德能勤绩廉自我鉴定十篇

德能勤绩廉自我鉴定篇1

[关键词]“能力席位”；绩效；考核指标

[中图分类号]D035.2 [文献标识码]A [文章编号]1006-0863（2013）11-0071-04

一、公务员“能力席位”的界定及其与绩效考核的关系

（一）湖北省公务员“能力席位”理念的内涵

公务员“能力席位”的理念是以工商管理领域的经验为借鉴，以职责（定责、履责、问责）为核心，以岗位为基础的一种全新公务员能力管理模式。公共管理领域的一个岗位就是一个“席位”，每个“席位”都应有与其匹配的能力。因此，所有的公务员岗位都是“能力席位”。

公务员“能力席位”标准是指能够区分在特定工作岗位和组织环境中绩效优秀者和普通者的一系列潜在特质，即为了完成工作，并取得良好的工作绩效，任职者所需具备的知识、技能、能力以及个性特征要求。不同类型、不同等级岗位所需要具备的能力也具有较大的形式差异和能级差异。

（二）湖北省公务员“能力席位”标准的指标构成

2009年，笔者主持并完成了湖北省政府项目《湖北省行政机关公务员“能力席位”通用标准研究》，在借鉴英国、美国公务员能力指标体系和我国人事部公布的公务员通用能力框架的基础上，对湖北省人力资源与社会保障厅等12个厅局的各级公务员访谈，并对26个厅局单位进行问卷调查（780份），通过因子分析、相关分析的实证方法，构建了湖北省省直行政机关公务员“能力席位”的十二项标准。

“能力席位”标准由“基础能力”和“政治与行政能力”两大模块构成。“基础能力”是公务员所应具备的全员素质，是进入公务员队伍的门槛，包括学习、表达、调查研究、心理调适等四大能力维度；“政治与行政能力”是公务员在国家公共权利行使过程中政治意识、政治行为、政治判断及其与岗位能力配套的推进、控制、管理行政运行、行政服务，保持行政高效运转的能力，包括政治鉴、团队管理、创新工作、应急和远谋、出谋划策、依法行政、公共服务和廉洁从政等能力维度。这十二项能力维度按照“科办、科级、处级、厅局级”四个层级，进行了指标的细分。

目前，湖北省各省直机关均已建立每个公务员岗位“能力席位”标准，并探索将其运用于公务员的招录、绩效考核等管理环节中。本研究以“科级”和“处级”两级公务员为对象，构建与“能力席位”标准相对接的绩效考核指标。

（三）“能力席位”标准与考核指标的关联性

“能力席位”标准即是一种岗位胜任能力。岗位胜任力（competency）最早由美国心理学家McClelland提出，并用于优秀外交官的选拔，它是指在某一工作上能区分绩效优秀者和绩效普通者的个人潜在特质。[1][2]研究显示，岗位胜任力对绩效具有良好的预测作用。[3] [4] 岗位胜任力已成为各国公务员选拔、培训和测评的主要依据（Horton，2000）。将岗位胜任力模型导入绩效考核体系，能提高考核的效果，使绩效考核更具有针对性。

我国现有公务员绩效考核重点是《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定（试行）》中提出的“德能勤绩廉”五大维度，“德能勤绩廉”较全面地体现了公务员考核内容，但若直接以此作为考核指标，过于笼统和抽象，且缺乏指标权重，不利于实践操作。如何将“德能勤绩廉”进一步细化和施行是当前公务员绩效考核指标研究的重难点。

二、“能力席位”视角下公务员绩效考核三级指标体系框架设计

本研究认为，“德、能、勤、绩、廉”的指标细化可以从岗位胜任力和岗位职责两个方面展开，将公务员绩效考核指标体系构建为三个层级：一级指标是“德、能、勤、绩、廉”五大维度；二级指标是将“能力席位”标准导入“德、能、勤、绩、廉”中，形成基于“能力席位”标准的二级指标体系，其中“德、勤、廉”为通用型考核指标，分解成若干个二级指标，适用于各层级、各类别公务员的绩效考核；三级指标是以岗位职责为依据，对“能、绩”的二级指标进行具体细化。

考虑到二级指标只适合考核某一层级公务员的绩效水平（比如科级公务员），仍然无法满足对同一层级内不同岗位的公务员进行差异化考核的需求，因此，必须结合各岗位的职责内容，进一步分解“能”与“绩”的二级指标。三级指标的分解需各实际部门根据具体情况进行操作，本研究未做统一设计，只提出绩效考核的二级指标体系及权重，这里只给出三级指标的设计原则。

三级指标的设计遵循两个原则：一是根据岗位职责的内容；二是根据岗位所应具备的能力，重点细化“绩”与“能”的指标。具体来说，“绩”可以从工作职责的数量、质量、工作效率和工作贡献等方面进行分解，综合评价公务员的平时工作表现和年度工作总结，突出对“实绩”的考核；“能”可以从完成岗位职责所需具备的核心能力进行分解，如业务学习能力、工作执行能力、服务基层能力等。这些指标不仅能够考核公务员的现有工作能力，更应该能评价其未来工作绩效。

三、基于“能力席位”标准的二级考核指标体系

（一）与“能力席位”标准对接的初始二级指标体系

按照上述指标体系的设计框架，本研究以科级和处级的“能力席位”标准为基础（见表1），绩效考核指标在与“能力席位”标准对接时，采用访谈和问卷两种方法。

课题组对湖北省12个厅局人事处长进行访谈，经过指标调整和反复讨论后形成初始二级指标体系，如表2。

问卷以访谈结果为基础，运用探索性因子分析对绩效考核指标进行提炼。问卷调查选取了湖北省省直机关26个厅局为调查对象，发放问卷920份，有效问卷798份。其中科级及以下585人，处级213人。经过编码、录入、整理后，采用SPSS17.0对相关数据进行了统计分析。

（二）探索性因子分析（exploratory factor analysis）

1.适度性检验

首先对问卷进行适度性检验，判断样本数据是否适合做因子分析。因子分析的适度检验见表3：

上表中，KMO是Kaiser-Meyer-Olkin的取样适当性数量，当KMO值愈大时，表示变量间的共同因子愈多，愈适合进行因子分析，根据学者Kaiser（1974）观点，KMO值小于0.5时，较不宜进行因子分析。此处，科级及以下公务员绩效考核指标问卷的KMO值为0.922，并且Bartlett球形检验的卡方值为7328.7（自由度为300），达到显著水平（p

2.因子分析

采用主成份分析法（Principal Component Analysis）来估计因子负荷量，以特征值大于1为标准进行因素分析，并进行VARIMAX旋转。在分析过程中，依据以下标准对指标进行删减：第一，因素分析中，共同度在0.4以下的题项；第二，因素分析中，因子负荷量在0.5以下的题项；第三，因素分析中，因子负荷量在一个维度大于0.5，且在其他某一维度大于或等于0.4。考虑到在实际操作中，对“廉”这个指标通常采取一票否决制，在本研究中，该指标不参与因子分析和权重设计，直接作为考核指标的一个独立维度。

（1）科级公务员绩效考核指标的因子分析。科级的27个初始指标的主成份分析中获得4个特征值大于1的因素，经逐步删除后，共有17个指标进入因子归类，结果见表5。第一个因素的特征值为3.225，能够解释总变异的20.097%，包括职业道德、依法行政、组织纪律性、个人品德等4个指标，与一级指标“德”对应；第二个因素的特征值为2.522，能够解释总变异的18.532%，包括业务与学习能力、工作执行能力、服务基层能力、政策识别能力、应急能力等5个指标，主要反映公务员履行职责的业务素质和能力，与一级指标“能”对应；第三个因素的特征值为1.464，能够解释总变异的8.162%，包括敬业精神与责任心、工作积极主动性、团队协作精神、出勤率等4个指标，与一级指标“勤”对应；第四个因素的特征值为3.587，能够解释总变异的22.194%，包括工作职责质量、工作职责贡献、工作效率、工作职责数量等4个指标，与一级指标“绩”对应。这4个因素总体方差解释量为68.985%，说明对科级及以下公务员绩效考核指标具有良好的解释能力。

提取方法 ：主成份；旋转法 ：具有 Kaiser 标准化的正交旋转法。

（2）处级公务员绩效考核指标的因子分析

本研究对处级的26个初始指标进行主成份分析，获得4个特征值大于1的因素，经逐步删除后，共有15个指标进入因子归类，结果见表5。第一个因素的特征值为3.725，能够解释总变异的22.497%，包括职业道德、依法行政、组织纪律性、个人品德等4个指标，与一级指标“德”对应；第二个因素的特征值为2.506，能够解释总变异的18.432%，包括参谋与策划能力、业务与学习能力、政治鉴别能力、公共服务能力、应急管理能力等5个指标，与一级指标“能”对应；第三个因素的特征值为1.972，能够解释总变异的9.827%，包括敬业精神与责任心、团队领导意识、工作积极主动性等3个指标，与一级指标“勤”对应；第四个因素的特征值为2.978，能够解释总变异的21.053%，包括工作职责贡献、工作职责质量、工作效率等3个指标，与一级指标“绩”对应。这4个因素总体方差解释量为71.809%，说明对处级公务员绩效考核指标具有良好的解释能力。

（二）将“能力席位”标准引入绩效考核指标设计，有利于提升公务员胜任力。本研究设计的基于“能力席位”标准的公务员二级考核指标体系，将各胜任力标准与考核指标进行对接。其中，科级公务员“能力席位”中依法行政、学习、工作执行、服务基层、政治识别、应急、团队协作、自我规范与约束等八项能力和处级公务员“能力席位”中依法行政、学习、参谋与策划、政治鉴别、公共服务、应急管理、组织管理、廉洁从政等八项能力分别转化成各层级的二级考核指标。与“能力席位”标准对接后的考核指标不仅能够为优秀绩效提供标准，使绩效考核更具有针对性，而且有利于引导公务员提升个人能力。

（三）设计绩效考核通用指标，为公务员绩效考核实际工作提供直接参考。本研究提出将“德、勤、廉”作为通用型考核指标，适用于各层级、各类别公务员的绩效考核；将“能、绩”作为专业型考核指标，针对具体岗位职责进一步细化。这种指标分类，既能满足从整体上构建绩效考核体系的需求，又能满足对不同层级、不同类别公务员进行差异化绩效考核的需求。研究中提炼的通用型考核指标可以为实际部门的绩效考核工作提供直接参考。

[参考文献]

[References]

[1]McClelland D C. Testing for Competence rather than for Intelligence. American Psychologist， 1973（28）：1-14.

[2]Spencer， L. M. & Spencer， S. M. Competence at Work： Models for Superior Performance. John Wiley & Sons， Inc.1993.pp222-226.

[3]Duncan， G， C， James， L， M， James， L， M. Saber. The Development of Information-based Competence and Execution of Information-based Competition IEEE Annals of The History of Computing. 1995.

[4]王重鸣，陈民科.管理胜任力特征分析：结构方程式模型的检验[J].心理科学，2002（5）.

Wang Chongming， Chen Minke. Management Competency Analysis： Testing Structural Equation Models. Psychological Science， 2002（5）.

（作者：陈芳，中南财经政法大学公共管理学院副院长，教授，博士生导师；鲁萌，中南财经政法大学公共管理学院博士研究生. 武汉430073）

The Study of A Three-level Civil Servants Performance Evaluation Index System from Competence Perspective

——Taking Civil Servants in Hubei Provincial Authorities as An Example

Chen FangLu Meng

[Abstract]To construct a civil servants' performance evaluation index system is an important segment for building a civil servants' competency mechanism. This paper discusses the correlation between civil servants' competence and job performance based on competence theory. Civil servants in Hubei provincial authorities will be taken as an example. By means of connecting current competence standards with performance evaluation index， selecting index， analyzing factors and determining weighs， a three-level performance evaluation system and its weight distribution will be constructed based on competence standards. By considering different requirements for job levels and job responsibilities， this system， which is hierarchically divided into “section level” and “division level” and divided into “universal” and “professional” in types， offers scientific guide for practical performance evaluation.

德能勤绩廉自我鉴定篇2

一是“德”：认真学习、贯彻联社各项规章制度，深入落实科学发展观，严格要求、努力提高思想道德素质，工作中服从领导安排、团结同事，积极完成各项工作任务。

二是“能”：怀着“空杯心态”，努力向学习型、复合型员工转变。无论是在一线营业窗口还是在风险部、我都认真学习金融类相关业务知识。在科室领导和同事的帮助下，加强同法院法官的交流，努力学习如何运用法律手段清收不良，同时通过多种渠道，收集、学习先进经验和成功的做法，在工作中加以借鉴，解决工作中出现的实际困难。

三是“勤”：“态度决定一切”。在工作中，以联社各项规章制度严格要求自己，不迟到、不早退，在科室领导正确引导下，对已接手起诉案件的实际情况和工作进度做到心中有数，在单位“激励”措施的考核下，形成主动学习、主动工作的思维惯性。

德能勤绩廉自我鉴定篇3

一、指导思想

以《中华人民共和国公务员法》为依据，坚持客观、公正原则，通过对干部的德、能、勤、绩、廉全面考核，使全局干部能正确认识自己，既看到实绩，又找到差距，进步提高干部队伍的素质。

二、组织领导

局机关成立考核领导小组。

考核领导小组的日常工作由局办公室负责。

三、方法步骤

(一)学习动员。12月中旬，由局考核领导小组召开年公务员年度考核动员大会，着重讲清楚考核工作的依据目的、意义、方法、步骤和具体要求。

(二)述职评鉴。

1、总结。由被考核人根据平时履行的岗位职责完成任务情况，按考核要求，对本年度德、能、勤、绩、廉等方面作出书面总结。

2、述职。以处室为单位，由处长负责组织处(室)工作人员述职、考核；处（室）、局属单位主要负责人由局里安排，集中进行述职述廉。处长在个人述职的基础上，结合实际，对本处（室）被考核人述职予以认定或补充。

述职工作在12月16日前完成。

3、评定。由局统一组织进行民主测评，评定等次分为优秀、称职、基本称职和不称职。按参加年度考核的公务员总人数的20%评优的比例，在局机关范围内推荐5名优秀公务员候选人，经局党组会议研究确定后报市人事局审批。主任科员以下工作人员由处长签署评鉴意见；任实职的正、副处长由局分管领导签署评鉴意见。

考核工作须在年元月5日前完成。

四、工作要求

1、提高认识，完善自我。被考核人员要在总结工作时既要看到成绩，也要找到不足，明确今后工作的努力方向。

德能勤绩廉自我鉴定篇4

一、年度考核工作的指导思想

坚持科学的发展观和正确的政绩观，全面考核工作人员德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。通过年度考核，要有利于推动工商行政管理事业的发展；有利于全面履行工商行政管理部门市场监管和行政执法职能，严格依法行政；有利于加强对干部队伍的严格管理和严格监督，充分调动和发挥全体工作人员工作的积极性、主动性、创造性，不断提高工作水平。

二、年度考核工作的基本原则

各工商所、科（室）、直属分局、协会在对工作人员实施年度考核时，必须遵循以下原则：

（一）依法依规的原则。年度考核工作要严格依据《公务员法》、《*省国家公务员考核实施暂行办法》、《*省事业单位工作人员考核实施暂行办法》、《*省工商行政管理系统领导干部年度和任期制考核暂行办法》和《*市工商行政管理人员年度考核工作实施办法》等规定以及社团组织章程的相关规定进行。

(二)实事求是的原则。必须全面考核工作人员的德、能、勤、绩、廉和工作人员的一贯表现。要坚决纠正个别单位以往存在的把收费和罚款等作为考核的主要指标甚至唯一指标，片面追求经济利益、局部利益、短期利益的错误做法，切实把握好全面考核与重点考核之间的相互关系，既要注重和突出对工作实绩的考核，又不能简单地用工作实绩考核代替对工作人员德、能、勤、廉的考核；在对工作实绩的考核中，要正确把握考核重点，同时兼顾其他工作的考核，不能本末倒置、顾此失彼或把重点工作作为唯一工作考核。要保持考核工作的连续性，不能因为领导班子的调整，特别是主要领导的变动而随意改变考核内容、考核重点和考核的基本办法。

(三)公平、公正、公开的原则。要全面公开考核的内容、方式、程序、方法、考核主体、考核结果的使用等事项，书面告知被考核人考核结果；考核等次的评定必须确保公平、公正。

(四)分类考核、分级负责原则。对不同类别、不同身份、不同工作岗位的工作人员要分别确定相应的考核内容及标准；对各单位工作人员的考核，按照干部管理权限分级组织实施。

(五)客观、简便、可操作性原则。要提高年度考核工作的效率，考核方式方法既要保证考核评定客观公正，又要简单易行、便于操作。

三、分类确定考核对象

根据工商部门工作人员身份特点，全系统年度考核对象分为三个类别，即国家公务员(含参照公务员管理的人员)、事业单位工作人员和挂靠社团组织办事机构工作人员。对三个类别工作人员的年度考核，要分别依据《公务员法》、《*省国家公务员考核实施暂行办法》、《*省事业单位工作人员考核实施暂行办法》和社团组织的相关章程和规定，结合不同的职位职责、岗位特点确定考核内容和具体办法。对县局领导班子成员的考核，按照《*市工商行政管理系统领导干部年度和任期考核暂行办法》办理。

以下人员考核办法如下：

1、当年调任、转任、轮换的人员，由现工作单位与原工作单位相结合，以现工作单位为主进行考核，其调任、转任、轮换前的有关情况由原工作单位提供。单位派出学习、培训的工作人员,由原工作单位结合其所在学习、培训单位提供的有关情况及表现进行考核并确定等次。

2、军队转业干部，由转业后所在单位考核，其转业前的情况，可参阅干部转业时的鉴定，无大问题者，一般当年度定为称职等次。

3、新录用和聘用的人员在试用期间，对其进行考核，但不确定等次，考核情况作为转正、任职、定级的依据。

4、凡被立案审查尚未结案的人员，只进行考核，暂不确定等次，待问题查清后再确定年度考核等次。

5、本年度因病(因公致残除外)、事假累计超过六个月，或出国探亲、非公派脱产学习超过六个月，或当年6月底以前已退休的人员，不参加考核。

6、受党纪、政纪处分人员年度考核等次的确定按照湘纪发5号有关规定执行。

四、科学合理确定考核内容

年度考核工作要根据全面考核工作人员德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩的要求，从工商行政管理部门的工作实际出发，科学合理确定考核内容。

德：主要考核工作人员政治品德、遵守职业道德和社会公德的情况及个人品德，着重考核工作人员政治思想表现是否积极向上，是否忠于职守、依法行政、勤政为民等。

能：主要考核工作人员履行岗位职责的能力，着重考核工作人员的团结协作能力、依法行政能力、开拓创新能力等。

勤：主要考核工作人员的事业心、工作态度、工作作风、出勤情况和勤奋精神，着重考核工作人员是否工作积极主动、尽职尽责，是否严格遵守工作纪律等。

绩：主要考核工作人员完成任务目标和履行岗位职责过程中，通过所提出的工作思路、采取的措施、发挥的具体作用而取得的绩效等。着重考核工作人员是否依法履行职责，全面完成各项工作任务。

廉：主要考核工作人员廉洁自律情况，着重考核工作人员是否严格遵守党和国家廉洁从政的有关规定及国家工商总局的“六项禁令”、省局“八条禁令”等。

确定考核内容时，必须注意将对德、能、勤、绩、廉的全面考核与对绩的重点考核有机结合起来，使五个方面的考核相互关联、互为补充，成为不可分割的统一体。

五、坚持客观公正评定考核等次

根据年度考核工作评定等次的相关规定，工作人员考核等次要围绕考核的内容与标准，从工作人员德、能、勤、绩、廉五个方面的一贯表现，主动征询和听取群众(包括组织)对工作人员的反映和意见，本着客观、全面、慎重、负责的精神，将群众意见、平时考核记录和个人总结三者进行综合分析，归纳后由主管局长提出考核等次的建议，报县局考核领导小组审定。

年度考核的等次分为优秀、称职(合格)、基本称职(基本合格)、不称职(不合格)。各等次的基本标准是：

优秀：工作人员在德、能、勤、绩、廉等方面都表现出色，圆满地完成了各项工作任务，成绩显著。民主测评分必须在90分以上。

称职(合格)：工作人员在德、能、勤、绩、廉等方面都达到了任职的要求，比较好地完成了各项工作任务。民主测评分在70分以上。

基本称职(基本合格)：工作人员在德、能、勤、绩、廉等方面基本达到任职的要求，在完成工作任务中表现一般。民主测评分在60分以上。

不称职(不合格)：工作人员政治、业务素质较差，达不到现任职务要求，或在某一方面存在突出问题，不能按要求完成工作任务，或在工作中造成严重失误。民主测评分在60分以下。

年度考核要严格坚持标准，确定优秀等次人数应控制在本单位在职人数的15%以内。本年度有下列情形之一的，其等次确定为不称职(不合格)。

1、无故旷工但不足以辞退的；

2、违反《*省计划生育条例》有关禁止性规定的；

3、违反《治安处罚法》、《条例》中有关、吸毒、参与非法集会、参与活动、聚众上访闹事等禁止性规定，危害社会治安综合治理，造成严重社会影响的；

4、在执行公务中索、拿、卡、要，手段恶劣，造成严重不良影响的或严重违风廉政建设其他规定的；

5、无正当理由拒不参加年度考核的；

6、有其他严重问题的，受党纪政纪处分的。

六、考核的计分方法

考核计分方法，以百分制的形式进行综合评价，满分为100分。其中业绩考核，满分为40分；“德、能、勤、廉”考核，满分为60分。根据考核标准和平时对“德、能、勤、廉”考核的情况进行评分。考核评分结果作为确定工作人员考核等次的依据。

七、严格按程序实施考核

根据有关规定，年度考核工作必须严格按照以下程序和有关要求进行：

(一)述职。召开述职考核会议，进行考核动员，考核对象应根据考核要求，按照德、能、勤、绩、廉五个方面的考核内容进行述职。各工商所、科（室）、直属分局、协会主要负责人要代表各单位述职，同时作个人述职报告，其他人员在本单位述职。

(二)民主测评。由参加测评人员对考核对象从德、能、勤、廉四个方面进行记分测评。对“绩”的考核采取量化的原则确定。

(三)领导考评。主管领导根据工作人员述职、民主测评和对“绩”的量化考核结果提出考核等次建议。

(四)确定考核等次。由主管局长对主管单位的工作人员提出考核等次意见，并报县局考核领导小组确定考核等次。

(五)反馈考核结果。考核结束后，将考核结果书面反馈给考核对象。

为防止搞形式、走过场，各单位考核人员要认真履行考核职责，严格遵守考核工作纪律，对考核的客观真实性负责。同时，要充分发挥纪检监察部门和群众的监督作用，对违反有关规定的，视情节轻重进行批评教育或给予党纪政纪处分，造成考核结果失实的，宣布考核无效，切实保证考核的公平、公正、公开。

八、高度重视考核结果的运用

要将考核结果作为调整职务、级别、工资以及奖励、培训、辞退的重要依据，工作人员年度考核确定为优秀、称职(合格)等次的，按有关规定晋升级别和工资：

1、对年度考核称职（合格）及以上等次的人员，发放年终一次性奖金,奖金标准为本人当年十二月份基本工资。

2、公务员年度考核累计五年称职及以上等次的，从次年1月1日起在所任职务对应级别内晋升一个级别，级别工资就近就高套入晋升后对应的工资标准。

3、年度考核累计两年称职（合格）及以上等次的，从次年1月1日起在所任级别对应工资标准内晋升一个工资档次。

年度考核被确定为基本称职（基本合格）、不称职（不合格）等次的，按以下规定处理：

1、当年年度考核为基本称职（基本合格）、不称职（不合格）等次的，当年不发放年终一次性奖金。

2、当年年度考核为基本称职（基本合格）、不称职（不合格）等次的，不能计算为正常晋升级别和级别工资的年限；事业单位工作人员不能正常增加薪级工资。

工作人员考核不计等次的年度，除因公（工）伤治疗、女职工产假的外，也按上述办法处理。

3、年度考核为不称职（不合格）等次的，按照规定程序降低一个职务层次任职；对无职可降的，按有关政策规定降低工资级别；工资级别处于最低档次的，应进行严肃批评教育。

4、连续两年年度考核为不称职（不合格）等次的，予以辞退。

德能勤绩廉自我鉴定篇5

今天，我们在这里召开局系统机关中层、直属单位正职中层正职干部述职述廉民主测评大会，这是根据市委组织部*要求，通过干部述职述廉和民主测评的形式，对中层正职干部的德、能、勤、绩、廉进行全面客观、公开、准确的评价。通过这种形式，正确评价我们中层正职干部一年来的工作成绩，对于提高干部的政治素质和业务素质，激励干部在今后的工作中发扬爱岗敬业和拼博向上的精神，都具有十分重要的意义。下面我就做好*年度述职述廉工作讲几点意见。

一、明确述职述廉、民主测评的对象和参评人员范围及其内容要求

1、述职述廉、民主测评的对象是：局机关中层正职、直属分局局长、直属事业单位党政主要领导，总计30人。

2、参加述职述廉、民主测评人员的范围是：局领导、局机关中层干部、直属分局领导班子成员、直属事业单位领导班子成员，计97人。

3、述职述廉、民主测评的内容。分两部分：一是对干部个人从德、能、勤、绩、廉五个方面综合评价，二是对局机关各处室的综合情况，直属单位领导班子建设、队伍建设进行综合评价。主要围绕述职述廉人员一年来的政治表现、思想品德、领导能力、团结协调、工作实绩、工作作风、廉政勤政等方面的情况作出评价、评议。大家要在综合分析的基础上，作出客观、全面的评价，认真填写民主评议表，进行无记名书面评议、测评。

4、述职述廉、民主测评的要求。在评议、测评中，必须以事实为依据，必须客观、公正地看待干部，要坚持德才统一，德、能、勤、绩、廉全面估价，要反映出客观条件和主观努力的关系，突出中层正职干部发挥主观能动性所取得的成绩，最终做到一个恰如其分的评价。

二、正确对待述职述廉，充分认识述职述廉工作的重要性

开展述职述廉，是局党组面临新形势下的环保工作任务，进一步加干部队伍建设的一项重要举措。

中层正职干部进行述职述廉，它既有利于增强我们中层正职干部的责任意识和服务意识，又有利于中层正职干部认真履行职责，切实转变工作作风，不断创新和改进自身工作。我们今天召开的这次述职述廉工作会议，目的就是把大家的思想进一步统一到全市环保工作的大局上来，督促我们的干部转变工作作风，改进工作方法，提高行政效能，全面推动我市环境保护事业的发展。

通过述职述廉，可以了解到班子及成员贯彻执行法律法规的情况、履行工作职责情况及工作作风情况，从而对其是称职还是不称职有一个客观的评价。从另一个角度来看，也可以让被述职的干部能静下心来，认真对自己过去的工作进行回顾和反思，对今后的工作作出规划和设想，能够比较真实、直接地了解自己工作被大家认可的程度，以发扬优点，改进不足，增强压力感和责任感，激发工作的积极性、主动性。

通过述职述廉，进一步激励和监督领导班子和中层正职干部，增强廉洁自律意识，进一步落实党风廉政建设责任制，推动党风廉政建设和反腐败工作深入开展，有效解决个别单位存在的“一手硬、一手软”的问题，把党风廉政建设工作落到实处，进一步维护我局现有的大好局面。

三、做好述职述廉工作的几点要求

一要端正态度、摆正位置，正确对待这次述职述廉。要坚持实事求是的观点，既要肯定成绩，又敢于指出缺点，找准不足并善于提出批评、意见和建议。要坚持讲究实效的原则，通过这次述职述廉，力求起到解决问题、改进作风、推进工作、提高效能的作用，把这次述职述廉当成改进工作的机会，推进工作的动力，

二要树立大局意识，从大局出发做好民主测评工作。这个大局就是全市环保队伍发展的大局，就是全市环保工作今后方向的大局，大家要从大局看问题、从大局进行评价。

三要用辨证地评判每一个参加述职述廉的干部，即要看到干部综合素质和履行岗位职责好的一面，取得的业绩，也要正视思想、工作、生活方面存在的问题，进行全面衡量和判断。

四要坚持实事求是，客观公正。在投上你手中的一票时，要坚决放下个人恩怨，从服务于环保队伍建设的大局出发，保证自己所做出的评判实事求是，客观公正。

四、关于近期一些工作安排

德能勤绩廉自我鉴定篇6

一、考核范围及对象

xx小学在编、在册、在职教职工（以教师工资关系为准）。

二、考核基本原则

平时考核坚持依法依规、注重实绩、客观公正、简便易行的原则，坚持定性与定量相结合，量化考核和领导评鉴相结合。

三、考核领导小组

组长：

副组长：

成员：

四、考核内容和指标

（一）考核内容。

平时考核以教职工的岗位职责和所承担的工作任务为依据，及时记录教职工在德、能、勤、绩、廉等方面的日常表现，重点评价教职工履职尽责、完成日常工作任务、阶段性工作目标、工作效率、出勤情况等内容。

（二）考核指标。

平时考核指标由共性指标和个性指标构成。共性指标主要包括政治品质、职业道德、工作作风、廉洁自律等。个性指标主要包括承担的工作任务数量、质量、效率以及所产生的效益，出勤情况。

1．共性指标

（1）政治品质：认真学习贯彻党中央的各项政策要求，学习系列重要讲话精神，始终在思想上、政治上、行动上与以同志为核心的党中央保持高度一致，严格遵守党的政治纪律和政治规矩，自觉维护中央权威，敢于坚持原则，理想信念坚定。

（2）职业道德：牢固树立全心全意为人民服务的宗旨观念，做到爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会。加强学习、增强本领，履职尽责、担当作为，努力完成好本职岗位的各项工作，不得擅离岗位、玩忽职守，不得庸懒散慢、贻误工作。

（3）工作作风：具有强烈的事业心和责任感，工作态度端正，工作作风严谨，日常勤勉敬业，尽职尽责，敢于担当，勇于负责，甘于奉献，能够深入实际开展调查研究，不断开创工作新局面。

（4）廉洁自律：严格遵守党和国家廉洁从政的有关规定，认真落实中央八项规定，廉洁奉公，忠于职守，不谋私利，不徇私情，严格遵守公共财物管理规定，艰苦奋斗，勤俭节约，反对铺张浪费。

共性指标中出现以下情况者当月不得考核为优秀等次。

①违反党的纪律、组织原则，发表不利于党和团结的言论，传播邪教信息，非法集资，传销等，经核查属实者。

②工作中出现重大失误，给学校工作造成一定影响的。

③因师德师风，廉洁自律等问题被家长投诉至校级及以上行政部门，经核查属实者。

④不服从学校工作安排，玩忽职守，擅离岗位给学校工作造成影响，核查后属实者。

2．个性指标。

（1）工作量

严格按照国家规定课时量标准要求上课，如果低于国家课程标准最低课时，学校提供与差额课时量相当的其他工作或小岗位。无故不接受，视为工作量不足，不得参加优秀等次评选，情节严重者可不确定等次或定为差等次。国家课时量标准如下：

课程

周课时数

语文

8-10

数学

10-12

英语

12-14

科学

12-14

道法

16-18

体育

16-18

音乐

16-18

美术

16-18

计算机

16-18

（2）出勤

严格执行考勤纪律，认真落实各项管理规定，按时上下班，不迟到、不早退、不缺勤，病、事假按规定办理请假手续。积极参加单位组织的各类学习、培训、会议等活动，认真负责地做好节假日值班工作，工作效率高，工作热情认真。出现以下情况者当月不得考核为优秀等次。

①上班、例会、教研、以及其他集会迟到累计5次以上。

②事假两天以上。

③病假五天以上（连续请假含周六、周日）。

④例会、教研、以及其他集会请假3次以上。

⑤旷工1次（含）以上。

⑥旷课1次（含）以上。

⑦无故不侯课3次以上。

⑧上班期间做与工作无关的事项，如：观看无关视频、网上聊天、购物、玩游戏等与工作无关的情况1次（含）以上。

⑨每学期内给予教职工两次参加孩子家长会活动时间，超过两次则按照正常考勤进行统计，一月内因特殊情况需接送孩子不得超过4次（不影响正常考勤情况下），超过四次按照正常考勤进行统计。

⑩产假和长期病假期间不作好等次考核。

备注：正常上班期间不得带孩子到学校，以免影响其他教师办公环境。上午到校时间为7:50，如有紧急情况不能准时到校，可在7:50之前向教务处电话报备，8:00之前到校不再记录，8:00之后到校视为迟到。（7：50后向教务处电话报备的视为迟到）8:30之后到校则视为旷工。

上课铃声响之前在教室等候即为候课。

3.特殊贡献评优：

①工作中对学校做出重大贡献，或给学校创造较大荣誉、声誉或利益者，办公室负责人或部门负责人可向考核工作领导小组提请好等次考核，审议通过后可确定为好等次考核。

②对突发性工作，临时性工作讲奉献、完成效果得到一致好评时，经审议通过后可确定为好等次考核。

五、考核等次标准

平时考核各等次标准如下：

好：能圆满完成工作任务，工作效率高，质量好；积极主动，办事规范，作风务实，纪律性强，服务热情周到，群众反映好，清正廉洁，工作成绩突出。

良好：能按要求完成工作任务，工作质量较好，办事较为规范，工作比较主动，遵守纪律，服务态度好，群众比较满意，工作成绩明显。

一般：能基本完成工作任务，但工作主动性不强，效率较低，质量不高，业绩不明显。

差：不能完成工作任务，工作闲散，办事拖拉，质量不符合要求，有违反工作纪律或廉政纪律的行为，有群众投诉或不良反映，工作中因失职、失误造成重大损失或恶劣影响。

六、考核程序和方法

平时考核按照管理权限和规定的程序进行，考核工作领导小组负责制定平时考核工作方案，报教文体局审核备案后实施。平时考核贯穿于教职工日常管理全过程，由考核小组具体实施。采取“周记实、月考核、季审定”的方式，按照下列程序进行：

（一）确定考核指标。每学年初，由考核工作领导小组核定各考核组人员，根据人数核定考核指标，核定完毕确定无误后向全体教师公布。公布结束后本学年即按照公布结果执行。过程中如果有人员调动，考核工作领导小组根据实际情况进行调整。

（二）个人工作记实。每周内，参加平时考核人员要及时准确的将工作情况按要求记录在《事业单位教职工年度考核评鉴手册》上，以备查询。

（三）提出考核等次建议。每月末，参加平时考核人员要对本月工作完成情况进行月总结。考核评鉴由考核组长依据各考核指标权重比例、对应分值和等次标准，根据实际工作任务完成情况和日常表现，对组内人员进行考核评鉴，提出考核等次建议。不按要求进行周记实的，考核结果不得确定为良好及以上等次。不按照要求推荐的考核组，将减少本考核组内全部好等次指标。

（四）审定考核等次。考核工作领导小组在月终了5日内审核参加平时考核人员的考核评语及考核等次建议，确定教职工（以教职工工资关系为准）平时考核结果。

（五）反馈考核结果。分管领导采取谈话或书面形式向被考核教职工及时反馈月考核结果和改进提高的要求。

（六）公示考核情况。考核工作领导小组办公室采取书面形式将月考核结果（以教职工工资关系为准）进行公示，公示期一般不少于3个工作日。

（七）汇总备案考核情况。各考核人员每月填写《xxxx事业单位工作人员平时考核表》，考核工作领导小组办公室每月将人员平时考核情况进行汇总（以教职工工资关系为准），填写《事业单位工作人员平时考核结果审核登记表》、《事业单位工作人员平时考核结果登记表》、《事业单位工作人员信息变动情况登记表》，并于每季度终了15日内，将上季度三个月的平时考核结果，报送教文体局人事部门备案，未经备案考核结果无效。

（八）考核人员对平时考核结果有异议的，可以向本单位

考核工作领导小组申请复核。

七、考核结果使用

（一）教职工的职务级别（岗位等级）调整、交流轮岗、教育培训、奖励惩戒、绩效工资发放等要参考平时考核结果。对平时考核结果为良好及以上人员，给予精神激励和物质奖励。

（二）平时考核是年度考核的基础，年度考核结果要以平时考核结果为重要依据。年度考核优秀等次人员应在平时考核6次好等次且无一般等次、差等次的人员中择优选取。平时考核有5次及以上为一般等次或4次差等次的，年度考核结果确定为合格。平时考核有8次及以上为一般等次或5次及以上为差等次的，年度考核结果确定为不合格。教职工不参加平时考核，经教育仍拒绝参加的，年度考核结果直接确定为不合格。

（三）对平时考核结果为一般等次和差等次的教职工，要进行提醒谈话，提出改进工作要求和限期整改措施。

（四）加强对平时考核结果的综合分析，根据平时考核结果，加强对考核结果较差人员的培训，改进工作方法，推进工作落实。

八、相关事宜

（一）新进人员，自人事手续办理完毕当月起参加考核，确定考核等次。教职工办理退休手续的当月，参加考核，确定考核等次。

（二）经组织外派挂职、交流的人员，由其外派工作所在

单位提出评语和考核等次建议，由派出单位确定考核等次；经

组织批准在外单位协助工作的人员，由协助单位提出评语和考

核等次建议，由派出单位确定考核等次；经组织批准外出学习

（培训）的人员，由派出单位根据学习（培训）表现情况，确

定考核等次。

（三）在多个单位兼职的人员，由其年度考核所在单位负

责考核，确定考核等次。

（四）考核周期内因公负伤尚处于治疗期间的人员，参加考核，确定考核等次，一般不确定为好等次。

（五）涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的人员，参加考核，不写评语，不确定考核等次。结案后不给予处分的，按规定补定考核等次。

（六）受党纪、政纪处分的人员，受处分当月考核结果确定为差等次；在处分期内参加考核，只写评语，不确定等次。解除处分决定次月参加考核，确定考核等次。

（七）对无正当理由不参加平时考核，经教育后仍拒绝参

德能勤绩廉自我鉴定篇7

我于2014年11月到法院，已逾五年，在院党组的正确领导下，在同志们的关心支持和帮助下，我忠于职守、踏实工作，共办理案件1490件，其中刑事案件426件、民事案件1064件，认真地完成了院党组交给的审判工作任务。因工作认真负责，2017年度被评为“人民法庭优秀法官”，2018年度被评为“先进个人”、。现就两年来的德、能、绩、勤、廉等方面的情况报告如下： 

一、在“德”字上明方向，不断提升自身政治素养

在工作中，我不断加强政治理论学习，学习马列主义毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想、科学发展观及新时代中国特色社会主义思想，不断提升政治修养、为民服务宗旨意识，坚定理想信念，认真贯彻执行党的路线、方针、政策，牢固树立社会主义法治理念，以“努力让人民群众在每一个司法案件中感受到公平正义”为工作目标，加强业务学习，不断提高自身综合素质。通过学习，自身政治思想道德素质和政治敏锐性有了新的提高，对自己的要求也更加严格。我认真贯彻党的路线、方针、政策，严格执法，思想品质、职业操守、廉洁奉公、遵纪守法等情况是好的，具有与职位相称的道德修养和专业素养。

二、在“能”字上下功夫，不断提升自身业务能力

我不断采取行之有效的方法，努力提升自己的司法能力。一是通过学习新的法规、司法解释及借鉴上级、兄弟法院先进的、好的办案方法，结合我自己工作实际进一步解放思想，创新方式，创造性的开展工作。二是科学整合办案措施，穷尽调解手段，因案制宜采取各种措施，使一些疑难复杂的案件得到调解结案，化解当事人之间的矛盾。

三、在“勤”字上严要求，不断提升自身工作效率

对工作要求严格，从来不敢懒惰、松懈和怠慢工作，主要从以下几点推进工作的开展：一是提高工作效率，将案件按收案时间先后排列，定出时间表，按计划审结。此外，抓紧一切可以利用的时间，投入到工作中，白天进行开庭调查，时间不够用就利用晚上或节假日等休息的时间，阅卷并书写法律文书，不计个人得失，全身心投入工作，有效的促进了结案率的提高，所办理案件均在审限的要求中完成，无一例超审限案件。二是大力提高案件质量。对每起案件都严格按照法律规定进行审理，力求每个案件都经得起历史的检验。庭审前认真阅读卷宗，制定周密细致的庭审提纲，为开庭审理做好充分准备；在庭审过程中和庭审后认真组织合议庭成员进行评议，反复推敲案情，力争将每件案件办成铁案。所办理的案件，无一错案，保质保量的完成了案件的审理，取得了良好的社会效益。

四、在“绩”字上争创优，不断提升案件质量效果

在过去的二年的时间里，以“努力让人民群众在每一个司法案件中感受到公平正义”为工作目标，正确履职，较好了完成了各项工作任务，取得较好的成绩,主要体现在以下四个方面：第一提高结案率，多办案，办好年。近年来由于案件数量不断上升，人少案多矛盾相当突出，我努力办案，五年共审结各类案达1490件，较好也化解了各类社会矛盾。办案周期明显缩短，无一案件超审限发生。第二、紧抓调解，促进案结事了。法庭的案件涉及的纠纷，与老百姓的日常生产生活息息相关，如果处理不当，直接导致当事人缠讼、上诉、上访，极易演变成群体事件。针对这一特点，我始终把调解贯穿诉讼的全过程，尽可能以调解方式结案。调解方式上，因案而异，灵活运用。在时空上不受限制，即可在法院，也可当事人居住地进行，工作时间完不成的，空睱时间组织调解，极大方便了群众，取得好的社会效果。在调解中，针对不同的情况，采取不同的方式，取得了良好的效果。

五、在“廉”字上守底线，切实筑牢拒腐防变堤坎

德能勤绩廉自我鉴定篇8

大家下午好！首先感谢局*组为我提供了展示自己的舞台，借此机会，我也要对各位领导和同事给予我一贯的大力支持表示最诚挚的谢意！在这里我以平常人的心态，参与__分局局长岗位的竞聘。这次竞聘，我并非只是为了当官，更多的是想为__事业多做贡献，努力实现自己的人生价值。我现为建筑工程师、经济师、法律政策咨询专家库成员、作家协会成员、__*经济案件专家组成员、____*疑难案件专家组成员、法学会成员。

参加这次竞聘，我认为自己的有利条件是：

经过三十多年的工作锻炼，自己的综合素质有了较大提高。今年被评为全国__系统__先进个人。____年荣获一项省级科研成果，经省内外专家鉴定，填补国内空白，同年获得市政府科技进步二等奖。____年荣立省人事厅和省__局个人二等功一次。荣获省合同（仲裁）三十周年历史贡献奖。曾两次被评为全省__系统先进个人。荣获市残联助残功德证书奖。连年被评为市政府__工作和市“四五” 普法、“五五”普法先进个人。曾被评为市委市政府学雷锋标兵、精神文明建设先进个人、优秀共产党。连年被局评为优秀公务员。获得全系统____-____年度办案能手称号。在部级和省级刊物上20余篇。撰写博客文章157篇。2000年建办公楼，担任甲方代表，将施工图纸改了三处，节省资金近200万元，创造使用价值无法估量。在我到__局的25年里，从未休过一次假，而且加班加点是常事。

____年至____年初举办全系统标准式“新大杯”法律业务知识竞赛，规模之大，影响之广，它将载入____的光辉史册。后期，我局代表队在省__局和省电视合举办的决赛中取得第三名的惊人成绩，更是令人终生难忘。对执法过错责任人暂扣执法证__个，吊销执法证*个，通报批评__人，罚款__万元，曾经引起较大轰动，广泛传为佳话。在*某某向__局索赔__*万元诉讼案件中，不怕威胁和人身攻击，婉拒领导给自己上人身伤害保险的好意，据理力争，最后只象征性地赔偿了一点点，这是一个难以想象的结局。处理较大执法风险十余起，均化险为夷。在换发国家__*局新版执法证网上考试中，全系统大集中，声势浩荡，非常正规严格，续写了____新的篇章。行政权力公开透明运行工作，始终在全市排名第*，省内外兄弟单位经常前来学习借鉴。多年来，__工作在省__局排名始终位居前列。____年度全市__工作终于打破在省__局工作考评排序靠后的局面，除沈大单独排名外，首次获得第*名，创造了____新的历史。行政执法工作连年被市政府评为优胜单位前*名。“四五” 普法、“五五”普法工作连年被评为先进单位，*局长被评为全国“五五”普法中期先进个人。另外，在担任二支部书记工作中，二支部工作得到机关党委的好评，被评为先进党支部。

我深知，自己和__科的每一个进步、每一点成绩，都是各位领导精心培养和全力支持的结果，都是在座的每一位同事热心帮助和悉心指教的结果。对此，我万分地感谢。

我深知，__分局是新组建的单位，基础工作薄弱，需要理顺的工作很多，任务虽艰巨但光荣而神圣。它不仅是__局的前沿阵地，也是__局的脸面和形象。一是农资市场监管，关系到“三农”问题，农民利益无小事。二是集贸市场监管，关系到百姓日常生活，倍受各级领导关注。三是网上购物和经纪人监管，属于新兴监管领域，开展工作难度较大。四是运输业监管，涉及市场主体的准入、经营和退出，千头万绪。

如果我这次竞聘成功，一定要做到：

一是要讲品德。要忠于党、忠于法律、忠于职守。热爱祖国、热爱集体、热爱事业。做到有法必依、执法必严、违法必纠、秉公办事。遵纪守法，廉洁奉公、行为规范，道德高尚。做到大事讲原则，小事讲风格；共事讲团结，办事讲效率；管人不整人，用人不疑人。

二是要讲能力。继续认真地钻研法律业务知识和领导学，不断提高政治思想觉悟、道德水准和法律业务综合素质，以及语言表达、文字写作和驾驭领导工作能力，提升发现问题、分析问题和解决问题的能力，以便更好地处理复杂的日常工作事务。

三是要讲勤奋。要立足所需，着眼急需，适应新形势、新任务的要求，勤学习、勤思考、勤调查、勤督办、勤加班，力争在工作中形成动力，在创新中增强压力，在与人交往中凝聚合力。

四是要讲业绩。我将脚踏实

地，爱岗敬业，克尽职守，以强烈的事业心和责任感激励自我，充分发挥主观能动性，用扎扎实实的工作，创造实实在在的业绩。我的工作奋斗目标是：一年打基础见成效，两年上台阶出经验，三年筑高楼再创佳绩。第一年实现______万元，第二年__*万元，第三年____万元。五是要讲廉洁。我会永远牢记：堂堂正正做人，明明白白做事。时刻铭记：勿以善小而不为，勿以恶小而为之。保证做到：常在河边走一定不湿鞋。

德能勤绩廉自我鉴定篇9

摘要：随着我国公务员体制的进一步改革，公务员身上肩负着更大的行政责任和更高的群众期许。如何充分调动公务员的主动性、积极性和创新性来提高工作效率，来为群众提供更好的服务，是我国公务员激励机制迫切需要解决的问题。本文分析了我国公务员激励机制存在的问题，从考核机制、竞争机制和道德建设三方面为完善我国公务员的激励机制提供相应的建议。

关键词 ：公务员 激励机制 问题 完善

一、我国公务员激励机制存在的问题

自我国公务员制度改革以来，公务员的激励机制取得了较大的发展，在一定程度上端正了公务员的工作态度，净化了公务员的工作环境，激发了公务员的创新意识，保障了公务员的合法权益。与此同时，现行机制中的激励作用还有待进一步加强，激励功能还有充分发挥的空间，激励机制的运行也面临着诸多障碍。总的看来，我国公务员激励机制存在的问题具体体现在以下三方面。

1.考核机制不健全

公务员考核是主管部门和上级领导依法对公务员进行管理的基础，是公务员奖惩、晋升、工资福利、培训等的依据，是公务员系统内部监督及外部监督的途径。因此，考核机制在公务员激励机制中占据着重要地位。

近年来，从公务员考核机制的现实发展中看，仍存在着一些问题。一方面，考核标准较为抽象，缺乏具体化的考核指标。《公务员法》第三十三条规定，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。可见，《公务员法》只是从大的方面对公务员的考核内容进行了笼统的概括，具体的考核标准只能依靠各级行政机关结合自身具体情况加以衡量和评价，随意性和不确定性较强。另一方面，从考核方式来看，重定期考核，轻平时考核。《公务员法》规定的“平时考核随时进行”的表述较为粗糙，“随时”有可能会演化成“不定时”和“无时”，往往难以制度化。一旦平时考核流于形式，也难以为定期考核提供真实、有效的依据，造成考核结果的片面和主观，从而影响了考核的公正性和权威性。

2.竞争机制激励不足

竞争机制是中国公务员制度的核心内在机制，它贯穿公务员制度的始终，并主要体现在公务员的考试录用、晋升与降职、职务任免，以及辞退制度上。竞争机制有利于进一步吸引人才，加强公务员的自身素质，提高公务员的工作效率，优化公务员的整体队伍。但在实践中，公务员竞争机制的激励作用还未得到充分的发挥。

一方面，竞争的适用范围受限。考试录用制只将主任科员以下的非领导职务的公务员列入了适用范围；在不同的等级中，仅有少数几级适用于竞争考试的录用机制。因此，竞争多适用于非领导职务的普通公务员，而通过竞争担任领导职务的现象仍较为少见，这在一定程度上抑制了普通公务员晋升发展的积极性。另一方面，竞争形式亟需改善。如在公务员录用考试方面，只注重应试分数却忽视实际能力的现象常有发生，易导致公务员人才的流失。笔试成绩与面试成绩的权重不合理、考试试题与岗位匹配度不够、考生专业特长与岗位所需知识构成不相符等，这些都极易造成公务员的“误用”。此外，现行公务员考试试题缺少按职位分类的测试标准，大部分仍是笼统地划分为行政职业能力测试和申论两个科目，只有在上海等的少数发达城市增添了专科考试科目，如政法、综合管理、经济管理、财务管理等的七大类。

3.道德作用弱化

在我国传统的文化中，奉公守法、清正廉洁、勤政为民等的价值观念对指导公务员的行为起到了促进作用。随着市场经济的发展和西方“拜金主义”等的冲击，人们的物质需求高度膨胀，精神层面上的道德规范作用逐渐被弱化，对传统的价值观念提出了严峻的挑战。在这样的大背景下，某些公务员具有道德败坏的倾向，具体表现为 “四风”即形式主义、官僚主义、享乐主义和奢靡之风。某些公务员在形式主义方面表现为贪图虚荣，追求形式、不重实效，片面追求形象工程，忽视了群众之所急所需；在官僚主义方面表现为以官本位的立场出发，办事独断专行，推诿扯皮，不负责任，脱离了实际和群众。在享乐主义方面表现为把自己的感官快乐和实际利益放在首位，追名逐利，贪图享受，甚至有借“培训”、“开会”“调研”等的名义为自己创造度假游玩的机会，严重败坏了公务员的形象；在奢靡之风方面表现为崇尚“拜金主义”，铺张浪费，追求“贵族化”的生活，如近几年出现的“表叔”、“房姐”都是被奢靡冲昏了头脑的公务员的典型代表。因此，亟需在公务员系统中建构适应时代需求的正确的道德标准来进一步指导和规范公务员的行为，达到思想和行动的统一。

二、我国公务员激励机制的完善

完善公务员的激励机制，具有深远的现实意义。有利于加强公务员管理机构对公务员的管理；有利于优化公务员队伍，提高公务员的工作效率和整体意识；有利于培养公务员的主动性，调动公务员的积极性，发挥公务员的创造性；有利于提高各级政府的服务意识和服务水平，构建服务型政府、责任型政府和阳光型政府。为此，针对当前公务员激励机制在发展过程中所面临的瓶颈，我们可以从以下三方面入手来进一步完善公务员激励机制。

1.健全公务员考核机制

公务员考核结果的客观、公正直接影响着公务员激励机制的正常发挥。应从考核标准、考核内容和考核方式这三方面来健全公务员的考核机制。

（1）健全考核内容，建立分类制度。我国公务员考核的内容包括“德、能、勤、绩、廉”五方面。“德”是指公务员的思想政治素质、个人品德、职业道德和社会公德等；“能”是指公务员的业务素质和工作能力；“勤”是指公务员的责任感、工作态度和作风等；“绩”是指公务员的工作成绩，具体包括工作数量、质量和效率等；“廉”是指公务员在廉洁自律方面的表现。这五方面是对公务员综合素质的整体概括，因此各有权重，不能以偏概全。此外，《公务员法》第十四条规定：公务员职位分类按照公务员职位的性质、特点和管理要求，划分为综合管理类、专业技术类、行政执法类等类别。应根据不同的职位类别对公务员这五方面的考核内容加以量化和细化，并赋予不同的权重来加以科学、公正地衡量和评定。

（2）合理量化考核标准，构建绩效评估体系。进行绩效评估时，首先要明确公务员系统各部门的机构构成、人员和岗位职责。其次要运用诸如360度绩效考评法等的先进方法对公务员进行全方位、多角度、立体化的评估，即以被评估者为中心，遵循上下结合、内外结合的原则，综合考察领导、同事、下属、群众等的意见。再次，将不同评价者的信息赋予相应的权重进行量化打分，按成绩高低进行排序并评定等级。最后，将绩效考评结果反馈给被评估的公务员，与其进行沟通，并指导和督促今后工作的顺利开展。

（3）注重平时考核和年度考核相结合。首先，为了将平时考核切实落到实处，可按固定周期或重大事件对公务员的工作记录在案，也可利用计算机网络等的现代化技术，每月或每季度对公务员的出勤、任务完成进度、业务成绩等做出详细记录。只有将平时考核逐步制度化，才能避免其流于形式。其次，年度考核除传统的考核内容和评价者外，应更加注重社会公众考核，尤其是要考虑被服务对象的意见。考核部门可采用调查问卷、网络投票、电子打分等的形式构建群众满意度评价制度，对公务员的工作态度、能力、作风、效果等进行规范和监督，增强考核的透明性、公正性和客观性。最后，将平时考核与年度考核相结合，把平时考核视为年度考核的重要基础和关键依据，只有这样才能对被评估的公务员做出全面、准确、真实、客观的评价，增强考核制度的权威度和公信力。

2.完善公务员竞争机制

完善公务员的竞争机制，就需要树立竞争意识，进一步扩大民主，形成能进能出、能上能下、公平择优、有效激励、充满活力的人事制度。因此，可从三方面加以改进。

（1）拓展竞争范围。考试录用范围应适当扩大，不能仅仅局限于主任科员以下的非领导职务，其他领导职务也应能通过公开考试的方式进行录用和选拔。此外，现行的竞争上岗制度所涉及的对象大多是各机关厅局级以下的副职岗位，而正职领导仍多由上级组织部门选派。因此要将竞争上岗制度扩展至更大范围内的领导干部，这样有利于形成优胜劣汰的竞争局面，更好地发挥人才的潜能，避免“任人唯亲”的现象。

（2）优化竞争形式。公开考试、择优录取是进入公务员系统的重要渠道，因此，公务员应通过完善考试的内容与形式来优化竞争机制。除了要做到考试内容与岗位所需相符、人才技能与专业所需相符，还应该顺应公务员职位分类的发展规律，对于一些专业性较强的单位在招录公务员时，需特别设计试题内容或额外增设对专业理论知识和实践技能的考察。此外，应注重笔试与面试的权重相协调，防止出现重笔试、轻面试的“高分低能”现象。同时，也不能仅仅拘泥于结构化面试的单一形式，可根据岗位需求，适当借鉴企业中的无领导小组、心理测试、素质拓展等内容丰富、形式多样的面试环节。

3.加强公务员道德建设

公务员是行政系统中的主体，完善的公务员制度更应注重公务员的道德建设。倘若一名国家公职人员仅仅具备了良好的业务知识和工作能力，而缺乏责任感和公仆意识等的道德修养，严重时就有可能造成违法乱纪，以权谋私、腐化堕落等的严重后果。因此，道德建设是不可忽视的内驱力，每个公务员都应用正确的职业道德标尺来衡量和规范自身言行，确保行政行为的规范性与公正性。首先，要提高公务员自身的道德修养。公务员应树立正确的人生观、权力观、金钱观，具备担当人民公仆应有的价值理念，强化讲政治、顾大局、守纪律的意识。只有公务员对自身高标准、严要求，才能从根本上保证思想的不动摇和不贪腐，才能切实为群众做实事。其次，要将道德制度化。具体说来就是要把个体自律与外界他律相结合，将道德要求以规则的形式确定下来，必要时可借鉴西方国家制定的《公务员道德法》，将道德的无形力量施以法律的有形力量，为杜绝违法乱纪现象提供法律依据。再次，要加强公务员的职业道德教育。国家公务员职业道德的核心内容有忠诚、为民、尽职、廉政。公务员要始终做到坚定理想信念、保持先进性和纯洁性，牢固树立终身学习的理念。同时公务员系统还应开展行之有效的道德教育实践活动，加强来自职能部门、群众和媒体的监督，真正让公务员做到在其位、谋其政、履其职、尽其责。

三、结语

自公务员体制改革以来，我国公务员激励机制取得了较快的发展，但与此同时，也面临着诸如考核机制不健全、竞争机制激励不足、道德作用弱化等的问题。因此，公务员激励机制的健全不可能一蹴而就，需要国家、社会、各级行政机关、公务员个人的共同努力，来构建一个与我国管理体制、经济发展和社会观念相适应的完善的公务员激励机制，形成位得其人，人岗匹配，人尽其才的良性发展局面。

参考文献

[1]陈振明.公务员制度[M].福建人民出版社,2007

[2]张昊宇.我国公务员激励机制的健全与完善[D].东北师范大学,2007

德能勤绩廉自我鉴定篇10

一、德:思想上进，品德优良

要做好粮食负责的工作，必须要有正确的政治思想。我多年来认真学习党的理论，特别是学好科学发展观，用党的理论武装自己的头脑，在工作上我养有吃苦耐劳、善于专研的敬业精神和求真务实的工作作风；在生活上，我想职工所想，急职工所急，真正用心去关心每一个职员。在实际工作中，我服从公司领导的工作安排，紧密结合岗位实际，坚持“精益求精，一丝不苟”的原则，认真对待每一件事，认真对待每一次工作，保证工作质量，受到了上级领导和同事、群众的好评，为我们公司的发展作出了自己的贡献。

二、能：组织力强，善于协调

在粮食负责工作中能积极发挥个人的领导能力及协调能力，善于与职员沟通交流。坚持做好监督和指导工作，讲实话、办实事、求实效，切实增强工作的针对性，对每一项工作都以认真负责的态度有布置、有检查、有落实。注意从小事做起，从日常生活点滴抓起，甘当表率、乐于奉献，积极进取，有较强的事业心、责任感、大局意识、全局观念和组织协调能力，处事果断，有魄力，有较强的改革创新意识、开拓进取精神，有较强的工作能力、管理能力和口头表达能力。工作认真负责，恪尽职守，工作作风深入踏实，以身作则，真抓实干，为公司事业的发展做出了自己应有的贡献。

三、勤:脚踏实地，勤勤恳恳

勤反映了一个人的工作态度和事业心。自从事公司粮食负责工作以来，我始终保持良好的精神状态，决心把领导对我的重托，广大职工群众对我的厚望，化作工作的动力，满腔热情地投入到繁忙的粮食仓储、基建、保卫工作之中。在工作中得以充分体现，工作中勤奋认真，勤劳奋进，以身作则，从不搞特殊化，上班早来晚走是我参加工作X年来养成的良好习惯。

四、绩：严抓工作，成绩突出

2014年，我按照公司的总体工作部署和目标任务要求，以科学发展观为指导，以认真、负责的态度作保证，切实将工作落到了实处，取得了可喜成绩：

（一）对粮食仓储、基建、保卫工作的认识

我认为粮食仓储、基建、保卫工作说到底就是确保粮食的安全。“国以粮为本，民以食为天。”作为公司粮食负责人，“安全储粮为人民，可靠保障为公司”是我的使命，一切为了粮食安全是我们的职责。我作为一名企业粮食负责人，我的职责就是：立足本职，做好粮食仓储、基建、保卫工作，用自己的辛勤与汗水去维护库存粮食的安全。

（二）粮食仓储、基建、保卫工作做法

作为一名企业粮食负责人，我深深地热爱自己的工作。关于粮食仓储工作我做到了以下几点：1、认真、负责地统计每月粮食仓储情况，并及时上报领导，为领导提供准确的仓储数据。2、勤跑现场，发现库场员现场管理细节问题，对于他们的不当操作及时指正教导，并针对各班组出现的问题，对班组员工进行集体讲解。3、在仓储设施管理方面，对库内设施的检点加强仓库内消防设施、粮食堆桩的巡查力度，对检查出的问题及时汇报给相关部门，各班组做好相应台帐，针对雨季，加强对库内漏雨点的检查，及时督促相关部门维修，保证库内粮食的质量，对查出的隐患及时上报相关部门。关于粮食基建工作：调整了压仓的标准，缩短了压仓的时间，减少了压仓的数量。采取积极措施，利用本公司储备、保护粮食积极开展压仓工作。此外，是利用信息技术对粮食流通管理工作进行改造。从中我进行了严格的规划，确定明确的指导思想、整体方案和系统的基本功能，然后在总体规划的指导下，分步组织实施，先安排技术较成熟、需求较急迫的内容，然后逐步完善，逐步提高。关于粮食保卫工作：全年无任何重大治安案件，无生产、消防、维稳等事故，在工作中我坚持“以人为本”的观念，持抓好法制教育和全员安全保卫专业知识培训；明确责任管理，杜绝一切事故隐患的发生。

五、廉：廉洁自律，不谋私利

“顾全大局，廉洁自律，谦虚谨慎，为人诚恳、注重礼仪”是我在生活工作中的为人处事原则。工作中，不说不该说的话，不表不该表的态，不吃不该吃的请，不受不该受的礼，不做不该做的事，不建不该建的议，不逾不该逾的矩。不推过，不扯皮，不耍横，不张狂，不说情，摆正位置，找准角色。为人宽容厚道好相处，做事公正廉明能周全。能够时刻维护集体形象，维护个人形象。认真贯彻好党的“两个条例”以党员干部标准严格要求自己，廉洁自律，把全体职员的利益放在首位，不谋私利。始终把发扬个人廉洁正派的工作作风，不讲求待遇、不贪图享受，群众意，办事公正，不谋私利。努力做到“少一点应酬，多一些学习”，“少一点铜臭味，多一些书卷味”。自觉把自己置于集体的监督之下，默默工作、无私奉献不计较个人得失。

回顾本年度的学习和工作，有成绩也有不足。作为一名企业粮食负责人，工作中有不细心的地方，还有就是工作的创新能力上还不够。今后我将从以下几方面着手展开工作：

1、不断加强思想政治和科学发展观的学习，改变观念，以发展的眼光看问题，努力提高个人的管理能力和综合素质，使自身的理论基础、业务水平、工作方法等适应新形式的要求。

2、粮食仓储工作：以科学的管理方法，通过对粮食仓储的管理和建设，使公司的粮食储藏量增大，服务功能增强，让“宁流千滴汗，不坏一粒粮”的思想深深扎根心底。

3、粮食基建工作。继续加大利用信息技术对粮食流通管理工作进行改造的力度。在建设过程中，要充分利用已经建成的系统，借鉴公司或其他地方总结出的行之有效的建设经验，避免重复建设。