德能勤绩年度考核总结十篇

德能勤绩年度考核总结篇1

教师年度考核个人总结德能勤绩

转眼间一学年的各项工作已接近尾声，为了更好地做好今后的工作，总结经验、吸取教训，我从德能勤绩四方面作工作小结如下：

一、德：

一年来，本人热爱党，热爱人民,坚持党的教育方针，忠诚党的教育事业。服从领导的工作安排，积极参加各种会议，。热爱教育事业，把自己的精力、能力都用于学校的教学中，自觉遵守《中小学职业道德规范》，在学生中树立了良好的教师形象。能够主动与同事研究业务，互相学习，配合默契，教学水平共同提高，能够顾全大局，团结协作，顺利完成了各项任务。对工作认真负责，勤勤恳恳，兢兢业业，使教学工作有计划，有组织，有步骤地开展。

二、能：

在这一年中，我继续参加了大武口区骨干教师培训，并认真反复学习新课程标准及有关课程改革的先进的教育教学理论，完成15000字的学习笔记，在教学中我认真钻研教材，探讨教法，选择灵活多样的教学方法进行教学，注重理论联系实际，以对学生的学习行为指导为基础，以培养学生的创新精神和实践能力为重点，课内课外相结合，理论实践相结合，引导学生探求新知，培养学生自主探究能力和合作精神。并在课堂教学中重视培养学生的课堂学习习惯。在暑假期间参加教体局对骨干教师的计算机培训，积极参加学校青年教师优质课评比。主动承担外校教师来我校听课活动。积极参加新时期班主任工作艺术高级论坛，圆满完成学习任务。参加各种教研活动，重视教学经验积累，积极反思教学行为，撰写教学论文。

三、勤：

本学年，满工作量，出勤满，准时到校上班。积极参加各种会议，认真听课评课。我积极参加校本培训、政治学习、教研活动、值日、升旗礼、，做到五必到。不放过任何一次学习、提高的机会，不落下每天的本职工作。在工作中，尊领敬导、团结同事，对人真诚，从不闹无原则的纠纷，尽量以一名人民教师的要求来规范自己的言行。

四、绩：

由于本人的不懈努力，取得了一定的成绩，本学年度我被评为校级优秀辅导员和敬业模范奖称号。在学校青年教师优质课评比中获二等奖，在校田径运动会比赛中，获团体总分第二名指导奖。论文《诵读经典培养学生良好的品质》获大武口区综合实践论文二等奖、《写好作文就得做生活的有心人》和《一面五星红旗》教学设计获教育学会二等奖和三等奖。知识无止境。根据学生实际来调整自己的教学设计，在这方面我还得不断地训练自己，还得不断地学习，多听不同类型的课，多看书多思考。提高作为一名语文教师的教育智慧。

在今后的工作中，我注意从各个方面来充实自己。使自己能适应当今教育的发展，跟上课改的步伐。

教师年度考核个人总结德能勤绩

20xx年教学工作已接近尾声，为了更好地做好今后的工作，总结经验、吸取教训，本人特就这学年的工作小结如下：

一、思想工作方面

在当今社会教育发展的形势下，本人一直在各方面严格要求自己，努力地提高自己的各方面的能力，以便使自己更快地适应当今社会教育发展的形势。通过党员先进性教育的学习，勇于解剖自己，分析自己，正视自己，提高自身素质。在学习八荣八耻时期，自己深刻理解八荣八耻的内涵，并能够主动配合学校，利用学校网站做好宣传工作。

二、教育工作方面

这学期，本人继续担任学校的专职信息技术教学工作，同时积极参加县里的教师素质提升培训，在培训的过程中，虚心向兄弟学校的同行讨教经验，公同探讨信息技术的教学。在教学中，积极开拓教学思路，上好每一节课，把一些先进的教学理论、科学的教学方法及先进现代教学手段灵活运用于课堂教学中，努力培养学生的合作交流、自主探究、勇于创新的等能力。在上好每一节课的同时，本学期本人的重点是对502班的4名学生进行计算机语言VBSCRIPT(简称VBS)的培训，利用每天中午的时间，牺牲自己的午睡时间，对其4名学生进行辅导，与6月5日参加全县首届小学生电脑编程竞赛，由于某些原因，只取得了三个三等奖。本人相信，明年的竞赛一定会取得较好的成绩。另外，本人在搞好教学工作的同时，还很注重教学经验的积累，有了心得体会就及时记下来以备今后的撰写论文所用，本学期撰写信息技术案例《小老鼠好机灵》获得市级信息技术三项基本功评比一等奖。本学本人还承担了一个县级课题《构件农村小学数字化校园的实践与研究》，于6月底前完成结题工作。此课题已是我的第二个课题，通过两个课题的研究，我认为自己完全掌握了课题研究的方法，对今后更高级的课题研究打下了坚实的基础。

三.遵守纪律方面

本人严格遵守学校的各项规章制度，不迟到、不早退、有事主动向教导处和值周领导请假。在工作中，尊敬领导、团结同事，能正确处理好与领导同事之间的关系。平时，勤俭节约、任劳任怨、对人真诚、热爱学生、人际关系和谐融洽，处处以一名人民教师的要求来规范自己的言行，毫不松懈地培养自己的综合素质和能力。

德能勤绩年度考核总结篇2

1、考核的内容。一般包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

德，主要考核政治、思想表现和职业道德表现；

能，主要考核业务技术水平、管理能力的运用发挥，业务技术提高和知识更新情况；

勤，主要考核工作态度、勤奋创业精神和遵守劳动纪律情况；

绩，主要考核履行职责情况、完成工作任务的数量、质量、 效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益；

廉，主要考核执行党风廉政、行政廉洁自律和接受监督等情况。

要把平时考核纳入年度考核的重要内容，用平时考核积累的成果，从德、能、勤、绩、廉等方面进行综合考评。

2、考核结果。工作人员年度考核分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，评定为优秀等次人数原则上不超过总人数的1 5％。其他没有比例限制。

3、等次标准。各等次的基本标准如下：

优秀：能正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规和各项规章制度；严于律己，廉洁奉公；自觉钻研业务，工作勤奋，能吃苦耐劳；有改革创新精神，工作业绩突出。

合格：能正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家法律、法规及各项规章制度；工作中能够廉洁自律，熟悉业务，工作比较积极，能够完成工作任务。

基本合格：有一定的政治、业务素质，能够遵纪守法，能遵守各项规章制度，基本适应工作要求，有一定工作责任感，基本能完成工作任务。

不合格：政治、业务素质较低，组织纪律较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或工作中造成严重的失误。

二、考核办法与自我总结

德能勤绩年度考核总结篇3

一、考核原则

1、客观公正、实事求是的原则。根据考核的条件和标准，实事求是、客观公正地对被考核人做出恰如其分的评价。对工作的评价注意分清主客观因素，既要看现实成果，也要看以往的客观条件和为以后的发展打下的基础。

2、注重工作实绩原则。在对被考核人的“德、能、勤、绩”进行全面考核的基础上，以考核履行岗位职责的情况和工作实绩为主。

3、民主公开的原则。机关干部考核的范围、时间、内容、方法、程序等事项要公布于众，并将考核结果书面通知被考核人。

4、全面考核，综合评定的原则。采用个人自评、民主测评和领导评定相结合，最后考核领导小组集体评定档次。

二、考核范围

考核范围以局机关副局级以下干部为主，也可将工勤人员列入其中。

三、考核的基本内容

机关干部考核包括德、能、勤、绩四项内容，重点考核工作实绩。考核中把德、能、勤、绩四项内容分解量化为若干具体要素进行考核。德、能、勤、绩分解的各种具体要素如下：

德（25分）：是指政治立场、观点、思想品德、工作作风等。主要包括：思想政治素质；团结协作、全局观念；民主作风、群众观念；个人修养、道德品质；遵纪守法、廉洁自律等方面。

能（20分）：是指工作能力、政策水平、业务专长、服务水平等。主要包括：政策水平与管理水平；决策能力；组织实施能力；开拓进取、创新能力等方面。

勤（20分）：是指工作态度、工作纪律和勤奋敬业的表现。主要包括：事业心、责任感、奉献精神；投入精力、真抓实干；办事效率；劳动纪律等方面。

绩（35分）：是指完成工作的数量、质量、效率以及突出的工作成绩和突出贡献等方面。

符合下列条件之一者，在考核中考核领导小组应予充分肯定，并加1-2分：

1、为全局的改革、发展和保持稳定，推进两个文明建设，提出合理化建议或改革方案，被采纳并收到明显成果的；版权所有

2、在工作中开拓进取，做出优异成绩和重大贡献；

3、年度被评为各种先进称号的；

4、有其他突出功绩的。

四、考核标准

机关干部的考核结果分为优秀（a）、良好(b)、称职(c)、不称职(d)。其中，优秀比例一般掌握在机关干部参加考核总人数的25％以内，不同职级的优秀比例要大体平衡。

考核结果的基本标准是：

（一）优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守各项规章制度，精通业务，工作勤奋，有改革创新精神，实绩突出。经综合考核，总分在95分以上，可定为优秀。

（二）良好：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守各项规章制度，业务良好，工作勤奋，有改革创新精神，实绩突出。经综合考核，总分在85分以上，可定为良好。

（三）称职：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守各项规章制度，熟悉业务，廉洁奉公，能够完成工作任务，实绩较好，经综合考核，本年度总分在60分以上的，可定为称职。

为在干部考核工作中建立起竞争激励机制，对称职人员实行末位劝诫制度，对于在连续两次考核中处于劝诫范围的干部，要确定为不称职等次。

（四）不称职：政治、业务素质难以适应工作要求，工作责任心不强，不能完成工作任务或在工作中造成严重失误，本年度考核总分在59分以下的，定为不称职。

此外，考核中凡有下列情况之一者，也定为不称职等次：

（1）受到党内警告以上处分或行政记过以上处分的；

（2）政治上、经济上、道德上有严重问题正在审查处理之中的；

（3）严重失职，给机关利益和声誉造成不良影响或严重损失的；

（4）拒不接受组织分配的任务，不履行工作职责的；

（5）无正当理由不参加年度考核，经教育后仍拒绝参加的。

五、考核方法、程序

对机关干部的考核以平时考核为基础，年终进行一次全面考核。

1、考前动员。召开考核工作动员会议，传达贯彻有关文件精神，部署考核工作。

2、被考核人个人述职。每个干部对照考核内容和标准，将一年来履行职责及完成各项任务情况进行书面总结。虚职干部在处室内部并在述职，考核领导小组派人参加；实职干部在机关大会上进行个人述职。干部个人书面总结要实事求是，客观具体，用实例和数字叙述，力戒空话、套话，一般控制在1000字以内。

3、测评。在个人总结和述职的基础上，进行干部自评、互评和领导测评。互评和领导测评各占50的分数。

4、考核结果的确定和审定。考核领导小组根据各项测评结果，在全面衡量的基础上，通过集体研究进行确定每个干部的考核结果，写出评语，考核结果要由考核领导小组组长签字。

5、考核结果的反馈。考核领导小组要以书面形式将考核结果通知被考核人。被考核人对考核结果如有异议，可在接到考核结果通知之日起一周内向考核领导小组申请复核，考核领导小组在收到复核申请后十日内提出复核意见，并以书面形式通知本人。

七、公布测评结果

自评、互评、领导测评及综合评定分数将面向机关全体同志公开。

八、考核结果的使用

1、机关干部的考核结果与干部的聘任、奖惩、晋升、及调整职务挂钩。局里根据实际情况对考核优秀的干部予以各种形式的鼓励和奖励。

2、在被评为优秀的干部中，每年分别确定2名正、副处级后备干部人选，待有职务指标时优先列为聘任人选。

3、年度考核被确定为不称职等次的，按下列规定处理：考核中首次被确定为不称职的，责令其限期改正；连续两次考核被确定为不称职的干部，按规定予以降职或解聘调离原岗位。

4、为有利于考核材料的保存和考核工作的连续性，党委组织部要建立专门的干部考核工作档案并做好材料归档工作。

九、考核领导小组

组长：××*

副组长：××*

德能勤绩年度考核总结篇4

第一条工作人员考核是机关管理中的一项基础性工作，是正确评价工作人员德、能、勤、绩，并以此作为对工作人员进行奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等项管理工作的重要依据。为使机关考核工作进一步科学化、规范化，依据《国家公务员考核暂行规定》和《政协陕西省委员会机关工作人员考核暂行规定》，制定本办法。

第二条考核机关工作人员要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的考核原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合的办法。通过对机关工作人员德、能、勤、绩四个方面综合考核，客观地评价每个工作人员的德才表现和工作实绩，激励工作人员进一步解放思想，振奋精神、开拓创新、努力工作。

二、考核范围和内容

第三条考核范围为机关全体工作人员、工勤人员；离退休人员服务管理所、联谊办工作人员；报社、杂志社、人民政协报驻陕记者站负责人。

第四条考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，主要考核工作实绩。

（一）德。指工作人员的政治思想表现、工作作风、职业道德、品德修养及廉政和遵纪守法等。包括是否努力学习马列主义、思想、邓小平理论和同志“三个代表”重要思想，不断提高自己的政策理论水平；是否认真执行党的路线、方针、政策；是否能树立为人民服务的思想；是否忠于职守，实事求是，廉洁奉公，遵守职业道德和社会公德等。

（二）能。指工作人员的业务知识水平和调研、管理、协调能力及创新意识等。包括工作人员所在职位应具有的业务和科技知识、综合分析解决问题的能力，组织领导能力，团结协作能力，对外进行交涉与对内进行协调的能力以及开拓创新能力等。

（三）勤。指工作人员的事业心、工作态度和勤奋敬业的精神。包括是否热爱本职工作，是否勤勤恳恳、尽职尽责，甘于奉献；工作上是否具有积极性、主动性；在业务上是否肯钻研、勇于创新、充分发挥自己的能力；能否严格遵守工作纪律，自觉遵守机关工作制度，严格执行考勤制度等。

（四）绩。指工作人员完成年度目标工作任务和领导交办任务的数量、质量、时限、效率及个人在完成任务过程当中所起的作用等。包括是否按时、按质、按量完成工作任务；办理效率如何，工作是否取得了明显的效果或影响，有没有突出贡献等。

三、考核方法和程序

第五条考核工作要注重实效，宜于操作，防止繁琐。

第六条考核工作由处室负责人负责，必要时，处室负责人可以授权同级副职负责考核。

第七条建立并实行严格的平时考核制度。

（一）根据职位责任由本人对每天完成主要任务如实填写在《国家公务员平时考核手册》或考勤记录上，月末和季末进行小结。

（二）处室主管领导按月和季度对工作人员平时记录情况检查并作出评价。人事处组织抽查。

（三）工作人员每年12月底以前，根据工作记录写出全年工作总结，经处室主管领导审核后，将《国家公务员平时考核手册》或考勤记录交机关考核委员会备考，并以此作为本人年度考核的依据。

第八条机关年度考核工作在本年底进行。年度考核以平时考核为基础，主要程序：

（一）被考核人根据个人年度工作总结，填写《国家公务员考核登记表》。

（二）机关处室领导述职评议。述职评议的范围根据情况确定。

（三）主管领导在听取意见的基础上对被考核人写出评语，提出考核等次意见。处室主要负责人的考核等次意见由机关主管领导提出。

（四）“优秀”等次名额由机关考核委员会按比例预分到各处室。

（五）主管领导向考核委员会会议推荐“优秀”等次人员并介绍情况，考核委员会尽可能做到量化分析、综合评价、按比例确定“优秀”等次人员。

（六）公布考核结果，并以书面形式通知本人。本人如果对考核结果有异议，可按有关规定申请复核。

四、考核等次和比例

第九条年度考核结果分为：优秀、称职（合格）、基本称职（基本合格）、不称职（不合格）四个等次。各等次的基本标准是：

（一）优秀。正确贯彻执行党的路线、方针、政策，模范遵守各项规章制度，作风正派，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，有创新精神，成绩显著。

（二）称职。正确贯彻执行党的路线、方针、政策，自觉遵守各项规章制度，廉洁自律，熟悉或比较熟悉业务，工作积极，能够完成工作任务。

（三）基本称职。政治表现一般业务素质尚能适应工作要求，工作责任心、组织纪律性一般，基本能完成工作任务。

（四）不称职。政治、业务素质较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，组织纪律性较差，不服从分配，不能完成工作任务或在工作中造成严重失误。

第十条为使考核结果能体现不同层次人员考核的内容和标准，增强可比性，考核等次特别是“优秀”等次在同级同类人员中类比确定，不平均分配。依据《国家公务员考核暂行规定》，“优秀”等次人员按机关工作人员总数的14?15%确定。

第十一条考核结果的使用

（一）当年考核被确定为不称职（不合格）等次的，应予以降职或不发年终奖金。连续两年被确定为不称职（不合格）等次的按规定予以辞退。

（二）连续两年被确定为基本称职（基本合格）以上等次的人员，按国家有关规定晋升一个工资档次。工作人员连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为基本称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一个级别工资。

（三）对考核确定为优秀等次的人员，在全体职工大会上进行表彰奖励。

五、考核机构

第十二条机关在年度考核时，设立非常设性考核委员会，在办公厅领导下负责机关的年度考核工作。

第十三条考核委员会由各处室负责人和工作人员代表组成。工作人员代表由民主推荐产生，人数不少于考核委员会总人数的三分之一。

考核委员会的日常事务由办公厅人事处承担。

第十四条考核委员会职责是

（一）依据本规定制定机关年度考核实施细则。

（二）组织、指导、监督本机关年度考核工作

（三）审核主管领导人写出的考核评语以及提出的考核等次意见。

（四）审核机关工作人员对考核结果不服的复核申请。

第十五条年度考核是一项政策性很强的工作，各处室负责人、考核委员会成员要严格按照规定要求，切实负起责任，实事求是地进行考核工作，不得弄虚作假、，以确保机关考核工作的严肃性。

德能勤绩年度考核总结篇5

一、考核对象

在年度里，凡组织人事关系在委机关的在编机关工作人员（不含副县及以上领导成员），均为此次考核对象。

二、考核内容

对机关工作人员的考核，以机关工作人员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。

德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。

能，是指履行职责的业务素质和能力。

勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。

绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。

廉，是指廉洁自律等方面的表现。

三、考核标准

具体按《公务员法》、《公务员考核规定（试行）》和市委组织部、市人事局洪人字号文件有关标准执行。

四、考核步骤

（一）、组织领导，认真实施。

1、为加强年度考核工作的组织领导，成立市商贸委年度机关工作人员考核工作领导小组：

2、制定《市商贸委年度机关工作人员考核实施方案》，召开动员大会，学习传达有关文件精神，认真组织实施机关工作人员年度考核工作，要求端正思想，严肃认真地参加年度考核工作。

（二）、总结工作，个人述职。

被考核人员根据履行岗位职责、目标任务完成等情况和《考核手册》记载，按考核要素，就本年度德、能、勤、绩、廉五方面实事求是地作出全面书面总结，并在机关工作人员大会上进行述职。同时，客观公正地填写《公务员年度考核登记表》及《机关事业单位工勤人员年度考核表》，为民主评议、测评考核提供事实依据。

（三）、民主测评，公正考核。

1、考核方法：定量考评与定性考核相结合、绩效考评与年度考核相结合、领导评议与群众评议相结合。考核实行百分制。按照《市商贸委机关工作人员绩效考评实施方案》（洪商贸党发[2006]30号）中的测评标准，在个人述职基础上，机关全体工作人员认真仔细、客观公正地进行年度绩效考评，并采取无记名方式填写《市商贸委机关工作人员年度考核民主评分表》，进行民主量化考评。

2、计分方法。考评综合得分90分以上者为优秀；70-89分为称职；60-69为基本称职；59分以下为不称职，考评综合得分作为被考评人年度考核的主要依据。考核工作领导小组评议分与群众评议分分别占60%、40%，两者综合即为被考评人年度考评的最后得分。

德能勤绩年度考核总结篇6

【关键词】高校 辅导员 绩效考核

一、高校辅导员绩效考核的困难

1、辅导员岗位职责不明确。辅导员承担着学生的思政教育、日常管理、勤工助学、心理健康教育、毕业生就业、学生党建和“团学”等一系列琐碎而复杂的工作，常常要接受学院、学工部、资助管理中心、团委等部门的多重领导。可以说，凡是与学生有关的事最后都会落在辅导员头上，繁重的工作压力让辅导员们整天忙得晕头转向，还要占用大量的业余时间才能够得以完成。而这些工作却不能够像专任教师那样通过课时来进行量化考核，长期以来，学校对辅导员的考核主要是定性评价，考核结果主观性较大，导致辅导员产生收入与付出严重不成正比的不公平感。

2、考核方法不科学。目前辅导员的工作任务大多由职能部门布置，但人事关系在学院，对辅导员的年度考核也由学院组织进行，学校职能部门一般不参与对他们的考核。而学院往往将辅导员与其他专业教师和行政人员一并考核，一般是针对人员的德能勤绩方面采取群众评分和领导干部评分按权重进行综合测评，考核的标准、程序、方法并不能突出辅导员的工作性质和特点，也达不到合理评价辅导员工作的目的。在学院“重教学而轻行政”的环境中，辅导员是很难获得考核优秀等级，严重挫伤了他们的积极性。

3、考核结果未得到很好的运用。学校往往是为了考核而考核，而不重视考核结果的反馈。对于考核优秀的辅导员，很多高校的奖励力度甚微，除了颁发一纸证书之外，鲜有其他奖励，难以调动起辅导员争先恐后的工作积极性。而对辅导员在考核中反映出的优点与不足，没有及时反馈，辅导员并不知道该如何改进工作，考核结果没有发挥真正的作用。

二、高校辅导员绩效考核的内容

1、思想政治素质。思想政治素质是高校政治辅导员应具备的最基本的素质，也是最核心的素质。辅导员的政治素质直接影响青年学生的政治素质，辅导员要成为青年大学生政治上的引路人，自己首先要成为坚定的青年马克思主义者。因此，辅导员必须有正确的政治方向，坚定的政治信仰，鲜明的政治立场、观点，较强的政治鉴别力，才能自觉贯彻党的教育方针政策。

2、工作能力。大学生日常思想政治教育的一线工作主要靠辅导员来指挥和协调，他们是大学生思想政治教育的一线基层指挥员。辅导员要经常召开各种会议，组织各种活动，协调各种关系，调动方方面面的积极性，还要执行学校的各项规章制度等，这就要求辅导员具备组织管理能力、教学科研能力、工作创新能力等综合能力。

3、敬业精神。辅导员工作繁杂而琐碎，既不容易被量化，又难以出显著的成绩，因此辅导员工作成为一份“良心”职业，要具有较高的工作事业心、责任心和奉献精神，具有任劳任怨的工作态度和勤恳踏实的工作作风。

4、工作业绩。“绩”应该包括了所有完成工作的数量、质量和效率，既包括了辅导员在学生思想政治教育、学生管理、服务指导、党团建设等方面取得的成绩、又包括了自身的教学水平和科研成果，以及他人对其工作表现的总体评价，是对辅导员工作情况的综合反映。

三、辅导员绩效考核的指标体系

1、一级指标。根据考核的内容，按照“德、能、勤、绩”设定一级指标的绩效考核体系的基本框架。

2、二级指标。“德”方面主要是从思想政治表现、政策理论水平、职业道德三个二级指标进行考核。“能”方面主要考核组织管理能力、教学科研能力、工作创新能力三个二级指标。“勤”方面要主要考核出勤情况、工作态度和工作作风。“绩”方面主要考核工作数量、工作质量以及工作效率。

四、辅导员绩效考核的实施路径

1、考核的方法

（1）德非尔法确定指标权重。德菲尔法是依据若干专家的知识、智慧、经验、信息和价值观，对已拟出的考评指标进行分析、判断、权衡并赋予相应权值的一种调查法。一般需经过多轮匿名调查。在专家意见比较一致的基础上，经组织者对专家意见进行数据处理专家意见的集中程度、离散程度和协调程度，达到要求之后，得到各考评指标的初检验专始权重向量，再对其作归一化处理，获得各个考评指标的权重向量，即权重系数。

（2）360度考核方法进行考核。360度考核法又称为全方位考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。

2、考核的步骤

（1）个人自评：辅导员按考核的内容和要求，认真总结本学年工作，提交个人的工作总结等相关材料，并向所在学院进行年终述职。（2）学院考核 ：学院在个人总结的基础上，对辅导员履行职责情况进行评定，填写《辅导员工作考核综合量化表（学院用表）》。（3）学生评议：各学院从辅导员所带班级中随机抽取一定数量的各层次各方面具有代表性的学生对其工作进行评价考核，填写《辅导员绩效考核工作量化表（学生用表）》。（4）职能部门考核。学校分管职能部门（学工部、团委、资助管理中心等）根据平时工作情况，综合专职辅导员的日常工作表现进行测评，填写《辅导员绩效考核工作量化表（职能部门用表）》。（5）同级评议：分管职能部门组织辅导员相互之间进行评价，填写《辅导员绩效考核工作量化表（同级互评用表）》（6）学校考核小组审核：学校考核小组根据辅导员的工作表现、学院考核、学生评议、同级互评和职能部门的考核结果，按照考核总分=∑各部分得分×权重进行汇总审核。

五、辅导员绩效考核中应注意的细节和问题

德能勤绩年度考核总结篇7

1．1对象

本科室护士16名，均为女性，年龄18～49岁，平均(29．7±7．7)岁，其中副主任护师2名、主管护师3名，护师6名、护士5名。护士长不参与考核。

1．2方法

比较2011年～2013年实施绩效考核前后，患者危重护理合格率，基础护理合格率及患者满意度等，以P＜0．05为差异有统计学意义。

1．2．1建立绩效考核方案的意义

本科室自2010年10月创建“优质护理服务示范工程”以来，积极探索优质护理服务中护士工作绩效考核指标。自2012年1月起，本科室将考评内容分为四项(德、能、勤、绩)，将每项工作完成时间、难易程度及技术风险进行测试与调查，并赋予相应的分值，同时制定相应项目内容的质量标准，通过实行积分考评法实施量化考评，考评结果与当月奖金挂钩。年度考核结果作为晋升、评优、外出学习的主要依据。

1．2．2绩效考核方案的建立与实施

1．2．2．1绩效考核方案的设计

根据医院护理部护士考核标准框架，结合本科室护理工作特色，将德、能、勤、绩纳入到考核内容中，制定科室护士人员绩效考核标准。对每项工作内容细化、量化、确定分值，制定百分制绩效考核表。经过全体护士的讨论，提出意见和建议，进行修订并一致通过。

1．2．2．2绩效考核内容

绩效考核内容分为德、能、勤、绩、加减分项目，总分100分。其中，德(10分)，内容包括:规范执行、着装、隐瞒差错;能(20分)，内容包括:理论操作考试、早会提问、综合能力;勤(10分)，内容包括:出勤、劳动纪律、在岗情况、服从安排;绩(60分)，内容包括:工作质、工作量。另外还有加减分项目内容包括:有超时工作、满意度、带教、文章奖励、比赛、夜班加分(与工龄挂钩)等。

1．2．2．3考核实施办法

分为4部分:(1)科室成立由护士长负责的4人考核小组，按月考核，每人分管一项主要的考核内容，护士长全程全面监督并不定时参加各项考核工作。(2)当班护士每天记录当天工作量于工作量表上，并由考核小组监督。月末统计工作量总和。根据与平均工作量比较得出个人工作量得分。(3)护士长每天不定期检查，将检查结果、存在问题，登记在绩效考核本内，并登记护士个人的绩效考核表上，与奖金挂钩。每个月护理部、质控科、院感科在检查中发现的问题，均对应在当事责任人当月考核中。(4)每月发放一次护理部自制患者满意度调查表对护士工作进行评价，在考核中相应项目加减分。(5)每月统计全科护理人员绩效考核总得分一次，最后分统计并制成表格，护士签名确认。

1．2．2．4核算方法

分为以下3个步骤:(1)护理绩效考核分值=德(权重占30%)+能(权重占25%)+勤(权重占25%)+绩(权重占20%)+加减分项目。(2根据护理人员层级不同设置相应的系数:N4:1．0;N3:0．8;N2:0．7;N1:0．5。(3)护士个人奖金=护理单元奖金总额/护理人员总人数岗位系数护士个人月绩效考核分值。

1．2．2．5考核结果反馈

每月底召开持续质量改进会议，护士将每月持续质量改进登记本中存在问题进行分析，找出原因，制定改进措施。

1．2．2．6调查工具

患者满意度调查表采用医院内部设计的调查表，患者满意度由医院职能部门对住院患者进行调查。采用不记名方式，填写后当场收回，调查表的每项均赋予不同分值。

1．3观察方法及指标

收集消化科绩效考核管理前(2012年1月～2012年12月)及绩效考核管理后(2013年1月～2013年12月)护理质量、患者满意度数据。护理质量数据为本院护理部组织的病房护理质量检查评分。护士满意度数据主要通过医院护理部对本科护理人员发放自制调查表收集。1．4统计学方法所有资料采用SPSS11．0统计软件包进行数据录入和处理，计数资料以百分比(%)表示，采用χ2检验，以P＜0．05为差异有统计学意义。

2结果

对2011年～2013年实施绩效考核前后，患者危重护理合格率、基础护理合格率、护理文书书写合格率及患者满意度进行比较，差异有统计学意义(P＜0．05)。

3讨论

3．1体现了护士层级差别

本科在优质护理的基础上实行护士分层，不同层级对应不同的绩效薪酬分配系数，在薪酬分配上体现层级差异，以调动护士的积极性。

3．2工作量化使护理人员多劳多酬

本科的护理绩效考核实现了护理人员日常所做的护理工作量化，并且在量化打分的过程中充分考虑到每个工作项目的复杂程度、技术难度和耗时长短。

3．3质量细化使护理人员优劳优酬

护理绩效薪酬改革的实施，使护理人员薪酬的多少与护理质量紧密结合，护理人员的工作由他控变为自控，护理质量缺陷由2011年的4起下降至2013年的0起，护理质量明显提高(表1)，在动态的绩效考核中体现出护理质量的不断提升。最显著变化是质量奖励增加，质量惩罚减少，护理质量提高，绩效随之提高，体现了护士工作的优劳优酬。

3．4绩效考核提高护理服务满意度

2012年以来，医院始终坚持每月1次由专业部门在住院患者中进行满意度调查。将患者满意度纳入护理人员绩效指标后，护理人员的主动服务意识明显增强，患者投诉明显减少。患者满意度明显提高，患者投诉由2011年的13例减少到2013年2例。

3．5绩效考核增加了护士慎独的工作精神

绩效考核前，护理管理规定每班前需要检查无菌物品，清点器械数量，护士工作时走过场，造成下一班检查时可能出现无菌物品过期，器械数量不对等问题。开展绩效考核后，护士长、绩效考核小组成员定时检查每一班工作，存在问题要记录在持续质量控制本上，故护士都能认真按要求完成自己的工作，认真做好自查。

3．6考核机制向夜班倾斜

本科考核机制中有夜班加分项目，并且加分的多少随着工龄的增长而增长，使年制长的护士更愿意倒晚班，保证了夜间护理质量与安全，同时也增加了护理队伍的稳定性。

3．7不足及建议

德能勤绩年度考核总结篇8

一、考核原则

1.坚持客观公正、实事求是原则。

2.坚持注重工作实绩原则。

3.坚持民主公开原则。

4.坚持全面考核，综合评定原则。

二、考核对象

全校处级干部

三、 考核内容

处级干部考核，主要考核本年度履行岗位职责情况，包括德、能、勤、绩、廉等方面内容。

德，是指个人政治品德、职业道德、家庭美德、社会公德等方面的表现；

能，是指履行责任的业务能力；

勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面；

绩，是指完成工作数量、质量、效率和所产生的效益；

廉，是指廉洁自律等方面的表现。

四、考核工作的方法和程序

1.个人撰写述德述职述廉报告

处级干部根据考核内容撰写个人述德述职述廉报告，填写《年度考核登记表》。

2.民主测评

民主测评分三个部分进行：

（1）群众测评。处级干部年度考核以各考核小组为单位召开群众测评会议。群众对处级干部进行量化测评。考核小组分组情况参照《遵义医学院2017年工作人员年度考核工作有关事项通知》。

（2）处级干部互评。召开全校处级干部大会，以无记名投票的方式进行测评。

（3）校领导测评。校领导根据处级干部表现情况对处级干部进行测评。

校领导评价分占民主评议总分的50%；处级干部相互评议分占30%；群众评议分占20%。所有参加测评的人数必须达到应参加测评人数的2/3以上，否则结果视为无效，测评者应本着客观、公正、合理、负责的原则，积极参与处级干部年度考核工作。

3.综合评价

（1）测评结束后，学校党委组织部对测评结果进行统计，并按学院编制机关职能部门、学院编制教学院系、附院编制机关职能部门、附院编制教学院系分类排名。

（2）学校党委组织部根据处级干部民主测评结果，结合今年对各二级院系目标绩效考核、职能部门满意度测评以及处级干部学习、考勤等相关事项情况，对考核对象进行全面分析，提出初步评议意见。

（3）学校党委会议讨论确定全校处级干部年终考核评议结果。

4.考核结果公示

考核结果在一定范围内公布。党委组织部、纪委负责受理群众举报和干部申诉。

5.反馈

考核工作领导小组办公室向处级干部本人反馈。

6.年度考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。考核优秀比例不超过15%。

7.有下列情况之一的，处级领导干部年度考核不能评为优秀：

（1）贯彻执行学校任务不力，没有按期完成工作任务的；

（2）在学校二级院部系目标绩效考核或职能部门满意度测评中，排名后三位的；

（3）在工作中因连带责任事故造成不良影响的；

（4）未按期完成干部教育培训任务的；

（5）其他影响考核的重大事项。

8.有以下情况之一者，考核不能评为合格等次：

（1）受到党纪处分的；

（2）政治上、经济上、道德上有严重问题经审查证据确凿；

（3）严重失职，给学校利益和声誉造成不良影响或严重损失；

（4）在工作中因责任事故造成重大损失；

（5）拒不接受组织分配任务，不履行工作职责；

（6）无视工作纪律，出勤率低于80%或者无正当理由不参加会议，超过50%以上；

（7）有其他不能评为合格等次行为。

五、考核结果运用

对于处级领导干部年度考核结果为优秀的，给予一次性奖励。同时，将考核结果存入处级干部个人档案，作为处级领导干部选拔任免、培养教育、管理监督、激励约束、聘期考核的重要依据。

六、组织领导

处级干部考核工作由学校党委统一领导，党委组织部组织部具体实施。

七、相关要求

处级干部对照考核内容和岗位职责，填写《年度考核登记表》，并在“被考核人意见”意见栏签字。各部门考核小组汇总群众测评成绩后，于2018年1月15日前将年度处级干部的群众测评成绩及《年度考核登记表》统一交到组织部干部科。《年度考核登记表》中“量化测评得分”一栏经综合考核后由组织部统一填写。

德能勤绩年度考核总结篇9

历代王朝的封建统治者们都很清楚，吏治的好坏，与政权的安危密不可分。因此，帝王们总是费尽心机对全国官吏实行十分严密的监控。应时代要求，中国古代推行了严谨有序、层层考核的制度――政绩考核制。

在古代，政绩考核制称为考课，又称考核、考功、考绩，是国家由专门的人员和机构依照所颁布的法令和行政规则，在一定的年限内，对各级官吏的官德、政绩和功过进行考核的一种制度。且根据考核的结果，区别不同等级，给予升降赏罚。考课是历朝历代选贤用能、奖勤罚懒、监督吏治的有效措施，通过考核，分出优劣加以赏罚，也是各朝统治者约束各级官吏的基本手段，是中国古代官吏管理制度的有机组成部分，与各朝政治以致盛衰兴亡都有着直接关系。

官吏品德是选官考察的首位

考课制被历代王朝统治者所用，每一时期的考课制度，都会有它自身的时代特点，并不断改进，日趋成熟。考课制度在西周时开始出现，战国时期初具规模，经过秦、汉、唐、宋、元、明、清等朝代，各个朝代不断加以改进，在两千多年的实践中逐渐形成了一套严谨完整且运作有效的考课机制。

夏、商、西周奴隶社会时期的国家，都建立了符合自己的官吏考核制。商朝的官吏上任以后，要进行三年一次的考核，主要从政务、管理、法纪三个方面进行考核，对在任职官的从政能力、行政水平进行鉴定，并在考绩的过程中选拔人才，择优重用。西周以夏、商两代后期官吏失德而毁政亡国为教训，十分重视官吏的道德品行，据《礼记》载，西周考核主要是以“八法治官府”、“六计课群吏”，实行三年大比制度，考课百官。“八法”指对组织机构的考核，“六计”是对政府官员的考察。

春秋时期社会混乱不安定，所以考课制度也刚刚起步，著名革新家管仲把“清洁于货”（《韩非子・外储说》）作为考核官吏的重要条件。春秋时期对官吏的考核制度大致可分为年终“会政致事”和“三年大比”两种。考核的内容，主要是“平教治，正政事，考夫屋，及其众寡、六畜、兵器”。而战国时，世卿世禄制逐渐被废除，考核制度已较为完整，考核标准“六廉”呈现，这反映出国家考课制重视官吏品德和政绩相结合。

战国后期，考核制度日趋制度化和法律化。此时考核的形式主要有“上计制度”，“法官法吏制度”和《为吏之道》。“上计制度”是指国家通过预、决算的方式来考核地方官吏，即每年地方官吏先把赋税收入的预算上报给朝廷，到年末时，地方官吏再把实际收入、开支损耗报告给朝廷。朝廷将预算和实际收入对比，评定优劣，对不称职的官吏能够及时淘汰。法官法吏制度目的旨在使“吏不敢非法遇民”、使“民不敢犯法”。

秦朝时期，考核制第一次以制定法律的形式来督促官吏。由中央制定官吏应当具备的个人素质和修养的法律。其中以“五善五失”作为考核标准，“五善”是指“一曰忠信敬上，二曰清廉毋谤，三曰举事审当，四曰喜为善行，五曰恭敬多让”；“五失”是“一曰不察所亲，不察所亲则怨数至；二曰不知所使，不知所使则以权衡求利；三曰兴事不当，兴事不当则民异指；四曰善言惰行，则士毋所比；五曰非上，身及于死”。可见当时十分重视对官吏宽厚仁爱、亲民行善的道德品行的考察。

汉承秦制，继承了秦王朝初创的考核制度，仍然以品行、能力两方面来考察官员，同时又在此制度之上加以改革和完善。两汉时的官吏考核制度，主要是“课计制”即“考课”和“上计”。西汉时期的上计制度与秦代不同，它是有一整套主管机构和官员，并且有律令专条规定。西汉时期对官吏的考课，主要有“上计制度”、“监察制度”和“选举考课合二而一”的“仕进制度”。汉代考选合一，考课与官吏选拔不分，许多选拔官吏的标准也是考核官吏的标准。其法定的主要标准为“四科取士”和“光禄四行”。“四科取士”为：“一曰德行高妙，志节清白；二曰学通行修，经士；三曰明达法令；四曰刚毅多略，皆有孝悌廉公之行。”“光禄四行”为“质朴、敦厚、逊让、节俭”。依此说明，官吏的品德是选官考察的首位。而伴随着儒家思想占据统治地位，礼义道德性的官吏职务规范更是对官吏的道德素养提出了更高的标准。

魏晋南北朝时期战乱、分裂频繁，社会动荡，皇权相对弱小，正常的考课无法进行，但考课制度仍然存在，而且独具特色，改由皇帝不定期地下诏考课百官。魏晋南北朝时期对官吏考核，体现了从不同角度寻求对官吏考核制度的探索。晋武帝颁五条诏书作为管理和考核官吏的五条标准，“一曰正身，二曰勤百姓，三曰抚孤寡，四曰敦本息末，五曰去人事”。（《晋书・武帝纪》）北周则以“清身心、敦教化、尽地利、擢贤民、恤狱讼、均赋役”六条（《北史・苏绰传》）为考核内容。可见，这一时期已开始对官吏进行多角度的考核；东晋南朝，考课与任期相结合，以三年为小满，六年为秩满。实行三载考绩、三考黜陟的制度，并与官吏任用相结合。按在职年月长久暂定任用先后，忍住年限和资历成为考课的重要依据之一。北魏孝文帝改革后，曾规定：“自今牧守温仁清俭、克己奉公者，可久于其任。岁积有成，迁位一级。”（《魏书・高祖孝文帝纪上》）不难看出，品行要求首当其冲。所有这些，都为隋唐时期官吏考课制度的成熟奠定了基础。

官吏系统考评体制的完善

唐朝时社会稳定，国泰民安，经济发展达到了我国封建社会的第一个高峰，政治制度也较前朝日臻完善。官吏考核制度也已经制度化、法律化，日趋成型。官吏系统考评体制的完善性，为古代中国之首。唐朝统治者遵循“德礼为政教之本”，“致安之本，惟在得人”的原则更加强调德礼在治国中的作用，因此在考课制度中贯彻以德为本的思想。唐朝规定官吏不论职位高低、出身门第都要经过考核，每年一小考仅评定被考核者的等级，三至五年一大考综合考评这几年的政绩以决定升降与奖惩。根据品德和才能两方面制定的考课法规主要有“四善二十七最”和“四等法”。《旧唐书・职官二》有详细记载：“四善”是“一曰德义有闻，二曰清慎明著，三曰公平可称，四曰恪勤匪懈”，这是各级官吏的道德规范。“二十七最”则是根据各部门工作的不同性质和要求对官吏的具体的业务能力提出不同的要求，如劝课农桑、户口增加、狱讼无冤、推荐人才，等等。官吏考核有专门的机构，由尚书省的吏部考功司负责。这是中国官吏考核史上首次出现专门的考核管理机构。唐朝对流外官―实体衙门的办事员则按四等第进行考课，《唐六典》规定：“流外官本司量行能功过，立四等第而免进之：清谨勤公、勘当明审为上；居官不怠、执事无私为中；不勤其职、数有愆犯为下；背公向私、贪浊有状为下下。”上述考核标准的顺序，充分反映出唐朝首重道德品行，而才能绩效居其次的考课取向。各州县部门长官将所属成员按全年的功过表现，根据善最的多少定为三等九级，考核结果当众宣读公开，议其优劣，最后汇总于尚书省，对于九品之外的流外官则以清慎勤公、执事无私、不勤其职、贪浊有状分为四等，较流内官等级划分要简化。

从整体上看，宋代的考课标准，在内容上基本沿用唐的“四善”和“二十七最”，宋代的《守令四善四最》考课法，其中有关品德标准的“四善”完全照搬唐代“四善”的内容。但在实施上与唐朝又不一样，机构设置和权力分配上都有所变化。又十分重视考课制度，“立法之制严，而用法之情恕”。

宋初设审官院、考课院，分别负责京朝官和地方官的考课事宜。对于官吏考课期限按在官之日计算，继续保留每年一小考、三年一大考的做法，满一岁为一考，基本上三考为一任。同时宋代对不同类别的官吏采用了不同的考核指标体系，而且还规定文官三年一任武官五年一任。范仲淹《答手诏条陈十事》：“今文资三年一迁，武职五年一迁，谓之磨勘。”磨勘即为考课，但宋代的磨勘很复杂，北宋初年规定凡文武官员，一是以公勤廉恪为主而又职事修举事为上等，公勤廉恪各有一长为中等，既无廉声又多施政错误者考下等。凡中者无所赏罚，上者或转官或减磨勘，下者降官展磨勘。

值得一提的是，宋代的官吏考课制度也是廉政制度的重要组成部分，对州县县官的考核最为重视。宋初，以户口增减成绩考核州县长官。“准见户十分增一，刺史、县令进考。若耗一分，降考一等。”宋太祖建隆年间，又在户口之外增加赋税、公事、官廨仓署等考核内容。宋太宗开宝九年（976年），定考课州县以三等之制。政绩优异者为上，职务粗治者为中，临事弛慢、所莅无状者为下，岁终上报。真宗景德初年，重定三等之制，以公勤廉干、惠及于民者为上，干事而无廉誉、清白而无治声者为次，畏懦贪猥者为下。神宗以后，则明确以四善三最之法考州县。优异者给予奖赏，劣等者多处以罚俸。

宋代考课有一个弊端，就是以资历为主，以劳绩为辅。考核记录积累起来成为官吏的资历，任职期满后根据对资历的审核以决定其日后是否升迁，官吏们只要在任内不出错就可升迁，这种完全凭资历而非政绩的升迁不问其功而问其久，以至官以资，则庸人并进，这样宋代的官吏考核制度基本上论资排辈晋升，从而削弱了考课促进廉政的作用，助长了官吏因循苟且的风气。因而各级官吏苟且因循，不求有功但求无过，坐待升迁。

到了元代，中国官吏考核制度又向前发展了一步。对于官吏的考核期限、考核标准和出职、升迁路线，都是由中央作出统一规定，按照律法来执行的，这在中国古代政治史上还是第一次。

明朝之际，官吏考核制度更趋成熟与完善，对官吏的考核考绩分上中下三等，分别为称职、平常、不称职，主要是通过“考察法”来实现的。所谓“考察法”，具体的科目“贪、酷、浮躁、不及、老、病、罢、不谨”八法考察官吏。考察又分为“京察”和“大计”。“京察”是每隔六年对中央官员进行考察以决定去留。考察地方官的制度称为“大计”，是指从州县到府道司，三年一次，层层考察属官，再汇总至督抚复核，造册上报吏部。明初，考课制度得以较认真严格地进行。明代中后期政治腐败，考课制度逐渐流于形式，百弊丛生。

清代，基本上沿用明朝的“京察”和“大计”考核制度，考核内容标准为“四格”、“八法”。所谓“四格”，即守、政、才、年。所谓“八法”，系指贪、酷、罢软无力、不谨、年老、有疾、浮躁，才力不及，和明朝的规定相同。并且都改为三年举行一次，但和之前的朝代一样，考绩仍然未能摆脱走过场的尴尬局面，政府官员的特殊群体依旧享受着特殊待遇。尤其是清代官场上的腐败形势已积重难返，纵使考核制度如何完善严密，也不能挽救大清王朝走向衰败。

考课制度的德与绩

实行了两千多年的考课制度，在其发展的历程中不断完善，同时也有其自身的特点。

其中最为显著的特点就是德与绩相结合。通过历代官吏考核史的记载中能够看出，统治者们对考核制度的内容向来十分注重。由于官吏的职务不同，考核标准也是分别制定的，虽然每朝每代都会依据本朝的具体情况做出相应的变化，但基本上都是按照权责一致的原则进行具有针对性的考核。除了依据职务不同制定对官吏考核的标准外，所有的官吏还有一个统一的标准，那就是重视品德与政绩相结合的考核标准。要始终把以德治官的思想放在首位，治民先治吏，只有一心为民着想为民做事才能得到百姓的认可和爱戴。总之，中国古代在对官吏的考课制度中将德与绩两者结合起来，并将品德放在考核的首位，十分重视官员的道德品行。

自古以来儒家思想对中国统治阶级影响深远，儒家文化认为官吏们的一言一行对执政效果有着深刻的影响，如果官吏本身品德高尚、清廉奉公、为百姓着想，百姓也会看在眼里，信服于官吏。中国古代思想家所阐述的“政者，正也，子率以正孰敢不正”。“吏不畏我严而畏我廉，民不服我能而服我公，公生明，廉生威。”“明主治吏不治民”“得人者昌，失人者亡”都反映出官吏对国家政治生活的重要性。在某种程度上，可以说，官员的道德品行所产生的影响力比制度法令的约束更为重要，“有治人，无治法”也是有一定道理的。法令制度是人制定的，同时也要依靠人来履行，制定律令的人如果率先打破了制度，那么再严谨的制度也将失去作用。官吏清廉、政风纯正是历代统治者和黎民百姓所期盼的，因为这些关系着国家经济的繁荣和政治的稳定。“国之乱臣，家之败子，才有余而德不足”，官员的道德品行关系着对政权是否具有忠诚感，没有忠诚感，纵然再有能力，也会随时成为乱臣奸佞。考核始终建立在德与绩相结合的制度基础上，突出对官吏道德才能评判的重要性。

从品德上讲，考核制度的标准，可以概括为官吏的“善”，也就是官吏的道德、品行、修养，这些都是各代统治者所重视的，在制度化的考核标准中都有体现。在隋以前，对官吏的清正、治行、勤谨、廉能等进行评价；唐宋则是以“四善”，即德义有闻、清慎明著、公平可称、恪勤不懈；明清则简化为清、勤、慎。自宋以后将资历考核补充进来，最终形成了以德绩为主，年资补充的考核特点。

而考核制度中的人员和机构也逐渐走向专业化。如汉时，实行分级负责的考核体制。皇帝考核丞相、三公，如果皇帝不亲政事，考核由尚书负责，交皇帝核准。郡国守相的考核由三公负责，郡国守相考核县令长，县令长考核乡三老等。专门的考核机构――吏部考功司，在唐朝时期首次出现，标志官吏考核制度的专业化从此开始。到宋代，设立考课院、审官院和监司分别负责不同类别官吏的考核。明清时期考核由吏部负责，都察院协同工作，监督由六科给事中负责。

此外，考核制的期限、对象、内容都有其自身的特点。历代对考核期限的要求都不一致，考核期限是与官吏的任期制相结合的。秦汉时规定一年一考，三年做一次总评价。唐代则是一年一小考，四年一大考。宋代是一年一小考，三年一大考。明清规定三年一考，六年再考，九年考满；考核的对象大致分为文官、武官，高级官、中低级官，京官、非京官等。在隋唐前，地方诸侯和郡县长官是官吏考核的主要对象，唐朝初，不论中央和地方的官吏职位高低都要进行考核。宋代时，三品之上的官员由皇帝和宰臣审核，五品以上的文官由宰职考核，五品以上的武官由枢密院考核。明清之际，京官、非京官仍须区分开来考核。而考核内容，一种是对各级行政主官的考核，一种是对其他担任专门业务官吏的考核。

赏罚所以劝善禁恶

整顿吏制最重要、最有效的方式就是严格认真地执行考核制度。据史料记载，法国人魁奈这样评述当时清朝的考核制：“被称作‘考吏肃’的检查官员们认真严格地进行调查审核，即使面对皇帝和皇亲贵戚也无所畏惧。他们的权力相当大，并且有着不屈不挠的顽强精神。甚至皇帝本人在触犯国家法律和规定之时，也同样会受到他们的指责。如果法庭或审判机构对于他们在控告中所提出的正当理由，采取回避的态度，他们就会再次提出这个控告，没有什么能够使他们转变思想，放弃控告。”

而考核制度建立之后，最重要的就是要保证机制切实执行，严格按照考核结果实行奖惩赏罚。官员的政治、经济待遇因考核制度都大不相同，这不但关系到官员的个人得失，也关系到家族的命运，所以所有的官员对此都特别重视。“赏罚所以劝善禁恶，政之本也。”封建统治者们深知，兼用刑罚奖赏手段是管理和约束官吏，强迫他们接受和遵守制度的有效办法。因此，古代的考核制度有其相应的奖惩制度。

在考核制度中，考核结果被分为几个等级，成绩最为突出的被称为“最”。被评定为“最”的那些官吏，要加以奖励，其他人再按成绩好坏排名。成绩优良者的奖励一般按照：口头褒奖、行文褒奖、增加俸禄、赏赐黄金、提升职务、赐爵封侯由低到高的顺序进行的。

德能勤绩年度考核总结篇10

20xx年安徽省公务员考核办法

第一章 总 则

第一条 为了正确评价公务员的德才表现和工作实绩，规范公务员考核工作，促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质的公务员队伍，根据《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定(试行)》，结合我省实际，制定本办法。

第二条 本办法所称公务员考核是指对除机关领导成员及其相当职务人员以外的公务员的考核。对由上级党委(党组)管理人员的考核，由主管机关按照有关规定办理。

第三条 公务员考核坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。

各地各部门可根据本办法，结合实际，运用现代评价模式、机制和手段创新考核方式方法。

第二章 考核内容和标准

第四条 对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。考核内容依据公务员的义务、职位职责和年度工作目标(任务)设定。考核标准根据公务员的职位特点结合本机关的具体情况制定。

德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。

能，是指履行职责的业务素质和能力。

勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。

绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。

廉，是指廉洁自律等方面的表现。

第五条 公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。

平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，可以采取被考核人填写工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行，由主管领导予以审核评价。

定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初进行，在翌年3月底前完成。

第六条 年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。

第七条 确定为优秀等次须具备下列条件：

(一)思想政治素质高;

(二)精通业务，工作能力强;

(三)工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好;

(四)工作实绩突出;

(五)清正廉洁。

第八条 确定为称职等次须具备下列条件：

(一)思想政治素质较高;

(二)熟悉业务，工作能力较强;

(三)工作责任心强，工作积极，工作作风较好;

(四)能够完成本职工作;

(五)廉洁自律。

第九条 公务员具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：

(一)思想政治素质一般;

(二)履行职责的工作能力较弱;

(三)工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足;

(四)能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误;

(五)能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。

第十条 公务员具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：

(一)思想政治素质较差;

(二)业务素质和工作能力不能适应工作要求;

(三)工作责任心或工作作风差;

(四)不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响;

(五)存在不廉洁问题，且情形较为严重的。

第十一条 公务员无特殊情况未完成当年上级统一安排或所在单位安排的学习培训任务，当年年度考核不得评为优秀等次。

第十二条 公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的百分之十五以内。

受到同级以上党委、政府综合性表彰的先进集体，被评为同级以上系统的先进集体，被评为同级机关绩效考核等综合性考核的先进单位，在组织年度考核时，报经同级公务员主管部门同意后，本年度考核优秀等次比例可按百分之二十确定。县(市、区)参加年度考核人数较少的机关公务员年度考核优秀等次比例，由县(市、区)公务员主管部门在不突破本地总的优秀比例限额的前提下统筹研究确定。优秀等次人员应在不同层次人员中合理确定。县级以上公务员主管部门要将年度考核结果汇总报送上一级公务员主管部门。

第三章　考核程序

第十三条　公务员考核按照管理权限和规定的程序进行，由机关公务员管理部门组织实施。

机关在年度考核时可以设立考核委员会(或考核工作小组)。考核委员会由本机关领导成员、公务员管理及其他有关部门人员和公务员代表组成。考核委员会的日常事务由本机关公务员管理部门承担。

考核委员会的职责是：

(一)组织、指导、协调本机关公务员的考核工作。根据年度考核的统一要求和本机关的实际情况制定年度考核实施方案;

(二)拟定考核的具体标准和方法;

(三)向本机关公务员公布考核计划，组织必要的学习，使公务员明确考核目的和要求，自觉参与并积极配合考核工作;

(四)审议主管领导对公务员的评语和提出的考核等次意见，并将审核后的意见报机关负责人审定;

(五)监督考核的程序，对不按照程序进行考核的，责令纠正。

第十四条 年度考核按下列程序进行：

(一)被考核公务员总结本年度德、能、勤、绩、廉表现，重点是履行职位职责和完成所承担的工作任务的情况，填写《公务员年度考核登记表》，并在一定范围内述职;

(二)主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和个人年度总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求;

(三)对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示，公示时间不少于3个工作日;

(四)机关负责人或考核委员会根据主管领导意见、民主测评情况和优秀等次名额，确定考核等次;

(五)将考核结果以书面形式通知被考核公务员，并由公务员本人签署意见，或由公务员本人在填写考核等次的《公务员年度考核登记表》上签字。被考核公务员拒不签字的，由机关公务员管理部门作出书面说明，并在《公务员年度考核登记表》上注明。

对担任机关内设机构领导职务公务员的考核，必要时可以在一定范围内进行民主测评。

第十五条 公务员对年度考核被定为不称职等次不服的，可以按有关规定，自接到考核结果书面通知之日起三十日内，向所在机关申请复核;对复核结果不服的，可以自接到复核决定之日起十五日内，按照规定向同级公务员主管部门或上一级机关提出申诉;也可以不经复核，自接到考核结果书面通知之日起三十日内直接提出申诉。

第十六条 各机关应当将《公务员年度考核登记表》存入公务员本人档案，同时将本机关公务员年度考核工作总结和考核结果统计表报送同级公务员主管部门审核备案。

第四章　考核结果的使用

第十七条 公务员年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。

第十八条 公务员年度考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理：

(一)累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次;

(二)累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别;

(三)确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格;连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑;

(四)被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖;连续三年被确定为优秀等次的，记三等功;

(五)享受年度考核奖金。

第十九条 公务员年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：

(一)由单位领导成员或机关公务员管理部门负责人对其诫勉谈话，限期改进;

(二)本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限;

(三)一年内不得晋升职务;

(四)不享受年度考核奖金。

第二十条 公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：

(一)降低一个职务层次任职，降职决定按照公务员管理权限由任免机关在三个月内作出。降职后，职务、级别工资按有关规定调整;无职可降的，其级别工资降低一个工资档次;

(二)本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限;

(三)不享受年度考核奖金;

(四)连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。

第二十一条 公务员主管部门和公务员所在机关应根据考核情况，有针对性地对公务员进行培训。

第五章　相关事宜

第二十二条 新录用的公务员在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据。

第二十三条 调任或者转任的公务员，由其调任或者转任的现工作单位进行考核并确定等次。其调任或者转任前的有关情况，由原单位提供。

挂职锻炼的公务员，挂职锻炼时间在半年以上的，由挂职单位进行考核并确定等次;挂职锻炼不足半年的，由派出单位进行考核。

单位派出学习、培训的公务员，由派出单位进行考核，主要根据学习、培训表现确定等次。其学习、培训的相关情况，由所在学习、培训单位提供。非单位派出，但经单位同意外出学习、培训的公务员，请假时间累计超过考核年度半年的，不进行考核。

军队转业到机关的公务员，由转业后的所在单位考核，其转业前的情况，可参阅干部转业时的鉴定，一般当年确定为称职等次。

第二十四条 病假超过考核年度半年、事假超过考核年度中3个月或病、事假累计超过考核年度半年的公务员，不进行考核。

第二十五条 公务员涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语、不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定等次。

第二十六条 受处分公务员的年度考核，按下列规定办理：

(一)受警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次;

(二)受记过、记大过、降级、撤职处分期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。

第二十七条 对确属被错误处分的，可以根据本人表现补定考核等次，错误处分期间直接计算为考核年限。

第二十八条 公务员不进行年度考核或参加年度考核不定等次的，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限。

第二十九条 对无正当理由不参加年度考核的公务员，经教育后仍然拒绝参加的，直接确定其考核结果为不称职等次。

第三十条 对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等违法违纪行为的，依照有关规定予以严肃处理。

第六章　附 则

第三十一条 对参照公务员法管理的机关(单位)中除工勤人员以外的工作人员的考核，参照本规定执行。