学保险培训心得体会十篇

学保险培训心得体会篇1

保险行业自上世纪90年代初迅猛发展，至今已经进入了全面开放的时期。国际知名保险巨头纷纷涌入，市场竞争环境日益激烈。如何提高保险从业人员的综合素质，加强其在市场竞争中的优势是每家保险公司战略规划的重中之重。本文通过分析当前保险人培训的现状与存在的问题，从培训及配套工作两个层面提出相关的改进建议。

【关键词】

保险人培训；培训体系；培训层面；配套工作层面；保险行业

0 引言

保险人的培训是保险公司人力资源管理与开发中不可缺少的活动，旨在为保险人创造学习机会。通过培训学习，以直接或间接的方式提高保险公司及其内部员工的工作效率和业务绩效。

保险人是公司价值的创造者，是构成公司核心竞争力的重要组成要素。培训是企业对员工管理的继续。这种管理的重要性在于通过将企业的发展历史、发展战略、经营特点及企业文化介绍给员工，将对员工有很大的激励作用。通过保险人培训，能够很快胜任岗位，提高工作效率。培训工作的最终目的是为保险企业的发展战略服务，实现员工素质与保险企业经营战略的匹配。

1 保险公司保险人培训分类

按照培训对象及培训的目标层级，目前保险行业的培训大体可划分为岗前培训，新人培训，职级晋升培训和专业化定向培训等几大类。具体如下：1.岗前培训。就是在上岗前的培训，主要学习保险基础知识（用以考取保险人资格证书）、了解公司历史及公司文化，并进行仪表形象及语言表达等方面的培训；2.新人培训。通常采用全脱产或半天培训、半天工作的方式，培训周期大体三至五天。通过新人培训，新人对公司及保险行业有一个大概面貌的了解，以强化进入保险行业从事销售业务的信心。同时，在岗前培训的基础上，进一步详细介绍各项险种、保险条款的详细内容、投保规则，并接受相应的销售技巧培训，为日后真正拓展业务做好充分的准备。3.职级晋升培训。当各层级人达到了晋升标准后，由保险公司根据晋升职位的工作要求，有针对性地对要晋升不同人进行培训，以使其在强化之前所学的个人展业技能基础上，了解及掌握例如团队管理等管理类技能；4.专业化定向培训。即针对涉及与保险营销相关的不同专业领域知识及技能的培训。如增员培训、会议经营培训、行销工具使用培训及其他各种有关的经济、法律、社会、文化知识等方面的培训。

2 保险公司保险人培训现状

总体上看，目前保险公司对人的培训还停留在以销售技巧为主初级水平阶段，尤其表现在专业化定向培训方面，关于银行、证券、信托等金融方面的专业培训做得还远远不够。因此，目前绝大部分的人还只做普通的保险销售工作，而无法同时开展其它金融业务。具体而言，保险人培训存在的问题主要表现在以下几个方面：

2.1 保险销售观念不科学

由于种种原因，培训者常向保险人灌输一种观念：推销保险佣金率高的险种，有利于提高收入。新人培训时总是提到收入如何，主管晋升也是提到收入如何，总是在给每位新人一个美好的愿望，也就是所谓的“美梦疗法”。每个人的工作只看重收入或是自己能得到多少利益，将过多的精力放在销售技巧和话术方面，而这样做的结果容易忽视了保险最根本的保障理念。这就难怪某些人会出现忽视客户利益，不择手段诱迫客户签单的现象。

2.2 长期性系统化培训不够完善

由于保险人的流失率很高，能够在这个行业长期留存的人很有限。为了保证保费收入增长，保险公司只能通过不断招收新人的方式来维持销售队伍规模。因而，有限的培训资源就只能更多的投入到初级培训上来。而对于那些相对资深的人，就难以获得长期的系统化培训。这就使得保险人培训呈现了侧重短期效益，难以开发长期销售潜力的特性。而真正好的人，首先应该体现的是其专业化水准，就如律师、注册会计师一样，而这种专业化水平的提升，就需要保险公司对其进行长期化的培训。因此塑造全新的专业保险人形象，这才是保险人的培训的最终目标。

3 对保险公司保险人培训建议

保险人培训工作做的成功与否，不是光靠培训工作本身就能起决定性作用的。因为，人培训工作只是服务于保险公司营销目标的一个配套工作而已，而培训工作的效果却会受到很多培训之外因素的影响。所以，要从根本上改善保险公司人培训工作，既要从经营的指导思想上得以重视，更要从系统管理的层面配套完善。因此，对于改善保险人培训工作的建议也应从两个层面提出，即培训工作层面和配套工作层面：

3.1 培训工作层面

保险人是公司价值的创造者，是构成公司核心竞争力的重要组成要素。培训是一个循序渐进的过程，要有个统一规划，不同时期有不同的培训重点。针对保险培训中存在的职业道德和业务素质等问题，个人认为应加强以下培训：

（1）培养正确的保险行销观念。观念决定态度，态度决定行为。保险最显著的特点就是“雪中送炭”。人在向客户设计保险计划时，应从保障客户利益的角度出发，按照高额风险损失优先原则，根据客户的情况，首先推荐对其最具保障意义的险种，设计出最有利于客户的保险计划。

（2）强化保全业务培训，树立客户服务理念。由于保全业务是寿险公司业务量最大的业务，而且每项业务都关系到被保险人的权益，因此，为客户提供良好、便捷的保全服务，不仅能有效减少客户的退保率，还能使客户加深对公司的信任感，从而为进一步开展保险销售工作提供便利、创造条件。保险人要成为联系客户和保险公司的桥梁，及时地为客户解答相关疑问，做好相关资讯。

（3）对保险人实行差异化等级化培训。保险人自身的学识及经历差异是相当明显的。如果实行同样标准的培训，显然是不科学的。因此，可以根据人的自身特点，实行 “分级”培训模式，设计初级、中级、高级三种培训课程。初级培训针对刚入行的人，培训内容主要包括保险基础知识、保险公司简介、仪表、话术培训等。对有一定保险基础知识的中级人的培训，培训内容可涉及计算机办公软件操作、初级财务管理知识、年金终值和现值的计算方法等。高级人应具有本科以上学历，并在保险业工作3年以上。通过培训，使其具有丰富的投资理财知识，能根据客户的特点设计最佳的家庭金融资产配置方案，提供相关领域的金融保险业务咨询服务。

（4）重视培训的后续跟踪。从培训管理的角度讲，培训的后续跟踪作为几乎唯一的反馈控制的手段，是保证培训质量的重要环节。在培训课程结束后，培训讲师要及时与学员及其主管进行沟通交流，及时了解学员的学习效果和反映的情况。通过各种方式，检查培训效果，及时总结经验，改进培训方法，找出具有针对性的要点进一步辅导学员，使其能够快速适应保险销售工作。

（5）加强师资队伍的建设和培养。由于保险人培训具有培训内容杂、培训密度大、培训梯次多、培训节奏快、培训连续性强等特点。加强培训师资队伍的建设和培养，扩大讲师团队规模，对于缩短保险人的培训时间、提升培训质量提供有力的支持。同时，将业务主管培养成兼职讲师，可有效保证人培训的质量，提升培训后的留存率。这对于降低培训成本，提升培训效率起着极其重要的作用。

3.2 配套工作层面

（1）加强保险监管，促进行业自律。人培训作为保险公司日常经营的重要工作，其根本目的是服务于保险公司的营销工作。在保险业内有一种通行的观点——营销为王。因为营销工作的成功与否的不仅直接关系到保险公司能否获得充足、持续的保费收入，更涉及到保险公司的市场占领情况、客户群分布情况、承保风险的分散情况等一系列影响保险公司生存与发展的因素。需要政府加强对保险业的监管力度，以外力的方式迫使保险业整体规范经营。同时，保险业行业内的各种组织也需要切实发挥促进行业自律的作用，以使保险业在经营过程中注重各个环节的规范化操作，改善整个保险业在民众心中的印象。也只有这样，才能使保险公司上下切实地贯彻正确的保险销售观念，有效地降低保险销售的难度，保证保险人的留存，提升保险公司培训的投入产出比。

（2）优化保险人甄选标准。按照《中华人民共和国保险法》的规定，保险人在销售过程中，对于保险条款应起到明确说明义务，尤其是关于保险合同的责任免除条款，如未尽到明确说明的，该条款不具有法律效用，保险公司不能按照该条款免除赔偿责任。同时，保险人的行为即代表保险公司的行为。因此，保险人不仅需要具备扎实的保险知识、熟练的营销技巧，还需要具有良好的职业道德与责任心。提高保险人的入职门槛，优化保险人的甄选标准势在必行。

（3）完善人的佣金制度。即使保险人接受了较好的培训，其保险销售的难度依然是很大的。按照保险业做的调查研究显示，在保险人拜访的十个人中，会有三个人成为准客户，在这三个准客户中，只有一位会成为客户。保险销售的成功概率大体也就百分之十。目前保险人的佣金制度设计上，具有一个明显的特点，即“多签单多得佣金，少签单少得佣金，不签单几乎不得佣金”。因此，新的人在未转正前不仅面临着巨大的业绩压力，这也是人流失严重的一个原因。要建立适合新人留存的佣金政策对于降低培训成本，达成培训目的更为有利。

（4）完善培训讲师的绩效考核机制。由于保险人的培训工作主要是由保险公司中负责培训的讲师完成的，因此，人培训的效果与培训讲师的工作有着重要的关系。由于人培训的特殊性，很难以量化的手段对培训讲师的工作效果进行客观、有效且具有可操作性的衡量。由于目前对于培训讲师的考核指标，主要以短期的、易量化的指标为主，因此在实际培训中，会使得培训讲师片面追求短期指标、急功近利，对于人长期发展的问题难以顾及。因此，寻找出一条合理的、具有可操作性的讲师绩效考核体制，是提升人培训质量的关键因素。

4 结论

保险市场竞争环境日益激烈，如何提高保险从业人员的综合素质，加强其在市场竞争中的优势是每家保险公司战略规划的重中之重。保险市场的竞争归根到底是人才的竞争。保险人培训是一种人力资本的投资活动，最终是要讲求投入产出效益的。

因此，通过有效的培训，可以提高人的综合素质，提高保险公司的人力资本存量，营造良好的组织氛围，使其能更好地适应外部环境的变化。通过高质量的保险培训来开发组织人力资源，探索保险培训的模式，打造一支高素质的知识型员工队伍，培养优秀的保险专业人才。同时，完善与培训相关的环境建设与制度、机制设计，也是增强保险企业核心竞争力的必然选择。

【参考文献】

学保险培训心得体会篇2

关键词：示范基地；东北财经大学；大连保险；网络大学

中图分类号：G720 文献标识码：A

一、项目背景

2008年4月，中国保监会下发《保险公司董事、监事及高级管理人员培训管理暂行办法》，规定：“保险公司董事、监事及高级管理人员在任职期间，必须接受中国保监会组织的继续教育培训，并取得培训合格证书”。中国保监会及其派出机构须对培训参与及考核结果进行记录，并要求“不断创新培训内容，改进培训方式，整合培训资源，优化培训队伍，推进培训工作的理论创新、制度创新和管理创新”。 中国保监会原主席吴定富在2010年全国工作会议上指出：要进一步完善监管干部培训制度，充分整合各类培训资源，不断加大培训力度，要坚持按需培训的理念，切实提高培训的针对性和有效性。2010年第2号文件，《保险公司董事、监事和高级管理人员任职资格管理规定》中提出：“保险机构董事、监事和高级管理人员应当通过中国保监会认可的保险法规及相关知识测试，保险机构董事、监事和高级管理人员应当按照中国保监会的规定参加培训。”

与此同时，据《保险营销员管理规定》、《保险中介从业人员继续教育暂行办法》等文件规定：“保险中介从业人员接受岗前培训时间累计不得少于80小时，其中接受保险法律和职业道德教育时间累计不得少于12小时。每人每年接受后续教育时间累计不得少于36小时，其中接受保险法律和职业道德教育时间累计不得少于12小时。”加大对保险营销人员的教育培训投入和力度，强化对保险营销员的职业道德教育和专业知识培训，狠抓保险营销队伍的诚信建设，稳步提升保险营销员队伍整体素质，对防范风险、保护被保险人利益，维护市场安全稳定运行，促进保险业又好又快发展具有重要意义。

以现代远程教育为主业的东北财经大学网络教育学院秉承“为学员创造价值”的办学理念，以其雄厚的教育资源、丰富的办学经验，为提升我国保险从业人员继续教育质量提供了良好的平台。

作为具体实施单位，东北财经大学网络教育学院与中国保监会大连监管局、大连保险行业协会合作，创办了大连保险网络大学高管学院，并在此基础上创办了大连保险网络大学继续教育学院，建立了大连以及全国保险系统首个行业性的在线教育平台，使保险业高管培训工作迈上了一个新的台阶。

二、项目规模

项目设立大连保险网络大学高管学院，每年两期4个月，为大连地区640名保险高管人员提供培训服务；项目设立保险营销员继续教育学院，2011年首次对2万名保险从业人员提供继续教育网络培训；设立保险管理干部学院，为保险公司、中介的一线业务人员提供网络培训。

三、项目运营模式

（一）学习模式：学分式培训管理

遵照相关文件精神，高管学院设计了学分制培训管理体系，通过课程在线学习、作业、答疑等学习环节确保学习过程真实有效，学院确立了形成性考核与“高管任职资格考试及证书体系”。在普通从业人员继续教育方面，确立了法律法规及职业道德培训采用网络培训的方式。

（二）师资构成：行业与院校相结合的师资队伍

项目坚持以培训需求为导向，遵循“紧贴需求，大胆引进，努力培养”的思路，整合金融行业相关国家机关及行业协会、高校专家教授、保险及相关领域实战精英三方面的师资资源，形成一支理论与实践相结合的专业师资队伍。

（三）教学服务：专业服务中心

东财在线依托专业的学员服务中心（Call Center），开发了在线论坛、值机答疑等多种辅导系统，在线辅导系统和Call Center平台无缝衔接，形成了一整套涵盖热线电话交流、VOIP沟通的立体答疑解决方案；此外，东财在线负责为大连保监局开发具有针对性的平台系统，指导培训管理人员了解平台架构，熟练使用平台各项功能；在课程资源建设、部署及测试方面，东财在线负责提供课程、题库等资源，并有专人维护，保证课程的及时性、互动性。

（四）质量保证：专设质量保障部门实施全程监控

项目引入“ISO9001”和“CMMI”两大成熟质量管理体系，从保险行业E-trainin品体系的策划、开发、运营三个阶段，实现全过程质量管理、监控和持续改进。

四、项目创新点

（一）采用服务外包理念，创新业务运作模式

东财在线采用“服务外包”的理念，将大连保险网络大学作为一种教育服务外包（KPO），并不单单组织保险从业人员进行网上继续教育，还通过对中国保监会大连监管局以及保险从业人员的业务需求采集及调研，由专业的团队分析及策划，并付诸实施，将资源、技术、服务高度整合，真正实现服务外包。

（二）导入E-training，设计更全面的课程体系

项目结合保监局工作实际，通过导入东财在线E-training，为保监局建立一套能够紧密联系保险业改革发展实际，区分不同培训群体，在满足学员大规模和个性化学习需要的同时，彻底解决工学矛盾，实现全覆盖。根据中国保监会的文件精神和要求设计课程，建设一套覆盖金融保险基础理论、保险业改革与发展理论、国家有关法律法规、政策解读、保险监管有关规定、经济金融热点问题、重要保险案例研判、纪检监察警示案例、保险公司战略管理、经营管理、内部控制以及财务知识管理的高管课程体系与涵盖保险法律法规、保险业务知识、职业道德教育等多方面知识点的、业务及素质全面提升的课程体系。

（三）完善管理制度与培训管理模式，提升培训质量

在项目合作期间，东财在线建立起来了包含网络大学章程、教学管理制度、师资管理制度等几十项完整的管理制度，以此来保证大连保险网络大学的高效运行。在培训管理模式方面，建立学员及档案管理，学员调换岗位或是频繁跳槽，其培训档案仍会保留培训轨迹，方便教育部门进行有效的培训考核管理，与人力资源管理系统对接，构成人员人事档案；在教学服务方面，形成了全过程考核、组织考核等一套行之有效的考核体系。在考试方式方面，实行机考与考试预约制度，有效地提高了考试的质量和效率。

五、获中国保监会肯定的首个行业性在线教育平台

2010年4月15日，大连保险网络大学举办了正式启动仪式，中国保监会吴定富主席（前任）出席启动仪式并作重要讲话。吴定富主席对大连保险网络大学的正式启动表示祝贺，并对大连保险业针对人才队伍建设方面的创新和尝试给予充分肯定，要求大连保险业继续发挥主动性和创造性，努力打造一支高素质、高层次的人才队伍，为推动保险业又好又快发展做出新的更大的贡献。大连保险网络大学是目前大连以及全国保险系统首个行业性的在线教育平台，他的启动标志着保险业高管培训工作又迈上了一个新的台阶，具有重要的意义和深远的影响。

学保险培训心得体会篇3

创建4大学院

为了使公司的人都能有“儒者的良心、侠客的热情，隐士的智慧、法家的仲裁”，光大永明建立了一个规范的培训基地，根据一个员工不同的发展阶段，从人发展到职业经理人，每一步都有专门的培训课程。光大永明将北美、东南亚的先进营销理念与天津寿险实际相结合，建立了光大永明4大学院――行销学院、领袖学院、财经学院和自我管理学院，从保险基础课程到专业的会计、金融、税务、投资课程、再到企业管理、消费者心理学，涵盖范围之广，不亚于一所财经高等学院。而正是这套颇具特色的培训体系，为光大永明在业内赢得了极高的声誉。

开启“永明之路”

继创建四大学院培训体制之后，2009年年初，光大永明公司又引进一项名为“永明之路”(The Sun LifeWay)的寿险顾问培训项目。这是一套国际领先的、标准化的、行之有效的人招募和培训体系。该体系吸收了永明金融在全球市场人招募和培训方面的成功经验，采纳借鉴在加拿大、中国大陆，印度尼西亚、菲律宾，中国香港等国家和地区的调研成果，并在进入每一个国家时都会听取当地意见进行合理的本地化修订。从2009年开始，永明之路计划在永明金融亚洲所有市场推行，而中国是第一个受益的国家。

学保险培训心得体会篇4

关键词 胜任力 胜任力模型 保险企业高级人才 人才培训

中图分类号：F272.9 文献标识码：A

1个人胜任力理论及其胜任力模型

20世纪70年代美国哈佛大学McClelland教授在研究中发现传统性向测验和专业知识考试测定个人潜能失效问题。通过研究，他认为除智力外，个人认知、特质等因素会促进个人工作表现突出。他倡导胜任力模型取代个人智力测验模型用于预测个人潜能。由McClalland提出胜任力概念已成为全球焦点。胜任力模型是运用人行为方式定义，测试其完成工作所需具备知识、技巧、品质和能力的一种。该模型借助分析不同层次岗位行为因子，确定员工具备能力要素和技术熟练程度，判定员工工作胜任度。

2保险企业高级人才种类与来源、培训模式及存在问题

首先我们对保险企业高级人才种类、胜任力特征与社会来源进行分析。保险企业高级人才含高级管理人员与高级技术人员。高级管理人员指董事长及其他执行董事，总公司管理层成员，省级分公司总经理、副总经理、总经理助理分公司或中心支公司总经理。高级技术人员指总会计师、总经济师、核保核赔师、总工程师与总精算师、律师与培训师以及公司杰出销售管理人等。保险企业高级人才对整个保险企业组织管理负责制定组织总目标，掌握公司发展经营大局并评价组织绩效人。在公司组织中制定公司战略，确定各部门任务，分配各部门资源，批准计划、预算和主要投资，考核工作绩效以保证公司顺利运作。

保险企业高级人才胜任力特征：（1）个人性格品赋；（2）个人认知力；（3）个人行动力；（4）个人交际能力；（5）思想力与领袖权威。高级人才胜任力是一项潜在资产，在适当工作环境条件中可产生高附加价。来源有：一是保险企业自我培养；二是将有潜质对象交高校培养；三是通过人才招聘，从别的企业挖角。

笔者随机选取了佛山市保险企业1000人员作为调查对象，对其所在保险企业人才培训现状进行问卷调查，发放调查问卷1000份，回收835份，其中有效问卷779份，问卷回收率和有效率分别为83.5%和77.9%。本次问卷调查以佛山市保险企业高级人才为研究对象，用随机抽样的方法从中选取1000名工作人员。在779份有效问卷中被调查人员有高层管理者10人，销售人员479人，管理与服务类人员290人。通过调查，佛山市保险企业高级人才培训状况归纳如下：首先是培训体制不健全。表现为缺乏专门的培训部门和培训模式。10.1%的高级人才表示所在公司没有专门培训部门和培训师；69.2%的高级人才表示所在保险企业只有兼职培训人员；20.70%的高级人才表示所在保险企业没有专职培训师。调查结果还显示96.2%的销售人员接受过公司组织的专业培训，59%的管理服务人员接受过高级人才培训，只有18%的高层管理人员接受公司组织专业培训。其次是人才培训系统欠缺、管理机制不健全、培训程序和方式单调。而调查结果显示，保险企业高级人才培训程序上有诸多缺陷。67.40%的高级人才表示公司在进行培训前未听取员工意见和建议；49%的高级人才表示公司培训简单化、流程化，难以达到目标；60.3%的高级人才表示公司的培训结果对自己之后工作没有影响和促进作用；28%的高级人才表示培训对自己产生一定影响和帮助；只有7%的高级人才表示公司的培训对自身未来职业发展有很大帮助。而在我们的调查结果中，高级人才所接受培训模式以演示类型为主，传递类型中师带徒、自我学习比较常见，团队建设类型较少。再次是培训内容较单调。保险企业对高级人才的培训主要集中于知识和技能培训，而对职业规划与职业态度培训、思维与价值观培训和心理素质与智力培训重视较少。55.40%的高级人才表示公司在培训后没有任何形式的考核或者考察；36%的高级人才表示公司在培训后的绩效考核流于形式，难以准确显示培训有效性，而只有8.6%的高级人才表示所在保险企业在培训后有良好绩效考核评估制度。我们认为佛山市保险企业高级人才培养特征在全国范围的保险企业人才培养体系都普遍存在，可归纳为人才培养目标不清，制度不全，模式使用不当等。为提高中国保险企业高级人才培养水平和培训能力，建议应用流行的人力资源员工胜任力模型及其方法。

3 如何在保险企业中使用胜任力理论模型构建人才培养与培训体系

认识保险企业高级人才培训的作用与功能。西方国家早期企业高级人才培训理论不仅强调高级人才教育培训重要性，更重视客观条件下高级人才培训模式方法。人力资本理论创始人西奥多・舒尔茨在20世纪60年代依据大量实证研究，得出一个突破性结论：在现代社会，人的知识、才能和健康对社会经济增长所起作用比物化资本和劳动增加所起作用要大得多。提出保险企业高级人才胜任力模型构建方案方向，保险企业高级人才包括高级管理人员与高级技术人员两类，保险企业高级人才胜任力模型含义。胜任力，是指在组织中驱动人才做出绩效个人素质，是人才通过不同方式表现出来知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质和动机等素质集合。胜任力模型是胜任力理论在企业管理的应用一种技术。目前该模型指，首先针对企业职位表现优异人群组合起来的数字结构，描述有效完成特定组织具体工作任务人群所需知识、技能和特征组合指数。其次，胜任力模型是描绘出能够鉴别绩效优异者与绩效一般者在工作动机、特质、技能和能力差异特征的指数排列组合。最后是多组指数体系，它能够衡量一个人工作主要能力特征。Boyatzis，1995构建洋葱模型是目前公认的一大胜任力模型。RichardBoyatzis提出“素质洋葱模型”，该模型通过展示个人素质构成和被观察和衡量特点。

“洋葱模型”是指把胜任力素质结构看成洋葱一样，由内到外层层包裹，中间的核心是动机，然后依次为特质、自我形象、社会角色、知识、技能。喻义内层是人内在的难以测量部分，不容易通过外界影响而改变但对人员行为与表现起关键作用。处于外层素质越易于培养和评价；越趋向于内层素质，则难以评价和训练。

保险企业高级人才的胜任力模型构建原则与内容。胜任力模型设计须满足以下原则：第一是科学性与先进性原则，能真实有效反映高级人才关键特征。第二是系统性原则，设计各个指标应具有系统结构和内在逻辑关系，便于量化。第三是定量与定性结合，应加重指标数字化与标准化。第四点是易操作原则。由于高级人才工作职位具有高风险、高收益特点，必须根据行业特点、公司发展阶段战略、岗位要求，通过全面、系统、科学的评估来制定计划。基于胜任力模型的保险企业高级人才培训构建原理。首先要明确培训原则。可按照以下“三全” （全员、全程、全方位）原则设计公司培训方式：第一，全员是指保险企业内所有高级人才都应有参加培训机会。要根据高级人才岗位制定与之相匹配培训计划。第二，全程是指高级人才自踏入保险企业后培训就应贯穿其职业生涯。在适应工作的同时提高自身素质和能力，参与相应培训来协助人才企业内职业发展。第三，全方位培训不仅是工作技能培养，还包括素质、人际关系、道德修养等。高级人才胜任力培训还要考虑高级人才的个体需求和职业发展阶段，最大限度地满足人才在各个职业阶段的工作情感需求。其次要按激励原则将人员培训与任职、晋升、奖惩、工资福利等结合，让受训者受到某种程度鼓励。再次要以特殊性原则安排。特殊性原则即要求高级人才培训要根据具体情况、具体人员具有针对性。第一步根据保险业的发展特殊性和人才能力现状，人力资源管理者要采用科学方式方法结合企业发展阶段，针对不同部门、不同岗位，测定企业成员能力量和结构。第二步通过科学测定，对企业内具有不同能力的高级人才给以不同的待遇，能力高、结构合理的，给予其高待遇。第三步是关注能力实现。高级人才能力分为潜能力和现实能力。个人潜能力与职位的适应又分为：高度适应；低度适应；完全不适应。针对后两种情况，管理者就需要根据高级人才的个人潜能力适时变动其岗位。

构建高级人才培养模式内容。基于胜任力模型保险企业高级人才培训体系由四个模块构成：培训需求分析、培训项目设计、培训实施与转化、培训效果评价。这四个模块在基于职位分析构建的基础上，相互联系、相互渗透，构成人才培训体系。首先，培训需求分析。从2003年起，中国保险业“全员培训”的观念深入人心。但其高级人才培训暴露出诸多问题。突出表现在培训针对性和实效性不强，培训质量不高。究其原因，培训需求分析缺位是症结所在。基于胜任力的培训需求分析是以胜任力模型为基本框架，吸收了传统培训需求分析的三层次结构以及定性、定量的评价手段，通过对组织环境、组织变量与优秀高级人才关键特征来确定岗位培训需求。其次，培训项目设计与实施步骤。基于胜任力模型的保险企业高级人才培训，要树立培训“胜任特质本位观”，以改善人特质和具备能力目标。培训设计分为以下步骤：第一步根据培训需求分析结果，确定保险企业不同职位群胜任力模型。确定职位胜任力模型是人才培训的有效关键。我国保险企业高级人才培训常具备较强主观性，其往往作为一种被动行为或补救措施出现在公司管理工作中，利用客观数据参数确定培训目标与内容。第二步利用调整后胜任力模型，评估保险企业高级人才个体素质和胜任力现状寻找差距。第三步根据现有胜任特质与理想胜任特质之间的差距值，确立培训任务、培训内容与计划。第四步确定培训设计与开发方式。再次注重培训过程管理。培训计划制定后，就要有组织计划的实施。从实际操作面上应该注意几个问题：首先，执行培训时最好与考核结合，重视过程控制，观察参训者反应与意见。其次，培训计划执行时应当注重弹性原则和例外管理。对于一般性的训练，可以统筹办理，人力资源管理部门主要负责。对于特定性的培训，应采用例外管理，由各个单位根据情况弹性处理。最后，培训活动应注意事前沟通，塑造学习气氛，从而加强学习互动，逐步建立学习型组织。培训计划的实施包括挑选培训师，选定教材和制定教学大纲，选定培训时间、场地和设施等一系列步骤。第一步选定培训师。培训师能力与素质将直接影响培训效果。第二步确定教材和教学大纲。通常教材来源包括公开出版教材、内部自编教材、培训公司开发教材和培训师编写案例。教学大纲是根据培训计划，课程性质、任务和要求，知识和技能范围、深度、结构、教学进度，特别是针对实践性教学环节步置。第三步落实好培训时间、场地和设施。最后培训效果评价。人才培训效果评价一方面是对学习者能力提升度测量，另一方面是对培训者及培训工作功效检验。人才培训成效评估结果交给人力资源部门决策者参考。

参考文献

学保险培训心得体会篇5

关键词：保险专业 实训教学 人才培养

自改革开放初期保险业重新开办以来，我国保险业经历了一个持续快速增长阶段，年均增长速度达30%以上，为我国国民经济发展提供了重要保障和支撑作用。保险业的快速发展，对保险专业人才供给和培养提出了更高要求，尤其是更加重视保险复合型人才的实用性。但是，我国高等学校保险专业人才培养模式与市场需要有点脱节，特别是学生的动手能力、实际操作能力不强，发现问题与解决问题的能力有待提高。其中重要原因是高校重理论教学、轻实训教学，长期累积致使实训教学环节薄弱，学生实际操作能力较低，难以适应当前保险业重实践、重能力的人才需求。在高等教育中，理论教学与实践教学是构成高校教学活动的“两翼”，相辅相成、缺一不可，在人才培养过程中发挥着不可替代的重要作用。在保险专业人才培养过程中，我们深刻认识到作为培养学生实践能力、创新精神和科学素养的重要环节，实训教学在高等学校培养高级保险人才过程中，已具有不可或缺的作用。

一、保险专业实训教学的必要性

（ 一） 保险产业发展的需要

随着我国保险业的快速发展，保险市场日益复杂化。作为一门实践性非常强的专业，保险学专业在人才培养过程中，要时刻关注保险产业的发展动态。而实训教学有利于密切理论教学和实践教学的联系，能利用现代信息化手段模拟保险公司的经营环境和经营活动的主要环节，让学生在比较接近企业现实的情形下，亲身体验业务操作流程，以促进专业知识掌握和实际操作技能提高。

（ 二） 保险人才需求的变化

随着保险市场竞争的日益激烈和保险专业人才供给的增加，保险公司提高了对保险专业毕业生专业技能的要求。目前，保险公司一般要求应聘人员具有基本的业务操作经验或实用性技能，能够很快地适应岗位需要，而传统的保险教学模式无法培养出这种动手能力强的人才。因此，在保险学专业培养方案中大力开展实训教学，有利于提升学生的专业综合素养和实际解决问题的能力，有助于提高保险专业学生就业的竞争力。

（ 三） 保险学学科发展的影响

当前，保险学科发展从抽象的风险理论研究转向了具体的市场化研究，保险学越来越技术化、实证化、应用化。在教学中表现为，业务流程内容越来越细化，风险控制方面内容越来越技术化，经管管理模型越来越工程化。因此，对保险学专业课程教学的要求也越来越高，需要提供各种实训教学机会，让学生实际操作，有助于加深学生对保险知识和方法的理解，使学生不但掌握专业基础理论知识，还具有通晓保险专业操作性学问与其相关的运用工具和规则体系的应用能力。

二、保险专业实训教学的优势分析

（一）实训教学有利于全面提高教学效果

传统的以讲授为主的保险教学模式，学生难以将保险理论知识与实际业务结果起来。而实训通过对保险公司经营环境和经营环节的仿真，使用学生在操作中手脑并用，学做结合，使课堂教学与实训环节相互配合，共同促进，解决了长期以来保险教学理论与实际脱节的现象。

（二）实训教学能够为学生提供更多的实际操作机会

作为现代化金融机构，保险公司内部工作的高效性、严肃性、保密性决定了实习难以给学生提供实际操作机会，因此，大多数学生到保险公司只能进行参观式的实习，只能看却不能进行实际业务操作。实训通过仿建保险公司的经营环节，使学生能够在这种模拟环境中，完成营销管理、核保、保单签发、单证管理、费率计算、理赔、分保、财务分析等实训任务，为每位学生都提供了实际操作的机会。

（三）实训教学具有提炼保险实务的功能

在保险公司的实际运作过程中，业务种类繁多，短期的实习往往难以过保险公司的业务操作进行全面了解。而在校内进行的保险实训是对保险公司实务的提炼、精简，包括了其中最主要和最重要的工作流程和环节，使得学生能够在较短的时间内对保险实务工作有一个较为全面的认识。

（四）实训教学的组织成本较低

近年来，校外实习所需要的实习经费不断增加，为了节约经费，一些院校采取了缩小实习规模、缩短实习时间、缩减实习内容的办法，使得校外实习的质量难以保证。而实训教学除在建设实训室和购置相关软件时需要较多投入外，日常教学的实训成本较低。

三、保险专业实训教学中存在的问题

（一） 实训基地（硬件） 建设投入不大

实训教学要以必备的硬件作为支撑，实训基地的建设是必要前提。没有必备的实训基地（实训室），就无法进行相应的实习（实训）。但是，某些院校对实训基地建设的资金投入不够，校内的实训基地设备非常简陋，很不规范，有些院校甚至没有校内实训基地和稳定的校外实训基地，这已成为影响我国保险教育发展的瓶颈之一。

（二） 实训教学手段单一

目前，有的院校在保险教育教学过程中实训教学几乎等同于理论教学，采用照本宣科的形式，教学内容、手段陈旧单一，教学方法呆板枯燥，教学过程重理论讲授轻实践操作，造成学生动手能力很差，缺乏创新精神。

（三） 实训教学管理较为松散

有的院校在制定教学大纲及教学文件时，只重视理论课教学而忽略了实训教学，实训课时严重不足，实训教学存在走过场的现象，直接影响了实训环节的教学质量，导致学生的专业技能没能得到应有的训练。还有部分院校没有建立一整套关于实训教学的管理制度管理， 全凭指导教师的责任心。而对于毕业实习（实训），有的院校采取学生自行联系实习单位、离校实习、毕业前交实习报告的做法，并且没有加以必要的监督和管理，这很容易产生各种问题。

（四） 实训教学考核不严格

有的院校没有建立一套规范的实训教学的考核办法，或没能真正落实，对实训教学的要求远没有对理论教学要求的严格。极少有学生实训课不及格，更不会因实训课不及格而毕不了业。这导致学生对实训教学的重要性缺乏认识，没有必要的压力。

（五） 实训教学评价不规范

对一堂实例课教学效果的评价标准是以教师为主体，只要老师讲好了就是好课，上课质量似乎只与教师“讲”得好不好有关。其实，课程的效果首先要看学生，看学生“学”得好不好。学生有兴趣， 积极参与动手动脑，课后在能力上得到实质性提高，这才是好课。

（六） 保险实训教材缺乏

实训教材建设是实训教学的重要保障。而目前已有的保险系列教材主要偏重理论知识，忽视实践技能知识，具有实践特色的保险实训教材极其匮乏。

四、保险专业实训教学改革对策探讨

（一）保险专业实训教学的内容

保险专业实训教学的核心内容是模拟保险公司业务流程的各个环节。按昭实训内容的综合程度，可将保险专业实训教学的内容分为三大类，即单项实训、阶段性实训和综合实训。

（1）单项实训。单项实训是针对保险专业单门课程中某一部分的知识点所安排的，应按照各门课程的教学内容及教学进度适时组织，其目的是帮助学生加深对所学新知识的具体认识，现学现用。例如，在《保险会计》的教学过程中，可分别适时开设原始凭证的填制实训、会计账簿登记实训、会计报表核算实训等。

（2）阶段性实训。在学生学习完某一门保险专业课程后，应开设涉及本六课程综合知识的实训项目上，通过对相关保险业务处理方法、程序进行较综合的模拟演练，让学生学会将本课程的知识进行融会贯通。如在学完《再保险》后，可设计实训情景，让学生全面掌握包括自留额确定、分保人选择、分保条编制、合同文本制定、分保准备金提存、分保账单编制、再保险赔款分摊等在内的一整套分保业务流程。

（3）综合实训。综合实训是一项涉及保险专业内主干课程的大型综合性实训，要完成这项实训需要综合运用保险学、人身保险、财产保险、保险精算、保险经营管理学、风险管理、再保险、保险会计等多门课程的知识，学生必须相互配合才能完成整个实训。例如，模拟保险公司从产品定价、营销管理、核保、保单签发、再保险、理赔到经营成果核算等一体化的业务操作流程。由于综合实训是对保险专业知识全面系统的综合模拟演练，因此应安排在保险专业课程学习完毕之后进行。

（二）保险专业实训教学的组织

在组织保险专业的学生进行实训教学时，可采用两种组织方式：一是个人独立运作的方式。在进行单项实训或阶段性实训时，比较适合采用个人独立运作的方式，即每个学生各自独立完成各项实训的内容。学生在完成各项实训的同时掌握各项专业技能。二是分岗、轮岗运作的方式。在综合实训时，宜采用分岗、轮岗运作的方式。其具体做法是：将学生划分为若干个小组，在每一组内按照保险业务流程环节进行分工和角色扮演，如将一组的学生分为顾客和保险公司两类角色，其中保险公司又划分为定价、销售、核保、签单、理赔、分保、财务等不同的岗位。每一小组的学生按照实训要求相互协作，使用相关保险软件完成整个业务流程。当一个业务流程完成后，将学生的角色和岗位进行轮换。这种组织方式使学生在实训过程中，一方面能够较全面地熟悉和掌握不同岗位的业务内容、业务处理程序和方法；另一方面有利于增强学生团队合作观念与交往协作能力。

（三）保险专业实训教学的考核

为了使每个保险专业的学生都认真地参加模拟实险，真实地反映学生的学习成效，有必要制定一套具有针对性和约束力、科学合理且易于操作的实训考核办法。根据笔者从事保险实训教学的经验来看，可以从实训技能、实训报告和实训纪律三个方面来综合评价实训成绩，其中以实训技能为考核重点。单项实训和阶段性实训的成绩应并入相关课程的总成绩中，实训成绩占总成绩的比重可在20%-40%之间；而综合实训的成绩可单独作为一门课程成绩列示，或者纳入到实训课、实习的成绩中，这要视各学校具体情况而定。

学保险培训心得体会篇6

[关键词]保险营销人员；胜任力冰山模型；胜任力研究

[中图分类号]F274[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2013）37-0044-02

1胜任力和胜任力冰山模型

11胜任力的概念

胜任力作为特定概念出现在20世纪60年代后期的美国，当时美国在选拔外交官员的过程中遇到困惑，他们从众多具备高学历和优秀教育背景的群体中选的外交官员，在实际的外交工作中表现总是差强人意，甚至有时候“非常令人失望”。针对当时的现状和困境，美国国务院启动了优秀实践业绩人员选拔的研究项目，其中卓有成效的是邀请到美国心理学家麦克莱兰（McClelland）博士，针对优秀实际工作业绩的人才进行预测和选拔方法的研究。麦克莱兰博士在此项研究项目过程中，提出了胜任力研究的关键性理论和技术。1973年，他在《美国心理学家》杂志上发表了题为《Testing for Competency Ratherthan Intelligence》的文章，文章指出胜任力作为一个人的深层次特征，能将基于某种工作的优秀人才和普通从业者加以区分，这种能力可以是“动机、态度、知识、技能”等多方面的个体特征，同时这些特征可以利用各种方法进行可靠的测量、计算，其结果能够将优秀人才和普通从业者明显区分开来。

12胜任力冰山模型

胜任力模型（Competency Model）是担任组织或企业某一任务角色所必需的能力支持要素的集中表示，它是完成特定职位表现要求组合起来的一组胜任力。对胜任力模型研究颇有建树的是美国学者莱尔·M.斯潘塞和塞尼·M.斯潘塞博士，在1993年出版的著作《工作中的胜任力：优秀绩效的模型》中，认为从业者在具体的工作环境下获得良好的工作表现和优秀的业绩，个性特征是其最为重要的因素之一。莱尔·M.斯潘塞和塞尼·M.斯潘塞两人进行了长达20多年的胜任力研究，选取200多种管理工作和300多种管理行为作为研究样本，提出了“胜任力冰山模型”（The Iceberg Model），如下图所示。两人将从业者的胜任力比作冰山结构，分为水上可见层和水下隐蔽层，水上可见层包含了诸如学历、知识、教育经历等容易辨别的能力，即麦克莱兰所说的“基准性胜任力”（Threshold Competencies）；水下隐蔽层包含自我特质和自我动机等表面上不容易辨析，需要通过特定的情景方能加以展现的个人能力素质，即麦克莱兰所指的“鉴别性胜任力”（Differentiating Competencies）。

2保险营销人员胜任力分析

21保险营销人员的基准性胜任力

保险营销人员的基准性胜任力，包括从事保险营销工作所必需的理论、知识和专业技能，这是应具备的基本胜任力，如同冰山水面以上部分，是显而易见的，是比较容易通过学习和培训获得的能力，这种基本胜任力不能区分高效者和普通者。作为保险营销人员，担任保险营销的任务角色，必须要精通各种保险业务，拥有良好的知识素养和专业技能，包括保险理论知识、保险行业政策、保险产品知识、保险业务流程、市场营销理论、市场分析能力、市场洞察力、表达能力、咨询能力、销售策略和技巧、基本保险销售技能、客户服务能力、保险销售经验等。

22保险营销人员的鉴别性胜任力

保险营销人员的鉴别性胜任力，它包括保险营销人员的社会角色、自我认知、特质、成就动机，这部分是隐性存在，隐藏在深处不容易被察觉，如同冰山水下部分，此部分才是区分高效者与普通者的关键。

（1）社会角色。社会角色是指处于特定的社会与组织中的个人投射给其他人的形象或印象，它包括社会角色的认知、行为、期待、评价。表现在保险营销胜任力上，具体由人际交往能力、团队精神、公关能力、组织协调能力、沟通能力等要素组成。

（2）自我认知。自我认知是一种比较高级的认知能力，是主观自我对客观自我的认识和评价。对于营销人员而言，倘若不能正确的自我认识，对自身的估计和社会上其他人对自己客观评价距离过于悬殊，久而久之形成的自满或自卑的心理特征，将不利于保险营销工作的开展。保险营销人员的自我认知胜任力具体表现在适应能力、自觉能力、自省能力、自控能力等方面。

（3）特质。每个人都有自己独特的能力模式和人格特质，而某种个性特质与某些特定的社会职业相关联。而成功的保险营销人员身上都有一些共同的优秀特质，这些特质决定着是否适合保险营销工作，能否成为一名优秀的保险营销人员。具体包括自信心、恒心、耐心、乐观积极、责任心、诚实守信、工作态度、亲和力、爱心等要素。

（4）成就动机。成就动机是指个体对自己认为重要或有价值的工作，不仅乐意去做，而且力求达到更高标准的内在心理过程。在众多的职业群体中，保险销售人员是较为特殊的，他们面对的工作极富挑战性，面对复杂多变的工作环境和工作对象，随时准备承受不确定的工作结果，工作压力是非常巨大的。在这种压力之下，如果没有强烈的成就动机，保险营销人员容易遭遇困难就会产生懒怠甚至放弃的消极心理。

3提升保险营销人员胜任力的策略

31严把招聘任用关，甄别鉴别性胜任力

全球著名的波士顿咨询公司公布的调研报告显示，中国的保险行业人总体流失率每年高于50%，保险营销人员的高频率流动成为一种普遍现象。各家寿险公司陷入“招聘—流失—再招聘—再流失”的恶性循环，形成了不稳定的用人局面。如何才能走出这种恶性循环的怪圈，处于源头的招聘和任用环节是解决模式问题的关键点。要提高效率、减少成本，就必须遵循人—岗匹配原则，将合适的人放到合适岗位上，让合适的人做合适的事。决定保险营销人员是否成功的关键不在胜任力冰山模型的冰山以上部分，而在冰山以下部分，尤其是营销保险人员的成就动机和特质。如果这些胜任力不在招聘环节进行严格地筛选，而把其放在后续培训和职业发展上，那么组织不仅耗费巨大的成本，而且收效甚微。在招聘的环节按照保险营销人员的鉴别性胜任力标准，严格挑选适合保险营销岗位的具有保险营销人员胜任力的员工，而这种胜任力是很难通过后续的培训进行改变的，也是能区分优秀者和普通者的辨别性的重要胜任力。招聘环节应根据营销人员的胜任力需求，针对应聘人员鉴别性胜任力的特征，设计科学的结构化题库，提出有效的鉴别性胜任力面试问题，旨在重点考核应聘者胜任各个岗位的关键性个体特征和行为方式，提高招聘工作的有效性。同时，应重视对所有应聘者考核信息的综合分析和挖掘，使得人员到达最优化配置。

32加强职业生涯规划，提升鉴别性胜任力

我国保险营销人员流失率高也是普遍的现象，我们看到很大一部分保险营销人员满怀激情入行，灰心丧气离去，在流失的营销人员中不乏素质高、技能强、表现优秀的员工，为何优秀的营销人员能够走进来却留不住。目前，我国保险营销岗位管理上普遍呈现出大量增员、严格培训、低保障严淘汰等显著特征，在这种营销管理模式下缺乏对保险营销人员足够的人文关怀，没有帮助营销人员对自我进行评价和分析、对发展路线进行牵引和指导，保险营销人员鉴别性胜任力得不到进一步发展和提升，造成了保险营销人员职业安全缺乏、价值评估匮乏、发展前景黯淡的不稳定心理状态。因此鉴别性胜任力的提升也是稳定营销队伍，促进营销能力的必要途径。目前一些保险公司已经认识到了这一点，开始在员工的职业生涯规划上做出了有益的尝试。职业生涯规划是指针对个人职业选择的主观和客观因素进行分析和测定，确定个人的奋斗目标并努力实现这一目标。员工规划适宜的职业生涯目的是为了通过规划求得职业发展，制定出今后各个阶段的发展平台，并且拿出攻占各个平台的计划和措施，而自己则按自己的规划去充电，使自己的薪水和职位得到提升。组织则通过帮助员工获得职业生涯的成功来谋求组织的持续发展。保险营销人员的职业生涯规划能够帮助员工提升胜任力，促进营销人员自我认知，探我所爱、寻我所需、做我所能、探我所适，确立自身的社会角色定位，明确营销人员的角色权利、角色义务、角色规范。

33建立有效层级培训，提升基准性胜任力

保险营销人员的基准性胜任力相对鉴别性胜任力而言，是较为容易获得提升和发展的，也是目前各保险公司普遍比较重视的部分，我国各大保险公司在开发培训系统上投入大量成本，基本建立起了各具特色的培训系统。基于胜任力冰山模型，我们需要强调的是，培训系统的层次性、针对性和效度。根据保险营销人员各种层级序列的胜任力，建立不同的层级序列胜任力模型，各个层级胜任力模型是不一样的，所需要的知识和技能也不一样，因此，一方面必须以各层级营销人员的胜任力模型为基础，开发各个层级符合提升对应胜任力的培训课程体系，根据具体层次和发展阶段的需求，拟定技能培训和专业培训项目，提升课程培训的针对性和有效性。另一方面应加强培训效度的跟踪与分析，确保培训体系对员工胜任力的提升效度和广度，若效果不理想，则需对培训内容进行改进，甚至重新制定培训项目。同时，为提高培训效度，还可以重复招聘阶段对从职者进行胜任力再评估，进一步挖掘从职者的优势和弱势能力，归纳出各层级各阶段从职者的能力短板，有针对性的加强和改进个人能力培养和职业发展规划，提升组织培训的整体效力，达到职员个体和组织整体的共同成长。

参考文献：

[1]国际人力资源管理研究院编委会.人力资源经理胜任素质模型[M].北京：机械工业出版社，2005.

[2]方羡辉.浅析胜任力模型在企业中的应用[J].企业家天地，2009（4）.

[3]崔冰子.关于胜任力的研究[J].社会心理科学，2009（2）.

学保险培训心得体会篇7

我校从2006年以来着力于课程建设与改革，《保险学》课程的改革取得了重大成绩，从理念、目标、教材、内容、教法、实训、场所等方面都发生了颠覆性的变化。

《保险学》课程改革应以

课程名称的变更为起点

我校对《保险学》课程的改革是从课程名称开始的。2005年，我校设置金融保险专业时，将该课程命名为《保险学》。2008年，在“专业剖析”活动中，将其更名为《保险合同与法律》。

课程改名表达了对课程进行根本性改革的决心 我们研究了许多高职高专院校的《保险学》或《保险学原理》课程，发现其在改革力度上形式大于内容，几乎是本科同名课程的“山寨版”，没有体现出高职课程应有的特色。究其原因，在于急功近利思想的作祟和创新精神的缺失。一个改革者应该具有科学家的头脑，企业家的气魄，未来学家的眼光。着眼于课程建设的可持续发展，宁愿在探索的路上走得慢些，但不能在起点上误入歧途。

课程改名的根本动因来自生产实践一线的要求 金融保险专业的学生毕业去向之一是保险行业。保险行业对学生的职业要求可以用“明理念，懂法律，会理财，善沟通”12个字概括，即合同管理能力和法律素质。作为入门的保险类课程，在有限的课时内（一般为54课时），课程应聚焦于保险理念的引导、签约技能的训练和法律素质的养成上。有了这种起点，该专业的学生在未来的职业生涯中将会具备严谨的职业理念和良好的展业习惯。

课程改名有助于形成分工明确、逻辑严密的课程体系 《保险学》或《保险学原理》课程知识体系庞杂，能力目标不明确，前导后续课程逻辑关系不清晰。因此，我校金融保险专业对开设的三门保险类课程进行改革。《财产与人身保险》课程主要介绍重要的财产与人身保险产品的类型，并培养解读相应保险产品的能力；《保险营销理论与实践》课程主要介绍保险产品营销的方法与技巧，并培养理财规划和制作投保建议书的能力。因为保险产品属于无形产品，法律特性明显，所以，《保险合同与法律》课程顺理成章地成为二者的前导课程和知识与能力的基础，主要介绍风险与保险、保险业务流程、保险合同、保险法律等理论知识，同时，训练学生运用相关法律签订合同与解决保险纠纷的技能。

《保险学》课程改革应

从六个方面进行内涵建设

调整教学理念：从“以学生为中心”到“以市场为导向” 从成人教育转制为高职教育的头几年，我校专业教师迅速调整了心态，走下“居高临下”的讲坛，确立了“以学生为中心”的原则，确实取得了一些效果。但是，我们发现这种改革还不到位。在开始学习这门课程时，许多学生与大多数国人一样，对保险业持较深的戒心甚至偏见，原因在于他们对行业状况、职业岗位、能力需求等缺乏清晰的感性认识。如果能加强学生与市场的直接沟通，创造条件让他们更多地进行实践，学生就会逐步转变观念，形成对保险业客观、辩证的评价。所以，“以市场为导向”理念对这门课程的教与学更具有现实意义。

提升教学目标：从“传授理论知识”到“培养职业潜力” 传统的课堂教学的功能仅仅局限于“传授理论知识”，有经验的教师最后沦为教学“流水线”上的“知识蓝领”。因此，在课程改革的初期，应确立“训练就业能力”的教学目标，并建立突出职业能力培养的课程标准。我们分析了保险营销的工作过程后，发现保险合同作为产品载体，贯穿于工作流程的始终，因此确定了以“培养学生解读、签订保险合同

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与处理保险合同纠纷的能力”为具体教学目标。在实施课程标准的过程中，我们发现，要培养学生签订和管理合同的能力，必须以扎实的法律知识和素质作为支撑，同时，学生毕业后到保险公司就业，无论是见习业务员，还是高级管理人员以及职业晋升，都需要法律素质这种核心竞争力和可持续发展能力。因此，“培养职业潜力”被重新定位为本课程的终极培养目标。

整合教材资源：从“普高教材”，到“校本教材” 《保险学》课程最早采用的是普高本科或中职教材，改名为《保险学原理》后采用的是“伪”高职教材，这些教材通常存在以下几个方面的问题：缺乏高职特色，实践内容不足；内容陈旧滞后，不符时代要求；忽视能力培养，偏重单一知识；固守传统思维，脱离教改轨道。在课程更名为《保险合同与法律》后，我们编写了校本教材《保险合同与法律》（已立项，待出版），该教材将具有以下特点：

1.以“基于工作过程”作为选取教材内容的指导原则。作为入门课程，本课程必须帮助学生树立正确的职业理念，认真规划长远的职业生涯，扎实掌握可持续发展的岗位技能。因此，我们重新整合了以往的教学内容，选取了保险理念的形成、保险业务流程与岗位、保险合同管理、保险法律支持四个内容模块。

2.以“任务导向”和“项目导向”作为教材的组织方法。本教材设置了四个教学项目。项目一“保险理念的形成”，将帮助学生澄清误解、端正态度，以专业的心态认识要学习的课程和将来要从事的行业。项目二“保险业务流程和岗位”，将帮助学生清晰地了解所要从事职业的业务流程和所需的素质与技能要求。项目三“保险合同管理”是教材内容的核心，贯穿所有业务流程的主线，也是学生从业需要掌握的核心能力。项目四“保险法律支持”是项目三内容的根本保证，将培养学生职业生涯可持续发展的基本素质。每个项目都通过“任务导向”编排内容，其逻辑顺序是：任务的引入（如，案例导入，问题引入等）→任务的分解（子任务，按时间顺序、流程顺序或平行顺序分解）→任务的解决（包括知识解释、原理分析、技能运用、课后练习）。

3.以教材的“无缝对接”作为校企合作的契合点。本教材的编写体现了校企合作“零距离沟通”的特色：（1）项目内容均来自生产一线。教材的内容是授课教师与校外实习实训基地的行业人士共同协商确定的，案例也是来自保险行业的经典案例。（2）满足学生考证上岗的“零过渡”需求。教材内容覆盖了保险人考证的绝大部分内容，通过本课程的学习，学生能顺利通过考试，达到上岗的初步要求。（3）与企业资源“零障碍”共享。我们已与友邦人寿广州分公司达成协议，企业派专业人士深入教学课堂，按教材内容和教学进度协助教学，专业教师也可以将与理论模块配套的实训项目放到企业生产一线加以实施。

创新教学方法：从“举例教学法”到“现场教学法” 《保险学》课程教学最初采用“举例教学法”，这种方法能够提高学生的注意力，使较难理解的概念、原理通俗易懂。但是这种方法目标性、针对性、逻辑性不强，而且学生在整个教学活动中始终居于被动地位。改名为《保险合同与法律》后，主要采用“案例教学法”。案例教学法是以教师为主导、以学生为主体、以案例为内容，根据教学目的、内容的需要，通过教师的精心策划和引导，运用典型案例将学生置于实践环境中，让学生通过对实践环境和事件本身的分析、讨论，充分表达自己的见解，以实现高层次认知学习目标的一种启发式教学方法。我们以“案例教学法”作为贯穿项目、牵引任务的主要教学方法。如表1所示。“案例教学法”能够缩短理论与实践的距离，即便如此，我们感到这种教学方法还是存在一些沟通障碍问题。比如，在哪里讲授这些案例？哪些人来讲案例？谁是案例中的主角？所以，我们正在探索一种新的教学方法，即“现场教学法”。具体做法，一是将部分教学内容安排到保险公司的职场、培训中心、展业现场进行教学，以增加学生的感性认识；二是请保险公司的培训师和资深业务员来校授课，以其自身经历激励学生；三是让学生参加展业实践，使其成为教学案例中的主角，回校后与同学进行知识分享。这种方法推出后获得了学生的好评。转贴于

再造实训项目：从“五大实训项目”到“展业签约核心业务” 《保险学》课程最早是将教材《保险学原理与实务》的内容（见表1）粗略划分为五个理论模块，设计了五个配套实训项目：

实训1——风险认识：海上逃生（保险游戏）；

实训2——保险纠纷案（案例讨论）；

实训3——订立保险合同（模拟训练）；

实训4——与保险界交流（参观、座谈）；

实训5——社会各界对保险的认识与需求（市场调查）。这些实训项目与理论模块基本吻合，实施方式也丰富多样，但没有真正体现项目导向和任务导向的特色。高职课程的实训课应以“有用”为原则，提倡精炼。因此，在《保险合同与法律》课程中，随着教学内容的项目化，我们将实训项目整合为：

实训1——认识保险事业（与“风险与保险”项目配套）；

实训2——了解保险工作过程（与“保险业务流程”项目配套）；

实训3——模拟签订保险合同（与“保险合同”项目配套）；

实训4——保险理赔实务（与“保险法律”项目配套）。整合后的4个实训项目围绕保险展业签约的核心业务设置，更具有针对性和整体性。

延伸教学场所：从“传统教室”到“一线岗位” 高职课程的教学应具有开放性，要求做到“三个延伸”：一是将实验室延伸到企业，充分利用对方的设备和资源；二是将教师培训延伸到企业，可采取挂职锻炼的方式；三是将课堂延伸到企业，进入生产实践环节。要让学生知行合一，他们对保险事业、保险理念的认识才会深入。因此，我们非常重视校企合作，建立了多个校外实训实习基地，与其中的签约企业更是进行了深度合作。除了与企业共同制定课程标准、教学进度表、选择教材和实训项目外，还以多种形式组织学生参加企业实践活动。学生参加公司晨会，可对保险公司的文化和工作氛围增加感性认识；参加暑期实习，可为新学期课程学习作良好的铺垫；参加业余时间展业，可大大弥补课堂学习时间的不足。

《保险学》课程改革

需要夯实支持保证基础

课程体系需优化 金融保险专业的专业课程主要按将来的就业方向设置成证券类、银行类、保险类三大课程模块，这些课程按工学结合的要求进行了一定程度的改革，但成效参差不齐。最大的问题是这三大课程模块变成了相对的知识与技能“孤岛”：各门课程具体教学目标明确，但总体上不统一；各门课程理论知识自成体系，但不能相互印证；各门课程实训项目琳琅满目，但缺乏强化效应。总之，专业课程体系欠缺的整体性和逻辑性，势必影响《保险合同与法律》课程改革的深化，因此，需要进一步优化。

师资队伍需完善 师资队伍建设是课程建设的核心，是提高教学质量的关键。《保险合同与法律》课程教学团队年轻，有活力，学历层次也较高，但缺乏企业工作经历。正如柳传志先生所说的：“人才应该具备三个特点：一是人品要端正，二是胸有大志，进取心强，三是善于学习和总结”，年轻教师只要牢记这三点，就会在教学改革中不断提升能力，积累经验。

学保险培训心得体会篇8

关键词：企业管理员工培训风险防范

一、企业员工培训风险的概念及产生原因

企业员工培训风险主要是指在企业进行员工培训工作的过程中，存在的容易对企业造成损失的潜在原因，这些原因包括员工观念突变、组织异动、技术问题、工作环境问题等，这些因素有可能对企业造成直接的损害或者潜在的发展影响，总体上来说，企业员工培训的风险主要就是指在培训过程收到各类因素的影响之后对于培训结果所造成的不确定性的影响。

就总结出的培训风险概念来看，可以从风险造成的结果对于风险类型进行分类，即企业的内在影响和外在影响两类，内在的影响主要表现为培训的效果较低，其产生原因也有很多种，例如培训工作的安排不合理、执行不到位、管理失效等，培训效果过低也会使得培训工作的成本产生浪费，会对企业造成直接的内在损失影响。而外在影响的表现相对较多，例如在培训之后员工的能力提升后不再满足于现有的职位而出现跳槽、员工将一些企业机密性技术或信息外漏、企业对员工能力要求的压力使得竞争对手争抢核心员工等等情况，

二、员工培训风险管理内容的认识

单就风险管理这项当前时代较为前沿的内容而言，其内容包含了风险的认识、对风险项目的预测、对风险的防范三个过程，因此具体的员工风险管理工作也可以分为员工培训风险的认识、员工培训风险问题的评估、对员工培训风险的防范方法制定，在具体的工作中要对具体的风险进行首要的认识。

企业的员工培训的风险在上文中提到的主要分为两类，即内在和外在的影响两类，将这两类问题的产生原因进行细化，主要表现为使企业的成本投入扩大、培训的整体收益偏低、观念认识不足、培训内容的制定不足、培训制度的失调及人事影响。

企业进行员工培训的成本投入和收益是一个相对的问题，二者需要进行互为的参照。员工培训工作的成本投入是必然的，否则工作就无法开展，而只有预定的培训收益没有达成的情况下才会产生员工培训工作的成本浪费，因此，二者之间的协调如果出现了问题，就会产生相应的风险。

观念认识问题也表现在两个方面，即管理者的认识不足和受训者的认识不足，这两类人群对于培训工作的认识不足会对培训效果造成直接和间接的影响。管理层的认识不足主要表现为对培训工作不能正确认识，例如认为培训只是对员工的一种奖励，没有认识到员工能力提升对企业未来发展的积极意义；受训者的认识不足主要表现在员工对培训的认识过于片面，例如认为培训只是企业的强制要求，因此自身对于培训的效果也没有过多的关注。

管理及制度上的问题产生的本质就是管理松懈及管理方式上的科学性，企业的员工培训工作应当是针对有潜力的员工进行的工作能力扩展的培训，因此在培训之前就要进行合理的人员挑选、培训内容制定等工作。选取适合的员工进行培训，以为企业培养更多的后备人力资源；科学的培训内容制定是为了保证培训工作投入的收益最大化。在培训之中要保证员工签订相应的协议，保证一些事关商业机密或技术机密的信息不被泄露。在培训之后还要制定相应的考核方法、验收方法，对员工的培训成果进行检测，进一步的稳固培训的效果。

人事风险主要表现为员工跳槽、竞争企业的挖角以及员工压力过大产生的辞职，这些风险的产生因素主要由员工的心理问题所影响，因此在培训过程中要加强员工的心理培训，端正员工的心态。

三、员工培训风险的评价及防范方法

在具体的员工培训风险评价中需要首先对上文分析的几类员工培训风险进行总结，将风险进行分类之后通过问卷调查的形式进行分析。在具体的评价标准制定中需要针对所有的风险制定一个总体量化标准（100分），针对每一项风险内容制定出相应的评价指标（指标的比重依据企业的实际状况进行分类，并针对每一项指标的量化标准制定出安全范围标准，这样在总体的问卷结束后，可以对当前培训计划的风险进行合理的判断，从而了解此次培训是否具有可行性；并且可以根据每一项风险内容进行评价，依据评价内容了解企业培训中较为普遍的风险问题，针对此项问题也可以进行合理的改善。

具体的员工培训风险防范要从四个方面着手：

（1）加强培训观念的落实，需要在管理层和员工中进行全方位的观念贯彻，管理层的认识高度决定了培训工作开展的顺利性，员工的认识高度决定了个人在培训中所能取得的成果高低，两者认识的提升能够最大程度的保障培训投入与效果的平衡；

（2）在企业内部制定出一套完善的培训制度，制定培训内容的划分标准、培训计划中的保证及协议的签订标准、培训时间安排、培训人员的选定标准以及培训效果的评价制度，总体上保证员工培训工作开展的顺利性；

学保险培训心得体会篇9

一、中资财产保险公司员工培训存在的主要问题

近年来，我国的保险业务市场竞争非常激烈，各大保险公司都在使用浑身解数来扩大自身的业务。在这样的大背景下，越来越多的财险公司对公司内部工作人员的培训工作投以足够的重视，希望能培养出一大批高素质的营销和管理人才。但是遗憾的是，虽然很多公司在人员培训方面投入了大量的资金，但是获得的效果往往不尽人意。造成这种现象的原因主要如下。

（一）缺乏培训需求分析

很多财险公司在制定员工培训计划的时候，往往缺乏对员工培训需求的分析和调查。具体表现为：

1.没有确定哪些员工需要进行培训，哪些员工不需要进行培训；

2.没有确定哪些员工需要重点培训，哪些员工需要一般性培训；

3.没有确定哪些员工需要知识性培训，哪些员工需要技术性培训。财险公司在培训之前需要对上述相关因素着重考虑，并对员工的培训需求进行认真调查，分门别类。这样培训就会更具有针对性和目的性。

（二）缺乏分层次递级

通常意义上来说，财险公司对于员工的培训一般可以分为态度、技能以及知识等三个层次的培训。

1.态度培训主要是指对员工工作态度、职业道德、价值观等各个方面的培训，这是一个较高层次的培训；

2.技能培训主要是指对员工的营销能力、管理能力、服务技能等各方面的培训，这种培训对于员工来说较为实用；

3.知识培训主要是对一些相关的理论进行培训，比如营销理论、管理理论、法律基础知识等。也财险公司员工培训中最为基本的培训。但是，目前大多数财险公司在对员工进行培训的时候几乎都是对员工进行知识和技能培训，而对员工实施态度培训的则很少。没有将财险公司的核心价值观和员工的职业生涯规划很好的结合，造成公司员工异动频繁，对财险公司的忠诚度不高。

（三）缺乏有效的培训评估机制

很多财险公司虽然在公司内部对员工进行了很多次培训，但是只注重形式却不注重效果，缺乏有效的评估机制。很多财险公司在对员工进行培训之后，往往只是进行一些简单的卷面考试，以此来检验员工培训的效果。这样的培训评估方式虽然有一定的成效，但是却很难对员工培训后的工作能力以及工作态度进行评估，更没有评估员工经过培训之后的变化是否对公司的未来发展有利。总体来说，很多财险公司在对员工培训之后缺乏对员工后期的跟踪评估，对培训是否收到预期效果结果并不清晰，培训费用投入产出比无法有效的衡量。

二、中资财产保险公司员工培训的几点建议

（一）构建完善的员工培训体系

财险公司要想构建一个完善的员工培训体系，在对员工进行培训之前，必须要经过相关的调查并进行充分的论证，还应该吸取一流财险公司员工培训的经验，从而建立一套适合现代财险公司管理的、完善的培训体系。笔者认为，财险公司构建培训体系必须要遵循下面几点原则：

首先，员工培训体系构建的完整性。很多财险公司在对员工进行培训的时候，往往只重视培训的过程，而不注重培训的效果。为了建立更加完善的员工培训体系，财险公司在对员工进行培训的时候，至少应该包括三大内容：

1.构建完整的课程体系；

2.构建完整的讲师体系；

3.构建完整的培训效果反馈体系。

其次，要深入了解员工的培训需求。财险公司了解员工培训需求的目的主要是为了根据员工的培训需求，对员工进行有针对性的培训。这样更能满足员工的内心需要，激发员工的工作积极性。

最后，培训内容要具有针对性。基于员工培训需求的基础上，财险公司必须要有针对性的对员工进行培训，即培训内容要具有针对性。比如，有的员工希望获得技能培训，那公司就应该对他们进行相关的技能培训；有的员工希望获得知识培训，那么公司就应该对他们进行相关的知识培训；有的员工希望获得态度培训，那么公司就应该对他们进行相关的态度培训。

（二）培训方法采取适合财险保险公司灵活多样的培训形式

由于财险公司对员工的学历、年龄要求并不高，因此很多财险公司内部的员工的培训需求相差很大。如果财险公司对员工培训的时候只是采用统一的、传统的、陈旧的讲授方法，那么势必会影响到员工参与培训的积极性。为了更好的满足财险公司各层次员工的不同需求，财险公司可以适度考虑采用灵活多样的培训方式。比如，视频培训、演讲式培训、出外考察培训等。这样员工就可以感受到不同方式的培训，激发他们的工作热情。比传统的讲授式培训方法效果要好很多。

（三）构建员工培训效果评估及反馈体系

培训效果评估是财险公司对员工进行培训的最后一个环节，也是最为关键和重要的一个环节。因此，财险公司在对员工进行培训的时候，必须要构建一个科学的、完整的培训效果评估和反馈体系。要做到这一点可以从以下几个方面做起。

首先，可以设立能够科学衡量的量化指标。

设立能够科学衡量的量化指标是对培训效果进行评估的一个重要工作。如销售前线的培训可以对比参训对象培训前后人均年化产能的提升、销售前线新人转正率、一年以上销售新人留存率等等指标来衡量销售前线培训效果。通过对参加培训人员训后行为改变情况进行跟踪调查，并结合培训前后员工工作表现和绩效的变化情况来有效评估培训的效能转化。总之，只有设立的可衡量的目标，财险公司对员工的培训才更具科学性，才能取得理想的培训效果。

其次，设计一个有效的培训评价反馈工具。

设计一个有效的培训评价反馈工具是保证财险公司员工培训取得理想效果的一个重要保障。财险公司在对员工培训之后，可以建立一个评估表格，让讲师认真填写，并要求可以真实反映培训过程中存在的问题和需要改进的地方。让培训评估表格成为财险公司培训评价反馈的主要工具。在建立培训评价反馈表格的时候，需要注意以下两点问题：

1.培训评价反馈表格的设计不能过于简单，要提出一些尖锐的问题，让参加培训的员工进行填写。员工填写的时候必须认真、真实。可以直言不讳。为了让参加培训的员工可以真实的表达自己的观点，可以采取匿名填写的方式；

2.参加培训的员工填写完表格之后，讲师必须要对反馈的结果进行认真的归纳和总结，并反馈给公司的相关管理部门，为公司的下一次培训做出经验上的借鉴。不足的地方要改进，有效的地方需发扬。

最后，构建培训追踪和反馈的渠道。

对于财险公司的培训评价的实施不仅仅只是将评价和反馈结果提交给公司相关的管理部门就算完事了。在做完这一切之后，还要确立如何完善现有的培训形式，建立一个科学的反馈渠道。

反馈的第一路线是由培训管理部门把培训效果评估反馈给参训学员及其上级主管，以激励学员学习精神，使培训效持续持下去。在培训中还要求学员制定训后行动方案和目标，要求学员将其培训方案及目标反馈给学员直线主管，让学员直线主管参与督导和执行，使培训效果得到延伸。反馈的第二条线路是受训学员对培训实施的组织工作进行反馈，如交通住宿的安排、培训的衔接等等多个方面，指出不足。在每次培训结束后，由此次培训的班主任进行培训办班的总结，将此次培训中办班组织、课程设计、讲师技能等各个环节进行训后的总结和评估。反馈的第三条线路是由培训管理者（班主任）将学员反馈表中对本次培训中的收获、感言、授课讲师的建议等信息以书面总结表格的形式将学员的意见汇集反馈给授课讲师，并寄发讲师感谢函。对于表现一般的讲师在下次培训时做适当的调整；在赠送感谢礼品、发感谢函时也是班主任与讲师再次进行沟通的良好机会。

三、结语

学保险培训心得体会篇10

保险新人培训心得体会范文1很早之前就听朋友反复提到中国人寿保险。那时心里隐隐有些担忧，不知有没有这样的能力作好一名业务人。于是找了无数的理由搪塞。是不是上天注定要我奋勇向前呢?在朋友热情的不厌其烦的努力下，我懵懵懂懂地来到了中国人寿福建宁德分公司举办的20xx年第12期新人培训班。

“优秀的新人伙伴们晚上好”，一声特别的问候把我带进了迎新会上。多么新奇的企业文化，连鼓掌都有特别的要求。在众志成城的呐喊声中揭开连续三天的新人培训课。

人在努力得不够、用心得不够的时候，总喜欢创造一些不是理由的理由来开脱自身，以便下台。总认为自己没有时间，没有能力。总认为成功依赖于某种天才，某种魔力，但是，我们可以看到成功的因素其实掌握在我们自己手中。一个人能飞多高，并非由人的其他因素决定，而是受他自己的信念所制约。成功与失败的差别是：成功者总是以最积极的思考、最乐观的精神支配和控制自己的人生，而失败者刚好相反。因此只要一句赞美、一个微笑或拥有一颗真挚分享的心，就可以给他人带去和分享美妙的成功感受。怀着感恩的心回报客户。也许这只是小小的善，小小的德，但都是成功的颗粒。 内容来自

每一个成功的人，都有不平凡的传奇故事，这些不平凡的传奇，是靠着不断的努力奋斗出来的。给自己一个希望和订立一个目标，因为它们是催促人们向前的最大动力。只要有希望和目标，生命便不会枯竭，生命就有了活力。

在这些天里我学到了许多，当我们初当业务员的时候，面对的第一个问题就是推销受阻出现了挫折感怎么办?要学会百折不挠的精神，要有良好的心态，要不断学习技巧，发现并创造机会，与人沟通，建立诚信。退一步说，即便客户拒绝，我们从交往中不是多了一个朋友吗。有朋友的路，会越走越通的。在保险上得不到他们的帮助，说不定在别的方面让你受益匪浅呢。当然这要求我们一定要开诚布公，以信取人。因为信任是一种有生命的感觉，是连接人与人之间的纽带。

生活、事业都需要激情，它就像一把利剑，穿透寒冰封锁的静寂，让我们能露出生命的光。每个人都会感动于自然的声音，譬如夏夜蛙虫鸣唱，春晨鸟雀的啾唧，甚至刮风天里滔天骇浪的交响。然而，它之所以成为美乐不都是人们用心去体会才能成就的吗?让我们鼓起勇气，用真诚的承诺，真情的回报，去追求收获的明天吧。

保险新人培训心得体会范文2在保险公司双向选择中进入待岗的行列，在培训部参加了为期两个月的培训，学习了很多，收获了很多，提高了很多。时间虽短但是转变却大。下面我从但各方面谈谈这段时间的心得体会：

一、选择比机遇重要

在招聘专场报告会上，经理与我们分享了她人生的三次成功选择。2个月时间之内独立完成了*个培训项目。在人生刚起步的时候积累更多的能量，这样人生的道路才会走的更远、更辉煌。太平人寿虽然在保险行业与三大巨头相比还存在一段差距，但是其发展速度是这三大巨头的好几倍。在这样一个创业成长型的公司当中，你想不成长都困难。

二、态度比能力重要

在培训的第一天，培训老师就告诫我们要端正态度、认真工作。保险行业是一个全新的行业，特别是寿险在中国发展的历史其实并不长。保险业也是一个综合性的行业，保险公司的各个部门岗位都需要我们自己摸索，从头开始。所以不管是学什么专业，到保险公司都是新人，对大多数岗位都是很陌生的。这就要求我们要以空杯归零的心态，从头开始学，从为人处事、工作态度开始。我们的班主任以及任课老师他们都是我们学习的楷模，他们在授课中的工作态度都是我们以后工作过程中效法的标杆。投入多少，收获。)多少，参与多深，领悟多深——我们阳光二期培训班的班训。这个也是我们每一个阳光二期员工以后的工作格言。当一份工作加上我们的心，那么这份工作就变成了事业。

三、信心比黄金重要

“相信自己，我是最棒的，最最棒的”——这是我们阳光二期员工集体手势。这个手势动作虽然简单，但是寓意深远。每个人在做这个手势过程当中如果把自己的心融进去，用心去做这个手势就可以感受到这个手势的神奇力量。保险业是一个全新的事业，一个还没有被中国人完全接受的行业，也是一个容易被拒绝的行业。在这接下来一个月的市场实践过程中，我们可能会被人拒绝，我们也可能遭人冷眼。唯一能支撑我们继续坚持下去的只能是我们的信心——对行业的信心、对公司的信心、对自己的信心。通过这几天的尝试展业，我也体会到了公司的用心良苦。市场实践一方面可以让我们加深对业务的了解、对市场的了解、对保险业务员的了解;另一方面可以通过实践，磨练意见，增强抗压能力，让我们学会如何在逆境当中保持信心、保持自己高昂的斗志。真诚希望我们的伙伴们都可以正确的对待这个让人恐惧的市场实践，端正自己心态，在自己勤奋下实现目标，达到公司要求，最终留在太平人寿铸就自己的辉煌人生!

保险新人培训心得体会范文3怀着空杯的心态，20xx年4月16日，我有幸参加了****保险股份有限公司为期两天的新人班岗前培训，回首培训过程中经历的点点滴滴，感慨颇多。

下面我从以下四点浅谈一下我的个人心得体会。

一、 课程紧张而有序，氛围严肃而活泼

第一天上午的培训，是银保的****总和合规的****总授课。授课中，****总以他一贯的激情四射的风格紧紧吸引了大家。从他的讲述中，我对公司历史有了深入的了解：****目前正处于高速发展阶段，是保险行业中第三兵团的佼佼者……他还谈到了他自己，在短短十余年时间里，怎样从一名不起眼的保险销售人员做到今天，成为生命人寿银保系统的领军人。他以自己的成长经历，激励在座的每一位学员。他的真诚、坦率、智慧、执着折服了现场的每一个人。

激情四溢、精彩纷呈的课堂还在脑海里缭绕。转眼下午的培训又到了，****总对目前保险行业的现状和发展趋势进行了深入的分析和讲解。从他的讲解中，我们认识到了现在保险行业的发展位置、未来的趋势以及保险销售的基本理念。

正所谓：细微之处见风范，毫厘之优定乾坤。成功就是从点滴到点滴的过程。所以，良好点滴的养成对成功是至关重要的。这一点也是我在培训的第二天，****总在讲述****的企业文化中让我体会到的。一个人的辉煌，决不是偶然，决不是一朝一夕的事情，而是经过岁月的千锤百炼和人生的坎坎坷坷。总比别人多付出一点，总比别人多努力一些，总比别人多学习一分，离成功总会近些再近些。

二、态度决定一切，理念产生力量。

“做保险就是做事业，我为成功而来，我为理想而来”。从培训班一开始我就把它当作我的座右铭，时刻牢记在心，把端正态度作为成功与收获的起步。米卢曾说过：“态度决定一切!”只有从心里认同了学习的必要性和重要性，才能使行动变自发为自觉，才能产生良好和积极的效果。

课程的第一天我认真思考这样的一个问题：在培训班过程中如何学习，想学到什么，学习后对自己有哪些期望?现在我找到了想要的答案。我觉得，首先要明确目标，树立信心，理论联系实际，严格遵守纪律。从一点一滴的小事情做起，踏踏实实朝大目标走去。一个公司请出多位日理万机的高管为新人授课，这样的机会，人生能有几回?有什么理由不去珍惜和努力呢?积极向上的态度是进步的根本保障，良好的心态本身就是一笔宝贵的财富。

三、 对目标执着，才能成功在握

人要想实现自我的价值，就要有目标，并且要为之坚持不懈。罗桂友总说，“每个人要在自己的心里洒上健康的种子，不能让消极的心态生根发芽，遇上挫折、阻力也要坚持不懈，让目标积极、健康的茁壮成长。”老总们用亲身经历的事实告诉我们他们是如何自强不息的走在自己的创业路上，靠得就是这种历经千辛万苦、走遍千山万水、想遍千方百计、说尽千言万语的精神。努力找出什么是自己想要的，才能知道哪里是自己的天堂。时刻把人生的目标谨记于心，每天都要朝着目标前进。确定目标，马上行动。不要总是把今天的事情推到明天。“明日复明日，明日何其多。我生待明日，万事成蹉跎。世人若被明日累，春去秋来老将至。”时间是平等的。没有等级之分，但它在每个人手里的价值则是有所不同的，确定明确的目标，要有效的管理时间，让心态始终处于积极的状态。

四、做最好的自己，缔造成功的未来

培训也已近尾声，但****的培训给我带来的体会却是无穷无尽的，以前我一直认为做保险是最让人看不起的职业，但是培训让我彻底摈弃了对保险的偏见。只要给予客户专业的理财服务，提供他们真正需要的产品，那我们就一定能够得到人们的尊重。虽然培训仅仅两天，但却让我迸发出了一种对事业的激情。我不希望自己只是一个过一天算一天的人，虽然我成不了李嘉诚，但我愿意做一个有个性、有想法、有追求的年轻人!我希望在****这个平台上实现我的梦想。感谢****给了我机会，我将用行动证明给“****”看，“****”没有选错人，同样我也没有选错****。

保险公司新人培训心得总结感悟范文4老早就听到保险两个字，但是就是不知道是什么东西，听很多人说那是传销，但是最后真正自己接触后才明白原来保险是对人生后期规划的一种保障;

随着时间的推移，变迁，这已经是第二次参加培训，第一次由于没有太关注，结果考的让人寒心，59分，本来打算放弃，但是最后还是被我的介绍人寒心如苦的缺说之后，又帮我交了培训及书本费，于是出于礼貌我这次又一次参加了这个培训，经过五天的人培训，以及自己的努力，终于通过了，于是继续参加岗前的培训，接下来就说说这几天的岗前培训心得吧。。。

可以说一路的培训时间都很紧张有序，让人应接不暇，保险人的书籍在大学经济学一年的课程，在这里我们3天就要吸收，而且掌握基本的初期以及保险本身的意义是什么，弄的我们个个都精疲力尽，而岗前的培训也很是紧张，第一次发现在这里的每一分，每一秒都是那么重要，这几天的培训总的来说，让我学习到很多专业的东西，尤其是专业老师的出色讲解，让我们受益很深，在这里首先感谢各位老师的心情付出，也希望我们今后的同伴们能够抱着一个感恩的心来对待这份工作和职业以及事业。

可以说从一开始对保险的误解，到真正接触后了解之后才感觉悔恨已晚，为什么呢，因为在我的记忆里面，接触过的保险基本都是属于传销类型的，那时是20xx年，中学刚毕业就融入到社会里面，看到各色各样的人都在做保险，一大堆人组合在一个空档得房间，没有产品，直接就让你跟他们做，而且把你的身份证一系列的东西都拿去，弄的人心惶惶，最后因为事件的严重，被法律所制裁和打压，于是从那个时期保险的含义在我的脑海里面就是一种传销的模式，而且周围的人一听说你是做保险的立刻会拿异样的眼光来看待你;而大学毕业之后，来到北京，在各式的直销模式慢慢的成熟起来，又一次接触到同行的人做保险，于是我拿异样的眼光来审核他，但是跟没有想到的是，我又从新走入这个行业，在通过专业的学习和了解之后，我才恍然间开悟，原来保险一直是国家所支持的行业，只是过去由于人为的因素，把这个不错的直销业给做烂了，而且其实很多属于直销业的东西在外国本身就是合法的，可是演变到中国就变成了非法传销，最重要一点，东方人的素质和道德有着直接的关系，这让我很失望，也是这个行业本身难做的原因，而随着改革共开放国家政策不断的开创与提倡，保险随着国民素质的提高才真正被人们去接受，了解，但是目前的中国，保险业与之其他国家相比市民的比例少的可怜，所以对于未来直销人员这个行业充满着希望和空缺。

而对于我们这个刚刚培训中的从业人员完全可以把他当做是一种职业一种挣钱的方向去努力，而我本身也是在职场工作了5年的人员，可惜的是自己的才华在那里得不到认可，而且往往还得受上级的抱怨和怨气，于是不得已当做，离职，加入到这个金融单位，希望在这里找到自己的人生价值与方向，因为这个行业很自由，给你发挥的余地，没有职场的压力大，还得看老板脸色，所以这是我选择的目的，其实这个行业只有你真的付出之后会得到客户的信任和肯定，而且财富也会随着你的诚信和专业得到丰厚的回报，对于未来我充满着憧憬和希望。

其实是通过这几天的专业老师的辛勤讲解，让我对保险业有了充分的了解，我发现这是一笔财富，只是我发现的有点晚了，不过从现在努力未来的希望还是很大的，而作为金融业世界500强的企业，对与未来的挑战和机遇很大，我发现他是一家没有年龄限制和学历限制的机构，这是跟其他企业和单位的唯一区别，还有这个行业对谁都很公平，只要你付出自己的劳动和真诚就会得到他人的认可和信赖，不过要是想让大众都购买到保险还不是那么容易，所以这个很锻炼人，而且对自己也是一种提高，但是最后的结局是你真正去努力了吗，努力了，就会有所回报，这是这个行业的公平，其次，通过学习才知道这个行业对于人生是多美的美好啊，国家的法律赋予公民每一个人的保障义务，可是很多时候是由于人民的抵制和不接受错过了，人最怕的就是没有真正弄明白一件事情是什么，还有就是观念的问题，多好的机会就这样失去了;当然了真正做好这一行也不是那么容易，话说，好做的行业还能轮得到你做吗，其实每个行业都是精英和人才做的，因为他们在追求成功的路上，忘却了自己，忘却了别人的话语，忘记了伤悲痛，而是把目标定力的明确加上自己不断的学习，从而获得了成功的奖励，人生公共就公平在这里，不要总是听别人说这个行业多么的难做，自己活着，自己就是一种希望，为何不跳出来，真实一下自己的价值呢，总是听别人咋左右自己，那么你一辈子就可能活着别人的左右里面，那样的话，你是多么的平庸，我是一个从来不相信命运的人，我感觉命运对每个人都很公平，天下没有免费的午餐，中国的佛道就是这样说的，世界都是很公平的，只是你眼光局限在黑暗的那一面，你的思想扭曲了，总是抱着走近路的心理，时间一长，你发现自己走进了，自己的所里面，受到了法律的制裁;而用正义的思想左右正义的心扉，你永远走的是光明的道路，保险你是在为人服务，为大众送去安康，送去保障，让他们的生活品质得到提升，所以你的回报一定会成正比的，这是这几天岗前培训的人生精神上的感悟，我是一个给点阳光就灿烂的人，不喜欢狡诈，欺骗，所以我感觉自己很适合在这个行业;

最后就是通过两天产品的解说，对未来从业多多少少还是有着希望的，因为随着保险法律的完善，公民素质的提高，这个新新的行业，在不断的扩展着，尤其全民对于生活保障的提高，以及渴望，保险在未来的需求是很大的，所以对于我们从业人员的机遇是很大的，当然了，要想做好这一行，前提就是这几天的用心了，只有认真听取老师们的丰富经验和专业的介绍，你打好专业的基础，将来面对客户才能有更好的解说能力，让说服客户，当然了，诚信是第一，做人也是第一，只有做好道德为先，你才能被客户所接受，被客户所认可，所以未来的职业需要的是一批有责任有素质有道德的从业人员，希望大家这几天学习当做通过老师们的丰富解说，在认识专业的基础上，更应该学习他们身上的那种职业修养，以及那种对于人生的坚定信念吧，好的，谢谢大家。

保险公司新人培训心得总结感悟范文5我非常荣幸参加了公司组织的20XX年后备管理干部培训班，首先要感谢公司给了我这次培训的机会，作为人保公司的一员，我十分珍惜这次培训的机会，因为它不仅是我职业生涯的加油站，更是人生道路上实现服务公司、自我价值的重要一课。

公司对这次培训非常重视，体现了“重视人才、培养人才”的战略方针，我们都很珍惜这次机会，大家都为培训做了充足的准备。每个学员都积极参与和投入到培训中，时而聚精会神、时而点头微笑、时而眉头紧缩、时而振笔疾书、时而陷入沉思……在市公司人事处和综合部的周到安排下，培训组织工作严谨有序，两天同吃同住的生活给了大伙儿碰撞和讨论的氛围和机会，给了我们每位兄弟姐妹增进情义的空间，真正实现了此次培训“增进团结、增长才干”的目的。

参加此次培训的同志都是人保xx分公司的精英、人才，都是在各自岗位上的佼佼者，回顾这两天的课程，培训的目标和思路非常明确：一是如何带领好一支团队?二是如何提高自身领导的艺术、才能、管理的方法?三是作为职业人如何性格修炼、角色转换。这也是我们在日常的管理工作中和未来的岗位上最需要学习最需要掌握最需要提高的知识，是我们日后在工作道路上的助跑器、启发器或者说是催化剂，而在跑到终点前，更重要的是我们脚下的每一步，更需要的是我们每一天的努力、学习和积累。

在过去一年的工作中，金融风暴施虐，经济环境不景气、保险市场政策管制越来越严格、承保条件逐步收紧这都给业务发展带来了很大的阻力，也给公司员工带来了很大的压力，在这样的环境和压力下，我们基层管理者如何带领班组营造激情而稳定团队，实现利润指标、降低费用水平，如何为公司保持发展势头而贡献力量?课程里，老师通过启发了我们对几个问题的深思，从而让我对上述的现状有了不同的认识和理解：

第一、在管理岗位上，“责任”第一位的、其次才是“权力”，在越高的岗位上，压力越大，我们应该学会换位思考，就会更好地理解上司和公司的政策;中层干部对公司而言是承上启下的中流砥柱，我们需要对下级负责更需要对上级领导负责，这样才能提高经营绩效和降低经营风险。

第二、做正确的事情，然后正确地做事情。工作中我们做我们必须做的，而不是有选择性地挑喜欢做的，一个成熟心态职业经理人，必须具有较高的情商，具有较高的处理工作中的矛盾和冲突的能力，这样班组的管理才不会偏离方向，才能与公司的策略保持一致。

第三、前途是光明的，满怀信心、坚持不懈就必定会迎来美好的明天。从xx进出口的数据显示，我们的经济正逐步走出低迷走向复苏，我相信20XX年将是丰收的一年，也是整个保险行业竞争激烈的一年，信心、决心将是我们到达成功彼岸的双桨。

在日常的工作中，我不断总结班组经验和教训、不断自我学习和提高，这两天的培训我一直在思考和领悟一个问题：公司对于中层干部的核心能力的定义是什么?我们又如何才能做一名称职的职业经理人?我相信两点是我们作为职业经理人需要不断提高的必备素质：

一是学习能力。学习能力形成了团队和个人的核心竞争力，在工作和学习中我们需要保持空杯心态、谦虚不自满，这样才能容纳更多的知识和思想，开阔更高更远的视野和心胸，我的团队和班组也将会越来越强大。

二是要有责任心、服务心、感恩之心。我们是一家服务型的企业，对客户、对员工、对上司，对身边的人和事都需要责任心、服务心、感恩之心，甚至对于我们的竞争对手，我们都需要怀有感恩之心，行业竞争和竞争对手是企业动力之一，我可以取精华去糟粕，不断提升我们的团队和自我，感恩对手为我们追求卓越提供了压力也营造了动力。

保险公司新人培训心得总结感悟范文6很早之前就听朋友反复提到中国人寿保险。那时心里隐隐有些担忧，不知有没有这样的能力作好一名业务人。于是找了无数的理由搪塞。是不是上天注定要我奋勇向前呢?在朋友热情的不厌其烦的努力下，我懵懵懂懂地来到了中国人寿福建宁德分公司举办的20XX年第12期新人培训班。

“优秀的新人伙伴们晚上好”，一声特别的问候把我带进了迎新会上。多么新奇的企业文化，连鼓掌都有特别的要求。在众志成城的呐喊声中揭开连续三天的新人培训课。

人在努力得不够、用心得不够的时候，总喜欢创造一些不是理由的理由来开脱自身，以便下台。总认为自己没有时间，没有能力。总认为成功依赖于某种天才，某种魔力，但是，我们可以看到成功的因素其实掌握在我们自己手中。一个人能飞多高，并非由人的其他因素决定，而是受他自己的信念所制约。成功与失败的差别是：成功者总是以最积极的思考、最乐观的精神支配和控制自己的人生，而失败者刚好相反。因此只要一句赞美、一个微笑或拥有一颗真挚分享的心，就可以给他人带去和分享美妙的成功感受。怀着感恩的心回报客户。也许这只是小小的善，小小的德，但都是成功的颗粒。

每一个成功的人，都有不平凡的传奇故事，这些不平凡的传奇，是靠着不断的努力奋斗出来的。给自己一个希望和订立一个目标，因为它们是催促人们向前的最大动力。只要有希望和目标，生命便不会枯竭，生命就有了活力。