员工绩效管理的重要性十篇

员工绩效管理的重要性篇1

关键词：高校；管理人员；绩效考核

1引言

在现代社会里，高校肩负着人才培养的重要使命，推动高校的发展，不仅仅需要一支专业的教师队伍，同时还需要一支综合能力强的管理人员队伍。但是就目前来看，高校人力资源管理工作的重心还是主要集中在教师这一层面上，对高校管理人员这一层面还不够重视，而高校管理人员决定了高校的发展方向，是高校生存的保障。因此，加强高校管理人员的管理至关重要。绩效考核作为一种人力资源管理手段，对高校管理人员进行科学的绩效考核，可以调动他们的工作热情，提高管理人员的管理水平，从而促进高校办学目标的实现。

2高校管理人员绩效考核的重要性

随着社会发展对人才需求的增加，高校规模也在不断扩大，而高校的发展与其管理人员息息相关。高素质的管理人员队伍是实现高校教学管理工作科学化，提高教学管理工作效能，提高高校竞争力的重要保障。对于高校管理人员而言，他们兼负责学校教学管理的重要职责，而随着高校规模的扩大，高校管理工作难度越来越大，高校管理要求越来越高，而作为高校管理工作的主体，不断提高高校管理人员的能力和素质格外重要。绩效考核就是对人在一定时间和条件下完成的某一项工作进行考核，通过考核，可以判定其工作能力的好坏，从而达到约束、激励作用。针对高校管理人员，通过绩效考核，可以调动他们的工作积极性和主动性，维护管理人员的利益，优化人力资源配置，使高校管理人员在其岗位上发挥应有的作用，保证高校各项工作高效完成，在推动高校管理人员发展的同时，也促进高校管理目标的实现。

3高校管理人员绩效考核中存在的问题

3.1对高校管理人员绩效考核的不重视

高校肩负着育人育才的重要职责，在这种理念下，高校管理的重点内容往往集中在教学管理和学生管理方面，对高校管理人员的绩效考核工作还不够重视，管理人员的绩效考核工作比较肤浅，多停留在表面，大多是为了完成上级部门的任务来进行考核，而这种考核难以真正发挥绩效考核的作用，不利于管理人员的发展。

3.2绩效考核缺乏公正

不公正的绩效考核是当前高校管理人员绩效考核最普遍的一个问题，主要体现在考核内容不具体、个人情感色彩严重、针对性不强。针对管理人员的绩效考核，高校主要集中在工作作风、工作业绩和年度目标完成情况，而管理人员所在岗位的不同，对管理人员要求也会不同，高校在绩效考核时往往会忽略管理人员所在岗位的特殊性，考核过程中只看管理人员的工作结果和效益，不看管理人员的工作过程以及所投入的时间、技术等，从而造成绩效考核的不公平，容易挫伤管理人员的工作热情。

3.3绩效考核方法落后

就目前来看，高校管理人员绩效考核的方法大多为静态的考核方法，如民主测评、个别谈话、查阅工作报考等，这些考核方法都比较传统、落后，考核人员对管理人员的情况的了解程度比较浅，大多停留在感性的认知阶段。

3.4绩效考人员业务能力有待提高

高校管理人员绩效考核工作的执行者为人，高校管理人员绩效考核工作人员业务能力、职业素质的高低直接影响到了高校管理人员绩效管理的效率和质量。就目前来看，高校管理人员绩效考核工作人员的业务能力还不够，他们在绩效考核中大多是按照以往的绩效考核经验来进行，对高校管理人员绩效考工作没有区别开来。同时，考核人员在考核过程中很容易参杂个人情感，很容易偏向于与自己关系好的管理人员，从而造成绩效考核的不公平、不公正。

3.5绩效考核目的简单

现行社会形势下，高校管理人员绩效考核工作很容易走入那种以效益为主要目的的考核的误区，将效益作为绩效考核的唯一指标，忽视了其他因素，对绩效考核项目没有区别开来，将管理人员绩效管理工作等同于教职工绩效考核，考核目的过于简单，忽略管理职位的性质、特点，考核工作大多停留在表面，没有深入的去考核、评估，从而造成考核结果的不公平。绩效考核目的简单必然会造成考核结果的不公平、公正，进而容易激发管理人员的内部矛盾，挫伤那些工作认真的管理人员的工作积极性。

4高校管理人员绩效考核对策

4.1提高对高校管理人员绩效考核的认识

高校管理人员绩效考核工作关系到高校的发展，因此，高校领导层要充分认识到管理人员绩效考核的重要性，既要将管理人员的绩效考核工作纳为人力资源管理的重心，同时也要区别于教职工绩效考核工作，要安排专门的部门负责管理人员绩效考核工作，强化管理人员绩效考核的监管，完善管理人员绩效考核相关制度，为该工作的开展提供保障。

4.2合理设置评价指标

绩效评价指标是绩效考核的依据，在高校管理人员绩效考核中，只有根据高校管理人T工作实际情况，合理设计考核评价指标，才能保证绩效考核的公正、公平性。首先，绩效评价指标必须符合高校管理人员的需求，能够全面反映高校管理人员的工作性质、岗位需求。其次，考核评价指标必须以高校发展为核心，也就是说高校管理人员绩效考核必须具有一定的灵活性，有一定的可调控范围，可以根据高校发展实际情况进行调整，进而更好地激发管理人员的工作积极性和主动性。

4.3创新绩效考核方法

在高校管理人员绩效考核中，好的考核方法可以提高绩效考核效率，保证绩效考核结果的公平、公正；反之，则会影响到绩效考核工作的开展，造成不公平的绩效考核结果出现。因此，高校管理人员绩效考核方法的创新格外重要。高校人力资源管理部门要在继续发挥静态考核方法的基础上，结合动态考核方法，综合保证绩效考核的公正。同时，绩效考核部门要积极推行自我考核、上级考核、下级考核、学生考核有机的结合起来，多途径获取管理人员绩效考核相关信息，保证绩效考核结果的公正性。同时，高校要对管理人呢元绩效考核工作进行综合评价，实行民主考核，让管理人员能够参与进来。另外，要加大信息技术的应用，实现高校管理人员绩效考核的信息化操作，提高绩效考核的公开、透明性。

4.4提高绩效考核人员的专业培训

绩效考核人员作为高校管理人员绩效考核工作的主体，加强绩效考核人员的专业培训十分重要。首先，强化绩效考核管理人员专业能力的培训，加强绩效考核人员对绩效考核相关知识的学习，提高他们的专业水平；其次，突出素质教育，提高绩效考核人员的职业素质，为高校管理人员绩效考核工作培养一支综合素质高的考核队伍。作为绩效考核人员，更要认识到自身的职责所在，在绩效考核中，要以事实说话，本着公平、公正的原则，对高校管理人员进行科学的绩效考核，杜绝带个人情感去执行绩效考核工作。

4.5结合实际，确定绩效考核目标

在高校管理人员绩效考核中，按照既定考核目标去考核，可以更好地约束、规范管理人员的行为，可以说，绩效考核目标合理、健全与否直接影响到绩效考核功效的发挥。因此，要想提高高校管理人员绩效考核水平和效率，人力Y源管理部门就必须结合高校实际，根据管理人员的工作岗位、性质等因素，制定合理、科学的绩效考核目标，按照既定考核目标进行考核工作，从而确保绩效考核工作的高效开展。

4.6完善人力资源绩效考核机制

高校管理人员绩效考核作为高校人力资源管理的重要内容，要想实现管理人员绩效考核工作的高效开展，高校就必须加快完善人力资源绩效考核机制。针对高校管理人员绩效考核工作，人力资源管理部门必须结合实际情况，建立一套科学的绩效考核体系，强化绩效考核过程的监管，明确绩效考核流程，从而保证绩效考核工作的有序开展，保证绩效考核过程的公开、透明，避免的行为发生。

5结语

综上所述，高校管理人员作为高校发展的中坚力量，调动高校管理人员的工作积极性和主动性是当前高校人力资源管理工作的重要内容，只有不断调动他们的工作热情，高校管理目标才能高效实现。而当前高校管理人员工作积极性不高的重要原因就是绩效考核不合理，他们在付出劳动力后没有得到相应的报酬，从而挫伤了工作积极性。因此，要想发挥管理人员的作用，高校就必须结合实际情况，不断完善管理人员绩效考核工作，明确绩效考核内容、目标，保证绩效考核过程的公开、透明，保证绩效考核结果的公正、公平性。只有不断完善绩效考核体系，才能更好地维护管理人员的利益，促使他们主动投入到高校管理工作中去，促进高校管理目标的实现。

参考文献：

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员工绩效管理的重要性篇2

关键词：现代企业；绩效管理；问题；对策

中图分类号：F275 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2016)001-000037-02

前言

近年来随着信息技术的快速发展，各行各业的竞争也逐渐加剧。现代企业的绩效管理与传统的绩效管理之间存在着一定的差异，需要结合现代信息技术进行管理，以便于提升管理的整体有效性，最终帮助企业提升市场竞争力。下面将对现代企业绩效管理问题进行详细的讨论。

一、绩效考核与绩效管理

绩效考核又叫做绩效考评或者绩效评价。当前对绩效考核有着不同的认识和理解，一种认为绩效考核就是为了明确员工的能力和工作状况，通过绩效考核的方式来对员工进行规范的管理。另外一种说法认为，绩效考核主要是对员工的工作认真态度等进行客观的评价。可以说绩效考核主要是一种对员工采取的评价制度，它能对员工的工作情况进行客观的评价，并根据员工的行为等来给予员工适当的奖励或者处罚等。而绩效管理则是为了实现这种目标而持续进行沟通的过程。绩效管理是一个比较系统化的过程，主要通过制度和管理等方式来对员工绩效进行全面管理，当中的任何一个细节都是十分重要的考核内容，缺一不可。在绩效管理是一个长期的持续化的过程，主要目的是为了从整体上提升绩效目的，而绩效考核则是当中的一个环节，能够反映出在过去一段时间内的员工绩效，并对此作出评价。很多管理者在现实工作中比较重视考核的形式，总想设计出既有效同时又生理的绩效考核表格，以此来提升管理的有效性。因此他们在这上面花费了大量的时间和精力，但最中却没有找到解决问题的方法。事实上这种想法是错误的，绩效管理中只有相对的合理，并没有完全合理性存在。

二、绩效管理的作用

(一)提升员工工作动力

绩效管理中通过绩效工资，来使员工的绩效与工资结合在一起，对此能有效的提升员工工作动机，同时，通过提升对员工的承诺等也将激发员工的工作动力。其次，在绩效管理当中比较看重员工的参与度，从绩效目标的制定到绩效计划的形成，再到后期的实行等过程，都不能离开员工的参与，对此需要员工与管理者之间进行良好的沟通。这种方式对企业内部的文化建设也将起到重要的作用。

(二)为员工薪酬调整提供依据

绩效管理中最为明显的作用就是对员工工资的调整提供参考依据。其实绩效管理的优势并不完全在于此，更重要的是，通过绩效管理能让员工明确企业对自身的评价，了解自身的优势和缺点，并在此之上进行改进，这对员工的未来发展将起到重要的作用[1]。在绩效管理中会为不同的员工提出不同的考核结果，这个结果中包含了员工的表现还有其他方面的评价，将是员工的薪酬调整中重要的依据。此外，绩效管理的结果能直接的展现出员工在工作岗位上的效果和工作态度等，从而根据这些内容来对员工进行评价，或者进行职务上的调整。在一个企业当中可能员工与管理者之间经常会见面，但在日常工作中管理者与员工之间并不会过多的谈论员工的工作评价，导致员工难以知晓企业的评价。通过绩效管理方式，能根据规定的时间内进行考核评价，并将评价内容进行公开，这种方式下员工能及时的了解到企业对自身的评价，并全面的认识到自己所存在的不足。

三、绩效考核原则

(一)要反应出企业的文化与理念

在进行绩效考核的过程中，评价的内容一定要能真是的反应出企业的文化和企业的管理理念，并对此进行具象化的展示[2]。企业鼓励什么样的事情，反对什么样的事情，都需要直接的展现，以便于能给员工带来正确的影响，提醒他们向正确的方向发展。

(二)要有侧重点

在对员工进行评价的过程中，评价的内容应具有侧重点。评价内容中不仅要包含员工在自身岗位上的工作情况，同时还应有效的控制评估成本，让员工认清工作当中的重点所在。只有在具有侧重点的基础上进行评价，才能真正的提升评价有效性。

(三)评估工作相关内容

绩效考核的过程主要对员工的工作情况进行评价，因此，在评价中应将重点放在员工的工作相关内容上，对一些不造成影响的因素应及时的剔除，例如员工的生活习惯等，这些不影响工作效果的内容，没有必要进行评价，反而评价会引起对工作效果的评价。

四、现代企业绩效管理中存在的问题

(一)对绩效管理缺乏全面的认识

在企业的日常工作管理当中，企业领导者和管理者很多并没有认识到绩效管理的重要性，同时也没有对此加以重视。一些领导者会认为绩效管理就是对员工进行绩效考核，因此，并不会制定出相应的管理目标和计划，使得绩效管理难以实行。

(二)管理者缺乏责任心

作为企业的管理人员，责任心是最为重要的工作要素。但当前我国的管理者并没有认识到绩效管理的作用，只是一味的按照规定来让员工完成指定的任务，将任务作为对员工的主要考核依据，尤其是在考核即将结束的时候，部分管理者会根据自身对员工的印象来进行打分，导致考核的结果受到个人因素的影响，真实性比较差。长久以来这样的情况会导致员工逐渐的失去工作信心，对管理者产生不满的情绪，严重的影响着日常的工作开展[3]。

(三)缺少对绩效管理的统一性

在企业管理中，很多的员工会对绩效管理缺乏认识，认为绩效管理就是对自身的约束和限制，并会在绩效管理中逐渐的暴露出自身的缺点，因此，员工在日常工作中常常会抱有一种自保的态度，同时也不会将真实的看法展现在管理者面前，导致评价信息缺少真实性。此外，在绩效管理过程中，需要员工对管理者进行评价，这个过程中员工会抱有一种奉承的心理，并不会对此提出要求和疑问，只是进行形式上的好评[4]。长久以来这会严重的影响绩效管理中的真实性和可靠性，同时也会导致绩效管理完全失去真实的意义。

(四)缺少导向型的绩效管理体系

当前国内企业的绩效管理工作基本上都处于业务信息化的层面，并没有将业务信息完全的应用到决策层面上，使得绩效管理效果不佳[5]。当前，企业在实施绩效管理的过程中，会将重点放在绩效管理的体系构建本身上，而对当中绩效管理与其他方面的联系比较忽视，使得绩效管理受到不良的影响。此外，很多企业的绩效管理工作是分开的，业务部门和人力资源等部门根据自身的工作内容来进行工作管理，导致上下之间难以联系。这样的绩效考核战略严重的影响着绩效管理的有效实施。

五、现代企业绩效管理体系建设措施

(一)从整体上提升认识

绩效管理措施在现代企业的发展中有着十分重要的作用，因此无论是领导者、管理者还是员工都加强对这方面的认识，以便于绩效管理能真正的在企业中发挥出真实的作用。同时，企业可以对此展开教育培训工作，让管理者能进一步的学习到绩效管理中的基础知识和技能，让他们更加明确的认识到绩效管理的真正目的，从根本上打消员工存在的疑虑问题，提升他们在工作中的积极性。同时，企业领导者应在绩效管理工作中发挥出自身的作用，并承担起应有的责任。只有将绩效管理看做自己日常工作中的一部分，才能更好的推动绩效管理发展，有效的提升绩效管理质量。

(二)营造良好绩效管理环境

企业的工作展开中离不开好的工作环境，轻松和谐的工作环境不仅能提升员工的工作积极性，同时也能使管理者和领导者更加容易深入到员工的日常工作当中去[6]。企业当中每个部门之间都是独立的，他们都在自己的工作岗位上为之奋斗，因此，在企业的绩效管理当中应根据不同的部门来进行针对性的考核，以便于促使部门能完成各自的绩效任务。同时，一个企业的发展离不开各个部门之间的协调和配合。因此，应重视企业内部的部门协调，使工作在他们的配合下完成。对此需要制定一个完善的考核制度，以此来推动企业的健康发展，促使企业能更加稳定的前进。

(三)形成高绩效企业文化

企业的文化是企业核心价值的体现，同时也是企业的灵魂所在。企业的文化作为一种观念上的存在，对员工的行为控制有着重要的作用，同时也是促使员工抱成一团的重要因素。企业的文化与绩效管理之间有着紧密的联系。企业要想得到绩效管理上的良好发展，一定要重视起文化的导向作用。高绩效企业文化有着以下几点特点：①在高绩效企业文化当中遵循奖罚分明的原则，公平考核，并在这个过程中主动的进行沟通。②对员工的个人发展比较重视，鼓励员工积极的进行学习，并为他们提供相应的学习机会和时间，使员工能得到整体上的素质提升[7]。③有着丰富并值得努力的工作任务。④在日常工作中能主动的进行创新，并鼓励员工主动的承担责任。⑤为人才的发展提供更好的环境。⑥通过客户需求来保障企业股东的利益不受到损害。

(四)健全绩效管理体系

健全的绩效管理体系当中包含了绩效计划、目标、管理、评价等多个步骤，这些步骤之间有着紧密的关系，并相互依存。在企业绩效管理体系当中，这些环节各自有着各自不同的作用，他们之间缺一不可。此外，绩效考核在管理体系中也是一个独立的系统，当中包含了制度和评价等不同的方面，影响着员工的工作积极性和效果。对此，应重视起绩效管理体系当中的评价客观性，使其能提高绩效考核当中的可行性和可操作性，最终达到提升绩效考核质量的目的。

(五)建立绩效管理保障机制

完善的绩效管理保障机制是提升绩效管理操作性和实施性的重要保障，同时对绩效管理的先进性和正确选定有着一定的督促作用[8]。其次，在进行绩效管理的过程中，管理者应与员工之间建立起良好的沟通，使员工能够持续不断的提供有益帮助，这是绩效管理实施中的重要步骤。再次，应建立起响应的监督机制，这样一来不仅能降低绩效评估当中的问题出现，同时也能有效的通过机制对错误现象及时的纠正，提升绩效管理的有效性。

(六)加强员工参与性

在企业的绩效管理当中提升人员的参与度最有效的方式就是让参与者感受到绩效考核所带来的益处。企业绩效管理工作的效益实现是一个比较漫长的过程，需要一定的时间来逐渐展现[9]。在这个过程中企业应采取积极的措施让员工们感受到绩效管理所带来的益处。对此，可以采取激励制度的方式来提升员工的工作积极性。在科学的绩效管理体系当中，考核是每一个人的责任，不仅仅是管理者的工作。在责任制度中规定了每个人的工作职责，这种方式能有效的避免责任交叉现象出现，同时也能有效提升员工的参与热情和积极性。

(七)将绩效管理与企业战略融为一体

企业的绩效管理如果与企业的发展战略之间出现不相符的情况，那么则会对企业的战略实施造成严重的影响。因此，要求企业的内部所有工作人员都要从战略高度上认识到企业的绩效管理重要性。同时，企业应根据战略目标和未来的发展方向等制定科学的绩效管理措施，并将战略管理与绩效管理之间进行整合，从而保证战略目标的实现。六、结语企业的绩效管理对企业内部问题的发现以及问题改正有着十分重要的作用，同时也能取得比较好的成绩。在现代企业的发展中实行绩效管理，不仅能促使企业内部管理更加的完善，对人员的全面发展和提升等也将起到十分重要的作用，促使企业得到更加健康的发展，为企业的综合实力提升奠定稳定的基础。

参考文献：

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员工绩效管理的重要性篇3

关键词：企业员工；绩效管理；模式

在激烈的市场竞争环境下，企业为了获得有利的发展空间，在技术、管理、成本等不同方面作出努力，但是纵观市场企业整体发展状况，做好人力资源管理是促进企业发展的重要途径。在企业经营过程中拥有一支团结向上是队伍可以提高企业经营效率，为企业发展提供源源不断的动力。所以企业必须认识到企业员工绩效管理对企业发展的重要性，利用有效绩效管理模式不断提高员工的工作积极性和主动性，从而促进企业发展。

一、企业员工绩效管理特点

在社会主义市场经济快速发展的新时期，我国企业员工对职业的认识是非常单纯的，主要将工作作为养家糊口或安身立命的物质基础和保障，是实现个人价值和人生理想中主要途径，也是满足精神需求的重要条件。对于企业而言企业的长远发展始终离不开企业员工自身专业能力和业绩表现等因素，所以企业为实现更好发展，必须采取有效措施挖掘企业员工的工作潜能，激发员工的创造性和工作热情，从而提高对员工对企业的忠诚度，为企业发展建立一支团结、高效的工作队伍。当前企业的主要工作就是企业人力管理，这项工作将是企业现在以及未来发展的重点。企业管理者应当认识到人力资源管理的重要性，并广泛吸收专业的人力资源管理人员根据企业自身发展情况制定有效的人力资源管理条例，实现对本企业员工的有效管理。科学有效的管理方式可以使企业管理者和员工之间形成良好的关系，在实现相互影响的同时，促进彼此共同发展，实现员工人生价值的同时达到企业发展目标。加强企业员工绩效管理的重要性主要体现的企业与员工的关系上，有效的管理模式可以实现管理者与员工的平等交流，通过亲切、正面、友好的交流，可以了解员工的需求，从而采取有效措施达到激励的目的，从而提高广大员工的忠诚度和工作积极性。企业在实行员工绩效管理过程中，需要正确认识良性、友好沟通方式对企业发展的重要性。

二、企业员工绩效管理现状

1.缺乏科学有效的绩效考核管理方式

完善的绩效考核管理模式是企业发展的重要动力，但是当前企业绩效考核存在一些问题，这些问题主要表现在两个方面。首先，企业绩效考核管理工作中缺少专业的绩效考核工作人员，或者说企业现有的绩效考核工作中负责人员专业理论知识不足，缺乏经验，在实际工作对被考核人员重视不足，只凭一方面就对整个工作表现作出判断，缺乏全面性。在绩效考核中评价系统的专业性和全面性对考核结果起主导作用，而考核者的专业素质是影响考核结果的重要因素，缺乏专业性使考核结果存在主观性，应用价值不高。其次，考核内容存在不合理性，企业中不同级别的人员应当根据工作职责制定不同的考核内容，不同部门也应当根据工作范围的不同制定不同的考核内容，但是当前部分企业中考核内容缺乏针对性，从而不利于企业发展。

2.对绩效管理缺乏重视

当部分企业尤其是中小企业管理者将工作重心放在企业业务开展上，从而忽视绩效管理工作，没有认识到绩效管理的重要性。在实际工作中绩效考核流于形式，并且部分企业只是在年终的时候进行简单的考核工作，考核形式比较单一，只是单纯的填写部分表格，这种考核形式不仅影响考核的质量，而且并不能达到绩效考核的最终目的。由于缺乏对绩效考核的重视，导致考核工作无法发挥实质作用，从而影响扣绩效管理工作的绩效计划以及反馈环节的实施。

3.没有发挥绩效管理的实质性作用

一方面考核形式的单一性导致考核结果出现不公平性，所以考核结果无法使被考核者所接受。除此之外在企业经营中缺乏有效的培训和宣传，被考核者对绩效考核工作的认识停留在提高工资和奖金的一种形式上，对绩效考核意义缺乏全面理解。针对这种情况应当加强对被考核者的培训，消除错误认识。从而在绩效考核工作中积极参与其中，对考核工作提出自己的意见，只有这样才能提高考核结果的准确性和科学性，发挥绩效管理的最大作用。

4.企业对绩效管理缺乏全面认识

企业员工绩效管理涉及方面众多，绩效考核工作只是其中重要的组成部分，完整的绩效管理应当包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈、绩效结果的等组成部分，在实际工作中这几部分具有密切关系。但是很多企业对绩效管理缺乏全面认识和理解，从而导致企业没有实现有效的绩效管理。

三、改善企业员工绩效管理模式的对策

1.建立科学有效的绩效考核制度

建立科学有效的绩效考核制度是提高企业管理的重要途径，这要求企业必须制定合理的考核方式，改变传统考核工作中进行年终一次考核的形式，将考核工作融入到日常工作中，及时与被考核者进行沟通和交流，并将被考核者的日常工作表现加以统计和整理，从而提高考核工作的客观性，体现绩效管理的科学性。其次对于考核工作内容进行明确，根据企业实际经营情况，对不同部门和不同层级之间制定不同的考核内容，从而体现绩效考核的针对性。最后对绩效考核的目标和标准进行确定，摆脱传统的考核管理形式，体现绩效考核的差别度，并且立足于企业实际情况，根据企业各部门实际需求，实事求是的将绩效考核指标划分到不同部门和岗位，并根据各个部门特点，创新和丰富的考核指标，避免出现考核指标与工作岗位不一致的问题。

2.企业加强对绩效管理的重视

企业员工绩效管理工作具有重要作用，科学有效的绩效管理工作能够帮助企业在工作过程中发现存在的问题，并及时制定出正确的解决措施，从而不断优化工作流程，提高绩效管理能力。另外对企业而言有效的绩效管理能够促进企业战略目标的实现，所以在实际工作中，企业管理者应当在重视业务能力的同时，加强员工绩效管理工作，通过不断完善绩效管理制度，制定适合当前企业发展的绩效管理内容和规划，从企业各个环节着手，密切工作流程，发挥绩效管理的最大作用。

3.加强培训

针对绩效管理人员缺乏丰富经验和管理专业知识的问题，必须加强对管理者的培训工作，一方面明确企业员工绩效管理的重要性，使其有正确认识，同时加强学习，吸取其他成功企业的经验和教训，不断学习先进的管理经验，同时在根据本企业的实际情况进行优化使用，从而提高绩效管理的作用和价值，为企业实现良好管理注入新的力量。另一方面也要加强对被考核人员的培训，改变传统观念上对绩效考核工作的认识，全面了解绩效管理，明确绩效管理的重要意义，从而在实际工作中能够全面参与到绩效管理工作中，提高绩效管理质量。

4.科学利用绩效反馈结果

传统绩效考核工作中，对考核结果缺少有效的反馈，又因为绩效考核结果存在一定差异，从而导致绩效考核结果并没有得到充分利用，影响绩效管理目标的实现。在明确员工绩效管理的重要作用的基础上，制定完善的绩效管理体系，可以帮助企业获得科学准确的绩效考核结果。通过对考核结果的科学分析，不仅将员工的工资和奖金联系到一起，同时还可以将结果应用到人力资源管理的其他方面，对没有通过考核的职工可以采取降职、调岗、培训等处理方式实现人才优化，以此提高员工绩效。而对于绩效考核结果突出的员工可以进行相应奖励，从而激发员工的工作热情，提高企业工作效率。在企业运营过程中，定期组织绩效管理，可以实现与被管理者的良好沟通，在不断的实践中进行完善和创新，从而提高绩效管理的价值，为企业实现可持续发展提供坚实的基础。

四、结语

在社会发展新时期，企业必须正确认识企业员工绩效管理的重要性，不断适应社会发展。通过对企业发展现状的分析，明确在绩效管理中存在的问题，并采取有效措施进行改善，同时不断学习其他企业先进的成功经验，建立一支团结高效的员工队伍，为企业发展提供良好基础条件，从而促进企业实现健康可持续发展。

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员工绩效管理的重要性篇4

【关键词】绩效管理;问题;对策

随着知识经济的到来和市场竞争的加剧,人力资源被公认为是一个组织的“第一资源”,而人力资源管理最核心的环节就是绩效管理。阿基米德说过:“给我一个支点,我就能撬动整个地球。”如果把企业比作地球,把人力资源管理比作支点,那么,绩效管理就是撬动企业的杠杆。有效的绩效管理是企业不断超越自我和达成战略目标的重要保证,是提高企业员工素质最关键一环。但是,在绩效管理的具体实践中总是存在一些问题。笔者尝试从绩效管理的各个环节来剖析所存在的问题,以此提升企业的绩效管理水平。

1绩效管理中存在的问题

有效的绩效管理是全员的,全面的,全过程的管理,它是一个由绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈等四个环节构成的循环往返的过程。

1.1绩效管理认识上的问题。(一)绩效管理=绩效考评。这种误解使得许多企业只看到了绩效考评,而忽视了对绩效管理全过程的把握。绩效考核只是绩效管理的一个环节,它实质上反映的是过去而不是未来的绩效;而绩效管理更强调未来绩效的改进和提升,着眼于未来的发展战略。

(二)绩效管理=薪酬管理。这种认识误区产生的原因在于激励手段单一所致,绩效常常只是和工资、奖金挂钩,误以为绩效管理就是员工薪酬分配。实际上,其他形式的柔性激励,如员工个人发展、职位提升、工作培训等等都是激励员工的有效手段。

(三)认为绩效管理只是人力资源部门的职能。绩效管理不仅是人力资源管理部门的职能,更是全员的管理,要求全体员工、各部门充分参与到绩效管理之中并发挥积极作用,否则绩效管理就很难实现预期的目的。

1.2绩效计划的问题———目标制定不合理。绩效计划是绩效管理的第一个环节,,管理者和被管理者之间需要对工作目标和标准达成共识。但在实践中,如果组织对员工的标准定的不合理,不仅起不到激励员工的作用,还会引发员工的抵触情绪。弗罗姆的期望理论指出:激励水平的高低取决于期望值和效价的乘积,当效价高,即人们的预期结果有吸引力,又有达到目标的可能性时(期望值高),激励才能起到作用,积极性才高。因此,要考虑员工个体能力,对员工的目标不能定的太高、也不能过低,才能真正激励员工,组织的绩效目标才具有可操作性。

1.3绩效评估环节的问题。

1.3.1绩效考核形式缺乏科学性。一是有的考核办法没有根据特定的工作岗位、设计相应的考核指标体系,员工之间无法体现个体差异,搞平均主义会;二是有的考核主体单一,由主管上级一人完成,主观性强,考核带有片面性;三,即使采用多维度的考核方法,但是权重分配不合理,上级评分重,员工本人、同事及其他的评分权重相对偏低,实际上考评结果就是来自上级领导的评分,因此考评结果仍然不公正。

1.3.2评价者的失误。在绩效考评中,由于考评者自身的一些问题,常常会使考评出现失误,出现偏见误差、晕轮效应误差、近因误差、感情效应误差、暗示效应误差等等。人力资源管理制度中的种种缺陷大都来自考核的主观性与片面性,其结果必然影响绩效考核的信度与效度。

1.4绩效反馈环节的问题———管理过程中缺乏沟通与反馈。由于未及时进行沟通,会出现绩效计划执行上的偏差:首先,会导致上级与下级对实现工作目标的要求在理解上产生偏差;其次,在具体实施绩效计划的过程中不能及时发现问题。因此,绩效沟通是保证工作按预期计划进行、及时纠正偏差的保障措施。通过沟通可以预先控制导致影响绩效目标完成的因素,确保绩效目标的实现。

2对策

2.1提升绩效管理理念。落实绩效管理必须先纠正认识上的误区,必须认识到绩效管理不仅仅是指绩效考核,也不只是薪酬管理,它是一个不断闭合的循环管理过程,其最根本目的是为了实现组织战略,持续不断地提高组织绩效。其次应认识到绩效管理是全员、全过程的管理,不仅仅是人力资源经理的职责,上至高层领导,下至基层员工在绩效管理推进过程中都应该承担相应的绩效管理责任,各级管理者应该把绩效管理作为其日常工作的一部分。

2.2注重员工参与。绩效管理应体现以人本管理的思想,管理者要尊重员工、信赖员工,将以人为本的理念运用于具体操作中,如让员工参与制定考核目标和参与绩效管理,可以消除员工对公司绩效管理的抵触情绪,调动员工积极性,将员工个人目标与组织目标有机结合起来,以帮助员工提高员工绩效,进而提高组织绩效。

2.3科学制定绩效计划。绩效计划是绩效管理流程中的第一个环节,是基于组织战略目标而确定的,并得到员工认可的过程,制定绩效计划的主要依据是工作目标和工作职责,在双方认可的基础上,员工对自己的工作目标做出承诺。绩效计划的制定要科学和规范,要考虑员工个体能力,合理确定目标的难易程度,才能真正起到激励员工的作用。

2.4建立科学的绩效考核办法。一是绩效考核标准要科学,管理规程要明确,同时要具有可操作性。绩效管理的目的、内容、方式和方法、过程与程序以及管理的标准和结果运用等应作明文规定,以保障管理工作的严肃性和制度性。二是考核方法要科学合理,按照公正公平原则,采用多维度的考核方法,防止考评结果出现片面性;三,考核行为要经常化、制度化,考核结果要及时反馈,并科学运用考核结果,这样才能使考核为绩效管理服务。

2.5建立健全绩效反馈机制。所谓绩效反馈就是使员工了解自身绩效水平的各种绩效管理手段,其最主要的实现手段就是绩效沟通,持续的绩效沟通是绩效管理的核心所在。在绩效管理循环中,首先绩效目标要由管理者和员工经过充分沟通,并达成共识,建立起彼此的信赖关系是绩效沟通成功的首要前提。在绩效目标达成过程中,通过绩效沟通,可以及时纠正绩效计划执行中的偏差,保证工作按预期计划进行。因此,在绩效管理的过程中,一定要注意与员工的沟通,这是建立健全绩效反馈机制的重要保证。

3结论

绩效管理是一个系统的、动态的不断循环往返的管理过程。企业实施绩效管理必须深刻认识在绩效管理方面存在的问题,彻底改变观念,通过建立一套符合组织发展的科学、合理的绩效管理系统,使组织的绩效管理工作科学化和规范化,注重绩效管理过程中的沟通和反馈,实现组织绩效的不断提高,才能保证组织战略目标的实现,提升企业在市场竞争环境中的核心竞争能力。

【参考文献】

[1]刘蕊,如何进行绩效管理[M].北京:北京大学出版社,2003.

[2]莱曼W.波特,绩效与工作行为[M].北京:机械工业出版社,2006.

[3]张元,中国建设银行辽宁分行绩效管理的研究[D].大连理工大学,2008.

员工绩效管理的重要性篇5

文章编号：1005-913X（2015）12-0168-02

众所周知，我国中小企业在促进国民经济发展和提升就业水平等方面具有十分关键的作用，国务院在2009年颁布的《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》，要求中小企业在发展过程中实施有效的科学化管理以充分促进自身的发展。绩效考核是现代商业企业在进行人力资源管理过程中十分重要的方法和手段，对于提升员工的满意度以及工作的积极性与效率等都具有十分关键的作用，通过对绩效考核体系的有效设计，给予企业员工客观、公正的评价，能够增强员工对企业的向心力，实现中小企业的稳定、向上发展。

一、绩效考核对中小企业的作用分析

（一） 有利于企业对岗位进行计划性管理

随着我国中小企业的不断发展，其在规模和生产经营领域内具有不断扩大的趋势，这在很大程度上对其员工的岗位需求设置提出了更高水平的要求，但是由于员工各自能力、素质以及需求存在较大的差异，因此其适合的岗位也不尽相同。所以，对员工进行有效的绩效考核能够清晰地了解到企业员工的综合素质、工作积极性与态度、工作能力、以及职业发展需求，这样一来就便于中小企业的人力资源管理部门对员工进行有效的调配，使其工作能力及职业发展诉求能够满足企业的岗位需求，并能够最大程度上提升中小企业员工的工作积极性，进而有助于企业对岗位进行有计划的管理，提升中小企业在行业内的竞争实力。

（二）有助于加强培训，提升员工综合素质

随着现代市场竞争的不断加剧，员工的综合素质在很大程度上决定了企业在市场竞争中的地位，纵观现代大型商业企业，无不注重对员工的培训，以最大程度上提升员工的综合素质。因此，中小企业对员工进行有效的绩效考核能够有效分析员工在工作过程中遇到的困难及其自身能力及素质存在的缺陷，这将有助于组织员工参与有针对性的培训，这样一来就能够使得员工最大程度上弥补其在工作过程中存在的不足之处，进而可以有效提升员工的综合素质，最终将有助于促进中小企业的发展。因此可以说有效的绩效考核是对员工进行培训和提升员工综合素质的前提和基础。

（三）有利于增强员工工作的积极性与主动性

员工工作的积极性与主动性将直接关系到中小企业的经营发展效率和市场状况，其主要途径就是对员工进行有效的绩效考核。一方面，有效的绩效考核能够使得员工充分认识到自身在工作过程中存在的不足之处，能够提醒员工在自身工作领域内不断进行自我提升，进而增强其工作技能，工作积极性和主动性大大提升。另一方面，对员工进行绩效考核是对工作业绩突出的员工的一种有效的肯定和支持，能够借此对其进行必要的激励，使得员工在工作过程中充分认识到自身的价值，增强其在企业中的主人翁精神，使其在工作过程中投入更大的精力，不断提升自身的工作积极性和主动性，进而有助于促进中小企业的发展。

（四）有助于实施有效的人力资源管理

人力资源管理是现代商业企业重要的发展战略之一，随着知识经济时代的到来，员工已成为企业最关键的竞争资源，对其管理状况将直接决定着企业发展的成败。人力资源管理必须要有针对性，才能提升其管理的效率和水平。绩效考核作为中小企业对员工进行的一种全面的、客观的考核，能够使得企业的人力资源管理部门充分认识到不同岗位上不同员工在综合素质等方面存在的差异性，同时能够对员工的职业发展需求等因素进行分析，进而有助于公司人力资源管理部门制定出员工培训、薪酬制度、激励机制以及惩罚制度等，以此加强对中小企业的人力资源管理工作。这是目前很多商业企业在发展过程中都纷纷采取的重要措施之一，也是企业实施发展战略过程中必不可少的一环。

二、 我国中小企业在员工绩效考核方面存在的主要问题

（一）对绩效考核不够重视，考核流程过于简单

长期以来，由于我国中小企业的发展规模和经营发展相对有限，因此其在日常的发展过程中将大部分精力都集中在扩大规模和产品生产等方面，忽视对员工的绩效考核，将其视为一种形式化的管理制度而不对其进行充分的重视，这是目前我国大部分中小企业在人力资源管理过程中存在的普遍性问题，进而成为中小企业发展的通病之一。同时，我国中小企业在实施员工绩效考核的过程中没有按照科学有效的方法制定考核过程，现有的考核过程显得过于简单化和随意化，基本就是公司管理部门通过对部门负责人进行检查和提问的方式获取员工的基本工作情况，并将其作为考核的结果以进行相关的管理工作，这种考核流程难以有效发挥绩效考核的真正作用，同时也将会阻碍中小企业的健康长期发展。

（二）绩效考核指标不科学，考核方式趋于单一化

目前，我国中小企业在绩效考核指标设置及应用过等方面还存在严重的不科学性，一方面，人力资源部难以根据企业的发展需求和员工的个人素质现状制定出有效的绩效考核指标，更难以在绩效考核过程中对其进行有效应用；另一方面，由于现代企业的发展速度不断加快，对员工的绩效考核指标不断增多，这就增加了企业员工绩效考核的难度。同时，绩效考核方式的过于单一化，使得中小企业的员工绩效考核结果受到很大的质疑，因此员工对其满意度状况较差，这也将影响到中小企业的人力资源管理工作。

（三）绩效考核周期设置不当，反馈结果不受重视

有效的绩效考核在于对考核周期的科学设置，一般而言，绩效考核周期有按照月份、季度、年度等几种。很多中小企业在进行绩效考核的过程中没有按照严格的绩效考核周期对员工的工作业绩进行考核，由于不同岗位员工的工作业绩受到季节等时间因素的影响较大，因此选择合适的考核周期显得十分重要，很多中小企业的绩效考核周期选在存在严重的盲目性。同时，绩效考核的结果可以作为企业人力资源管理的重要基础，但是很多中小企业将绩效考核视为一种简单化的流程，并未在实际管理工作中充分应用绩效考核结果，因此使得企业现有的员工工作状况及人力资源管理现状难以得到有效的改变。这同样是目前很多中小企业在绩效考核过程中存在的严重问题之一。

（四）绩效考核定位不明确，忽视对管理层的有效考核

我国中小企业大部分都属于家族式企业，其在绩效考核定位方面存在严重的缺陷，由于中小企业的管理层多为企业主的亲朋，因此其所进行的员工绩效考核多是针对于企业基层员工进行的，而很少涉及到企业的管理人员，这就使得企业管理人员的工作状况与其所获得的薪酬福利等没有直接的关系。相反，企业在对员工进行考核的过程中，对相关指标的设置过于苛刻，很多员工即使努力工作也难以有效提升其工作业绩，因此绩效考核的结果不尽人意，这就使得中小企业的基层员工对于企业的绩效考核产生强烈的不满情绪，对绩效考核结果出现严重的不信任，进而在很大程度上影响到中小企业绩效考核的有效性，使得中小企业员工的流失率不断增加。

三、加强我国中小企业绩效考核管理的对策建议

（一）提高对绩效考核的重视程度，优化绩效考核流程

首先，中小企业在管理层方面要从上至下加强对员工绩效考核的学习，以充分提升其对绩效考核的认识及重视程度，并组成由公司高层管理者为首的绩效考核领导团队，制定出完善的绩效考核流程对企业员工进行有效的考核。在考核的过程中，要不断对各流程进行优化和完善，使之既能够符合中小企业经营发展的需要，又能够充分满足员工日常工作的需求。因此，只有从企业的管理层出发提升对员工绩效考核的重视程度，并不断优化绩效考核的流程，才能真正提升中小企业员工绩效考核的有效性，并能够以此实现公司的健康长期发展。

（二）建立科学绩效考核指标，多元化考核方式

科学的绩效考核指标体系不仅包含企业员工的自身因素、岗位工作因素，还包括企业经营发展的各个方面。同样的绩效考核方式具有多样性，因此企业在实施绩效考核的过程中要从自身的发展状况和员工岗位的性质及员工自身的特征等因素出发，选取有效的绩效考核方式才能发挥绩效考核的有效性。因此，对中小企业而言，必须要通过综合考察的方式建立起完善的绩效考核指标体系并采取有效的、多元化的绩效考核方式，以实现对不同岗位员工全面的、科学的绩效考核，这样一来就能够使得员工对绩效考核的结果接受度大大提升，也能够及时发现员工工作存在的诸多问题，以便对在人力资源管理过程中对其进行针对性的改进，进而不断服务于企业的发展。

（三）合理设置绩效考核周期，重视考核结果

绩效考核周期的设置对于提升中小企业绩效考核的有效性具有十分关键的作用，能够使得中小企业对员工的绩效考核结果更具有针对性，其效果也将大大增强。绩效考核的目的在于运用，在人力资源管理过程中能够有效应用绩效考核的结果可以有效增强人力资源管理的针对性和有效性，因而能够发挥绩效考核及人力资源管理的目的。因此，中小企业在进行绩效考核的过程中必须要根据员工的工作性质和企业的发展需要设置规律性的绩效考核周期，并不断重视对绩效考核结果的运用，使得员工的薪酬、福利以及职位晋升等与其绩效考核结果紧密挂钩。这样一来不仅能够增强员工绩效考核的有效性，还能够使其人力资源管理工作有章可循，最终有效促进中小企业的健康发展。

（四）明确绩效考核定位，强化对管理层的有效考核

员工绩效管理的重要性篇6

摘要：绩效管理作为人力资源管理中重要的一部分，其重要性已经被电力企业所接受。绩效管理对于提升电力企业的竞争性具有巨大的推动力。为尽快适应电力体制改革，需充分发挥绩效管理在电力企业人力资源管理中的战略作用。

关键词：电力企业 绩效管理 提升策略

绩效管理是实现员工个人绩效与企业整体绩效提升、科学发展的有效手段。电力企业要提高管理水平，实施有效的绩效管理，必须高度重视，建立科学有效的考核体系，全过程做好绩效管理，让绩效管理成为提升企业整体绩效和员工个人绩效的助推器。

一、提高企业管理者的绩效意识，健全绩效管理组织体系

绩效管理工作的首要任务是转变企业管理者的观念，绩效考核的最终目的是帮助员工改善绩效，进而使管理者、员工和企业共同发展。因此，必须坚持绩效考核致力于绩效提升这一根本目的，在这个认识前提的基础上，对电力企业管理者进行培训，促使其转变观念，正确认识绩效管理的作用，树立“绩效管理人人有责”的思想，建立系统的绩效管理理念，促使各级管理者真正承担起绩效管理相应的责任，正确推行绩效管理。

建立绩效管理统一的领导机构，建立由企业主要或分管领导牵头、绩效管理主管部门负责、其他各部门主要负责人参与的绩效管理委员会，以提高绩效管理的专业性和权威性。主要职责是统一研究制定企业绩效管理政策和制度、统一部署和处理绩效考核中的重大问题、统一研究推动考核结果的合理运用、处理考核结果申诉，以及督促各部门、各单位管理者承担绩效管理职责、分解考核目标与任务、深入推进绩效管理工作。

二、建立目标明确的绩效管理计划

绩效计划应对执行绩效管理做出明确、细致的规划，保证每个环节都有人负责，保证整个绩效管理过程是可以追踪和衡量的。分清组织负责绩效管理的部门，各部门、各层次管理人员在绩效管理中的角色；同时，根据不同的部门或业务，设置不同绩效考核目标、指标体系、考评周期、考评方式等，把整个绩效管理定义得非常清楚。

三、建立科学、合理的绩效管理指标体系

根据电力企业的管理特点、业务特点，应该建立“企业、部门、个人”三位一体的电力企业绩效考核指标体系，尽量做到科学、合理。绩效指标的选择必须体现个性化管理，要针对不同类型的部门或岗位，选择相应类型的绩效考核指标体系。绩效考核指标应兼顾短期目标与长期目标，定量指标可以根据企业总体目标层层分解，定性指标则必须在上下级充分沟通的情况下制定。同时，考核指标的设计一定要考虑被考核者的工作负荷，标准要合理、适度，不宜过高，太难达到就打击了员工的积极性；也不宜过低，太容易做到就没有激励作用，不利于员工清楚认识自己，不利于促使其提高能力和水平。

在制定指标体系前，首先要明确考核内容，包括本部门、本岗位的工作内容，更应反映全局的发展战略和工作要求，要把企业绩效、部门绩效和个人绩效联动起来，综合考核。其次要建立起完善的岗位工作标准体系，制定各岗位关键胜任力指标模型，根据岗位标准与胜任力模型建立考核指标，使指标、标准设计更加合理、科学。

四、建立程序完备、方式优化的绩效考核制度

1.强化绩效考核的过程控制。过程控制的重点是沟通、监督和指导三个环节，绩效沟通在于改善考评者与被考评者之间的关系。制定绩效目标时，管理者和员工要充分沟通，双方达成一致，共同确定；实施绩效计划时，部门负责人应就绩效计划的内容与员工保持沟通，进行有效地监督，了解和掌握下属的工作态度、进度和质量，提出改进建议与意见，辅导其提高能力，提升业绩。

2.要选择合理的考核周期。工作业绩一般短期内要取得效果，工作态度往往直接影响到工作业绩指标，因此业绩类、工作表现类指标评价周期应注重短期；工作能力不是短期内可提高的，其评估周期应以半年或年度作为评价周期。在类别上，对中高层管理人员、科研人员、管理人员、业务或技术技能人员等要设置不同的评价周期。要综合根据目标达成的期限、工作的难易程度等，确定适宜于各级、各类人员的考核周期。

3.实行全方位绩效评估。绩效评价是绩效管理的核心环节，应该全方位、多方式进行评估。全方位评价是由被评估者自己、直接上司、下属、同事等评价主体实施全面评估。设定各评价主体的权重，直接上司对被考评者承担直接领导、管理与监督责任，因此其考评权重一般在50%至70%；下属考评权重一般20%左右，同级考评、自我考评的权重一般各控制在10%左右为宜。评估方式可采取评分、民主测评、个别谈话、调查等多种方式相结合。

4.强化绩效反馈机制。绩效反馈是绩效考核周期非常重要的环节、也是最后的环节，绩效面谈是绩效反馈的主要方式。绩效面谈不只是告诉员工考评结果，更重要的是告诉员工为什么会产生这种水平的绩效、应该如何避免出现低的绩效，以及员工个人在态度、能力、工作方式等方面需要改进。同时，通过面谈，双方对下一考核阶段的绩效目标进行规划、达成一致，使绩效管理的过程形成一个不断改善、提高的良性循环。

五、建立权威、公平的绩效考核评估体系

为了使绩效评估工作更为客观、公平、公正、透明，需在绩效管理委员会的统一领导下，建立权威的绩效考核评审制度和公平的员工申诉制度。绩效考核评审制度，主要用于督促各部门、各单位主管领导有效地组织绩效考评工作，分析解决绩效考评中普遍存在的主要问题，保证绩效考评的公平性；并对绩效考核的实施过程进行监督、事中及事后评估，对绩效考评的效度、信度以及科学性、合理性等进行评估，以期改进工作。员工申诉系统可确保员工对自己所得到的绩效评价结果有不同意见，可以在一定时间内通过一定的程序提出申诉，谋求合理的解决，同时也可以督促考评者真实、客观、合理、公平地进行考评。

六、逐步建立起个人职业发展规划

员工绩效管理的重要性篇7

关键词：高校行政管理绩效考核

在高校综合管理活动中，针对行政管理人员实施绩效考核主要是对高校人力资源进行建设和规划，通过绩效考核调动工作人员参与行政管理的积极性，循序渐进地改善行政管理工作的基本情况，促进综合管理质量的全面提升。针对新时期高校发展过程中对行政管理人员提出的新要求，应该尝试引入全新的绩效管理方法，落实绩效考核工作，切实增强绩效考核的针对性和有效性，维护高校在新时期背景下的稳定发展。

一、当我国高校行政管理人员绩效考核存在的问题

通过对我国高校行政管理人员的管理和考核工作进行适当研究发现，在当前社会背景下，行政管理人员已经初步认识到绩效管理的重要性，在实际组织开展管理工作的过程中针对绩效考核进行适当应用，但仍然存在一定的问题，对高校行政人员管理工作产生消极影响，极大限制了绩效考核作用的全面发挥。首先，绩效考核的内容针对性不足。当前我国部分高校在对行政管理人员实施绩效考核工作的过程中没有按照学校行政工作的需求制定统一的指标和标准，绩效管理内容相对笼统，针对性不足，难以将行政管理人员的绩效情况进行集中反映，导致绩效管理难以发挥应有作用，影响行政管理人员的管理和考核效果。其次，绩效考核主体的设置不够合理。在我国大部分高校开展行政管理绩效考核的过程中，考核主体主要是行政管理人员所在部门领导以及同事等，未将高校行政管理服务对象纳入考核工作中，开展的行政管理工作难以反映服务对象的实际需求，导致考核结果缺乏全面性和公正性，对考核工作的稳定开展造成阻碍。最后，绩效考核结果缺乏完整性。一般情况下，高校针对行政管理人员实施的绩效考核内容涉及绩效目标的确定、绩效控制工作的开展、绩效考核工作的落实以及绩效反馈工作的实施等，但行政管理人员绩效考核过程存在片面性，主要工作重点集中在绩效考核方面，忽视过程评价的重要性，考核结果缺乏真实性和客观性。

二、高校行政管理人员绩效考核应该遵循的原则

从当前高校行政管理人员绩效考核的基本情况能够看出，绩效考核存在一定问题，对绩效考核结果的客观性和准确性产生不良影响。新时期在组织开展绩效考核工作的过程中有必要结合行政管理人员工作的实际需求制定相应的考核措施，增强绩效考核结果的客观性和可靠性，为高校行政管理工作的优化提供相应的支持和保障。

1.考核内容的全面性

结合高校行政管理人员基本情况实施绩效管理的过程中，要全面分析行政管理人员的岗位职责、基本的工作性质、主要工作内容等管理工作，制定有针对性的考核指标，确保分清考核的主次层次，对指标权重进行科学确定，提高绩效考核的针对性和有效性。

2.考核方式的科学性

在针对高校行政管理人员实施绩效考核的过程中，要全面增强行政管理考核指标科学性和适用性，对考核指标进行选择的实践探索中注重体系精确，保障指标的逻辑性，尽量选择相对先进的考核方法。要全面分析高校行政管理人员综合管理的实际情况，结合高校行政管理工作实际对绩效考核工作进行适当分析，确保开展的工作能够与行政管理工作的实际需求相吻合，保障绩效考核工作全面贯彻落实。

3.考核程序动静相宜

在对绩效考核程序进行设定的过程中，为了增强考核的实际效果，应该尽量结合实际考核需求，适当增加阶段性考核实际使用频率，确保开展的考核工作能够将行政管理人员的真实情况充分体现出来。为了增强考核工作效果，应该落实制度化考核和计划性考核，确保绩效考核能够真正发挥应有的作用，为高校行政管理人员管理工作的优化开展提供有效支持。

4.考核体系的激励性原则

对高校行政管理人员绩效考核体系进行确定的过程中要坚持激励性原则，为了促进绩效考核工作的贯彻落实，适当对考核主体实施有效激励，引入相应的激励措施，调动行政管理人员自觉参与考核工作的积极性，最大限度地发挥绩效考核的重要作用，在有效激励的情况下，争取在新时期创造最佳的行政管理工作绩效，为高校在新时期社会背景下的持续稳定发展提供相应的支持和保障。

三、积极改进高校行政管理人员绩效考核效果的措施

对当前我国高校行政管理工作绩效考核问题形成明确认识的基础上，结合绩效考核原则，针对行政管理工作的现实需求制定相应的考核管理措施，增强绩效考核管理工作的针对性和有效性，全面提高高校绩效考核管理的实际效果，为高校教育教学工作和人才培养工作的持续稳定发展创造有利条件。结合高校行政管理人员绩效管理工作的实际情况，对绩效考核工作的优化措施进行分析，提出合理化的绩效考核改善建议。

1.构建科学合理的绩效考核标准，完善绩效考核体系

为在高校行政管理人员的综合管理工作中促进管理效率和效果的进一步提升，要把握高校行政管理人员的工作特点，在综合考察不同工作特点和行政管理需求的基础上构建一套与行政管理人员实际管理需求相吻合的绩效考核标准，按照实际情况对绩效考核指标体系进行完善。在此过程中，要尽量选择相对科学的方法，对绩效考核标准和指标体系进行确定的过程中注意将定性与定量指标有机结合在一起，按照不同的需求对指标进行细化处理，将职业道德素养、工作绩效、廉政情况等作为一级指标，设定相应的指标权重，按照岗位特点设置多种类型的分级别指标，逐步构建全方位立体绩效考核指标体系，促进各项考核指标的全面贯彻落实。在改善绩效考核基本情况的基础上，发挥行政管理人员绩效考核工作的主要作用，使绩效考核综合管理成效得到明显提升。

2.完善日常考核机制，增强日常绩效考核的科学性

针对高校行政管理人员实施绩效考核工作的过程中，要注意将绩效考核工作与日常常规检查工作有机结合在一起，对工作部署进行统一管理和规划，增强常规管理工作的科学性和准确性，为绩效管理工作的全面系统开展提供有效的支撑。同时，为了增强绩效考核工作的全面性，应该将日常检查结果作为对行政管理人员实施年终绩效考核的重要参考信息，以常规管理增强考核结果的公正性和可靠性，提高考核科学性。此外，在实际工作中要进一步加大对绩效管理工作的检查与控制力度，对绩效考核指标的执行情况进行全面贯彻落实，如果绩效管理工作出现问题，要积极采取相应的措施对问题进行有效处理，确保能够真正发挥绩效管理工作的重要作用，指导行政管理人员科学开展各项工作，为行政管理人员的自身发展做出正确指引。

3.优化绩效考核的组织形式，发挥组织保障作用

在高校绩效管理工作实践中，绩效考核组织形式的确定会对考核效果产生直接影响，新时期在实际落实绩效考核管理的过程中要根据高校行政管理工作的基本情况和对行政人员实施绩效管理工作的现实需求，将绩效管理与专家考评以及民主测评等有机结合在一起，在实际工作中使用相同的标准对所有行政管理人员进行考核，将个人打分和组织打分适当地结合在一起，在组织保障的作用下落实主体和客体分离的考核工作机制，增强行政管理人员绩效考核的针对性和有效性，促进考核效果的全面提升。

4.建设先进性的绩效考核反馈流程，健全反馈体系

在高校行政管理人员绩效考核工作中，对考核结果的反馈会对考核工作产生直接影响，应该尝试构建具有先进性的绩效考核反馈体系，确保能够将考核结果反馈到行政管理人员，让行政管理人员结合考核结果正确认识自己和定位自己的工作情况，结合考核反馈对自身未来发展方向进行明确，调整工作思路和工作方法，逐步增强行政管理工作的科学性和可靠性。同时，设置先进的绩效考核体系，使行政管理人员和绩效考核组织之间形成双向互动和交流的关系，构建良性循环系统，切实增强绩效管理工作的实际效果，为高校行政管理质量的提升奠定坚实基础，以高效行政管理维护学校的持续稳定发展。

四、结束语

综上所述，对于高校行政管理人员的考核管理而言，结合高校行政管理工作的现实需求积极引入绩效考核措施，结合时展的需求对绩效管理活动进行优化创新，创设有利于高校持续稳定发展的环境，增强高校行政管理工作的实际效果，为高校的未来建设和发展提供有效支撑。如此就能发挥行政管理人员绩效考核的重要作用，有效促进高校行政管理质量的科学创新，保障新时期背景下高校在建设和发展活动中取得更显著的发展成果。

参考文献：

[1]柏忠山.高校行政管理中绩效考核的运用研究[J].北极光，2015

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员工绩效管理的重要性篇8

[关键词]国有企业 人力资源 绩效考评

中图分类号：F276.1 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）28-0100-01

一、引言

绩效考评是人力资源开发管理的一件非常重要A活动，它与人力资源管理的各个环节紧密联系。它不仅能激励员工，提高员工的工作积极性，也为人力资源管理的其他环节提供信息。没有绩效考评，人力资源管理就没有标准或依据，甚至会失去方向。长期以来，国有企业为了提高运行效率、增强国有企业的竞争力和适应能力，也在不断寻求一些途径来改善组织绩效。但目前，绩效考评存在诸多问题，引出多重矛盾，他们只能在一定时期内提高员工的个人绩效，但不能从根本上改善国有企业的整体绩效。

绩效考评是指通过收集、分析、评价和传递员工在其职务上的工作表现和结果方面信息的过程，为绩效管理提供依据。绩效考评对评价与激励员工，促进企业发展等发挥重要作用，是企业人力资源管理的重中之重。所以目前关键的一点就是如何完善和创新绩效考评相关的管理体系，加强国有企业绩效管理，使国有企业实现员工个人绩效与企业整体绩效更加协调。

二、国有企业人力资源绩效考评的作用

绩效考评是人力资源管理的核心问题之一，对促进企业内部管理机制的正常运转和实现企业经营的管理目标具有重要作用，是一种高效的企业管理方式。通过绩效考评可以正确的评价员工，对员工进行晋职、降职和调职等，做到奖惩分明，为员工的付出提供合理的薪酬，还可了解招聘方面和工作的分配，及时对员工进行培训，做出合理的工作计划和人力资源规划。

1.在企业的发展过程中，不免会有一些不求上进、责任心淡薄的员工，这在一定程度上影响了企业的正常健康发展，而且也影响那些工作积极、思想认识高的员工，容易出现懈怠心理。所以实施绩效考评，能够给每个员工做到综合的评价，全面了解员工的工作状态，针对每个员工的专业和工作能力进行合理分配，做到物尽其用，人尽其才。绩效考评能够以客观、准确的评价来淘汰员工，同时能提高员工的工作积极性和主动性，激发他们的潜能，以达到企业目标的实现。

2.实施绩效考评可以掌握员工的工作情况，及时做出人员调整，将关键性的工作交给有上进心的、责任心强的员工，可以使员工在工作中体会到自豪感，增加员工在企业环境中的满足感;企业可以有针对性的对员工进行学习培训，尽可能的发挥员工的长处，激发员工的斗志，使员工能够自愿投入到企业的教育培训中，增加企业的人力资源价值。

3.企业当中出现的问题可以通过绩效考评的结果来发现，从而可以弥补企业在管理上的漏洞，能够及时调整人力资源的结构，提高人才的引入标准，防止出现奖惩不明的情况。企业对员工进行考核，依据考核结果来进行薪酬奖励体现公平公正原则，保证各阶层的和谐稳定，凝聚人才，保证人才的质量，避免人才流失，为企业储备优秀的后备人才力量。

三、当前企业人力资源绩效考评现状分析

绩效考评作为企业人力资源管理的重要手段，对企业的绩效管理提供依据。虽然好多国有企业正在准备实施绩效管理，但从目前我国的企业绩效考评水平来看，国有企业要想建立比较完善、比较规范的绩效考评管理体系还是需要进一步深入研究的。有些国有企业虽然也进行绩效考核，但是它只是形式上的工作，而绩效考评的作用却没能淋漓尽致地发挥出来。绩效考评要想在工作中真正发挥作用是很困难的，这就使得国有企业人力资源绩效管理很难达到预期的效果。

（1）企业认为绩效管理就等同于绩效考评。绩效管理不仅包括绩效考评，它还包括绩效计划、绩效反馈等。但在国有企业中，大部分管理者还是将绩效管理与绩效考评混为一体，他们认为绩效管理就等同于绩效考评，其实这是很大的误解，这扭曲了绩效管理原有的价值。一味地将员工的考核结果作为核算工资、奖金的依据，这样会使员工对绩效管理产生抵触，这样绩效管理仅仅具有考评功能，而失去了它原有的价值。

（2）绩效考评缺乏一个标准的绩效指标体系。目前，我国国有企业绩效考评的内容不够全面，内容总会以偏概全，管理者仅仅就某一方面作为考评的内容，就使得考评的指标与企业发展的关联度不大，指标不够详细。而且有时绩效考评也带有一定的主观性，管理者在对员工进行绩效考评时会通过自己对员工的印象等进行一定的评判，这样就使绩效考评有点受管理者主观影响，是绩效考评的公正性受到威胁。

四、解决国有企业绩效管理问题的对策

（1）领导要高度重视和支持绩效考评。大多数企业的绩效考评形同虚设，就是因为没有得到领导的重视。所以，企业领导必须要认识到绩效考评的重要性，它不仅让企业树立一个良好的价值观，而且可以提高员工的工作积极性。

（2）企业要建立合理、科学的绩效考评体系。一个科学的绩效考评体系，会让员工有极大的安全感，也会提高员工的工作积极性。要想建立科学合理的绩效考评体系，首先必要设计恰当的绩效指标，然后要制定切实可行、全面的绩效标准。

（3）要让考评者进行专业培训，使考评更加公平、公正。为了使考评的误差降到最低，就必须对考评者进行有关考评相关政策等方面的教育，还要对他们进行考评标准、步骤等相关方面的培训。

（4）相关部门对考评者进行监督。由于在实际工作中，考评者在绩效考评中还是会受到主观因素的影响，使考评产生误差，所以国有企业相关部门必须建立完善的监督机制对考评者进行严厉的监督，使绩效考评不失公平。

（5）员工申诉。尽管建立完善的监督机制，绩效考评有时还是会出现不公平的现象，为了确保考评更加公平，企业必须建立员工申诉制度，当员工受到不公平考评时，他们可以及时向企业申诉，说明问题，让企业重新对自己进行考评。

五、结语

国有企业是我国国民经济的重要支柱，人力资源管理在企业中所占的比重越来越大，而绩效考评作为企业生产经营发展的重要标准，对企业有着重要影响，发挥着明显的人力资源管理优势。只有加强企业的绩效管理，实施有效的绩效考评，能帮助企业实现战略目标，增强市场地位，激励员工为企业带来更多效益，提升国有企业的综合管理水平，从而能够促进国有企业持续、稳定、健康的发展。

参考文献：

[1] 《国有企业人力资源管理中绩效考核的作用分析》.汪菊华.

员工绩效管理的重要性篇9

中小企业行政管理人员的工作主要是对企业业务流程的辅助，行政岗位一般是为企业研发、生产及销售等工作提供服务的岗位，行政人员不能直接产生经济效益，所以很多中小企业对行政人员不是很重视。但是行政人员在大型外企是具有较强专业性的岗位，行政人员工作好坏直接影响着企业工作的顺利完成。中小企业行政管理岗位与企业其他岗位工作有着比较大的差异，一是中小企业为了节约成本，精减人员，造成行政人员临时性的团队合作工作比较多，在工作繁忙的时候，一般是调用大部分人来完成某项工作，这样就使得行政管理人员在团队中的表现难度，增加绩效管理难度；二是行政管理人员工作缺乏计划性，突发性的工作比较多，行政管理人员不能像生产部门员工一样，按照计划来开展工作，在工作的时候，会出现很多临时性的工作，工作呈现出比较大的动态性，影响行政管理人员的绩效考核；三是行政管理人员工作难以量化，成果不显著，难以考核行政管理人员工作情况。

二、中小企业行政管理人员实施绩效管理的重要性

行政部门在企业中发挥着不可忽视的作用，中小企业对行政管理人员实施绩效管理是非常重要的。中小企业对行政管理人员进行绩效管理，可以对行政管理人员的行政能力及个人能力进行绩效考核，从而提高中小企业行政管理人员工作积极性，使得企业行政管理人员更加努力的工作，为企业创造更多地价值。对中小企业行政管理人员进行绩效管理，可以增强行政人员的服务意识，提高执行人员的执行力，增强个人能力，有利于中小企业对行政管理人员的综合化管理，有利于企业长远发展。

三、中小企业行政管理人员绩效管理问题研究

（一）对绩效管理认知不深

现阶段很多中小企业将行政管理人员的绩效管理简单地理解为绩效考核，绩效管理包括了绩效与管理两方面，绩效管理是对企业人员的绩效进行绩效考核的过程及人员进行管理，很多中小企业将绩效管理与绩效考核的概念混淆，绩效考核只是绩效管理的一部分。另一方面，中小企业对行政管理人员绩效管理不够重视，缺乏对行政管理人员的绩效管理，造成了中小企业行政管理人员绩效管理比较少，没有取得比较好的成效。

（二）绩效考核制度不够科学全面

中小企业普遍对行政管理人员的工作缺乏重视，对行政管理人员的绩效考核制度不够科学全面。我国大部分中小企业对行政管理人员进行绩效考核的时候，没有比较科学完善的考核标准，对行政管理人员的考核流于形式，不能对行政管理人员的专业素质及个人能力进行比较科学的测评。现阶段我国中小企业对行政管理人员的考核主要是互相测评或是自我评价，考核的主要是迟到、旷工、任务完成量等问题，这种考核方式的准确性与真实性难以评估，不能知道行政管理人员真正的工作情况。中小企业对行政管理人员缺乏科学全面的绩效考核制度严重制约了行政管理人员绩效管理，降低了行政管理人员的工作效率。

（三）缺乏有效的绩效沟通

中小企业对行政管理人员进行绩效考核，考核之后会宣布绩效考核结果，这种模式是不能认为是绩效沟通的。绩效沟通是同事之间及上级与下级之间就工作的进展、目标及出现的问题进行沟通，进而完成工作任务，并对员工考核结果进行确认沟通，只有这种沟通才可以算是完整有效的绩效沟通，而一般的中小企业往往是绩效考核，公布考核结果，没有对行政管理人员工作中出现的问题及个人工作状态进行沟通，不会去分析绩效考核结果，没有找出行政管理人员绩效考核表现较好及较差员工进行分析，不能及时解决行政管理人员工作中出现的问题，影响行政管理人员绩效管理。

（四）岗位设置不完善

行政人员工作性质与其他岗位存在比较大的区别，这就造成了行政人员按照职务进入相应的管理岗位之后，对同一职务的工作部分等级，不像技术人员需要公平竞聘，不同等级的技术人员薪酬会有影响，这种等级制度使得技术人员不断竞争获得更高的等级，从而得到更高的工资。相对来说，行政人员工作比较宽松，竞争不大，使得行政管理人员工作缺乏动力，不能有效的监督激励行政管理人员努力工作。另一方面，行政管理岗位升迁较小，行政管理人员常年在一个职位，这就会消磨行政管理人员的工作激情，影响行政管理人员绩效管理。

四、优化中小企业行政管理人员绩效管理的策略

（一）提高绩效管理认知

对于中小企业而言，提高对绩效管理认知是优化行政人员绩效管理的重要基础。增强企业领导对绩效管理认知，区分绩效考核与绩效管理，明确两者之间的区别与联系，这样有利于提高中小企业行政管理人员绩效管理，绩效管理是对行政人员进行绩效考核整个过程的管理，包括绩效和管理两个部分的内容，绩效考核是对企业行政人员进行个人能力与专业技能考核的一种方式。针对中小企业员工对绩效管理认知不全面的现象，可以考虑聘请专业人员对绩效考核与绩效管理进行专业系统的讲解，使得中小企业全体员工对绩效管理有比较正确的认知。明确绩效管理的实际含义是中小企业开展行政人员绩效管理工作的重要前提，明白绩效管理是企业对行政人员各个部分执行能力考核的管理，优化管理模式，提高中小企业的管理水平。

（二）完善绩效管理制度

中小企业应该完善行政管理人员绩效管理制度，建立科学有效的绩效管理制度，对中小企业行政管理人员绩效管理全过程进行测评及约束，预测行政管理人员绩效管理中可能会出现的问题，对一些经常出现的绩效管理问题进行明文规定，对行政管理人员的绩效考核方式、资料等管理及绩效考核的监督部分进行规定，在绩效考核的过程中，严格按照绩效管理的规章制度办事，对于行政管理人员、等现象，绩效管理制度应该做出相应的规定。另一方面，为了完善行政人员绩效管理，应该建立监督管理组织，观察与监督行政管理人员绩效管理全过程，主要是监督管理行政人员协调、执行及团结等能力，确保绩效考核结果的准确性与真实性，从而完善对行政管理人员的绩效管理，提高行政管理人员的绩效考核质量。

（三）增强持续有效绩效沟通

持续有效的绩效沟通是指领导与员工共同工作，分享相关信息过程，也就是分享工作进展情况、可能存在的问题、相应的解决策略及管理者帮助员工的做法，持续有效的绩效沟通具有很多方式，可以采用定期面谈、书面报告、团队咨询、小组会议及一些非正式的沟通方式。这些方法具有自身的优缺点，中小企业对行政管理人员进行持续有效的绩效沟通可以根据实际情况选择与使用，这样可以取得更好的效果。绩效沟通不是单向的要求与命令，而是双向的，持续有效的绩效沟通应该是良好的双向沟通，及时地绩效反馈。通过持续有效的绩效沟通，可以保持工作的敏感性与柔性，保持工作过程的动态性，从而不断地调整工作任务及工作目标，从而更好地帮助企业应对内部部变化，提供更多信息。

（四）完善岗位设置管理制度

要加强中小企业行政管理人员绩效管理就应该完善行政岗位设置管理制度，对中小企业行政管理人员实行教育职工岗位制度及相关配套政策法规。完善行政管理人员岗位制度，完善行政人员聘用制度、职级制度、考核制度、薪酬制度、培训制度及激励机制等。中小企业行政管理人员岗位设置管理可以将职级职务相结合，拓宽与疏通行政人员发展通道，走专业化发展道路，科学合理地确定职员晋升条件。提高行政管理人员待遇水平，处理好行政人员收入与分配之间的关系，激励行政管理人员的创造性与积极性。行政管理人员岗位应该根据工作强度、难易程度及考核结果等来对同级管理人员进行档次划分，不同的档次给予不同的薪酬，用以提高行政管理人员的积极性。

五、结束语

员工绩效管理的重要性篇10

关键词：企业绩效管理内涵问题对策

“绩效管理”产生于20世纪80年代后半期和90年代早期，随着企业的大量实践，绩效管理已成为被广泛认同的科学方法。事实表明：绩效管理是市场竞争条件下催生的产物，是造就强大企业的必由之路。本文仅就绩效管理的内涵、存在的问题及实施的策略谈几点粗浅的认识。

一、企业绩效管理的内涵与特征

1.内涵

绩效管理是对人力资源管理绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略和人力资源战略基础之上的一种管理活动，它通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成果用于企业人力资源管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标。可以说，绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动，其目的在于用更有效的绩效管理系统替代传统的单一的绩效考核，从制定绩效计划到对绩效进行考核和辅导，整个绩效管理系统更加强调基于绩效目标的员工行为管理和组织的可持续发展。因此，绩效管理是企业进行有效人力资源管理诸环节中不可或缺的一环，它能有效激发员工的潜能和聪明才智，最终实现员工的未来发展与提升组织绩效的一致性。从总体上看，绩效管理系统由四个基本过程构成，即绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈。

2.特征

绩效管理的基本个特征是：第一，基于战略的绩效管理强调绩效管理在宣扬企业战略方面的意义，注重部门与员工的绩效与企业战略的结合；第二，基于战略的绩效管理强调以人为中心，兼顾结果目标和行为目标，注重企业与员工的持续沟通；第三，基于战略的绩效管理强调企业的未来，注重对“绩效链”的业务流程进行事中、事前控制；第四，基于战略的绩效管理强调协作配合，支持理解注重对部门、团队间横向合作的支持与鼓励。基于战略人力资源管理的绩效管理是通过企业与员工建立共同的愿景，将企业战略分解到部门与员工，由企业与员工共同制定员工的绩效计划，并在执行中对存在的问题进行持续有效的沟通、评价与修订，最终达到企业与员工双赢的目的。

二、目前企业绩效管理存在的主要问题

1.脱离战略目标。

受传统思维定势的影响，我国企业的绩效管理往往是从“德、能、勤、绩”四个方面制定指标，由人力资源部门及直接主管对员工进行打分、评价、排序，从而最终确定员工的绩效等级。在这样的考核方式下，绩效管理的目的与企业长远的战略目标完全脱节，人力资源管理部门为考核而考核，忽略对员工工作能力的改进、工作潜能的开发，忽略了企业的发展方向，使绩效管理黯然失色，不能充分发挥作用。

2.团队与个人绩效管理脱节。

现代企业中越来越多的工作需要团队合作来完成，需要员工集思广益、各尽所能，因此，如何有效地考核团队以及个人绩效就成为困扰我国企业的一个难题。当前，我国大部分企业还不能很好地处理团队绩效与员工个人绩效之间的关系，导致出现平均主义、分配不公等现象，引起员工的强烈不满，绩效管理无法达成预期目的。

3.忽视沟通。

由于企业内部对绩效管理工作认识的不足，各级员工的绩效计划往往由直接领导个人单独确定，并不与员工沟通，导致上级与下级对实现工作目标的要求在理解上产生偏差。另外，员工在实施绩效计划的过程中，直接领导对过程的监控较少，员工只凭自己的理解进行工作。绩效考核结束时，缺少绩效反馈的环节，员工不明白自身工作的意义及在企业中的价值，不知道今后的绩效如何改进，与下一个绩效周期的工作开展缺少连贯性，绩效信息无法得到及时反馈，员工工作积极性无法全面调动，员工与企业绩效螺旋式上升的良性循环难以形成。

三、解决上述问题的基本策略

1.建立以企业发展目标为导向的体系。

绩效管理是战略管理实施的有效工具，而战略管理是绩效管理的导向，因此，绩效管理必须建立在战略管理的平台上，充分体现企业的战略目标。一要分解企业战略，并最终锁定在每一岗位及任职者，做到岗位绩效目标明确，任职者具备胜任目标、任务的基本能力；二要提取、设置绩效管理的关键指标，绩效指标应细化，应分出评价层次，抓住关键绩效指标。绩效考核一定要从企业整个运营的角度去考虑评价一位员工或某个部门的作用。

2.充分利用双向沟通、激励的管理手段。

绩效管理的实质在于通过持续动态的沟通来达到真正提高绩效、实现企业目标、促进员工发展的目的。在绩效管理的过程中，充分的沟通与反馈是十分重要的。

在现代绩效管理中，沟通激励渗透在绩效管理系统的各个环节：绩效计划阶段是绩效管理的开始，管理人员与员工的双向沟通可以使员工真正了解到管理者对他们的期望和要求，达成对工作任务的一致认识。绩效实施阶段是绩效管理的主体阶段，这一阶段应注意两点：一是管理者与员工的持续性沟通不仅能够保证员工更好地完成工作任务，而且使得员工的工作满意度大大提高，关键岗位的人员流失率大幅度下降；二是为员工的工作提供及时的指导，使员工在工作中遇到的问题及时得到资助和解决。

3.制定量化科学的绩效考核标准。

企业需要根据自己企业的特点建立有效地绩效考核体系，但最重要的是让被考核者觉得考核制度可以接受。企业应该根据工作的性质将成员分为不同的小组，由领导部门对不同的小组进行评估，以此为基础，由组长对小组成员评分，高层管理者对组长充分放权，让更了解每一个小组成员的组长承担更多的绩效考核责任。

4.加强对绩效管理的系统性管理。