转正述职模板十篇

转正述职模板篇1

xx年xx-xx月，作为新进厂的干部，我的主要工作是尽快熟悉集团公司的主要业务、发展方向、经营规划和相关制度法规，从而更好地理解物流处综合科的工作流程、业务重点，辅助综合科科长做好物流处综合科的各项工作。

在学习和观察当中，我基本了解了集团公司是集采矿、炼铁、炼钢、轧钢为一体的大型联合钢铁公司，是全国500强企业，而我们生产的联峰牌钢材先后获得江苏省重点保护产品、国家免检产品、冶金产品实物质量金杯奖、中国驰名商标等称号，相继被用于国家和地方重点工程，并远销30多个国家和地区。

物流处承担着原辅材料、备品备件及钢材的运输工作，对于一程船、二程船及协议厂船实行全方位的管理，作为公司生产、经营的后台支撑部门，我深知物流处的工作十分重要。

14年1月，物流处进行职责分工，安排我负责物流处运费结算、中转业务员差旅费审核及办公室的相关工作。

总结十个月来的工作表现，我做了下述几项工作：

2、认真做好物流处各中转业务员差旅费的审核工作。物流处的工作性质决定物流处业务人员经常在沿海港口、码头等地出差，甚至常年派驻枢纽中转站，在出差过程中遇到的情况复杂、地点变换频繁，差旅费的审核相对难于控制，在10个月的差旅费审核中没有出现重大审核差错，确保业务员的合理开销得到补贴，公司差旅费的支出正常有序。

3、努力做好办公室文字编辑工作。

年初，在企管处的指导下与物流处全体同仁撰写并完善了物流处20XX年度工作目标，从综合管理、船舶管理、实物亏吨控制、港口船舶滞期费控制、安全管理五个方面确定了年度工作目标，并且做到了有目标、有实施办法、有考核体系，明确了20XX年物流处的工作行动方向。

转正述职模板篇2

一次，笔者在一个HR论坛上做有关HR职业生涯的演讲，没想到现场引起了几百名HR的强烈反响。惊讶之余恍悟：虽然我们HR人整天忙于招聘和面试别人，但知人难，自知更难：所以也需要一面能够客观呈现的镜子，帮助梳理自身在职业生涯发展中需要注意的要点。现将笔者在猎头公司针对HRD及CHO岗位八年多的招聘经验逐一梳理，以供借鉴和参考。

HRD的专业成长路径

职业通道：条条大路通HRD

经常有HR工作者向笔者咨询，通过怎样的通道能成长为HDR，想知道从眼下工作入手，如何为未来成长为HRD做准备。

其实单就以HRD职位为目标的发展通道而言，在笔者过去八年看过的逾千份HRD简历中，有从招聘岗位晋升的，有从培训情位晋升的，有从绩效薪酬岗位晋升的，有从HR-BP（HR业务合作伙伴）岗位晋升的，有从行政管理岗位转过来的，有从总裁助理岗位转过来的，有从业务管理岗位转过来的，也有从人力资源咨询公司招过来的……可以说各种背景的都有。所以，事实告诉我们“条条大路通HRD”。

招聘与绩效：成长为HRD必须精通的专业模块

以终为始，企业老板对人力资源工作最关注的问题就是HRD需要钻研的问题。笔者汇总分析了这些年接到的各种类型企业HRD或HRVP岗位的招聘需求，尤其是那些与企业老板面谈时获取的一手信息，提炼到的核心关注点有两个：一是招聘，二是绩效。

长期以来，招聘都是企业HR的第一要务，在很多人心里甚至把HR等同于招聘。笔者就几次听到企业老板抱怨前任HRD“人都招不来，还做什么HR”，显然做好招聘工作被视为合格的标准。所以，通往HRD的成长道路上，首先要修炼自己成为一名招聘专家，要既能够有效建立畅通的招聘渠道，同时又能为关键岗位选拔配置到合适的人才，而后者直接关乎企业战略能否达成与达成的程度。目前很多中小规模的企业，一旦找到有利的竞争机会，就会迅速进入规模扩张期，HRD的招聘能力便成了企业首要考察的目标。

企业的本质都是要追逐利润的，利润的获取与内部员工创造的剩余价值水平密切相关。所以，如何能提高人均效益始终都是老板们最心焦的事。而我们HR负责的绩效管理工作不正是通过合理的制度设置，激发员工的工作动机，为企业创造更高效益吗？至于我们的招数是胡萝卜还是大棒，只要有利于绩效目标的达成，老板都愿意尝试。这也是为什么那么多从国外舶来的绩效管理工具，虽价值不菲，也被我们的企业老板们照单全收的重要原因。同样，有能力帮助老板解决这个问题的HRD，薪酬的涨幅一定也是最快的。所以，能解决关键问题就是硬道理。

能定向积累招聘与绩效专业经验的岗位

基于上述分析，如果我们需要定向积累招聘与绩效的管理经验，并成长为相关专业人士，通常有以下几个常规路径可供参考选择。

一是任职中大型企业的招聘经理或绩效经理职位。通常有两类人相对容易成功应聘或转岗到该类岗位：一类是具有同一序列该岗位经验的，如招聘主管晋升为招聘经理，绩效主管晋升为绩效经理，或中小规模企业的招聘经理因为能力出色应聘成为更大规模企业的招聘经理，或猎头公司资深顾问应聘为企业招聘经理等等。另一类是内部员工转岗，如原来负责某个模块人力资源管理工作两三年，工作业绩出色，希望内部转岗，又有一定拟转岗位工作基础，可被公司作为一种挽留人才的激励方式，转岗为个人期望的绩效经理或招聘经理岗位。

二是大型企业的HR-BP职位，中型企业的区域人力资源经理职位，分子公司人力资源经理职位等，这类职位的主要特点就是“全”。在这类岗位工作，通常会比较全面地接触HR的各个模块，而且在集团总部推行各个模块的新方案时，都会作为具体执行人直接与一线对接，实际解决问题的经验相对丰富。

三是人力资源咨询公司咨询顾问职位。至少两年的人力资源咨询公司项目经历，能够相对系统地学习到某些人力资源管理模块的专业知识，而这样的资历也将是进入大型公司做HR经理或相关管理者的桥梁。当然，咨询公司的专业水准和项目难度也是更深层的决定因素。

HRD的晋升渠道

虽然条条道路都通向HRD岗位，但晋升的渠道无外乎两条，内部晋升和外部应聘。

内部晋升重在积累信任

笔者做过认真的分析，发现专业背景方面没有先天优势的，比如你不是人力资源专业毕业，或者职业生涯不是从人力资源工作开始，甚至做了多年其他岗位后才转做人力资源的……这些情况最适宜走内部晋升的渠道。因为内部晋升拼的最重要的是信任。

例如，一位朋友从做行政管理工作转到人力资源经理，再转到集团人力资源总监，而今则是该集团的人力资源副总裁。他的经历有什么值得借鉴呢？我发现其成功经验和我们曾经学过的物理中的Action和Reaction实验非常有相似性，简单地说就是他首先在行动上对老板投入了百分百的理解和支持，经过一些事情和时间的考验，老板回馈了他无价的信任，而伴随信任而来的往往就是更大的权贵。具体来讲，他在工作中总是把正确理解老板的意图放在第一位，不管是当面确认还是之后下功夫从其他渠道补全信息。所以同样开一个会，老板出一个方案和老板说一句话，他通常都能马上反应出老板想要什么，然后往往在别人会有不同意见、有反对声音的时候，他会很恰当地帮老板把话接下来，并提出合理的支持意见。如同我们一样，老板也是人，也有强烈的被理解、被接纳、被支持的需要；而且凡是在公司谋求新发展、推行新方案、贯彻新思想时，老板面对的各方面阻力都是非常大的，总是在这样关键时刻表现出坚定的理解和支持的下属，任谁都会格外看重的。而且他难能可贵的是，除了态度支持，他在会后更是不遗余力地勤奋付出，认真执行到底。所以，最后他收获了老板的信任。在信任面前，背景是怎样都不再那么重要了。这堪称最高超的政治智慧。

外部应聘要看经验的匹配性

如果要外部应聘，就属于跨平台晋升，这时候双方对对方往往全无认知，不存在是否信任的感情因素，只能看其经历和能力与岗位需求的匹配性。所以，跨平台竞争往往遇到的对手会更多，对方挑剔的东西也会更多。但总体上讲，成功的跨平台晋升还是有规律可循的，我们暂且简单总结为“相似最大化”原则。

例如，一位大型企业某业务单元的人力资源高级经理，曾在工作转换时向笔者咨询，因为她看了很多机会有些犹豫不定，其中当时在谈的、她感觉最好的平台有两个。一个是一家发展稳健的中型企业人力资源总监职位，还有一个是一家快速发展中企业的人力资源总监职位。从当时听到的信息，我给她的反馈是后面这家看起来匹配性更高。理由是第二家公司与她现有公司行业相同，员工规模和她目前管理的业务单元规模相似，这会使她已经积累的招聘资源、经验，以及基于对员工需求的深刻理解而进行的有效的绩效管理、文化管理等经验能充分释放；而且公司仍在成长阶段，会给她充分的延展空间，容她一起成长。正如最初的预测，同样时间的接触，第二家公司先给她发了录用通知，而第一家还在考虑，想要进一步增加沟通，并与其他人选做比对。她最后拒绝了第一家继续流程的邀请，选择了第二家。事实上，第一家公司的老板笔者也很熟，事后侧面了解到该老板的反馈是：“能力不错，是个不错的备选，但对我们这个平台的把控性我还不能确定……不是最理想的，但可以继续沟通”。

由这个案例不难看出，跨平台发展时，对方首要看重的是经验的匹配性，因为外部招聘通常都是以给对方高于内部涨薪的薪酬待遇为代价吸引来的，对等的要求就是“来了就能解决问题”。所以，反过来回到上面提到过的定向积累经验问题，我们也要这样以终为始地考虑问题，考虑怎样为即将到来的这重要一跳做好积累。比如，如果你在第一家做招聘主管，第二家做招聘经理，当要换第三家时，主动找到你的肯定还是招聘管理岗位，甚至会有招聘经理或高级招聘经理职位为你大幅涨薪，但是你要想成功应聘绩效经理的可能性就太小了，而应聘一个小公司的人力资源经理的可能性则会非常大。当然，如果你看在钱的份上选择了高级招聘经理的岗位，那你的第四份工作可能就是招聘总监，然后你可能就要沿着这条路走下去，不管你愿不愿意，都很难转去做其他模块。这里面根本的问题就在于，要想转岗拓展其他模块的经验，通过跨平台的渠道是很难实现的。当然例外的情况是，该公司目前亟待解决的问题正好是你擅长的那个模块，比如笔者有个朋友是一直沿着培训序列晋升发展的，后来做了几家公司的培训总监，最近到一家公司做人力资源副总裁去了，因为那家公司亟待解决企业文化问题。再比如，一位HR朋友之前一直做招聘，后来赶上一家快速成长的公司亟待扩张，便把她招去做了HRD。她后来和该公司一起发展，而且公司已经冲刺上市了。

优秀HRD的心理特质

为了研究什么样的HR最具有成长为HRD的潜能，笔者曾用自己找到的一个兼容性非常好的测评工具做了一个小范围的样本研究，试图找到他们身上的共性心理特质。研究对象是13个大型上市公司（有国内上市，也有海外上市）的CHO，性别结构是11位女性，2位男性。测评结果显示：如果用DISC工具解释，他们都有D型特质；如果用PDP工具解释，他们都有老虎型特质；如果用乐嘉的色彩理论解释，他们都有黄色性格。

如果我们把这些用不同测评工具的叫法，用统一的描述来解释，他们共同的特质就是六个字——聚焦问题解决。这里有两层含义：第一是聚焦于问题，第二是聚焦于问题的解决。

快速准确发现关键问题

在逐个访谈中，最明显的发现是：他们在工作中都像雷达一样，能够在复杂的局面中迅速定位到关键问题。因为通常而言，任何一位CHO空降到一家新平台时，遇到的有待他解决的问题都不会只是某一个，而往往是一大堆。在一堆问题中，从哪个问题开始着手，哪个问题的解决会起到像多米诺骨牌一样的连锁解决效应，这样的判断能力本身就是一种卓越的智慧。这种智慧的背后，我们细想就会发现，它就是一种全局观。它意味着想要成为HRD，想要成为CHO，我们必须要跳出HR操作层面的思维，训练自己力求和公司经营者具有同样的思考问题的角度。

将精力聚焦于问题的解决

聚集于问题解决也包含两个层面：一是围绕如何解决问题，整合一切人和物的资源，这需要超强的资源整合能力；二是所有的工作进程，包括沟通，都以聚集如何解决问题为导向，不偏离这个目标，不耗散无关的情绪。与之相应，工作场所中其实很多职业发展不顺利的人，主要问题都是在工作进程中经常发生与问题解决无关的人际冲突，不但耗散了很多无端的情绪，最后还把工作问题演变成个人恩怨。其核心问题都是没有聚焦于问题的解决。

综上所述，作为HR来说，可谓条条大路都可以通往HRD／CHO／HRVP的职位，但是如果你在老板们通常最为关心的招聘与绩效领域能更有所长，得到重用的机会将会更多；当然我们也不能忽略内部晋升靠信任，外部应聘看经验匹配性这样的常理；同时要想有更大的成功，就必须努力修炼“聚焦问题解决”这样的胜任心理特质。

作者简介

转正述职模板篇3

“早年我在深交所参加董秘资格考试，发给我们的学习材料，摞起来有四五十厘米那么高，不过因为考试是划重点的，所以不需要你去全部看完。可以说，沪深董秘资格考，内容很多，但考试不难。”时隔多年，江苏职业董秘成松（化名）对那场考试的记忆已经有些模糊。

成松目前在苏州一家新三板创新层公司担任董秘。往常，他去股转（全称“全国中小企业股份转让系统”）开会，遇到同行，会半开玩笑地“吹个牛”：我可是正儿八经的董秘，有深交所资格的！现如今重新审视办公桌上一堆复习资料，他颇为感慨――居然有再经历资格考的一天。

2016年9月8日，股转《全国中小企业股份转让系统挂牌公司董事会秘书任职及资格管理办法》（简称“董秘资格办法”），要求新三板董秘必须通过股转系统的资格考试。换句话说，股转并不认可沪深证券市场的董秘资格，如果想在新三板公司担任董秘，只有通过股转的考试，取得股转颁发的资格证书。

董秘资格办法明确指出，创新层公司必须设董秘一职。基础层公司可设、可不设：如果不设立需要指定信息披露负责人，如证券事务代表或董事长兼任等：如果设立，同样要通过资格考试。

“在考试这件事上，我现在跟大家一样，没有任何优势。”成松说。

奇特的生态圈

根据股转披露，截至9月28日，共有9102家新三板挂牌公司。初步估算，约15%的公司没有设董秘。这意味着，不管你是半路出家的董事长的“老战友”，还是被公司团队从A股公司挖来的职业董秘；也不论你是90后，亦或是年迈老者，超过7500位董秘将参加股转即将举行的资格考试。

谈及新三板董秘圈生态，中泰证券新三板项目部人士这样解读：七大姑、姨、老战友…-这算是新三板董秘群体的写照。“之前有第三方统计过，目前新三板市场上，最年轻的董秘是益方田园的卢燕苹和峻岭能源的董秘李晚秋，她们都只有23岁。年纪最大的是中通电气的肖洪源，今年已经76岁。23岁和76岁，他们为什么会担任董秘一职，怎么做到这个职位的，其实有很大想象空间，这也算是从侧面反映了新三板董秘群体的一个状况吧！”

“有次，我跟安徽家上市公司董秘起在股转碰到。我一听是安徽来的，心想，那旮旯能有什么专业的董秘，估计不是七大姑、就是姨兼任的，心里其实很N瑟的。因为在新三板这个市场，职业董秘真的不多，而真正懂资本运作、有经验的职业董秘就更少。”成松说。

据了解，新三板作为新市场，它的标准没有沪深证券市场那么严格，以至于形成了两个非常明显的特征。最典型的一个是，中小规模公司请不起专职董秘或者根本不想肥水流到外人田，就只能让自己人兼任：另一个则是，券商投行保代或者其他金融机构人员跳槽而来。前者水平肯定有限，后者可能专业点，但也存在些问题，例如过于偏重金融，对实业了解不够等，至于专职董秘只存在于创新层中的几个明星公司中。

严格不输A股

对于资格考试，记者从接近股转的业内人士处了解到，股转在国庆节后具体考试办法和时间，首轮开考可能在11月份。

“据股转方面的朋友透露，考试是外包给太湖金谷的，由他们组织，股转出题。题目范围除了沪深董秘资格考的基础市场内容以外，还有新三板市场规则政策等，相对来讲会难一些。考试模式可能是机考。另外，考前股转不培训，只会划定考试范围和参考资料。”该业内人士说。

据悉，太湖金谷（苏州）信息技术有限公司由苏州高新区管委会与股转签约共建，是后者在国内首家授权委托服务机构，由苏州高新创业投资集团运营管理。

需要提及的是，根据股转董秘资格办法，已通过资格考试的人员应当参加全国股转公司组织的后续培训，即考后培训。培训课时有严格要求，包括董秘通过资格考试后每年参加不少于8个课时的后续培训：其他人员通过资格考试后每年参加不少于4个课时的后续培训。通过资格考试的人员被全国股转公司采取自律监管措施或纪律处分，或者被中国证监会及其派出机构采取行政监管措施或行政处罚的，应当在处罚后6个月内至少参加8个课时的后续培训。

转正述职模板篇4

一直以来我在关注企业文化与老板文化的关系，一直在摸索这二者和人力资源文化之间又存在那些关联。通过近二年的学习和工作实践，我从这几个方面进行理解和阐述。

1.企业文化的基础是建立在老板文化的前题下；在建国的初期因是一切为国营企业和工厂，故尔在那个阶段人们更多关注是一种国家政策，其以厂为家的理念，是以国家为先的工作方式。所以在那个阶段我个人理解为企业文化即为国家政策文化。随着社会生产力的发展的需要，生产关系的多变化。国家政策的调整，私营企业、股份企业、民营企业等不断出现，特别是个私企业大规模发展，老板文化在八十年代以后基本形成。企业老板的管理理念和经营模式在八十年初到九十代中期直接决定和引导着企业精神文明和精神文化的建设，企业发展方向也多以经济为手段，利润为唯一目的。随着个私企业的发展、民营、私营的状大，特别是家庭工厂的扩大，老板一个掌控力减弱，工厂企业发展从井喷状态进入皮软，老板们不得不寻求新的发展动力，工厂有很多的事务要处理，各相关职能部门也在这个阶段不断组建和成熟起，人事部门工作也出前空前的发展。老板文化在这个阶段受多更多的要求并和各职能部门发生不同程度的冲突，如果形成对整个工厂有利的运营精神和工作动力，企业文化也随着被提到讨论的日程中，而这个阶段也从八十年代末期开始发展，九十年代中期成熟和模式化，但老板文化在这个过程中起着绝对的引导力和支配性。

2.管理层多元化，人才素养全面化，人事管理独立化的进一步增强，伴随着空降兵的增多，新的文化和新的管理方式、理念不断和企业老板文化发生冲突和磨擦，老板们为了企业的发展、利润的提高和企业运作的长期有效和稳定，老板文化由主流演变成协助和协商支持工作。企业文化的多样化在九十年代中期成百家争鸣之状，为开始大范围被各行业所接受并重视，而随着各职能部门的职能化加强工作独立性增加，老板在这个过程中初期为了对企业的直接控制不受影响，造成各职能部门的相对独立和权限的不受制约性，企业发展由扩张阶段再次进入了一种持续平稳阶段，各部门各自为政，由初期自主性强变成后期的相互沟通减少，自大现象严重，这期间老板文化再次决定企业文化，企业文化由发展队段减弱到存在状态。企业家或是工厂老板在面对市场激烈竞争的情况不得不仔细审视企业现状，如果对管理结构进行调整各改进，引起新的人才，引进新的技术和管理方式提到的首要上，而内部培训也因机制不全而效果不良，在此情况人事工作由事务性转向了战略性和职业性，人事经理人由后勤事务性工作转向前台战略规划后经营过程监控状态，由接单处理问题性转向，寻找企业问题和解决问题，提出方案性转变，由短期事务工作转向长期规划性工作。由台后工作转向台前的战略性工作。

转正述职模板篇5

简历表格制作得好,求职者就有望得到用人单位的青睐,下面是小编为大家带来的整式的简历表格式模板，相信对你会有帮助的。

整式的简历表格式模板(一)个人基本简历简历编号：更新日期：无照片姓

名：国籍：中国目前所在地：白云区民族：汉族户口所在地：梅州身材：160 cm　50 kg婚姻状况：已婚年龄：29培训认证：诚信徽章：　求职意向及工作经历人才类型：普通求职　应聘职位：工作年限：职称：中级求职类型：全职可到职日期：一个月月薪要求：3500--5000希望工作地区：广州个人工作经历：公司名称：起止年月：2005-12 ～广州市丹饰服装制造有限公司公司性质：私营企业所属行业：服装/纺织/皮革/鞋业担任职务：人力资源部主管工作描述：统筹及计划人力资源管理工作:负责员工招聘、录用、转正、晋职、调薪、离职工作，办理劳动合同等，具体如下：1、调查、收集、分析各部门人员配置情况，制定招聘计划，负责招聘面试、人才甄选工作的完成；2、负责员工入职培训及其他相关培训，制定教育训练计划及教材的篇定；3、完善公司规章制度及工作流程，落实和执行公司的绩效考核政策；4、负责公司年度会议和员工业余活动的组织及安排；5、公司企业文化的宣扬及协调员工关系；6、熟悉国家劳动人事法规、社会劳动保险、人才市场资源情况等。7、负责行政后勤管理监督工作、不定期进行消防安全检查。离职原因：另寻发展文章来源xuexila.com智联简历网公司名称：起止年月：2004-06 ～ 2005-10东莞玮锋科技股份有限公司（台资企业）公司性质：外商独资所属行业：通信/电信/网络设备担任职务：行政助理工作描述：1、负责公司行政后勤管理工作，监督规章制度的执行情况；2、固定资产的管理及维护；3、考勤情况的稽查、统计及薪资核算；4、现金及银行存款的管理、单据报销、往来款项的收支；5、登记现记日记账、编定出纳日报表、财务周报、每月现金收支流量预算；6、负责资金的调度工作确保企业资金的正常运作。离职原因：升学公司名称：起止年月：2003-12 ～ 2004-05广州资丰堂化妆品有限公司公司性质：私营企业所属行业：生活服务担任职务：销售助理工作描述：1.向客户提供报价信息,安排将样品、报价单、营业手册及相关销售方案资料寄给客户;2.负责客户订单、联系工厂安排生产，负责跟踪生产进度，协调解决订单运作中出现的具体问题3.安排货物装载和运输。4.客户资料的管理工作：收集，整理和更新客户档案5、客户反馈意见的处理及货款的催收、配额管理等工作。6.负责安排业务员出差及联系，了解各市场的业务情况及时发现问题及时反映给销售部经理。离职原因：毕业返校　教育背景毕业院校：华南师范大学最高学历：本科毕业日期：2009-01-01所学专业一：汉语言文学所学专业二：人力资源受教育培训经历：起始年月终止年月学校（机构）专　业获得证书证书编号2001-092004-07广东行政职业学院文秘普通专科毕业证、涉外秘书（中级）证书、英语应用能力（B级）、会计电算化中级证书2005-032005-07东莞市财政局财务会计会计从业资格证、用友能手2006-032009-01华南师范大学汉语言文学本科毕业证书2007-012007-05南方人才人力资源人力资源管理师(二级)　语言能力外语：英语　一般国语水平：精通粤语水平：优秀　工作能力及其他专长1、擅长公文处理及文档信息资料管理、制定各种行政管理规章制度及行政公文；2、沟通协调及应变能力强，能妥善进行员工关系处理；3、在台资企业任职期间，学习了较成熟系统的管理模式，熟悉掌握人力资源各大模块的具体流程。4、对数字有一定的敏感度，对资金管理有一定的经验并了解会计税务的基础知识，能处理各类工作报表。5、对OFFICE软件、用友财务软件及ERP系统操作熟练。6、熟悉服装企业内部管理。7、有一定的5S及ISO管理工作经验。　详细个人自传微笑是我的容貌，真诚是我的性格，认真是我的态度，挑战是我的目标。　个人联系方式通讯地址：联系电话：家庭电话：手

机：QQ号码：电子邮件：个人主页：　整式的简历表格式模板(二)个人基本简历简历编号：xuexila.com更新日期：无照片姓

名：简历国籍：中国目前所在地：广州民族：汉族户口所在地：茂名身材：172 cm?70 kg婚姻状况：未婚年龄：22培训认证：诚信徽章：　求职意向及工作经历人才类型：普通求职?应聘职位：市场/营销：业务、门市销售、跟单员：工作年限：4职称：无职称求职类型：全职可到职日期：随时月薪要求：2000--3500希望工作地区：广州 广州 广州个人工作经历：公司名称：起止年月：2008-03 ～ 2009-09纬恒电子(监控公司)公司性质：私营企业所属行业：通信/电信/网络设备担任职务：门市销售，业务员，技术方面工作描述：离职原因：学车考B2公司名称：起止年月：2007-03 ～ 2008-02安之讯(监控公司)公司性质：所属行业：担任职务：门市销售,业务员,技术方面工作描述：离职原因：公司名称：起止年月：2006-09 ～ 2007-02韩国现代CDMA无线上网卡公司性质：所属行业：担任职务：业务工作描述：离职原因：公司名称：起止年月：2006-03 ～ 2006-05LG促销员公司性质：所属行业：担任职务：促销员工作描述：离职原因：　教育背景毕业院校：广东省经济贸易学校最高学历：中专获得学位: 中专毕业日期：2006-07-01所学专业一：电子商务所学专业二：受教育培训经历：起始年月终止年月学校（机构）专　业获得证书证书编号2003-082006-08广东省经济贸易学校电子商务无无　语言能力外语：其他　一般国语水平：优秀粤语水平：精通　工作能力及其他专长您好!首先感谢您在百忙之中抽空来看这份简历,本人的性格乐观积极,开朗活泼,善于与人沟通,组织能力强,曾任于以上工作,对工作有较强的责任心,工作能力强,积极听从公司上级的指挥安排,同事之间能和睦相处,学校是成长的摇篮,社会是展翅的蓝天!敬侯您的佳音!祝工作顺利!　详细个人自传　个人联系方式通讯地址：xuexila.com联系电话：家庭电话：手

机：QQ号码：电子邮件：个人主页：　整式的简历表格式模板(三)个人基本简历简历编号：xuexila.com更新日期：无照片姓

名：朱先生国籍：中国目前所在地：天河区民族：汉族户口所在地：新疆身材：176 cm?75 kg婚姻状况：未婚年龄：24培训认证：诚信徽章：　求职意向及工作经历人才类型：普通求职?应聘职位：软件工程师：java软件工程师、工作年限：0职称：无职称求职类型：全职可到职日期：随时月薪要求：2000--3500希望工作地区：广州 海南个人工作经历：公司名称：起止年月：2010-03 ～ 2010-05广州新华时代电子科技公司性质：私营企业所属行业：计算机软件担任职务：java程序员工作描述：工作期间 一小组开发的模式 进行javaweb程序开发 着重开发了2个中型的项目离职原因：家事公司名称：起止年月：2008-08 ～ 2009-03达内科技公司性质：外商独资所属行业：计算机/互联网/通信/电子担任职务：java实习生工作描述：培训期间以小组团队的开发模式开发了4个基于c/s结构的网络应用系统和一些基于b/s结构的小的应用程序。离职原因：　教育背景毕业院校：荆州职业技术学院最高学历：大专毕业日期：2008-07-01所学专业一：软件专业所学专业二：受教育培训经历：起始年月终止年月学校（机构）专　业获得证书证书编号2008-082009-03达内科技java软件工程师C E国际软件工程师java培训证书　语言能力外语：英语　良好国语水平：优秀粤语水平：一般　工作能力及其他专长熟悉JAVA编程语言；熟悉MyEclipse应用开发环境软件熟练运用Html/JavaScript/CSS等技术进行客户端页面开发；熟练运用 Servlet/Jsp等技术进行服务端动态页面开发； 熟练运用SSH三大框架开发java项目；了解WEB Tomcat服务器；了解Ajax技术的运用；能够在Unix操作系统下进行项目开发；　详细个人自传不怕困难坚持不懈，可经常加班。有良好的面向对象分析和设计能力，有一定的算法分析和设计能力，熟悉软件开发流程，有一定的软件架构知识，能够独立完成设计有团队合作精神，高度责任感；有很好的质量意识、产品意识；具有较强的自学能力.保险，销售，培训勿扰！　个人联系方式通讯地址：xuexila.com联系电话：家庭电话：手

机：QQ号码：电子邮件：个人主页：看过“整式的简历表格式模板”的人还看了：1.个人简历的模板表格

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转正述职模板篇6

述职报告中工作规划

本人自去年x月进入xxx公司以来，经过近半年时间的了解，已全面地了解xxx公司的具体生产状况及运作，本着在其位谋其政的态度，从如下几个方面进入工作并实际地处理一些相关事项。

个人心态的快速转变与定位：来到xxx一厂，因为厂情的不同，大部分的工作方法都必须做出改变，有效管理量化考核方法在xxx推行要有一段时间过渡。如何引导，是一个技巧问题，弄不好会适得其反，所以非常感谢公司领导对我的信任，并给予机会让我担负(银碳、绿油、车啤)工序主管这一重担，相信这一次是自己职业生涯的又一次规划和考验，所以我会用最良好的心态和更务实的态度来面对现在的工作，只要我努力，一定会在xxx公司做出成绩。

xxx公司的认知：主要体现在：

①. 人员状态良好，但冲劲不足，对公司缺乏归属感。

②. 基层管理员渴望认知新鲜事物，但浮于表面。

③. 职责不清，不勇于承担责任，本职工作未做好。

④. 机械设备良好，主力做单双面板不成问题。

⑤. 生产技术和方法没有与产品难度的增大相配套，人员的流失就会失去技术力量。

⑥. 环境管理、设计不到位，当生产难度高的板子时，环境因素影响凸显。

生产设备具有一定的规模，这是我们工厂在深圳生产PCB的优势，但我们要充分利用现有的设备资源、新旧两个厂之间资源共享，才能快速有效地化解每个生产车间的“瓶颈”，相互取长补短，使xxx公司成为PCB行业的佼佼者。

管理方法的认知和理解：

①. 首要为安全生产，要加强巡拉及有力督促各当班领班、组长搞好安全防护措施确保安全生产;

②. 看紧出数与货期，按公司月目标计划推动各工序的生产出数和交货期，以达到每天出数的达成率准时交货率;

③.将各异常情况进行科学的、严谨地调查与采集，并用E-mall的形式传呈给各经理和相关主管;

④.注重个人形象，以自身为榜样，严格地要求各工序管理人员和员工保持精神状态良好，且员工纪律长期严抓不懈;

入职半年来的工作成绩：

1.以积极进取的工作热情很快融入了xxx生产部这一团队,并已适应了相应的企业文化，在生产的岗位上真正体现出统筹与推动的作用，形成并完善了在生产部这一团队内的上传下达、平行沟通和监控生产状态的一套管理机制;

2.通过学习，已由原来不熟悉银孔板生产制程转变为熟悉银的生产制程，并能推动银碳、绿油、车啤的生产出数和品质改善;

3.与其它部门，如工程、QA和PMC人员已建立良好的沟通，生产中的发生的一般事项都能有效地协调与尝试解决;

4.通过不断巡拉，有效纠正部分员工操作的不规范及改变部分人纪律观念的状况，使生产进入正常的生产状态。

5.经常督促各生产组长、领班加强车间的“5S”活动，有效保障了生产环境良好，维持了厂房所应有的新形象;

6.在工作中善于发现问题和疑点，并即时将问题和疑点反映给经理和各领班，并有力推动改善;

7.刚入职时发现生产线上员工操作不规范，在我强烈的反映和制订了详细规范下，现生产工序员工都已能按操作规范作业。

8、主导成立擦花小组，每两周进行检讨、以使擦花的报废得到很大程度的改善。

工作中的不足之处和需要加强改善的事项：

1.巡拉不力!3月23日银碳打磨机水管异常，末能及时通知维修处理及末能调配好员工工作，有着相当的不可推卸的责任;2.协调能力和推动能力有待提高,对部分工序达成率和生产目标均没有达标有一定责任。

转正述职模板篇7

关键词：焊工工艺学；传统教学；一体化教学

DOI：10.16640/ki.37-1222/t.2016.24.023

1 焊工工艺课程的地位特点

焊工工艺课程是所有焊接技术及专业开设的一门极为重要的专业课，对焊接技术专业学生的专业学习，以及未来职业所需的技术能力的培养和其技能素养养成起明显的促进作用，同时能为学生可持续发展奠定良好的基础，是一门普遍性、应用性和技能性较突出的专业课。

焊工工艺是一门综合学科，涉及到物理、化学、金属学、电工学、制图等多门学科的知识，初学者会觉得枯燥 、难懂 ，产生畏难情绪 ，影响整个课程的学习，学生学习吃力，教学难度较大，传统教学模式很难达到很好的教学效果。

2 传统教学模式的局限性

传统教学主要是以教师的主动讲授和以学生的被动反应为主要特征，教师往往注重通过语言的讲述和行为的灌输来实现知识的传授，在教学过程中教师的主导地位倾向突出，而学生的主体地位却被习惯性地忽视。在这种教学模式下的课堂教学往往过于死板，教师搞“一言堂”，学生的学习地位得不到充分的体现和尊重，即使他们在学习过程中有自己的看法，也往往不敢表达。加之，职业教育学生理论基础差，理解力弱，焊工工艺学本身内容零散不成系统，因此，传统的教学模式很难发挥学生学习的积极性、主动性和创造性。

3 一体化教学的特点及优越性

一体化教学注重知识的处理和应用，教师从单一的讲授型转变为学生行为的引导型，学生从被动接受的模仿型转变为手脑并用的主动实践型；教学组织从传统教室转变为分组指导型；教学手段从口授+粉笔+黑板转变为多媒体、网格化、现代教育技术。一体化教学的内涵更丰富，充分体现了学生主体、教师主导的教学思想，工学结合的教学思想。

一体化的教学模式，通过设置任务，让学生明确学习目标，调动了学生学习积极性。学生自主咨询，在此过程中充分发挥学生的主动性，通过书籍，资料，媒体多渠道查询，锻炼学生自主解决问题的能力和学习能力。学生制定计划，通过小组合作制定计划，在此过程中学生通过小组合作，发挥集体力量，提高学生的团结协作能力。任务实施组织过程，学生通过动手动脑，把枯燥的知识转化成技术和能力，让学习知识变成乐趣，不再是枯燥的文字记忆。成果展示评价，学生通过成品、画报、多种形式的成果展示，激发学生的创新思维，实行过程性与终结性，多方面，多方位，多层次考核评价，改变传统教学重结果不重过程，重知识不重能力的弊端。例如焊工工艺学中焊接工艺参数此部分内容，知识比较抽象，内容比较零散，传统的教学，就是教师教授，对各个参数进行定义讲解，讲述每个参数的对焊接质量的影响，比如焊接电流参数对焊接质量的影响，传统教学就是讲述电流大了，焊缝宽而浅，飞溅大，电流小了，焊缝窄而深，电流合适了焊缝平滑过渡，学生很难理解，更不会学以致用，甚至听过就忘。采用一体化教学，通过设置任务构建任务情景，比如班级内一板凳腿断掉，现需要进行维修，此任务交付我们班完成，简单地任务情景，学生的责任感和主动性油然而生，学生通过分析板凳的材料，板厚，通过查询资料，了解影响焊接质量的参数有哪些，在此基础上学生通过小组制定工作计划，根据指定的计划，学生进行任务实施，在实施的过程中通过实践能够亲自看到感触到焊接参数对焊接质量的影响，对维修的板凳进行展示，通过比较评价总结学生能很好的掌握各参数对焊接质量的影响，设计为以任务为载体，学生经过接受任务，咨询，计划，实施，展示，评价过程，学生从做中学，教学做合一，真正发挥学生的主动性，创新性。

4 焊工工艺一体化教学模式探索

焊工工艺一体化教学的确能改变传统教学的弊端，但是在实施的过程中仍存在问题需要解决，首先是教学大纲、教学计划、教材要适应一体化教学的模式，一体化教学采用的是模块化的教学方式，这样，现行的焊接技术专业教学大纲、教学计划、教材已经不适用了。但一体化教学现成的可资借鉴的大纲、教学计划、教材较少。其次，实施一体化教学模式，牵扯面很广，决不是几个人短时间就能完成的，必须经过全体师生的共同努力，通力协作，才能将一体化教学落到实处。一方面，一体化教学的阻力主要来自教师长期以来养成的教学习惯。另外，学生本身对一体化教学的重要性的认识也是十分关键的。教师只有从根本上转变了教育理念，。在思想上引起学生的高度重视，才能为一体化教学的实施奠定了基础。最后是实施一体化的软件和硬件设施，实施一体化教学首要条件是教师。一体化教学需要的是“双师型”教师，没有“双师型”教师，理论和实训还是割裂的。同时一体化教学需要一体化车间，尤其是焊工工艺学对一体化车间的要求是必须的。

教育是促进社会进步的根源，而职业教育的目的是能学以致用，满足社会对人才的需求，在焊接教学中，教师不仅仅是传授学生知识，或授予学生专业技能，更重要的是培养学生的学习能力和专业素养，一切以学生为重，以学生的未来为目标，培养社会需要的技能型人才，一句话“授之以鱼”不如“授之以渔”。

参考文献：

[1]任华宝.当前高职焊接教学质量提升的瓶颈与对策分析[J].西飞培训中心.

[2]甘江明.高职高专焊接专业教学改革的探索与实践[J].武汉城市职业学院.

[3]康建文.焊接专业教学改革构思及其实践探讨[J].河南新乡职业技术学院 .

[4]张立峰，崔琦.焊接专业教学改革思路研究[J].洛阳理工学院机电工程系.

[5]苗瑞峰.加强焊接教学质量提高焊接教学效果的探讨[J].大同煤炭技师学院.

[6]柯学东.试析焊接教学质量在高职教学中获得提升面临的瓶颈和解决对策[J].湖北工程职业学院.

转正述职模板篇8

关键词：中等职业教育 多媒体技术 机电教学

中图分类号：G632         文献标识码：A        文章编号：1674-2117（2014）14-00-01

中等职业教育是我国教育体系的重要组成部分，担负着培养大规模技能型人才的艰巨任务。机电专业是中职教育中的一个重要专业，机电教学效果的好坏直接影响机电专业中职生的专业技能的高低。教学实践证明，多媒体教学凭借其区别于传统教学形式的优点，在整合课堂教学资源、提高机电教学质量方面发挥着重要作用。

1创设教学情境，激发学生学习兴趣

多媒体技术凭借其集合文本、图像、视频、动画、音频等多种传播媒体于一身的优点，已经在教育教学、影视娱乐、商业广告等多个领域成功运用。多媒体教学因容易创设教学情境，减轻了教师教学难度，为广大的教师所青睐。同时，多媒体技术能够刺激受众的各种感官，更有利于激发学生的学习兴趣。机电专业概念繁多，知识枯燥无味，很难吸引到学生学习兴趣。传统教学形式是依靠教师口述、板书进行，学生上课过程中感到枯燥无味，学习积极性不高。同时，传统教学形式对于教师上课也具有难以克服的困难。例如，那些复杂的机械构造无法板书板画、机械运动的过程无法模拟等。多媒体技术运用很好地解决了机电教学所面对的此类问题，有效地降低了机电教学的难度。例如，在讲授《液压传动系统》一课时，教师可以利用多媒体将整个系统的组成元件、工作原理以及基本回路等知识要点展示给学生观看。学生通过这些简便易懂、生动形象的图形动画，将很快理解教师口头描述不能表达清楚的知识点。而这种身临其境的教学情境，将给予学生全面的感官刺激，从而激发学生的学习积极性和学习兴趣，提高机电教学的教学效率。

2 理论联系实践，提高学生运用能力

中职教育的主要目的就是培养学以致用的技能型人才。中职教育的核心要求就是培养学生的实践能力，提高学生把课堂上所学知识运用到实际中去的能力。机电教学中，相当部分的内容是理论与实践相结合的内容，教师如果仅仅在课堂上讲述这些知识，容易脱离实际的运用，导致学生实际动手能力差。如果开展过多的实践课程又会耽误太多的时间，同时也需要大量师资的支持。那么，在这种两难的情况下，采用多媒体技术教学很好地解决了机电课程中理论与实践结合难的问题。通过多媒体技术，把机电专业技术的实践材料“空间转移”到课堂中，使学生在课堂内学习理论知识的同时能够真切地体会到这些理论知识在现实实践的运用情况，也能够让学生根据实践中的问题及时地返回到理论知识中寻求答案，达到理论与实践相互结合的效果。另外，多媒体教学有效避免了一些损耗程度高、危险性大、操作成本高的实习实践，是对真实动手实践最为有效的模拟与代替，其理论联系实际的功能是传统教学模式无法比拟的。

3 增强师生互动，提高学生参与积极性

传统的教学模式下，教师依靠口述及板书方式对学生进行填鸭式的教学，容易形成“教师上面讲，学生下面睡”的尴尬局面，教师疲于应付，学生缺乏兴趣。如果能加强师生之间的互动，则可较好地改善这一局面，实现“教师乐于教，学生乐于学”的良好局面。结合机电教学的实践来看，对多媒体教学模式的开展能够很方便地实现师生之间的互动。比如，在教授电路知识的过程中，多媒体课件中有绘制电路图的操作步骤，那么教师主动与学生互动，让学生在课堂上描述电路图的绘制过程。同时，教师运用多媒体的操作进行实现，如果学生描述完全正确，教师可以操作多媒体播放一个简单的鼓掌音频。这样既提高了学生上课的参与程度，又活跃了课堂气氛，能够有效地提高学生上课的积极性，培养学生学习的自信心。

4 拓展时空范围，提高课堂教学效率

转正述职模板篇9

方太董事长茅理翔说，现在不少民营企业家普遍反映人难管，弄得劳资关系开始紧张了。企业效益不好，他要提意见；分配不均，他要闹情绪；批评过头，说领导不民主；一个人说了算，说您是家长制领导作风，不能调动人的积极性；生意多了要加班，没有加班费不愿干；高层干部经常出现动荡，为此不得不打官司，所以有的厂长发牢骚说：“当你培养他成才之日，就是他跳槽之时，你付出的也收不回来了，还带走了您的技术机密，劳资关系就开始紧张了。”

茅理翔认为，上述问题的出现，最根本的原因是“老板与雇员的关系”没有摆正造成的。管理对象首先是人。过去很简单，农民从田里出来，只要能挣钱什么苦都能吃，什么条件都不会讲。唯唯诺诺，任劳任怨，应了理论上的“人是生产产品的工具”这句话。大部分民营企业家也是采用传统管理手段，其特征是：家长制领导方式，拍脑袋决策方式，把员工当成雇工、工具、机器人，人治为主，有制度，但比较粗放。这种管理模式，适合于规模小、员工文化层次低、劳动密集度大、技术档次低的企业。厂长本身文化水平低，管理素质差，简单粗暴的家长制方式也挺管用，工人也只为了谋生而来打工。

如今不行了，企业发展要有高层次人才，大学生多了，普通工人至少也是高中生，民主意识强了，需求观变了，他要实现自我价值，管理就必须把民主性与法治结合起来。现代管理特征是，以人为本作为管理的核心，事事尊重人的需求，处处调动人的积极性，实现人的自我价值为中心的管理。同时，还必须所有权与经营权分离，让董事会与总经理各司其职。还要制定一套完善、科学、合理、先进的管理制度、管理方法。强调企业文化，强调决策的民主化、科学化，敢于花血本广招人才，培训人才。

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关键词:三维重建;A4纸摄像机标定;单应矩阵;最大似然估计;鲁棒性

中图分类号:TP242文献标识码:A文章编号:1009-2374(2010)01-0014-02

一、概述

张正友提出的基于平面模板的标定算法通过利用从不同角度拍摄的平面模板图像,得到模板平面上的点与其投影在图像平面上像点的对应关系,通过求得每幅图像的单应矩阵而获得摄像机的内、外参数,完成整个标定过程。这种标定算法既避免了传统方法对设备要求高、操作繁琐的特点,又较自标定方法精度高,是目前比较成熟的一种标定算法。但是由于张正友算法使用的模板需要有一个精确的点阵(如图1所示),并且采用了256个特征点进行标定,对应点的匹配比较烦琐,且易于出错。而对于一些对摄像机参数标定结果要求不是很高的场合,使用张正友标定算法无疑是不方便的。因此,本文结合三维重建的具体需求,提出了一种用普通A4纸代替张正友标定算法中使用模板的标定方法。

二、算法的实现

(一)符号定义

设一个二维坐标点表示为m=(u,v)T,一个三维坐标点表示为M=(X,Y,Z)T,用来表示这两个坐标的齐次坐标形式:=(u,v,1)T,=(X,Y,Z,1)。采用针孔摄像机模型,一个三维空间点M和其对应的图像投影点m之间的关系如下:

s=A[Rt] (1)

其中s为比例因子,(R,t)为摄像机的外参数矩阵,其中R为旋转矩阵,t为平移矩阵,外参数矩阵用来表示世界坐标系到摄像机坐标系的变换。A为摄像机内参数矩阵,其表示如下:

其中(u0,v0)为摄像机的主点坐标,?琢和?茁为图像在u轴和v轴上的比例因子,?酌表示图像在u轴和v轴方向上的倾斜系数。

(二)图像坐标归一化

由于在拍摄过程中,每幅图像的缩放比例是不同的,并且每幅图像所采用的坐标系也是不同的,为了减小由此而导致的误差,得到更好的标定结果,需要对图像中的坐标点进行归一化。

对图像中的坐标点进行归一化,首先需要将每幅图像的坐标原点从原来位置平移到质心点,并以相对量来表示坐标,这样坐标将变得围绕质心点成均衡分布。令mi'表示坐标原点转换到质心后mi的坐标,表示用等方性方法归一化后的坐标,则:

(三)模板平面与其图像之间单应矩阵的建立

假定标定模板在世界坐标系Z=0的平面上。用ri来表示旋转矩阵R的第i列。由(1)式,可得:

这里依然用M来表示定标模板平面上的点,由于Z恒为零,所以M=(X,Y)T,即=(X,Y,Z,1)。因此,一个标定模板上的点M与其对应图像上的点m的关系可以用如下的单应性矩阵H来表示:

s=H (其中H=A[r1r2t] )(3)

由于单应性矩阵H为3×3的矩阵,每一个特征点根据(3)式可导出三个线性约束。因此,当图像上特征点的数量大于等于三个时,就可以求解摄像机的单应矩阵,进而可以求解摄像机的参数。因此,本文提出的使用普通A4纸来代替张正友标定方法中使用的模板、采用A4纸的四个顶点作为标定特征点的方法是可行的。

(四)摄像机内参数的约束方程

如上所述,对于标定模板的每幅图像,都可以求解出模板图像与模板间的一个单应性矩阵。令H=[h1h2h3] ,求出的单应矩阵和真正的单应性矩阵之间相差一个比例因子,所以由(2)式可得:

其中?姿是一个任意的比例因子。由于r1和r2是单位正交向量,根据单位正交向量的性质,将(2.4)式化简可得

(5)

由此可知,给定一个单应性矩阵,便可以得到如上的两个约束。因为单应性矩阵H的自由度为8,外部参数的自由度为6,所以每一个H包含两个内参约束。

(五)摄像机模型的参数求解

由于B为对称阵,因此可用一个六维的向量来表示:

b=[B11B12B22B13B23B33](6)

令hi=(h1ih2ih3i)T,其中hi是H矩阵的第i列。由(5)式可得:

其中vij=(h1ih1jh2ih1j+h1ih2jh2ih2jjh3ih1j+h1ih3jh3ih2jj+h2ih3j

h3ih3j)T。因此摄像机内参数的两个基本约束可改写为向量b的两个方程:

(8)

如果有n幅图像,将(8)式的方程叠加起来,可得到:

Vb=0 (9)

其中,V是一个2×6 的矩阵。当n≥3时,可以得到向量b的一个唯一解;当n=2时,假设倾斜因子?酌=0,即010000b=0,这相当于给方程(9)增加了一个约束,进而可求得向量b的解;当n=1时,只能求解摄像机的两个内参数,例如?琢和?茁,此时需假设(u0,v0)为已知,?酌=0。其中,VTV的最小特征值对应的特征向量就是方程(9)的解。

矩阵B标定完以后,摄像机内参数的解可表示为:

摄像机内参数A标定完以后,每幅图像的摄像机外参数矩阵就可以容易的求解了。

(六)实验结果与分析

本文采用普通CCD数码相机,从不同角度拍摄三幅以上标定模板的图像,真实图像的大小为1600×1200个象素。

由于A4纸的物理尺寸已知,这里将世界坐标系的原点设置在模板平面的左上角处,由此可得到标定模板征点的物理坐标为(0,0),(21,0),(21,29.7)和(0,29.7)。

首先,采用四幅图像进行标定,图2为本次标定过程中所使用的模板图像。表1为本文采用四幅模板图像时提取的特征点的坐标值:

通过归一化提取的特征点坐标、求解单应矩阵、求解摄像机参数及非线性优化等一系列的计算,最后得到摄像机参数的标定结果如表2所示:

以上演示了采用四幅图像时的标定过程和结果,标定的主点坐标大致在图像的中心点附近,且纵横比接近于1,根据理论经验判断,可知标定结果较为合理。并且将此方法标定的数据用于三维重建项目中,得到的重建效果较好。因此,经实验验证,本论文改进的张正友标定算法的标定结果精度较高,并且当采用不同数量的图像进行标定时,标定结果比较稳定。本算法较张正友算法模板相对简单,不需要专业制作,模板随处可得;解决了张正友标定算法中对应点的匹配问题,使得整个标定过程操作简单、方便且耗时较少。本算法适用于一些对摄像机参数标定精度要求相对不是较高的场合,如三维重建等。

参考文献

[1]David A.Forsyth,Jean Ponce.计算机视觉――一种现代方法[M].北京:电子工业出版社,2004.

[2]R.Hartley. In defence of the 8-point algorithm[R].In Proceedings of the 5th International Conference on Computer Vision,Boston,MA, IEEE Computer Society Press,1995.