医院科室工作总结十篇

医院科室工作总结篇1

一、加大科室管理力度，创新优质服务新模式

1.开展向社会服务承诺活动，切实抓好优质服务建设工作

首先我们认真组织科室工作人员，反复学习了胡加永院长制定的《服务承诺书》、《医疗卫生机构及其工作人员索要、收受红包、回扣责任追究暂行办法》等文件及反面材料。二是在全科广泛开展向社会服务承诺活动，自觉接受社会监督。。三是医院与科室、科室与个人均签订了《廉政建设和纠风工作责任书》和《服务承诺责任书》，形成医院向社会、科室向医院、个人向科室三级承诺机制。四是强化监督、落实承诺。继续聘请社会各界代表为监督员，定期召开会议，听取意见。今年全科共收到锦旗2面，表扬信96封，拒收红包。物品合计数千多元，得到医院的充分肯定。

2.坚持服务月活动，创新优质服务新模式

科室继往年开展“优质服务月”、“星级服务月”、“诚信服务月”之后，今年八月在全科范围内开展了“亲情服务月”活动。活动取得了较明显的效果，不仅有效地降低了病人就诊、住院费用，医疗指标完成情况良好，而且着力将优质服务贯穿全程医疗服务过程中。一是树立优质服务理念，提出科室服务理念，树立起各具特色的服务理念和行为规范。二是落实医疗服务规范，落实周六、日医生查房制度，设置《患者心声本》、建立“医患联系卡”，制定“每日需求卡”。三是拓宽医疗服务范畴，设置“便民服务中心”，。四是深化主动服务内涵，在住院病人生日当天送上充满关爱的生日蛋糕、鲜花和贺卡，赠上一份温暖的祝愿;康复科设立“感动服务站”，。五是提供延伸式服务。护理服务范围从以往的病区服务延伸到入院前登记和出院后随访，，一年来，科室在坚持对病人实施个性化医疗、人性化服务，吸引了大量病患者的就医就诊，、住院病人数明显增长，均达到历史最好水平。分别两次向社会多个阶层发放了2000份客户满意度调查问卷，坚持病区工休会制度，广泛征询社会各界人士、病人及家属对各方面、各环节工作的意见和建议，促使科室整体服务链进一步完善。

3.今年科室将“总量控制、结构调整”作为工作的“重头戏”之一。

为此，一方面加大对医生的管理和惩戒力度。另一方面，积极调整医疗结构，采取有效措施，想方设法降低医疗费用，取得显著效果。一是抓合理用药。二是抓单病种费用。三是抓一次性材料的使用。四是加快病床周转。。通过采取一系列强有力措施，保证了科室今年圆满完成医院下达的各项费用指标，在科室业务增长速度较快的情况下，使各项费用维持在相对较低的水平，切实减轻群众的负担。

4.抓好医德考评制度落实。

工作人员形象的好坏直接影响到我科及医院的形象，我们运用多种形式，强化正面教育，普及医德医风和岗位职业道德的修养，做到三个结合：

(1)学习模范人物与先进典型相结合;

(2)评先树优，职称评定相结合;

(3)平常表现与外出进修相结合。

二、规范医疗质量管理，提高医疗技术水平

1.注重人才队伍建设

我科人员利用专家做诊时间，讲课时间，努力学习专业知识，利用病历讨论，主任查房积累临床经验，业务水平不断提高，人才队伍不断加强。

2.强化规章制度的落实

科内定期召开会议，每周一次，强调安全，质量，医生，护士职责执行情况;每月两次安全，质量检查，对不合格表现给以两彻底：(1)彻底整改。(2)彻底查办。

3.抓好“三个环节”的管理和监控

(1)入院时：全面查体，彻底搜身，详细病史，严格用药;

(2)住院时：严密观察，安全护理，文明服务，医患一家;

(3)出院时：注意事项，复查标准，热情欢送，令人难忘。

4.加大安全管理力度

制定切实有效的安全管理措施。安全是保证科室业务开展的重要环节，因此，每位职工必须树立牢固的安全意识，树立强烈的责任感和事业心。

①定期进行安全教育，做到制度化、经常化。

②定期对病历进行检查和评估。

③定期对安全隐患进行检查和评估：

1>病史采集的真实性，体检的全面性，辅检的及时性，诊断与治疗的综合性，病历书写及时程度。

2>对病区内设施，病人衣物，床铺定期检查，定期搜身。

3>对病人的饮食进行观察。病人一日三餐除特殊情况外必需都督促病人饮食，对不进食者及时汇报并作相应处理。

④查岗位职责，主班人员不但要在岗，而且要成。脱离自己岗位15分钟视为不在岗，只一名大夫主班是不论任何情况都不准脱岗。

⑤科内设立医疗缺陷、纠纷、差错、事故监督小组。出现差错本人必须写出书面申请、、，科内处理意见、改进措施并上报医院。

⑥大交班(试行)：

目的：完善质量管理，降低安全隐患，是一忽人员对病人有更深层次的了解，同时重点了解、全面掌握病员情况，以便及时更改治疗方案和护理措施。

方法：1、每周一进行一次，以座谈会形式举行，每位职工对所管病人重点交班，包括该病人的饮食、睡眠、病情变化、用药、副作用、应注意事项等逐一交清。重点病人当场讨论。

2、自由组合搭档，每两人一组。一人不到位者另一人替交，所交内容要全面、真实、反应该病人的真实情况。3、由科主任、护士长做最后安排，把重点病人分离出来重点讨论。

⑦大查房：

目的：科主任全面了解病员情况，重点查急、危、难、效果差及伴有躯体症状的病人，以便及时更正诊断、用药、护理级别、进一步规范医嘱。

方法：1、每周四有科主任带领医生拿原始病历进行查房，现场办公、下医嘱，并根据查房情况随时讲解，提问有关内容。2、查房期间，由护士长带领部分护士旁听，提出合理建议，并由护士长随时提问该病相关情况。3、能基本掌握科主任、护士长提出的相关问题。4、对提出合理化建议的职工要实行奖励制。

6.加强医院感染管理

管理出效益，今年收治住院病人势头良好，各项医疗指标完成较为理想。全年病床使用率-、出院病人平均住院日-41天(同比多4天)、治愈好转率为92.6%、、入院三日确诊率98.4%、入出院诊断符合率97.6%、，均完成或超过医院下达的指标。

三、强学科建设，促业务快速发展

继续沿着“突出精神科特色，发挥优势，以专科专病建设为重点，以完善综合服务功能为目标”的业务发展思路。

(1)继续加快重点专科建设步伐。对有发展前景、有专科特色与优势人才出去进修今年我科共派出一名医生和两名护士到济南精神病院进修。

(2)倡导多科室的参与合作，采取协同攻关、优势互补，推动相关学科的发展。

(3)辅助科室的齐心协力，为专科业务发展提供保障。

(4)提高教学水平。

四.不足之处

医院科室工作总结篇2

一、全科人员在政治上认真学习邓小平理论知识、同志的七一讲话和十六大报告精神，深刻理解其精神实质。教育全科人员要树立正确的世界观、人生观、价值观，发扬党的优良传统，牢固树立为病员服务，为职工服务，为领导服务的思想，给领导当好参谋；能够用三个代表和党员标准规范自己的言行，不断提高思想道德修养，认真开展自我批评，互相交流思想，不断提高政治理论水平。

二、全科人员能够自觉遵守院内各项规章制度和劳动纪律，做到小事讲风格，大事讲原则，从不闹无原则纠纷，工作中互相支持，互相理解，科工作人员分工明确，各司其职，各负其责，团结务实，较好地完成了领导交办的各项临时指令性工作任务。

三、在县、乡、村三级中医网络建设上，全科同志能够不怕苦、不怕累，经常深入乡村，与基层医务人员打成一片，密切关系，广争病员，为医院社会效益和经济效益的提高做出了较大贡献。

四、在医院配合各家保险公司业务上，能够开拓性工作，和各家保险公司理陪人员配合默切，对保险住院病人更是体贴入微，急病人之所急，想病人之所想，受到各家保险公司领导和各科住院病人以及全院同志们的一致好评,保险病人就医者不断增加，在今年保险理赔幅度大量减少的情况下，全年保险病人业务总收入达55余万元。在已争取的中国人寿、太康人寿、中国太平洋人寿业务合作的基础上，又争取了财产保险和中原保险公司的业务配合，为明年争取保险病员就医群的业务发展奠定了良好的基础。

五、在宣传工作上，充分利用广播电视、报刊、杂志、宣传版面、宣传单等形式，结合我院实际，深入广泛宣传我院整体功能、医疗范围、专科专病、名医、名药、大型医疗设备以及开展的新项目、新业务等，增强了医院整体知名度和部分专家名医以及专科专病知名度，为医院业务的发展起到了较大的推动作用。

医院科室工作总结篇3

科室主任医院工作总结1

一年来，在院领导的大力支持下，在各科主任的热情帮助下及各同事的共同努力协作下，全年的工作顺利完成。回顾过去的一年，无论从科室管理、医疗安全、业务技能、服务质量及总体效益等方面，均取得了一些成绩，但是仍有不足之处，现总结如下：

一、主要成绩：

1、进一步建立建全并执行各项规章制度，全方面提高医疗质量，满足病员群众的医疗要求，并认真学习了《病例处方书写规范》、《处理办法》、《医疗法规》。规范了广大医护人员的医疗行为，教育大家学法、懂法、守法，依法保护医患双方的合法权益，为我院安全医疗奠定了基础。

2、加强各大临床医疗质量的检查力度，并更好的落实临床、医疗护理制度，全方面提高我院的诊疗水平。在张院长的督导下、陈副院长的指导与帮助下，多次开展院内科室及医护人员会议，布置临床工作。为进一步完成院领导安排的各项工作及任务，深入科室协调工作。就业务学习医疗文书书写等方面进行认真仔细的检查。通过平时的检查使许多易于疏忽的问题得以解决。为进一步加强医疗安全，定时组织各科人员参加会议，就各科室存在或出现的弊端及医疗安全隐患，加以讨论商量下一步的工作及防范措施，为临床安全医疗提供了保障。

3、加强临床业务学习及进修工作，医院xx年派出两名同志分别进修学习了口腔、耳鼻喉科，同时派出10余人次参加各类学术会议，为我院引进新技术、新经验拓展业务。回来后要求参加学术会议的人员将所学内容整理打印成册并装订入档。通过讲座形式传授给每一个人，提高了我院医疗学习的风气，取得了良好的效果，达到了预期的学习目的.。

4、定期参加一体化门诊部会议，全年参加20余次门诊部会议。对门诊部医疗工作的开展及服务范围作出了明确的规定。并对门诊部多次检查工作，将检查所发现问题汇总，并打印成册存入档。将发现医疗差错及医疗护理隐患做到进一步防范。定时开展医疗知识讲座，学习医疗文书及医疗法规取得了一定的效果。

5、时刻不忘首诊医师负责制，严格查巡房制度及科室会诊制度没有推诿病人的现象发生，特别是在抢救危重病人时全院医护人员团结协作各自认真履行职责，使每一位病人都得到了最好的救治。全年我院没有因抢救病人不到位而引起医疗纠纷事情的发生。

6、医务人员努力提高服务态度及服务质量，使来院就诊病人抱着希望而来，满意而归。每一位医务人员以方便病人为己任，思想汇报专题急病人之所急，想病人之所想。全方面的方便病人。通过全院医护人员兢兢业业及不懈努力，圆满完成本年度工作。

7、在院内各项急诊抢救病人及手术人员方面，完善了抢救应急小组及听值班人员制度。医护人员24小时保持通讯畅通就近听值班，无一例病人因时间耽搁因素而耽搁救治现象的发生，并得到院领导的认可及病人的好评。

8、院内成立了应急预案小分队，有两名医师、4名护师及一名司机组成并多次参加办事处及开发区安排的任务及应急事故演习，并得到高新区及办事处领导的好评。

二、存在问题：

1、门诊医疗工作繁琐，既对内又对外，工作千头万绪。常常不是我要做什么事，多半是要我做什么事，没有时间静下心来从长远打算及处理各项日常工作。

2、要进一步加强业务学习及进修学习，提高我院年轻医务人员的业务技术水平及工作能力。须轮流到上级医院进行短期的培训及进修学习。

3、个别科室及个人仍存在不思进取做一天和尚撞一天钟的想法，改善这种消极的态度是下一步的工作要点。

4、临床护理等科室各项登记不够及时、认真仔细。针对此情况下一步将建全各项登记制度，杜绝人为因素的存在。

5、本年度制定目标不够明确，门诊管理有疏漏，开展业务范围较狭窄。下一步加强门诊管理，制定工作目标，拓展业务范围，引进新技术。

6、门诊学习风气不足，撰写论文较少，此方面有待进一步加强。

总之，在xx年工作中有得有失，在今后的工作中仍需努力，坚持不懈地抓好医疗质量的管理，将各项工作做到实处，落实到人。使门诊工作安全平稳的进行，为我院的安全医疗工作贡献出所有的力量。全面提高诊疗水平及服务态度，以更好的服务于广大病员群众。

科室主任医院工作总结2

我担任综合保障中心主任助理的工作已近四个月，原先我在设备维护担任技术管理工作时间较长，也积累了一些经验，但是在管理岗位工作是从四个月前任助理才开始的。刚担任该岗位工作时我发现自身的素质和业务水平离该岗位工作的实际要求还有一定的差距，但四个月来我能够>克服困难，努力学习，端正工作态度，积极的向其他同志请教和学习，能踏实、认真地做好本岗位工作，为局的发展作出了自己应有的贡献。以下是我四个月来工作情况的总结和汇报：

1、工作定位

其实说起我的工作，主要是在完成设备维护的技术管理工作的同时，协助管理综保中心主任的日常管理工作。平时的工作虽然较以前多了一些，但回想起来也只是较平时工作更紧张繁忙一些而已。所以虽然是管理工作岗位，确也只是平凡的岗位，可以说平凡得有些烦碎，烦碎得有些单调。但我记得有人说过：烦碎得事才需要最大的认真，最单调的工作才需要坚定的热诚。这也慢慢地成了我工作中的座右铭。我想我担任这份工作，没有什么可以值得骄傲的资本，而我从中确发现了所有工作的共同点也就是认真、热诚。这就要求我忙而不乱地工作，要求我秩序井然地解决所遇到的问题，要求我的服务一定要让上级领导和下级职工感受到。

2、思想成长

最深刻的认识，来自于最全面经验的总结。通过跟领导学习业务原则，跟同事学习业务知识，自觉有了一定的进步。同时在思想认识方面也成熟了许多。他们的言传身教，平时工作中的种种的事情对我的影响帮助很大。懂得了在遇到问题和困难时要坚持理论联系实际，学以致用。如果没有一个坚定的价值观和人生观是不行的，对个人而言要做到用制度规范行为，用职责检验价值，用行动体现人格。

3、业务工作

医院科室工作总结篇4

时光匆匆，转眼间，2019年即将与我们挥手告别。在科室领导的带领和关怀下，在同事的关心和帮助下，我已经适应了新工作的环境，并逐渐的投入到生产工作中，自来到本室的这一年来，我始终以一名党员的标准严格要求自己，摆正工作位置，时刻保持“谦虚”、“谨慎”、“律己”的态度，勤奋学习、积极进取，努力提高自我，认真完成任务，履行好岗位职责，并积极参加医院里及科室里组织的各项活动。现将这一年来的工作总结如下：

一、思想政治方面：

积极参加支部组织的党课、党小组内及其他学习，分别学习了新时代中国特色社会主义思想,党的“”精神及其理论成果;学习“四个诠释”，“四个意识”等理论；学习贯彻对中石油的一系列重要指示批示精神；学习党的基本理论知识；学习《中国共产党纪律处分条例》、《中国共产党党支部工作条例(试行)》。进一步加深对中国共产党的历史、宗旨和精神的了解和理解，努力提高自身的党性修养和觉悟。

二、工作方面：

在工作中，我认真踏实，勤勤恳恳，责任心强，勇于奉献，不怕困难。新的岗位，陌生而又新鲜，需要角色的转变，新的业务需要学习，新的知识需要补充，经过不断地的学习和熟悉，我努力做好手中的每项工作，认真对待和完成领导交办的各项任务，不管事务再繁杂，工作量多大，我总是尽最大的努力去完成。以高度的责任感、使命感和工作热情，积极负责地进行工作。同时，感谢领导对我的信任，让我担任专业负责人，领导的信任给了我更大的信心和动力，使我对工作更加的投入和努力。

三、参加组织生活方面：

严格遵守党的组织纪律，自觉增强党性修养，坚持原则； 组织观念强，积极参加党的组织生活，按时足额交纳党费。自加入公用工程党支部，受领导的信任，同事的支持。担任纪检委员。配合支部书记完成了组织生活会及民主评议党员等各项工作。工会方面，积极参加院里组织的登山活动，跳绳活动，排球比赛等，在活动中贡献绵薄之力，增强集体荣誉感。另外，在院内思想政治工作网发表文章两篇。

四、存在的不足和改进方向

1、学习上主动性、自觉性不高，一知半解，存在一定的走过场的做法。

2、工作中偶尔存在急躁、没有耐心的情绪，工作中缺乏交流，在同事之间形成工作合力方面存在欠缺。

3、实践中存在经验不足的现象，有些事情做起来心有余而力不足，同时存在安于现状的惰性思维。

4、在工作中，缺乏创新精神，缺乏条理性和计划性。

医院科室工作总结篇5

[关键词]工作绩效；综合评价；因子分析

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.22.050

[中图分类号]R197.32 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）22-00-01

某医院在考核临床住院科室的工作效率、质量，一般以各项指标的同期比为主，根据增减情况按规定赋分考核，该方法不能全面、客观地评价科室的工作绩效。本文计划随机选取医院住院工作年报表中的30个科室的7个住院指标数据，以统计学中的综合评价法出发，设立一个多元的指标评价体系对住院科室进行量化考核。

1 医院住院科室资料与工作绩效指标选取方法

1.1 指标选取

鉴于某医院住院科室的状况，本文选取了2015年住院工作年报表30个住院科室的7个指标数据作为构建指标体系的基础。该7个指标分别为：入院人数x1、出院人数x2、床位周转次x3、床位工作日x4、床位使用率x5、出院者平均住院日x6、治愈率x7。

1.2 指标选取的可信度分析

将指标数据进行无量纲化处理后，用SPSS软件对7个指标进行可信度分析，算出该指标体系可靠性统计量为0.774>0.7，说明指标体系具备可行性，同时也体现了住院指标代表性。

2 基于因子分析对医院住院科室的绩效评价

2.1 因子分析的适用性检验

将指标数据用SPSS软件进行因子适用性计算分析，输出该指标体系KMO统计量为0.736>0.7，因子分析的效果比较好，Bartlett的球形度检验的观测值为223.415，相应的概率P值接近于0，可知各变量的独立性假设不成立，故因子分析的适用性检验通过。

2.2 公因子的提取

以特征值≥1，累计方差贡献率≥80%为标准提取公因子，SPSS运行结果得出前三个因子的方差贡献率达到83.982%（≥80%），总体上原有变量的信息丢失较少，因子分析结果较为理想，因此提取前三个因子（用F1、F2、F3表示）已足够描述所选科室的完成情况。

2.3 因子的得分及排名

根据根据SPSS软件输出的因子得分系数矩阵结果，将3个公因子表示为7个指标的线性形式，得到因子得分函数如下：

F1=0.428x1+0.410x2+0.100x3-0.110x4-0.137x5+0.342x6-0.192x7

F2=-0.047x1-0.024x2+0.131x3+0.480x4+0.486x5-0.246x6+0.095x7

F3=-0.193x1-0.187x2+0.159x3+0.032x4+0.050x5+0.249x6+0.889x7

根据以上得分函数，可以得到F1、F2、F3的因子得分。再由3个公因子F1、F2、F3的特征值可以得到因子综合得分函数。

F=0.35554F1+0.31600F2+0.16828F3，根据因子综合得分函数，得出了30个住院科室综合得分。因子综合得分排名前三的科室为：产科一病区1.53、妇科一病区1.04、消化一病区1.03；排名倒数前三的科室为：骨二病区二组（分院）0.43，康复医学科（分院）0.36，西院中医组（分院）0.34。

3 利用综合评价法评价医院住院科室工作绩效研究结论

将某医院30个住院科室最后的绩效因子总得分及排名结果综合分析可得以下几点结论。

3.1 住院科室工作绩效的总体情况受多种因素影响，需综合评价

一方面住院报表单项指标反映的情况较为单一，不能全面、客观地评价科室的工作质量；另一方面由于t院的临床科室较多，各科存在较为复杂的特殊情况，用单一的指标考核难以全面、客观地评价科室的工作质量。

3.2 不同科室的绩效存在较大差异，发展不平衡

因子综合得分排在前列的科室，均为本院的重点科室，拥有较好的医疗坏境与水平，综合得分较高。而排名倒数的几个科室，均分布在某医院的分院，规模相对较小，综合得分较低。

4 利用综合评价法评价医院住院科室工作绩效讨论及对策

根据本文的研究结论，提出以下几点建议。

4.1 医院应改善硬件条件，促进临床科室发展

从科室的因子总得分排名看出，分院的科室排名靠后，这与分院规模小、医疗坏境差有密不可分的关系，为此，医院应在改善分院的医疗条件，促进分院的发展。

4.2 临床科室应结合自身的特点与发展条件提高工作质量

各科应根据科室的医疗特色提高工作效率和质量，优化工作流程，根据疾病的变化规律和特点，及时调整思路，保持各自的优势，拓宽服务范围，抓好重点病重的诊治，以满足越发多元化的医疗需求。

注：李星霖，通讯作者

主要参考文献

[1]陈颖.用综合评价法评价医院专科工作效率[J].中国卫生统计，2014（1）.

[2]陈晓东，陈晓玲，郭席风，等.三种医院综合评价方法的比较分析[J].中国医院统计，2001（2）.

[3]高玲芬.对统计综合评价的几点思考[J].中国统计期刊，2007（1）.

[4]薛雁.应用综合评价法平价医院医疗质量[J].中国医院统计，2007（2）.

[5]冯秀娟.应用直接综合法对医院医疗质量进行综合评价[J].中国医院统计，1999（3）.

医院科室工作总结篇6

关键词：医院；全成本核算管理；绩效工资分配

中图分类号：F234.2 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）06-0099-03

一、医院面临的形势

盐城市第三人民医院是一所有着66年建院历史的三级综合性医院，随着南院于2010年9月29日全面开业并正式投入运营，我院“一院两址，一体两翼”的医院布局已经形成。由此，医院生存与发展所面临的形势及所具备的硬件条件和软件环境发生了前所未有的巨大变化。一是医院的整体规模成倍扩大，服务设施不断增加，服务功能持续增强，医院已初步具备了做大做强的硬件基础，这是机遇。二是医疗市场份额未发生明显变化，尤其是同地区、同级别医院之间的竞争更加激烈，导致医院的服务范围和服务人群并未显著增加；医院的服务能力和管理水平也并未显著提高；医院的运行成本却大幅增加；医疗人才特别是医疗一线骨干人才十分短缺，上述诸因素严重制约了医院的发展，医院面临着生存的压力，这是挑战。如何抓住机遇、战胜挑战是每一位医院职工特别是医院管理层必须面对的严峻课题。“讲学习、讲政治、讲正气”，宣传发动固然十分重要；但“民以食为天”，经济是基础，坚持以医院管理为抓手，加强经济管理，实行全成本核算，增收节支，并充分发挥绩效工资分配机制的经济杠杆调节作用，理顺并调整好医院、科室、职工三者之间的利益关系，充分调动全院职工工作的积极性，凝心聚力，才是解决问题的根本途径，也是增强医院核心竞争力的关键所在。

二、医院全成本核算管理办法

（一）医院实行全成本核算的前期准备工作

（1）制定医院全成本核算管理办法和工作计划，并在全院广泛宣传发动。（2）对医院固定资产进行清产核资，完善管理制度，健全计算机账册管理。（3）对医院药品、卫生材料、库存物资等流动资产完善计算机入库和领用制度，加强采购、领用等环节的管理。（4）计算并分析医院每一个医疗业务项目的成本、利润和贡献程度，进而落实各个医疗业务收入项目的准确归集和分成比例。（5）落实医院变动成本的计量和准确归集工作，对各个变动成本项目进行收集、分类和编码。（6）制定医院内部服务价格，实行内部有偿服务。如供应室消毒物品的价格，被服中心的洗涤价格，后勤维修各个项目的服务价格，医疗器械、通讯工具和计算机设备维修的服务价格等。（7）制订医院间接成本的分摊和转移办法。（8）按医院全成本核算工作的要求，医院成本管理部门有核算办、财务科、后勤服务中心、供应室、被服中心、信息中心、药库、医疗器械库、采供中心物资库等。这些部门计算机管理工作已正常运行，为医院将成本数据准确归集到各核算单元提供了技术保证。（9）医院信息中心根据全成本核算管理办法的要求，编制医院全成本核算计算机管理软件，以便实现各科室收入和成本的自动归集，进而全面实行全成本核算和绩效工资分配工作的计算机管理。

（二）医院全成本核算的主要内容

1.科室收入：包括直接收入和间接收入两部分。（1）病区直接收入：全额计入科室收入，包括床位费、护理费、材料费、氧气费、本科室仪器检查费、治疗费、空调费等。（2）病区间接收入：按一定比例计入科室收入，包括化验费35%、超声检查费35%、CT费35%、MRI费35%、放射费35%、病理费35%、手术费50%、胃镜费35%等。（3）门诊直接收入：全额计入科室收入，包括本科室治疗费、本科室检查费、氧气费、材料费等。（4）门诊间接收入：按一定比例计入科室收入，包括化验费35%、放射费35%、CT费35%、MRI费35%、超声检查费35%、病理费35%、手术费50%、胃镜费35%等。（5）医技科室收入是科室总收入减去临床科室相关间接收入之后的余额。（6）重症监护包括lCU、NlCU等科室，按上述病区收入分成方法计算后的净收入为基数，70%作为重症监护科室收入、30%归入相应的病区收入。（7）病区收入以实际结算额计入，病人欠费按收费项目分类上报核算部门，不作为病区和医技科室的收入，待欠费收回后再作为相关科室的收入。（8）实行内部服务价格的供应室、被服中心、服务托管或外包的后勤水、电、汽、木工、消防、中央空调等维修部门的内部服务收入以实际服务量全额计入。（9）部分辅助部门的收入计算。药品、卫生材料以及其他材料等物资的仓储发放部门，以出库金额的一定比例计入科室收入。药品等物资的采购供应部门以进销差价金额的一定比例计入科室收入。卫生材料以及其他材料等物资的采购供应部门以优惠差价金额的一定比例计入科室收入。门诊收费处、住院收费处以实际结账金额的一定比例计入科室收入。（10）科室总收入=直接收入+间接收入。

2.科室的直接成本，包括固定成本和变动成本两部分。（1）固定成本，包括：1）人员经费成本，包括工资、津贴、福利等。2）医疗仪器设备和其他设备折旧：科室设备总额乘以月折旧率0.83%（使用期限为十 年）计算折旧，其中下列情况不计算折旧：2000年以前购置的设备、外单位无偿赠送的设备；科研课题经费购买的设备、纯用于教学的设备等。3）房屋折旧：根据房屋的资产价值和使用年限分别确定。（2）变动成本，包括：1）卫生材料、低值易耗品等医用消耗品。2）办公、日用、印刷、五金等非医用消耗品。3）消毒物品、敷料加工等加工性消耗品。4）维修费用：指水、电、木瓦、管道、设备、电话、计算机等项目维修，由各维修中心和服务托管或外包的维修单位按实际发生额提供，包括维修服务费及部分维修材料费。5）洗涤费用由被服中心按各科室实际洗涤额提供，服务价格根据市场行情确定。6）药品及试剂费用：指在药库领用的药品及试剂。7）电讯费、电话费、邮资等。8）加班、夜班、误餐费等。9）复印费用。10）临时工的各项费用。11）进修学习、差旅等报销费用，由财务科按实际发生额计入。

3.科室的间接成本，包括分摊成本和转移成本两部分。（1）分摊成本：包括水、电、汽、电话费、污水处理、保安、绿化、物业等待摊费用，成本分摊方法：科室应分摊费用=全院人均消耗额×科室总人数。（2）转移成本：1）管理费用和离退休人员费用的50%转移进入各科室成本。2）后勤人员工资性费用的50%转移进入各科室成本。3）手术室成本转移：将手术室设备折旧的5%按各科室手术费收入所占比例计入手术科室成本。4）药品管理人员的各种费用按各科室药品费收入所占比例计入科室成本。5）医技科室成本转移：将医技科室固定资产折旧额的15%按各科室相应的医技收入所占比例计入各临床科室。（3）成本转移方法。1）行政后勤管理费用转移：a.平均成本=行政和后勤应转移的总费用/（全院总人数-行政、后勤人数）；b.科室应转移成本=平均成本×科室人数。2）手术室成本转移：a.手术室应转移折旧成本=手术固定资产总额×折旧率×5%；b.平均每百元手术收入应转移折旧费用=手术室应转移折旧费用/ 同期手术总收入；c.科室应转移手术室折旧费用=平均每百元手术收入应转移折旧费用×科室同期手术总收入。3）药品管理费成本转移：a.药品管理成本=药学科直接成本+间接成本；b.每百元药品管理费用=药品管理成本/同期药品总收入；c.科室应转移药品管理费用=每百元药品管理成本×科室同期药品总收入。4）医技科室成本转移：a.医技科室折旧应转移成本=医技科室固定资产总额×折旧率×15%；b.平均每百元医技收入应转移折旧费用=医技科室折旧应转移成本/同期医技总收入；c.科室应转移医技折旧费用=平均每百元医技收入应转移折旧费用×科室同期医技总收入。

科室总成本=直接成本+间接成本；科室损益=科室总收入一科室总成本

4.核算单元的划分：（1）医院南北两院有82个核算科室，共划分为205个核算单元，具体划分标准需结合医院绩效工资分配方案一并考虑。（2）项目科室（即医院绩效工资分配方案中收益单元内的全部科室）：指直接为病人提供医疗服务项目的成本核算单元，包括门诊各科室、病区各科室、医技科室、手术室、药品科室、门诊收费处、住院收费处、被服中心、供应室、各维修中心等，项目科室成本含有直接成本、间接分摊成本和间接转移成本。（3）非项目科室（即医院绩效工资分配方案中成本单元内的全部科室）：指间接提供服务的成本核算单元，包括行政各科室、后勤各科室、图书室、监控室、驾驶班、高压配电房、便捷服务总台等，非项目科室成本只有直接成本。（4）核算科室与核算单元的对应关系举例：如核算科室消化内科对应的核算单元有：消化内科门诊、消化内科病区、胃镜室等。

三、医院绩效工资分配方案

（一）医院绩效工资分配的原则

（1）遵循以医疗一线为中心，以按劳分配为主体、多种分配方式并存的原则。（2）坚持效率优先、兼顾公平，把劳动、效益、技术、管理作为分配要素，实行总量控制，合理拉开分配档次的原则。（3）体现国有资产保值、增值的原则。（4）体现兼顾医院、科室、职工三者利益的原则。（5）坚持社会效益第一，体现增加业务收入而不加重病人经济负担的原则。

（二）医院绩效工资分配的总体思路

以医院全成本核算工作为基础，结合医院考核评价系统的建立，采用“以收益定支出，在科室业绩考核的基础上，实行院科两级分配、并由医院统一发放到个人”的绩效工资分配形式，即在职工收入与医院收入同步增长的前提下，确定医院和科室两级分配制度；同时将全院科室分为收益单元和成本单元两部分，先通过收益单元的收益和收益单元各项工作指标的达标情况来计算收益单元月绩效工资额，再在此基础上计算出成本单元的绩效工资基数和考核后的绩效工资额。绩效工资考核中引入权重概念，不同的考核内容根据其重要程度设置不同的权重，权重可以根据医院发展和管理的需要定期改变。

（三）医院绩效工资分配的方法

1.收益单元划分：收益单元分为第一收益单元和第二收益单元。第一收益单元包括：各病区、各门诊、急诊中心、医技科室、手术室等。第二收益单元包括：药品仓储及供应部门、门诊收费处、住院收费处、被服中心、供应室、各维修中心、食堂等。

2.成本单元划分：成本单元分为第一成本单元、第二成本单元和第三成本单元。第一成本单元包括：院部、办公室、医务科、科教科、预防保健科、护理部、门诊部、总务科、基建办、保卫科、财务科、审计科、信息中心、设备科、药学科、院感科、采供中心、医保办等。第二成本单元包括：高压配电房、驾驶班、便捷服务总台等。第三成本单元包括：监控室、图书室等。

3.绩效工资分配流程。（1）确定各科绩效工资基数：1）收益单元绩效工资基数的确定办法（以病区为例）。a.总奖金基数：按上年同期奖金和业务收入增幅，测算出全院奖金基数，病区为全院奖金基数的1.2倍。 b.经济效益奖金基数：总奖金基数的50%，其中结余指标占75%，四项收入（指化验、放射、检查、治疗）比指标占25%。c.工作效率、工作质量奖金基数：总奖金基数的25%，其中工作效率指标占50%，工作质量指标占50%。d.管理文明奖金基数：总奖金基数的15%。e.岗位系数奖金基数：总奖金基数的10%。2）三个成本单元绩效工资基数的确定方法。a.第一成本单元：基数为收益单元平均绩效工资的90%。b.第二成本单元：基数为收益单元平均绩效工资的90%。c.第三成本单元：基数为收益单元平均绩效工资的80%。（2）确定各科室单项绩效工资基数：将各科室绩效工资基数划分为四个单项奖基数。1）成本控制绩效工资基数：分别为月绩效工资基数的60% （第一、第三成本单元）；40% （第二成本单元）。2）工作数量及质量指标绩效工资基数：分别为月绩效工资基数的20% （第一、第三成本单元）；30% （第二成本单元）。3）管理指标及精神文明考核绩效工资基数：分别为月绩效工资基数的10% （第一、第三成本单元）；20% （第二成本单元）。4）岗位系数绩效工资基数：分别为月绩效工资基数的10%。有关岗位系数的确定原则大致如下：a.一般岗位系数K=1；b.工作环境系数：根据是否接触放射线及有毒有害药品、工作的脏或累的程度确定；c.风险系数：风险较大的岗位系数相应较大；d.重点学（专）科系数：按评审部门的级别（国家、省、市）排序，对外影响较大的学科系数较大；e.技术性系数：技术含量较高的岗位系数较大；f.科室管理难度系数：按科室管理人员占科室总人数的比例确定，比例越低，科室管理难度系数越大。上述6个系数乘积即为科室岗位系数。岗位系数在全院没有可比性，一般根据同一单元层次间的比较来确定。如第一收益单元的科室之间互相比较来确定各自系数，同样，第二收益单元和三个成本单元中的科室也在各自单元间互相比较来确定各自系数。（3）进行绩效工资分配考核：各职能科室根据医院的目标管理要求和管理需要，按自己主管职能范围内的工作内容和有关要求制定考核指标及达标标准，经院长办公会讨论通过后定期或不定期对全院相关科室进行考核，现举例如下：1）经济效益的考核指标：主要分为平均每月结余、科室人均结余，平均每月四项收入（化验、放射、检查、治疗）比值、床日成本（可控）、科室人均成本等等（经济效益及成本控制绩效工资考核）。2）医疗技术质量的考核：主要分为服务质量、医疗制度管理、医疗安全、病案管理质量（病历质量、处方规范）、护理质量、医院感染管理质量等等。其中医疗安全中医疗事故、严重差错等是最重要的质量考核标准（工作数量及质量指标绩效工资考核）。3）工作量指标与其他工作质量指标的考核：包括门诊工作量、住院工作量、成本科室工作质量等等。门诊工作量含平均每日入院人数、平均每日门诊人次数等；住院工作量包含平均病床工作日、病床周转次数、治愈率、床位使用率等（工作数量及质量指标绩效工资考核）。4）精神文明建设考核：如服务达标、职业道德、遵纪守法等方面，包括漏收费、乱收费、收红包、私自介绍病员到院外检查（治疗、会诊、开刀等）、因服务态度差或因工作不负责任而引发的医患纠纷，病人满意度指标等等（管理指标及精神文明绩效工资考核）。5）国家政策执行情况的考核：指执行各类管理规定所要求内容的执行情况。主要包括药品使用的管理（药占比指标）、消防安全、平均每门诊人次收费水平、出院者平均医药费用等等（管理指标及精神文明绩效工资考核）。这些考核指标一经确定，即与绩效工资分配直接挂钩，建议由相关职能科室每月对照考核。考核结果若达标，科室绩效工资就等于其基数；考核结果若超标，科室绩效工资就大于其基数；考核结果若不达标，科室奖金就小于其基数。（4）确定各科室当月绩效工资：将各科室上述五项内容的考核得分分别乘以各科室四个单项绩效工资的基数，实际得到的考核后的四个单项绩效工资之和即为各科室当月可分配绩效工资数额。（5）绩效工资分配统一发放到人。将各科室当月可分配绩效工资额按照科室各个人员的职称、职务、夜班等系数、个人奖惩以及其他事项等增减项目分别发放到人。1）职称、职务系数的权重设置。包括管理干部、学科带头人、职工的岗位系数。2）夜班系数的权重设置。3）个人奖惩的权重设置。4）其他事项的权重设置：指专家挂号提成等。

医院科室工作总结篇7

实施绩效考核前,我院薪酬发放还沿袭老国企“吃大锅饭”的平均分配方法,许多员工都抱着是“能少干决不多干,能休息决不加班”的工作态度,使医院经常出现服务投诉、推诿病人、医疗纠纷现象,医院仅靠集团公司的内部职工医疗保险、集团公司补贴来维持生计,每年集团公司内部职工医疗费占医院业务收入的80%,而全费收入只占医院业务收入的20%。并且在业务收入中药品收入就高达60%。随着医院与集团公司主辅分离工作的进行,医院发展前景不容乐观。医院绩效考核工作的开展迫在眉睫。

为解决医院现阶段存在的无考核、无激励、职工无干劲的状况,医院领导层决定大力开展绩效考核工作,为此,我院专门成立了由主管院长直接领导、临床科室主任定期参与、专业经济人员直接负责的经济核算办公室,专门负责医院的绩效考核工作。

二、绩效考核工作

我院绩效考核涉及到医院各个科室的各个岗位,主要包括临床科室、医技科室、辅助科室、机关科室。

(一)临床科室

临床科室指直接从事诊疗服务并能为医院带来直接收入的科室,包括门诊科室、病区科室。主要从医疗服务质量、工作量、病人满意度调查、医药收入比例、成本控制、收益情况、新项目开展、手术台次等8个方面进行。每月1日由经济核算员将上月科室收入和成本统计出来,计算出各科收益情况。

1.收益为正数的科室。绩效工资=科室总收益×(1-(医院管理支出+医院留存基金)÷医院总收益)×科室质量系数×科室工作量系数×科室服务系数+(科室收入增长率-科室成本增长率)×科室基本工资总额+药品比例降低率×科室基本工资总额+开展新项目奖励额。

其中:医院管理支出指为维持医院正常运转所支付的无法分摊到各科室的费用,比如:医院网络使用费、保安服务费、宣传费、公务费、管理人员支出等。医院留存基金是指医院按财务制度规定计提的修购基金、职工福利基金、职工奖励基金、职工教育经费、工会经费及事业基金。

医院总收益指医院当月的总收入减去总支出。科室质量系数分别由诊断符合率、治愈率、病历合格率、护理差错率组成。工作量系数分别由收治病人数、管床日数和手术台次组成。

服务系数由院工会根据病人满意度调查确定。科室基本工资总额指医院为保障员工的基本生活水平而发放的工资。新项目奖是根据新项目开展进度从职工奖励基金中列支的数额。

个人绩效工资=本月科室绩效工资×个人质量系数×个人工作量系数×个人服务系数。在个人绩效工资的计算公式中,个人质量系数指个人的诊断符合率、治愈率、病历合格率、护理差错率。个人工作量系数指个人的收治病人数、管床日数和手术台次。个人服务系数由院工会根据病人满意度调查确定。

2.收益为负数的科室。本月绩效工资=(科室收入增长率-科室成本增长率)×科室基本工资总额×科室质量系数×工作量系数×服务系数+药品比例降低率×科室基本工资总额+开展新项目奖励额。个人绩效工资=本月科室绩效工资×个人质量系数×个人工作量系数×个人服务系数,公式中各项目内容同收益为正数的科室。

对临床科室的考核,综合考虑了医院现存的各种情况,即考虑医院收益情况,又考虑医疗质量、服务质量、成本控制和药品比例,同时又大大激发了职工开展新项目的热情和动力。

(二)医技科室

医技科室主要包括各种检查科室,比如医院影像科、化验室、心电图室、脑电图室等。

针对医技科室的特点,制定了一系列的考核办法,主要从医疗服务质量、工作量、病人满意度调查、成本控制、收益情况、固定资产利用率、固定资产创益率、设备修复率等8个方面进行。由于我院大部分专业设备都集中在医技科室,对医技科室进行成本考核时不考虑固定资产折旧因素。收入=门诊检查收入+病区检查收入×80%。成本=人员经费+设备维护费+办公费+门诊检查业务成本+病区检查业务成本×80%。绩效工资=科室总收益×(1-(医院管理支出+医院留存基金)÷医院总收益)×科室质量系数×科室工作量系数×科室服务系数×设备修复率×固定资产创益率+(科室收入增长率-科室成本增长率)×科室基本工资总额+科室基本工资总额×固定资产利用率。个人绩效工资=本月科室绩效工资×个人质量系数×个人工作量系数×个人服务系数。

其中:医院管理支出、医院留存基金、科室基本工资总额等指标所包含的内容与临床科室相同;科室质量系数由医务部根据医技检查质量确定;科室工作量系数由信息科根据当月检查人次占三年平均检查人次的比例确定;服务系数由院工会根据病人满意度调查和临床科室满意度调查确定。设备修复率=本月设备维修支出÷设备净值,将该指标作为科室绩效工资考核指标之一,主要为了让医技科室做好设备的日常保管和维护工作。

固定资产利用率=科室收入总额÷科室固定资产总额。将该指标作为科室绩效工资考核指标之一,主要为了促进医技科室提高固定资产利用水平。

固定资产创益率=科室收益总额÷科室固定资产总额。该指标反映科室固定资产在一定时期的创益水平,同时也反映固定资产的利用效果。

在个人绩效工资的计算公式中,个人质量系数是指由医务部确定的个人进行医技检查工作的质量系数。个人工作量系数指个人检查人次除以科室检查总人次。个人服务系数是由院工会根据病人满意度调查确定和临床科室满意度调查确定。

医技科室实施该考核办法以后,无论是收入,还是固定资产利用效果都比以前大大提高,绩效考核使医技科室的概貌焕然一新。

(三)辅助科室

医院辅助科室指为临床科室和医技科室服务的科室,如:药械科、供应室、后勤服务部。

1.供应室、后勤服务部。由于该部分辅助科室不直接产生收入,但却是医院成本支出的主要科室,为此,我院采取内部服务价格法对辅助科室提供的服务进行考核。首先,经济核算员与物价员针对辅助科室提供的各类服务进行分类、市场调查,根据社会上同类服务的市场价格制定内部服务价格。其次,经济核算员根据辅助科室当月所提供服务的数量与内部服务价格计算当月收入。接着统计辅助科室当月所消耗的成本。最后计算辅助科室绩效工资。

辅助科室绩效工资=(科室收入-科室成本)×科室质量系数×工作量系数×服务系数。

其中:科室质量系数主要由医务部根据辅助科室所提供服务的质量确定;工作量系数由信息科根据当月内部服务量占三年平均内部服务量的比例确定;服务系数由院工会根据接受服务的科室满意度调查确定。

个人绩效工资=本月科室绩效工资×个人质量系数×个人工作量系数×个人服务系数。其中:个人质量系数是指由医务部确定的个人提供内部报务的质量系数;个人工作量系数指个人提供人服务量除以科室总的服务量。个人服务系数是由院工会根据接受服务的科室满意度调查确定。

通过内部服务价格法对辅助科室进行绩效考核,解决了以往服务科室对医院的依赖性,使他们认识到通过自己优质的服务,即可为医院创造效益,又可以为本科室争取经济话语权。

2.药械科。医院药械科主要负责医院药品、材料的采购、保管、发出、盘存等工作。对该科室绩效考核重点放在采购、保管、发出、盘存等过程的管理和控制。以强化医院内部控制制度,确保流动资产的安全完整。在制定药械科绩效考核方案时主要考虑以下因素。

(1)药品采购费用考核。药品采购费用指药品从采购业务开始至验收入库前发生的运费、保险费、装卸费等,加强药品采购费用控制能够促使药品集中采购业务的实施,采购员在采购前要深入了解医院各科室药品、卫生材料的本月消耗数,通过药品集中招标的形式进行药品采购工作。因计划不符合实际造成药品、材料的浪费,要与药械科的绩效工资挂购。

(2)药品盈亏考核。库管员每月月未将当月药库药品和药房药品的盘点表上报经济核算科,核算员根据药品、材料的盘亏原因,属于保管责任的,与药械科的绩效工资挂购。

(3)绩效工资计算。药械科绩效工资=(当月门诊药品收入×15%-(医院管理支出+医院留存基金)×15%)×科室质量系数×科室工作量系数×科室服务系数-采购费用-超计划药品积压金额×同期银行一年期存款定期利率-(药品盘亏金额-药品盘盈金额)×属于药械科责任的药品盘亏金额÷当月药品盘亏总金额

通过上述方法对药械科存货管理进行考核,在一定程度上促使医院存货管理的计划性、规范性、科学性。

(四)机关管理人员

由于机关管理人员不能直接为医院带来收入,并且在行使管理职能时要消耗一定的成本,因此机关管理人员绩效考核一直是医院绩效考核的难点,我院通过近几年的摸索与实践,针对机关考核的特殊性,制定了一套适合自己的考核办法。该考核办法称为360°考核。

我院实行的360°考核办法是根据机关管理人员的工作日志,按百分制考核,先由本科室人员互相打分,然后由合作科室打分,接下来由临床科室打分,最后由院领导打分,院工会和经济考核办公室将根据打分结果进行折算,折算公式为:机关管理人员得分折算系数=(本科室人员打分×20%+合作科室打分×20%+临床科室打分×30%+院领导打分×30%)÷100

机关管理人员绩效工资=(临床科室绩效工资+医技科室绩效工资+辅助科室绩效)÷(临床科室考核人数+医技科室考核人数+辅助科室考核人数)×机关管理人员得分折算系数

我院通过采用360°考核加强了机关工作的管理,解决了医院机关考核工作的难题,完善了医院绩效考核体系。

三、绩效考核效果

医院在全院范围内实施绩效考核以后,员工的工作积极性显著提高,由于各科室都把增收节支工作当成了本科室一项重点工作来抓,因此,医院收入比去年同期增长25%,变动成本比去年同降低10%。医院收入长期依赖洛铜集团职工医疗保险的局面也大有改观,各科室通过与乡村医院合作、义诊等种种措施扩大影响力、宣传科室优势项目,使市区各郊县的全费病人、新农合病人都慕名而来,大大改了医院收入结构,使本年度全费收入、新农合收入占医院业务收入的比例达到50%。医院绩效考核体系综合考虑了药品比例、医疗质量、服务质量、存货管理等因素,因此,通过该考核体系的实施,改变了药品比例居高不下的现象,本年度药品比例比去年同期下降5%,服务投诉、推诿病人、医疗纠纷现象也很少发生。

医院科室工作总结篇8

意义。

关键词：管理会计;目标考核;绩效工资;控制医疗费用

控制不合理的医疗费用增长，是当前医改的重点，医务人员的参与是关键。探索出一条既适合医院发展又能开展医疗费用不合理增长，是当前医院管理者面对的现实问题。奖励性绩效工资应是根据职工工作成绩和劳动效率来衡量发放的。但在大部分医院奖励性绩效工资管理实践中，由于对绩效的定量不易操作，往往医院发放的所谓奖励性绩效工资多是指为职工增发的奖励性工资。这种奖励性工资的发放带有一定经验性和平均性，与职工的工作量水平基本上不挂钩，其价值水平与职工的实际工作强度往往是不匹配的。在医院绩效工资的管理中，理论上虽然可以从职工的工作量、工作质量、服务水平等方面考核评价其绩效工资。但除工作质量和服务水平等软性指标外，实际操作起来却很难对一个职工的工作进行定量。怎样才能在理论和实践中探索出一条既适合医院发展需求又能体现按劳取酬的分配模式是当前医院绩效工资管理中亟待解决的问题，是当前医改环境下医院绩效工资管理面临的现实问题，也是亟须解决的问题。我们在实际工作中把管理会计的方法理念引入医院管理中，调整收入结构，控制医疗费用不合理增长，并与绩效工资改革相结合，摸索出了一套以成本控制、工作量及规范治疗为基础，以绩效考评为辅的绩效工资的分配模式。利用管理会计目标分析控制的方法，将管理的对象逐一分解、量化为具体的数字、程序、责任，使每一项工作内容都能看得见、摸得着、说得准，使每一个问题都有专人负责。把抽象的工作流程、工作方法，分解转化为具体的、可计量、可操作的工作量指标及费用控制量化指标，用以作为衡量医务人员的工作效率。把医院提供的各项服务项目借助系统的办法对其加以分类、计量，转化为可以衡量工作量和工作效率的数字指标，以此作为职工绩效工资分配的基础。为此2013年本院建立了“分类目标考核法”，对控制医疗费用不合理的增长起了重要的作用，现总结如下：

一、建立医院工作指标体系

将医院复杂的业务工作分解成量化指标，建立医院工作指标体系。量化考核分十一大类（47个项目指标）如下：（1）医疗工作量：门（急）诊人次、出院人数。（2）工作效率和费用控制：平均住院日、病区（或门诊）药品收入占总收入比例，科室业务收入增长率，职工人均收入，门（急）诊均次费用，出院病人均次费用，住院病人欠费管理。（3）医疗质量：甲级病历率、单病种及临床路径、质量管理年度总评。（4）医疗安全：医疗纠纷数、门诊或住院病人赔款额。（5）科研与新技术开展：论文及著作、科研获奖、科题立项、重点学科、新技术开展。（6）院感管理：医疗用品规范处置合格率、感染病人标本送检率、手卫生依从率、院感培训率。（7）药事管理：抗菌药物合理使用、门诊或住院病人抗菌药物占比、临床药物合理使用。（8）输血管理：自体输血比例、异体输血增长率、输血记录规范完整情况。（9）门诊管理：门诊有效投诉、门诊处方合格率、按时出诊率、预约诊疗、双向转诊。（10）教学管理：研究生教育、科室教学实绩考核、教学课题和论文、教学评优及获奖、住院医师培训合格率、继教项目。（11）病人满意度、参加周会情况、科室职工满意度、健康教育考核达标率。

二、控制医疗费用不合理增长与医院奖励性绩效工资相结合的指标（见表1）

三、分类考核奖励体现公立医院的公益性

公立医院改革是一项综合性改革，除考虑医疗费用控制因素，还需考虑医院工作的多方面因素。只有平衡好多方利益，才能有利于医院发展同时将医疗费用控制在合理区间增长。为此，仍需坚持以德医风、服务质量、技术水平及工作数量考核为基础，并实施量化标准管理;遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平调动广大职工工作积极性和工作热情，科学合理诊疗，进一步减轻病人负担，缓解看病难问题，促进医院稳定持续发展。

励性绩效工资分配不与药品收入挂钩，但向临床一线倾斜，向业务科室和业务骨干倾斜，向高技术、高风险及高责任的岗位和个人倾斜，按劳分配与按要素分配相结合的多元化分配制度。病种绩效分析、病种和手术难度评价、诊治急位重症数量、社会满意度、患者满意度、费用控制、医疗护理质量、平均住院日等等指标每月考核、分析、通报并实施奖励。持续改进医院的管理，确保公立医院的公

益性。

四、控制医疗费用不合理增长的“分类目标考核法”模式

1. 控制医疗费用不合理增长与奖励性绩效工资分配相结合的模型

目标指标执行奖励性绩效工资目标

过程中间需要对各科室各项指标的执行情况反复分析与沟通以及反复循环，并持续改进。

绩效管理处负责按月、季度、年度对各科室的医疗费用收入、成本支出、平均住院日、病区（或门诊）药品收入占总收入比例，科室业务收入增长率，职工人均收入，门（急）诊均次费用，出院病人均次费用，住院病人欠费管理等等指标的归集、分析，供医院、科室领导决策参考。

2.奖励性绩效工资分配管理体系

其体系包括以下三个部分：

（1）每月综合奖励性绩效工资（简称为奖金）的精细化管理（含医疗和行政后勤）。

（2）年度综合奖励性绩效工资（简称为年终奖）的精细化管理（含医师、护士和职能部门）。

（3）单项奖励性绩效工资（简称为单项奖及补贴）的精细化管理（含年度安全医疗奖、年度科研奖、年度其他奖及每月的各项补贴）。

以上各部分奖励性绩效工资分配管理体系都有各自的具体考核内容和分级考核分配办法

3.奖金分配的技术方案。

（1）医疗部门奖金的分配管理。

在科室成本控制的基础上，调整收入结构，统筹考虑经济效益与社会效益，同时考核医德医风、技术能力、服务质量及工作数量，是院部对科室进行综合目标管理而设立的一项奖励性绩效工资，每月考核，按月发放，实行院、科二级分配

管理。

①年初制订考核指标及每月综合奖励性绩效工资的实施细则。

②奖金的一级分配计算方法：

医疗科室奖金=成本控制指标奖金+医疗费用控制目标考核指标奖金+医疗服务质量指标奖金+工作数量指标奖金

成本控制指标奖金：控制科室成本，减轻病人负担，对各科室每月收入、支出及收支结余等指标进行核算，根据各科室每月收支指标完成情况计算绩效工资。

医疗费用控制目标考核指标奖金：根据卫生行政部门对医院的考核要求，年初对各科室下达平均住院日、药品收入占医疗收入比重、每门诊（住院）均次费用、手术材料收入占总收入的比例、科室百元耗材、抗菌药物使用率和使用强度、自体或异体输血量等10个指标的目标数，每月根据各科室的指标实际完成情况来计算政府目标考核指标奖金。

医疗服务质量指标奖金：各相关职能科室每月、每季、每半年或每年对各科室病人满意度、医疗质量、护理质量等方面实行全面或部分项目单项考核。每月对各科室各指标考核结果来计算医疗服务质量效率指标奖金。

工作数量指标奖金：每月对各科室入院或转入病人数，门急诊就诊人次等13个指标的数量进行计算奖励性绩效工资。

工作量指标的奖金 = 入院或转入等病人数×每入院或转入人次补贴标准 + 门急诊就诊人次×每人次补贴标准

出院或转出病人数的奖励发放对象有：科室、个人（写病历的医师、护士，科主任、护士长）都有规定的奖励。

科室一级奖金的内部分配：

根据各科室奖金总额按一定的考核规则，将各科室奖金总额分配给科主任、护士长、医师和护士四个部分独立考核发放。对科主任、护士长考核内容是科室核定床位数、职务、职称、学历、平均住院日、药品比例（指主任）以及床位使用率等14个考核指标来确定病区科主任与护士长奖金分配系数，其个人奖金系数一般在本科室医师或护士人均奖的1.3～2.0之间浮动。医师和护士奖奖金分开发放的比例确定：本科室的护士实发人均奖一般医师实发人均数的70%左右。

制定了一级综合奖励性绩效工资科室间的平衡举措：外科手术室收入分配的平衡措施：外科手术材料收入不作病区收入;手术费收入需减手术费支出后方能按比例分配到病区作提奖。确定人均奖超额累进递减额的基数、幅度和比率。

③医疗科室奖金的二级分配。

在科室一级分配的基础上，科主任和护士长根据单位相关考核规定对本科室人员的职务、职称、学历、工龄、工作量、技术含量、医德医风和服务态度、岗位风险等8个指标进行考核发放。

（2）行政后勤奖金的分配管理。

制订行政后勤综合奖励性绩效工资的分配方案实施细则，根据职工人数、人均奖、岗位系数及工作质量考核测评等考核指标计算各科室行政后勤人员奖金，科内又根据职务、职称、学历、工龄、工作能力等指标进行考核发放。

4.年终奖的分配技术方案。

年初院部与科主任或护士长签订目标责任制。明确各科室主任控制医疗费用的量化考核指标、各项指标的年度目标数及考核细则。量化考核分医生、护士和职能部门三大部门：①医生考核指标分个性和共性考核指标，个性指标临床44项考核指标、麻醉和医技各15项考核指标，共性30项考核指标;②护士53项考核指标;③职能部门24项考核指标。年终考核每项指标达标得基础分、比目标数增减相应加或扣分，科室管理工作的好坏决定着主任总得分率的高低，科室的年终奖与其总得分率的情况来发放。这样进一步强化了主任科室指标管理意识，同时也明确了科室全年的工作任务，以及努力的

方向。

5. 单项奖及补贴的技术方案。

制订年度医疗安全奖励制度、科研业绩及项目奖励办法、各项补贴的暂行规定及上报流程和管理办法。

（1）年度医疗安全考核奖。

根据医疗安全风险程度高低对科室进行分级考核，临床科室、医技科室分ABC三级，根据不同等级给予不同的奖励。医院医疗安全管理委员会年终依据全年各科室医疗安全指标完成的情况决定各科室奖励的额度。

（2）年度科研业绩考核奖。

对科研成果、学术论文、学术专著等根据所得奖项的级别及起的作用大小分别给予一定的奖励。

（3）年度的其他奖。

对突出贡献人才、各级年度先进工作、竞赛和质控优秀案例、合理化建议等指标进行考核，根据考核结果给予一定数额的奖励。

（4）每月的各项补贴。

各项补贴的暂行规定及上报流程和管理办法，对每月节假夜间来院抢救病人的加班费各项补贴进行考核计算并发放。

五、建立医院控制医疗费用不合理增长，“分类目标考核法”与奖励性绩效工资相结合的监控机制

“分类目标考核法”与奖励性绩效工资分配管理制度的监控机制，见流程图1。

为有效持续的控制医疗费用不合理的增长，必须建立监控机制，同时也有利于奖励性绩效工资实施中的持续改进，尽量减少因奖励性绩效工资分配不公引起的负面效应，持续推进医院的收入结构调整、成本控制、控制医疗费用不合理的增长。

六、“分类目标考核法”实施的效果

1.医疗费用控制目标管理指标对比

分析。

2015年平均住院日同比缩短了0.72天;医疗费用增长逐步下降，由2013的21.82%降到2015年的10.4%;控制药品收入占医疗收入比为32.08%;每住院人次收入同比增长控制在5%以内;每门诊人次收入同比增长0.1 %以内;百元医疗收入卫生材料消耗控制在18元以内;医保目录外费用比例控制在7%以内;10典型单病种例均费用维持在较低水平，费用没有增长;住院的人次人头比控制在3.6%以内;手术类型构成比Ⅲ、Ⅳ类手术占44%;管理费用率控制在7.5%以内;检查和化验收入占医疗收入比重控制在21.0%以内;卫生材料收入占医疗收入比重控制在15%以内;挂号、诊察、床位、治疗、手术和护理收入总和占医疗收入比重逐步提高，2015年达27.42%;抗菌药物使用比例和强度，用血量等均符合相关规定;异体血用量与去年同期相比下降4.0%，有效地加强了医院临床用血的管理，促进更加科学合理用血，保障临床用血安全。医疗费用不合理增长得到

遏制。

2.成本控制考核对比分析。

2015年医疗收入10.4%，医疗成本支出增长10.0%，收入增长速度大于支出增长速度，收支结余增长8.0 %，收支结余率10.0%，净资产同比增加增长13.5%。奖励性绩效工资发放总额同比增长率为20.0%，人均奖励性绩效工资发放总额增长率为10.0%。

3.工作数量指标对比分析。

2015年医院开放床位数增加到1579张;出院病人同比增长10.0 %;手术台次同比增长16.0%。门急诊人次同比增

长7.0%。

利用管理会计的方法建立的“分类目标考核法”实施，有力助推了医院精细化管理的实施，更大限度地调动广大职工的主观能动性和创造性，对优化医疗流程，加强精细化管理，控制医疗费用，调整收入结构，减少医疗成本，以及提高医疗技术水平及医疗质量，进一步减轻病人负担，缓解看病难问题，都起到积极的指导作用。

总之，我们所建立的“分类目标考核法”，对医院控制医疗费用不合理的增长、收入结构的调整、提高医疗成本的效益、业务人员工作积极性的提高具有重要意义，是医改深入推进的有效方法，是医院实施管理会计的有益实践。

参考文献：

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[2]中华人民共和国财政部.关于全面推进管理会计体系建设的指导意见[Z].财会[2014]27号.

[3] 方霞波.在公立医院精细化管理中实施管理会计[J].中国卫生经济，2015，34（6）：92-94.

[4] 李俊磊.深化管理会计制度完善医院管理[J].中国中医药现代远程教育，2011，9（8）： 129-130.

医院科室工作总结篇9

[Abstract] Beijing has carried out total medical insurance prepaid policy in city hospitals since 2011. Hospitals′medical insurance income proportion increased year by year as appointed medical institutions. Therefore， it has become an urgent task for hospitals to ensure the smooth operation of hospital medical insurance financial management， especially when the hospital needs to gradually transform from integrated to specialized hospital. Higher requirements are put forward for the management， in order to fit for quota insurance and cope with shifting events. This article mainly from the definition of the total medical insurance prepaid to put forward the influence and challenge of hospital medical insurance financial management during the transformation period. The hospital should meet the requirements and construct financial management coping strategies such as the financial accounting of medical insurance types by strengthening the total amount of the medicare budget， keeping budget in balance with cost and optimizing HIS system data

[Key words] Total medical insurance prepaid； Hospital transformation； Financial management

随着基本医疗保险的全面覆盖，医院的医保收入占收入的比重逐年增加，已成为医院财务资金补偿的重要组成部分，这一定程度提升了医院对医保资金的整体关注。随着中国老龄化进程的加剧，北京小汤山医院（以下简称“我院”）为了更好地适应发展需要，需要逐步由三级综合医院向三级专科康复医院转型，医院转型，意味着医疗收入的结构、费用支出的构成、救治人群的范围等方面出现差异，然而医保总额预付在一定时期是不会改变的，为保障医院平稳运行，医保总额预付款的合理使用，笔者从自身实际工作经验出发，通过对医院医保财务管理情况的梳理，从医院医保总额预付资金预算管理、成本管控、合理分配科室定额、财务医保核算精细度提升以及医保总额预付理念的全员覆盖等方面入手，对以我院为代表的正在面临转型发展的医院的医保财务管理提出一些建议，以期为医院医保财务管理的发展作出一些贡献。

1 医保总额预付制的背景和内涵

医保总额预付是目前医疗保险费用结算的一种改革，该模式起源于上海，其初衷是抑制医疗保险费用的过快增长[1]。2011年北京为了深入推进医药卫生体制改革，根据人力资源和社会保障部《关于进一步推进医疗保险付费方式改革的意见》（人社部发[2011]63号），及北京市人力资源和社会保障局在《关于开展职工基本医疗保险总额预付试点工作的通知》（京人社医发[2011]98号）文件精神，在北京探索性开展总额预付制下的医疗保险付费方式的改革，于2013年全面在北京二三级医院全面推行。

所谓医保总额预付制度[2]，是指医保机构根据当年医保基金年度预算，按以收定支的原则，考虑医疗机构的规模、技术、级别、服务范围及医疗机构服务量（如门诊人次、出院人数、例均费用、药占比等指标），测算出医疗机构的年度预付总额。医保基金的支付是在每月月初，清算原则为“总额预算、按月支付、结余留用、超支分担”。

2 医保总额预付制下对转型期医院医保财务管理工作的影响和挑战

2.1 对医院预算管理和成本管控的提出高要求和新挑战

医保总额预付，也是事先把年度指标分配到各个医疗机构，因此，把医保总额预付纳入医院预算管理工作，是做好医保财务管理工作的第一步。医院财务管理的关注重点应从收入?D向关注预算的下达、执行和成本管控。目前各医疗机构的医疗收入大多来源于医保机构，总额预付制度下，特定时段的医保收入是事先确定的，而不是根据实际发生确定的，并且一旦确定，在一定较长时期内是不能变更和调整的。在既定的收入额度内，完成相应承担的医疗服务人群范围，一旦出现超支亏损，医院就需要用自身的经营收入以弥补超支亏损[3]。这样的境遇下，优化医院成本管理，加强预算与成本相结合的绩效考核，尤其是转型期的医院，转型意味着有改变，但是医保总额预付在一定时期是变化不大的。因此顺利转型，加强医院预算管理和成本管控工作势在必行。

2.2 对医院医保资金利用效率的提出高要求和新挑战

医保总额预付的资金是事先确定的，不是根据实际发生给付的[4]。因此，转型期医院，对医保资金的使用合理性、高效性提出了更高的要求，尤其是在转型期间，预估的医保资金出现有改变的情况下，更需要优化科室医保预算指标分配额度[5]，即保证总额预付执行进度，又能顺利向需要转型的学科方向发展，保证医保资金的使用效率和方向。

2.3 对财务基础工作的提出高要求和新挑战

总额预付制对医院转型存在一定约束性[6]，这就要求医院会计核算理念要摒弃过去简单、粗放的医保往来款记账方式，尽量按照医保类型精细化会计核算，并辅助科室医保台账。这样才能对来年的预算提供更为可靠的历史数据。另外，财务人员的医保理念的更新，素质的提升也应做到与时俱进，要从账房先生的角色转变成管理者的角色[7]，并且要把这种理念与信息化建设相结合，敏锐发现转型期间医院医保财务管理出现的新动向、新问题，及时反馈。医保财务人员不仅要做好指标的分解，还应结合实际情况，联合医院医保部门，做好月度、季度的执行进度、转型科室医保数据的分析，及时与相关科室沟通、调整。确保医院医保财务工作的顺利转型过渡。

3 医保总额预付制下医院转型期医保财务管理工作存在的问题

3.1 历史数据的准确性不够

医保总额预付依据的是历史数据，医院的转型意味着历史数据有所调整，因为转型后，医院收治人员范围、治疗的手段等与原来有一定的差别，反应到财务数据上就是?品费、检查费、治疗费和材料费的变动，还有新增治疗项目的成本、费用的缺失，尤其是新成立的科室和治疗小组。如何确保医院转型期重点发展科室医保预算的充足性和非重点科室医保预算的合理性，既保证医疗服务质量、医疗规范，患者满意，又保障科室新技术、新诊疗模式的落地实施，同时保证医保总额预付的合理、合规使用，是转型期医院医保财务管理的难点。

3.2 医院HIS系统与医保平台信息对应性不够

医院HIS系统医保人员类别、费用的查询条件缺失。医院财务部门和医保部门没有有效的交流机制[8]，医保银行资金回款沟通不顺畅，医保往来款核对困难，医保拒付款的落实不到位，无法有效地对医保应用情况、回款情况、拒付情况等信息进行核对，这些都将影响医保财务管理的准确性和真实性。

3.3 医保政策宣传范围的广度、深度不够

老观念认为，医保政策只有医院医保工作人员需要掌握，财务人员只需要记账、算账即可，医生只负责看病即可。其实医院医保资金的流动从挂号开始就涉及到医院的方方面面，想要把费用管理好、资金利用好，几个部门力量是有限的[9]，出现医保超支，或在不合理范围内超支，医保拒付等问题，这都是医保政策宣传范围广度和深度不够的体现。

3.4 财务人员医保财务管理意识不足

随着我国医疗改革工作的不断深入，医保政策也常常处于变化状态，而医保财务人员对改革认识不足[10]，对医保政策理解不够深入，单纯认为财务工作只是一个执行科室，只需要记好账，算清账就可以了，政策、管理与自己无关，结果就是账务处理工作无法满足后期对医保基金分析、预算管理、成本管控的需要，使得医保预付基金处于无效管控状态，不利于财务部门发挥应有的作用和地位的提升。

4 医保总额预付制下医院转型期医保财务管理的对策

所谓的医保财务管理通常是指，为了防止医保基金出现财务风险，以医保资金高效应用为目标开展的各项财务管理、规划、控制等工作的总称[11]。为了优化医保财务管理工作，现仅以我院为代表，提出以下对策。

4.1 医院医保财务核算要精细化，确保历史数据的精确性

4.1.1 按照医保种类构建完善的明细科目，完善HIS系统功能 首先梳理医保结算流程，规范财务记账方式和利于数据使用信息管理的会计科目明细。因此，按照医保种类构建完善的明细项目，依据目前大多数医院的HIS系统所出具的日汇总表，每天记账信息只能为门诊、住院等汇总的应收医保款信息，并无具体各类型患者应收医保款明细，故每月应该按申报时间段进行门诊、住院等各类型患者的应收医保款进行辅助记录，这样报表中才能把属于总额预付的范围呈现出来。

当然，辅助记录是人工控制，现在医院的收入基本来源与医院的HIS系统，如果能完善医院的HIS系统功能，使之与医保信息平台的无缝对接，能够引入医保信息平台的人员参保类别，则更有利于医保基金的预算的下达、执行及调整。医保信息平台与医院信息系统的完善，还利于及时查找结算过程中的差额因素，确保医院医保财务信息的真实性和准确性。并且使得医保资金账目具备预算使用的功能性，增强医保预算的精确度。

4.1.2 联合医保部门，通过医保平台，建立医保台账 我院住院和门诊医保费用信息均是由门诊住院财务部和医保办两个部门独立完成，因此需要二个部门共同核对数据的一致性，门诊患者是医保实时结算，每日医院HIS系统进行汇总，常规的是根据资金来源汇总，如现金收入、POS机收入、支票收入、医保总收入等，完善的医院HIS系统根据医保患者、自费患者分类汇总；每日还需医保部门根据结算数据，按医保类型，在医保信息平台进行申报。无论是基本医疗、离休、公疗、超转人员、还是工伤、城镇居民都要记录每批次的总费用、单位补充医疗保险（原公疗）支付、残疾军人医疗补助支付和个人支付的金额数据。把记录的每批数据进行整理后，填报门诊、住院申报表，按月与医保部门核对回款金额、拒付金额情况。

完善的HIS系统亦能把医保患者进行分类汇总，并呈现每门诊患者次均费用，药占比等指标达到实时监控，实时反馈。住院患者需要明确各疗区的月在院患者数、在院医保患者数，出院患者数、月出院医保患者数、出院医保患者主要疾病、月出院患者总额预付金额、自付金额、自付金额占比，为医保预算指标的测算、制度、下达、调整提供依据。

4.1.3 加强医保中心的回款核销对账工作以及医保拒付款反馈落实工作 医保对账分析是重点工作[12]，一般包括3个步骤：医保结算、打包上报、回款核销。首先是医保患者在医院就医结束后，由医保部门按规定目录进行费用审核，结算人员在医保系统中进行费用分割结算，门诊收费处和住院处打包上传当日结算明细信息，最后形成汇总表后，由财务人员根据日结算汇总表，分类确认应收医保款。

其次，财务部门接到银行医保回单，依据回单信息，与医院医保部门建立医保回款信息对账机制。在医保科和财务处设立专员负责医保费用对账工作。财务医保专员在医院OA上发起医保回款对账申请，医保部门财务专员依据医保回款流转单，依据医保实时结算系统中的分割信息，动态掌握医保费用回款、拒付等动态信息，并对财务核销工作进行指导。即利于?t保总额预付执行进度的把握，又利于拒付款项的反馈处理以及长时间未回医保款项的催缴，或是进行坏账处理流程的实施。同时，需要加强医务人员的医保知识的培训，通过不同途径让医务人员了解现行医保制度的相关条款规定，规范医院的各项医疗服务行为[13]，避免下次同类型拒付的产生。

4.2 总额预付指标的预算、成本管理

总额预付制度下，医保资金的年末清算原则是“结余留用，超支分担”。因此，医院必须通过加强预算、成本管理，通过开源节流的方式，达到增收节支的目的。

4.2.1 加强预算管理 针对医院转型后需要发展的新业务、新技术，及医院重点发展或新成立的科室（小组）成立由主管院长、医保办、财务及相关科室负责人的医保总额预付领导小组，就医院重点科室、新业务、新技术的发展范围的医保总额预付指标预算分配进行商讨，结合历史数据、联系临床一线的实际、考虑医院风险应对，设定门诊次均（药费、检查、耗材）费用、出院例均（药费、检查、耗材）费用，依据科室患者数量、医保基金支付同比、环比分析，根据预算二上二下的原则[14]，达成共识后，进行指标下达。

在医保预算执行过程中，定期对服务质量信息进行收集和评价[15]，并将实际数据与指标进行比较分析，实行季度报告、半年调整，年末三月月报告制度，建立持续该进，动态监控等强有力的管控机制，保证医保预算的落地执行。

对于转型中的科室指标的制订，依据转型后诊疗新技术、医用新材料的推广情况我院医政、医保、财务等部门与科室管理者详细讨论，针对可能增长的费用进行预估，结合可能淘汰的技术、耗材费用，提出具体的指导意见，使得指标的设定既保证转型后新技术、新耗材的应用，提高医疗技术水平，又不会因为转型导致整体医保预付的超支。

4.2.2 加强成本管控 首先，需要完善成本管理体系，设立以财务部门为中心，以科室为主体的成本管理体系。根据医院财务部门结合科室近3年的费用收支情况为蓝本，依据转型开展的医疗业务范畴，确定转型医疗科室成本及开展业务项目成本，设定合理的科室目标成本，如科室百元医疗收入的医疗支出。同时，还可以将医保总额预算总目标进行分解[16]。其次，强化医务人员的控费意识，实行全员参与成本管理。只有将医院的全体员工真正纳入成本管理，才能呈现成本管理的良好效果[17]。如将医保考核指标纳入科室绩效考核体系，建立激励奖惩机制，通过这样的风险转嫁，将控费管理转化为一线临床医生的自觉行为。

当然，随着医疗改革的深入，医院对成本的核算模式也不应停留在初级的科室级的核算，应该尝试向病种核算和医疗项目核算的模式上发展。诚然，进行病种核算和医疗项目核算的前提是准确的做好科室核算。可以单病种为核算单位，反应每种疾病的诊疗效果和医疗费用（包括医保费用和自付费用），亦可以以季节、月份作为划分，考虑患者病情周期性变化、季节性变化及床位周期性变化特点，预算指标的分解，以病种成本为依据是最优选择[18]。

4.3 财务人员要积极学习了解医保内各项工作、医院医疗发展新动向

医保财务管理是一项繁琐而且复杂的交叉性专业工作[19]，即需要具备扎实的专业财务知识，还需要有一定的医学及计算机知识储备，财务人员要把自己的工作经验与医保政策知识、相关的法律法规及医院的转型经营状况相结合，有创新性、科学性的进行预算管理、成本管控。分析好与管控相关的各类固定因素、潜在的变化因素。财务人员素质的提高除了自身加强学习外，还需要医院定期开展培训，向先进医院学习，设立奖励机制等[20]，以此来提升医院医保财务管理乃至整个医院财务管理的水平。

医院科室工作总结篇10

随着2012-5-18医院搬迁，医院各方面都取得了巨大进步。为了了解各科室凝聚力建设情况及干部职工对所在科室凝聚力的评价，在全院范围内做了一次问卷调查。

1 资料来源与方法

1.1调查对象

以临床医疗、护理、医技、行政管理人员、后勤人员为调查对象。共发放问卷400份，回收321份，回收率约为81%。其中，男性98人；女性223人。临床医疗137人、护理121人、医技48人、行政管理人员5人、后勤人员10人。

1.2调查方法

问卷采用无记名方式。内容主要涉及职工对医院文化认知程度，对所在科室中层干部管理能力评价和在科室中的感受。采用Excel建立数据库，对调查问卷的数据资料分别求和分析。

2 结果与分析

调查内容由2部分组成

内容一

所在科室的中层干部

（1）领导方式是（民主型？专制型？放任型？）。

（2）领导是否人性化（关心、尊重下属）。

（3）管理是否规范化、制度化。

（4）是否能运用有效激励机制，调动科室人员的主动性及积极性。

（5）办事是否公开、公平、公正。

（6）是否经常组织学习，为大家提供学习、培训机会。

内容二

职工在本科室的感受：

（1）是否深刻领会医院的核心价值观“患者至上、院荣我荣”的含义。

（2）是否每天都在践行泗泾医院精神。

（3）是否每天都在为实现泗泾医院使命而努力工作。

（4）是否认为医院整体搬迁体现了同事间互相帮助、团结协作、无私奉献精神，提升了科室的凝聚力。

（5）是否愿意参加医院组织的集体活动，像医院文化艺术节、公益活动等。

（6）是否把自己置身于科室中，为科室及某个人所取得的成绩而感到自豪。

（7）科室人与人之间是否感到有亲切感、亲密感和信任感。

（8）当科室内部有矛盾或外界舆论对科室有不好的言论时，是否会尽力化解矛盾，使科室达到和谐、统一。

（9）是否爱院如家家，积极参与科室管理。

（10）在科室中，能否感到科室家庭温暖，是大家帮助个人成长和发展。

（11）您认为科室的奖金分配制度是否合理。

（12）您认为外界对医院服务、医疗质量、总体形象评价是好、还是不好。

（13）医院在制度建设方面是否取得了可喜成绩（如医疗质量、安全、院务公开、人才培养、各项奖罚制度等）。

（14）对所在科室是否满意。

讨论

本次问卷共20项，19项分数达到90%以上。15项分数达到95%分以上。成绩的取得，与医院领导正确指引分不开，与广大干部职工认真学习落实医院核心价值观分不开。正是核心价值观的不断孕育、科学发展，才使干部职工对医院制度建设高度认可，有强烈的集体荣誉感、敬业精神、团结协作意识、主人翁意识、归属感、认同感、对科室建设满意感，对中层干部能力高度认可。

3下面介绍我院是如何增强干部职工凝聚力的。

3.1加强医院文化建设，增强干部职工凝聚力

2005年正值医院领导交接之年。新到任的钱春贤院长根据当时整个医院发展前景、区域环境、人文意识、卫生专业特点等，创作了《泗泾医院发展战略与解读》。提出了逐步形成具有鲜明特色的“团结、规范、勤奋、为民”的医院文化。给全院干部职工带来了一个全新理念。确立了全院工作目标和行为准则。通过3年培育，逐步完成院徽院歌的创作，形成医院文化特色。2010年第7届第5次职工代表大会上制订医院文化内涵。医院精神“团结、规范、勤奋、为民”；医院使命“尊重患者、救死扶伤、促进发展”；医院愿景“成为松江东北部地区，让老百姓信得过的区域医疗中心” ；医院核心价值观“以人为本、患者至上、院荣我荣”。对贯彻和执行医院文化做了具体部署，得到职工积极响应。今年，是我院发展史上最重要的一年。院领导根据科学发展观要求，针对医院搬迁后面临的实际问题，与时俱进，提出了医院新的核心价值观“患者至上、院荣我荣”，医院精神“敬业、创新、分享、和谐”。

3.2逐步完善二级考核机制，激发干部职工积极性

院部不断总结往年考核工作经验和不足，制定了切合我院实际的绩效考核方案并经职代会通过后实施。科室按照医院考核总体意见，制定本科室考核方法。完善了“工资向技能要，奖金向服务要”的分配激励机制。激发了干部职工正向积极性。从“要我做”转为“我要做”。科室潜力不断被挖掘。

3.3关爱职工，提升主人翁意识

医院非常关注职工的成长、进步，为其成功搭建舞台。在生活上关心爱护他们。对新入院的职工制定岗前培训计划，从进医院的第一天起，就能感受到人文关怀，感受到医院文化。每年设计培训课程，提高职工的人文素质。

3.4加强人才队伍建设，营造良好的学习氛围

医院非常重视人才，通过培养和引进中高级人才，加强科室人才梯队建设。每年根据各科室实际和临床特点有计划选送一批临床骨干外出学习，将三级医院的技术和服务理念带回来，使我院的医疗水平不断提高。聘请外院专家做技术顾问，加强技术交流。

3.5加强干部队伍建设，提高综合素质

医院非常重视中层干部队伍建设，在全院范围内采取公开、公正、择优竞聘的方式，使德才兼备的优秀人才脱颖而出，为医院可持续发展注入了新的活力。为他们提供各种成长机会。系统接受管理方面知识培训。同时，通过院周会、协调会的形式传授管理方法，使中层干部逐步树立全面科学的管理理念、提升了执行力和有效的沟通能力。

4 思考的问题

在这次测评中“问题12”选择回答好的职工共274人，占调查总数的85.7%。其他占14.3%（选择一般的43人、 选择否的3人）。说明维护良好的医院形象和声誉任重而道远，要靠全院干部职工共同努力。“问题13”选择回答好的职工共289人，占调查总数的90%。其他占10%（选择说一般的职工30人；选择否的职工2人）。表明科室少数成员在对制度的掌握、执行存在偏差，其作用未能很好的运用。作为科室管理者，在加强自身制度学习、理解的同时，也要加强对科室成员学习情况的督促、监管，以制度落实科室管理，落实各项工作考核；科室成员也要以制度自我约束、自我规范医疗行为。

5 总结：