教师职业发展规划十篇

教师职业发展规划篇1

关键词： 教师职业生涯规划 职业倦怠 专业发展

一、教育变革下教师的困惑与倦怠

1.教育变革在促进教育发展的同时也加速了教师的专业认同危机，主要表现为教师自我的迷失、对专业技能的迷茫和焦虑、教学中的角色冲突与模糊、对专业发展前景的惶恐。

不断翻新的教育教学改革方案和由此带来的复杂、琐碎的教学任务正在日益挤占教师个人的生存空间，教师迷失在日益工厂化和程序化的教学中。新课程改革以后，涌现出许多新的教育教学观念和教学理论。建立在这些观念和理论基础上的教师专业知识和能力结构呈现出极其多元化的理解，造成教师在教学过程中选择的艰难和迷茫。教师既无法判断自身教学设计和教学策略选择的优劣，又难以对同行的教学做出令人信服的评价。角色冲突导致教师对专业身份认识的分裂，并不断模糊教师的角色认识和角色扮演，过去在学生面前镇定自若的教师一下子变得惶恐不安和措手不及了。

2.国外研究资料表明，职业倦怠现象最易在助人职业中产生。教师职业是典型的助人职业，是一个压力来源较多、压力强度较大的职业，因而在教师群体中极易产生职业倦怠现象。职业倦怠是一个综合征候群，一般把它看做是个体无法应付外界超出个人能量和资源的过度要求时，所产生的生理、情绪情感、行为等方面的身心耗竭状态。造成教师职业倦怠的因素很多，主要有以下几点。

（1）个人背景因素。国外多项研究表明，个人背景因素中的多项变量都与教师职业倦怠的发生存在着联系，包括年龄、学历等。有研究发现，年轻教师比年长教师表现出更高水平的情绪衰竭，高学历者的倦怠状况更严重，但性别研究尚无定论。

（2）工作压力。产生倦怠的主要压力源包括：缺乏主管支持、缺乏家长和团队支持、工作负荷大、学生的低学习动机和纪律问题。这些研究表明角色冲突和角色模糊是教师职业倦怠的显著影响因素。

（3）自我效能感。教师的自我效能感对倦怠水平有预计作用。低自我效能感的教师比高自我效能感的教师职业倦怠更严重。班杜拉则认为自我效能感是倦怠的中心调节变量。

（4）组织公平。组织公平是指个体或团体对组织对待他们的公平性直觉知觉。报酬公平性、丧失对工作的控制、角色冲突与模糊、缺乏支持等组织因素都被认为是倦怠产生的重要决定条件。有研究显示，程序公平性和分配的公平性与职业倦怠有中等程度的相关。

（5）社会支持。多项研究表明，缺乏必要的社会支持是导致教师职业倦怠的一个重要原因，但在社会支持对职业倦怠的影响上，目前学术界的观点还不统一。

以上是西方教师职业倦怠近几年主要的实证研究。我认为，上述研究无论是从工作压力、组织公平、社会支持等外部因素分析，还是从个人背景因素及自我效能感等教师角度来分析，都没有能够真正站在一个教师的立场上来看待教师职业倦怠现象。

二、对于教师专业发展的几点建议

1.教育变革要高度关注教师作为主体性的存在，要更多关注作为“人”的教师的主体需要，不仅要向教师提出切合实际的要求，还要为教师个体的成长创造条件。

2.重视个体实践性知识在教师专业中的价值。教师专业的最主要特征之一就是实践性强，因而个体实践性知识是教师专业知识的重要组成部分，从某种意义上说，教师专业认同的形成实际上是教师个人实践知识和教师群体共有知识不断整合的过程。我们必须关注教师知识的实践性和建构性，关注教师知识产生的经验情境。

3.做好教师职业生涯规划。就是说教师从自身优势和特点出发，根据时代、社会的要求和所在学校的共同愿景而做出的能够促进教师有计划地可持续发展的预期性、系统性的自我设计和安排。这就要做到以下几点：首先，教育行政、教师培训部门、学校一定要充分认识教师职业生涯规划的重要意义和作用。其次，教育行政、教育培训部门、学校一定要把教师职业生涯规划列入自己的议事日程，尽快出台相应的政策、措施。

教师对教育教学活动的反思有利于教师完善自我，健全人格。不断反思的教师必然是终身学习型的教师。在持续反思、学习中，教师不仅会积累丰富的教学知识，增加无穷的教育智慧，而且能扩大视野，开拓思想，使自己的人生观和人格升华到更高的境界，进而促进自身的专业发展。

参考文献：

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［3］潘世祥.探索教师专业发展新模式［J］.人民教育，2010.12.

［4］金连平.中小学教师职业生涯规划［J］.上海教育科研，2010.09.

教师职业发展规划篇2

关键词：教师；职业发展；职业生涯规划；原则

职业生涯与教师职业生涯的涵义

职业生涯指一个人一生中的所有与工作职业相联系的行为与活动以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程。个人职业生涯规划是指个人结合自身情况以及所处的环境与制约因素为自己确立职业目标、选择职业道路、确定发展计划与教育计划，并为实现职业生涯目标而确定行为方向、行动时间与行动方案的过程。目前，我国对于员工职业生涯规划的开发还停留在理念和意识层面上，成熟的职业生涯规划与具有可操作性的职业生涯规

划的开发方法还比较少。

舒伯把个体的职业生涯发展分为五个阶段，即成长、探索、建立、维持与衰退。费斯勒提出的职业发展的可循环模式认为，教师的职业生涯发展并不是一种直线式的阶段模式，而是一种有发展、有提高，有停滞、有低潮的过程。教师的职业生涯一般要经历职前准备阶段、引导阶段、能力建立阶段、热心与成长阶段、生涯挫折阶段、稳定停滞阶段、生涯低落阶段以及生涯结束阶段。作为教师，首先要接受一定的培养与学习，为进入职业做准备；进入职业后存在着职业适应问题，个体需要适应教师职业新的角色要求与工作要求；经过努力实践与学习，教师具备了较高的工作能力，掌握了教学的知识与技能，并追求进一步的专业成长；教师经过一定的教学生活之后，会产生教学上的挫折感，往往被动行事，不思进取，出现明显的职业倦怠，工作满意感下降；而后教师开始脱离职业生涯，虽然职业生涯结束了，但个体对职业活动成果的体验各异。

教师职业发展的特点

教师职业发展的专业化特点20世纪50年代初，欧美的一些学者提出了教师职业专门化的概念，认为教师职业必须被视为专业，教师职业的专业化问题受到越来越广泛的重视。教师职业的专业化特点要求教师努力成长为专家，不仅要成为本专业领域理论与实践的专家，还要成为教育教学的专家学者，形成教学专长和职业专长。教学是非常复杂的劳动，教师必须具有对不确定性和不可预测的教学情境做出解释与决策的能力，这种能力的形成需要一个逐渐发展和不断积累的过程，也是一个长期的、复杂的、内隐学习与外显学习相结合的过程。理论界对于教师专业化的内容与标准持有不同的观点。目前比较公认的教师专业化标准是从专事教育基本原理研究、专业知识与技能、专业道德、专业自主与专业组织等方面来界定的，要求教师具备科学先进的教育理念、丰富系统的理论知识、娴熟的教育教学技能、优良的伦理道德与健康的心理素质。

教师职业发展的动态化特点事实上，各个行业均具有本身工作上及组织上的独特性，对于所有正在发展中的专门职业而言，并没有统一不变的模式。从历史发展模式的角度分析教师职业发展的规律，需要从其产生与发展的历史背景、自身的独特性等多种因素加以考虑。教师职业能力发展的动态性指不同历史时期、不同社会背景、不同教改背景要求教师的职业能力适应动态变化的需求，即教师职业发展在一定程度上具有不确定性的特点。首先，强调教师拥有个人专业发展的自主性，教师应能够独立于外在压力，制定适合自己的专业发展目标、计划，选择自己需要的学习内容，而且有意愿和能力将目标与计划付诸实施。其次，强调教师实行自我专业发展，即无论在正式的教师教育情境下，还是在非正式的日常专业生活中，教师均应表现出实施自我教育的意愿和能力，并能在个人标准基础上对自己的专业发展实施评价。再次，强调教师能够自觉地在日常专业生活中自学。教师应以个人的专业结构完善为本，把教学工作看成是一种专业，教师应追求个人专业结构的不断改进并从中得到满足。

教师职业发展的职业品质个性化特点教师的职业心理品质在其人格特征中占有重要地位，教师的心理品质是在长期的教育教学实践中逐步形成和发展起来的。第一，强烈的求知欲、浓厚的学习兴趣是教师突出的职业心理特征。教师的求知欲是由教师工作的特点所决定的，并在长期的教育教学实践中不断发展与完善。第二，敏锐的观察力是教师重要的心理特征之一。教学是教师控制下的反馈活动，教学能否按照反馈的线路不断前进与升华，关键在于教师能否根据学生反馈的信息，有针对性地调整信息。第三，教师是传授知识的人，教学工作是创造性劳动。教育教学要求教师必须善于接受新事物，研究新问题，并及时地将其贯彻到教学中。第四，理智感是教师突出的心理特征之一，教师的理智感主要表现为科学的世界观和坚定的信仰、良好的个人修养、文明高尚的行为等。第五，教师的工作中有大量个别化的研究性、创造性活动。教师在工作中应该具有计划、控制和调节自己活动的独立工作的能力。第六，自尊感是教师重要的心理特征之一，也是教师的一种职业心理。教师日复一日，年复一年处于教育人的实践中，教师的职业实践使其形成自尊的职业心理。教师在职业劳动过程中所形成的体现时代精神的教育理念、多层次复合性的知识结构以及教育教学能力都具有个性化特点。

教师职业发展的连续性与阶段性有机结合的特点教师专业发展是一个持续不断的过程，教师专业化也是一个发展的概念，既是一种状态，又是一个不断深化的过程。教师专业化是教师职业成熟的标志。社会定义专业化程度与水平，采用的是以可靠性为标准的职业效绩，但是，定义教师专业化的绝对标准是十分困难的。教师专业化的标准包括师德水平、教师对学生的亲和力与教师的知识技能及经验结构。专业化既是过程，也是结果，从动态角度而言，教师专业化是教师逐渐成长为一名专业人员的发展过程，也是教师接受教育的过程。教师职业成熟是一个漫长的、动态的、纵贯教师职业生涯的历程，体现出螺旋式上升趋势和发展阶段的连续性与阶段性有机结合的特点，总之是一个持续发展的以专业化为目标和归宿的动态过程。

教师职业发展与职业生涯规划的基本原则

教师作为一种重要职业，其职业规划与职业发展具有独特的模式，该领域的研究与实践对教师个人职业发展、学校管理、人力资源开发都具有重要意义。教师的职业生涯与其他职业生涯一样遵循着一定的规律，在不同的阶段有不同的发展任务，与教师进入职业场所的时间、年龄、人生阶段、职业阶段等都有密切的关系。

目标性与系统性原则由于现代社会结构与教育结构日益复杂化，需要教师职业具备多种职能与功能，教师职业生涯规划首先应遵循目标性和系统性原则是必然的。教师职业生涯的目标明确有利于教师职业能力的提高，教师可借助各种信息了解自身的能力与不足，评估当前状态与目标状态的差距，从而确定职业发展的起点，促进自身的职业发展。职业生涯规划是多元化目标有机结合的系统，是一个复杂的目标系统，职业存在状态的不同使得教师对其职业的涵义与意义有不同的理解，也使得教师有不同的职业理想与职业行为选择，最终导致教师具有不同的发展水平。

主体性与主动性原则教师职业发展的特点要求教师积极参与职业发展活动，作为职业生涯规划的主体主宰自己的职业生涯。教师应积极参加与学校的教学目标相关的职业发展活动，将职业发展活动与学科教学内容联系起来，将自己的职业发展与学生的不同需要结合起来，客观地评价自身的职业发展水平。

动态性与可调性原则在不同的社会背景与不同的教改背景下，对教师职业能力的要求是动态变化的，在教师的整个职业生涯中，动态性与可调性贯穿始终。教师的主体性终身学习，就是将自身作为发展的对象，其发展过程伴随着职业生涯的展开，在这个过程中，实时的监控与动态的调节机制对保证教师职业生涯目标的实现与职业活动的绩效是必需的。

多元化与多主体评价原则对教师职业活动的成果评价是复杂和不确定的。在教学方面，要准确衡量教师在“学生质量的改进或提高”上的成果几乎不可能；科研成果虽然相对具体，但由于科研过程难以控制且科研成果很少有明确的衡量标准，所以也不好衡量。更重要的是，对教师的职业活动存在着来自教师自身的内部评价与来自社会的外部评价，对二者的匹配程度的解释和理解直接影响到教师以后的职业活动。

职业角色认同原则教师职业是一种典型的助人职业，教育教学工作环境本身是一种压力情境，而且教师的职业活动成果最终体现为学生的活动结果，由于学生之间客观存在的差异，常常会导致教师职业成就感的差异。在成就感与肯定感、挫折感与无效感交替出现的状况下，教师对自己职业角色积极的整合与认同是避免角色混乱、角色冲突与角色超载的前提，这在教师职业生涯规划中也是至关重要的。

参考文献

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[7]霍玉荣.教师职业心理品质及其培养[J].安阳大学学报， 2004，3(11)：157-158.

教师职业发展规划篇3

论文摘要： 师资培养是教师职业发展规划的重要组成部分，高职院校作为教育行业中一个特殊的群体，在师资培养过程中有着不同于普通院校的特点。本文从高职教师存在的问题入手，分析了高职教师职业发展的目标内涵及职业发展规划的重要性，并从教育发展规划、职业能力发展规划、终身学习发展规划三方面阐述了高职校职业发展规划管理对教师职业生涯规划的引导作用。

教育部在《关于进一步完善职业教育教师培养培训制度的意见》（教职成[2011]16号）文中指出必须把完善教师培养培训制度作为一项重要而紧迫的任务，全面推进和落实职业教育教师继续教育工作，适应职业教育改革创新的需要，建设一支素质优良、专兼结合的高素质专业化的“双师型”教师队伍。职教师资队伍建设是职业教育发展的决定性因素，然而长期以来职业教师师资队伍建设中依然存在着许多问题，这些问题直接制约着职业教育的发展，本文试从高职教师职业发展规划中师资培养的角度谈谈教师的职业发展。

一、高职教师普遍存在问题

职业教育有别于普通院校教育的重要标志是其具有鲜明的行业特色，职业教育的培养目标是培养具有全面素质和综合职业能力的，在生产、服务、技术和管理第一线工作的中等应用型专门人才和劳动者。这就要求学校在传授基础理论知识的同时，高度重视实践、操作、应用技能的培养，这一培养目标决定了职业学校教师要具有“双师素质”能力，即除了要具有系统的相关学科理论知识、教育教学理论和教学能力之外，还要具备一定的职业实践能力和职业岗位素养，而这正是在大部分职业院校教师普遍存在的问题。以我校某系为例，38名专业教师中直接来源于大学毕业生的教师33人，占专业教师总数的86.8%，只有13.2%的教师来源于企业，而绝大部分的专业教师都没有接受过正规、系统的培训，这显然是制约职业教育发展的一大原因，因此如何更快更有效地促进职校教师职业发展成为亟待解决的问题。

二、高职教师职业发展的目标内涵

由高职院校培养目标决定，教育部在《高职高专人才培养工作水平评估方案》中也明确了“双师素质”教师的要求，因此高职教师职业发展应当从“双师素质”角度出发，既要包括学科技能专业性，又要包括教育教学专业性，主要有以下几方面的内容：

1.思想品德素质与职业道德素质的完善。教师必须有高尚的思想品德素质和崇高的职业道德情操和人格，只有如此才能形成执著的事业心、顽强的工作精神、科学的治学态度和良好的协作关系，才能真正做到“学高为师，身正为范”。

2.科技人文知识与专业知识的融合更新。教师必须全面掌握专业知识及人文教育知识，走综合发展的道路，树立终身学习的理念，成为全面发展的教育者。

3.实践能力与研究创新能力的提升。高职院校对人才培养的特殊要求，使教师除了传授专业基本知识理论外，更重视学生职业适应能力、创新意识和创新能力的培养。因此，高职教师要向既能讲授理论知识又能训练操作的“双师型”方向发展。

三、高职教师职业发展规划的重要性

教师职业生涯是与教师本人在学校教书育人等一系列活动相关联的职业经历的模式，它包含两重含义：

一是自我职业生涯规划管理，是指教师本人为自己的职业生涯发展而实施的管理，它是以实现个人发展的成就最大化为目的的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人的发展愿望。

二是组织职业生涯规划管理，是指组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理，组织从本组织成员个人的职业生涯发展需求出发，有意识地将之与组织的人力资源需求和规划相联系、相协调、相匹配，为成员职业上提供不断成长和发展的机会，帮助、支持成员职业生涯发展所实施的各种政策措施和活动，以最大限度地调动成员的工作积极性，在实现成员个人的职业生涯目标的同时实现组织的目标和可持续发展。

我校江苏省职业教育教学改革研究课题《高职校教师职业生涯规划管理研究》课题组曾对江苏省33所五年制高等职业学校的职业生涯规划情况进行调查，结果显示33所学校中75.8%的学校曾经要求教师进行职业生涯规划，但是仅有9.1%的学校对一些关键性的岗位人员有针对性地制定了职业发展规划方案。同时通过对江苏省五年制高职校的130名教师进行教师职业生涯规划问卷调查数据分析显示，在118张有效卷中认为学校提供关于教师职业发展信息的占37.3%；学校对青年教师有一套有效的指导措施的占33.1%；学校对教师的专业技能培训提供机会的占31.3%。从数据分析中可以看出，虽然大部分学校均对教师做了职业生涯规划的要求，但是能够根据高职校发展和学校人才需求制订相应职业发展规划，并对教师进行倾向性引导培训的并不占多数。

高职教育的特点决定了他对“双师素质”教师的需求，如果仅凭教师一己之力在个人职业生涯规划中摸爬滚打，势必造成教师对职业规划的盲目性和所取得职业目标满意度的低水平。因此高职校管理部门根据学校发展和人力资源规划的需要，在学校中制订与教师职业生涯规划相适应的职业发展规划，以引导教师主动进行职业生涯管理，使自我职业生涯规划管理和组织生涯规划管理和谐发展，将会更有效地推进学校师资培养的建设，推进“双师素质”教师队伍的建设，推进学校更好更快地发展。

四、高职院校职业发展规划

职业教育教师既面临着一般教师的专业成长任务，又有着特殊的专业成长轨迹，从高职教师普遍存在的问题角度出发进行高职校职业发展规划，应当在职校教师的教育性、职业性和学术性三方面出发进行规划。

（一）教育教学发展规划

教育教学能力包含教师的基本素养、学科知识背景、对学科知识结构的认知、对学生认知发展的认知、学科教学的各项能力等五项内容。在教师发展初级阶段，尤其对青年教师要加强教师岗前培训工作，目的是让年轻教师学习教育教学基本理念、了解教师的职业特点和要求，掌握教育规律，提高教师基本素养，为在实际工作中更好地履行教师职责打下基础。学校要建立相应的岗前培训机制，使青年教师有培训渠道；要建立考核激励机制，使青年教师在培训过程中有压力、有动力，以激励青年教师努力提高教学水平的自觉性。

我校从2008年开始进行教师职业生涯规划引导，尤其对青年教师的成长制定了完善的培训培养和考核管理办法，使青年教师在相关机制的引导下很快地完成从职业准备期到职业适应期的转变。

职业学校的教育特点与普通学校的教育特点有着明显的区别，职业教学是在教学过程中传授一个职业，教师在学习传统的教育方法理论的同时也要进行《职业教学论》和《职业科学》两门职业教育关键学科的学习。学校在进行职业发展规划管理时要将这两门学科的学习纳入教师职业生涯学习内容进行培训。

（二）职业能力发展规划

《国家教育事业十二五规划》明确了职业教育对建设“双师素质”教师队伍的要求，职教师资的职业能力培养对职教教师的成长起着极为关键的作用，它包括教师对职业活动的了解，对职业活动涉及的知识和技能的掌握等，学校在进行教师职业能力发展规划时应突出培养教师职业技术科学知识和职业实践能力。

由于我国对职教师资培养的制度的暂时不够完善，我们无法完全借鉴德国职教教师的定期企业顶岗制度，以全面获取本专业范围内的实践知识和技能，了解企业内部问题和社会状况。但是学校在进行师资培养时应加强学校和企业之间的紧密联系，深化校企合作关系，重视对教师职业实践能力的培养，加强教师对行业的指导作用，建立职教教师的企业实践制度，将企业顶岗制度化。

我校在教师职业能力的培养过程中非常重视教师的企业顶岗制度，近几年一直采取“请近来，走出去”的教师培养方式，对专业教师进行企业文化、生产流程、工艺路线、岗位人员职责和需求等进行培训，同时将教师派到企业进行岗位顶岗，与企业亲密接触，采用“培训归来话感受”的方式让大家共同分享所获取的企业文化、实践知识等内容。通过这些对教师的培训培养方法让职教教师逐步向“双师素质”转换。

（三）终身学习发展规划

对教师终身学习发展规划的制定也是对教师学术性的培养，职教教师要树立终身学习、全面学习观念，才能成为一名全面发展的教育者。广博的文化底蕴、深厚的学科基础、基于实践的科研能力是一名教师在个人职业生涯发展中不断取得进步的重要基础，终身学习发展规划是教师职业生涯规划中必不可少的一部分，也是学校职业发展规划的基础。

五、结语

师资培养是高职教师职业生涯规划管理的重要组成部分，对高职校师资培养的研究有助于激励教师潜在的寻求发展欲望，使教师自我职业生涯规划发展有依托，有助于推进学校人力资源层次提升，加强高职校“双师素质”教师队伍的建设，促进学校做到“职得其人，人尽其才”。

参考文献

[1]蒋旋新.高职院校教师专业发展的思考与展望，职教论坛，2006，VOL20.

[2]王维婷.五年制高职校教师职业生涯与专业发展联动的调研报告，江苏教育，2012（06）.

教师职业发展规划篇4

关键词：独立学院；教师职业生涯规划；管理；实践与思考

独立学院要提高教学质量和加强教师队伍建设，必须鼓励教师积极进行职业生涯规划并对其开展有效的管理工作，确保教师在教育教学工作中有着明确的目标，实现其人生价值。但是，我国许多独立学院教师并未对自身进行科学合理的职业生涯规划，而学校的管理力度相对较小，使许多教师安于现状，不思进取，且工作态度不端正。由此可见，我国独立学院有必要进一步加强教师职业生涯规划管理的实践，并针对实践问题进行深入思考。

一、独立学院教师职业生涯规划现状

1.教师的问题

纵观独立学院教师职业生涯规划，其中存在一些问题，导致职业生涯规划工作无实质性的进展。首先，教师对职业生涯规划缺少正确的认识，其思想意识较为模糊。根据相关调查显示，独立学院一些教师不能系统地对自我进行评价，主要表现在不明确职业需求，认为职业生涯规划只是形式化的问题等方面，可见教师的职业生涯规划意识十分薄弱。其次，独立学院中部分教师对学院提供的信息不够了解。例如对于独立学院的晋升制度，多数教师能够对相关信息加以明确，但少数教师的认知能力较差，未能积极主动了解学院信息，进而失去一系列发展机会。最后，教师的职业生涯科学规划能力不足，教师未能主动获取关于职业生涯规划的信息内容，导致其能力素质仍然停留在原阶段。[1]

2.独立学院的问题

独立学院教师未能有效开展职业生涯规划工作，这与学校的管理不到位相关，因而独立学院方面存在一定的问题。首先，独立学院未能培养和提升教师的职业生涯规划意识。目前，教师对职业生涯规划的认识仍然停留在传统人事考核阶段，而学校的管理工作未能有效开展，从而降低了本身的督导作用。其次，独立学院的职业生涯规划管理体系相对较为薄弱，未能采取有效的管理方式而开展职业规划活动。例如培训考核制度不完善，不能充分发挥对教师职业生涯规划发展的积极引领作用。最后，独立学院未能针对教师职业生涯规划工作而制定完善的管理制度，在一定程度上降低了学校的管理水平，既不能对学校管理人员提供管理依据，又难以充分对教师发挥约束性作用。[2]

二、独立学院教师职业生涯规划管理的实践

1.教师职业生涯规划管理的前期准备阶段

独立学院要深入开展对教师职业生涯规划的管理工作，必须做好前期准备工作，为管理工作提供重要依据。第一，对学院内部的教师队伍建设现状进行有效分析。从对我国独立学院师资队伍建设的整体情况来看，其中存在许多不合理之处，主要表现在：教师年龄结构相对不够合理，青年教师相对较多，老龄教师较少；教师学历水平存在明显差异，普遍较低；教师职称以讲师为主， 教授职称的教师相对较少；部分教师的教学经验不足；部分教师受传统教学思想束缚影响较大，不能创新教学方式和有效开展教学活动。可见，独立学院要加强对教师职业生涯规划的管理，必须积极对师资结构加以调整。第二，对政策环境进行深入分析。一方面，职称、学历是评价独立学院教师素质水平的重要指标，因而独立学院应加强职称评聘工作。但独立学院教师职称结构相对不合理，学校未能针对教师而积极提供培训与进修的机会。另一方面，在岗位设置和聘用过程中，独立学院对教师的工作要求相对较少，且多数教师对未来发展感到迷茫。[3]

2.制订合理的职业生涯规划目标

独立学院相关管理人员针对教师而开展的职业生涯规划管理工作中，应设置科学合理的职业生涯规划目标，为教师提供重要依据，其内容主要包括以下几方面。第一，确定职业生涯规划的周期。目前，我国独立学院教师开展的职业生涯规划主要分为短、中、长期三种类型，只有使教师明确规划周期，才能使职业生涯规划更具合理性，为教师自身发展提供导向性作用。第二，确立规划的目标和内容。由于教师之间能力素质存在差异性，因而制定教师职业生涯规划目标和内容时，管理人员应针对不同层次教师而设置具有差异性的目标和内容，使规划更具科学性。为此，管理人员引导教师对自我进行积极评价尤为重要，使教师能够从思想道德、专业技能、终身学习能力等方面对自我进行正确评价。第三，独立学院先选取部分教师作为实验对象，在取得成效时，再实施推广。第四，管理人员应对职业生涯规划进行宣传，以增强教师的职业生涯规划意识。第五，确立管理方法和具体的步骤，并在实施过程中，对管理方案加以调整，以适应独立学院教师职业生涯规划管理工作的实际需要。[4]

3.独立学院对教师职业生涯的规划管理

独立学院针对教师职业生涯规划所实施的管理工作中，主要从构建管理体系、建立激励制度和完善评估制度三方面着手。

首先，独立学院积极构建管理体系，能够为相关管理人员提供工作依据，且能够在一定程度上激发教师的积极主动性，对教师职业生涯规划工作开展有重要的导向作用。对此，独立学院设立工作委员会，以全权负责学院教师职业生涯规划管理工作；针对院系而成立工作小组，指派专人担任组长，对各组教师成员发挥督促作用。其次，独立学院积极建立和完善激励机制，能够对教师发挥激励性作用。在管理工作开展之初，学院管理人员重视对教师给予鼓励，要求教师有效对自我进行职业生涯规划；为教师提供培训与进修的机会，鼓励教师积极申请职称评定等活动，可以对教师有激励性作用，以增强教师对职业生涯规划的认识，并且能够使教师突破自我极限，树立人生目标和实现人生价值。最后，建立和完善评估制度，对教师的职业生涯规划进行有效评估，既有助于教师对职业生涯规划适时加以调整，又使教师能够创新教学方式，更好开展教学工作。[5]

三、独立学院教师职业生涯规划管理的思考

1.独立学院教师职业生涯规划管理实践中的问题

通过对独立学院教师职业生涯规划管理实践进行分析，虽然能够在一定程度上对教师发挥督导作用，但是仍然存在一定的问题，不能对教师素质能力提升发挥积极作用。首先，独立学院针对教师职业生涯规划管理工作的管理型人才相对较为缺乏。通常，独立学院中教师主要负责教学活动，后勤人员各司其职，有的工作人员负责多项工作内容，其工作难度相对较大，因而无暇顾及教师职业生涯规划管理工作。其次，在教师职业生涯规划管理实践中，部分教师，尤其是老教师不能大力支持管理工作。独立学院在开展管理工作时，虽然采取激励机制，但并未充分调动教师参与职业生涯规划的积极性。再次，教师能力素质水平存在较大差异，而学校开展的管理工作却不能满足教师的个性化需求。最后，独立学院中职称评定、岗位聘用等相关信息公开力度较小，而许多教师不能及时了解相关信息，且不能积极提升自我。[6]

2.加强管理的对策

独立学院在教师职业生涯规划管理实践中存在一定的问题，不利于教师更好开展职业生涯规划工作，阻碍独立学院教师队伍建设。所以，有关人员应进一步加强管理工作。

首先，独立学院应完善人事管理制度。俗话说，“无规矩不成方圆”，独立学院要实现可持续发展，必须制定完善的管理制度，包括人事管理制度、岗位修订制度、年度考核制度、职称制度等。为此，独立学院应积极制定完善的管理制度，为管理人员提供管理工作依据，以更好开展管理工作。另外，独立学院相关人员应充分考虑教师因素和学校发展实际，进而进一步完善相关管理制度，以充分对教师发挥督导性作用。

其次，由部分教师带动整体教师全面加强职业生涯规划管理。独立学院引导教师积极进行职业生涯规划，能够加强学院教师队伍建设，对学校可持续发展发挥着积极的作用和影响。所以，独立学院应积极引进教师和加强对现有教师人员的培训活动。在此过程中，学校可以挑选部分教师作为重点对象，以督促教师积极进行职业生涯规划。基于此，部分教师能够树立良好的榜样，对其他教师产生潜移默化的影响，以带动全体教师积极进行职业生涯规划。教师能够将职业生涯规划付诸行动，有助于独立学院加强管理。

最后，独立学院对各项资源加以整合，为教师提供良好的交流平台。一方面，独立学院管理人员积极与教师进行沟通，了解教师所需所想，进而为教师提供针对性的建议，解决教师困惑，帮助其完成职业生涯规划，树立明确的职业目标。另一方面，通过对各项资源的有效整合，能够充分发挥教师的优势，进而对学校更好开展职业生涯规划管理工作提供新的路径。独立学院加强对教师职业生涯规划的管理工作尤为重要，既需要学院方面的努力，又对教师自律意识有要求，因而整合学院资源和创建信息交流平台，有助于教师与教师或教师与管理人员之间的交流，对推动管理工作发挥着积极的作用。

通常，教师职业生涯规划中应经历确立目标、进修、计划、执行等诸多环节，进而为实现人生目标而努力奋斗。但是，由于部分教师的自律意识不足，可能阻碍职业生涯规划的发展进程，因而独立学院对教师加强有效管理具有必要性。现阶段，许多独立学院能够针对教师的职业生涯规划而开展管理工作，但仍然受教师、学校等因素的制约影响，使管理工作不到位，未能充分发挥积极作用。对此，独立学院相关部门工作人员应对该问题进行深入思考，以加强教师队伍建设。

参考文献：

[1]陶建华，胡 薇.基于SWOT分析法的独立学院青年教师职业生涯规划管理[J].人力资源管理，2013， （10）：187-188.

[2]李 林.基于企业需求的独立学院学生职业规划指导体系研究[D].杭州：浙江工业大学，2009.

[3]康新昌.独立学院学生职业生涯规划教育初探[J].渤海大学学报（哲学社会科学版），2011，（5）.

[4]范 婧，程丽丽.基于冰山模型的独立学院青年教师队伍建设研究[J].晋中学院学报，2012，（2）.

教师职业发展规划篇5

做自己的人生管理者

文/张磊

成长比成功更重要。职业规划从任何时候开始都不晚。希望这期专题，能助您在即将到来的2016年，制定出适合自己的职业发展规划，用规划激活教师之梦，促进专业成长，点亮教育人生。

党的十八届五中全会审议通过《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十三个五年规划的建议》，描绘了我国“十三五”时期的发展蓝图。“创新、协调、绿色、开放、共享”的理念，将引领包括教育在内的各项事业未来五年的发展。

对教师而言，职业生涯规划同样重要。教师职业生涯规划是教师自主而理性地设定职业发展目标，设计、实施专业生涯发展方案的过程。经过科学规划的职业生涯，将有助于教师认清自己人生与事业的目标，看到发展前景，增强发展的计划性;还有助于教师反思人生方向，协调个人期望和职业发展，最大限度地挖掘自身潜能，更好地创造自我价值和社会价值，体会到自我实现的满足感。

然而，调查研究表明，部分中小学教师既缺乏职业生涯规划的意识，也缺乏规划的能力。部分教师虽然有职业生涯规划，但大多是在外力作用下形成的，甚至是自上而下强加的，因此执行起来非常被动、消极，而且缺乏科学性和有效性，往往难以坚持实施。

教师职业生涯规划既是一个观念更新的过程，也是一项技术性工作。由于缺乏可以激发内驱力和个性化的教师职业生涯目标，也没有相应的技术指导，教师们的职业生涯规划方案往往趋同和空洞，缺乏可操作性。教师在自上而下的规划要求和“专业完人”的号召下被动地应付，在升学压力和日复一日的繁忙工作中，逐渐消磨着专业成长的意志，丧失了职业发展的动力。

那么，教师职业生涯规划对教师而言究竟意味着什么？当教师决定启动专业发展规划之时，如何明确自我的动机、意愿及意志？教师个人如何立足于教育的基本价值和不同专业发展阶段、不同个性特征、不同职业价值取向等实际，科学制定规划，并付诸行动？学校和教育管理部门如何提供相应的指导和支持，帮助教师实现职业生涯发展目标？

教师职业发展规划篇6

关键词 初任教师 职业生涯规划 职业倦怠 对策

中图分类号：G615 文献标识码：A 文章编号：1002-7661（2014）02-0126-03

一、对初任音乐教师职业生涯规划的认识

（一）对职业生涯规划的认识

“职业生涯规划是指个人结合自身情况、眼前的机遇和制约因素，为自己确立职业方向、职业目标，选择职业道路，确定教育计划、发展计划，为实现职业生涯目标而确定行为事件和行动方案。”

然而，即便是同样一份优秀的职业生涯规划，对于不同人，其能发挥作用的范围强度也是不尽相同。此外，很多人仅仅只是把职业生涯规划束之高阁，或者教条式照搬照做，很明显，这是不可取的。以上所述就涉及到职业生涯规划的两大特征――个性化和开放性。

针对个体而言，一个人投身事业工作，理想的状态是能在满足个人需求的基础上，实现社会价值。个人价值和社会价值的实现，很关键的一步就是能在职业生涯上取得成功，而职业生涯成功的前提是有一份明确、切实可行的职业生涯规划。职业生涯规划并非只是一纸空文，进一步说，职业生涯规划应该是个体在头脑中构建的一系列职业走向路线图。

（二）初任音乐教师

初任音乐教师一般指的是从事一年至三年音乐教学的教师。大量研究表明，教师初任期或称入职期影响教师专业的成长，决定着他们是否会终身从教，甚至影响到整体教师队伍的稳定。初任音乐教师在这一阶段碰到的难题不在少数，由于初任教师刚刚从事工作，学校学习的理论知识与实际教学存在落差，知识无法得到有效地应用，教学环境与原先脑海中设想好的不相符或者现实环境太过复杂，全新的工作环境，教师需要适应角色的转变等等，初任教师难免会碰到教学上的问题，班级管理上的困扰，融入学校文化的困难等等。初任教师在这一阶段的经历，对其以后的教学成果、工作状态，以及能否长期从教都会产生重大影响。

二、初任音乐教师面临的问题及职业生涯规划的作用

初任教师，尤其是初任音乐教师刚刚走上岗位，便与学校内一些教学时间长、经验丰富的教师一样承担学校分配的繁重任务，甚至有时候出于锻炼新人的目的，给新教师加重教学任务，因此初任教师总会面临着来自个人专业知能方面和具体教学中碰到的问题。对此，许多外国学者进行过相关研究，诸如英国的泰勒和戴尔，美国学者维恩曼等等。外国学者将初任教师碰到的问题归纳为两个方面：“教学和班级管理能力；对学校社会系统的适应，包括人际关系上的困难及融入学校文化的困难。”

反观国内，许多学者同样关注初任教师的职业问题。由于初任教师刚刚从师范院校毕业，学习到的理论知识往往与现实存在一定的落差，理论知识无法得到有效地应用，原先所设想的教学环境与现实环境又存在区别，初任教师无法做出有效地举措，从教决心难免受到打击，还有新的工作环境、同事、领导等等。很多初任教师在面对来自个人及外界的各种各样问题时，感到手足无措、力不从心。

从下面这位老师的叙述中，我们来看看这位初任音乐教师所面临的问题：

“考级是一种制度，它是检验学生学习情况而设立的，以保证音乐业余教学活动有一个更好、更科学的规范，但是有些家长认识上的缺失，盲目攀比，导致不能正确对待考级，使得考级的目的走入了误区，有些学校与家长甚至还因为刻意追求高级别，将正常的教学进度与计划统统打破，给我们这些初任的音乐教师安排大量的教学工作量。我已经失去了对这个班级的控制。我也不情愿说出这件事，但是我不得不接受这样的现实。当我教学的时候，我不知道该怎么做――我想大叫！我真的很沮丧，很抑郁，我没法把心思放在教学上。我忙于去维持纪律。我真的不知道该怎么去做他们太小以致我很难管理。”

有学者把初任音乐教师碰到的具体问题归纳为以下几点：“教法不灵活，无法调动学生积极性；教学管理能力差，难以维持课堂纪律；不能与学生进行有效地沟通；不了解学生的学习需求；不能处理课堂偶发事件；难以处理同事关系；教学设施简陋等等。”对这些问题进行总结，可以概括为两个方面：一是教学方面；二是课堂管理方面；三是融入学校方面。

当然，在初任教师碰到的问题中，有个普遍的问题――职业倦怠。“职业倦怠是个体因不能有效地缓解工作压力或妥善地应付工作中的挫折所经历的身心疲惫的状态。”它是初任教师所要面临的一个重要问题。对于教师个体来说，引起职业倦怠的原因是很复杂的，自然环境方面、社会方面和个人方面都有可能成为诱因，使他们产生挫折，进而陷入职业倦怠。职业倦怠有可能导致一些初任教师过早离开岗位，影响整个师资队伍的稳定，也有可能降低在任教师的士气。

综上所述，针对有可能存在的各式各样的问题，初任教师如能结合自身的情况及发展目标，着眼于现实教学环境及教学目标，制定一份切实可行的教师职业生涯规划，对其自身的发展是非常有意义的：

首先，职业生涯规划对教师的专业成长和职业发展具有指导性作用，“凡事预则立，不预则废”，把自己的职业生涯置于理性的思考之上，就有了明确的目标和源源不断的动力，从而更有利于实现自己从教的目标。

其次，制定和实施职业生涯规划，有助于初任教师及时作出反馈，并采取相应的行动，弥补实施过程中存在的缺陷。

此外，坚持“动态规划观”，适时进行调整的职业生涯规划还能满足初任教师不断发展的需求，让教师能在专业发展道路上明确职业发展目标，在实现个人价值的同时，作出应有的贡献，实现其社会价值。

三、关于初任音乐教师职业生涯规划开展的对策

（一）学校层面

学校有关部门的负责人（园长），应督促初任音乐教师及时有效地做好职业生涯规划，帮助初任音乐教师明确自己的规划目标，并结合学校对教学发展的总体目标，确定个人职业发展道路及教师职业定位，找到今后的努力方向。此外，学校应对这些教师职业生涯规划的实施进行诊断，及时作出反馈，弥补不足，完善初任教师职业生涯规划。对此，学校方面应该做好以下两个方面；

1.推行“导师制”，加强资深教师与初任音乐教师间的联系，共同探讨职业生涯规划的制订与实施

这些教师进入新环境，职业方向不够明了。在与资深教师共事、同资深教师一起承担教学任务中，由于自身教学技能及教学经验的缺乏，初任教师无法做到资深教师的程度，或者同刚进入学校没几年的新人相比对，也自知不如，自信心受到打击，从教的决心有可能因此而动摇，自我否定，认为自己不适合从事教学工作，终至于离职。推行“导师制”，加强资深教师与初任教师的联系，有利于帮助初任教师解决入职期出现的各种问题。

2.改善教学发展环境，建立健全激励制度和评价制度

初任音乐教师职业生涯规划需要依据现实的环境来制订，改善学校教学发展环境，不仅有利于职业生涯规划的制订和实施，同时对于教师的专业发展也有促进作用。改善学校教学发展环境包括物质环境、心理环境，物质环境可以具体到学校的教学设备、校园环境等，在心理环境上，学校应该创新管理理念，培养初任教师进行自我规划、自我发展的独立意识，鼓励教师参与学校决策等，树立初任教师的从教信心，壮大师资队伍。同时，学校建立健全的激励制度，适当采取目标激励法、榜样激励法等激励制度，帮助初任教师明确职业发展目标，也可以调动初任教师的工作积极性。

学校也可以建立发展性评价制度，培养初任教师的“动态规划观”。“动态规划观”有助于初任教师及时作出反馈，弥补在实施规划过程中存在的不足，完善规划，促进初任教师的发展。

（二）初任音乐教师个人层面

初任音乐教师在制定职业生涯规划时，既要对周围环境进行有效地分析，还需要对自我状况有一定的认识。

加强对初任音乐教师的培训，包括专业知识、教育技能和综合素质的培训。加强试唱练耳、基本乐理等专业技能，这是当好一名学前音乐教师的前提。音乐教师在制定职业生涯规划时，首先需要对自我进行剖析、客观的自我总结，同时对自我的发展进行有目的性规划：作为一名新的教师，在大学校园里不管有多大的荣誉，作为初任教师，就应该重新寻找自我位置，调整自我心态，针对在教学工作各方面存在的不足，逐步规划弥补，寻求发展；不忘学习关于教师发展的各种教育学理论，离开专业理论的支持，职业规划将流于肤浅；加强同任职学校资深教师的联系，坚持“拜能者为师”的理念，过来人的经验是制定职业生涯规划强有力的依据，能帮助初任教师少走一些弯路。

初任教师的工作岗位主要在学校，规划的重点也应该放在学校，依据学校具体状况来制订：要坚持动态的职业规划观，学校的环境不断变化。

（三）初任音乐教师职业生涯规划一般步骤

制定职业生涯规划前我们需要了解一般职业生涯规划的主要内容及相互关系。一般职业生涯规划包括十项主要内容：“题目（包括姓名、年限、年龄跨度、起止日期）；职业方向及总体目标；社会环境分析结果；自身条件及潜力测评结果；角色及其建议；目标分解及目标组合；成功的标准；差距；缩小差距的方法及实施方案。”

而在初任音乐教师在职业生涯规划的制定过程中需要注意到以下要点：首先需要对自己有清晰地认识，对自我能力有个客观整体的评价，依据自我能力制定出的相应职业生涯规划，才能切实可行；对周围环境有一定的了解，主要针对学校环境，根据学校的环境的变化不断调整完善规划；基于学校制定的发展目标及教学根本目的，制定出职业生涯规划的总体目标；初任音乐教师要立志能逐步落实规划中的各种举措，做到稳扎稳打，稳中求胜；树立“动态规划观”，建立发展性的规划评价制度，及时对具体的实施结果进行总结反馈，对不足的地方进行调整弥补，完善职业规划，使其更好地为初任教师服务。

结合职业生涯规划一般步骤及初任教师制订职业生涯规划的注意事项，初任教师职业生涯规划可以具体归纳为以下几个步骤：

1.教师个人信息、年限、起止日期；

2.教师职业发展目标（短期、中期、长期规划）；

3.外部环境分析（包括社会、教育工作环境，学校环境、家庭环境）

――思考有利方面与不利方面；

4.自我条件分析、及总目标的制订（对自我能力有大致清晰地了解，根据学校教育发展目标及教育根本目标来制订职业生涯规划总体发展方向）；

5.规划步骤的设计，层次化目标的安排（包括教学方面、班级管理、教学科研、自我素养提升等方面）；

6.制定具体措施及实施行为的条件；

7.确定发展性评价标准，能够及时反馈教学成果。

当然不同的初任音乐教师，其个人情况及工作环境不尽相同，职业生涯规划的具体内容也需跟着做出相应的调整。不过，制订一份切实可行的职业生涯规划对于初任教师而言，毋庸置疑具有重要意义，制定好职业生涯规划，有利于初任音乐教师在职业生涯上取得成功。

参考文献：

[1]任学印.教师入职教育――理论与实践比较研究[M].长春：东北师范大学出版社，2005

[2]胡燕琴.初任教师的适应性教育[J].师资培训研究，2006，（1）.

[3]陈文华.职业规划――设计教育生涯的蓝图[M].呼和浩特：远方出版社，2005.

教师职业发展规划篇7

【关键词】中职学校青年教师；职业生涯规划；发展策略

随着社会的进步发展，中职学校教师的发展也越来越引起大众的关注。青年教师是中职学校教师队伍中的中坚力量，在学校教育教学工作中起着主要作用，学校往往非常重视青年教师的选拔和培养，但是对于教师本身而言，什么样的职业生涯规划才是最适合自己的发展类型，这是每个青年教师必须认真思考的问题。

美国是普及职业指导工作最早的国家。到了20世纪60年代，职业生涯规划已经纳入了职业生涯管理学说范畴，学者们开始把员工的个人的理想和目标作为讨论的焦点。到了80年代，重心发生了变化，有组织的职业生涯开发在整体改善组织外部条件的商业要求中已成为一种手段。在90年代，重心又转移到个人和组织两者之间达到平衡这一话题上来。这种局面的出现，意味着应把有组织的职业生涯管理与开发看作是一种战略性步骤，最大化地开发个人的职业潜力是组织取得全面成功的途径之一。教师职业生涯发展是指教师的职业素质，能力，成就，职位，事业等随时间轨迹而发生的变化过程及相应的心理体验与心理发展历程 。教师的职业生涯发展包含两个维度，一是时间维度，二是领域维度，包括职业理想，知识水平，教育观念，教学监控能力，教学行为与策略以及对教学的心理感受等 。本文试图从中职学校青年教师职业生涯规划的现状，影响职业生涯规划的因素以及如何促进青年教师职业生涯规划发展这三方面来阐述。

一、中职学校青年教师职业生涯规划现状分析

由于当前中职学校青年教师对自己和环境缺乏深入了解，对自己的职业生涯缺乏系统的规划，在今天激烈的人才竞争环境下，探讨中职学校青年教师的职业生涯规划是一个必要且迫切的课题。青年教师在职业生涯规划方面遇到的问题主要可以归纳为两大方面。

第一，个人因素方面主要体现在职业规划意识淡薄，没有全面考虑职业前景与长远发展，更不考虑个体的能力和优劣势。很多青年教师在开始教师职业时往往抱着好奇的态度，又或者是遵从家人的态度。自己的职业评估和职业目标本身就模糊不清，到了工作岗位以后发现现实和理想的差距比较大，容易打退堂鼓。有的青年教师在工作了几年之后才突然发现自己不适合教师这个职业。但是由于年龄等因素的制约，换工作已经不切实际，于是普遍出现职业倦怠现象。主要表现就是工作缺乏积极性，照本宣科，对上课产生厌烦心理，往往抱着完成任务的心态工作。这对于自身和学生都是危害极大的。

第二，从学校层面分析。学校对青年教师的职业生涯规划指导存在很多问题，主要表现在职业生涯规划指导理论研究薄弱，缺乏职业测验与职业侧评体系，对于青年教师的职业指导陈旧单一，往往只是一些领导讲话，缺乏科学化系统化的个人职业倾向测试等。由于社会对职业教育的偏见降低了中职学校教师的职业声望，削弱了青年教师对自身的职业认同，甚至可能产生了自卑心理。中职教育对教师能力素质及适应性都提出很高的要求，而中职学生生源质量不断下降，其自我管理能力的相对欠缺都增加了教师的工作难度，导致他们对自身职业产生畏惧心理。如果学校的激励机制乏力，就会使青年教师在职业发展上感到动力不足。这主要表现为职业定位上心猿意马，学习提高上满足现状，具体工作上敷衍应付，不愿刻苦钻研，不肯精益求精，不能吃苦耐劳，甚至遇到困难绕道走。

二、影响青年教师职业生涯规划的因素

（一）个人层面的因素。

个人努力程度是影响中职学校青年教师的职业生涯规划及进一步发展的主要因素，其次是专业发展的基础及个人发展动机，接下来才是生理，心理的发展特征及人际交往等因素影响。每位中职学校青年教师的职业发展动机是不同的，因而会形成不同的发展走向和发展状态。一部分青年教师由于在学校发展中确立了地位，产生自满情绪，从而失去了职业发展的动力，有的青年教师为了争取先进而努力工作，有的是为了得到领导的认可而做好工作，他们并不是对工作本身感兴趣，在这种外部动机的支配下，青年教师容易产生职业倦怠。因此，不同的职业动机对于其职业生涯发展规划的影响不同。

（二）来自学校的因素。

中职学校青年教师职业生涯的规划及进一步发展很大程度取决于学校领导对于教师职业生涯规划的重视和认知程度。比如学校是否为青年教师提供了有利的职业发展环境，是否为青年教师培训和外出学习提供机会，是否为青年教师进修提供时间保证和经济帮助，是否邀请名师专家学者来校讲学。与此同时，学校文化也是在激发教师创新，提高凝聚力的有效途径。一个和谐的教师团队有利于教学工作的开展，让青年教师产生对学校的归属感，更有利于提高工作效率和质量。与此同时，也可以激发青年教师的自我发展意识。试想如果一个学校其他的青年教师都在不断自我提高，参加在职硕士学位学习，在这样的环境氛围当中，应该不会有青年教师愿意不思进取。相反，如果青年教师处在不和谐的学校文化当中，老师之间因为利益上的纷争尔虞我诈，大家都把心思放在了办公室政治斗争上。这样的环境青年教师也不会有心思学习提高。所以说，学校的校园文化和校领导对于青年教师的个人发展的重视，是相互影响，相互促进的。

三、促进中职学校青年教师职业生涯发展规划的策略

第一，从学校层面来讲，首先学校应该加强对青年教师指导力度，指导教师全面理解专业内涵，注重青年教师道德品质的养成，加强教师职业道德建设。其次，学校整体发展要求确定层次性的职业发展规划，没有教师的职业发展，就没有学校的整体发展，教师职业发展和学校的整体发展密不可分。因此，学校在指定青年教师职业规划知道意见时，要分清层次，满足不同发展学校的教师的需要，从而更加客观地，合理地帮助青年教师尽快发现职业发展的方向和道路。与此同时，学校应该积极搭建教师专业发展平台，促使教师自主发展。学校管理者在指导教师实施职业生涯发展规划的过程中，要让教师自主地实现动态性发展，引发教师的内在动力，走自主发展的道路，从教学理论学习，教学交流，课题研究三个方面培养教师的专业精神，营造学校专业文化氛。最后，在薪酬待遇方面，学校管理者应该让人人都享受同等的竞争机遇，不以性别论高低，不以年龄定职位，择优录用，公开选拔，表彰优秀拔尖人才时更要注重有突出贡献的青年优秀人才，以确保所有教师平等参与竞争。在晋升，选拔各项工作中，增加透明度，平等竞争，创造一个有利于优秀人才脱颖而出的良好环境。

第二，从青年教师个人层面来讲，首先青年教师要加强自身素质的培养。强化职业生涯发展的自主意识，在职业理想与现实之间取得一致，正确地认识自我，注重自我开发，用科学的发展的眼光合理规划职业生涯，从而实现自我价值。其次要树立终身学习的理念，活到老学到老。当今社会是知识更新的节奏越来越快，职业学校的要培养出适应社会发展的人才，离不开教师自身知识水平的不断提高和完善。如果仅凭过去的知识，很难适应以知识为主导社会发展的需要，更不能很好的完成教学工作。

随着我国职业教育的飞速发展，中等职业学校教师专业化发展，建设“双师型”教师的任务越来越艰巨。这些目标的实现离不开良好的教师职业生涯规划。因此，有必要对中职教师特别是青年教师的职业生涯规划加以探讨。中职学校青年教师进行职业生涯规划，不仅仅是教师个人的问题，而是和整个学校的指导和发展密切相关。只有定位准确，指导到位，科学合理规划，才能真正达到促使青年教师发展的最终目标。

参考文献：

[1]唐金石.高校教师职业生涯管理初探.绥化学院学报.2008

教师职业发展规划篇8

关键词： 地方院校 青年教师 职业生涯规划

20世纪90年代以来，我国地方地方院校为社会培养了大批合格人才，成为实现高等教育大众化的主力军，在满足人民群众高等教育需求和促进区域经济社会发展中发挥了重要作用。在这些地方院校里，青年教师（指35岁以下教师）已经成为学校发展的主力军，特别是教学第一线的主要力量。青年教师数量的增加，一方面缓解了地方院校师资短缺的压力，另一方面为学校的教师队伍建设带来了一系列的问题。如何认识地方院校青年教师的职业发展特点，帮助地方院校青年作好职业生涯规划，加快青年教师的专业化成长成为各个地方院校需要重视的问题。

一、青年教师职业生涯规划的意义

个体职业生涯是与其工作有关的体验与经历，其主要包括与工作相联系的行为、态度、价值观等一系列连续性的过程。对于地方院校青年教师来说，其职业生涯发展就是指地方院校青年教师的职业素质、能力、成就、职称等随时间轨迹而发生的变化及其相应的心理体验与心理发展历程［1］。

职业生涯虽然是个体概念，是一个人的职业经历，但与个体所在的组织密切相关。一个组织有责任、有义务为其组织成员的生涯规划创造条件，帮助学生实现职业生涯目标。职业生涯发展是一个动态的、非线性的过程，其主体是个人与组织，对于教育系统来说，则是教师和学校。

教师的职业生涯规划是指学校根据教师的个体情况和所处环境，结合教师和学校发展的双重需要，对决定教师职业生涯发展的因素进行分析，进而确定其事业发展目标，并设计相应的行动计划的活动过程［2］。把达到职业成熟即教师专业化作为其职业生涯目标，是地方院校青年教师达成整个职业生涯目标的关键。

（一）职业生涯规划有助于避免青年教师职业发展的盲区和误区。

大部分地方院校的青年教师都是从学校到学校，自身还带有浓厚的学生味，就要开始走上讲台，担当起教师的责任，而且在校期间也没有系统地接受过教师职业意识、专业技能及素质的培养，缺乏强烈的职业意识、专业意识。很多青年教师仅仅要求自己能够完成教学任务就可以，对科研和实践不够重视。而即使对于教学环节，青年教师往往也认识不全面，对传授内容的系统性、逻辑性、深入性、正确性、实践性不求甚解，更谈不上传授内容背后所体现的方法和思维，仅把注意力放在教学形式、教学趣味性、艺术性这些比较低的层面上。因此，有必要针对青年教师发展上的这些盲区开展职业生涯辅导，帮助青年教师克服自己的不足，尽快成长为一名合格的教师。

（二）职业生涯规划可以增强青年教师发展的目的性和计划性。

地方院校的青年教师进入学校以后，其教学、科研、生活等各方面都刚刚起步，处于职业生涯发展的未定型期，具有不稳定性。而学校作为一个组织机构，有很多不同的职能部门，这就决定了有很多的职业发展方向可供教师选择。青年教师可以根据自己的能力和兴趣，选择不同的发展方向。如可以选择从教学方向发展，努力成为优秀教师；可以选择由管理方向发展或者是专门从事科研工作。如果青年教师没有明确的职业生涯规划，在个人发展中缺乏目的性和计划性，就不能找准自己发展的目标和方向，极有可能在以后的工作中浪费时间和精力。

（三）职业生涯规划有利于促进青年教师和学校共同发展。

地方院校在发展上面临的一个问题是难以留住人才。当前各地方院校对优秀师资的竞争日趋激烈，地方院校中很大一部分地处经济、文化比较落后的地区。它们一方面要经受新老教师交替、人才断层的困扰，另一方面要受到来自经济发达地区地方院校、重点地方院校对其稳定性的冲击。地方院校的青年教师外出读研、深造以后，绝大部分不愿意回本校。地方院校成为人才的“跳板”，这些情况严重影响到地方院校的学科、专业甚至学校的发展。而搞好青年教师职业生涯规划，能够最大限度地实现青年教师的个人价值和学校的师资培养目标，有利于提高地方院校的向心力和凝聚力，有利于地方院校合理配置人力资源，使青年教师职业生涯发展和地方院校发展获得双赢。

二、地方院校青年教师的生涯发展特点

地方院校青年教师职业生涯发展，是指地方院校青年教师为达到职业生涯规划所列出的各种职业目标而进行的知识、能力和技术的发展性活动［3］，是地方地方院校青年教师在自身职业发展中，不断地设置目标，达到目标，最终达到自己生涯目标的过程。地方院校青年教师由于自身工作性质、所处环境的特殊性，其生涯发展也具有自己的特点。

（一）创新意识强，思想意识超前。

青年教师大部分都出生于上世纪80年代，身处信息自由、多元的社会，他们的探究心比较强，对人类、对世界都充满好奇心。因为生活于网络时代，所以能使用计算机及其他音像设备等先进的教学手段进行教学。而且青年教师与学生年龄比较接近，更容易与学生交流、探讨。

（二）参与意识强。

青年教师对工作充满热情，上进心强，积极肯干，关注学校的规划和发展，关注自己所在学院的发展，同时也关注自身的发展，他们希望自己真正成为学校的一份子，能为学校的发展出谋划策，最大程度地发挥自己的潜能，实现自己的个人价值。

（三）可塑性强。

青年教师在学校期间都接受过系统的专业知识和技能训练，也具备较强的自学能力，知识结构更新快，思想活跃，在科研中往往能够有自己的独特见解和发现。

（四）教师职业意识欠缺。

青年教师往往都是毕业以后就走上讲台，从学生到教师的角色转变比较直接。和学生相处的时候，常常会忘记自己的教师身份，难以把握一个适当的度；有些青年教师还没有做好生涯规划就已经开始从事教师这一工作，应该具备的师德修养、人格风范和学生本位意识等职业情感并不具备。

（五）教学基本功欠缺。

很多青年教师并不是毕业于师范类的大学，就职前并没有接受过系统的教师技能训练，在教学中手段和方法都比较单一，难以根据学生的实际来进行教学，往往是自己凭感觉来上课，教学缺乏逻辑性和条理性。

（六）不稳定性。

青年教师处于职业生涯的探索时期，他们的教学、科研和生活都刚刚起步，各方面都能感受到动力和压力，由于青年教师自己的主观感受性不同，部分青年教师往往还没确定自己是否适合做一名老师，就觉得自己所承受的压力太大，开始产生职业倦怠，希望能换个工作，有“改行”、“转业”的想法。

三、青年教师职业生涯规划的建议

（一）青年教师应合理规划自己的生涯发展。

1.确立职业发展方向

青年教师刚进入地方院校的初始阶段是他们的职业生涯创立阶段。在这一阶段，青年教师基本确定了自己的职业方向，对工作抱有较高的期望，愿意投入较大的时间和精力，希望能够得到学生、同事和领导的肯定。在这一阶段，职业生涯规划的主要内容是：青年教师应尽快适应自己角色的转变，确立自己的职业发展方向。对青年教师来说，入职以后最重要的一件事就是实现自己角色的社会化，也就是把自己由学生的角色转变为教师的角色，培养自己良好的职业意识和教师责任感。

2.培养职业能力

青年教师应该通过各种渠道，积极主动地提高自己的教学能力和科研能力。对于青年教师来说，由于刚刚走上工作岗位，缺乏教学和科研的相关能力，在遇到教学难题或者申报课题的时候，往往不知道应该从何下手。而地方院校教师的考核又对教学与科研都比较重视，因此青年教师必须努力提高自己的教学和科研能力，尽快适应大学教学及科研工作。

3.确定合理的发展目标

根据伯林纳（Berliner，1988）［4］提出教师教学专长发展的五阶段理论（即新手教师、熟练新手教师、胜任型教师、业务精干型教师和专家型教师）。由此可以看出，教师职业生涯的发展是阶段性的，职业成熟是相对的，而发展是绝对的。教师的成长过程一般都要由不成熟发展到相对成熟，由新手型教师逐渐向专家型教师发展。教师的生涯发展一般都要通过确立职业目标――采取行动――实行职业目标这样一个无限反复的发展过程。向专家型教师发展，是地方院校青年教师实现个人自我价值的方向，也是地方院校青年教师实行职业生涯规划的目标。

（二）地方院校应创设有利条件帮助青年教师规划生涯发展。

地方院校应该从“以人为本”的管理理念出发，不断完善专门针对青年教师的管理教育举措，尽量为青年教师的生涯发展提供空间条件和制度保障。地方院校应建立合理的激励机制来鼓励青年教师的生涯规划发展；建立以职业生涯发展为导向的绩效评估体系，评估青年教师设定发展目标的现实性和合理性，科学统筹，使青年教师的发展目标更科学、全面，更具有长远导向作用；要加强青年教师队伍建设，在提高学历、出国考察、参观访学等方面为青年教师创造机会，不断提高青年教师教学水平和科研能力。

青年教师应根据地方院校组织的发展及自身的实际情况做好职业生涯规划，地方院校也应帮助青年教师对个人职业生涯发展规划创造有利条件，使地方院校组织和教师个人都能共同发展。

参考文献：

［1］申继亮.教师人力资源开发与管理［M］.北京：北京师范大学出版社，2006：85.

［2］申继亮.教师人力资源开发与管理［M］.北京：北京师范大学出版社，2006：104.

［3］李兰兰，王建虹.地方院校青年教师职业发展的特点及激励［J］.中国成人教育，2008，（5）.

［4］D.C.Berliner.The Development of Expertisein Pedagogy American Association of College for Teacher Education.New Orleans，la February 17，1988.

教师职业发展规划篇9

研究生教育是输出高层次复合型人才的有效途径，其培养质量关乎教育改革的成效，研究生个体的发展是国家经济发展的重要影响因子，关乎国家命运和社会和谐。据统计，2005 年至2014年十年间中国研究生招生增长近72%， 其中近5年培养的研究生约占培养总量的50%， 研究生的持续扩招导致就业问题增加，其群体就业压力逐年攀升[1-2]。研究生的就业现状折射出研究生的世界观、人生观、价值观和择业观，但主要反映出高校就业指导不力，职业生涯规划教育成效不高的主要问题。

近年来围绕职业生涯规划教育高校展开了部分研究，但研究对象主要是在校大学生，针对研究生的职业生涯规划教育相对较少，关于如何构建和完善职业生涯规划教育的研究仍鲜有涉及。中国青年政治学院副院长陆士桢教授的一项调查研究表明， 67.29%的学生确定了自己的职业定位，但49.84%的学生对自己所选择的职业缺乏了解[3]。研究生的职业生涯规划教育相对本科生有本质区别，不能照搬本科生的方法。其次，针对研究生职业生涯规划教育的研究，主要从国家政策或高校职业指导的宏观视角出发，没有细化到具体的方法中，对如何构建研究生教育体系指导作用有限。

文章采用问卷调查的研究方法，对重庆地区三所高校的理工科、文科专业研究生群体进行了调研分析，调查样本总量共计300份，有效问卷286份。针对职业生涯规划教育的现状、存在的问题进行了实证考查和研究，分析并创新性提出了具体的解决方案，无论对研究生群体的长期职业发展，还是国家的长远发展都意义重大。

一、研究生职业生涯规划教育的意义

研究生职业生涯规划教育是从研究生的实际情况和发展需求出发，帮助研究生树立职业规划意识，教授职业生涯规划方法，确定职业发展方向，并努力实现职业发展目标的一系列活动[4]。19世纪初，以职业指导的形式出现在西方发达国家[5]。20 世纪初，职业生涯教育课程出现在美国高校，60 年代，职业生涯规划教育概念开始细化为具体的教育政策，高校中产生了职业生涯辅导和职业生涯咨询的专业机构，职业生涯规划教育迅速普及和发展[5]。20 世纪90年代中期职业生涯规划教育传入中国[6]，它的引入和发展意义重大。

（一） 提高国内研究生就业率和就业质量

职业生涯规划教育注重研究生个体特点和发展需求，能充分发挥研究生个体的主动性，激发其内心职业生涯规划的激情和创业的雄心壮志。职业生涯教育能帮助研究生了解自身的职业兴趣和发展意向，提升专业技能，熟悉行业领域，提高职场能力。文献[5]显示，接受职业生涯规划教育的研究生，在职场的竞争力和自我职业规划调节能力，明显高于未接受类似教育的研究生，二次就业的就业率也远远高于未受教育的同类学生。所以，做好职业生涯教育是保证研究生就业的重要手段之一，能有效节约社会人力成本，减少研究生与其他求职人员的不良竞争，提高就业率，为国家、社会输出符合要求的各类人才。

（二）正确引导研究生的价值观，保证研究生的长远发展

在高速发展的当今中国，社会处于高速转型期，全球化和国际化速度大大加快，信息技术的发展缩短了国与国、人与人的距离，研究生在强度和速度上都受到外来文化和多元思潮的影响、冲击。职业生涯规划的引入和发展，能帮助研究生建立正确的价值观、世界观，有选择性地接受新文化、新思潮，取其精华，去其糟粕，避免负面影响。同时，帮助研究生规范其行为方式，理性分析其?业规划的发展需求，引导研究生正确判断是非，选择最适合自己的职业。

二、研究生生涯规划教育中存在的问题

目前，中国针对研究生的职业生涯规划教育还不是很普遍，将其设置成专业课程的学校很少，教师专业化程度较低。虽然国内部分高校已经意识到研究生职业生涯规划教育的必要性，但依然存在着很多问题。

（一）重视程度不够，职业生涯规划教育没有与行业发展相匹配

国内高校、社会、用人单位对职业生涯规划教育意识淡薄，其主流思想认为研究生世界观、价值观、理想信念和行为方式较为成熟，专业技能强，职业发展前景更优，职业生涯规划教育对其意义甚微。因此，长期忽视对研究生职业生涯规划的教育，合理、高效的指导方式和教育体系欠缺。

研究生的职业生涯规划教育还没有形成以专业学科、研究生个体特色为基础，将职业生涯细化到匹配行业和用人单位需求的教育模式。研究生与本科生职业生涯规划教育有很大的差异性。相较而言，研究生和本科生的相同点在于职业生涯发展方面的障碍依然没有扫除，无法规避就业压力或择业的彷徨，在急需职业生涯规划指导而又缺乏相应指导的局面下容易违背初衷和意愿选择职业。差异性在于研究生专业学术上研究得更深，对应的工作面反而更窄，工作内容更精细。因此，研究生的职业生涯规划需要更加具体的指导方法和教育模式，以匹配学科、行业发展。然而，当前研究生职业生涯规划的教育和指导仍然与本科生的就业指导一致，缺乏具体、详细的指导方法和现实经验，框架理论和“照搬”的做法过于模式化和形式化，更谈不上针对专业

的指导和教育，也缺乏相应的案例归总和分析，没有达到将其职业生涯规划细分到行业需求与用人单位需求相匹配模式的条件。这种偏理论、宏观化的职业生涯规划教育无法激起研究生参与其中的热情，在缺失了学生积极性的情况下，严重影响研究生职业生涯规划教育的效果。

（二）研究生职业生涯规划教育 “重理论轻实践”

1.全程化的研究生职业生涯指导模式尚未形成

对研究生进行的职业生涯规划教育和指导是一个具有连续性、长效性特点的过程，而我国高校研究生职业发展教育，更关注对毕业班学生短期的就业辅导、面试技巧的培训及职业生涯规划指导。就业辅导内容偏重于为研究生提供招聘信息，以引导研究生择业和就业，对职业生涯教育系统的自我探索较少，单纯以提高就业率为目的，只考虑短期结果，而没有考虑研究生个体特点、差异性，以及对行业领域、职业的了解程度和步入职场后的融入度。这种常规的辅导模式仅仅重视研究生毕业前期突击性指导的信息给与，完全没有考虑研究生走向社会之后长期的发展，没有真正形成以整个职业生涯为导向的教育理念，更谈不上形成一个完整的、全程化的职业生涯教育体系。

2.研究生职业生涯规划重专业理论知识的学习，实践性不强

我国研究生培养方式是导师全权负责制，研究生课题方向、科研内容、专业细分的方向通常由导师及其研究的课题决定。在学习阶段，研究生除了学习理论知识，大部分时间是看文献资料和做实验，这种象牙塔式的学习状态成为现阶段国内研究生学习、研究的一种常态，这种现象违背了研究生职业生涯规划中“实践性”特点。研究生职业生涯规划教育还停留在短期突击性就业指导层面上，仅仅注重择业的技巧、方法手段和技能技巧等操作性内容的指导，并没有在择业前期与实践结合，脱离了实践的检验，与职业生涯规划教育的初衷和预期达到的效果相差甚远。

研究生期望的职业生涯指导活动统计分析结果显示，研究生对实践活动的期待值最高，达到85.2%（图1），期望能提供更多实习机会的研究生达到70.2%（图2）。这也验证了研究生职业生涯规划实践活动的缺失和广大研究生对专业实习机会的迫切需求。

3. 从事研究生职业生涯规划教育的人员不足，专业化能力欠缺

在国外，职业生涯辅导工作已有严格的从业资格审核与认证体系，国内尚没有权威的培训和认证机构，培训和认证工作一般由市场化的培训公司来完成[7]。认证机构缺乏权威性，认证内容不成熟，必然导致所认证资格的含金量不高，指导效果相较国外而言大打折扣。其次，国内只有少数高校安排师资进行职业生涯辅导培训和资格认证，得到专业培训并获得相关从业资格证的教师很少。研究生职业咨询途径选择结果显示，仅12%的研究生选择专业机构进行职业咨询，19%选择学院辅导员咨询，如图3所示。可见高校、社会机构对研究生职业生涯的指导欠缺，没有在研究生群体中树立起接受职业生涯规划和指导的意识。

同时，缺乏适用于国内研究生职业生涯教育的理论知识和实践经验，师资队伍结构不良。从职业生涯师资队伍现状的分析中可以看出：在教师知识储备上，认为教师有丰富的职业生涯规划知识，选择B的研究生比例为 42.5%，选择C的为 27.6%。在教师社会实践经验和职业指导、规划能力的调查中，选择C的研究生为31.1%，选择B的为35.5%，如表1所示。说明教师本身缺乏职业生涯指导的理论知识，并且在职业生涯规划知识结构、实践经验及指导能力上明显不足。

教育团队的缺乏和专业能力的欠缺，使研究生职业生涯教育停滞不前，教育的实用性、针对性远远不够，不能有效发挥指导与?划作用，没有使学生获得有效的职业生涯规划指导，严重制约了研究生职业生涯规划教育体系的发展和完善。

三、构建研究生职业生涯规划教育体系的对策

（一）重视研究生职业生涯规划教育，各方主体参与体系的建立，并以开放的信息化服务作为技术支持

面对逐年增长的就业压力和因此引起的各类问题，政府、高校、用人单位、社会团体应从思想意识上认识到构建研究生职业生涯教育体系的必要性和重要性，重视并参与到研究生职业生涯规划教育中，同时开放研究生职业生涯信息服务，开辟新媒体技术为其答疑解惑和指导。研究生职业生涯教育体系的构建必须以政府、高校、用人单位、社会团体为依托，以信息化服务为技术支撑，构建金字塔式的研究生职业生涯规划教育体系，如图4所示。

政府、高校、用人单位、社会团体可以相互合作，利用现代化信息技术与研究生生涯规划教育相结合，开发出相关网站和系统。用人单位开放更多的实践学习机会给研究生，让研究生通过这种简单常见、易查询搜索的方式了解行业领域、公司背景、职位需求等情况，从而为研究生树立职业观念，从根本上提高服务效率和质量。

（二）细化研究生群体，设置“2学年课程教育+1学年动态评估”的教育模式，构建导师团队专业化的研究生职业生涯规划教育体系

细化研究生群体，全程对研究生专业技能、实践、价值观、思想、心理发展进行把控，顺应研究生特点构建职业生涯规划教育体系，如图5所示。

1.按类别细化研究生群体进行职业生涯教育指导

目前，研究生生源背景更为复杂，如生源地更广阔，专业跨度更大，教育资源不均衡等。同时研究生群体思维方式多元，个性鲜明。所以，应根据研究生基本情况及研究生的不同特点以书面报告的形式反馈给导师，针对研究生的不同状况进行细分，如专业技能、生源地等，在教育辅导的三个学年内进行动态调整，分别设计侧重点，予以个性化、贴近需求的职业生涯辅导。

2.构建“课程教育+动态评估”的教育模式

当前我国研究生职业生涯规划，仅仅是作为讲座来开办，专门针对研究生群体的职业生涯规划课程空缺。从图1中可以看到，研究生对职业生涯指导课程开设的期望值较高，为62.10%。所以，建议高校结合研究生办学特色、人才培养目标，开设针对研究生的职业生涯规划教育必修课，课程设置时间为“2学年课程教育+1学年动态评估”，构建全程特色化“2+1”的研究生职业生涯规划教育模式，从研究生入学即开展为期2学年的“理论（主体课程）+实习实践”课程教育，在第3学年添加“一对一跟踪式职业生涯的动态评估”，动态跟踪，实时调整研究生职业生涯规划的指导内容和方向。实践课程主要通过高校和用人单位的合作实现，用人单位为研究生提供现场参观、考察、实习的学习机会，研究生通过实践，精准规划自身的职业生涯，高校为用人单位培养实践性复合型人才，以达到企业、高校、社会和研究生个体的多方共赢。

将研究生职业生涯规划设置为研究生学位必修课程，从而将研究生职业生涯规划教育贯穿研究生培养的始终，将生涯规划意识融入研究生思维中，使研究生从入学第一天就开始思考自己想做什么职业，获得什么技能。作为长期伴随研究生的一门必修课，贯穿研究生在读期间的学习和生活，在课程学习中答疑解惑，有序安排和解决各种问题，满足广大研究生的需求。

3.搭建导师团队，构建专业化指导队伍

导师是研究生专业学习、学术研究、做人做事等多方面的多重导师，不论是在理论学习还是职业规划方面都潜移默化地对研究生产生影响。从图3中可以看到高达63%的研究生在职业咨询选择时会选择向自己的导师寻求帮助，但现实中导师由于众多科研项目或其他原因，无法保证足够的精力和连续时间对研究生职业规划给与合适的指导及建议。现阶段导师与研究生的“导学关系”偏重于“学”而非“导”，导师一己之力无法满足当前研究生对专业理论知识和职业规划的双重需求，所以，在研究生职业规划的“导学”关系中，需要导师团队发挥其团队力量。

导师团队的构建除了配备专业性强、学科相近或交叉的“校内教授+校外企业专家”或“ 校内教授+校内教师”外，尚应配备学院教师和政府相关就业指导人员。院系教师了解研究生专业特点、研究生个体具体情况，能动态把握研究生的思维动态，政府相关就业指导人员了解职业需求和行业发展情况，可以邀请他们定期开设讲座，分享就业和行业信息，并协助导师和院系教师传授职业生涯教育方法。构建“专业技能强的导师+院系教师+政府就业指导人员”的导师团队更能共享信息，动态掌握研究生学业、学术、兴趣、职业需求等信息，最大化发挥团队力量，从“理论+实践+职业规划教育”的角度全方位构建研究生职业生涯教育体系。

教师职业发展规划篇10

笔者选取15所高校（西安科技大学、西安建筑科技大学、西安理工大学、西安石油大学、西安工程大学、西安财经学院、西安邮电学院、西安外国语大学、西北政法大学、西安文理学院、西安工业学院、陕西科技大学、咸阳师范学院、陕西中医学院、陕西理工学院）进行问卷调查，共发放问卷2000份，有效收回1946份，有效收回率97.3%。调查数据通过SPSS11.0进行因素分析统计处理，并借鉴相关学者的已有研究成果，发现陕西地方本科高校大学生职业生涯规划教育存在以下主要问题。

大学生职业生涯规划教育存在的主要问题

教育内容的“单一性” 大学是大学生职业发展和身心发展的一个关键期，学生除了接受就业指导方面的理论教育，更要完成从学生角色到职业角色转变的准备工作。调查显示，87.5%的学生表示学校在职业生涯规划教育方面的内容主要着眼于就业政策介绍、求职方法与技巧培训；75.3%的学生反映学校职业生涯规划教育缺乏实践方面的内容。以上数据反映出，高校职业生涯规划教育被简单地等同于就业指导，教育内容呈现出单一性，并成为陕西地方本科高校职业生涯规划教育的桎梏。

教育工作的“季节性” 大学生职业生涯规划教育是一个系统性工程，应当贯穿于整个大学教育过程的始终。调查显示，95.8%的学生表示他们的职业生涯规划教育缺乏连贯性。63.7%的学生在大四毕业前才开始接触职业生涯规划教育方面的知识。24.1%的学生从大二大三开始对职业生涯规划有所了解，职业生涯规划教育表现出很强的“季节性”。正是职业生涯规划教育工作的“季节性”使毕业生在面临严峻的就业形势时没有足够的信心和充分的准备。

教师队伍的“非专业性” 调查显示，《职业生涯规划教育》课程的授课教师中：专职教师仅占2.1%，院系辅导员占48.6%，就业中心工作人员占23%。可以看出目前高校职业生涯规划教育教师队伍主要是由各院系辅导员和就业中心的工作人员和极少数的专业教师组成。教师自身职业生涯规划教育专业知识缺乏，要使他们掌握并运用专业的理论和实践知识对学生进行专业化的职业生涯规划教育在短期内还难以实现，职业生涯规划教育的效果也就不言而喻了。因此，教师队伍的“非专业性”也是陕西地方本科高校职业生涯规划教育发展的瓶颈之一。

产生问题的原因分析

笔者认为，产生问题的主要原因来自社会、家庭和学校三个方面，这三个方面的因素决定和影响着陕西地方本科高校大学生职业生涯规划教育的现状和发展，本文重点分析与高校教育相关的原因。

传统就业观念的长期影响 就业指导和职业生涯规划教育是两个不同的内涵，就业指导只是职业生涯规划教育的一个组成部分，仅仅只是对在校毕业生进行就业和择业指导。调查显示，95%陕西地方本科高校将职业生涯规划教育工作归口于学生工作处的分支科室或就业指导部门。以就业指导代替职业生涯规划教育是传统就业观念影响下普遍存在的问题。新中国成立之初，在计划经济体制下，大学毕业生一直实行的是“统招统分”的就业体制。直到20世纪末21世纪初，随着社会主义市场经济体制的建立、高等教育管理体制改革的深化和毕业生“双向选择”就业方式的转变，为了帮助学生适应市场化的毕业生资源配置方式，使其“人尽其才，才尽其用”，职业生涯规划教育才不仅成为一种可能，而且成为一种必要。长期的“统招统分”就业体制使高校的职业生涯规划教育缺乏生存的土壤，严重影响和制约着我国高校职业生涯规划教育的发展。

缺乏完善的教育指导体系 在大众化教育背景下，随着高等教育体制的改革，高校必须建立起适应形势发展和改革需要的职业生涯规划教育指导体系。系统和完善的职业生涯规划教育指导体系是职业生涯规划教育顺利进行的基础，是“全程化”职业生涯规划教育有效开展的保障。调查显示，91%的学生表示学校没有专门的职业生涯规划教育机构。在回答你的职业生涯规划教育知识主要来源于什么渠道时，仅有14%的学生选择学校开设的职业指导课程；93.6%的学生表示学校的职业生涯规划教育课程是以选修课的形式开设的。可以看出，职业生涯规划教育课程仅是作为边缘学科并没有纳入正规的教学体系，作为选修课在部分学生中进行“试点”，没有大纲、缺少教材等。还有相当一部分高校没有开设职业生涯规划课程，这些高校的职业生涯规划教育几乎为零。高校尚未形成以市场为导向、学生职业生涯规划和学生全面自由发展为中心的职业生涯规划教育指导体系，必然导致教育工作的“季节性”。

高校对师资队伍建设重视不够 要将大学生职业生涯规划教育做到位、做深入、做出实效，教师队伍的专业性有不可估量的作用。由于从事职业生涯规划教育的教师数量不够，教师队伍结构不合理且自身工作繁杂，专业背景差异较大，只是对学生就业和管理工作比较熟悉，要让他们对学生进行专业的职业生涯规划教育就需要高校非常重视其机构建设并投入大量的人力物力对其进行专门的师资培训，经常组织他们进行专业性的学习，不断完善教师队伍的职业素质，才能引导学生调整观念，看清发展趋势，使他们的职业生涯规划符合社会的发展，并根据社会需求的变化不断调整自己的职业生涯规划。良好的师资队伍需要高校对其师资队伍建设给予足够的重视和资源支持。所以，高校对职业生涯规划教育师资队伍建设的重视程度，直接影响专业化和职业化职业生涯规划教育教师队伍建设和职业生涯规划教育工作效能的发挥。

对策研究

理论性与实践性相结合 实践教育是检验大学生职业生涯规划可行性的重要指标体系。就各年级的阶段目标看：

一年级主要是职业生涯规划普及知识教育，进行初步的测试与心理辅导；

大学二三年级主要是将职业生涯相关的理论课程与专业知识有机结合，同时，在学生自我评估的基础上，帮助学生分析个性与职业之间的匹配，介绍相关企业的文化，有针对性地开展系列实践活动，加深学生对职业的认识，对自我知识、能力、素质的了解，培养其职业能力和职业素养。学校要积极与企事业单位和科研机构建立产学合作关系，为学生搭建实践锻炼的平台，组织学生在寒暑期及课余时间参与社会实践活动，在实践中将知识转化成能力，将能力内化为素质，得到全面的锻炼与成长。

大学四年级主要是提供信息与咨询、设立招聘会等，帮助学生修正就业观念，从而做出科学的职业选择，找到理想和适合的岗位。

只有将理论教育与实践教育相结合，才能更好地完成大学生职业生涯规划教育每个阶段的内容，有效地帮助大学生形成正确的职业倾向，提高职业技能，实现专业与职业的良好对接。

全程化与阶段化相结合 职业生涯规划教育是一项全程化的工作，应贯穿于大学教育的全过程。高校应循序渐进地将职业生涯规划教育贯穿于大学四年的整个学习过程，并根据学生不同阶段的发展要求，分阶段、分任务进行，四个阶段相互贯通、有机联系，构建一个相对完整的大学生职业生涯辅导流程：

大学一年级是大学生职业生涯规划适应期，帮助大一新生适应新的学习、生活与校园环境，尽快完成从中学到大学的过渡，以及使学生认识到职业生涯规划的重要性，初步了解职业内容，了解自我。

大学二年级是大学生职业生涯规划探索期，帮助学生塑造和完善自己，使其努力建立扎实的基础知识和合理的知识结构，正确认识自己，协调人际关系，实现理想自我与现实自我的协调统一，以及认识和处理好个人与社会的关系，提高自身的基本素质。

大学三年级是大学生职业生涯规划定向期，帮助学生进一步全面、客观地认识和了解社会，明确职业理想与社会理想的关系，确定自己的职业定向，使职业目标更加具体化。

大学四年级是大学生职业生涯规划冲刺期，帮助大学生正确处理职业生涯危机，使大学生努力追求大学学习生涯目标的达成，实现充分的理想的就业。

通过四年系统的职业生涯规划教育，使之具有自主择业、自主创业的基本素质。只有全程化与阶段化相结合才能实现大学生职业生涯规划教育健康持续发展。