副主任职称论文十篇
时间：2023-04-02 18:39:18
副主任职称论文篇1
全省正高5人副高15人不受限制
据介绍，申报对象重点面向在我省科技、教育、文化、卫生、工农业和社会事业管理第一线直接从事专业技术工作的企事业单位的在职专业技术人员。
特别优秀人才申报高级专业技术职务，不受身份、学历、资历、外语、论文、计算机应用能力和继续教育等条件限制。凡遵纪守法，有强烈的事业心，有良好的职业道德，能力超群、业绩卓著、贡献突出、业内认可者皆可申报。今年全省特别优秀人才高级专业技术职务任职资格评审名额正高在5人以内，副高在15人以内。
各市州省直单位推荐不超过1人
据介绍，各市州、省直各单位推荐的人选一般不超过1人。各市州、省直各单位于2009年11月25日前将《申报表》等材料报送省人事厅。再由省人事厅组建评审委员会投票表决，通过的特别优秀人才名单及所取得的业绩成果在省内新闻媒体进行公示，广泛听取意见并接受群众、业内专家的监督。
副主任职称论文篇2
(1)民主推荐
①民主推荐方法：选拔任用干部应经过民主推荐提出考察对象。民主推荐包括会议投票推荐和个别谈话推荐。
②民主推荐程序：制订工作方案，公布推荐职位、任职条件、推荐范围和有关要求。党委组织推荐工作时，应事先向局党委组织部门汇报方案，征得同意后再组织实施；召开推荐会或个别谈话进行推荐；院党委根据民主推荐的结果，结合平时掌握的情况进行综合分析，经集体研究后确定考察对象。
③会议投票推荐的范围和参加对象。会议投票推荐分为院领导推荐、院推荐会推荐和科推荐会推荐三个层次，其中院推荐会由护士长以上干部和30％以上的职工代表参加；科推荐会由所在科室干部员工参加；实际到会人数一般不少于应参加人数的80％。
(2)考察：对确定的考察对象，由组织、人事部门按照干部管理权限，进行严格考察。考察应按照以下程序进行：
①组织考察组，制订考察工作方案。
②对新提拔干部的考察要按照个别谈话、征求意见、查阅资料等方式深入进行了解情况，并征求分管领导和所在科室部门负责人及有关员工的意见。拟提任二级科主任的需征求一级科主任的意见。考察后根据考察情况形成书面材料。
③考察干部个别谈话和征求意见的范围一般为考察对象所在科室或部门的干部员工。
④拟继续聘任干部的考察可结合民主推荐同时进行。
(3)讨论决定
选拔任用干部，应当按照干部管理权限由党委集体讨论作出任免决定，或者决定提出推荐、提名的意见。党委讨论决定干部任免事项，必须有三分之二以上的成员到会，并保证与会成员有足够的时间听取情况介绍，充分发表意见。与会成员对任免事项，应当发表同意、不同意或者缓议等明确意见。在充分讨论的基础上，采取口头表决、举手表决或者无记名投票等方式进行表决。对意见分歧较大或有重大问题不清楚的，应当暂缓表决。党委有关干部任免的决定，需要复议的，应当经党委超过半数成员同意后方可进行。需要报上级备案的干部，应当呈报《干部任免备案表》。
(4)聘任：实行干部任职前公示制度。在党委讨论决定后、下发任职通知前，对拟任干部公示一周。聘任期一般为2年。职能科室中层干部、临床(医技)科室中层干部、二级科室正副主任、科护士长由院长聘任；党群部门干部由党委任命或办理相关任职手续。正副护士长由院长委托护理部主任聘任。
2．选拔任用干部的原则
选拔任用干部的原则：党管干部；任人唯贤、德才兼备；群众公认、注重实绩；公开、平等、竞争、择优；民主集中制和依法办事原则。
3．基本条件：
(1)具有履行职责所需要的马克思列宁主义、思想、邓小平理论的水平；认真实践“三个代表”重要思想，坚决执行党的基本路线和各项方针、政策；积极支持医院改革，有开拓创新精神，讲实话，办实事，求实效；清正廉洁，以身作则，作风正派，团结同志，在医院建设中做出实绩；有强烈的事业心和责任感，具有拟任管理职务所需的工作能力、文化水平和专业知识；身体健康。
(2)具有大专以上学历，医院主要科室的主要负责人应具有大学本科以上学历。
(3)省级临床重点专科的科主任应当具有正高职称，副主任应当具有副高以上职称；其余临床(医技)各科室正、副主任应当具有副高以上职称；职能科室正、副科长应当具有中级以上职称，职称达不到要求者，实行负责人制或以副代正。
(4)提拔中层正职职务的，一般应具有2年以上中层副职任职经历；提拔中层副职职务的，一般应具有本岗位或管理岗位工作经历。
(5)提拔的干部年龄应在40岁左右,一般不超过45岁。特别优秀者和临床重点科室中层干部可适当放宽。
(6)提拔临床
一、二级科室主任职务的，应当是学科带头人或后备学科带头人，在本学科领域有所建树。
(7)根据实际需要部分科室可增设助理职位，助理必须具有大专以上学历，中级以上职称，年龄一般不超过40岁。
(8)提拔科护士长职务的，一般应当具有2年以上护士长(或副护士长)工作经历，大专以上学历，中级以上职称。提任护士长或副护士长职务的，一般应当具有3年以上工龄，大专以上学历，护师以上职称。
(9)管理干部一般应当逐级提拔。特别优秀的年轻干部或因工作特殊需要的，可以破格提拔。
(10)管理干部的提拔和任用前后应当安排相关管理知识的短期培训。
4．干部交流：职能科室中层干部在同一职位上任职时间较长者应尽可能进行交流；对特殊岗位的中层干部，按上级要求任职3年以上者，要进行交流。
5．降职、免职
(1)干部有下列情形之一的，一般应当免去现职：
①达到任职年龄界限的。职能科室负责人(含党支部书记)男一般为年满55岁周岁，女一般为年满52周岁者。临床(医技)科室中层干部年龄可以适当放宽，目前暂定为男不超过58周岁，女不超过55周岁。担任省、市级重点专科的正、副主任的，其任职年龄可暂按原规定年龄执行。其他由于有特殊需要的工作岗位，由院党委集体研究、并报上级组织部门同意后，可以酌情放宽年龄要求。
②现任干部聘任期届满推荐时，推荐票低于50％的，原则上不再留任；不合格票数超过l5％或基本合格和不合格票数之和超过30％的，不再留任。
③连续两年年度考核测评为末位、经组织考察不胜任的。
(2)凡目前暂未能达到规定学历要求的中层干部，须向院党委提交学习计划，并在任期内必须取得在学资格，否则不予聘任。
(3)因工作能力较弱或者其他原因，不适宜担任现职的予以降职使用或免职。其待遇按照新任职务的标准执行。
6．公开选拔和竞争上岗
根据局党委《关于实施竞争上岗工作的意见》的精神，我院将在部分科室的中层干部岗位试行公开选拔和竞争上岗。
7．干部辞职
实行干部辞职制度。辞职包括自愿辞职、引咎辞职和责令辞职。
(1)自愿辞职。即干部因个人或其它原因自行提出辞职。辞职者应向院党委提出书面申请，院党委在接到申请的2个月内予以审批或答复。在辞职审批期间不得擅自离职。
(2)引咎辞职。即干部因工作严重失误、失职造成重大损失或者恶劣影响，经院党委讨论后作出引咎辞职的决定。
(3)责令辞职。即院党委根据干部任职期间的表现，认定其已不再适合担任现职，由院党委根据考察考核情况提出责令辞职意见。
8．纪律要求
(1)党委会集体讨论决定干部任免。不个人决定干部任免，改变院党委会集体作出的干部任免决定。
(2)严格按照干部选拔聘任有关程序执行，不临时动议决定干部任免。
(3)干部聘任期间，要进一步严明纪律，不准在干部考察工作中隐瞒事实真相，或者泄露酝酿、讨论干部任免的情况；不准在干部考察调整期间跑官、要官、打招呼，若查实则取消聘任资格。
副主任职称论文篇3
该事件从11月22日傍晚开始，方舟子连发数十条微博，质疑李开复在自传《世界因你不同》里，介绍自己当年26岁就成为卡内基・梅隆大学“最年轻的副教授”，是夸大其词，当时他充其量只是个助理教授。与唐骏不同的是，方舟子质疑的不是李开复的博士学历，而是李开复自传中提及的“副教授”职称。究竟是副教授还是助理教授，双方各执一词。“学历不重要，能力才重要”到底是伪命题还是诚信问题?类似的信任危机接连爆发，李开复会不会由此成为“唐骏第二”?
周鸿认为本次事件不会对李开复造成过大的影响，而且方舟子的行为也算是种严要求。然而，2010年，唐骏的博士学历造假事件，令其形象大损，如今李开复同样面临方舟子的质疑危机，粉饰并不能求太平。高晓松拍公益广告时说“酒没错，错的是人；车没错，人会犯错”，书也没错，关键看出书人的心态。
引火烧身，深陷公众论战
“(1)我毕业后跳过博士后，破格直升教职。(2)学校官网认可我的经历。(3)博导发函验证破格给予tenure-track职称。(4)26岁的assistant professor是校长告知最年轻。(5)assistant professor翻译加上注解是清晰的，并于2009年撰文解释。”11月23日，李开复在微博中总结其职称过程，并表示上述事实已击破相关不实传闻，以后将不再回应。
李开复自传《世界因你不同》中写道：26岁的我，在恩师的盛情邀请之下选择留校任教，成为卡内基・梅隆大学最年轻的副教授。
11月22日，方舟子据此在微博中称：“但他在那段时期的论文的作者简历则说他是a Research Computer Scientistat Carnegie Mellon。该职称一般指博士后，难道卡内基・梅隆和其他大学不同，等同于副教授?请李开复解释。”
就是方舟子的这篇微博拉开了各方对李开复的极大关注。李开复当天解释，其是先做了Research Computer Scientist。后转换成Assistant Professor(等同职位，RCS年资都算在tenure)。
“在李开复自传网上版本中，没有看到在‘副教授’后面注英文。如果注英文就没问题的话，唐骏这么写就OK了：获得加州理工大学(Western Pacific University)电脑学(Electrical Engineering)博士学位。”方舟子在微博进一步提出反驳。
方舟子表示，李开复自传第一版第一次印刷相关页面的照片，在两处副教授后面根本就没有像李开复说的那样注明英文。方舟子据此质问：“我手上这本2010年3月第7次印刷的《世界因你不同》提及其为副教授时并没有一处注明英文职称。所以我要再问一次：所谓的英文注解是什么时候加的?在唐骏事件之后?还是在网上已有人议论其职称不实之后?”
就在质疑与反驳的论战中，事件渐渐演变成了一场公众论战，李开复深陷舆论旋涡。
青年导师，还原IT李开复
在大多数人的眼中，李开复的发展历程，一直闪耀着成功者的光芒，虽然其与同样出自微软的唐骏同称为IT界两位耀眼的精英，但在人们看起来似乎其树立的形象比唐骏还略高一筹。其在IT领域知名度的飙升与三个知名科技巨头密切相关：苹果、微软、谷歌。
1990年，李开复加盟苹果公司，供职6年，先后出任苹果公司语音组经理、多媒体实验室主任、互动多媒体部全球副总裁。1998年7月，李开复加盟微软公司，并于当年11月出任微软中国研究院(现微软亚洲研究院)院长。2000年，其被调回微软总部，出任微软公司全球副总裁，成为微软教主比尔・盖茨的所谓“七人智囊团”的一员。
2005年7月，李开复离开微软，闪电加盟全球搜索巨头谷歌公司，负责谷歌中国研发中心的运营，并担任谷歌中国区总裁。2009年9月4日，李开复从谷歌离职，创办创新工场，并出任董事长兼首席执行官。
据悉，李开复除了在IT界取得职业辉煌之外，在中国另有“青年导师”之称。从2000年起，李开复陆续发表了七篇《给中国学生的信》，其中分别谈到了做人要有诚信、如何从优秀到卓越、选择的智慧、新世纪的人才观等，深受中国学生喜爱。
仅为个案，还是唐骏第二?
“一个人品不完善的人是不可能成为一个真正有所作为的人。”李开复曾如是称。
不过时下其却面临与唐骏类似的尴尬，而且两人在IT界地位、形象极为相似，都曾出任过微软的高管。
公开资料显示，唐骏在微软，是唯一一位三次被授予微软公司最高奖项：比尔・盖茨总裁杰出奖和杰出管理奖的员工。曾经，唐骏领导下的微软中国，在销售方面，是微软全球唯一一个连续六个月(2002年7月到2003年1月)创造历史最高销售纪录的公司。微软中国2003财年(2002年的7月到2003年6月30日)成为微软全球82家分公司中销售业绩增长最快的分公司。
方舟子怀疑唐骏所读的美国西太平洋大学“是一家著名的卖文凭的野鸡大学”，后唐骏对外承认花了3000美元取得了此博士学位。此事当时一度成为关注焦点，使得唐骏形象大受影响。如今李开复面临与这位“老同事”同样的危机。这仅仅只是个案?微软制造精英的同时有没有制造“被神化”的副作用?
11月24日，方舟子在微博中公布了其最新“战果”，并贴图为证：“不出所料，虽然李开复想让人相信他一开始就在‘副教授’后加注英文以免误解，但第1次(2009年9月)到第7次印刷(2010年3月)都无此注明，到第8次印刷(2011年1月)才加注，其问发生了唐骏事件。是不是李开复心虚地觉得自己的做法与唐骏有些相似?”
11月28日上午，李开复回应表示，方舟子指出的自己在英译版中删除的内容其实都在书中，只是出现的次数和中文版不同，“中文出现三次，英文出现两次。仅仅用删除的那一次来举证，是否会误导网友认为全部删除了?这样说合情合理吗?”
李开复同时英文版部分截图来证实自己的说法，称与中文版对应的英译版内容“都还在，没有消失”。李开复同时表示：“我的英文自传译者斯坦福大学毕业，中英文都能写作，也会翻译中英文诗词，相信大家也会喜欢她的文笔。她很优秀，我信任她做出删除和补充(当然我都有确认)，请不要揣测每个删除和补充都有恶意。”
在这之前，方舟子继指责李开复“最年轻副教授”职称作假之后，称李开复自传英译版对原中文版本引言做了较大的改写，“删掉了原文那些吹牛的部分”。此外，方舟子还一并质疑了李开复在苹果、微软公司的部分经历，对此李开复也回应表示：“人非完人，可能有些地方未达到大家期望，但是并不是有些人所揣测的。请耐心给我几天时间。”
副主任职称论文篇4
作者简介：何霞，广州番禺职业技术学院工商管理系副教授。（广州/511483）
*本文系广东省教育科学“十二五”规划2011年度研究项目“广东省高职院校教师流失现状调查与激励体系构建研究”（项目批准号2011TJK168）、广州番禺职业技术学院重点项目“高职院校教师流失现状分析及激励体系构建研究”（项目批准号C-G-3）及暨南大学教学改革研究项目“基于创新人才培养的创业教育生态系统本土化构建探究”的阶段性成果。 摘要：高职院校教师知识结构的生存特征研究为保障教师队伍建设的持续稳定发展提供了新视角。借助广东省某高职院校2007～2012年人事档案数据及生存分析方法，对高职教师的离职率和留任时间进行了实证研究。结果显示，高职教师留任时间普遍较短，留任时间的均值和中值分别只有3.05年和2年，且存在明显的负时间依存性；Kaplan-Meier估计显示，知识结构对高职院校教师的留任时间具有显著影响。文章进一步采用Cox比例风险模型，在控制了性别、年龄、岗位选择等因素后发现，知识结构对高职教师留任时间的影响依然显著，分析结果具有稳健性。
关键词：高职教师流失；知识结构；生存分析；Cox比例风险模型 一、研究问题
拥有一支素质高且稳定的教师队伍对高职院校的生存与发展而言，具有举足轻重的作用。然而，高职院校目前普遍存在教师离职率高、留任时间短等问题，让我们不得不反思究竟是何种原因导致了教师的严重流失。国内外众多学者从经济待遇、管理体制、考核标准、职业发展等诸多方面对这一问题展开透彻分析，并在激励措施的制定和实施上进行了一系列有益探索。[1]然而，高职院校教师的生存特征往往表现出持续期短、不稳定且具有负时间依存性（negative duration dependence，即随着留任时间的增长，教师的离职风险下降）的特点，单纯依靠静态的激励研究并不一定能解决现实问题。因此，在设计和制定教师激励措施的同时，应结合高职教师留任时间的生存特征差异，细致分析教师从在职转向离职的动态变化过程。
本文尝试采用生存分析方法[2]，深入探讨知识结构对高职教师生存过程的影响，为降低高职教师离职率、延长教师留任时间提供实证依据。对高职教师这一特殊群体而言，知识结构的重要性不言而喻。知识结构既是促进教师专业化发展、提高教育教学质量的重要条件，也是高职教师区别于其他社会群体的关键特征。依据经典人力资本理论，拥有丰富经验、较高学历和能力的教师更期望得到与之相对应的岗位和薪酬。[3]教师的知识水平越高，职业迁移的意愿和能力就越强，而受教育程度和职称则是体现高职院校教师知识结构的主要特征①。因此，本文以受教育程度和职称作为高职院校教师知识结构的“变量”，将难以衡量的“知识结构”转化为两个易测变量，以便更准确地预测教师留任时间及制定教师激励制度。
具体而言，本文的研究工作将基于统计学的生存分析方法，从以下两个方面展开：第一，基于知识结构，对高职教师离职率和留任时间的分布特征加以描述；第二，应用生存分析的Cox比例风险模型，估计各研究因素对高职教师留任时间的影响。
二、研究方法和数据处理
（一）研究方法
以往对教师流失问题的研究要么采用最小二乘法拟合回归模型来预测事件发展变化的因果关系，要么采用Logistic回归来预测结局事件是否发生。这些传统方法都是基于截面数据的静态分析，无法反映教师离职或留任状况随时间而改变的规律，也不能对观测期内不同时间截面上的变量取值变化给予正确的描述和解释，从而造成信息的损失，甚至引起系统估计的偏差。生存分析方法通过为预测变量设置相应的示性函数，对分布复杂的时间数据进行生存函数估计，不仅解决了传统方法的限制，揭示出传统方法无法得到的生存特征，而且也精确地反映了预测事件发展变化的动态过程。
本文将采用生存分析的寿命表法（Life Tables）计算不同知识结构的高职教师在各时点上生存函数的估计值（留任率），从时间维度上反映高职教师总体的生存状况；采用Kaplan-Meier法比较不同知识结构教师的留任时间差别；采用Cox Regression模型分析在控制其他因素的情况下知识结构对高职教师生存状况的影响。
·高职教育· 基于知识结构的高职院校教师生存特征比较 （二）数据处理
定义高职院校教师留任时间为教师从进入该校到辞职离开（中间没有间隔）所经历的时间。为方便后续的数据分析和处理，本研究以“年”为单位，对高职教师的留任时间进行记录。教师离职称之为“失败事件”（failure event）。关于数据处理有两点需要说明：（1）数据删失（censor）问题。数据删失是生存分析中非常普遍但须加以控制的现象。主要有两种类型： 左删失（left censoring）和右删失（right censoring）。前者是指事件在观测之前即已发生并持续至观测期内的样本，后者是指到观测期末仍未终止的样本。右删失问题对于研究分析没有影响，生存分析方法能够有效进行处理，但对于左删失问题目前仍缺乏有效的解决手段，大多数研究采取舍弃左删失观测值的做法。本研究的样本为2007～2012年高职院校离（在）职教师，进入观测期内的样本都记录了明确的起始时间（即入校时间），因此可以恰当地处理左删失问题，避免了教师的留任时间被低估。（2）多个持续时间段 （multiple spells）问题。这是指高职教师如果在学校持续工作一段时间，离开学校后（至少一年），有可能再次返回该校工作，因此同一名教师可能存在多个留任时间。我们采取的处理方法是将同一名教师的多个留任时间视为相互独立的留任时间段。
本文的样本数据来源于广东省某高职院校的人事档案，主要分为两部分：一是该校离职教师数据，共221例，留任时间为教师入校时间与离职时间的差值；二是该校在职教师数据，共373例，留任时间为教师入校时间与研究截止时间的差值。由此，我们得到了594个观测样本。接着，我们对高职教师的留任时间进行统计，为每一个时间段定义了结局变量（out variable），并对多个持续时间段进行了标记，最终的统计分析结果如表1所示。
（一）高职教师留任时间的总体情况
表2是描述性统计分析结果。第1行针对全部样本，给出了高职教师留任时间的均值和中值，分别是3.05年和2.00年；第2行将分析样本局限于离职教师，此时的均值和中值都有所下降，分别降至2.03年和1.00年；第3行选择了在职教师样本，相对于离职样本和全样本而言，留任时间均有所提升，均值和中值分别上升至3.65年和3.00年。整体而言，离职教师的留任时间普遍较短，并拉低了全体教师留任时间的均值和中值。
（二）高职院校不同知识结构教师的留任情况
表3的上半部分反映了高职院校不同教育背景教师的留任情况。这里，我们将高职教师留任率定义为高职院校在职教师人数与总人数之比。总体而言，高职教师留任率普遍偏低，平均留任率为6279%，其中最低为高中及以下学历教师，为3929%；最高为大专学历教师，为6892%。数据结果与高职院校近年来教师队伍建设的总体发展情况基本一致。
表3的下半部分反映了高职院校不同职称教师的留任情况。从表3可知，在发生离职行为的221名教师中，无职称教师43人、初级职称教师88人、中级职称教师70人、副高及以上职称教师20人。平均而言，高职教师中留任率最低的是副高及以上职称教师，为35.48%；最高的是无职称教师，为67.18%。原因可能在于，职称较高的教师更容易在劳动力市场找到工作，如果其对学校工作满意度较低，就很容易发生辞职行为，从而导致双方聘用关系中断；无职称人员大多为刚入校不久的新教师，他们可能会由于没有职称，在劳动力市场上的议价能力较弱而处于被动地位，因此暂不考虑离职。
四、生存分析结果
（一）高职院校不同教育背景教师的生存特征比较
1.高职院校不同教育背景教师留任率的分布情况
从上述对样本数据的统计描述中，我们得到了调查截止时点高职院校不同教育背景教师的留任率，但这一分析结果无法反映高职教师留任率的动态变化特征。因此，我们采用生存分析的寿命表法对不同时点高职教师的生存比例进行估计，从而动态地描述高职院校不同教育背景教师留任率的变化情况。
利用寿命表法，我们对样本数据中四种学历的高职教师的留任率进行了估计，其中高中及以下学历的观测个体有28人，大专学历的有74人，本科学历的有286人，研究生学历的有206人。表4反映了高职院校不同教育背景教师留任率的分布情况。例如，具有研究生学历的高职教师来校当年有78%的人留任；来校1年后，有68%的人留任……。从表4可知，除高中及以下学历教师外，对于相同时点（如来校后的某年），留任率随高职教师受教育程度的提高而降低，留任率从高到低依次为大专、本科、研究生。留任率最低的是高中及以下学历的教师，这可能是因为高校历来比较重视求职者的学历，高中及以下学历教师在高职院校的生存环境较差，故留任率较低。2.Kaplan-Meier估计
采用生存概率的非参数估计方法——乘积极限法（Product limit method）对高职院校不同教育背景教师的留任时间进行了比较。表5是利用样本数据获得的高职院校不同教育背景教师留任时间的均值和中位数估计。由表5可知，高中及以下学历教师留任时间的均值为5.225年，大专学历教师为9.799年，本科学历教师为7.054年，研究生学历教师为4.082年。随着教育程度的提高，高职教师的留任时间大幅度缩短。同时，我们还利用Log Rank、Breslow、Tarone-Ware方法分别对高职院校不同教育背景教师的留任时间进行整体比较，查看他们的留任时间是否存在显著差异。分析结果显示，3种检验统计量的P值均小于0.05（Sig.=0.000），证明高职院校不同教育背景教师在留任时间上存在显著差异。
图1高职院校不同教育背景教师留任时间的生存特征曲线
图1是高职院校不同教育背景教师留任时间（年）的生存曲线。图中显示，除高中及以下学历教师外，其他学历教师生存曲线所在的位置与其受教育水平呈反方向变化，即受教育程度越高，生存曲线所处的位置越低（即教师的生存状况越差）。留任时间由长至短依次为大专、本科、研究生、高中及以下学历。Kaplan-Meier的分析结果同样支持该结论，教育程度较高的教师在劳动力市场更容易获得工作，具体表现为留任时间相对缩短。从图1中还可以看出，不同学历教师留任人数下降速度最快的时点以及生存函数曲线的趋稳时间都存在显著差异，学历较高教师的流失主要发生在来校后的1～3年，学历较低教师的流失主要发生在来校后的5～6年；平稳时间由早到晚分别是研究生、高中及以下学历、大专、本科。结合生存表可知，研究生学历教师的留任率趋稳时间大约在5年左右、高中及以下学历教师在6年左右、大专学历教师在8年左右、本科学历教师在9年左右。
（二）高职院校不同职称教师的生存特征比较
1.高职院校不同职称教师留任率的分布情况
利用寿命表法，我们对样本数据中四种职称教师的留任率进行了估计，其中无职称教师有131人，初级职称教师有240人，中级职称教师有192人，副高及以上职称教师有31人。表6显示了高职院校不同职称教师留任率的分布情况。
从表6中的数据来看，高职教师留任时间随着职称的升高而降低，分别为15年、11年、11年、9年。第0～6年中，对于相同时点（如来校后的某年），留任率从高到低依次为中级、初级、无职称、副高及以上职称；第6～14年中，对于相同时点，留任率从高到低依次为中级、无职称、初级、副高及以上职称。以上数据分析结果显示，中级职称教师在全时段留任率最高，副高及以上职称教师在全时段留任率最低；初级职称教师在前5年留任率较高，但超过5年之后，教师流失较大；无职称教师则与初级职称教师相反，超过5年之后，教师留任情况反而趋于稳定。
2.Kaplan-Meier估计
我们同时也对高职院校不同职称教师的留任时间进行了比较。表7是利用样本数据获得的高职院校不同职称教师留任时间的均值和中位数估计。
根据表7可知，无职称教师留任时间的均值为8.584年，初级职称教师为6.485年，中级职称教师为7.294年，副高及以上职称教师为4.367年。从中位生存时间的估计来看，中级职称教师的中位生存时间大大超过其他组别，为11年；无职称教师和整体估计一致，为8年；初级职称教师的中位生存时间为7年；副高及以上职称教师的中位生存时间最短，为3年。表7中的整体比较结果也证明，高职院校不同职称教师在留任时间上差异显著（3种检验统计量的P值均小于0.05）。
图2高职院校不同职称教师留任时间的生存特征曲线
图2是高职院校不同职称教师留任时间（年）的生存曲线。图中显示，中级职称教师生存曲线所在的位置最高。这说明从一开始，中级职称教师的生存状况就明显好于其他组别，全程也都比其他职称教师更好。副高及以上职称教师的流失速度最快，流失主要发生在来校后的第3年，且基本在9年内流失殆尽。无职称和初级职称教师由于后期存在失访数据，所以两个曲线都有高于40%的累计生存率，且在第6年两条曲线发生了交叉。在第0～6年，留任时间从长到短依次为中级、初级、无职称、副高及以上；在第6～14年，留任时间由长至短依次为中级、无职称、初级、副高及以上。因此，Kaplan-Meier的分析结果也支持了上述寿命表的分析结果。从图2中还可以看出，高职院校不同职称教师的生存状况（留任时间）在全时间段内存在显著差异，各组别的生存曲线没有重叠。结合生存表，我们得出各组别生存函数曲线的平稳时间：无职称教师8年左右、初级职称教师9年左右、中级职称教师8年左右、副高及以上职称教师8年左右。这说明不同职称教师留任率趋稳时间差别不大，在职8、9年左右各类职称教师的留任率都趋于稳定。
（三）Cox Regression过程
实际研究中，我们更感兴趣的是，在控制其他因素的影响后知识结构是否还能显著影响高职教师留任的持续时间。这需要借助统计学领域中的Cox Regression过程进行多变量生存分析建模，基本结构如下：
h（t，X）=h0（t）e β1X1+β2X2+…βkXk
其中，h（t，X）代表在k个因素同时影响生存过程的情况下，时间t处的风险函数（Hazard Function）；h0（t）代表没有任何自变量影响下的生存状况；X代表一组影响生存过程的因素。
对上式取对数，移项得：
Log[Rh（t）]=Log[h（t，X）/h0（t）]=β1X1+β2X2+…+βkXk
在这里，回归系数β的实际含义是，当变量X改变一个单位时，引起教师离职风险改变倍数的自然对数值。Cox Regression过程使用最大似然法来估计β值，并标记为B。其虽不能给出各时点的风险率，但由于Cox回归模型对生存时间分布无要求，并可估计出各研究因素对风险率的影响，因而应用范围更广。对于生存时间不连续的情形，Cox回归模型也可以通过Logistic变换将函数表达式推广到离散情形。因此，本文尝试利用Cox回归模型，在控制包括性别、年龄和岗位选择（含教师、教辅和管理人员）等变量的情况下，探讨高职教师的知识结构是否影响其留任时间。Cox回归结果见表8。
2 倍对数似然值 整体（得分）无效模型 Cox回归模型 x2 df Sig.2584.096 2512.794***（2548.463***） 67.533（35.633） 10（7） 0.000注：a.对照组是女性；b.对照组是高中及以下学历教师；c.对照组是无职称教师；d.对照组是教辅人员；e.***、**和*分别表示参数的估计值在1%、5%和10%的统计水平上显著；f.括号中为仅包含性别、年龄、岗位选择等传统变量的Cox回归结果。
表8显示，在纳入所有自变量后，Cox回归模型的“-2倍对数似然值”为2512.794，x2值为67.533，自由度为10，P=0.000
高职院校不同职称教师的生存系数估计以无职称教师为对照组。整体而言，随着职称的上升，离职风险先下降再上升，呈∪型分布。离职风险从高到低依次为：副高及以上职称、无职称、初级职称、中级职称，其中副高及以上职称教师的离职风险是对照组（无职称教师）的2.796倍，初级职称教师的离职风险是对照组的0.845倍，中级职称教师的离职风险是对照组的0.650倍。当然，U型风险曲线的结论还要在后续研究中利用精确的类间两两比较加以验证。
五、结论与建议
本文从高职院校人事档案中找出2007～2012年间教师离职情况的真实数据，在控制性别、年龄、岗位选择等传统变量的前提下，以受教育程度和职称作为教师知识结构的替代变量，对教师留任时间和留任率进行生存分析。结果表明：其一，知识结构的确是影响高职教师离职的主要因素。我们在引入性别、年龄、岗位选择等传统变量的基础上，依次加入学历和职称这两个反映知识结构的变量，模型的整体拟合优度提高了47%。换而言之，包含知识结构变量的生存分析模型的拟合优度（x2值为67.533）要远好于仅包含传统变量的模型（x2值为35.633）。其二，不同知识结构特征的高职教师之间无论是平均留任时间、在某一时点的留任率、留任人数下降速度还是留任率趋向稳定的时间都存在差别。高学历、高职称教师对工作单位的依存度明显较弱，研究生学历、副高及以上职称教师的离职时间主要集中在来校后第3年（见图1、图2）。高职院校中，大专学历、中级职称教师的生存状况最好，高中及以下学历、副高及以上职称教师的生存状况最差、流失率最高。其三，具有年龄和性别优势的高职教师离职风险更大。年龄是高职院校教师生存状态的保护因素。高职教师在整个生存时间内，年龄每增加一岁，发生离职的风险会降低2.2%（Exp=0.978）。目前，高职院校在职教师的年龄普遍偏小（本样本均值为32.995岁），因此存在一定程度的人员流失风险。性别也是导致高职院校教师离职的重要因素，男性教师离职的可能性更高。在样本数据整个生存时间内，男教师的离职风险是女教师的2.027倍，女教师的留任时间更长。其四，从岗位选择来看，专任教师的离职风险最大，是教辅人员的2.371倍。而行政与教辅人员由于工作任务和性质较为接近，因此离职风险差别不大（Sig.=0.079>0.05）。
在政策操作层面，本文的实证结果表明，作为教师离职的根本内因，知识结构会放大高职教师对自身市场价值的成本收益比较，因此通过分析高职教师知识结构的生存特征可以预测教师离职事件发生的时间，从而揭示教师任职的初始状况和目标状况之间复杂的变化过程。例如，根据留任人数下降速度的时间特点，我们认为解决高职称、高学历教师群体流失问题应主要集中在其来校后的前3年。实践中，我们通常以3年为界对新教师进行入职管理，但缺乏实证支撑。本研究利用生存分析方法证实，入职3年是高职称、高学历教师产生离职意愿的敏感时期。因此，人事管理中，可将3年作为具有实践意义的界值加以合理应用；在这段时期，采取差异化培训、多元激励等措施会收到意想不到的效果。同时，数据分析结果也显示，在知识结构的变量中，职称对高职教师留任的影响更大，教师在职称评定前后的职业稳定性会有显著差异，这提示我们在制定激励政策时应对这类教师群体给予特别关注。样本数据中，本科学历、中级职称教师在来校10年后发生重大流失，这也从一个侧面反映出他们的忠诚度实际上是最高的，但现有的激励机制忽视了他们对职业发展的需求。此外，生存分析结论也解释了传统政策的困境——性别、年龄和岗位的不同会在一定程度上影响高职教师的离职选择，因此在制定教师激励政策时可针对高职教师的这些特点进行设计与调整。
注释：
① 用受教育程度和专业背景等特征变量知识结构是国内外学者在研究知识结构问题时常用的方法[4][5]，本文用受教育程度和职称来高职教师的知识结构亦是此类方法在教育学研究领域的一种尝试。
参考文献：
[1]何霞，袁祖望.高职教师“职业高原”现象个体成因类型调查[J].高教探索，2009（6）：119-122.
[2]陈家鼎.生存分析与可靠性[M].北京：北京大学出版社，2005.
[3]Gomez-Mejia， L.R.， Balkin， pensation， organizational strategy and firm performance [M].Cincinnati， OH：South-Western， 1992.
副主任职称论文篇5
一、选拔职位与人数
1、指挥与通信处处长1名；
2、行政许可服务处处长1名；
3、指挥信息保障中心主任1名（管理七级岗）；
4、行政许可服务处副处长1名；
5、指挥信息保障中心副主任1名（管理八级岗）。
二、选拔范围
面向市民防局机关公务员、直属事业单位人员公开选拔。
三、资格条件
符合《公务员法》、《党政领导干部选拔任用工作条例》和《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》、《市民防局干部职务提拔、职级晋升管理制度》（试行）等文件规定的基本要求。
1、竞争正科职干部的，须任副科职3年以上，或任主任科员1年以上，年龄在1964年1月1日后出生；竞争副科职干部的，须任科员3年以上，或任副主任科员1年以上，年龄在1969年1月1日后出生。
2、政治表现好，认真执行党的基本路线、国家法律法规和各项方针政策，具有较强的政治责任感和事业心，积极进取，开拓创新，勤奋踏实，实绩显著。
3、熟悉所报职位业务，具有履行岗位职责所必须的政治和专业理论水平、业务工作能力、管理协调能力以及相关知识。
4、遵纪守法，廉洁自律，未发生违规违纪问题，近3年来年度考核等次在称职以上。作风正派，善于团结同志，在群众中有较高公认度。
5、具有大学专科以上学历。
6、竞争机关岗位的，人员身份为公务员或参照公务员管理人员；竞争指挥信息保障中心主任、副主任的，人员身份应为全额拨款编制人员。
7、身体健康，能正常工作。
四、程序步骤
（一）竞岗工作方案。召开全体干部职工动员大会，竞岗工作方案，公布竞岗职位、报名条件、选拔程序和方法等。
（二）报名和资格审查。报名人员按规定填写《报名表》并附相关材料，统一报送至局办公室。每人限报1个职位。局办公室会同有关处室对照《方案》中规定的竞岗条件，对报名人员进行资格审查，报经局党组同意后，对符合竞岗条件的人员予以公示。
（三）大会述职和民主测评、推荐。
1、大会述职。述职采取大会述职的形式进行。述职内容主要是自己近3年来的工作业绩、廉洁自律等情况，述职报告不超过2000字，述职材料须按规定时间完成，连同电子文档报局办公室。大会述职时间每人控制在10分钟内。
2、民主测评，权重40%。大会述职后，对竞争上岗人员进行民主测评。民主测评分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，参评人数为局全体干部职工（参评人员到会率不低于90%）。民主测评得分=（优秀票×1+称职×0.8+基本称职×0.6）/参加测评总人数×100。总分100分。竞岗人员得分低于60分的，取消竞岗资格。
3、民主推荐，权重60%。大会述职后，对竞争上岗人员进行民主推荐。民主推荐得分=（局党组成员投票数/参评党组成员数）×100×45%+（副调研员及中层干部投票数/副调研员及中层干部人员数）×100×35%+（一般工作人员投票数/参评一般工作人员数）×100×20%。总分100分。
（四）组织考察。局办公室按照民主测评（40%）、民主推荐（60%），计算综合得分。竞岗人员综合得分低于60分的，取消竞岗资格。局党组根据综合得分情况、实际工作需要及职位需求等因素，确定考察对象并公示预告。考察采取个别谈话方式进行，主要考察德、能、勤、绩、廉等方面的情况。
（五）党组研究决定。局党组根据考察情况和任职要求，研究确定拟任人选。最终任职由局党组结合本人报名、职位需求及个人特点等情况确定。
（六）公示、任职。对拟任人选进行公示，时间7天。公示结束且无异议后，按相关规定办理任职手续。
五、纪律与监督
1、竞争上岗工作在局党组领导下进行，局办公室按照方案要求，负责组织实施工作，局纪检组全程跟踪监督。严格按照本实施方案规定的程序和步骤进行，保证公开选拔竞争上岗工作有条不紊地推进。
副主任职称论文篇6
为进一步加强股级干部管理，建立健全充满生机与活力的股级干部选拔任用和监督管理机制，建设一支适应我县赶超发展需要的高素质干部队伍，根据《中华人民共和国公务员法》、《党政领导干部选拔任用工作条例》、中办《关于进一步从严管理干部的意见》等法规和文件精神，参照中共市委《关于进一步加强和改进市直单位科级干部管理的意见》，结合我县实际，就进一步加强股级干部管理作如下规定：
一、股级干部的管理权限
1、县直机关党委委员、党组成员；县直正科级行政事业单位和乡（镇）机关内设机构办公室主任（人秘股长）、政工科长（人事股长）、财务股长等正股级职务；县直副科级行政事业单位的副职；县内副科级以上领导干部的配偶、子女、子女的配偶拟提任正股级职务，须报县委组织部任免。
2、县直正科级行政事业单位除上述所列以外的内设机构正股级职务，纪委、人武部、工会副职，团委书记、妇委会主任；县直独立核算股级行政事业单位的党政正职；县直单位驻乡(镇)的站、所、办、局等的正股级职务，以及乡(镇)中学、中心小学、卫生院的正职；乡(镇)党委、政府除党政办公室主任以外的内设机构各办公室主任、纪委副书记、人武部副部长、团委书记、妇联主席、村（居委会）党支部书记；县法院、县检察院内设机构正股级职务等的任免，须报县委组织部事前备案。
3、乡（镇）内设机构的副职，县直副科级行政事业单位的内设机构、直属单位的正职，县直正（副）科级行政事业单位所属国有企业的正、副职，县直正科级行政事业单位的其他副股级职务，须在任免后一周内报县委组织部事后备案。
县委组织部任免、事前备案和事后备案的股级干部职务名称见附件1。今后凡涉及到新增机构或机构名称变更，以机构编制部门核发的文件通知为准，并按本规定履行相应的股级干部职务任免程序。
二、股级干部的职数配备及任职条件
（一）职数配备
各乡（镇）、各部门和各单位要严格按照“三定”方案所确定的内设机构级格选拔配备股级干部。“三定”方案中未明确规定股级职数的单位和内设机构的股级干部配备，四人及四人以下的股（室）原则上设1名正职；五至十人的设1正1副；十一人至五十人的设1正2副；五十人以上的可设1正3副。县直副科级单位配备1-2名副职，人数在50人以上的可以配3名副职。目前已超职数规定配备的，不得增配股级职务，并要尽快采取措施逐步消化到职数限额内。
（二）任职条件及任职资格
1、基本条件：
政治立场坚定，思想品质较好，具有履行职责所需要的政治理论水平，有胜任本职工作的能力、文化水平和专业知识；热爱本职工作，有较强的事业心和责任感，有一定的实践工作经验，能创造性地开展工作，在工作中取得了一定的成绩，得到干部群众的公认；作风正派，清正廉洁，能自觉维护团结，具有大局意识。
2、任职资格：
（1）担任实施和参照国家公务员管理的行政事业单位的股级干部，应具有国家公务员或参照国家公务员管理人员身份；担任其他未实施和未参照国家公务员管理单位的股级干部，应是本单位、本系统在编的正式工作人员，并全面实行聘任制，每次聘期一般为3年，最长不超过5年；担任其他有明确规定和要求的股级职位，还要符合相应规定的资格条件；
（2）始任年龄一般不超过40岁，参加工作3年以上，大专以上文化程度；特别优秀的，经党委（党组）或未设党委（党组）的单位领导班子会议集体研究，可在年龄、参加工作时间、学历等方面适当放宽；鼓励45岁及以下的副科级非领导职务干部参加股级职位竞争上岗，且优先使用；
（3）身体健康；
（4）符合任职回避和交流规定；
（5）其他资格条件。
本单位确无合适人选，但因工作需要急需配备的，可在全县范围内按干部管理权限进行调配或公开选拔。
3、具有下列有关情况之一的不能担任股级干部
（1）正在受司法机关立案侦查、纪检监察机关立案审查的；
（2）党纪处分所规定的提拔使用限制期未满或受政纪处分尚未解除的；
（3）上年度考核不称职的(事业单位工作人员上年度考核不合格的)。
三、股级干部的选拔任用程序
选拔任用股级干部，应严格按照《干部选拔任用条例》的规定和要求，履行以下基本程序：
1、制定方案
相关乡镇、部门和单位党委（党组）提出股级干部调整的理由、原则、程序和实施方案，报县委组织部。
2、民主推荐
提任股级职务的人选必须事先经过民主推荐。参加民主推荐的人员一般为本单位的全体干部职工和下属单位主要负责人。民主推荐的对象为本单位、本系统符合任职资格和条件的所有人员，不得指定推荐对象。民主推荐采取无记名填表方式进行，推荐数量一般为本单位、本系统空缺股级职位数。民主推荐的组织实施一般在县委组织部对相关方案进行审核同意后由单位组织，县委组织部 可派员参与。
3、酝酿沟通
相关乡（镇）、部门和单位党委（党组）或未设党委（党组）的单位领导班子依据民主推荐结果和职位需要，对股级职务拟任用人选经过充分酝酿、达成意见后，就股级职位配备及拟任用人选的相关情况与县委组织部沟通，取得一致意见后，确定考察对象。考察对象在民主推荐的基础上确定，没有经过民主推荐的不得列为考察对象。考察对象经党委（党组）会议或未设党委（党组）的单位领导班子会议集体讨论确定。民主推荐得推荐票数低于50%的，一般不宜列为考察对象；获推荐票数排名前两位而未列为考察对象的，单位在与县委组织部沟通时应作书面说明。考察对象人数一般应当多于拟任职人数。
4、组织考察
对已确定的考察对象，按照管理权限，属县委组织部任免的拟任人选由县委组织部组织考察组进行考察（涉及政法口股级干部的任职考察县委政法委要派员参加）；属事前备案的拟任人选经县委组织部审核同意后由相关单位组织考察组进行考察；属事后备案的拟任人选由任免单位组织考察组进行考察。
5、征求意见
各乡（镇）、县直正科级行政事业单位纪委副书记（监察室主任）拟任用人选，同时报县纪委（监察局），并由县纪委（监察局）商组织部进行考察；
乡（镇）、县直单位人武部副部长拟任用人选，同时报县人武部，并由县人武部商县委组织部进行考察；
县人民法院、县人民检察院、县公安局、县司法局、县森林公安局的正股级职务拟任用人选、乡（镇）综治办主任拟任用人选，事先征求县委政法委的意见；
县文联、县社联、县教育局、县文化体育广播电视局及其所属单位正股级职务拟任用人选，事先征求县委宣传部的意见；
各部门各单位拟任用正股级职务非中共党员干部人选，同时征求县委统战部的意见；
各乡（镇）、县直正科级行政事业单位工会副主席、团委书记、妇联主席（妇委会主任）拟任用人选，同时分别征求县总工会、团县委、县妇联的意见；
县直单位驻乡（镇）站、所、办、局等的正股级职务，以及乡（镇）中学、中心小学、卫生院正职拟任用人选，事先征求所在乡（镇）党委的意见；
县直单位驻工业园区的站、所、办、局等正股级职务拟任用人选，事先征求工业园区党工委的意见；
拟提拔正股级职务的人员必须分别征求县纪委（监察局）、县人口和计生委意见。
征求意见一般以书面形式进行（报送的材料及格式见附件2），协管方在接到征求意见函后三个工作日内应作出答复，在《股级干部任免呈报表》（格式见附件4）上签署意见并加盖公章，逾期视为同意。
6、讨论决定和正式呈报。单位党委（党组）会议或未设党委（党组）的单位领导班子会议集体讨论作出股级职务拟任免决定后，按照干部管理权限，向县委组织部正式呈报（呈报材料及格式见附件3）。
县委组织部直接任免的股级干部须经部务会研究决定并发文；事前备案的拟任用人选须经县委组织部部务会研究同意并签署意见后，由单位召开党委（党组）会议或未设党委（党组）的领导班子会议决定任免；其他股级干部的任免，由单位召开党委（党组）会议或未设党委（党组）的领导班子会议决定任免。单位党委（党组）或未设党委（党组）的单位领导班子研究任免股级干部应在听取考察情况汇报基础上集体讨论，以应到会成员过半数同意形成决定。
7、任职。股级职务人选任免后，单位党委（党组）或未设党委（党组）的领导班子应及时安排有关负责人同任免干部谈话、办理职务任免手续。凡提拔担任股级职务的，应在单位公开栏内公示7天，公示结果不影响任职的，及时进行谈话并办理任职手续。属于法定职务的股级职务任免，按法定程序办理任职手续。
县委组织部事后备案的股级干部，由各主管部门或单位参照相关规定程序进行任用，任免决定下发一周内报县委组织部备案。
四、股级干部的管理要求
各部门各单位要认真落实《深化干部人事制度改革纲要》精神，结合实际不断加大干部人事制度改革力度，努力提高股级干部管理水平。
1、积极推行中层股级干部竞争上岗制度。各部门各单位在调整充实中层股级干部职位时，除不宜竞争上岗的职位外，原则上都应通过竞争上岗的方式产生。先研究制定竞争上岗实施方案，确定竞争上岗的职位、条件、方法、要求等，并事先报县委组织部审核，经同意后组织实施。提倡和逐步推行股级干部任免票决制，特别是对一些重要岗位人选要求实行票决制任免，使股级干部的选拔任用真正走上民主化、制度化和科学化轨道。
2、严格执行领导干部任职回避制度。任职回避的亲属关系为：夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲以及近姻亲关系。有上列亲属关系的，不得在同一机关担任双方直接隶属于同一领导人员的职务或者有直接上下级领导关系的职务，也不得在其中一方担任领导职务的机关从事组织、人事、纪检、监察、审计、财务等工作。
3、加大股级干部轮岗交流力度。对担任管理人、财、物和执纪、执法、经济等部门的关键、重要岗位的股级职务满5年的，或在同一职级岗位上连续任股级职务满8年的；或因工作需要必须交流的，原则上均应进行轮岗交流。
4、加强对股级干部的日常管理。对长期不能正常上班、不承担组织安排的工作、不与组织联系的，或在本单位考核评议中基本称职、不称职票合计达30%以上，经组织考核为基本称职或不称职的，原则上均不得继续担任所任职务，并按有关规定作出处理。加大对不称职和不胜任现职股级干部的调整力度，建立和完善股级干部“能上能下”的正常更替和优胜劣汰机制。
五、股级干部任免的纪律要求
副主任职称论文篇7
1、副高级职称不相当于副处。副处即县处级副职，是指一个公务员级别。
2、其主要岗位是县级市人大、政府、政协的副职，级别为二十级至十四级。依据中华人民共和国公务员法。根据《中华人民共和国公务员法》和《中共中央组织部、人事部实施方案》规定，下列机关列入公务员法实施范围：
3、中国共产党各级机关。各级人民代表大会及其常务委员会机关。各级行政机关。中国人民政治协商会议各级委员会机关。各级审判机关。各级检察机关。各民主党派和工商联的各级机关。
4、职称评审是指已经经过初次职称认定的专业技术人员，在经过一定工作年限后，在任职期内完成相应的继续教育学时，申报中级职称以上的人员须在专业期刊并且经过一些基本技能考试（如：称职外语及计算机应用能力考试等），向本专业的评审委员会评委提交评审材料，经过本专业的专业评委来确定其是否具备高一级职称资格。
（来源：文章屋网 ）
副主任职称论文篇8
以最小的官称“书记”作为党中央的最高领导的称谓
1921年7月，中共一大召开时，全国只有50多名党员。人员少，事务少，中央只设由三人组成的中央局，负责人称为书记。中共二大、三大，虽然选举了中央执行委员会，中央机构仍是中央局，负责人称委员长，到四大时改称总书记。委员长或总书记“总理各级党务”，既是决策机关，也负责日常工作。
中共一大时，将共产党的最高领导人称为“书记”。“书记”在当时是最小的官职，即“书记官”，用今天的话说，就是文书、秘书。为什么共产党选择最小的官称、与老百姓最近的官职作为党的各级负责人乃至党中央的最高领导的称呼呢？中国共产党为了表示与旧社会决裂的决心，为人民谋利益的决心，决不当官僚，决不做欺压百姓的老爷，选择了最小的官称“书记”，称呼党的各级领导乃至党中央的最高领导。
五大时，第一次选举了中央政治局委员、政治局常委、总书记
1927年4月，中共五大召开时，中国共产党已发展为5万多人，成为群众性的大党。中央机关仅有中央局已不足以有效地领导全党。在代表大会上，第一次选举了中央政治局委员、政治局常委、总书记，将决策机关与负责日常工作的机关第一次分为两个机构。政治局是决策机关，常委处理日常工作。总书记是常委之一，既领导决策机关也领导负责日常工作机关。
1928年6月，在莫斯科召开的中共六大沿用五大的惯例，仍是政治局决策，常委负责党中央的日常工作，从常委中选举总书记一人。中共六大通过的规定：“中央委员会由其本身委员选出政治局，以指导中央委员会全体会议前后期间内党的政治工作，并选举常务委员会以进行日常工作。”此时，政治局常委分散在各根据地，各根据地均受到敌人的包围、“围剿”，难以召开常委会，党的领导力量显得有些薄弱。
中央书记处应运而生
1933年初，党中央迁入江西苏区。当时全国各苏区发展到十几块，红军达30万人，党员达30万人。仅一个总书记难以领导这样一个大党，中央书记处应运而生。
中央书记处成立的确切时间，现在已无据可考。中央红军长征离开中央苏区时，因将装文件的担子挑错了，中共中央的会议记录、中共中央向共产国际的报告，都留在苏区。红军主力战略转移后，敌人大肆“围剿”，根据地丢失，环境险恶，项英下令将中央留下的文件全部烧毁，不留片纸。
1943年3月，中央机构调整，决定在两次中央委员会之间，中央政治局担负领导整个党的工作责任，有权决定一切重大问题，政治局推定为主席；书记处是根据政治局所决定的方针处理日常工作的办事机关，书记处由、刘少奇、任弼时组成，为主席，没有用总书记这个称谓，而是主席。这是中共中央第一次用“主席”的称谓。
时，中央政治局和书记处分开了
1956年9月，召开了中共。除设中央委员会主席外，第一次设了副主席。继续当选为主席。选出的副主席有：刘少奇、、、陈云。1958年5月的八届五中全会增选为副主席。
时，中央书记处第一把手不再称“主席”。新的规定选举总书记一人。
此时的总书记与六大不同，六大的总书记是党的最高领导，而最高领导是党中央主席。
对主席、副主席规定与七大不同，规定：“中央委员会的主席和副主席同时是中央政治局的主席和副主席。”七大规定“中央委员会主席即为中央政治局主席与中央书记处主席”，而没有规定他们是中央书记处的主席、副主席。这样，中央政治局和书记处就分开了，决策机关与领导日常工作的机关就分开了。中央书记处有很大的权力，如中共中央副主席任总理的国务院要接受中央书记处的领导。书记处的权力高于政治局委员，甚至副主席。
这样安排自有道理，他说：“我说我们这些人，包括我一个，总司令一个，少奇同志半个（不包括恩来同志、陈云同志跟邓小平同志，他们是少壮派），就是做跑龙套工作的。”他要培养邓小平，因而让邓小平先任中央秘书长，后任书记处总书记。
邓小平不愿当总书记
邓小平于1954年任中共中央秘书长，副秘书长有：李富春、谭震林、李雪峰、刘澜涛、宋任穷、马明方、林枫、杨尚昆、胡乔木。当时几乎天天开秘书长会议，讨论研究各方面的工作。召集一次秘书长会议，说得很明确：你们是干事的，对外一律用中央名义，不用秘书长、副秘书长名义。
酝酿中央名单时，邓小平表示愿意当中国的秘书长，不愿意当外国的总书记，怕不顺。邓小平说：“对总书记这一职务，我只有六个字，一不行，二不顺。”邓小平之所说“不顺”，一是和刘少奇不顺。刘是副主席、党的接班人。另一个是和不顺。邓小平之所以说“不行”，是因为刘少奇与同岁，比邓小平大6岁。他们党龄、资历、威望都在邓小平之上。
做邓小平和中央同志的工作，讲得很风趣：“至于秘书长改为总书记，那只是中国话变成外国话。其实，外国的总书记就相当于中央的秘书长。”邓小平插话：“我还是比较安于秘书长这个职务。”解释：“他说不顺，我可以宣传宣传，大家如果都赞成，就顺了。”最终，选出的总书记是邓小平。邓小平比小11岁，52岁，和在开七大时的年龄一样。
书记处的同志比政治局的一些同志消息更灵通
邓小平曾向提出，书记处还是作为政治局办事机构，负责对军队和国务院的文件承送。不同意，强调书记处是党中央的办事机构，什么事都要管，中央的事由你们做，发文用中央的名义。凡是党政军各方面送中央常委的报告、文件都要先送书记处。一般问题，书记处讨论决定，即可下达、执行。重大问题，书记处先拿意见再报中央常委讨论、决定。
书记处要处理大量日常工作，经常每周开会三四次，常常得到的直接领导。书记处的同志最早听到的声音，知道中央核心的决策，反而比政治局的一些同志消息更灵通。
十二大上，总书记成为党的最高领导职务
邓小平任总书记3年，1959年4月中央在上海召开八届七中全会，说：小平是副统帅。
1966年8月12日，在八届十一中全会上，进行中央领导的补选和选举，排在后面，是第二位。邓小平仍然在第六位，但是陶铸、陈伯达排在他的前面。政治局常委的变化必然影响到书记处的前途。此次全会虽然书记处增补了谢富治、刘宁一两位，但因邓小平受到批评，书记处很快就停止工作。
1980年，十一届五中全会“决定恢复党的第八次代表大会所决定并在十年间证明是必要和有效的制度，设立中央书记处作为中央政治局和它的常务委员会领导下的经常工作机构，并且选举同志为中央委员会总书记”。
副主任职称论文篇9
根据《**县科（局）级干部政治理论水平任职资格考试和选拔科（局）级后备干部的意见》（苍委发〔2003〕249号）文件精神，按照县委的要求，经研究决定，于今年10月20日组织一次科（局）级干部政治理论水平任职资格考试，现将有关事项通知如下：
一、报名条件
（一）基本条件
1、政治素质较好，能坚决贯彻执行党的路线、方针、政策；
2、具有一定的政策理论水平和相关的专业知识，具有较大的发展潜力；
3、团结同志，作风正派，清正廉洁，遵纪守法，有较好的群众公认度。
（二）资格条件
1、参加正科（局）级政治理论水平任职资格考试的对象，一般应为现任县机关部门单位、乡镇副科（局）级职务干部（企事业单位相应领导职务）。
参加副科（局）级政治理论水平任职资格考试的对象，一般应为现任县机关部门单位和乡镇中层正副职及其下属企事业单位正副职的干部。具有中级以上职称的干部、具有副主任科员职务的干部、历次参加县公开选拔领导干部进入考察阶段的对象、县级及县级以上优秀农村工作指导员也可报名参加考试。
2、参加副科（局）级政治理论水平任职资格考试的对象，年龄一般为45周岁以下（1962年10月1日后出生）。
3、文化程度为大专以上学历。
4、近两年年度考核称职以上等次，身体健康。
党外干部、妇女干部和少数民族干部报考条件可以适当放宽。
录用试用期、见习期的干部不能报名。
受党纪处分未满《中国共产党纪律处分条例》规定的可提升职务年限者，受政纪处分未解除者，以及正在接受立案审查未结案者，受诫免在诫免期内者，均不得参加报名。
二、报名方式和时间
1、报名方式。采取组织推荐报名的方式进行。各乡镇考生由各乡镇党委统一向县委组织部推荐报名，县直各单位考生由本单位党委（党组）向统一县委组织部推荐报名。报名时请认真填写《2007年**县科（局）级干部政治理论水平任职资格考试报名表》，并将考生近期免冠正面1寸照片2张送交县委组织部干部三科，联系电话：
2、报名时间。9月10日—14日。
三、考试组织
1、考试方式。考试由县委组织部统一组织，采取闭卷笔试方法进行，满分为100分。
2、考试时间。10月20日（星期六）上午，考试地点另外通知（详见准考证）。
3、考试内容。考试内容分为基础理论和实际运用两部分。基础理论主要包括马列主义、思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观等最新理论成果，以及履行科（局）级领导岗位必备的政治、经济、法律、管理等方面知识。实际运用主要考核领导干部运用理论知识观察、分析、解决实际问题的能力。
副主任职称论文篇10
文章标题：学院党政办公室副主任竞聘演讲
尊敬的各位领导、各位专家评委：大家好！
首先感谢领导、同志们的信任，给我这个机会参加竞职演讲。我叫XXX，今年__岁，中共党员，在职硕士研究生。__年获得高级统计师职称，现在学校党政办公室任学校统计信息中心副主任。今天，我竞聘的职位是学校党政办公室副主任。我之所以竞聘这个职位，是基于以下三个考虑。
一、知识结构合理。大学专科学的是生物专业，后学经济管理本科毕业，去年正式考入中南大学攻读高教管理硕士研究生，以适应工作的需要，不断充实和完善自已。现在是湖南省统计学会会员、省教育统计学会常务理事、邵阳市统计学会常务理事。具有一定的科研能力，在《中国青年报》、《中国统计》等部级、省级刊物20多篇，参与并主持省统计局、省教育厅、市统计局、市社科联的多项课题研究。
二、工作能力较强。在办公室工作多年，深知办公室的职责和工作流程，清楚办公室工作人员应具备的素质及工作方法，多年的统计工作和校办公室工作的经验使我锻炼出了沟通上下，协调左右的能力，同时为人诚实、乐于奉献，虑事周密，这为下一步工作打下了基础，创造了条件。
三、有强烈的事业心和责任感。为了搞好学校统计工作，在领导支持下，我加班加点搭建了统计网络，组建了统计队伍，形成了立体性专业化、科学化的统计体系。完善了一系列统计规章制度，使学校的统计工作走上了制度化、规范化、信息化的轨道。成绩得到了上级主管部门的肯定，从事统计工作以来，我个人多次被省教育厅评为“湖南省教育统计工作先进个人”，20xx年我校被评为“湖南省教育统计工作先进单位”。
有人说办公室工作十分清苦，是个苦差事，但我要说办公室工作是一首歌，只要你细心耕耘，精心谱曲，照样能苦中取乐，我愿在苦与累中追求和享受，为领导、为大家奉献一份辛劳。如果竞聘成功，我将在办公室主任的领导下强化补台意识、服务意识、创新意识、执行意识，认真履行岗位职责。
第一、找准定位，以为争位。我想作为一名办公室副主任关键是要定好自已的位置，做到办事不越权、不越位，工作不拖沓、不含糊，注意当好“副手”，协助主任发挥好决策参谋作用，用全新的理念，着力打造现代办公室工作品牌，真正让领导放心、让师生满意。
第二，转换角色，以位促为。副主任作为主任的配角和补台者，要全力协助主任把办公室打造成运转流畅、高效有序的办事机关，为领导科学决策提供有力的依据，当好参谋。为此，要在公文处理、上传下达、内务管理、后勤服务、信息统计、文书档案及临时性工作方面恪尽职守，让办公室的作用发挥得更出色。
第三，勤奋工作，有为有位。我将身先士卒，率先垂范，做到“三勤”：一是腿勤。同事及领导托办的事项，不怕多跑路，不怕多流汗，不怕多付出，舍得花气力，舍得下大劲，把工作做实做细、做到前面。二是脑勤。勤学善思，注重研究，剖析矛盾，解决工作中存在的难点、热点问题。三是嘴勤。多向主任和院领导汇报和请示工作，多向各处室通报院务信息，加强上下沟通，密切左右配合，切实提高办事效率。
我深知党政办公室副主任责任重大，但我相信有在座的各位领导、各位同事的帮助、支持，我有信心、有能力当一名称职的办公室副主任。坦然地说，我关注竞聘结果，渴望参与成功。但我更重视参与的过程，因为对我来说，参与的过程有时可能比结果更为重要。无论竞聘成功与否，都不会改变我对事业的执著，更不会改变我对在座各位的尊重与热爱。总之，无论怎样，我都会用同样年轻的心态，直面挑战，笑对人生！给我一次机会，我将还您十分精彩！