公路职称论文十篇

公路职称论文篇1

论文摘要：天津滨海新区科技人员的科研绩效对滨海新区科技创新和区域 发展 有着重要的意义。从以往的研究理论中推演出工作满意度与科研绩效关系的研究假设；通过对天津滨海新区“科技工作者实际工作状况调查”的问卷数据进行实证研究；在假设检验的基础上，提出了滨海新区科技人员科研绩效影响因素模型，并对提高滨海新区科技人员的科研绩效，提出了相应的对策与建议。

一、理论背景与研究假设

现有理论对组织内员工绩效影响因素的研究，几乎都提到了一个概念，即“工作满意度”。但由于研究对象和研究背景的不同，工作满意度与工作绩效之间究竟是什么关系，理论界尚无定论，这也为本研究提供了探索空间。

按照研究假设，以上因素分析形成的工作满意度、物质收益满意度两项态度指标以及科研机会、科研时间投入两项行为指标将进入检验模型。其中，以“科研时问投人”和“科研机会”作为研究假设中“科研工作行为”的具体测量指标。“科研绩效”的测量指标取自问卷中“去年，您独著或作为第一作者的科研成果及其具体数量”题项，其中包括SCI、Ei论文数，国内一级学术期刊发表的论文数，国内一般学术期刊发表的论文数，国际学术会议上宣读论文数，提交或发表研究报告数，申请专利数，完成模型数，报刊发表科普文章数等。

三、研究分析与结论

1．对滨海新区科技人员科研绩效的基本评估

为对滨海新区科技人员科研绩效做一个基本描述，表3列出了用于衡量科研绩效的八个指标的均值情况。进一步分析发现，不同学历层次的科技人员在科研绩效上差异显著(F=6．016；p<0．01)，博士学历科技人员的科研绩效显著高于本科及本科以下学历人员；不同职称的科技人员在科研绩效上也具有显著差异(F=5．919；p<0．01)，正高职称科技人员的科研绩效显著高于其他职称人员；科技人员在性别上所体现出来的科研绩效差异也具显著性(T：3．078；P<0．01)；男性科技人员的科研绩效显著高于女性科技人员。

2．滨海新区科技人员科研绩效影响因素的路径分析

根据研究假设，为对科技人员科研绩效影响因素进行分析，本文提出以下路径假设，并以SPSS15．0路径分析方法予以检验。

(1)工作满意度对科研绩效影响的可能路径有三条：一为直接影响科研绩效，此为直接效果；二为以科研机会为中介变量，影响科研绩效，此为间接效果；三为工作满意度通过科研投入时问影响科研机会，进而再影响科研绩效，此路径也是间接效果。这些路径假设分别建立在“满意度直接产生绩效”、“满意度经由工作行为影响绩效”的理论基础上，并能对假设3的部分内容予以检验。

(2)物质收益满意度对科研绩效影响的可能路径有四条：除了与工作满意度对科研绩效影响相同的三条路径外，还有一条路径是先影响工作满意度，并通过它影响科研时间投入，进而影响科研机会的获得，最终影响科研绩效。这些路径假设是建立在“报酬决定满意度”和“满意度产生绩效”的理论基础上，并能对假设3的部分内容加以检验。

(3)科研投入时问对科研绩效影响的可能路径有两条：一是直接影响科研绩效；二是以科研机会为中介，影响科研绩效。此外，科研机会对科研绩效的影响路径直接影响科研绩效，属于直接效果。这些路径假设是建立在“工作行为直接影响绩效”的理论上，并能对假设1进行检验。

运用SPSS15．0的路径分析方法，对上述路径假设进行检验后，得出各路径的路径系数及其是否显著的信息(见图1)。从图1的路径系数可以看出，在对科技人员科研绩效影响的路径中，有四条显著路径：一是物质收益满意度一工作满意度一科研时问投入一科研机会一科研绩效；二是工作满意度一科研投人时间一科研机会一科研绩效；j是科研投入时间一科研机会一科研绩效；四是科研机会一科研绩效。

滨海新区科研人员科研绩效路径分析模型可对本文部分研究假设给予检验。

(1)在对科研绩效的影响中，科研机会显著正向影响科研绩效(Beta=0．345，P<0．001)，同时受到科研投入时间的显著正向影响(Beta=0．415，P<0．001)。即。科研投入越多的科技人员，获得的科研机会越多，科研绩效越高。这表明，科技人员科技工作行为显著正向影响科技绩效。因而，假设l得到验证。

(2)工作满意度对科研绩效的影响透过科研投入时间(Beta=0．186，P<0．05)、科研机会两个因素正向影响科研绩效；物质收益满意度则对工作满意度产生显著正向影响(Beta=0．651，P<0．001)，并经由工作满意度、科研投入时问和科研机会对科研绩效产生显著影响。这表明，科技人员的物质收益满意度正向影响工作满意度，工作满意度正向影响科研工作行为，最终影响科研绩效。因而，假设3得到验证。

3．滨海新区科技人员科研绩效影响因素的多变量回归分析

4．研究结论

(1)滨海新区科技人员的科研绩效直接受到其所能获得的科研机会的正向影响，而科研机会的多寡又受到科技人员科研投入多少的显著影响。此外，职称的高低也显著影响着所能获得的科研机会的多寡。有更多的机会主持或参与各种级别的课题项目对科研产出具有重要意义。投入更多时间和精力的科技人员，获得主持或参与课题和研究的机会越多。但是，科研机会的获得以及获得的多寡也并非仅和科研投入有关，个人资源背景也起着一定的作用。在现行的科研体制下，职称越高的科技人员，成功申请到研究项目的机会也越大。

(2)滨海新区科技人员对物质收益的满意度显著影响他们对工作的满意度，进而导致了对科研的不同投入，影响着科研绩效。在组织中，员工对物质收益的满意度往往在工作的各项满意度中起重要作用。这主要是因为物质收益的满意度判断往往潜藏着对组织内公平性的感知。感受到公平感的员工将表现出更多的组织公民行为(organizationalcitizenship behavior．OCB)，他们会更自觉地投人各项工作中，表现出较强的积极性，最终促进绩效的提高。组织内，受教育程度高的群体往往更为重视公平感，科技人员很显然就是这样的群体。在对滨海新区科技人员工作满意度的研究中发现，对个人所得与贡献关系感知不同的科技人员，在工作满意度上有显著差异(F=20．756，P<0．001)，其中，认为“自己的所得和贡献相当”的科技人员的工作满意度显著高于认为“自己的所得远小于贡献”和“所得略小于贡献”的科技人员。美国社会学者霍曼斯的交换理论指出，公平感源于参与者的主观判断。参与者判断的标准除了根据以往的经验外，就是与自己的参照群体进行比较，参照群体一般是与参与者密切联系，甚至直接交换的群体。滨海新区科技工作者的参照群体是哪类群体，现有研究尚无法做出准确的判断，可能的解释是，由于滨海新区的科技工作者大多是来自于 企业 的科技人员，所以，在企业内，他们的参照群体可能源于两类：一是企业内行政管理人员。与科技人员的超负荷劳动相比，管理类工作相对轻松，所承担的压力也相对较小，在这种对比下，科技人员容易对物质收益产生不公平感；二是比自己职称高的科研人员群体。科研机会能带来一定的物质收益，但是科研机会除科研时间投入外，还受职称等个人资源因素影响。当低职称科技人员囿于一时无法改变的职称所限，而不能获得提升机会时，有可能会对现有物质收益分配体系产生不满。

(3)在工作满意度中，个人行政职务晋升机会的满意度对科研投入有直接显著的正向影响。在对以物质收益满意度为因变量，个人资源背景为自变量的回归研究中发现，行政职务及教育程度对物质收益满意度有显著正向影响，专业技术职称对物质收益满意度的影响不显著。可能的解释是，在滨海新区的部分企业内，现有的薪酬体系更多的是和行政职务相挂钩。所以，在“物质收益的满意度显著正向影响工作满意度”、“工作满意度显著正向影响科研投入”这两条假设成立的前提下，科技人员行政职务晋升机会满意度对科研投入产生显著正向影响，也就不难理解了。

四、对策与建议

1．制定针对青年科技人员的科研能力培训计划

研究显示，科研绩效受所拥有的科研机会显著影响，而职称则是能否获得科研锻炼机会的显著影响因素之一。青年科技人员是颇具科研创新力和活力的群体，但往往也因为暂处中低职称而无法获得更多的锻炼机会。所以，如何使这一群体扬长避短，充分调动其能动性和创造性，使其科研能力得以最大限度的发挥，并能在未来科研梯队中实现顺利交接至关重要。因此，建议关注青年科技人员这一群体，组织机构应为这一群体制定具有针对性的科研能力培训计划，给予他们锻炼和发挥科研能力的机会。比如，在企业内实施科研导师计划，鼓励高职称科技人员担任青年科技人员的科研导师，建立具有一定年龄和职称梯度、注重性别平衡的科研团队，同时在绩效考核中，注重团队绩效评估，既鼓励青年科技人员参与课题研究，也促进科研团队合作与协同增效。此外，企业可设立针对青年学者的专项科研基金，以帮扶青年科技人员从事科研活动，为青年科技人员创造科研机会，同时鼓励青年科技人员问的科研合作。

2．制定平衡科技人员所得与贡献的绩效评价机制

科技人员对报酬的满意度很大程度上隐含着对公平感的感知。工作满意度对科研投入的影响常常是通过公平感起作用的。因为公平感通常影响工作者的积极性和自我认知。本研究显示，目前大部分滨海新区科技人员对自己所得与贡献的公平性感知程度不高(其中认为“个人所得略小于贡献”的科技人员占35．7％；认为“个人所得远小于贡献”的科技人员占22．1％)。所以，建议根据滨海新区各组织的实际情况，尽快建立更加合理和公平的科研人员绩效和薪酬体制，关注科研人员所得和贡献的公平关系的构建。比如，为科技人员建立与组织内部行政管理人员不同的绩效评价和薪酬体系，针对科技人员这一特殊群体，不仅关注任务绩效，而且关注学习绩效和创新绩效，并将之与薪酬相挂钩，使得科技人员隐性的知识、智力、时间投人得到合理回报。

公路职称论文篇2

一、内强素质、勤于磨练，平凡岗位创佳绩

养护管理是公路部门面向社会的重要“窗口”，也是公路工作践行“三个服务”的重要手段。对于每一个养护职工来说，都必须具备踏实的工作作风、强烈的责任意识、乐于奉献的敬业精神和较高的政治、业务素质。熟悉她的人都知道，**平时酷爱学习，无论工作多么繁忙，她都要挤时间读书学习。刚到养护处工作时，许多业务都要从头学起，她专门建立了学习笔记，不懂就问，经常向业务熟练的老职工请教，不断摸索工作方法、总结工作经验、探索工作规律。就是靠着不耻下问的学习态度和刻苦钻研的工作精神，在较短的时间内便全面掌握了公路养护知识，成为养护工作的行家里手。

她不仅刻苦钻研业务知识，而且注重学习科学发展观的深刻内涵和中国特色社会主义理论体系。她说，只有经常学习和正确掌握党的方针、政策，才能不断提升自己的理论修养，眼界才能开阔，境界才能提高，扎根岗位，干事创业的紧迫感、责任感和使命感才能进一步增强。为进一步做好本职工作，提高工作效率，她还不断探索养护工作的新思路、新方法，并在全市公路系统率先实践公路养护精细化工程，使我县公路养护工作迅速走在了全市公路系统的前列。

2006年，在***国道部级文明样板路创建工作中，她所负责的**段内业资料和**、**两处公路站基础设施建设，代表**公路局接受交通部组织的检查验收，被交通部验收组领导称为“样板中的样板”。

二、立足本职，奉献岗位，忘我工作不言苦

县公路局养护处下设**个公路养护站，负责全县***公里国省干线公路的管护任务。为营造畅安舒美的公路环境，养路工的工作是辛苦的。夏天炎炎烈日、狂风暴雨中，养路工的岗位在路上，冒雨抢修路肩水毁，守护着道路的安全畅通；冬天寒风刺骨，冰天雪地里，养路工的岗位更不能离开路，风雪中清扫路面积雪，为行人行车提供舒适的平安大道。为此，她几乎天天往返于各公路站之间，和一线职工交流思想，驱寒问暖，解决困难，共同劳动。由于长时间的风吹日晒和辛勤劳作，她脸晒黑了，身体也瘦了一圈，但她和同志们的心却贴得更近了。

有针对性地开展工作，是她多年形成的工作作风。在与一线职工的交流中，她无时不把了解到的情况和职工的想法带回养护处，增强养护处对各分站工作指导的准确性和适用性。否则养护管理就会失去指导意义。近年来，养护处在她的主持下出台的十几项工作管理制度都顺利通过，**公路养护走上了规范管理的轨道，各分站工作的积极性也大大提高。

2007年8月，当**突发险情，公路职工奋起抗洪时，她和同志们一道，冒高温、战酷暑、忍受蚊虫叮咬，连续坚守在防洪重要路段二十余天，抢修水毁，修复病害。哪里有险情，她就出现在哪里，确保了各条抗洪道路的安全畅通。

作为一名女同志，要在普通的工作岗位上做出突出成绩，必然要付出比常人更多的艰辛和努力。由于她长时间把精力都投入到工作当中，以至于无法抽出时间照顾自己的孩子。有一段时间，她女儿的学习成绩直线下降。2007年4月的一天，学校通知她马上到学校去一趟，原因是她女儿期中考试成绩很不理想，班主任老师非常生气，说家长没有配合学校教育学生才导致了孩子成绩下降，她心里委屈，但她又不得不承认老师说的确是事实。然而第二天，她又全身心地投入到工作中。

三、公道正派，廉法奉公，做党员模范带头人

养护处共有职工八十多人，情况比较复杂。为做好工作，赵红给自己提出了“团结同志，公道正派，廉法奉公”的工作要求，每次和同志们共同劳动时，她都利用各种机会和同志们交流思想，了解他们的思想动态，想方设法帮他们解决工作、生活等方面的问题，成了大家心目中的知心大姐和贴心小妹，全处五十多名女职工，谁有什么难事都会找她，她也会想尽各种办法帮助大家解决。

公路职称论文篇3

文章标题：述职报告通用模板

xx市人大常委会:

我从1993年2月起任xx市分路局局长，党支部书记。几年来，我忠诚党的事业，严于律己，严格管理、圆满完成上级下达的各项任务，使单位的两个文明建设取得丰硕成果。年年被省市评为"好路局";1993年、1995年连续两届被省、市、县授予"文明单位"称号;局党支部年年被xx市委评为"先进党支部"或"红旗党支部";今年又被xx市委评为"先进基层党组织"。

我本人，年年被市委评为"优秀共产党员"，年年被市政府评为"先进工作者"，曾被xx市委、市政府授予"模范转业干部"称号。

现将我履行职责情况作具体汇报:

一、依法履行职务情况

我局是主管xx市内国、省、具遣公路养护生产及养路费征稽工作的职能部门，现管养线路12条218.8公里，再加上今年5月1日开始接养的xx部队营区15公里"军民共建文明路"，合计233，8公里。养护道班15个。在职人员208人，离退休人员人，合计304人。面对这样一个线长、点多、人员散，劳动强度大，离退休人氕多，经济负担重的部门，我是这样开展工作的。

(一)加强公路养护，以优良路况为社会提供优质服务

作为公路主管部门，服务的载体是公路，服务的对象是车主，服务质量的考评标准是好路率。为了完成xx市公路局下达的年末好路率80％，年平均好路率78％的任务指标，我采取的措施是:

1.抓住重点，全面养护。(略)

2.抗击自然灾害，积极抢修公路。(略)

3.抓文明样板路建设，树xx市的交通形象。(略)

(二)尽心尽职，抓好公路建设工程

由于国家连续几年实行经济调控政策，我局无法向银行贷款，1992年借银行的1000万元本息至今难以偿还。因此，目前上马的四大公路工程全部是xx市公路局计划投资的。我们xx局的责任是代表建设单位进行施工管理，协调当地政府与施工队的关系，抓好征地和拆迁工作。

(三)强化征稽、路政工作，杜绝公路"三乱"现象。(略)

(四)关心职工生活，致力解决职工住房问题。(略)

(五)坚持两手硬的方针，两个文明建设一手抓。(略)

二、廉洁自律情况

几年来，我能自觉遵守中央和各级党委有关领导干部廉洁自律的规定，特别是《广东省党政领导干部廉政守则》出台后，我要求自己做到：

1.按守则自律。上级规定不准做的我绝对不做，上级要求达到的我争取达到，不违章、不违纪、不犯法，做个称职的第一把手。

2.用制度自律。我严格按本局制定的廉政措施办事。在人事问题上，凡干部和职工的招工、聘用、提升、奖惩、房建工程等重大问题，都经支委会讨论决定，不搞"一言堂"，不立"小山头"，力求秉公办事。在经济问题上，计划外超过1万元以上的一切开支，都需经局长办公会议讨论。

3.以"局长"自律。一局之长应该是本局干部职工的表率，两个文明建设的"领头雁"。因此，我在考虑问题、处理事情当中，凡是要求群众做到的，自己首先做到。我不是以"局长"自居，寻求索取，而是以"局长"自律，讲求奉献，珍惜党和人民给予的荣誉和权力。

三、存在的主要问题：

1.在经济困难时，遇到棘手问题时容易产生急躁情绪。

2.充分发挥副职干部的助手作用不够。

3.制定的规章制度流于形式的地方不少。

四、今后的设想

1.（略）

公路职称论文篇4

我从19xx年2月起任xx市分路局局长，党支部书记。几年来，我忠诚党的事业，严于律己，严格管理、圆满完成上级下达的各项任务，使单位的两个文明建设取得丰硕成果。年年被省市评为好路局19xx年、19xx年连续两届被省、市、县授予文明单位称号;局党支部年年被xx市委评为先进党支部或红旗党支部今年又被xx市委评为先进基层党组织。

我本人，年年被市委评为优秀共产党员，年年被市政府评为先进工作者，曾被xx市委、市政府授予模范转业干部称号。

现将我履行职责情况作具体汇报:

一、依法履行职务情况

我局是主管xx市内国、省、具遣公路养护生产及养路费征稽工作的职能部门，现管养线路12条218.8公里，再加上今年5月1日开始接养的xx部队营区15公里军民共建文明路，合计233，8公里。养护道班15个。在职人员208人，离退休人员人，合计304人。面对这样一个线长、点多、人员散，劳动强度大，离退休人氕多，经济负担重的部门，我是这样开展工作的。

(一)加强公路养护，以优良路况为社会提供优质服务

作为公路主管部门，服务的载体是公路，服务的对象是车主，服务质量的考评标准是好路率。为了完成xx市公路局下达的年末好路率80%，年平均好路率78%的任务指标，我采取的措施是:

1.抓住重点，全面养护。(略)

2.抗击自然灾害，积极抢修公路。(略)

3.抓文明样板路建设，树xx市的交通形象。(略)

(二)尽心尽职，抓好公路建设工程

由于国家连续几年实行经济调控政策，我局无法向银行贷款，1992年借银行的1000万元本息至今难以偿还。因此，目前上马的四大公路工程全部是xx市公路局计划投资的。我们xx局的责任是代表建设单位进行施工管理，协调当地政府与施工队的关系，抓好征地和拆迁工作。

(三)强化征稽、路政工作，杜绝公路三乱现象。(略)

(四)关心职工生活，致力解决职工住房问题。(略)

(五)坚持两手硬的方针，两个文明建设一手抓。(略)

二、廉洁自律情况

几年来，我能自觉遵守中央和各级党委有关领导干部廉洁自律的规定，特别是《广东省党政领导干部廉政守则》出台后，我要求自己做到：

1. 按守则自律。上级规定不准做的我绝对不做，上级要求达到的我争取达到，不违章、不违纪、不犯法，做个称职的第一把手。

2. 用制度自律。我严格按本局制定的廉政措施办事。在人事问题上，凡干部和职工的招工、聘用、提升、奖惩、房建工程等重大问题，都经支委会讨论决定，不搞一言堂，不立小山头，力求秉公办事。在经济问题上，计划外超过1万元以上的一切开支，都需经局长办公会议讨论。

3. 以局长自律。一局之长应该是本局干部职工的表率，两个文明建设的领头雁。因此，我在考虑问题、处理事情当中，凡是要求群众做到的，自己首先做到。我不是以局长自居，寻求索取，而是以局长自律，讲求奉献，珍惜党和人民给予的荣誉和权力。

三、存在的主要问题：

1. 在经济困难时，遇到棘手问题时容易产生急躁情绪。

2. 充分发挥副职干部的助手作用不够。

3. 制定的规章制度流于形式的地方不少。

四、今后的设想

1.(略)

2.(略)

公路职称论文篇5

关键词 专业评价 量化标准 专业建设 考评制

中图分类号：G714 文献标识码：A

1辽宁省评价指标体系

由于评价指标不统一和难量化的困难，国内尚未形成公认的专业评价指标体系。辽宁省教育厅推出的本科专业评价方法，以“科学合理、客观公正”和“专家不进校、管办评分离”的特点，受到教育界广泛关注。尤其是，原教育部党组书记、部长袁贵仁指出“辽宁的高校本科专业综合评价值得学习推广，从设计到操作都有不少创新之处”。不同专业，评价体系不同。以国际贸易专业为例，辽宁省本科专业评价指标体系由7个一级指标和14个二级指标构成，指标及其权重。

2教学资源是专业建设的核心

2.1对本科教学工程与教学成果奖的影响

教学资源中师资情况反映专业教师职称和学历，也是申请项目和奖励的必要条件；教学资源中教研情况由教研论文和教研项目体现，二者对获得教学成果可以起到极大的推动作用。

2.2对培养效果的影响

培养效果由就业情况与培养质量、在校学生综合素质两方面构成，两者分别针对离开学校和校内就读的学生进行质量评价。在校学生的培养效果，在指标上体现为论文、参与科研和竞赛获奖。

2.3对培养模式的影响

专业教师是培养方案的制定者，也是培养模式创新的执行人。因此，培养模式的优劣完全取决于专业教师的教学目标、教学理念、教学水平、教学方法和理论联系实际的能力。

3教学资源不足的原因

3.1教科研能力有限

虽然专业中，博士学位和副教授职称以上的教师，比例不少，但高职称和高学历，并不代表较高的研究能力。该专业科研氛围较差，潜心研究的教师较少，科研竞争力较弱。

3.2学校考核制度过松

学校考核制度极度宽松，既然职称评上了，考核无压力，谁还苦心专研？看似相关部门不作为，本质是高校中存在想混日子的学术“权威”，谁也不愿意给自己套上“紧箍咒”。

3.3学校晋升渠道不畅，职称晋升成为教师提升科研能力的倒逼力量。但仅限于需要晋升的教师，辐射面有限。加之青年教师的引进力度下降，依靠职称晋升驱动学术成果的路径难以为继。

4以考评制度为保障的专业建设路径

4.1强化岗位考核实现正向激励

（1）专业教师能获得公平和公正的待遇，职称固化了专业岗位及其岗位薪酬，应通过有效率的岗位考核，客观评价每位教师在教学和科研中的贡献，使薪酬待遇尽可能匹配教师工作的努力程度。

（2）实现正向激励的管理体制，职称终身制，较易侵蚀高职称教师工作的积极性，滋生惰性。高等院校应建立岗位考核制度，依据“多劳多得”的原则，针对职称的高低，确立不同层次的考核标准。

（3）实现人力资源的合理配置，岗位考核制度是打破职称结构固化，增进人力资源合理配置的有效途径。基于有效的考核制度，高等院校将出现“有能者上，无能者让”的局面，实现人力资源的合理配置。

4.2完善S大学的岗位考核制度

课题组认为S大学岗位考核制度最大的弊端在于考核标准的难易程度不适当：考核标准是广大教师的指挥棒，若考核标准难易不适当，将使考核效果大打折扣，甚至名存实亡。以经济类为例，与“中文核心”特指北大核心不同，该校“核心”期刊涵盖广泛，只需刊面上标注“XX核心”即可。“核心”期刊比“中文核心”期刊的学术水平相差悬殊，且“核心”期刊根本不在辽宁省专业评价的观测范围之内，基本没有学术价值。用此毫无学术价值的“核心”期刊作为高级职称的考核标准，一是根本起不到正向激励的评价效果，二是不能推动学校学术成果和教师学术水平的进步。

因此，S大学考核制度的当务之急是建设难易程度适当的岗位考核标准。进而，通过岗位考核实现公平公正、正向激励和教师流动，激发专业教师教学和科研的动力和潜力，最终实现专业建设水平的不断提升。

基金项目：沈阳理工大学教学改革研究项目（合同号：2015-16）：基于专业评价的国际经济与贸易专业内涵建设与特色强化研究；2016年度辽宁省普通高等教育本科教学改革研究项目（序号102）：“翻转”课堂在《国际贸易实务》教学中的应用研究。

参考文献

公路职称论文篇6

和谐社会背景下职称工作的创新思路

职称工作是落实党和政府知识分子政策的具体体现，是广大知识分子关注的热点，它的每个环节都关系着专业技术人员的切身利益。职称工作的质量不仅影响到我们能否培养、选拔一支优秀的人才队伍，还影响到政府的威信和形象，影响到社会和谐和良好社会风气的形成。

1.完善职称人才评价方法，建立健全职称评审监督机制。不断完善以能力和业绩为主要价值取向的人才评价机制，促进优秀专业人才的快速成长，是我国人事政策改革的一项重要举措。为了提高评审质量和避免人情干扰，在目前同行专家评议中，可对论文成果进行质量评价的同时，还可采取模糊综合评价的方法进行客观修正。这

样既可避免同行专家会议评议时可能出现的人为干扰，又可通过多种形式的相互补充，实现综合评价，使职称人才评价更为公平合理，评价结果更加深得民心。

建立健全职称评审监督机制，是让职称评审中被淘汰的人员有一个申诉和复议的机会。目前普遍采用的同行专家会议评议还存在一些不可避免的缺陷。如评议专家因不同的观点，对同一学术成果的价值可能产生异议；评议专家对本部门的评议对象可能持有较为宽松的处理态度；现行评议标准还缺少规范，难以杜绝评议的随意性等，这些都可能导致评审的偏差和不公平。建立职称评审监督机制，一方面可以解决未评上人员的不服气和抱怨思想，实现情绪疏导和矛盾缓解，使其更好地努力工作，从而营造社会和谐氛围。另一方面也可以对各级职称评委会起到一种监督制约作用，对提高评审质量，严肃评审纪律，端正评审态度都有促进作用。

2. 增加申报职称资格考试专业，扩大初级职称考试人员参考范围。国家在职称工作中，部分专业实行以考代评政策，深受专业技术人员的欢迎。这种形式不仅易于操作，程序简单，可信度高，还避免了评审带来的人为因素干扰。建议继续开拓更多的以考代评公共职称考试系列，实现以社会考试促进青年成才机制的社会化。成才机制社会化，就是要为青年人创造快速成才的社会环境，就是要推动社会快出人才、多出人才。

按现行职称考试政策，除计算机和外语专业不受报考者所从事专业技术岗位限制，可以在社会上自由报考外，其余职称考试专业还不能自由报考，一般要受到专业岗位的限制。为了鼓励青年人学习进取，建议对部分国家实行以考代评的公共性系列，允许专业技术人员和社会人自由申报考试初级职称资格。为这些人创造机会和条件，使他们早日实现自己的工作梦想。

3.取消职称外语、计算机考试等级要求。职称外语、计算机考试作为专业技术人员晋升职称的一项基本技能要求是完全必要的，这对督促专业技术人员学习进取，提高专业技术人员业务素质起到了积极作用，但不可过于看重。因为职称评审的是学术水平，而不是外语和计算机操作能力。外语的提高是一个漫长的过程，要有相应的环境做支撑，计算机的使用虽较为普遍，但每位专业技术人员并非是熟练的操作员，多数中年申报者达不到“盲打”水平，而这个水平也不是短期就能速成的。职称外语考试要求“阅读外语要体会到眼球运动”，不会“盲打”就做不完计算机考题，这就背离了把外语和计算机作为专业技术人员的一项基本技能要求的初衷。何况职称越高，外语和计算机考试水平也应越高，但实际上，高职人员随着年龄的增高，脑子反应和操作速度越来越慢，就是其外语和计算机理论水平较高，解决实际外语和计算机问题能力较强，但不一定实际翻译外语和操作计算机速度高，也就是说考试成绩不一定好。因此，职称外语和计算机考试应取消等级概念，只是将其作为一种技能考试。

营造和谐社会环境必须遏制职称评审中的不良行为

随着社会经济成份和分配方式的多样化，新的影响心理平衡的因素不断涌现，使得职称工作中也产生了一些影响社会和谐的矛盾和现象。例如，为了达到职称晋升目的，出现了一些职称考试作弊、学历造假、课题论文挂名等不良行为。这不仅给职称工作带来极大混乱，也对社会带来很大负面影响，败坏了社会风气。

1.打击职称考试作弊行为，营造职称工作和谐环境。在职称工作中，职称考试作弊是每个正直人所憎恶的行为，是引起人们不公平感的重要祸根。所以，在加大全社会道德文明教育的同时，更要加大对职称考试作弊和违纪现象的打击力度。目前，虽然制定了职称考试作弊的处罚条例，但执行力度还很不够，致使在某些部门职称考试作弊已成为公开的秘密。在美国，“替考”是一种严重的违法行为，最多可判两年徒刑。我们应该像打击倒卖黑车一样，对替考者和被替考者同时进行惩罚。只有这样，才能有效遏制职称考试作弊现象发生，积极推进整个社会风气好转，营造和谐生活工作环境。另外，提高考场硬件设施，在考场安装摄像镜头或闭路电视监控，必要时由各单位人事部门去核实考生身份，也是遏制考试作弊行为的有效手段之一。

公路职称论文篇7

关键词：高校 职称评聘工作 改革 深化

职称可以客观折射出高校教师学术水平高低情况，也是教师职业发展道路上需要实现的重大目标。在高校一系列人事管理工作中，职称评聘是其核心工作内容，有利于教师充分发挥自身多个领域中的重要作用，比如，教学领域、科学研究，直接关系到教师的切身利益。近年来，各高校纷纷优化改革已有的人事制度，不断优化创新职称评聘制度，使其更好地发挥具有的导向、激励杠杆作用，优化调整职称评聘要求，多角度、多层次深化改革高校职称评聘工作，促使高校人才队伍不断发展壮大，拥有雄厚的师资力量，为教学事业注入更多新鲜的血液，促进自身全面发展。

一、高校职称评聘工作存在的问题

1.重科研轻教学，重评审轻聘任

就高校而言，根据教师职称申报条件，对教师科研业绩、成果都提出了新的更高要求，比如，公开发表的论文数量，出版的专著，参与研究课题的级别。但教学业绩、教学成果方面并没有明确的规定，将其视为软条件，而这极易导致教师过分注重科研，忽视了教学的重要性。而职称评审可以让教师得到所谓的“名、利”，致使他们通过各种途径发表文章、出版专著等，加上社会中发表刊物的组织特别多，大大助长了这种不正之风，职称评审导向存在问题，偏离了最初的轨道。

由于长期受到传统人事管理体制的影响，高校对聘任制认识并不准确，重评审轻聘任现象普遍化，特别是以评代聘现象。在职称评聘过程中，教师过分重视专业技术职务任职条件，在取得任职资格之前，他们工作积极性、主动性特别高，特别注重自身创新能力的提高。但在取得任职资格之后，学校会以任职资格为切入点开展聘任工作，工资待遇也会有相应地调整，并没有将业绩、能力等作为竞聘的重要条件，也没有构建合理化的约束机制。在获取职称之后，部分教师的工作积极性明显降低，不思进取，教学水平大幅度降低，不利于教学工作的顺利开展，加上“职务终身制”观念的影响，造成人员聘任工作形式化，不具有实践操作性，人事分配制度深层次问题无法得到有效解决。

2.重数量轻质量

在职称评审中，的数量是其评价的重要方面之一，职称评审中“质”、“量”二者关系很难准确把握，做出科学的界定，导致部分教师过分注重的数量，忽视了其质量的重要性。在社会市场经济背景下，出版行业具有鲜明的商业化特点，为了获取更多的经济利润，部分学术期刊杂志大幅度降低学术论文审核的具体要求，对应的学术论文质量不断下降，无法借助刊物去界定教师所质量。对于论文、课题这一不可忽视的硬指标，部分教师通过各种渠道寻找各种关系，走捷径，高价，甚至找攥写论文，在相关期刊上发表，“抄袭、剽窃”等现象普遍化，引发了高校学术诚信危机，已成为社会各界谈论的重大的课题。

3.岗位职数困扰

科学设岗是职称评聘的重要内容之一，各大高校需要根据自身发展方向、办学规模等合理设岗。高校岗位编制数是政府相关部门以生师比为基点确定的，按照一定比例，明确单位不同级别岗位数。在职称评审结束后，以岗位数额为媒介进行聘任，但不能超岗聘任。但在发展过程中，部分高校没有以社会市场为导向，优化调整岗位数，所编制数已经无法满足高校按需设岗方面的具体要求，加上各种因素影响，比如，教学规模、发展速度，高级职称岗位严重不足，导致部分优秀的教师因名额有限，无法参与其中，极大地影响了他们工作的积极性、主动性，还有的教师觉得职称评审遥遥无期，索性从事其他行业，导致大量人才流失，不利于教师队伍的发展壮大，而有些岗位职数指标相对宽松，职称申报聘任人员特别少，加上高校缺乏用人自，不利于优化完善其用人机制，成为其发展道路上的绊脚石。

二、高校职称评聘工作深化改革途径

1.合理设岗，按岗聘任

就高校而言，在岗位聘任、管理方面，合理设岗、定编是其首要前提，是科学设置岗位的首要前提。高校要全方位分析自身各学科建设、教学等情况，制定“科学化、合理化”的发展规划，优化调整学校已设置的学科、专业，优化设计各层次岗位，明确岗位职责、承担任务、聘用具体期限等。站在宏观角度，国家、上级主管部门要通过不同渠道展现政府行为，提高高校内部人力资源利用率，减少运作成本，促使高校拥有自，更好地发挥自身作用，特别是调节作用。在此过程中，高校要以自身客观需求为媒介，将岗位聘任工作落到实处，全面、客观评价教师各方面情况，比如，工作业绩、任职资格，坚持“按岗聘人、按能聘岗、按薪定岗”原则，健全已有的用人管理制度，将考核评价、收入待遇等巧妙融入其中，全面、客观评价教师，加强其职称评审管理，构建可行的岗位聘任制度，不能采用评聘终身制，打破已有的教授终身制，在岗位不变动情况下，促进人员流动，将其职称评聘工作落到实处，确保相关工作顺利开展。

2.淡化数量，注重质量

在职称评聘工作开展中，高校要更加注重论文质量，积极引导教师充分意识到论文质量的重要性，将重心放在科研水平评议方面，所发表的学术论文必须具备一定的先进性、学术性、创新性。在职称评聘方面，高校要以的级别为基点客观评价教师各方面能力，而不是以的数量为评判标准，还可以根据论文质量、所被引用频率、被引用的对象等多角度评价教师，这样也会使职称评聘更加客观、公正，还能在一定程度上提高学术期刊中所质量，有效遏制学术腐败之风。

3.更加注重聘任、考核

在职称评聘过程中，高校要公开不同岗位的具体数额，明确岗位职责、聘任程序等，必须立足我国基本国情，结合自身运作具体情况，适当淡化评审，更加注重聘任、考核工作。在知识经济时代下，高校教育教学改革是一种必然趋势，和过去相比，高校拥有更多的自。在职称评聘方面，高校可以采用逐级下放权力方法，也就是把评聘岗位职数下放到二级学院中。在评价标准方面，高校需要坚持“一元、多元”结合，必须坚持国家在这方面制定的相关法律法规等，结合自身各专业发展情况，综合评价教师在教学、科研等方面的能力，优化利用“质、量”二者相结合的评价方法，确保教师职称评聘更加客观、公正。此外，高校还要优化相关的管理制度、考核制度，客观考核获取职称评聘的教师，将其作为续聘、解聘、晋升奖惩等具有参考价值的依据，充分调动教师工作积极性、主动性，全心身投入到工作中，将教育事业作为自己终身奋斗的事业。对于这方面，高校要在实践中不断优化聘后管理方法，健全考核指标体系，围绕考核制度，全面、客观考核获取职称资格的教师，考核不合格者将解聘，促使教师在晋升职称后仍然将自身综合技能的提高放在位置。在此过程中，高校要根据自身具体情况，采取适宜的职称评聘模式，比如，职称自主评聘，而自主评聘将成为今后教育事业发展道路上教师职称评聘的重要方向。

4.注重评聘制度的导向作用

在职称评聘过程中，高校要多角度优化职称评聘制度，更好地发挥其具有的导向作用，大力倡导优良师德师风，反对学术腐败等，营造一种良好的学术范围。就高校而言，是传承、传播人类文明的核心阵地，也是“授业、解惑、创新”的关键所在，而教师是学生学习的榜样，必须起到表率作用，必须具备良好的师德师风，为形成良好的校风、学风做好铺垫。在此过程中，高校要优化利用职称聘用制度，有效抵制各种不良风气，对通过不正当渠道获取职称的教师要予以一定的惩罚，要多角度引导教师参与到各类教学、科研活动，在实践中培养自身的职业道德素养，提高自身多方面素养，为提高教学水平做好铺垫。在此基础上，高校要多鼓励教师深入企业内部，多参加社会实践活动，在实践中不断提高自身综合素质。此外，高校要将教师发展巧妙融入到自身发展中，站在人力资源的角度，增强中青年教师的紧迫感，资深教师的压力感，注重自身的深造学习，以教师职业发展、事业发展为中心，借助教师专业知识、专业素养等，促使教师、学校二者巧妙融合，共同发展。

总而言之，在我国高等教育事业发展中，高校教师职称评聘工作改革是时展的一种必然趋势，必须引起高度的重视，但其是一项系统、复杂的工程，涉及的方面特别多，难度特别大，不是一蹴而就的，需要长期坚持不懈的努力。高校要结合自身运作情况，通过不同途径健全职称评聘制度，科学设岗、按岗聘任，更加注重考核、聘任，优化完善职称评聘制度等，促使职称评聘更加合理、规范、科学，更具透明性，有利于教师正确认识职称评聘，积极、主动参与到教学工作中，优化调整对应的教师队伍，拥有雄厚的师资力量，进一步提高教育教学水平，促使新时期高校教育事业真正走上素质教育道路。

参考文献

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[3]单坚.高校职称评聘中存在问题的探讨与对策[J].无锡职业技术学院学报，2010（5）：78-80

[4]肖鸿雁.论高校教师职称评聘工作的改革[J].黑龙江教育（高教研究与评估），2015（8）：56-58

[5]杨兴林.高校教师职务评聘环节存在问题及改进思考[J].扬州大学学报（高教研究版），2015（1）：45-49

[6]汪建华.高校教师职称评聘现状分析与对策探究[J].教师教育研究，2013（5）：18-22

公路职称论文篇8

为深入落实科技兴农战略，切实提高农业技术推广工作质量，合理配置人才资源，构建适应新形势下农业技术推广工作的用人制度和运行机制，努力建设高素质、专业化的农业技术推广队伍，根据上级精神，结合××实际，特制定本方案。

一、基本原则

1、坚持德才兼备、任人唯贤的原则。

2、坚持公开、公正、竞争、择优的原则。

3、坚持群众公认、注重实绩的原则。

4、坚持能上能下、岗变薪变的原则。

二、竞争职位

农业技术推广专业人员15名，其中站长3名。

三、竞岗范围和条件。

1、竞岗范围。乡镇全额财政开支、学农专业的人员。

2、基本条件。（1）拥护党的路线、方针、政策，热爱农村和农业技术推广工作，遵纪守法、爱岗敬业。（2）具有良好的思想品质和职业道德，身体健康，作风正派。

3、岗位条件。（1）站长：具有中专以上学历，中级以上技术职称，连续三年年度考核称职。（2）专业技术人员具有初级以上技术职称。

四、竞聘方法

(一)专业技术人员竞聘方法

采取个人申报、资历评价、考试、民主评议的方式，择优聘任。总分为100分，其中资历评价30分，考试60分，乡镇测评10分。

1、资历评价。（1）职称。副高以上职称10分，中级以上职称5分，初级职称3分。（2）学历。全日制本科学历10分，成人本科及全日制大专学历5分，成人专科、全日制中专学历3分，成人中专1分。（3）行政奖励。市级以上行政奖励5分，县级行政奖励3分，系统行政奖励1分。行政奖励不重复计算分值，只计算最高级的行政奖励。（4）科研成果（论文、论著）。省级科研成果，部级论文、论著5分；市级科研成果，省级论文、论著3分；县级科研成果，市级论文、论著1分。科研成果（论文）分值不重复计算，只计算最高级别的科研成果（论文）分值。

2、考试。成立命题组进行封闭命题，考试的重点为农业技术基础知识。

3、乡镇考核。所在乡镇乡村干部进行民主测评。分为优秀（10分）、称职（7分）、基本称职（5分）三个档次。参加测评的人数不能低于所在乡镇乡村干部的三分之二。

按照综合成绩由高到低录取15名人员，由县农业技术推广中心与录用人员签订聘用合同，聘用期为三年，第一年为试用期，聘用期间聘用人员出现重大问题可随时解聘。各乡镇原从事农业技术推广工作的人员落聘后，由乡镇政府负责重新安排工作，取消相应的技术岗位待遇。

(二)站长竞聘方法

录用的15名人员符合站长竞岗条件的，采取个人申报、面试竞岗的方式产生，总分100分。拟竞聘人员竞聘专业人员时的综合成绩占60%，面试成绩占40%。

(三)专业技术人员分配方法

本着就近就便、高分优先择岗、组织调剂的原则进行分配。不服从分配的退回原乡镇，空缺岗位按照综合成绩递补。

五、时间步骤

竞聘上岗工作从2005年11月7日开始至2005年11月30日结束。

1、11月7日至11月8日，召开××县农技推广区域中心站竞聘上岗动员大会，公布竞聘岗位。

2、11月9日至11月11日，组织报名。报名由个人自愿填写报名申请表，每人限报一个岗位，并需出具相关资历证书。

3、11月12日至11月14日，竞聘上岗领导小组按照条件和要求，对申请人员进行资格审查，并进行公示。

4、11月15日，邀请有关人员组成命题小组封闭命题。

5、11月16日，集中进行考试。

6、11月17日至20日，到所在乡镇进行考核。

7、11月21日，张榜公布综合成绩。

8、11月22日，领导小组审定聘用名单，并将聘用名单向社会公示3天。

9、11月25日，农业技术推广中心与拟聘人员签订聘用合同，并发聘书。

10、11月26日，竞聘站长

公路职称论文篇9

现将我履行职责情况作具体汇报:

一、依法履行职务情况 (一)加强公路养护，以优良路况为社会提供优质服务

作为公路主管部门，服务的载体是公路，服务的对象是车主，服务质量的考评标准是好路率。为了完成xx市公路局下达的年末好路率80％，年平均好路率78％的任务指标，我采取的措施是:

1.抓住重点，全面养护。(略)

2.抗击自然灾害，积极抢修公路。(略)

3.抓文明样板路建设，树xx市的交通形象。(略)

(二)尽心尽职，抓好公路建设工程 (三)强化征稽、路政工作，杜绝公路"三乱"现象。(略)

(四)关心职工生活，致力解决职工住房问题。(略)

(五)坚持两手硬的方针，两个文明建设一手抓。(略)

二、廉洁自律情况

几年来，我能自觉遵守中央和各级党委有关领导干部廉洁自律的规定，特别是《广东省党政领导干部廉政守则》出台后，我要求自己做到：

1.按守则自律。上级规定不准做的我绝对不做，上级要求达到的我争取达到，不违章、不违纪、不犯法，做个称职的第一把手。

2.用制度自律。我严格按本局制定的廉政措施办事。在人事问题上，凡干部和职工的招工、聘用、提升、奖惩、房建工程等重大问题，都经支委会讨论决定，不搞"一言堂"，不立"小山头"，力求秉公办事。在经济问题上，计划外超过1万元以上的一切开支，都需经局长办公会议讨论。

3.以"局长"自律。一局之长应该是本局干部职工的表率，两个文明建设的"领头雁"。因此，我在考虑问题、处理事情当中，凡是要求群众做到的，自己首先做到。我不是以"局长"自居，寻求索取，而是以"局长"自律，讲求奉献，珍惜党和人民给予的荣誉和权力。

三、存在的主要问题：

1.在经济困难时，遇到棘手问题时容易产生急躁情绪。

2.充分发挥副职干部的助手作用不够。

3.制定的规章制度流于形式的地方不少。

四、今后的设想

公路职称论文篇10

关键词：基层公务员；懒政；激励；反腐

党的十八大以来，党中央开辟了管党治党新境界，把整治人民群众身边的不正之风和腐败问题作为重中之重来抓，推动形成了反腐败压倒性态势。据官方统计，截至2017年6月底，共处分乡科级及以下党员干部134.3万人，处分农村党员干部64.8万人。然而在“不敢腐、不能腐、不愿腐”体制机制逐步形成的同时，部分基层公务员“不敢为、不能为、不愿为”的懒政行为也日趋凸显。这看似不违背法律，却潜移默化地影响了上级政策的有效执行，损害了人民群众的根本利益。

一、懶政现象的主要表现形式

“懒政”主要表现形式有三：一是不敢为，二是不能为，三是不愿为。

所谓不敢为，即缺乏作为的勇气和担当。在高压反腐态势下，部分基层公务员出于政治风险不敢作为，对于这类公务员，应当完善问责、容错等机制纠正其“懒政”行为。所谓不能为，即缺乏作为的能力和条件。部分基层公务员即使有作为的意愿，想服务于民、想晋升，但在新形势下出现“能力恐慌”，缺乏作为的能力和条件。对于这类公务员，应多加以培训并配套以人性化的政策与制度条件激励其有效“勤政”。所谓不愿为，即缺乏作为的意愿和动力。部分基层公务员存在着严重的“当一天和尚撞一天钟”思想，对上级的任务敷衍了事，对群众的需求充耳不闻。对于这类公务员，应多以文化教育加以引导，从思想上根除其“懒政”陋习。

二、基层公务员激励机制失灵的原因

按照委托—理论的逻辑，激励失灵的原因有两种：一是委托人与人之间目标不一致；二是委托人与人之间信息不对称。从这个思路来分析当前高压反腐背景下我国基层公务员激励机制存在的问题。

（一）目标不一致导致的激励机制失灵

这里的目标不一致，是指作为委托人的上级政府的组织目标和作为人的基层政府公务员的个人目标之间的不一致。

1.多元目标难以量化

多元目标必然导致多元任务，多元任务又极易诱发激励扭曲。当前我国正处于经济新常态下“三期叠加”的阶段，对公务员政绩考核的标准不再“唯GDP论”，而是注重GDP的同时，兼顾政治、文化、社会和环境的发展，以及“地方债务累计总量”指标等，使公务员的“作为”在短期内或者说在其任期内难见显著成效。同时，多元目标难以分解和量化，使得对基层公务员的考核难度也进一步加大。于是作为人的基层公务员会把多数努力转向易量化、易受奖励的任务，而忽略同样重要、但不容易量化的任务，甚至出于高压反腐下的政治风险与难以预期的收益，直接“懒政”不作为。

2.柔性激励相对缺乏

柔性激励相对缺乏削弱基层公务员“勤政”动机。由于基层公务员身份具有特殊性，一方面，作为基层的国家公职人员，显然其物质待遇与省部级公务员不可比，也不可能享有很优厚的物质待遇，因此单一以物质激励为主的刚性激励效果不会很好。另一方面，基层公务员作为直接服务于群众的重要角色，在对其激励过程中，运用刚性激励既然达不到基层公务员足够的物质需求，增大柔性激励比例就十分有必要，使基层公务员心目中自发形成一种说服力，主动为人民服务，自觉选择“勤政”。然而，在当前基层政府激励体系中，以物质、制度激励为主的刚性激励缺乏柔性激励的配合反而抑制了基层公务员“勤政”热情。

（二）信息不对称导致的激励机制失灵

这里的信息不对称，一方面是指作为委托人的上级政府不完全了解作为人的下级基层公务员的个人目标、努力程度、工作能力等信息。另一方面是指，作为人的基层公务员不确定自己的行为是否符合作为委托人的上级政府所想达到的组织目标和要求。在这样的目标不一致和信息不对称的情况下，使既有的激励机制难以奏效，人也对自己的职业前景感到迷茫。具体从以下两个方面分析。

1.“委托—”链条僵化

“委托—”链条僵化助长基层公务员“懒政”动机。“委托—”链条僵化主要体现在“委托—”链条过长和群众的委托人身份感较弱两个方面。一是“委托—”链条过长。在我国的制度背景下，形成了“中央政府—省级政府—地市级政府—区县级政府—乡镇政府”的“委托—”链条，由此在激励中造成了极大的信息不对称和信息成本。二是群众的委托人身份感较弱。与之相随的是，上级政府的委托约束力较大。从本质上讲，政府的公共权力根本上是受托于人民，人民群众作为基层公务员直接服务的对象，对基层公务员的工作评估也最具真实性、科学性和民主性。但在现实生活中其作用往往被忽视。调查中，有群众反映“上班时间见不到人却不知向谁举报，即使举报了效果也不大”。反而是作为直接委托人的上级政府及其官员更多地决定着对下级公务员的评估，但上级领导往往不能完全观察到下级公务员的工作状态，于是部分基层公务员便采取“领导检查就干，不检查就偷懒”的形式主义和机会主义行为。

2.职业前景激励不足

职业前景激励不足增加基层公务员“勤政”的机会成本。职业前景的不确定性来自许多不确定的因素。基层公务员出于对自身能力水平、身体条件的不自信，在既有的公务员制度体系中其对职业生涯产生“不能为”的消极心理，增加了基层公务员职业生涯的不确定性及其“勤政”的机会成本。这些制度的限制主要体现在晋升时间、晋升渠道、薪酬待遇、考核制度四个方面。第一，晋升时间漫长。根据计算，普通科员晋升为正厅局级官员大约需要25年，如果不能在35岁升到正处、45岁升到正厅，往后的仕途便基本止步。第二，晋升渠道狭窄。目前我国公务员队伍中，超过90%的公务员是科员及科员以下职务，60%在县级以下政府机关，通常从科员到县处级干部的升迁比例仅为4.4%，从县处级升迁为厅局级的比例更是低至1%。2014年《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》后，各地方政府开始推行基层公务员职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度，将其晋升之路由职务“独木桥”拓展为职务与职级晋升“双通道”，在一定程度上打破了基层公务员晋升的“天花板”。可这一改革由于基层单位编制不足只能实现极少部分人晋级，“职务职级双通道”仍然显得狭窄。第三，薪酬待遇欠佳。基层公务员薪资水平总体偏低，且地区差异以及同一地区上下级差异都较大，限制了其工作积极性。第四，考核制度待完善。尽管现行的《领导干部选拔任用条例》将民主推荐、民主测评等作为选人用人重要参考意见，但在实际中，依然存在着考核形式较单一、上级领导话语权过重等问题，考核公平度、科学性、民主性尚待提高。

三、基层公务员“懒政”现象的治理路径

应对委托人与人之间目标不一致的有效路径有二：其一，委托人与人建立“命运共同体”来实现目标大体一致；其二，强化柔性激励以实现双方目标趋同。缓解公共权力委托人与人之间信息不对称的可行路径有二：一是加强职业前景激励，二是优化“委托—”链条。

（一）解决目标不一致导致的激励机制失灵

1.建立“利益共同体”

通过建立“利益共同体”，遏止基层公务员“懒政”思想。公共权力委托人通过与人建立“利益共同体”，使双方在社会身份上接近，从而促使其目标大体一致。第一，完善民主政治。增强基层政府选人用人民主性、科学性，使得基层公务员在其组成结构上尽可能地反映其辖区的人口特征，包括性别、民族、社会阶层等。第二，实施与基层公务员个人目标相一致的管理机制，使基层公务员既“敢为”“能为”“愿为”以达到组织目标，又能满足其作为“经济人”的个人意愿。第三，制定组织目标时将基层公务员的个人意愿和利益纳入考虑因素，使组织目标潜移默化成为个人目标。

2.强化柔性激励

通过强化柔性激励，增大基层公务员“勤政”动机。刚性激励满足的是人對物质的需求，柔性激励则针对人个人的心理和行为，采用荣誉激励、信任激励、情感激励、使命激励等非强制性方式进行激励，比如文化教育、能力培训等。柔性激励使其心目中形成一种潜在的说服力，把组织意愿转化为个人追求自我价值实现的自觉行动，从而促使作为人的基层公务员个人目标与作为委托人的上级政府或者其辖区内的人民的目标和利益趋于一致。

（二）解决信息不对称导致的激励机制失灵

1.优化“委托—”链条

优化“委托—”链条，扩大地方政府自主权。在新时代，应给予地方更大的自主权去开拓创新，鼓励公务员“敢做、能做、愿做”。可行路径有二：一是缩短“委托—”链条，如已有实践经验的“省管县”，使县一级政府具有更大的自主权，减少因过长的权力链条带来的信息不对称和信息成本；二是改变“委托—”链条方向。完善地方自治，扩大基层政府自主权，使基层政府及其公务员直接成为群众的人，增强公务员工作热情。提高人民群众政治生活的知情权和参与度，定期对群众进行关于政府工作满意度的调查，并以此为依据对政府工作加以改善。

2.加强职业前景激励

职业前景激励是通过引入市场机制来解决信息不对称的问题，即建立健全一个有效的人力资源市场。加强职业前景激励需要完善一整套“选用—考核—晋退—奖惩”制度。第一，公平公开选拔。认真落实关于选人用人“九严禁”的要求，扩大竞争上岗比例，重用德才兼备，能力强、作风正的人才；提升基层公务员对干部选拔工作的知情权和参与度。第二，疏通晋退渠道。打造多样化职业发展通道，设置人性化的职业发展阶梯，变职业发展“独木桥”为“立交桥”；完善退出退让机制，建立健全基层公务员召回制度、辞职退休制度。第三，完善考核系统。进一步扩大考核主体，畅通举报渠道，增强群众考核权威性；确保考核过程公开、公平、公正，并有效利用考核结果进行合理奖惩。第四，完善奖惩机制。坚持精神激励与物质激励、正负激励相结合的原则，促进奖惩制度公开化、透明化，并配套以完善的问责制度和容错制度，时刻提醒基层公务员为自己的行为拉好警戒线，同时为其探索创新留足容错空间。

在走向新时代的大背景下，对基层公务员的激励机制要根据其内心需求量身定制，了解其工作情况，关注其合理需求，是治理基层公务员“懒政”的必要路径。任何制度的完善都不是一蹴而就的，对基层公务员激励机制的完善需要上级政府、基层公务员和人民群众的通力协作。

参考文献： 

[1]郑万军，刘磊.官员“懒政”的机制原因及治理思路[J].领导科学，2016（27）：8-10.