解雇合同十篇
时间：2023-04-02 09:12:30
解雇合同篇1
在劳动合同的终http://止上，劳动合同法取消了约定终止条件；签订两次合同后要转变为无固定期限合同，缩小了到期终止的适用范围。这些规定将我国解雇保护提高到一个新水平，似乎也是符合世界潮流的。然而无固定期限合同的稳定性固然会使员工增强归属感，但其过强的福利性也会使员工丧失动力，而使企业背上沉重的包袱。无固定期限合同的福利性质与企业的非福利机构的特征是相抵触的，所以我们的认识不应当仅停留在抽象的目标设定上。劳动法律制度改革的复杂性，在于它要在旧的劳动关系的基础上形成一种新型关系。
一、不定期劳动合同的模式
就大部分国家而言，强调解雇保护，但仍在相当程度上保持解雇自由。西方不定期劳动合同至少存在三种模式。一是美国模式：劳动力市场完全开放，虽主张不定期劳动合同，但可以自由解除没有限制，仍是雇佣自由的模式。末位淘汰在美国是解雇自由的一种具体表现，完全合法；二是欧洲模式：劳动力市场相当开放，主张不定期劳动合同，限制定期合同，但不定期劳动合同仍然可以解除，只是对解雇做了部分限制；三是日本模式：劳动力市场不够发达，对于部分员工主张不定期劳动合同，但这种终身雇佣主要是通过企业信用来维持，而不是依赖国家强制。我国劳动合同法所推行的也是一种终身雇佣，但它是以国家强制力为后盾的用工制度，这将是世界上力度最大的终身雇佣制。因为当劳动合同法将终止条件取消时，几乎等于将末位淘汰制度淘汰了。
二、美国通用电气与末位淘汰制度介绍
美国通用电气（ge）是末位淘汰制度的倡导者。前ge董事长杰克·韦尔奇认为，好的人力资源管理措施是让能作出正确判断者使用其权利，他将此称为活力曲线：任何公司或部门都有20%的优秀员工，70%的中等员工和10%应被淘汰的员工。优秀的应奖励，中等的需帮助，落后的开除。活力曲线类似达尔文"进化论"的思想，残酷但现实。如果建立这样一个员工系统并花时间处理信息，那么员工都能明白自己所处的位置。确保公司不会失去前20%，看那些70%的员工是否能进入前20%；直接告诉对于最后10%，使其尽早做出去其他地方的选择。ge提倡"服务与客户"理念，即把上司看作客户，为上司提供好的服务跟为外界客户提供服务的方式应是一样的。这样的用人之道使ge成为世界500强前20位中唯一多元化经营的企业，它致力于解决最棘手的一些问题，许多公司都在学习ge的用人之道。然而，其所倡导的末位淘汰制人力资源管理措施在我国却引起了争议。
我国几类人群对末位淘汰制度的观点：
工会。末位淘汰制是一种强势的管理制度，若没有科学的实施标准和合法操作，对劳动者简单推行，会加重他们的心理负担；对排在末位就被"淘汰"的职工来说，单位的这一做法违反了法律规定，侵害了员工的权益。
白领员工。80%的员工接受末位淘汰制。他们认为末位淘汰制会强化企业的市场竞争力和个人的社会竞争力，对不合格的人实行转岗也比较合理，末位淘汰制能促人成长。
人事干部。末位淘汰制度的先天缺陷在于考评标准的设置。比如产品方的广告投入、企业的社会影响力等会影响销售，那么考核是用行业标准还是本企业标准，是否兼顾其他因素？再者，如果机械地按该制
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度处理员工，那么十个人同样优秀也会淘汰一个，这样的淘汰不合理。
律师。有的律师认为，末位淘汰制符合了优胜劣汰的发展规律，是社会竞争的必然结果。有的律师认为，该制度硬性规定淘汰率，推行标准不明就会造成用人单位随意处置员工，是与劳动法相悖的。http://
三、重构我国解雇保护制度的措施
末位淘汰作为一种与市场经济相联系的机制，如果员工与管理者都抵制它，市场本身会将其淘汰.,并且其本身还存在着运行是否规范的问题，应当相信处在司法第一线的法官、仲裁员的判断，司法在这里存在着纠偏机制。但若我们主动以法律去淘汰一种奖勤罚懒的管理制度时，我们的法律可能已经出现了偏差。
重构我国的解雇保护制度应当从固定期限合同与无固定期限合同的双向改革入手，将固定期限合同和无固定期限合同界定为两种与市场经济相联系的用工形式。我国无固定期限合同改革的重点应当是去除其福利因素，放宽无固定期限合同的解雇限制，使其能够成为一种与市场
经济相联系，使劳动力实现有序流动的用工形式。固定期限合同预期性较强，只能体现合同期
解雇合同篇2
关键词: 不当解雇 解雇保护 雇主责任
劳动合同解除是劳动法的重要问题。例如，在英国，劳动合同解除( termination of employment)成为现代劳动法的核心问题。许多劳动法纠纷都与劳动合同的解除有关。在2008-2009年度，在劳动法庭处理的151， 028件劳动纠纷中，涉及不当解雇的案件有52， 711件，涉及遣散费的案件有10，839件（EmploymentTribunal and EAT Statistics (GB)， 1 April 2008to 31March 2009.）。在我国，与劳动合同解除相关的案件数量亦不少。目前，劳动争议案件主要以劳动报酬、社会保险及福利、经济补偿金赔偿金违约金等三类诉求为主，占劳动争议案件总数的79. 21%（参见《全国人民代表大会常务委员会执法检查组关于检查〈中华人民共和国工会法〉实施情况的报告》———2009年10月30日在第十一届全国人民代表大会常务委员会第十一次会议上。）。雇主不当解雇雇员的责任是劳动合同解除的一个重要问题。因此，研究雇主不当解雇雇员的责任意义重大。
一、不当解雇的含义及不当解雇责任的由来
国际劳工组织1982年《雇主提出终止雇用公约》(第158号公约)规定，工人的雇佣不应被终止，除非存在与该工人能力或行为相关的正当事由或者基于事业、企业或服务经营的需要（Convention ConcerningTermination ofEmployment at the Initia-tive of the Employer (Termination of Employment Convention， 1982)，Art·4.）。依据该公约，雇主解雇雇员必须具备正当事由，即雇主只有当存在与工人能力或行为相关的理由或者由于经营上的需要方可解雇雇员，否则构成不当解雇。
尽管国际公约对正当解雇做了原则的规定，但各国不当解雇的具体标准以及赔偿责任并不相同。不当解雇的概念以及雇主不当解雇责任的确立也经历了一个过程。由于劳动合同乃从传统的雇佣契约发展而来，雇佣契约作为民事合同之一种，普通法或民法典对雇佣契约的解除主要依据合同法的规则，并不要求雇主解除合同需具备正当事由。随着人们对雇佣关系认识的深入，为了实现劳工保护政策目标，许多国家和地区通过普通法或民法之外的劳动立法，要求雇主解雇雇员必须具备正当事由并遵守正当程序，雇主不当解雇的法律责任便逐渐从普通法或民法中独立出来，成为劳动法的一个重要问题。
在英美法国家，普通法并不要求雇主在解雇雇员时需具备正当理由( fair reason)。[1]252例如在英国，普通法对雇员在合同解除程序中的保护主要是预告制度，雇主在解雇雇员时必须提前通知，否则构成非法解雇(wrongful or unlawful dismissal)。[1]251预告期间长短由合同规定，如果合同约定的预告期低于法定的最低预告期（EmploymentRightsAct1996 (ERA 1996)， s. 86.），该约定的预告期无效，适用法定的最低预告期；约定的预告期长于法定的最低预告期时，适用约定的预告期。[1]251在预告期间，雇主有义务继续支付工资。如果雇主违反预告制度，由于劳动合同具有人身属性，法院通常不愿意禁令要求当事人继续履行合同。因此，除非雇主违反了合同约定的程序，对于违反预告制度的非法解雇，雇员通常获得的救济是赔偿。在确定赔偿金额时主要考虑合同中的预告期，而不考虑雇员由于失去工作在未来可能的失业期间的损失；而且也不考虑雇员由于被解雇可能遭受的痛苦或者名誉上的损失（Johnson v. UnisysLtd (2001) IRLR 279.）。但在固定期限合同场合，如果合同中没有关于解雇预告的规定，根据赔偿金应该体现实际损失的原则，赔偿金为合同剩余期间雇员在收入上的损失。[1]256-257可见，普通法奉行合同的基本原则，除了预告之外，并没有对雇员提供过多的保护，雇主无需正当理由即可解雇雇员，赔偿金额也依据合同原理加以确定。
在大陆法国家，民法典将雇佣合同作为合同的一个类型，对雇佣合同解除的规制也主要体现在解除的预告制度上。例如，《德国民法典》第622条规定了劳动关系的通知终止期间。劳动关系终止的基本预告期为4周。雇主解雇雇员的预告期和雇员的工作时间有关，雇员的工作时间越长，预告期越长。当然，法律允许雇主和雇员在劳动合同中约定长于法定预告期的期间。[2]26《德国民法典》在第626条规定了即时的通知终止，即合同当事人任何一方可因重大原因而通知对方终止雇佣关系，无需遵守预告期的规定。可见，和普通法类似，《德国民法典》对解雇的规制主要限于预告制度，并没有要求解雇应具备实质性的理由或遵守特殊的程序。
解雇合同篇3
内容提要: 根据国际劳工组织相关公约和许多国家的立法，雇主解雇雇员必须具备正当事由并遵守正当程序，雇主缺乏正当事由或违反正当程序将承担不当解雇的责任。雇主不当解雇雇员责任的确定需考虑雇员的工资收入、工龄、剩余工作年限、找到类似工作的可能性、寻找其他工作的费用等复杂因素。目前我国《劳动合同法》的相关规则过于简陋，应该借鉴国外的经验，建立既具有可操作性又能反映雇员实际损失的赔偿规则。
劳动合同解除是劳动法的重要问题。例如，在英国，劳动合同解除( termination of employment)成为 现代 劳动法的核心问题。许多劳动法纠纷都与劳动合同的解除有关。在2008-2009年度，在劳动法庭处理的151， 028件劳动纠纷中，涉及不当解雇的案件有52， 711件，涉及遣散费的案件有10，839件（employmenttribunal and eat statistics (gb)， 1 april 2008to 31march 2009.）。在我国，与劳动合同解除相关的案件数量亦不少。目前，劳动争议案件主要以劳动报酬、社会保险及福利、 经济 补偿金赔偿金违约金等三类诉求为主，占劳动争议案件总数的79. 21%（参见《全国人民代表大会常务委员会执法检查组关于检查〈中华人民共和国工会法〉实施情况的报告》———2009年10月30日在第十一届全国人民代表大会常务委员会第十一次会议上。）。雇主不当解雇雇员的责任是劳动合同解除的一个重要问题。因此，研究雇主不当解雇雇员的责任意义重大。
一、不当解雇的含义及不当解雇责任的由来
国际劳工组织1982年《雇主提出终止雇用公约》(第158号公约)规定，工人的雇佣不应被终止，除非存在与该工人能力或行为相关的正当事由或者基于事业、 企业 或服务经营的需要（convention concerningtermination ofemployment at the initia-tive of the employer (termination of employment convention， 1982)，art·4.）。依据该公约，雇主解雇雇员必须具备正当事由，即雇主只有当存在与工人能力或行为相关的理由或者由于经营上的需要方可解雇雇员，否则构成不当解雇。
尽管国际公约对正当解雇做了原则的规定，但各国不当解雇的具体标准以及赔偿责任并不相同。不当解雇的概念以及雇主不当解雇责任的确立也经历了一个过程。由于劳动合同乃从传统的雇佣契约 发展 而来，雇佣契约作为民事合同之一种，普通法或民法典对雇佣契约的解除主要依据合同法的规则，并不要求雇主解除合同需具备正当事由。随着人们对雇佣关系认识的深入，为了实现劳工保护政策目标，许多国家和地区通过普通法或民法之外的劳动立法，要求雇主解雇雇员必须具备正当事由并遵守正当程序，雇主不当解雇的 法律 责任便逐渐从普通法或民法中独立出来，成为劳动法的一个重要问题。
在英美法国家，普通法并不要求雇主在解雇雇员时需具备正当理由( fair reason)。[1]252例如在英国，普通法对雇员在合同解除程序中的保护主要是预告制度，雇主在解雇雇员时必须提前通知，否则构成非法解雇(wrongful or unlawful dismissal)。[1]251预告期间长短由合同规定，如果合同约定的预告期低于法定的最低预告期（employmentrightsact1996 (era 1996)， s. 86.），该约定的预告期无效，适用法定的最低预告期；约定的预告期长于法定的最低预告期时，适用约定的预告期。[1]251在预告期间，雇主有义务继续支付工资。如果雇主违反预告制度，由于劳动合同具有人身属性，法院通常不愿意禁令要求当事人继续履行合同。因此，除非雇主违反了合同约定的程序，对于违反预告制度的非法解雇，雇员通常获得的救济是赔偿。在确定赔偿金额时主要考虑合同中的预告期，而不考虑雇员由于失去工作在未来可能的失业期间的损失；而且也不考虑雇员由于被解雇可能遭受的痛苦或者名誉上的损失（johnson v. unisysltd (2001) irlr 279.）。但在固定期限合同场合，如果合同中没有关于解雇预告的规定，根据赔偿金应该体现实际损失的原则，赔偿金为合同剩余期间雇员在收入上的损失。[1]256-257可见，普通法奉行合同的基本原则，除了预告之外，并没有对雇员提供过多的保护，雇主无需正当理由即可解雇雇员，赔偿金额也依据合同原理加以确定。
在大陆法国家，民法典将雇佣合同作为合同的一个类型，对雇佣合同解除的规制也主要体现在解除的预告制度上。例如，《德国民法典》第622条规定了劳动关系的通知终止期间。劳动关系终止的基本预告期为4周。雇主解雇雇员的预告期和雇员的工作时间有关，雇员的工作时间越长，预告期越长。当然，法律允许雇主和雇员在劳动合同中约定长于法定预告期的期间。[2]26《德国民法典》在第626条规定了即时的通知终止，即合同当事人任何一方可因重大原因而通知对方终止雇佣关系，无需遵守预告期的规定。可见，和普通法类似，《德国民法典》对解雇的规制主要限于预告制度，并没有要求解雇应具备实质性的理由或遵守特殊的程序。
普通法和民法典的预告制度对雇员的保护是远远不够的。由于雇主解雇雇员无需正当事由，使雇员的工作处于无法预期的状态，而且，雇主无需理由便可解除合同，使雇主可以滥用该项权利，雇员经常受到不公正的解雇。为了实现“就业安全”(employment security)的目标，加强对雇员的保护，一些国家开始制定有关解雇保护的法律，弥补普通法和民法典的不足。“就业安全”旨在保护雇员在雇主内部的地位，侧重于规制雇主相对于雇员的惩戒和管理的权力。换言之，“就业安全”的核心在于通过立法的规制保护雇员，防止雇主管理上的武断决策，[3]387-388防止雇主滥用权利，使雇员可以稳定工作，不受雇主不正当解雇。
例如，英国1996年《劳动权利法案》(employ-mentrightsact)规定雇主解雇雇员必须具备正当事由。根据该法，法定的解雇正当事由包括（employmentrightsact s. 98 (1) (2).）：第一，能力和资格。能力标准指雇员没有能力从事工作，即由于任何原因不能达到可接受的标准或者由于疾病或事故使雇员无法从事先前的工作。资格，指与工作相关的任何学位、学历或其他技术或专业资格。第二，行为。根据判例，如果雇员存在不当行为，例如严重的旷工和迟到、不忠诚、拒绝遵守雇主合法且合理的指示、不诚实、暴力或其他斗殴行为，雇主可以解雇雇员。第三，裁员。雇主也可以经济原因而将“裁员”作为解雇的正当事由。第四，法律的限制。例如，某一雇员的唯一或主要职责是驾驶汽车，如果不再具有驾驶汽车的法定资格，雇主可以正当地解雇他。第五，其他实质性的原因，包括“商业需要”以及“第三方的压力”。雇主解雇雇员时如果缺乏以上正当事由或者法院不认可雇主的理由或者雇主违反法定程序，将承担不当解雇的责任。
由于工作是雇员生存的重要基础，雇员的工作以及与此相关的福利不应被随意剥夺，除了实现雇员保护的目标之外，要求雇主解雇雇员时必须具备正当事由的原则也受社会观念和民法基本原则的影响。德国1969年通过了《不公正解雇保护法》。它试图对构成雇员生存基础的劳动关系加以保护。[4]127该法第1条就规定，如解雇雇员不具社会正当性(socially unjustified)，那么在法律上无效。关于“社会正当性”，该法规定，一项解雇是“不具社会正当性”的，除非该解雇是基于与雇员的人身、行为有关的原因或者是经营上的需要（protection againstunfairdismissalact，§1.）。换言之，解雇被推定为是不正当而无效的，除非雇主具有正当事由。正当理由的要求和禁止权利滥用、公序良俗原则类似。[2]28可见，有关解雇的正当事由和正当程序规则也受到民法禁止权利滥用以及公序良俗基本原则的影响，是民法基本原则在劳动合同解除领域的具体化和体现，同时体现了劳动法强烈的社会政策色彩。相比《德国民法典》简单规定预告制度的作法，《不公正解雇保护法》对雇员的保护大大加强了。
根据《不公正解雇保护法》，雇主解雇雇员只能基于法定的正当理由。这些理由主要包括三种类型：雇员人身的原因、雇员的行为以及雇主明显的经营上的原因使得无法继续雇用雇员（protection againstunfairdismissalact (2001)，§10.）。因此，合法的解雇包括与人身相关的解雇(person-relateddismissals)、与行为相关的解雇(conduct-relateddismissals)以及与经营原因有关的解雇(dismissalfor operational reasons)。与人身相关的解雇主要适用于雇员由于生病而长期无法上班的场合。[5]400与行为有关的解雇，主要指雇员的行为违反合同的义务而被雇主解雇的情形。雇员的行为包括未经允许离开工作场所、长期的迟到、或者其他使雇主认为雇员不能符合法定预期的情形。[2]28与经营有关的解雇主要包括外部的经济危机以及雇主采取的措施，例如采用新技术。雇主必须证明由于经济原因，雇主留用雇员事实上变得不可能，例如，新的工作或生产方法的引入、工厂的关闭、外包以及工作地点的更换等等，将减少工作或人员数量。[2]31可见，德国法律对正当事由的要求和英国大体相似。
解雇必须具备正当事由正逐渐成为大部分国家劳动法的一项基本原则。即使成文法没有明文规定，判例也认可这一原则。例如，日本在成文法中并没有对解雇的具体事由做出规定。日本长期以来，有关解雇的正当事由主要由判例法确立。二战后，日本经济萧条、食品短缺、工作岗位不足、劳动力剩余，解雇将严重影响雇员的生计，对劳动者的影响甚大。而且，劳动者在一家公司的资历并不必然带到别的公司。在此情形下，法院认为有必要对雇主的任意解雇加以限制。为了达到该目的，法院引用民法典的权利滥用条款，认为如果解雇是客观上不合理或者是社会无法接受的，则解雇属于权利滥用。因此，尽管成文法没有规定解雇需具备正当事由( just cause)，但实践中，雇主解雇雇员需要正当事由才能获得法院的认可。[6]23-24《劳动基准法》规定，“如果解雇缺乏客观合理的理由，并且在社会整体条件下并不被认为是适当的，该解雇将被认为是权利滥用和无效的”（ 日本《劳动基准法》(labor standardslaw) (1947年制定，2004年修订版， 2005年生效， 英文 版) 18条之二。）。2007年日本通过《劳动合同法》，该法第16条做了同样的规定（日本《劳动合同法》(laborcontractlaw) (2007年，英文版)第16条、补充规定第2条。）。可见，不当解雇主要指雇主滥用权利，在不具备正当事由的情形下与雇员解除合同的行为，这一点和德国法颇为类似。
以上分析表明，不当解雇规则体现了民法的基本精神和原则，特别是考虑了社会的评价标准，并加以成文化和具体化，体现了很强的道德色彩。因此，缺乏正当事由的解雇被称为“不当解雇”是相当贴切的。从上述也可以看出，不当解雇的规则主要是在普通法或民法预告制度之外，通过单独的劳动法或者判例确立起来的规则，其核心是对雇主的解雇权利进行限制，保护雇员工作的稳定性，要求雇主在解雇雇员时必须具备正当事由并遵守正当程序。雇主解雇雇员如果缺乏正当事由或违反正当程序将承担不当解雇的法律责任（违反解雇的程序也构成不当解雇，本文主要讨论在雇主缺乏实质性正当事由时的责任，不探讨雇主违反法定程序构成不当解雇的责任。此外，很多国家关于雇主不当解雇的责任都区分定期合同和不定期合同，由于这些国家把定期合同视为特殊合同，不定期合同是主流的合同形式，因此，本文主要针对不定期合同的不当解雇展开论述。）。
二、我国《劳动合同法》规则的检讨
从我国《劳动合同法》第39、40、41条关于解雇条件的规定看，该法要求雇主解雇必须具有正当事由，这些事由与英国、德国的规定大致相同，也可概括为三种主要类型：雇员自身的身体或能力、雇员的行为以及雇主自身经营的需要。关于雇主不当解雇的责任，《劳动合同法》第87条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照该法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。概言之，如雇主解雇雇员具备正当事由，且雇员无过错的，雇主则支付经济补偿金，支付的标准为雇员每工作满一年支付一个月的工资；如果雇主缺乏法定事由，即不当解雇，则必须按照经济补偿金的双倍向雇员支付赔偿金。该规定虽简便易行， 计算 方法简单，但其规定过于简单和机械，在法理上则存在缺陷。
首先，这种规定在法理上难以自圆其说。在雇主合法解除合同场合，雇主需要支付的是经济补偿。从立法的规定看，经济补偿适用于雇主具备正当事由而解雇雇员的场合，由于此时雇主解雇雇员具有正当性，因此经济补偿的主要目的不在于减缓雇员在失业期间的后果，而在于承认雇员对其工作的一种权益(stake)。因此，即使雇员在被解雇后立即获得了一份工作，雇员仍可以获得经济补偿。而随着雇员工作时间的增加，雇员对工作的权益也增加，经济补偿应随着雇员年龄和工作时间的增加而增加。[1]354因此，应根据雇员的工作年限计算雇主合法解雇雇员时的经济补偿金额。但在雇主不具正当事由而违法解除合同场合，即不当解雇场合，赔偿的目的主要是弥补劳动者合同剩余期限的工资损失和其它损失，二者的目的不同，两项制度的机理并不相同。因此，简单的适用双倍规则与法理并不吻合。
第二，依据该标准，在许多场合，赔偿金的数额并不合理。用人单位违法解除合同，将其赔偿数额固定为雇主依法解除合同时支付的经济补偿的2倍，在许多情形下，会造成赔偿金额畸高或畸低。举例说明之，假设一名劳动者与用人单位签了一份5年期限的固定期限合同或无固定期限合同，劳动者工作1年后，如用人单位违法解除合同，此时雇主的赔偿标准仅为2个月的工资(1月工资的2倍)，劳动者可能损失的4年甚至更长的工资和其它损失都无法得到赔偿，此时的赔偿标准明显过低。而且，简单套用经济补偿的双倍计算违法解雇的赔偿金额容易鼓励用人单位尽早违法解除合同，因为劳动者已工作期间越短，雇主的赔偿金额越少。与此相反，由于《劳动合同法》没有规定雇主责任的限制，在某些场合，雇员又可以获得高额的不合理赔偿。假设一名59岁的雇员，在某一单位已工作满40年，假设其工资并没有高于当地平均工资的三倍，如其在退休之前被雇主不当解雇了，根据经济补偿金的计算标准以及违法解雇的赔偿金额计算方法，此时该雇员可以获得的赔偿为4年工资的双倍，也即8年的工资。雇员在其退休的前一年可以获得8年工资的赔偿金额，这显然极不合理!因此，现有规则的漏洞以及在许多情形下的不合理性非常明显。
因此，《劳动合同法》规定的不当解雇赔偿责任的计算方法，虽然简便易行，但却无法反映雇员在被不当解雇后的实际损失或者大体的损失，现行的不当解雇赔偿金额计算标准过于僵化，与不当解雇中雇主承担责任的目的并不相符，容易使雇主承担过低或过高的不合理的赔偿责任。因此，必须根据不当解雇赔偿的目的，借鉴国外的相关经验，改革现行的不当解雇责任规则。
三、雇主不当解雇责任的比较法考察
(一)英国法
在英国，对不正当解雇的救济主要依据成文法的规定而不是合同的约定。由于成文法认为雇员对其工作享有财产权利，因此，劳动法庭对不正当解雇的首要救济是“复职”(reinstatement)，重新给予雇员其原有的工作；法庭在决定是否复职指令时，通常需要考虑雇员的意愿、雇主执行该指令是否可行、该指令是否公正（era 1996， s. 116 (1).）。其次是“重新雇佣”(re-engagement)，给予雇员其他替代的工作。法庭可以指令要求雇主提供类似的工作。如果前述两种救济方式不可行，则给予雇员经济上的赔偿( financial compensation)，根据其年龄和工作年限在一定程度上补偿其实际损失。[1]260由于法庭提供前两种救济的案件占案件总数不足1%，[1]347因此，赔偿成为不正当救济的主要方式。赔偿金由三部分构成，基本赔偿金(basic award)、补偿性赔偿金(compensatory award)以及额外赔偿金(addi-tional award)。基本赔偿金在于补偿雇员工作的丧失，依据雇员的年龄和工作年限确定。年龄22岁以下的雇员，每工作1年获得半周的工资；年龄在22岁至40岁之间的雇员，每工作1年获得1周的工资；年龄超过41岁的雇员，每工作1年获得一周半的工资。但以上金额的计算不得超过法定的最高工资以及20年的工作期限。当然，法庭可以考虑以下因素减少赔偿金额：雇员的行为(雇员是否存在导致被解雇的原因)、雇员不合理的拒绝复职邀请、雇员获得的遣散费、雇员的其他获益。补偿性赔偿金在于补偿雇员被解雇后遭受的损失。法庭要考虑的因素包括雇员收入的即时损失( immediate loss)、收入的未来损失、额外的福利损失、寻找工作的费用、养老金权益的损失、劳动保护的损失以及雇主解雇的方式。即时损失指雇员自被解雇之日至庭审时的损失扣除失业以及其他福利。未来收入的损失需要考虑雇员未来可能的失业期间，但雇员有义务减少损失。补偿性赔偿金有最高额限制，根据1999年《劳动关系法案》，补偿性赔偿金不得超过50，000英镑，这一金额逐年提高（employment relation act 1999，s34(4)）。如雇主拒绝雇员复职或者重新订立合同、解雇带有歧视性或者解雇是由于某些法律禁止的事由，法庭可以要求雇主支付额外的赔偿金。额外赔偿金根据事由的不同，可为26周至52周的工资、104周的工资甚至156周的工资。[1]348-350可见，额外赔偿金具有明显的惩罚性。
尽管法律规定了较高的赔偿额。但实际的赔偿额要远远低于法定最高的赔偿额。在1986-1987年度，中等的赔偿金为1， 676英镑， 1990-1991年度为1， 773英镑， 2003-2004年度为3， 375英镑。赔偿金不高的部分原因是许多不当解雇诉求者工资较低且工作年限较短、法庭对损失的计算方式、部分雇员在解雇中存在过错、雇员被解雇后没有积极减少损失，等等。由于实践中的赔偿金额过低，有学者认为这不能有效防止雇主的不正当解雇行为。[3]530-531从英国的实践也可以看出，赔偿金额的计算并非易事。
(二)德国法
在德国，如果雇员对雇主解雇的决定不服，雇员可以向地方劳动法院提起诉讼，劳动法院决定解雇是否有效。如果法院不接受雇主的解雇决定，法院通常不是判决赔偿金而是判决劳动关系继续存在，雇员可以继续领取工资。但如果法院认为继续维持劳动关系是不合理的，劳动法院可以要求雇主支付离职赔偿金(severance pay)而终止劳动关系。如果雇员要求离职赔偿金代替复职，离职赔偿金的标准为雇员每工作一年，支付半个月的工资，但对于一般雇员，离职赔偿金最多不超过12月的工资。在决定离职赔偿金的计算期限时，法院通常会支持年龄越大、资历越深的雇员获得更多的赔偿。如果雇员年龄超过50，且已工作超过15年，则离职赔偿金最高可为15个月工资，如果雇员年龄超过55岁，且已工作超过20年，则离职赔偿金最高可为18个月的工资（protection againstunfairdismissalact (2001)，§10.）。如果雇主要求用离职赔偿金代替复职，雇主必须证明雇员的复职并不符合公司的商业利益。[5]401实践中，尽管雇主的解雇不合法时，雇员可以要求复职，但赔偿金逐步取代复职，成为最重要的救济方式。[5]403
(三)美国法
与国际劳工组织公约的规定以及许多欧洲国家不同，美国贯彻“雇佣自由”原则，雇主解雇雇员并不需要正当事由。因此，除非合同为固定期限合同或者雇主的解雇行为违反合同的约定、诚信和公平交易义务、违反公共政策，即使雇主的解雇行为没有正当事由，雇主也无需承担责任。[7]746-747
但是，如果双方的合同是定期合同，且雇主在合同到期之前解雇雇员，法院通常会判决被告赔偿原告合同解除时至合同到期日之间的工资损失。[7]817如果双方的合同是无固定期限合同，而且雇主在其员工手册或其他承诺中表明雇主只能基于正当理由解除合同，如果原告对雇主提供无固定期限工作产生了合理期待，则雇主在没有正当事由解雇雇员时，法院通常会通盘考虑雇主如果未解除合同时雇员可以获得的收入、雇员剩下的工作年龄等因素来决定赔偿金额。在beales v. hillhaven， inc.（108 nev. 96， 825 p. 2d 212 (1992).）案件中，内华达州最高法院支持了陪审团对一名62岁女雇员赔偿208， 476美元的裁决，因为原告举证她很难在该领域找到类似的工作，而且可能工作到65或者70岁，并证明了其损失将在49， 152美元至315，791美元之间。在diggs v. pepsi-colametropolitanbottlingco.， inc.（861 f. 2d 914 (6th cir. 1988).）案中，第六巡回法院根据原告解雇后的工作薪酬和原有薪酬的差距，判决被告支付其26·5年的未来工资损失赔偿。在stark v. circlekcorp.（230mont. 468， 751 p. 2d 162 (1988).）案中，蒙大拿州最高法院根据专家证人的意见支持了一项支付给原告28年未来工资损失的赔偿。当然，法院对这种高额的判决也有所担心。俄亥俄最高法院在一个案例中指出（worrell v. multipress， inc.， 45 ohio st. 3d 241， 543 n. e.2d 1277 (1989).），法院担心赔偿未来工资对雇主和雇员利益的影响，未来工资的赔偿意图在于通过为受损害的雇员在寻找类似工作的期间提供补偿而为其提供帮助，因此，原告在具有工作能力的期间负有从事其他工作的义务，而不应该得到其被解雇后至退休之前整个期间工资损失的赔偿。法院在此类案件中应该考虑四大因素：雇员的年龄以及找到类似工作的可能性，工资以及津贴等其他无形的福利，原告找到新工作的费用，原告重新找到工作之前合理期间可以获得的诸如汽车、保险等额外福利的替代价值。[7]818-819可见，尽管美国的大部分劳动合同属于自由合同，雇主无需正当理由即可解除合同，但是，如果雇主和雇员约定雇主只能在具备正当理由时才可以解雇雇员，则雇员受到不当解雇时，雇主应承担责任，包括赔偿雇员的未来工资收入损失，而且，赔偿金额可能是巨大的。不过，一些法院也意识到个别案件中的高额赔偿可能对雇主造成过重负担以及对雇员在被解雇后应该承担的义务。
(四)日本法和法国法
在日本，根据权利滥用原理，雇主不当解雇的行为是无效的，因此，除了承担赔偿责任之外，雇主还必须重新雇用被解雇的雇员。不管雇主承担多大的赔偿责任，雇主重新雇用的义务不能免除。赔偿责任为雇员被解雇期间的工资。当然，如果劳资双方的诉讼很长，双方的信任关系可能遭到破坏，工作环境的变化也可能使雇员的技能无法继续胜任雇主的工作，因此，一些学者主张通过金钱赔偿允许双方结束劳动关系。在判例中，雇主有义务赔偿雇员在诉讼期间的工资损失，即使诉讼期间长达10年。当然，雇员在此期间的收入应当被扣除。[6]27
在法国，如果雇主不能证明其解雇具有正当理由，雇主的赔偿责任根据雇员的实际损失 计算 ，赔偿额一般为雇员6个月的工资。[5]439
四、雇主不当解雇赔偿责任的考量因素
从以上国家和地区的立法例可以看出，欧洲国家例如英国、德国和法国，在劳动成文法中对解雇保护有较为详尽的规定，特别是对解雇的正当事由、不当解雇的赔偿责任以及赔偿责任的限制等都有较为明确的规定。由于美国和许多国家不同，其并无实质意义上的解雇保护法，因此，其主要通过合同法的原则确立雇主的赔偿责任和赔偿范围。日本则主要通过民法上的禁止权利滥用原则来确立雇主不当解雇的责任基础。在不当解雇的救济中，尽管雇员有权利要求恢复工作，雇主也有义务继续雇用雇员，但劳动关系是雇主和雇员具有高度信任和合作的关系，如果双方发生争议，往往双方之间的信任关系不复存在，因此，尽管理论上，雇员可以要求恢复工作，但如上文所述，赔偿成为主要的救济方式。因此，在不当解雇救济中，赔偿责任的合理设置至关重要。通过上文分析，本文认为雇主不当解雇责任特别是责任范围的设计应当考虑以下因素。
(一)不当解雇责任的主要目的在于为雇员提供“就业安全”
在普通法和民法典之外通过特殊的劳动立法规定解雇的条件和程序以及不当解雇的责任的基本目标在于实现“就业安全”。就业安全并不等于就业稳定，其意图不在于为雇员提供一种长期、稳定甚至终身的合同，限制人员的流动，而是使雇员处于一种可预期的状态。首先，雇员仅仅在雇主具备正当事由的情形下才能被解雇，这种制度安排可以使雇员获得稳定的预期，从而激发雇员为雇主努力工作。因为，雇员如果表现良好就可以稳定地获得工作；如果表现不佳，则可能被雇主依法解雇。因此，雇员在受到解雇保护法保护的状态下有利于雇员和雇主建立彼此的信任和稳定的关系。如果雇员不受解雇保护法的保护，雇员随时可能被雇主解雇，则其将处于一种不可预期的状态。这不利于培养雇员对雇主的忠诚，也不利于鼓励雇员为了长期服务于雇主而对自身人力资源的投入，例如努力参加培训，提高自身技能。同时，如果没有解雇保护法，雇员随时可能被雇主无理由的解雇，也不利于雇员形成获得稳定工资收入的预期，从而可能抑制雇员的消费，不利于消费需求的增长。第二，解雇保护法也对雇员提供了一种保护。雇员在一家单位的资历并不必然带到别的单位，而且，工作对于雇员的重要性相比某一雇员对雇主的重要性通常要大，雇主在缺乏正当理由的情形下解雇雇员，不仅在观念上无法被社会接受，对雇员本身也是不公平的。第三，解雇保护法有利于克服雇员从属地位带来的不利影响。雇员由于其地位所决定，在工作中必须接受雇主的指挥和控制，具有一定的从属性。劳动法甚至被认为是“关于劳动生活中处于从属地位者(雇员)的雇佣关系的 法律 规则(从属地位劳动者的特别法)的总和”。[4]1如果不对雇主的不当解雇进行规制，放任雇主随意解雇雇员或者以解雇相威胁，就会加剧雇员的不利地位。因此，不当解雇责任范围的设计应当有利于防止不当解雇的发生。换言之，雇主不当解雇的赔偿责任不宜过轻，否则就无法实现解雇保护法的立法目的。
(二)不当解雇赔偿金额应考虑诸多复杂因素
在不定期合同中，如果雇主不当解雇了雇员，此时雇员不仅遭受工资损失，还将遭受由于雇员身份丧失而产生的其他福利损失，诸如养老金、住房福利、工龄等福利的损失甚至包括声誉的损失，因此，损失的具体金额难以计算。而且，此时的合同是不定期合同，不定期并非终身合同，雇员将来可能因其表现不佳或其他原因离开雇主，因此，工资和其他福利的损失期间也是难以确定的。而且，雇员在遭到雇主解雇后可能很快找到类似的工作也可能难以找到工作。同时，由于雇员被解雇，雇员可能获得失业救济等福利收入。因此，在不定期合同的不当解雇中，要计算雇员的实际损失几乎是不可能的。完全按照合同法的赔偿原理，对被解雇的雇员赔偿其全部的实际损失是几乎做不到的，这也是一些国家，例如英国和德国，虽然在确定赔偿金额时需全面考虑诸多因素，但以雇员的工资和工龄为基础计算赔偿金额的重要原因。
根据劳动合同的特点，笔者认为，在确定雇主不当解雇的责任时应当考虑以下几个因素：雇员的工资收入、工龄、津贴以及其他无形福利；雇员退休之前的剩余工作年限；雇员的年龄以及找到类似工作的可能性；雇员寻找其他工作可能的费用；雇员在失业期间可能获得福利；雇主过错的程度以及是否存在违反公共政策，例如雇主因为雇员参与工会活动或者举报其违法行为将其解雇因具有明显的违法性，应承担更大的责任；雇员本身是否存在过错。理论上，在具体个案的裁判中应该综合考虑这些因素，但如何根据这些因素测算出具体的赔偿金额并不容易。
(三)不当解雇责任的责任限制
从上面的分析也可以看出，准确计算雇员在不当解雇案件中的实际损失几乎是无法做到的。从上文的美国案例中也可以看出，如果不考虑雇员另找工作的可能性，完全按照雇员被解雇时到其退休年龄之前整个期间的工资和其他损失给予雇员赔偿，雇主的赔偿金额可能是一个巨大的数字，这对雇主将是一个沉重的负担。从英国、德国和法国的立法可以看出，这些国家通常都对不当解雇的最高赔偿额进行限制。这种限制是合理的，除了实际损失额难以计算之外，对雇主责任进行限制的合理性还基于以下理由。首先，有助于减轻雇主的负担。当雇员被不当解雇之后，如果其难以寻找到其他工作，这时其实际损失可能是非常巨大的，如果完全由雇主承担，雇主可能面临很大的负担。特别是对于一些小 企业 ，如果面临如上文美国个案中雇主的巨额赔偿，雇主可能陷入破产边缘，这不仅对雇主不利，也不利于其他雇员继续在雇主处进行工作。而且，通常雇主已经为雇员购买了失业保险，雇员在失业时也可以获得失业保险收入，雇主的责任也应当得到减轻，雇员的全部损失不应由雇主承担。第二，对雇主责任的限制有利于控制风险，促进雇主积极雇用更多的雇员。尽管雇主解雇雇员通常具有正当理由，但在诉讼中，雇主的理由并不一定被裁判机构所接受，其败诉的风险始终存在。如果不当解雇的成本非常高，雇主在雇用人员时就会更加谨慎，反而不利于促进就业。例如，我国《劳动合同法》颁布以后，也有一些企业担心企业裁员成本大，在用工上更加谨慎（笔者在调研中还发现，许多劳动仲裁机构的工作人员是从其他单位充实到仲裁岗位的，没有接受过系统、专业的劳动法律培训。）。因此，对雇主不当解雇的责任进行适当的限制，控制雇主解雇雇员的风险也有利于促进就业。第三，对雇主责任的限制也有利于雇员积极寻找工作。如果雇员在被解雇后可以获得在不定期合同剩余期间的工资和其他福利损失的赔偿，雇员将得到高额的赔偿，此时雇员将缺乏动力积极寻找工作，也不利于促进就业，不利于人尽其用。概言之，雇主不当解雇责任的范围应考虑其对雇主的影响、对雇员就业和行为的影响，避免过重的责任对雇主以及就业市场造成负面影响。
解雇合同篇4
劳动合同解除是劳动法的重要问题，并且随着时代的转变和各国国情的需要，各国的劳动合同解除出现多样化的趋势。在我国，随着市场经济的发展以及劳动者能力水平的提高，我国的雇佣打破了“铁饭碗”的局面。随着解雇制度的逐步发展以及在中国的普遍适用，劳动者权益保护问题逐渐成为解雇制度中需要重点探讨的问题。并且伴随着劳动争议纠纷数量http://的增多，因劳动合同解除带来的纠纷也越来越得到劳动法学者的重视，并且一定程度上带动了我国解雇制度的理论完善。
劳动合同接解除越来越成为我国劳动法中的核心问题，据一项数据显示，在2008-2009年度,在劳动法庭处理的151,028件劳动纠纷中,涉及不当解雇的案件有52,711件,涉及遣散费的案件有10,839件%①。在我国,与劳动合同解除相关的案件数量亦不少。目前,劳动争议案件主要以劳动报酬、社会保险及福利、经济补偿金赔偿金违约金等三类诉求为主,占劳动争议案件总数的79.21%。雇主不当解雇雇员的责任是劳动合同解除的一个重要问题。因此,研究雇主不当解雇雇员的责任意义重大。
一、不当解雇概述
不当解雇的内涵：不当解雇是雇主（用人单位）违反法律、法规、公共政策、劳动合同的约定或在没有不正当理由的情况下单方解除劳动关系并给劳动者权益造成损害的行为。②
通过不当解雇的概念可见，构成不当解雇需要满足的实质要件是不当解雇的雇主实际上违反了法律、法规、公共政策、劳动合同的约定。给劳动者权益造成了损害的行为。
从不当解雇的特征看，不当解雇侵犯了劳动者的就业权。就业权和休息的权利是宪法赋予劳动者的合法权益。雇佣者在违法法律、法规、合同约定的情况下解除劳动合同，使得劳动者丧失了就业权，给劳动者的生活造成了影响，不仅是对宪法赋予劳动者就业权的侵害，同时也一定程度上也可能造成民法上的侵权行为。在客观上，不当解雇给劳动者的合法权益带来了损害，可以请求给予一定的补偿。
解雇自由与解雇权限制：从各国的劳动法来看，关于解雇，有两种主要的制度模式，一种是英美法系中普遍适用的解雇自由和大陆法系中普遍适用的解雇权限制。
解雇自由源于民商法中的私法自治理念，这种理念的核心思想就是：劳动关系的本质实质上是一种契约关系。在订立劳动合同的同时，劳动者和雇佣者根据自己的意愿订立劳动合同，即契约，自然双方当事人可以根据自己的意愿解除契约。并且，雇主的解除劳动关系的权利应该是经营管理权的一部分，是经营者提高效率，精简机构的重要手段。但是，雇主在行使单反解除权的时候不能违法法律法规的明文规定，法律明文规定不得解除劳动合同的情形，雇主不得解除。
自由和限制在一定条件下是对立的，解雇自由自然也有限制。因为，解雇自由并不意味着完全的自由，而是有限制的自由。对契约自由的限制并不是否定契约自由，而是在注重效率的同时也更加注重公平价值的实现。
二、不当解雇的原因及缺陷分析
不当解雇的原因分析：不当解雇的原因在我国存在的比较普遍。究其原因，主要有三方面的主要原因。
首先，我国人口基数大，劳动者数量大，劳动力市场过剩致，使雇佣者在解雇劳动者的时候没有后顾之忧，在我国，人力资源浪费的现象是普遍存在的。
其次，法律对劳动者权益保护的力度不足，这也是造成我国不当解雇的最主要原因。我国于2007年颁布了《劳动合同法》，使我国劳动法律制度进一步完善，在一定程度上保护了劳动者的合法权益。但是，《劳动合同法》在劳动合同解除的规定上，存在着许多模棱两可的规定，比如“严重违反用人单位规章制度”等类似的用于并不拥有详细的参考标准，给予了用人单位很大的可乘之机，在实践中并不能给劳动者确实的保护。
再次，我国企业，尤其是中小型企业的人力资源管理制度仍不规范，人力资源管理人员的法律素质有待进一步提高，这导致人力资源管理中的违法、违规操作现象难以有效遏制。
我国解雇制度立法的缺陷分析：我国劳动法关于解雇制度最主要的缺陷就是不正当解雇程序的规定过于粗放。③
从《劳动合同法》可以看出，我国大致采取了对用人单位解除劳动合同采取的是限制的态度，从法规上看是对用人单位解雇劳动者采取了严格限制的态度，但是在具体操作中仍然存在许多难以具体实施的情况。
首先：过失性辞退的规定过于笼统，对于“严重违反”并无明确性规定。立法多采用“一刀切”的方式，有违公正简直的内在属性。
其次，解雇程序也存在缺失的问题。在实际操作当中，虽然有规定，但是没有相应的惩罚措施，例如没有规定在不通知工会的情况下如何处理，并且也无救济途径。“无救济即无权利”，所以在此情况下可以看出，在对劳动者保护方面，用人单位单方解雇制度还是存在着较大缺陷。
三、各国不当解雇责任救济途径比较
（一）英国法
在英国，法律对劳动者的救济主要是根据成文法规定而不是合同约定。劳动法庭对不正当解雇的首
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要救济是复职,重新给予雇员其原有的工作。法庭在决定是否复职指令时,考虑雇员的意愿、雇主执行该指令是否可行、该指令是否公正。在实践当中，补偿是英国法中主要的救济途径。占此类案件救济的99%。
在德国,雇员可以因解雇不服向地方劳动法院提起诉讼并由劳动法院决定解雇是否有效。在认为解雇不合法的情况下可以判定劳动合同关系继续存在。但如果法院认为继续维持劳动关系是不合理的,劳动法院可以要求雇主支付离职赔偿金(severance pay)而终止劳动关系。
实践中,尽管雇主的解雇不合法时,雇员可以要求复职,但赔偿金逐步取代复职,成为重要的救济方式。
（二）日本法
在日本,根据权利滥用原理,雇主不当解雇的行为是无效的,因此,除了承担赔偿责任之外,雇主还必须重新雇用被解雇的雇员不管雇主承担多大的赔偿责任,雇主重新雇用的义务不能免除。赔偿责任为雇员被解雇期间的工资。
四、我国劳动合同中不当解雇的救济建议
（一）确定正当解雇理由的标准。
虽然《劳动合同法》对过失性辞退、非过失性辞退和裁员辞退等“正当辞退”的理由做出了规定，但是模棱两可，给用http://人单位滥用解雇权以可乘之机。因此，建议进一步明确“正当”解雇理由。例如：明确对严重违反用人单位的规章制度、以及不能胜任工作的认定，可以借鉴《澳门劳动关系法》。该法第69条规定了基于合理理由的雇主单方解雇，并且列举了十种构成雇主解除合同的合理理由，大大增强了法律的可操作性，可以起到防患于未然的作用，防范不当解雇的发生。
（二）根据不同岗位规定与之相适应的预告期限。
由于劳动者在用人单位工作年限的不同，劳动者贡献大小不同，其他劳动技能丧失程度也有不同。所以，应当根据劳动者服务年限以及寻找其他就业岗位难以程度区分不同的解雇预告期限，给劳动者寻找其他工作一定的缓冲期。
解雇合同篇5
根据本合同，雇主将聘用雇员且雇员同意受聘于雇主就以下所规定的工作提供服务和履行义务。
A．义务和责任：合同双方同意雇员将受聘从事＿＿工作，并履行以下职责。
B．期限：本合同有效期为＿＿（年、月），从＿＿年＿＿月＿＿日起至＿＿年＿＿月＿＿日止。
C．工作日和工时：雇员每周工作从星期＿＿至星期＿＿，每天从＿＿点至＿＿点，一周共＿＿小时。
D．报酬：雇主同意就雇员的服务提供以下报酬：
1．每（小时）＿＿美元；
2．每加班（小时）＿＿美元，每两周结算一次，支票支付。
3．其他报酬（红利、佣金等），数额及计算办法如下：
E．扣除款：每次发薪时，除从雇员报酬中扣出应缴之（＿＿）税收和社会保险费外，雇主不得克扣雇员所得，本条例另有规定以及经工长或工长人同意的除外。其他扣除项目为（写出扣款目的和数目）：
F．主要工作地：雇员主要工作地为＿＿。但根据雇主业务性质所需，在不违犯劳工政策和规定情况下，雇主也可要求雇员在＿＿地以内其他选区履行职责。
G．差旅费：在本合同到期或中止（不论中止原因如何）时，雇主将负责雇员返回雇佣地的机票费用。
H．保险和医疗费：雇主应负责雇员的医疗保险或负担雇员的全部医疗费用，包括＿＿地以外的转诊和转院费，如雇员因故死亡，雇主应承担尸体保存及运回原地的费用。
I．最近的血亲的通知：雇员在出现重病或死亡情况，雇主应立即通知其最近的血亲，雇员最近的血亲的姓名和地址如下：
＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
J．食宿及其他：雇主必须保证提供以下方便：
1．（作记号以选择或不选择此项）雇主提供住宿，每月收费＿＿美元。
（同上）雇主免费提供住宿。
（同上）雇员自备住宿（附声明和房租协议）
2．每日＿＿餐，每月收费＿＿元。
3．（同上）雇员自理伙食。
4．（同上）上下班在雇主指定地下车，免收车费。
5．（同上）津贴：
6．（同上）其他：
K．其他规定：下列附加规定适用于本合同：（制定或附加工作和膳宿规则，以及雇员行为规范。附加规定的每一页都必须经雇主和雇员签字。）
L．终止合同：本合同可根据下列规定终止：
1．无故：由一方当事人提前＿＿天以书面通知另一方当事人；或
2．因故：在工长或其人力图调解争议失败后，由一方当事人提前＿＿天以书面通知另一方当事人。
（A）因故解除合同时，雇主应支付雇员合同解除生效前的薪金，并为雇员购买他（她）返回雇佣地的单程机票。
（B）下列任何一条均构成合同终止理由：
a．雇员＿＿次无故旷工和（或）＿＿次无故上班迟到；
b．雇员行为疏忽鲁莽，或不完成任务；
c．在＿＿地犯下重罪或两项或两项以上轻罪；
d雇员放弃工作职责；
e．不称职或在资格、技术、身体和精神方面与所填报情况不符，无法履行雇佣规定的职责；
f．在物质或其他方面受到特别虐待；
g．无故拖延支付雇员的工资；
h．违犯本合同任何一项规定；
i．其他规定：
M．争议的解决：
怨情和调解
因本合同而产生的所有怨情与争议均应按以下程序解决：
1．雇员须就雇用而产生的一切怨情或争议向其管理员报告，如管理员不在，可直接报告雇主；
2．如管理员不能立即解决问题，管理员应将怨情或争议写成书面材料，同时写明被触犯的合同段落，法律或规章制度。管理人员应在五天内解决怨情或争议，或写出其认为没有违犯规则的理由。
3．如上述第一、二步骤不能解决怨情或争议，雇员可上书工长或工长人。
在怨情或争议解决期间，雇主和雇员的雇佣关系存在，经工长、工长人或政府特派调查员暂时准予的除外。
N．汇款及其他义务：雇员必须按原籍国政府的规定向其家人汇款和缴纳所有税收。
O．不可分割协定：上述条款规定构成本合同双方当事人之间唯一的，不可分割的协定，该协定将取代任何其他书面、口头和其他形式的协定。
合同双方特此签名。
日期：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
雇主
（打印的名字、称号和签名）
日期：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
雇员
（打印的名字和签名）
（注：下面是合同上所附的公证书，供公证时填写）
马里亚纳群岛（美国托管）公证书
＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
兹证明＿＿和＿＿于＿＿年＿＿月＿＿日，在我的面前，签订了以上雇用合同。
经查，此行为是他（她）（他们）按合同精神自愿签订的。
＿＿＿＿＿＿＿＿＿
公证员（签名）
解雇合同篇6
一、义务和责任
合同双方同意雇员将受聘从事_________工作，并履行以下职责。
二、期限
本合同有效期为_________(年、月)，从_________年_______月_______日起至_________年______月______日止。
三、工作日和工时
雇员每周工作从星期_____至星期_____，每天从______点至______点，一周共_____小时。
四、报酬
雇主同意就雇员的服务提供以下报酬：
1.每(小时)_______美元;
2.每加班(小时)_______美元，每两周结算一次，支票支付。
3.其他报酬(红利、佣金等)，数额及计算办法如下：
五、扣除款
每次发薪时，除从雇员报酬中扣出应缴之(_______)税收和社会保险费外，雇主不得克扣雇员所得，本条例另有规定以及经工长或工长人同意的除外。其他扣除项目为(写出扣款目的和数目)：________________________。
六、主要工作地
雇员主要工作地为______________。但根据雇主业务性质所需，在不违犯劳工政策和规定情况下，雇主也可要求雇员在_________地以内其他选区履行职责。
七、差旅费
在本合同到期或中止(不论中止原因如何)时，雇主将负责雇员返回雇佣地的机票费用。
八、保险和医疗费
雇主应负责雇员的医疗保险或负担雇员的全部医疗费用，包括___________________地以外的转诊和转院费，如雇员因故死亡，雇主应承担尸体保存及运回原地的费用。
九、最近的血亲的通知
雇员在出现重病或死亡情况，雇主应立即通知其最近的血亲，雇员最近的血亲的姓名和地址如下：___________________。
十、食宿及其他
雇主必须保证提供以下方便：
1.(作记号以选择或不选择此项)雇主提供住宿，每月收费_________美元。(同上)雇主免费提供住宿。(同上)雇员自备住宿(附声明和房租协议)
2.每日_________餐，每月收费_________元。
3.(同上)雇员自理伙食。
4.(同上)上下班在雇主指定地下车，免收车费。
5.(同上)津贴：___________________。
6.(同上)其他：__________________________。
十一、其他规定
下列附加规定适用于本合同：__________________________________
(制定或附加工作和膳宿规则，以及雇员行为规范。附加规定的每一页都必须经雇主和雇员签字。)
十二、终止合同
本合同可根据下列规定终止：
1.无故：由一方当事人提前_________天以书面通知另一方当事人;或
2.因故：在工长或其人力图调解争议失败后，由一方当事人提前_________天以书面通知另一方当事人。因故解除合同时，雇主应支付雇员合同解除生效前的薪金，并为雇员购买他(她)返回雇佣地的单程机票。下列任何一条均构成合同终止理由：
a.雇员_________次无故旷工和(或)_________次无故上班迟到;
b.雇员行为疏忽鲁莽，或不完成任务;
c.在_________地犯下重罪或两项或两项以上轻罪;
d.雇员放弃工作职责;
e.不称职或在资格、技术、身体和精神方面与所填报情况不符，无法履行雇佣规定的职责;
f.在物质或其他方面受到特别虐待;
g.无故拖延支付雇员的工资;
h.违犯本合同任何一项规定;
i.其他规定：_____________________________________________
十三、争议的解决
因本合同而产生的所有怨情与争议均应按以下程序解决：
1.雇员须就雇用而产生的一切怨情或争议向其管理员报告，如管理员不在，可直接报告雇主;
2.如管理员不能立即解决问题，管理员应将怨情或争议写成书面材料，同时写明被触犯的合同段落，法律或规章制度。管理人员应在五天内解决怨情或争议，或写出其认为没有违犯规则的理由。
3.如上述第一、二步骤不能解决怨情或争议，雇员可上书工长或工长人。
在怨情或争议解决期间，雇主和雇员的雇佣关系存在，经工长、工长人或政府特派调查员暂时准予的除外。
十四、汇款及其他义务
雇员必须按原籍国政府的规定向其家人汇款和缴纳所有税收。
十五、不可分割协定
上述条款规定构成本合同双方当事人之间唯一的，不可分割的协定，该协定将取代任何其他书面、口头和其他形式的协定。
雇主(签字)：___________________
____________年________月_______日
签订地点：_______________________
雇员(签字)：___________________
____________年________月_______日
签订地点：_______________________
附件
公证书
兹证明_________和_________于_________年_____月_____日，在我的面前，签订了以上雇用合同。经查，此行为是他(她)(他们)按合同自愿精神签订的。
公证员(签字)：________________
经__________________________批准
解雇合同篇7
根据本合同，雇主将聘用雇员且雇员同意受聘于雇主就以下所规定的工作提供服务和履行义务。
a．义务和责任：合同双方同意雇员将受聘从事____工作，并履行以下职责。
b．期限：本合同有效期为____（年、月），从____年____月____日起至____年____月____日止。
c．工作日和工时：雇员每周工作从星期____至星期____，每天从____点至____点，一周共____小时。
d．报酬：雇主同意就雇员的服务提供以下报酬：
1．每（小时）____美元；
2．每加班（小时）____美元，每两周结算一次，支票支付。
3．其他报酬（红利、佣金等），数额及计算办法如下：
e．扣除款：每次发薪时，除从雇员报酬中扣出应缴之（____）税收和社会保险费外，雇主不得克扣雇员所得，本条例另有规定以及经工长或工长人同意的除外。其他扣除项目为（写出扣款目的和数目）：
f．主要工作地：雇员主要工作地为____。但根据雇主业务性质所需，在不违犯劳工政策和规定情况下，雇主也可要求雇员在____地以内其他选区履行职责。
g．差旅费：在本合同到期或中止（不论中止原因如何）时，雇主将负责雇员返回雇佣地的机票费用。
h．保险和医疗费：雇主应负责雇员的医疗保险或负担雇员的全部医疗费用，包括____地以外的转诊和转院费，如雇员因故死亡，雇主应承担尸体保存及运回原地的费用。
i．最近的血亲的通知：雇员在出现重病或死亡情况，雇主应立即通知其最近的血亲，雇员最近的血亲的姓名和地址如下：
______________________________
______________________________
______________________________
j．食宿及其他：雇主必须保证提供以下方便：
1．（作记号以选择或不选择此项）雇主提供住宿，每月收费____美元。
（同上）雇主免费提供住宿。
（同上）雇员自备住宿（附声明和房租协议）
2．每日____餐，每月收费____元。
3．（同上）雇员自理伙食。
4．（同上）上下班在雇主指定地下车，免收车费。
5．（同上）津贴：
6．（同上）其他：
k．其他规定：下列附加规定适用于本合同：（制定或附加工作和膳宿规则，以及雇员行为规范。附加规定的每一页都必须经雇主和雇员签字。）
l．终止合同：本合同可根据下列规定终止：
1．无故：由一方当事人提前____天以书面通知另一方当事人；或
2．因故：在工长或其人力图调解争议失败后，由一方当事人提前____天以书面通知另一方当事人。
（a）因故解除合同时，雇主应支付雇员合同解除生效前的薪金，并为雇员购买他（她）返回雇佣地的单程机票。
（b）下列任何一条均构成合同终止理由：
a．雇员____次无故旷工和（或）____次无故上班迟到；
b．雇员行为疏忽鲁莽，或不完成任务；
c．在____地犯下重罪或两项或两项以上轻罪；
d雇员放弃工作职责；
e．不称职或在资格、技术、身体和精神方面与所填报情况不符，无法履行雇佣规定的职责；
f．在物质或其他方面受到特别虐待；
g．无故拖延支付雇员的工资；
h．违犯本合同任何一项规定；
i．其他规定：
m．争议的解决：
怨情和调解
因本合同而产生的所有怨情与争议均应按以下程序解决：
1．雇员须就雇用而产生的一切怨情或争议向其管理员报告，如管理员不在，可直接报告雇主；
2．如管理员不能立即解决问题，管理员应将怨情或争议写成书面材料，同时写明被触犯的合同段落，法律或规章制度。管理人员应在五天内解决怨情或争议，或写出其认为没有违犯规则的理由。
3．如上述第一、二步骤不能解决怨情或争议，雇员可上书工长或工长人。
在怨情或争议解决期间，雇主和雇员的雇佣关系存在，经工长、工长人或政府特派调查员暂时准予的除外。
n．汇款及其他义务：雇员必须按原籍国政府的规定向其家人汇款和缴纳所有税收。
o．不可分割协定：上述条款规定构成本合同双方当事人之间唯一的，不可分割的协定，该协定将取代任何其他书面、口头和其他形式的协定。
合同双方特此签名。
解雇合同篇8
合同系双方根据《中华人民共和国中外合资经营企业法》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国中外合资经营企业劳动管理规定》和其他有关法律和法规，为促进公司发展，调动职工积极性，正确处理公司与职工的关系，本着平等互利原则，通过平等和友好协商签订。
公司应根据有关规定尊重工会维护和代表职工利益的权力，在研究决定有关工资、福利、安全生产以及劳动保险等涉及职工切身利益的规章制度时应听取工会的意见。公司工会负责人有权列席有关讨论公司的发展规划、生产经营活动及与职工利益有关的问题的董事会会议，反映职工的意见和要求。
工会应协助公司搞好生产、经营和管理，协助公司合理使用各项基金，教育职工认真履行个人劳动合同中载明的义务，配合公司组织开展合理化建议、技术革新，促进公司提高经济效益。
第一条定义
本合同内：
1．1“雇员”系指由公司雇用的取酬人员，但不包括合资合同第46条所述少数担任总经理、副总经理和部门经理的外籍高级管理人员和中方高级管理人员。
1．2“主管人员”指任何在“公司”总经理领导下行使主管职能的任何雇
员。
第二条职责
2．1公司与员工的共同义务
雇员应勤奋地履行其职责并努力促进公司的业务，公司应就雇员的劳动向其付酬，并促进雇员福利及努力改善雇员的文化生活。
2．2雇员的具体职责和义务
（a）每个雇员的责任将按照公司的需要由董事会和总经理随时代表公司予以确定。
（b）每个雇员必须按照其主管人员指示尽最大的努力认真执行任务，与主管人员和同事合作，遵守本合同、个人劳动合同以及公司颁布的工作规章的规定。
（c）所有雇员必须遵守以下各项：
（Ⅰ）小心操作交给他们的设备和工具；
（Ⅱ）坚守工作岗位，上班时不与其它雇员随便来往；
（Ⅲ）不向公司外人员或在履行职责时不需要了解有关情报的公司内人员披露有关公司业务或经营的情报，除非经公布的法律或法规强制要求公开这些情报；
（Ⅳ）受公司雇用期间，除经公司批准，不得受雇于公司以外的其它雇主；
（Ⅴ）避免有损公司声望、名誉或业务的行为；
（Ⅵ）未经同意，不得为个人目的取用公司的金钱或财产。
（d）鼓励雇员提出改进公司经营的意见和方法，其中包括，但不限于，生产、安全、工作环境、产品质量和效率方面的意见和方法，提出值得受奖励的意见或方法的雇员将按公司有关规定给予适当奖金或奖励。
（e）除经公司管理部门明确授权，雇员无权亦未被授权为公司或代表公司达成任何交易或订立合同或作出其它行为。
2．3公司的具体职责
（a）公司将尊重雇员的人格和个性，并在可能的情况下，为其安排与其能力相适应的任务。公司将建立职业培训制度，有计划地对员工进行职业培训。
（b）公司鼓励管理部门、主管人员和雇员之间的和睦关系，并适时颁发公司业务有秩序进行所必须的工作守则。
（c）公司按本合同第五条和与雇员个人签订的个人劳动合同所述发给雇员基本工资和提供补助。
（d）公司应按《合资法实施条例》第九十九条规定，积极支持工会工作，为工会组织提供必要的办公室和办公设备。公司每月按企业职工（包括外籍高级管理人员）实际工资总额的百分之二（2％）拨交工会经费，该笔金额应作为公司开支。工会可以按中华全国总工会的规定《工会经费管理办法》使用工会经费。
（e）公司将为雇员提供良好的工作条件，改善职工文化设施和住房、膳食、医疗、托儿所、交通条件，并提供其他与公司经济状况相适应的福利待遇。
2．4工会的具体职责
公司工会是职工利益的代表，它的基本任务是：依法维护职工的民力和物质利益；协助公司安排和合理使用职工奖励及福利基金；组织职工学习政治、业务、科学和技术知识，开展文艺、体育活动；教育职工遵守劳动纪律，努力完成公司的各项经济任务。
第三条雇用手续
3．1公司作为中外合资企业，根据有关法律享有企业自，有权依法雇用和解雇其职工。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
3．2公司董事会有权根据公司经营需要自行决定公司招聘雇员的标准和人
数。
3．3公司招聘计划和实施情况应向工会通报。
3．4公司雇员成为公司正式雇员前应合格完成六个月的试用期。
3．5公司将与雇员签定个人劳动合同，个人劳动合同格式附后作为本合同的附件A。
3．6职工签定个人劳动合同前，公司和工会应指导雇员明确个人劳动合同载明权利、义务及违约责任。工会有权监督个人劳动合同的执行情况。
3．7从北齿转入华纳的职工，其在北齿的工龄应视为在华纳的工龄。
第四条工作时间、节假日
4．1工作时间
（a）公司董事会决定基本工作周，以适应全部生产能力。
（b）雇员正常工作时间每天八小时（不包括用餐和休息时间），平均每周工作不超过四十四小时。
（c）公司可随时更改雇员的工作日程，包括改动雇员工作日的起始和结束时间。由于工作需要，经以工会和员工协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；在特殊情况下每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。适用法律许可者除外。
（d）公司应严格控制雇员加班时间，尽可能避免或减少加班情况。
（e）夏季高温时期和其他特殊情况，为保障雇员健康，工会可建议公司减少工作时间。
（f）雇员必须按公司工作规章规定的程序报告每天出勤情况。任何雇员由于个人原因拟迟到、早退或缺勤需事先取得主管人员的同意。
遇有紧急情况不可能事先批准，雇员应尽快报告紧急情况的性质和未能提早报告的原因，但最迟应在复工时立即报告。
4．2节、假日
雇员每年享有下列法定节、假日：（在条件允许的情况下，公司可适当增加节、假日休息天数）
元旦（一月一日）………………………一天
国际劳动节（五月一日）………………一天
国庆节（十月一日）……………………二天
春节………………………………………三天
法律、法规规定的其他休假节日
4．3有薪假期
（a）受公司连续雇用满一年的职工每年有十二天有薪假期。公司对有贡献的的职工可适当增加休假天数。
（b）经公司批准，假期可分一次或多次享用。
4．4特殊性质的事假按有关规定办理。
4．5病假按公司有关规定执行。
4．6婚假、产假
按中华人民共和国有关婚姻法和计划生育政策规定执行。
4．7丧假
按中华人民共和国现行办法执行。
家有丧事的雇员应立即报告其部门主管。
4．8探亲假
按中华人民共和国现行办法执行；但是享受探亲假当年应不再享有年度休假。
有资格依适用法规享受探亲假之雇员可由公司自行决定，并事先取得总经理批准后享用探亲假。
第五条工资、补助和各项基金
5．1公司有权根据有关法律和公司的利益和需要，决定雇员工资、奖金和各项补贴的分配制度，在经济效益提高的前提下并考虑消费、物价上涨的因素，应增加雇员工资。公司制订和修改上述分配制度时应听取工会的意见。
5．2董事会根据资格决定中方高级管理人员的工资和福利。
5．3雇员有资格享受公司规定的工资、津贴、奖金和福利，以及适用法律规定的其他补助。
5．4公司将根据董事会制订的方针，按雇员的工作表现和对生产的贡献以及公司的效益，决定是否发给奖金及奖金数额。
5．5公司依法支付加班工资。对正常工作日加班的雇员，公司按雇员小时工资之百分之一百五十（150％）支付加班费。对在公休日加班的雇员，公司按雇员小时工资的百分之二百（200％）支付加班费。对在节假日加班的雇员，公司按雇员小时工资之百分之三百（300％）支付加班费。如果雇员因未在正常工作时间认真自觉履行其工作任务而需加班，公司不发给任何加班费。
5．6公司应支付法律规定的任何其它金额，包括病假工资和节假日工资。
5．7支付雇员的工资、奖金和津贴以及任何其他付费应由公司直接支付给雇员本人，上述支付如涉及个人收入调节税、所得税和其它税赋或费用，该税赋或费用应根据中国有关法律由有关雇员本人负担并由公司扣缴。
5．8如果公司临时停产，停产期间公司应向雇员支付停产期工资，金额相当于雇员平均工资的百分之七十（70％）。如果停产超过一个公历月，公司应决定采取相应措施，包括本合同8．2款预期的措施。
5．9除第5．5条规定的费用外，公司将对下列费用负责：
（a）每一上班雇员的午餐费；
（b）每一雇员工作服的费用；
（c）本合同第7．5条规定的雇员责任保险费用；
（d）按董事会批准的“公司奖励制度”，从职工奖励和福利基金中提取的奖金和福利费用；
（e）按本合同第6．1（c）款，付给雇员的款项。
5．10公司依照市人民政府1986年3月20日的《市实施〈中外合资经营企业劳动管理规定〉的补充规定》和1986年10月11日的《关于实施国务院“关于鼓励外商投资的规定”的若干规定》以及《合资法实施条例》，按比例提取各项费用和基金；
（a）按月提取相当于中方职工实发工资总额百分之七点五（7．5％）的中方职工医疗基金；
（b）按月提取相当于中方职工实发工资总额发之二十（20％）的中方职工日常劳保福利费用（包括辞退补偿金）；
（c）按月提取相当于中方职工实发工资总额百分之二十（20％）的中方职工养老储备金；
（d）按年提取相当于中方职工实发工资总额百分之一点五（1．5％）的中方职工日常教育经费；
（e）按中方职工人数，按每人每月元的标准向市财政局交纳中方职工粮、油、燃料、副食、文教卫生和其他各项价格补贴费。公司评为产品出口企业或先进技术企业后，除按照规定支付职工工资，提取中方职工劳动保险、医疗、福利费用和住房补贴以外，不再上缴国家对中方职工的各项补贴。
（f）根据《关于市外商投资企业建立职工住房公积金的规定》，公司和职工个人每月应交存工资总额10％作为中方职工住房公积金。
（g）其它符合规定的费用基金。
5．11公司应按有关法律、法规的规定使用上述费用和基金，并定期向工会通报使用情况。
第六条奖励、奖金和补助
6．1公司对雇员的出色工作，长期、忠诚的服务，对公司有益的行动和建议，给予表扬和嘉奖或给予公司认为合适的奖励，这类奖励可以用奖金办法颁发。
6．2对下述特别情况，将发给下述特别补助：
（a）雇员结婚：人民币200元；
（b）雇员第一次生育：人民币200元；
（c）雇员由于长期生病被解雇：人民币400元。
（d）雇员父母亡故：人民币100元。
6．3公司可因以下任何理由发给雇员奖金：
（a）在达到生产目标、完成工作任务或增加生产效力方面取得杰出成就；
（b）模范执行公司工作规章；
（c）生产、技术的创造发明或改进生产方法和技术；
（d）对改进公司经营管理或工作环境作出贡献；
（e）提出有用的建议，并因此防止意外发生和／或防止公司遭受损失。
（f）其他应予物质奖励的模范行为。
奖金和其它奖励可由公司直接支付给雇员本人。
第七条劳动保护和劳动保险
7．1公司应遵守适用于合资企业的中国政府关于劳动保护、劳动保险的法规，以保证安全文明生产，不断改善劳动条件。公司对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。公司和工会有责任教育雇员遵守公司有关安全生产的规章制度和操作规程，组织雇员接受安全技术培训。从事特种作业的员工必须经过专门培训并取得特种作业资格。
7．2雇员每年体检一次，费用由公司负担。身处有害环境的雇员可视情况增加体检次数。
7．3雇员应遵守中国有关的安全法规，以及随时由公司颁布的安全规则。公司在引进、推广新技术、新设备时必须同时引进或采取可靠的劳动保护措施并对职工进行培训后方可投入使用。
7．4员工对公司管理人员违章指挥，强令冒险作业有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。
7．5如雇员因工业事故死亡或受伤，或严重职业中毒和发生其它引起伤害的职业事故，公司应按照国务院一九九一年颁布的《企业职工伤亡事故报告和处理规定》及时向公司的主管部门和当地劳动人事部门及工会组织报告，并接受他们的调查和处理。
7．6公司负责购买全体雇员的责任保险。
7．7公司负责向职工提供劳保用品并制定劳保用品发放细则，此类细则应足以在任何气候和工作条件下对工人进行保护。
7．8公司将执行中国政府有关合资职工的退休政策实行养老保险制度。在遵守上述规定的前提下，公司可另行制定其认为适当的退休养老政策和制度。
第八条处罚和解雇
8．1解雇试用期内的雇员
试用期内任何一方有权提前7天书面通知对方终止合同。
8．2因故解雇和其它处罚
公司解雇其正式雇员时，应提前三十天发给正式雇员和工会书面通知。公司对于违反公司各项规章制度，违反劳动纪律，造成一定后果的职工，可分别情况给予批评、削减基本工资或停职等处分，情节严重，屡教不改的可以开除。
上述批评指公司要求雇员作出书面道歉及公司指示雇员今后如何改进的情况。削减基本工资指公司要求雇员作出书面道歉，并对其第一次违章扣取其每月工资的百分之三十（30％）。但是，每一计薪期间因违章削减工资金额不能超过该计薪期间所发工资额的百分之六十（60％）。停职指雇员停薪停职，为期不超过七（7）天。
8．3由于伤害或疾病原因引起的解雇
（a）公司制定公司有关病假的规定和制度；员工患病或非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的。
（b）对属于下列情况，公司不会按8、2款规定解雇雇员。：
（Ⅰ）员工患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；
（Ⅱ）员工患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（Ⅲ）女员工在孕期、产期、哺乳期内的；
（Ⅳ）国家法律或政策禁止解除本合同。
8．4通知和备案
公司解雇雇员时应提前一个月通知工会和被解雇雇员，并报公司主管部门和公司所在地劳动人事部门备案。
8．5解雇费
如果公司在集体劳动合同有效期内根据第8、2和8、3（a）款解雇雇员或雇员个人劳动合同期满后公司未予续约，被解雇的雇员可根据其受公司雇用时间，每工作满一年可领取一个月的公司平均工资，工作满十年的雇员自第十一年起，每满一年领取一个半月的公司平均工资。雇员由于长期生病和因生产技术条件变化被解雇可酌情加发给雇员三至六个月实得工资。对开除的雇员不发给解雇费。
8．6由于公司违法引起的解雇
因公司严重违反合同侵害雇员合法权益，雇员提出辞职时，公司需按规定支付解雇费。
8．7工会代表
对于公司雇员的解雇、辞退或惩罚，须征求工会意见，有关雇员或就有关问题向公司陈述其立场。工会如果认为不合理，有权提出反对。工会可以派代表与代表董事会的管理部门磋商，寻求解决的办法，但管理部门有作出终局决定的最终权利。如有争议按12．2条执行。
8．8被解雇的雇员
不管任何原因被公司解雇的雇员应立即向公司归还所有公司拥有的或公司有所有权的文件、设备和其它财产。
第九条辞职
9．1一般性辞职
在第8．2条规定的前提下，要求辞职或退休的雇员在取得工会同意后，必须在建议的辞职日的三十（30）天前通知公司。具体说明有理由辞职的特别情况，对这类辞职的请求，公司不得无理拒绝。辞职雇员无权获得解雇费。
9．2受过特别培训雇员的辞职
尽管有8．1条的规定，任何参加过公司出资培训的公司雇员，如在受训结束起五（5）年内从公司辞职，需向公司偿付培训费用，其金额按公司有关制度执行，辞职雇员无权获得解雇费。
第十条保密、不竞争
10．1雇员同意对获披露的有关公司或公司任何关联商业实体的生产管理过程和技术、推销或财务资料，及公司或公司任何关联商业实体的客户、产品、程序、业务和服务资料严格保密，未经公司同意，不以任何方式将其披露给公司内外任何人士，亦不将其用以与公司进行竞争或用作雇员履行本合同规定职责和义务以外的其它用途。
10．2公司与雇员个人劳动合同终止时，雇员应把其占有的全部公司图纸、蓝图、备忘录、客户名录、配方、财务报表或促销资料归还公司。
第十一条发明
11．1本合同有效期内，雇员因其工作而作出任何工艺产品或配方方面的发明（“发明”），该等发明应是公司的专有财产，雇员应立即将其披露给公司，并采取必要步骤（包括签署文件），使公司拥有这些发明的产权和所有权。尽管有该规定，对雇员在工作时间外，在未使用或参考公司设施、机密资料或材料情况作出的任何发明而获得的全部专利，雇员应有权保留所有权。
第十二条监督检查和争议的解决
12．1监督检查
为保障劳动合同的全面执行，公司和工会将根据人数对等原则组成劳动合同监督小组，监督合同的执行情况。劳动合同每年检查一次，检查结果以书面报告形式提交双方代表。双方亦可应一方要求，不定期召开联席会议，通报和协商有关公司和职工利益的重大事宜。
12．2劳动纠纷
公司内部出现的劳动纠纷应先由公司劳动争议调解委员会协商解决。如果不能协商解决，一方或双方都可请市劳动部门仲裁，如果有一方对仲裁结果不同意，该方可向市人民法院。
第十三条临时性人员的聘用
13．1临时性人员的定义，指聘用期不超过一年，公司临时聘用的人员。
13．2聘用程序，公司聘用临时性人员由总经理和副总经理讨论同意，由总经理决定后，签发聘书。
13．3聘用临时性人员的工资和福利待遇需由总经理和副总经理讨论决定。
13．4聘用临时性人员需执行《中华人民共和国中外合资经营企业劳动管理规定》。
第十四条合同的解释
解释和执行本劳动合同时，双方需参照《中华人民共和国劳动法》、《中外合资经营企业劳动管理规定》、《中外合资经营企业劳动管理规定实施办法》、《中华人民共和国国务院关于鼓励外商投资的规定》、合资企业合同和其它有关条例。
第十五条生效和期限
15．1在本合同签署后，双方应立即将本合同报市劳动部门和公司主管部门备案。本合同自双方签署日起生效。
15．2本合同有效期为五年，于1998年月日到期。合同期满，如双方无异议，本合同自行延长五年。
15．3本合同内容如与中国政府的规定有抵触，须按政府规定及时修改。修改后的合同同本合同构成同一文件。本合同只能由双方书面予以修正。
第十六条适用法律
本合同未尽事宜将参照中国政府有关法律和规定执行。
本合同双方已促使各自正式授权代表于上述日期签订本合同，特此证明。
华纳齿轮有限公司华纳齿轮有限公司工会
签署人：签署人：
姓名：姓名：
解雇合同篇9
根据本合同，雇主将聘用雇员且雇员同意受聘于雇主就以下所规定的工作提供服务和履行义务。
a．义务和责任：合同双方同意雇员将受聘从事____工作，并履行以下职责。
b．期限：本合同有效期为____（年、月），从____年____月____日起至____年____月____日止。
c．工作日和工时：雇员每周工作从星期____至星期____，每天从____点至____点，一周共____小时。
d．报酬：雇主同意就雇员的服务提供以下报酬：
1．每（小时）____美元；
2．每加班（小时）____美元，每两周结算一次，支票支付。
3．其他报酬（红利、佣金等），数额及计算办法如下：
e．扣除款：每次发薪时，除从雇员报酬中扣出应缴之（____）税收和社会保险费外，雇主不得克扣雇员所得，本条例另有规定以及经工长或工长人同意的除外。其他扣除项目为（写出扣款目的和数目）：
f．主要工作地：雇员主要工作地为____。但根据雇主业务性质所需，在不违犯劳工政策和规定情况下，雇主也可要求雇员在____地以内其他选区履行职责。
g．差旅费：在本合同到期或中止（不论中止原因如何）时，雇主将负责雇员返回雇佣地的机票费用。
h．保险和医疗费：雇主应负责雇员的医疗保险或负担雇员的全部医疗费用，包括____地以外的转诊和转院费，如雇员因故死亡，雇主应承担尸体保存及运回原地的费用。
i．最近的血亲的通知：雇员在出现重病或死亡情况，雇主应立即通知其最近的血亲，雇员最近的血亲的姓名和地址如下：
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j．食宿及其他：雇主必须保证提供以下方便：
1．（作记号以选择或不选择此项）雇主提供住宿，每月收费____美元。
（同上）雇主免费提供住宿。
（同上）雇员自备住宿（附声明和房租协议）
2．每日____餐，每月收费____元。
3．（同上）雇员自理伙食。
4．（同上）上下班在雇主指定地下车，免收车费。
5．（同上）津贴：
6．（同上）其他：
k．其他规定：下列附加规定适用于本合同：（制定或附加工作和膳宿规则，以及雇员行为规范。附加规定的每一页都必须经雇主和雇员签字。）
l．终止合同：本合同可根据下列规定终止：
1．无故：由一方当事人提前____天以书面通知另一方当事人；或
2．因故：在工长或其人力图调解争议失败后，由一方当事人提前____天以书面通知另一方当事人。
（a）因故解除合同时，雇主应支付雇员合同解除生效前的薪金，并为雇员购买他（她）返回雇佣地的单程机票。
（b）下列任何一条均构成合同终止理由：
a．雇员____次无故旷工和（或）____次无故上班迟到；
b．雇员行为疏忽鲁莽，或不完成任务；
c．在____地犯下重罪或两项或两项以上轻罪；
d雇员放弃工作职责；
e．不称职或在资格、技术、身体和精神方面与所填报情况不符，无法履行雇佣规定的职责；
解雇合同篇10
内容提要: 对用人单位或者说雇主解雇权的限制称之为解雇保护，由此产生了对雇主解雇权限制的必要性和相应的法律制度。我国台湾地区对于因劳动者过错而解雇设立除斥期很有启发意义，根据劳动者的有无过错来划分解雇保护的类别是两岸的共识。解雇权行使禁止和解雇权行使限制使雇主的法定解雇权受到禁止和限制。解雇保护的预告期与补偿金制度是我国大陆与台湾地区都采用的，却各有自己的特色。追究雇主非法解雇的法律责任在解雇保护中具有重要意义。
由用人单位或者说雇主单方面终止劳动关系的履行，即解除劳动合同的行为，通常称之为解雇。对用人单位或者说雇主解雇权的限制称之为解雇保护，如德国有专门的《解雇保护法》。[1]
一、对解雇的认识与解雇保护
解雇对劳动者的工作和生活构成重大影响是我国大陆与台湾地区法律界的共识。我国台湾地区学者列举出的三方面影响具有代表性：“然在解雇时，可能牵涉到劳方经济生活基础的丧失或一一在有失业救济制度下一一降低；在劳工尚能另觅新职的情形下，则会变更劳工向来所熟悉的工作环境、条件（以及住家）；若导致失业或提前退休，则对劳工人格利益——藉工作以发展其人格一一有明显影响。”同时，解雇的影响还将扩至社会：“又就社会整体言， （尤其是在大量裁员所引起的）失业除引起社会生活不安、社会救济支出之负担外，亦可能导致相关企业结构有调整的必要。”[2]
解雇直接相对的是劳动者的就业权，直接的法律后果是劳动者失业。与劳动力的供大于求普遍存在相对应的，是劳动者“一职难求一职难保”的普遍现象。在一个劳动力高度密集型的社会中，巨大的劳动力基数意味着即使是较低比率的失业也产生了庞大的失业后备军。失业不仅使失业者本人及其家庭生活由于收入下降而质量下降，劳动者的劳动技能因为停止工作而退化或过时，而且还会使失业者及其家庭成员在精神上蒙受伤害，自信心与成就感因挫折而减退，与社会的沟通由于离开工作单位而疏远。就连家庭的稳定性也面临严峻的考验，失业或下岗者中离婚率偏高，其中又以男性失业或下岗为甚便是例证。直白地说：失业影响的是失业者的生存、失业者家庭成员的生存和失业者家庭本身的生存。[3]
正是基于这样的事实，也同时基于法律的根本属性与功能，[4]劳动法为自己确立了一项基本规则——招聘容易解雇难，由此产生了解雇保护的必要性和相应的法律制度。该项规则功能的实现明显需要雇主的承担，由此产生了对雇主解雇权限制的必要性和相应的法律制度。[5]
二、解雇保护的立法形式
我国台湾地区“劳动基准法”第11条和第12条分别规定了雇主经过预告和不经过预告解雇的情形，并且了列举的方式加以具体明确。[6]我国《劳动合同法》同样采取的列举方式，即把用人单位可以解除劳动合同的情形分别以第39条、40条和第41条具体列举出来。
在立法上采用列举的方式长处在于具体明确，既可以在适用中找到相应的法律规则，也可以将立法未列举的事项排除在外。[7]对于影响劳动者就业权的解雇而言，后者的意义更加重大。列举方式的不足在于列举的有限性，难于满足实际需要，尤其难以有效应对实际中的诸多变化。为此，此前的一些立法中多以一项“法律规定的其他情形”兜底，并且命名为“兜底条款”。有了这样的条款，立法倒是轻松了，也免除了“挂一漏万”之担忧，但“兜底条款”同时也是“开放性条款”，在免去挂一漏万之虞之时，也编织了一个法律的大筐——什么都可以往“其他情形”里装；也构造了一个法律的迷宫——寻觅并且穷尽“法律规定”的不确定性。
不同的是，我国台湾地区将经过预告解雇放在不经预告解雇的前面，采用的是将劳动者的不当行为“从轻到重”的排列方式。我国大陆采用的是“从重到轻”的排列方式，突出了将解雇作为最后手段、不得已为之的立法意图。同时，我国台湾地区以排除式用语规定许可情形，如第11条的开头用语“非有左列情形之一者，雇主不得预告劳工终止劳动契约”，突显出对相关内容进行限定的立法意图。我国大陆在这上面采用的是许可性用语，如第40条的开头用语“有下列情形之一的，……可以解除劳动合同”，其语境与语言效果不如前者。尤其是采用“不得预告”和“得不经预告”（台湾）来作为相关条款的引导用语，突出地表明了二类情形的分立标准就在于解雇保护期，强调了解雇保护期的重要意义和与劳动者不当行为相对应的严重程度。这与我国大陆立法只在第40条中规定30天的解雇保护期，在第39条中不提及该期限相比，应当更加具有可取之处。
三、解雇保护的方式
我国台湾地区立法对于解雇保护规定了四种保护方式：一是限定解雇的事由，即只有法定事由出现时雇主才能行使解雇权。为了避免雇主利用劳动合同期限来达到无因解雇的目的，“劳动基准法”第9条还专门对有固定期限的劳动合同进行了限制性规定，即“临时性、短期性、季节性及特定性工作得为定期契约；有继续性工作应为不定期契约。”二是规定除斥期间，即以第12条第2项明确30天的除斥期，用以限制雇主解雇权的行使。三是设定预告期，为劳动者找到新的工作提供时间。四是解雇系因雇主方面的原因，劳动者没有“可归责”的原因与事由时，雇主负有给付资遣费的义务。
在我国大陆，由雇主给付资遣费的义务表述为由用人单位向劳动者支付经济补偿金。两地立法都将因劳动者过错而解雇的情形排除在支付经济补偿金之外，但却在因有固定期限的劳动合同到期而解雇有所不同。我国台湾地区“劳动基准法”第11条第5项，即“劳工对于所担任之工作确不能胜任时”，第18条第2款规定定期劳动契约期满离职者，劳工不得向雇主请求加发预告期间工资及资遣费。我国大陆将因劳动合同期满而终止劳动合同规定为《劳动合同法》第44条第1项，并在该法第46条“用人单位应当向劳动者支付经济补偿”情形中第（五）项规定了“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第44条第1项规定终止固定期限劳动合同的。”换言之，在劳动合同履行期限届满时，用人单位应当在同等或者优于原合同约定条件的前提下与劳动者续订劳动合同。只有劳动者在这一前提下仍然不同意续订导致解雇，用人单位才能免除向劳动者支付经济补偿金的义务。否则，因劳动合同履行期满而解雇的，用人单位仍然必须向劳动者支付经济补偿金。这一规定对于用人单位的要求过于严格，但也是不得已而为之。在此前的《劳动法》第23条规定“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止”，用人单位不需要承担支付经济补偿金的责任。这对用人单位有利且显见公平的条款却被用人单位不发利用，导致了现实生活中大量短期劳动合同的出现，也导致了制定《劳动合同法》时不得不矫枉过正。[8]
我国台湾地区对于因劳动者过错而解雇设立除斥期是很有必要的。[9]我国大陆没有相应的规定，时而反映出对劳动者过错行为处罚的随意性，有的过错行为已经过了相当长时间用人单位以此为由解雇劳动者，有的行为甚至可以重复性地给予处罚。这些现象不仅对劳动关系的稳定性构成威胁，对劳动者的劳动热情和心理产生不良影响，而且还会因时过境迁，相关证据的灭失、有关人员的变动增加证明责任的难度，进而导致相关案件难以裁决，或者裁决后难以为相关的当事人所接受。事实上， 1982年4月10日由国务院颁布实施、2008年1月15日已经废止了的《企业职工奖惩办法》第12条就有过类似的规定：“审批职工处分的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过五个月，其他处分不得超过三个月。”国务院废除该条例的理由是“《企业职工奖惩条例》已被1994年7月5日中华人民共和国主席令第28号公布的《中华人民共和国劳动法》、2007年6月29日中华人民共和国主席令第65号公布的《中华人民共和国劳动合同法》代替。”[10]但无论是《劳动法》还是《劳动合同法》都缺失了除斥期或者类似的规定。
四、解雇事由的法定类别
我国台湾地区学者将“劳动基准法”规定的解雇事由分为三类：“①源出自雇方领域（第11条第1到4款）者；②源出自劳方领域、但劳方并无可归责之事由（第11条第5款）；③源自劳方领域、且劳方有可‘归责’之事由（第12条第1项）。前二者在法律效果上并无不同（无除斥期问的规定、须预告、雇主须给付资遣费），惟既源出自不同的领域，为概念清楚起见，仍宜予区分。至于前二者和第三种解雇事由，则不仅在概念上、且在法律效果亦有不同（后者有除斥期间的规定、无须预告、无须给付资遣费），因此第三种解雇事由自应和前二者相区别。”[11]
事实上，在“劳动基准法”中只有二个条文规定解雇事由，即第11条和第12条。这二个条文的区分标准是“不经预告”和“得预告”。这样的立法条款表述为法理上的三种类别似不甚明了，不如我国大陆《劳动法》和《劳动合同法》均以三个条款表述三种事态来得明白。《劳动合同法》第39条承续的是《劳动法》第25条，是以劳动者过错为前提的解雇条款。该条所列款项不仅源于劳动者在履行劳动合同中的不当行为，而且这些不当行为还是以劳动者实施行为时存在主观过错为依归的。因此才有了雇主在解雇交不需要提前通知、在解雇后不需要支付经济补偿金的便利。将这样的条款单列出来，并且放在第一位置，即表明了解雇是雇主不得已才采用的，而且强调了劳动者实施了有主观过错的行为在解雇中的法律后果。由此也区分开了第二种情形，即《劳动合同法》第40条（承续的是《劳动法》第26条）所规定的情形。该条所涉内容仍然可归结为我国台湾地区学者的“源出自劳方领域、但劳方并无可归责之事由”，但在我国大陆却并不这样认为。我国大陆学者把该条款被解读为因劳动者“客观不能”所致，以有别于前一条所规定的劳动者有“主观过错”，并且以必须提前30天通知和支付经济补偿金与前一条款有了实质之别。
接下来的《劳动合同法》第41条承续的是《劳动法》第27条，规定的内容为经济性裁员，或者称之为“无过错解雇”，即该条所涉内容是劳动者既无主观过错，又无客观不能的。就劳动者而言，在劳动合同履行中无可挑剔，找不到任何可供雇主用以解雇的理由。但解雇依然要发生。我国大陆学者并不简单地把这类情形归结为“源出自雇方领域”，而是突出它们与劳动者的履约行为无关，对劳动者在劳动合同中约定权利构成根本性影响的情形。因此，不仅必须提前30天通知并且支付经济补偿金，而且还必须“向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。”（《劳动法》第27条）“需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”，“裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。”并且，用人单位“在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”[12]对于这类规定的必要性，我国台湾地区学者黄越钦曾经论证：“现行劳动基准法中对于裁员解雇，不论人数多寡均适用同样的条件与程序，然当事业主大量裁员时，易引发严重的社会问题，宜有特别的规范与程序以降低冲击。”[13]
五、解雇权行使禁止与限制
解雇权行使禁止是指在雇主成就法定解雇权行使条件情形下，依据法律的除外规定，禁止雇主行使解雇权。解雇权行使限制则是指雇主在行使法定解雇权时，依法应当遵循的其他法定限制条件。
我国台湾地区有学者将“差别歧视解雇”列为解雇的限制之首，但也承认“我们有关劳动法令中，对于平等待遇原则并无规定，因此基于籍贯、性别、政治、宗教信仰、社会身份……等理由解雇之效力，乏明文依据。”[14]我国大陆《劳动法》第12条规定了“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”第13条依据对女职工进行特殊保护的立法精神规定“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”第14条针对特殊群体专门规定“残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业，法律、法规有特别规定的，从其规定。”并为此制定了一些专门的法律、法规和规章。
“职业灾害医疗期间解雇之限制”是我国台湾地区“劳动基准法”第13条和第59条的规定，在劳动者职业灾害医疗期间，雇主不得终止契约。这在我国大陆《劳动合同法》第42条解雇保护条款中分别列为三项禁止事由：“（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；此乃基于生存权之特殊保护。”尤其是其中的第1项，将保护范围扩大至未进行离岗前职业健康检查的从事接触职业病危害作业的劳动者和在诊断或者医学观察期间的疑似职业病病人，不仅能够有效地保护遭受职业病伤害的劳动者，而且还能够遏止用人单位以替换用工的方式不断地制造出潜在的职业病患者，又不断地将他们推向社会的恶劣行为。这项内容是原《劳动法》中所没有的，不能不说是《劳动合同法》的一大亮点。
“女工分娩前后停止工作期间解雇之限制”是我国台湾地区“劳动基准法”第13条和第50条规定的内容，学者称之为“系基于劳动生存权之保障”[15]这在我国大陆《劳动合同法》第42条中规定为第4项“女职工在孕期、产期、哺乳期的”，其保护时间比我国台湾地区“劳动基准法”更长。“劳动基准法”第13条还有一个但书规定“但雇主因天灾、事变或其它不可抗力致事业不能继续，经报主管机关核定者，不在此限。”由此更将保护的范围收窄。《劳动合同法》并不认可雇主因其自身的原因而免除遵守女职工在孕期、产期、哺乳期解雇保护的禁止性规定的义务，但由于第42条的限制范围为该第40条和第41条的情形，即仅限于劳动者“客观不能”和“经济性裁员”两种情形，没有涉及该法第39条所列劳动者有“主观过错”的情形。这一条款承续的是《劳动法》第29条，且与其内容一致。实际上，在《劳动法》实施过程中，相关的异义就不鲜见。[16]的确，在对女职工特殊期间的特殊保护上，现代社会应当更加人道、更加人性和更加宽容。因为对于女性特殊期间的保护是对人类社会的根本性保护，保护母亲和婴儿是对人类自身未来的根本性保障。因此，笔者在这上面的主张是：除非因触犯刑法而失去人身自由，禁止在女职工在孕期、产期、哺乳期的期间将其解雇。
“劳工因申诉雇主违法而遭解雇之限制”在我国台湾地区“劳动基准法”第74条和“劳动安全卫生法”第30条均有规定。前者明确“劳工发现事业单位违反本法及其他劳工法令规定时，得向雇主、主管机关或检查机构申诉。雇主不得因劳工为前项申诉而予解雇、调职或其他不利之处分。”后者则更以半年时间为具体的限制：“劳工如发现事业单位违反本法或有关安全卫生之规定时，得向雇主、主管机关或检查机构申诉。雇主于六个月内若无充分之理由，不得对前项申诉之劳工予以解雇、调职或其他不利之处分。”这类规定的必要性和重要意义自不待言。我国大陆在相关的专项立法中没有专门规定，但似乎可以囊括在《劳动合同法》第48条所述的“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同”之中，也似乎可以归属于该法第42条“（六）法律、行政法规规定的其他情形”这样一个开放性条款之中。当然，在未来的立法中，对此加以单列式专门规定是十分必要的。
“反工会行为之解雇限制”源于我国台湾地区“工会法”第35条和第37条规定，表述为雇主或其人不得因工人担任工会职务，拒绝雇用或解雇及为其他不利之待遇。在劳资争议期间，雇主或其人不得以工人参加劳资争议为理由解雇之。我国台湾地区学者称之为“此即所谓‘不法劳动行为之禁止’，亦系解雇保护之重要内容。”[17]我国大陆不仅在《劳动合同法》第30条中赋予了工会在解雇保护中的重要职能，而且也在“工会法”中明确规定了为工会任职者提供专项保障的条款，即该法第18条规定：“基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。”也就是说，除非有因“主观过错”和法定退休的解雇事由，雇主不得解雇担任工会职务的劳动者。2003年12月30日劳动和社会保障部根据《劳动法》和《工会法》制定的《集体合同规定》第28条将保护对象扩大至参加集体协商的职工代表，除非出现有严重“主观过错”的三种情形，“职工一方协商代表在其履行协商代表职责期间劳动合同期满的，劳动合同期限自动延长至完成履行协商代表职责之时”，用人单位不得与其解除劳动合同。“职工一方协商代表履行协商代表职责期间，用人单位无正当理由不得调整其工作岗位。”
在我国大陆的《劳动合同中》，第42条在《劳动法》第29条的基础上新增了“（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的”这一情形。该项新增对于肯定了劳动者对用人单位的长期贡献，为就业相对困难的高龄劳动者提供了特殊的解雇保护，对于劳动关系长时间的稳定与和谐具有特别重要的意义。
六、解雇保护的预告期
在我国台湾地区，解雇保护的预告期规定在“劳动基准法”第16条中：雇主依据该法第11条及第13条但书规定解雇，预告期间为： （一）继续工作三个月以上一年未满者，于十日前预告之。（二）继续工作一年以上三年未满者，于二十日前预告之。（三）继续工作三年以上者，于三十日前预告之。劳工接到解雇预告后，为了找到新的工作可以在此期限内的工作时间请假外出。请假时间每星期不得超过二日之工作时间，请假期间之工资照发。[18]
我国台湾地区学者对于预告期的意义和目的表述为：“不定期限之继续性债的关系，于契约关系消灭之形式上，经常有预告以终止契约之制度设计，以令契约当事人对于法律关系之行将消灭，能有所准备，藉以调和可能因债之关系解消而可能发生之利益状态变动。在典型继续性关系之劳动契约场合，基于‘劳工于雇主生产组织中提供劳务’，并由之所生‘雇主企业组织经营利益’与‘劳工依赖工资作荡经济生存与家庭再生产基础’的双重特性，预告之作为劳动契约关系消灭的通常必要程序，更显其重要性；尤其在雇主一方终止劳动契约之情形，由于对劳工意味著工作之丧失，进而可能形成经济生活的重大冲击，是以在制度上，除劳动关系消灭后过渡阶段的经济保障外——例如失业给付之工资替代功能等，即使在劳动关系依旧存续的最后期问，为求保障劳工，仍需一过渡准备时间之嵌入，而有所谓解雇预告制度之问题。”“毋宁以名实更符之‘解雇保护’称之，制度上完全侧重劳动契约消灭时之劳工，而非雇主利益之保障。”[19]
解雇预告是从“发生法定可归责于一方事由，他方无须预告即得终止”和“一方终止、无论得否归责于己方（包括自愿），只要不可归责于他方，便均须预告”的合同原则引申到劳动合同中的。[20]在解雇中，只要没有可以归责于他方当事人者，均须于一定期间提前预告。更直接地说，只要不是因为劳动者的原因而解雇，雇主均须预告。
我国大陆《劳动合同法》相关的规定是“用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人”和“用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况”。所适用的范围囊括了除因劳动者“主观过错”解雇的其他情形，包括“客观不能”和“经济性裁员”。在条件上，仍然是以解雇发生的责任归属为分野；在时间上，都以30天为同一标准。可见，我国大陆解雇保护预告期更具保护力度。
值得注意的是雇主在解雇保护预告期上的工资替代责任。“劳动基准法”第16条第3项“画龙点睛般的立下特别之规定”：“雇主未依第1项规定期问预告而终止契约者，应给付预告期间之工资。”此所谓台湾地区现实劳动生活所常戏称之“买预告工资”。[21]学者对此多有诟病。黄钦越强调：“关于此项规定非常值得检讨，盖在实务上雇主常常利用此项规定，故意不予以预告而仅发给预告期间之工资，结果对劳工之权益造成损害，往往并非预告期间之工资所能弥补。”[22]林佳和的批评更为直接：“从实证角度观之，有了该条项规定，是否相当程度质变‘预告期间之作为法律强制不变期间’之政策初衷，在未影响雇主预告期间工资给付义务前提下，反间接鼓励雇主毋需遵守预告期间之限制，进而剥夺预告制度理论上可能扮演之保障劳工功能？”[23]并以德国学者的相同见解为支撑，以我国台湾地区学者陈金泉关于“盖在实务上雇主常常利用此项规定，故意不予以预告而仅以给预告期间工资，结果对劳工权益造成损害，往往并非预告期间工资所能弥补”的责难为论据。[24]林佳和的理论依据是“如预告期间是法律强制规定终止意思表示生效的递延往后，则雇主如未予预告，则在劳动关系因强行规定而仍未消灭之期间内一一因逻辑上必须于法定之预告期间届至方得消灭，理论上似可迳认雇主处于受领迟延的状态，劳工当可依民法第487条之规定，无须补服劳务而得请求报酬。”[25]
我国大陆的解雇预告期起始于《劳动法》的规定。该法第26条、27条均有“应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人”和“应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况”的规定，没有可以用工资替代的规定。但实际情况是，用人单位为免除提前三十天通知后产生的诸多麻烦，演化出了几乎无处不在的所谓“N加1”制度。这里所谓的“N”是用人单位按照劳动者工作一年支付给劳动者一个月的经济补偿金，而这所谓的“1”，则是用人单位“提前三十天通知”后还应当支付劳动者的工资。这种情况完全就是我国台湾地区学者“买预告工资”的现实写照。由于有了“N加1”，劳动者在预告期内继续工作者几近绝迹。
然而，生活总是差强人意的，“N加1”也有“N加1”的麻烦。首先，有劳动者在仲裁和诉讼中主张劳动的权利，理由是劳动是劳动者的权利，用人单位不得因为支付了工资就剥夺劳动者的劳动权利。其次，似乎更加麻烦：劳动者在“三十天”内的任何一天告之用人单位：我现在生病了！更有甚者是告之用人单位：我此前遭受工伤了！尽管用人单位惊愕不已，但法定的医疗期和工伤的特殊保护规定却是谁也违背不得的。
于是，用人单位在《劳动合同法（草案）》征求意见过程中表达出了强烈的诉求，《劳动合同法》也在《劳动法》第26条中增加了“N加1”的规定，以第40条中完整地规定为：“用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”这里的“或者额外支付劳动者一个月工资后”使“买预告工资”合法化、法定化，用人单位的诉求得到了法律充分的保障。
七、解雇保护的补偿金
我国台湾地区称之为“资遣费”，依据的是“劳动基准法”第17条和第16条第2款。我国台湾地区学者认为解雇资遣费“乃是雇主保护照顾义务之效力所衍生的一种义务，其法律性质为对受解雇劳工之‘离职补贴’，具有劳动契约之伦理功能。”目的在于使得劳工在被裁员时不致措手不及，同时也可以在找到新职之前受到某种程度的保障。[26]其前提条件仍然是“在劳工并无过失、而由雇主终止劳动契约，或雇主有可归责或法律认应由其承担一定风险之法定相当事由，致由劳工终止契约之场合”。[27]资遣费额度以年资及平均工资作为计算基准，在同一雇主之事业单位工作满一年，劳工可获得相当于一个月的平均工资的资遣费；剩余月数或年资未满一年者，按比例计算之；未满一个月者以一个月计算之。
我国大陆称之为“经济补偿金”。在《劳动法》中，经济补偿金的规定与我国台湾地区近。所适用的范围囊括了除因劳动者“主观过错”解雇的其他情形，包括“客观不能”和“经济性裁员”。在条件上，仍然是以解雇发生的责任归属为分野；在金额上，由1994年12月23日劳动部的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第11条规定为“经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。……劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。”
这些规定在《劳动合同法》有了对用人单位和劳动者的诉求都有考虑的新变化。该法第46条在适用范围上明确了由用人单位“向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的”，应当向劳动者支付经济补偿金。第47条第1款规定“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”改变了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》“工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金”的规定，解决了实践中劳动者于工作一年后的第二天被解雇，用人单位也需支付二个月工资的状况。并且在第47条第2款中对劳动者月工资高于用人单位所在地区上年度职工月平均工资三倍的情形规定了支付的最高限额，即支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，支付经济补偿的年限最高不超过12年。这两项限制是明显有利于用人单位的，同样也是符合设立经济补偿金的立法意图的。让劳动者以经济补偿金的形式获取过高金额既不是劳动法的本意，也不符合立法应当促进经济发展和社会进步的要求。
八、非法解雇的法律责任
我国台湾地区学者黄越钦曾经指出：“我们对于雇主非法解雇劳工，有两点值得讨论。第一点为，雇主对劳工为解雇之意思表示不论合法违法，一律立即生效，并且生形成之效力”，他认为这种规定为现代工业国家所扬弃，主张在法律机制上应有审查其意思表示合法与否之程序，合法与否未确定前雇佣关系仍然维持。“第二点则为，现行法中并无处罚之规定，致有部分雇主滥用权利，非法终止劳动契约，行政机关缺乏加以处理之依据，使得劳工仅能循司法途径解决，常缠讼多时，影响劳工之工作权至巨。”主张明定雇主违法终止劳动契约无效，并赋予劳工请求继续工作之权利，同时赋予雇主选择权让劳工回复工作或支付补偿金。[28]
我国台湾地区律师吴新奎在《劳工权益——例解劳动基准法》一书中以“假如你被违法开除——谈雇主违法解雇”为题描述了劳动者追究雇主违法责任的二种途径。其一是追究雇主的民事责任。又分别为：①申请调解。法律依据是“劳动基准法”第74条所规定的申诉权，“但是以此种方法解决劳资间纠纷，并不是最有效的办法，除非劳工认为透过协调的方式，有办法解决问题，否则资方若一意孤行，不接受调解，即使雇主公司受有行政罚，但劳工的权益仍然无法受到保障。”[29]②提起民事诉讼。劳工可以主张的权利有二：请求确认劳动关系存在和终止劳动契约请求发给资遣费。并认为“雇主如果违法解雇劳工，劳工向法院民事庭起诉，是最终、最有效的保护途径。”[30]其二是追究其刑事责任。所持的法律依据是“劳动基准法”第78条中违反第13条处三万元以下罚金的规定。
与之相比，我国大陆《劳动合同法》第48条的规定更加实在和强劲：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金。”首先，该条赋予了劳动者单方选择权，即“劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行”。体现出了劳动立法的根本目的在于保障劳动者的劳动权，也有效地杜绝了用人单位只要花钱即可解雇的弊端。其次，该条加重了对用人单位违法解雇的处罚力度，增加了用人单位违法解雇的经济成本，即“用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金”。而87条的规定是：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”从而以“二倍赔偿金”取代了“经济补偿金”，能够更加有效地遏止用人单位违法解雇的行为。
注释:
[1]“劳动契约之终了，在民法规定之适用外，另形成了一复杂制度，并受公法监督（‘劳基法’第11条至第20条）。‘劳基法’第11条、12条为关于解雇之规定，而同法第14条及第15条则为有关劳工辞职之规定，但在劳基法中却以劳动契约之终了为其共同上位概念，并列于平等地位。查‘劳基法’第11条、12条、14条、15条分别规定“劳动契约之终止”在立法上使用中性之名词—终止契约。然而在经济上处于优势的雇主以一方意思表示终止契约，为了劳动者的保护，各国多在劳动法制中使用“解雇”乙词，并列为特别规制之对象；有制订‘解雇保护法’专法者，或在相关法律中设立专章者，以强调其重要性，甚少像我们这种立法，将雇主之解雇劳工与劳工之‘辞职’等量齐观，保护上不分轩轾之情形。”（黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年版，第153页。）另联邦德国《解雇保护法》，详见全国人大常委会法制工作委员会行政法室编：《劳动合同法（草案）参考》，中国民主法制出版社2006年版，第182~195页。
[2]林更盛：“雇主解雇”，载台湾劳动法学会编：《劳动基准法释义——施行二十年之回顾与展望》，台湾新学林出版股份有限公司2009年版，第268页。“而解雇之最后手段性，从文义言，指解雇应为雇主终极、无法回避、不得已的手段。”同上，第217页。
[3]参见黎建飞：《劳动与社会保障法教程》，中国人民大学出版社2010年版，第39页。
[4]参见“法律关切的是竞争制度下的不幸的受害者，而不是那些获得利益的幸运儿。”[英]J.M.奥利弗：《法律和经济》，武汉大学出版社1986年版，第32页。
[5]参见“劳工因劳动契约之订定而获得工作，赚取工资以维持生活；也会因劳动契约之终止而丧失工作，中断所得来源，以致生活无着落。因此若任凭劳动契约自由终止，劳工生活恐无保障，是各国之立法例，均明文法律限制劳动契约终止条件，排除民法赋予劳雇主双方均有解除雇佣契约之自由。”（吴新奎：《劳工权益——例解劳动基准法》（第二版），台湾永然文化出版股份有限公司1997年版，第42页。）
[6]参见“对于终止事由，探取列举的形式，无非是企图对解雇事由予以明确地限定。”前注[2]，林更盛文。
[7]参见“劳基法对于终止事由。采取列举的形式，无非是企图对解雇事由予以明确地限定。”同上注。
[8]参见“劳动法设计的劳动合同期限类型、解除条件及经济补偿金制度，没有完全解决无固定期限僵化和用工单位用工矛盾，企业通过频繁签订劳动合同达到灵活用工和降低解雇成本的需求，直接导致了劳动合同签订率下降和劳动合同短期化问题。”摘自“一些地方劳动和社会保障部门干部对劳动合同法草案有关热点难点问题的意见”，载前注[1]，全国人大常委会法制工作委员会行政法室编书，第83页。
[9]参见“若雇主在前项各款情形逾三十日的法定期限未终止契约，则其契约终止权即归消灭，以后不得再以该事由迳行将劳工解雇。本项规定之立法原意是认为雇主既然于知悉该情形之日起三十日内，未曾将该劳工解雇，应认其已有宽恕该劳工的意思。为使该劳工能继续安心工作起见，故特设本项规定，在时间上加以限制。”前注[2]，林更盛文。
[10]中华人民共和国国务院令第516号《国务院关于废止部分行政法规的决定》，载http： // cctcg.com /news_info. asp. nid=1151，登陆时间： 2010年5月28日。
[11]前注[2]，林更盛文。
[12]在瑞士1996年修订的《债法》中，第336条把在大量裁员解雇过程中，无劳方代表而直接与劳动者进行咨商情形中，解雇该参与咨商之劳动者为“雇主之解雇行为系解雇权之滥用。”（转引自前注[1]，黄越钦书，第155页。）该项规定表明了在经济性裁员中解雇保护的重要性，进行协商的必要性和对参与协商的劳动者进行特殊保护的意义。
[13]前注[1]，黄越钦书，第159页。在“现行解雇制度之检讨”中关于“裁员解雇之检讨”黄越钦写到：“尽管有预告及资遣制度之保护，但因经济、技术及改组等理由而发生之裁员解雇，所造成的社会问题可谓方兴未艾，不论在立法上或实务上均应预作筹谋。”（前注[1]，黄越钦书，第166页。）在德国的《解雇保护法》中，规定有“附有报告义务的解雇”。雇主在下列情况下应报告劳动局：①30个日历天期间在人数通常在20到60人之间的企业内，解雇5名雇员；②30个日厉天期间在人数通常在60至500人之间的企业内，解雇10%的常雇雇员或25名以上雇员；③30个日历天期间在人数通常在500以上的企业内解雇30名以上的雇员。（参见《联邦德国解雇保护法（1969年8月25日公布版、1989年12月18日进行最近一次修改）》，载劳动部编：《中德劳动立法合作项目成果概览1993~1996》， 1997年版，第32页。）
[14]同上，第160页。
[15]同上，第161页。
[16]2000年，在由北京市劳动和社会保障局组织编写，由该局党组书记、副局长洪士珩任主编，该局研究室主任喻乃忠任副主编的《职工劳动权益和社会保障指南》一书中，对《劳动法》第25条第1项的解释表述为：“对试用期内不符合录用条件的怀孕女职工能否解除劳动合同？试用期内不符合录用条件的人员，用人单位有权解除。对在试用期内，不符合录用条件的女职工因怀孕，用人单位不能立即解除其劳动合同，待到三期（孕期、产期、哺乳期）满后，再依照试用期的规定办理解除劳动合同手续。”（《职工劳动权益和社会保障指南》，中国政法大学出版社2000年版，第186页。）
[17]前注[1]，黄越钦书，第162页。
[18]“在性质上，此谋职假应属法定之免除工作义务，应系劳工请假规则有关不给薪之事假的例外规定。”参见前注[2]，林更盛文。
[19]同上，林更盛文。
[20]同上注。
[21]同上注。
[22]前注[1]，黄越钦书，第158页。
[23]前注[2]，林更盛文。
[24]同上注；参见陈金泉：《劳动法一百问》（修订二版），台北三民书局2007年版，第107页。
[25]前注[2]，林更盛文。
[26]参见前注[1]，黄越钦书，第158页。
[27]前注[2]，林更盛文。
[28]参见前注[1]，黄越钦书，第165页。
[29]前注[5]，吴新奎书，第59页。