老员工年终总结十篇

老员工年终总结篇1

策划年度工作总结(佚名，XX年1月9日，0)

个人年终工作总结(公司财务)(佚名，XX年1月9日，150)

个人思想工作总结(佚名，XX年1月9日，150)

物业管理个人总结&物业管理年终总结(，XX年1月9日，101)

银行储蓄所个人工作总结(，XX年1月5日，183)

人力资源年终工作总结(，XX年12月29日，150)

个人年终总结套写模板(，XX年12月29日，2289)

XX年个人年终总结（公司财务）(，XX年12月29日，159)

XX年终工作总结(人力资源部)(，XX年12月29日，122)

党员个人年终总结范文(，XX年12月29日，145)

XX年驾驶员个人年终总结(，XX年12月31日，684)

[范文]个人年终总结(公务员)(，XX年12月29日，141)

XX年个人年终总结范文（金融）(，XX年12月29日，131)

个人年度工作总结(公安)(，XX年12月28日，366)

新交警个人工作总结(，XX年12月28日，342)

财务处长个人总结(佚名，XX年12月25日，330)

团委个人总结(，XX年12月25日，392)

治安保卫个人总结(佚名，XX年12月25日，202)

县政府办工作人员个人总结(佚名，XX年12月25日，103)

农行财务个人总结范文(佚名，XX年12月25日，535)

财务人员党员评议个人总结(佚名，XX年12月25日，390)

农业部门个人工作及思想情况汇报（总结）(佚名，XX年12月19日，114)

XX年农业局个人工作总结(佚名，XX年12月19日，398)

XX年度个人年度工作总结(佚名，XX年12月19日，1073)

网管年终总结(佚名，XX年12月13日，1173)

个人年终工作总结范例二(佚名，XX年12月13日，4579)

年度个人总结（公司秘书）(佚名，XX年12月13日，715)

计生委文职人员个人工作总结(佚名，XX年12月13日，80)

街道司法科秘书的个人工作小结(，XX年12月6日，263)

驾驶员个人年终总结报告(，XX年12月3日，4868)

"公路养护"的年终总结(，XX年12月3日，456)

个人工作总结(例文1)(，XX年11月28日，1740)

XX年终个人工作总结(，XX年11月28日，1020)

个人工作总结(，XX年11月28日，853)

个人业务工作总结(农业系统)(，XX年11月28日，228)

个人业务工作总结(老师年终)(，XX年11月28日，321)

个人业务工作总结(，XX年11月29日，1454)

[秘书写作]办公室秘书个人工作总结（例文）(，XX年11月29日，254)

第二阶段个人总结(，XX年11月26日，216)

第二阶段个人总结（2）(，XX年11月26日，269)

200x年度驾驶员个人工作总结(，XX年11月26日，1433)

副县长XX年上半年个人工作总结(，XX年11月26日，145)

200x年个人工作总结（办公室秘书）(，XX年11月26日，219)

[(计划局)个人总结](，XX年11月26日，126)

党员先进性教育分析评议阶段个人小结(，XX年11月26日，244)

党员先进性分析评议阶段(第二阶段)个人总结(，XX年11月28日，228)

分析评议阶段个人小结(，XX年11月26日，148)

秘书思想工作总结(，XX年11月26日，184)

班主任总结(，XX年11月26日，149)

教育局党委书记分析评议阶段个人总结(，XX年11月26日，169)

先进性教育学校教师分析评议阶段个人总结(，XX年11月26日，201)

保先活动中局长分析评议阶段小结(，XX年11月28日，117)

分析评议阶段个人总结(，XX年11月26日，139)

财政个人工作总结(，XX年11月26日，333)

办公室主任个人半年工作总结(，XX年11月26日，405)

进村入户后的个人总结(，XX年11月26日，114)

XX年上半年个人工作总结（房产公司办公室主任）(，XX年11月26日，241)

XX年度领导个人总结报告(，XX年11月26日，202)

领导干部XX年个人工作总结(，XX年11月26日，190)

个人履职情况小结（县委书记）(，XX年11月26日，143)

个人工作总结(城建路灯所)(，XX年11月26日，258)

公路局工会副主任个人工作总结(，XX年11月25日，149)

区政府办公室秘书个人3年工作总结(，XX年11月25日，168)

公路局助理工程师个人业务工作总结(，XX年11月25日，177)

人寿保险公司开展“规范经营、诚信服务”实践宣传活动…(，XX年11月25日，144)

电力实结(，XX年11月25日，244)

教师个人年终总结一(，XX年11月25日，4772)

教师个人年终总结(，XX年11月25日，967)

医生个人年终总结(，XX年11月25日，1089)

人事科工作总结(，XX年11月25日，225)

银行职员个人年终总结(，XX年11月25日，2610)

老年工作个人总结(，XX年11月25日，137)

金融个人总结材料(，XX年11月25日，547)

公司职员个人年终总结(，XX年11月25日，916)

XX个人年终总结：喜色不少但不足犹存(，XX年11月22日，234)

初任公务员年终小结(法院)(，XX年11月23日，247)

幼儿园教师年终教育教学实践能力小结(，XX年11月21日，263)

办公室人员个人思想工作剖析(，XX年11月21日，235)

保持共产党员先进性教育活动个人全面总结(，XX年11月20日，1080)

先进性教育个人全面总结(，XX年11月14日，359)

个人年终总结_护理部(，XX年11月9日，194)

个人工作总结（教师学期考核用）(，XX年11月9日，199)

老师年终工作总结(，XX年11月9日，157)

个人年终工作总结(，XX年11月9日，319)

回顾与展望：个人总结(，XX年11月9日，201)

保持共产党员先进性个人心得体会（劳动和社会保障版）…(，XX年11月7日，149)

保持党员先进性教育活动个人总结(，XX年11月7日，317)

保持先进性教育活动学习动员阶段个人小结(，XX年11月11日，222)

新录用公务员参加工作半年来的个人总结(，XX年11月6日，214)

人秘部个人工作总结(，XX年10月24日，277)

XX年个人工作总结（幼儿园教师）(，XX年10月21日，912)

[推荐]先进个人总结(，XX年10月21日，2332)

（城管局局长）的个人总结(，XX年10月12日，225)

师德师风评议自查总结(，XX年11月12日，2539)

**镇**社区“九九重阳节”文艺晚会小结(，XX年10月10日，256)

毕业小结(，XX年10月8日，713)

教师个人工作总结(，XX年9月26日，254)

老员工年终总结篇2

春节将至，无论是老板还是员工，都到了盘点收获的时候。按照国人的传统习惯，年终的奖金收益也是员工心目中最大的一块收益，同时也是每年年底经销商们要花不少精力来考虑和安排的事，虽说是“花钱图个大家开心”，但这钱要是花的不妥当，反过来还会招致员工的怨恨，平添出不少麻烦，每年因为年终奖金不公平而愤然离职的员工也不在少数。

那么，经销商这个年终奖金怎么花才算是较为合适的呢？笔者总结了一些经销商在年终奖问题上的优秀处理经验和负面教训，以供大家参考：

一、切忌扣压拖欠

为了保证员工的稳定性，一些经销商老板便在这个年终奖上打起了主意，打算采用扣压或是延迟发放的方法，来稳定员工，解决人才流失问题。事实上，这非但解决不了问题，反而会导致更多的新问题出现。扣住了钱不代表就是扣住了人，老板不傻，员工也不傻。若是第一年被老板扣压了年终奖之后，必定是心存不满，城府浅些的员工消极怠工，闹点情绪，发点牢骚；若是城府深点的员工，虽然表面上不发作，但往往会自己悄悄的动手，把被老板扣压的钱从别的地方弄回来。

在整个营业系统中，员工在一两处环节上做点手脚，套取点现金走，老板也很难查出来，因为财务、仓管及稽查系统的不完善是绝大多数经销商的通病。这里有个简单的计算比例，员工每黑老板一块钱，老板的实际损失至少是三块钱。而且还招致员工的怨恨，从安全角度而言，年终奖就是不发也比扣压要好些。

二、让实物“打头阵”

在年终奖的预算中，可考虑单独拿一部分出来购买实物发放，且实物要先发，隔几天后再发奖金。因为，钱归钱，东西是东西，多发两箱苹果要比多发100块钱效果好得多，而且还能带给员工家属别样的感觉。当然，绝对不能指明这个买实物的钱是在奖金预算内的！

这里面有个小技巧，一般员工在收到实物后，往往会以为今年是不是就发点东西了，奖金是不是泡汤了？那么对奖金的金额期望值会直线下降，甚至会产生“多少发点也行啊”的想法，这时候再宣布发奖金，员工的心理很容易得到满足。因为这个奖金永远达不到员工的期望值，如果是先发奖金，不管这个奖金的数额是多少，员工永远是嫌少了，即便是随后再发点实物也是无济于事的，一前一后，里面的效果可就大不一样了。

三、公开发放防猜忌

现在许多老板开始学外企的奖金发放形式，单独发放。其实这个办法并不适应经销商公司。在经销商企业内部，越是这样单独发放，员工对老板对其他员工都会产生许多误解，因为员工永远觉得自己拿少了，别人拿多了，若是去查问其他同事的金额，也会觉得其他同事没有说真话，反而导致内部员工之间的不和与矛盾。与其这样，不如直接召集所有员工，进行公开发放，可以消除不少问题和隐患。

四、精神奖励价更高

在奖金发放结束后，经销商老板应抓住这个大家情绪高涨的机会，进行一番思想教育工作。通过回顾每一位员工在这一年中所作出的贡献和努力，进行一番大力表彰，至少能缓解一些现金奖励上的不足，并且，要着重对一些提出过意见和建议的员工进行特别表彰，员工能给老板提出意见和建议，至少可以证明这个员工是用心在做事的，也是维护经销商利益的，即使建议无法最终落实，但员工积极向上的态度是值得肯定的，哪怕只是在语言上提及一下、安抚一下，这也表明老板还是很重视员工的看法的。

五、不要“唯业绩马首是瞻”

业绩是最常用的考核标尺，甚至非业务部门的岗位考核也要挂上业绩。毕竟，经销商公司就是靠业绩吃饭的。但是，这种“唯业绩马首是瞻”的考核模式，往往会导致业务人员只顾着冲业绩，而放松一些基础建设类的工作，诸如对新客户开发、现有终端网点的质量建设、客情关系维护、工作方式创新等方面的工作。毕竟，钱在哪里，心就在哪里，既然老板没有把这个列入考核指标，员工自然也就不会去关心了。

而长期忽视对基础工作的建设与跟进，必然会导致整个销售网络的运营质量越来越差，最终会在应收账款、新品推广效率、单店事故率等方面体现出来。没有好的过程，哪有好的结果。所以，在考核标尺中，应该将这些基础建设类的过程工作也纳入考核指标，引导员工在这方面有所侧重。

六、“先礼后兵”

前面说了，在年终奖核算时，得要回顾员工对公司的贡献，不过，员工在为公司创造价值做贡献的同时，也在消耗公司的资产，甚至是浪费公司的资产，这个账也得算一算。

这方面可划分为两个标尺，一个是员工在正常工作情况下，所消耗的各类公司资产，例如车辆费用、市场费用、应收账款积压导致的利息成本、个人报销的差旅费客情费用，乃至均摊的办公室运行费用。还有一个是由于员工个人的工作能力不足或是违纪，导致的浪费和损失，诸如送货错误、与客户发生纠纷、未有效执行公司指令等方面带来的公司资产浪费及损失。

当然，这个账算出来，并不是要让员工来承担，而是给员工一个明白账，引导员工全面的看待自己的工作，别总是关注自己为公司创造的业绩，也得看看给公司带来的成本和浪费，从而在一定程度上拉低对年终奖的过高期望值。

七、独乐乐，不如众乐乐

常规的年终奖发放模式中，奖金自然是直接发给员工本人，不过，员工拿到钱后，回家会怎么向家人说？家人又会怎么看待这个年终奖？那就不好说了（大多数会进行行情对比，并得出负面的结论）。

可以考虑换个模式，即是把年奖金发给员工全家！可以拆分出一部分现金，指明是给员工的某类家人，或是进行钱物分开，钱给员工，物品给家人。从实际效果上来说，同样的钱，发给员工一个家庭（家人共享），要比发给员工一个人，总体效果要好N倍！

八、制造点“意外惊喜”

传统的考核模式，员工心理都很清楚，并且已经大概掌握了行情与计算模式，所以，年终奖怎么发，并不会给员工带来多少意外。这里，就可以考虑建立一些全新的奖励项目，超出员工想象之外的，而且是能有效检测或是促进其工作质量的。

这里分享一个小方案，就是利用员工的年度工作规划，来核算单项奖金。通过通知，要求员工撰写新年度的年度规划，待员工的年度规划报告都交上来之后，再根据年度规划的字数核算奖金，例如一字一元，当然了，明年还稳定在公司里，并且工作思路清楚，积极主动的员工，报告字数自然会多些，而那些打算年后就走，或是工作没状态的员工，自然这个报告字数也不会多到哪里去。

九、别忘了外部客情

老员工年终总结篇3

销售秘书处的小王终于从幕后走到台前，升任花神公司(化名)总部所在地C区销售经理。几年来一直居于幕后，总被人遮着，小王有种被埋没的感觉。如今“媳妇”终于熬成了“婆婆”，能独当一面，能在市场上“横刀立马”了，这让小王有点兴奋!

但是小王很快就发现了难以承受之重：C区虽然只是一个直辖市，但在公司的地位很重要，是营销总部直属市场，相当于大区的地位，更重要的是C区背负着十分沉重的历史荣誉。

花神公司创业之初，走的是高空广告轰炸、区域经销的市场路线，但是几百万元就像投入无底洞――只投入不产出，公司一度处于死亡的边缘。在危急关头，公司看到了终端营销和市场重心下沉的巨大潜力，于是果断调整策略，在C区做样板，取消区域经销商，开展终端营销――直接与零售商合作，以终端促销作为产品销售的主要动力，将营销重心下沉至二、三级市场，避实就虚以二、三级市场包围一级市场。这一策略不仅很快创造了宝贵的现金流，挽救了濒临死亡的公司，更重要的是探索出了一套营销模式。这套模式推广后，公司获得了高速发展，迅速成长为一家中型化妆品企业，而C区就这样背着光荣与历史前行。

领了几年“”后，C地的光芒很快被后起之秀掩盖了，C区销售经过几次“跌停板”后步人低谷。为了重振雄风，近两年，C区换了几任经理，结果每一任经理都以惨败收场，大家戏言C地销售经理是个“寡妇岗位”――谁摊上谁倒霉。

新官上任，小王知道勤勤恳恳干事的重要性，他不动声色，与各位销售人员打成一片，暗地里进行市场调查，观察业务员行为，很快摸清了情况：

产品方面，C地有一定的品牌基础，消费者对品牌认可，有较大的忠实顾客群体；客户对花神营销模式和经营理念高度认同，对终端销售能力有很高的评价，尽管近年销量下滑，花神在单位售点的销量还是名列前茅。近年销售不理想是因为网络覆盖率低，这一切都因为销售人员老化问题太严重。

C区销售人员相当稳定，不少人在同一岗位上已工作了好几年，由于终端营销工作琐碎、重复，他们已经丧失了工作激情，工作时“软、散、懒”，出工不出力。具体表现在近一两年基本没有开发新客户；业务员的工作简单轻松：打打电话(安排终端工作)，送送货(随车托运，本人并不亲自送货)，收收款(客户打到指定账户)。提到市场开发，销售人员振振有词：“现在客户产量低，开发成本太高，差旅费、发货费都得我们自己掏腰包，提成只有那么一点，开发就是赔钱，赔本生意谁愿意做?”

胎死腹中，出师不利

看来，C区的问题是出在一帮老人和提成制上。找到病因，治病就不太难了。经过深思熟虑，小王开出了药方――C市场的改革方案。核心有两点：一是改提成制为增量考核制，业务员收入主要由销售增量决定；二是建立防老化机制，规范业务员日常工作。

公司对此相当重视，老总亲自主持改革方案研讨会，但是很快会议就开成了批判会。首先是业务员旗帜鲜明地反对：“现在市场竞争如此激烈，为保持现有销量，我们已经竭尽所能了。增量从哪里来?这不切合实际。”营销总监也泼上一盆冷水：“提成制是经过实践检验的，是公司的‘宪法’、管理的基石，牵一发而动全身，轻易动不得。再说任何体制都不是完美的，增量制也不一定是灵丹妙药。”下级不理解，上级不支持，一个改革方案就这样“胎死腹中”。未出师先败一阵，小王很不爽。

当走得更近些，小王终于看清了失利的真相：C区业务人员老化问题公司早有察觉，前几任经理也采取过一定措施(如人员调整)，但激发了太多矛盾，结果比原来还糟糕。有前车之鉴，所以公司不支持小王的方案。

这批“老人”享有特殊待遇是有足够理由的，总体上他们可分为三类：一是功高者。这类人占比例相当大，是终端营销创立者、探索者，他们在关键时刻挽救了公司，他们本应得到提升，但为了保持公司的造血能力，维护C区的稳定，被留在原位，而从他们身边走出的一些销售明星，甚至做到了省区经理。二是背景特殊者。有部分老人很有背景，即使他不干事，大家也要礼让三分，谁管谁头疼。三是关系特殊者，他们多是高层的直系亲属。管理这样一群享有特权的人容易吗?

小王体会到公司领导的英明：如果让自己的改革方案实施，必定处处树敌，结果最受伤的还是自己。

体察人情，以柔克刚

如何才能让这批功高的老人听自己的号令?如何才能俘虏人心?如何才能让这批老化的业务员回归正确的价值观，重新激发他们的活力呢?小王认为，必须把握时机争取主动，让业各员为我所用，做出业绩。小王也明白众怒难犯的道理，虽以大公无私之心，行正大光明之事，也必须体察人情，信服大家，这样才能成功，这就是中国式管理的精华。小王不得不使用另外一套方法。

以退为进

其实，“老人”之所以成为“老人”，不仅仅是渴望得到的尊重、认可，他们还有其过人之处。为什么不能正视其价值，进行合理疏导激发，合理授权，放手让他们干事呢?

小王深信以人为本、以退为进的管理哲学。在这种原则下，小王召开了一次营销大会。会上，小王首先申明三点：(1)此次大会主要与大家共同商量C市场下一步发展问题；(2)请各位多提改进工作的建议和意见；(3)请各位确定自己本月的工作目标和管理要求。

小王的低调激发了大家的热情，大会发言踊跃，除了谈工作，大家也有相当多的牢骚，小王并不在意。最后，小王总结道：“我非常高兴能与大家共事，我相信我们一定能重现C区的辉煌，各位都是非常优秀的销售明星，刚才我注意到你们中肯的建议、明确的工作目标和要求，基于各位的能力和在工作岗位上的表现，我决定用你们自己的目标和要求来管理你们，如果确实有效，以后我们就推行。如果按你们的方法工作仍不出彩，那么以后就请各位试试我的方法。”

新官上任不烧火，这对习惯了换一任领导就折腾一次的业务员来说很感意外，会后，大家乐滋滋回到了市场。当然，一切还是外甥打灯笼――照旧(舅)。

借力洗脑

小王知道这批“老油子”不会就这样举手投降的，这只不过是补锅之法――把问题进一步暴露出来，为下步行动创造条件。

小王又找到了新方法――拓展培训。为了做好这次培训，小王进行了精心准备：选择师资强的专业培训公司，并进行详尽的号脉――通过问卷、个人专访，让培训师与业务员共同工作，准确把握病因，最后将培训的主题定为――激发团队激情，统一团队价值观，重塑团队精神。

量身定做的培训方案收到了很好的效果，小游戏里有大道理。大家在游戏中暴露出来的问题、培训师深

入浅出的讲解、行为上细小差别与结果的极大反差等形成了巨大的心理冲击，震撼着每一个员工。培训后回到工作岗位，团队成员的工作热情有了很大的提高。虽然业务员激情来得快去得也快，但这让人看到了希望。

趁热打铁

此时一件事在C区传得沸沸扬扬：一位与C区业务员并肩战斗过的H君，两年前跳槽去了另一家化妆品公司，做的也是C区业务员，现在已升任该公司营销部经理。这件事在C区业务员中引起很大的反响，不屑者有之，羡慕者有之，不服者有之……

小王决定利用该事件刺激一下团队的神经。他组织了一个聚会，大多数业务员都喜欢喝两盅，酒酣耳热后，大家的话多了，在小王的巧妙引导下，谈话的重点自然是H君。七嘴八舌后，小王说：“现在我们来分析一下H为什么能取得成功。”大家讨论后得出一致结论敬业、爱学习。

接着，小王发问：“据我所知，H是你们引入行业的，为什么别人进步了，我们还在原地踏步呢?从他身上我们是否应找一些差距?”这个问题让大家沉思，通过与别人比较，与自己刚入行时的工作作风比较，差距明显呈现出来。

小王再问：“大家有没有想过三年后自己会在哪里?”当然，每个人都有梦想和目标，当每一个人都谈出目标后，小王进一步引导：“要达成目标，要让理想变为现实，关键是把理想解码为具体工作，弄清第一步应该做什么，每一步又该怎么走。”

循序渐进的引导使大家终于明白：人要目标远大，还要活在当下，实事求是地努力进取才是成功的关键。最后大家一致认为今后应定期聚会共同探讨业务工作中的问题，一旦发现问题或某人陷入低潮，大家共同激励帮助他进行改变。此次聚会收到了意想不到的效果，销售人员的工作作风发生了很大的变化。

鲶鱼效应

小王明白，做工作仅有激情是不可靠的，销售人员的自我激励作用是有限的，必须建立一种制度和规则让销售人员保持长久的工作热情，才能获得成功。

在一次营销例会上，小王推出了“无缝隙网络覆盖计划”，主要目标是：消灭县级空白市场，抢占重点乡镇市场。接着，小王抛出了精心准备的行动方案：各区域客户覆盖情况、未开发客户、客户基本资料、部分客户的合作条件、合作意向、政策、推进进度表、完成后的奖励，但这个计划中没有惩罚。

小王讲：“我知道大家现在工作量很大，工作时间很紧，要开发这么多客户，可能时间和精力都不够，大家可以试着进行更为科学的行动和时间规划来解决，如何有效运用时间，更合理安排工作，我们可以一起研究。我先给大家1个月时间，如果事实证明大家的时间确实不够、市场确实太大，我可以把你们的空白市场划出来重新开发。”

事实证明，这帮“老人”政策吃得透，什么都不怕，就怕激将法。试想，一个自认为优秀的销售人员怎会愿意做到连自己已有的地盘都守不住，这关乎面子问题。果然，这条鲶鱼制度激活了队伍，市场覆盖大大提高了。

尖锋时刻

由于超级终端的兴起，快速流通品的主渠道已经转向超市，因此，公司决定进行战略转型――开发超级终端，并针对超级终端推出了新产品。小王与老总商量决定利用新产品上市之机在C区开展一场销售竞赛。

小王在营销例会上讲：“我想告诉你们一个好消息，公司针对超级终端推出了新品，将在一个操作能力强的区域市场重点突破，建立样板市场，然后进行全国推广，年终营销会将在样板市场召开。”接着小王说：“可不幸的是，这个荣誉与我们无关，由于近年我们的表现不佳，公司没有把任务交给我们。”

此话把业务员激怒了：为什么不把任务交给我们C区?我们最近的成绩有目共睹，我们C区就是以能打恶战著称的，理应把最光荣的任务交给我们。最后大家一致同意上全员请命书，并附上了一份详尽的C区超级终端操作计划书。

当然，公司领导最终认可了C区。面对来之不易的任务，各位销售人员倍加珍惜，销售人员的潜力完全被激发出来了，那支能征善战的队伍终于重现了，各项推广工作得到了很好的执行，新业务进展得相当顺利，6个月后取得了成功。

老员工年终总结篇4

赚厂家的

一般来说，厂家基本上不会向经销商发生逆向贸易往来，也就是说，只有厂家卖产品给经销商，收经销商的钱；我们还没有听说哪个经销商能卖产品给厂家，赚厂家的钱。但这里还是存在一个机会点，经销商可以用帮助厂家省钱的方式来赚厂家的钱。

【机　会　点】承包厂家开发市场的部分业务、替厂家开发经销商

【利润来源】厂家所支付的渠道费用、费用

【操作案例】案例一：帮厂家贴POP

安徽北部H市的经销商张老板主要做食品饮料生意，拥有当地市区内的500多家终端的直接配送服务能力。

2003年底，张老板的一个上游厂家推出了一款新的果奶产品，在厂家的整体上市案中，要求驻地机构的业务人员要在H市的500家终端张贴POP和横幅，至少要持续半个月。厂家在当地的办事处有6个人，全部出动跑各个中小型终端张贴POP差不多需要三天的时间，以每人每天平均工资100元计算，人员的成本就是：6×3×100=1800元；给每家店的小礼品平均费用约为4元，合计就是4×500=2000元；其他车辆杂费约500元。这个市场方案的执行成本是：1800+2000+500=4300元。同时还存在这样一个问题，这些POP张贴到终端后，平均保持时间不过5天，不是被风吹了，就是被人撕掉了，或者是被其他厂家业务员给覆盖了。钱是花了，真正的效果没有多少，若要重新安排张贴，费用又得翻一番。

张老板由此受到启发，让手下的业务员对H市的各中小型终端进行了专项调查。调查表明：H市共有500余家中小型终端，平均每个终端可以有效张贴10张POP，挂两条横幅。经过谈判，张老板每年给每位个体老板约价值600元的产品，然后取得每个终端POP及横幅的独家张贴权，并且利用自己的业务员在送货的时候进行POP张贴工作。最后有八成以上终端接受这个方案，毕竟一年多赚了600元。

调过头来，张老板又找到了自己的上游厂家，提出了下面的方案：H市有500余家中小型终端，张老板保证在这些终端的POP的张贴覆盖率在80%以上（每店一张），每个档期是10天，每次收取3000元的费用，一次多张及长期客户可以再打点折。超乎张老板的想象，7个大厂家有5个立即答应下来，因为这账谁都会算：一方面是费用要比自己组织业务人员出去张贴便宜，更为关键的是能保证覆盖率和持续时间。

张老板再接再厉，又联系了其他一些大厂家。很快，首批第一个月三个档期的名额爆满。张老板安排业务人员与各终端签署合同，自己再与厂家分别签署合同，张老板的盈利是：

1.收入。每次10个厂家，每月3次，共应收取费用：10×3×3000=90000。扣除折扣因素，实收85000。

2.支出。400个签约终端，每个终端平均每月50元成本，共支出费用：400×50=20000。加上一些因此给业务人员的奖金成本及部分地段好终端的后期加价，实际付出38000，每月利润四万多块。

截止到今年九月份，张老板在终端POP张贴上已经赚了20多万元的纯利润，提高了业务人员的收入，增强了员工的工作积极性。而且，张老板借此与一些原本没有往来的厂家搭上了线，为今后的合作打下了一个很好的基础。最重要的是张老板借此控制了H市的终端宣传阵地，为今后的盈利打下了基础。

【操作案例】案例二：替厂家开发经销商

宁波大通贸易商行主要从事食品经销生意，在整个浙江省的商圈内也颇有名气。近年来受大环境的影响，公司盈利状况下降严重，为此大通商行的刘总一直在寻找新的盈利模式。很多经销商寻找新盈利增长点的主要方式就是寻找新产品，刘总也不例外，但是新品越接越多，成活率却一直维持在一个较低的水平，所带来的利润增长也很有限。在频繁与各类厂家接触的过程中，刘总偶然发现了另外一个盈利模式——帮助厂家开发经销商。

一次经人介绍，刘总结识了北京某糖果厂的老板，这家糖果厂对浙江市场垂涎已久，也曾数次派业务员前来开发，但是由于业务人员对当地市场缺乏了解，加上产品在华东地区的知名度较低，厂家又没有专项的招商广告投放，一直没有招到经销商。经过分析之后，刘总觉得无论产品本身还是经销商政策，乃至市场趋势和市场空间，该厂家在浙江市场还是很有潜力的。于是就和这家糖果厂签下了经销商开发协议。随即，刘总联系了杭州和温州几家做糖果的经销商，向他们了解了浙江糖果市场的特性以及经销商对厂家政策的要求和期望值。然后，他联系北京厂家的老板，修订了针对浙江市场的经销商政策，并且专门印制了该厂家及产品的宣传彩页。

准备工作到位后，刘总开始一个一个拜访自己熟悉且适合承接糖果产品的经销商，向他们介绍北京这家糖果厂的情况，并且以一个老经销商的眼光进行了一番市场前景分析。本乡本土的熟人、入情入理的介绍和评价，使很多经销商消除了隔阂和警惕心理。这样，刘总一圈跑下来，已有9个具备一定规模的经销商初步表达了承接的意愿。接着，刘总将这9家经销商的基本情况做了一个情况分析列表，提交给北京厂家，再由北京厂家派业务经理赶赴浙江进行最后的洽谈和确认。在该厂家与经销商的合同签署后，刘总按约收取了首批7家经销商的开发费。接下来，刘总又开始为该厂家进行第二轮的经销商开发工作。整个开发项目结束后，刘总一共为北京的这家糖果厂在浙江开发了11家经销商，在福建（与浙江省邻近的城市）开发了3家经销商，合计收取厂家的服务费8万多元。

下一步，刘总打算注册独立的市场管理咨询公司，专门厂家的经销商开发任务，在相关媒体上进行软文和广告的同步投放，以吸引更多的厂家，同时与江西和福建的同行联手，将这项业务复制开展。

【模式总结】

经销商处于厂家和终端之间，起一个连接作用。那么，要承包厂家开发市场的部分业务，一个根本的原则是为厂家省钱，这就要求经销商给两头都算好账，让两头都满意。更重要的是经销商必须有很完善的网络系统，同时具备很强的配送能力。无论是替厂家贴POP，还是为厂家做配送，都反映了经销商的一个发展趋势，要在一个渠道做得更专业。

替厂家开发经销商，要求经销商首先在当地有一定的影响力，这样才能说服别人，此外还要注意以下几点：

1.从自己的二批开发工作中总结经验，向现有合作厂家的经销商开发人员学习相关的专业技巧，建立起自己的经销商开发系统和业务流程。

2.通过直接拜访、参与本地商会的聚会等形式积攒人脉，建立关系，同时收集、了解相关资料。

3.对熟悉的经销商进行分层管理，建立经销商详细档案，并进行及时更新。

4.向厂家代为开发本区域经销商的信息，可以从熟悉或有合作的厂家开始。

5.制作宣传资料，在厂商集中的场合向厂家递送。

赚同行的

都说“同行是冤家”，现在经销商盈利下降的一个重要原因就是同行竞争激烈。那么，同行的钱该怎么赚？因为都是经销商，能够准确地把握其内在需求，这是赚同行钱的一个根本原因。

【机　会　点】经销商需要提升管理，但缺乏专业的外脑咨询服务

【利润来源】同行的培训费用

【操作案例】

武汉的周老板是做听装饮料起家的，近几年来公司开始发展壮大，在当地很有影响力。周老板的空闲时间多了，就开始琢磨起商道、人道，也整出不少道理来。闲下来与其他经销商老板一起聊天的时候，周老板独特的见解总是能令大家敬佩不已。时常有经销商找上门来向周老板请教关于经营方面的事，也有些经销商接到新产品后会来听听周老板的意见。时间一长，周老板逐渐有了些名声，再加上周老板大大削减了产品线，专心做三个厂家的八个品类的产品，这样就与其他经销商少了许多冲突，也就有越来越多的经销商愿意跑过来向周老板讨教。当专家、当前辈的感觉有时候真不错，周老板经常这样想。

和其他同行交流得多了，周老板发现同行们的管理水平需要提高，需要外脑的支持，但目前国内的很多咨询公司是为生产企业服务的，还没有哪家咨询公司是针对经销商服务的。自己在经销商圈子里摸爬滚打十几年，要是说实战经验，那自己绝对有发言权，更为关键的是，这一年来，周老板已经陆陆续续给许多经销商进行过相关的指导和市场分析，也帮助这些经销商取得了不少成绩，已经形成了一定的知名度和影响力，等于就是干的咨询公司的活儿呀，如果是进行一个正式的产业化输出，不就能赚钱嘛！

于是周老板根据平时和同行交流的内容，进行了一个图表化的分析。

根据图表内容，周老板和许多经销商进行了深入沟通，绝大多数经销商都需要这样一个成熟的、系统的外脑来解决问题。在费用方面，每月三千块钱的咨询费用能够接受（特别项目另算），另外周老板也不像外面的咨询大师飘忽不定，都是本乡本土的人，且周老板也是扎扎实实做了十几年生意了，也称得上是前辈了，可信度当然要比外面那些咨询公司强多了。于是，周老板更加确立了这个项目的可行性。

在确定了客户的需求和可接受的价钱之后，周老板迅速注册了自己的咨询公司，以自己为主导，主要以经销商战略性的规划咨询为主，简单点的活儿就交给跟自己做了四五年生意的几个手下，同时开始在外联合咨询公司，引进讲师及购买行业资料。为了确保效果及影响力，周老板在初期只接受一些熟悉行业、熟悉经销商的单子，以确保成功。仅仅三个月下来，周老板的新公司光基本咨询费就收了二十来万，单独项目费七万多，在其他特色服务上还赚了三万多块，发展并稳定了二十多个客户，而付出的成本是微乎其微的，周老板打算下一步招收相关资深人员，逐渐扩大领域，从而增加客户和利润。

老员工年终总结篇5

电力局经营部年终工作总结 大学生社团年终工作总结 纪委年终工作总结 年度工作总结开头怎么写？ 个人年终工作总结范文

上半年,我局在市委,市政府的领导和省,杭州市委老干部局的指导下,围绕市委,市政府的中心工作,以高度政治责任感和满腔的工作热情,适应构建"和谐社会"的需要,坚持"以人为本,服务为先",认真落实老干部政治生活待遇,创新工作方式,转变工作作风,充分发挥老干部政治优势,有效地促进老干部工作健康发展,取得了一定成绩,现总结如下: 一,领导重视,保证了老干部工作的顺利开展

老干部工作不是大局,却影响大局,不是中心,却影响中心.我们始终把老干部工作看成是社会稳定,经济发展的大事,从讲政治,顾大局的高度加强对老干部工作的领导,老干部工作进展顺利.

1,建立健全全市老干部工作网络组织.为加强对老干部工作的领导,各单位建立和完善了老干部工作领导小组,及时调整了老干部工作者,确保老干部工作有人管,有人做,保证了老干部工作网络畅通.今年3月,我们召集市级机关牵头单位,乡镇(街道)老干部工作分管领导召开老干部工作会议,研究部署老干部工作, 进一步健全老干部工作组织,确保老干部的工作有人做,老干部的事有人管.

2,建立乡镇(街道)老干部工作目标考核制度.今年3月把老干部工作纳入市委组织部《XX年度乡镇(街道)基层组织工作目标考核细则》内容之一,从组织健全,老干部政治生活待遇落实,老干部党支部建设,发挥老干部作用和教育培训,宣传信息工作五个方面对全市乡镇(街道)老干部工作进行考核,增强了乡镇 (街道)做好老干部工作的自觉性和责任感.

3,做好邀请参加市重要会议,重要活动老干部的服务工作.今年年初的人代会,政协会共百余名老干部以正式代表或列席代表的身份参加.市里出台重大政策, 党风廉政建设报告会,民主推荐处级领导干部会,保持共产党员先进性教育表彰大会均邀请部分老干部参加.我们每次都派出工作人员,全力以赴做好服务工作,确保各次会议的圆满召开.

二,认真践行"三个代表",落实老干部政治待遇

认真巩固保持共产党员先进性教育活动成果,从践行"三个代表"重思想和加强党的执政能力建设的高度,充分认识老干部工作的重要性,全面落实老干部政治待遇.

1,认真做好老干部报刊杂志征订工作.为使老干部及时了解党的大针方针,时事要闻,今年我们在市老年大学,老干部活动中心(新兴路老干部活动中心,幸福路老干部活动中心,新登老干部活动中心)征订数十种党报党刊和学习资料.并且为每位离休干部和县级以上退休干部每人征订一份《浙江老年报》和《老同志之友》,切实为老干部集中学习和自我学习,提供充足学习资料,使老干部对党的各项方针政策有一个全面的了解.

2,组织开展好老干部政治理论学习.每月20日,我们以报告会形式组织全体离休干部和副局级以上的退休干部进行专题理论学习,今年共举办专题报告会5 期.每月8日组织部委办局离休干部理论学习小组学习进行政治理论学习;每季邀请市委,市政府主要领导为老干部进行一次我市社会发展和经济情况通报会;今年 5月为进一步增强我市老干部党性修养,提高老干部政治素质,发挥老干部政治优势,根据市委开展的《关于认真学习贯彻胡锦涛同志重要讲话精神广泛深入开展社会主义荣辱观教育活动的通知》和《关于开展"学党章,保先进,促发展"教育活动的通知》精神,我们在全市老干部中掀起了开展社会主义荣辱观宣传教育活动, 进一步确保老干部"政治坚定,思想常新,理想永存".

三,以实际行动,落实老干部生活待遇

一直以来,市委,市政府领导都十分重视老干部工作,把落实好老干部生活待遇作为做好老干部工作的一项重要任务,按照"从优从宽,就高不就低"的原则落实老干部生活待遇.

2,在重视老干部的身体健康上下功夫.认真落实《离退休干部动态管理机制》,按照动态机制,我们每月对全市离休干部和县职退休干部的思想,身体,去向以及家庭情况及时进行了解掌握,并有针对性地做好工作,努力解决老干部的实际困难,每月底按时向市委主要领导汇报老干部的动态情况.同时市老年大学通过开设保健课,老干部活动中心医务室为老干部建立医疗健康档案,根据老干部病情的需要为其送医,送药上门等多种形式关爱老干部身心健康.今年6月,我们组织全市 1904名离退休干部进行体格检查.经过半个月健康检查,对健康检查过程中发现的患有重大疾病嫌疑的35名老同志,及时组织复检,确保老干部在最短时间内得到有效医治.

3,在注重提高服务上下功夫.我们坚持"以人为本,服务为先"原则,凡遇老干部来访或客串,要求局机关人人做到"一杯茶,一张橙子,一张笑脸",让老干部们有家的感觉.另外我们还积极做好老干部的丧葬事宜,上半年我市5位离休干部去世后,我们及时与老干部所在单位联系,为去世老干部送花圈,组织做好去世老干部的告别仪式,并向其家属进行慰问.

四,充分发挥老干部余热,为我市"三个文明建设"作贡献

五,加强老年大学和老干部活动中心建设,广泛开展健康娱乐活动

为把市老年大学和老干部活动中心建设成我市精神文明重要场所,老干部健康娱乐,老有所为的重要阵地,我们不断加强老干部活动中心和老年大学的管理服务工作.

六,加强部门自身建设,重视信访工作

老干部工作者肩负着贯彻宣传党的老干部工作的方针,政策重任,老干部工作者政治业务素质的好坏直接影响着老干部工作的好坏.

1,巩固保持共产党员先进性教育活动成果,继续开展"情系老干部"活动.以巩固保持共产党员先进性教育活动为契机,结合全年走访慰问老干部工作,我们继续在全市老干部工作者中开展"了解老干部,尊重老干部,服务老干部"为主要内容的"情系老干部"活动.牢固树立全心全意为老干部服务意识,通过坚持不懈地抓自身建设,全体工作人员团结向上,工作作风不断改进,服务质量得到较大提高,做到班子团结,勤政高效,真抓实干.

2,各科(室),直属单位做到年初有工作计划,年中有督促检查,半年,年终有总结,机关各项内部制度健全,同时按时完成上级交办的各项工作任务.初步形成"重要工作重点抓,中心工作集中抓,常规工作分头抓"的工作格局.

3,积极响应市委"春风行动"精神,自觉扶贫帮困献爱心,全局共捐款2700元,力所能及为贫困户解决一些实际困难.

4,加强对我市老干部工作宣传力度.3月,我们下发《**市委老干部局调研宣传工作奖励办法(试行)》,积极鼓励和调动全市各部门参与,加强对我市老干部工作信息调研和宣传,并对老干部信息调研工作要求和奖励作了具体规定.半年来,我们共编印老干部工作简报5期;上报老干部工作信息90余篇,被省,杭州市各级录用信息30余篇.

5,重视老干部来信来访工作.热情接待,认真做好老干部来信来访的处理工作.上半年共信访件25件,处理答复25件.对来人来信都作好登记,对属于政策范围内问题接待人员都予以及时解答和解决,超越政策范围的问题,耐心做好解释说服工作.满意回复市人大递交的十三届四次会议人大代表议案建议一件.做到来信来访件件有着落,事事有回音,受到了老干部的好评.

下半年工作计划

在下半年的工作中,我们将在市委,政府的领导下,以求真务实的工作态度,努力做好以下几项工作:

1,组织全市老干部开展纪念中国共产党诞生八十五周年暨长征胜利七十周年系列活动.暑假期间市老年大学组织文艺宣传队参加社区举办的盛夏纳凉晚会.

2,完成红军时期入伍离休干部,享受地专级待遇以上离休干部;曾担任过市四副班子领导的离退休干部;解放战争时期入伍80岁以上和抗日战争时期入伍离休干部夏季避暑疗养.完成一般离休干部健康休养工作.

3,做好盛夏季节全市性老干部的慰问工作.

4,组织全市老干部庆祝建国57周年纪念活动;组织老干部各协会开展庆祝国庆文体活动.

5,举办全市离退休干部游园活动和组织千名老干部喜看**新变化活动.

6,召开老年大学校务委员会会议,进行老年大学工作总结,提出下一步工作计划,解决教育教学中的实际困难.举办一期老干部党支部书记政治理论培训班和老干部工作者业务培训.

7,完成对全市离退休干部特困调查,完善特困档案;筹备好元旦,春节期间慰问老干部工作和全市老干部工作会议工作.

8,完成全市性《老同志之友》和《浙江老年报》的征订工作.

9,召开市级机关系统,乡镇(街道)老干部工作会议,布置年底老干部工作.

老员工年终总结篇6

年末岁初，各种节日开始扎堆，血拼一场，海吃一顿，旅游一番，疯狂一把后，看着银行卡上少掉的那几个零，总是又惆怅，又期待――挣钱就是拿来享受的，花就花了吧，用年终奖来“扭亏为赢”。

元旦一过，春节就快了，盼望年终奖的心也就跳得更快了。去年12月22日，人民网已经率先了2011年各城市年终奖排行榜。北京以人均年终奖5008元的成绩坐上冠军宝座，上海、深圳、广州等沿海城市紧随其后。成都则以人均年终奖3616元的成绩，勉强挤进了榜单前10，是西南地区的“第1名”。

这份榜单是以何种标准预估出来的，普通人很难明白。我们关心的是：3616元，能兑现不?!

其实，在榜单出炉前，来自全国各地的网络晒客们就陆续晒出了自己的、朋友的、打听来的某神秘公司的年终奖的具体内容。答案五花八门，千奇百怪，有令人拍案叫绝的，有令人咬牙大骂的，有令人哭笑不得的，也有令人疑虑重重的。27个月的工资?真的假的?6位数是拿得最少的，那贵公司还招人不?

还能为人民币“纠结”的人们，其实是幸运的，无论你是拖了3616元的后腿，还是帮助拖后腿的人“补起”了平均值。因为时展至今，老板诡异的思路发展至今，人民币早就不是年终奖的唯一内容了。生活中用得到的、用不到的、想得到的、想不到的一切东西，都可能成为你的年终奖：购物卡、菜油、大米、电影票、2块钱的，甚至是高级棺材一副……当你满怀期待地等待银行发来进账短信，或是财务召唤你数钱时，这样一份“意外”的大礼，足以令人瞬间崩溃。崩溃之后呢?有人在盛怒之下高呼一声“老娘不稀罕”，当场将奖励转送。有人立刻拍下实物晒到网上演一段苦情戏，有人打落牙齿混着血吞默默受了，也有人最后一次打开公司的电脑，悲愤地写下辞职信。

上述4种状态，组成了《年终奖》这部全民参与的贺岁片的精彩剧情，大多数人既是看客，也可能是领衔主演。这太正常了，从“年终奖”被发明的那一刻开始，这个以不同形态、符号、形式组成的“年末行为艺术”，就等于是素人届的奥斯卡、格莱美、诺贝尔……颁奖典礼前期，演员们集体煽风点火搞炒作，为影片“宣传造势”，以求“利益均占”。大幕开启，拿得多的成了明星，被万万人围观，指手划脚，羡慕嫉妒。拿的少甚至没有的，就在“影评”打分栏激昂地打上0星，然后偷偷抹眼泪。

为钱疯狂，这个词看起来有些贬义。但在每一个辛苦工作了1年的劳动人民心中，发年终奖就是一个仪式，一个辞旧迎新的仪式。它可以是人民币，也可以是任何东西，但它必须存在。因为每一名活在社会里的“演员”，都需要这个仪式去证明自己的“演技”，去为1年的付出，找一个自我鼓励的理由。

七嘴八舌

问题1　2011成都年终奖预测人均3616元。你有信心拿到吗?

庄泉泉女26岁行政

“啷个算出来的哦?有没得科学依据哦?依我工作2年惨痛的年终奖经历，我觉得我肯定要拖成都人民的后腿。第1年刚毕业，年终奖是一张超市400元的购物卡。第2年，拿到1000块钱兴奋地数了半天。今年?一张卡加1000块钱，我就满足了。俗话说了，没有希望，就不会失望。”

问题2　你对年终奖有什么期待吗?

“没什么好期待的，我们单位每年年终奖就是一般的双薪，和那些好几万的根本没法比。现在网上说的那些几十个月的工资什么的，我觉得可信度也不是很高，大家都在煽风点火。其实工作也就那么回事，对现状不满意，工资和年终奖达不到自己的心理预期，就跳槽呗。”问题3有人打算辞职也会领了年终奖再走。你怎么看?

姜明朗男30岁销售

“会，这是我的现在进行时状态。我一直是公司的骨干，但2个月前新领导来了后，暗里对我各种打压，我现在已经被逼得没有退路了，继续留在这里简直是窝囊。但今年了那么多的事情，成绩在那儿摆着的，总公司领导也看在眼里，我们公司的年终奖一般要发给总公司大老板签字过目的，新领导动不了手脚。我准备领了钱，马上走人。”

问题4　你觉得老板在发年终钱的时候应该怎样做到公平、公正?

钱曦女35岁外企员工

“这可能是HR们该操心的问题吧。就我看来，年终奖不仅是发钱或者发东西，更重要的是这个“东西”代表着对员工的鼓励。我对多劳多得没有异议，建议老板能够以一种公开的方式，公开帐目，让每一个员工知道自己的‘位置’，而不是暗地里偷偷发钱了事。”

问题5　你收到过很“意外”的年终奖么?

崔恋女26岁销售

“我的手机噻!我是去年11月才跳槽进的新公司，年终奖根本没得我的份儿。但是我运气太好了，直接在年会上抽到一部iPhone，哈哈哈哈，这就叫运气来了，挡也挡不住。”

[最雷人]

不发现金发“房子”

重庆某开发商已确定给中高层员工的年终奖不以现金方式发放，而是改发“房子”，用大额购房券冲抵年终奖。按照该开发商的内部规定，“购房券”可在购买该公司开发的房子时使用，但年终“购房券”冲抵房款的总额，不得超过一套房子总价的三分之一。据悉，南京开发商也有类似做法。

[最给力]

员工年终奖最少6位数

近日，“中国世资集团董事局主席”禹晋永在其微博上自曝，公司的年终奖已发，而最少的员工年终奖达到6位数。其个人标签有“房地产股权投资、房地产投资商、土地一级开发商”等关键词，虽然其真实性有待考证，但仍引起了广大网友的热议。

[最健康]

保健推拿“关爱”员工

市场低迷情况下，一些地产机构另辟蹊径，走多元化发展道路，而年底有的也变成了员工福利。外地某商同时经营一家保健推拿公司，年底传出消息，老板欲将推拿会员卡作为部分年终奖励，在身体健康上“关爱”员工。

[最有价值]

授人以鱼不如授人以渔

除了物质奖励之外，一些企业把年终奖与员工的发展潜力相结合，安排员工旅游考察、上培训机构等也成为新风尚。近日某开发商透露：“作为福利的一部分，会安排相关人员读研深造，今后更好地为企业服务，而相关的费用报销。”

[最实用]

“柴米油盐酱醋茶”

据了解，今年的年终奖很多公司除了奖金之外，依然会把实物型奖励放在首位。除了发放大米、食用油、购物卡等常见物品之外，诸如苹果手机、笔记本等电子产品也成为新宠。

[最无厘头]

小动物也能拿来发

不知道有些老板是热爱小动物还是自认为很有创意，年终奖每人发放10条金鱼，还有“发放”两只巴西龟的。收到10条金鱼的员工在网上诉苦说：“许多同事都没有条件养，把手头的金鱼都给我了，我只能养在浴缸里。”

新闻链接

为讨好彩头棺材馒头成了年终奖

“我们发的是棺材，这是环保棺材，每个价格1万～1.2万，”台湾地区一家公司年终

奖，头等大奖是给公司贡献最大的员工发棺材，“员工收下的话，寓意为升官发财。同时，如果要是员工不要，还可以捐献给弱势群体。”这家公司提供的棺材，一人大小，里面垫着黄色的纱布。这种棺材，和42英寸的大液晶电视一起，同列该公司头彩。不过虽然该公司老板不介意送人棺材，但是并不是每个员工都有胆量把棺材搬回家，并且放在客厅里的。该公司老板也特意制作了一个平面棺材图，将图带到了年终奖发奖现场，员工看图后，如果需要棺材的话，会有专人送到家里。如果不需要的话，可以当场捐献。另外，一些单位发的“馒头年终奖”，也遭遇了众多口水。发馒头原本寓意单位、职工双双“蒸蒸日上”，但这个彩头并不太讨好，一位职场人士说：“如果是我拿到的话，我会直接扔掉。我是南方人，过年不吃馒头，节日吃馒头是用来祭祀的，寓意不好。”另一些则认为，辛辛苦苦到年底，单位发馒头来搪塞职工，实在不厚道。

3成白领盼年终奖能过5000元多数白领偏好双薪

最近百度旗下招聘网站百伯网公布的一项调查结果显示，大多数白领去年年终奖在5000元以下，甚至没有年终奖。三分之一的受调查者希望今年的年终奖在5000元至1万元之间。在为期一周的调查中，共有1579人参与。调查结果显示，31％的白领去年没有得到年终奖，45％的白领去年年终奖在5000元以下，15％的白领去年年终奖在5000至1万元，仅极少数的白领年终奖在1万元以上。对于微薄的年终奖，35％的白领不满意，甚至有36％的白领非常不满意。对于今年的年终奖，上班族的期望值比去年的实际所得有提升。调查显示，18％的白领期望5000元以内，33％期望5000至1万元，16％期望1万一2万，甚至有16％的白领期望今年年终奖在2万以上。各用人单位发放年终奖的方式不尽相同，整体而言，调查发现白领更偏好现金的方式，绝大多数的白领偏好年末双薪或多薪，其次是年末红包，只有4％的上班族偏好实物。调查还发现，60％的白领表示年终奖的多少会影响他们对企业的忠诚度，仅12％表示不会。

微博讨论

JFyaxuan

个人吹捧午餐会结束，姐我一边在微博上一边往嘴里塞东西还不忘了自我吹捧，不容易呀，看到人家27个月工资的年终奖对我的年终奖没什么兴奋感了，给妈妈买礼物给自己买礼物等着收礼物，人生似乎就是如此简单的小幸福。

我叫啥你管不着

发现年终奖这个东西呢，真的跟职务、级别、努力程度等等关系都不大，最主要是看行业。所以老话说男怕入错行，女怕入错行。

试手气-Android

从前有只羊，每天干8小时的活。一天，主人告诉它，多干活有奖励，于是它每天干10小时。接下来，主人每月把它身上的羊毛剪下三分之一。年底了，主人给它织了件毛衣，然后告诉它：“诺，这是你的奖励，明年继续努力!”羊很生气，把它的故事写成童话，起个名字叫“年终奖”。

西门姚

年底了，年终奖到现在还没有个说法。我决定这样：爬上我们公司的楼顶，大喊：“到底发不发年终奖?!不发我…我…我…我就把这盒三鹿喝下去!”

长颈鹿但丁

时间过得太快让人反应不及，总是在拿工资的时候才知道一个月过去了，在拿年终奖时才知道一年过去了。

搞笑精华榜

去年年底我把签名改成：“老板发我多少年终奖，我祝老板活多少天!”结果被老板瞧见，把我拉进办公室训了半天，要求我立刻把签名改掉。我回工位后想了想，把签名改成了“老板发我多少年终奖，我祝老板活多少年!”此后无事，发年终奖那天，我发现红包里多了一千块……

成都女性避孕认知及意外妊娠现状

日前，经多位计生专家共同完成的《2011年女性避孕认知及人流现状调研》结果显示：在1360名受访女性中，人流最多次数为9次，最小人流发生年龄为16岁。

成都女性15％不避孕

《2011年女性避孕认知及人流现状调研》结果显示：在1360名15～40岁的女性当中，有超过四成的人并不了解避孕常识。在性生活中不采取任何保护措施者比例平均为10％。而在成都，专家们发现有接近15％的女性不采取任何避孕方式，略高于全国其它地区。另外，采取“安全期避孕”等不可靠方式的比例为达到了24.7％，还有超过四成的被调查者不了解避孕知识。

调查还显示，受访女性中曾发生过人流的为34.44％。在有过人流经历者中，重复人流率为35.94％。例如，在阳光妇科医院，接诊过的女性重复人流最多次数为9次，最小人流发生年龄为16岁。

阳光名医堂段建文教授指出，正常的妊娠和分娩遵循一定的生理规律，人为中断怀孕势必会使机体发生一系列变化，造成一些生理功能特别是内分泌功能的紊乱。另外，不正规的人流手术还会对女性生殖道造成创伤，增加生殖道感染和子宫内膜异位症发生的几率。而反复人流更会引发习惯性流产，严重者甚至导致不孕症。当人流不可避免时，先进技术成首选

老员工年终总结篇7

养老护理员年终总结一： 2017年要各级领导关怀和帮助下，我们严格要求自己，认真完成领导交给我们的任务和工作，虚心学习，逐步提高自身素质，现将2017年的主要工作总结如下：

本着中华民族的尊老爱老的传统美德精神为中心，我们做的主要工作有：打扫家庭卫生、买菜做饭、精神慰藉、读书看报、量血压、测血糖、陪医送药、购物理发、洗衣服等，接受了领导委托的居家养老服务，我们深感荣幸，同时责任感重大，牵挂更多!在50位服务对象中女性26人，男性24人，最大年龄86岁，最小57岁，其中服务人群里有轻度老年痴呆，半身瘫痪，就这样的一群弱势群体让我们放不下心，牵肠挂肚，尤其是刮起风下雨，有的老人房屋漏水，积水，我们都要及时把老人转移到安全的地方，雨停了后清理房屋里的污水。我们的工作长年的为老人有所为的工作着，发挥了雪中送炭的服务精神，一年的服务质量满意度达90%以上，有的老人还把我们当闺女一样看待。

2017年全年中我们总服务时间4546个小时，比计划时间多出82个小时，总次数1932次，在20xx年里我们将一如既往的认真深入的开展居家养老服务工作，不断扩大居家养老服务，使我们的服务对象持续增加并向整个美兰区扩展。

2017年在这一年里我们虽然尝尽了工作上的酸甜苦辣，心中感慨万千，我们尽职尽责，工作上领导给了我们很大支持，使我们在工作岗位上也取得了一些成绩，这个离不开领导和同事们的支持和帮助。20xx年我们将不负大家的重望，加强业务上的知识，不断的提高业务水平，完善自身素质，力争20xx年工作中再上新台阶!

养老护理员年终总结二： 2017年本院认真贯彻执行党和国家的五保供养方针、政策和街道党工委、办事处及上级部门对本院工作的指示精神，以创建省一级敬老院为动力，以服务五保老人为重点，以服务优质化、管理制度化、生活规律化、设施齐全化、环境花园化为标准，全院上下，团结一心，扎实做好了2017年的各项工作，归纳起来主要表现在以下几个方面：

一、健全了制度，实行了规范化管理

坚持以人为本，注重从完善制度入手，努力实现以制管院。先后制定了院长责任制，工作人员岗位目标责任制，卫生检查制度，五好院民评比制度、文明院民小组评比制度、卫生房间评比制度、院民内务整理十项规范、院民外出请销假制度、安全值班制度、五保对象入住敬老院登记建档制度、分级护理制度、管理人员例会制度等。通过抓制度落实，有效提高了院民的综合素质，理顺了院务管理秩序。

二、认真开展了三项评比活动

在全院范围内认真组织开展五好院民评比、文明院民小组评比和卫生房间评比活动，每半年评比一次。年终将评出的五好院民、文明院民小组和卫生房间举行隆重的表彰大会，五好院民配戴大红花和五好院民胸牌，每人发放50元奖金，向文明院民小组颁发了大型奖牌和30元奖金，向卫生房间得主发放了卫生房间锦旗和30元奖金。通过经项活动的开展，培养和激发了广大院民的争先意识，增强了院民的集体荣誉感。

三、进一步规范了院民请销假制度的落实

院民外出需向院务管理人员请假并准许后，领取院民标识牌后方可放人出行，院民回院向院务管理人员交回标识牌并消假，这样做的效果是直观、明确、严密、有效地杜绝了院民私自外出的混乱现象，也为防止院民外出走失和院民在外出期间出现不测，能够得到社会各界的及时有效救助提供了便利条件。

四、严格执行了五保老人入住敬老院健全档案制度工作中，坚持做到把好两关，一是经医院健康检查确诊有精神病的不准入院;二是经医院健康检查确诊有传染病的不准入院。对具备入院条件的我们做到了愿进全进，并为他们建立了个人信息档案，实行一人一档、一档一盒。档内存有院民个人加入五保申请表，入住敬老院审批表、医院健康查体资料，入住敬老院协议书等。为我们全面掌握院民的各种信息提供了方便，也为因人服务管理确定了目标。

五、建立了自我管理机制

我们坚持以人为本的办院理念，注重发挥老人的作用，一是推选出由院民参与的院务管理委员会，负责讨论制定敬老院的长期发展规划和本年度工作计划。二是院务管理委员会下设了伙食管理领导小组，广泛征求和听取院民在生活方面的意见和建议，负责制定每周饭、菜谱，具体掌握伙食标准，定期结算伙食帐目、重大节日调剂好饭菜花样，保证饭菜供应。三是成立了安全卫生后勤领导小组，小组成员轮流值班，并负责院内线路检修，严格卫生制度，防止食物中毒，严格落实锅炉操作规程，防止意外事故发生。由于我们健全了院民自治的有效机制，充分调动了各小组的工作积极性，保证了全院各项工作的有序运行。

六、实行了分级护理，为老人提供了人性化，亲情式服务

一是亲情护理从点滴做起。

二是开展了谈心活动。

三是分级护理，对一般院民实行常规护理，对半自理院民实行二级护理，对生活不能自理的院民实行了一级护理，让五保老人真切感受到党和政府的关怀社会的温暖，使他们坚定对生活的信心，扬起生活的风帆。

七、对上积极争取，努力提高办院条件

老员工年终总结篇8

关键词 失能老人 社区照护 服务需求

中图分类号：R544.1 文献标识码：C 文章编号：1006-1533（2012）12-0045-03

失能是老年人晚年生活的自然现象[1]。随着社会进一步老龄化，失能老人的数量在不断增加，现有的“421”家庭模式已经不能满足养老需求，可提供的养老、护老、终老服务的资源缺乏，养老机构等专业服务人员的质量和数量均难以满足庞大的老年人群，特别是迅速增长的“空巢”、高龄和失能老年人的服务需求[2]。为了应对人口老龄化的挑战，提高老年人尤其是失能老人的生活和生命质量，漕河泾街道社区卫生服务中心开展社区失能老人“三老联动”一体化照护服务，为在社区探索一种适合我国国情、适合社区功能定位的失能老人一体化照护服务模式提供借鉴，我们于2011年5月3日至6月30日在漕河泾社区开展了社区失能老人和卫生服务需求调查，报告如下。

1 对象与方法

1.1 对象

漕河泾街道共有29个居委会，60岁及以上常住老年人共17 384人，采取整群随机抽样方法抽取6个居委会1 500名老年人为调查对象，其中男658人，女842人；年龄60～69岁242人，70～79岁514人，80～89岁639人，90～99岁101人，100岁以上4人。

1.2 方法

1.2.1 日常生活活动能力测定

日常生活活动能力采用ADL量表（Activity of Daily Living Scale），该量表由美国Lawton和Brody于1969年制订，量表共有l4项指标，其中工具性日常生活活动能力指标8项(使用交通工具、购物、做家务、做饭、打电话、自理经济、服药、洗衣)，日常生活活动能力指标6项(行走、洗澡、如厕、穿衣、梳头刷牙、进食)。评定结果按照总分、单项分进行分析。总分＜16分，为具有完全自理能力；凡有2项或2项以上单项分≥3分或总分≥16分，为存在自理能力障碍[3]。

1.2.2 一般情况调查

自行设计“漕河泾街道老年人生活现状及医疗服务照护需求问卷”，内容包括文化程度、居住条件、患病情况、医保情况、照护情况，卫生服务需求等。

由经过统一培训的漕河泾街道社区卫生服务中心及服务站医护人员、漕河泾街道春晖助医员和为老服务志愿者组成调查小组，其中在社区卫生服务中心及卫生站调查693人，入户调查807人。发放问卷1500份，回收问卷1 500份，回收率100.00%。

2 结果

2.1 日常生活活动能力情况

本次调查者中1 500例老年人中，个人自理能力存在不同程度障碍的有589人，占总人数的39.27%，完全能够自理的有911人，占总有效调查人数的60.73%。

2.2 失能老年人慢性病患病数量

589名失能老人中，患1种及以上慢性病534人，慢性病患病率为96.60%。其中患1种慢性病为6人，占总失能老人1.02%，患2种慢性病为71人，占失能老人总数12.05%，患3种慢性病为219人，占总数37.18%，患4种慢性病为205人，占总数34.80%，患5种慢性病为25人，占总数4.25%，患6种病为8人，占总数1.36%。其中患3～4种慢性病的失能老人占失能老人总数的71.98%。

2.3 失能老人慢性疾病分布

患有慢性病的534名失能老人中，高血压病393人，占失能老人66.72%；脑血管病382人，占64.86%；冠心病264人，占23.43%；糖尿病164人，占27.84%；慢性支气管炎123人，占20.88%；老年痴呆症38人，占6.45%。

2.4 老年人失能原因及目前照护方式

本次调查显示：失能老人失能原因主要是慢性病、高龄、外伤等，其中因罹患疾病导致失能占到70.46%。而失能老人的照护方式目前主要依靠家庭，家庭成员照护的占50.60%，而专业护理人员进行照护仅占5.60%（见表1，2）。

2.5 失能老人社区照护需求

失能时间越长的患者需要专业机构照护需求越高。失能老人社区照护需求中，需要居家照护占56.03%，需要养老机构照护占30.90%，需要住院治疗占13.07%。一旦疾病恶化需要住院临终关怀服务的占100.00%。需要专业养老机构和医疗机构照护的失能老人占43.97%，见表3。

3 讨论

3.1 失能老人是社区卫生服务关注的重点

失能老人主要是指丧失部分或全部日常生活自理能力的60岁及以上老年人，大都采用WHO推荐的日常生活活动能力量表（ADL）进行筛选。2011年国家老龄委的《全国城乡失能老人调查报告》显示：截至2010年，全国城乡失能老人总数达到3 300万，占老年人口总数的19.00%。未来五年，我国失能老人数量将达到4 000万人，比2010年增加700万人。研究表明[4]：日常生活功能的减退或丧失不仅给失能老年人带来生活上的困难,也影响失能老年人的心理健康，其抑郁症的发生率显著高于一般老年人。失能老人得不到照护是老年人及其家庭的不幸，而庞大失能老年人得不到照护更是社会的难题[1]，因此家庭和社会对失能老年人长期照护与护理的责任明显加重。本调查显示，部分或全部丧失自理能力的老人总调查人数的39.27%，说明加强本社区失能老年人的照护已成为社区卫生服务关注的重点。

3.2 老年人失能原因分析

本研究结果显示，失能老年人患有慢性病是引起失能的最重要原因，慢性病必然会影响躯体健康和精神健康，且会随着慢性病情的加重、病种的逐渐增多而逐渐加重其躯体功能障碍，而躯体功能障碍又可促进病情的进展恶化，形成恶性循环，导致生活质量下降。本社区失能老年人慢性病患病率为96.60%，远远高于全国城市老年人慢性病患病率（51.80%）[5]，患3～4种慢性病的失能老人占多数。李德明等[6]研究结果显示慢性病是导致老年人生活质量下降的重要原因之一，且患病种类越多，生活质量越低。另一方面患有慢性病的失能老年人同时承担着较高的医疗费用，增加了家庭成员的压力，这些情况使失能老年人心理压力增加，容易产生焦虑、担忧、内疚感等负面影响，最终导致生活质量全面下降。

本调查还显示，失能时间越长的患者需要专业机构照护需求越高。因为失能时间越长，伴发慢性病和并发症也越多，家庭照护的难度也越大，为此付出的费用也越高。因此，应建立符合我国国情的失能老人长期照护服务体系，尽量介入干预，最大限度发挥失能老人残留组织器官和肢体功能，最大限度减轻痛苦和延长生命，实现生命存在和生活质量的统一，这是我们目前迫切需要解决的问题。

通过调查显示，本社区失能老人数量、失能老人的照护情况与照护实际需求有较大差距。需要专业养老机构和医疗机构照护（养老机构和住院照护）的失能老人占43.97%，而目前失能老人能在机构专业照护的仅占5.60%。大部分失能老人目前选择居家养老，因此对上门服务及建立家庭病床的需求量很大，失能老人社区照护供需矛盾突出。

3.3 建议和对策

3.3.1 探索“三老联动”一体化照护服务模式

根据我社区失能老人的实际情况与需求，结合我社区卫生服务的优势，构建失能老人“养老、护老、终老”（以下简称“三老联动”）一体化长期照护服务模式是很有必要的。该模式是以居家养老为基础，家庭医生制服务和养老院为依托，临终关怀为补充，加强政府主导和社会各方的支持，联合社区居委、志愿者、家属等各种力量，为社区失能老人提供集“养老、护老、终老”为一体的长期医疗、护理、心量疏导等等综合性、连续性的照护服务。我中心开展“三老联动”一体化失能老人社区照护服务有着一定基础：1）上海市从去年开始实行家庭医师责任制，我中心及团队医生与社区居民签约率已达25.00%。户籍家庭健康档案建档率已超过80.00%。我中心全年建立家床350张。对于社区居民健康状况及家庭情况较为了解。对于失能老年人可入户给予指导及治疗；2）我社区共有养（敬）老院4所，共计床位150张，对于迫切需要养老院养老的失能老人可提供养老床位，且有医生每周查房，处理日常失能老人健康问题；3）我中心有病床60张，对于失能老年人需住院治疗可提供床位，中心内有养老床位50张，可解决部分养老需求；4）自2011年起我中心在病区开设临终关怀病床10张，对于终末期的失能老人进行舒缓疗护，让他们“活得有尊严，走得也安详”。

3.3.2 提高全科医生工作的积极性

2010年底我街道有6.8万常住人口，流动人口3.4万，中心有全科执业医师28名，家庭医师13名，每名家庭医师负责7 846名居民的健康管理服务。而西方发达国家，例如英国，每名家庭医师仅负责1 800～3 200名居民的医疗和预防工作。我区13家社区卫生服务中心人力资源配置现状基本相似，医护人员均存在严重不足，建议加大人员引进及培养力度，加大政府投入吸引更多全科医生来社区服务。

3.3.3 增加养老床位

2010年中国养老床位总数仅占老年人口的1.80%，低于发达国家的5.00%至7.00%的配置比例，也低于发展中国家的2.00%至3.00%的配置比例。2010年底我街道60岁及以上老人2.5万人，养老床位只有150张，养老床位占老年人口的0.60%。养老床位严重不足，需增加政府投入，努力增加养老床位。

3.3.4 社区医生应将社区和家庭作为主要工作场所

社区医生应进一步更新理念，深刻理解家庭医师制内涵，熟练掌握家庭医生相关知识和各项技能，在现有养老床位及病床严重不足情况下，利用社区卫生服务站和社区老年人活动中心以及进入失能老人家庭进行指导及治疗，把社区和家庭作为主要工作场所。

3.3.5 深入家庭进行健康教育

本调查发现，失能老人失能原因第一位是慢性病，尤其以心脑血管疾病、糖尿病居前，所以社区卫生服务中心医护人员应深入社区、家庭，加强健康教育，并以慢性病三级预防及管理为重中之重，为社区居民提供便捷、连续、可及的服务。

参考文献

[1] 张勘. 失能老人长期照护的现况分析和政策建议[J]. 上海医药, 2010, 31(S1): 8-11.

[2] Engle VF, Fox-Hill E, Graney MJ. The experience of living-dying in a nursing home:self-reports of black and white older adults[J]. J Am Geriatr Soc, 1998, 46(9): 1091-1096.

[3] 陈雪萍, 范亚峰, 曹建勋, 等. 杭州市高龄老年人失能现状及影响因素分析[J]. 护理研究, 2011, 25(8): 2173-2176.

[4] Chung S. Residential status and depression among Korean elderly people: a comparison between residents of nursing home and those based in the community [J]. Health Soc Care Community, 2008, 16(4): 370-377.

[5] 曾妮, 司徒美娟. 我国老年患者的社区护理相关研究现状[J]. 护理学杂志, 2007, 14(4): 36.

[6] 李德明, 陈天勇, 吴振云. 中国老人生活满意度及其影响因素[J]. 中国心理卫生, 2008, 22(7): 543-547.

老员工年终总结篇9

一、武汉职业技术学院绩效工资制度设计

武汉职业技术学院是一所在校学生有2万人、规模较大的国家示范性高职院校。根据国务院的要求，武汉职业技术学院进行了人事分配制度的改革。主要内容包括岗位设置、岗位聘用、岗位考核等。改革的主要目的是实施岗位绩效工资，定岗、定级，个人收入和工作业绩挂钩。岗位绩效工资中的岗位工资、薪级工资、津贴补贴三项内容主要根据国家政策发放，学校的改革方案主要是针对绩效工资。本文主要讨论教师岗的绩效考核制度。

按照人事部2006年11月17日公布的《事业单位岗位设置管理试行办法》，武汉职业技术学院将教师岗位分11个等级，教授：三至四级，副教授：五至七级，讲师：八至十级，助教：十一至十二级，员级：十三级。实施绩效工资改革后，取消了教研室主任的津贴，教研室主任也按照普通老师的要求进行考核评级，按照所评的级别领取绩效工资。绩效考核结果除了不同级别教师绩效工资的差别外，另外学校每年年终还设立了教学工作考核奖，教学工作奖原则上按教师数量1：2：3的比例分设一、二、三等奖。绩效考核包含四个部分：教学工作量、育人工作、科研工作量、教学建设工作量。其中除了育人工作分为合格和不合格外，其它三项都进行了具体的量化，最后的考核结果就是将这量化的三项指标分别取不同的权重，然后相加。我校在考核中，学校只设定了基本的额定工作标准和指导性建议，每个院系根据自己的实际情况又制定了考核实施细则。教师岗工作的具体要求见表1：

二、武汉职业技术学院绩效工资制度实施存在的问题

在实施绩效工资改革以前，学校对老师的激励主要是超课时奖和科研奖，对于老师所做的关于专业建设等其它方面的工作没有任何激励，导致部分老师只上课，除上课以外的专业建设、教研室等工作均不愿参与。经过两年绩效工资改革的实践，我校教师总的工作积极性比以前有很大提高。但在绩效考核实施过程中也存在一些问题，主要表现在：

（一）考核指标的权重设计不合理 根据教学工作量、教书育人、科研工作量和专业建设工作量四项内容来对教师进行考核应该是比较全面和合理的。但在对四项指标如何量化、每项指标所占权重多少的设计中，就有较多的问题了。哪项指标所占权重大，说明学校就对这项内容更重视。考核内容的权重设置反映了学校激励政策的倾向。当然，老师的个人工作重心也会跟着激励政策走。例如，如果教学工作量占70%，那么老师都会积极去上课；相反，如果科研量占70%，老师就会不重视教学，而着重去搞科研了。如果考核指标权重设置的不合理还会导致很奇怪的效果。如，有一个院系的考核方案：

根据这个考核方案，一个九级讲师和一个七级副教授，所得考核结果如表2所示：

从表2数据可以看出，尽管七级副教授一年所做的工作比九级讲师多，但七级副教授的考核结果是4.78分，九级讲师的考核结果是6.07分，出现了多劳少得的不符合经济规律的反常效果。根据上面的考核方案，老师的级别越高，最后考核的结果越差，看不出激励的导向，还极大地降低了骨干教师的积极性。

（二）普通老师绩效激励不充分 实行绩效工资后，老师工资的收入差别反映在所评的等级中，如同是副教授职称，5级副教授和7级副教授的差别就比较大，年收入相差近1.3万元。在教师考核的三项指标中，教学工作量和科研工作量都比较客观，但教学建设的衡量主观一些。教学建设虽然也量化成了分数，但是教学建设得分项目主要向教研室主任倾斜，仅仅因为担任教研室主任一职，其专业建设分就可以多加300分，普通老师可能总的专业建设分也没这么多。由于教学建设分在教研室主任和普通老师之间差别很大，导致最终考核结果出现了一边倒的现象：评级中级别靠前的十之八九是教研室主任，普通老师级别普遍靠后。这会让普通老师感觉，自己再努力，也很难评上较高的级别，极大地挫伤了他们的工作积极性。

（三）同一职称老师间收入差别过大 教师除了因为级别不同绩效工资不同外，还有年终的教学工作奖的差异。虽然绩效考核的目的是打破事业单位的大锅饭，要将个人收入和工作业绩挂钩，加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度。但是在考核中，如果评定岗位级别和评定年终教学奖都按同一标准来进行评定的话，会导致同一职称老师间收入差别过大，比如，评上五级副教授的老师按照同一标准往往也会评上教学工作一等奖，按照这样的结果，评上教学工作一等奖的五级副教授比没评上教学奖的七级副教授年收入会高25%，但从实际情况来看，前者的实际工作量并没有比后者高25%，这就导致付出和回报不相等，有些评奖无望的老师工作积极性就不高了。

（四）以年度为考核周期不够科学 在考核中，老师岗位级别和教学工作奖的评定都是以年度为单位进行的，这不符合事物发展的规律。对所有指标统一采用以年度为周期进行考核，容易产生“近因效应”。教学工作量和专业建设都可以以年为单位进行考核，但科研以年度完成情况进行考核就不合理。因为科研有一定的周期，比如一个课题的研究多半要2-3年的时间。科研的周期性导致有的老师课题结题的当年科研分特别多，而在课题正在研究的年份科研分又不足，因此以年为考核周期会导致老师急功近利，不能静下心来做学问。

（五）考核前缺乏有效宣贯，考核结果没有及时反馈 有些院系在考核前没有认真地对老师进行绩效考核地宣贯工作，没有向老师解释绩效考核的必要性和绩效考核对每个老师的影响；在制定绩效考核指标时，也没有很好地征求老师的意见，导致老师对绩效考核产生抵触情绪；在考核后也没有及时地将考核结果进行反馈。比如，专业建设是一项比较主观的考核项目，往往老师填报很多内容，但实际考核分数下来时和自评分数有很大差异。对这些具体的考核内容进行反馈的少，所以很多老师不知道自己的实际得分为什么是这么多。

三、武汉职业技术学院绩效工资制度完善对策

（一）创造内部公平 根据美国行为学家亚当斯的公平理论，人们不仅关心自己工作报酬的绝对值，更关心和其他人比较后的相对值。即人们喜欢将自己工作的付出和所得与他人的付出和所得进行比较，当一个人感到他所获得的报酬与他投入的比值与比较对象的比值相等时，他就觉得公平。当他觉得不公平时，他就会减少自己工作的投入，来追求公平。因此，在制定绩效工资制度时，创造内部的公平非常重要。教师的岗位评级和年终教学奖的考核应采用不同的评价方法。岗位评级时可以将专业建设和科研工作量的权重稍微大一点，而评年终教学奖时，专业建设的权重可以小一些。因为学校为鼓励科研，一个科研分对应有相应的奖金，因此教学工作奖可以不考虑科研。教学工作奖的奖励办法可以参照企业中工人的计件工资制度，将专业建设分折算成课时量，按照老师最终的课时量来计算报酬，计算公式如下：

个人考核结果=超课时工作量+专业建设分*折算系数

每一超课时金额=总奖金量/所有老师的考核结果总和

年终个人教学奖=个人考核结果*每一超课时金额

通过上式可以看出，每个老师的年终教学奖和他的超课时量挂钩了，这样就使每一个超额劳动都有报酬，会极大地调动老师的积极性。

（二）制定合理的教研室主任考核办法 教研室主任是教师岗的最基层的管理人员，既承担教师的工作，又承担一定的管理职能。实行绩效工资以后，取消了教研室主任的津贴，教研室主任和普通老师完全一样考核。因为教研室主任所承担的工作比普通老师多，各个院系的领导在考核时自然要向教研室主任倾斜，导致教研室主任的岗位级别总是比较高，难以调动普通老师的积极性。另外，教研室主任所拥有的资源比普通老师多，如果教研室主任和老师一样考核，教研室主任就不愿将他们所拥有的资源分给老师，不利于教研室的建设。因此，应该另外制定教研室主任考核办法，对于考核合格的教研室主任给予一定的津贴，然后在制定评级的标准时不要向教研室主任倾斜，再让教研室主任和普通老师一起参加岗位级别的竞聘。

（三）加强考核过程中的沟通 在高校实行绩效考核的目的是为了调动广大教师的积极性，因此，学校领导在进行绩效工资改革前要在全校进行总动员，让老师理解绩效考核的必要性；在制定考核制度时，要广泛征求老师的意见，积极吸收广大教师的建议，这样，制定出来的政策，教师才会真心拥护，主动执行；考核结束后，老师填写的表格往往被放置一边，对于考核结果不理想的员工，无法找出自己在绩效完成过中存在的问题，得不到上级领导的指导和帮助，起不到考核应有的作用，因此，对于考核结果要及时地进行反馈，考核结果要公开、透明。

（四）科学合理设计绩效考核体系 高职院校教师绩效考核体系是一个非常复杂的系统工程，要成立由院校领导和相关部门负责人及教工代表参加的绩效考核工作小组。教师岗可从教学工作、教书育人（师德）、科研工作和专业建设四个方面进行考核，教学工作除了考虑教学工作量，还应考虑教学质量，所以教学工作量=教学课时*质量系数；教书育人可以根据上级评价、同行评价和学生评价三个维度来打分。教师评定岗位级别的时候，将上述四项内容的权重可分别设为：15%、10%、35%、40%，根据设定的权重将上述四项内容的考核结果折算成相同的数量单位进行比较。计算公式为：个人综合得分=∑PiWi，其中i表示考核内容序号（i=1，2，3，4），Pi表示考核中第i部分内容的得分，Wi表示第i项考核内容所占权重。

科学地设定考核周期，短期业绩与长期业绩相结合。有些教师在快要评职称的时候，往往科研积极性高，科研论文数量和科研项目明显地多于其他时候，所以不能仅仅看短期业绩。另外，一些科研项目的研究需要一定地周期，不是一年两年就能够完成的，需要经过一定周期的学科团队的共同努力才能完成，因此在考核的时候，要合理设定考核周期，考核教师在一定周期内的工作业绩。

高职院校实施绩效考核的目的是提高广大教师的积极性。实施绩效工资制度对高职院校来说是一项非常重要的改革，但绩效考核的内容设计得是否科学合理、相关工作是否做得到位关系到绩效考核能否达到预期的目的。如果绩效考核体系设计不合理，可能会引起相反的效果。因此，要构建科学、合理、公平、公正的绩效考评机制和激励制度，为高职教育的健康发展创造有力的保障条件。

老员工年终总结篇10

一年来，在县级机关党委的关怀监督下，我认真履行基层党建工作责任人职责，紧紧依靠县xxx会支部班子，抓领导、强保障，抓学习、强素质，抓班子、带队伍，抓制度、促规范，抓作风、树形象，抓结合、促落实，切实加强机层党的思想、组织、作风、制度和反腐倡廉建设，充分发挥党支部战斗堡垒和党员先锋模范作用，为推进xxx工作的创新发展提供了坚强的组织保障。

一、 基本情况

县xxx会党支部隶属于县级机关党委，我会共有职工6人（在职在编4人、公益性岗2人），党支部共有党员5人(其中在职正式党员3人、退休1人、公益性岗位党员1人)，在职党员占职工总数的66.6%，占在职职工总数的75％。

二、抓领导、强保障，认真履行管党职责

始终履行基层党建工作主体责任，把支部工作作为自己的主业来抓，及时研究制定年度支部工作要点，对支部工作作出全面安排，层层签订党员目标管理量化考评责任书，严格实行规范化管理与考评，全力推进各项工作创新发展；先后26次主持召开支部会议，研究、分析、推进支部工作；经常向县级机关党委汇报支部工作，争取县级机关党委对支部工作的指导。听取下属工作汇报并帮助解决实际问题，做到了党建工作与业务工作同部署、同落实、同检查、同考核；基层党建工作经费按单位干部职工工资总额2％的比例纳入年初预算0.57万元，实际支出0.57万元，从经费上保障了层党建工作的发展；党政主要领导率先垂范，切实履行“一岗双责”，带头参加支部组织的各项活动，带头讲党课，促进了基层党建工作的顺利开展。

三、抓学习、强素质，切实加强思想建设

始终把思想建设放在首位，切实加强党员日常学习、教育工作，不断提高党员的素质。亲自起草并制定下发党支部2017年理论学习计划，采取组织党员参加组织支部学习、督促党员自学等多种形式，组织党员深入学习党的会议精神和系列重要讲话精神；积极开展知识竞赛、读书荐书等活动，促进党员学习交流；加强党员经常性教育，认真贯彻落实单位干部职工学习管理制度，积极组织在职党员参加每月一次干部职工政治业务学习活动，参加县委举办的专题讲座，扎实推进学习型党组织建设。全年，在职党员参加参加单位政治业务学习26次，专题讲党课4次。

四、抓班子、带队伍，确实加强组织建设

始终注重抓班子带队伍，切实加强组织建设。以开展“两学一做”和“不作为乱作为”活动为契机，切实加强支部班子自身建设，围绕xxx工作和年度党建重点工作，先后组织开展了2次主体实践活动；积极发展基层党内民主，继续推进机关党务公开，确实关心党员的思想、学习、工作和生活；健全完善领导干部联系老干部工作制度，支部书记联系1名退休干部。

进一步健全完善党内激励关怀帮扶机制，继续开展老党员和困难党员走访慰问活动，切实加强联系服务党员工作。“春节”、“七一节”、“重阳节”带领下全体职工一起看望我会退休老职工老党员，从而让他们感到了党的温暖。

建立健全了党员谈心谈话制度。定期或不定期的进行党员谈话，了解党员的思想动态，倾听有关对单位和党支部发展的合理化意见和建议，全年共进行了3次。

根据部分党员工资调整情况，及时调整党员党费收缴标准，按时按标准收取，并按时上缴县级机关党委，做到了及时收缴党费，及时公示党费收缴管理情况。

五、抓制度、促规范，切实加强制度建设    

始终以严格执行制度为重点，切实加强制度建设，促进基层党建工作规范化。坚持党支部“三会一课”制度和党员领导干部双重组织生活等制度，严格党的组织生活。

认真开展民主生活会，开展批评与自我批评，找出存在问题，会议上到会人员畅所欲言，进行了交心谈心，相互学习，取长补短。

开展民主评议党员工作，经评议我会党支部书记为优秀党员，其余党员均为合格党员。

继续开展党支部联系服务村委会工作，全体在职党员都积极到村委会、到联系户开展服务，力所能及的帮助解决了一些实际问题。

六、开展党建“灯下黑”和“两张皮”专项整治、推进“两学一做”学习教育常态化制度化，落实“基层党建提升年”任务指标要求等各项工作取得了实效。