公差配合实训总结十篇

公差配合实训总结篇1

关键词：机械精度；公差；图纸审核

doi：10.16083/ki.1671-1580.2017.03.055

中图分类号：THl2

文献标识码：A

文章编号：1671-1580（2017）03-0181-03

随着科学的发展，各个学科之间不断交叉融合，各学术领域飞速发展。因此，在这种新的形势要求下，应培养本科生的工程意识，打造具有一定综合素质和掌握机械精度设计基本技能的研究型、应用性人才，为社会提供更高素质的合格人才，同时教师必须进行与机械精度课程相关的前沿领域学术研究及参与企业横向课题，以及阅读大量相关学科学术文献，不断提升自身知识储备才能满足新形式下图纸审核的需求。

一、提高本科生图纸标注能力

机械精度课程是机械类专业的基础性课程，其内容与生产实践紧密相连，学习的瓶颈是绝大多数学生从校门到校门，缺乏工程意识，因此，应积极探索行之有效的教学方式，以求大力推进高等教育以及培养工程意识，实现对应用型本科人才的培养，提高学生思维能力，使学生在理解机械精度相关知识的基础上，熟练掌握零件技术测量的实践技能，并有效提高本科生图纸标注能力，最终使机械类本科毕业设计图纸规范化，旨在统一图纸设计规范和方法，使图纸遵循标准化要求，建立标准化概念，避免重复劳动及图纸混乱。要求本科毕业生加深理解技术制图、机械制图以及公差相关国家标准的规定；正确表达设计图样中的结构和要求，针对本科生提高图纸审核能力的培训如下：

（一）对本科生进行图纸标注培训（特别是机械精度部分的培训）。需要指导教师进行小班机械精度培训，培训内容为：第一，针对机械精度重要基础内容回顾，例如尺寸精度、几何精度、以及表面精度等内容回顾。尺寸精度设计是机械产品设计中的重要部分，它对机械产品的使用精度、性能和加工成本影响很大。尺寸精度设计包括基准制、标准公差等级和配合种类3方面的选择。几何精度是机械零件重要的质量指标之一，其包括形状公差、方向公差、位置公差以及跳动公差。在零件图上应对零件有要求的部分给定几何精度用来限制形位误差，最终保证配合精度达到工作要求。表面粗糙度对零件的功能要求、使用寿命、美观程度都有重大影响。第二，针对标准件相配件机械精度标注内容培训，例如：滚动轴承相配件的尺寸精度、几何精度以及表面精度的标注内容，或者是平键相配件的尺寸精度、几何精度以及表面精度的标注内容等。第三，针对典型零件图机械精度标注的讲解，例如：对二级减速器零件图的尺寸精度、几何精度以及表面精度的标注内容进行讲解。

（二）对本科生进行典型机械产品的功能要求、装配顺序、加工工艺、定位结构进行培训。培训途径有两方面：

第一，利用实验室现有条件进行培训；尺寸精度检测实验的培训，例如：用万能测长仪测量v形块长度的实验。几何精度检测实验培训，例如：用三坐标测量仪测量减速器下箱体的平面度误差、圆柱度误差、同轴度误差等项目。表面粗糙度检测的培训，例如：用表面粗糙度测量仪TR-240测量泵体的表面实验。齿轮精度检测的培训，如图1所示用渐开线测量仪测量齿廓总偏差，或者如图2所示用万能测齿仪测单个齿距偏差以及齿距累计总偏差等实验内容。

第二，与毕业设计指导老师配合，到企业现场进行培训。例如：去一汽大众、一汽轿车、富维江森、长春机械科学研究院有限公司以及客车厂等知名企业进行培训，通过工作人员的讲解，能够培养工作中的实战意识，树立企业思维。

二、提高教师队伍的水平

（一）对青年教师进行图纸审核培训。聘请老教师或企业人员针对图纸审核内容对青年教师进行培训。培训内容如下：第一，在装配图上各零件排列是否适当，装配位置是否明确，零件是否已全部标出，必要的说明是否明确等。第二，零件号、名称、加工数量是否准确标注，是否明确加工方式（本厂加工还是外购）等内容。第三，尺寸精度、几何精度以及表面精度是否标全，标注的机械精度是否合理等内容。第四，是否采用适于零件性能的材料，是否标注了热处理、表面处理、表面加工的要求等内容。

（二）青年教师进入企业调研和学习。由于大多数青年教师从未进入企业实习，对企业图纸审核机制并不了解，因此，需要青年教师走人企业进行调研和学习。建设一支年龄和学历结构合理、热爱本职工作，教学和科研相结合，创造机会，提升工程实践经验，培养建立既具有理论水平又有现代化的机械加工精度设计基础的高素质教学队伍。

三、图纸标注数据库的建立

针对现有机械精度网络教学资源和硬件环境，建设图纸标注数据库，以便毕业生图纸标注时进行参考，方案如下：

（一）对标准件相配零件的图纸标注建立数据库。例如：滚动轴承相配件（轴颈和外壳孔）的尺寸精度、几何精度以及表面精度的标注建立在该数据库内。以便毕业生在做毕业设计时用到该部分内容时直接参考，如图3所示。

如图3所示，图（a）是滚动轴承尺寸公差错误形式，图（b）是滚动轴承尺寸公差正确形式。通过数据库的建立，使本科生更容易理解图纸标注的正确形式。

（二）对典型零件的图纸标注建立数据库。例如：齿轮、内花键、外花键以及内外螺纹等典型零件机械精度标注建立在该数据库内。

（三）对往届毕业生图纸标注易出错的内容进行总结建立数据库。例如：孔的位置度的标注，很多同学容易出现少建立基准甚至是不建立基准就进行标注等错误问题。把这样易出错内容建立在该数据库内，以便本科生在标注图纸时避免出现相同的错误。

公差配合实训总结篇2

关键词：实践动手能力；公差配合与技术测量；机械专业

源于实际生产实践的总结与提炼，与实际生产息息相关的“公差配合与技术测量”，作为机械专业最重要的专业基础课之一，主要包括培养学生成为机械技术人员必备的专业性基础知识和技能。由于该课程概念多、名词术语多、公式多，课程教学过程中经常会出现“学生不好学，老师不好教”的现象。结合高职院校机械专业学生将来的就业方向与本学科特性，不难看出，提升“公差配合与技术测量”的教学效果需要以不断提升学生的实践动手能力为导向。

1.“公差配合与技术测量”课程教学现状

结合当前“公差配合与技术测量”课程的教学实际来看，该课程主要存在教学内容设置不科学、实践技能物质条件受限和教学引导不足等的问题。而现有高职院校所采用的“公差配合与技术测量”教材在微观内容的设计与编排上还远未跳出学科体系的束缚，使得教学过程与教学目标不协调。实践能力条件方面，一是任课教师难以彻底脱离重理论轻实践的误区，在教学过程中不注意对学生实践能力的引导和培养。二是受场地和实训设备等物质条件的限制，学生实践技能得不到充分锻炼和提高。

2.实践动手能力驱动下“公差配合与技术测量”教学方法改进对策

（1）科学安排教学内容，合理设置教学过程，尊重学生主体地位。针对当前“公差配合与技术测量”课堂教学内容设置不科学及缺乏对学生实践能力引导的教学现状，任课教师需结合教材科学安排教学内容，在课前做足功课，结合当前生产实际合理设置教学过程，同时在教学的过程中做到尊重学生主体地位。教师应根据“实用为主、够用为度”的教学原则，精选授课内容，适当缩减课堂理论教学的时间，增加技能学习等实践性教学环节的教学时间，提高学生的动手能力。课堂授课过程中，任课教师应当做到重点突出，利用多媒体、视频等教学手段讲解一些实际的例题，主要讲解思路和方法。这样既帮助学生理解理论，也引导学生积极思考，开拓思路，发挥主观能动性，培养学习兴趣。实训内容要紧跟本学科的发展方向，采用模块化实训，培养学生的实际读图能力、测量技术实际操作能力、对具体问题的分析和解决能力。

（2）提供多层次多方式的实践机会，着力培养和提高学生的实践能力。学以致用永远是学科教学的出发点与归宿。根据新课程改革所倡导的教学理念，“公差配合与技术测量” 课程着力培养和提高学生的实践能力应当尽可能地为学生提供多层次多方式的实践机会。一方面，改善当前教学实践器材及其他硬件不足的现状，加大对该课程教学物质基础的投入力度，改良和引进教学设备，不断巩固和提高硬件水平。另一方面，积极促成校企合作，与有一定规模的企业建立长期合作关系，建立校外定点实习基地，让学生分阶段进入企业参观，甚至是完成一部分实习，以培养和提高学生动手实践能力。

（3）任课教师应做到常学习，与时俱进，不断更新知识结构，提高专业水平。师者，所以传道受业解惑也。因此，任课教师应做到常学习，不断更新知识结构，提高专业水平。“公差配合与技术测量”源于生产实践，而随着科技的不断进步，经济水平的不断提高，该学科的教学也应当要跟上时代的步伐。在实践教学过程中，任课教师应当不断加强理论学习和提高自身的动手操作能力，进行下企业、技术服务等理论和实践相结合的活动，这对于教师业务水平的提高也是一大促进。

总之，“公差配合与技术测量”源于生产实际，提高其教学质量必然也得以实践动手能力为导向。任课教师应当及时转变观念，在教学过程中注意引导学生多实践多思考，不断提高自身的动手实践能力，坚持“实用、够用”的教学原则，充分调动学生的主观能动性，采用灵活的教学形式，把理论知识和实践操作有机地结合起来，为学生就业铺平道路。

参考文献：

[1]张小燕.《公差配合与技术测量》课程的教学与改革探讨[J].武汉工程职业技术学院学报，2005，17（03）：82.

[2]文翠芳.浅谈中职《公差配合与技术测量》教学方法[J].装备制造技术，2014（09）.

公差配合实训总结篇3

关键词： 尺寸测量 实训教学 教学体会

尺寸测量是机械加工各专业必备的基本动手能力之一，也是衡量一个机械加工实训的工件加工质量的重要技术手段。因此我们要高度重视学生尺寸测量能力的培养，重视入门引导，抓好基本功练习，为学生今后进行复杂工件加工和测量打下坚实的基础。

要在实训课上取得良好的教学效果，理论结合实践是行之有效的原则和方法，也就是指我们一贯强调的理实一体教学，首先要理解测量的理论和常用量具的原理，并且有意识地在实践中加以验证，反复练习，直到使用熟练。

实训教学中涉及到的量具仪器种类繁多，各专业也有比较大的区别，这里所讲的是各个机械加工专业共同涉及到的基本的量具，诸如游标卡尺、千分尺等常用尺寸测量量具。下面我结合在理论和实训教学中的实践，从以下几点来谈谈体会。

一、公差和配合的基础知识准备

学生要在实训中很好地掌握测量技术，首先要具备一定的公差配合的基础知识，特别注意要从概念上搞清机械工程技术上的测量和以往数学等基础学科里的测量的区别，牢固树立公差的概念，为今后进一步掌握配合的知识做好准备。不少学生在进入实训环节之后，头脑仍然停留在过去的中学的概念里，对精度的理解还没有进入到公差这门课的意识中去。在少数学生眼里，毫米这个单位就是一个很小的单位了，加工的时候能做到毫米这个精度级别就是很了不起的事情了，以至于实际加工中不能按照图纸规定的要求，像这样头脑中的思维仍然停留在塑料尺量长度的概念里的学生在实训开始的时候经常可以看到。因此，在实训开始前的知识准备中，一定要让学生牢固树立专业的测量概念，顺利过渡到实训中来。

二、把握量具原理和正确使用方法

要做到正确进行尺寸测量，接下来要的是从原理上认清所用量具的测量原理和示值误差的处理。按照精度由低到高的顺序，比如说先认识中等精度的游标卡尺，再学习使用较高精度的千分尺，重要的是要使用熟练。在实训入门的时候，教师要有意识地设计各种认识性的练习，让学生进行充分的练习，并对练习中出现的普遍的问题予以总结，这样会取得较好效果。比如说我就有意识地设计一些测量项目，有意识地安排学生依次测量箱体、外圆表面、内孔、沟槽等各种形状，尺寸规格由小型工件到大型工件，让学生快速掌握各种形体和尺寸规格的测量方法，取得了良好效果。通过这样的练习，学生基本熟悉了量具的性能和使用方法。

三、指导提高测量精度

解决了量具的正确使用问题之后，就应该开始解决提高测量精度的问题。有些学生在实训加工中，操作动作和工艺都是正确的，而最后加工出来的工件却有比较大的误差，原因之一就是测量误差太大，以至于不能准确测出工件的实际尺寸。要解决这样的问题，除了多练之外，还应该注意以下可能出现的问题：第一，看错量具上的刻度位置，比如说游标卡尺，容易看错对齐的整数位置，以及游标对齐的位置，千分尺很容易看错半毫米线的位置，这些问题刚开始实训的学生经常会出现，要注意在巡回指导时进行纠正，经常检查学生的测量过程，对类似的错误予以提醒纠正。第二，注意进行零位误差的校正。在讲量具使用的时候，重点分析量具可能出现的零位偏差，以及常用的校正方法。

四、将集体辅导和个别指导相结合

共性的问题一定要在集体上课辅导的时候加以解决，这样效率比较高。然而更多的问题是有些学生在入门的时候会出现一些各自不一样的问题，这些问题就要针对各自不同的情况加以具体分析。班级人数一般在四十人以上，学生人数这么多，每个学生出现不同的问题要区别对待，确实比较吃力，然而这却是提高学生动手能力必不可少的步骤。比如说讲授游标卡尺使用的时候，可以事先准备好一把示范用的游标卡尺，任意调到一个尺寸，让学生依次进行识读，总结学生读数时出现的问题，有针对性地进行纠正，这样才能取得事半功倍的效果。

五、设计相应的测量课题巩固知识

测量作为一种加工中必备的基本技能之一，应该放在实践中加以检验和提高。实训环节对于学生测量技能基本功的提高有重要作用。对于初次进行测量实训的学生来讲，刚刚开始的规范操作要从量具的正确使用开始。各种量具都有其正确操作方法，不当的操作一旦成了习惯，以后再想纠正就困难了。因此，设计的测量课题应注重操作的规范性。比如游标卡尺正确的握法，怎样读数，如何修正误差，千分尺的正确手持方式，如何进行校正，等等。

我在设计入门测量实训的时候，尽量选择和书本工艺知识相接近的工件，便于学生能较快进入和理论联系的阶段，对学生的读数进行一个个的判断，及时加以总结。

六、及时和正常实训课题衔接

测量只是机械加工实训中的基本技能之一，还要注意学生在实训中综合运用能力的提高。

在学生已经掌握了基本测量方法的前提下，应该注意解决在实际应用中可能出现的各种使用不当的问题。比如说，游标卡尺使用中不注意校正零位，千分尺使用中学生很容易出于省事的想法，错误地用单手测量。

如何和正常实训的课题衔接呢？刚开始课题要力求简单，便于评分操作。我在实训中就经常采用加工长方体的练习，让学生进行练习。长方体四个加工面依次提出加工要求，按照一二三四的顺序，每完成一个面由教师检测合格后方可进行下个加工面的加工操作，四个面均判断合格则为合格工件。这样一个工件的加工实训程序坚持下来，学生尽管刚开始的时候会略有困难，但在完成第一个面后，基本就开始进入状态了。

测量技能是机械加工各专业实训中的重要环节，我们如果加以高度重视，进行有针对性的专项练习，就会使学生养成测量操作的正确习惯，并且能够耐心细致地对加工对象进行测量，从而为今后加工出合格的高精度工件打下坚实的基础。实践证明，在测量上注重方法和精益求精的学生，往往能较快地达到实训要求，成长为优秀的技能人才。

参考文献：

［1］刘治伟主编.装配钳工工艺学.机械工业出版社，2009-04-01.

［2］王志学主编.机械识图与公差配合.中国劳动社会保障出版，2009-3-1.

公差配合实训总结篇4

[关键词]人力资源；供电公司；薪酬绩效；资源配置

10. 13939/j. cnki. zgsc. 2015. 28. 160

1 县级供电公司人力资源问题及其对策研究

1. 1 问题1：用工结构失衡，人员配置结构性超缺员现象普遍

以某县公司为例，机构编制与人员配置存在着总量超员、结构性超缺员的问题，呈现“三多三少”的特点（用工总量多，可用人员少；辅助人员多，生产人员少；城区人员多，乡镇人员少）。

对策与建议：①加强“三定”管理。对超员单位、超员岗位实施岗位竞聘、择优录用，建立优胜劣汰企业家管理机制与配套制度，清算公司岗位及人力资本档案，核定人岗配置与人岗匹配标准，进一步使超编机构人员向缺员机构流动。②增加缺员单位长期职工大学生分配数量，并加大相关技术人才引进；坚持分级分类管理的原则，严格管理、控制定员，配足配齐生产岗位人员，确保定员向生产一线倾斜，逐步解决生产一线结构性缺员问题。③加强农电工培训开发力度。一方面农电用工总量多，但素质参差不齐；另一方面随着新设备、高科技不断应用于电网建设管理领域，为适应业务转型、职责整合的新形势、新要求，因此有必要加大农电用工的培训预算和培训实施力度。④强化农电用工管控。全面控制农电用工总量，对农电用工进行规范化的制度管理，全员竞聘上岗、加强考核，淘汰不胜任的员工，使农电用工长期保持人员少、技术硬、活力强的局面，以达到长期职工与农电用工搭配合理的动态平衡。⑤组织各单位进一步完善《农电用工人力资源管理办法》文件内容，建立健全农电用工管理制度，完善农电用工绩效考核和考勤制度，建立岗位交流、岗位竞聘等制度，并结合国网、省公司内部人力资源市场十项制度，促进农电用工有序流动和退出。加强教育培训，提高队伍素质，全面提升农电用工管理水平。

1. 2 问题2：内部人力资源配置方式过于单一，流动渠道不畅

目前，国网公司内部人力资源市场配置方式有六种（岗位竞聘、人才帮扶、劳务协作、临时借用和挂职（挂岗）锻炼、组织调配的方式），尚未全面延伸到县级公司层面。县公司人力资源配置方式比较单一，内部人员调动经过总经理办公会决定后，由人资部通知员工直接调动，员工和用人部门只能被动接受。这种人力配置方式导致用人部门不满意员工，或员工也不了解甚至不愿意从事所调动的岗位的问题。

同时，县级单位人员流出过多，人才引进困难。以某县公司为例：近三年，新进大学生11人，长期职工调出42人，自然减少2人，解除劳动关系1人，退休人员28人。

对策与建议：①落实《某县三新农电公司员工岗位异地交流轮换管理办法》，加强城乡轮岗交流，并将轮岗经历作为干部任用考核和年度绩效评估的参考因素。②分阶段逐步落实岗位竞聘、人才帮扶、劳务协作、临时借用和挂职（挂岗）锻炼、组织调配方式，盘活内部人力市场存量和流通渠道。③加强人才发展机制及配套措施，做到人尽其才、人岗匹配、岗酬匹配。

1. 3 问题3：农电用工的薪酬绩效“大锅饭”管理思想严重

一方面，不同地理和经营环境之间的薪酬水平差距不显著；另一方面，同一站所内不同岗位间的薪酬差距很小，薪酬未体现员工业绩和能力差异。

对策与建议：①扎实推进公司岗位绩效工资管理配套考核工作。全面实施人力资源“三全”管理和薪酬分配机制建设，按照《国网湖北省电力公司岗位绩效工资管理办法》文件要求，结合实际，制定全员岗位绩效考核实施细则，规范农电用工岗位绩效工资套改实施办法，按各层级岗位完善考核制度、考核指标、分配制度，不断促进人力资源优化配置。进一步加大薪酬向生产一线、关键岗位、优秀人才的倾斜力度，员工工资收入控制在高、中、低三个档次，比重拉到全年薪酬的1/3左右。②建立以岗位为基础的薪酬体系，以岗位贡献价值作为薪酬分配的依据。必要时可以引进专业的咨询机构，对岗位的责任大小、任职要求、劳动强度、劳动条件等因素进行综合评定。③进一步细化业绩指标。以省公司“全员绩效管理深化年”活动为契机，继续开展营销和管理专业指标量化工作，通过指标量化技巧培训，班组长研讨的方式，对各专业的指标进行全面梳理，健全量化指标体系，并对绩效结果进行强制正态分布，体现绩优者多得，绩差者少得或不得。

1. 4 问题4：人力资源专业管理人才匮乏

因客观条件限制，县公司人资管理员相当部分一直从事人事管理工作，他们在管理思想、方式、方法上仍停留在传统的人事管理上，即以事为中心。当然，与县公司层面“人少负重”也有一定关系，而现代人力资源管理强调的是以人为中心，将人作为重要资源加以开发、利用和管理。

对策与建议：①加强现有人资管理人员的业务培训力度及批次，使之逐步采纳及应用现代化人力资源管理理念。②加强业务学习，引进人力资源管理咨询机构，带动公司人力资源专业管理队伍提升。③在职长期职工中采用竞岗机制，将有能力的、有责任心的优秀员工选配到人力资源管理工作中来，解决人才稀少问题。

1. 5 问题5：全员、全额、全口径的“三全”管理有待进一步规范

农电用工超员较多，减员难度较大，关系公司安全生产和队伍稳定。社会化用工管控力度有待加强，全民支援集体企业借工手续需要进一步规范，各类劳动用工矛盾和风险面临较大压力。

对策与建议：①“全员”管理重点是将市、县公司含集体企业各类用工全部纳入人力资源计划，规范全员劳动合同管理，全面清查主业和集体企业各类用工总量，从严从紧管控。②“全额”管理重点是全面规范薪酬福利费用等人工成本支出，实行一本账管理。加强ERP系统人员信息维护力度，做好各类用工人员档案、合同及相关资质的管理，并实时更新，切实做到人、料对应，留有痕迹，有据所查。③“全口径”管理重点是健全人力资源配置标准和总量管控机制，建立健全全员人事档案和管控信息，实现公司系统各类劳动用工和各项收入管理的全覆盖；并从制度上管控劳动用工混岗情况，明确人员所属岗位，避免交叉用工现象的发生。

1. 6 问题6：农电用工转岗工作压力巨大

随着新设备、新科技不断应用于电网建设管理领域，2015年，公司将全面实现营业集抄全覆盖，营配贯通与农配电网改造进一步延伸，从事低压营业管理面临着业务转型、职责重新整合的形势。

对策与建议：①加强农电用工转岗培训，充分利用培训基地资源，根据农电用工不同层次，采取不同的教学方式、方法，由浅入深地帮助转岗人员掌握新知识，不断增强农电工转岗学习的信心和动力。②加强乡镇供电所管理能力，做好相应绩效管理机制，以所管班、班管员的机制对转岗人员进行管理，并逐级做好绩效管控，使转岗人员对工作产生积极情绪，提高动力和积极性。③积极做好转岗人员分配工作，结合实际，综合考虑人员分配问题，不可一刀切，应循序渐进，确保农电用工队伍稳定。

2 结 论

当前，“三集五大”体系已全面建成，按照公司推进“五位一体”协同机制建设要求，县级公司应重在实际抓落地，高效协同地推进县级公司内部人力资源市场平台建设。

一是推进县公司内部人力资源市场建设，优化人力资源配置。2015年1月16日，国家电网公司二届六次职代会审议通过了《关于加强内部人力资源市场建设的报告》，借此契机，加强内部人力资源市场建设向县级公司延伸，促进县公司之间各类用工的优化配置与高效利用。二是创新农电用工薪酬管理方法。针对县公司农电用工台区管理员实施按管理户数定额定薪，根据城乡差异、不同乡镇区域用户密度不同，制订不同级别的台区管理工资系数，从而拉大城区与偏远山区薪酬管理水平。三是以“三考”为抓手，加强员工队伍管理。进一步完善全员考勤、考核形式和类型，明确责任、范围流程、统一标准、严格考核，使“三考”管理贴近实际，更接地气，更能激发员活力。四是强化培训体系，提高员工业务素质。

综上，公司发展战略和新形势，对公司人力资源管理提出了更大的挑战和更高的要求，人力资源管理只有站在新的理念高度，借鉴和采用先进的管理方式，才能激发人力活力，成为公司发展的变革推动者和战略伙伴。

参考文献：

公差配合实训总结篇5

【摘要】河北省高速公路在人力资源的培养使用、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障机制创新方面，通过不断加强组织领导，初步形成了有利于促进人力资源整体开发的管理体系，但也存在人力资源培养任务艰巨、人岗相适不到位、薪酬激励机制还不能充分调动各类人员的积极性等问题， 其创新的方法和途径可以通过开展继续教育脱产培训、做好职称评定工作、修订干部选拔任用管理办法等来解决。

关键词 高速公路；人力资源；管理；机制

【基金项目】本文系河北省交通运输厅项目“河北省高速公路人力资源管理机制研究”（2013-1-35） 研究成果。

【作者简介】张宏，河北省高速公路管理局人力资源部主任；孙华，河北省高速公路管理局高级经济师；姜兴，河北省社会科学院人力资源研究所副研究员、管理学博士，研究方向：人力资源管理与开发； 王建强，河北省社会科学院人力资源研究所研究员，研究方向：人力资源管理与开发。

河北省高速公路是应现代高速公路快速发展需求而生，在原有的河北省高速公路管理局、国际金融组织贷款项目办公室、道路开发中心和引资办4家单位基础上组建而成的以省属高速公路的建设、维护和管理为己任的事业单位。目前管辖运营高速公路22条段2795.701公里、在建及新开工项目8条段967.18公里。除局内设8个机构外，有直属指挥调度中心、高速公路路政总队、服务管理中心3个事业单位，所属运营单位22个管理处、3个筹建处、1个筹备组，186个收费站，72个服务区，51个养护工区，16个路政支队，50个路政大队。另有河北冀星、保津、石青、保沧、唐津、京张高速公路有限公司6个合资合作公司、1个华北高速上市公司和河北交通投资集团公司，目前还与石家庄市合作管理西柏坡高速公路管理处，与廊坊市合作管理廊沧管理处、京台筹建处。河北省高速公路肩负着现代化建设中交通运输的重任，在京津冀协同发展的大趋势下显得尤为重要。人力资源作为生产第一要素，对经济社会发展的推动作用日益显著，其开发和管理更加备受关注，而在人力资源管理中，管理机制的创新对于提升人力资源整体素质，调动人力资源的积极性、主动性和创造性，保障人力资源合法权益至关重要。好的机制可以从根本上将人力资源从已有的束缚中解放出来，最大限度地发挥人力资源本身的才智，这也是现代社会人们高度重视机制创新的原因所在。河北省高速公路作为集众多职能于一身的管理部门，具有丰富的人力资源基础，人员总量达28666人，如何有效对其进行开发利用和管理，特别是在机制创新方面找到一种好的方法和途径，是值得我们深入研究的重大课题。

一、河北省高速公路人力资源管理机制现状概述

新局成立以后，高速公路管理局为了加强对人力资源的开发管理，在人力资源管理机制创新方面多措并举，在人力资源的培养使用、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障方面进行了总体部署和安排，不断加强工作组织领导，初步形成了有利于促进人力资源整体开发的管理体系。

1.建章立制，推陈出新。河北省高速公路通过听取和征求各单位意见、建议，在原有制度基础上，通过整合和不断修订完善适时建立新规，形成了较为完善的人力资源管理制度。如在人力资源培养方面制定了《机关工作人员参加学历（学位） 教育暂行规定》，对机关工作人员参加学历（学位）教育的目的、种类、办理程序、具体要求、奖惩资助等方面做了详细规定；《路政执法人员学习培训制度》对路政执法人员具体培训情况进行规范。使用方面制定了《关于加强局属单位借用人员管理工作的通知》等。评价发现方面有《高速公路建设监理单位和监理人员履约考核管理办法》《路政执法案卷评查制度》《服务区绩效考核办法》《服务区员工星级考核管理办法》。在选拔任用方面有《干部选拔任用管理规定》，对干部管理权限和领导职数以及选拔任用的原则、资格条件、任用程序做了详细规定，并专门针对科级干部管理制定了规程。流动配置方面有《重要岗位工作人员交流轮岗实施意见（试行）》《借用人员管理规定》《合资合作企业派驻人员管理暂行规定》。激励保障方面有《休假管理暂行规定》《关于调整计划内招聘人员工资的通知》等。另外，根据高速公路本身的特点，对特殊人员专门做了规定，如《桥梁养护工程师管理办法》《路政执法人员行为规范》。这些人力资源管理制度的进一步完善对高速公路更好地发挥自己的职能起到了极大的促进作用。

2.求同存异，分类管理。河北省高速公路的主要职责有以下几项：一是负责省属高速公路的建设，承担项目法人和投资主体职责；二是负责省属高速公路的投融资工作，对省管收费公路实行统贷统还；三是负责省属高速公路的养护、通行费征收、服务设施管理、科技研发及智能交通建设；四是负责省管一般收费公路的管理；五是受交通厅委托负责省属高速公路的路政管理，保护路产路权。以上职责的承担必然使得河北省高速公路的机构设置和人力资源丰富庞杂，从机构上说，既有内设机构，又有直属机构，还有合资合作公司；从体制上说，既有事业单位管理体制，还有（国有） 企业性质（上市） 公司；从对高速公路的建设和管理状态情况看，既有管理处，又有筹建处，还有筹建组。在如此庞大的机构系统中，对人力资源的管理要求必然会产生巨大差异，如对路政人员的要求和对服务区人员的要求以及调度指挥中心的要求必然不同，对管理处和筹备处人员的要求必然不同，而且因其体制的不同，公司化管理方式和事业性质管理方式也不相同。这种情况下，河北省高速公路在人力资源管理方面针对具体情况，采取了求同存异、分类管理的方法，其主要体现为不同体制下的管理方式方法不同，而相同体制下的管理方法大同小异，如在事业机构方面的编制要求、人员招聘、流动、干部选拔任用、工资待遇、人事档案管理、休假等方面与公司制管理有很大区别，而在事业机构和企业内部本身则管理方式大体相同，但它们都统归于河北省高速公路，都是河北省高速公路的重要组织机构，因此，其分类管理特征较为明显。

3.局部引领，整体开发。一是注重加强对各类人员的教育培训工作。河北省高速公路十分重视加强对干部职工的教育培训工作，河北省高速公路管理局各内设机构、直属单位、管理处等部门根据各自实际和培训对象开展了形式多样、内容丰富的岗位培训，如养护管理部对局属养护人员及桥梁工程师进行了公路桥梁检测与养护技术、桥梁养护管理基本知识与养护检查流程、绿化日常养护及专业工程管理培训；路政总队对新进人员进行了路政业务基础知识、路政执法技能、行政执法责任制方面的培训，对各单位信息技术人员进行了信息化系统操作培训，对各支队和各大队的业务骨干开展了高速公路知识、行政强制法、行政处罚法、公路安全保护条例等知识培训等。二是形成了重能力、重业绩的职称评聘导向。职称工作是事关事业单位专业技术人员的重要工作，是人才评价机制的重要体现，关乎广大专业技术人员的切身利益。河北省高管局在坚持“按岗申报、公正评价、择优聘用、强化监督”的工作原则和重能力、重业绩、重创新的政策导向下，积极推进人才评价和岗位聘用机制的制度化、规范化建设，通过近几年的努力，建立了一支素质较高的专业技术人才队伍。截至2012年底，省高速公路管理局具备职称人员共2492人，其中具备正高级任职资格人员94人，具备副高级任职资格人员538人，具备中级任职资格人员616人，具备初级任职资格人员1244人。技能人员数量也有所提升，有技师351人，高级工601人，中级工797人，初级工2670人。三是畅通了人员内部流动配置渠道。由于河北省的高速公路建设正处于规模上升时期，其筹建需要大批人才，为了顺利完成筹建任务，一批技术精湛、富有经验的管理人员和技术人员就会从现有管理处调往筹建处，待筹建处任务完成后，筹建处挂牌成立管理处，而新的筹建处又会成立，筹建处所需人才还会从管理处流出，任务完成后再成立管理处，如此循环，直到高速公路建设饱合为止。再如原来石安、京秦、京沪、青银、石黄、宣大、沿海和廊涿8个高速公路管理处路政执法职能剥离后，其人员队伍统一划入路政总队管理，同时派驻到合资合作公司的路政人员也由服务中心单列改为路政总队单列，另外还将上述8个管理处管理的33个服务区中的管理人员划出，统一由服务管理中心管理，并将派驻到合资合作公司的管理人员也划入到服务管理中心，这些人员的增编和流转具有整体性，都有省编办的正式批文，这样就保证了人才流动渠道的畅通性。另外，在激励保障机制方面也取得明显成效，如实行了绩效工资分配办法，对于服务区管理人员和收费站人员实行了星级考核评定机制等。

二、河北省高速公路人力资源管理机制中的主要问题分析

1.人力资源整体素质偏低，培养任务艰巨。河北省高速公路人员总量为28666人，其士仅1人，约占全部人员总量的0.003%，硕士185人，约占全部人员总量的0.645%，本科6353人，约占全部人员总量的22.16%%，专科及以下22127人，约占全部人员总量的77.19%。从人员职称来看，正高职称94人，副高538人，中级616人，初级1244人，其他人员没有职称，有职称人员数只占到全部人数的8.69%。高层次专业技术人员短缺，特别是在道路和桥梁方面的专业技术人员不能满足实际需要。另外，在人员培养方面，从近几年的情况看，人才的培养经费呈逐年下降的趋势，甚至有些培训经费已经不再纳入预算，这对于提高人才整体素质和能力产生了不利的影响。

2.人力资源需求量大，人岗相适还不到位。特别是在几个管理处，这种现象更为明显。如石黄管理处岗位总数为1606个，现聘人数仅为912个，其中管理岗位核准数量为321个，岗位聘用人数为100个，空缺岗位221个；专业技术岗位核准数量为321个，岗位聘用人数为145个，空缺岗位176个；工勤技能岗位核准数量为964个，岗位聘用人数为667个，空缺岗位297个。从河北省高管局内设机构看，管理岗位的核准职数为104人，聘用人员数为93人，空缺岗位数为11人；专业技术人员岗位核准数为51人，聘用人员25人，空缺岗位数为26人，见表1、表2。

3.薪酬激励机制还不能充分调动各类人员的积极性。河北省高速公路事业编制单位人员工资中的职务和职级工资有严格要求，尽管已经实行了所谓的“绩效工资”和“星级管理考核办法”等拉开收入差距的薪酬分配制度，但由于这部分的“绝对量小”，其实际收入总差距较小，所以基本上起不到应有的激励作用。事业单位人员的工资收入往往与职称关系密切，但从实际情况看，河北省高速公路大多是无职称人员，这些人员的基本工薪总量较少，也起不到调动积极性的作用。

4.人力资源选拔任用机制方面还没有适应新的发展要求。目前，河北省高速公路所出台的《干部选拔任用管理规定》是以《党政领导干部选拔任用工作条例》为主要依据的，2014年《党政领导干部选拔任用工作条例》在原有的基础上做了修订，某些条款和表述已有所变化，如果仍以原有《条例》为主则显然已经不合时宜。

5.人力资源流动配置方面的后续程序较为复杂。尽管在河北省高速公路内部已经建立起了人才流动的畅通渠道，但由于主要是系统内部流动，且往往人员流动量极大，无论人员从一个管理处流向筹建处或者成批地由计划内招聘人员转为事业编制（这种情况比较普遍），都涉及到薪酬待遇及法人事业单位变更登记事项，而这些事项的办理程序仍然较为复杂，办事效率较为低下，从一定程度上影响所涉人员的积极性。

三、河北省高速公路人力资源管理机制创新的方法与途径

1.创新培养机制。以需求为导向，以提高现有人力资源的思想道德素质和创新能力为核心，在实践中培养造就各类人才，构建人人能够成才、人人得到发展的人力资源培养开发机制。立足培养应用型人才，充分发挥教育培训在人力资源培养中的基础性作用，分类制定现有人力资源定期培训办法，对人力资源的培养质量进行评估，不断提高教育培训质量，不断开发人才智力资源。要根据河北省高速公路分布点多、面广、线长的实际，做好继续教育培训工作，实行教育资源共享，保证每人每年脱产参加教育培训时间不少于56学时。要不断增强培训工作的针对性和实效性。采取脱产培训与在职学习、中长期进修与短期专题培训相结合的方式，对高速公路各类人才分级分类实施培训，重点抓好科级以上干部特别是年轻干部的培训。针对内部员工要加强岗前培训和任职培训，深化专门业务培训和更新知识培训。制定和完善人才培养计划，搞好以提高能力水平为重点的长期培训和各种短期专题培训。鼓励和支持高速公路内各部门单位履行职工培训义务。加强对专业技术人员和各类技能人才的继续教育，采取研究性学习、差别化学习等方式，促进专业技术人员和技能人才更新知识，提高创新能力。要将各类人才的继续教育培训工作经费纳入预算或者设立专项人才培养资金，并逐年提高比例。将各类人员参加各类培训教育作为提职、晋升的必要条件，并形成制度，严格把关，从制度上保证人员素质和能力的不断提升。

2.创新评价机制。建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，科学化的人才评价发现机制。一是要稳步推进职称工作。对职务与岗位关系密切，分开后不利于管理的系列（专业）和人员如处级、科级管理岗位人员，实行评聘结合；对流动性大、社会通用性强的系列（专业），把使用与评价彻底分开，实现评价、使用单位化。完善专业技术职务聘任制，实行竞聘上岗和聘期制，形成能上能下、能进能出的流动制度，加快解决专业技术职务实际存在的“终身制”问题。二是突出专业特点，完善人才评价方法。探索建立以能力为基础，以绩效为核心，以贡献为目标，以市场为导向的科学合理、分类量化的评价指标体系，如正在实行的星级考核办法，实际上就是一种评价办法。对科研创新人才，如对道路、桥梁、隧洞的维修、保养、护理等方面的人才，应以创新成果的产出为重点，注重从其实用性、经济和社会效益等方面进行定量评价。对其中的领军人才，重点考察创新能力和发展潜力、学术水平、实际贡献及其在研究群体中发挥的作用等。

3.创新选拔任用机制。改革现有人力资源选拔任用方式，科学合理使用人力资源，促进人岗相适、用当其时、人尽其才，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。要以新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》为依据，重新制定省高速公路选拔任用领导干部管理办法。办法要体现出以下几个方面：一是争取在选拔任用方式上取得新突破。不断增强人才选拔任用的公开性和透明度，把民主思想和作风贯穿于人才选拔聘任的全过程。尤其在民主推荐、考察和任前公示等关键环节要广泛听取各方面特别是基层员工的意见。要继续改进委任制、考任制，完善选举制，试行聘任制等人才选拔任用制度。积极推行公开选拔、竞争上岗，扩大公开选拔的范围，提高公开选拔的比例，规范公开选拔的程序，发挥公开选拔的导向作用，构建充满生机与活力的选拔任用机制。建立和完善民主推荐、民主评议、民主测评制度和任前公示制度，探索实行差额提名、差额表决、差额考察制度，以保证人才选拔任用机制的科学运行。二是在用人方式上取得新突破。要对不适宜的用人制度和用人方式进行改革和突破，逐步建立和完善能上能下、能进能出、鼓励创新、鼓励创业的人才使用机制。三是在人才使用方面要促进人岗相适、用当其时、人尽其才。要实行科学配置，因事择人，放手用人，把人才配置到最能发挥其作用的地方和岗位。要尽快补充实际中的短缺岗位人才，大胆起用年富力强的人员，使有能力、能干事的各类人才有发挥能力和水平的空间和舞台。

4.创新流动配置机制。进一步畅通现有人力资源流动渠道，在政府对人力资源流动的政策引导和监督下，促进人力资源有效配置，建立河北省高速公路整体宏观调控、各用人部门公平竞争、人力资源双向自主选择岗位的人力资源流动配置机制，以促进人力资源的协调发展。一是要充分发挥市场在人力资源配置中的决定性作用。要打破人力资源条块分割、部门所有等壁垒，突破地域、身份的限制，促进市场主体到位；通过政府引导和调控，逐步形成科学合理的人力资源市场价格导向机制，及时为政府决策、单位用人和个人择业提供准确快捷的信息反馈和指导；在人力资源招聘和引进上，特别是河北省交投集团要尽量突破以迁户口、转关系为特征的刚性引进的常规做法，对人力资源实行“不求所有、但求所用”，逐步完善户口不迁、关系不转、双向选择、自由流动的人力资源柔性引进制度，变户籍管理为身份管理，变人力资源引进为智力引进，通过实行项目合作、短期工作、兼职、智力流动等方式实现人力资源共享。二是要强化管理部门的服务职能。管理部门要真正转变职能，改变以往直接的、具体的管理职能，强化对人力资源的服务意识，开展人力资源信息咨询、考试测评、价值评估、教育培训等方面的服务业务，为配置人力资源服务。三是要完善人力资源流动制度体系。由于高速公路中的人员流动大部分都是在系统内部，所以要不断总结有利于人力资源合理流动的制度体系，用以规范流动的行为，切实保证人力资源在流动中的合法权益，使得人力资源流动呈现出一种良好的发展态势。要简化工资等审批程序，提高办事效率，以保障人力资源在流动中的权益。四是要建立人力资源安全预测预警系统。要组织力量，投入必要的人力、物力和财力，整合相关方面的专家成立专门机构，专门负责人力资源安全的预测预警，为省高速公路管理局提供重要人力资源、部门关键核心人力资源等人力资源安全预测预警及相关咨询服务和保障，以维护人力资源的稳定，保证重要人力资源的有效供给。对关键领域、关键部门、关键岗位的关键人才，在其流动的全过程要建立分级负责、层层落实、奖惩分明的责任制度，从而在制度上加以规范和制约，防患于未然。

5.创新激励保障机制。完善分配、激励、保障制度，建立健全与工作业绩紧密联系、充分体现人力资源价值、有利于激发活力和维护人力资源合法权益的激励保障机制。一是要完善收入分配制度，使劳动报酬与所负职责、工作业绩结合起来，同时妥善处理地区间、部门间工资差距，既要承认合理差距，又要防止差距过大。进一步扩大路政中心、指挥调度中心、服务管理中心及各管理处、筹建处等各部门的分配自主权，做到重实绩、重贡献，加大对优秀人力资源和关键岗位工资政策的倾斜力度，实现一流人力资源、一流业绩得到一流报酬。积极探索知识、技术、管理等生产要素参与分配的实现形式。对于内部高层次专业技术人员，可鼓励他们通过技术成果作价入股、技术转让收入提成、技术成果转化利润分成、期权期股奖励等多种形式取得合法收入。把工资收入同本部门、本单位的经济效益挂钩，逐步建立起经营者激励制度，更好地调动其积极性。在薪酬制度改革方面，要按照现有薪酬体系的总体安排，根据各类人员及其劳动特点，形成以业绩为核心的多元分配体系。二是要建立和完善奖励制度。对有重大科技发明、做出突出贡献的各类人才，要根据相关规定，实行重奖。在星级考核制度基础上不断探索对突出贡献人才实行重奖的新方法、新形式，进一步调动各类人才的积极性和创造性。三要大力宣传各类人才的突出业绩，使人才获得单位和社会的尊重。在单位内部营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的浓厚氛围，使各类人才获得身心上的满足感。

参考文献

[1]李建国等.2009 年河北人才发展报告[M].石家庄:河北人民出版社,2010.

[2]国家中长期人才发展规划纲要( 2010-2020 年).law-lib.com/law/law_view.asp?id=314995[EB/OL].

公差配合实训总结篇6

[关键词]国际化人才；队伍建设；优化对策

[中图分类号]F274 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2013）26-0144-02

借国际化经营日益成为公司发展重心之际，公司牢固树立科学的选才、育才和聚才机制，夯实公司人才储备基础，努力把人才优势转化为竞争优势，把国际化经营人才队伍建设成果转化为企业发展成果，倾力将开展国际业务纳入公司的长期战略规划并取得了初步成效，全面推进了国际化经营人才队伍建设。

1 公司国际化经营人才队伍建设现状

1.1 探索人才引进机制，及时组建国际业务团队

2012年3月，公司酝酿成立国际业务部，而后在全国范围内招聘具有国际业务经验的骨干，经过严格筛选组建了国际经营部。目前，国际经营部人员编制7人，全为本科及以上学历，所学专业涵盖了国际贸易、商务外语专业（含英语、法语、德语）、市场营销、电子商务等，业务经理分别具备3～5年不等的海外工作经验，电子商务管理人员均具备娴熟的电子商务平台操作经验。国际经营部在成立初期，上有公司总经理直接统领，下有国际经营部办公室主任直接负责。在实际运营中，公司又根据业务开展需要，为国际经营部人员配备了采购支持和技术支持。此外，公司将另招聘一名既懂得技术、又懂英语的专业技术型人才做好技术支持，以完善人员配备。

1.2 立人才培育机制，国际化经营人才储量不断增长

针对国际部职员大多从跨行业以选聘方式引进，在专业知识领域内缺乏系统培训的现状，公司加大对国际部职员的集中培训，强化脱产培训力度。在组建国际经营部初期，公司聘请大学专业教师，为员工重新梳理国际贸易专业知识，同时从各车间选派高级工程师和专业技师，采取专业授课和车间实习相结合的方式，对国际部员工进行为期半个月的常规化脱产培训，并在最终进行了严格的考评，目的是使国际部职员尽快熟悉国际贸易流程、公司产品及制作工艺，为国际业务开展打下坚实的基础。通过培训，国际部职员系统掌握了专业基础知识。

在国际业务开展过程中，公司注重分岗定责地对员工进行后续专业培训。具体表现为，定期安排业务经理去各地进行外贸专业知识再培训，保证其业务知识能够得以持续更新，以适应不断变化的外贸政策要求；定期安排电子商务平台管理人员参与阿里巴巴公司的平台管理及维护培训；安排单证员参加省地级商务局组织的单证知识和信用证操作培训，参加外管局组织的货物贸易外汇管理网上操作培训，远赴吉林参加外贸进出口通关培训等。通过公司出资组织员工参与的这些培训，国际部职员更加熟悉了国际贸易流程，更好地把握了国际市场规律，海外业务团队的整体素质借此得到了不断提升，公司国际化人才储备基础得以持续增强。

1.3 完善人才选派机制，借助岗位锻炼积蓄人力资本

公司在国际化人才队伍建设上，强调通过岗位实践锻炼培育人才，注重强化人才资源的统筹配置。自国际业务开展以来，公司先后选拔国际部业务经理到兄弟单位和其他开展国际业务的公司进行学习交流，遴选了国际部的优秀职员协同公司干部相继进驻海外市场，通过海外业务实践，培育国际部员工的对外沟通和业务操作能力。截至目前，公司已陆续派遣涵盖经营管理、技术质量及其他重要岗位等在内的数名国际部职员远赴阿联酋和柬埔寨市场进行考察锻炼，该举措为新员工的发展提供了广阔的平台。根据业务需要，公司也分批次选拔数名优秀的中层干部，赴国外进行考察并进行实地锻炼。通过这些选派培养方案，公司储备了一批具有较高素质的国际化经营人才。公司对国际化人才的这种分层次、多渠道的培养方式收到了良好的效果，在今后的国际业务人员培养中将会持续推广下去。公司现已拥有国际化经营人才9人，都具有较强的专业技能和良好的语言基础，另外具有培养成为国际化经营人才潜力的国际化后备人才14人。

1.4 完善激励机制，最大限度调动国际化人才的积极性

根据集团公司及公司内部有关境外薪酬的文件规定，结合自身发展实际，公司制定了国际经营部职员薪酬管理暂行办法，形成了国际业务职员的薪酬标准和休假制度，逐步使公司对国际部的人力资源管理向制度化、规范化和系统化方向改进。例如，为最大限度地调动国际部职员的工作积极性，相对于其他部门员工，他们享有良好的办公生活条件和相对较好的薪资水平。2012年5月，公司在总结国内外项目薪酬管理经验的基础上，初步设定了国际部职员各类岗位的补贴标准和绩效奖励基数标准，规定了各类人员的奖金比例。2012年9月，根据海外业务经营情况，公司进一步优化国际部薪酬结构，调整了国际业务经理的业绩提成基点，增加了人员岗位补贴，提高了薪酬竞争力。结合新一年的目标任务，2013年年初，公司继续研究制定了派驻海外工作人员的薪酬福利实施方案，进一步提高了国际部人员的薪酬水平，规范了福利待遇标准，目前该方案已被通过并逐步付诸实施。

2 国际化业务发展的需求与人才队伍现状的矛盾

经过近一年的发展，公司国际化人才队伍的建设工作虽取得了初步成效，但其数量和质量尚不能完全满足日益发展的海内外业务需要，主要体现在以下方面：

2.1 国际化人才总量不足

根据公司国际业务拓展的速度及新一年的发展目标看，公司国际化经营人才的总量目前尚无法满足海外业务发展的需要，现有业务经理的数量及部门人员的配备数量不足，结构性缺员问题较为突出。从当前公司拟拓展的海外市场人才需求情况分析，除了南亚、北非、南美洲市场暂时满足需求外，欧美市场、南非市场、澳洲市场的业务拓展经理人员暂时分别缺少一人；随着集团公司装备制造部产品在阿里巴巴平台上的陆续上架，部门电子商务平台管理人员数量也会变得紧俏，预计至少缺少两人；随着业务量的扩大，单证制作人员数量也存在至少一人的缺口。此外，在辅助人员的配备中，还缺乏一位既懂得技术又懂外文的技术顾问。根据公司国际业务的短期发展目标看，到2013年年底，公司海外项目合同额要达到4800万元，这对国际化经营人才的需求量将进一步加大，部门关键岗位人才需求总量将达到8人。

2.2 高素质复合型人才短缺

目前，公司国际化人才队伍的业务分布、知识技能结构还需要进一步优化，集合海外经营管理和拔尖技能于一身的海外复合型人才不足，专门的采购团队配备不齐，熟知国际法律和有效回避海外风险等方面的专业人才较少，管理与业务能力强且具备较强外语沟通能力的人员更少，准备拓展的欧美市场所需高层次、高素质、高专业技能的人才很难及时配置齐全。同时，境外业务在跨文化环境下推进面临诸多复杂矛盾和问题，对公司海外人才的国际化经营理念、管控能力、技术水平、跨文化沟通能力、运用国际规则能力等提出了更高要求，目前，部门多数职员在这些方面还存在一定差距。

2.3 对人才的培养与选配存在一些偏差

目前，公司在国际化人才的选拔培养和配置使用两方面的结合尚不够密切。在外贸人员需求紧俏的情况下，仍有部分参加过国际化经营人才培训的人员尚未从事此方面的工作。与此同时，部分长期从事国际化经营工作的职员却因工作繁忙等因素，至今仍没有时间参加过职后的系统化知识更新培训，从而导致对人才的选配与培养计划存在偏差。

2.4 现有的人才结构需进一步完善

目前，公司国际经营人才在自然结构上存在着性别比例、年龄比例不合理的地方，从事国际贸易业务的全是男性职员，年龄段集中在三十岁左右；从专业结构而言，现有国际部职员的专业类型多以外语为主，而专业国际贸易出身的职员较少，在开展国际业务过程中，外贸中一些关键性的技术问题，例如信用证问题、贸易方式的选择问题、货运风险防范问题等不能有效地得以解决。

3 加强国际化经营人才队伍建设的几点思考

3.1 加强对国际化人才的需求规划与计划培养

第一，结合公司海外业务发展现状及未来的经营目标，对公司国际业务中的关键岗位进行需求分析，提升分析的超前性和准确度，用以指导培训计划的编制与实施，形成国际化人才需求和培养的上下联动、快速反应机制，提高培训的针对性和远瞩性。第二，结合人才需求规划，开展有深度的国际化经营人才培养研究，建立完善的后备人才储备库，提升国际化经营人才资源的开发水平。第三，针对不同时期和不同地域对人才需求有所差异的实际，对公司现有的海外市场专业人员，按需开展定向培养工作。根据海外市场需求，及时更新人才培养重点和培养方式，调整完善人才供应结构和人才储备基础，实现国际化经营人才与海外市场需求的最大融合，体现公司在人才培养上的灵活性和创新性。

3.2 加大国际化经营人才的引进与培养力度

持续加强人才引进培养，积极探索人才引进模式，进一步拓宽国际化人才引进的渠道。第一，建立差别化“一司两制”、“一企两制”的用人机制，对国际化人才实行有差异的薪资管理体系，做好商务、经济、外贸、小语种、法律、风险控制等方面的综合性人才的持续引进工作。第二，注重依托在国际化人才培养上有优势的相关高校，积极引进海外经营和外贸专业大学生，培养储备一批高素质专业人才。第三，建立健全人才成长通道，完善人才使配用机制，把综合素质高、业务能力强的复合型人才选拔到关键岗位担当重任。第四，充分依托集团公司及其培训机构或合作高校等，对国际部职员开展国际化经营岗位和技能培训，建立多层次培训体系，重点加强对海外营销、外贸采购、国际礼仪、谈判技巧、国际法律合同、国际风险管控等方面知识的培训，全面提升海外员工的综合素质，提高岗位胜任能力。第五，充分利用公司拓展海外市场的机会，尝试依托项目实体，有计划地组织和输送专业人员到国外实地学习，借鉴先进经验，在实践中培养一批职业化的国际型经营管理人才。

3.3 全面探索提升国际化人才素质的途径

通过国际业务近一年的发展，我们结合公司国际化人才的培养现状和发展实际，总结了几条提升国际化人才层次的途径。第一，通过业务培训和传帮带等形式，把员工现有的知识、技能和经验国际化，使其成为具备国际水准的业务人才。第二，加强和集团公司内部兄弟单位的交流合作，充分利用集团已有的人才资源，形成对公司海外业务强有力的智力支持。第三，按照“不求所有，但求所用”的原则，尽快建立与兄弟公司的人才交流平台，通过这种与国际接轨的人才市场体系，积极争取具有国际业务管理和经营方面的优秀人才为企业所用，大幅度增加国际化人才比例，加快公司人才的国际化进程。但是在探索打造国际化人才队伍的过程中，要注重团队建设，促进人员间的文化交流合作，积极营造各类人才和谐共事的良好氛围。第四，开展国际部员工的职业生涯规划工作。在员工理解公司文化的基础上，帮助其做好在公司的近期和远景规划、职业定位、行动目标与具体操作方案等，培养其使命感和责任感，使其尽快融入并植根于公司。

3.4 完善薪酬福利制度，形成“引才聚才”的良好环境

公差配合实训总结篇7

摘 要 随着电力改革的深入推进和“三集五大”体系全面建成，电力企业组织架构、管理方式、业务流程等发生重大变革，对电力企业特别是县级供电企业员工的能力和素质提出了更新、更高的要求。然而，员工队伍建设工作的总体水平与全面建成“一强三优”现代公司、实现“两个一流”奋斗目标的要求相比，还有许多亟待完善的地方。因此，全面提升员工队伍素质，主动适应新常态的要求，成为今后一段时期县级供电企业思想政治工作的重要任务。

关键词 供电企业 队伍管理

一、基层电力企业员工队伍建设面临的新情况和新问题

（一）员工队伍结构不合理，企业劳动生产率不高。用工总量超员，但存在结构性缺员。行政、后勤岗位普遍人满为患，专业技术人员数量较少，生产一线缺编缺员，特别是关键的电力运行、线路架设、运检维修等专业的技能人才更少。员工队伍结构的不合理，必然带来人工成本偏高和管理效力低下，企业劳动生产率不高。

（二）员工队伍业务、技能素质偏低，难以适应新形式下的岗位要求。有些管理干部不懂管理，学习能力不强，业务不精，新知识匮乏，解决实际问题的能力差。有些财务人员只会简单地做做账，对如何依法经营、如何合法避税等问题，不学习、不钻研;有些营销人员尤其是抄表人员业务素质偏低，缺少责任心，有的连基本的电价政策都搞不懂，抄、核、收水平难以提高;有相当一部分生产一线人员技能素质达不到岗位要求，动手能力差、也不愿动手。

（三）员工队伍思想素质偏低，难以适应新常态下的思想要求。一是政治意识和责任意识差。有些干部员工的政治敏感性差，对一些问题的处理轻重缓急搞不清，特别是对敏感时期、重大活动、重要区域的保电任务和稳定工作麻痹大意、失之于宽，造成工作上的被动。二是执行力差。一些落后的观念、惯性的思维和陈旧的陋习仍然存在。没有按照电力企业的定位进行精细化管理，影响了执行的效果。三是适应新常态的能力差。有相当一部分干部员工留恋老做法、老习惯，用老观念评价现在的工作，不适应经济发展和电力体制改革的新要求。

二、加强员工队伍建设的主要措施

（一）要与创建学习型企业相结合。供电企业要提高核心竞争力，关键在于建设学习型组织。企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，而人才的竞争又取决于学习能力的竞争。为此，海阳供电公司配备了电子设备、文化书籍，营造积极向上的学习氛围，鼓励员工加强学习，提高文化水平和业务能力。在学习方法上，公司采用课题研讨、员工交流、座谈会、传帮带、集中培训、知识竞赛等形式，以赛促学、以考促学、以比促学，调动员工的学习积极性。积极开展管理创新活动，每周召开部门周例会，对上周工作中存在的问题及工作情况进行反馈，针对工作软肋，组织员工进行交流，集思广益，找寻最佳方法，着力进行解决。在交流中学习业务技能，取长补短，提升业务水平，从而提高整体队伍的素质。学习过程中，注重于品牌培育能力、服务客户能力、营销管理监督能力、基础管理能力、战略思维能力的培养，从领导到员工，从运维到管理，注重队伍“立体”素质的培养，加快培养专业型、创新型、复合型人才的步伐。以信息化为支撑，做好“两个转变”工作的人才保障。

（二）是与推动中心工作相结合 。依托“两个转变”国网企业战略目标，海阳供电公司紧扣企业中心工作，围绕中心促发展，将队伍建设工作纳入日常重要议事日程，员工的培训学习和思想教育与业务工作相结合，同部署、同检查、同考核，不打“三天打鱼，两天晒网”之战，形成了长效管理机制，突出员工在日常工作中的工作质量，严格实施绩效考核和日常管理考核，提高员工工作积极性和自律能力，促进企业良好快速的发展。

（三）是建立规范高效的用人机制。一方面，稳妥解决生产一线结构性缺员问题。电工类新进人员必须配置在生产一线岗位，满足“4、7、10”年工作年限要求。充分发挥内部人力资源市场的作用，优化人员配置，对富余人员进行针对性的转岗培训，尽快补充到缺员岗位。建立工资总额计划与劳动定员贯标、劳动用工总量挂钩机制，引导基层单位盘活人力资源存量，建立生产一线岗位成才机制，有效解决生产一线结构性缺员问题。另一方面，加强岗位动态管理。引入竞争机制，加大竞争上岗力度，公司系统管理岗位原则上采用公开竞聘和组织调配相结合的方式选拔人员，实现人岗匹配。完善岗位任职资格标准，严格按标准选聘人员。加强员工绩效管理，对不能适应岗位工作要求或考核不合格的人员进入内部人才市场进行转岗或待岗培训。三是注重从基层一线培养人才。实行生产一线员工职业生涯规划帮助计划，根据生产一线员工的能力、个性特点，制定个性化的职业生涯发展规划。各单位在选拔机关及中层干部时，要把班组工作经历及年限作为一项必备条件进行把关，有班组长工作经历的应重点考察培养。

公差配合实训总结篇8

按照市局（公司）“不忘初心、牢记使命”主题教育领导小组办公室的安排，自9月24日至9月27日系统学习了一系列重要讲话精神，观看了“不忘初心、牢记使命”主题教育视频讲座，赴黄骅市黄骅烈士陵园革命教育基地瞻仰黄骅烈士像。通过这次集中学习，结合自身工作实际，谈以下四点体会：

一是要常怀敬畏之心。总书记在“不忘初心、牢记使命”主题教育工作会议上的讲话中明确指出，找差距要“找一找在知敬畏、存戒惧、守底线方面存在哪些差距”。个人理解，知敬畏就是要懂规矩。自党的十八大以来，对党员干部的要求越来越严、标准越来越高，同样，近几年来我们行业经营管理也越来越规范规范、严格。自己作为一名党员干部，必须要把中央的决策部署、把党纪党规、把国家法律、把行业规章制度学懂弄通，挺在前面，才能真正树立规矩意识，明白什么能干、什么不能干，什么能说、什么不能说，什么是底线不能突、什么是高压线不能碰，时刻保持警醒，确保成为一名忠诚、干净、担当的党员干部。

二是要牢固树立服务意识。党的根本宗旨就是全心全意为人民服务。在讲此次主题教育重要意义时也强调指出“开展这次主题教育，是保持党同人民群众血肉联系的迫切需要。”结合卷烟营销中心实际工作，主要是做好三个方面的服务工作。一方面，服务好县级营销部及一线工作人员。在制定工作方案、考核办法时，多问计于县级营销部、多征求基层一线人员意见，做到换位思考，确保出台的方案、办法可操作性强，确保各项工作有效落地。另一方面，服务好工业公司。在协议签订、货源投放策略制定、品牌培育等方面做到公开、透明，确保卷烟经营各个环节的公平、公正。第三，服务好相关职能科室。任何一个部门的工作都不是独立完成的，既需要配合其他部门，也需要其他部门的配合，在工作中要与市局（公司）各职能科室协同配合好，共同营造和谐团结、风清气正的工作氛围。

三是要努力提升履职尽责能力。这次主题教育的总要求是“守初心、担使命，找差距、抓落实”。要确保各项工作落实到位，关键是要具备履职尽责的能力。自身作为支部书记，要带好支部党员队伍，按照党章党规要求扎实开展党支部各项组织生活，做到学有所获、学有所得，干有目标、狠抓落实，切实发挥党员表率作用；作为卷烟营销中心主任，还要带好全市行业营销队伍，沧州烟草整体人员年龄老化、知识结构较低，营销队伍也是同样，要想适应当前行业市场化取向改革、高质量发展的要求，只有进一步强化对营销从业人员思维方式、营销技能等全方位培训，通过分层次、高密度的强化培训，实现营销队伍转型，使营销从业人员彻底转变思想观念、思维方式，提升营销技能、业务素质，以尽快跟上行业发展的步伐。

四是要保持勇于斗争的精神。在中央党校中青年干部培训班开班式讲话中强调指出“胜利实现我们党确定的目标任务，必须发扬斗争精神，增强斗争本领”。对照讲话，深感自身在思想状态、工作状态上还有很大差距，总是觉得自己在市局（公司）中层干部岗位上工作有十多年了，工作上有时会产生懈怠情绪，存在敷衍、应付情形，特别是有时工作不能完全被理解时，也难免会发牢骚、抱怨。通过这几天集中学习，找到了自己在思想上、作风上的差距，同时，也更进一步坚定了我“在其位，一定要谋其政”的信心和决心，在今后的工作中坚持做到有方向、有立场、有原则，把市局（公司）党组的决策部署贯彻落实到位，以钉钉子精神抓工作落实，坚决摒弃一切明哲保身、得过且过、敷衍塞责的消极行为，高标准推进全市营销网建各项工作，为沧州烟草高质量发展尽自己应尽的职责。以上交流发言，不妥之处请批评指正。

公差配合实训总结篇9

[关键词]高职教育 公差配合与技术测量 课程教学 改革

[中图分类号] G642 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2013）14-0081-02

一、公差配合与技术测量课程目前的教学现状

（一）缺乏针对高职生编写的教材，教材内容难以满足专业能力培养目标

高职教育是以实践动手能力为主，以理论为辅，高职学生使用教材也必须与之相适应。目前在公差课理论及实践教学过程中，所选用的教材对于高职生来讲主要存在的不足有：（1）过度重视公差理论讲解，与机械产品设计制造过程实际应用结合不够，高职学生学过该门课程后，工作过程中实际应用时仍感到非常困难，不会灵活运用，如形位公差的选择。（2）课程内容过分注意单独学科的逻辑性，缺乏相互交叉或渗透，如尺寸公差与技术测量的内容完全独立，二者之间没有有机的联系，影响了学生对内容的把握。（3）教材习题缺少和生产实际结合的综合实训项目，学生练习后不足以达到岗位能力需求目标的培养要求。

（二）教学内容陈旧与生产实际联系不够

目前的高职院校公差配合与技术测量课程主要讲授三项基本精度，也就是零件尺寸精度、零件形状位置精度、零件表面精度的基本概念、基本理论和三项基本精度的常用测量方法，而于机械产品设计制造过程中所应具备的三项基本精度的认知和生产实例很少，因此所培养的学生常常眼高手低，在从事机械产品的技术工作时，有时很茫然，不得不向有经验的机械工程师请教。有些教材版本陈旧，跟不上国家新标准更新的步伐，学生学习之后达不到企业技术岗位对公差配合方面专业技术知识的要求，因此也就不能够很好地胜任本职工作。由于很多专业教师在教授该门课程时不太重视教学内容与国家新标准的同步，同时授课过程中实例分析与机械产品设计制造联系不够紧密，因此所培养的学生缺乏实际应用的能力也在预料之中。

（三）教学手段不丰富，达不到预期的教学效果

目前公差配合与技术测量这门课程的授课方式，很多授课教师常沿用传统的教学模式，也就是以“教师讲为主、学生听为辅”的方式进行，在实际的教学活动中，教师占主导地位，学生处于被动接受状态，教师完成教学大纲所要求内容，以完成该章节授课内容的系统性、条理性和完整性的讲述为主要目的，因此，学生学习的主观能动性得不到发挥，独立思考问题、解决问题的能力得不到提高。在有限的时间内教师忙于完成教学大纲要求授课内容，同时由于该课程涉及机械制图、机械设计、机械制造基础等课程知识的交叉融合，因此传统的教学模式，会让学生逐渐产生畏难情绪，丧失学习兴趣，达不到预期的教学效果。

（四）对实践教学环节不重视，实验代替实践且实验内容多为验证性实验

公差配合课程是和生产实际结合很紧密的一门课程，实践教学环节具有很重要的作用，长期以来在实践教学环节中，主要存在的问题如下：（1） 对实践教学环节重视不够，通常放在理论教学的从属地位，致使学生在学习过程中，对实验课缺乏足够的重视，更缺乏培养、锻炼自己的工程实践能力的意识。（2） 实践环节通常是实验代替实践且实验内容多为验证性实验。在该课程的实践环节教学过程中，指导老师通常是先讲述本节课的实验内容，然后讲述实验目的、实验原理及如何使用相应的测量工具，随后指导老师进行测量工具正确使用的示范操作，最后学生参照指导教师的演示，按照实验步骤再动手操作完成验证性实验，这种授课方式不能发挥学生的积极性和主动性，无法通过实践环节锻炼学生的实际应用能力，也无法达到工厂实际应用对该课程知识的要求。

二、公差配合与技术测量课程教学改革研究与探索

（一）以专业能力培养为目标，精选或编写适合高职教育特点的教材

《公差配合与技术测量》教材种类繁多，教材编写质量参差不齐，因此要以专业能力培养为目标，精选或编写一本适合高职学生特点的教材。很多教材的章节内容都是相互独立编写的，然而实际应用中是综合性的，比如：箱体类零件图纸的标注内容包含了尺寸公差、形位公差、表面粗糙度等三项基本精度的要求，因此在教材编写的过程中要以实际应用能力的培养为主线，增加综合实训的章节，创新编写新的综合实训习题，学生通过综合实训后能够提高公差的综合应用能力。也可编写彩色印刷的教材，利用三维软件对形位公差难以理解的项目进行三维建模，有利于表达形位公差实质内涵，做到图文并茂，更能突显教材的作用。

（二）理论授课以“实用、够用”为原则，精选授课内容

高职院校中公差配合与技术测量课程的授课总学时通常为30-48个学时，教学过程中理论教学与实践环节教学的学时比例大约为7：3。根据本课程的特点和任务，结合工厂实际应用，对课程教学内容进行适当取舍，增加实践环节在教学过程中的比重，主要讲授尺寸精度的基本术语、定义、国家标准及尺寸精度合理选择；对于形状位置精度，主要讲授12个形位公差项目的公差带定义、标注及解释，最重要的是要讲述形位公差项目实际应用时的合理选择；对于表面精度部分主要讲授表面粗糙度的评定标准、标注、选择及测量；对于测量部分应主要讲解常用量具的选择和使用、测量数据的分析与处理；对于圆锥公差与测量、螺纹结合及圆柱齿轮公差与测量等部分内容，在讲授过程中应结合具体的生产实例进行讲解，从而达到事半功倍的效果。

（三）充分利用现代多媒体技术丰富教学手段，提高教学质量

充分利用多媒体技术改革教学模式、教学结构和教学方法，全面优化教学过程，提高教学质量和效率；针对教学内容，改变传统“黑板+粉笔”的教学模式，综合运用声、光、电、文本、图片、动画、视频等多种媒体，给学生以视觉冲击，可达到良好的教学效果。

（四）加强理论与实践相结合，注重学生动手能力的培养

企业用人单位迫切需求的是既有扎实的专业理论知识，又能在生产一线技术岗位从事具体操作的应用型专业技术人才。因此，授课教师在实践教学环节中，应大量安排一些与工厂实际应用相符的实训项目，以培养学生的动手实践能力。具体可以通过以下几点实施：（1）提供大量的不同类型的机械零件图和总装配图纸供学生识图练习，因为工程图纸是工程师和技术人员之间的语言，无论是从事零件加工，工艺设计，还是产品设计等岗位看懂图纸都是必备的基本技能。（2）针对轴类、圆盘类、箱体类等不同类型的零件，让学生进行测绘，要求学生绘制出标准图纸，既提高了绘图能力，又可以提高工程实际应用能力。（3）在测量技术部分的具体教学过程中，首先结合实物测量进行现场教学，让学生在实际操作过程中学会如何正确使用百分表、螺旋测微器、游标卡尺、量块及量规等常用的测量工具，在此基础上进行大量的测量实训，从而提高熟练应用测量工具对零部件进行测量的能力，还可进行项目化教学，根据设计图纸进行零件的合格性检验，既培养了学生的实践能力，又提高了对知识的综合运用能力。

（五）加强网络课程资源建设，对课堂教学进行有益的补充

随着互联网技术的发展，用流媒体形式将多媒体教学材料呈现在网络课程中，按照教学大纲的要求，合理选择内容，确定实现目标。用丰富生动、图文并茂的形式，激发学生的学习热情。充分考虑学习者的特征，使课件的互动性、交互性尽可能灵活多变，具有启发性。例如，针对尺寸公差与形位公差项目，利用三维软件建立其模型，帮助学生理解其内涵，达到很好的效果。充分发挥多媒体课件的技术优势，使学生既学到了基本知识，又能了解最新的学科动态，还掌握了如何运用现代教育技术来获取知识的手段。课堂上如果部分内容学生不太理解，可以进入网络课程页面反复看，反复听，直到学会为止，因此也是对课堂教学一个有益的补充。

三、结束语

公差配合与技术测量是普通高校及高职院校机械类相关专业一门专业基础课程，该门课程与专业技术岗位能力需求紧密相连，无论从事机械类产品设计、加工制造、生产工艺、产品检验、生产管理等各岗位工作，都离不开该专业基础知识。因此，授课教师应以“岗位需求能力培养”为目标，逐步探索适应机械类高职学生学习该门课程的课程教学模式。

[ 参 考 文 献 ]

[1] 吕永智.公差配合与技术测量[M].北京：机械工业出版社，2007.

[2] 强军.高职《公差配合与技术测量》课程的教学方法探讨[J].科技信息，2008，（32）：334，336.

[3] 范强，刘浩亮.技工《公差配合与技术测量》课程教学改革实践与探索[J].山东：科技信息，2007，（20）：266.

公差配合实训总结篇10

一、内蒙古教育资源配置现状与特征

（一）义务教育和普通高中教育从“有学上”向“上好学”发展

2010年，小学适龄人口入学率达到99.99%，小学辍学率为1.05%，辍学人数为15622人，小学毕业生升学率达到100.23%；初中阶段毛入学率为106.26%，初中辍学率为2.37%，辍学人数为19757人。2010年，小学和初中专职教师分别为11.4万人和9.6万人，与2009年相比专职教师分别减少1284人和234人。2010年，小学和初中危房比重分别为29.5%和24.6%，与2009年相比危房比重分别减少31.1和35.4个百分点。2010年，小学和初中生人均校舍面积分别为6.7平方米和6.7平方米，与2009年相比人均校舍面积分别增加0.6和0.9平方米。

农村牧区义务教育得到有效加强。落实国家义务教育经费保障机制、“两免一补”和进城务工农牧民子女入学由流入地政府负责政策，农村牧区学校办学条件得到改善，农村牧区留守儿童就学基本解决，农村牧区小学入学率由“十五”末的99.4%提高到2009年的99.8%。农民工子女在输入地公办中小学就学的比例上升，达到89.1%。学生校外住宿情况逐步得到解决。

普通高中在结构调整中进一步优化，优质高中教育资源不断扩大。2010年，全区普通高中289所，在校生49.9万人。目前已建设自治区示范性普通高中47所，占普通高中总数的16.3%；盟市级示范性普通高中（或优质高中）80所，占普通高中总数的27.7%，各类优质普通高中占普通高中总数的43.9%。2010年，普通高中专职教师为3.2万人，与2009年相比专职教师增加448人。2010年，普通高中危房比重为18.4%，与2009年相比危房比重减少31.5个百分点。2010年，普通高中人均校舍面积为14.4平方米，与2009年相比人均校舍面积增加1平方米。

（二）民族教育从“优先重点”向“适度超前”发展

自治区把民族教育作为全区教育事业的重点，摆在了优先发展的位置，坚持“两主一公”办学和“两免一补”助学模式，并在统筹规划各类教育事业发展中制定了一系列优惠政策，使民族教育发展得到了新的力量。2010年，全区民族幼儿园196所，在园人数5.3万人，与2009年分别增加48所幼儿园和0.9万人，增幅分别为32.4%和19%。到2009年，民族小学、初中、高中和职业高中学校分别达到382所、159所、51所和18所，在校生分别为18万人、8.9万人、6.8万人和1.6万人；各类中小学少数民族学生72.8万人，其中蒙古族64.7万人；民族中小学蒙古语授课学生23万人。全区民族中小学、幼儿园教师3.8万人，其中蒙古语授课教师2.6万人。33所普通高校开设了蒙古语授课专业和少数民族预科教育，少数民族在校学生近10万人，其中蒙古族8.7万人；少数民族在学研究生4158人，其中蒙古族3703人；高等学校少数民族教师6265人。

2008―2010年，内蒙古少数民族学校数量变化情况、少数民族在校生数量变化情况、少数民族专任教师数量变化情况，以及使用少数民族语言文字授课学校、学生、专任教师数量变化情况请见下表1。

（三）教师素质逐年提高

2010年，全区幼儿教育专任教师18108人，比2009年增加2523人，增幅为16.2%；专任教师学历合格率为98.4%，比2009年减少0.3个百分点。2010年，全区中小学教师总数达到20.9万人，其中小学、普通初中和高中教师学历合格率分别为99.66%、98.84%和94.18%，与2009年相比分别提高0.03、0.22和1.20个百分点；小学、普通初中和高中教师中具有专科、本科和研究生学历的教师比例分别为85.30%、69.92%和3.56%，与2009年相比分别提高2.52、3.50和0.93个百分点。具有高级、中级和初级职称的教师，小学分别达到8.4%、56.3%、28.9%，初中为19.9%、42.5%、31.3%，高中为27.86%、31.85%、32.79%。2009年，高等学校教师总数为2.23万人，比2010年少0.1万人，其中具有硕士研究生及以上学位的占43.3%，比2005年提高了17.6个百分点；教师中院士1人，具有正高级职称的占7.94%，具有副高级职称的占29.2%，高等职业学校“双师型”教师占27.8%。

（四）教育投入逐年增长

内蒙古不断加大教育投入力度，“十一五”期间内蒙古财政累计投入教育经费1040亿元，其中2010年内蒙古教育支出达328亿元，占财政一般预算支出的14.39%。教育投入的大幅增加，使得各类教育办学条件明显改善，义务教育普及水平提高，教育公平迈出重大步伐，有力地保障了各族群众受教育的权利。从预算内教育拨款增长与财政经常性收入增长情况看，预算内教育拨款2009年比2008年增长22.48%，财政经常性收入增长22.09%，二者相差0.39个百分点。从预算内教育经费占财政支出比例情况看，预算内教育经费2009年为265.48亿元，比2008年增长23.02%，占2009年财政支出的13.78%。从生均预算内教育事业费增长情况看，2009年普通小学、普通初中、普通高中、中等职业学校和普通高等学校生均预算内教育事业费分别为5278.61元、6130.16元、4416.94元、5999.45元和7072.47元，与2008年相比分别增长38.93%、35.70%、32.65%、11.26%和5.11%。从生均预算内公用经费增长情况看，2009年普通小学、普通初中、普通高中、中等职业学校和普通高等学校生均预算内教育事业费分别为1141.08元、1669.06元、1243.23元、1330.93元和2621.41元，与2008年相比分别增长25.82%、24.34%、27.01%、-3.21%和2.91%。

二、内蒙古教育资源配置中存在的问题

（一）教育资源总量投入不足

随着自治区经济的发展，我区教育经费也有了较快的增长，但对于教育事业发展的实际需求，教育投入仍然不足。例如，2010年，我区小学、初中和高中危房比重分别为29.5%、24.6%和18.4%，投资缺口仍然较大。国际上通常用教育经费占国内生产总值的比例来衡量对教育的重视程度及教育发展水平。目前，我国经济发展水平正处于人均国内生产总值3000美元左右的发展阶段，对公共教育经费投入的整体水平也应符合不低于4.06%―4.24%的客观比例要求。在《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中提出，提高国家财政性教育经费支出占国内生产总值比例，到2012年达到4％。2010年，内蒙古生产总值为11655亿元，而当期教育支出为328亿元，占2.8%，仍处于较低水平。如何实现4%的目标已成为摆在自治区政府面前的重要问题。2009年，虽然内蒙古预算内教育拨款增长速度高于财政经常性收入增长速度0.39个百分点，但财政预算内教育经费占财政支出的比例由2008年的14.84%下降到13.78%，下降1.06个百分点。还有，我区教育资源筹集采取主要由政府财政投的单一筹资模式，而没有充分开发利用企业参与、社会募捐等多元筹资力量，筹资的社会化程度低。

（二）教育资源在区域间配置不合理

我区12盟市在自然资源禀赋及经济发展水平上都存在很大差异，各盟市之间的发展很不平衡，同一个盟市内不同旗县之间的差距也很大。地区之间经济发展不平衡最终会影响地方财政的支出能力，落后地区的财政收入难以为农村牧区公共教育领域投资提供资金保障，导致地区之间的公共教育服务不平衡。农牧业税的取消，对于那些以农牧业税为主要财政收入来源的区域影响更大。目前，区域间教育资源配置不合理的最典型表现形式是城乡之间教育资源配置不合理。这种城乡之间的经济发展和公共教育服务不平衡，使城市教育的办学条件好、师资队伍强、发展水平较高；农村牧区教育的办学条件差、师资队伍弱、发展水平相对低。区域间教育资源配置不合理，影响实现教育公平，不利于自治区教育的均衡发展。

（三）教育资源在各类教育之间配置不合理

2010年，我区小学、初中和高中危房比重分别为29.5%、24.6%和18.4%；小学、初中、高中和高校生均校舍面积6.55平方米、8.6平方米、14.38平方米和30.92平方米；小学、初中、高中和高校生均图书15.34册、18.98册、18.32册和74.68册；小学、初中、高中、中等职业学校和高等学校生均预算内教育事业费分别为1141.08元、1669.06元、1243.23元、1330.93元和2621.41元。这一组数据能够说明，由于教育资源在各类教育之间的配置不平衡导致我区各类教育基础设施建设和办学条件存在较大的差距，影响着教育公平和均衡发展。

民族教育发展相对滞后情景可以另一侧面说明，我区教育资源在各类教育之间配置不均衡状况。近几年来，自治区以中小学校舍安全工程建设和标准化建设工程为契机，加大了民族教育的投入力度，进一步改善了民族基础教育办学条件。但是，内蒙古民族基础教育学校大部分位于交通不便、信息闭塞的边远地区，办公用品和教学设施较差，办学环境和办学条件艰苦，信息化建设滞后，其对教育投入的需求量是更大的。民族基础教育投入不足，致使少数民族中小学基础设施建设落后，一定程度上影响了民族基础教育的公平发展。

（四）教育资源在校际之间配置不合理

教育资源在各类教育间及各地区之间分配不均衡，这从总体上决定了教育资源在隶属于各类教育和各地区的学校之间分配不合理。即使在同类教育中，同一地区的教育资源在不同学校间配置亦存在问题。一方面，在侧重公平的基础教育阶段，政府将财政划拨的教育经费不恰当地向重点学校倾斜，拉大了重点学校与薄弱学校在办学条件上的差距，实际上不利于实现教育公平。而另一方面，在追求效率的高等教育阶段，政府又将相应的公共教育支出几乎平摊给各高校，只有极少数名牌重点大学略有突出，致使高校办学模式趋同，层次不清，职能不明确，培养的人才的规格质量与社会对人才的多方面、多层次的要求存在差距。

（五）教师人力资源配置不合理

教师人力资源是教育资源的核心内容，教师资源的配置是否合理直接影响素质教育的推行和均衡教育的建设。近年来，内蒙古进一步加强教师队伍建设，教师素质不断提高，正在形成一支结构基本合理、素质较高的师资队伍。但是，我区教师资源的配置中还存在一些问题，严重制约教育事业的健康发展。以城乡专任教师学历合格率为例，2010年城镇小学、初中和高中专任教师学历合格率分别为99.94%、99.64%和95.40%；城镇小学、初中和高中专任教师学历合格率分别为99.55%、97.67%和89.77%。这组数据一方面说明，无论是城镇还是农村高中、初中和小学专任教师学历合格率都呈现递减，另一方面说明，城镇专任教师学历合格率比农村专任教师学历合格率分别高0.39、1.97和5.63个百分点。以城乡专任教师中小学专科毕业及以上教师比例、初级中学本科毕业及以上教师比例、高级中学研究生毕业教师比例具有城乡专任教师学历合格率相同的分布特点。

请见下表2。

三、内蒙古优化配置教育资源的建议

（一）增加教育投入，增强教育资源的保障功能

健全以政府投入为主，多渠道筹集教育经费的机制，依法增加教育投入，是推进教育可持续发展的重要保障。要明确把增加教育投入，健全教育投入机制，教育资源的优化配置提高到当前教育发展的中心地位，作为教育发展的长期战略，并予以实施。要进一步明确各级政府提供教育公共服务的职责，并按照建立公共财政体制的要求，加大公共财政投入力度，把教育作为财政支出重点领域予以保障，确保教育财政拨款的“三个增长”；提高国家财政性教育经费支出占国内生产总值的比例，到2012年达到4%。要拓宽教育筹资渠道，积极开发民间运作的慈善事业、市场运作的企业和个人投资等筹资渠道，逐渐扩大资金投入规模。比如发行教育可以在相对较短的时期内筹集到大量资金。

（二）均衡教育资源，推进各级各类教育公平发展

推进教育公平，促进城乡教育均衡发展，根本措施在于合理配置教育资源。一是努力缩小城乡教育差距，在财政拨款、学校建设、教师配置和工资待遇等方面向农牧区倾斜，实行校长、教师交流制度，到2015年实现县域内义务教育均衡发展。二是努力缩小校际差距，加快薄弱学校改造，积极推进义务教育学校标准化建设，实施中小学校舍工程，均衡配置教师、设备、图书、校舍等资源，到2015年所有义务教育阶段学校达到标准化要求。三是努力缩小地区教育差距，加大对欠发达地区义务教育的转移支付力度，鼓励发达地区支援欠发达地区教育事业发展，到2020年力争实现全区范围内整体均衡发展。

（三）提高教育资源使用效率，实现教育资源效用最大化

提高教育资源使用效率，是合理配置教育资源的主要内容。首先，建立长效的经费保障机制。长期以来由于受计划经济体制的影响，我国安排教育资源配置总是注重投入，忽视了产出的效果，导致很多人认为教育资源配置的均等化就是平均化。基于目前教育资源配置不合理，存在很大的地域差异的现状，我们应该以质量和生均成本为依据，因地制宜的对各地区进行教育拨款。其次，优化教育投资结构，实现教育均衡发展。在多渠道筹集资金，加大教育财政资金投入的同时，对于教育资金的使用，要有合理明确的规定，对于资金比较大的基本建设，可以设置专项资金库，专款专用，以确保为学校提供良好的基础设施。第三，要完善教育投入监督机制，加强教育经费使用全过程的监督、审计，切实提高教育资金使用的规范性、安全性和有效性，使有限的资金发挥更大的效益，惠及更多学生和群众。

（四）加快教育信息化建设，实现优质教育资源共享

内蒙古自治区教育事业“十二五”发展规划中指出，组建“内蒙古教育和科研网”。建设各级各类学校校园网络系统和自治区、盟市、旗县（区）三级教育网络信息中心；大部分学校实现“班班通多媒体”目标；继续推进普通高等学校数字化校园建设进度。建设教育管理信息公共服务平台和教育管理资源基础信息系统，加强教育教学资源建设，重点开发蒙古语教学资源。通过覆盖全区教育科研网，逐步实现教育教学资源共享。