后备干部队伍建设工作报告

一、扩大民主，不断创新后备干部推荐机制。

建立完善后备干部推荐机制，选好选准后备干部，建设一支数量充足的高素质人才群体和后备干部队伍，是后备干部工作的前提和基础。针对原有推荐方法存在视野不宽、渠道不畅、方式单一、质量不高等弊端，我们坚持把扩大民主、公开竞争作为建立后备干部推荐机制的立足点，大力改进后备干部产生的办法，较好地提高了后备干部的数量、质量和活力。一是建立公开引才机制，夯实后备干部的群体基础。我们一方面制订文秘杂烩网住房、科研、投资、社会保险等方面的优惠政策，优化氛围，加大引才留才的力度。另一方面通过创设载体，提供舞台，制定政策，提升凝才聚才的吸引力。如我们以市人才市场以载体，去年共引进了3650多名大、中专毕业生，其中引进外地人才750多人；以国泰国际集团为载体，每年引进50多名外经贸人才，去年共引进了近100名本科以上大学生。在此基础上，我们建立了机关、乡镇副股级以上干部和全日制大专以上毕业生两套名册，进一步掌握和摸清了“人才底线”。二是建立竞争择优机制，奠定后备干部的素质基础。我们十分注重在后备干部产生过程中引进公开、民主、平等、择优的竞争机制，大力营造优秀人才脱颖而出的良好氛围。从1999年开始，我们多次实施了面向社会公开招聘大学生村干部工作，共录用了140多名大专以上毕业生担任“村官”。我们严格规定机关充实公务员实行凡进必考，1999年以来已通过公www.开招考录用了98名机关公务员。从2000年开始，我们又对事业单位补员实行面向社会公开招考，到目前为止已录用了183名事业单位工作人员。特别是2001年我们还面向全国有关重点高校本科生、研究生，公开招考事业单位人员，引进了一批高层次人才。另外，我们明确机关中层职位出现空缺的，原则上都要通过竞争上岗产生人选，并先后3次组织了面向社会公开选拔副局职领导干部工作。通过多层面、全方位的竞争择优、公开选拔，不但引进、使用了一批优秀人才，而且发现、储备了一批后备干部。三是建立民主推优机制，广泛、全面地推荐后备干部。在推荐形式上，我们探索建立了“六位一体”后备干部推优机制，即基层党组织推荐、领导推荐、群众推荐、社会推荐、实施“公选”推荐和人才市场推荐，并每年组织一次全社会推优荐才活动，动员各方面力量推荐优秀后备干部。在推荐范围上，我们坚持打破身份、行业、地域等人才性质界限，明确取消干部和职工、编内和编外、“体制内”与“体制外”等方面的限制，拓宽视野，最大限度、最大范围地把各类优秀人才挖掘出来。在推荐程序上，我们坚持走群众路线规范操作，以正确地发现和推荐优秀人才。如在组织部门考察推荐后备干部过程中，我们严格实施“三民主三公开”。“三民主”是指部门（系统、乡镇）会议民主投票推荐、个别谈话民主考察推荐和下属单位定向民意测验，根据“三民主”得票情况初步确定后备干部考察对象。“三公开”是指组织考察推荐前实施考察推荐预告，公开推荐后备干部的形式、类别、数量等；考察推荐中让初步确定的后备干部考察对象向考察组公开述职，全面了解其德能勤绩廉各方面的情况；考察推荐后对组织部部务会议确定的后备干部实施公示。去年我们实施了对市级机关后备干部和党外干部、女干部的专题推荐考察，并结合对镇领导班子的年度全面考察，进行了镇级后备干部的推荐考察工作，就是采取这种办法，效果较好。全市又推荐出各级各类优秀后备干部502名，其中市级机关388名，乡镇114名；正职后备131名，副职后备358名，预备队人才113名；女后备干部70名，党外后备干部89名，进一步充实了全市后备干部人才库。

二、注重实效，不断创新后备干部培育机制。

加强对后备干部的培养教育，是建设高素质干部队伍的根本途径。传统的后备干部培养方式，由于思想上或多或少存在“重选拔轻培养”的误区，导致培养形式单一，缺乏系统性、计划性和整体性，不利于后备干部的尽快成长成熟。而在当前政治、经济体制改革不断深化的情况下，迫切需要我们破除陈旧观念，创新理论培训和实践锻炼模式，提高后备干部的整体素质。为此我们在培养目标上，明确实施“三二”制目标要求，具体是抓好二大理论培训，即常规理论培训和专业理论培训；强化二块实践锻炼，即下一层面一把手岗位的实践锻炼和基层一线的实践锻炼；搞好二个基本技能训练，即行政管理基本技能和文字口头表达的基本技能。在培养类型上，突出抓好经济型后备干部的培养。因为从我市近几年的用人传统看，总体而言都要求干部懂经济，特别是担任一把手的必须懂经济、会管理。只有这样才能在当前大改革、大开放、大发展的背景下，更有效地实施领导工作。针对企业转制后，原从企业挑选干部担任党政领导的渠道已不复存在，以及后备干部普遍缺乏经济管理知识的实际状况，近年来我们着力在培养经济型年轻干部上作了一些探索。一是以帮扶经济薄弱村工作为基础，让后备干部在帮助农村脱贫致富的过程中得到锻炼、成长。去年3月份，我们结合市第五轮帮扶经济薄弱村工作，又下派了62名市级机关年轻干部到58个经济薄弱村担任村干部，进行帮扶锻炼。1992年以来，我市已先后下派了680名机关干部到经济薄弱村挂职扶贫，绝大多数同志都因扶贫表现较好得到了提拔使用。二是以保税区、开发区以及各镇农工商总公司这些经济龙头部门为载体，让后备干部在经济一线经受磨炼、增长才干。去年5月，我们精心挑选了80名素质较高、有经济工作潜力的优秀机关后备干部，先组织了为期一周的经济实务培训，然后分别下派到各镇农工商总公司、重点骨干企业以及保税区、开发区等单位担任总经理助理，进行为期一年的挂职锻炼。期间，我们又分两批组织他们到上海外贸学院进行为期一个月的经济工作专题培训，让他们在理论和实践的良性互动中加速提升理论素养和驾驭经济工作的能力。从考察情况看，绝大多数同志都感到挂职锻炼对他们的个人成长太重要了，不仅学到了很多机关里学不到的东西，而且丰富了人生经历，增长了各方面的才干。三是以高层次的考察、培训为途径，让后备干部在学习充电的过程中拓宽视野、提升素质。2001年以来，我们先后选派了508名有一定经济工作经历的后备干部，到同济大学、上海外贸学院等高等院校进行了招商引资、国际贸易等方面的高层次专题培训，对他们进行经济和业务充电，不断提高理论素养和驾驭经济工作的能力。今年我们准备安排30名左右的年轻干部到新加坡培训。另外，我们结合境外招商引资及项目考察等活动，让后备干部出国出境，参与国际性的交流协作，拓宽眼界，增长胆色和才干。近三年来我市共选派了942名40岁以下干部出国出境考察交流。实践表明，只有根据形势需要和后备干部的自身实际，实施理论和实践相结合、相衔接的定向培养，才能起到事半功倍的效果。

三、注重长效，不断创新后备干部管理机制。

强化监督管理，是促进后备干部健康成长的关键。要建设一支高素质的后备干部队伍，就要坚持不懈地把对后备干部的监督管理贯穿于选人、育人、用人的各个环节。原来的后备干部工作不对外公开，名单只掌握在各级组织部门手中，组织管理不能到位，群众监督不能到位，形不成齐抓共管的局面。因此，只有着眼长远，扩大民主，注重实效，建立后备干部长效管理机制，才能使后备干部工作真正落到实处。一是强化分层分级管理。去年以来，我们在对后备干部进行全面摸底推荐和考察的基础上，对入库人员实施分层次、分类型的培养管理。并明确：一把手后备由组织部掌握管理；副职后备由组织部与各部门共同管理，以部门管理为主，副职后备名单确定后，组织部及时与各部门一把手通气；预备队人才由各系统、部门与所在单位共同管理，以所在单位管理为主，预备队人才名单确定后，组织部门应把名单及时反馈给各系统、部门，形成了全方位、立体式的后备干部管理格局。把各单位的后备干部工作作为对乡镇“双千分”考核和机关“百分制”民主考核评议的重要内容，强化对后备干部工作的检查考核，收到了较好的效果。二是强化跟踪考察。凡举办各类培训班，我们组织部都派员跟班，在集体学习、培训过程中了解后备干部的情况，建立好培训档案，并把培训情况作为提拔、使用干部的重要依据。如在上海外经贸学院举办的几期培训班，我部都派员跟班管理，每期培训结束前对学员进行民意测评，并将他们在学习期间撰写的论文汇编成集，以便提拔使用时参考；结合班子年度考察、换届考察、班子正常调整，在考察现任班子成员的同时，同步考察后备干部；对下基层任职锻炼、选派挂职锻炼、帮扶集体经济薄弱村的后备干部，我部每半年到工作单位实地考察一次，了解其工作表现及实绩，对表现突出的予以及时提拔使用。如去年市外经局一名下基层挂职锻炼的年轻干部，是中国科大毕业生，人聪明，适应能力较强。在挂职期间经我们跟踪考察，认为其各方面表现较突出，就及时提拔他担任省级开发区项目局副局长。最近为加强对下派挂职的80名后备干部干部的直面了解，市委曹书记还亲身参加挂职干部座谈会，与挂职干部面对面交流。三是强化动态监督管理。推行后备干部公示制度，通过多种渠道，把后备干部向基层、向群众、向社会公开，并采取多种形式充分听取基层干部群众意见，实施广泛的民主监督，及时掌握后备干部在工作、生活等方面的表现，特别是8小时以外的社会交往等情况。建立了组织部门与后备干部定期联系及谈心谈话制度，及时交流、了解他们的思想动态和工作情况。四是强化滚动调整。我们规定了后备干部进与出的刚性指标，凡后备干部必须具有大专以上学历，正职后备干部的年龄在40周岁以下，副职后备干部和预备队人才的年龄在35周岁以下，经济型后备干部必须具有相关专业知识，并有基层经济工作经历或经济一线挂职锻炼经历。每年都要动态考察掌握的情况，对后备干部队伍进行调整充实，把经不住考验、缺少培养前途的及时调整出去，对基本素质好、有培养潜力、群众公认的新苗子及时充实进来，不断提高后备干部队伍的整体素质。

四、备用结合，不断创新后备干部任用机制。

上岗使用是后备干部工作的最终目的，也是进一步激发后备干部进取精神，使后备干部工作走上良性循环轨道的有效举措。过去普遍存在的后备干部备用脱节问题，有领导思想意识上的原因，有后备干部自身的原因，更有体制、机制上的原因。因此，建立完善科学、规范的后备干部备用结合制度，是合理使用后备干部、解决备用脱节问题的重要保障。一是建立完善领导干部公开选拔、竞争上岗制度，为后备干部脱颖而出、上岗锻炼提供更多的机遇。近三年我们先后拿出22个副局级领导职位进行公开选拔。我们准备每年组织一次面向不同范围的领导干部缺额公选，在公开竞争选拔的过程中提拔、使用一批年轻干部，发现、储备一批后备干部。今年将拿出8—9个副局职岗位面向全省实施公开选拔，在更大范围内吸引、使用优秀人才。二是建立完善干部“能上能下”制度，为后备干部上岗腾出更多的职位。我们进一步修改、制定了“领导干部到龄退二线制度”和“关于领导干部辞职的暂行规定”等，规定对在年度考核民主测评中，不称职或连续两年基本称职的，一律从现任岗位上退下来；对经考察确有较严重问题的干部，坚决予以降免职或责令辞职、引咎辞职；对副局副镇级以上领导干部，规定正职满55周岁、副职满54周岁（女提前5岁），到龄即退二线；市直机关的中层干部男满52周岁、女满48周岁的原则上都要退下来。去年以来又有12名副局副镇级以上干部辞去了领导职务，55名副局副镇级以上干部到龄退二线。三是坚持后备干部优先使用制度，为后备干部上岗创造更好的条件。市委明确，提拔使用干部时，首先要从后备干部中挑选，不是后备干部的一般不予提拔。对条件相对成熟、确实优秀的后备干部做到解放思想，看准了就大胆使用，特别优秀的可以破格提拔担任一把手或放到助理岗位上压担子锻炼。有较大潜力的，使之小步快跑尽快到位。并坚决破除人才单位部门所有制的观念，通过交流选配的办法统一调配任用后备干部，使他们在最佳使用期内在合适的岗位上发挥更大的作用。去年以来共提拔副局副镇级以上干部99人，其中40岁以下的61人，35岁以下的33人，都是近年来重点掌握和培养的优秀后备干部。