做员工思想政治经验交流

思想政治工作说到底就是做人的工作的。从员工关注的热点着手开展工作，是我做基层员工思想政治工作的主要方法。

第一，和员工一同关注收入

“人心定”才能“大局稳”。我认为企业对员工思想情绪影响最大的因素主要有两个，一个是“收入”，一个是“发展”。

收入问题直接影响到员工的家庭和生活，既是一个很现实的问题，也是一个很敏感的问题。因此，我把做好收入方面的思想政治工作作为工作重点之一。为了做好这方面的思想政治工作，我首先对员工的思想情况作了一些了解，了解到员工在这方面的思想不仅仅是关注收入的高低，而且更关注分配是否公平，能不能真正体现自己的劳动价值的问题。我认为员工是通情达理的，他们中间出现这些顾虑的主要是对改革的相关政策和历史情况不够了解造成的。针对这种情况，我们一是做好宣传工作，主要是利用企务公开、职代会、班组会、恳谈会等载体，向员工宣讲省公司的有关政策，宣传“收入凭绩效”的新观念，宣传薪酬改革的重要意义，通报和介绍有关薪酬改革工作的情况，回答员工提出的各种疑问，进一步澄清了员工的模糊认识，使员工们认识到薪酬分配的复杂性和分配公平的相对性以及建立公平合理的分配机制的长期性，使他们了解到企业为使薪酬分配更加公平合理，更符合企业发展所面临的困难和所做的种种努力。通过大量有针对性的宣传解释工作，使员工认识到，他们在收入分配上的愿望就是公司努力的方向。从而理顺了员工的思想，使他们对公司薪酬分配的政策和当前存在的一些困难以及还需要进一步完善的方面给予充分的理解与宽容，积极支持企业的薪酬分配改革，并提出一些积极的意见和建议。在积极做好宣传工作的同时，在建立相对公平合理的绩效考核机制上下功夫，为建立公平合理的收入分配机制提供制度保障，使公司在收入方面对员工的关注和努力在绩效考核上体现出来。

在绩效考核方案的制定和调整中，根据员工们最关注的公平问题，我始终坚持一个原则：绩效考核结果要衡量和体现各单位，尤其是每一位员工的劳动成果。在方案制定的过程中充分发扬民主，召集各部门及职工代表对绩效方案进行广泛全面细致的论证和试行，争取员工的积极参与、认同和支持，三是严格实施考核，避免“雷声大雨点小”。在有效的思想政治工作的导向下，在建立完善绩效考核机制的共同努力下，我局初步实现了向高管理、高营销、高技术和高贡献人员倾斜的目的，适当拉开了差距，提高上述岗位人员的收入水平，也使“收入凭绩效”这个观念被广大员工所接受，现在，大家的主要关注点都是如何努力为企业创造价值，提高绩效而增加个人收入，全局员工积极投身企业发展，在各自的岗位发挥自己的积极性、创造性，自觉地为企业的发展添砖加瓦。如社区经理主动放弃休息时间，向辖区用户宣传宽带、来电显示和小灵通等业务；客户经理经常加班加点，整理客户资料，草拟各项优惠协议；各部室人员和后台员工则利用节假日，主动深入到挂钩单位了解情况，增强对前台的支撑力度。全局上下呈现出团队协作，同舟共济的感人情景。

第二，让员工和企业共同成长

“发展”是员工关注的又一个热点。我觉得，“收入”解决当前，而“发展”解决未来，就是能不能维持好的收入和以后有没有、能不能得到更高的收入，特别是青年员工，他们既关心当前的收入，更关心未来的发展，迫切希望企业能够为他们提供更好的发展空间，更有利于提高能力，尽快地成长起来。这个问题同样是一个现实而敏感的问题，解决不好，同样也会给员工队伍的稳定和工作积极性带来很大的影响。

员工的发展空间实际上就是岗位和职务的问题。我感到，在这个问题上要做好两方面的工作。一方面要做好思想政治工作，我提出要“摆事实、讲道理、提要求”，摆事实，就是要向员工摆岗位设置的实际情况，讲道理就是要向员工宣讲“岗位靠竞争”的道理，三是提出正确认识“三个关系”的要求，即正确认识个人发展与企业发展的关系、正确认识提高个人能力客观条件与主观努力的关系、正确认识个人能力和公司培养的关系。通过思想政治工作，在区局上下营造一个有利于员工成长发展的舆论环境。

另一方面，是要科学合理地设置劳动组织岗位和管理人员职务，把思想政治工作描述的“虚拟空间”能够转化为有实实在在的看得见摸得着“发展空间”。我在好员工思想政治工作、营造良好舆论环境的同时，在岗位设置上积极创新，为青年员工的发展创造更大的空间和更有利的条件。**年全员竞争上岗以来，我对各部门和分局的一些关键岗位进行了重新竞争上岗和调整，一批有能力、善思考、够冲劲的年轻人走上了主管等重要岗位，并不断成长起来。如勒流分局的申志军，**年毕业于南京邮电学院，由于表现突出，工作刚满两年就被批准破格参加竞争上岗，担任了分局大商部主管的职位。但是管理岗位的编制十分有限，我又借鉴了“助理”的概念，从各部门和分局中先后选拔了一些年富力强、有冲劲的年轻主管分赴各单位，辅助分局长和部门经理从事管理工作。他们的岗位层级并没有变，但岗位的职责变了，承担了更多的管理职责，助理岗位的选拔使员工有了更多锻炼成才的发展机会，同时也使他们看到，工作越努力，表现越突出，自己的发展空间就更大，极大地鼓舞了广大员工努力工作，争取更大发展的积极性。

但是，我也十分清楚，打破论资排辈的条条框框，让年轻有为的员工走上领导岗位，设置助理的职责，仅仅是为一部分员工创造了一定的发展机会，企业并不可能给所有的员工升迁。这就引起了我的思考，我们应如何能使每一块金子发光？我想，一方面还是要坚持不懈地开展思想政治工作，使每一个员工都体验到企业关怀的文化氛围，另一方面，通过岗位调整和绩效考核相结合的办法，尽可能使每一位员工找到最合适自己的岗位，体现自己的价值。我相信，只要找对位置，每个人都可以发出自己的光彩。大良分局40多岁的原线路规划员陈财杰，随着年龄的增大，电脑操作知识又近乎空白，使他在原工作岗位上力不从心，产生了一些畏难情绪。我了解到陈财杰是退伍军人，有肯吃苦不怕输的毅力，多年的外线工作使他对周围环境非常熟悉，善于从对方的角度考虑问题，有比较好的人缘优势这些特点后，就将他调到了社区经理组专攻营销。果然，他没有让大家失望，经过一个月的学习和摸索，创下了所在分局员工单日发展宽带的最高记录9户，仅5月份一个月就发展宽带50多户，荣获了当月的“营销之星”称号。

第三，为员工“转型”搭桥铺路

改革总是不可避免地影响到部分员工的利益，因此也最容易诱发一些不稳定的因素。做好这部分员工的思想政治工作对企业的稳定十分重要。我认为在改革引起员工思想波动时，思想政治工作最好的办法就是与员工坦诚相对，晓之以理，动之以情，对员工的不同意见或不满，绝不能用行政命令来压服。**年底，根据省公司系统整合的工作要求，我局10000号系统、114系统、计费帐务系统、112系统、网管监控系统等合并事项提到了议事日程，超过全局员工总数10％的124个员工的岗位需要调整和重新安置，处理得不好，将对企业造成较大的影响。面对机构整合，很多员工对自身前途充满了忧虑和担心，特别是10000号，97名员工绝大部分是女同志，大多数是200**年竞争上岗时各渠道分流的人员，一时间人心惶惶，各种流言四起，服务质量也有所下降。为了稳住员工，我牵头组织有关部门多次与员工沟通，充分了解员工的想法，与分公司有关部门进行多次协商，充分反馈员工的心声和区局的意见，积极参与整合方案的探讨和论证，力求在不影响业务的前提下对员工的影响减到最小。在分公司的理解和大力支持下，最终形成了“顺德原114人员保留不变，采取远端座席方式，上班地点保留在顺德区局，10000号前台人员中分流部分人员到114专业”的方案，避免了大量员工需远赴佛山上班的情况。方案公布的时候，我还邀请了分公司领导、人力资源部和客户服务中心的有关领导到我局召开10000号员工整合动员大会，会上现场解答员工提问，最大限度地消除了员工的各种疑虑。对需要重新选择岗位的员工，我们公开所有岗位，通过竞争上岗的方式进行调整。在分流过程中，我充分考虑员工的家庭情况等实际困难，开诚布公地与分局和员工商讨解决办法，力所能及地为员工提供住宿等方便。由于考虑细致，沟通充分，得到了员工的理解和支持，顺利地完成了整合工作。在之后的业务支持中心、区域维护监控专业以及我局水电组解散等工作中，我都同样要求相关部门坚持“以人为本”的原则，妥善地安排了员工，整合和分流工作均都圆满完成，没有对企业的经营管理造成大的影响。同时，人员分流以后，我及时组织有关部门对他们进行跟踪和回访，了解他们在新的工作岗位上的工作情况，继续做好思想政治工作，帮助他们尽快地适应新的工作要求，心情舒畅地开始新的工作。这些看似不起眼的工作让员工实实在在地感受到，企业没有把他们当作包袱，一甩了之，而是由始自终的关怀和爱护。现在，分流到各单位的员工大部分都从事营业、客户经理等工作，他们在新的岗位上焕发出了新的光彩。

由于种种原因，多年的历史沉淀，各单位都有一些不适应企业现代管理要求的员工，他们对工作往往采取比较消极的态度，甚至形成小团体与管理人员抗衡。我感觉到，在这种情况下，如果直接进行待岗、辞退等处理，很可能会激化矛盾，增加不稳定因素。对这些员工，我除了在管理上采取一些措施，如尽可能将他们安排到他们力所能及的岗位工作，通过考核使他们认识到自己工作能力与企业发展要求的差距外，还特别注意做好这部分员工的思想政治工作，使员工感受到企业的关心和努力，减少抱怨。如容桂分局有一名员工，原为邮电时代的管理员，竞争上岗中没能竞争到管理岗位，对企业存在一定的偏见，消极怠工并多次上访。面对这种情况，我要求分局长多次找他谈话，分析形势，并将其工作岗位由线路规划调整到欠费催缴，通过绩效的量化考核对其实施管理和约束。岗位的调整使其转变了工作态度，现在，这位员工的观念已经有了很大的转变，工作业绩也上升到了平均水平。又比如，龙江分局有一名社区经理，长期自由散漫，分局长多次找他谈话都无济于事，依然故我。了解到这名员工家庭负担较重的情况后，我要求区局负责人力资源的同志找他谈话，以该员工对家庭应负的责任以及工作对其重要性为切入点，与他共同分析岗位动态管理的结果对其可能产生的影响，使该员工的思想受到了很大的触动。根据回访的结果，该员工工作态度和工作积极性有了明显改善，绩效也逐步提高到中上水平。

第四，为员工解决实际问题

总书记说，群众利益无小事。我把为员工解决实际问题，作为开展思想政治工作的有效方法之一。我觉得思想政治工作不仅要管8小时，还要管到8小时以外，就是在关注员工生产工作的同时关注员工的生活。因此，我很注意了解员工的家庭生活情况，强化为员工服务的意识，尽力为员工解决实际困难，解除他们的后顾之忧，使他们感觉到企业的温暖。

一是解难事。如2002年10月26日，伦教分局一名员工因车祸不幸去世，遗下年幼的儿子和高龄的父母需要供养，处境相当困难，我了解情况后，迅速发动区局工会和团委向广大员工发出捐助倡议书，大家纷纷慷慨解囊，短短几天时间内共收到捐款125668元；**年，在员工例行体检中，区域维护中心的一名司机被发现患了肾衰竭,得知此情况后，我召集有关人员讨论，及时调整其工作岗位，工会积极协助他办理入院治疗等手续。两年来，区局党委、办公室、工会、其所在部门和党支部多次上门探望，先后为他送上捐款共计17990元，并将其情况积极向区总属工委会反映，争取地方的支持，为其争取到了专项补助4000元。这样的例子在顺德电信还有很多，并已成为我们的传统。

二是做好事。大龄青年的个人问题，是我这个局长关心的事情。当前企业年轻人多，工作压力大，社交圈子相对狭小，大龄青年的数量不断增多。我要求团委与工会拓展思路，加强与地方工会、团委、各大企业之间的交流与合作，为他们找对象创造机会。今年7月，团委和工会联合举办了“真情相聚鹊桥会、广交朋友遇知音”联谊活动，我局50多名男女青年员工，与来自教育、税务、金融等行业的年轻人欢聚一堂，在户外拓展、篝火晚会等团队活动中结下了深厚的友谊，拓展了交友圈子，丰富了业余生活。我局不少青年员工的“另一半”正是通过这样的途径得以认识，相知，进而喜结良缘的。

三是办实事。充分利用大客户等企业资源为员工争取更多的便利。今年初，在我的过问下，区局办公室与多家保险公司联系，充当桥梁，利用团购的优势进行议价，争取到了比市面价格优惠较大的员工机动车辆保险方案，为员工做了一件实实在在的事情，得到全体员工的赞同。类似这种企业议价，员工自觉参与的还有人身综合保险、婚纱摄影、车辆购置等，员工通过企业内部网上的“便民信息”栏目就可以方便地查询和办理。

员工为企业冲锋陷阵，为人父母者，子女是他们最大的牵挂。关心他们的子女就业问题也是我做思想政治工作的内容之一。平时局里招工，在同等条件下，我会优先考虑员工子弟。不符条件的，我就想办法找机会帮忙。如我们区局部室的一名管理员，3年前女儿大学毕业前夕找到我，希望能进电信局工作。但由于专业不对口等原因，不是很符合招聘的要求。面对为企业奉献多年的老员工，我没有一推了之，而是将其简历收下。过了一段时间，恰逢信用社招聘营业员，我一看条件符合，加之由于平时业务往来，我与信用社领导的关系不错，于是就向他们推荐并获考核通过。经今三年过去了，这名管理员的女儿已经成长成为一名优秀的营业员。

这种实实在在的思想政治工作增强了企业的凝聚力，也融洽了干群之间的关系。我们局里有一条不成文的规矩，就是领导要参加员工生老嫁娶的事宜。每当收到请贴，不管多忙，我都会尽量准时到达，我不能参加，副局长就去参加，总之，一定要有领导并亲自登门，送上祝福，使员工及其家人感受到企业和领导的关心，并将这种感激转化成为工作的激情和动力。

在工作实践中我深深体会到，思想政治工作没有固定的模式，也没能现行的套路可以“移植”，最好的办法就是“以人为本”，要说的在理、做的在理，并将员工是否满意作为检验工作的唯一标准，这样的思想政治工作就会受到员工的欢迎，就能在生产工作中真正发挥作用。