中医院肛肠科护理人力缺陷管理对策

【摘要】目的调查分析中医院肛肠科护理人力缺陷现状，并提出相应的管理对策。方法选取2020年该院肛肠科在岗护理人员为对象，采用课题组自行设计的“中医院肛肠科护理人力调查表”调查护理人力缺陷现状。结果共发放调查问卷14份，回收有效问卷14份。男1人，女13人；年龄23～45岁，平均（29.0±6.9）岁，年龄≤30岁8人，31～40岁4人，≥41岁2人；学历为大专3人，本科11人；毕业院校性质为西医类9人，中医类2人，综合类3人。人力工作信息：护理人员聘用形式为在编8人，合同4人，返聘2人；职称为护士3人，护师8人，主管护师2文，副主任护师1人；护龄2～5年6人，6～10年4人，≥11年4人；接受过系统中医药培训5人；曾外出学习6人；近一年发表中医药论文或进行科研创新5人；获取了中医药专科护士证4人。人力缺陷：认为人力配置数量不足9人，职称结构不合理7人，中医药继续教育重视度不足6人，职业认同感较差5人，配置公平性不足4人。结论目前中医院肛肠科护理人力仍存在缺陷，未来应关注人才引进、培养机制、薪酬制度的建立与优化。

【关键词】中医院；肛肠科；护理人力；缺陷现状；管理对策

《“健康中国2030”规划纲要》强调了统筹中医药卫生资源，提高中医药服务能力的重要性。卫生人力资源是卫生资源的重要组成要素，也是反应医院医疗卫生水平的基础标志之一[1]。中医药护理人力是中医药事业的中坚力量，医院如何通过合理的人力资源管理方案实现人才选拔、合理配置、有效激励等，是中医院可持续发展工作中需要面临的重要课题[2]。中医药护理人力配置合理与否不仅直接影响医疗服务的质量，也影响着中医护理人才的利用效率和中医护理工作的协调发展[3]。鉴于此本文对2020年我院肛肠科在岗护理人力进行调查，并针对缺陷现状提出管理对策，报道如下：

1调查对象与方法

1.1调查对象

选取2020年我院肛肠科在岗护理人员14人为调查对象，均获取注册护士资格；接受过中医药护理培训，且考核合格；从事中医护理时间≥1年；知情同意，且表示自愿参与。

1.2调查方法

采用课题组自行设计的“中医药肛肠科护理人力调查表”进行调查。调查表内容：护士基本情况，包括性别、学历、毕业院校性质、职称、工作年限、聘用形式等；护理人力缺陷，从配置数量、职称结构、中医药继续教育、职业认同、人力配置公平性角度进行评价。由课题组专人负责向被调查护士说明调查的目的和意义。

2调查结果

2.1一般情况

共发放调查问卷14份，回收有效问卷14份。男1人，女13人；年龄23～45岁，平均（29.0±6.9）岁，年龄≤30岁8人，31～40岁4人，≥41岁2人；学历为大专3人，本科11人；毕业院校性质为西医类9人，中医类2人，综合类3人。

2.2人力工作信息

护理人员聘用形式为在编8人，合同4人，返聘2人；职称为护士3人，护师8人，主管护师2文，副主任护师1人；护龄2～5年6人，6～10年4人，≥11年4人；接受过系统中医药培训5人；曾外出学习6人；近一年发表中医药论文或进行科研创新5人；获取了中医药专科护士证4人。

2.3人力缺陷

认为人力配置数量不足9人，职称结构不合理7人，中医药继续教育重视度不足6人，职业认同感较差5人，配置公平性不足4人。

3讨论

中医院发展迅速，但起步较晚，且绝大多数属于中西医结合的综合性医院。如何在兼顾西医护理的基础上充分发挥中医护理的优势，合理配置中医护理人力资源是中医类医院亟待解决的问题。中医院护理人力缺陷势必导致无法满足资源分布不均匀的矛盾，同时也无法满足患者健康需求，如导致护理缺失问题，患者跌倒、沟通减少等问题的发生率增高。笔者认为，只有明确现存的问题，才能够为护理人力资源管理工作指明方向。调查中发现，我院肛肠科护理管理者已经充分认知到“人才是核心竞争力的基础”，管理者希望通过政策与资金支持来吸引和培养更多的中医药护理人才，且已经针对科室现状制定了人才培养战略，且取得了外部信任、内部团聚的良好效果。

3.1中医护理人力配置缺陷

我院肛肠科存在中医护理人才引进困难，科室护理人才严重缺乏且流失严重。这一缺陷对中医药护理队伍发展造成了严重的不良影响。护理队伍结构反映了一个护理团队的知识水平和技能水平，护理队伍结构不合理是典型的护理人力缺陷[4]。我院护理人力队伍问题主要表现在护理人员职称结构不合理及性别、学历、工作年限等方面。其一，我院肛肠科护理人员存在明显的性别比例不均衡问题，14人中男护士仅有1人。男护士人才严重匮乏是整个护理领域普遍存在的问题。不可否认的是男护士在护理工作中具有无可替代的优势，如涉及隐私的护理操作，或涉及体力的护理操作等。因此本研究认为应打破护理行业的角色偏见，改善护士性别偏倚，促进男护士职业大众化。其二，护理队伍年龄偏年轻化，其中年龄≤30岁的护理人员占8/14，护龄≤5年的护理人员占6/14。故而本研究认为，我院肛肠科现有的护理队伍并不完善，服务能力并不高，护理人员的中医药护理综合素质有较大的上升空间。同时认为造成这一缺陷的本质原因与薪酬制度、工作环境等因素密切相关。其三，本次调查发现肛肠科现有的护理人力中仅有2/14的护理人员最高学历毕业院校为中医类，明显制约了中医药护士的来源，另外，中医护理人员岗位选择、就业压力也是造成护理人员流失的重要原因之一[5]。调查发现肛肠科护理人员的职称主要为护师，仅有4/14的护理人员获取了专科护士证书，也反映出了中医药护理人力职称队伍缺陷，缺乏中医专科护理人才。本研究认为应大力优化护理人力结构，完善护理人员人才梯队，确保中医药护理人才的服务能力能与辐射范围内患者需求相匹配中医药继续教育重视度不足占6/14。肛肠科护理人员学历层次起点较高，发展潜力较好，但仅有5/14的护理人员接受过系统中医药培训，外出学习的护理人员占6/14，另外，仅有5/14的护理人员近一年中医药科研创新或。反映出护理人员继续教育参与度低，科研创新力度不足，即管理者对中医药继续教育重视度不足。故而本研究认为应高度重视护理人员的在岗继续教育，落实完善、系统的中医药护理培训计划，注重科研与创新意识培养，为中医药护理队伍增加核心竞争力[6]。

3.2护理人力管理对策

①合理配置人力资源数量。管理者应认识到合理配置护理人力对护理工作绩效的影响[7]，确保卫生技术人员比例，拓展护理人员数量，提升护患比，以确保护理服务质量；同时还应大力引进专业的中医药护理人才，充分发挥中医药特色，为医院的发展奠定人力基础。②完善护理人力资源管理体系。中医院应转变观点，将“人事管理”转变为“人力资源管理”，促使人力资源管理工作独立化、连续化、系统化。还应积极借鉴现代人力资源管理工作的分析和人才测评方法，提升人才管理质量。③构建合理的培训机制。对新进人员做好岗前培训，确保其早日适应和发挥才能[8]。杜绝因适应岗位而产生的人才流失情况；借鉴其他医院文化建设、内部沟通、危机管理、媒体应对等方面的管理经验，吸收更多的信息；奖励护理人员学习深造的热情，促进护理队伍学历结合和综合素养的进一步提升；从市场、资源等角度论证人才培养方案的适用性，做好培训工作的多方协调，并建立有效的考评标准。④优化薪酬制度。待遇和管理环境是护理人力流失的重要原因，建议管理者深刻认知薪资杠杆的正负激励效应，不断探索适合的薪酬制度，依据环境、市场的变化及时调整。

参考文献

[1]刘晶晶，黄慧敏，杨秀木，等.乡镇卫生院人力资源现状与管理对策[J].蚌埠医学院学报，2018，43（8）：1082.

[2]王剑.刍议新医改形势下公立医院人力资源管理现状及对策[J].人力资源，2019（14）：76.

[3]李连君，龚小琦，曾妙珍，等.新医改背景下公立医院卫生人才的流动现状与对策[J].海南医学，2020，31（16）：2152.

[4]刘春霞，樊孜音，李蕊.唐山市外科护理人员职业认同感现状调查及其影响因素[J].工业卫生与职业病，2019，45（5）：384.

[5]赵永辉.人才流失问题之现状与对策[J].人力资源，2020（18）：19.

[6]杨光静，马晓林，胥媛媛，等.基于岗位胜任力的重庆市中医外科专科护士培训指标体系的构建[J].护理研究，2019，33（23）：4100.

[7]翁艳翎，程立辉，柏亚妹，等.采用集聚度对我国社区护理人力资源的公平性分析[J].护理学杂志，2019，34（11）：75.

[8]林美珍，文希，贺海霞，等.中医医院新入职护士规范化培训实践体会[J].护理学报，2019，26（21）：71.

作者：邓艳华 汪海敏 凌财才