寺庙与义工非典型劳动关系研究

[摘要]义工为寺庙提供各种劳动，通常这些劳动都是无偿的，义工并没有获得任何劳动报酬。文章认为，寺庙与义工，二者都具备劳动关系中的主体资格，义工对寺庙有人格及经济上的从属性，虽然这种从属性较弱，但二者之间仍成立非典型劳动关系。义工与非全日制工相似，在专门针对义工的法律尚未出台时，对义工合法权益的保护，可以参照非全日制工的有关规定。但现有的非全日制工规定较少，可以通过完善相关规定来实现对义工合法权益的保护。

[关键词]非典型劳动关系；寺庙；义工

在寺庙的宣传网站上、寺庙住持的个人博客中或者是一些相关论坛里，经常看到一些寺庙义工的招聘启事。这些招聘启事里有各种义工岗位，不同岗位要求义工从事的劳动也是不同的。有的岗位是导览讲解员，主要负责游客的讲解工作；有的岗位是网络编辑，主要负责宣传、网络管理工作；有的岗位是护法义工，主要负责寺庙大型法会的现场秩序维持、接待及后勤工作。大部分招聘启事在待遇部分，都有提到提供免费食宿，但是都没有提及劳动报酬。有些招聘启事直接点明了义工的性质是“无偿性”，也就是说该义工岗位是不支付报酬的，只提供免费的食宿条件。有些寺庙除了提供免费的食宿条件外，还会视不同岗位给予1000元到2000元的生活补贴，但这仅仅是很少的一部分，大部分招聘启事是没有生活补贴的，完全是无偿劳动。那么，被称为“义工”的这群人，从法律角度看，他们属于什么主体性质？又享有哪些权利？当他们的权益受侵害时，又应当如何寻求法律保护？

一、寺庙与义工的主体性质

（一）寺庙的主体性质。根据《民法总则》第92条第2款的规定，寺庙在符合法人的各项条件时，可以向有关部门提出申请，从而取得捐助法人的资格。2017年6月14日修订通过的《宗教事务条例》第23条具体规定了寺庙等宗教活动场所取得法人资格的条件:具备法人的各项要件、经当地宗教团体和县级宗教管理部门同意、经民政部门登记。上述的法律及行政法规都肯定，寺庙在一定条件下可以将其定性为法人，具体而言，寺庙属于非营利法人中的捐助法人。根据《民法总则》第二、三、四章的规定，其将民事主体划分为自然人、法人、非法人组织，当寺庙不符合取得法人资格的条件时，寺庙的主体性质属于非法人组织。在《民法总则》对于寺庙的主体性质未作出具体判定前，有些学者将寺庙定性为社会团体，这是不准确的。社会团体实际上属于法人中的非营利法人，而当寺庙不符合取得法人资格的相关条件时，寺庙的主体性质排除法人之列，则属于非法人组织。寺庙的主体性质根据具体情况可以分为法人或者非法人组织。1995年施行的《劳动法》第2条，采用列举式明确了用人单位范围，包括法人及非法人组织中的个体经济组织，并没有将非法人组织中的其他组织纳入用人单位的范围。2013年修订的《劳动合同法》第2条用“等组织”对用人单位的范围进行重新划定，进一步扩大了用人单位的范围。寺庙无论是作为法人或者非法人组织，都符合劳动法律关系中用人单位的主体资格。（二）义工的主体性质。纵观国外法律对于劳动者范畴的界定，各国往往将家庭用工、政府机关人员、强势劳动者、不以获得劳动报酬的人排除在劳动者范畴外。德国法律明确指出，不以获得报酬为目的，从事宗教或者公益事业的个人不属于劳动者的范畴。因为从事宗教或者公益事业的个人，往往具有一定的经济基础，并不属于弱势的一方，根据劳动法律保护弱势一方的理念来说，这一类人员应当排除在劳动者的范畴之外。①但是这一观点是值得商榷的，并不是只有具有一定经济基础的人才会从事宗教、公益事业，有些人虽然自身经济情况较为拮据，但出于宗教或者慈善目的，仍然很愿意从事这方面的活动。具有一定经济基础的人往往采取捐款的方式参与宗教、公益事业，而不具有相当经济基础的人往往通过自身的劳动参与其中。当这部分人员从事宗教、公益事业，付出自己的劳动时，他们也应当属于劳动者的范畴，受到相关劳动法律的保护。此外，寺庙义工若具备劳动权利能力和劳动行为能力，则完全具备劳动法律关系中劳动者的主体资格。劳动权利能力，是劳动者享有劳动权利的前一一一一一一提，是行使劳动权利、承担劳动义务的主体资格。②根据《劳动法》第15条，我国劳动者享有劳动权利的最低年龄是16周岁。所谓劳动行为能力，是劳动者通过自己的行为行使劳动权利、履行劳动义务的资格。劳动权利能力和劳动行为能力产生时间是一致的，都是年满16周岁。只要达到16周岁则必然具有劳动权利能力，但并不是所有达到16周岁具有劳动权利能力的人都必然具有劳动行为能力。不同的劳动内容对劳动行为能力的要求也是不同的。一般将劳动行为能力分为完全劳动能力、部分劳动能力和无劳动能力。影响劳动能力的因素主要是生理原因,即身体健康与智力因素。生理健全的人，具有完全劳动能力；生理有部分缺陷，但可以从事部分劳动，属于具有部分劳动能力；生理不健全，不能从事劳动的，属于无劳动能力。寺庙中的义工，若对工作没有其他特殊要求，所以只要义工年满16周岁，具有完全或者部分劳动能力，就符合劳动法律关系中劳动者的要求。

二、寺庙与义工之间成立非标准劳动关系

（一）义工从属于寺庙。人格与经济的双重从属关系是判断劳动给付成立劳动关系的决定因素。义工对于寺庙而言，具有人格以及经济上的从属性。对大多数寺庙义工来说，他们往往会选择离自己住所较近的寺庙进行义工服务，而且这种义工工作只要一开始，除非他们搬迁到很远的地方，他们会一直将这份义工的工作做下去。义工为寺庙服务，事先需要与寺庙商量，寺庙会根据情况单方面安排义工的值班时间、值班地点及值班内容。③比如，寺庙安排义工从事擦拭佛像、清理蜡烛、清理贡香等劳动，对义工进行分工，决定劳动地点，如位于寺庙的大殿或是偏殿；为义工安排值班，决定提供劳动的具体时间，如工作日或是周末，是早上还是傍晚；对义工的劳动提出具体要求，如蜡烛、贡香燃烧到一定程度就需要清理；决定了义工劳动的给付标准等，这都体现了寺庙对于义工劳动的一种决定权，义工对于寺庙的决定必须遵守服从。此外，寺庙会根据相关法律、法规的规定，在寺庙中设置财务、消防、治安等岗位，而寺庙中的僧侣人数有限，为了完善这些岗位的队伍建设，同时也为了能够使义工长期为寺庙服务，义工往往就会被纳入这些岗位中。消防、治安等岗位是寺庙为加强内部管理而设定的岗位，而义工实际上也就成了寺庙的内部人员。义工在寺庙值班，成为一定岗位上的人员，需要服从寺庙的规章制度，接受寺庙的值班安排，接受寺庙的工作检查，当无理由长期缺席寺庙值班或者值班内容达不到标准时，会被寺庙从值班名单、岗位人员名单上移除，这种移除实际上属于寺庙对义工的一种惩戒方式。义工需要服从寺庙的规章制度，接受寺庙的工作检查，同时也可能面临寺庙的惩罚措施，这三方面都体现了义工在人格上对于寺庙的从属性。④除了人格从属性，义工与寺庙还具有经济上的从属性。经济上的从属性指的是劳动者从用人单位处获得一定的劳动报酬，或者说劳动者相较于用人单位而言在经济上处于弱势地位。这种经济从属性实际上是人格从属性的具体表现。⑤如前所述，义工对于寺庙具有人格上的从属性，人格从属性的具体表现就是经济上的从属性，即寺庙有义务向义工支付一定的劳动报酬。义工为寺庙提供的劳动是具有经济价值的，寺庙应当向义工支付报酬，只不过义工出于宗教目的，将这一部分劳动的经济价值赠与寺庙。⑥此外，义工所进行的一切劳动都不是为自己经营，而是为了寺庙的正常运转，而且义工是使用寺庙所提供的劳动工具进行劳动。“为他人的目的”“由他人提供工具”，这两方面也体现出了义工对于寺庙在经济上的从属性。（二）寺庙与义工之间成立非典型劳动关系。寺庙与义工之间成立的是归劳动法律调整的劳动关系，而非归民事法律调整的劳务关系。根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，成立劳动关系，需要具备以下三个条件：二者具备主体资格、劳动者从属于用人单位、该劳动属于用人单位的业务组成部分。⑦如前所述，寺庙与义工之间，一方属于用人单位，一方属于劳动者，是典型的劳动关系主体，只要具备相应的条件，二者就具备劳动关系的主体资格。义工为寺庙提供劳动，在寺庙的某个岗位上工作，成为维护寺庙正常运营的一员，遵守着寺庙的规章制度，接受工作培训与检查，也可能面临着惩罚措施，对寺庙有着明显的从属性。义工的工作是维护寺庙正常运营必不可少的一部分，其劳动属于寺庙的业务组成部分。寺庙与义工之间，符合劳动关系的三个条件，受劳动法律的调整，故成立劳动关系。寺庙与义工之间成立劳动关系，然而这种劳动关系不属于典型劳动关系，而是非典型劳动关系。根据董保华教授的观点，非典型的劳动关系与常说的典型劳动关系相对，劳动者并不仅与一个用人单位成立一重隶属关系，也并不严格实行8小时工时制度，目前，也没有完善的福利、待遇保障制度。典型的劳动关系中，劳动者与用人单位有明显、较强的从属性，而在非典型劳动关系中，这种从属性相对较弱。灵活就业属于非典型劳动关系的表现形式，国外将灵活就业划分为，非全日制工、劳务派遣、家庭经营等。也就是说，非全日制工属于非典型劳动关系的表现形式之一。非典型劳动关系具有劳动关系非持续性、多重劳动关系的特征。⑧义工对于寺庙具有人格上和经济上的从属性，但相比于普通的全日制用工，即典型的劳动关系来说，这种从属性相对弱一些。这主要是因为义工在寺庙提供劳动的形式，主要在工作时间这一方面，相比于全日制工来说更加灵活，工作时间更少。而且大多数义工除了在寺庙劳动外，往往还有另一份工作，否则，就目前的无偿性工作来说，他们很难维持家庭的基本开支，义工往往具有多重劳动关系。综上，寺庙与义工之间成立的是非典型劳动关系，更具体来说，义工属于非典型劳动关系中的非全日制工。

三、保护义工合法权益的措施

当前，法律对非全日制工的规定较少，保障制度也并不完善，对义工的保护不能完全依赖现有的对于非全日制工的规定，还需要进一步完善，使义工权益能通过非全日制工的规定得到更有效的保护。（一）确立义工的劳动合同规则。《劳动合同法》要求全日制工建立劳动关系时必须签订劳动合同，对于非全日制工并没有此项要求。在社会实践中，义工往往是与寺庙达成口头协议，接受寺庙的值班安排后，便按要求履行值班义务，很少签订劳动合同。没有签订劳动合同不利于对义工的保护。对于非全日制工的劳动合同形式主要有三种模式：第一，不强制要求签订书面形式的劳动合同，但是与劳动者密切相关的劳动条件，用人单位要书面告知，违反书面告知义务将会受到法律的惩罚，如日本；第二，对全日制工与非全日制工的劳动合同形式作出相同的规定，都要求订立书面的劳动合同，如德国；第三，双方自愿选择非全日制用工的劳动合同形式，可以采用书面形式，也可以采用口头形式，如我国。但第二种模式过于僵化，不符合非全日制用工的灵活性；第三种模式，也就是我国现在采用的这种模式，不利于劳动者的保护。综合来看，采用第一种模式——不强制要求订立书面合同，但要书面告知重要劳动条件，会更有利于对寺庙义工的保护，宜采取。（二）完善义工的劳动报酬支付标准和社会保险待遇。非全日制用工的劳动报酬是按小时计算的，然而对于这种用工形式的劳动报酬支付标准，法律尚未作出明确规定。法律仅对全日制用工的最低工资标准作出规定，对于非全日制用工的工作标准，只能参照全日制用工的工资标准，具体到每小时的最低工资标准来确定。然而，这样的计算方法并没有将社会保险待遇这一部分考虑进去，劳动者还需要用工资另外支付一部分社会保险费用，这实际上减少了劳动者的劳动收入，并不适宜作为非全日制用工最低工资的判断标准。各地应当根据当地经济水平，另行确定非全日制用工的最低工资标准，这一标准包含劳动报酬和社会保险待遇。⑩社会保险待遇除了法律规定各种用工形式都要具备的工伤保险外，还应当包括最基本养老保险和基本医疗保险。此外，寺庙的义工可能同时为多家寺庙服务，这种情况下，社会保险应当按照比例原则由各个寺庙进行分摊。具体而言，就是按照义工的劳动时间占全日制工作人员劳动时间的比例，来确定各个寺庙具体应当分摊多少的社会保险费。义工为寺庙付出自己的劳动，就应当获得劳动报酬，当然义工也有权决定不收取报酬，将这些报酬赠与给寺庙。义工可以将报酬中的纯工资部分进行赠与，但是寺庙仍有义务为义工购买基本社会保险。（三）建立义工自愿转换规则。德国建立起非全日制工与全日制工之间转化的规则，德国法律明文规定，当用人单位有全日制工的职位空缺时，应当告知本单位的非全日制工，询问他们是否有意愿转为全日制工。此外，还赋予了非全日制工优先权，即当非全日制工提出转为全日制工的申请时，用人单位应当优先予以考虑。为了防止用人单位随意将全日制工转化为非全日制工，法律对此作出了限制，若全日制工不同意转为非全日制工时，用人单位不得以此为借口解除劳动关系。对于寺庙义工的保护，也可以采取这样的规则，义工享有知情权，当寺庙的全日制工有空缺的时候，应当告知义工，义工提出岗位转换申请时，优先考虑将义工转化成全日制工。

四、结语

如前所述，义工与寺庙之间成立非典型劳动关系，义工属于非全日制工的性质。如果说，从现在开始，国家开始着手制定一部与寺庙有关的劳动相关法，相比于现在，这自然有利于厘清寺庙与义工之间的关系维护，保护义工的劳动权益。但是，出台一部法律绝不是朝夕之间就能完成的，这样一直等待一部专门法律的出台，并不利于保护现存的义工合法权益。再者，我国的劳动立法总体上来说是管制的，而过多的管制，也会使寺庙招募义工的行为陷入困境。⑨所以说，就目前来讲，利用现有的法律来实现对义工的合法权益保护更为合理。

作者:谢伟坛 单位:西藏民族大学法学院