探析销售人员薪酬管理

【摘要】薪酬管理作为现代人力资源管理的六大模块之一，是人力资源管理的重要组成部分，而在企业中销售人员又是企业产品推广，扩大市场占有率，增加企业利润的重要中流砥柱，因此重点研究对销售人员的薪酬管理就显着尤为重要。本论文利用调查问卷及访谈的方法，通过对张弓酒业商丘市区销售人员薪酬管理现状进行调查分析，探究其中的问题以及问题的成因，并结合相关薪酬管理理论和近年国内外对薪酬管理的现状，给出相应的解决策略，对其薪酬管理起到调整和借鉴作用。

【关键词】销售人员；薪酬管理；薪酬水平

张弓酒业是一个正处于上升阶段的区域性中小型企业，市场占有率和知名度还只局限在河南省的一些市县，还没有完全打入酒水行业的广阔市场。完善对优秀销售人员起到吸引、保留、激励作用的高效薪酬管理过程，保证企业产品的推出、扩大市场占有率，是张弓酒业商丘市区薪酬管理的当务之急。

一、张弓酒业商丘市区销售人员薪酬管理存在的问题

从调查中发现张弓酒业商丘市区销售人员薪酬管理存在的问题，并对问题产生的原因和不利影响做出解读。

（一）内部公平性不足

内部公平性是企业薪酬管理中最重要的考虑因素，只有实现内部公平，组织内部才能减少不必要的摩擦，促进团队团结和谐，提高每个人对组织的满意度和工作积极性。但是经过问卷调查和深度访谈发现，张弓酒业销售人员内部公平性也有一定问题。

1.“底薪+提成”传统薪酬模式难以满足现状张弓酒业商丘市区的销售团队使用的是传统“底薪+提成”的薪酬模式，这种模式只关注结果，只根据销售业绩计算提成，发放绩效奖金。销售量是计算绩效奖金的唯一标准，销售量越高，绩效奖金就越多，薪酬就越多。但是这就引发了新产品及利润较高的产品滞销的状态，因为销售人员会把大部分时间和精力放在畅销的平价酒品种上，因此安排做新产品推广的销售人员薪酬会偏低。

2.新销售人员的薪酬很难超过老员工由于客户谁开发的归谁负责，所以很多老员工依仗老员工就能保证可观的收入，而这些客户也正是该地区该行业的大客户，新的销售人员只能去开发分散的小客户。所以新员工只能东奔西走、声嘶力竭的寻找新客源。所以就出现了这样的后果：老员工变得懒惰却仍然赚的盆满钵溢，而新员工辛辛苦苦仍旧是月光族。这样下去，老员工失去开创精神和战斗力，新员工因感觉内部不公平而离职跳槽。

（二）外部公平失衡

对白酒行业及酒水饮料行业的销售薪酬的调查表明，类似行业的销售人员底薪在1800-2500元之间，根据企业所在城市、企业的规模以及产品的品牌上下略有差别。在绩效工资方面，白酒销售人员的提成一般是零售价的3到5个百分点。而张弓酒业商丘市区销售人员的基本工资是2000元，提成比为3.2%，相对于同类市场竞争力不足，因此销售人员对自身的薪酬满意度不高，相对于同行业缺乏竞争力。因此在薪酬水平的角度看，需要提高薪酬水平，增强销售人员的热情和积极性。

（三）薪酬与绩效挂钩比重过大，忽视其他考核指标

由于使用的是单纯的“底薪+提成”的薪酬模式，薪酬的多少与绩效挂钩比重过大。在底薪是2000元为起点的薪酬之中，很多员工工资的60%都是来自销售业绩，因此忽略了许多其他考核因素。

1.新客户开发

销售人员要想销售出产品，扩大销售量，提高业绩，必须围绕客户下功夫。维系老客户以免流失，寻找潜在客户并转化为自己的新客户。新客户开发最有难度，也要花费销售人员更多的时间和精力，不应该与一般客户同日而语，而且新客户开发对市场规模的扩大具有重要意义。当下薪酬管理中对新客户开发没有重视，对于开发新客户的具有探索和创新精神但可能销售业绩不佳的员工有所忽视。因此有必要将新客户开发作为浮动工资评价指标之一。客户渗透率=购货客户数/所有潜在客户数新客户转化率=新客户数/客户总数流失的客户比率=未购货的老客户数/客户总数以上是有关客户开发和维护的评价指标，应该成为销售人员的薪酬的影响因素。

2.销售费用比率

现行的销售人员薪酬管理只关注销售额，只看到产出，却忽视了投入，忽视了投入与产出之间的比率，销售费用比率就是用来分析销售与费用的关系，是费用与销售额的比值，考察销售费用比率不仅对提高销售人员的效率和素质具有重要推动作用，也有助于降低企业的销售成本，增加毛利。

3.团队能力

销售人员是以团队的形式进行活动的人员，不是一个人单打独斗，因此能够在团队中促进团队建设，有良好的沟通协调和组织能力，在团队中建立良好的人际关系，有高度的团队精神，也是销售团队能否在一个销售区域内取得好的业绩的重要条件。

（四）福利匮乏，内容单一

张弓酒业商丘市区销售人员当前的福利没有“五险一金”，只有一些节假日发放的实物福利，如端午节的粽子，中秋节的月饼等，过年也会发放张弓酒作为走亲访友的礼品。但是员工对此并不是十分满意，按照马斯洛需求层次理论可知，公司内销售人员的年龄、性别、收入状况等都各有不同，只是单一的实物福利并不能满足员工的需求，员工在与外部公司比较之后反而失去了工作的热情和积极性。

（五）薪酬管理过程不规范

薪酬管理是指对薪酬体系运行状况进行控制和监督，以减少运行过程中的偏差。薪酬政策与制度的制定、实施过程完全是公司的“一言堂”，既没有做到考虑员工的满意度，也没有做到公开透明，致使员工在拿到薪酬时满意度不高，甚至愤愤不平。

二、完善张弓酒业商丘市区销售人员薪酬管理的对策

（一）调整薪酬政策，提高内部公平性

面对企业出现的问题，适当的调整原来相对单一的薪酬发放政策，更多的考虑到薪酬的激励作用，而不仅仅看作是一种人力成本和负担，发挥其在人力资源管理中的杠杆作用。坚持“以人为本”，不只关注员工在销售量中的成果，也关注到员工在工作过程中的工作态度和行为，关注员工对企业的归属感和忠诚度。让所有付出和努力都有回报和认可，提高内部公平性。这也是亚当斯公平理论的基本要求。完善绩效管理工作，在薪酬管理中与绩效相关的部分要做到公正、公开、透明，严格贯彻薪酬政策和制度，防止管理中出现账外疏漏，导致内部不公平而怨声载道，降低工作热情。

（二）调查同行水平，保持薪酬外部公平

建立市场薪酬状况调查部，定期进行市场调研，时刻关注酒水销售行业的发展状况与销售人员的薪酬水平。或者与市场调研机构合作，获取相关信息。根据企业自身发展状况和发展战略确定薪酬政策，“领跑式”还是“跟随式”，以期使公司销售人员薪酬水平不至于远远落后于同行，导致员工丧失工作热情，消极怠工。

（三）增加考核指标，完善薪酬结构

完善薪酬结构，全面考虑各方面的指标，在基本工资中的固定工资和浮动工资进行相依调整，在浮动工资部分，更加关注销售人员日常工作行为和态度；实行阶梯式提成比例政策，激励销售人员完成更高的业绩，提高公司的市场占有率；奖金可以帮助公司实现更多的回款和利益，也能够拉近员工与公司的距离，增强归属感，且奖金的发放周期较长，从而有利于降低优秀员工的流失率；对销售人员团队精神、个人态度进行考核，通过上级和同事的360度评价作为考核方法，将其作为季度奖金的一部分，重视员工态度和团队建设，有助于培养一批团结有力的销售团队。

（四）完善福利制度，加强针对性

福利包括公司为销售人员缴纳的社会保险、住房公积金、发放的节日礼金、给予的带薪休假，组织的旅游等，公司可以列出福利菜单，让员工自己选择，就像吃自助餐，而不是“一桌包办”。比如进修补助、伙食津贴、购房、购车利息补助、旅游补助、健康检查等福利项目，让销售人员根据自己的当前需求自行选择，也可以选择现金折现。这样既满足了员工的不同层次的需求，也体现了公司人性化的理念，充分尊重销售人员的个人意愿，提高员工的满意度与忠诚度。

（五）薪酬设计与决策增加员工参与度

在民主观念深入人心的现代社会，员工越来越重视自身在组织中的地位和发言权，企业也应更尊重员工的意志，因此提高员工在薪酬管理中的参与度，是完善薪酬管理，提高满意度的重要手段。企业在薪酬管理上可以做到三个方面：一是实现薪酬设计的科学化，综合考虑影响薪酬的各种因素，合理设计薪酬体系；二是重视薪酬决策的透明度，即薪酬决策在一定程度上对员工公开；三是增加员工参与度，让员工参与设计和管理薪酬制度。

参考文献：

[1]张福萍.基于人力成本控制视角的薪酬管理研究综述[J].现代商业,2017(26):55-56.

[2]郭玉华.企业营销人员薪酬体系问题研究及再设计[D].首都经贸大学,2011.

[3]郑文洪.华为公司薪酬管理存在的问题及对策研究[D].山西财经大学,2017.

[4]何玉华.S公司销售人员薪酬管理诊断与再设计[D].华南理工大学,2013.

作者:崔志根 单位:南阳理工学院