员工薪资管理范文10篇

员工薪资管理范文篇1

提高劳动生产效率，为充分调动制造部员工工作积极性。建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。

二、适用范围

适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。

三、员工薪资构成及分配办法

根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补（津）贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。

1.职级工资

由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作能力等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。

1.1基本工资

该部分以职级工资总额的50%为限。作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。

1.2考核工资

以各制造部岗位性质不同，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。各制造部自行制定部门内考核实施细则。

1.2.1非计件制考核工资

原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。

1.2.2计件制考核工资

(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。

(2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际情况放在次月调剂。

(3)各制造部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。

2.点工工资

各制造部接受暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的，在合理安排劳动定额前提下执行3元/小时的点工工资，此项工资在计件工资外单独报批。（此项工资从事非计件制作业的制造部员工不能享受）。

3.工龄工资

工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩，

4.各项补（津）贴

4.1全勤奖

为加强员工考勤管理，鼓励员工出满勤，根据公司相关规定，对本部门员工实行全勤奖考核制度，该项津贴额度为30元/月，按公司规定每月分解为上、下两半月考核。

4.2交通补贴

对各制造部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月30元的乘车补贴，缺勤者除按章考核全勤奖外，按1元/天扣发本项补贴。

4.3营养补贴

该项补贴结合岗位特殊性只适用于部分计件制工作岗位，具体补贴标准为LAMP线配胶员、封装作业员、DISPLAY线配胶员、压PCB作业员：30元/月;LAMP线封装领班、品管、DISPLAY线其他封装人员：15元/月。缺勤者除按章考核全勤奖外，须以实际缺勤天数扣发本项补贴。

注：此项补贴包含在各制造部当月交库计件产品制造工资成本总额之中，公司不另行发放。

4.4夜班补贴

该项补贴由制造部发放，适用于从事计件制工作夜班员工，补贴标准是：凌晨1点后3元/班，凌晨4点后5元/班。

4.5加班补贴

该项补贴由制造部发放，适用于需加班从事计件制工作的手动工序员工，补贴标准是：2元/小时。

4.6病假补贴

根据国家及公司相关规定对正常办理病假手续并能提供有效诊断证明的员工给予病假工资待遇，

4.7公假补贴

凡国家规定的各种公假，如丧假、婚假、探亲假、产假等，在履行公司规定手续后，可依据相关规定享受24元/日的公假补贴。

员工薪资管理范文篇2

关键词:人力资源管理激励机制医保事业单位

一、激励机制在人力资源管理中运用的作用分析

(一)实现单位员工与单位事业发展目标的一致性

激励机制在人力资源管理当中的运用能够对单位员工的工作状态和实际效益产生明显的影响。员工在工作当中的表现与其能够在工作中获得的回报效益直接挂钩，而员工在实际工作中有自身的职业发展目标与需求，激励机制的设立与运行，能够很好的满足单位员工的职业发展需求，员工的工作实效也能够得到全面的提升。通过科学的激励，员工的心理和物质需求得到满足之后，员工的工作会更好的按照单位的发展要求而开展，从而实现单位员工与单位职业发展目标的一致性，使员工的工作贡献作用力与单位发展方向保持一致，让单位的运营发展进一步加快。

(二)激发员工工作动力促进员工更多潜能的发挥

在人力资源管理期间，运用的激励机制与手段，都是为了优化员工的工作。在激励机制建立的过程中，需要将单位的发展目标作为指导，激励机制中奖励范围的设定需要综合考量单位的实际经营效益水平。所有激励机制的设计，是为了满足单位员工对于工作环境条件的需求，调动员工在工作中发挥更多的“热量”，实现激发员工工作动力的效果，同时促进员工更多潜能的发挥，增强员工工作发展的专注力，让员工在工作当中实现自我价值，做出更多的贡献，让员工的优势专长充分的发挥。

(三)全面强化单位内部人力资源的凝聚力

事业单位的人力资源管理属于内部管理结构，单位员工资源工作运行的稳定性与高效性保持是医疗保险事业中心可持续发展的基础。医疗保险事业单位内部包含的部门较多，各个部门的工作之间需要建立关联关系，保持部门工作之间的协调运行。人力资源管理通过激励机制的运行，为员工提供公平公正的职业发展平台，也为员工提供了工作动力，使各个部门内部员工之间的协作意识和效果得到了改善，部门之间的关系更加融洽，协作运用更加顺畅，对于单位发展的信任感会增强，从而全面强化单位内部人力资源的凝聚力。

二、人力资源管理中激励机制有效运用策略分析

在寿光市医保局的医保业务能力提升专题会议当中，会议领导人针对医疗各项工作的不足与强化重点、优化，有了详细的要求说明，对各项工作部署也有了规划。想要切实实现2021年医保局业务能力的提升，人力资源管理工作发挥着重要作用。下面对人力资源管理中激励机制有效运用策略进行分析。

(一)明确员工真实需求，采取针对性激励措施

人力资源管理是将员工作为管理的主体，通过激励机制的运用来实现对员工的鼓励，调动员工在工作中的积极性、进取性，促进员工能在工作中不断提升自己，开拓创新。因而在实际激励机制运用期间需要明确员工的真实需求，根据实际情况采取针对性的激励措施和方法，下面进行具体说明：1、针对基层员工的激励措施运用事业单位的基层工作人员对于自身工作的物质需求更加浓烈，基层员工对于在工作中能够短时间获得的回报效益更加注重，比如实际获得的工资金额。并且基层员工期望通过工作来对自身的生活质量进行改善，包括住房、工作稳定感等方面。在针对基层员工的激励措施运用方方面，可以对员工的基本工资预计需求进行了解，根据员工的岗位实际情况进行合理的调整，为员工并预设工资上升的空间；在工作稳定性方面，可以对基础底薪工资进行合理的设定，让员工能够获得安全感；还可以为基层员提供住房补助策略，住房是员工除了工作之外主要的生活空间，为员工提供相应的住房补助，满足员工的住房生活需求，能进一步拉近员工与单位的距离。2、针对管理层员工的激励措施运用对于事业单位的管理层员工来说，他们对于基本的生活物质方面的需求不是那么浓烈，管理层员工自身的基本生活物质水平已经达到一定水平，能够满足自身生活。管理层员工的职业心理需求方面是比较明显的，管理人员在实际工作中更期望自己的管理职能范围得到扩大，拥有更多的实际管理权，对名利方面的需求度较高。因而，针对管理层员工的激励措施运用，要着重从管理职权的扩大提升入手，根据不同管理岗位的实际情况设置晋升激励机制，让管理层人员能够通过更好的工作晋升管理级别，获得更多的管理权。调动管理人员工作积极性，管理职能扩大对应的管理责任也更大，通过名利权利的激励，促进管理人员的管理才能提升。3、针对技术型人才的激励措施运用现代医疗保险事业中心的科技建设水平逐渐提升，各项医保工作的开展更多依靠现代科技技术和设备来实现，因而近些年医保事业单位吸纳了更多的技术型人才。技术型人才也是医保事业单位未来发展的骨干力量，针对技术型人才的激励非常重要。技术型人才的激励措施需要建立在保障其基本物质需求的基础上，技术人才对于技术工作环境与条件的提供更为关注，薪资水平达到标准的情况下，技术人才对于新兴技术研究是否符合兴趣、提供的技术研发环境条件是否充分等方面的需求较为明显。基于此，可以采取精神激励的模式，设置技术培训激励、技术岗位晋升等激励措施，强化其技术水平的同时，推动技术员工工作热情的提升。

(二)根据单位岗位特点，合理设定员工薪资体系

1、相同岗位的薪资发放原则要保持统一医疗事业单位的岗位较多，对于相同岗位的薪资发放体系要遵循统一的原则，根据实际岗位的工作内容与特点设定合理的薪资发放规范标准。对同一岗位设定合理的基本薪资结构，包括基础薪资、绩效薪资与薪资补助等。同时员工薪资的发放水平要与岗位员工的实际工作贡献成正比，这样才能发挥激励作用，员工在工作中做出多少贡献就能获得多少薪资回报，这样员工的工作动力才能更充足，薪资发放体系的运行才更能保证公平性。对应的基础薪资、绩效薪资与薪资补助结构占比，要将基础薪资占比调小，让其他灵活的薪资结构占比增大，进一步强化员工工作动力。2、保证员工薪资设定的公平性员工薪资体系的设定一定要保证公平性，事业单位的工作岗位种类较多，不同的岗位职责、工作量、工作性质等都存在差异，员工薪资的设定要根据岗位实际情况进行差异化的设定，才能保证员工薪资的公平性。不同级别的岗位在单位工作发展当中提供的贡献大小不同，相比较来说管理层员工与技术型人才的贡献比例较大。因而就要根据单位员工岗位级别，分别设定薪资标准，将员工岗位贡献创造的收益与员工的收益进行关联，将员工的工作实效与员工的薪资水平进行关联。在具体设置薪资标准时，对于管理人员与技术型人才的薪资待遇要有一定的优待，让管理人员与技术人才的心理平衡。而对于在岗位当中做出较大贡献的员工进行额外的补助与奖励，实现全体单位员工薪资的公平获取。3、采取绩效形式的薪资体系建设绩效形式的薪资体系建设是单位员工与企业建立长期发展关系的重要途径，绩效薪资体系也是现代新型薪资管理的重要结构，医疗保险事业属于服务型工作，各项医疗工作都是针对医保人民开展相应的服务，通过绩效薪资体系的实施，让员工在工作当中不断提升服务质量，开拓更多的医疗保险客户，为医保事业单位的经济效益增收提供更多的助力。将绩效薪资结构的比重增多，激励员工工作能动性，改变传统只赚基本工资的思想，通过高质量的开展医保工作创造更多的收益，提升工作效率，获得更多的绩效薪资，让员工的薪资有更大的提升空间才能有效的促进员工价值贡献量的提升。

(三)科学设定单位员工考核评价标准，强化用人机制优质性

人力资源管理当中，员工考核活动是对员工工作实效情况了解的主要途径，通过考核评价能够明确员工工作的优势与不足，针对不足进行改善调整，进而实现员工工作质量的提升。在考核工作开展期间，过程激励措施必不可少，员工在经过长时间工作之后，会产生倦怠期，需要通过激励措施来提高员工工作的活力，让员工能够长期保持工作激情。根据单位岗位情况，科学设定单位员工考核评价标准，对员工短期与长期工作的动态情况进行信息收集，尤其是对工作规范性、工作态度、工作质量与效率等内容进行综合信息收集管理，作为员工工作考核评价的依据，而最终的考核评价结果可以作为员工晋升、奖励获取、薪资提升的依据。绩效考核评价标准的设定，需要注重人性化原则，建立公平民主的考核竞争平台，让员工用工作质量与业绩来说话，获得相应的激励奖励。另外，激励考核当中员工竞争问题也需要重点关注，岗位竞争能够适当增加员工工作压力，运用激励措施帮助员工将压力转化成动力，从而促进员工能力的提升。除了通过运用激励考核机制之外，想要强化用人机制，还可以通过员工职业生涯规划来实现，定期为员工提供学习培训的机会，实现员工的不断自我提升，落实人性化的激励策略，并结合物质与精神的双重激励，来促进激励措施有效性的发挥。

三、结束语

如今医疗保险事业在我国社会保障发展当中占据重要的地位，医疗保险事业单位中心就必须要按照2021年医疗保障工作总体要求，在人力资源管理当中科学运用激励机制，充分发挥员工激励作用，促进单位员工工作能效的提升，实现在新的一年中创造更多的社会效益与经济效益。

参考文献

[1]王作家.人力资源管理中激励机制的运用思考[J].科技经济导刊,2020,28(15):233.

[2]王慧.关于现代医院人力资源管理激励机制构建的思考[J].经济师,2020(05):250-251.

[3]郑成顺.关于对企事业单位人力资源管理激励机制的认识与思考[J].现代商业,2019(17):38-39.

员工薪资管理范文篇3

关键词:薪酬管理;薪酬管理问题;薪酬管理对策

一、引言

公司薪酬管理是公司对公司员工的劳务输出给以经济上的酬劳，采用合理标准进行确认和分配的一个过程，主要包括基本工资、绩效工资、奖励薪资与公司福利四个方面。通常情况下，员工为公司辛勤劳动，希望得到应有的回报，而公司为保留优秀人才，提高员工工作积极性，就需要良好的薪酬管理做员工和公司间的连接纽带。然而由于我国大部分公司薪酬管理制度的滞后，跟不上现代公司薪酬管理的节奏，使的公司员工思想消极，工作效率得不到提高，不能使公司效益最大。那么如何激励员工，调动员工工作积极性、开发员工潜力，提高工作效率，保障和维护公司的持续稳定发展，已成为公司管理中一项新的任务，也成为公司现代薪酬管理的当务之急。

二、公司薪酬管理中存在的主要问题

(一)薪酬管理与公司发展战略不符

薪酬管理应该和公司战略相互紧密联系，要让员工明确公司的发展目标和怎样增强公司在市场竞争中的优势，提高公司收益。更要让员工明白公司收益，又是如何提高员工自身薪资的水平。从而在让员工和公司之间，通过公司薪酬联系起来。目前我国大部分公司在薪酬管理中，不仅没有重视公司薪酬的管理，而且没能根据市场确定合理的员工薪酬水平，导致公司在薪酬的管理和公司发展战略上的脱节。

(二)公司薪酬管理制度不合理

我国大部分公司的薪酬管理制度不科学，薪资管理中对工作的随意性和不透明性，造成公司内部薪酬标准错乱，主要体现在三个层面。首先是公司的薪酬管理意识不强，大部分公司没有完整的薪酬管理体系，充分体现了公司对于薪酬管理的重视程度不够和意识淡薄。其次是薪酬管理者尤其是公司领导随意决定员工的薪资发放的标准，说明了公司薪酬管理的不科学，也充分体现公司自身能力的不足。然后是大部分公司在对员工的奖励上，没有明确的制度或者制度的不完善，缺乏参考。

(三)绩效考核中存在主观成分

目前虽然我国关于绩效考核的方法很多，但大部分公司在员工薪酬发放中，绩效考核取决于员工平时表现，就会出现人为因素而导致绩效考核的偏差。一方面大部分公司没有制定出工作业绩、能力、态度、出勤率等为指标的综合绩效考核体系，另一方面绩效考核的指标又缺乏针对性和明确的考核标准，造成大部分公司在对员工的绩效考核中存在许多主观成分。同时对员工进行绩效考核过程中，公司主管领导对下属的评估不同，宽松不均，也会使得绩效考核出现偏差。

(四)公司薪酬管理中激励作用缺失

目前我国大部分公司在薪酬管理上以节约公司成本为目标，减少对薪酬的支出，导致薪酬激励不足。

1、员工薪金低

物价上涨和最低工资标准的提升，拉大了员工和社会平均收入的差距。而目前大部分员工的主要收入来源与为公司的劳动劳务输出，薪金作为对员工的最直接回报，低于行业平均水平或者无法满足员工的社会需求，员工对公司的满意度下降，消极情绪不断加大，甚至跳槽。

2、员工晋升途径有限

随着部分员工在公司的经验积累，个人能力的提高，更多的人注重个人在公司的职位的晋升。而在公司内部，一方面职位有限、晋升考核不透明，另一方面晋升渠道单一、竞争激烈，使得员工的晋升困难或者受到阻碍，引发员工对晋升的失望，导致公司的薪酬管理起不到激励作用。

3、员工福利较差

目前，我国大部分公司的福利制度并不完善。一方面是奖金、津贴等水平较低，另一方面是公司对员工的精神层面关注严重不足。员工是为公司创造经济效益的主题，而大部分公司忽略员工的价值，甚至存在有的公司管理者对员工进行辱骂和体罚等现象。

三、公司薪酬管理的对策

(一)薪酬管理与公司战略目标相紧密联系

公司领导层要公司的长远发展和公司的薪酬管理紧密联系。不仅要把公司的发展作为首要目标，还要保障员工利益。重视薪酬的管理，人增强人力资源的竞争优势，以社会均衡工资水平为依据，增加对员工收入的支出，调动员工的积极性，进而提高公司在市场中的竞争力。良好的薪酬管理，在支持公司取得稳定收益和持续发展上，起积极促进作用，也为公司实现战略目标奠定坚实的基础。

(二)增强公司薪酬管理意识，建立完善的公司薪酬管理制度

薪酬管理关系到企业的经济效益，和企业的稳定持续发展息息相关，因此公司的领导层应该切实提高薪酬管理意识。统一目前薪资发放标准和薪资发放项目，建立完善的薪酬管理制度。对于大部分公司薪资发放过程中，不同部门见薪资项目不统一，会使员工间产生强烈的不平衡心理。以及员工存在对薪酬公平度质疑的情况，要通过对职工薪酬的调查，统计数据，根据员工的职位、表现、环境以及工作强度进行级别确定，从而在保障员工利益的基础上，建立良好的薪酬管理制度。

(三)提升员工晋升渠道，充分发挥公司人力资源作用

公司要根据自身实际情况，科学规划公司组织机构和职位需求。首先，分批确定岗位以及岗位数量，定时公司空缺职位，让员工更主动地参与公司的组织活动，推动公司的发展。其次，可以实行双轨制职业发展通道，让员工自身约束，充分发挥公司人力资源的作用，从而达到更好的管理企业。

(四)规范公司绩效考核得方式，杜绝不公正因素

规范绩效考核方式，要实现绩效和薪资相互联系，尽量避免人为因素的考核，从而排出不公平因素的掺杂。绩效考评应该多重考核方式并举，落实绩效考核公平公正原则，确定明确的考核指标。绩效考核要遵循公开透明的原则，及时的沟通和交流，在肯定员工的基础上提出并提出不足和需要完善的地方。

(五)关注员工的精神领域，加大激励力度

作为公司领导层，要多倾听员工的心声，不断肯定，微笑面对员工，赞美表扬员工长处，尊重肯定员工的价值和贡献，增加员工自豪感。定期和员工举行联欢活动，使员工倍感公司的温暖和关怀，同时，提高薪金水平，发放公司福利，使员工得到激励，充分调动自身的积极性，提高工作效率，为公司的效益和稳定发展起积极推动作用。

四、结论

随着行业、企业间的竞争加剧，公司薪酬管理在对提高公司的竞争力上，作用越来越明显。从公司管理者角度来说，良好的公司薪酬管理，可以吸引员工，创造更多的收益，对于企业稳定持续发展有重要意义。从公司员工角度来说，良好的薪酬管理，使员工发挥主观能动性，有积极的促进作用。面对现代薪酬管理存在的主要问题，根据公司自身情况，作出针对性的对策，进一步促进我国经济发展。

作者:冯高升 单位:湘潭大学商学院

参考文献:

员工薪资管理范文篇4

一、绩效管理和薪酬管理的内在问题

1.企业薪酬管理的具体问题。在各个企业中，薪酬的合理支配和管理，不论是对企业自身还是对企业员工而言，都是百利而无一害。但是，当前各企业的薪酬管理并不是特别完善，依旧有很多问题暴露出来，下文就绩效工资的类别进行具体分析。从分类中可以看出员工个人的薪酬和企业团队的收益息息相关，企业采用企业绩效为准管理员工薪酬的工资体现，将企业员工的工资和利益与企业发展的效应和生产收入紧密挂钩。在大多数企业中确实起到了激发员工的工作热情以及个人潜力，提高企业生产速度的良好效果。当然有部分企业过度强调和严苛，会出现员工工资不稳定、减低工资热情以及个人业务能力薪酬之间的失衡问题，最终适得其反，导致生产效率不升反降，人才大量流失。

2.企业绩效管理的具体问题。从企业员工的角度来看，企业绩效对于工作的满意和自我价值的实现都有着很强的表现，在工作中会更加积极、高效并且愉悦地进行工作，在满足资金需求的同时可以保证身心的健康。对企业而言，就要重视对企业员工积极性的提高，工作效率的提升，从而实现企业生产效率、经济效益的提高。同时优秀的绩效、合理的绩效管理会帮助企业吸引更多的企业人才等。同样，在企业开始重视和进行具体实施绩效管理中，一样存在着许多问题。

首先，企业员工对企业绩效管理的目标认识错误，企业员工错误地认为企业绩效管理的业绩考核、等级评定等措施，都是企业用来惩罚员工的措施。员工这种忽略绩效管理的激励想法，会导致业绩考核中心任务的失败。其次，绩效管理不够明确条理，员工并不具体了解整个考核制度和奖罚体系的规则，会导致后续绩效管理的矛盾和纠纷。同时，管理人员没有系统地进行培训，在考核过程中流于表面和形式化，不能够准确地体现企业员工的业务能力和绩效指标，使得企业员工对绩效制度有更大的误解和不满等等。

二、提高企业绩效管理和薪酬管理水平的建议

1.建立科学的企业绩效系统。目前，建立合理的企业绩效系统是重中之重的企业任务。首先，要根据企业的发展目标建立适宜的绩效考核制度，在二者之间互相促进、相互统一的基础前提上，对考核制度一一进行解析和确定。其次，企业应当就企业员工的工作责任意识和集体荣誉感培养进行加强，将企业整体的生产绩效、单个部门的业务绩效以及员工自身工作绩效的关联性在企业绩效系统中重点体现，可以实现企业的共同集体的建设，提高整个企业的归属和合作能力。再次，企业在人事调度上，尽量减少企业人员的大幅度迁移和开除等等，因为这会使得公司员工对企业发展的信心下降，进而难以在工作中安心生产，导致离职率的上升。最后，在一些重要项目任务以及上级的工作岗位中，结合现实基础，要建立特殊的考核条件和规则，以实现企业项目完成率的提高和上级部门的管理和监督。

2.合理安排员工薪资。企业内部人员的薪资管理中，工资若是不考虑岗位、个人业务能力以及企业收益的实际情况平均分配，那么企业薪资管理起到的激励员工的效果就甚微，甚至还会消磨员工的生产热情。所以公司应该加强薪资管理的激励效果，合理安排员工的薪资。首先，企业要按照不同的工作岗位，根据其工作的技术含量和工作负担轻重来进行工作的差异性安排。其次，在企业绩效考核管理的制度下，进行企业员工工作能力和业务水平的评级判定，根据个人的工作等级给予一定的奖励。最后，除了金钱等实物奖励之外，还要突破实现激励手段的多种多样和全面性，比如在激励手段上可以加入带薪休假、外出旅游以及升职加薪等等，全方位地对企业员工的心理、身体以及物质需求进行满足，实现企业薪资管理和绩效管理的激励效果。同时，能够给予员工自身选择激励方式的主动性和空间，实现企业内部分层次薪酬管理体系的形成，不断提高企业员工的个人绩效和公司绩效。

3.选择适宜的企业薪资水平政策。在对企业的绩效以及薪资管理的过程中，是否拥有一项恰当、合适的指导工作的薪资水平政策，将直接取决于企业内部各项管理工作是否可以顺利地开展以及贯彻执行。对于企业而言，一项科学合理的薪资水平政策，会在劳动力资源的节约、高质量员工的吸引、企业生产率的提升等方面有着十分有利的影响。从现在的企业薪资水平政策来看，大致可以分为以下几种类型：分别为综合、落后、追随、权变以及领先型。每一种薪资水平政策都有其各自不同的特点，在帮助企业薪资管理和绩效管理上起着不同方面的影响和作用。

第一，从领先特征的薪资水平政策来看，其有效避免人才流失的优势尤为明显。领先型的手段主要是通过尽量听取员工的薪资诉求、提高他们对薪酬上的满意度等等。

第二，从落后特征的薪资政策来看，因为其主要考虑到了某些生产规模较小、生产发展困难等的企业状况，它重点在于严格把控企业的各项成本。

第三，从权变特征的薪资政策来看，其最大的特征优势在于能够依据不同员工的岗位合理安排和发放薪资，这种使用弹性极高的薪资政策能够很好地协调生产销量和劳动力成本之间的关系，使得企业的生产效率得到极大的提升。各类的薪资政策可以左右企业完成各项指标的能力大小，而他的反作用力可以直接影响企业的绩效和薪资管理。所以，各类企业在进行绩效、薪资管理工作中，要重视薪资水平政策的合理选择。例如对一些创新科技型的精小企业而言，企业就要考虑使用领先型的薪资政策，适当提高其高素质人才的薪资，能够为企业保留住创新的根本。

员工薪资管理范文篇5

健全人员管理体系加强企业精准管理

中小企业量大面广、块状经济集聚发展，是浙江经济的显著特色。企业在招用员工时缺乏对员工身份信息实名认证的能力，在员工入职、离职管理环节中经常存在疏漏。薪乐达工薪保障平台依靠数字化手段实现电子登记、电子花名册等人企关系信息化应用，服务指导企业对劳动者身份信息、工作履历、劳动合同、考勤信息、技能专长、工作轨迹等数据采集，完成人员管理模块登记；并实现个人电子签章认证、企业电子签章认证、员工确认实时推送等功能完成高效有序的人员管理。通过进行全员电子实名登记，一方面可以协助企业在新员工入职时通过电子登记实现身份实名认证，系统自动过滤童工、未成年工等特殊群体，实现员工入职事前风险预警提示；另一方面实现企业员工档案数字化，实时在线更新，便于企业、劳动者和劳动保障监察部门查询，大力提高人员管理真实性和准确性，降低主管部门监管核实难度，提高案件处置的时效性和精准性。

数字赋能创薪未来助力企业高效发展

薪乐达工薪保障系统实现企业、工程项目、员工和银行间的数据共享机制，打造电子工资单精准推送、在线确认，完成企业工资数字化监管驾驶舱的搭建，优化完善工资支付智慧管理应用，实现工资结算、审核、确认、拨付、反馈等全过程无纸化操作，并支持全流程在线存档，实时查询，方便快捷。同时企业可自主选择设置自定义工资单模式，满足企业工资单定制化需求。工资在线发放审核可以使企业在人力成本控制方面更加精准高效，记录存档不占空间，信息查询精准快速，有效减少工作人员核查时间，提高相关工作效率。截至目前，薪乐达工薪保障系统已实现与五十二家银行（包括四大行、商业银行、地方银行等）的专线直连，数据互通。企业或项目部可自主选择工资拨付账户开户银行，银行通过优惠和服务进行充分商业竞争，银行跨行、跨省薪均免除手续费。工薪保障系统在保护员工合法权益的同时，有效提高企业的生产效率，极大程度上为企业提供了便利，让发薪更简单、更便捷、更安心，为企业的经营和发展带来切实便利和降本增效。

构建数据共享渠道高效破防用工风险

员工薪资管理范文篇6

薪资管理是企业维护提升企业经营效益不可缺少的，是企业招纳贤士、维系生产力以及保留企业核心职工的重要手段。由此可见，提升企业的薪资管理效率是人力资源管理者的首要任务，更是企业管理者在经营管理企业时不容忽视的问题。企业激励体系的作用也正是为提升企业职工对薪资的满意程度，从而提升企业的经营生产力。由此，企业职工对于薪资满意程度则成为一家企业生产能力的主要因素，然而在可翻阅的资料中，对于企业职工的薪资满意程度的调研屈指可数。本文将以企业薪资管理主要人员为目的，对其企业的薪资管理组织、就职职工对其薪资的满意程度及其与企业生产能力的关联做出调研，并且提出了提高自身薪资满意度的建议。

二、薪酬管理和相关理论综述

1.选题的目的和意义。在所有企业管理部门中，人事管理是最为重要的。其存在意义在于能够推动企业效益发展的人的思考力、行动力，能够编辑规划企业职工与活动，这些活动中包含工作分析、职工规划、职工招聘、职工培训、效绩管制、职工福利、劳动关系、职工职业生涯管理等，企业人事管理对整个组织的生存和发展起了重要的作用，具有不可剥夺性、能动性和时间性等特点。本文对广东省内应届大学生在广州市内苏宁电器的薪酬福利满意度进行了调查和研究。薪酬对于企业来说是一把双刃剑。通过本次的深入了解和研究，可以使苏宁能够更合理地发现人才、使用人才以及留住人才；对于苏宁的员工来说，更加有利于员工之间互相激励、互相监督，从而激发自己的潜能，通过自己的劳动得到自己应该得到的劳动成果；而对于笔者来说，其目的是为了更好地掌握专业知识，方便以后在工作中将所学知识投入到工作中，使得大学里所学到的专业知识得到充分的发挥和使用。2.实施薪酬管理的意义。（1）科学有效的薪资管理有助于提高职工对工作的热情一个企业的长远发展，离不开每一个员工的不懈努力，而薪酬就是员工动力的来源。科学有效的薪资管理能够帮助员工改进自身的工作态度，让企业获得更多的利润，使得企业更好地成长及前进。（2）科学有效的薪资管理有利于塑造企业的文化建设企业薪资管理办法具有促进企业的文化建设的重要作用。只有建立了良好的组织文化，才能让公司上下整体团结，为企业共同目标去竞争奋斗，同时也能让职工提高自觉性，最终达到提高企业生产效益的目的。（3）科学有效的薪资管理有利于实施对职工的激励薪资管理对员工工作热情有着极大的推动作用，激励制度管理也起着重要的作用，能够让职工树立更高的目标，在职业生涯中不断提升自我价值。3.薪酬管理的概念和含义。薪酬管理之所以受到人们普遍的关注，是因为薪酬管理涉及到每个人的切身利益。同时，薪酬也备受企业的重视，薪酬管理对企业建立竞争优势有长期深远的影响。薪资管理是企业的资本，薪资用来体现生产力的付出，在这个意义上，薪资管理是支出，如果将它当成激励员工努力工作的驱动力，它就成为一种资产，薪酬对职工的行为来说是很大的影响因素，好的制度可成为激励企业职工提高生产效率的动力和源泉。薪资对职工的行为有着很大的影响，其管理上最重要的即是公正。左右职工薪资的成分有许多，主要有企业的薪资政策和企业的资金实力；职务因素包括责任、工作环境、技能等；个人因素包括表现、能力、技术、经验等；环境因素包括劳动力市场的供求关系、社会生活水平、民意、经济环境等。4.薪酬管理及满意度的相关理论。（1）劳动力市场理论最低工资理论是从劳动力的基本价值去解释工资水平的。随着市场经济发展和社会的进步以及不同工人工资差别的出现，这一理论已经慢慢失去了存在的意义，最低工资理论势必会被其他工资理论所代替掉，但是不可否认的是，该理论让后来的分配理论受到启迪，直到目前，多数国家和地区都定下了此法律方案，经由法律来保护工薪阶级的基本生活和权益。（2）差别工资理论这个理论只能代表工薪人员的最低线，并没有释义为何在一个国家会出现参差不齐的薪资水平。为要释义这一现象，亚当•斯密进行了深入调研，结果表明，导致此现象的缘由主要是：一是职业性质；二是工资政策。5.战略薪酬理论与全面薪酬理论。（1）战略薪酬理论在当今社会企业中，薪资管理作为人力部门的一个环节，其重要性逐渐被经营者认识和认可。针对薪酬体系中存在的一系列问题，如薪酬制度不完善、薪酬结构不合理等等，一种新的薪酬管理理念诞生出来，这就是战略性薪酬管理。在通常情况下，企业首先制定自己的开展方向，当方向明确时，该面对的将是如何有效提升薪资管理办法来帮助提高公司实力。但是薪酬本身却不能确立应该做出何种改变，也不能确立应该具有哪种观念，更不能取代有效的领导。（2）全面薪酬理论全面薪酬理念诞生于20世纪90年代，严峻的竞争环境，快速的科技变革的社会环境使管理者们越来越认识到战略性薪资设计和薪资管理体系能够有效地让企业抓住机遇的重要性，赢得更好的发展空间。但是随着人才竞争的加剧，人才流动性不断加强，单单依靠有效的战略性薪酬设计已经不足以让企业在人才争夺大战中处于持久的有利位置，这时候，企业就需要用更加开阔的眼界来看待人才，充分运用各种可能的要素来赢得自己的战略优势，为全面薪酬理论的提出作了铺垫。全面薪酬理念深入到企业组织文化、经营战略和人力资源战略之中，该理念的维系是雇主和员工之间的交换关系，也只有这样，企业才能有效地吸引、保留和激励员工，提升员工的满意度和敬业度，最终提高组织的绩效水平。

三、苏宁广州分公司在职职工薪资管理存在的弊端

1.薪酬管理制度缺乏战略性。薪资管理与苏宁电器广州分公司的发展方向不协调，所以使得原应有的管理方案无处施展。苏宁电器广州分公司的经营战略的不同导致薪酬策略的不同。目前，苏宁电器广州分公司所实行的薪酬策略是统一的薪酬策略，最终导致与其品牌整体的发展方向不吻合。企业的竞争需要研究符合苏宁电器在广东省市场环境的经营战略。苏宁电器广州分公司懂得在适当的时机转变其经营战略，可是却没有注意到薪资管理方案需要跟随整体发展方向的变化而变化。因为，当薪资管理方案与苏宁电器广州分公司的经营方向相匹配时，薪资管理方案才可以真正得以实现。2.薪酬体系制定不合理。苏宁电器广州分公司的薪资管理方案不够完善合理，对苏宁电器广州分公司没有做到绝对的公平公正，同时对企业又达不到提升竞争力的效果。简单地说，就是内部考核机制与薪酬结构太随意、不够严谨，导致薪酬分配不够公平和合理。同时，薪资水平过低或是激励制度不完善，也会导致失去许多有能力的职工。3.苏宁内部只注重薪酬制度的经济报酬而忽视非经济报酬薪资管理不仅仅包含基本待遇或职员福利，还包括了职工的就职岗位能否促使员工的自我提升等。

四、苏宁电器广州分公司现有薪酬管理问题的原因分析

苏宁电器广州分公司在方案定制时未从品牌整体发展的方向去思考，未顾全大局，所以在推动苏宁电器广州分公司的发展方向上没有达到预期效果。随着环球经济的变动及以市场的变化，其品牌整体的发展方向也将随之改变，所以苏宁电器广州分公司也需要不断做出调整。苏宁电器广州分公司的企业文化不能正确融入到薪酬体系之中，从而向苏宁员工传递与企业文化不相符的企业内涵，与苏宁电器广州分公司的成长方向不吻合，苏宁电器广州分公司并没有形成重用人才的文化，导致职工工作态度不积极，从而造成人才的流失。在苏宁电器广州分公司的内部，因为没有注意到员工的考核晋升机制，导致片面地追求经济上的报酬而忽略了非经济上的报酬，关键在于苏宁电器广州分公司的领导没有充分考虑苏宁职工的成长，大部分员工因为在苏宁电器广州分公司看不到发展前景而离开公司。

五、苏宁电器广州分公司职工满意度的总体统计和提高职工满意度的建议

1.满意度调查设计和方法。对苏宁公司内部乃至所有的企业来说，员工薪酬都是一个非常敏感的话题。因为职工对薪资待遇的看法全靠个人的主观意识来诊断，并没有客观标准。而被调查人的价值观、诚信度、个性、履历以及需求等因素都会对薪酬满意度的反馈有很大的影响。同一种薪酬标准对不同的员工对象来说都有不同的感受。即使是同一个员工，在不同的场合、环境、时间和其他因素下做出的调查结果都有所出入。所以，此次对苏宁公司广州分公司进行访查的问卷采取了选择题并且无实名登记。2.提升职工对企业满意度的方法和建议。（1）在职员工的管理措施首先是要树立好精益理念，使职工能够完全展开才能。资源高度集中和统一的方式是精益生产，包括人和技能以及策划思维。企业要构建和贯彻精益生产方式是需要以企业相应的经营哲学和人文环境为基础的。其次是要采用柔性化的管理方式，有效地识别并且消除浪费。其管理方式的特点就是要提倡民主平等，通过人性解放来激发员工的内在潜力和创新精神，使得员工能够积极主动地投入到工作中。再次是要合理地规划职工的学习，并且强调要全员参与。精益生产是需要全体员工的参与，要求企业从上至下都具备更高的素质。为了使职工的素质能够符合要求，此项任务是不能缺少的。企业应在思想意识上重视培训，综合考量企业战略发展目标、岗位需求以及员工个人发展，制定合理的培训方案。（2）在职员工的管理制度合理制定企业管理条例是对企业公平公正地进行管理的首要前提，相比起令人难以服从的随意的指令，科学合理的管理条例可能会让职工更信服。（3）有效的薪酬管理方案的建立企业需要一个弹性的空间来实施薪资管理，确立好所有的职工职位的价值以及对所有职工有效的分层，是为了使职工们有合理的薪资差异。员工的工资标准方面应该根据企业制定的薪酬体系来制定，只有综合利用好各种不同的激励方式，才能够有效地调动员工的积极性。（4）完善的绩效考核体系的建立职工们付出的努力与其工作的报酬是对等的，其体系必须保证合理公正。另外，要建立公开民主的评估体系。在评估方面，应该创设更多的评估体系。且在必要时，有必要让员工介入，这可以去除评估中存在的隐蔽性，从而提高公众信服力。

六、结束语

从总体上来看，薪资的作用是使得一个企业能够留住企业所需的资本，从而保证企业的正常运行。薪酬管理研究随着薪酬管理实践的发展而不断发展，薪酬管理理念、薪酬管理方法和技术、薪酬管理制度的发展也会更加细致、深入和多元化。现代薪酬应注入新的内涵，薪酬不单单是企业投资和连接老板和员工关系的纽带，薪酬设计应更加全面化，其中战略性薪资设计的重要性也逐步上升。同时，随着人们对薪资的认识不同，对其合理公正性的理解也不同，薪资的公正性分为企业内一致性、企业外竞争力和个人公正等部分。目前，企业的薪酬问题是劳动力市场和人力资源管理的核心，对组织与社会有着重要影响。薪资管理办法是企业管理制度的重要组成部分，它是推动企业发展变革的有力工具，有利于实现企业的成长目标。

作者:罗刚 单位:广东工业大学华立学院

参考文献：

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[3]曾湘泉.薪酬管理[M].中国人民大学出版社，2014.

[4]中国企业转型知道：解码中国管理模式[M].北京：机械工业出版社，2012.

员工薪资管理范文篇7

一、薪酬激励原理的概述

管理学中对激励的解释为激发鼓励，指的是激发关联者的热情和积极性。从诱导因素及强化的主张来看，激励的作用是能把外部给予的刺激变化成内部的动力，进一步达成人类行为的加强或减弱。基于此因素的影响，激励理论在管理学中得以形成。在企业管理的进程中，激励的本质作用就是应用合理的方法将人们对应的需求及渴望激发出来，并且对其加以引导，从而在预期的计划内快速发展，最后实现个体需要的同时达成下达的工作。随着社会的进步，企业管理的模式也出现了对应的改变，为符合市场的需求，新型的管理形式不断被开发。在铁路行业职工进步的时候，为了达成希望的激励成效，需要领导者合理使用激励手段，促进成员间团结合作，达到期望的效果。

二、薪酬激励运用在铁路企业管理中出现的问题

(一)薪酬结构不平衡。铁路行业现在实行的岗位职能工资制度是突显职能工资效能、岗位工资构建起来的薪资制度。为了突显出岗位的效能，增设局岗位薪金，加大岗位工作参与薪资分配的比例，对比于按照等级支付酬劳的薪资制度，其打破了平均主义，推动劳动倾斜于一线劳动强度大、技术高、责任重的岗位，但是因为过度放大静态酬劳在薪酬单元内占有的比例，使得薪酬的分配弹性不够充足，无法发挥出薪酬激励的作用。(二)行政干预影响分配策略的落实。铁路企业的薪资来源于运输业的收入，因为其特别的地位和环境，内部工资的计算关系较为复杂，基础工作人员的收入主要靠内部进行清算。为了达到运输的指标，基础单位每年在年初时都制定各种增收增运的方案，激发员工超指标、保安全的工作能动性，但是在季度和年度结算后，基础单位并没有自由支配工资结余清算的权利，清算结余需要经过多层审核，年终清算的结余不能随意动用，乃至一个行政指令就能够暂停基础单位的工资清算，基础单位制订的工资绩效分配方案或者内部分配方案没有办法落实，将对员工的积极主动性产生直接的影响作用，使其对企业失去信赖感。(三)平均主义带来的不良影响。为了在分流减员的同时确保富余员工的稳定，铁路单位给富余员工制定比较高的薪资政策后，引发员工提交申请要求变成富余职工的奇怪情形，导致人减工资不减，在岗职工与下岗员工报酬的不平衡。为了防止发生矛盾，每个站段都采用一次性奖励一视同仁的手段，平均就相当于没有激励，不但发挥不出激励的作用，相反的还滋长员工干活不干都要奖励的不良风气。建立和谐的铁路行业不等同薪酬的平均分配，平均分配只会让在岗及岗下的矛盾更激烈，对铁路的健康发展产生不良影响。(四)缺乏职业上升渠道。薪资分配时存在职务重于岗位、重于绩效，身份高固定薪资高及各种分级责任制奖励也多的问题，会产生为升职而努力拼命工作的现象，尽管在能力方面有一定的考虑，但也只和职务等静态考核指标相关，加薪渠道受阻，致使官本位思想浓重，用职务的高低评定业绩的多少。员工将晋升到高层管理职位作为工作的奋斗目标，从而误导综合素质优良的员工把全部精力放置在职位的晋升上。(五)绩效与薪酬关联不强。薪酬管理过程中，实施动态薪酬的宗旨是让员工的薪资和企业的经营效益、个人业绩关联起来，以达到员工和企业共担风险、共享利用的目标，但是因为基层单位的自主权限制以及绩效考核缺乏合理科学性等，致使薪酬激励效果较差，对员工的工作积极性产生严重影响[3]。只揣摩人不揣摩事、溜须拍马、能力差的员工薪资反而高，特别是针对一般的管理人员，担任技术项目的专业人员和同科室的其他员工薪资酬劳差别不大，工作效率高的员工得不到领导的认可及奖励，多种现象的发生是由于绩效考核制度的不完善，薪资分配落实不到位，降低员工的工作热情及积极性，使得动态薪酬的制度流于形式。(六)薪酬激励不够及时。由于部门领导缺少有效激励属员的能力，很大程度上减少薪酬激励实行的有效性，当员工经过自身努力，对企业做出杰出贡献时，部门领导没有给予及时的肯定和奖励，会严重打击职工的工作热情以及积极性，一样是奖励，但是过几个月再兑现，其作用会事倍功半，对其余员工的模范作用亦会大打折扣。

三、薪酬激励原理有效应用的策略

(一)给予基础单位清算工资的自主权。良好的内部薪资分配制度需靠资金作为保障，铁路行业的薪资水平和运输收入的指标有直接关系。为确保薪酬激励的有效及时性，上级单位需及时兑现结余清算，同时赋予基础单位进行支付的权利，严禁行政干预清算。职工及时拿到清算，会大大激励其工作热情，将更多的心思投放到工作中，会对企业的发展带来有利影响，使企业和员工间建立和谐的发展关系。(二)建设适宜的企业文化。企业管理在某种程度上是应用特别的文化去塑造人，企业文化是人类自由一个很重要的机制，唯有将企业文化真实地融于每位员工的价值观中时，员工才会将企业的发展目标当作自身奋斗的目标。只有构造出薪资高度看绩效的气氛，才可将薪酬支付的策略顺利实行，如果将薪酬支付的结构进行调整，把固定的薪资单元划入绩效考核，冲破薪酬分配平均主义的思想，将能有效激发员工爱岗敬业的热情与积极性。(三)完善公平、精准的激励制度。激励制度需要先呈现出公平的准则，应在征求员工建议的基础上制定大部分人认同的制度，同时将该制度公布于众，严格按照制定执行薪酬管理并且长期坚持下去；其次需将考核制度相结合到一起，全面掌握员工的工作能力的高低和需求，依照实际情况的变化、目标的转变制订相对应的策略，加强分配力度，使薪酬激励真正发挥作用，以激发员工相互之间的竞争意识，让外部的促进力量转变为自我奋斗的动力，让员工的潜能充分发挥出来。(四)建立多层次、多渠道的薪酬激励制度。应用多样灵活的激励手段，是依照不同的个体、不一样的工作性质制定出不一样的制度，不能从一而终使用一种激励制度[6]。合理利用工作激励，尽量将员工调配到适合其能力发挥的岗位上。对于专业技术人员的特异性，可以让做出突出贡献的技术员工的奖金、薪资比其上级高，而不是某一个或者两个人负责开发项目，众人、特别是上级领导共享成果，以此让高科技人员、专业技术人才放心致力于现在的工作，不是花尽心思往管理岗位上奋斗，不再觉得只有当官才能将自身价值体现出来，将全部才能和精力投放到合适自身的工作当中，进而为企业创造出最大化的效益以及绩效。

四、结束语

综上所述，铁路企业的薪酬问题，会对职工的工作质量产生直接影响。薪酬管理是一门科学，亦是一门艺术，是通过采用科学的方法，灵活的管理制度调动员工的热情及积极性，不管是什么性质的企业，其发展都需要人的积极性和创造力。因此，铁路企业需重视薪酬激励的实施作用，采用合理的激励制度，将激励的目标和方法相结合，转变平均主义的思想形式，建立适宜铁路企业特性的薪酬体系，充分发挥激励人才的杠杆作用，将人才的积极性和热情充分调动起来，以促进铁路企业达成的战略目标，同时实现健康可持续的发展。

参考文献

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员工薪资管理范文篇8

关键词：企业；人力资源；薪酬管理；创新；路径

一个企业要在市场竞争中取得优势地位，除了依靠物质资源等客观条件外，更重要的是拥有一批高水平的人才队伍，因此，企业与企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争，现下，市场竞争十分激烈，做好人力资源的合理分配和能力挖掘是企业寻求发展道路的有效手段。然而，从企业实际人力资源管理现状来看，人力资源薪酬管理工作还存在许多问题。为此，有必要重新梳理人力资源的薪酬管理制度，深挖其存在的弊病，对症下药，促进人力资源管理工作有序、健康的发展，达到企业与员工双方满意的效果。

一、企业人力资源薪酬管理概述

1.企业人力资源薪酬管理的概念。企业人力资源薪酬管理是指，企业在遵守国家的法律及企业规章制度下，采取的一系列为了提升企业员工工作积极性，协调企业薪酬待遇，促进企业发展的方法和手段，其主要工作中心点是员工薪酬的管理。细分来看，企业人力资源薪酬管理内容主要是员工薪酬发放的标准、薪酬的体系结构、主要组成要素等，只有协调好员工薪酬的比例关系，做好企业员工薪酬管理工作，才能调动员工工作积极性，促使员工投入到企业经营生产发展活动中去。2.企业人力资源薪酬管理的种类。根据人力资源薪酬种类的不同，企业人力资源薪酬管理工作可以分为两类，即经济性薪酬管理和非经济性薪酬管理，不同的薪酬管理种类产生不同的效果。经济性人力资源薪酬管理工作就是企业针对员工在特定时期内的绩效成绩或者是结合员工在规定时期内为企业做出的贡献给予员工相应的物质奖励，其中包括工资、福利、奖金、奖品、津贴等，这种经济性薪酬管理方式的激励效果是较好的，但是经济性薪酬管理激励效果有一定的时效性，过了时效就无法有效激发员工工作积极性了；非经济性薪酬管理工作方式就是企业采用精神奖励、文化奖励等非物质奖励的形式对员工在特定时期内的工作情况和绩效给予肯定，其中包括友谊关怀、舒适的工作环境、弹性工作时间、社会地位、个人成长、实现个人价值等。虽然无法用货币衡量，但会给员工带来心理愉悦的效用。此类薪酬管理方式对于员工工作积极性激励度较小，但是可以让员工感受到企业对其工作成绩的认可，所带来的员工激励效果时效性较长。因而，企业在开展人力资源薪酬管理工作时，可以结合自身实际情况选择合适的薪酬管理类型开展薪酬管理工作。3.加强企业人力资源薪酬管理的重要性。企业人力资源薪酬管理工作的有效开展对于企业未来经营发展和留住人才来说十分重要。受当下社会发展影响，员工在选择企业进行任职时，最看重的就是企业的薪资待遇，如果能配备同员工工作能力和工作成绩相等的薪资待遇，员工对于企业的认同感和工作积极性自然会有所提升，会积极地调动自身工作能力配合企业经营发展目标开展工作活动。如果企业人力资源薪酬管理工作不合理，员工认为自身付出和所得劳动报酬不成正比，长此以往，员工的工作积极性和企业归属感就会越来越淡，从而影响企业整体经营发展活动的实施和人才能力的挖掘，不利于企业未来发展。所以，要想推动企业建设发展，就要做好企业人力资源薪酬管理工作。

二、企业人力资源薪酬管理存在的主要问题

1.企业人力资源薪酬管理体系模式比较单一。企业人力资源薪酬管理工作对于企业发展来说极为重要，所以大部分企业开始加强对薪酬管理工作的重视力度，寻找科学合理的薪酬管理工作方式。但从目前企业人力资源薪酬管理工作开展的现状来看，企业薪酬管理主要存在的问题是管理体系的单一、薪酬管理结构弹性低、实际薪酬分配未从员工实际情况和实际需求出发。很多企业福利薪资待遇没有和岗位特点进行结合，薪酬管理工作流于形式，难以充分发挥其作用。2.人力资源薪酬管理同企业发展目标相脱离。企业人力资源薪酬管理工作体系设置必须要同企业实际经营发展情况相结合，才能充分发挥人力资源薪酬管理效用。但从实际情况研究发现，大多数的企业在进行薪酬管理工作时，由于认知不到位，以及为了节省工作时间，直接按照相关行业的薪资发放标准和员工日常工作表现套用其他企业的薪酬管理工作体系，导致其所设置的人力资源薪酬管理体系同企业实际薪酬管理工作要求不相匹配，企业薪酬管理工作和企业发展目标脱离，薪酬管理工作效用受到抑制。3.企业人力资源薪酬管理激励方式存在局限性。企业人力资源薪酬管理工作存在的明显问题还有薪酬管理激励方式的局限性影响。目前现有的人力资源薪酬激励方式类型有三种，一种是按照员工资质辈分进行物质奖励，虽然这种奖励方式比较平均，但在一定程度上会影响新员工的工作积极性；第二种是以职位划分薪资待遇，高职位的员工给予高薪资待遇，低职位的员工给予低薪资待遇，但这种薪酬管理方式无法有效解决企业内部薪资矛盾，导致员工工作积极性日益降低；第三种激励方式只是简单对工作成绩好的员工进行口头表扬和精神奖励，缺乏实质意义的物质奖励，薪酬管理效果同样不大理想。

三、企业人力资源薪酬管理的创新路径

1.创新企业人力资源薪酬管理理念。企业要想开展实际性的人力资源薪酬管理工作，通过薪酬管理工作提升企业市场竞争能力，推动企业发展。首先，必须创新企业人力资源薪酬管理理念。企业要意识到完善的人力资源薪酬管理工作的作用和重要性，根据时展要求和企业经营需求调整企业对于人力资源薪酬管理工作，发现传统企业人力资源薪酬管理工作存在的不足，并对其加以优化，从而提升企业人力资源薪酬管理工作效果，使“薪酬管理”工作成为企业重大决策的参考依据之一，提升企业的综合实力。2.采取柔性化的薪酬管理策略。其次，企业需要采取柔性化的薪酬管理工作方式开展薪酬管理工作。所谓柔性化的薪酬管理方式就是在制定薪酬管理工作方法时，要同企业实际情况、员工特点、岗位特点、行业薪资待遇标准等进行统筹规划，制定对内体现公平、对外具有竞争力的薪酬管理策略，提升薪酬管理工作的合理性。同时，还要在薪酬管理工作中加入激励性管理内容，加强对员工的物质奖励和精神奖励，以物质、精神奖励有效的融合方式提升员工对于企业的认同感，肯定员工做出的奉献，激发员工工作积极性。3.调整薪酬结构，增加薪酬管理弹性。企业还要调整人力资源薪酬管理结构，提升薪酬管理结构的弹性，让薪酬管理工作可以满足企业内部更多员工的需求。多劳多得和按劳分配是当前企业薪酬发放的理论依据，企业可以以此为中心开展薪酬管理工作，在确保无责任底薪前提下，降低固定工资的比重，以绩效决定薪酬的方式激励员工提升自身工作质量，调动员工工作积极性。同时，还要适当辅以精神奖励的方式提升员工对企业的认同感，延长薪酬管理激励时效，以科学合理的薪酬结构体系激发员工的工作热情。4.设计与构建同企业发展目标相融合的薪酬管理制度。此外，为了能够最大化地发挥企业人力资源薪酬管理工作的效用，企业在设置薪酬管理工作体系时，应当优先考虑企业经营发展的目标，再以行业标准薪资待遇为导向设置相应的薪酬管理体系，确保所设计的人力资源薪酬管理体系能够满足企业实际经营发展的薪酬管理需求，避免薪酬管理工作和企业实际经营目标的脱离。只有同企业经营发展目标相结合设置薪酬管理制度，才能充分发挥企业薪酬管理的杠杆作用，挖掘人力资源的价值，推动企业经营发展目标的实现。

四、结束语

综上所述，企业人力资源薪酬管理工作对于企业竞争力提升和内部管理来说极为重要，为了能够充分发挥企业人力资源薪酬管理的作用，企业应当针对目前人力资源薪酬管理工作中的薪酬管理模式体系单一、薪酬管理实际同企业发展目标脱离、薪酬管理激励方式的局限性等问题进行一一处理。通过创新企业人力资源薪酬管理理念，采取柔性化的薪酬管理手段、调整薪酬结构提升人力资源薪酬管理工作的弹性，结合企业实际发展目标开展薪酬管理工作，尽量让企业人力资源薪酬管理工作更贴合时展和企业发展的需求。由此充分发挥人力资源薪酬管理工作的作用，推动企业长期建设发展。

参考文献

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员工薪资管理范文篇9

在这两个多月中，我本着“尽自己努力把工作做好”的想法，积极的完成以下本职工作：

1、完善人事行政制度、员工手册及其他人事行政表格；

2、负责员工入职、辞职、辞退手续的办理；

3、员工电子档案及文本档案的建立与保管；

4、文书起草、修改；

5、社会保险资料的登记和整理；

6、招聘信息、求职简历筛选，电话、QQ或邮箱联系求职者及面试安排；

7、考勤机的管理，核对并制作考勤表；

8、完善工资表及计算员工薪资，转交财务部；

9、负责添购办公用品及发放，名片印制等工作；

10、负责公司办公设备的管理（计算机编号、登记）；

11、各项办公室费用单据填写：如办公室租金、物业管理费等费用；

12、办理相关证件、资料的变更手续；

13、上级交办的其他事项。

作为公司的行政，我充分认识到行政既是一个执行者，更是一个公司各部门枢纽。正所谓“天下难事始于易，天下大事始于细”。要想协调好一个团队每一件琐碎的小事以保证业务的正常有序开展，首先要抱以一个正确的心态，踏踏实实地完成上级交派的工作；其次，要不断提高自己、抓住每一次让自己学习和成长的机会，努力提高业务水平，在业余时间善于发现与工作有关的新事物新知识；最后，以主人翁的姿态发挥所长，为公司分担更多力所能及的工作。

虽然我还有很多经验上的不足和能力上的欠缺，但我相信，勤能补拙，只要我们彼此多份理解、多份沟通，加上自己的不懈努力，相信我会做得更好。

行政专员岗位说明书姓名性别女所属部门行政部职位名称行政专员试用期薪资入职日期2011年8月8日转正薪资联系电话职位概要:

负责办理公司行政事务性工作：包括员工档案管理、文书、后勤及其他一系列工作。岗位职责:

1、完善人事行政制度、员工手册及其他人事行政表格；

2、负责员工入职、辞职、辞退手续的办理；

3、负责员工电子档案及文本档案的建立与保管；

4、文书起草、修改；

5、社会保险资料的登记和整理；

6、招聘信息、求职简历筛选，电话、QQ或邮箱联系求职者及面试安排；

7、考勤机的管理，核对并制作考勤表；

8、完善工资表及计算员工薪资，转交财务部；

9、负责添购办公用品及发放，名片印制等工作；

10、负责公司办公设备的管理（计算机编号、登记）；

员工薪资管理范文篇10

关键词：绩效考核;电力企业薪酬管理;KPI;作用

1绩效考核在电力企业薪酬管理中的作用

1.1有助于顺利完成企业的年度任务目标

电力企业在进行经营管理的过程中，通过绩效考核可以将电力企业的年度工作任务划分为很多小目标以及小任务。因此，人力资源管理部门需要结合电力企业实际发展情况，以及不同阶层职工的绩效考核标准，督促工作人员顺利完成阶段性发展目标，从而顺利完成电力企业的年度发展目标。

1.2能够提升员工薪酬分配的合理性

为了充分激发电力企业职员的工作积极性，电力企业应该将绩效考核视为决定员工薪酬的重要内容，而绩效考核一般会充分展现电力企业对于职员工作完成情况以及劳动价值的奖惩方式。因此，合理性比较高的绩效考核可以使职工获得的报酬比较多，保证员工获得的薪酬与自己在工作中的付出呈现正比例关系，绩效薪资可以促使职工不断提升自己的工作能力，为电力企业提供更为优质的服务。

1.3有助于激发职工的潜在价值

电力企业实施绩效考核的主要目的，是提供给职员一个充分发挥出个人才能的平台，激励员工不断进行自我提升，如有效提升自身的职业技能意识，而且可以充分挖掘职工的潜能。

2电力企业在薪酬管理中使用绩效考核出现的问题

2.1绩效考核缺少严谨性，职工参与度比较低

虽然很多电力企业比较强调绩效管理的作用，但是却很少真正意义上严肃、认真地对待绩效管理。在进行绩效考核的过程中，部分管理人员害怕不佳的评估结果影响同事之间的关系，导致绩效考核一般仅仅停留在形式主义上，缺乏实际应用效果。电力企业长期处于市场垄断地位，使得电力企业职员容易产生职业优越感，导致很多职工在整体绩效水平上处于压力比较低的状态，使得职员本身并未真正意义上地感受到绩效压力，甚至部分职员会片面地认为绩效考核存在不公平，并不能真正意义上地展现员工工作效果，导致员工容易对绩效考核存在抵触情绪，在一定程度上将会影响绩效考核管理的执行效果。

2.2考核指标缺少操作性

正常情况下，电力企业的薪酬考核范围比较广阔，很难实现有效的定量考核，并未结合电力企业员工的工作能力、工作强度、工作效率等多重因素进行规范评价，使得考核指标缺少操作性，导致工作强度比较大的工作人员与工作强度比较小的工作人员在薪酬上相差不多，使得员工考核体制与薪酬管理出现过于形式主义的问题，容易存在绩效考核结果和工作强度出现不对等问题。

2.3多种考核体系混合在一起

很多电力企业在执行绩效考核时，会将绩效考核工作当作一种独立性较强的管理工作，并未将考核体系和业务水平结合在一起。因此，在电力企业实际进行管理的过程中，可能会同时存在多种考核方式。例如：电力企业在进行年度考核评价时，使用360度的考核评价方式，而在月度考核时针对关键指标进行考核评价，导致考核体系在实施过程中内容出现重叠，进而导致考核结果极易出现与实际情况脱轨。

2.4绩效考核结果和薪酬匹配性较低

电力企业实施绩效考核的主要目的，是为了真实、客观地评估职工和部门的业绩水平，但是在绩效实行期间，容易出现绩效考核和薪酬匹配性较低的问题。如果电力企业使用逐级分块的绩效分配方式，再由部门进行二次划分，在实际绩效考核任务分配过程中，极易导致绩效考核结果受到人情世故的影响，可能会导致绩效不佳的职员在绩效考核中被给予认可的荒唐现象。此时，薪酬具有的激励作用比较小。部分电力企业在绩效考核过程中出现平均主义的问题，部门管理人员在评估职员绩效时，使用轮流评优的方式，表面上看似公平，实则非常不合理，会打消优秀职员的工作积极性。

2.5考核者和被考核者缺乏沟通交流

反馈沟通实际上是绩效管理中最为主要的一个环节，是提高绩效管理效果的纽带。但是电力企业在薪酬管理绩效考核方面，往往会弱化反馈沟通，主要是因为部门管理人员并未接受过系统的培训，在绩效考核的专业素养方面比较薄弱，在沟通时，很难对电力企业职员产生指导以及协助，沟通不善甚至可能会导致下属出现不满情绪。部分管理人员将工作精力置于职员业绩考核结果后续的奖惩制度上，并未积极讨论职员薪酬奖惩方案的多样化以及合理化，严重忽略了管理人员的事前规划以及工作任务分配，并未真正意义上地意识到绩效沟通反馈的重要作用[1]。

3优化薪酬管理中绩效管理的方式

3.1联系实际优化薪酬管理方式

电力企业应该根据自身的发展情况，优化调整薪酬管理结构和薪酬管理模式。首先，电力企业应该全面考虑岗位因素，设计不同岗位职工的薪酬分配结构，创建固定薪资与浮动绩效薪资相互结合的薪酬激励机制。其次，应该适当提高员工绩效考核的执行力度，设置集激励机制以及约束管理机制、按劳分配绩效薪资为一体的薪酬分配管理体系。

3.2设置比较合理的绩效考核项目以及标准

电力企业在进行薪酬管理的过程中，人力资源管理部门需要确定考核目的以及被考核员工的具体工作内容、工作性质、完成规定工作需要具有的基础条件，然后了解员工在工作岗位上需要达到的管理目标，初步确定绩效考核的基本要素，从岗位职责的角度分析，尽可能使用可量化处理，设计能够直接观察计算的指标，但是不能太过繁琐，需要以便于考核为主[2]。

3.3创建比较健全的绩效考评细则

在薪酬管理工作的基础上，相关工作人员需要创建全新的、比较完整的绩效考评细则，保证员工获得的薪酬待遇和电力企业的经营效益、个人专业水平、任务量、工作强度具有直接关系。与此同时，薪酬管理人员应该考虑电力企业部分职工需要进行倒班以及值班、电力检修、改造等工作的特殊性，创建公平公正、可以量化、可行性比较高的考评细则，切实解决同一考评团队考核评价不同工种的工作人员使用同种考评方式出现的不公平问题。

3.4设置比较合理的KPI

KPI是电力企业进行绩效评价的重要基础以及主要依据，绩效管理人员需要充分使用会计数据，设置比较合理的KPI。首先，电力企业通过创建本利盈亏测算体系，管理人员即可以借助体系迅速了解电力企业的盈亏平衡点、经营利润，明确制定绩效考核指标，为员工进行工作指明发展方向。为了提高电力企业经营利润，需要在薪酬管理设置有效的绩效考核评价KPI[3]。其次，在每月会计人员完成结账以后，需要在电力企业的调度会上汇报上个月电力企业的报表、财务分析，绩效管理人员需要设计可进行度量的绩效考核指标。在设定KPI时，需要提升指标设置的合理性，保证工作人员可以顺利完成该指标，设定的指标既不能过大也不能过小。与此同时，绩效管理人员需要动态化跟踪了解绩效评价指标，在存在不可抗因素的时候，可以适当优化调整绩效评价的整体目标，需要保证考核者和被考核者进行充分的协商交流，可以及时对KPI进行优化调整。

3.5使用科学方式考核评价职工的绩效

电力企业在对员工进行绩效考核评价时需要遵守的基本原则，需要重点突出业绩考核，应该将绩效考核评价的结果与员工的薪资水平、升职机会联系在一起，在为电力企业职工优化调整薪资以及岗位时，需要参照职工的绩效考核报告。除此以外，在组织评价绩效评估的时候，应该遵循公平公正的基本原则，将评估员工绩效的方式公示给全体职工，使职员在充分了解电力企业绩效评价机制的基础上工作，能够增加职工的干劲[4]。

3.6提升沟通渠道的畅通性

电力企业需要在将月度管理计划、生产经营任务逐层分解时，保证职员可以参与到任务分配中，加强绩效考核和绩效薪资的挂钩关系，确保公司职工能够充分了解自身的岗位职责，以严肃、认真的态度对待员工绩效考核。在执行绩效规划时，负责人应该定期和职工进行交流沟通，提升对绩效考核的全过程管理，充分了解工作人员对于绩效方面的建议，深入研究职工并未完成绩效考核的主要原因，从而提出一些优化解决对策。

3.7加强定量考核，激励员工

首先，工作人员需要使用清晰量化的方式设置考核指标，在考核生产人员的过程中，需要将职工任务完成数量、完成质量作为主要考核内容。管理人员在进行考核的过程中，需要将侧重点置于任务完成时间、工作质量、工作态度上。电力企业在确定明确的考核指标以后再进行量化考核，在考核过程中将事实作为主要依据，在一定程度能够避免考核者在绩效考核中融入过多的主观意识。其次，绩效考核的结构并不能只体现在经济层面，还需要向员工表示认同感以及尊重，可以将绩效考核具有的薪资性质直接上升到个人价值方面，在切实满足电力企业职员物质需求的基础上，增加职员的归属感以及认同感，从而充分发挥出员工绩效考核的作用[5]。

3.8健全绩效考核结果在薪酬管理上的实际应用

首先，为了保证薪酬管理可以有效发挥出绩效考核的作用，电力企业需要创建行之有效的薪酬管理意见反馈体系，绩效考核人员应该定期结合反馈内容，修正绩效考核方案，分析员工薪资发放状态、绩效薪资的兑现效果，及时寻找同岗位工作人员在考核结果和薪资上出现差距的原因以及优化改进方式，并以此为依据，编制提高员工绩效规划。其次，在薪资方面进行有效优化调整，对于绩效结果不佳的员工适当减少绩效工资，对于绩效结果比较好的员工适当增加绩效工资，在员工薪资上充分展现出激励作用[6]。

4结语

在新时代的发展过程中，电力企业进行绩效管理已经不再仅仅局限于增加工资数额，而是在满足职工实际需要的基础上进行优化调整，加强定量考核，创建比较健全的绩效考评细则，设置比较合理的绩效考核项目以及标准，保证薪资管理能够有效发挥出绩效考核的应用价值。

参考文献

[1]蔡红英.有效发挥绩效考核在电力企业薪酬管理中的作用[J].现代企业,2020(7):12-13.

[2]郭雁仪.论绩效考核在企业薪酬管理中的作用[J].财富时代,2020(6):203.

[3]刘晓莹.绩效考核在企业薪酬管理中的作用探究[J].商场现代化,2020(10):73-74.

[4]陈群,孙颖.绩效考核在企业薪酬管理中的意义分析[J].现代营销,2019(12):195-196.

[5]马盛红.大数据时代国有企业人力资源精细化管理模式的构建[J].领导科学,2020(20):95-97.