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员工考核制度范文10篇

时间：2023-04-11 15:25:34

员工考核制度

员工考核制度范文篇1

人事考核是企业人事管理的的重要内容。自从有了企业，就已有了各种各样的企业人事考核。人事考核在美国被称为劳绩评价；在日本叫做人事考评。

随着企业管理理论从科学管理到现代管理的发展、从片面强调管理的科学性到强调管理的科学性和人性化相结合的发展，原先片面强调科学性的传统考核制度也发展到强调科学性与人性化相结合的现代考核制度。

台湾作为与美国和日本的文化关系都很密切的市场经济社会，它在企业管理中较早地引入了美国和日本的人事考核制度，并且使之中国化。

大陆现今采用的的企业人事考核制度，基本上是原先在计划经济体制下采用的传统人事考核制度与从美国、日本、台湾等地流入的现代企业考核体系的融合。

现代考核制度的主要特点是，它认为绩效考核的目的不仅是要考察员工的工作绩效（performance），而且要着眼于员工发展（development）；相应地，一位主管通常有二个主要职责-管理（managing）与辅导（coaching）；主管既是裁判（法官）又是教练员（辅导员）；从考核制度的建立、考核标准的制定、员工的自我评估，到主管与员工的面谈、考核结果的反馈、员工的申诉以及员工职业发展规划的制定等等，处处都强调员工的参与、员工的发展、员工的利益。现代企业考核制度随着中国改革开放的深入，特别是随着中国开始确立社会主义的市场经济体制而在中国大陆推广开来。特别是在深圳，一些规范管理的企业都推出了比较系统、各具特色的的企业人事考核制度。从已经实行系统的考核制度的企业的实践来看，它们基本具有如下特点：

1、以共同的利益、共同的理想追求与道德标准为基础；强调管理的科学性与人性化的结合、科学管理和全员管理的结合。

2、业绩考核与素质考核相结合，既考察员工业绩，又着眼于员工的发展；强调产品产出与人才造就的结合、经营业绩与企业文化的结合。

3、在考核环节上，实行长短结合，强调过程控制与目标控制的结合。如果只顾目标考核，比如说只是年终集中考核一次，考核就会流于空泛、抽象和形式主义，就得不到人们的重视。

4、在考核过程中实行上下结合、纵横结合，上级评议、下级评议、同级评议、内部评议、外来评议等多种评议方法相结合。根据考评的实际操作经验来看，没有任何一种单独的考评形式是十全十美的，只能通过它们之间一定比例的互相牵制才能保证总评分的客观、公正和科学。这种综合了各方意见的评议，不但体现了员工的广泛参与、团队意识和协作精神，使评议尽可能地客观，而且阻止了许多不负责任的私下议论和别有用心的小报告，使领导可以减少干扰，客观地衡量各方意见的分量，从中得出比较全面、客观的结论。

5、在考核方法上，定性考核与定量考核相结合，并最大限度地量化各项考核指标，使之易于把握和衡量，从而使考核力求准确。

6、考核结果与工资奖金分配、人员任用挂钩，强调奖罚兑现。如果考核与分配、任用不挂钩，就不会引起人们的重视，就会逐渐名存实亡。

从实行效果来看，考核制度为解决困扰许多企业?quot；公正分配和选贤任能两大难题提供了一套比较客观、准确、公正的方法。它减少了人员评价中的个人因素，使企业管理和人员关系变得比较清澈透明；它使企业的干部员工能排除干扰，集中精力于企业和自身的发展。在一些企业，这种管理制度已成为企业文化不可分离的一个重要内容。

二、考核制度的正确定位

但是，考核制度与任何制度一样，并不是万能的。台湾学者王遐昌就曾指出：员工绩效考核虽是现代组织不可或缺的管理工具，然而，环顾周遭众多企业组织，业已实施员工绩效考核制度者虽比比皆是，但真正执行得相当理想者却鲜于发现，多半流于形式或成效不彰，甚至有人说中国人好面子讲人情，所以绩效考核制度不易发挥效果（这实在是一种成见）。

事实上，人事考核制度的效果即便在西方国家也并不那么理想。一些西方学者指出，几乎所有的大公司都有一套考核制度，但事实上很少有人真正使用它。但他们又都认为，某种方式的考核制度仍然是需要的，否则对人员的奖罚和升降就缺乏客观的基础。

考核制度的局限性主要在两方面：

1、任何一个现实的考核制度都在其客观方面和主观方面存在缺陷：任何一次的考核结果都不可能绝对准确、公正，总是会有人提出申诉或表示不满。这一方面是因为制度本身不可能修改得尽善尽美，特别是有些考核标准无法定量，难以把握；尤其是其中有关被考核者的素质的评价（国外称为特征考核）和对工作质量的评价都带有很大的主观成分。另一方面是因为任何评分者主观上在德、能、识各方面都不可能不存在各种各样的局限性。

2、考核制度本身存在固有的局限即便我们不谈考核制度的条文规定和考评人员的工作中的缺陷，也不能保证考核结果完全客观公正。因为，考核制度有其固有的局限，这种局限在于：

作为一个有着一系列统一的、量化的考核标准的考核制度，它带有偏重于标准性的特点；如果把它放到一个不应有的高度，它就会在发挥人的个性方面有所不足。考核制度对人们提出了比较全面的、定性定量的标准，然而每个人的个人素质在德、能、识各方面的发展都是不均衡的。往往一些方面较强，一些方面较弱；甚至一些方面越强，一些方面越弱。我们可以努力使人们均衡发展，但这种努力的效果毕竟是有限的，有时还会使人们付出代价，即为了所有方面的均衡发展而牺牲了一些方面的突出发展。当这种代价太大，以至于还不如保持原样不作改变时，就不得不牺牲均衡而保留个性标准件，还要生产一些用来满足特殊需要的非标准件一样。

如果对考核制度过度强化，要求所有人都面面俱到地全面发展，就必定会出现为了均衡而牺牲个性、创造性的情况，这就是人们常说的削足适履了。

1.1人际关系在考核中的作用

作为一种要求众人参与、互相考评的考核制度，它又有偏重于和谐性的特点。由于是否符合标准要由众人来评判，被评议者要想得高分，就必定要花费一定精力在人际关系上，还需处处注意不能锋芒外露，免遭嫉妒。这就进一步限制了人们才能的发挥。由于考核成绩来自众人的评判的综合；又由于平凡者众，杰出者寡；少数杰出人士的真知灼见往往被淹没，多数人的平常见识就占了上风。因而就有可能是才能平平而人缘颇好者得分最高。

1.2老黄牛和千里马

正由于考核制度以上两方面特点，在一些执行过类似制度的地方，出现过这样的现象：评选出来的模范人物往往是那些埋头苦干，任劳任怨，与世无争但可能才干平庸的老黄牛；或是那些谨小慎微，四平八稳，八面玲珑，从不犯错的谦谦君子。而那些个性突出，锋芒外露，才气逼人，风风火火的开拓式人才，千里马，却可能因为其恃才傲物、豪放不羁的外表，而或是不见容于所在群体，或是被渐渐挫去锋芒，磨掉了锐气和个性。

虽说我们不能简单地把国家政治生活中的民主和～的概念直接套用在企业管理中，但这两个问题确实有很多的相似性。在历史上，暴君的～固然曾经严重压抑和摧残过人们的个性，然而，极端民主的多数～也曾粗暴地限制和粉碎过人们的自由。反过来说，正如民主的风暴曾经摧垮了森严的等级制度，极大地解放了人性一样，开明的君主和当权者也曾从过于猛烈的民主风暴下保护过一些人才，使人类的精神之树得以绽放出绚丽多彩的花朵。

当一个群体不能容纳或是强烈排斥那些有强烈个性和突出才能的个体时，这个群体自身也就往往丧失了个性、创造力和发展的冲力。千军易得，一将难求；老黄牛诚可贵，千里马价更高。我们不能苛求一人兼有这两种品格，然而我们完全可以使一个群体能够兼容这两种类型的人才，使得很难统一于个人的这两种可贵品格，能够统一于群体。应当鼓励、帮助每一个员工在各方面尽可能全面地、均衡地发展，但是不应该因此而抹杀和压抑人的个性。不能允许本来旨在激励的考核制度反过来扭曲了人们的价值观，使人们丧失了创新、前进的冲力。企业更需要的是有思想、有创造性、有冲劲、敢于和善于出成果的人才。一个企业的员工队伍，既要能够坚忍负重，默默开拓，厚积薄发；又要能够能够在有朝一日一鸣惊人，一飞冲天。

1.3考核制度的作用究竟怎样看？

考核制度虽说不能完全解决问题，但在现代企业管理中是不可或缺的。考核制度就象一套游戏规则，评议者就象裁判员；规则可能不太令人满意，裁判员的水平有高有低；但没有规则和裁判，事情就会更糟。没有考核制度，人员评价就无法避免主观武断、片面随意，企业内的是非功过就会混乱，利益分配和人员任用就会出现更多的不公正，就难以避免黄钟毁弃，瓦釜雷鸣。而在实行考核制度的企业里，每个干部、员工的所做所为，都不能不考虑众人的评价，不能不考虑考核制度的要求，考核在无形中对人们的言行形成了一种约束和激励。考核制度的优越性，与其说是体现在结果上，即体现在考核结果如何准确上；不如说是体现在过程中，即体现在它对人们的无形的激励和约束中。

其次，就一个企业而言，有突出的个性、非凡的创造力、杰出的才能的人也毕竟是很少数；就一个人才的个体而言，其杰出才能、突出个性、非凡的创造力也仅会表现在个别方面。因此，可以说，比较完善的考核制度可以解决一般的、标准的、大量的问题；在此前提下，人们就可以集中精力解决特殊的、非标准的、个别的问题。

其三，虽说考核制度从本质上带有侧重标准性和和谐性的局限性，但在一定的范围内，我们还是可以把它修改得尽可能地包容性大一些，尽可能地克服其消极的价值取向，尽可能地融入积极的价值取向。

事实上，对考核制度，褒贬双方往往陷入同一个认识误区，即都对它要求过高，希望它能大包大揽，一劳永逸地、完全客观公正地解决公正分配和选贤任能两大问题，总是在考核制度的狭小框子里寻找出路。实际上，任何制度的实际执行效果，都不但取决于制度本身，而且要取决于制度执行者的素质和与该制度一起发挥作用的其它制度和做法。

台湾学者王遐昌曾指出：在对待绩效考核制度的问题上，首先要克服人们的一些先天性心理障碍，其中甚至有关实施绩效考核的一些先天限制（绩效考核制度毕竟不是万能的）也要提出来，避免错估与不当期望。否则人们就或是无法找到根本的解决办法，或是迁怒和怀疑这个制度本身。我们一方面应当尽可能地完善考核制度，另一方面又要在必要时跳出考核制度之外来思考，清醒地认识到任何一个制度的功能都有其局限性；必须扬其所长，避其所短，并通过其它的相关制度和做法予以补充。

考核制度应该是企业用以解决公正分配和选贤任能两大问题的一种机制，但不是唯一的机制；对于它所侧重的标准化和和谐性，不可使之绝对化，而要注意给干部员工的个性发展、创造力的发挥留下必要的空间。事实上，一个好的考核制度，正是在完善了标准化和和谐性的同时，给个性和创造力的发展创造了没有这种考核制度的地方所不可能有的广阔空间。正如一个完善的法制社会不但不束缚个人的自由，反而是个人自由最广阔的发展天地一样。

员工考核制度范文篇2

关键词：绩效考核制度；人力资源管理；国有企业

一、关于绩效考核的涵义及起源

绩效考核是从英国公务员制度演变而来的。初期，绩效考核的评判基准是凭靠资历，这种评判基准并不完善，导致官员不管工作效率如何，只要资历到了，都可以升官晋级，这也就造成了官员效率不高。直到1854年之后，以才能为评判基准的绩效考核制度的建立，增强文官之间的竞争力，有效提高他们的积极性，政府行政工作也因此达到了一个提升。在此之后，各个国家都开始借鉴英国的才能的考核机制。在此基础上，绩效考核制度进一步的获得成长和演化。绩效考核制度，也就是业绩评判制度。员工在企业任职期间，管理者运用绩效考核制度，凭借一定的公平性和科学性，来对员工在所任职期间的一个综合测评，并且加以奖赏或惩罚。绩效考核制度是一个企业寻求人才并加以善用的工具，是不可缺少的。合理有效的业绩绩效考核制度，对于管理者来说，是一个能够得到有效利用的管理工具。

二、国有企业中层干部绩效考核制度

一个企业的中层干部是企业高层管理人员和基层员工连接的纽带，他既要向下层传达上司的指示，又要向领导阶层反映基层的意见。而对于这样一个重要职位的员工来说，设置考核测评能够更好地了解中层干部的能力，和他们本身的优缺点，以及能够胜任的工作，这样能够为领导决策提供相当大的助力，避免做无用功，做到知人善任，为企业达到最大化的经济效益，也为中层干部的发展提供了一定的助力。我国国有企业的绩效考核制度的发展历史较短，发展的并不十分完善，在企业发展的过程中，虽然也在同步发展，但仍然存在着一些问题。首先，国有企业中层干部绩效考核制度的考核定位界限比较模糊。考核定位是指在企业人事管理过程中，设置绩效考核制度的目的是什么，是为了什么样的目标而设置的。而现在许多企业设置考核制度就单单只是考核，是完全应付式的数据，是表面式文章，而并没有从中得出什么结论，没有详细的分析考核制度所带来的结果。其次，现有国有企业的中层干部绩效考核制度有着不科学，不完整和不系统的缺点。许多企业采用的绩效考核制是延续原有的传统考核制度，只是单一的注重工作效果，工作业绩，或者只是员工的工作态度，思想意识等方面的内容。这就导致了员工工作时候的单一性，而非全面发展。第三，考核时间范围设置的不合理。绩效考核按时间划分一般分为定期考核和不定期考核。两者的相结合，才能够达到最优效果，是企业利益得到最大化。设置定期考核的目的，是为了在一定的时间来了解中层干部的工作产出和对中层干部的工作进行及时的反馈，并且及时解决问题。设置不定期考核的目的，是为了人员的提升做考核，和决策者对中层干部日常工作的一个记录，在遇到问题时及时解决。另外，现有的绩效考核会被认为是单一的管理制度，企业在在做出一项决策时并没有合理的考虑绩效考核。许多国有企业并没有做好企业的分析工作，这也与我国国有企业现有的弊端有很大的关系。国有企业的员工工作性质不明确，是一大原因。所以在设置绩效考核制度时，确立员工的工作岗位的职责是不可忽视的一项内容。只有员工了解自己的工作岗位所应担当的责任，并且企业也明确了，才能在业绩考评中，分析员工的日常行为是否与职位责任相符合，也为业绩测评提供一个明确的信息。才能更好地确认员工是否能够胜任所任职的工作并达到利益最大化。

三、绩效考核制度应遵循的原则

绩效考核制度设置的目的，是为了更好进行企业的人事管理。所以，在企业进行业绩测评的时候，应遵循公平公正的原则，这是首要条件。遵循公平公正的原则，一是为了切实保护员工即中层干部的利益，二是避免企业歪风邪气的滋生，三也是为了企业自身利益的考虑。最大程度的理解人才并加以利用，是需要实实在在的数据显示出来的，不能是杜撰的结果。这都是以企业的利益为首要条件而采取的措施。其次，遵循公开的原则是测评过程中必须遵守的。遵循这一原则，是为了让被考核的人员能够直观的从数据上了解自身的优缺点。并且从中分析自己擅长的一方面，做到扬长避短，实现对自身的全面了解，同时也是防止出现不公平现象。第三，遵循奖惩原则也是考核制度必不可少的。如果设置了奖惩制度，员工为了得到更多的利益，必然会努力完成自己的工作。这在某一程度上来说，是调动了积极性和竞争力的提升。根据考核的结果，优秀者得到相应的奖赏，能够最大程度的激励员工，在工作时能够完成的更加优秀。而惩罚制度的设立，可以避免员工的懈怠，并且在员工出现错误时给予警示，及时的纠正错误。最后，客观公正的原则是考核者应当遵循的。考核者在对被考核者进行测评的时候，一定要遵循客观的原则，不能涉及任何主观色彩。这是为了员工个人的考虑，也是为了企业利益所应当遵循的原则。

四、国有企业中层干部考核机制的设计要素

1.首先要明确考核机制的考核范围，即国有企业中层干部。明确了被考核者，才能从事之后的相对应的事情。

2.接着要明确遵守上述几大考核制度应遵循的原则，在对中层干部进行绩效测评时，要遵循公平，科学，客观等原则，这样可以使员工能够全面了解自己，自身所处职位所应遵守的规则以及所应担起的责任。

3.设置定期考核和不定期考核。两种考核方式的设立，能够取得更加有效的效果，及时的了解中层干部的工作。在某一突发事件中，能够及时和他们得到沟通，减少损失，提高效益。

4.明确考核目的。杜绝不明确，模糊的考核定位。设置考核制度，到底是为了干什么，只有明确了目的，我们才能做出相对应的对策，得到更好地发展。

5.考核程序的设定。首先是人事部门做出规划，明确考核的对象，目的以及时间。其次，采取实际行动。第三，最终得出考核的结果。在这一系列的过程中，一步一步相对应的是员工绩效考核制度的实际实施，缺一不可。

6.考核结果测评之后，考核者和被考核者之间的沟通交流是不能忽视的。双方的交流可以让两者之间的距离拉近，并且指出被考核者的不足之处，以及下一阶段应该达到的目标的设立。最后，对于考核测评的结果，应当有奖惩制度的设立，这是对员工积极性和竞争力的一个提升。同时，也是决策者加深对中层干部认知的一个契机。在接下来的工作中，决策者可以通过这个数据，来培训员工，或者对员工进行工作分配和职位的调动。

五、结语

国有企业中层干部绩效考核制度现在还存在着很多问题，这是我国企业人力资源管理相关的知识起步晚，国有企业本身存在的问题有着不可忽视的影响。随着经济的发展，企业的绩效考核制度也应当随之成长和进步。我国国有企业中层干部绩效考核制度应当学习国外先进的部分，并和自身的现状结合分析，找到试用自身发展的绩效考核制度，保持与时俱进。这也是国有企业中层干部考核制度发展的道路和未来前景。

参考文献：

[1]《国有企业中层干部绩效考核制度设计》郑波.

[2]《H企业中层干部绩效评估系统研究》邹岩榕.

[3]《国有企业中层干部绩效考核指标设计—以江汉采油厂为例》李诗珍.

员工考核制度范文篇3

关键词：人事管理；绩效考核；问题分析；管理制度；人才培养

随着我国企业数量的不断增加，就业人数也在逐年升高，企业人数增加会直接导致对员工的管理难度升高，人事管理是保证企业正常运行的重要方式。人事管理也可称为人力资源管理，具体是对所属工作人员进行选拔、使用、培养、考核、奖惩等一系列的管理活动。旨在通过科学的方法、正确的用人原则及合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织的关系。人事管理中绩效考核是保持员工工作积极性的重要管理方式，人事管理绩效考核具体制度的制定及绩效考核落实对企业的发展有着重要影响，但目前我国多数企业没有制定完善的绩效考核制度，甚至缺乏完备的人事管理部门，会导致企业内部混乱，甚至会影响企业发展。

1企业人事管理绩效考核对企业发展的重要性

企业人事管理绩效考核对企业发展有着非常重要的影响，但很多企业对人事管理绩效考核的重视程度不够，导致对员工的管理不够正规、员工工作效率降低等问题。企业人数管理绩效考核对企业发展主要有以下两方面的影响：第一，企业根据自身所在行业的特点及行业经济情况制定合理的人事管理绩效考核制度，通过合理的人事管理绩效考核可以有效提高企业员工的工作积极性，而且还可以提高员工对企业的认同感，增加员工的凝聚力与稳定性，从而推动企业整体的发展；但如果企业缺少人事管理绩效考核制度，或者人事管理绩效考核的规则制定不合理，会增加企业员工的负面情绪，从而导致工作热情及工作效率降低，企业离职率大大提高，也导致企业的招聘成本提高，对企业造成严重影响。第二，合理的企业人事管理绩效考核是根据企业成本、支出、利润等多个因素确定的，符合企业自身的人事管理绩效考核可以起到控制人力成本的目的，提高企业的盈利情况，从而提高企业的市场竞争力；但不符合企业自身发展或不合理的人事管理绩效考核会使得企业在人力资源方面的投入成本增加，无形中会增加企业的支出，对企业效益造成负面影响[1]。

2目前企业人事管理绩效考核普遍存在的问题

2.1管理制度存在漏洞。企业人事管理绩效考核制度存在漏洞，具体是指目前我国很多企业的人事管理绩效考核制度内容的确定没有经过完善的前期调查以及科学性的分析，只是根据经验进行简单分析与确定，且没有考虑人事管理绩效考核的科学性与合理性。而且在管理制度制定的过程中没有对员工进行深入的调查，不能准确地了解员工的需求，导致人事管理绩效考核制度人性化程度不够。管理制度存在漏洞除了在前期制定人事管理绩效考核制度缺少调研之外，还表现在人事管理绩效考核制度落实的过程中，可能会出现有失公允的情况，无法保证绩效考核在公平、公正、公开的情况下进行，制度不透明会导致员工的工作积极性下降[2]。2.2企业人事管理工作的重视程度不够。企业人事管理绩效考核存在的另一个主要问题是企业对人事管理绩效考核工作的重视程度不够。人事管理是随着就业人数不断增加、企业对员工管理难度加大而应运而生的，企业没有明确认识到人事管理工作的重要性，忽视了人力资源成本对企业的影响。企业管理者更加重视眼前的企业效益，而忽略了人力资源成本，对员工的工作热情及离职率并不重视，企业人事管理绩效考核的作用没有发挥到最大程度，对企业员工测评管理不完善，增加了企业的人力资源成本。而且，人事管理绩效考核中涉及的内容众多，对绩效考核制度的细致程度要求非常高，一旦绩效考核细节出现问题会影响绩效考核的整体结果，大大降低了绩效考核的合理性与公平性，使得企业员工的工作效率大大降低。2.3工作管理标准不够明确。目前，我国大部分企业的人事管理绩效考核没有起到实质性的作用，并且人事管理绩效考核部门对自身的工作内容及责任权利不明确，导致在绩效考核过程中不能客观公正地进行。在人事管理绩效考核过程中，缺乏明确的衡量标准会导致绩效考核结果过于主观，无法对员工进行准确的判断，从而影响员工的工作积极性。同时，企业人事管理绩效考核标准相对于企业发展总是滞后的，需要绩效考核部门根据企业自身发展及行业发展对绩效考核标准进行不断的更新与改进，如果绩效考核部门的工作态度懈怠，会导致人事管理绩效考核制度落后，对绩效考核结果造成严重影响[3]。

3企业人事管理绩效考核存在问题的主要原因

企业人事管理绩效考核存在问题的主要原因是企业对人事管理绩效考核的重视程度不够、考核模式不符合企业自身发展以及企业内部控制不完善等。近些年，我国中小企业数量不断增加，由于企业规模较小、部门设置不够完全，对人事管理绩效考核没有专门的部门负责，当企业经营过程中出现问题时，会忽略人事管理绩效考核带来的负面影响，企业长期对人事管理绩效考核的重视程度不足，会使企业的人员流动性增大，无形中增加了企业的成本。而且，对于企业的长期稳定发展，企业内部的各个部门形成平衡有序的循环，引入人事管理绩效考核可能会破坏目前各个部门之间的平衡，逐渐形成新的平衡，但在改革过程中会影响一部分人的利益，成为企业人事管理绩效考核制定与落实的阻力，从而影响企业经营发展。

4完善企业人事管理绩效考核的具体措施

完善企业人事管理绩效考核的具体措施主要有以下六个方面，分别是：完善各项工作制度、确定绩效管理考核标准、加强对绩效结果的反馈、提高对企业人事管理绩效考核的重视程度、提高员工的工作热情、重视企业人事管理人才的培养。通过这六个方面对企业人事管理绩效考核进行多方面的加强提高，降低企业的人力资源成本，提高企业的经营质量，从而提高企业的市场竞争力。4.1完善各项工作制度。企业人事管理绩效考核部门应制定完善的考核制度，并且在制定绩效考核制度之前，对企业内部控制情况及企业所处行业等环境因素进行全面的调查与了解，绩效考核工作应符合市场及企业的发展，不能与企业发展背道而驰，同时也应对绩效考核部门进行调查了解，人事管理绩效考核制度除了符合企业的发展之外，还需与企业员工的诉求一致。在制定人事管理绩效考核制度时，需要在传统绩效考核制度的基础上进行改革与创新，以企业发展目标为核心进行制定，对于企业员工的绩效考核制度应细致划分，明确每个岗位的工作职责、工作权利及义务，针对不同岗位制定不同的绩效考核量化标准，确保每个岗位的考核方式公平、公正，提高人事管理绩效考核的效率及可靠性。而且，人事管理绩效考核要最大化地以人为本，在合理范围内尽最大可能地满足企业员工的发展需求与职业规划，当出现问题时需要利用人性化管理的方式进行解决，提高企业员工对企业的认同感与归属感[4]。4.2确定绩效管理考核标准。人事管理绩效考核的标准是绩效考核的关键指标，在对员工进行绩效考核时应确定科学合理的绩效考核标准，对员工进行评估时也应准确无误，保证每个员工的绩效不会出现错误，保障每个员工的权益。同时人事管理绩效考核标准也应随着企业经营情况、企业所处市场波动、市场经济等因素不断进行调整优化，不可使绩效考核标准过高或过低。绩效考核标准过高或过低都会对企业造成不良影响，绩效考核标准过高，企业员工无法达到标准，会打消员工的工作热情，虽然企业减少了人力资源的成本支出，但会造成企业经营效率降低；绩效考核标准制定过低，缺乏挑战性会造成企业员工产生懈怠心理，工作积极性也会降低，同时增加企业的人力资源成本，甚至会导致企业经营不善。4.3加强对绩效结果的反馈。企业人事管理绩效考核进行科学合理的制定后，需要进行落地实施，在实施过程中需要随时进行反馈，确保人事管理绩效考核制度不是纸上谈兵，没有脱离企业经营目标与员工需求。当人事管理绩效考核进行落地实施过程中，需要随时与员工、主管等进行沟通，确保人事管理绩效考核没有产生负面影响，如果绩效考核在落地实施中出现问题，要及时进行改善，避免因绩效考核问题导致企业经营出现问题。4.4提高对企业人事管理绩效考核的重视程度。提高企业对认识管理绩效考核的重视程度需要先转变企业管理者的观念，使企业管理者重视人力资源所带来的经济效益，认识到绩效考核对员工与企业的重要性。并且在落实人事管理绩效考核过程中需要加大管理力度，提高对人事管理绩效考核的细化程度，从而达到提高员工工作积极性与企业归属感的目的。4.5提高员工的工作热情。企业人事管理绩效考核建立了明确的奖励机制，并且合理的绩效考核标准使企业奖惩制度更加透明公开，使企业员工的工作积极性更高。在绩效考核中，还应对成绩较高的员工进行奖励，对成绩较低的员工进行惩罚，这样可以有效地提高员工的工作热情。4.6重视企业人事管理人才的培养。企业人事管理绩效考核的另一个主要作用是帮助企业对员工进行有针对性的培养，通过人事管理绩效考核的结果可以分析出每个员工的优势，可根据每个员工的自身优势因人而异进行培养，并且安排在合适的岗位上，使员工的价值发挥到最大。

5结语

企业人事管理绩效考核对企业经营发展有着重要作用，需要企业管理者提高对人事管理绩效考核的重视程度，加强绩效考核制度的制定及落实，从而提高企业员工的工作效率，提高企业在市场中的竞争力。

参考文献

[1]赵晶.试论国企人事管理绩效考核存在的问题与对策[J].经营者,2020(04).

[2]马晓芳.企业人事管理绩效考核存在的问题及对策[J].各界,2019(20).

[3]任伟.国有企业改革中应采取的人力资源策略[J].人力资源,2019(06).

员工考核制度范文篇4

关键词：绩效考核;问题;完善

一个企业的进步离不开员工的共同努力，企业发展的成功与否更是与员工的工作业绩息息相关。本文主要就是从绩效考核这个基本概念出发，将现阶段部分企业考核中存在的问题、相应的完善措施以及如何将绩效考核制度更好的落实到位，真正的发挥绩效考核制度的作用。

1考核工作中存在的问题

第一，不负责任随意评分：在考核工作开展过程中，难免会有些员工抱着不负责、不认真的态度，得过且过，考核没有根据实际情况，实事求是来评分。这说明考核制度没有深入人心，漠视考核制度存在的意义，对考核制度没有清晰的认识，使考核工作没有起到应有的效果。第二，考核标准认识不一样，评分有失偏颇：由于部分公司的经营特点，在全国多地设有不同的办事处。各办事处之间联系不密切，相互了解不深，纵向（横向）评分会出现印象评分或盲目评分，造成考核过程中会出现考评标准一人一个样，评分差距现象严重。这说明考核工作的考核制度不够完善，考核细则不够更加细化。第三，老好人现象与恶意评分现象：两者都是由于考核者在评分过程中主观意识和主观认知出现偏颇而导致的。同时不可小视的是，这两种现象的存在还是有一定比例的，并且会对考核的准确性产生一定程度的影响。这也说明我们的管理者和考核者从思想上没有足够重视考核工作，没有真正把考核和绩效联系在一起，使绩效考核工作没有落到实处。

2考核制度的完善

首先，应该明确一点，考核不是一个短期、临时性的小范围工作，而是一个长期的、周期性的、同时面向公司全体员工的广泛性工作。考核制度的完善首先就要表现在考核形式和主体的全面性上。考核的形式可以分为平时考核、定期考核、多样化考核。第一，平时考评：指对被考评者的日常出勤情况、平时工作行为和态度所作的考评。第二，定期考评：指在一定的固定周期内所开展的考评。建立员工考核档案实行动态管理模式，并在日常考核的基础上，采取月度、季度、年度考核相结合的管理方式加强和完善考核办法。第三，多样化考核：考评主体的多样化也能进一步的保证考核结果的有效性和考核制度的公平性。考核的主体分为上级、自己、同事和下属考评。即“360度考评方法”。首先，主管考评。即主管对下属的考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的实际状况，但也存在极个别打击报复现象。其次，自我考评。即被考评者本人对自己的工作和行为作出的评价。这种方式比较透明，有利于被考评者能在平时的工作中自觉按考核要求约束自己。但也有“倾高”现象，被考评者容易自我感觉良好。再次，互评考评。即员工间相互考评。这样体现了考评的民主和广泛性，但结果容易受被考评者人缘关系影响，对被考评者实际工作能力的评价有时并不公正、客观。最后，下属考评。由下属员工对其直接主管领导进行考评。一般会选择部分员工代表，用较为直接的方法，如评分或评价等级来进行考评，考评结果采用匿名方式。这样可以消除考评者在打分时的顾虑心理，考核可以得到更真实的结果，弊病在于极个别人泄私愤有失公正、客观。

3落实考核原则和监督机制

员工考核制度范文篇5

企业人事考核制度，在制度实行之前看似简单；一旦认真实行起来起来，问题却十分复杂，本文仅试图探讨其中的几个问题。但是在一头扎进问题深处之前，有必要先探讨一下解决问题的思路，也就是要先确定一下我们的思维方式。

据我所知，目前国内外学术界在探讨解决考核制度中的一系列问题时，几乎毫无例外、通一色地采取了"考核技术方法"的思路，即总是只会在考核制度本身中寻找出路，总是在考核方法上绞尽脑汁，发明出各种各样的"雕虫小技"；虽说考核制度在日益翻新，但对问题的解决其实并没有多少帮助。之所以如此，就是因为人们在对考核制度的认识上存在着一个共同的误区，即都对它要求过高，没有跳出考核制度之外，对它进行一番反思，认识到它固有的有限性，从而在更高的层面上、在考核制度之外寻找解决问题的办法。

"考核技术派"的种种探讨和发明，在一定的限度内是有必要的；因为它可以使考核制度更完善、更精巧、更易于操作。但是，如果不能从历史的高度、从哲学的高度，即采取"历史哲学方法"的思维方式，对考核制度进行反思，寻找新的出路，就会在牛角尖里钻不出来，或是把它弄得越来越复杂、琐碎；或是变来变去，不停修改；最后是使人不胜其繁，觉得这东西还不如没有的好。这就是考核制度在很多地方所遭受的命运。一个东西如果被弄得过分复杂、精巧、难于操作，往往就会走向它的反面，从一个有益于人们的东西变成一个有害于人们的东西，最终是自己逃脱不了被人们遗弃的命运。

二、考核制度的三个主要问题

从实践中看，考核制度的实行面临三个比较重大的问题即：考核制度的价值取向；如何弥补考核制度本身固有的局限；如何保证考核结果的公正、客观？

第一个问题的解决，取决于考核制度所规定的"评价标准"；"评价标准"的问题体现着一个组织体的价值观，意味着一个组织体鼓励自己的成员做什么样的人，因而至关重要。对于"评价标准"的要求是它必须取向积极、要求明确。第二个问题说的是，任何一个现实的考核制度，无论是在它的条文规定、还是在它的具体实施中，都不可能做到尽善尽美；而且，作为一个要求众人按照统一标准来打分评议被评议者的考核制度，如果过分强化，就会束缚人的个性、创造力，理论上存在导致人人都成为八面玲珑的谦谦君子的价值导向。因此，"法治"要辅之以"人治"，考核结论只能作为公司领导奖惩和任用干部员工的重要依据，而不能作为唯一依据。关于这两个问题，本人在另外两篇文章中专门阐述。下面集中讨论第三个问题。

三、如何使评议更公正、更客观

虽说无论是作为一个现实的考核制度、还是作为考核制度本身，都存在无法彻底消除的局限；但是我们还是可以最大限度地减少这些局限性，归根到底，是要使通过这一制度对人做出的评价，尽可能地客观、公正。在这些局限中：

就任何一个现实的考核制度而言，在客观方面，制度的条文规定不可能制定得尽善尽美，尤其是有些考核标准无法定量，难以把握，特别是素质评价和工作质量评价都不可能不带有很大的主观成分。在主观方面，任何评分者?quot;德"、"能"、"识"三方面都不可能不存在各种各样的局限性。

就考核制度本身而言，它要求众人按照统一标准来评议被评议者；正如前面所说，如果过分强化，就会束缚人的个性、创造力，理论上存在导致人人都成为八面玲珑的谦谦君子的价值导向。

考核制度的这些缺陷，最终都会影响到考核结果的客观、公正。

显而易见，对于这个问题的解决，是一个系统工程，不是任何一个单一的措施所能做到的。下面介绍我们从考核实践中摸索出来的一些经验。

1、在"评价方法"上，有定性的评价和定量的评价，一般对业绩的评价易于定量，对素质的评价只能以定性为主；定量评价比较客观、准确，而定性评价的主观性、模糊性比较明显，这就象体育比赛中的"田径标准"和"体操标准"的差别一样。为了解决评价的客观性、准确性问题，一方面应当在对"业绩"和"素质"二者的考量中，侧重于比较能够客观、准确评价的"业绩考核"；另一方面要采用数学工具来实现"模态转换"，即在"素质"考核中，量化各项考核指标，以提高其客观、准确性。

2、考绩与考评必须先分后合。业绩是短线考察项目，素质是长线考察项目，应该明确分工、先分后合。每月察业绩，年终评素质，最后按照一定比例综合形成干部员工的全年得分。这样可以在业绩评价中一定程度地克服评分者年终笼统凭印象评分所造成的主观性。

3、增加考绩分在全年考核分中所占比重。月考绩分立足于业绩，年终考评分立足于人员素质，前者较客观，后者较主观。因此考绩分在员工全年考核分中所占比重必须大大高于其素质评分，这也能在一定程度上消除评分中的主观成分。

4、定性的评价方法也多种多样，而且各有利弊，需善加取舍、取长补短、综合使用。大体说来，直接上级的考评，比较细致和准确，但容易失之过宽；间接上级的考评，比较客观公正，但准确性较差；自我评估有利于上级深入了解员工的具体情况，调动员工自我管理的积极性，但也容易失之过宽；下级的评分，虽说比较准确，但一般也有过宽的弊病；同级和协作部门的考评，会造成激烈竞争的局面，从而有助于了解到其他形式的考评所不能提供的情况，但又容易失之过严；外聘权威评价部门的考评，不言而喻，客观公正性虽说较好，然不可避免会有隔帘问诊、隔靴搔痒之弊：总之，没有任何一种考评形式是十全十美的，只能凭借数学工具，通过它们之间的一定比例的互相牵制才能使总的评价尽可能地做到客观、公正和准确，就筇宀俦热筛鞣矫嬗泄厝耸孔槌傻钠牢创蚍忠谎?

5、工作中较少发生关系的部门之间不搞互评，互相之间有工作关系的部门之间互评时，要针对"关键接口指标"进行评议，而不搞泛泛之评；工作上无接触的部门不参加对公司领导的评议；工作上无接触的领导不参加下级干部的评议；允许评议者在对被评议者或被评议者不了解的情况下注明"不了解"，等等：这些都可以撇去评分中的一些水分和泡沫，增加评分的严谨性和客观性。

6、建立涵盖全面、要求准确的岗位责任制，使评议有标准可循。同时尽量使评分标准变得易于把握。前面说过，评分中的主观性有客观原因，即评分标准难以把握，特别是素质评判和业绩质量评判。设计中可以努力使它们变得比较具体、量化、易把握。

7、提高评议人员素质。这里就包括了对各部门主管、公司领导乃至全体参与评议人员在品德、能力和见识方面的要求，在培训、选拔、任用、考核等方面都要注意提高其在考核工作上的品德和水平。这一条实际上做起来很费功夫，而且难以见效，但仍是不得不认真去做的事。其中有两个问题要特别注意：

一是考核时的要求应符合交代工作任务时的要求。上级给下级布置工作，要提出明确要求，事后也要按照这个要求去考核。但实际上的情况往往是，属下按照要求完成甚至超出原要求完成了，考核时上级的要求又变了，往往又提出了更高的要求

结果不但使下属遭到不公正待遇(拿不到应得的分数甚至低于应得的分数)，更严重的是挫伤了下属的积极性，使下属有一种受骗上当的感觉，更不利于鼓励员工创造性地、超标准超要求地做好工作；有些主管可能对这种做法自以为得计，实际上对公司却会后患无穷。

二是要严格分开业绩考核与素质考核。实际情况往往是，当下属完全完成甚至超标完成了工作任务后，主管在进行业绩评分时又加进对下属综合素质或主观印象的评议，挑出员工非业绩方面的缺点扣分，使下属有苦难言；这就要求我们不仅要在考核制度中将业绩考核与素质考核严格分开，而且要要求所有主管和领导在具体评分时将二者严格分开，避免使被评议者遭受不公正待遇，积极性遭到挫伤。这两点至为重要。

8、为加强对考核工作的领导，同时体现企业对考核工作的重视，企业应成立考核工作的领导机构--考核委员会，其人员组成要充分体现代表的广泛性。由于考核标准的改进和考核者素质的提高都难以有较大进展，我们就要明确：我们主要靠评议人员的个人素质，还是主要靠一种体制来保证评议的公正？显然，前一种思路对考评人员提出了很高的要求，要求他们不但处事公正（德），有很强的辨别能力（能），还要十分熟悉各部门的工作情况（识）。古今中外的历史证明，指望一些个人的良好素质来保证公正，从来都是靠不住的。公司考评人员不可能超脱于任何部门之外，他们自身的工作也属被考核之列，这就使他们很难避免"偏心"的倾向或嫌疑。即使考评人员自身努力保持公正，囿于能力、见识、经验等方面的局限，也会力不从心。别人也难免对他们的猜疑。为保证考核的尽量客观公正，同时避免由于考核而使人际关系复杂化，考核委员会应有充分的代表性。这不但符合管理学原理，也符合概率统计学的原理，因为如果我们把每份考核评分表都看作一个样本的话，那么显然，所取样本的数量越多、代表性越广泛，从中得出的统计数据显然也就越接近真实。

9、企业人事（行政）管理部门的专业考核工作人员，则组成考核事务办公室，受委员会领导并对其负责，负责考核所需的一系列事务性工作（但不宜参加考核委员会），如不断完善考核制度；对考核制度进行宣传讲解；对考核过程中的执行制度情况进行监督；考核之后的分析研究；接待被评议者的申诉等等。

10、为了一定程度地消除考核制度存在的压抑人的个性和创造力的倾向，在考核标准中，可以有意识地加入对被评议者创新能力的考核内容，尽可能地融入积极的价值取向。

四、阐述几个观点

1、以前我们常说，看事情要看大局、看本质、看主流、看大趋势，以免被个别的细节、支流和曲折所左右；用现代科学的语言来说，就是分析问题要有概率统计学的观点，在考核制度的问题上也是这样。概率统计学原理在这里处处都起着关键作用。

比如说，有人担心，由于各个部门对考核标准的理解程度不一，执行起来会影响考核结果的客观公正。其实这个问题完全可以运用概率统计学原理，利用数学工具加以解决。从各个部门的考评来说，部门甲的主管可能要求高，评分严，结果部下们得分也较低；部门乙的主管可能要求低，评分松，结果部下们得分就较高。表面看来，部门甲的员工就吃亏了，而部门乙的员工就占了便宜。但实际上，只要考核制度处理好员工的考核成绩中主管评分、部门考核得分和部门员工的平均分的比例关系，就能解决这个问题；三者综合之后的妙处就在于：它以后二者为杠杆，消除了各部门掌握标准的不一致性，使各个部门、各位员工的评分受到一个无形的全企业统一标准的衡量。

问题的关键显然不在于各部门掌握标准不一，而在于部门主管评分时是否公道：只要他给各位下属的评分的高低排列和分数距离符合下属们的工作实际表现，就不用担心与其他部门的平衡问题，因为数学工具会自动为他解决这个问题。

员工考核制度范文篇6

关键词：高校;行政管理;员工考核;激励制度

高校教育机构是社会未来人才聚集之地，承担着为社会培养人才、科学研究、社会服务等重要责任，是社会建设与发展的重要支持。高校的行政管理人员肩负着行政管理与教育学生、服务教师等多种职责，是高校中较为特殊的管理机构。随着高校在社会发展中的作用逐渐提升，需要不断的提升高校的管理制度，行政管理人员是高校行政管理的执行者，其工作态度与效率将直接影响到高校行政管理的效果，为有效的提升高校行政管理人员的工作效率，进行有效的考核制度与激励制度的建立是必要途径，文中将展开对高校行政管理人员如何实施考核制度与激励制度。

一、高校行政管理人员工作分析

1.工作量繁杂效率较低。社会对高校职能的需求不断增加，同时伴随着教育的深化改革，使得高校内部不断进行各项改革，高校行政管理人员的工作职能、工作内容、工作目的等都在逐渐发生改变，高校行政管理人员在学校改革中承担着重要的职责，需要完成的工作量不断增加。同时高校行政工作人员的工作较为繁杂，具备了专业性与突发性的特点，如此工作环境与工作状态，使得高校行政管理人员长期处于高度紧张状态下，形成严重的心理负担，长期重复的工作模式形成了行政管理人员的倦怠感。

2.工作热情缺乏。目前多数高校中有实行高校行政人员的考核制度，但是行政人员的工作业绩没有办法用数字表示，绩效考核制度缺乏针对性，存在不完善之处，容易造成形式化，使工作人员的工作积极性受挫，出现“做好与做不好是一样”的错误认知，形成无所谓的工作态度，长此以往员工逐渐丧失了对工作的认可与热情。高校行政管理中部分人员长期处于被动的工作状态中，缺少制定定向与动力，使之逐渐减少工作责任心与服务意识，影响到高校行政管理的发展，而自我素质也不能够得到提升。

3.晋升空间较少。晋升是激励员工努力工作的最有效途径，而晋升制度是一种被普遍认可的一种激励制度，对于有志向的工作人员而言，晋升的空间比照薪资待遇更具有激励的效果。实行晋升制度是一个有效的方向，但是部分高校对晋升制度的使用人仍延续传统的人事管理制度，传统人力资源管理中伦资历的方式显然已经不能够在适用与现代行政管理中，以资历为晋升的主要原则，则导致年轻工作人员形成矛盾，想得到晋升的机会，但是资历是没有办法逾越的，容易造成适得其反的效果。

二、高校行政管理人员考核制度

1.健全考核系统。对高校行政管理工作的考核，需要在思想观念上加强行政管理人员的认识，而思想认知提升的前提是考核制度的完善。完善高校行政工作的考核制度包括专业技术职务审核制度、分配制度、人才选拔制度等多个方面，高校行政管理工作的考核结果需要与员工薪资、职称评定、职位晋升等进行有效的结合，将考核制度转换为实际行动，使员工能够充分的认识到考核制度的实际效果，了解到考核制度与自身的工作努力程度是密切相关的，从而达到提升员工积极性的目的。

2.建立专业考核队伍。考核制度的主要执行者与评定者是考核实施队伍，考核队伍的专业素质将直接影响到考核的质量。普遍高校中考核人员主要是由掌管人事工作的院级领导与认识部门工作人员做构成，其中认识部门的工作人员所负责的是日常工作的考核。基于普遍高校的考核队伍形式，可以总结出其受到多种因素的限制，不能够直接形成一个专业的考核机构，考核人员多不具备考核相关专业知识，所以需要对考核队伍加强培训，确保考核队伍的整体素质。

3.优化考核程序。考核制度的核心是考核程序，多数的高校人事部门对绩效考核过程中的准备、动员、组织实施几个阶段比较关注，而对起到关键作用的结果反馈往往有所忽略。结果反馈是考核评定的关键因素，需要有专业将考核结果进行审查，并与被考核者进行交谈，了解被考核者的自我评价，再协助被考核者切实的了解工作中的自我不足之处，以及调整方向，辅助员工的自我成长。如此可以减少考核者与被考核者之间的隔阂，避免双方对考核结果存在矛盾，同时也能够统一员工的发展目标，实现考核的真正意义。

三、高校行政管理人员的激励制度

1.树立以人为本的激励制度。有管理学教授曾提出：“以人为本的管理本质，是将人作为管理工作的核心，以促进人的自身完善与发展为根本目的，强调个人价值与集体价值，相统一的管理理念”。以人为本的管理需要以个人为核心，开发人的工作潜力，做好管理识人与用好人才，高校行政管理工作中需要深刻认知以人为本的核心价值，将此观念渗透至行政管理人员的激励制度中，组间全新的符合现代化的员工激励制度。

2.引入人力资源管理模式。高校逐渐发展成为事业单位，需要改善传统的用人制度，加强企业中竞争机制的引入，做到按需设岗、择优选取、责酬一致的原则，优化岗位管理，借鉴企业的人才引进方式，规范选人制度。高校用人过程中需要强化聘期考核与合同制度的使用，在实行激励制度过程中注意除物质激励之外，更为重要的是自我发展所需求的激励，所以需要加入成就激励与目标激励的方式进行员工积极性的调动，在行政管理部门发展中，不断设置合理的目标，给予高校行政管理人员的自我发展空间与机会。

3.加强培训完善晋升机制。终身学习是每个人在发展中必须要坚持的事业，做到自我水平的提升是争取向上发展的重要因素。高校管理工作需要加强对员工的培养，按照所需专业方向，制定员工培训方案，定期进行员工的职业技能培训，鼓励员工积极参与到科研课题研究中、鼓励工作人员参与专业学科的在教育，在员工不断的进行自我素质提升，与自我技能提升的同时推动高校管理水平的提升。在不断进行员工的培训过程中要适当的结合晋升机制，依据岗位特点，制定合理的晋升规则，做到员工激励的效果，刺激员工不断的进行自我提升。

四、结语

高校行政管理水平的提升，主要是进行行政管理人员工作效率的提升，结合上文所述可以得出，员工工作效率的提升可以从考核制度与激励制度两个方面进行，而高校行政管理人员属于高级知识分子组成的队伍，有其特殊的属性，所以在进行考核制度与激励制度的建立中，需要充分的考虑所属对象的特殊性。高校管理实行考核制度与激励制度的统一途径是基于员工自我提升的动力，而这个动力可以通过晋升、薪酬、职称评定等几个方面进行，引进现代企业的人力资源管理手段，制定科学的符合高校特色的考核制度与激励制度，从本质上提升高校行政管理人员的工作效率。

作者:叶琳单位:广西大学行健文理学院

参考文献：

[1]王丹慧，唐振平.地方高校行政管理人员绩效考核的缺失与对策[J].湖北广播电视大学学报，2011，02（02）:97-98.

[2]吴莹辉.高校行政管理人员绩效考核存在的问题及对策[J].经济师，2012，07（06）:99-101.

[3]杨瑛.论高校知识型行政管理人员激励机制[J].南华大学学报(社会科学版)，2014，09（04）:73-78.

[4]杨瑛.高校行政管理人员激励机制研究[J].才智，2014，05（10）:21-23.

员工考核制度范文篇7

一、我国企业开展绩效考核工作存在的问题

（一）没有意识到企业实行绩效考核的意义。我国大多数企业认为绩效考核工作是人力资源部的职责，和其他机构没什么太大的关系，这种与我无关的观念是错误的、不全面的。企业开展绩效考核工作虽然主要由人力资源部制定和实行考核计划，但在进行过程中需要其他部分的帮助，这样才可以保证绩效考核的有效性。同时，企业的管理层仅仅是绩效考核的总章程，没有具体规划实际操作，也没有关注其他部门和人力资源部的互相协作情况，这就是我国企业没有意识到实行绩效考核意义的重要原因。（二）绩效考核的方式比较单一。在我国，企业开展工作人员绩效考核制度的方式太过单一，通常都是上级领导对下层员工实施考核这种方式。这种考核方式，最大的坏处就是上级领导的主观意愿严重影响了考核结果，也就是说，如果上级领导比较看好某一个员工，这个员工的绩效考核结果就会很好；同理，假如上级领导不看好某个员工，那么他的绩效考核结果就会很不理想。这种考核模式完全不能使企业员工发挥自己的工作能力，既不能准确展现实际考核情况，又会使员工受挫，降低工作积极性破坏上下级之间的关系，从而使企业难以汇聚力量。（三）没有科学合理的详细考核标准。现阶段，我国企业存在一个普遍现象：一旦人力资源部制定了考核措施，几乎其他部门就不再会对考核内容进行分析，所以难以确立科学合理的详细考核标准，只是把企业的工作要求当做考核内容，这样考核标准就不全面了。例如：有些员工的工作量非常大，考核内容却很少；相反，一些员工的工作内容少，但考核内容却很多。而且，人力资源部在建立考核标准时，只重视数量却忽略了质量，致使大多数员工只注重完成考核数量，却不关心自身的工作会给企业日后的发展带来什么影响，不会主动做表面上看起来没什么用，但实际对企业很有利的工作。（四）员工不会主动向上级反映绩效考核结果。通常情况下，考核完成后企业不会要求员工反思自己的考核结果，甚至有些企业不会把考核结果公布给员工，这样员工就不会重视考核结果，最终，对企业工作人员开展绩效考核就失去了意义。同时，这样会使员工认为所谓的绩效考核实际上存在很多内幕，进而难以信任企业。

二、改革企业绩效考核的策略

（一）提高对于绩效考核工作意义的认识。企业的管理部门尤其是高层管理，必须要重视开展绩效考核工作的重要性。也就是说，企业管理人员对某一件事是否重视将影响着这个工作的落实程度。因此，企业管理层必须全方位了解并熟悉有关绩效考核的内容和操作流程，这样在考核工作突发问题时才能及时做出指导。针对企业绩效考核的结果，需要划分具体的层次，以保证员工可以获得奖励或处罚。通常来说，划分具体层次会得罪相关人员，人力资源部的负责人是不想主动做这个工作的，所以需要企业管理高层重视这项工作，使绩效考核顺利开展。（二）严格遵循绩效考核制度。要想绩效考核落到实处，员工必须严格执行，因为考核制定在一定程度上只是纸上文件，只是口头表述，只有严格执行起来才能有效实施绩效考核制度。企业在建立考核制度时要和实际情况相结合，以确保考核制度的可行性，实现考核制度的有效实施。此外，绩效考核制度的实行不仅能提高工作效率，还能减少犯罪行为。（三）完善绩效考核标准。绩效考核要把员工日常工作的数量和质量相结合作为考核内容的一部分，考核标准严重影响着考核结果。在制定绩效考核标准时，应该把以下几方面考虑在内：首先，详细。要包含所有主要标准；其次，区别。要明确划分层次，区别对待；第三，细化。要把考核工作细化到每个环节；第四，协作。每个标准之间要融会贯通；最后，连续。绩效考核是一项长期工作，不能考核一次就结束了，要定期对员工进行考核。（四）员工主动反思考核结果。企业要把考核结果公布出来，让所有参与职员知道自己和其他职员的结果，这样才能保证考核的有效性，激发员工的工作热情。在考核结束之后，要选择正确的方式指导考核结果不理想的员工，促进企业员工不断提升自己的能力，为企业发展做出贡献。

一个企业想要长久发展必须规划好人力资源，建立工作绩效考核制度，可以有效激发企业员工的激情，发挥自身价值，以保证企业可以有效实现经营目标。企业开展绩效考核有利于提高员工工作积极性，增加企业的竞争力。企业管理高层要建立健全有效的考核体系。尽管目前我国企业在开展绩效考核工作时还存在问题，但只要企业上下一起努力，绩效考核制度一定会变得有效，以此来提高企业凝聚力。

参考文献：

[1]张雷.制定绩效考核办法应注重统筹结合[J].中国农村金融，2016，(15).

[2]徐韬，谢福永.如何制定班组绩效考核办法[J].现代班组，2018，(10).

[3]李玉枝.浅论企业员工的绩效考核办法[J].新疆石油科技，2017，(04).

[4]姚国庆.浅析中小型生产企业月度绩效考核办法[J].人才资源开发，2016，(24).

[5]赖爽.企业绩效考核办法分析[J].人才资源开发，2014，(14)

员工考核制度范文篇8

二、考核制度的三个主要问题

三、如何使评议更公正、更客观

考核制度的这些缺陷，最终都会影响到考核结果的客观、公正。

显而易见，对于这个问题的解决，是一个系统工程，不是任何一个单一的措施所能做到的。下面介绍我们从考核实践中摸索出来的一些经验。

一是考核时的要求应符合交代工作任务时的要求。上级给下级布置工作，要提出明确要求，事后也要按照这个要求去考核。但实际上的情况往往是，属下按照要求完成甚至超出原要求完成了，考核时上级的要求又变了，往往又提出了更高的要求。结果不但使下属遭到不公正待遇(拿不到应得的分数甚至低于应得的分数)，更严重的是挫伤了下属的积极性，使下属有一种受骗上当的感觉，更不利于鼓励员工创造性地、超标准超要求地做好工作；有些主管可能对这种做法自以为得计，实际上对公司却会后患无穷。

四、阐述几个观点

员工考核制度范文篇9

一、绩效考核制度的概念

绩效考核主要是指一种对于员工工作的效率与成绩进行一定反馈的考核评价机制，它的主要意义在于为企事业单位的人力资源管理提供可靠的依据，促进企事业单位工作效率的整体提升。企事业单位中的绩效考核主要是指根据既定的绩效考核标准和一定的原则来对工作人员进行多方面的评价和考核，包括但不限于工作人员的工作业务成绩、工作行为表现、工作成果反馈及工作业务素质等，考核标准和原则就是绩效考核的制度体现。这些经过绩效考核的数据会成为日后企事业单位进行人力管理与人力调动的重要依据，为职务变动、绩效工资等问题提供一个客观的依据，在单位管理日趋透明化的今天，合理的绩效考核体系和标准就显得尤为重要。

二、工程技术管理人员的绩效考核制度设计管理原则

在对工程技术管理人员的绩效考核制度设计管理过程中，应当注重以企事业的价值贡献和能够实现的利润最大化为原则，切实体现企事业的用人标准及以企事业的发展为最终评判标准，把工程技术管理人员的业绩作为重要参考坐标系，建立科学合理的绩效考核制度，这种制度要有利于增强工程技术管理人员本身的责任感与危机感，督促他们更加努力地参与到工作当中，确保企事业单位的整体发展，在针对工程技术管理人员的绩效考核制度的设立中，注重以下几个设计原则。1.业绩主体、量化明显的原则。在绩效考核制度中，员工的工作业绩应该是评价员工工作的最重要指标和依据，在制度的制定中，要注重工作业绩的重要性，把工作人员对单位的贡献和效益做出明确的量化分析与排名，严格按照制度与程序，确保评价制度的透明性与公开性。2.团结一致，集体为轴的原则。在绩效考核制度的设立中，应该以集体利益的考量为重要原则，确保总体的业绩指标在企事业单位的绩效考核制度之中得到体现，使工程技术管理人员能够根据这个合理的绩效考核制度对自身的工作和集体的要求之间实现更好的协调与规划。3.区分明显，操作性强的原则。在绩效考核制度的设立与管理中，要注重对于形式主义的预防，对工作实效的重视要大于对考核制度重要形式的重视，对绩效考核制度中的关键点要加以区分对待和强化操作性，使这些关键点变得便于执行，简明扼要，为绩效考核制度的实行提供最大的便利。4.考核严格，公平至上的原则。在考核的结果分配阶段，由于工程技术管理人员都是根据自身的实际能力进行的工作，所以在绩效考核的结果评比上一定要注重避免平均主义，把效益作为评价标准和对工程技术人员的激励重要参考依据，使得工程技术管理人员更加注重于工作和集体意识的凝聚。

三、工程技术管理人员的具体评价标准应用

工程技术管理人员的具体评价制度应用要确保以单位的工作目标作为导向，结合工程技术管理人员的具体工作流程对员工进行评价，进行评价之后的结果和数据可以在单位中的多方面管理中得到应用。1.反馈标准。绩效评价制度在工作中的应用主要是成为工程技术管理人员和单位沟通和反馈的一个桥梁，绩效评价制度可以在单位内成为制度化的正常的交流渠道，在绩效评价与考核中，单位要注重对工程技术管理人员的进步和不足进行一定的交流反馈，对员工进行精确到个体的职业发展规划和指导，激发员工的积极性。2.工资标准。绩效评价制度可以作为工程技术管理人员的工资调整与绩效奖金发放的重要的依据，单位的绩效工资应该与合理的绩效评价制度挂钩，对工作成绩优异的工程技术管理人员要及时给予奖励，从而促进员工的积极性，这些奖励包括绩效工资、基本工资提升及年度奖金，使员工充分认识到进行工作绩效考核的重要性，也会更加积极地参与到绩效考核中去。3.人事调整与职称评审。在企事业单位管理越来越规范化的今天，人事调整与职称评审必须有一个合理的制度，合理绩效评价制度就是重要的参考依据，也可以说是绩效评价制度最为重要的应用部分。另外，绩效管理的结果还可以应用于对工程管理技术人员的技术培训、职务提升上，从而实现企事业单位的效率、规范发展。

四、结语