深究在人力资源管理中的收益分配问题

在知识经济时代，人力资源在企业生产经营中起到的作用越来越大，已开始支配物资资源，使人在物资生产中的决定性作用得到归复，反映到价值实现上有工资形式的补偿权和参与企业收益分配的收益权。而在人力资源收益权的实现过程中，出现了不少错误的观点，严重扰乱了我国收益分配制度，不利于企业竞争力的提升和员工积极性的发挥。

一、人力资源收益分配的内涵

就本质而言，企业人力资源的收益分配就是企业对员工给予企业“贡献”的回报，专指对与人力资源有关的收益进行分配，不牵涉利息、税收等问题。人力资源的收益分配主要取决于人力资源和劳动能力的构成，包括人力资源的投资方式、投资数额、劳动效率和劳动效果，以及人力资源的投资风险等因素。人力资源收益分配主要包括两方面内容：

（1）分配什么。人力资源收益分配包括两部分内容：一是工资形式表现的人力资源劳动力补偿收益；二是以参与企业剩余价值分配方式获得的人力资源创造的新增价值。人力资源工资分配是人力资源参与剩余分配的基础。人力资源所有者先以工资形式参与企业收入的初次分配，才能进行下一步的参与企业剩余收益分配；其次，人力资源参与企业剩余收益分配是工资分配的延续，是人力资源作为一种“资本”，对企业剩余收益索取权的充分体现。

（2）分配给谁。企业人力资源收益分配的受益者应是企业所有的在职职工，但由于其拥有的人力资源的存量不同决定了其对企业的贡献也不同，因此对企业拥有的剩余索取权也不同。

二、人力资源收益分配的形式

1.人力资源收益分配的基本形式

企业应根据自身特点，确定收益分配的基本形式，主要包括以下几种类型：

(1)基本薪酬。员工基本薪酬由基本工资，岗位工资，技能工资，工龄工资等部分组成。其中基本工资较低，属于平均性质的工资，保障任何员工维持最低生活水准；岗位工资则是根据岗位责任、岗位工作强度、岗位工作环境等因素确定岗位等级，在此基础上确定岗位薪酬；技能工资则是根据员工本身的职称高低和技术等级确定的薪酬。岗位工资和技能工资都基于贡献率，而非平均率。

(2)奖励薪酬。这是根据工作绩效计付的薪酬。作为劳动报酬的奖金，按照超额劳动对工作任务是否产生直接作用可以分为两大类：一类是由于员工提供了超额劳动、直接增加了企业财富给予的奖励，这一类奖金称为工资性奖励；另一类是由于员工的工作改变了工作环境，为整个企业的良好发展创造了有利条件而给予的奖励，这一类奖金称为创造性奖励。

(3)附加薪酬（津贴）。津贴是对员工在特殊劳动条件和工作环境下的特殊劳动消耗，以及在特定条件下额外生活费用的支出给予合理补偿的一种薪酬形式。

(4)福利薪酬。从本质上讲，福利是一种补充性报酬，如子女教育津贴、廉价住房等。以货币形式支付的福利包括失业金、养老金、午餐费、医疗费、推销金等。

2.人力资源收益分配的新形式

二十世纪八十年代以来，企业为了进一步激励经营者和员工的积极性，采用了经营者年薪制、股权激励、股票期权以及技术入股、员工持股等收益分配的新形式。

（1）年薪制。

（2）股权激励。

（3）股票期权。

（4）员工持股。

三、人力资源收益分配的方法

1.第一类收益分配价值的实现

这类收益分配可直接与员工绩效考评挂钩，所以分配价值的实现，以经过计量的绩效价值为基础。具体方法如下：

(1)确定分配总额。企业应该根据其制定的收益分配制度和企业未来的发展规划来确定收益分配总额，并将其分配到各个岗位。

(2)确定分配标准。可以员工个体绩效价值占岗位全体员工绩效价值总值的比值作为某员工参与收益分配的标准。该比值与员工个体绩效价值成正比，与全体员工绩效价值成反比。在全体员工绩效价值总值保持不变的基础上，员工个体绩效价值越大，该比值就越高。

(3)确定分配份额。可以某岗位分配总额乘以分配标准求得员工参与收益分配的份额。

2.第二类收益分配价值的实现

第二类收益分配虽不与员工当期绩效考评直接挂钩，但他们可根据员工当期绩效考评结果进行一定的调整（员工自愿认购企业股份除外）。这类收益分配价值的调整过程如下：

(1)确定收益分配基本数额。企业员工基本薪酬和企业经营者基本年薪的确定，如前所述。基本福利薪酬则根据国家政策和企业有关条例加以确定。

(2)确定调整标准。可以员工绩效价值作为调整标准，由于这部分收益是保证员工基本的需要，体现了企业基本福利待遇，所以调整时只是规定最低绩效价值标准即可。

企业应该注意协调两类收益分配的比例：一方面不可以过于强调第一类收益的重要性，无限扩大其所占比重，使保障员工最低生活需要的基本工资变得微乎其微，另一方面不可以只注意第二类收益，而忽略了第一类收益分配，这势必会造成分配上的“平均主义”，使员工之间因为缺乏竞争而安于现状。