从特性与类别认识劳动关系

【摘要】我国的劳动法律规范未对劳动关系给予界定，在实务中导致对劳动关系的认定困难，以及在劳动法适用上的不少困惑。由于劳动关系的复杂性，立法者不敢轻易地对劳动关系作出一个明确的界定。为此，笔者试图从劳动关系的特性和类别上发现一些规律，以便对抽象的劳动关系概念有更具体的认识。

【关键词】劳动关系；特性；类别

一、劳动关系的特性

（一）劳动关系产生于劳动过程之中。在与用人单位签订劳动合同后，劳动者便进入用人单位。劳动者在该用人单位规定的劳动时间内从事专业劳动，并接受该用人单位的管理。劳动者与用人单位之间所产生的关系便是劳动关系。劳动者在劳动过程之外进行的劳动不能产生劳动关系。（二）劳动关系中的主体是特定的。劳动关系中存在两方主体，一方为劳动者，另一方为使用该劳动者的用人单位。除此之外的其他任何两方之间都不可能产生劳动关系。这与民事关系的主体范围有着明显不同。（三）劳资关系的双方都有平等和从属的两重关系。中国的劳动法规定劳动关系的双方享有平等的人格。双方通过劳动合同将各自的权利义务进行公平、自愿地约定。法律上不允许任何一方以胁迫、乘人之危或其他不公平的手段与另一方订立劳动合同。在劳动关系中的任何一方如果非法妨碍另一方行使合法权利，对方可通过相应的法律救济程序，公平地获得到法律保护。同时在劳动过程中，劳动者应当服从用人单位的管理，接受用人单位对其工作任务的分配并遵守用人单位的工作时间、劳动纪律、劳动安全卫生等相应的内部规章制度。因此，劳动关系中的双方之间存在典型的从属属性。从属性已被看作是劳资关系的基本特征。但随着社会的发展，劳动关系的特征正变得越来越复杂。劳动关系中的从属性不断弱化已成为一种趋势。如双重劳动关系、非全日制劳动关系、劳务派遣关系的出现。尤其是随着通讯业和互联网的发展，社会关系超越时空限制，在实践中，只需以从属性为主要标准就可以确定劳动关系的做法已经不断受到挑战。（四）劳资关系具有人身和财产的双重属性。当工人为其所雇佣的单位提供劳动力时，工人的人身也就处在雇佣单位的工作场所之中。由于工人本人人身的存在，用人单位必须承担更多的义务以保障劳动者的人身安全及其他人身权利。用人单位应当为劳动者提供安全的工作场所，适当的劳动条件。同时，用人单位还应当为劳动者缴纳包括养老、医疗、工伤、失业及生育保险在内的社会保险。这充分体现劳动关系与劳动者的人身具有密不可分性。另一方面，劳动关系又具有明显的财产属性。劳动法上的劳动是有偿劳动。劳动者提供劳动的首要及终极目的就是获得劳动报酬，以便自己能在社会中生存和实现自我发展。劳动者通过自己的劳动以换取用人单位的劳动对价即劳动报酬。劳动关系中的双方以此各取所需。由此可知，人身关系与财产关系必须同时存在于劳动关系中，缺一不可。这与一般的民事关系内容有明显的区别。（五）劳动关系既是可持续的又是稳定的。劳动法中的劳动是专业劳动。为了能在社会中生存和发展，工人需要提供不间断的劳动以获得各种必要的物质支持。这种为了生存发展需要所进行的劳动便是职业劳动。职业劳动不同于为一时或某种特殊目的而进行的暂时劳动。是否具有持续性和稳定性的特征是职业劳动与暂时劳动的明显区别。这也是劳动法律关系与一般民事法律关系的重要区别之一。（六）劳动关系具有规范性。这里的规范仅指根据《劳动合同法》之规定，在建立劳动关系时劳动关系的双方必须缔结劳动合同。因为劳动关系自身的复杂性，在实务中往往存在认定的困难，不利于保护劳动者的合法权益。故立法者才明确规定：建立劳动关系，应签订书面劳动合同。受雇的用人单位如果不主动与员工签订书面合同，会受到惩罚。立法者通过法律的强制手段促使劳动关系朝着规范化的方向发展。

二、劳动关系的分类

根据不同标准对劳动关系可以进行多种分类，但符合实务需求的主要体现为以下四种：（一）劳动关系按是否存在书面劳动合同为标准，分为事实的劳动关系和规范的劳动关系。中国现行劳动法强调若存在劳动关系必须以书面形式订立劳动合同。一般的民事合同与上述规定就完全不同。我国劳动法规定劳动合同必须是要式合同，这也是劳动关系的明显特征之一。这种有书面劳动合同的劳动关系我们称之为规范的劳动关系。只要劳动关系的任何一方出示了劳动合同，就可证明双方之间存在劳动关系，从而免去了认定劳动关系的麻烦。但是，劳动关系的规范化并不意味着我国劳动法只保护规范的劳动关系。实际上，中国的中小企业通常不愿与工人签订书面劳动合同。在这些中小企业中的劳动者大都是农民工或者文化层次较低的劳动者，对签订书面劳动合同自身也不重视。因此，没有书面劳动合同的劳动关系就大量存在。对于此类劳动关系，一般称之为事实劳动关系。目前，在我国完全消灭这种不规范的劳动关系并不现实。客观地说，事实劳动关系的存在主要是用人单位的过错，广大劳动者还是渴望通过书面劳动合同来保护自己的合法权益。但在现实中他们往往处于比较被动、弱势的地位，很难通过自己的力量来获得这种规范劳动关系的保护。实践中，劳动执法部门应当指导和监督用人单位，达到规范用人单位用工行为的目的。从而让劳动关系的规范化表现为一种自主、良性的发展趋势。（二）劳动关系根据劳动者的不同就业方式，分为全职劳动关系和兼职劳动关系。全职劳动关系是指员工仅在受雇单位从事专业劳动所形成的劳动关系。在这种就业方式下所形成的劳动关系具有相对稳定、易于管理，容易认定的特点。它也是当前最主要的就业方式。但现实中的就业方式却是多种多样的，全日制就业方式虽然是主流，但非全日制就业方式已大量存在。随着经济社会的发展，非全日制就业方式还在不断发展壮大。兼职劳动关系是指员工可以在两个或两个以上的雇佣单位中工作，但是员工在每家雇佣单位工作，每天的工作时间不能超过4个小时，每周的累计工作时间不超过24小时，由此所建立的劳动关系。（三）以用人单位是否直接用工为标准可以分为直接劳动关系与劳务派遣关系。直接劳动关系是指员工直接在雇佣单位的工作岗位上工作，成为雇佣单位的成员所形成的劳动关系。在当前社会中，直接劳动关系是常态、是主流。但在用人单位中存在一些辅助性的或季节性、周期性较强的岗位。用人单位往往不愿意与上述岗位中的劳动者建立稳定的劳动关系。这便导致劳务派遣的出现。劳务派遣是指劳务派遣公司招募劳动者，并与之建立劳动关系。但是，劳务派遣公司并不直接雇用劳工，仅是管理和培训劳工。按照市场需求，劳务派遣公司将上述工人派遣到需要劳工的相应机构，所形成的劳动关系。各单位中广泛使用的保安人员、保洁人员等就是劳务派遣的典型代表。劳务派遣关系是典型的三方关系。其中，劳动者与劳务派遣公司签订劳动合同，形成劳动关系。劳务派遣公司即是劳动者的用人单位。双方的权利义务由劳动法调整。劳务派遣公司与接受劳务派遣的单位订立劳务派遣协议，约定双方的权利义务，建立起劳务关系，由民法进行调整。劳动者虽然在接受劳务派遣的单位中从事劳动，但两者之间没有劳动关系。（四）劳动关系按是否完全符合法律要件为依据分成标准型劳动关系和非标准型劳动关系。完全符合劳动法规范（包括正式和实质性要求）的劳动关系即为标准型劳动关系。非标准劳动关系则是不完全符合劳动法规定的劳动关系，主要为缺乏形式要素。如未签书面劳动合同等。其中，事实劳动关系、非全日制劳动关系均可列入此类。但对于不具备用人单位资格的非法用工主体与劳动者之间形成的关系是否为非标准劳动关系在理论上尚无统一定论。从现行《劳动合同法》的规定看，是有意把这种关系视为一种特殊的劳动关系加以保护。

参考文献：

［1］中华人民共和国劳动合同法［M］．法律出版社，2013．

［2］郭捷，主编．劳动法学［M］．中国政法大学出版社，2011．

［3］徐智华，主编．劳动法与社会保障法［M］．北京大学出版社，2011．

［4］董保华．劳动合同立法的争鸣与思考［M］．上海人民出版社，2011．

作者:王田 单位:重庆市巴南区劳动人事争议仲裁委员分会