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实验技术队伍团队建设研究

[摘要]随着教育要求的提高,高校实验室对实验人员的要求也越来越高。实验人员水平高低直接影响设备的使用和教学的好坏。针对目前高校实验队伍现状存在的几种问题,根据管理学家斯蒂芬•P•罗宾斯的5P团队理论提出实验队伍建设4C2G模型,以期从实验领导选拔、实验队伍目标、培训机制、队伍团队文化、沟通机制及考核体系等核心方面建设的优化和完善来提高实验队伍的综合水平。

[关键词]实验室队伍;5P团队理论;4C2G模型

高校实验室是学校的重要组成部分,对培养高级人才起着特殊的作用[1]。每个高校都在快马加鞭地建设双一流学校。大型科研设备和新的实验室不断涌现,相应的对仪器设备和实验教学也提出了更高的要求[2]。实验技术人员作为科研、教学的架海桥梁,他们自身的素养高低直接影响教学和科研的服务质量[3]。现就实验技术人员的团队建设存在的问题,根据相关理论,建设4C2G团队相关模型,以期为实验技术队伍建设提供良好的参考作用。

1高校实验技术队伍建设的常见问题

经过调查和研究,高校实验技术队伍的现状主要存在以下问题[4-5]。(1)实验室队伍定位不明确,队伍建设缺乏长远规划,导致实验室队伍整体素质偏低,队伍不稳定的现状。(2)当前高校实验室的管理存在一定程度的多头管理现象,高校实验室缺乏统一的管理。(3)高校实验室管理制度不完善,尤其是对实验室队伍激励和评价制度不完善,难以调动实验室队伍的积极性。(4)实验室队伍专业技能不够,培训进修机会少。(5)部分实验人员工作作风不够扎实,影响实验室队伍的整体形象。(6)长期对教师的思想政治教育工作重视不够,造成实验室队伍难以形成优秀团队所具备的共同价值观。

2实验室队伍建设相关理论

管理学家斯蒂芬•P•罗宾斯的5P团队理论告诉我们,一个优秀团队主要由目标(Purpose)、人(People)、团队的定位(Place)、权限(Power)、计划(Plan)等五大要素构成[6]。目标(Purpose)就是激励,并为团队成员导航,没有目标的团队往往失去存在的意义。人(People)是构成团队最重要的因素。目标是通过人员具体实现的,所以人员的选择是团队建设中非常重要的一个部分。在一个团队中需要有人有想法,有人来策划,有人来执行,有人来协作,还要有人去督促团队工作的进度,评价团队最终做出的成绩。团队的定位(Place)包含团队整体的定位和团队成员个人的定位。团队的整体定位必然影响到成员个体的角色定位[7]。权限(Power)指团队领导人被授予多大的权势范围,比方说财政的抉择权、人事的确定权、信息的选择权。团队领导没有足够的授权,难以整合内外部资源并及时做出相关决策,难以建设一支优秀的团队。计划(Plan)指团队的年度计划是怎样制定的,团队领导和团队成员各自参与年度计划制定的方式是怎样的。要实现年度计划目标需要在计划制定过程中充分调动团队成员的参与意识并发挥他们的积极性和创造性。

3实验室队伍建设解决方案:4C2G模型

作为高校实验室队伍的建设同样可以运用以上5P团队建设理论,但作为高校实验室队伍又有其特殊性,比如实验室队伍的定位受到国家相关政策的影响,从高校的层面难以明确界定;实验室管理的年度计划也不像企业单位那样居于管理的中心位置[8]。因此,根据实验室管理的实际,结合公司团队建设的成熟理论,提出高绩效实验室队伍建设的4C2G模型:即Core-man(团队领导)、Goal(团队目标)、Cultivation(培训培养)、Communication(团队沟通)、Culture(团队文化)、Grading(考核评价)等实验室队伍建设六支柱。其中的一些提法打破了高校单位的一些惯常思考,权当抛砖引玉。实验室队伍建设4C2G模型如下图:以上实验室队伍建设六支柱之间的相互关系为:以实验室团队文化为基础,以实验室队伍领导为核心,以有效沟通机制、培训培养机制为保障,以具有实际经验的实验室管理目标为指导,以团队业绩与个人成就相结合进行考核,最终打造出一支团结协作、凝聚力强的优秀实验室人员队伍。现将实验室队伍建设的4C2G模型的内涵阐述如下:3.1构建实验室队伍领导者的胜任素质模型。实验室队伍的领导(Core-man)是实验室队伍的核心,其主要职责为规划团队的目标和设立团队的工作计划、与更高层级的组织领导沟通、明确团队的定位、建设良好的实验室团队文化、对实验室队伍成员的工作进行监督和考核、力求达成实验室队伍的短期计划和长远目标等[9]。4C2G模型关于实验室队伍领导(Core-man)的要求强调要按实验室队伍领导的胜任素质模型要求选拔配置领导者并在领导者被选拔出来后,要持续对领导者进行相关培训培养,不断提升其专业能力和领导能力。一般高校的做法是以主管校长为组长,人事处、设备处、教务处等部门参加人员组成领导小组,负责指导、协调实验技术队伍建设。该模型更加强调主管校长作为实验室队伍的领导(Core-man),是按实验室队伍领导的胜任素质模型标准选拨出来的,对实验室队伍建设及实验室管理目标负主体责任而不仅限于起协调性的领导责任[10]。3.2明确实验室管理目标及实验室队伍建设目标(Goal)。根据管理学理论,目标就是激励,明确的团队目标可以激励团队向目标迈进。制定合理可行的目标对团队而言是一件非常重要的事情,需要团队全体成员的共同参与并得到大家的认可和承诺。只有得到团队成员的认同和承诺才能使团队成员毫无保留地付出。另外,在团队目标确立之后,目标要分解到责任人,确保团队成员对自己的工作清楚明晰。目前,高校实验室管理目标及实验室队伍建设目标的制定缺乏严格的论证和规划,目标制定程序缺乏广大实验室队伍成员参与,所制定的目标不清晰或未形成目标管理模式。当然这也与实验室管理的科研和辅助教学的性质有关,但4C2G模型要求实验室管理做到精细化、成果高能化,为此需要高校去思索怎样将实验室管理目标及实验室队伍建设目标的清晰化和体系化。借鉴现在企业管理成功案例,需要实验管理人员吸取更多的现代企业管理理念和成功实践,并不断的进行深入探索和实践。3.3创建良好的培训培养(Cultivation)体制。在现代企业管理中,培训是一种重要的管理方法。它是提高员工职业技能、工作效率,也能培养和增强员工对团队的认同感。学校同样也需要通过培训提高实验人员各方面的职业素养和专业技术水平。4C2G模型的培训机制建设更强调高校要建立起一系列制度或机制将实验室打造成终生学习型的组织。比如,学校的财务预算要单独列出实验队伍的培训经费这一项,让实验人员能够参加培训或者继续进行教育,有目的通过各种学习方式提升实验技术人员的整体水平[11];鼓励实验人员参加各种实验教学观摩会、设备研讨会及学术交流会;鼓励去其他高校参观学习,开阔眼界[10,12];邀请实验室方面的学者、专家进行指导、传授经验,以提升实验室队伍的综合专业素质等。3.4塑造优秀的团队文化(Culture)。企业文化(团队文化)建设,其作用和意义与高校的思想政治工作大体相似。但高校思想政治工作开展的较为“严肃”,不够生动活泼,往往没达到价值观塑造的效果。为了更好地阐述4C2G模型中团队文化(Culture)的内涵(团队价值观、团队氛围、团队效率等综合因素),还是用内涵更广的团队文化来取代思想政治工作的提法(思想政治工作认为是团队文化建设的一个重要部分,而不是全部。)。优秀的团队文化具有高度的凝聚力。它把工作方式、思维习惯各不相同的团队成员凝聚成一条绳,它在物质之外激励着每位成员,它在制度缺失下指引团队成员的行为,它让团队成员超越唯利是图,在个人利益与团队合作之间找到平衡点[3]。首先需加强思想政治工作来强化实验室队伍的政治和道德价值观,培养实验室队伍的爱国爱校、爱岗敬业、团结互助、关爱学生、等价值观。其次,营造良好的实验室工作氛围。让每个实验人员都受到重视,为他们提供同管理层沟通的机会,引导全体实验室队伍成员参与管理,让他们了解实验室管理的目标,建立相互的信任。这样可提高实验人员的积极性,提升集体荣誉感和责任心,为集体贡献更多的智慧,更多的服务[13]。再次,建立实验室队伍荣誉文化。比如针对实验室技术队伍设立多种奖项专门奖励在实验教学、实验设备技术改进以及实验室建设管理方面有突出贡献的实验人员或管理人员,让他们的努力得到大家共同的认可[14],为自己是一个实验技术人员而自豪。高校实验室在实验室队伍团队文化建设上应该多措并施,提高实验团队影响力和凝聚力,实验室队伍成员对工作充满了热情,自发自觉地做事情,工作主动性大大增加。实验室队伍成员能在工作中主动运用自身的知识体系,不断地发现问题和不足,积极主动沟通合作,主动思考并完善工作。3.5建立高效的团队沟通(Communication)机制。优秀企业很注重团队沟通来提升组织效能,高校实验室队伍建设也应同样如此来实现实验室的管理目标。团队成员间的沟通需要团队成员间群策群力、彼此了解、沟通和协作,促进知识整合创新并发挥各自的技能优势进行互补,以此达到维持团队良好的工作状态和稳定人心的目的,减少团队个体之间的冲突、减少隔阂、消除误会,具有和谐的人际关系。目前高校实验室条块分割,隶属于不同的院系和研究所,各实验室队伍的规模也大小不一。要建设为统一的校内外实验室管理平台更需要各实验室之间的沟通,以实现各实验室队伍成员间资源共享,促进知识创新[15]。4C2G模型也强调将高校各实验室队伍作为整体来进行队伍建设。这需要改变各自为阵、条块分割的现状,需要在思想上引导,需要建立跨院系研究所的多方位沟通平台。另外,高校实验室各级管理者可尝试组织一些实验室内部或跨实验室的团建活动、户外活动、娱乐活动、各种活动类比赛来促进各层次的实验室团队建设。再者,改变一个实验室的环境布置也有利于促进成员间的沟通。比如引入了一些绿色植物和空间设计,将实验室布置很温馨,一改实验室“高冷”印象,实验室队伍的工作氛围也变得更加和谐融洽了。3.6建立公正的考核评价(Grading)体系绩效(考评)考核是对团队和成员在一段时间内所做的工作结果的反馈。高效能团队应该采用团队业绩和个人绩效相结合的考察激励体制,做到奖励适度,惩罚合理,以此提高团队成员的积极性。目前,实验室队伍的考评偏重个人行为和工作态度层面的考核[16]。这个考核的缺陷是个人目标与实验室管理目标关联度低。个人考评可能大家得分都不低,但高校实验室的整体目标没实现,也拖累高校的整体发展目标的实现。因此,主张向企业学习,重建考核评价体系。这与国家逐渐取消教职工的事业编制将高校推向市场的改革方向一致。这将是一个革命性的创新,一方面有助于提升高校的活力,另一方面也能让高校实验室队伍增加干劲。重建考核评价体系是大胆改革的一部分,需要整个实验室队伍的管理体系和管理方式和手段进行系统性革新[17]。首先根据高校整体发展目标梳理相应的高校实验室管理整体目标及实验室队伍建设目标。其次将明确的高校整体实验室管理目标及实验室队伍建设目标层层分解到相关实验室。再次,将实验室的相关目标分解到相关实验室队伍个人,明确个人的目标。这样各个成员的目标实现了就能保证各个实验室的整体目标实现,每一级目标的实现也就能保证高校整体实验室管理目标及实验室队伍建设目标的实现[3,18]。因此,实验室队伍成员的考评不仅要考核个人指标,还要与相关实验室的整体目标挂钩。比如个人指标占60%~70%权重,实验室整体目标的实现占比30%~40%的权重。实验室整体考核目标包括相关实验室对具体教学和科研的支撑度、实验室发展目标年度实现情况、实验室人才优化目标完成率、实验室管理优化目标完成率等定性和定量评价指标。个人考核指标可考虑个人重点工作完成率、个人学习成长目标(含论文发表、职称提升等)完成情况、实验与教学工作配合情况、实验室服务响应速度、实验室改进建议采纳率等定量和定性指标。考核评价后将考评结果与职称评定、待遇改善、年终奖、评优、基金项目支持等挂钩,做到奖惩分明,确实调动实验室队伍的工作积极性和创新性来服务于高校整体的教学和科研目标。

4结语

本文借鉴成熟的企业团队建设理论和实践提出高校实验室队伍建设的4C2G模型,在将高校推向市场的改革背景下有一定的创新。4C2G模型的提出引起了领导的兴趣和重视,并在部分院系实验室试点。在试点中实验室的相关管理人员和实验室队伍成员平等沟通,认真研讨,确定了部分层级和重点实验室管理人员的胜任素质模型、明确了相关实验室管理目标和实验室队伍建设目标,参与了相关实验室队伍领导的选拔,这些都是前所未有的革新。随后在新领导的带领下革新了实验室的管理方式和手段,强调实验室的团队文化建设,也试点了个人目标和实验室整体目标相结合的考评方法,取得了较好的试点效果。虽然4C2G模型的一些提法颇为大胆,但在深化改革的大环境下,4C2G模型可以作为高校实验室队伍建设的一种新的尝试。

作者:田金环 周长忍 鲁路 李红 李立华 史凌云 单位:1.暨南大学 2.人工器官与材料教育部工程中心

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