工程造价咨询企业核心人才培养研究

近年来，工程造价咨询行业得到迅猛发展，也催生了对造价咨询专业人才的市场需求，但现有人才规模和结构无法满足行业的发展，存在巨大的人才缺口。随着“一带一路”战略的深入推进，国内工程造价企业开拓国际市场成为可能，国外一些机构也会进入我国市场，行业竞争将会更加激烈，对人才特别是核心人才的需求也将不断增长。研究如何创新核心人才培育机制，有助于增强造价咨询企业的竞争实力。

一、工程造价咨询企业核心人才的界定

所谓核心人才，是指能够为企业创造最大价值、能够胜任核心岗位或是不可替代的人才。核心人才可以分为四类：管理人才、专业人才、技术人才和技能人才。就工程造价咨询行业来说，技术人才和管理人才是当之无愧的核心人才，以工程技术为基础，同时具备经济管理和法律知识、管理经验并具备实践经验的复合型人才更是企业亟需的人才。众所周知，工程造价咨询企业是人力智力型企业，人才居于企业竞争的核心层面。一个造价咨询企业拥有的人才特别是核心人才的数量和质量是造价咨询企业实力的重要指标，是企业竞争力的具体体现。造价咨询企业通过人的智力活动为委托方提供技术服务，其中，核心技术人才能够为企业的技术服务提供不可或缺的技术支撑，核心管理人才则处于核心管理岗位，能够有助于制定、组织协调和推动企业发展战略的实现。

二、核心人才对工程造价咨询企业的重要性

在产品、技术、渠道等竞争因素趋于同质化的情况下，人才成为企业之间差异化竞争的焦点。根据迪凯[1]的观点，核心人才的能力、素质是形成企业核心竞争力的保障，并决定着企业核心竞争力的可持续性。对于工程造价咨询企业而言，核心人才能够使企业保持长期竞争优势，是企业知识的主要载体、价值创造来源和核心竞争力的源动力。1.核心技术人才的能力和素质是造价咨询企业竞争力的关键核心技术人才的技术能力是企业选择、吸收改进和发展引进技术以及创造新技术的能力，它是企业技术资源的有机组合，是企业在各类技术活动中累积的知识。造价咨询企业主要在工程建设项目中为业主、承包商及有关各方提供工程造价控制和管理的专业服务，通常体现为知识或技术产品，并贯穿工程建设的全过程。而知识或技术产品的载体是技术人才，尤其是造价咨询企业的核心技术人才，他们通过多种多样且数量众多的项目经验积累并形成自己的知识体系，进而决定了造价咨询企业的技术竞争实力。2.核心管理人才的经营管理能力同样构成造价咨询企业竞争力的核心要素核心管理人才通过发挥计划、组织、领导和控制等经营管理职能，对企业的各项资源和技术进行整合，使之发生功能上的耦合、裂变，不仅可以提高企业的运营效率，还有助于造价咨询企业形成系统性的竞争优势，是造价咨询企业核心竞争力形成的必经途径，也是构成造价咨询企业核心竞争力的基本要素。3.核心人才队伍的稳定性和后备梯队决定着造价咨询企业核心竞争力的可持续性核心竞争力具有动态性的特征，随着时间的推移，造价咨询行业的政策环境和市场需求会发生变化，竞争对手的实力也会不断发生变化。因此，造价咨询企业需要随动态环境的变化不断提升核心竞争力。这就要求造价咨询企业高度重视核心人才稳定性和后备人才队伍的建设。核心人才具有独立自主性、创新性、自尊性等特征，开发和培养核心人才必须因势利导，创造良好的软环境，为核心人才提供良好的工作环境和自由的发展空间，以先进的企业文化使核心人才获得归属感，以完善的激励制度保持核心人才对企业的向心力，以此为基础，打造高效、稳定和专业化的工程造价咨询人才队伍，才能保持造价咨询企业核心竞争力的可持续性。

三、创新工程咨询企业核心人才队伍培养体系新机制

为应对造价咨询企业间对核心人才需求日趋激烈的竞争局面，造价咨询企业应创新核心人才培育机制，从长远利益出发培养自身的核心人才队伍，才能保持企业的核心竞争力和可持续性。1.明确标准，有效识别工程咨询企业核心人才通过建立核心能力素质模型、明确关键岗位任职资格等，从知识、技术、能力、意识、道德品质等多方面进行考察，确立评价标准和指标体系，以此来区分核心人才和普通员工，结合造价咨询企业发展战略和岗位需求，确立企业的核心人才标准。在此基础上，还应建立“核心岗位”目录和“核心能力”清单，并根据行业特点和企业发展战略对核心人才的需求，对关键岗位进行评估，最终确定核心人才的入库标准。造价咨询企业应定期根据企业内部发展需要和外部环境的变化，对核心人才识别标准进行调整，以便更加适应造价咨询行业发展的需要。2.建立完善的造价咨询企业核心人才培养制度体系（1）完善企业的核心人才培养体系核心人才队伍培养体系应包含三个方面内容：一是对经营管理人才队伍的培养；二是对专业技术人才队伍的培养；三是对操作技能型人才队伍的培养。造价咨询企业的核心人才培养要注意几个关键问题：既要重视技术人员培养也要重视管理人才培养；既要重视专业能力培养也要重视管理能力实践；既要认识到核心人才的重要性，也要关注提高基层员工的培训积极性。（2）完善核心人才队伍的后备梯队建设造价咨询企业核心人才的高流动性决定了其核心人才队伍是动态发展的，在注重核心人才库建设的同时，还应注重后备核心人才梯队的建设，形成专业配套、梯次齐备的核心人才后备供给群，持续为核心人才库输入新鲜血液，实现企业核心竞争力的可持续性。一是要构建管理序列和专业技术序列并行的双通道任职评价体系，为员工职业生涯提供多方位的向上发展空间；二是在专业技术和管理序列内部设置多层级的纵向职业发展空间，吸引职工专注本专业或本领域的发展和提升，最终成长为企业核心人才；三是通过对一些优秀人才的横向轮岗培训和学习，使其逐渐成为掌握多技能和知识的复合型人才；四是通过建立核心人才的“传帮带”机制，输出知识和经验，培养年轻人，并纳入年度履职考核。将“师傅”晋升与“徒弟”能力提升挂钩，对于“徒弟”能力提升快的“师傅”优先予以晋升，从而解决企业内部的后备人才培养问题。3.健全和完善企业核心人才库的运行机制造价咨询企业在建立核心人才库时，应重点关注以下人才：一是专业技能高；二是符合公司发展战略需要；三是市场紧缺或不可替代；四是在业内资历深厚和经验丰富，能够帮助企业解决重大和关键问题。造价企业对核心人才库应实施动态管理，根据关键岗位的核心人才标准，定期对核心人才进行考核，对业绩不达标、跟不上技术更新换代或其他不符合核心人才标准的调整出库，待其学习培训重新通过测评后再重列入库，反之则直接淘汰出库。4.建立卓越的企业文化激发核心人才的归属感企业文化也称之为组织文化，是一个组织在长期运作过程中建立起来的，由价值观、信念、仪式、符号和处事方式等组成的特有的文化形象。卓越的企业文化能够帮助企业树立“以人为中心,企业可持续发展”的价值取向,是企业核心竞争力的一部分。良好的企业文化能够增强核心人才对企业的认同感和归属感，并提供一种不断创新的氛围，保持企业核心竞争力的可持续性。工程造价咨询企业要建立独特的企业文化，树立以人为本、诚信等核心价值观，增强企业的凝聚力和向心力。5.建立有效的激励机制留住核心人才有效的激励机制，应该是物质激励与精神激励的有效结合。（1）造价咨询企业应基于市场化原则，给予核心人才超出一般水平的具有竞争力的薪酬，使其获得与其能力相匹配的价值实现，还应鼓励多劳多得，给予自我加压的自由发展空间，提高其对企业的满足感。（2）精神激励是调动核心人才积极性的有效办法。给予核心人才正面表扬和鼓励、授予荣誉称号，以及提供核心人才参与公司管理等精神激励，更能使核心人才获得荣誉感以及对企业的认同感和归属感。（3）由于造价咨询企业核心人才属于知识型人才，其对激励方式的要求更注重个体的成长。造价咨询企业还应注重对员工的人力资本投资，为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，并进而提升企业核心人才的后备队伍素质。6.完善以绩效考核为基础的淘汰约束机制造价咨询企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动员工提升自身的能力和业绩，而且还需要建立反向的竞争淘汰机制。（1）通过制定有效的绩效评估制度，将定性考核与定量考核结合起来，对核心人才进行反向的竞争淘汰，不满足绩效评估的暂时调出核心人才库，以使约束措施发挥应有的作用。（2）通过建立黑名单制度，强化核心人才的道德风险约束。一方面，可以通过企业信息化系统，严格控制造价师的自由裁量权，加大业务过程的透明度；另一方面，对违背职业道德给客户或企业带来损失的员工，除了企业内部处分，还要上报行业协会，实施行业禁止准入惩罚，以此减少道德风险的发生，维护行业和企业的信用。参考文献：[1]《核心人才复制》;迪凯,经济管理出版社,2015,11.

作者:常萌 单位:北京北咨工程咨询有限公司