浅议海外人力管理资源风险防范

随着“一带一路”战略的进一步深入，中交第四航务工程局有限公司（以下简称公司）海外业务进一步拓展。开拓海外市场存在许多机遇，同时也面临很多挑战。要想进一步拓展海外市场版图、稳固已有的海外市场，提升管理水平是非常重要的。风险把控是衡量管理水平的重要指标。在海外承担的业务越多、业务涉及标的额越大，其风险也就越高，因此，风险的防范刻不容缓。笔者结合公司海外人力资源管理的实践，对海外人力资源管理风险状况进行梳理，并提出海外人力资源管理中常见的风险防范措施。

一、海外人力资源管理风险概述

海外人力资源管理风险，即在海外人力资源管理过程中，受内部管理的条件限制、外部环境的不确定性以及信息不对称等因素的影响，对企业造成不确定的损害可能。其主要特征有：客观性。海外人力资源管理风险是客观存在的，不以人的主观意识为转移。但与此同时，风险也是能被把控的。通过发挥人的主观能动性、采取有效手段来提高管理水平，从而控制风险。可识别性。海外人力资源管理的风险是可以识别的，随着公司海外市场的进一步拓展，海外实施项目的数量增加，海外人力资源管理经验不断累积，许多海外人力资源管理的风险也随着管理的深入会逐渐被识别和认知。复杂性。在海外项目中，由于外部环境的复杂性、对所在国法律法规不熟悉、信息相对不对称以及文化背景的差异等因素影响，海外人力资源管理的风险凸显多元化、复杂性的特征。可预防性。虽然海外人力资源风险复杂性等特征会对企业的经营生产造成负面的影响，但是海外人力资源管理的风险可通过提升管理水平来有效预防和降低。

二、海外人力资源管理风险防范的意义

海外人力资源管理风险防范的意义包括：一是加强海外人力资源管理风险防范，是在“一带一路”战略实施的大环境下，企业“走出去”，进一步拓展海外市场版图、巩固已有市场份额的需要；二是加强海外人力资源管理风险防范，是降低企业运营风险、减少企业风险成本支出的需要，企业的正常运营和发展与企业对风险的管理和防范是密不可分的；三是加强海外人力资源管理风险防范，是提升企业管理水平的需要。现代企业管理很重要的一点就是对企业风险能力的把控，人力资源管理是企业管理的关键环节，加强海外人力资源管理的风险防范，是提升企业管理水平的重要步骤。

三、海外人力资源管理风险防范原则

1.合法性原则

当今世界，法治是主流，企业的生产经营活动更是要在法律的框架下进行，不能偏离法治这个核心。公司业务经营所在国的法律体系都比较健全，当地公民都有比较强的法律意识，人力资源管理风险防范一定要合法合规。

2.以人为本原则

以人为本原则就是把人放在主体地位。对于海外风险防范，不是为了限制和削减海外本土员工的利益，而是要切实把实现和维护他们的合法权益作为立足点，让他们自觉融入公司风险防范的体系中，更好地落实企业的风险防范工作，切实维护海外人员的利益。

3.“预防为主，综合管控”原则

“预防为主，综合管控”原则的立足点在事前预防，归结点在综合管控。“预防为主”要求公司把防范风险的措施放在海外人力资源管理之前，从源头上消除问题产生的根源，减轻事后补救所付出的代价。“综合治理”原则要求海外人力资源管理风险防范不能采取“单打一”的形式，要采取多种方法和手段，全方位、多层次对海外人力资源管理风险进行管理和控制。

四、海外人力资源管理常见风险及管控建议

1.劳动合同管理风险

契约式劳动关系的核心就是劳动合同。熟悉劳动合同的建立、履行、变更和解除的基本程序，了解劳动合同的法律法令，正确处理劳动合同的相关事宜，是做好海外人力资源管理的基础和前提。（1）合同管理存在的常见问题。一是不签订劳动合同。个别海外项目部没有签订劳动合同的意识，据调查了解，特别是公司步入海外市场的初期，很多项目没有签订劳动合同。二是劳动合同签订程序不合法。常见的问题诸如没有按照法律规定履行相关的告知义务，劳动合同仅雇佣者保留，劳动者并没有持有劳动合同。三是劳动合同的内容违反了强制性条款规定。如出现了在合同期内不能结婚的条款。劳动合同的签订、履行、变更均受劳动法律中强制性条款的约束。（2）合同管理风险引发的潜在损害。一是补签劳动合同，并可能签订无固定期限的劳动合同。二是承担行政处罚的责任。三是发生劳动争议后会面临败诉的风险。劳动争议在举证责任分配上以“谁主张，谁举证”为原则，辅以举证责任倒置规则，用人单位负有举证责任时举证不能，将承担不利后果。四是用人单位自身的权益无法得到保障。劳动合同可以约定服务期限、保守商业秘密、竞业禁止等条款来保障用人单位的权利。这些条款属于可备条款，需要书面形式来确认双方的权利义务，一旦劳动者违反约定侵害了用人单位的权利，用人单位可以追究劳动者责任。但是在没有签订劳动合同的情况下，用人单位难以实现权利的自我维护。（3）风险防范对应措施。一是按照要求签订合同。同雇佣者签订劳动合同是劳动法强行规定的，例如《肯尼亚劳动法案2007》第8条规定：“合同可适用于口头和书面形式”。《莫桑比克劳动法》第三十八条第六款规定“缺少书面形式的劳动合同并不影响其有效性，也不影响劳动者获得权利，缺少书面形式的劳动合同被视作是雇主的过失，自动承担所有的法律后果。”各国几乎都以正面或反面的规定要求签订劳动合同，签订劳动合同作为人力资源管理的重要环节一定要引起海外项目部重视。二是根据项目人员情况及需要选择和确定合适的合同类型。劳动合同一般分为几种类型。《莫桑比克劳动法》第四十一条第一款规定：“雇佣合同可分永久性、固定期限合同和未指明期限合同”。在海外项目中，永久性合同用的比较少，一般是为了留住核心人才，从长远规划考虑才采用签订此种合同，法律也明确规定，签订两次固定期限的合同后，必须签订永久性合同。固定期限合同中有明确的合同存续期间，是公司选择最多的一种合同，此种合同一方面可以保持劳动关系相对的稳定性，另一方面还能促进劳动力的合理流动，是适用最为广泛的一种合同。未指明期限合同，与我国完成一定工作任务的合同类似，但又不完全等同于该类合同，该合同的适用有严格的限制。一般来讲，符合如下情形才能选择此种合同：①由于任何的原因，替换阻碍业务正常开展的劳动者；②为了应付不正常的产量增加或是季节性的业务而需要的劳动者；③业务的开展未能满足雇主长期的期望；④一个暂时的工程、项目和其它业务，采用包工制，包括民用建筑、公共项目和工业维修等劳动的执行、指挥和监督；⑤以上所列项目的补充，业务的转承包和3次承包；⑥不是长久性的业务。所在项目要根据现场实际情况，结合管理需求，选择合理的劳动合同类型。三是按照当地法律的规定签订合同，合同内容符合法律要求，选择适合要求的合同文本。一般劳动合同应当包括如下内容：①雇主和劳动者双方的身份证明；②所达成协议的劳动类型、任务和业务；③劳动地点；④合同有效期和续约的条件；⑤报酬的金额、支付形式和支付的周期；⑥合同开始生效的日期；⑦若为定期的合同，说明协商的期限和依据；⑧签署合同的日期，若是定期的合同，则写明终止期。

2.管理制度制定的风险

（1）管理制度制定主要存在的问题。一是违反强行法规定，比如，公司调查发现很多项目有“罚款”条例，罚款实际上属于行政主体的一种行政处罚方式。罚款是以行政权的存在为前提的，一般而言，企业不是行政主体，不具备行政权力，不能对员工进行罚款。其实很多国家的劳动法中明文禁止“罚款”这种经济处罚。管理制度中如有这一条款，就违反了强行法的规定，直接归于无效。二是相关管理制度的制定不符合程序要求。比如，很多国家的劳动法规定，企业内部的管理制度要经过工会组织同企业之间协商，有些国家还规定了民主投票流程或者说是备案程序，而且还需要公示，让雇员知悉相关内容。如果程序不符合法律规定，所制定的企业内部管理制度将因为缺乏程序要件自始不产生效力。（2）管理制度制定不合理可能产生的损害。一是内容违反强行法规定而被宣布无效或者被撤销，不能起到纪律约束和加强管理的作用。二是管理制度的不合规不合法，如果在应用中产生纠纷则不能作为支撑企业行为的有效依据，可能会导致诉讼或仲裁不能被援引，在争议解决中处于不利地位。三是可能引起劳动监督管理部门的核查，被行政制裁、行政处罚。四是引起工会组织、社会团体、新闻媒体的关注，产生众多负面影响。（3）管理制度制定风险管控的相关措施。一是制定相关管理制度、特别是处罚制度时，一定要注意不能违反法律规定。一般管理制度中都会有“即时解雇”的内容，但是这一条款不是凭空制定出来的，一般来说各国法律中在满足如下情形可即时解雇：①未经许可或有法定理由无故缺勤；②工作时间酗酒；③故意或过失违反法定义务或合同义务；④使用语言或行为侮辱上级；⑤故意违反指令或拒绝履行相关义务；⑥因触犯刑律被采取相应强制措施；⑦实施或有足够理由被指认对雇主的人身或财产造成实质性损害的行为。二是程序事项必须合法。比如，《莫桑比克劳动法》六十一条第一款规定：“为了组织和规范劳动活动而制定的内部规章制度，要与企业工会委员会商讨后方可生效，如果企业没有工会委员会则可以与相关的工会机构沟通，同时要征求相关行政机构的意见之后企业内部的规章制度才可生效。雇员加班必须自愿签订加班申请表，申请表还需要交相关部门备案。这些程序上的规定必须遵守，否则可能受到劳动监督管理部门的处罚。

3.雇员退场的风险

（1）雇员退场的常见问题。一是没有理由的退场导致的相关问题。二是退场没有按照相关法律规定予以补偿。三是没有完成相关退场手续。（2）退场风险导致的潜在损失。一是由于未按照相关规定给予补偿引起诉讼，可能会导致巨额的赔偿。二是未完成相关手续导致纠纷，同时因为手续不全导致举证困难，在纠纷中难以捍卫企业自身的合法权益。三是导致劳动监督管理部门制裁、罚款。（3）退场风险控制的相关建议。一是按照法律规定，做好退场补偿工作。即雇员在为雇主服务达一定期限，在终止雇佣协议后，雇员享有按照一定的补偿标准获得相应的金钱补偿。补偿问题有的国家法律会直接规定，如《莫桑比克劳动法》第一百三十条规定：如果劳动者的底薪（包括工龄奖金）在国家最低收入数目的1倍到7倍范围内，劳动者可以得到每个工作年中30天的薪水补偿。有些国家的劳动法或者雇佣法没有明文规定，但是有一种惯例，即会在双方签署的劳动协议中约定补偿方式。二是做好相关退场手续工作。员工退场一定要签署相关的退场文件，这是防范法律风险的必要步骤。另外，还有一个文件很关键，即大家常说的推荐信，一般员工离职，公司人力部门会给其出具一份类似推荐信的信函（工作证明）。《肯尼亚雇佣法令》第五十一条规定：雇主在雇员同其终止雇佣关系时应该给雇员出具工作证明，雇员连续工作少于4个星期的可以例外。一般的工作证明包括如下内容：①雇主的名称及其地址；②雇员的名字；③雇佣关系开始的时间；④雇员日常工作场所；⑤雇员担任的职位及其职业能力水平；⑥雇佣关系终止时间。工作证明是法律明文要求提供的，比如，《肯尼亚劳动法》明文规定，雇主如果违反此项规定可能被处以10万肯先令的罚款或者6个月以下的监禁。所以在退场的时候这些必不可少的文件是不能落下的。三是做好相关程序性工作，终止劳动关系通知。有些学者把它称为“预告解雇通知”。一般来说，各国劳动法都会规定，员工清退有一个通知程序。具体来说，雇佣一方同对方解除劳动关系之前的一段期限要给对方书面文件履行告知手续。依照国际劳工组织1982年158号《雇佣终止公约》第11条的规定：“一名劳动者的雇佣终止，其有权得到合理的通知期或者替代通知期的补偿”。这个告知义务是法律强行规定的，没有履行这个步骤将会承担相应的法律后果。如肯尼亚劳动法第35条规定：按日结算工资的雇佣双方在工作日结束之际可以终止双方雇佣关系，可以不用雇佣终止说明；按工作期间结算工资（此期间少于一个月的）雇佣一方欲终止雇佣关系的在此期间之内给予对方书面的终止雇佣关系说明；按月结算工资的雇佣双方（或者超过一个月份结算的）必须提前28天给对方书面通知。如果终止雇佣关系的一方没有履行通知程序，必须补偿对方相当于应当提前时间所应支付的工资。一般来说，终止雇佣关系的通知应该注明终止雇佣关系的具体时间、终止雇佣关系的原因等。需要注意的是，该通知要相对人签收后方发生法律效力，所以下达终止劳动关系的通知时一定要保留相应的证据，否则会被视为没有下达相应的通知，必须支付相应的补偿金，这还有可能成为日后的诉因。

作者:王华 单位:中交第四航务工程局有限公司