护士绩效考核与薪酬在护理服务中应用

[摘要]目的为了提高优质护理服务质量，探讨在工作中实施护士绩效考核与薪酬分配制度的价值。方法通过随机数字表的方法从该院2017年4月—2018年4月工作的护理人员中选取50名作为研究对象并借助计算机软件将其平均分为两组，其中接受常规管理措施的设为对照组（25名），接受护士绩效考核与薪酬分配制度的设为观察组（25名），比较两组评估指标的差异。结果研究表明，和对照组相比观察组各护理质量指标（护理文书书写、三基考核、环节质量考核以及基础护理）评分明显占优势，差异有统计学意义（P<0.05）。结论将护士绩效考核与薪酬分配制度应用于优质护理服务中，不仅有助于提高优质护理服务质量，而且能够增加管理效率，预防和减少护患纠纷发生，效果显著，值得应用。

[关键词]绩效考核；薪酬分配；优质护理服务；护理管理；护理质量

绩效考核与薪酬分配是当前实施优质服务管理的重点，依据岗位职责、风险要素、工作质量以及患者满意度等方面内容对护理人员进行考核，并和收入、奖励评优、职称晋升等有效结合，有助于体现公平性，提高护理人员工作积极性[1]。实施优质护理服务的目的是最大限度的改善护理质量，满足患者的不同需求，而绩效考核则通过系统的方法和原理对工作人员在本职岗位上的工作行为和工作质量来进行动态的评定和测量，有效的绩效考核制度不仅能够促进医院的深化改革，还能够增加医院的经济效益，改善护理质量，预防和减少各种纠纷的发生[2]。为了提高优质护理服务质量，该院从该院2017年4月—2018年4月工作的护理人员中选取50名作为研究对象并分别给予常规管理制度及护士绩效考核与薪酬分配制度，取得了一定的研究结果，现报道如下。

1资料与方法

1.1一般资料

通过随机数字表的方法从该院工作的护理人员中选取50名作为研究对象并借助计算机软件将其平均分为对照组（常规管理措施）和观察组（护士绩效考核与薪酬分配制度）各25例。观察组25名护理人员中男、女分别为2名和23名；年龄（22~46）岁，平均（31.2±5.7）岁；工作时间3~15年，平均（6.9±1.6）年；学历：大专及以下18名，本科及以上7名。对照组25名护理人员中男、女分别为1名和24名；年龄21~48岁，平均（31.4±5.6）岁；工作时间3~17年，平均（7.0±1.7）年；学历：大专及以下19名，本科及以上6名。观察组和对照组护理人员基本资料相似，组间比较差异无统计学意义（P>0.05）。

1.2方法

对照组护理人员接受常规管理措施，而观察组护理人员则接受护士绩效考核与薪酬分配制度，具体为：

（1）护理绩效考核步骤：①确立基本原则：绩效考核以按劳分配、多劳多得、优劳优酬为基本原则，本着客观、公正、公平的原则对护理人员进行综合考核，最大限度地提高护理人员对工作的积极性和热情，改善护理质量；②改变服务理念：旧的分配制度深入人心，而其又密切联系着每个护理人员的切实利益，其成功与否与护理人员的工作积极性、主动性密切相关。因此先要转变护理人员的旧观念，让其能够充分认识到实施护士绩效考核与薪酬分配制度的价值和意义，通过不断的讨论与改进，让所有护理人员都能够认可和接受护士绩效考核与薪酬分配制度，思想统一，形成共识；③设置绩效考核小组：护士长和质控护士组成质控小组，对岗位职责和工作标准进行修改和明确，采取APN排班制度，分工明确。将护士绩效考核与薪酬分配制度作为指导原则，拟定具体的实施方案，同时拟定各班护理人员工作量表、工作质量表，培训护理人员填写方法，减少填写误差。组织护理人员进行学历，每个月定期考核，考核结果要进行公示，本人签字确认。要及时和得分较低人员进行交流，帮其分析原因，及时发现工作不足，协助其改进，提高护理质量，减少护理人员间不必要纠纷的产生。

（2）护士绩效考核方案：从德、能、勤、绩等方面对护理人员的工作进行考核，每月考核1次，结果和劳务费分配相联系，最大限度的提高护理人员工作积极性，改善护理服务质量。护士个人绩效分配是根据其本人对岗位的胜任力、各岗位价值测算和个人护理质量来计算的，护理人员最终绩效分配指标中年资岗位绩效、岗位层级绩效和个人考评绩效所占比例分别为20%、70%和10%。护士人员本人绩效计算公式为年资每分价值数×年资岗位积分+岗位层级每分价值数×岗位层级积分+个人考评绩效每分价值数×个人考评绩效积分。为了尽量降低不同科室间岗位差异性，医院根据临床需求将病房内的护理岗位分为责任护士岗、夜班护士岗、治疗班护士、主班护士岗4种岗位，不同岗位的护理人员其职责和工作内容存在一定的差异，而且对应的绩效参考系数也不同，病房可根据实际情况进行一定程度的调整。而护士层级则按照N0-N56个层级进行划分并予以考核、聘任。护士个人质量按照《护士工作考核表》进行对照考评。

1.3观察指标

详细记录观察组和对照组各护理质量指标（护理文书书写、三基考核、环节质量考核以及基础护理）评分差异，均采取百分之，应用统计学软件进行对比。

1.4统计方法运用SPSS19.0的统计学软件处理，计量资料用（x±s）表示，进行t检验，计数资料百分率（%）表示，进行χ2检验，P<0.05为差异有统计学意义

2结果

研究表明，和对照组相比观察组各护理质量指标（护理文书书写、三基考核、环节质量考核以及基础护理）评分明显占优势，差异有统计学意义（P<0.05）。

3讨论

卫计委明确指出，在实施优质护理服务过程中必须形成科学的护士绩效考核和分配制度，从护理人员岗位职责、护理风险、工作数量和工作质量等方面进行考核，其结果要和护理人员的收入分配、奖励评优等有效结合，最大限度的调动护理人员的工作积极性。该次研究显示，和对照组相比观察组各护理质量指标（护理文书书写、三基考核、环节质量考核以及基础护理）评分明显占优势，差异有统计学意义（P<0.05），这和多数研究报道相一致。洪光珠在其报道中指出，实施绩效管理前后病房护理质量、医护患者满意度等方面均有显著提升，差异有统计学意义（P<0.05）。绩效考核的实施不仅仅和护理人员自身利益有关，同时还注重考核护理人员的职业能力和工作绩效。在优质护理服务中实施绩效考核，可以让护理人员更加明显自己的工作目标和工作内容，提高安全和岗位意识，让护理人员自我加压和自我控制。

实施绩效考核，还可以提高护理人员的综合素质，让护理工作标准能够落实到护理人员的实际工作中，减少各种护患纠纷的发生，改善整体护理质量。实施绩效量化考核同时也提高了护理人员的服务意识，让护理人员在完成本职工作的同时还能够主动帮助他人，主动加班加点，解决以往不易解决的护理难题。开展量化管理还能够增加护理人员工作主动性，培养其大局观，坚持以工作为重，满足排班的基本需要，同时护理随着护理人员自律性的增强，工作效率和工作质量也会有大的提高。总之，将护士绩效考核与薪酬分配制度应用于优质护理服务中，不仅有助于提高优质护理服务质量，而且能够增加管理效率，预防和减少护患纠纷发生，效果显著，值得应用。

[参考文献]

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[2]王姣.绩效考核在外科护理管理中的应用[J].临床医药文献杂志,2015,2(25):5331-5334.

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[8]王姣.绩效考核在外科护理管理中的应用[J].临床医药文献电子杂志,2015,3（25）:5331－5334.

作者:刘晓琳 单位:淄博矿业集团有限责任公司中心医院