中企范文10篇

中企范文篇1

关键词中小企业信息化建设信息化目标信息化战略

1中小企业信息化前景展望

随着我国经济的发展，信息技术产业的逐步完善以及《中华人民共和国中小企业促进法》的贯彻实施，我国中小企业信息化建设将出现以下发展趋势：①纵深化。随着条件的不断完善和具备，随着中小企业改革的逐步深入，企业信息化的应用深度将进一步拓展；②国际化。随着中国加入世贸组织和越来越多的国外企业和先进的理念进入到中国，企业信息化理念与应用也逐渐与国际接轨；③区域化。中国地区经济发展的不平衡和城乡二元结构所反应出来的经济发展的阶梯性，收入结构的层次性都十分明显；④专业化。随着信息技术产业的不断发展和中小企业不断增长，供应商的专业分工将越来越细，针对不同行业、不同规模、不同需求的中小企业信息化产品和服务将越来越丰富，专业化程度越来越高。

2中小企业信息化战略制定

2.1中小企业信息化战略规划模型

无论如何，中小企业的信息化建设不能想到哪儿就干到哪儿，中小企业的决策者对企业的信息化战略有一个整体的规划。一个整体的战略规划能够引导企业进入信息化进程；帮助中小企业在进行信息化建设时围绕企业的战略目标不放松；使企业知道信息化建设的下一步的方向和目标；便于企业检验成果和发现问题；使实施措施与企业信息化战略紧密结合。图1为中小企业信息化战略规划模型示意图。

2.2中小企业信息化战略制定步骤

一个完整的信息化战略制定和实施大致包含4个步骤。虽然各个企业的信息化战略都不同，但是完整的战略制定步骤基本是相同的。

（1）根据企业发展远景与内外部条件，确定合适的信息化目标。中小企业信息化的根本目的是提高企业的经济效益，不仅指当前的经济效益，还包括潜在的经济效益。只有从这点出发，企业才会以自身的经济出发为基础做信息化的效益分析，为实现企业的经济效益而信息化，而不会出现盲目甚至为图虚名而搞信息化这样的怪事。根据企业发展的远景和企业的内外部条件确定企业的信息化战略目标和内容。对任何中小企业，正确确定其实施信息化要实现的目标和实施的内容，不仅有利于系统的成功，而且可以节省不必要的浪费。任何企业实施信息化都要避免盲目，既然不盲目实施，就需要确定正确的目标。

（2）以整体考虑，从需求切入，确定合适的信息化建设内容与方案。有了清晰的战略目标，就需要将这目标分解为实实在在的建设方案。根据目标才能合理的确定信息化的内容与方案。企业在确定具体的信息化内容时，不同的企业根据企业发展规划，在不同的时期、不同的阶段选择不同的信息化建设内容。

中小企业由于信息化需求的独特性和信息技术人员的缺乏，应联合信息化系统供应商、信息管理咨询机构成立企业信息化方案设计小组，并由企业一把手担任小组负责人，共同进行企业信息化建设方案的设计。在设计方案时要坚持以上提到的原则，并且应注意：第一，企业信息化建设应有一个通盘的考虑，使信息化建设过程有条不紊，企业的信息化系统由大到小，平稳发展，并能形成一个统一的系统；第二，在设计方案时既要有利于信息技术发挥作用，也要考虑到员工的接受程度和可执行能力；第三，方案除了要最适合企业之外，还要保证灵活性，可扩展性和稳定性，要以未来的眼光和远见设计方案。

（3）制定实施计划。确定企业信息化建设内容与方案后，就要制定严格的实施计划。好的实施计划不仅能保证企业信息化建设目标的实现，还能帮助企业节约有限的资源，争取宝贵的时间。相反，一个草率的实施计划不仅将使企业浪费大量的人力、物力和财力，还将使辛辛苦苦制定的企业信息化建设目标无法实现，更影响企业的发展。

（4）严格项目实施与维护及实施后信息化持续建设与发展。企业应当在项目实施阶段严格要求并监督系统供应商按照实施方案进行实施。实施信息化项目时，企业也必须充分认识到自身在系统实施过程中的作用，决不能袖手旁观而是要积极参与。在项目的实施过程中，在各个阶段任务完成后要进行考核与评估。此外，要坚持“先培训，后实施”和“边培训，边实施”相结合的原则，切不可先不管不顾地对系统进行安装、调试，然后再去培训员工。企业在项目实施过程中要注意培养企业的技术人员和维护人员，逐步建立起一个良好的开发维护队伍，为信息化系统在企业的真正使用奠定基础。

除了这4个步骤外，还有一点非常重要，那就是中小企业必须根据环境和条件的变化不断调整信息化战略与方案。不变是相对的，只有变化才是绝对的。企业的信息化建设是一项长期的工程，在这个阶段中，企业的外部环境、企业的内部条件都会发生变化。当环境发生变化后，企业必须实事求是的根据现实情况调整企业的信息化战略、方案和实施计划，以保证企业信息化建设的成功和达到企业发展的远景。

3我国中小企业信息化战略模式

3.1中小企业信息化战略模式

（1）市场型模式。它主要以市场为导向，通过网上展示企业形象、展示优质和特色产品及服务等企业的有形无形资产，吸引客户，争取巩固已有的市场并努力争取扩大市场份额。同时通过网上客户服务系统，提高客户服务的质量。一些企业在已具有稳定的传统市场渠道和商品市场份额的基础上，为保住客户不流失，进一步扩大新产品市场，依靠网络这一新的渠道为客户提供网上服务。电子商务、电子数据交换（EDI）是这种模式的显著代表。

（2）效率型模式。它主要通过各种信息技术手段，提高企业生产与经营效率，加强行政和生产管理，降低成本。同时，通过Internet网络带来的廉价通讯平台为空间广泛分布的企业提供信息传输渠道，提高企业内部和企业与外部环境的信息交流的效率。如生产自动化系统（包括CAD、CAM、CAPP、CIMS等）、企业内部结算系统、网上办公自动化系统（OA）等。

（3）服务型模式。它主要是通过各种信息技术手段，增加客户满意度，提高服务质量。很多企业可以通过Internet网络服务信息或直接通过网络为客户提供网上技术服务。最主要的是建立客户信息系统，可以帮助实现对客户群的细分，进一步了解客户的行为模式和对服务的期望，以提高客户满意度。客户信息的分析将直接帮助检讨营销策略和企业管理。客户信息系统也将直接的帮助实现服务任务的管理、服务作业的调度。客户关系管理系统（CRM）是这种模式的典型应用。

（4）关系型模式。它主要是通过各种信息技术手段，使企业与上下游企业相互连接依托，使企业成为或维持在某一链条的某一节点。企业通过信息化改造引进大型企业的先进管理理念，并通过建立Extranet加强与上下游企业的业务关系，提高效率，增加上下游企业的满意度，协助完成整个链条的信息化建设，如连锁店型企业网上供销存管理系统、供应链管理系统（SCM）等。

事实上，这几个模式之间没有完全清晰的界限，有些信息化系统即在这种模式中应用，又在那种模式中应用。这4种模式主要是方便中小企业根据企业的核心业务和需求进行战略规划与实施，而不是面对林林总总的信息技术手段无从下手。

3.2我国中小企业信息化战略模式的选择

（1）制造业。制造业与商贸业、服务业的明显区别是设计开发部门、生产部门、质量控制部门极其重要。CAD、CAM、CIMS、仓库管理、合同跟踪等是最重要的信息系统。全球竞争和经济发展趋势将制造业产品生产、分销、成本、效益推向一个新的境界，也不断向制造业管理者提出新的挑战。制造业对信息化的需求主要是缩短生产周期，提高生产效率；按期交货提高产品质量；根据多变的市场需求不断设计开发新的产品；对库存进行合理控制。MRP（物料需求计划），供应链和价值链管理是制造业管理系统的发展趋势。

如果企业主要活动就是生产，高效、灵活的生产是企业的核心价值和竞争力，那么选择效率型模式最适合企业的发展。如果企业除了生产之外，开拓市场是目前的当务之急，那么也可以选择市场型模式。如果企业有比较雄厚的资金实力与技术人才，那么，这两种模式的结合也是可以的。

（2）商贸业。商贸业的突出特点是电子通信手段的极其重要、市场环境的信息需求比制造业、服务业更加重要。因此，需要建立自己的网上销售渠道，市场型模式非常适合。

同时，商贸类企业交易的规模较大，频度也较高，物流的流转比较密集，以物流为纽带的业务环节的管理是日常业务管理的核心，商品核算是企业经营管理的重要一环，是价值管理的核心。他们最重要的管理要素是商品流和资金流。从信息系统的角度来看，各类商贸企业可以简单的划分为零售业、批发业和专业贸易企业3大类。对于零售商业企业，信息化的主体是“商业自动化”系统，如POS（销售点实时管理）系统，市场型模式可以是将来这类企业发展的方向；而对于交易量不够大的大宗批发、专业贸易业和小型零售企业，信息化的目标应该是建立一个“进销存管理系统”，关系型模式可能更适合这些企业。对于商贸企业而言，商务软件对企业的价值最大。商务软件以商品为主要核算对象，对进货、销售、库存、应收、应付、结算、经营分析等环节进行记录和分析，可以比人工管理更快速、更准确、更系统化。

（3）服务业。服务业的行业特征就是产品的非实体性，与顾客之间有直接的关系和生产的过程同时就是服务的过程。服务业的特点使得服务业最直接的信息化需求是建立有效的客户信息系统。客户信息系统的建立可以帮助实现对客户群的细分，进一步了解客户的行为模式和对服务的期望，以提高客户满意度。客户信息的分析将直接帮助检讨营销策略和企业管理。客户信息系统也将直接的帮助实现服务任务的管理、服务作业的调度。

服务业的事务管理、业务的动态的信息、人力资源信息是企业的核心业务最重要的管理要素是客流，其次是人力资源流。因此，服务型模式最适合处于服务行业的企业。

（4）依附型企业。在中小企业中，有一类企业不可忽视，那就是依附型企业。依附型中小企业是指那些具有一定的吸引力，作为大型企业上下游的辅助企业而存在，通过与大型企业长期稳定的合作而获得稳定回报的中小企业。它们在我国具有相当大的数量，它们的信息化建设具有一定的独特性。由于它们依附于大型企业，它们的信息化建设往往是由于大型企业的需要被动推进的，因而信息化实施的风险比较小，而且信息化建设主要是在大型企业的帮助下进行的。他们的信息化建设主要采用关系型模式。

参考文献

1刘佩仓.中小企业信息化之路[M].北京：北京大学出版社，2000

2周辉.中国中小企业发展战略研究[M].北京：中国财政经济出版社，2001

3曹国法，樊勇.中小企业信息化问题研究[M].郑州：郑州大学出版社，2003

中企范文篇2

关键词：新时期中国企业战略选择

始于2007年的美国次贷危机发展到2008年的国际危机是对全世界企业的一场严峻考验，中国企业在这场金融危机深深感到经济冬天的寒冷：

国家发改委中小企业司表明，2008年上半年，全国有6.7万家规模以上的中小企业倒闭。其中，仅纺织行业就有超过2000万人被解聘；仅10月上旬，珠三角就有近50家香港企业申请破产清算。据香港工业总会会长陈镇仁近期表示，珠三角7万家港资企业中，年底时可能会有四分之一即1．75万家倒闭，以一家企业倒闭导致500人失业计算，1．75万家倒闭就将导致87．5万人失业。这些工厂所聘用的绝大多数都是来自中国内地的农民工；面对全球金融危机对实体经济带来冲击的严峻考验，广东全省中小企业增速总体上有所回落。数据显示，2008年前10个月广东停产、歇业、关闭和转移的中小企业有15661家，其中，仅10月份停破产的就有8513家，超过了前三季度的总和。

总之，中国企业正处于一个利润率越来越低、面对的竞争越来越激烈、需要处理的问题越来月越复杂、承担的企业的责任也越来越大的时代背景中。

一、新时期中国困境

最新研究报告显示：2010年前跻身世界500强的中国企业将达到50家，而目前只有29家中国企业榜上有名。而世界500强往往是按照企业规模大小来排名的，那么究竟什么是大企业。谈到大企业，人们的描述往往集中于它们的规模：资产、利润、销售收入占到全社会GDP的多少等。这些指标固然重要，但还远远不够。跨国大企业的形成可以归结为以下几个因素：

第一，企业的核心技术。第二，规模经济，也就是成本优势。第三，对供应链的能力。第四，品牌价值。第五，资源垄断。

反过来看，中国今天的大企业之所以成为大企业，靠的是什么?根据我上面列举的因素和对实际状况的分析，我的是：资源垄断第一，规模经济第二，品牌价值第三，供应链管理能力第四，核心技术第五。而这些与国外其他世界500强企业形成鲜明对比。比如中国进入前15位的企业基本上都是资源垄断型企业，其中包括牌照资源、号码资源这些在市场准入方面的垄断。所以我的第一个判断是，资源垄断是中国企业目前进入500强行列的最重要因素。

此外，快速兼并目前也成了国内企业迅速壮大的一个手段。据《费加罗报》报道，中国企业向世界超强企业行列进军的速度比当年的日本企业快两倍，日本企业从发展、壮大到有能力进行跨国收购用了25年，而中国企业实现这一目标用了不到10年。我认为，这样“拉郎配”式的快速联姻在国际竞争中面临着很大的危险。具体表现在：第一，我们的资源垄断拼不过别人的核心技术，我们国家的资源其实非常有限，并且垄断资源也可能化为乌有;第二，我们的成本优势拼不过别人的品牌优势;第三，我们的生产能力拼不过别人的供应链管理能力。目前中国企业中真正从长远利益规划企业发展，并将日常的运营与长远目标相结合的都很少。中国企业，包括很多明星企业对事关企业生存的质量控制的重视是远远不够的，对品牌的战略也是没有清晰的认识。如果这个消费者对自身利益越来越重视、国际质量标注越来越高的时代，中国企业家仍然不提高自身的战略意识，那么中国的民族企业将很难走出一条自强自立之路。

二、中国企业战略选择

在中国企业发展的过程中，一方面有很多企业取得了不俗的成就，同时也有很多企业付出了血的代价。在竞争越来越激烈、所承担的期望越来越大的时代背景下，中国企业更应该吸取教训、总结自己成功的经验并吸收竞争对手成功的经验，形成企业，并以此激励规范企业的发展！

1、巩固发展核心竞争力让员工认同

核心竞争力应该是企业综合运用科研技术、销售管理、品牌文化的能力，是一种内在的、不易被对手复制的组织运作能力。有了核心竞争力就能拥有长期稳定的竞争优势。世界500强之所以能够发展到今天，一个重要原因是在发展过程中能够不断巩固和发展自己的核心竞争力。而且这种核心竞争力是建立在专业化基础上的。500强中不少企业有过从专业化到多元化再到专业化的经历，以前主要是兼并，越大越好，现在则是有兼并，也有剥离。

凡是基于外部的如资源、设备、产品或服务、资金只能是暂时的优势，都不是真正意义上的核心竞争力。因为当市场发生变化的时候，真正可以支撑企业继续增长和繁荣的，是再生能力、应变能力、适应能力，比对手更快占领市场的能力。对比我们进入500强的企业，都是属于资源垄断或行政垄断企业，发展壮大多是依靠外在的力量，而不是靠内在的修炼，没有形成自己的核心竞争力。

企业文化也是竞争力的一部分，500强中相当多的企业都有自己独特的企业文化，而且深入人心，成为员工共同的行为规范，由此产生向心力，就像宗教信仰对某些人的作用一样，而且多与诚信、以人为本、和谐、服务、责任、满意等有关。

2、多元化与单元化选择

中国的企业很多都想实施多元化，有的甚至是已经这么做了。在我国现阶段，在经济发展方式还较为粗放的条件下，通过实行多元化，确实也使一些企业延缓了核心竞争力不足所可能导致的衰败。但是，从企业长期发展的角度来看，从建立企业百年基业的角度讲，企业的成功发展路径则是专业化，而不是多元化。在市场经济发展过程中和全方位竞争不断走向激化的条件下，过多地依赖多元化，难免遇到不可解脱的困境。回顾一下人类社会的发展史，特别是人类社会进入近代以来，专业化所起的作用之大，常常会超出人们的想象。对此，经济学鼻祖亚当·斯密曾做过精彩的描述。在《国富论》中，他以自己曾经见过的一个雇用了10个人的制针小厂为例，深入浅出地分析和阐明了分工和专业化对于提高劳动生产力的巨大作用。他指出，一个没有受过专业训练的工人，即便他竭尽全力，或许一天还造不出1枚针来，但肯定不能制造出20枚针来。然而，如果把制针业务分成18道不同工序，尽管这家工厂规模不大，人手也不齐，机器装备更显不足，但仅仅由于分工和专业化，再加上这10个工人的奋力而为，结果是他们平均每天要制造出48000枚针，平均每人每天能制造出4800枚针。由此，斯密得出的一个结论是：“只要能采用劳动分工，劳动生产力就能成比例地增长。”(亚当·斯密：《国富论》。

3、注重企业社会责任塑造品牌形象

从纵向的时间序列看，在经历了资本的原始积累和资源的优化整合阶段之后，企业已经步入了“企业公民”这一全新竞争阶段。随之而来的是，社会责任已经成为对一流企业“高标准、严要求”的公认指标。提倡社会责任不仅仅为了提升企业社会形象，更能获得进入国际市场的通行证，提升企业的长期盈利能力。博鳌论坛长龙永图就中国某些出口产品标准比国内标准高发表评论说：“企业越是注重社会责任，其产品和服务就越有可能获得更大的市场份额。现在的顾客，特别是欧美顾客，社会意识逐步加强，不单单注重产品是否能满足自己的关键购买因素，如价格、质量、安全、便利等，更关心产品是如何生产出来的。如果一个企业不关心本国消费者，很难让人相信他会关心他国的消费者!”

4、提高企业创新能力

创新是一个国家、民族的灵魂。在经济全球化、市场竞争日益激烈的今天，企业要想持续繁荣、发展、永远立于不败之地必须学会创新，形成属于自己的企业核心竞争力。

技术创新:企业技术创新是企业创新的核心，企业只有通过源源不断的技术创新，才能不断向市场推出新产品，不断提高产品的知识含量和技术含量，改进生产技术，降低成本，进而提高产品的价值，提高产品的市场竞争力和市场占有率，并适时开拓新的市场领域。国外成功企业大都遵循着“企业技术创新——企业核心竞争力的增强——新一轮企业技术创新”的发展模式。

组织创新:组织创新是组织中的管理者和其他成员为使组织系统适应外部的变化或满足组织自身内在成长的需要，对内部各个子系统及其相互作用机制或组织与外部环境的相互机制的创造性的调整、开发和完善的过程。组织创新能很好的适应组织规模的发展，内、外部环境的变化。组织创新包括组织结构的调整，人员配备的变动，管理幅度、管理层次的变化，部门的调整等。企业要建立学习型组织，在学习型组织中存在组织学习，并成为企业立身的一个基本原则，能更好的认识环境、适应环境，进而能动地作用于环境。

管理创新:管理创新是一个永恒的话题。随着企业规模的发展、内外部环境的变化、技术的变革、战略的调整，企业必须引进新的管理思想、管理方式、管理制度、管理技术，管理创新很好的体现了权变管理理论的思想。只有通过管理创新才能把企业的其他创新更好的有机地结合在一起，才能更好的提升企业的核心竞争力。[]

参考文献：

[1]《金融危机致沿海企业倒闭严重引发中国就业难题》时报社。

[2]《金融危机冲击中小企业倒闭潮涌广东劳动厅长建议设欠薪逃匿罪》

[3]《微利：企业家时代的开始》

[4]《中国企业500强与世界500强的比较》

中企范文篇3

关键词层析分析法模糊数学法蒙特卡罗模拟

1引言

在风险识别估计的基础上，把风险因素发生的概率、损失程度结合其他因素综合考虑，得出系统发生风险的程度以及可能性就是风险评价，它是应用各种风险分析的技术，用定性、定量的方法或是两者相结合，来处理不确定性风险因素的过程。风险评价是工程项目实施阶段风险管理对策选择的重要依据，具有重要的作用。

2各风险评价方法分析

2．1定性评价方法

2．1．1调查和专家打分法

通过风险识别将工程项目所有风险列出，设计风险调查表，再利用专家经验，对各风险因素的重要性进行评估，再综合成整个项目风险。具体步骤如下：首先确定每个风险因素的权重；然后确定每个风险因素的等级值；最后将每个风险因素的权重与等级值相乘，求出该风险因素的得分，再将各风险因素得分求和，求出工程项目整个过程风险的总分。总分越高，说明风险越大。

2．1．2层次分析法

层次分析法（AnalyticalHierarchyProcess，AHP）是美国数学家A.L.Saaty在20世纪70年代提出的，是一种定性分析和定量分析相结合的评价方法。

（1）层次结构模型。先确定评价的目标，再明确方案评价的准则，然后把目标、评价准则连同行动方案一起构造一个层次结构模型。

（2）因素两两比较评分和判断矩阵。层次结构模型做出之后，评价者对各风险因素进行两两比较评分。经评分可得若干两两判断矩阵。

（3）计算各判断矩阵权重、排序，并做一致性检验。

求判断矩阵每行所有元素的几何平均值wi：

wi=■（1）

将wi归一化，计算wi=■（2）

计算判断矩阵的最大特征值λmax：

λmax=■■（3）

（3）式中，（Aw）i为向量（Aw）的第i个元素。

计算CI，进行一致性检验。在算出λmax后，可计算CI，进行一致性检验，公式如下：

CI=■（4）

（4）式中n为判断矩阵阶数，查表得随机一致性指标RI，并计算比值CI/RI，当CI/RI<0.1时，判断矩阵一致性达到了要求，否则重新进行判断，写出新的判断矩阵。

2．2定量评价方法

2．2．1模糊数学法

在工程技术和管理领域中有很多影响因素的性质和活动无法用数字来定量地描述，它们的结果也是含糊不定的，无法用单一的准则来评判。为解决这一问题，美国学者L.A.Zadeh于1965年提出模糊集合的概念，对模糊行为和活动建立模型。

（1）隶属度的概念。设A是论域X上的一个模糊子集，对任意x∈x，都对应一个数μA（x）∈[0，1]，称为元素x对A的隶属度。实值函数μA：X→[0,1]，则x→μA（x）称为A的隶属函数。

模糊子集A完全由其隶属函数μA描述，X中元素x与A的关系由隶属度μA（x）给出。x与A的关系已不是简单的属于A或不属于A，而是在多大程度上属于A。

（2）模糊综合评判方法及步骤。①确定模糊综合评判因素集。因素集是以影响评价对象的各种因素为元素所组成的一个普通集合。通常用U表示，即U={u1，u2，∧，um}。其中，元素ui（i=1，2，∧，m）代表影响评价对象的第i个因素。对于这些因素的评价，通常都具有不同程度的模糊性。②建立综合评判的评价集。评价集是评价者对评价对象可能做出的各种评价结果所组成的集合。通常用V表示，即：V＝{v1，v2，∧，vn}。其中元素vj（j=1，2，∧，n）代表第j种评判结果，可以根据实际情况的需要，用不同的等级、评语或数字来表示。③进行单因素模糊评判，求得评判矩阵R。在进行综合评判时，首先需要对单一因素做出评价，然后再在单一因素评价的基础上做出综合评价。设因素集U中第i个元素对评价集V中第1个元素的隶属度为ri1，则对第i个元素单因素评判的结果，用模糊集合表示为：Ri=（ri1，ri2∧，rin）（i=1，2，∧，m）。以m个单因素评判集R1，R2，∧,Rm为行组成矩阵R，即为模糊综合评判矩阵。④确定评价因素权向量A。一般说来，在评价工作中，各因素的重要程度有所不同，为此给各因素μi赋予一个权重ai，且要求■ai=1。各因素的权重分配为U上的模糊集:A=（a1，a2，∧，am）。⑤建立评判模型，进行综合评判。确定R、A之后，通过模糊变换将U上的模糊向量A变为V上的模糊向量B，即得到综合评判模型B=AOR=（b1，b2，∧，bn）。其中B称为综合评判向量，“O”称为综合评判合成算子。⑥对评判结果B分析处理。综合评判向量B的元素bj（j=1，2，∧，n）称为模糊综合评判指标，简称评判指标，其含义为：综合考虑所有因素的影响时，评价对象对评价集第j个评价元素的隶属度。

2．2．2蒙特卡罗模拟

蒙特卡罗（Monte-Carlo）方法是一种模拟技术，即通过对每一随机变量进行抽样，将其带入数据模型中，确定函数值。一般而言，用蒙特卡罗方法模拟一个实际问题，基本步骤如下：

根据实际问题，构造模拟的数学模型；根据模型的特点，进行相应概率分布的多次重复抽样；将抽样模拟结果进行统计处理；得出结论。

简言之，蒙特卡罗方法就是模拟随机变量x1，x2，∧，xp的函数η=η（x1，x2，∧，xp）得到的抽样值η1，η2，∧，ηN，经统计处理后得出的η的概率分布或各阶矩阵的统计估计，最后得到问题的近似解，是一种独具风格的方法。

2．2．3网络模型法

网络模型有关键线路法（CPM）、计划评审技术（PERT）和图形评审技术（GW）。

CPM假定项目各工序时间是确定的，只要工序的条件不变，为完成该工序所需时间就不变。不能反映风险因素对项目总工期的影响，因此在风险评价方面作用不是很大。

PERT也要找出项目工序的关键线路，项目各工序时间和总工期都是随机变量。根据概率假定总工期服从正态分布。由于工程项目的一次性，一般都缺少先例，每个工序开始、结束以及持续时间都是不确定的。PERT把这种不确定性带来的工期成本风险归因于随机性，通过对这种随机性的分析和评价揭示出项目工期和成本的风险情况。此外，PERT还通过确定各工序之间的逻辑关系和核实工序时间以及所用资源识别出有关风险。

2．2．4等风险图法

工程项目风险的大小不仅和风险事件发生的概率有关，而且还与风险损失的多少有关。评价风险的大小见附图。

在附图中，工程项目风险量的大小R为风险出现概率P，和潜在的损失值q的函数，表达式R=f（Pr，q）。曲线越靠近原点，表示风险量越小，反之越大。因此：R2＜R1＜R0。

R具有下列性质：

（1）在工程项目风险管理中，一般认为，潜在损失对R的影响较大；

（2）若两种风险的潜在损失相类似，则其发生频率高的风险具有较大的R；

（3）风险评价图中每条曲线代表一个风险事件，不同曲线风险程度不一样。曲线距离原点越远，期望损失越大，一般认为风险就越大。

（4）工程项目风险发生频率与潜在损失的乘积就是损失期望值，即风险量大小是关于损失期望值的增函数。因此，可得到图中等风险图的大致形状。在风险理论中常用下列公式来计算R：

R=R=f（Pr，q）=Pr·q或R=■priqi（5）

（5）式中，i（=1，2，3，∧，n）表示工程项目的第i风险事件。

3比较

调查和专家打分法适用于项目决策前期，这个时期往往缺乏具体的数据资料，主要依据专家经验和决策者的意向，得出的结论也只是一种大致的程度值，它只能作为进一步分析参考的基础。优点在于方法简单、易懂、节约时间，并且适应性很强，但有时需要更精确的结果，该方法就难以奏效了。

层次分析法的特点是，可细化工程项目风险评价因素体系和权重体系，使其更为合理；对方案评价，采用两两比较法，可提高评价的准确程度；对结果的分析处理，可以对评判结果的逻辑性、合理性进行辨别和筛选。既可用于评价工程项目标段划分、工程投标风险、报价风险等单项风险水平，又可用于评价工程项目不同方案等综合风险水平。这种方法有广泛的适用性，易操作；不足之处在于它受计算规则的限制，不易于在复杂项目中应用。

模糊数学把定性的问题巧妙地转化为定量描述，为工程管理和风险分析提供了一条新的思路。对工程项目风险的描述，实际就存在模糊性，大多数工程的风险都很难给出具体的风险率或可能的损失，同时，工程项目风险评价，又是一个涉及多项因素的多目标过程，所以，将模糊综合评判的理论运用到工程项目风险评价是必然的。这种方法的结论也没有得出项目风险程度的确切值，只能判断项目大致的风险度，

网络模型法中常用PERT，用PERT进行项目进度风险评价比较方便，附加的工作量不大。它用于解决这样一类项目问题：该项目由各项活动组成，实施每项活动有一定的逻辑关系，但完成每项活动所需的时间十分复杂，具有不确定性；此外，又需要合理地确定完成项目的时间。

蒙特卡罗模拟法是一种多元素变化分析方法，在该方法中所有的元素都同时受风险不确定性的影响。该技术的难点在于对风险因素相关性的辨识与评价,可以直接处理每一个风险因素的不确定性，并把这种不确定性在成本方面影响以概率分布的形式表示出来。既有对项目结构分析，又有对风险因素的定量评价，因此是比较适合在项目中应用的一种方法。

4结论

综上所述，每一种工程风险分析技术的提出都是伴随着具体工程问题的出现和需要而产生的，都有其特点，都有它们的适应性和独特的解决问题的方式。

在风险评价中必须灵活地运用以上各种评价方法，取长补短，从工程项目的不同角度出发进行评价，对用不同评价方法评价出来的结果进行综合、分析、计算，最后得到工程项目某一风险的发生概率和损失大小，这样才能为后阶段的风险防范制定可行的、合理的对策，为风险管理决策提供依据。

参考文献

1宜家骥.多目标决策［M］.长沙：湖南科学技术出版社，1999

2王桌甫.工程项目风险管理［M］.北京：中国水利水电出版社，2003

中企范文篇4

关键词企业管理人力资本股票期权制国有企业

现代企业理论认为，资本所有者是企业的所有者，拥有企业的剩余索取权，这是就法律上的所有权而言。事实上的所有权和法律上的所有权并不是一致的。企业的所有权从来不是绝对的，企业是一组利益相关者契约的集合。在利益相关者之间存在着一个公共领域，利益相关者可以通过各种方式分享或侵占处于公共领域中的剩余。相对而言，工人对剩余的侵占可通过计件或计时工资的形式，贷款人和供货商所能侵占的剩余也可以通过严格的合同条款，以一定的成本而控制在一定限度之内；当然合约不可能是完全的，所以这种对剩余的侵占只能限制在一定限制内，而无法消除。合约越不完全，处于公共领域中的剩余部分越大。在企业与利益相关者间的合约中，企业家人力资本的合约是最不完全的，处于公共领域中的剩余最大。从而使所有者通过给予企业家人力资本部分剩余索取权，来交换效益更大的企业家努力以提高企业效率，具有经济上的合理性。

一、企业家人力资本分享剩余索取权的合理性

1.企业家人力资本贡献上升并更具有稀缺性，使其具有分享企业剩余索取权的要求

纵观人类经济发展中所有制的变迁,往往都是稀缺性要素的所有者居于支配地位并拥有更大份额的剩余索取权。随着经济的发展,人力资本的稀缺性和贡献不断上升。资本市场的发展，资本的易得性使资本的稀缺性大为下降。舒尔茨认为土地所有权对经济的影响力处于下降之中,正如物质资本的所有权相对于人力资本的所有权作用下降一样。周其仁认为企业实际上是一个人力资本和非人力资本的特别合约。由此我们至少发现一种人力资本重要性上升的趋势及其分享企业剩余要求的合理性。人力资本通常包括三个层次,企业家人力资本、技术型人力资本和劳动型人力资本。企业家人力资本是稀缺性最强的人力资本,其对剩余的要求权也是最不容忽视的。

2.企业家人力资本更具资产专用性，成为风险的主要承担者，要求分享风险收益

资本市场的高度发展赋与了股东可以“用脚投票”的方式任意退出企业，股票的高度流动性使股东承担的风险大为下降，物质资本的抵押功能也因此而削弱。而人力资本正因其专用性和群体性而使抵押功能增强。人力资本的专用性是指人力资本一旦被投入企业，其所有者就会对该企业产生依赖性和长远效益预期，使人力资本只有在该企业才能发挥自身价值，从而具有了承担风险的主动性和自觉性。人力资本的群体性是指人力资本所有者共同协作形成的集体力，一旦人力资本退出该企业，集体力将消失。专用性和群体性共同作用使得人力资本具有抵押功能，成为风险的真正承担者，这对于最高层次的企业家人力资本更是如此。企业家人力资本是企业风险的真正承担者，内在地要求使企业家人力资本的报酬与风险相匹配。

3.企业家人力资本计量和监督的困难，宜采用分享剩余索取权的间接定价方式

人力资本所有权天然属于个人，人力资本的所有者完全控制资产价值，在产权发生残缺时，人力资本所有者可以关闭部分人力资本的方式使资本的经济价值下降。要使人力资本价值充分发挥必须进行有效激励，而激励的实质就是准确计量和监督。企业家人力资本的异质性大为上升，尚缺乏一个有效的市场，单纯的计时工资并不能够对劳动贡献做出合理的计量。由于其面对的是无概率可寻的市场不确定性，根本无人可知道企业家是否在尽心尽力做决策。企业家才能的发挥，甚至在事后都难以监督和计量。参照巴泽尔对土地租佃问题的分析，在土地同质而劳动力不同质的情况，宜采用固定租金合约或分成合约，劳动力会增加努力程度；而在劳动力同质而土地不同质的场合，易采用工资合约，地主会有恰当的激励维护并改良他们的土壤。这实际上是对于不同质性资产，市场难以形成一个统一的合理定价，从而宜采用分享剩余的间接定价方式。从这一意义上说，通过给予企业家人力资本部分剩余索取权是体现了低交易成本的计量和监督方式，也是最有效的激励方式。

中企范文篇5

关键词：通识教育；企业家精神；创新创业教育；应用型人才培养

1引言

伴随着工业4.0时代的到来，《中国制造2025》提出的坚持创新驱动、智能转型的目标对高等教育提出了新的要求。李立国教授分析了从工业1.0到工业4.0每个阶段大学教育的模式，并指出高等教育要适应工业4.0时代的人才培养新模式，既要向外开放，更要实现高校内部系科专业的开放、综合与融合，强调科学教育与人文教育的融合发展。这也正是三亚学院不断在实践的一种模式。在应用型人才培养与通识教育的探索中，三亚学院不断地创新，不断地打破已有的模式，形成符合时展需要的高等教育人才培养模式。

2高校人才培养中企业家精神教育的研究及实践现状

赵曙明认为企业家及企业家精神是企业发展的主导和灵魂,是推动社会经济发展的中坚力量。中国正处于转型升级时期，促进经济的持续增长，以及人与人、人与社会的和谐发展，需要企业家具有大视野、大情怀、大格局、大担当。在大众创业，万众创新的背景下，许多管理活动与创业、企业家精神相互联系,如战略企业家精神、公司企业家精神、社会企业家精神等。但国内商学院的发展现状一定程度上背离了当初引入市场机制的初衷，即目的是办教育，是培养人才，而不是教育产业化。传统的管理教育缺乏企业家精神教育的功能,甚至在一定程度上抑制了企业家精神。人们开始从企业家精神的本质出发,重新审视管理理论,谋求创新，创业与企业家精神成为了当前理论界关注的热点。所以，在高校开展企业家精神教育，传递企业家精神是非常有必要的一件事情。2.1高校创新创业教育中的企业家精神传递。深化高校创新创业教育改革是当前时期推进高等教育综合改革的重要内容。国内各高校都在探索创新创业教育的模式与方法，开创了高校教育改革的新局面。但从实施的具体实践来看，不少高校和教师，甚至学生对创新创业教育认识存在认知偏差，其根源是对创新创业教育的内涵和实质认识理解不清，在一定程度上影响了创新创业教育的效果和人才培养的质量。当创业教育热情高涨的时候，高校相关教育应该如何开展，如何引导高校师生正确认识创新创业教育的本质，是目前的重要问题。张玉利教授认为创业是当今社会发展所需要的普遍行为。侯定凯肖龙海认为加强创业教育应重点激发和培育学生的企业家精神、团队精神、创业精神和创业意识。创新创业教育的核心在于企业家精神的传递和培育，企业家精神教育是创业教育的重要内容和有效形式，要立足地方经济社会发展实际，因地制宜发掘地方文化教育比较优势资源。企业家精神不是企业家独有的。高校应在创新创业教育中强化对大学生企业家精神的培育，积极推进企业家精神教育进课堂。三亚学院的学生无论将来做学问、搞管理还是办企业，都很需要这种精神。2.2通识教育中的企业家精神传递。通识教育在高等教育学界是一个蕴含丰富而又极具争议的话题。王洪才等把国内的通识教育分为：“自上而下”的文化素质教育和“自下而上”的通识教育两个阶段。哈佛大学通识教育有四条原则:第一,让学生为全球社会民主国家的公民作好准备。第二,让学生把自己看作艺术、价值观等传统的参与者和创造者。第三,让学生作好适应变革的准备。第四,让学生对自己所言所行能够有道德伦理的理解。三亚学院在通识教育的建设中学习国内外先进的教育理念，以哈佛等世界名校为标杆，在借鉴国外通识教育的经验的同时也在探索自己的道路。企业家精神教育应该走进校园，纳入高校通识教育的板块中，通识教育的目的是培养公民,而不是培养专家,涉及的是我们有责任为未来的文明社会打下基础。2.3《中外企业家精神发展比较史》课程建设的必要性1945年哈佛商学院首开企业家精神课程,企业家精神教育开始兴起。张玉利等深入分析研究企业家精神教育后认为企业家精神教育体系实质是对传统管理教育理念的创新。哈瑞•刘易斯指出通识教育要利用大学生的可塑性，鼓励他们认识自我；提醒他们利用掌握的知识为人类谋福利。我们的通识教育中应该融入企业家精神教育，向我们的下一代人传递企业家精神，为社会培养原则性强、受人敬重的领导人，让他们愿意为全世界人民的福祉而学习。德鲁克认为创新是企业家的标志，创新是有目的性的，是一门学科，企业家精神是创新实践的精神。人工智能时代，自动化，智能化可以把工人从单调、程序化的工作中解放出来，从而使人们能够将精力集中在创新和增值业务上。这一时代将对人的能力尤其组织能力、沟通能力、综合能力、创新精神、社会责任感与运用新技术的能力提出更高的要求。而如何借鉴国外企业家精神教育在通识教育中传递培育企业家精神，正是这门课程目前正在进行的教学改革探索。在创新制胜的时代，我们要在教学改革探索中通过结合第一、第二、第三课堂，创新创业教育，通识教育等多种渠道使用各种途径大力推进企业家精神教育，传递企业家精神。三亚学院已经建起了创新创业学院，南海创巢创业品牌活动、教师创新创业教育团队、学生创业兴趣团队等多个创意创新创业教育平台。三亚学院成为海南仅有的创新创业50强高校和就业50强高校，为海南省经济社会发展培养了大量的创新人才。《中外企业家精神发展比较史》这门课程正是学校应用型人才和通识教育改革探索体系中的一门课程，是面向全校各专业学生的核心通识课，旨在帮助同学们形成大历史观、大哲学观、大美学观。课程有助于培养学生以开放的心态，学习各国的发展经验和教训，从中汲取智慧，对思考解决中国的深层次的问题有现实的价值与意义。

3《中外企业家精神发展比较史》课程建设现状

17-18春学期申请开设了第一轮《中外企业家精神发展比较史》通识课程，经过两轮的教学后分别从教学内容建设、课程资源建设、教学方法改革、学业考核评价方式改革和存在的问题和不足5个方面进行分析和总结。3.1教学内容建设。开发贴近学生、贴近实际的课程体系是企业家精神教育进课堂的关键环节。本课程运用比较的方法，比较中外企业家精神研究的缘起，分析企业家精神的特质，对比不同文明不同国家的企业家精神，呈现中西文化、教育、市场机制和企业制度对企业家精神的影响和塑造。选择了企业家精神导论；企业家精神特质分析；中美企业家精神对比；中国与犹太企业家精神对比；中欧企业家精神对比；亚洲数国企业家精神对比；中国企业家精神的实证演绎等共7个主题的专题作为该门课程的学习体系。3.2课程资源建设。在课程资源建设上综合了国内丁栋虹教授《企业家精神-全球价值的道商解析》、苏勇教授的《改变世界：中国杰出企业家管理思想访谈录》项目相关视频，著作，论文等资源和财经作家吴晓波的企业史系列作品和国外《历史上的企业家：从古代美索不达米亚到现代》《创新与企业家精神》《道德情操论》《新教伦理与资本主义精神》《国富论》《社会契约论》等主要出版物，同时融入了部分有关中西文化观念比较、商业伦理、领导力等专题内容的在线课程资源和记录片资源，初步完成了课程教学资源体系建设。3.3教学方法改革。为了提高同学们的学习兴趣、自主学习的能力和增加教学过程的互动参与性，在以下几个方面做了尝试：（1）组建学习型小组，完成同读一本书系列的读书分享活动，同学们以小组互助的形式一起读课程推荐的相关书籍并完成读书笔记和沙龙分享活动。为了增强学生自主学习和养成读书的良好习惯，利用微信读书APP和微信小程序读书打卡的活动，使用微信小程序让同学们读书打卡。（2）针对企业家精神展开思辨演讲,以小组为单位选代表演讲汇报，小组互评的方式，利用小组之间竞争的方式增进了各团队的凝聚力。（3）采用“请进来、走出去”的方式，邀请三亚本土优秀企业家走进课堂来分享创业心路历程，让同学们静距离观察企业家，了解企业家；同时带领学生团队走访企业，收获第一手的素材和感受企业文化。3.4学业考核评价方式改革。该课程从考勤（5%）、随堂发言（5%）、阅读和课堂笔记（10%）、小组企业家精神思辨赛（20%）、课程论文（20%）和期末随堂测试（40%）等多个角度进行课程考核，每一部分都制定详细的考核标准，并在学期初向学生做详细说明。

参考文献

[1]李立国.工业4.0时代的高等教育人才培养模式[J].清华大学教育研究,2016,37(01):6-15+38.

[2]张玉利,陈忠卫,谭新生.“首届创业学与企业家精神教育研讨会”会议综述[J].南开管理评论,2003(05):78-80.

[3]张玉利.创业与企业家精神:管理者的思维模式和行为准则[J].南开学报(哲学社会科学版),2004(1).

[4]张玉利:管理教育亟待转型回归本质[J].商学院,2014(07):65.

[5]侯定凯.创业教育——大学致力于培养企业家精神[J].高等教育研究,2001(05):89.

[6]肖龙海.创业教育的价值取向及实践路径——兼论企业家精神教育[J].教育研究,2011,32(03):69-72.

[7]侯锡林.企业家精神:高校创业教育的核心[J].高等工程教育研究,2007(02):31-34.

[8]罗岩.高校大学生企业家精神教育内容与实施路径[J].沈阳师范大学学报(社会科学版),2018,42(06):133-137.

[9]王洪才,解德渤.中国通识教育20年:进展、困境与出路[J].厦门大学学报(哲学社会科学版),2015(06):21-28.

[10]哈里•李维斯.21世纪的挑战:大学的使命、通识教育与师资的选择[J].教育发展研究,2007(05):1-7

.[11]哈瑞•刘易斯,侯定凯.失去灵魂的卓越[M].华东师范大学出版社,2007.

中企范文篇6

论文关键词：创新网络；协作与竞争；博弈分析

1引言

区域创新网络(regionalinnovationnetwork)是近几年来理论界、实业界和政府部门共同关注的热点，这与社会经济发展的时代背景直接相关。在这一时期，地方化特征明显加强，资源更加集中于那些具有良好创新环境的地区，学习与创新成为带动区域经济发展的重要力量。为保持区域的独特性和竞争优势，人们更加重视挖掘区域特色的知识和技能；为提高区域竞争力和创新能力，人们更加重视营造根植于地区特色的区域创新网络而竞争与合作又是企业创新的重要形式，在日益激烈和复杂的竞争环境中，众多企业和机构之间形成一种既竞争又合作的网络关系和创新氛围是创新本身的需要，也是网络式创新的一个显著特点。

区域创新网络是在区域创新系统的基础上提出来的。目前国内外的学者对于区域创新网络的定义大致可以归纳为以下三个阶段：(1)系统性创新的基本制度安排；(2)构建学习型区域进而推动创新的有效载体；(3)创新主体相互依存的集体学习环境。本文认为区域创新网络是指地方行为主体(企业、大学、科研院所、地方政府等组织及其个人)之间在长期正式或非正式的合作与交流关系的基础上所形成的相对稳定的系统区域创新网络的主要组成部分是某一专业领域内各种相关的企业，除此之外，创新网络还可纵向延伸到销售渠道和客户，横向延伸到提供互补品的供应商。尤其重要的是，区域创新网络还必须包括政府和其他机构．如大学(研究机构)、各种中介服务机构等，也就是说，区域创新网络实际上是由许多相互关联的企业以及各种机构听组成的区域共同体。

作为一种新兴的创新组织模式，区域创新网络具有开放性、合作性、创新性、相互依存性等特性。综合现有的文献来肴．大多数文献都在集中讨论区域创新网络的实质及功能、区域创新网络的构建及创新网络的绩效分析等。这些文献都从外部对创新网络进行研究，而针对创新网络内部企业与企业之奄"何合作、如何竞争及协作需要满足的策略等问题，较少有人研究，本文主要对创新网络内部企业之问如何合作与亳争进干亍研究，并建立博弈模型．找出企业协作创新的条件。

2博弈的基本模型

在区域西网络中有很多同质企业、关联企业和中介机构，合作关系可以发生在两个企业之间，也可能发生在多个企业之间，还可能是大学或科研机构之问。为了研究问题的方便，我们简化为两个企业的关系。网络内部各主体之问的协作与竞争是一个动态的过程，电是一种不断的选择过程，而在这些过程中存在两种基本状态——合作与不合作。

2．1博弈基本假设

假设1：假设企业A和企业B进行合作创新，每一次合作的总投入为I(包括人力、物力、财力及技术资源等要素投入，均用货币进行折算)；其中企业A投入的所占的份额为n，企业B投入的所占的份额为b，则a+b=1。

假设2：设企业A采取合作的概率为P，相应地采取自私行为的概率为1一P；企业B采取合作的概率为q，相喧地采取自私行为的概率为1一q。

假设3：如果合作双方相互信任．则企业采取合作行为．设企业合作创新的收益为，按投入比例分配．其收益R的大小与创新的合作效应系数(k>0)正相关；如果企业A、B都不互相信任，双方都采取自私行为，则认为没有任何合作，创新也就不会产生任何收益，此时双方的支付都为0；如果企业A合作，企业B不合作．可以认为企业A的投入完全被企业B获得，并导致今后不再合作，反之亦然。

假设4：设企业A．B之问的合作是受一种正反馈激励，用表示，合作的次数越多，合作就越默契。合作受到的激励具有累积性，存在一种时问传导的正向共同运动(PositiveCo—movement)，每一次合作的成功都会原来的基础上受到一次正的激励越大，合作效果就越好，收益就越大。

2．2构建支付距阵

根据以上假设，可以构造出企业A、B在第n(n为合作次数)次合作创新时的支付矩阵，见图1

下面从自然角度进一步分析企业A的行为及支付，有四种情况：

第一种情况，当企业A与企业B均合作时，企业A的支付矩阵为其投入比例所得的收益份额。

第二种情况，当企业A合作、企业B不合作时，企业A的支付矩阵为0。

第三种情况，当企业A自私，企业B合作时，企业A的支付矩阵为企业B投入的损失。

第四种情况，企业A，B均不合作时，企业A的支付为0。

3基于博弈模型的合作创新条件分析

下面分别讨论企业A和企业B选择合作时应该满足的条件。

3．1企业A合作创新条件分析

从企业A的角度考查支付函数，此时企业A对自己的行为具有完全信息，而对企业B有不完全信息。企业A是选择合作还是不合作，关键就在于它选择合作时(P=1)的期望支付与选择不合作时(P=0)期望支付之差的大小。显然，

由此可以看出企业A选择合作的条件为，根据式(5)，必满足：

分析式(6)可以得出：

第一，当一定时，如果k较大，n可以相对较小；如果k较小，则要求。相对大。由此得出企业A选择合作的第一个条件：当创新的合作效益比较大，即预期的创新收益比较大时，企业A即使在创新过程中主动性(指该企业所占投入比例的大小和按投入比例分配所得到的相应创新收益比例的大小，下同)较小，也愿意采取合作行为；当创新合作效益较小时，在创新过程中只有企业A的主动性较大时，它才愿意采取合作。

第二，当k一定时，如果比较大，a可以相对较小；如果较小，则要求a相对较大。可以得出第二个合作条件：当合作次数较多，建立一种信任关系以后，即使在创新过程中企业A的主动性较小，它也愿意合作；当合作次数减少时，企业之间还没有相互了解，缺乏信任时，在创新过程中只有企业A的支配性较大时，它才愿意选择合作。

3．2企业A、B共同合作策略分析

从企业B的角度分析。从理论上来讲，对局企业B的博弈行为与企业A的博弈行为在相同策略环境下的理性选择方式相同，因此，如同推导式(6)一样，同理可得企业B愿意合作的条件：

所以，企业A、企业B同时愿意合作的条件为:

从图3可以看出，在a+b=1的直线上，区间[D，E]为A、B两对局企业同时选择合作时的条件区间。[D，E]区间的长短与相关，越大，则越小，而[D，E]区间将越大。另一方面，D、E都沿直线a+b=1向对方延伸，显然有图解可以证明，只有在a=b=1／2时，即在点，当两个企业对等投入、对等承担风险和对等风向创新收益时，双方才最有长期或重复合作的愿望。由此，我们得出第三个合作条件：对等投入有利于合作。

另外，我们将式(5)对q求偏导数可得：

式(9)表明，是q的增函数。我们可得第四个合作条件：企业A的合作愿望随着对局企业B采取合作行为的慨率q增大而增加。由此，可以看出企业A、B之间的信任度越高，他们之问的合作就越稳定。

4结论与建议

区域创新网络中企业的创新行为实际上是行为主体的动态策略过程，各行为主体基于追求自己的利益的目的，贡献各自的创新资源而协作创新。根据前面的分析，认为应从以下几个方面来促进网络合作创新：

4．1提高预期的合作效应

预期的合作效应系数k越大，网络中的企业合作愿望就越强。因此，可以提高k值来改变企业间的合作态度。提高预期的合作效应系数有以下途径：一是改进合作方式，二是改善合作的结构，三是重视合作过程中的沟通，四是加强合作过程的管理。

4．2增加信任，提高合作次数

信任是一种新的创造财富的“社会资本”。通过信任可以降低网络内企业的交易成本，为企业合作创新提供动力。创新主体合作次数n越大，企业之间就越能够相互了解、相互信任，从而形成一种默契，减少了策略的不确定性，进而逐步建立稳定、长期的合作伙伴关系。

4．3提高合作的积极性，即增大激励因子

激励因子越大，企业越有合作愿望。我们应该从加强合作双方信息交流、建立公平机制、培育良好的合作环境等方面提高值。创网络中企业通过各种正式与非正式的方式进行交流，从而实现知识的流动，而这种信息的互动对技术创新尤为重要。

中企范文篇7

知识经济是当今经济发展的一大趋势，当今的经济体最典型的特征就是知识从传统生产中剥离，并在同时并存的传统生产系统上覆盖了一层经济信息网。知识的存在方式分为显性知识和隐性知识两种。显性知识指有一定的存在形式和固定的载体，可以明确地表达或描述出来的事实知识和原理知识。这种知识可以在全球无成本的复制，加剧了经济全球化的发展。例如微软的操作系统，在完成了整个操作系统的创造之后，通过编码这种系统可以忽略成本在全球的复制。隐性知识指难以用文字明确表述的技能知识和人力知识，存在于个人、组织的特定关系或信息流程之中，如工作诀窍、经验、视点、价值体系等。这种知识的产生需要创造主题结合历史经验、对生产的了解、面对面的交流等等条件，与当地的经济社会特征紧密相连，体现着地方化，其表现形式是产业集群。同时隐性知识隐含着更多的创新思想，是集群创新最需要的，它不仅能促进集群知识的发展，更是提高集群竞争力的动力源泉。

在知识经济和全球化的背景下,我国形成了既有依托传统和当地力量发展起来的内生型产业集群,又有依托区域的地缘优势、政策优势、低成本优势等吸引外来企业直接投资的跨国公司。如下图:

这里将产业集群分为两种类型，一种是依赖于分享隐性知识的创新型产业集群，另一种是由于产业特征或资源转移的惰性而形成的传统产业集群。

二、产业集群创新体系——企业是核心

产业集群创新体系是指与创新全过程相关的组织、机构、创新机制和实现条件所组成的运行系统。创新体系的主要构成:创新的主体。主要由群内企业、科研院所大专院校、各种中介机构以及地方政府组成。创新计划。在知识信息通畅流动的环境中，在市场中介服务组织中介人和政府适当参与下，创新主体共同制定产业集群的创新计划。监督者。由市场中的消费者及专业技术部门组成的监督者。构成集群创新体系的三大模块分别是:参与者创新主体和监督者模块；创新机制。主要包括动力机制、互动学习机制、竞争合作机制、激励机制、自更新机制。创新全过程，也即主体之间的联系和运行创新计划模块；知识信息流动、法律法规政策组成的创新环境模块。

产业集群创新体系体现了主体、创新机制、环境三部分集成的网络体系相互依存和相互作用的内在规律性。以创新环境为依托，是一个开放性的系统，它能够以各组成部分为基础、以创新为起点，实现创新向更高一级的循环。其侧重点是调动创新主体能动性、发挥创新机制功能实施创新计划。

产业集群创新体系的主体包括企业、研发机构、大学、政府部门、中介机构、基础设施等，其中企业是核心。从发达国家国家集群的成功经验看，提高产业集群整体创新能力的有效途径是加强集群内外各主体间的合作和交流，为集群中企业创新提供资源，如大学及科研机构提供技术支持；金融机构、风险资本等提供资金支持；教育培训机构提供智力保障等。

可以看出，政府的导向政策通过影响研发机构、大学和中介机构，从而促进群内企业不断革新技术、经营模式改进，提高自身的竞争力。群内企业创新能力提升，最终导致集群的创新。同时，政府政策的导向，也能促进群内基础设施的不断完善，这对这对企业创新进而集群创新也不无裨益。

三、两种集群类型创新个例分析

产业集群由于地理上的临近和群内产业链上下游企业的专业化分工、竞合机制等，使得群内企业具有独特的竞争优势。然而，通过不同纬度比较传统产业集群和创新型产业集群，可以发现其创新战略存在着不少差异。传统的产业集群属于劳动密集型集群，其内部产品种类繁多，原料采购和产品销售通常依托集群共享网络。对处在这样产业集群内的企业而言，创新源于创立自主品牌和构建销售网络。创新型产业集群属于资本或技术密集型集群，由于技术变化快，导致产品更新速度也很快，群内企业动态协作生产比较常见。对于创新型产业集群内的企业而言，创新战略依赖于企业间的竞合“网络”进行技术创新，从而创造产品差异化，通过不断的创新使得产品生命周期缩短使产品生命周期曲线不断向上延伸；通过产业集群内供应商与企业的互补性创新使得整个产业一直处于提升状态。

1.传统产业集群创新案例：虎门制衣集群

虎门，这个当年以林则徐硝烟而闻名海内外的古镇，今天以远销欧美、年销售额逾百亿元的服装产业引起了世界的关注。在服装产业的带动下，虎门经济迅速发展，截止到2003，全镇服装销售额达120多亿元；全镇工业总产值111亿元；国内生产总值53.6亿元；财税收入24.24亿元；虎门农民人均纯收入达8980元。虎门制衣产业集群之所以取得如此大的成绩，是因为群内各企业扩展价值链获得了超额利润。如下图：

上图可以看到,普通的贴牌生产商只获得了价值链中生产部分的利润,而虎门制衣产业集群在设计开发上注意吸引国际最新流行元素和面料,紧跟当今国际流行时尚,形成别具特色的南派风格。同时,虎门制衣集群内各企业注重品牌经营。目前,虎门服装在国内外注册商标达4000多个,各镇名牌服装在全国设有专卖店、连锁店1万余家,仅“以纯”品牌的连锁店就有3000多间。密布全国的销售网络,不仅促进了虎门服装大批量的销售,扩大了虎门服装在全国市场的占有率,同时也广泛宣传和提升了虎门服装的知名度和影响力。

目前,虎门正为打造“四个名牌”(打造虎门服装企业的名牌产品、著名商标;打造“中国(虎门)国际服装交易会”名牌;构筑“虎门服装”品牌;打造“虎门制造”)而努力,这一举措将会进一步扩展虎门之一产业集群价值链,为虎门制衣集群带来更丰厚的利润。

2.创新型产业集群内企业创新案例：联想企业

创新型产业集群内企业的创新主要是基于产品的，而产品的创新又依赖于技术创新。为实现这一创新，企业需要通过“网络”进行契约化和非正式的交流，获得溢出效应，突破技术障碍，减少创新风险，规避高额的市场交易费用。2003年在全国高新技术百强企业中排名第一的联想企业，其创新动力就源于包括大学、科研机构、政府机构、企业在内的创新网络。具体分析如下表：

四、小结

本文的研究思路是从知识的存在方式入手，确定了在两个并行且相互融合的经济体中不同的驱动促使经济组织走向两个极端：全球化与地方化，分别对应的形式是跨国公司与产业集群。由于不同的驱动因素所以产生了两种类型产业集群：传统产业集群和创新型产业集群，通过对产业集群创新体系分析可以得到企业是集群创新的核心，并得出不同类型产业集群中企业的创新战略：在传统产业集群内企业的创新主要是品牌和销售模式创新，在创新型产业集群内企业的创新主要是通过网络内企业互补性实现技术创新。在确定战略的同时列举了两个典型的案例。本文不足之处是没有分析产业特征决定的产业集群类型。

中企范文篇8

关键词：企业管理；人力资源管理；企业文化

随着市场的发展和新产品层出不穷，企业之间的竞争也越来越强烈。想要在如此激烈残酷的环境中生存下来，则需要企业对自身的管理等多方面进行改进，比如，加强企业核心竞争力的企业文化。现如今的企业越来越重视企业文化，企业文化渐渐地被越来越多的企业融入到企业管理当中去，同时也被看成企业的核心竞争力。当前，企业文化是一种无形的可利用资源，受到企业管理者的重视。

一、人力资源管理中的现状

（1）微软公司介绍。美国微软公司是总部建立于美国华盛顿州的雷德蒙德市，在世界各地都设有多个分支企业的跨国科技公司。自从1986年微软上市以来，一直是全世界最大电脑软件开发商和供应商，并以5000亿美元的市值成为庞大的微软帝国，其影响力已经深入世界的每一个角落。据统计，微软在2014年时拥有员工10万人，在中国的分支公司有2万4千人，是当之无愧的软件旗舰企业，除了业绩显著以外，还具备非常典型的企业文化特征。（2）微软人才流失状况。随着市场竞争的激烈化，有许多的人才都希望通过较大的升职空间、高薪来体现自己的价值或认可。在许多的新企业出现的环境下，往往许多的企业都希望通过高福利、高待遇的方式来吸引到更多的可用型人才。对此，微软公司的人才流失率在近些年来保持持续的增长态势，中国地区的人才流失率在2012年已经达到12%，如何才能够有效地防止人才流失，这不仅仅是微软人才管理部门的重要问题，也是所有企业的当务之急。

二、企业文化在人力资源管理中的作用

企业文化建设是企业培养员工的创新能力的重要平台，在愉快、健康、和谐的条件下，建设良好的人力资源管理模式，让人力资源管理效果得到有效的提升。企业文化和企业战略管理在企业里发挥作用不是一时半刻能见效的，需要它们拥有稳定性的同时又具有一定的改变性。企业文化的建立需要以下几点作为依据：（1）企业发展战略为企业文化的建立根据。任何一家企业的企业文化在建立初期，都需要参考自身战略管理的方向、因素来建立。企业文化最基本的理念就是以企业长期盈利经营为目标，发展战略中的企业构架、发展目标都和企业文化有直接的关系。（2）企业制度和企业文化都需要以企业发展战略为依据。想要激励员工开阔思维、敢于创新，就不能将规章制度设定的过于死板，一个想要创新的企业战略和一个规章制度细致、周全、完善的战略管理完全不符合。（3）企业发展的载体便是企业的物质文化，也是任何一家企业发展的必要因素，现如今，社会经济飞速增长，市场竞争异常激烈。这就使得更多的企业改变自身的生存战略，抛弃旧思想，创新产品和改变品牌形象。（4）企业的发展战略，需要跟随企业文化一同创新。如果企业的竞争环境改变了，企业发展战略出现变向，运作方式发生变化，那么企业文化也需要跟随这些变化而变化。虽然企业文化有一定的稳定性，但是如果一成不变就会被时代淘汰，这不利于企业的成长，所以发现企业文化落后的时候，需要及时更新，建设一种创新、符合自身、能够创造利益的企业文化。

三、人力资源管理中企业文化建设重要性的建议

人力资源管理和企业文化建设的结合在很大程度上呈现为企业持续发展的内在推动力，使所有员工都认识和了解，并得到有效的推广，在员工之间成为良好的共识，真正树立企业良好的管理形象。

1.将以人为本融入到企业文化价值观中

微软公司的企业文化价值最为重要的体现在与将以人为本融入到文化理念当中。企业文化的价值来源于企业所有员工长期共同工作所形成的价值观念，良好的人力资源管理能够通过企业文化推动员工向更好的方向发展。与此同时，利用科学的管理方法，给予企业健康、有序、和谐的循环发展提供有力条件。良好的企业文化价值观念，能够帮助企业推进、发展，要是将以人为本的价值观念融入到其中，则能够让企业内部形成互相调节的约束制度，能够更好地引导人力资源发展，在员工之间形成无形的行为规范和约。

2.利用企业文化建设，培养高素质人才团队

人力资源管理中企业文化建设是一种管理效果比较好的管理办法，合理设计企业文化，能够引导员工参与到日常管理当中，能够为企业发展做出更多的贡献。人力资源管理中企业文化建设应当起到主导作用，所有企业都需要将文化建设作为企业发展基础，这不仅仅能够让企业员工发挥良好的团队协作，还能够帮助企业培养更好的可用型人才，提升员工的整体素质。特别是员工培训时，需要更多注意企业文化建设理念，提升员工之间的合作意识，形成良好的价值观和职业观。

3.通过企业文化激励员工积极性

企业文化建设具备一定的激励作用，能够让员工通过这种激励作用自主地帮助企业实现文化标准。一个拥有优秀的企业文化的企业往往都很注重员工的物质奖励，比如员工投股计划、高等管理人员的股票期权制度等。这能够有效满足人们对物质的渴望，满足员工的物质需求的同时，还在企业内部营造了一种竞争气氛，让员工为了获得相应的物质奖励而努力工作，当有少数员工得到了奖励，并且自身所付出的努力被公众认可的时候，就会激励其他员工。

四、总结

企业文化建设是人力资源管理中的主要核心内容，在目前竞争异常激烈的背景下，企业文化更是需要满足人力资源管理的需求，互相协调、互相适应，帮助企业提供有效的发展方向，给予企业的战略性发展提供有力支持。与此同时，还能够培养良好的价值观念，提升员工的工作效率和工作质量，让人力资源管理得到员工的认同，使员工的工作行为从督促行为转变为自觉行为，推动企业发展。

作者:黄丽蓉 单位:厦门市湖里区人民政府金山街道办事处

参考文献

1.周冠夫.企业如何立足人力资源管理来塑造企业文化.中国商贸，2013，3(01).

2.李一夫.企业文化对企业人力资源管理的促进作用.河北能源职业技术学院学报，2014，1(03).

中企范文篇9

关键词：企业化管理；高校；实践

中国现代化建设的重要表现之一就是走出国门，融入世界，其中，经济的现代化就要与国际经济接轨，适应市场经济发展的一般规律，通过生产力和生产关系的相互作用，促进我国经济不断繁荣。在这一大背景之下，我国的经济政策不断积极调整，企业纷纷改革，企业化的管理模式逐渐被广泛应用，经过多年的建设，社会主义市场经济在探索和实践中焕发出了前所未有的活力和昂扬的态势，其中的宝贵经验——企业化管理位列其中。据此，作为生产力中活跃的因素——人才，对其培养方式和目标也进行着巨大的调整变革，将其培养成市场需要的、对企业有用的人才就成了职业高校的教学方向。

一、理论背景

可以说是市场经济的客观发展和需求促成了高职采用企业化管理模式的教学实践。其实，任何一项实践的实施都是由理论到实践的系统过程，缺少其中任何一部分都不是完整的实践，因此对于班级企业化管理模式在班级管理中的实践，有必要先从理论上进行梳理。企业化管理方式多种多样，并且随着企业的发展也在不停变化，其中很多成功企业的管理方式甚至被奉为经典模式，这就为我们教学的选择提供了丰富的素材，在众多的选择之中不被迷乱眼花就成了对高职教学实践的第一步要求。教育者们要明确——输入到教学里的企业化管理模式并不完全等于市场经济中企业主体的管理模式，不是以营利为目的，而是为了培养学生具有企业责任意识、竞争态度以及作为经济体的行为方式，班级教学管理实践的主要形态应该是以企业的组织为形式、思想内核为精神导向、企业素养为内容。

二、企业化管理模式的实施

（一）组织形式的确定

在有了一定的思想准备之后，我们就采取没有明显生产或营销特点的最基本的企业管理模式应用于班级教学管理。一般而言，企业的管理组织形式由董事长、总经理、部门经理以及秘书和广大员工组成，其中董事长、总经理和部门经理为领导层，他们实行对上一级负责制，董事长纵览大局一般由班主任担任，总经理由班长担任，各部门经理在班级中就体现为负责学习、文娱、体育、党团务、财务、记录等各部分内容的代表人物。在处理各项具体事宜当中，部门经理要与所属部门的员工民主协商共同决定，且领导阶层要定期选举产生，轮流坐庄。争取让每一个学生对企业管理各部分各流程都有所体验、有所经历、有所感悟。

（二）组织管理人员的确定

组织框架确立之后，人员的定岗就成为下一步的主要任务，由于企业在人员的选用上普遍采取竞聘的方式，所以班级管理在人员确定方面也要坚持公平公开的竞聘。首先要将班级管理企业化的思想意愿宣传到班级每位同学的心里，可以通过组织一场班会的形式来宣传，在班会上展示国内外知名企业的各种管理方式，明确只有现代化的企业管理方式才会产生具有竞争力的现代企业，结合班级同学未来就业大势，若想进一步在企业获得长足的发展，走入领导岗位也是必由之路。将竞选提前在有条件的情况下尝试预演，晓之以情、动之以理地解说一定会将学生打动，借此高潮的氛围，全班就乘势开启一场竞选大会，班级同学通过对自身长处的考量，报名各个岗位，发表竞选宣言，表明自己的决心，阐明自己的管理思路，由全班进行投票，并公开唱票。在领导阶层的人员确立之后，各个领导者要自己招兵买马，组建自己的智囊团员工，用自己“领导者”的魅力在自己的旗下组建团队。最后，公布定岗人名单。

（三）企业化管理的规章制度化

在班级企业化管理模式初见规模的基础上，加入规章制度就会使管理更加规范和有保障，规章制度化也是现代企业管理的必要组成部分，对于班级管理的规章制度的制定就要充分考虑到班级特色，使制度发挥出有效性、监督性和激发创造性的多重功能。最好将制度完善，分为常规制度的制定和临时任务行为规范的制度制定。常规活动具有长期性和一般性的特点，临时任务有突发性和即时性的特点。在学习、文娱、体育、党团务、财务、记录等部门，常规活动就包括每周学习收获讨论的组织、每月班级联谊晚会的举办、每月栏板的内容设计更新、每周体育活动友谊赛等课外活动、定期党的思想理论学习宣传活动、班级卫生的责任区划分、班费的开支明细记录、拉班费赞助的活动策划，以及每次各部门开会的详细记录存档等等；临时任务主要针对学院和学校临时任务的承接，根据上级发派任务内容的属性，在班级领导班子和广大成员的共同商讨下，将其转入某一或几个部门负责。对每项涉及的事项在制度上明确总负责人，检查具体行动的落实程度，完成结果的奖惩标准等等，使得整个班级企业化管理有章可循、有据可依。制度化的管理主要培养学生的责任意识和规范意识，并且激发完成任务的积极性和创造性，为其聪明才智的发挥创造更大的空间和舞台。

（四）监督及奖惩

为了使班级企业化管理更加具有真实性、有效性和可行性，就有必要引入企业管理中的监督及奖惩机制，这是平行于管理的另一个体系。在企业中一般会有一个独立的监督体系，而在班级实践中这一职责由其他部门员工群体承担效果比较好，一则是这一群体本身与领导阶层的人员无直接利益关联，二则是可以让更广泛的学生体会，培养“企业”的参与感和主人翁意识。通过监督做出奖惩决定，对于没有按照规章制度完成的部门，给予上公告栏通报批评和扣发分数的惩罚，但要注意的是一般应该以奖励为主、惩罚为辅，奖励形式多样，根据监督者的考核记录，任务完成者和部门都会得到相应分数。此外，每周都评选出最佳部门、最佳部门经理、最佳员工、进步最快部门、进步最快部门经理、进步最快员工等予以表扬并加不等分数，每月分数进行排榜，按排名发放不等的“工资”，“工资”由班费购买的书、笔记本、笔等形式发放，最后一名的员工和最后一名的部门给予不发放“工资”形式的惩罚，以期通过监督和奖惩调动起班级人员在企业中洁身自好、努力工作、力争上游的良性竞争氛围。

（五）实施过程中的其他几点注意事项

首先，班级管理采用企业化管理的形式从本质上来说是两者结合各取所长的一种形式，就好比是生物学中两种植物的嫁接。为了使效果更加逼真，班级有必要营造出企业的氛围，这在点滴之处就能体现，比如班级的环境布置上可以将规章制度、每周最佳员工和部门及进步最快员工正装头像等张贴上墙，每天早读时抽十分钟时间各部门开部门常规会议，宣讲企业精神并大声宣誓各部门的口号理念，每周由董事长召开领导阶层会议处理常规班务及其他各种问题。每次举行会议的时候要求一律穿正装，通过这些小小仪式感的烘托，就很容易感受到企业文化的庄重感。其次，班主任和各科任课教师的协调配合也很重要，在班级模拟企业化管理尤其需要教师的有力引导，教师要充分发挥自身专业优势和企业管理知识经验，在学生践行企业化管理模式的同时讲解相关企业精神和实际效益，让学生认识到这种管理思维方式的现实意义。其实，企业管理不仅仅是现代化的管理形式，更多的是要挖掘企业精神内核、员工个人品质的磨砺、集体作业时的团队精神、崇高的敬业精神、敢于突破的创新意识、立于足下的脚踏实地精神等等，都是学生在企业中自身发展所必须积淀的内在素养，是学生在企业中长远发展的必经之路。经过教师的点拨和有意栽培，相信学生会少走很多弯路，为未来的职业生涯提前做好充分准备。再次，班级要与固定实习企业基地保持长时期的联络。可以说实习基地的企业为在校大学生们对本行业最初的了解提供了一个窗口，学生所有的理论最先在这里实践，学生最初的行业印象在这里形成，以及学生最初的经验教训也是在这里被铸造成深刻记忆。实习企业基地对学生企业价值观的塑造有着极为重要的影响，学生要抓住实习企业基地的开放态度，认真考察观摩企业，做好观后总结，共同交流讨论，发表各自看法，并邀请教师给予指导。学校还可以聘请企业管理人员作客高校讲座，讲解企业文化、企业需求、企业管理的技能技巧等，让学生审视自己、完善自己。

三、总结

随着时代经济的发展和高职人才培养专业化的趋势，班级企业化管理模式应运而出，这一模式经过理论和实践的反复论证愈发具有经典意义，在具体实践中，班级要把握好企业化组织形式的确定，科学填充组织管理人员，将规范制度化，并且重视监督管理，制定出有激励作用的奖惩标准，在班级事务管理中领导阶层和广大员工不断磨合，逐渐实现管理的科学化、艺术化。此外，高校还应配合营造企业氛围，教师再进一步纵深挖掘企业精神，点拨指导学生的行为方向，充分利用好对口的实习企业基地，争取在众多合力配合下使企业化管理模式下的班级培养出越来越多的未来企业精英们。

作者:巢居鹏 单位:广东农工商职业技术学院

参考文献：

中企范文篇10

关键词：企业文化创新；企业文化建设；企业管理；管理理念；企业发展

企业文化是一个企业内部共同的价值观念，它表达了企业成员对整个集体的认同感，有助于增强组织的稳定性。在较深的层面企业文化代表着企业共同的基本价值观念，其外在表现则体现出企业的行为规范或经营风格。企业文化是企业成功的沟通过程的积累，一个没有企业文化的企业不会成功，一个成功的企业才可能有自己的企业文化。如何构建企业文化？应当从制度化建设开始，制度化建设是企业文化产生的序幕，制度的完善和执行才能保障企业领导者的思想转化为员工统一的行为。

1企业文化的重要性

企业不仅是一个谋利的机器，它还是一种文化的载体。这种文化的建设和创新需要企业全体员工的共同努力，所以必须对企业员工进行相应的思想政治培训教育，帮助其树立正确的价值观，提高其责任意识和工作意识。不同的工作氛围和不同的企业文化会对企业员工产生不同的影响，这种软性实力的重要性是当前建筑企业在经营过程中所忽视的。因此要注重对企业文化的建设和工作氛围的创造，以企业文化来影响企业员工，从而提高他们整体的工作效率和工作积极性。外国资本主义思想的入侵，拜金主义、个人主义的盛行，都是当前社会的负面精神，若是不对企业员工进行相应的思想政治教育，员工将不可避免地被这些社会负面精神所影响甚至腐蚀，这也是企业要重视对企业员工进行思想政治教育的原因所在。单一的企业文化建设创新是不够的，企业要重视员工个人发展和生活质量的提高，要明确员工的利益，保障员工的利益，将员工与企业发展绑在一起，让他们明白自身利益与企业利益是紧紧关联的。

2企业文化对于企业管理有着巨大的推动作用

2.1提高企业管理质量和经济效益

企业生产能力的提高和内部管理质量的提高是企业经济效益增长的基础所在。企业的人员规模较大、企业管理涉及面较广、管理难度较大。若是建筑企业内部管理不和谐，没有创建属于自己的企业文化，那极有可能导致企业经营的失败，也无从谈起经济效益的增长。所以建筑企业必须注重内部管理质量，保证企业各部门人员之间相互配合的默契度，保证各部门人员的工作状态和工作积极性，利用科学的管理手段来创造属于自己的企业文化，从而产生更强的工作和生产能力并以此获得更多的经济效益。

2.2企业文化能够加强对职员的管理

企业文化作为企业软实力，这种实力对企业职员的影响是潜在的。利用企业文化来协调职员关系，调动职员工作的积极性和竞争性，激发职员的创造力，尤其是在当前企业管理放权的大趋势下，企业文化更有利于企业的人力资源管理，避免职员管理混乱。此外，企业文化对职员的激励作用是不容小觑的，利用企业文化对职员潜移默化的影响使职员对企业产生归属感，形成一种群体意识，从而激励职员工作，刺激其工作积极性。

2.3企业文化能够为企业树立良好形象

良好的企业文化能够为企业树立良好的形象，提高社会认同感，从而为企业创造良好的经营环境。企业品牌和企业形象是企业经营的根本所在，因为只有具备这两点，企业才会获得社会认可和关注，才能销售出更多的企业商品，赢得市场份额。企业文化作为企业软实力，对于企业品牌的创立和企业形象的树立有着巨大的帮助。

3加强企业文化建设、推进企业文化管理的途径

3.1转变人事管理理念，树立“以人为本”的核心理念

在当前竞争激烈的市场中，事业单位若想占据更多的市场地位，就需要有良好的单位发展战略和计划方案，也就是俗称的“金点子”。“金点子”的出现需要事业单位高层的大方向指示，但更多的是依赖于单位职员的主观能动性和创造性。但传统的人事管理方式中，将职员与企业工具相提并论，管理上也是将职员看作工具进行管理，职员被动地接受各种生硬制度的管理，其主观能动性和创造力被压制。显而易见，这种传统的人事管理理念已不适用于现代事业单位管理，现代事业单位在进行人事管理时必须树立以人为本的管理理念和管理核心，将单位职员与单位工具区分开来，以提高职员的创造力、主观能动性以及发挥个性为人事管理目标。用以人为本的管理理念去指导现代事业单位的人事管理工作，是实现传统人事管理向现代认识管理转变的重要环节。

3.2转变人事管理重心，树立人的管理重心

人事管理，顾名思义，其管理核心和管理重心应该在“人”。但在传统的人事管理工作中，“人”与“物”的管理地位相同，甚至“物”的管理更为重要。这也是传统人事管理与现代人事管理最根本和最大的区别之一。现代化的事业单位人事管理更重视对单位职员的管理，这种管理不是指只关注职员的工作效率，更多的是关注职员的工作状态、工作积极性。当然，职员工作效率也是人事管理的重要部分，当工作效率降低时，要采取一定的措施激励职员，提高其工作积极性。除此之外，还要了解职员的诉求和意见，了解其心理状态，这有利于事业单位人事管理方向的调整。所以现代化事业单位人事管理必须以“人”为管理重心，重视对职员诉求的倾听和意见的了解，真正实现现代人事管理方式的优越性。3.3企业文化的建立是促进单位执行效率和提高单位管理质量的关键要构建科学的事业单位文化还应重视以下四点：（1）要在职员心中树立相应的单位文化价值观，提高员工对企业战略决策执行的认同感，认识到自身岗位的重要性；（2）要建立相应的规范标准和制度，用制度来约束职员的行为。可以建立奖惩制度、激励制度以及业绩考核制度等，用制度约束职员，从而保障其执行效率；（3）高层管理人员要做到以身作则，起到表率的作用，利用自身的影响力来影响企业职员；（4）要加强企业文化的宣传力度，创造良好的企业执行力文化氛围，用优秀员工的事迹树立榜样，同时要对部分执行力低下的部门和人员进行教育。企业文化的塑造不是一蹴而就的，文化塑造成果的体现需要一定的时间。但是，我们相信只要重视事业单位文化并不断塑造单位文化，必然能够将单位文化转变为事业单位可持续发展的助力。

4企业文化对企业管理的影响

企业文化的最终目的是服务于企业管理，而企业管理也要根据企业文化的建设去适应和改变。企业管理和企业文化紧密相连，两者互不可缺。企业文化的形成要归功于企业管理措施的执行，而企业文化形成的根本目的就是为了服务于企业管理。所以我们要认清这两者之间的关系，明白企业文化的根本目的是服务于企业的，是为了企业在未来能够更好的发展而被创建的。企业管理要根据企业文化进行改变，当然这是建立在企业文化属于良好文化的前提下的，若是企业文化存在缺陷，要采取合适的管理措施对其进行纠正。

5企业文化建设误区

任何道路都是在不断摸索的过程中才找到成功的途径的，企业文化建设也是如此，在前人的事例和经验的基础上，我们逐渐认识到企业文化的建设也存在较多误区和错误。若是不能重视这些企业文化建设误区，那将对企业形象和品牌建设产生极大的负面影响。第一，盲目追求潮流、炒作式以及形式化的企业形象设计是当前企业文化建设的大忌。企业形象作为企业文化建设的重要部分，其对企业经营有巨大的帮助。良好的企业形象设计能够帮助企业占据市场、获得消费者信任。但是当前大多企业形象设计盲目从众，根本不考虑企业自身情况，这种情况下的企业形象设计是不利于企业长久发展的，即便取得了眼前利益，也会在未来失去关注和对消费者的吸引力。第二，理论是指导人们实践的，但是人们的实践不能盲目的、完全按照理论进行，按图索骥的行为只会让我们的实践活动失去原本的意义。企业文化建设也是如此，企业文化本身就是企业自身，再加上国家文化、区域文化以及当地民风等综合影响下形成的一种企业特殊文化，在引入了大量企业文化建设理论时，我国的企业文化建设取得了巨大的发展，但同时部分企业将这些理论奉为经典，所有的企业文化建设措施都要按照理论去执行，这种按图索骥，不结合企业自身实际情况的行为只会导致企业文化建设的失败。第三，企业文化与企业管理虽然关系密切，但两者是有着明显的区别的，企业文化的建设不同于企业管理，不能随意采取管理措施。企业是什么样，那这个企业的文化就是什么样，企业文化是对企业最真实的反映。企业文化建设的根本目的就是为了服务于企业经营，帮助企业发展，将企业软实力转变为促进企业发展的硬实力。企业文化是企业各方面的体现，不是某种具体的管理部门或管理行为，不是任何管理措施和管理理念都能投入其中的。企业文化不是一个企业大框，不是什么东西都能往里扔的，这种错误观点不改变，对企业文化的建设有极大的危害。

6结语

企业文化是现代企业管理发展必不可少的一部分，只有依靠良好的企业文化才能帮助企业发展壮大。企业文化建设既是企业管理的基础，又是企业管理的灵魂。因此加强企业文化建设，推进企业文化管理对企业的发展具有十分重要的意义。它能有效地促成企业管理重要目标的实现，将企业价值的实现与员工个人价值的实现有机结合起来，也更加有利于为员工提供一个更为融洽的企业环境，激发员工的积极性和创造性，使员工对企业产生强烈的荣誉感和使命感。在经济全球化的大背景下，企业要保持平稳和持续发展不断提升自身竞争力，认识到企业文化在企业管理和整个企业发展中的重要性。

作者:莫建中 单位:广西上林县建林建筑设计有限公司

参考文献: