心理契约范文10篇

心理契约范文篇1

“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）教授提出的一个名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”（《职业的有效管理》，施恩著，三联书店1992年6月版）它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。他的意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展作出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的预望。

随着企业规模的扩展，企业的人力资源的数量也会形成一定的规模，在各种规章制度体系完善的同时，却往往又会带来金字塔式的组织结构，僵化的管理体制，浓厚的官僚气息，企业无视员工的心理需求，员工丧失完全的创业激情与热情，漠不关心企业的生存与发展，根本无创新意识。从而导致企业管理的费用呈几何级数增长，企业的凝聚力降低。而“心理契约”的无形规约却能使企业内个人与他人在动态的条件下能不断的保持以企业的良好关系，充分把自己视为人力资源开发的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展之中，从而创造出永远充满活力的企业组织。也就是说，共建“心理契约”的意义在于它是实现人力资源的自主能动开发，避免企业与员工个人之间由于拥有的所谓的“信息不对称”所带来的工作效率的缺失。因此，有意识共建企业的“心理契约”，是企业减少管理费用，提高管理效率,开发人力资源潜力，实现企业不断创新的重要保证。公务员之家版权所有

俗话说，“厂兴我荣，厂衰我耻”。在企业内部，企业与员工虽有相互矛盾的一面，但更重要又存在着一种利益“共生”的关系。企业是全体员工的“生命共同体”，这是企业内聚力的根基，也是共建“心理契约”的基础。从现代意义上讲，企业是经济生产、员工生活的场所，更为重要的是它是员工实现自我、成就自我的场所，企业的目标是企业成长和员工发展双重目标的统一。如果一个企业只单纯考虑企业经济利益，而不管员工的成长，那只会是短命的企业，其存在是不可能长久的，优秀的员工迟早会“毁约”，愤然而去。共建企业的“心理契约”是一个充分发挥企业员工积极性、创造性与智慧的过程，是保证员工产出高水平的内激力和承诺（表现为高能量、延长作业时间、愿意多干和对工作满腔热情等）的过程。

共建企业的“心理契约”，必须以科学的职业生涯管理为前提。职业生涯管理（CareerManagement）是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。所谓生涯，根据美国组织行为专家道格拉斯·霍尔（DouglasT.Hall）的观念，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。组织生涯发展是组织生涯管理和个人生涯计划活动相结合所产生的结果。把个人的生涯计划和组织的生涯管理两者结合起来，通过组织内生涯发展系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，能创造一个高效率的工作环境。马克思就认为，人所奋斗的一切，无不以他的利益有关。在企业中，员工追求的利益既是一种经济利益，从长远来说更是一种良好的职业发展。员工选择一个企业发展，往往是以追求良好的职业发展为目的的。一个优秀的员工如果得不到发展，他的选择只会是跳槽，另谋高就，在一个市场化的经济社会中尤其如此。良好的“心理契约”的维持，就在于企业对员工这种权利的尊重。如日本公司非常注重对职工的培训。一个职工长期在一个公司里工作，不可能从事一种工作或一个工种，往往要经过多次工作调换。为了使职工能够适应多种工作的需要，企业必须有计划地进行培训。通过在整个工作中职务轮换的方法，使职工们得以接触到各种不同的业务，并得以提升，从而扩展职工们职业生涯的发展道路。职工培训配合生涯设计是加强职工成就感和工作满意度以及对企业忠诚度，阻止企业人才外流的好办法。企业要首先为企业创造一个舞台，让员工能够施展才华，实现自我价值，同时又要及时发现与处理员工工作和生活中所产生的实际问题，这些问题如不加以妥善处理，就会产生思想问题，进而影响工作的精神状态。企业的人力资源管理人员及其他管理人员要善于诱导，及时引导，让员工在企业中能够找到一条发展道路，把自己的全部身心融入到企业的发展中，奉献全部智慧。可以说，企业的成功将取决于能否吸引所有这些领域里的有效人员，为他们创造出可行的职业通路，以及把这些人的活动成果整合起来的一种管理方式。

心理契约范文篇2

关键词:心理契约;研究展望

心理契约这一术语最早是在20世纪60年代被引入到管理领域，80年代中期以后，尤其是近几年，越来越多的研究开始涉足这一领域。使用心理契约这一概念是为了强调在员工与组织的相互关系中，除了正式的雇佣契约规定的内容之外，还存在隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工行为的重要因素。因而是人力资源管理和组织行为领域的重要研究课题之一。

一、心理契约的内涵

心理契约这一术语最早是在20世纪60年代被引入到管理领域，80年代中期以后，尤其是近几年，越来越多的研究开始涉足这一领域。心理契约(PsychologicalContract)又被译为心理合同，对于它的研究对象和定义，目前在心理学研究领域中存在着很多不同的理解和解释，还没有形成一个十分权威的、统一的概念，心理契约的概念研究主要分为以下几个阶段：

1.1古典学派的观点。Herriot&Pemberton认为心理契约可以定义为“雇佣关系双方，即组织和个体，对关系中所包含的义务和责任的理解和感知”。Tsui等认为，心理契约涉及双方，其研究也通过集中关注“人”来展示心理契约的组织一方也是可行的这个问题。Guest对Rousseau提出的心理契约概念的结构效度提出了质疑。首先，这个定义来自于法律的比喻，不具备“协商”的原则；其次，在由谁构成组织一方的问题上很不明确；最后，在侧重于研究心理契约维度的同时，却未能建立一个条理明晰的维度系列。陈加洲等在对组织中的心理契约进行实证研究的基础上，将心理契约定义为雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成份是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。丁荣贵、张体勤认为，心理契约是指一系列相互的心理期望，这些期望是契约双方相互知觉但非明确表达的。这两位研究者强调“心理期望”，明确提出了作为员工和组织对彼此的具体期望，为企业或组织详细地指明了心理契约的哪些具体方面可以用来激励员工。

1.2概念的实证阶段（20世纪90年代后期至今）。自20世纪90年代起，随着研究的不断深入，心理契约的概念逐步清晰化和操作化，越来越多的研究者采用定量方法对心理契约进行探讨。1990

Rousseau第一个从实证角度对员工心理契约的内容和维度进行了实证研究，之后的实证研究也大多聚焦在对心理契约内容和维度的探讨上，但由于心理契约的动态性、发展性等原因国内外学者的研究结果不尽相同，各有特色。我国学者曹威麟等[16]等通过对相关文献的分析和他们对心理契约的认识和理解，认为：“心理契约”是指当时双方通过各种心理暗示的方式，在双方相互感知并认可各自期望的基础上形成的一套隐性权利义务关系的协议。

二、心理契约研究的新进展

2.1心理契约研究的本土化展望。自从心理契约的研究开始进入到管理领域后，就有西方研究者纷纷从不同的背景或角度来对心理契约进行描述、解释与评价，并提出了许多不同的理论。这些理论都是基于西方员工和组织的特点及其与外部环境的关系而创建的，对中国本土心理契约管理研究有着极大的借鉴作用。但应注意到在中国心理契约管理研究本土化过程中中国企业员工和组织的特点及心理契约的产生、建立的内外因素对建构本土化研究的重要性。那么，如何将西方科学心理学与中国传统的本土心理学有机结合起来，创建中国本土化的心理契约管理研究内容、理论、方法、技术和干预手段，具有十分重要的理论意义和现实意义。

“中国本土的心理学是根源于特定的文化历史，是对本文化圈的心理生活的独有的理解和构筑。”中国本土化的心理契约管理应该符合我国的基本历史文化特征与当前的社会形势变化，要达成与维持“心理契约”应以建立以人为本的组织文化为基础。健康向上的组织文化能在组织中创设出一种奋发、进取、和谐、平等的组织氛围和组织精神，为所有个体塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。“在中国的文化传统中，中国的组织管理实践必然要打上本土的文化烙印，必然要贯穿本土的文化心理。”中国文化是以集体主义为核心的。几千年来长期统治着人们的心理状态、思维方式、社会习俗、人情世故、行为准则的儒家思想为我国心理契约管理研究提供了新的思考模式与理论基础。孔子曾把“招徕远人”或“近者悦，远者来”作为一项基本国策向统治者提出。当然要达到此目的，还要先“修文德”和“慎乎德”才行，“以政为德，譬如星辰，居其所而众星共之”。这不仅强调人力资源的重要性，还强调必须对一个组织施以德政，从而达到组织内部的和谐。在建构中国本土化的心理契约管理研究中既要注重吸纳西方先进的心理契约管理理论，同时还要结合中国的文化传统及价值观念中有益的成分，并创造性的运用在心理契约管理研究在中国本土化的研究取向上。构建企业与员工关系的新模式，在企业与员工之间确立以心理契约为纽带的战略合作伙伴关系。

2.2心理契约研究的生态学展望。生态学的原理和方法在20世纪40年代被运用于心理学，最有影响力的是被誉为“教学环境研究先驱”的勒温(Lewin,K.)，勒温心理生态学中的“环境”主要强调的是人的心理环境，他对人与环境的关系的充分关注开辟了关于人类行为的生态学研究的先河。从生态学角度看，构成心理契约的影响因素也是一个生态系统。

从横向来看，把组织作为一个分界线，影响心理契约的因素分为来自于组织或社会环境方面的外部因素，和来自于个体的内部因素。外部因素主要是指社会环境和社会线索两个部分，而内部的因素实际上就是个体心理编码的认知过程，它受到个人因素和个性特点因素的影响。

就外部因素而言，心理契约受到社会环境、组织提供的信息和社会线索等因素的影响。由于个体处于特定的社会文化、社会规范中，员工在社会化的过程中，不断地接受来自于外界的和组织内部的信息，在此基础上形成的心理契约必然受到这些信息的影响。同样，在组织和员工的互动过程中，彼此的相关承诺、组织的信誉和品牌、组织政策的描述(企业的规章制度、薪酬体系等)、员工自身的观察以及员工从组织中其他成员或同事所了解的信息都会影响员工的心理契约。

就内部因素而言，影响心理契约的因素有心理编码、个人因素和个性特点。由于员工个体本身的性格和能力上的差异，具有不同程度的认知加工水平，对于组织信息的理解程度自然也有一些差别。不同程度的教育背景、工作经历、工作年限甚至性别差异，对组织传递信息的理解也是有差别的，他们对相互间的责任、接受到的信息进行心理编码，形成存在于员工内心的心理契约。这个心理编码的过程实际上就是个体对组织提供的信息进行认知加工的过程，这种心理编码的认知加工水平的差异决定了不同程度的心理契约的形成，决定了对心理契约的内在认知体验水平。

因此，在外部因素对心理契约产生影响的同时，一些内部因素也对心理契约产生着至关重要的作用，尤其是作为个体的员工。他们从组织内外接受各种信息，并依据这些信息进行认知加工，以及员工对于这些信息所持有的解释方式和理解，对心理契约的形成有着更大的影响。这些外部和内部的因素并不是独立存在的，而是产生某种程度上的互动，受到内外部因素的综合影响，对这些接受到的外在信息进行内在的认知、加工、体验等一系列的活动就构成了心理契约的形成过程。

参考文献

[1]葛鲁嘉,陈若莉.中国的文化心理与组织的管理心理[J].农金纵横2003,(4):75.

[2]范国睿.教育生态学[M]，北京：人民教育出版社，1995:32.

心理契约范文篇3

“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）教授提出的一个名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”（《职业的有效管理》，施恩著，三联书店1992年6月版）它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。他的意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展作出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的预望。

随着企业规模的扩展，企业的人力资源的数量也会形成一定的规模，在各种规章制度体系完善的同时，却往往又会带来金字塔式的组织结构，僵化的管理体制，浓厚的官僚气息，企业无视员工的心理需求，员工丧失完全的创业激情与热情，漠不关心企业的生存与发展，根本无创新意识。从而导致企业管理的费用呈几何级数增长，企业的凝聚力降低。而“心理契约”的无形规约却能使企业内个人与他人在动态的条件下能不断的保持以企业的良好关系，充分把自己视为人力资源开发的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展之中，从而创造出永远充满活力的企业组织。也就是说，共建“心理契约”的意义在于它是实现人力资源的自主能动开发，避免企业与员工个人之间由于拥有的所谓的“信息不对称”所带来的工作效率的缺失。因此，有意识共建企业的“心理契约”，是企业减少管理费用，提高管理效率,开发人力资源潜力，实现企业不断创新的重要保证。

俗话说，“厂兴我荣，厂衰我耻”。在企业内部，企业与员工虽有相互矛盾的一面，但更重要又存在着一种利益“共生”的关系。企业是全体员工的“生命共同体”，这是企业内聚力的根基，也是共建“心理契约”的基础。从现代意义上讲，企业是经济生产、员工生活的场所，更为重要的是它是员工实现自我、成就自我的场所，企业的目标是企业成长和员工发展双重目标的统一。如果一个企业只单纯考虑企业经济利益，而不管员工的成长，那只会是短命的企业，其存在是不可能长久的，优秀的员工迟早会“毁约”，愤然而去。共建企业的“心理契约”是一个充分发挥企业员工积极性、创造性与智慧的过程，是保证员工产出高水平的内激力和承诺（表现为高能量、延长作业时间、愿意多干和对工作满腔热情等）的过程。

共建企业的“心理契约”，必须以科学的职业生涯管理为前提。职业生涯管理（CareerManagement）是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。所谓生涯，根据美国组织行为专家道格拉斯·霍尔（DouglasT.Hall）的观念，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。组织生涯发展是组织生涯管理和个人生涯计划活动相结合所产生的结果。把个人的生涯计划和组织的生涯管理两者结合起来，通过组织内生涯发展系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，能创造一个高效率的工作环境。马克思就认为，人所奋斗的一切，无不以他的利益有关。在企业中，员工追求的利益既是一种经济利益，从长远来说更是一种良好的职业发展。员工选择一个企业发展，往往是以追求良好的职业发展为目的的。一个优秀的员工如果得不到发展，他的选择只会是跳槽，另谋高就，在一个市场化的经济社会中尤其如此。良好的“心理契约”的维持，就在于企业对员工这种权利的尊重。如日本公司非常注重对职工的培训。一个职工长期在一个公司里工作，不可能从事一种工作或一个工种，往往要经过多次工作调换。为了使职工能够适应多种工作的需要，企业必须有计划地进行培训。通过在整个工作中职务轮换的方法，使职工们得以接触到各种不同的业务，并得以提升，从而扩展职工们职业生涯的发展道路。职工培训配合生涯设计是加强职工成就感和工作满意度以及对企业忠诚度，阻止企业人才外流的好办法。企业要首先为企业创造一个舞台，让员工能够施展才华，实现自我价值，同时又要及时发现与处理员工工作和生活中所产生的实际问题，这些问题如不加以妥善处理，就会产生思想问题，进而影响工作的精神状态。企业的人力资源管理人员及其他管理人员要善于诱导，及时引导，让员工在企业中能够找到一条发展道路，把自己的全部身心融入到企业的发展中，奉献全部智慧。可以说，企业的成功将取决于能否吸引所有这些领域里的有效人员，为他们创造出可行的职业通路，以及把这些人的活动成果整合起来的一种管理方式。“公务员之家”版权所有

心理契约范文篇4

关键词：心理契约；教师；学生；班级文化

心理契约理论是著名心理学家施恩提出的，他认为心理契约是和书面契约相对应的一种概念，是一种非书面化、未成文的契约，是契约双方相互持有的、用以表明双方隐含的和未公开说明的相互间期望的总和[1]。在班级管理中，教师和学生之间除了以规章制度形式呈现出来的契约之外，往往还存在一种不成文的管理形式，即师生之间的心理契约。在具体的班级管理中，师生双方之间的心理契约有着较强的能动性，积极的心理契约会使班级管理朝着健康有序的方向发展。

一、心理契约理论在班级管理中运用的可行性

（一）运用心理契约理论使班级管理从刚性化转向柔性化

传统的班级管理以教师为主，学生处于被动地位，管理的重要依据是学校的各项规章制度，从而使管理呈现出一种刚性，这种刚性管理虽然短期之内效果好，但是管理过于刚性，不利于良好班级管理模式的形成[2]。心理契约虽然是以一种未成文的制度形式出现，但其本身依旧具有管理功能，且具有弹性，处理具体事务时应变能力强，可以做到具体问题具体分析，避免“一刀切”，更能体现班级管理中的人文关怀，可以有效弥补学校班级管理中刚性管理制度缺乏人性化的缺点。

（二）心理契约理论的运用推动学生主动参与班级管理

传统意义上的班级管理倾向于单向管理，即教师管理学生。心理契约理论下的班级管理是双向管理，基于心理预期，教师期望学生认真学习、遵守纪律、全面发展，学生期望教师教学能力强、有责任心、能够公平公正地对待每一位学生。如果教师和学生能够按照对方的期望提升自己，那么师生之间就可以形成一定程度的心理契约，这种良性的心理契约有利于维护良好的班级形象，激发学生的学习兴趣、教师的责任心，促进师生之间的默契配合；相反，师生之间不良的心理契约则不利于班级管理。

二、心理契约理论在班级管理中的有效运用

心理契约理论在班级管理中的运用是一门管理艺术，良性的心理契约有利于积极健康班级氛围的营造，对班级管理具有十分重要的意义。如何在班级管理中有效运用心理契约理论，需从以下三方面着手。

（一）全面提高教师的素质

随着信息时代的到来，学生获取知识、信息的方式和途径更加全面、便捷，教师的权威性也面临着前所未有的挑战。为此，教师应该认识到，传统的教师权威型的管理模式并不是班级管理的绝对形式，健康有效的班级管理模式应该是师生的良好配合。在心理契约型的班级管理模式中，虽然师生双方均是管理的缔造方，处于平等的地位，但是由于师生关系的特殊性及掌握知识的不平等性，教师的能力和修养水平决定了心理契约的质量，只有教师积极主动地提高自身素质，才能使心理契约理论在班级管理中发挥更大的作用。只有全面提高教师的素质，才能有效避免因教师素质不达标而导致师生之间心理契约难以达成的现象。

（二）鼓励学生积极参与

要想使契约型班级管理模式在班级管理中真正发挥作用，教师必须帮助学生改变原有对班级管理的认识，使学生变被动参与为主动参与，有意识地参与到班级管理的心理契约构建中去。在心理契约型班级管理模式中，学生契约意识是建立心理契约的基础，教师要鼓励学生积极参与到班级心理契约的建设中来，使学生认识到班级心理契约的建立是需要每个班级成员共同参与和努力的。此外，学生还应意识到心理契约不能代替班级管理制度。

（三）共建心理契约型的班级管理文化

班级管理的核心内容是促进师生共赢发展，这种发展包含两个层次：一是教师专业指示能力和班级管理能力的提升；二是学生的全面发展，即知识的发展和能力的发展。班级管理应该围绕师生双方的心理愿景展开，以班级管理文化的形式开展，这种班级文化的建设要求充分尊重学生的民主意识，将学生视为班级管理的重要参与者，尊重并发挥学生在班级管理中的参与权，充分发挥班干部的纽带作用，建立良好的制度保障和宽松的人文氛围，使班级管理中，师生同心，共建心理契约型的班级管理文化。

三、结语

在班级管理中有效运用心理契约理论可以使师生双方携手共赢，但心理契约的建立对师生双方又提出了更高的要求，需要教师全面提高自身素养，学生主动参与，更需要心理契约型班级文化的建立，只有师生双方共同努力，才能有效运用心理契约理论管理班级。

作者:张文婷 单位:新乡学院

参考文献：

心理契约范文篇5

［关键词］心理契约;外聘教师;管理策略

一、研究背景

外聘教师是学校根据实际办学需要，按照一定程序聘用的承担教学任务的校外优秀人才。外聘教师是教师队伍的重要组成部分。外聘教师的启用，在一定程度上弥补了学校师资短缺的现状，降低了学校的办学成本，促进了学术交流。截至2013年，国内普通高校有外聘教师403330人。外聘教师人数占普通高校教师人数的比例由2002年的11．78%升至2013年的21．23%。外聘教师的大幅上升给高校教学运行管理带来极大的压力。高校纷纷出台外聘教师管理办法，以期加强管理，更好地维护教学运行。外聘教师的管理固然要靠明文合同的约束，但心理契约的重视及维护，意义则更为深远。

二、什么是心理契约

(一)心理契约的概念

1960年，美国学者Argyris提出“心理工作契约”这一术语，并用它来描述工头与工人之间的关系。他认为如果工头采用积极的领导方式，尊重工人的非正式文化规范，则工人就少抱怨，多劳动，产生乐观的表现。Levinson肯定了Argyris的理论，他将心理契约定义为“雇主与雇员关系中组织与雇员事先约定好的内隐的没有说出来的各自对对方所怀有的各种期望”。Schein认为心理契约是成员与其组织之间时刻都存在的一组不成文的期望，并进一步指出，心理契约有两个层方面，即个体的心理契约、组织的心理契约。Levinson和Schein等人的观点类似，他们认为心理契约的主体是个人和组织，心理契约的内容是各自对对方的期望。Kotter认为心理契约是个人与其组织之间的一份内隐的协议。协议内容包括在彼此关系中一方希望给另一方付出什么、同时又该得到什么。这种观点认为，心理契约的主体是个人和组织，心理契约的内容是针对对方义务和自己权利的认知。Rousseau则给出了一个更为狭窄的定义，她认为心理契约是个体对雇佣双方相互义务的一种理解或信念。这种观点认为，心理契约的主体是个体，而非组织。契约内容则是个体对组织和个人双方义务理解。Herriot等认为，心理契约是“雇佣关系中的双方在雇佣关系中彼此对对方应提供的各种责任的知觉，这种知觉或来自对正式协议的感知，或隐藏于各种期望之中”。综上，虽然不同学者在概念上有分歧，但是概念根本内核颇为一致:心理契约是雇佣关系的双方或者是一方对于权利、义务的内隐的、主观的感知。

(二)心理契约的内容及作用机制

“心理契约不仅存在于雇佣关系之中，还可能存在于其他长期的各种交换关系之中”，可以被应用的更为广阔的领域。我国学者朱晓妹、王重鸣通过对中国知识型员工的心理契约的分析，归纳出了组织的责任和员工责任的主要内容。组织责任主要是物质激励、环境支持和发展机会三方面的内容。员工责任则是规范遵循、组织认同、创业导向三个方面。当员工认为自己尽到了相应的责任(遵循了组织的规范，完成了相应的任务等)，而组织没有满足自己的期望，即提供足够的物质激励、环境支持和发展机会等的时候，就会产生不公平的感觉，进而导致积极性和个人行为受到影响。相同的，当组织认为自己为员工提供了支持，而员工没有达到自己的期望时，也会产生不满。得到良好维护的心理契约可以规范个人和组织的行为，调节组织和个人的关系，促使组织和个人和谐发展。

三、高校、外聘教师的心理契约现状

通过可见文献分析及实地调研，我们发现，高校在聘用、管理外聘教师的过程中存在诸多问题，导致外聘教师与高校心理契约内容趋同度降低，产生了心理契约的违背现象。外聘教师管理中存在的问题是:

(一)外聘教师内隐的期望没有得到重视

一是学校针对外聘教师的培养较少。因外聘教师人事关系在校外，高校人事部门理所当然地认为，对于外聘教师的培养，应该由其人事关系所在单位进行。加之外聘教师工作的流动性，聘用高校普遍没有重视对外聘教师的培养，甚至是“只使用，不培养”，致使用人高校对外聘教师的态度略显缺乏人情味。二是学校对外聘教师的激励方式单一，主要是物质激励。教师上课，按上课节数收取课时费。除此之外，少有其他形式的激励，如情感激励、奖惩激励。

(二)学校对外聘教师的管理缺乏有效反馈

高校依据一定的考核管理办法对外聘教师加以管理，存在的一个共性问题是:管理困难，评价结果缺乏有效的反馈，评价对于教师行为影响有限。因聘用、培训的流于形式，学校与外聘教师之间的约定没有很好的形成。教师对学校的规章制度缺乏了解。相较于其他组织，高校具有松散结合的组织特征，教师与学校的结合较为松散。外聘教师因其人事关系不在学校，与学校的联结较之学校在编教师更加松散。因为这样的特性，学校对外聘教师的管理、评价反馈更加困难，且反馈更难取得效果。外聘教师“虽令不从”，学校极其头痛。外聘教师的管理，尤其是外聘教师的心理需求，应引起学校人事、教学管理部门的重视。

四、基于心理契约的管理对策

高校要达成对外聘教师的有效管理，提高外聘教师的工作效能，须全面介入心理契约的EAR循环，通过规范EAR循环来实现对外聘教师的期望。EAR循环指的是心理契约建立、调整和实现的过程。心理契约的成立阶段，组织应充分了解员工的期望，让员工明确单位的现状及发展趋势，助其建立合理预期。调整阶段，组织与员工应及时沟通，调整彼此的预期，尽量达到彼此期望的趋同。最终使彼此的预期成为现实。根据心理契约理论，可以确定高校与外聘教师良好心理契约构建的策略是:明确期望，加强沟通，最终实现共同发展。根据以上策略，可以确定几项措施:

(一)规范外聘教师聘用程序，明确彼此的期望

规范外聘教师的聘用程序，与外聘教师签订规范的聘任合同，明确双方的权利、义务，帮助外聘教师建立合理的预期。

(二)加强对外聘教师的服务

学校应建立外聘教师服务机制，及时向外聘教师传达相关的信息，使外聘教师更好地了解自己所受聘的单位、专业、课程及学校规章制度。可采取户外拓展活动、座谈、电话及邮件访谈的形式，定期和不定期的与外聘教师进行交流。要加强对外聘教师的人文关怀，使外聘教师与学校的联结更加密切。

(三)提供多种形式的激励

人生而有物质需要，高校教师虽为知识分子，同样有追求物质利益的一面。高校应重视教师的物质需求，为外聘教师提供有竞争力的薪酬。物质需要的满足，并不必然能调动教师的积极性。学校还要注重精神激励，对于教学效果好的教师给予一定的精神激励。多措并举，提高外聘教师对学校的心理满意度。

(四)加强沟通，及时对心理契约

违背进行修正学校和外聘教师的认识存在差异。双方不尽合拍的现象难免会出现。学校要加强和外聘教师的沟通。学校要尽可能契合外聘教师合理的期望;针对外聘教师存在的问题，学校要督促外聘教师履行义务。沟通在于艺术、果断和及时。高校应重视在出现问题时与外聘教师的沟通环节。心理契约的良好维护离不开契约的另一方的努力。外聘教师应加强自我管理，积极协商自己与学校的关系，促进心理契约的圆满达成，实现个体与学校的共同发展。

作者:韩娣 单位:天津职业技术师范大学教务处

参考文献:

［1］中华人民共和国教育部门户网站．专任教师、聘请校外教师学历情况(普通高校)［EB/OL］．old．moe．gov．cn/publicfiles/bus-iness/htmlfiles/moe/s8493/201412/181701．html．

［2］肖玺．高校师资管理中“心理契约”的研究［D］．桂林:广西师范大学，2005．

［3］王徽，杨琳．心理契约本质内涵及其外延拓展［J］．兰州学刊，2007(4)．

心理契约范文篇6

心理契约是美国著名管理心理学家施恩教授提出的名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。它虽然不是一种正式的契约，但它却发挥着正式契约不可替代的作用。

2心理契约的特点

2.1可预测性

(1)可预测性是心理契约得以建立的前提。在人际交往中，双方行为的可预测性，是建立在信任关系之上的。只有建立了信任关系，双方才能对彼此关系的走向进行预测，也才能真正建立心理契约。

(2)心理契约的建立使这种可预测性得到强化。心理契约的达成乃至实现是一个员工和企业之间不断互动的过程。经过一段时间的磨合，双方可能达成较多的心理默契，这样双方的心理距离也越来越近，工作中也更容易达成默契。

(3)心理契约的危机是可预测的。在与企业关系上，员工往往要求企业制度规则保持一定的公平性和连续性；在与领导的关系上，员工往往期望领导是值得信赖的，如果员工认识到自己对企业和领导的期望是不现实的，往往容易出现心理契约的危机。企业可根据预测作好相应的调整和完善，以防止心理危机的出现或减少损失。

2.2主观性

心理契约没有正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待着对方去理解、估测。由于这种心理期望是一种主观感觉，个体对于他与企业之间的相互关系就有自己的体验与见解，这往往就会造成自己的期望与企业的理解不一致。

就员工来说，员工对企业的期望，不仅取决于企业的相关管理政策，而且也受到自身因素(如个人经历、心理特性等)的影响。很多员工在工资福利、培训、晋升等不同方面对企业寄不同的期望，这就意昧着心理契约有着很强的主观性。具体来说，这种主观性表现在以下几个方面：

2.2.1个人认知上的差异性

在与企业的关系上，有些员工看到了企业行为中积极的一面，认为企业履行了契约；有些员工较多地看到了企业行为中的消极的一而，认为企业未能尽到自己的义务。南于存在这种认知上的差异，不同的人对企业的评价是不相同的。

2.2.2不同员工的需求、期望可能不一样

马斯洛的需求层次理论揭示了人们需求的阶段性和多样性。表现在现实生活中，心理期望呈现出多样性和差异性。如果忽视个人需求、期望，就容易导致员工与企业的相互期望未能很好的匹配。这种情况在企业管理中的存在是较为普遍的。

2.3不确定性

正式契约的内容、职责、权利都是明确固定的，不能随契约一方的主观意愿的改变而发生改变。而心理契约的本质是一种心理期望，它会随着工作的社会环境以及个体心态的变化而发生改变。人们在一个企业中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广，同时在员工与企业之间的关系中，相互期望和责任的隐含内容也就越多。这也使心理契约的内容具有更大的不稳定性与不确定性。

心理契约不像正式契约那样通过谈判、协商的方式把彼此的要求、期望明朗化、公开化，也不可能用书面形式记录在案。心理契约往往只能以自己的“心”为“秤”，用“感觉”来“衡量”。

2.4动态性

由于心理契约的主观性与不确定性，决定了心理契约具有动态发展的特点。这就要求心理契约双方根据环境变化和企业发展来确定心理契约的内涵，切忌一成不变。心理契约没有固定的模式与统一的标准，在一个企业适用的心理契约在另一个企业不一定适用。因此，应根据企业内外环境的变化和员工需求的变化作出相应的调整和完善。

2.5双向性

心理契约是企业与企业成员之间建立的一种双向交互性的联系。一方面是指员工对自己在企业中的权利、发展等方面的期望，另一方面是指企业对于员工的忠诚、责任等方面的期望。应该说，企业与企业成员双方在心理契约中都处于完全平等的主体地位。在向对方提出期望与要求时，应注意双向沟通，尽量去领会并满足对方对自己的期望。通过双方的交流沟通，达成对企业与个人的发展的共识，从而营造良好的工作环境。

3心理契约在员工管理中起着不可低估的作用

3.1心理契约适应了现代管理方式的变化

从本质上讲，管理归纳为两类：一类是以工作为中心，强调规章制度的刚性管理，另一类是以人为中心，注重人的情感需要的柔性管理。

在企业管理实践中，单纯的刚性管理缺乏人情味，将人与机器设备相提并论。在这种管理方式下，我们可能发现命令越来越难以奏效，权威越来越难以维持。而柔性管理恰恰弥补了刚性管理的不足，通过柔性管理能够达到刚性管理达不到的目的。因而管理柔性化的心理契约，往往能达到事半功倍的效果。

管理柔性化的心理契约本质上是一种“以人为中心”的管理，要求用“柔性”的方式去管理和开发人力资源。它是在尊重人格独立和尊严的前提下，在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上所实行的管理。它不是依靠外力(如上级的发号施令)，而是依靠权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造性，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业开拓优良业绩。在市场竞争激烈的今天，这将必然成为企业取得竞争优势的法宝。

3.2心理契约适应了人才流动的变化

随着市场经济的深入，人才流动的机制已经形成。它打破了工作单位终身制，使员工和企业都有了一种双向选择的权利。这实际上对管理提出了更高的要求，如单纯只靠正式契约，仍然留不住企业需要的人才，

心理契约虽然没有一个客观的标准，但是却能真实地体味到彼此的感受和认知。在激烈的人才竞争中，要想留住优秀人才的心，就必须要注重心理契约的管理。

3.3心理契约适应了员工激励的需要

心理契约是现代企业中员工和企业间关系的最佳结合点。员工如果能够体验到组织对他的信任和满意，感到组织给予的精神鼓励与物质报酬和他的期望相符，那么他就会加倍努力，努力实现组织的期望。因此，心理契约是企业与员工之间双向的心理期望。

3.3.1心理契约激发了员工的工作积极性

(1)心理契约的无形规约的存在，能促使员工不断以心理期望来审视自己与企业的关系，促使员工在动态环境变化中不断调整自己的行为，以保持与企业的良好关系。同时将个人职业生涯发展与企业的发展紧密地联结在一起，从而提高对企业的忠诚度。

(2)心理契约可以使员工发挥主观主能动性，避免企业与员工个人之间由于“信息不对称”而带来沟通障碍与工作效率低下。从而充分发挥员工的工作积极性与能动性，提高工作效率。

(3)心理契约可使员工拥有努力的方向与目标，激发员工的工作积极性。如当员工认为将获得有较高的薪水和提升机会时，就会为企业发展贡献自己的技能与忠诚，作为对企业的回报。

3.3.2依据个体需要和期望进行激励

每个人的需要和动机有很大的差异，即使是同一个人在不同时期的需求也不一样。有些人希望努力工作换取更高的薪酬和别人的尊重，有些人的满足感是来自挑战性的工作。但只有当满足了较高层次的需求后，才能使人感到最大的满足，这种满足在现代员工心理契约是最重要的成分。

根据美国心理学家弗罗姆的期望理论，激励水平的高低取决于期望值和效价的乘积，在不考虑期望值时，效价越高，对员工的激励水平也就越高。换句话说，以员工期望的方式提供给员工想要的东西，能提高员工的被激励水平和满意度。当员工渴望职业发展和获得别人尊重时，他对金钱的评价是较低的，这时如果以金钱作为对其工作投入的回报，就不能满足他的期望。因此，在管理实践中，激励要从个体的实际需要和期望出发。

3.4心理契约适应提高管理水平的需要

要认识到管理者和员工之间应该是合作关系，而非雇用与被雇用的关系，这有助于提高员工对企业的忠诚度。因此，在管理实践中要有意识、有计划地对员工的心理契约加以引导和管理。

3.4.1良好的心理契约是规划员工职业生涯的重要方式

在企业中，员工追求的不仅仅是一种经济利益，员工还将企业看作发展自我的舞台。一个优秀的员工如果得不到发展，他就会选择离开。因此，企业有义务最大限度发挥员工的能力，为每一个员工提供一个不断成长和建功立业的机会。良好的心理契约的维持，就在于企业对员工这种权利的尊重和支持。

在实践中，企业的管理人员要善于沟通引导，让员工参与其发展计划的商讨制定，在企业中能够找到一条满意的职业发展道路，主动地把全部身心和情感融人到企业发展中。

3.4.2良好的心理契约是建设企业文化的重要途径

企业文化是企业内共有的价值观、信仰和习惯体系，企业文化一旦形成，对于企业成员就会产生角色规范和价值导向作用。这种对群体角色的认同，最终以心理契约的形式发挥作用，使企业、员工双方能够在共同的平台上相互作用、相互发展。从这一意义上讲，企业的心理契约是企业文化的内化。

4构建以员工为中心的心理契约

4.1心理契约的构建激励企业准员工

招聘过程中传递真实有效的信息是建立心理契约的基础。为了在聘用的初期获得满意的心理契约，企业应该把真实的工作情况告诉应聘者。即在招聘过程中应真实介绍企业的结构、劳务合同的主要内容、新员工的工作项目和职责以及工作的具体要求等，让员工对企业有相对真实的总体印象。

这样的招聘虽然有可能降低了应聘者的接受率，但却在一定程度上降低员工对工作的期望值，增进工作满意度及对企业的忠诚度。

4.2心理契约的调适激励企业新员工

进入企业后，企业管理者应加强与其沟通，做到彼此了解和相互适应。

理解歧义是心理契约违背的重要原因，因为心理契约的内容有较大的主观成分，员工和企业双方对契约内容的理解难免会存在偏差，因此沟通显得非常重要。一方面，沟通便于上级与下级间相互了解，减少因为理解歧义而带来的消极情绪。另一方面，沟通提供了一种释放情绪的表达机制。员工可以通过沟通来表达自己的挫折感和满足感，。在这个过程中，建立和增进感情，培养了员工的信任度。

4.3心理契约的修补激励企业老员工

由于聘用契约在签约期内相对稳定，而聘用双方的心理契约则随环境变化而变化。雇用契约签订后，伴随着员工职业生涯各阶段的发展，员工对企业的认识逐步加深，需求也随之发生变化。这些变化会带来心理契约内容的改变。如果这些改变没有被及时认识和重视，就会产生误解。轻则会影响员工的工作情绪，忠诚度和满意度的下降。重则会造成心理契约的破裂，企业核心人才的流失。因此，必须重视双方心理契约的动态调整。

由于企业环境条件的不断变化和人们对心理契约的理解歧义，心理契约违背几乎是不可避免的。当发生心理契约违背时，企业应该采取有效措施，对心理契约进行修补。

首先要做好解释，如企业确实因为各种困难无法兑现当初对员工的承诺时，管理人员不能推诿或遮掩回避，而应当及时地向员工做出解释和说明，以求得员工的理解和谅解。其次，尽可能采取补救或补偿措施，减轻心理契约违背的负面影响。

4.4运用心理契约的维护激励企业全体员工

心理契约范文篇7

[关键词]心理契约人力资源管理

现代企业面临来自于社会和经济环境变革而引发的战略结构调整、兼并重组、裁员等现象，使得员工与企业组织传统的雇佣关系发生改变，原有的心理平衡被打破，员工出现工作满意度和忠诚度降低、工作绩效下降、员工懈怠和敌对行为增加等问题，严重困扰着企业的管理者。如何提高工作绩效和满意感，增强核心竞争力，是摆在企业面前的现实难题。

一、心理契约综述

1.心理契约的概念

1960年，组织心理学家Argyris首先在其《理解组织行为》一书中，用“心理的工作契约”来说明雇员与雇主之间的关系，“这种关系表现为，如果主管采取一种积极的领导方式，雇员就会产生乐观的表现；如果主管保证和尊重雇员的非正式文化规范，雇员的抱怨就会减少，而维持高的生产效率"，但他没有对这一术语加以明确的界定。Levinson等人（1962）肯定了Argyris的发现，并把心理契约视作雇主与雇员之间的相互期待，它在很大程度上是无形的，并且处在不断的改变之中。美国著名的管理心理学家施恩Schein（1965）将心理契约定义为“在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。”科特（Kotter，1973）指出，心理契约是个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方的付出与回报的内容。到了20世纪80年代末把心理契约视为雇主与雇员之间交换关系的隐性模式的倾向发生了变化，卢梭、罗宾斯等人认为心理契约是个体之间进行互惠交换，建立联系的主观信念，而这一信念以双方在交往中的所做出的或暗示的承诺为基础，他们的观点可以称之为“雇员单方感知”。

“心理契约”运用于管理学还不到半个世纪，至今仍然没有一个统一标准的概念界定。广义的心理契约是组织与员工双方对于相互之间责任和义务的期望；狭义的心理契约是员工对于员工个体和组织之间责任和义务的一系列信念，这种信念在组织成员中普遍地存在着。总的来说，心理契约是以组织与成员间正式的书面契约为前提，以相互间的关系为纽带，它反映了交往双方彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。

2.心理契约的特点

(1)心理契约无书面形式及法律认可的形式

企业管理者与员工之间的交换，表现为物质层面的交换与精神层面的交换，物质层面的交换往往是可以通过正式契约---劳动合同规范的；精神层面的交换通过劳动合同很难约定，就需要心理契约起作用，这一契约反映的是人的主观感受，是一种心理期望，因此无书面形式，更无法律认可的形式。

(2)心理契约具有动态性

人都是处在不断变化的环境之中的，随着时间的推移、环境的变化，人的需要、观念会发生各种各样的变化，心理契约作为一种期望，一种主观感受，就会随着工作环境及个人心态的变化而发生变化。因此，心理契约与正式契约不同的是，心理契约处于一种不断变更的状态，这就要求契约的双方根据环境变化和企业的发展来确定其内涵，同时，要求心理契约的内容随着企业的变化及企业成员需求的变化作出相应的调整。

(3)心理契约具有双向性

心理契约反映了企业与员工的双向关系，一方面反映出员工对自己在企业中的权利发展方面的期望，另一方面也是企业对员工在忠诚与责任方面的期望，这种双向性说明了契约双方在心理契约中具有同等的地位，也意味着心理契约一旦不能实现就会导致失望感，心理契约被破坏时则产生更为强烈的消极情感反应和后续行为。

二、心理契约破坏对组织行为的影响

1.心理契约是以信任为基础而形成的，因此心理契约的破坏会导致企业与员工相互信任的动摇

在破坏契约的一方还没有认识到问题的严重性时，另一方已经产生被欺骗、被背叛感了，这种强烈的情绪反应，会导致双方重新确定契约关系，严重的话，还会导致员工调整工作投入、抱怨、辞职或离职。契约双方信任感的建立需要双方共同的努力，而信任感一旦遭到破坏很难恢复。

2.心理契约的破坏会导致雇员责任的减少，心理契约的破坏程度与离职率成正比，与工作满意度、留职意愿成负相关关系

心理契约对员工的工作态度和行为会产生重大影响。研究表明，员工在心理契约得到有效兑现的情况下，会表现出更高的工作满意度、留职意愿和组织信任感。组织破坏心理契约则会给员工的工作态度及行为产生重大的负面影响。曾有学者对此进行试验，发现当员工感知到组织未履行其管理性角色职责时，会表现出较高的工作不满意感和离职意愿；当员工感知到组织未履行专业性角色职责时，则表现出较低水平的组织承诺和工作绩效。

3.心理契约受到严重破坏时，雇员与组织之间的关系变得更加交易性，大家更多地关注眼前利益

Robinson，Kraata和Rousseau在一项以MBA毕业生为对象的纵向调查中发现，当心理契约遭到破坏以后，契约中的交易成分得到加强，而关系成分减弱，同时，员工对组织的情感投入减少，更多关注于经济利益。

三、人力资源管理过程中构建心理契约

人力资源管理已成为企业保持持续竞争力之源，它包括对人力资源的获取、保留、合理使用及发展，以便于最终达成组织目标；而企业构建心理契约是一个充分发挥员工积极性、能力、智慧的过程，是保证员工高工作投入和高绩效的过程，同时也是有效吸引、保留、激励人才的一种人力资源管理工具。

1.选人环节的心理契约构建

一般而言，招聘是员工与组织的第一次接触，因此这一环节就是心理契约建立的最初阶段，在目前日益激烈的人才竞争环境中，有些用人单位面对不可多得的人才时，往往夸大企业的优势、隐瞒不足。而求职者为了得到一份工作，也可能夸大自己的优点、隐瞒缺点。而当员工进入组织以后，双方会发现实际情况与自己的期望差距太大，之前的心理契约就会发生动摇或重新调整，当现实与期望差距过大，双方融合的难度过大，就会造成人员离职现象。因此要建立良好的契约关系，企业在选人过程中就应以诚信为基本原则，将公司的规章制度、发展状况、企业文化等信息真实地告知应聘者。而应聘者也应该以诚信为原则，在应聘过程中将自己真实的一面展现给招聘方。只有这样，双方才能找到最适合自己的战略伙伴，才能为以后的相处打下良好的基础。

2.用人环节的心理契约构建

当员工进入企业之后，一般都会有一个适应阶段，当这一阶段结束以后，企业对员工的性格、能力、做事风格会有一个更进一步的认识，员工对企业的规章制度、文化理念也有了更深入的理解。心理契约会随着彼此理解程度的加深而进一步巩固。在此基础上，企业与员工双方需要更加坦诚的交流，才能做到安置过程的人事相宜、能岗匹配。同时，现代企业的成长过程是一个动态发展和变革的过程，如何保证企业的人力资源有效地长期地为企业的发展服务，是企业人力资源管理的目标，因此企业在关注自身发展的同时也要关注员工的成长，对员工的安置要随着员工自身素质的提高、随着公司的发展进行适当的调整，在调整过程中，需要双方的坦诚沟通。

3.育人环节的心理契约构建

现代企业面临着一个变革的时代，各种新技术的迅速发展，全球经济快速增长，企业间的竞争越来越激烈，这给组织发展带来巨大的压力，为了保持竞争，很多企业在经营战略和运作模式上不得不做出重大调整，如企业合并、重组、裁员、新管理手段的运用等调整导致雇佣关系发生变化，雇用双方原有的心理平衡被打破，员工与企业传统缔结的以忠诚、遵从和努力作为条件换来工作的稳定感等回报的心理契约正逐渐被以职业适应力为核心的新型心理契约所取代。因此，积极加强员工技能培训，开发人力资源，是构建企业和员工双赢的心理契约的关键。当员工持续提高工作技能时，员工和组织都将从中获益，“通过举办定期的新技能培训和教育，组织获得了适应技术变革和组织发展的高绩效员工，而员工则保持了在劳动力市场上的竞争力”。如果员工对个人技能充满信心，那么他们将更愿意相信和支持组织的各项决策。因为他们相信，即使公司必须进行岗位精简，他们也会因为所学的技能而找到其他工作。公司不应该害怕精心培养的人才会流失，实践证明，你给予越多，员工越不愿意离开你，由此可以进一步巩固心理契约。

4.留人环节的心理契约构建

进入新经济时代，人才竞争日益激烈，企业如何留住核心人才成了每个企业必须面对的课题。一般而言，企业在激励员工的过程中，是以满足员工一定的需求为前提的，而员工则依据企业对个人期望和需求的满足程度来确定自己的定位，并由此决定自己的工作绩效。企业应根据个人需求结构的层次，运用相应的激励方法和管理手段来满足对应的员工需求，并促动员工以相应的工作行为作为回报。企业留人的方法一般都可以概括为“待遇留人、事业留人、感情留人”，根据赫兹伯格双因素理论，那些真正起激励作用的因素往往是很难通过正式契约体现的，而这些较高层次需求的满足就是心理契约中最重要的成分，所以企业要营造尊重人才的良好氛围，提倡参与式管理，满足员工心理上被认可信任的需要；设计把员工自身利益与企业长远利益结合起来的激励方式，提高忠诚度，降低离职意愿等。

参考文献：

[1]董舒蔡正春:论心理契约及其在人力资源管理中的运用.科技创业月刊，2004.11，P88

[2]刘香毅:基于心理契约的人力资源管理策略.华东经济管理，2006.5，P110

心理契约范文篇8

[论文关键词]心理契约；薪酬管理；交易型契约；关系型契约

由于我国长期计划经济观念惯性作用的影响、社会主义市场经济体制变迁路径的独特性以及社会主义初级阶段基本国情的历史限定性，迄今为止，我国的薪酬管理弊端诸多，亟待提高。有关实证表明，在员工和组织之间，除了外显的、明确的经济契约以外，还存在着一种无形的、模糊的契约形式——心理契约，它能够很好地解释员工在组织中的工作行为和工作态度，这为如何有效进行薪酬管理提供了一个新的思路。笔者认为，如果运用心理契约理论来解释薪酬分配、来指导薪酬管理，那么在提高员工工作满意度、强化激励效果方面将会有比较大的收获。此次研究的目的正是在于论证心理契约与薪酬分配的相互关系，而这对企业如何有效进行薪酬管理具有重要的现实意义。

一、心理契约理论

知识经济的来临，现代高新技术的发展使人成为生产力发展各要素中最重要的资源。市场经济从本质上讲就是契约经济，契约是组织存在的基础。契约不仅体现在企业的外部联系上，也体现在人与企业的内在关系中。人与企业契约关系固然可以通过正式契约加以约束，然而由于环境不确定性、信息不完全性和有限理性的限制，员工与企业无法就全部契约事件进行预测并予以规定。在这种情况下，探讨员工与企业的相互责任、义务的观念和意识就显得非常重要。正是在这种背景下，经济管理领域开始了对心理契约问题的研究。

学术界对心理契约概念的界定出现了很大的分歧，主要形成了两个派别。一派是以美国学者Rousseau、Rob-inson、Mom~n为代表，他们认为组织是抽象的，只能创造而不能影响成员的心理契约，因此主张心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，被称之为“Rousseau学派”。另一派则是以英国学者Guest、Conway、Herriot和Pemberton等人为代表，强调遵循心理契约提出时的原意，并认为这是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解，被称之为“古典学派”。

我国学者张文贤、魏峰认为，Rosuseau学派的观点可以称之为狭义的心理契约，而古典学派的定义则可称之为广义的心理契约。到目前为止，两种视角的研究同时在进行，但是基于狭义心理契约基础上的研究远远多于广义基础上的研究，而且很多属于应用研究。

心理契约是一个复杂的心理结构，具有主观性、不确定性和动态性的特点，且受个人、组织、经济、政治和文化因素的影响。Anderson和Schalk认为，心理契约的具体内容可能包含数千个方面，很难全部罗列出来。因此在对心理契约内容进行探讨的基础上，必须对心理契约的维度进行分析。

Rousseau(1990)用典型相关分析(CanonicalCorrelationAnalysis)对所调查的129名MBA毕业生心理契约的7项雇主责任和8项雇员责任进行维度分析，结果抽出两对典型变量。第1对变量反映的是雇员以加班、职责外工作为代价，以换取组织提供的高额报酬、绩效奖励、培训和职业发展，是以经济交换为基础的契约关系，称为“交易型契约”(transactionalcontract)；第2对变量反映的是雇员以长期工作、忠诚以换取组织提供的长期工作保障，是以社会情感交换为基础的契约关系，称为“关系契约”(relationlacon-tract)。从实证角度验证了法学家MacNeil提出的员工与组织之间的契约类型可划分为交易契约和关系契约两种类型的观点。另外，需要指出的是很少有心理契约是纯粹的交易型契约或关系型契约。绝大部分心理契约既有交易的成分也有关系的成分。区分一个心理契约属于哪一类主要看哪部分内容占主导。

二、课题的研究方法

本次研究的主要内容是：在实证分析的基础上，对薪酬关系和心理契约的关系进行论证和研究。研究的方法主要是实证研究方法，为了探索心理契约和薪酬管理的内在联系，笔者通过随机发放抽样问卷的形式进行调研，并运用sPSS11．5展开分析。

本次研究的调查量表主要涉及到三个方面的内容，分别是“个人背景资料”、“企业薪酬管理情况”以及“员工心理契约”。后两者作为本次调研量表的主体，包含了30个项目，并采用了Liket5点量表法，其中5表示非常赞同；4表示很赞同；3表示赞同；2表示不赞同；1表示完全不赞同。这些项目的设计参考了国内一些学者的有关研究文献和量表，同时根据本文的研究目的和需要作了相应的调整和修正。

本次调研样本的获取途径分为以下两种：

1．考虑到可操作性和成本因素，采取了非概率调研的方法，选取了6家企业发放问卷，其中2家国企、2家外企、2家私营单位，共回收问卷58份，其中无效问卷5份，最终有效问卷为53份。

2．进行街头随机调查，共回收问卷30份，其中无效问卷3份，最终有效问卷27份。

本次调研总样数为80份，样本的构成及背景如图1所示。

本次研究主要采用SPSS11．5中因子分析法对问卷的薪酬管理和心理契约两部分项目分别进行因素分析和信度分析。

首先对薪酬管理和心理契约两部分项目进行KMO检验和巴特利特球形检验，两部分的KNO的取值分别为0．647和0．721，均大于0．6，比较适合因子分析，而他们巴特利特球形检验的相伴概率均为0．000，小于显著性水平0．05，因此拒绝巴特利特球形检验的零假设，认为适合于因子分析。

接着采用主成分分析法并经过方差最大旋转后得到若干个分类因素，将因素负荷值低于0．5的全部删去，并将Alpha值低于0．5的分类因素予以剔除，最后得出结果如表2。

三、薪酬体系对心理契约构建的影响

通过因素分析和信度分析，将薪酬管理部分的项目分为4个维度，具体分析如下：

维度1包含的项目有“薪酬的涨幅很好地体现了员工的绩效”、“我们公司有的员工一年间薪酬涨幅很大”、“我们公司的薪酬体系结构非常灵活”、“我们公司的薪酬制定很公平”与“我的工作内容让我很有成就感”。由于以上项目基本反映了员工对企业薪酬的公平性、薪酬与绩效的关联性、薪酬内容的灵活性和挑战性等薪酬结构的感知程度，所以将这个维度定义为薪酬结构。

维度2包含的项目有“我很了解公司薪酬计划的内容”与“在工作中，我具有参与决策管理的机会”。由于以上项目基本反映了企业员工对薪酬计划的了解和沟通(决策管理的机会属于内在薪酬)，所以将这个维度定义为薪酬沟通。

维度3包含的项目有“公司制定的薪酬水平在同行业中处于很高的水平”与“公司给与员工的薪酬在本市中处于很高的水平”。由于以上项目主要反映了企业薪酬的绝对水平或相对水平，所以将这个维度定义为薪酬水平。

维度4包含的项目有“公司里不同层级员工薪酬水平的跨度很大”、“我们公司不同层级的人薪酬和福利的内容也不同”以及“对于上层的岗位，我们公司内部提拔比外部招聘要多得多”。由于以上项目主要反映了企业中薪酬激励，所以将这个维度定义为薪酬激励。

心理契约部分的项目被分为两个维度，具体分析如下：

维度1包含的项目有“我非常希望同现在的公司一同成长”、“一般情况下，我不会考虑跳槽”、“我很信任我所在的组织”、“我愿意为提高公司的效益而付出更多，哪怕没有回报”和“我对我们公司很有感情”。以上项目反映了员工更注重长期利益，希望通过长期工作和对企业的忠诚以换取组织提供的长期工作保障。这是以社会情感交换为基础的契约关系，属于卢梭提出的“关系型契约”的范畴。在这里，笔者也将这个维度定义为关系型契约。

维度2包含的项目有“比起目前的公司组织的各种活动，物质福利对我而言更重要”与“发现金比给与培训机会更让我满意”。以上项目反映了员工更注重经济利益，这是建立在经济交换关系基础上的契约关系，非常类似于卢梭提出的“交易型契约”。在这里，笔者把这个维度定义为交易型契约。

笔者通过SPSS11．5中的相关分析功能，试图探究出薪酬管理的4个维度与心理契约的2个维度是否存在一定的联系。在整个相关分析过程中，主要参考Peason相关系数来进行分析。具体结果如表3：

四、主要结论

综合以上对薪酬管理与心理契约的相关性研究，笔者提出了一个模型——薪酬管理与心理契约关系模型，见图

1。该模型较为直观地体现了薪酬

管理与心理契约各个维度的相关程度，模型中的数字代表着相应的相关系数。该模型体现了以下三个结论：

(一)薪酬结构同时影响着关系型契约与交易型契约的构建

在这里，“薪酬结构”这个维度包含着薪酬体系的内容(工作挑战性属于内在薪酬的范畴)、灵活度、公平度、与绩效的关联度、薪酬的跨幅等等。产生这个结论的主要原因可能是因为：1．薪酬结构的合理性往往会增加一个员工的工作满意度，进而对组织产生一种归属感和认同感，而这无疑将增加员工对组织的忠诚度，并愿意长期为组织工作。这正是薪酬结构与关系型契约存在正相关的原因。2．薪酬结构之所以会与交易型契约存在正相关，可能是由于薪酬体系与绩效关联度高以及薪酬跨幅大等因素往往会导致员工以加班和职责外工作为代价，以换取组织提供的高额报酬、绩效奖励等，进而产生一种以经济交换为基础的契约关系。另外，薪酬结构里的这些因素还有可能增加员工的工作压力，降低员工对组织的信任感。从模型中揭示的关于两者的相关度来看，第二种原因占主导地位。这从实证角度上证明了中山大学米嘉乾博士的观点：将绩效与工作高关联，将引发员工的不信任情绪，从而强化了他们的交易型契约。

(二)薪酬沟通与关系型契约正相关。与交易型契约高度负相关

薪酬沟通主要指企业员工是否有参与决策的机会，是否充分了解薪酬体系的内容。从模型中的反映来看，薪酬沟通与关系型契约正相关，与交易型契约高度负相关，那主要是因为以下几个原因：1．那些具有参与决策机会，充分了解薪酬体系的员工往往在企业中资历较高，工作转换的成本较高，具有长期工作的意愿。2．薪酬沟通能够很好地增进员工对组织的一种情感，使员工深深感受到自身价值的实现。3．由于给与员工决策权、薪酬信息获得权，可以促使员工淡化经济利益，转而向更高的心理需求层次——尊重、归属感、自我实现而努力。

心理契约范文篇9

关键词：新经济；心理契约；知识性员工

在新经济趋势下，企业生存的环境处在不断的变化之中，借助互联网、通信科技手段全球范围内企业运营已经成为常态，网络成为信息沟通的通道，知识是网络通道中的主要内容，知识性员工的地位越来越得到企业组织的重视，作为“世界工厂”的中国尽管对劳动密集型人力需求巨大，但是随着新经济的逐渐深化，知识将成为真正永久的生产力，知识性员工是知识的载体，故其地位突出。契约是员工和企业的关系的表征，包括有形的劳动契约和无形的心理契约，知识型员工高学历、重自我实现、希望得到社会承认，心理契约管理成为保留知识性员工利器。像富士康这样纯“制造工厂”类企业，可能不需要对一线员工做出过多的道德和慈善承诺而有源源不断的年轻人前来应聘，但是知识型员工会对企业“说不”。

一、知识型员工心理契约破裂

罗宾逊和莫里森（1997）[1]对心理契约违背机理研究指出，契约破裂源自无力兑现、有意违背和理解歧义三个方面，无力兑现是指组织有愿望但没有兑现知识性员工既定承诺的能力；有意违背是组织具有能力但不愿兑现对知识性员工的承诺；理解歧义是源于组织与员工对承诺理解的不同。心理契约的破裂与违背有时不是因为契约的另方未履行责任，而是由于双方的理解差异造成彼此的误会，心理契约破裂是一个高度主观的和不完善的信息收集和解释过程，它受到个体信念和知觉的左右而可能发生偏差，且比较解释过程也可能时常出错。警惕性和显著性在心理契约破裂与违背发生中扮演重要角色。如果员工不够警觉，即便知觉到许诺未履行，也可能不会产生体验。同样，如果某项权利和义务对员工意义不大，其在心理契约破裂和违背中也容易被忽视，在以上三种背景条件下，员工逐步感知到现实与心理契约间的差异，通过比较过程感觉到企业未履行，形成心理契约违背体验，结合个体感知的违背程度，采取相应的行为应对组织的心理契约违背。

二、知识型员工心理契约违背对策建议

1.招聘环节提供真实信息。构建诚信心理契约企业需要知识型员工认同企业的价值观和文化，雇员则希望企业能给予适当提升、高额报酬、长期的工作保障等待遇。招聘过程中个体与组织初次发生接触，双方以他们所期望的观念来处理这一过程，发生什么和如何发生都将影响到他们之间逐渐形成的心理契约。

2.实施科学的职业生涯规划，拓展员工发展的空间。知识型员工更加注重个人发展和成就，工作更富有挑战性，可以积累更多的工作经验，同时要求得到相应的报酬更加重视关系型心理契约[2]，要求企业根据个人的兴趣、能力、性格及发展要求，开展相关职业技能培训，提供相应的工作岗位。

3.通过培训强化使雇佣双方的心理契约达到平衡。实现以企业为主导的培训和开发，有助于向知识型员工灌输企业精神，培养他们对企业的感情和集体主义、团队合作的作风，有助于知识型员工对企业产生归属感和认同感，有助于将知识型员工的个人发展和企业的可持续发展有机结合起来，使企业在技术和知识的更新方面走在行业前列，形成并保持企业整体的竞争优势。

4.建立科学的薪酬体系和绩效考核制度维护心理契约。

企业薪酬管理要保证公平，采用科学的薪酬方案将内部公平和外部公平兼顾起来。绩效评价问题主要有工作绩效评价的标准不明确、工作绩效评价采用的评价方法不合理、评价者的素质不高等。

5.归因管理。有时原有的心理契约被打破是不可避免的，但接下来未必是破坏性的情绪反应。组织可以通过管理员工对于契约未履行的归因，达成员工对组织的谅解，降低员工的愤怒感。

参考文献：

心理契约范文篇10

一、高校师生心理契约的特点

高校思想政治教育工作者与学生间的心理契约是指二者之间因期望值相同而产生的一种可接受、可信任的心理状态，最后转化为相互合作的一种责任。它是高校思想政治教育工作的核心和前提条件，只有在消除师生间的抵触情绪和相互认可的基础上，才能取得良好的教学效果［1］。心理契约是对师生心理情绪和学习状态的直接反应，它的构建需要师生的共同努力。在大学生思想政治教育中，心理契约的特点十分鲜明：一是政治性，大学生作为国家的栋梁，肩负着重要的使命，大学生思想政治教育就是为了帮助他们树立正确的价值观，这之间的契约需要思想教育工作者和学生的相互配合；二是教育性，心理契约的建立就是为了教育学生，达到强化知识储备、升华个人情操的目的；三是非功利性，在市场经济条件下，多数人之前的心理契约的构建大多涉及利益分配问题，而在思想政治教育中，师生之间的信任、互动呈现的是情感的体现而非功利原则［2］。

二、90后大学生的心理特点及心理契约的内容

（一）观念贴近现实，关注社会主流时代的进步和宽容为90后大学生的学习和生活带来了许多便捷，也使他们在面对市场竞争的压力和复杂多变的利益关系时，明确了只有真正地丰富、扩展自己才能适应社会的现实冲击［3］。因此，他们关心时事政治和经济改革，激烈的社会竞争给他们带来了无形的压力，他们渴望成功，争取个人锻炼机会。他们希望思想政治教育工作者能帮助他们解决成长过程中遇到的困难和挫折，帮助他们更好地规划职业，更好地实现自身的发展。

（二）思维活跃，认知水平较高与以往大学生相比，90后大学生具备更多地获取丰富资源的方式。他们思维活跃、喜欢追求新事物，他们不喜欢按部就班地学习，而乐于通过自身实践并尝试不同的学习方式。同时因为他们心理素质偏弱，抗挫能力较差，所以，在遭遇挫折时可能就会一蹶不振，此时就需要思想政治教育工作者在平时的学习生活中给与思想辅导，使他们在遭遇挫折时能有良好的心态和正确的态度。

（三）善于表现自我，自主意识强烈90后大学生个性鲜明，性格开朗，善于表现自我，具有强烈的自主意识。他们不拘于被动地接受知识，更愿意主动与教师进行交流；他们在展示自己特长时，也希望得到老师和同学的肯定和鼓励。因此，高校思想政治工作者应根据90后大学生独特的性格特征构建心理契约，实现教学目的。

（四）网络依赖性大，善于接受新事物90后大学生是在网络陪伴下成长起来的一代，他们对新事物的接受和适应能力较强。网络是90后大学生生活的重要组成部分，网络多元化的信息渠道使90后开阔了视野，扩大了知识面。但便捷的网络也存在一定的弊端，比如在学习生活中遇到问题时，他们想到的不是独立思考探索、或请教同学老师，而是利用网络进行解决。另外，网络也容易使大学生过度沉迷于游戏，造成人际交往障碍，荒废学业，这需要高校思想政治工作者帮助他们端正学习态度，树立正确的人生目标。

三、充分重视90后大学生心理契约，强化高校思想政治教育工作

（一）构建思想政治教育工作者与90后大学生之间良好的心理契约

构成高校思想教育工作者与学生之间和谐的心理契约关系有四种，即思想政治教育工作者对自身的期望、学生对自身的期望、思想政治教育工作者对学生的期望和学生对思想政治教育工作者的期望［4］。双方心理契约构成的前提是得到对方的认可或与自己的期望值相同，它的最终目的是将之前的个人行为转化为双方共同的责任。可见，心理契约的构建是一个双方互动的过程，而期望值就是能有效构建心理契约关系的核心部分。对于学生而言，只有在心里真正接受和认可思想教育工作者后，才能将被动的学习模式转化为主动探索、认真思考的学习模式；而对于思想政治教育工作者而言，在明确学生对自己期望的同时，也要善于发现每个学生的潜能，然后将其转化为师生心理契约中的责任关系，并为这种责任而找到相应的行为方式。另外，和谐心理契约关系是在相互理解和信任的基础上形成的，因此，思想政治教育工作者应该多和学生交流和沟通，增加彼此的期望值，促进心理契约关系的形成。当前不少高校思想政治教育工作者与学生之间并没有建立良好的心理契约关系，导致了许多不和谐的因素。由于90后大学生所具备的心理特点，思想政治教育工作者的职业道德和教育管理能力常常受到他们的质疑，不尊重思想政治教育工作者的现象时有发生，师生之间缺乏基本的沟通［5］。因此，在日常管理工作中，高校思想政治教育工作者应加强与学生的心理沟通，明确学生的心理特点，理解学生的特殊行为，避免因为观念和思想原因造成沟通障碍。在心理契约关系遭到破坏时，思想政治教育工作者要及时针对变化因素给学生做合理解释，帮助学生正确地分析问题，达到对他们的心理裂痕进行修复的目的。