淘汰范文10篇

淘汰范文篇1

全面贯彻落实科学发展观。走新型工业化发展道路，将建设资源节约型、环境友好型社会与保增长、调结构结合起来，把淘汰落后产能作为推进产业结构调整、转变经济发展方式的突破口和重要抓手，增强淘汰落后产能的自觉性，不断提高经济增长质量和效益，促进经济社会全面协调可持续发展。

二、基本原则

（一）发挥市场作用。充分发挥市场配置资源的基础性作用。通过市场竞争和优胜劣汰，使落后产能顺利退出。

（二）坚持依法行政。充分发挥法律法规的约束作用和技术标准的门坎作用。依法淘汰落后产能。

（三）完善政策措施。强化政策约束和激励。建立健全促进落后产能退出的政策体系。

（四）落实目标责任。明确各部门、地方和企业的责任。搞好督促检查，确保完成目标任务。

（五）加强协调配合。建立主管部门牵头。加强组织领导和协调，形成工作合力。

三、目标任务

年我市工业行业淘汰纺织科技有限公司的平网印花机、烘干定型机等设备共23台（套）淘汰落后生产能力为3232万米。根据政办发[]50号和政办发[]118号文件精神。

四、淘汰标准

防止落后产能设备转移、异地再建。拆除淘汰落后设备，严格淘汰落后工作考核标准。拆离原生产场所并予以销毁。

五、工作步骤

市淘汰工作的具体步骤为：按照省、市淘汰工作统一部署和要求。

（一）调查摸底。月初。确定关停企业（生产线）名单；市经贸局按照市下达的淘汰落后产能目标任务，制订全市淘汰工作实施方案报市政府。

淘汰范文篇2

一、组织领导

关闭淘汰矿井工作由市煤矿安全专项整治领导小组统一领导，各区（县）煤矿安全专项整治领导小组要组织纪检、监察、煤炭、安监、公安、国土资源、环保、工商、税务、供电等部门开展联合执法，负责开展本辖区关闭淘汰矿井工作，确保完成各项工作任务。

二、关闭淘汰矿井范围

（一）自治区20**年底以前公告淘汰关闭的矿井，以及已关闭但未达到国务院关井“六条标准”的矿井。

（二）20**年9月煤炭生产许可证到期，生产能力9万吨/年以下，未予以延续或经自治区批准延续至2008年4月底的矿井。

（三）列入“十五”规划改扩建项目进行新井建设，在新井建设中未被使用的原生产系统的矿井。

三、工作步骤与任务

（一）宣传动员阶段（4月5日—4月15日）。

各区（县）政府及煤矿企业要采取多种形式大力宣传国家、自治区有关煤矿专项整治与淘汰关闭落后生产能力矿井的文件精神，确保关闭工作顺利启动和有效开展。

（二）清查核实阶段（4月5日—4月30日）。

各区（县）在宣传动员的同时，要对辖区关闭淘汰矿井进行核查落实，摸清情况，并结合本区（县）实际，制定关井实施方案于4月30日前上报市煤矿安全专项整治领导小组办公室（联系电话：235**59，传真：235**55）。

（三）实施关闭阶段（5月1日—9月30日）。

1、针对自治区于20**年底以前公告淘汰关闭的矿井，以及已关闭但未达到国务院关井“六条标准”的矿井，各区（县）政府要组织力量逐个现场检查，对照关井“六条标准”核实关闭情况，立即采取强制措施，于6月30日前依法实施关闭。

2、针对20**年9月煤炭生产许可证到期，生产能力9万吨/年以下，未予以延续或经自治区批准延续至2008年4月底的矿井，矿井证照在2008年4月30日到期后，不再批准延续，由各区（县）政府按照国家、自治区关闭矿井有关规定与要求，关闭矿井公告，于7月30日前实施关闭。

3、针对列入“十五”规划改扩建项目进行新井建设，在新井建设中原生产系统不再利用的矿井、井筒或设备，由各区（县）政府责成项目业主于6月30日前完成关闭和拆除工作；对需利用老井系统或老井井筒做新井基建工程的，煤矿企业要提出申请，经当地煤炭管理部门现场核实，确需保留的可批准保留使用，但不得生产，并在新井试生产前实施关闭，逾期不关闭或关闭不符合要求的，不予办理试生产前的各项手续。

四、工作要求

（一）提高认识，加强领导，确保按期完成工作任务。关闭淘汰矿井工作是预防煤矿生产安全事故的重要环节，是贯彻“安全第一，预防为主，综合治理”安全生产方针的具体体现，各区（县）政府、各有关部门要充分认识此项工作的重要意义，加强领导，积极动员，制定方案，落实责任，按期完成关井任务。

（二）规范程序，严格执法，确保淘汰矿井关死关实、不留隐患。各区（县）政府要规范执法程序，严格按照国家、自治区关闭矿井有关规定与要求，关闭矿井公告，报请有关部门吊销相关证照，依法实施关闭。关井工作要严格按照国务院关井“六条标准”关死关实，做到拆除供电设备和地面设施，遣散从业人员，填实井筒，填平场地，恢复地貌。要加强对此前已关闭矿井的巡回检查，严防死灰复燃，引发安全事故。要加强对利用关闭矿井生产系统或井筒做基建工程矿井的监管，严防以做基建工程为名非法在老矿井内组织生产。

淘汰范文篇3

近年来，我省水泥工业得到了长足发展。20****年，全省有水泥企业272户，水泥生产能力6209万吨，企业平均生产规模22.8万吨，水泥实际产量33****万吨；水泥熟料生产能力4657万吨，其中新型干法水泥熟料生产能力2008万吨，占全省水泥熟料生产能力的43.1%。全省共有水泥窑379条，其中立窑288条，水泥熟料生产能力2227万吨，占全省水泥熟料生产能力的47.8%；湿法窑23条，水泥熟料生产能力311.8万吨，占全省水泥熟料生产能力的6.7%；干法中空窑5条，水泥熟料生产能力21万吨，占全省水泥熟料生产能力的0.5%。全省水泥生产平均电耗110度/吨，水泥熟料生产平均煤耗140公斤标煤/吨。随着我省水泥工业的快速发展，2007年以来，部分地区水泥市场出现供大于求、价格大幅跌落的现象；今年全省还将新增新型干法水泥熟料生产能力1000万吨以上，水泥市场供大于求的矛盾继续加剧。

与此同时，我省水泥工业结构矛盾仍十分突出，主要表现为经营粗放，生产集中程度低，资源和能源消耗高，环境污染严重，例如立窑等落后技术装备所占比重超过54%，生产规模小于20万吨的企业数占全部水泥生产企业的65.4%，水泥行业煤耗、电耗分别占全社会的11%和4.98%。

为贯彻落实科学发展观，走新型工业化道路，加快我省水泥工业结构调整和促进产业升级，实现国家下达我省的能源消耗和主要污染物排放总量约束性指标，经省人民政府同意，现将做好我省淘汰落后水泥生产能力工作有关事项通知如下：

一、淘汰目标

到2010年，全省完成淘汰落后水泥生产能力不少于1****4万吨。具体为：2007年453万吨；2008年411万吨；2009年不少于139万吨；2010年不少于61万吨。

二、淘汰重点和时间

根据各地水泥工业发展实际，坚持分类指导、分步实施的原则，重点淘汰无水泥产品生产许可证企业的立窑、违规新建（包括恢复重建）的立窑、干法中空窑、湿法窑、新建新型干法水泥生产线承诺淘汰的落后水泥生产能力、环保或水泥质量不达标企业的水泥生产能力及部分县（市、区）的全部立窑。

2007年7月31日前重点淘汰：全省无水泥产品生产许可证企业的立窑；昆明市、曲靖市、玉溪市20****年底以前违规新建（包括恢复重建）的立窑；20****年底前已建成投产新型干法水泥生产线承诺淘汰的落后水泥生产能力。

2007年12月31日前重点淘汰：昆明市、曲靖市、玉溪市20****年以后违规新建（包括恢复重建）的立窑；2007年建成投产新型干法水泥生产线承诺淘汰的落后水泥生产能力。

2008年6月30日前重点淘汰：除昆明市、曲靖市、玉溪市外其他地区违规新建（包括恢复重建）的立窑。

2008年12月31日前重点淘汰：干法中空窑(生产特种水泥的除外)；昆明市的湿法窑；2008年建成投产新型干法水泥生产线承诺淘汰的落后水泥生产能力；环保或水泥质量不达标企业的水泥生产能力。

2009年12月31日前重点淘汰：除昆明市、临沧市外其他地区的湿法窑；昆明市盘龙区、五华区、官渡区、西山区、安宁市、呈贡县的全部立窑；2009年建成投产的新型干法水泥生产线承诺淘汰的落后水泥生产能力。

2010年12月31日前重点淘汰：曲靖市麒麟区、普洱市思茅区、大理州大理市的全部立窑；2010年建成投产的新型干法水泥生产线承诺淘汰的落后水泥生产能力。

三、落实责任

省经委要按照《****省淘汰落后水泥生产能力（第一批）目标分解表》，与有关州、市人民政府签订淘汰落后水泥生产能力责任书，加强对责任书落实情况的监督检查，采取有效措施，确保我省淘汰落后水泥生产能力目标任务实现。有关州、市人民政府要抓紧与有关县（市、区）人民政府签订淘汰落后水泥生产能力责任书，并送省经委备案。

四、政策措施

（一）各级人民政府要加强对淘汰落后水泥生产能力工作的领导，妥善安置被关闭或淘汰落后水泥生产能力企业的职工，有财力的地区应适当进行补贴。

（二）涉及关闭或淘汰落后水泥生产能力的企业，经审核同意后，可改建为粉磨站。有条件的可优先作为新建水泥项目的业主。

（三）在规定的时限内，对没有完成关闭或淘汰落后水泥生产能力目标的州、市，不予核准新上水泥项目。

（四）省经委、发展改革委、地税局、环保局、质量技术监督局，省国税局，昆明电监办等部门要按照各自职责，共同配合做好我省淘汰落后水泥生产能力工作。对在规定的时限内，没有按照要求关闭或淘汰落后水泥生产能力的企业，实行差别电价，在原电价基础上，每千瓦时加价0.20元。实行差别电价3个月后，仍没有按照要求关闭或淘汰落后水泥生产能力的企业，电力供应企业要依法停止供电；税务机关取消其享受资源综合利用和福利企业税收优惠政策资格；在新一轮换发水泥产品生产许可证时，质量技术监督部门不予换证。环保部门要加强环保监管，对环保不达标的企业，加大环保执法力度，直至依法收回排污许可证。

（五）省级投资主管部门在核准新建新型干法水泥项目时，要坚持上大关小、淘汰落后水泥的原则，项目业主或有关当地政府原则上必须承诺淘汰不低于项目新增产能30%的当地落后水泥生产能力，否则不予核准新建水泥项目。鼓励超量或等量淘汰落后水泥生产能力。

淘汰范文篇4

近期，国务院和省人民政府先后下发国发〔〕号和发〔〕号文件，部署了近三年淘汰落后产能工作目标务。市淘汰落后产能的主要对象是钢铁、造纸、酒精、炼油、化工、卷材、电力、水泥和镁砂等9个行业。经前阶段努力，有6个行业分别完成了淘汰落后产能工作目标和任务。

其它3个行业是市今后三年淘汰落后产能工作的重点。按照国家和省产业政策规定及淘汰期限要求，将采取“分批淘汰、逐年落实”的办法，促进市淘汰落后产能目标任务的顺利完成。

1.电力行业。目前有3座热电厂，其装机容量均为落后产能，因是热电联产机组，故国家暂缓淘汰，原则上执行“以热定电”政策，对非供热期供电煤耗高出上年全省火电机组平均水平10%或高出全国火电机组平均水平15%的热电联产机组，实行限制发电或停止运行。在淘汰落后方面按照“先建设后关停”或“先改造后关停”的原则予以逐步淘汰。市热电厂待市规划新建的华润电厂正式运营后予以关停、拆除，另2座企业热电厂目前尚无改造计划。

2.水泥行业。目前有4户企业，其装置设备多为落后产能。按照国发〔〕号和发〔〕号文件要求，于三年内分批完成淘汰落后任务。

3．镁砂行业。目前有14户企业。其中电熔镁砂炉电容量在1200千伏安以上的有19台，其它41台均在1200千伏安以下；烟尘排放浓度在200毫克/立方米以下的有16台，其余44台无环保检测报告。按发〔〕1号文件规定，到年底前淘汰1200千伏安及以下的电熔镁砂炉、烟尘排放浓度大于200毫克/立方米的生产设备。县44台电熔镁砂炉无烟尘排放浓度监测报告其中41台电熔镁砂炉变压器容量在1200千伏安以下，均为今年底前淘汰对象。对保留的镁砂产能按照全省淘汰落后产能会议部署和省镁砂办要求，将通过“差别电价”进一步规范高耗能企业的发展。

淘汰范文篇5

一、奖励、诫勉和末位淘汰的对象包括乡镇领导班子及其党政正副职、乡镇人大正副职领导干部，县委各部门、县级国家机关各部门以及各人民团体党政正副职领导干部。

二、对乡镇领导班子和县级部门领导班子分别实行综合考核。根据考核结果，分别实施奖励、诫勉和末位淘汰。综合考核包括平时考核、年度目标管理责任制考核。平时考核分值占30%，年度目标管理责任制考核分值占70%，将每个乡镇、部门的两项考核得分按比例折算后加权求得总分，根据总分分别排定乡镇班子和县级部门班子的名次。

三、对乡镇领导班子的平时考核由县委组织部牵头组织实施；年度目标管理责任制考核由县目标管理责任制办公室牵头组织实施，依据年初县上下达的计划和全年工作任务完成情况进行考核，考核结果报送县委组织部审核并综合汇总。乡镇职能目标任务考核主要包括（1）财政收入；（2）人均增加纯收入；（3）农业产业结构调整；（4）农田水利基本建设；（5）个体工商户、私营企业发展数，税金总额；（6）计划生育工作；（7）党建工作；（8）党风廉政建设；（9）精神文明建设；（10）社会治安综合治理；（11）其他工作。

对县级部门领导班子的平时考核由县委组织部牵头组织实施；职能目标任务由县目标管理责任制办公室依据年初下达的目标任务和全年工作任务完成情况进行考核，考核结果报县委组织部审核并综合汇总。

四、县委组织部对各乡镇、县级各部门领导班子综合考核结果汇总审核后，提出奖励、诫勉和末位淘汰的意见，提交县委常委会审定。

五、对乡镇职能目标任务中有关单项工作的考核，既考核乡镇，同时也考核业务主管部门。由于部门工作指导不力，服务不到位，导致全县某项工作任务没有完成的，在职能目标任务考核时，依据实际情况适当扣减业务主管部门的分值。

六、实行计划生育“一票否决”。不论乡镇还是县级部门，被一票否决后，其名次排列最末位。

七、对综合考核名列前三名的乡镇领导班子和名列前十名的县级部门领导班子分别给予奖励，考核名列前三名的乡镇领导班子依次奖励2500元、1500元、1000元；考核名列前十名的县级部门领导班子中第一、二、三名奖励2500元，第四、五、六名奖励1500元，第七、八、九、十名奖励1000元。综合考核前三名的乡镇和前十名的部门领导班子其党政主要领导优先评为优秀公务员，其党政副职优先提拔使用，县级部门领导班子职数有空缺时，优先考虑安排综合考核名列前三名的乡镇党政主要领导。对综合考核名列最末一位的乡镇和最后两位的部门领导班子实行诫勉（外出学习、出差、借调、下乡半年以上的班子成员除外），诫勉期限均为一年。诫勉期间，班子成员均下浮一档职务工资。诫勉期满后，工作变化大，成绩显著的取消诫勉；工作仍无起色或无明显变化且诫勉的当年乡镇综合考核仍为最末一位、县级部门仍为最末两位的，其党政主要领导应自动辞职。

八、领导班子的考核工作由县委组织部、县纪委、政法委、宣传部、县人事和劳动社会保障局、县目标管理责任制办公室、县计划生育局等有关部门承担，县委组织部牵头抓总。以上参与考核的部门都要制定严密、科学的考核办法，力求考核公平合理。

九、考核要坚持实事求是，客观公正，特别是年初下达工作任务和有关指标时，有关部门要根据各乡镇的土地、人力等资源和全县产业布局的实际分解任务，使下达的任务指标科学合理，不能搞平均分配。考核依据的数据要以统计部门和有关抽样调查数据为准。对于虚报或瞒报的要适当扣减考核分值，性质严重的要追究有关领导的责任。

淘汰范文篇6

一、考核对象

县、区人民政府。

二、考核内容

1．区域淘汰落后产能年度目标任务完成情况；

2．区域淘汰落后产能工作机构建设、机制建立、政策措施贯彻落实情况。

三、考核方法

采用量化打分办法，按照考核内容分基础工作部分和超额奖励部分。基础工作部分设分值为100分。其中：设立淘汰落后产能年度目标任务并完成指标的满分为60分；机构建设、机制建立、政策措施落实等指标满分为40分。超额奖励部分按制定范围更宽、标准更高的淘汰落后产能目标任务并完成实施的加奖励分5分。

四、考核结果

按目标任务完成情况设四种考核结果。超额完成考核目标任务的满分为100分以上；完成计划目标任务的为85—100分；基本完成目标任务为84—60分；未完成目标任务在60分以下。

五、考核程序

按照先申报目标，再组织考核的程序进行。

1．申报目标。按照《淘汰落后产能工作目标任务》中确定的重点行业淘汰落后产能标准和要求，制定出本区域淘汰落后产能年度目标计划于当年1月底前报淘汰落后产能工作协调小组办公室，办公室汇总后报目标考核办备案执行，同时向社会公告落后产能企业、设备、工艺和淘汰期限。

2．组织考核。淘汰落后产能工作协调小组办公室每半年组织成员单位到现场对目标完成情况进行一次评价考核。考核结果报目标考核办备案，同时向社会公告考核结果。

六、奖惩措施

1．超额完成年度淘汰落后产能工作目标任务的，给予县区政府、各级分管领导和企业及协调小组办公室人员荣誉奖励，并给予各级分管领导和协调小组办公室人员一定的资金奖励，给予企业淘汰落后产能上年度上交的税金的8%奖励。资金从淘汰落后产能配套资金中列支。

2．完成年度淘汰落后产能工作目标任务的，给予县区政府、各级分管领导和企业及协调小组办公室人员荣誉奖励，并给予各级分管领导和协调小组办公室人员一定的资金奖励；给予企业淘汰落后产能上年度上交的税金的5%奖励。

3．未完成年度淘汰落后产能工作目标任务的，给予县区政府、各级分管领导、企业和协调小组办公室人员通报批评，限期三个月内完成整改，整改不到位的由监察机关追究分管领导包括企业领导和相关人员的责任。

4．对完成淘汰落后产能目标任务的地区和企业，在技术改造资金、节能减排资金、项目核准备案、土地开发利用、企业融资和淘汰落后企业转产等方面予以倾斜。

5．对完不成淘汰落后产能目标任务的地区，实行“区域限批”，暂停该地区项目的环评、核准和审批。

淘汰范文篇7

一、工作目标

年底前，基本拆除我区辖区内4吨以下燃煤锅炉。年底前，全部拆除辖区内4吨及4吨以上的燃煤锅炉。

二、组织领导

为加强工作领导，成立区淘汰燃煤锅炉（窑炉）专项行动指挥部。指挥部成员如下：

三、主要措施

1．区发改委在对新建、改建、扩建、改造的固定资产投资项目进行节能评估、审查的基础上，对锅炉（窑炉）的增容进行严格增容审查，严禁新建此类项目。

2．由区发改委、区环保局、质监分局成立燃煤锅炉（窑炉）联合普查小组，在区环保局、区质监局现有的燃煤锅炉（窑炉）名册的基础上，对全区范围内锅炉（含燃煤、燃油、电储热锅炉）和窑炉（含炼焦、炼铁、炼钢、玻璃、陶瓷、砖瓦窑炉）进行一次全面普查注册登记。

四、时间安排

1．动员部署、普查摸底阶段（3月15日－3月31日）

各街办（镇）根据《关于开展锅炉（窑炉）普查的通知》（发改发号）要求，确定淘汰燃煤锅炉（窑炉）名单和时间进度，派员配合区锅炉（窑炉）普查工作，确保完成专项行动的全部工作。

2．实施淘汰阶段（4月1日－10月31日）

各单位和部门按照各自的职责对淘汰对象予以鉴别，督促各相关单位依法依照规定的时间内予以淘汰，对拒不淘汰的单位依法实施处罚。

3．总结阶段（11月1日－11月5日）各单位将实施淘汰情况11月5日前报送区发改委。

4．督查、整改阶段（11月6日－11月20日）

区发改委会同区环保局、质监分局对各单位开展淘汰燃煤锅炉（窑炉）专项行动情况进行督查，并对部分淘汰单位进行抽查。并将我区开展淘汰燃煤锅炉（窑炉）专项行动情况进行部结后，于11月31日前报市经贸委。

五、具体要求

1．落实领导责任制。严格按照国家有关法律规定和方针政策，严格按照省、市政府统一部署的时间，依法、按时淘汰燃煤锅炉（窑炉），落实好淘汰燃煤锅炉（窑炉）专项行动工作。

淘汰范文篇8

一、近年来安排淘汰落后产能资金基本情况

鼓励地方政府加快淘汰落后产能，为实现节能减排目标任务。2010年，中央财政设立了淘汰落后产能奖励资金，对经济欠发达地区的电力、炼铁、电解铝、铁合金、水泥等13个行业的淘汰落后产能给予奖励。

财政2010年一次性安排淘汰落后产能资金3000万元，为引导和鼓励淘汰落后产能企业加大节能投入。对电力、钢铁、煤炭、玻璃、造纸等行业列入淘汰落后产能企业给予补助。

二、存在问题

一落后产能设备的处置缺乏有效监管。

近几年，落后产能设备的处置是淘汰落后产能政策是否真正落实到位的关键。虽然财政部对申报项目是采取先核查后安排资金的方式，财政则实行严格的先验收后拨款、按进度拨款和分批拨款等方式对项目资金加强管理和监管，充分发挥项目资金的作用，有效地确保了资金安全，提高了资金绩效。但是落后产能设备的最终处置中仍然出现明淘汰暗使用、此处淘汰异地再使用的现象。

影响奖励资金使用效益。二淘汰落后产能进度缓慢。

地方财政为保障资金安全，据审计、财政专项检查情况反映。采取先验收后拨款、按进度拨款和分批拨款等方式，但部分企业没有严格按计划淘汰落后产能，致使部分奖励资金不能拨付，影响了资金的使用效益。

三同一项目多头申请资金。

特别是重大技改项目，淘汰落后产能和节能技改在内容上存在重复的现象。自然出现淘汰落后产能设备的情况，也有企业存在同一项目多头申请专项资金的情况，致使出现同一项目财政资金重复支持，违背了国家奖励政策。

三、几点建议

争取中央财政大力支持。一做好基础工作。

也有效地促进产业升级。受国际金融危机影响，淘汰落后产能是实现节能减排目标的一个重要内容。一些行业产能过剩、经济效益下滑，这正是淘汰落后产能的好机会。应加大政策宣传力度，认真做好淘汰落后产能项目的申报工作，为争取中央财政奖励资金的大力扶持打下坚实基础。督促企业认真按计划完成落后产能淘汰，便于确保资金拨付进度，让奖励资金起到四两拨千斤”作用。

二加强淘汰落后产能项目及资金监管。

需要政府多个职能部门通力合作，淘汰落后产能涉及到方方面面。共同努力，建议尽快完善落后产能淘汰企业善后工作机制，做好已淘汰设备的登记、造册、跟踪处理工作。对获得奖励资金并已淘汰的项目，应及时拨付资金，确保职工安置稳妥，拆毁设备妥善处理；对获得奖励资金还未淘汰的项目，要督促企业按计划、规定时间内予以淘汰，妥善处理淘汰产能中出现的问题，确保奖励资金拨付到位。

三加快发展新兴产业步伐。

淘汰范文篇9

末位淘汰制作为一种绩效管理制度在适当的条件和环境下有其积极作用：

（一）激励员工，避免人浮于事。在任何部门的工作中，激励必不可少。缺乏激励的单位是效率低下的单位，而末位淘汰制是一种强势管理，旨在给予员工一定的压力，激发他们的积极性，通过有力的竞争使整个单位处于一种积极上进的状态，克服了人浮于事的弊端，进而提高工作的效率和部门效益。

（二）推动当前我国企业向前发展。企业对员工的管理大致分为三个阶段：第一阶段，人力成本阶段。企业认为员工是成本，缺乏对员工的尊重和信任。企业为了降低成本，多出效益，一味把员工工资压低，这种阶段是最原始的。第二阶段，人力资源阶段。企业逐渐认识到员工自觉干和被动干所产生的效果是不一样的，开始重视培训，重视提高员工的能力。此阶段的企业会制定各种有关员工激励的制度，出台不同的考评办法。第三阶段，人力资本阶段。企业认识到要把人当做资产，实现资产增值。这时员工的革新能力和创造能力是最重要的。现在国内许多企业正在从第一阶段走向第二阶段，有的还没有走到。所以，目前实施末位淘汰制适应当前我国企业员工管理的现状，能够推动我国企业向前发展。

（三）精简机构，有效分流。企业在处于人员过剩的情况下不免会有人浮于事的情况。在这种情况下，精简机构、有效分流是解决这个问题最有效和直接的办法。通过末位淘汰制，对不同绩效级别的员工实施淘汰，这样既兼顾了公平，又实现了机构的缩减（downsize）。可见，在企业人员过多的情况下，实施末位淘汰是分流员工、缩减组织的有效手段。

（四）有利于干部队伍建设。在机关单位中干部队伍建设一直是一个核心问题。在机关中实施末位淘汰制，在评估指标体系中加入人民群众评价的因素，使人民有效的监督领导干部，使领导干部在任有压力。这样可以使领导干部更好的为人民服务，可以有效的把干部和职能部门置于群众监督之下，可以使清廉而有能力的干部等到应有的晋升。可见，末位淘汰制在推进我国干部队伍建设方面功不可没。总之，在企业中建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，同时有利于组织精简，从而更好地促进企业成长；在机关单位中实施末位淘汰制对促进干部队伍建设、提高职能部门的工作效能都有好处。末位淘汰制在一定条件和环境下是有其积极作用的。

二、从消极的角度看末位淘汰制

没有一种制度是完美的。尽管末位淘汰制在适当的条件和环境下会发挥其积极作用，但是从不同的角度来看，末位淘汰制也有它的负面效应：

（一）从法律的角度讲，末位淘汰制有违法的可能性。对于企业和员工共同签定的劳动合同是双方的法律行为，这是在双方意愿的基础上行为，一旦订立就对当事人双方产生约束力。在合同期限未满前，任何一方单方的解除合同，都必须有法定的理由，否则就视为违法。而在末位淘汰制中，企业与员工解除合同的理由仅仅是员工的工作表现，法律依据是不足的，因此企业应该承担相应的法律责任。可见，对于企业来讲，适用末位淘汰制是有违法的可能性的。当然，在机关单位中，干部职务的任命、降低和撤消都是由单位单方可以做出的法律行为，这里并不涉及法律问题。总之，从法律的角度来讲，末位淘汰制可能造成违法。

（二）从人格角度来看，末位淘汰制有损人格尊严。这种制度的实施必然淘汰一部分人。而作为一项制度既然存在就必须严格执行，个人不可对抗一个制度。人的先天因素是不一样的，有的天生聪明一些，有的愚笨一些，有的情商高，有的情商低……，人和人是存在差别的，而这些先天的差别会反映在以后的工作成效中。再看后天因素，每个人的家庭教育、教育背景、生活经历各有特色，而这些也会或多或少的影响到工作的成效。具体到每一项工作的成效出现后，有这个人对工作的敬业与否、方法科学与否的因素，但是前面提到的先天和后天因素也是不可忽视的。人和人总是有差别的，作为管理者必须正视这种差别，包容这种差别，给予员工机会。而末位淘汰制从人格的角度来讲，过于残酷，对人的尊严是一个挑战。尤其现在学校中也引入了末位淘汰制，这对于孩子的自尊心的刺激是不可忽视的，有可能会使孩子心理扭曲，影响一生。

（三）从科学的角度看，末位淘汰制欠科学。各个单位、部门的发展水平是不一致的。在同行业以同样的标准去评价员工，有的单位的末位可能是其他单位的首位或中上位，这正是“末位不末”，如果淘汰掉他们，即使招入新的员工，实际效果并不如以前，从这个角度说，末位淘汰制是欠科学的。相反，在总体水平不高的单位里，实际上“首位不首”，需要大刀阔斧的彻底更新换代，而此时末位淘汰制会起到保护这部分“首位不首”的人。从上可以看出，末位淘汰制有不科学因素存在。事实上，做工作有合格和不合格之分，如果大家干的都很合格，或干的都非常优秀，那么还一定要去淘汰一部分是不科学的。

（四）从管理学的角度来讲，末位淘汰制不符合现代人本管理的思想。现代管理崇尚“人本管理”。人本管理以尊重人性、挖掘人的内在潜能为宗旨，努力通过创造一种宽松、信任的外在环境而充分发挥人的主动性、团队精神、责任感、创新性，人本思想注重长远效应，而非短期效应。末位淘汰制是一种典型的强势管理，主张通过内部员工的竞争从而严加管理，员工外在的环境是紧张的，在这种环境下员工的心理压力很大，每日惶惶不安，同事关系也很紧张，团队精神差，这种环境下的员工有一种被动感和被指使感，而且末位淘汰制一般是注重短期效应的，并不是很在乎人的长远发展和潜力发挥。可见，末位淘汰制从管理学的角度来讲是不符合现代人本管理思想的。综上所述，末位淘汰制就象其他任何制度一样都是具有两面性的，既有积极的一面，又有消极的一面，我们在看到一项制度的优越性时也应看到它的不足之处，只有这样才能更全面的看待它和合理的应用它。

三、末位淘汰制的出路

以上对末位淘汰制的优劣做了较为全面的探讨，既看到了它的积极作用，又看到了它的消极作用。那么，末位淘汰制作为一种制度的出路何在呢？笔者认为，可以从两个不同的角度来探讨末位淘汰制的出路问题。一是用之但慎用，而是不用之而用其他替代。

（一）关于慎用末位淘汰制。鉴于末位淘汰制有优点也有缺点，所以用之应该慎之又慎。具体在实践的落实中应考虑具体单位是否具备适用的条件和环境，是否确定了科学的考评指标体系，是否建立了合理的补偿制度。首先，必须了解本单位所处的地位和水平。如果本单位人浮于事、人员过剩，管理没有形成健康有序的机制，那么实施末位淘汰制是适合的；而一个实施现代企业管理制度的企业，人员精练、素质较高、机构简单、具有活力和创造力，硬性的推行末位淘汰制度，被淘汰的员工有可能比同类企业优秀的员工相比还具有一定的竞争性，因此造成的职位空缺是无法迅速的从人才市场得到补充，从而造成企业的损失，这种企业就不适合适用末位淘汰制。末位淘汰的应用是有一定的环境基础的。具体到不同的岗位来讲，不同的岗位对末位淘汰制的适用也是不一样的，如销售岗位的业绩容易量化，较适合末位淘汰制，而研发岗位则不易量化，且这种创新性很强的工作需要宽松的外部环境，因而就不大适合用末位淘汰制。其次，一旦决定适用末位淘汰制就必须设定一套非常科学而合理的指标体系。否则，考评的结果就不会科学，淘汰的人员就不正确，将直接影响到单位的发展。考评体系的制定需要单位有明确的目标管理制度和清晰的职位职责界定。如果目标不清楚，职责不明确，考核标准无法确定，那么也就无法进行考评，也就没有根据来评定谁是末位。在这种情况下，末位淘汰很难运作。再次，关于使用末位淘汰制后应该采取一定的补偿措施。末位淘汰制的一个缺点就是缺（二）关于替代末位淘汰制。中国著名管理咨询公司总经理王璞公布了北大纵横的竞争机制是"只公布最好的"。就是由客户、上级、同事三者打分，对公司成员在工作能力，工作态度，工作成果三个方面进行评估，评出总分第一和单项第一的同事，加以公布和奖励。目的是把第一公布出来作为其他人的标杆学习目标，每名员工都相应找出了自己的不足，取长补短，共同进步，充分发挥团队精神，另一方面很大程度上保护了其他同事的自尊心。公布最好的优势在于容易形成一种积极向上，欣欣向荣的局面，大家在尊重与理解中竞争，共同提高，最终形成一个优秀的团队，因为最终的竞争是与竞争对手的打拼，而不是内部的你死我活。在新经济时代，最激烈的竞争是人才的竞争，因此大家才都强调以人为本，社会分工越来越细，因此团队精神才变得越来越重要，它增强了员工的归属感和忠诚度。“只公布最好的”在这一点上做的比末位淘汰制要好的多。

适合的就是最好的。应该说任何管理制度都不是放之四海而皆准的，它都有一个适用的特定范围和阶段，不分条件、时间、范围地去套用，可能适得其反。"末位淘汰制"也好，"公布最好的"也好都不是管理者的最终目标，管理者是要通过该机制充分调动干部职工的主观能动性、积极性和创造性，来实现管理的效益最大化。

参考文献：1．余凯成等：《人力资源管理》，大连理工大学出版社，2000年版

2．柏瑛，祁光华：《公共部门人力资源管理》，中国人民大学出版社，1999年版

3.全面成本管理研究，/article/sort075/sort0137/info-7265.html

淘汰范文篇10

末位淘汰制作为一种绩效管理制度在适当的条件和环境下有其积极作用：

（一）激励员工，避免人浮于事。在任何部门的工作中，激励必不可少。缺乏激励的单位是效率低下的单位，而末位淘汰制是一种强势管理，旨在给予员工一定的压力，激发他们的积极性，通过有力的竞争使整个单位处于一种积极上进的状态，克服了人浮于事的弊端，进而提高工作的效率和部门效益。

（二）推动当前我国企业向前发展。企业对员工的管理大致分为三个阶段：第一阶段，人力成本阶段。企业认为员工是成本，缺乏对员工的尊重和信任。企业为了降低成本，多出效益，一味把员工工资压低，这种阶段是最原始的。第二阶段，人力资源阶段。企业逐渐认识到员工自觉干和被动干所产生的效果是不一样的，开始重视培训，重视提高员工的能力。此阶段的企业会制定各种有关员工激励的制度，出台不同的考评办法。第三阶段，人力资本阶段。企业认识到要把人当做资产，实现资产增值。这时员工的革新能力和创造能力是最重要的。现在国内许多企业正在从第一阶段走向第二阶段，有的还没有走到。所以，目前实施末位淘汰制适应当前我国企业员工管理的现状，能够推动我国企业向前发展。

（三）精简机构，有效分流。企业在处于人员过剩的情况下不免会有人浮于事的情况。在这种情况下，精简机构、有效分流是解决这个问题最有效和直接的办法。通过末位淘汰制，对不同绩效级别的员工实施淘汰，这样既兼顾了公平，又实现了机构的缩减（downsize）。可见，在企业人员过多的情况下，实施末位淘汰是分流员工、缩减组织的有效手段。

（四）有利于干部队伍建设。在机关单位中干部队伍建设一直是一个核心问题。在机关中实施末位淘汰制，在评估指标体系中加入人民群众评价的因素，使人民有效的监督领导干部，使领导干部在任有压力。这样可以使领导干部更好的为人民服务，可以有效的把干部和职能部门置于群众监督之下，可以使清廉而有能力的干部等到应有的晋升。可见，末位淘汰制在推进我国干部队伍建设方面功不可没。总之，在企业中建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，同时有利于组织精简，从而更好地促进企业成长；在机关单位中实施末位淘汰制对促进干部队伍建设、提高职能部门的工作效能都有好处。末位淘汰制在一定条件和环境下是有其积极作用的。

二、从消极的角度看末位淘汰制

没有一种制度是完美的。尽管末位淘汰制在适当的条件和环境下会发挥其积极作用，但是从不同的角度来看，末位淘汰制也有它的负面效应：

（一）从法律的角度讲，末位淘汰制有违法的可能性。对于企业和员工共同签定的劳动合同是双方的法律行为，这是在双方意愿的基础上行为，一旦订立就对当事人双方产生约束力。在合同期限未满前，任何一方单方的解除合同，都必须有法定的理由，否则就视为违法。而在末位淘汰制中，企业与员工解除合同的理由仅仅是员工的工作表现，法律依据是不足的，因此企业应该承担相应的法律责任。可见，对于企业来讲，适用末位淘汰制是有违法的可能性的。当然，在机关单位中，干部职务的任命、降低和撤消都是由单位单方可以做出的法律行为，这里并不涉及法律问题。总之，从法律的角度来讲，末位淘汰制可能造成违法。

二）从人格角度来看，末位淘汰制有损人格尊严。这种制度的实施必然淘汰一部分人。而作为一项制度既然存在就必须严格执行，个人不可对抗一个制度。人的先天因素是不一样的，有的天生聪明一些，有的愚笨一些，有的情商高，有的情商低……，人和人是存在差别的，而这些先天的差别会反映在以后的工作成效中。再看后天因素，每个人的家庭教育、教育背景、生活经历各有特色，而这些也会或多或少的影响到工作的成效。具体到每一项工作的成效出现后，有这个人对工作的敬业与否、方法科学与否的因素，但是前面提到的先天和后天因素也是不可忽视的。人和人总是有差别的，作为管理者必须正视这种差别，包容这种差别，给予员工机会。而末位淘汰制从人格的角度来讲，过于残酷，对人的尊严是一个挑战。尤其现在学校中也引入了末位淘汰制，这对于孩子的自尊心的刺激是不可忽视的，有可能会使孩子心理扭曲，影响一生。

（三）从科学的角度看，末位淘汰制欠科学。各个单位、部门的发展水平是不一致的。在同行业以同样的标准去评价员工，有的单位的末位可能是其他单位的首位或中上位，这正是“末位不末”，如果淘汰掉他们，即使招入新的员工，实际效果并不如以前，从这个角度说，末位淘汰制是欠科学的。相反，在总体水平不高的单位里，实际上“首位不首”，需要大刀阔斧的彻底更新换代，而此时末位淘汰制会起到保护这部分“首位不首”的人。从上可以看出，末位淘汰制有不科学因素存在。事实上，做工作有合格和不合格之分，如果大家干的都很合格，或干的都非常优秀，那么还一定要去淘汰一部分是不科学的。

（四）从管理学的角度来讲，末位淘汰制不符合现代人本管理的思想。现代管理崇尚“人本管理”。人本管理以尊重人性、挖掘人的内在潜能为宗旨，努力通过创造一种宽松、信任的外在环境而充分发挥人的主动性、团队精神、责任感、创新性，人本思想注重长远效应，而非短期效应。末位淘汰制是一种典型的强势管理，主张通过内部员工的竞争从而严加管理，员工外在的环境是紧张的，在这种环境下员工的心理压力很大，每日惶惶不安，同事关系也很紧张，团队精神差，这种环境下的员工有一种被动感和被指使感，而且末位淘汰制一般是注重短期效应的，并不是很在乎人的长远发展和潜力发挥。可见，末位淘汰制从管理学的角度来讲是不符合现代人本管理思想的。综上所述，末位淘汰制就象其他任何制度一样都是具有两面性的，既有积极的一面，又有消极的一面，我们在看到一项制度的优越性时也应看到它的不足之处，只有这样才能更全面的看待它和合理的应用它。

三、末位淘汰制的出路

以上对末位淘汰制的优劣做了较为全面的探讨，既看到了它的积极作用，又看到了它的消极作用。那么，末位淘汰制作为一种制度的出路何在呢？笔者认为，可以从两个不同的角度来探讨末位淘汰制的出路问题。一是用之但慎用，而是不用之而用其他替代。

（一）关于慎用末位淘汰制。鉴于末位淘汰制有优点也有缺点，所以用之应该慎之又慎。具体在实践的落实中应考虑具体单位是否具备适用的条件和环境，是否确定了科学的考评指标体系，是否建立了合理的补偿制度。首先，必须了解本单位所处的地位和水平。如果本单位人浮于事、人员过剩，管理没有形成健康有序的机制，那么实施末位淘汰制是适合的；而一个实施现代企业管理制度的企业，人员精练、素质较高、机构简单、具有活力和创造力，硬性的推行末位淘汰制度，被淘汰的员工有可能比同类企业优秀的员工相比还具有一定的竞争性，因此造成的职位空缺是无法迅速的从人才市场得到补充，从而造成企业的损失，这种企业就不适合适用末位淘汰制。末位淘汰的应用是有一定的环境基础的。具体到不同的岗位来讲，不同的岗位对末位淘汰制的适用也是不一样的，如销售岗位的业绩容易量化，较适合末位淘汰制，而研发岗位则不易量化，且这种创新性很强的工作需要宽松的外部环境，因而就不大适合用末位淘汰制。其次，一旦决定适用末位淘汰制就必须设定一套非常科学而合理的指标体系。否则，考评的结果就不会科学，淘汰的人员就不正确，将直接影响到单位的发展。考评体系的制定需要单位有明确的目标管理制度和清晰的职位职责界定。如果目标不清楚，职责不明确，考核标准无法确定，那么也就无法进行考评，也就没有根据来评定谁是末位。在这种情况下，末位淘汰很难运作。再次，关于使用末位淘汰制后应该采取一定的补偿措施。末位淘汰制的一个缺点就是缺（二）关于替代末位淘汰制。中国著名管理咨询公司总经理王璞公布了北大纵横的竞争机制是"只公布最好的"。就是由客户、上级、同事三者打分，对公司成员在工作能力，工作态度，工作成果三个方面进行评估，评出总分第一和单项第一的同事，加以公布和奖励。目的是把第一公布出来作为其他人的标杆学习目标，每名员工都相应找出了自己的不足，取长补短，共同进步，充分发挥团队精神，另一方面很大程度上保护了其他同事的自尊心。公布最好的优势在于容易形成一种积极向上，欣欣向荣的局面，大家在尊重与理解中竞争，共同提高，最终形成一个优秀的团队，因为最终的竞争是与竞争对手的打拼，而不是内部的你死我活。在新经济时代，最激烈的竞争是人才的竞争，因此大家才都强调以人为本，社会分工越来越细，因此团队精神才变得越来越重要，它增强了员工的归属感和忠诚度。“只公布最好的”在这一点上做的比末位淘汰制要好的多。

适合的就是最好的。应该说任何管理制度都不是放之四海而皆准的，它都有一个适用的特定范围和阶段，不分条件、时间、范围地去套用，可能适得其反。"末位淘汰制"也好，"公布最好的"也好都不是管理者的最终目标，管理者是要通过该机制充分调动干部职工的主观能动性、积极性和创造性，来实现管理的效益最大化。

参考文献：1．余凯成等：《人力资源管理》，大连理工大学出版社，2000年版

2．柏瑛，祁光华：《公共部门人力资源管理》，中国人民大学出版社，1999年版

3.全面成本管理研究，/article/sort075/sort0137/info-7265.html