认定范文10篇

认定范文篇1

第一条规范沈著名商标认定工作，保护沈著名商标所有人的合法权益，促进经济发展，根据《中华人民共和国商标法》和《中华人民共和国商标法实施条例》等有关法律、法规的规定，结合此市实际，制定此办法。

第二条此办法适用于此市行政区域内沈著名商标的认定、保护和管理。

此办法所称沈著名商标是指在市场上享有较高信誉度，被相关公众所熟知的注册商标。包括商品商标和服务商标。

第三条市工商行政管理部门负责沈著名商标的认定和保护工作。

质量技术监督、国税、地税、海关、食品药品监督、知识产权等管理部门和有关行业协会应当按照职责分工，做好沈著名商标的认定和保护工作。

第四条沈著名商标的认定遵循自愿、公开、公平、公正的原则。

第五条市和区、县（市）人民政府应当鼓励商标所有人创立和申请沈著名商标，对成绩显著的单位和个人给予表彰和奖励。

第二章沈著名商标的认定

第六条申请认定沈著名商标应当符合下列条件：

（一）申请人为注册商标所有人，且是在此市依法注册登记的企业、事业单位、社会团体、个体工商户；

（二）该商标自核准注册之日起连续使用满1年以上，且无权属争议；

（三）使用该商标的商品达到国际或者国内先进质量标准，且质量稳定，售后服务良好；

（四）使用该商标的商品或者服务在市场上具有较高知名度和良好信誉；

（五）使用该商标的商品或者服务的产量、销售额、纳税额、市场占有率、市场覆盖面等主要经济指标在全市同行业中名列前茅；

（六）申请人在生产经营活动中有严格的商标使用、管理、保护制度；

（七）申请人没有侵犯他人注册商标专用权的行为。

第七条申请认定沈著名商标，应当填写沈著名商标申请认定表，并向所在地区、县（市）工商行政管理部门提交下列证明材料：

（一）《营业执照》或者主体资格证明；

（二）《商标注册证》以及变更、续展、转让证明；

（三）申请认定的注册商标图样以及商标实际使用图样；

（四）使用该商标的商品或者服务，在近3年内的产量、销售额、纳税额、市场占有率、市场覆盖面等主要经济指标及在此市同行业的排序情况或者能够证明该商标著名的其他材料；

（五）商标使用管理和保护制度的书面材料，包括内部管理、人员配置以及制度建设情况的说明材料。

申请人提交的申请材料一式两份，以及电子文此材料一份。申请材料应当真实，不得弄虚作假。

第八条申请人认为其商标符合此办法第六条规定的，可以向所在地区、县（市）工商行政管理部门提出著名商标的认定申请。区、县（市）工商行政管理部门应当自受理沈著名商标认定申请之日起15个工作日内初审完毕，对符合认定条件的，连同申请材料一并报送市工商行政管理部门；对不符合沈著名商标认定条件的，应当退回申请材料，并书面告知申请人不予认定的理由。

第九条市工商行政管理部门对申请人提交的材料进行审核，并向市质量技术监督、国税、地税、海关、食品药品监督、知识产权等管理部门和有关行业协会征询意见，在3个月内做出认定或者不予认定的决定。

对做出认定的沈著名商标，发给沈著名商标证书、牌匾，并在市级主要媒体上公告。

第十条沈著名商标自公告起3年内有效。有效期满需要继续认定的，经市工商行政管理部门审查，对符合沈著名商标条件的，市工商行政管理部门应当准予延续并公告；对不符合沈著名商标认定条件的，书面告知申请人不予延续的理由。

第三章沈著名商标的保护

第十一条沈著名商标所有人、使用人，可以在其注册商标核定使用的商品或者服务的包装、装潢、说明书、广告宣传、展览以及其他商业活动中使用“沈著名商标”字样。

未经依法认定任何单位和个人不得使用“沈著名商标”字样。

第十二条自沈著名商标公告之日起，同行业不得使用与沈著名商标相同或者近似的文字作为企业名称或者字号，另有特殊规定和情形的除外。

第十三条经依法认定的“沈著名商标”，市工商行政管理部门可择优向省和国家工商行政管理部门推荐认定“辽宁省著名商标”和“中国驰名商标”。

第十四条沈著名商标所有人、使用人的合法权益在此市行政区域以外遭受侵犯，市和区、县（市）工商行政管理部门应当协助其维护合法权益。

第十五条沈著名商标所有人、使用人应当保证其生产、销售的商品或者服务质量，不得粗制滥造、以次充好、侵害消费者合法权益。

第十六条沈著名商标所有人变更注册人名称、地址或者其他注册事项的，应当在变更登记之日起30日内将变更事项报市工商行政管理部门备案。

沈著名商标所有人依法转让其著名商标的，该商标的著名商标资格，应当按照此办法规定重新认定。

第四章法律责任

第十七条沈著名商标所有人有下列情形之一的，由市工商行政管理部门撤销沈著名商标资格，收回沈著名商标证书、牌匾，并给予公告：

（一）申请人弄虚作假、伪造证明材料骗取沈著名商标资格的；

（二）沈著名商标所有人超越商标注册核定的商品范围，使用“沈著名商标”字样、标识，经工商行政管理部门责令限期改正后仍不改正的；

（三）在沈著名商标有效期内，该著名商标所指商品的质量和售后服务差，或者其产量、销售额、纳税额、市场占有率等主要经济指标严重下降，达不到沈著名商标认定条件的；

（四）沈著名商标有效期届满，经审查不符合此办法第六条规定的；

（五）经转让后未重新认定的；

（六）违反法律、法规的其他情形。

第十八条未经市工商行政管理部门认定，擅自在商品及其包装、装潢、说明书、广告宣传、展览以及其他商业活动中使用“沈著名商标”字样的，由市工商行政管理部门责令改正，并根据相关法律、法规规定，给予处罚。

认定范文篇2

行为人主动向纪委投案或者因形迹可疑被纪委盘问教育后如实交代本人犯罪行为的，应当认定为自首，这一点实践中一般不存在疑议。但行为人被纪委“双规”后被迫如实交代自己的犯罪行为的，是否应认定为自首，则有不同意见。有的认为这种行为仍然符合自首的成立条件，应当认定为自首；有的认为这种行为刑法和司法解释都没有明确规定，不应当认定为自首；还有的则认为纪委的“双规”措施相当于司法机关的强制措施，在某种程度上甚至更为严厉，因此，行为人在“双规”期间如实供述的罪行与纪委所掌握的罪行不是同种罪行的，应当以余罪自首论，如果供述的是同种罪行，则不应当以自首论。笔者认为，对这种情况原则上应当认定为自首。理由如下：1、这种行为符合自首的成立条件。根据刑法第67条的规定，要成立自首，必须具备两个条件：一是自动投案；二是如实供述自己的罪行。其中，自动投案是如实供述罪行的前提，如实供述罪行是成立自首的关键。因此，“如实供述”应采严格标准，要求单独犯必须如实交代自己的主要犯罪事实，共犯必须如实交代自己的以及所知的同案犯的主要犯罪事实，主犯则必须交代所知道的整个共同犯罪的事实。“自动投案”则可采取较为宽松的解释，对投案的对象、时间、场所、方式和动机等不作特别限定，只要行为人出于己意自愿将自己置于司法机关的控制之下，都应当视为自动投案。行为人接到“双规”通知后，虽然到案有一定的被动性，但也经过其自由意志的选择，是自愿接受国家机关的审查和监督，只要其能如实供述本人的罪行，就应认定为自首，这是惩办与宽大刑事政策的必然要求。只有这样，才有利于罪犯自动投案、悔过自新、不致隐藏在社会上继续作案。2、“双规”不属于司法机关的强制措施。根据《行政监察法》第二十条第（三）项规定的“责令有违反行政纪律嫌疑的人员在指定的时间、地点就调查事项涉及的问题作出解释和说明，但是不得对其实行拘禁或者变相拘禁”，以及《中国共产党纪律检查机关案件检查工作条例》第二十八条第（三）项规定的“要求有关人员在规定的时间、地点就案件所涉及的问题作出说明”，是国家法律和党内法规规定的纪检监察机关查处党纪、政纪案件的必要措施。这种措施虽然也有一定的强制性，但与司法机关的强制措施却有着质的不同。首先，作出的主体不同。目前，中国共产党的纪律检查机关和政府监察部门是采取合署办公的工作方式的，“双规”措施是由行政监察机关和党的纪律检查机关联合作出的，拘留、逮捕等强制措施是由司法机关作出的。其次，适用场所不同。“双规”措施必须在规定的地点进行，但规定的地点不能是司法机关的办公处所、羁押场所和行政部门的收容遣送场所；司法机关强制措施则没有适用场所的限制，根据需要可以在任何场所进行。第三，适用的前提不同。适用“双规”的前提是行为人有违纪、政纪的行为；适用司法机关强制措施的前提是行为人正在实施犯罪或者已实施了犯罪或者有实施了犯罪的嫌疑。第四，适用的对象不同。“双规”适用的对象是党纪、政纪违法者，司法机关强制措施适用的对象是现行犯、被告人、犯罪嫌疑人。因此，被纪委“双规”后而交代违法违纪事实的，不管行为人所交代的事实（包括犯罪事实）是否已经为纪委所掌握，都应视为司法机关未掌握，从而一律适用刑法第67条第1款一般自首的规定，而无适用该条第2款余罪自首的可能。那种认为如果行为人所供述的罪行如果与纪委所掌握的罪行相同就不能认定为自首的观点，显然是与法律规定相悖的。

实践中，纪委在查处案件时，有可能已经掌握了一定的犯罪线索和证据，基本上可以认定行为人实施了犯罪行为。纪委在对行为人查问核实并作出党纪政纪处分后，即将案件移交司法机关处理。此处情况类似于行政机关移交在执法过程中发现的刑事案件。由于行为人的犯罪事实已为纪委所掌握，行为人又是一般性地承认纪委所指证的犯罪事实，并未供述新的犯罪事实的，所以只能算是坦白，不能认定为自首。实践中还有这样一种情况，即当纪委发现所查处的特定案件有可能构成重大犯罪时，往往会同公安、检察等司法机关对案件展开调查，当对行为人适用司法强制措施后，行为人被迫承认犯罪事实的，则不应认定为自首。

二、劳动教养期间供述罪行的，能否成立自首？

劳动教养是指国家劳动教养机关机关依照劳动教养法规的规定，对违反治安管理、屡教不改的，或者有轻微的犯罪行为，不够或不需要给以刑罚处罚，而又符合劳动教养条件的人，采取限制其人身自由、进行强制性教育改造的治安行政处罚措施。根据《劳动教养试行办法》的规定，劳动教养的对象是违反治安管理法规，屡教不改的人，或者是有轻微的犯罪行为，但尚不够被追究刑事责任，又符合劳动教养条件的人。被劳动教养的人如实供述本人的罪行的，能否成立自首呢？对此，实践中也有不同意见。有的认为被劳动教养人员丧失了人身自由，类似于服刑犯，因此其只有交代出与劳动教养原因不同的行为的，才可以以余罪自首论。如果交代出的罪行与劳动教养原因相同，只是在程度上更为严重需要适用刑罚的，则不能算是自首。有的则认为如果将劳动教养人员排除在自首主体之外，不利于鼓励其积极改造，与自首制度的立法本意相违背，因此应将劳动教养人员主动交代本人罪行的情况一律作自首处理。笔者认为，劳动教养措施毕竟只是一种行政处罚，它既不同于司法强制措施，也不同于刑罚处罚。行为人的人身自由虽然受到一定的限制，但其意志是自由的，也没有罪行被他人发觉的现实“危险”。因此，行为人在劳动教养期间供述本人罪行的，包括对劳动教养原因的事实作出重大更正和补充，以致有适用刑罚必要的，都应认定为自首。

三、翻供后，能否成立自首？

实践中常常发生这样的情况，即有的犯罪行为人主动投案后，在前一诉讼阶段尚能如实供述本人的罪行，但在随后的诉讼阶段，如审查起诉阶段、一审阶段、二审阶段等，由于畏惧严厉的刑罚或者受到他人不当教唆等原因，思想上又出现反复，以致又推翻原来的供述。对于这种情况，只要其他证据确实充分，足以证明行为人实施了指控的犯罪行为的，就应当对其定罪处罚。但行为人先前的主动投案并如实供述行为能否认定为自首，则有不同意见。根据《解释》规定，如实供述的最后阶段是在一审判决前。换言之，如果被告人投案后，在一审判决前没有如实供述，但在二审期间出于某种动机才如实供述的，则不能认定为自首。笔者认为，原则上只要行为人在任一诉讼阶段有推翻原供、拒不承认本人罪行行为的，即不应以自首认定；只有行为人在整个诉讼阶段自始至终如实供述本人罪行的，方可以自首认定。因为行为人只要有一次翻供行为，就表明其并没有悔罪之心，其主观恶性并没有真正消除或者减弱，对其从轻处罚的法律基础已经消失。另外，司法机关还得耗费[大量的人力、物力、财力去挖掘搜集其他证据来证明行为人犯罪的成立，因而自首的客观效果亦不复存在。鉴于行为人先前的供述行为没有保持必要的延续性，其积极效果已被其后的翻供行为所抵销，因此，自然就没有适用自首的余地。当然，行为人翻供后，司法机关经过侦查，没有找到其他充分的证据来证明行为人实施了犯罪行为，而行为人重新又如实供述的（包括在二审供述），则仍应认定为自首。

在实际操作过程中，还要注意区分翻供与辩护、上诉的界限。辩护是犯罪嫌疑人、被告人及其辩护人根据事实和法律，针对控诉提出材料，发表意见，进行反驳和辩解的一种诉讼行为。辩护既可以针对案件的事实认定问题进行，也可以针对案件的法律问题进行。对法律适用问题进行辩护时，由于与案件的事实问题无关，故不存在行为人翻供的可能。而案件的事实认定问题又可分为对构成要件事实的认定和对非构成要件事实的认定。当对案件的构成事实问题进行辩护时，由于其影响案件的定性，行为人对部分或全部事实进行否认，即可能导致整个犯罪不能有效成立，等于推翻了先前的有罪供述，应当认定为翻供；当对案件的非构成事实进行辩护时，由于其主要影响对案件的量刑，不影响对案件的定性，不能否定行为人先前的有罪供述，故不得认定为翻供。总之，只要行为人的辩解与其先前的供述没有原则性的分歧，只要行为人对基本的犯罪构成事实没有否认，均是行为人依法行使辩护权，不能认为是翻供。一审判决作出后，行为人依法提出上诉，是其行使上诉权的表现，如果在二审过程中行为人没有否认先前的供述，同样不能以上诉行为来否定其先前的自首行为。另外，如果行为人翻供的内容不是主要犯罪事实或者实事求是地纠正了先前某些不实的供述，如实供述了整个犯罪事实，则仍应认定其如实供述了罪行，并不影响自首的成立。

四、供述同种罪行的，能否成立余罪自首？

根据《解释》的规定，被采取强制措施的犯罪嫌疑人、被告人和已宣判的罪犯，如实供述司法机关尚未掌握的罪行，与司法机关已掌握的或者判决确定的罪行属不同种罪行的，以余罪自首论；属同种罪行的，则以坦白论。这一规定具有法律效力，实践中应当严格予以适用。但是，具体适用这一规定时仍时有争议，焦点在于行为人供述的罪行与判决已确定或者司法机关已掌握的罪行是同种罪行的，应否认定为自首。笔者认为，从法理上讲，应当予以认定。理由是：1、这一解释与法律规定不符。从刑法第67条第2款的规定来看，仅是规定余罪自首必须是司法机关还未掌握的“其他罪行”，即司法机关还没有发现的罪行，并没有限定行为人供述的罪行必须是异种罪行。《解释》将其限定为同种罪行，显然缩小了余罪自首的成立范围，不利于对被告人权益的保护。从刑法解释的一般原理来看，对某个条款、字词等无论是作扩张解释还是限制解释，都必须是有利于被告人的。这一解释违反了这一基本规则，属于不当解释。2、这一解释没有准确把握自首行为的实质。自首行为的意义在于行为人的主动供述行为既免除了司法机关为侦破查明案情所需的大量的时间、精力和财力，从而节约有限的司法资源，又反映出行为人主观上的认罪服法及人身危险性的消除或减弱。行为人所供述的罪行是同种罪行还是异种罪行，是供述罪行与先前罪行是否具有同一性、耦合性的问题，并不是供述行为本身是否成立的问题，更与所供述的罪行的性质、情节、社会危害性等因素无关。无论行为人所供述的罪行类型、性质如何，供述行为的本质都是一样的，都是犯罪分子犯罪后自愿将自己置于受国家追诉的地位，体现了犯罪分子悔罪自新的主观心理态度。既然行为的性质是一样的，处理上就不应区别对待。3、《解释》将这种情况作坦白处理对行为人合法权益的保护不够完整。因为坦白是一种酌定情节，司法机关可以考虑从轻处罚，也可以考虑不予以从轻处罚。如王某因受贿2万元而被司法机关拘留，在审讯中他主动供述了司法机关还未掌握的另外一次受贿9万元的行为。法院审理中因未考虑被告人这一供述情节，未对被告从轻处罚，使被告在服刑过程中一直申诉不断，影响了教育改造的效果。4、这一规定使认定自首会受司法人员主观意志的影响。定罪是主观对客观进行判断的一种活动，其结论难免带有个人意志色彩。但是，将是否是自首与罪行的类型联系起来，则会导致不恰当的结果。如李某因犯故意伤害罪在服刑期间如实供述了另一起伤害他人致死的案件，合议庭成员在认定这一行为的性质时产生了严重的分歧，有的认为应定故意伤害罪，有的认为应定故意杀人罪，由此造成了适用自首与否的分歧。这种将罪行的类型与自首的认定混为一谈的做法的弊端可见一斑。5、这一解释不利于刑法理论的创新。众所周知，如果对同种罪行适用自首的话，根据目前的刑法理论，尚欠缺司法可操作性。因为行为人在服刑期间供述同种罪行，尚可先对新罪适用自首的规定判处刑罚，再按照刑法第70条的规定将前后两个判决所判处的刑罚进行并罚。但行为人在被采取强制措施期间供述同种罪行适用自首则存有困难，因为司法惯例是判决宣告前对同种数罪不适用数罪并罚，而是作为一罪处理。如果对行为人其中一次的犯罪行为适用自首，则这一次自首有无溯及所有犯罪行为的效力，在判决书中该如何表达，又该如何适用刑罚等问题都有待明确。笔者猜测可能是为了方便操作，《解释》便将这种行为一概作坦白处理。但这种因噎废食的作法既不利于促使罪犯认罪服法，也不利于刑法理论的创新。建议最高人民法院重新审视这一规定，作出恰当的合理的解释。

认定范文篇3

第一条根据《中共区委区人民政府关于加快发展总部经济的实施意见》（以下简称“意见”）的规定，制定本实施细则。

第二条本细则所称总部企业是指在区依法设立，对一定区域范围内的企业或机构行使管理或服务等总部职能的法人机构，具有财务结算、投资管理、市场营销、技术研发以及人力资源管理等总部职能的企业。

第三条认定总部企业按照公开、公平、公正和公信的原则。

第四条根据总部企业下属分支机构分布和经营的区域，本细则规定总部企业分为三个等级，即：中国及区域总部、区域总部、区域总部。

第二章管理部门

第五条由区总部经济发展局负责总部企业的认定工作。主要工作包括：受理企业申请、评审认定、认定结果公告及其它认定总部企业需要进行的工作等。同时对已不符合条件的原认定总部企业取消其资格。

第三章认定条件

第六条申请认定区总部企业须同时符合以下条件：

1、在区登记注册，具有独立法人资格；

2、企业注册资金在2000万元(含2000万元)以上；

3、在区以外拥有下属营运机构或分支机构有3个（含3个）以上，并实行税收汇缴；

国内外大企业在区设立的分支机构，具备条件1、3，未能达到条件2的，但冠名为“”、“”并负责管辖、区域内经营活动的企业，符合认定条件。

第四章认定程序

第七条认定程序如下：

1、企业申报：企业或引进企业的责任部门从区总部经济发展局领取申请表格，按要求进行申报，并提供各类有效证明文件；

2、评审认定：区总部经济发展局对企业申报的资料进行评审认定。其中企业报送资料中需要进行核准的，提交税务、工商等有关部门核准；

3、认定结果公告：经审核认定的总部企业，报经区人民政府批准后，对外正式公布并通知企业。

第五章认定申报材料

第八条企业申报总部企业认定应提交以下材料：

1、公司法人代表签署的认定申请书原件；

2、企业营业执照、组织机构代码证、税务登记证、房屋租赁证或产权证复印件（原件查验）；

3、由工商登记部门认可或出具的该企业下属有3个以上控股公司或分支机构的证明文件原件；

4、由税务部门认定或出具的企业本年度和上年度纳税证明文件原件；

5、其它相关证明文件。

第六章监督管理

第九条提供证明资料、数据及确认的相关职能部门应对有关数据、资料的真实性、准确性负责并承担相应的法律责任。

第十条申报认定的企业应根据要求如实提供材料并承担相应的法律责任。管理部门有权核查提供材料的真实性。如发现弄虚作假行为，经查证属实的将取消其资格。

第十一条经认定的总部企业发生下列情形之一的，取消其资格。

1、因各种原因，不再符合区制定的总部企业认定标准的；

2、以虚假资料申报认定总部企业资格和申请各项资金扶持的；

3、有其它违反国家法律法规的。

被取消资格的企业，其享受的有关优惠政策相应终止。区政府可视情节轻重，采取停止拨付专项资金、追偿资金及依法追究法律责任等措施。

第十二条认定工作相关工作人员应遵守规定，廉洁自律，不得有营私舞弊和滥用职权行为。

第七章附则

认定范文篇4

第二条本规定中的驰名商标是指在中国为相关公众广为知晓并享有较高声誉的商标。

相关公众包括与使用商标所标示的某类商品或者服务有关的消费者，生产前述商品或者提供服务的其他经营者以及经销渠道中所涉及的销售者和相关人员等。

第三条以下材料可以作为证明商标驰名的证据材料：

（一）证明相关公众对该商标知晓程度的有关材料；

（二）证明该商标使用持续时间的有关材料，包括该商标使用、注册的历史和范围的有关材料；

（三）证明该商标的任何宣传工作的持续时间、程度和地理范围的有关材料，包括广告宣传和促销活动的方式、地域范围、宣传媒体的种类以及广告投放量等有关材料；

（四）证明该商标作为驰名商标受保护记录的有关材料，包括该商标曾在中国或者其他国家和地区作为驰名商标受保护的有关材料；

（五）证明该商标驰名的其他证据材料，包括使用该商标的主要商品近三年的产量、销售量、销售收入、利税、销售区域等有关材料。

第四条当事人认为他人经初步审定并公告的商标违反商标法第十三条规定的，可以依据商标法及其实施条例的规定向商标局提出异议，并提交证明其商标驰名的有关材料。

当事人认为他人已经注册的商标违反商标法第十三条规定的，可以依据商标法及其实施条例的规定向商标评审委员会请求裁定撤销该注册商标，并提交证明其商标驰名的有关材料。

第五条在商标管理工作中，当事人认为他人使用的商标属于商标法第十三条规定的情形，请求保护其驰名商标的，可以向案件发生地的市（地、州）以上工商行政管理部门提出禁止使用的书面请求，并提交证明其商标驰名的有关材料。同时，抄报其所在地省级工商行政管理部门。

第六条工商行政管理部门在商标管理工作中收到保护驰名商标的申请后，应当对案件是否属于商标法第十三条规定的下列情形进行审查：

（一）他人在相同或者类似商品上擅自使用与当事人未在中国注册的驰名商标相同或者近似的商标，容易导致混淆的；

（二）他人在不相同或者不类似的商品上擅自使用与当事人已经在中国注册的驰名商标相同或者近似的商标，容易误导公众，致使该驰名商标注册人的利益可能受到损害的。

对认为属于上述情形的案件，市（地、州）工商行政管理部门应当自受理当事人请求之日起十五个工作日内，将全部案件材料报送所在地省（自治区、直辖市）工商行政管理部门，并向当事人出具受理案件通知书；省（自治区、直辖市）工商行政管理部门应当自受理当事人请求之日起十五个工作日内，将全部案件材料报送商标局。当事人所在地省级工商行政管理部门认为所发生的案件属于上述情形的，也可以报送商标局。

对认为不属于上述情形的案件，应当依据商标法及实施条例的有关规定及时作出处理。

第七条省（自治区、直辖市）工商行政管理部门应当对本辖区内市（地、州）工商行政管理部门报送的有关驰名商标保护的案件材料进行审查。

对认为属于本规定第六条第一款情形的案件，应当自收到本辖区内市（地、州）工商行政管理部门报送的案件材料之日起十五个工作日内报送商标局。

对认为不属于本规定第六条第一款情形的案件，应当将有关材料退回原受案机关，由其依据商标法及实施条例的有关规定及时作出处理。

第八条商标局应当自收到有关案件材料之日起六个月内作出认定，并将认定结果通知案件发生地的省（自治区、直辖市）工商行政管理部门，抄送当事人所在地的省（自治区、直辖市）工商行政管理部门。

除有关证明商标驰名的材料外，商标局应当将其他案件材料退回案件发生地所在省（自治区、直辖市）工商行政管理部门。

第九条未被认定为驰名商标的,自认定结果作出之日起一年内，当事人不得以同一商标就相同事实和理由再次提出认定请求。

第十条商标局、商标评审委员会在认定驰名商标时，应当综合考虑商标法第十四条规定的各项因素，但不以该商标必须满足该条规定的全部因素为前提。

第十一条商标局、商标评审委员会以及地方工商行政管理部门在保护驰名商标时，应当考虑该商标的显著性和驰名程度。

第十二条当事人要求依据商标法第十三条对其商标予以保护时，可以提供该商标曾被我国有关主管机关作为驰名商标予以保护的记录。

所受理的案件与已被作为驰名商标予以保护的案件的保护范围基本相同，且对方当事人对该商标驰名无异议，或者虽有异议，但不能提供该商标不驰名的证据材料的，受理案件的工商行政管理部门可以依据该保护记录的结论，对案件作出裁定或者处理。

所受理的案件与已被作为驰名商标予以保护的案件的保护范围不同，或者对方当事人对该商标驰名有异议，且提供该商标不驰名的证据材料的，应当由商标局或者商标评审委员会对该驰名商标材料重新进行审查并作出认定。

第十三条当事人认为他人将其驰名商标作为企业名称登记，可能欺骗公众或者对公众造成误解的，可以向企业名称登记主管机关申请撤销该企业名称登记，企业名称登记主管机关应当依照《企业名称登记管理规定》处理。

第十四条各级工商行政管理部门应当对驰名商标加强保护，对涉嫌假冒商标犯罪的案件，应当及时向有关部门移送。

第十五条保护驰名商标的处理决定，处理机关所在省（自治区、直辖市）工商行政管理部门应当抄报商标局。

认定范文篇5

20*年以来，教育部组织开展了三批部级重点中等职业学校调整认定工作，我省已有60所学校进入部级重点学校行列。从20*年开始，省教育厅组织开展了省级示范中等职业学校的创建和评估工作，全省已有30所学校被评为省级示范中等职业学校。经过几年的建设和发展，上述学校已成为我省扩大招生规模、增强办学能力、提高教育教学质量的排头兵，成为我省中等职业教育的骨干力量。为了继续推进部级重点和省级示范中等职业学校的建设和评估工作，根据教育部有关要求，结合我省实际，现将有关事宜通知如下：

一、现有部级重点和省级示范中等职业学校要进一步转变发展模式，坚持以服务为宗旨、以就业为导向的办学方针，在不断扩大办学规模、保持快速健康发展的基础上，下大力气加强学校内涵建设，强化师资队伍和实训基地建设，推进教育教学改革，积极探索建立弹性学习制度和工学结合、半工半读制度，打造自身特色，提高发展质量和水平。部级重点学校要积极参与国家示范性院校建设，省级示范要积极创建部级重点，要按照新形势、新要求，遴选和建设一批骨干示范中等职业学校，在校园、教学基础设施建设及实习实训设备、装备等方面进行科学规划和重点建设，形成一批适应时代要求、反映职教特色、高水平高质量的职业学校。

二、继续做好部级重点中等职业学校的争创和调整认定工作。各市和有关学校仍按照教育部《关于开展部级重点中等职业学校调整认定工作的通知》（教职成司函[20*]33号）明确的指导思想、工作原则和程序，以及“部级重点中等职业学校条件”和20*年修订的“部级重点中等职业学校评估指导体系”，组织开展创建、评审和推荐工作。今后上述条件和评估指导体系若有修改，教育部职成司将在中国职业与成人教育网（域名：www.****.）上公布。按照教育部职成司函[20*]16号文件附件《关于使用“部级重点中等职业学校管理信息系统”报送调整认定工作有关材料的基本要求》，填报“部级重点中等职业学校管理信息系统”，并保证通过信息系统报送的电子报表与书面报表内容的一致性。请各市教育局、省直有关部门于每年9月15日前将新申报的学校名单、学校“申报表”和市级教育行政主管部门（或有关主管部门）推荐意见等书面材料一式五份报省教育厅职成教处。普通中专学校材料报省教育厅中专（师范）处。

三、继续做好省级示范中等职业学校创建和评估工作。各市、有关部门和学校仍按照省教育厅《关于开展*省省级示范中等职业学校评估工作的通知》（教职成[20*]11号）要求，进行省级示范学校的申报、评审和推荐工作。各市教育局和省直有关部门请于每年9月15日前将参评学校申请、学校发展规划、自评报告、《自评表》（上级主管部门签署意见并盖章）和复查情况及评估申报报告各一式三份及电子文档（word）报省教育厅职成教处，普通中专学校报中专处。

认定范文篇6

关键词：移动互联网；劳动关系；非典型劳动关系

“互联网+”时代的网络平台以其通信功能、社交功能、信息存储功能和移动共享功能改变了传统意义上的劳动力市场和劳动关系。依托互联网媒介的创新创业推动了生产可能性曲线的外沿，产生了新业态模式，扩大了经济生产的规模。借助分享经济的理念，企业以灵活方式创造岗位，构成全新的劳动力市场，劳动关系也从稳定单向维度向灵活多元维度发展。然而，“劳动关系二元论”观点认为的划分劳动关系和劳务关系的区别，非黑即白的认定标准缺乏弹性空间，难以适应移动互联网空间中灵活多变的用工形态。一方面，从宏观层面看，国家政策重点引导“互联网+”战略和大数据技术发展，促进产业结构转型升级，实现全生产要素的最大化配置。移动互联网技术延伸了劳动过程时间和空间的范畴，围绕劳动关系认定的新型劳动纷将呈爆发式增长。劳动关系的稳定影响社会经济政治的稳定发展，现实的需要要求我们在法律制度层面对劳动关系转型作出回应。另一方面，从微观层面看，互联网从PC端走向移动互联网嵌入式应用，科技进步快速改变人类的生产生活方式。劳动者借助社交媒体平台接受传播信息更为快捷，劳资双方信息不对称的格局有了微妙的调整，其后果是劳动者议价能力提升、社群集合频繁以及维权意识的苏醒，劳动力市场内部劳资双方行为偏好的张力扩大加剧了双方冲突，只有理性分析劳资双方价值选择的冲突才能有效采取平衡策略，适应移动互联网技术发展对劳动力市场和劳动关系的冲击。

一、移动互联网技术下劳动关系的转型

《2017移动互联网报告》指出，2016年我国移动互联网信息服务市场总收入达到13786亿元，同比增长12%，对GDP增长的贡献约为1.52%。移动互联网新产品、新应用、新模式不断涌现，带来蓬勃发展的生机与活力，引领新型经济模式，催生信息消费新业态[1]。移动互联网技术的应用促进新型商业模式创新引发劳动用工形态的转变，移动互联网技术与大数据技术深度融合给劳动关系带来了革命性的影响。（一）劳动关系灵活化。随着互联网在各个行业和领域的普及与其他通信设备的家庭化、生活化，商品生产型经济向服务型经济的转变，工作时间和工作地点边界变得模糊，呈现较强随机性和灵活性[2]。“网约车”、“淘宝兼职”、“好厨师”等新型用工方式都是企业借助移动互联网技术探索轻资产商业模式运营的典型。以共享经济业态下的“网约车”为例，雇主只要通过手机应用终端就即可实现对司机承运服务过程的管理，司机也可以根据自身的需求通过手机应用终端决定是否接单，工资、绩效考核等日常员工管理都可以通过手机终端远程操作，雇主和司机之间的劳动关系趋于灵活化。移动互联网技术为服务型经济商业模式创新提供了技术支持，导致劳动力市场供求双方利益需求的变化，影响企业用工模式的选择和劳动者就业方式的转变。供给侧改革要求企业转变生产方式，由劳动密集型企业向知识密集型企业转型，实现组织平面化和人力资源管理精简化，企业对于非核心岗位会选择大量劳务外包或者短期劳动合同等用工方式，以降低企业人力资源成本。（二）劳动关系社群化。社群就是基于一定的传播媒介聚合到一起，进行信息传播、情感交流、文化和价值共享的群体[3]。网络虚拟社群的出现建立于互联网传播媒介的进步，诸如“微信”、“QQ”等手机终端应用社交媒体正在改变人们的交往模式,陌生人社会和碎片化的社会重建着我们的社会关系。由于人具有“人以群分”的交往倾向和网络社群的聚合效应，使从事相同职业、有共同劳动权益诉求的劳动者通过互联网社交媒介传播信息和交换信息，劳动者团体化和组织化的程度逐步提高，个体劳动争议极易发展成集体劳动争议。伴随着劳动者维权意识的提高，个体劳动者的权益受到侵害时，通常会选择在微博、微信朋友圈、论坛等社交媒体上将劳资纠纷曝光，以寻求具有相似情况的劳动者集合成群，形成权利共同体，维护劳动权益。（三）劳动关系趋向平等化。“从属性”理论下判断劳动关系与否严格遵守“人格从属性”、“经济从属性”、“组织从属性”三项标准。移动互联网技术的应用改变了生产生活方式，劳动关系是最重要的社会关系之一，根据马克思经典的生产力与生产关系对立统一的唯物辩证法，科学技术发展是生产力发展的表现，具有生产关系属性的劳动关系必然要随之转型。传统的“资强劳弱”的劳资力量失衡状态趋向与劳动关系平等化方向发展。一方面，移动互联网技术是信息整合传播的平台，网络平台和社交媒介打破了企业信息垄断而形成的信息不对称格局，信息鸿沟逐步在劳动者获取信息能力提升中消失。劳动者通过网络平台和社交媒介知晓企业运营动向，作出职业发展规划和劳动关系建立的预期判断。另一方面，网络和移动智能设备的普及促成了网络差序格局的形成，网络差序格局是公民社会在互联网虚拟社交领域的延伸，微博、微信朋友圈等社交平台的广泛使用，改善了劳动者接受信息的弱势地位，通过互联网劳动者能够第一时间获取到企业侵权报道、国家普法宣传、专家学者对于劳动纠纷案件的法律分析的信息。畅通的信息获取渠道激活了劳动者的维权意识和维权手段，劳动者对于自己的法定权利有了更加明确的认识，转变被动消极的角色以积极姿态通过法律或者非法律的途径维护自己的合法权益。

二、移动互联网技术下劳动关系转型的价值选择

劳资双方在劳动过程中都追求自身利润的最大化，存在帕累托最优的利益博弈过程，劳资双方的利益博弈不是此消彼长的关系，而是随着劳动者议价能力提升而呈现出不同的价值与冲突。在中国经济体制由计划经济向市场经济转型，经济结构由二元经济向一元经济转型的过程中，特别是随着非公有制经济的发展和壮大，传统计划经济体制下那种单一的劳动关系被以市场为导向的更为复杂的劳动关系所代替，在这个转型期内，劳资双方的利益冲突更为直接和尖锐[4]。移动互联网技术将劳动过程延伸至网络空间，劳动时间和劳动空间的工厂集中制规定趋向松散，通过APP应用端实现雇主对雇员劳动过程的远程控制，劳动关系走向灵活化、复杂化的同时，涉及到多种价值的冲突与平衡。（一）企业新技术革新与劳动者收入分配重置的考量。知识经济时代的资本倾向性技术革命为了获取利润最大化，通过社会化融资实现新技术研发升级，促进生产要素的最优化配置，从而实现了企业经营利润最佳和劳动者初次收入分配的更新。新技术的研发升级应用强化了市场资源配置的决定性作用，市场资本引导技术发展的方向，移动互联网技术正在逐步打破传统产业结构，“微信”、“Facebook”等及时通信技术的发展打破了以“移动”、“联通”以及“电信”垄断的电信服务行业。行业结构的调整催生了新劳动用工形态，诸如“SOHO”办公、淘宝电商从业、自媒体运营服务商等新兴从业者层出不穷。新型用工形态兴起的本李炳安彭先灼移动互联网时代中的劳动关系转型及其认定质是新技术革命中知识结构的转型升级，劳动者个体所拥有的人力资源禀赋差异而引起知识结构层级化发展。一方面，具有较高人力资源禀赋的劳动者能够适应移动互联网技术的革新，转变就业模式获取较高就业收入；另一方面，人力资源禀赋低的劳动者受限于年龄或者受教育程度无法适应移动互联网技术对于劳动力市场的冲击，致使他们未能够享有技术革新的红利，收入相较于前者低。市场经济中的新技术应用分化劳动力市场就业格局，扩大了劳动收入差距，劳动收入初次分配更加不公平，人力资本所有较低的劳动者面临失业的风险可能性上升。要维持中国经济在“新常态”下持续增长，除了要关注消费、投资、出口这些需求侧和物质资本积累、人力资本积累、技术创新这些供给侧，也要更多地关注制度建设，通过制度公平建设充分释放中国经济的潜力[5]。移动互联网技术革新促使企业转变生产方式、调整生产要素寻求更高效配置，劳动者自身人力资源禀赋差异直接影响互联网平台劳动报酬的获得。市场经济条件中的移动互联网具有重置初次收入分配的功能，制度性建设要关注劳动者自身的人力资源差异，为资源禀赋较低的劳动者在移动互联平台就业创造良好的条件，推进经济发展的同时，又能促进社会正义的实现。（二）企业商业模式创新与劳动者权益保障的考量。“大众创业，万众创新”政策引导企业应用互联网思维挖掘市场痛点和开发客户需求，从“1到1”商业复制模式向“0到1”商业创新模式发展。伴随互联网技术的快速发展和广泛应用，企业商业模式创新的演变过程可以划分为四个发展阶段:从互联网1.0时代的“平台+免费”商业模式,到2.0时代的社群商业模式，再到3.0时代的“互联网+产业链O2O”商业模式，再到4.0时的“互联网+跨产业生态网络”商业模式。互联网1.0和互联网2.0时代遵循“线上流量变现”的商业逻辑,而互联网3.0和互联网4.0时代倡导“线下融合聚变创新”的价值逻辑[6]。商业模式创新衍生了线上劳动力市场，线上劳动力市场和线下劳动力市场的融合创新有利于激活人力资源的活力，人力资源不受空间限制实现跨区域流动，并且借助大数据技术准确分析劳动力市场人才供求变化，以便企业根据市场生产需求制定人力资源战略，做到人力资源优化配置的目的。移动互联网技术支持的平台经济是轻办公模式，“重结果，轻管理”是其降低生产运营成本的手段，企业在实现利润最大化的同时，会最小化劳动力成本，必然会选择劳务外包或者短期劳动合同用工模式。“网约车”市场中以轻资产方式运营的公司大都通过劳务派遣公司和第三方租车公司与司机签订劳动合同，通过劳务派遣将实际用工责任转嫁到第三方，以规避劳动法上的雇主责任，实现平台运营的成本最小化。平台经济的从业者虽然借助移动互联网技术实现了高报酬和灵活就业的预期目标，但是其在移动互联网平台就业的劳动权益保障堪忧。一方面，由于我国的《劳动合同法》是严格遵循“从属性”标准建构的综合立法模式，对于雇主与雇员之间是否存在劳动关系的判断以“从属性”形式判断为主。然而移动互联网平台突破了工厂制度时间和空间的束缚，创造了更加灵活化、复杂化的用工模式，劳资双方“从属性”模糊。另一方面，移动互联网平台也为多重劳动关系的存在提供了便利，而我国《劳动合同法》对兼职进行了限制，这种限制第二职业的单一劳动关系立法模式是不利于移动互联网平台就业的劳动者的权益保障。社会变迁决定法律制度的更新，移动互联网平台颠覆传统劳动市场和劳动关系的现实需要国家在立法层面的调整，在“倾斜保护”的劳动立法价值下寻求雇主和雇员利益博弈的平衡点。在维护劳动法律制度基本稳定的前提下，通过增设“非典型劳动关系”，使劳动法律制度适应社会变迁的影响，并使转型中的劳动关系能够在法律框架内运行良好。

三、移动互联网技术时代劳动关系“二元论”认定出现的问题

移动互联网技术去中心化劳动者的劳动关系处于灰色地带，劳动者的合法权益缺失适当的劳动法律制度保护而以民事法律制度认定为劳务关系。“资强劳弱”的劳动力市场适用规制平等主体的民事法律制度难以给予互联网平台从业者国家强制性规定的劳动基准和劳动条件的保护，必然会进一步侵害互联网平台从业者的合法权益，破坏互联网生态圈的有序健康发展。学界对此展开了“劳动关系符合说”和“劳务关系符合说”的激烈讨论。（一）劳动关系符合说“劳动关系符合说”观点认为，应该坚持劳动立法“倾斜保护”的价值，基于包容和发展的态度认定网络平台与从业者的劳动关系，倾斜保护劳动者的权益并加强行业自律和劳动者集体行动[7]。“劳动关系符合说”的观点站在发展的法律视角审查互联网技术带来企业用工形式变化引起劳动关系灵活化的转变，充分肯定了互联网平台在激活劳动力市场、创造新的就业岗位、缓解失业压力等方面具有积极的意义，互联网平台就业模式作为更具有灵活性的用工模式应得到劳动法律制度的认可。但“劳动关系符合说”的观点过于乐观的预期成文法对于社会变迁的适应性，制定法的滞后性是成文法固有的缺点，盲目追求通过立法修改劳动法律制度以适应社会变迁容易损害劳动法律制度的稳定性和权威性。（二）劳务关系符合说“劳务关系符合说”的观点认为，应该维护劳动法律制度的稳定性，对于互联网平台用人单位与从业者之间的劳动关系确认问题持谨慎态度，不能刻意追求法的社会效果而牺牲法的稳定性。在我国现行的制度框架下，不应当认定基于互联网平台提供劳务属于劳动关系。面对互联网的发展，劳动法的适用范围需作动态调整，同时应避免劳动关系的泛化[8]。笔者认为“劳务关系符合说”同样也存在着争议，一方面，该学说刻意追求法的稳定性而忽略了法是发展着的法，法律通过立法、司法解释作出适当的调整以适应社会生活的变化，毕竟法律的生命在于经验，不能适应社会生活变化而作出调整的法会丧失生命力的；另一方面，该学说深受“二元论”划分法的影响，使严格遵守劳动关系“从属性”判断标准及互联网技术去中心化的特点延伸了劳动时间和劳动空间的范畴，而使劳动关系更加灵活化，但是通过对互联网平台用工模式的层层剥离，会发现劳动关系灵活化改变了企业用工模式，并未改变资方生产资料和劳方劳动条件结合的劳动关系实质，片面追求劳动法律制度稳定性而牺牲劳动者合法权益保障的法律思维是不可取的。综上所述，笔者通过对“劳动关系符合说”和“劳务关系符合说”的分析，得出了基于劳动关系“二元论”的理论框架难以在现有劳动法律制度内寻求符合法律逻辑的解释，理由如下：一是劳动用工模式多元化的背景下，法官追求“个案公正”、“同案同结果”的价值目标遇到了现实的困境；二是劳动法律制度综合立法模式已经难以适应移动互联网技术延伸劳动时间和劳动空间范畴的使劳动关系日趋灵活化、复杂化的发展；三是移动互联网技术是市场经济的产物，移动互联网技术在劳动市场更多的被利用在人力资源配置上，企业借助移动互联网技术和大数据准确分析市场潜在产品和服务需求，调整用人规模和用人模式，工具价值的移动互联网技术并未实质改变劳资双方契约关系，劳动者给付劳动行为和用人单位给付劳动报酬的劳动力交换过程也未被冲击，灵活的用工形态在一定程度突破了传统工厂制度流程化的用人管理过程，企业更加注重专业性人才和技能性人才的劳动结果获取，“从属性”标准组织从属性被极大地削弱，通过移动手机终端应用打破劳动空间的束缚，用人单位可以远程控制指挥劳动者的劳动过程，但是人格从属性和经济从属性依旧明显，移动互联网技术下的企业和劳动者之间仍然处于“资强劳弱”的失衡状态，劳动者的劳动过程依赖企业提供的网络平台予以实现，劳动者的生存资料过于依赖于企业对劳动结果的认可。现状要求我们必须超脱“二元论”的理论框架的束缚，对于新型用工形态引发的劳动争议问题的理解应从“二元论”的单向规范分析转向以劳动法分类调整为基础的多层次劳动法律制度，立法技术上通过“授权性立法”赋予行政立法权和地方立法权，以增加劳动法律制度适用的弹性。

四、实践理性的制度回应：多元化劳动法律制度的构建

一切法律活动实际上都是以法律和其他实践信息为依据进行价值判定和行为选择的过程。移动互联网技术创新商业模式丰富了劳动用工形式，促使劳动力市场和劳动关系发生转型。基于此，我们需要对移动互联网技术下劳动关系转型的实践作出理性的价值判定和行为选择，在劳动法律制度层面作出应有的回应。（一）理论转型：突破“二元论”，设立“非典型劳动关系”“互联网+”只是改变劳动力与生产资料（劳动条件）相结合的方式，而未改变劳动力与生产资料（劳动条件）相结合的本质[9]。在网约车领域，以神舟租车位代表的重资产运营模式是典型的“他人劳动资料+自己劳动条件”，是具有较高“从属性”的劳动关系，而轻资产运营模式下存在两种结合方式：第一种是“本人生产资料+本人劳动条件”相结合的模式，该模式下网约车平台仅作为信息收集供给的中介，与司机并无“从属性”特征，故该模式并非劳动关系；第二种是“本人劳动力+他人生产资料+自己生产资料”相结合的模式，该种模式下，网约车平台与司机具有较强“从属性”特征，实践中该种用工模式处于“去劳动化”尴尬境地。因此，为应对网约工问题，就目标模式而言，应当构建像德国“类似劳动者”、意大利“准从属性劳动”那样的在倾斜保护与不倾斜保护之间给予一定程度倾斜保护的三元框架[10]。德国劳动法中对于“类似劳动者”的判断基于“经济从属性”标准认定雇员的劳动行为是他人决定的劳动。除了民法、商法以及经济法的一般规定外，因为他人需要保护，所以劳动法的部分规则也应对其适用[11]。虽然“类似劳动者”与雇主的人身从属性松散，但是出于对劳动关系稳定的考虑，给予了“类似劳动者”适当的劳动法保护，在雇员与雇主发生劳动纠纷时，雇员可以选择劳动法院维护自身的合法权益。（二）立法技术：通过“授权立法”分类调整，加强劳动法规制灵活性以移动互联网技术为基础的信息化革命的灵活用工模式超越了工业革命中形成的高度组织化的用工模式，雇佣工人已经不是综合性劳动立法所保护典型的产业工人，用人单位也已经超出了原工厂的范围。德国劳动法学者沃尔夫冈.多伊普勒指出：“原本‘劳动法’应该被称为‘规范从属性劳动的法律’：它覆盖了所有提供从属性劳动的人们。”[12]移动互联网技术延伸了劳动时间和劳动空间的概念，劳动关系逐步松散化以致淡化了劳动关系的“人身从属性”、“组织从属性”标准。移动互联网时代中的劳动关系将更加灵活化，多重劳动关系、短期用工等非典型用工形态成为小微企业的用工主要形式。劳动关系灵活化的转变呼吁制度供给侧改革，顺应灵活化的用工方式应该增加劳动法在规制劳动关系中的弹性。劳动法规制的灵活化的实质在分类调整的方向上重新配置立法权，在保证《劳动合同法》基本内容稳定的情况下，通过“授权立法”及“适用除外”的法律技术，扩张行政和地方立法，以便将主体分类纳入到劳动法框架中，并进行例外化规定[13]。移动互联网技术的快速发展带动劳动关系转变，劳动者与经营者组织上的捆绑关系逐步减弱，人身依附性也在减弱，综合性劳动立法在调整移动互联网时代中的劳动关系出现不能的现象，迫使我们寻求劳动法规制的灵活性转变，“授权立法”及“适用除外”的法律技术有利于增加劳动法的包容性，在维护其基本稳定的前提下，扩大劳动法规制劳动关系的空间，实现劳动法治与社会的同步发展。（三）集体行动：完善劳动关系三方协商机制，落实集体谈判权工作20世纪80年代以来，国际劳工组织基于经济全球化发展趋势，提出了以三方性原则协调劳动关系的新机制，越来越多的国家在此基础上也建立了包括集体协商和集体合同在内的社会伙伴、社会对话和社会合作的新机制[14]。随着经济体制改革不断深化，经济结构调整力度进一步加大，特别是我国加入WTO和经济全球化，企业所有制形式、劳动组织形式、劳动者就业形式日益多样化，劳动关系利益主体日趋复杂化、多元化，迫切需要我们加快建立健全适应社会主义市场经济发展要求的劳动关系调整机制。我国《劳动合同法》第5条规定，“县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。”据统计,全国31个省、自治区、直辖市已普遍建立三方协商机制，268个市(地)和1970个县(市、区)建立了三方协商机制,分别占到82.17%和70.8%[15]。劳动关系三方协商机制作为稳定劳动关系的有效手段，在解决劳资冲突问题上发挥了重要作用，面临用工形式多样化、劳动关系复杂化的互联网时代，加强劳动关系三方协商机制的建设是应有之意。虽然劳动关系三方协商机制在处理劳资纠纷、维护劳动者权益方面取得了骄人的成绩，但是其由于发展时间晚，仍然存在不足，需要改进。一方面，明确三方角色定位，切实发挥三方各自的作用。劳动行政部门代表国家行使公权力，在三方协商过程中劳动行政部门应发挥宏观决策者、监督者和协调者作用。工会代表职工行使集体谈判权，在三方协商机制运行过程中注重维护劳动者权益，通过集体谈判过程将集体合同内容落到实处，工会还应加强自身独立性建设。企业作为资方代表，落实公有制企业和非公有制企业参与制度。另一方面，深化发展三方协商机制，延伸三方协商机制到基层组织，结合互联网技术发展的趋势，建立具有“互联网+”特色的行业三方协商机制。在集体合同谈判的基础上，扩充协商内容，重点关注移动互联网技术下多样化劳动关系的协商。（四）救济手段：探索互联网劳动关系纠纷解决机制网络劳动纠纷在发生时，常有难以保障个人权利和无救济途径的情况发生，应当解除劳动纠纷救济途径的一系列限制，甚至构建专门互联网劳动仲裁机构以保障劳动者或是企业的相关合法权益[16]。移动互联网技术下的劳动过程借助社交应用软件，可以完成绝大部分工作内容，弱势地位的劳动者在虚拟网络空间中必然面临取证难、诉讼难等问题，直接影响劳动者通过劳动仲裁和司法裁判寻求救济的结果。互联网通讯技术的成熟，不仅促使劳动关系转型，还为新型劳动纠纷的解决提供了技术支持。“互联网+”时代为我国引入网上纠纷解决机制ODR“第四方”解决经济等纠纷提供了契机。一般认为，ODR争议方，通过中立的第三方利用“第四方”，即信息通讯技术进行网上和解、调解和仲裁[17]。ODR第四方在国外网络争议解决应用较为成熟，欧盟专门立法确定了ODR在解决电子商务的消费纠纷上的作用，美国仲裁协会（AAA）也规定了小额借贷纠纷可以通过ODR第四方机制进行网络调解。在中国创新网络劳动纠纷解决机制的物质技术条件是充分的，中国法院正在全面推进司法改革，全面推进法院信息化建设，实现人民法院信息化2.0向人民法院3.0转型升级。全国3520个法院、9277个人民法庭和海事派出法庭全部接入法院专网，使全国法院干警“一张网”办案、办公、学习交流成为可能，深度挖掘司法数据实现法院审判智能化，引进互联网劳动关系纠纷机制的物质技术基础已经成熟[18]。

五、结语

认定范文篇7

一、工伤认定的客观标准

工伤是进行工作而发生的。这标准可简称为工作标准。《条例》第十四条规定了认定工伤的三大要素，既工作时间、工作地点、工作原因。有学者将之分别称为工伤认定的时间标准、空间标准和工作(或职务)标准。但从《条例》第十四条所例举的七种情形看，工作标准才是工伤认定的标准。

顾名思义，工伤是指“因为工作的原因而受到的伤害”“工”即工作，此处的“工作”应当从广义上理解：首先，它包括一般的经常性工作、任务，也包括单位临时指派的工作、任务;其次，它包括直接从事的工作，也包括从事与工作有关的预备性或者收尾性工作。再次，包括一般情形下单位指派同意的工作，也包括特殊情况下非单位指派、同意的工作。这主要指在紧急情况下，为了单位的利益而主动进行的工作。只有对“工作”作宽泛的理解，才能使工伤的外延因职务的多样性而拓宽，更好地保护职工的利益。

一些学者认为工伤认定标准还应包括时间标准和空间标准。即工伤只限于在工作时间内发生(时间标准)和在工作区域内发生的(空间标准)。笔者它们实际只是工作标准的时空特点，而不能作为与工作标准并列的工伤认定标准。进行工作必然要在工作时间和工作的区域进行。把时间条件和空间条件再作标准，显然是多余的。此外，在工作的时间和区域一般应为工作，但当职工在工作的时间和工作的区域为其他非工作事务时，仅凭这两个标准即认定工伤显然不妥，而要作为认定标准需要再附加必须是为工作的条件，这显然不如工作标准简洁准确。所以工伤认定的标准是职务标准，而不需附加时间和空间标准。

《条例》第十四条所列举的七种情形中争议较大的是其第(六)项规定，即职工“在上下班途中，受到机动车事故伤害的”应当认定为工伤。”笔者认为，此种情形从严格意义上说，也不应归入工伤。因为在该种情形中，职工遭受伤害的直接原因是发生车祸。尽管与工作有一定关系，但造成伤害的结果并非直接出于工作原因，两者之间没有必然的因果关系。根据工伤认定的客观标准，若非工作原因致伤，即使发生在工作时间和工作场所内，也不能认定为工伤。

需要指出的是，随着经济、社会的发展，工伤的范围不断扩大。目前世界上大多数国家规定上下班途中所受到的事故伤害认定为工伤。改革开放以来，我国经济高速发展，社会意识也不断提高。国内劳动者的保护标准不应当低于国际劳工的保护标准。《条例》规定上下班途中受到机动车事故伤害认定为工伤的规定对受到伤害的职工获得医疗救助和损害补偿发挥了积极的作用，有利于保护受伤职工的合法权益，彰显了立法对弱势群体的关怀。符合国际的立法趋势，虽然其不符合根据工伤认定的客观标准，但是可以将其完善后列入《条例》第十五条“视为工伤”的情形中。在司法实践中，不考虑机动车事故发生的时间、地点，一律认定为工伤的法律保护方式，加重了用人单位的风险负担，也可能会使劳动者因为自身的损害受到双重赔偿。宜将上下班途中界定为合理的时间内，经过合理的路线。同时，合理的时间内，经过合理的路线时发生的非机动车事故伤害也应视同工伤。

二、工伤认定的主观标准

工伤认定的主观标准应当包括两个方面。从用人单位而言，工伤赔偿责任以无过错责任为原则。工伤赔偿责任最初普遍适用过错责任原则，即劳动者遭受伤害后，必须证明雇主有过错才能得到雇主赔偿，如不能证明雇主有过错，那么劳动者就无法得到雇主赔偿，雇主因对伤害无过错(无证据证明)的不承担工伤赔偿责任。这样的归责原则，表面上符合法律一般精神，但实质上否定了劳动者的权利。在实际劳动过程中，由于劳动本身的复杂性，要举证证明劳动者伤害的原因，对于相对于雇主而言处于弱势一方劳动者来说是十分困难的，大量的劳动者因为举证不能而得不到工伤赔偿。这对劳动者是极不公平的。随社会的进步，各国对工伤的归责原则，均由过错原则改变为无过错责任原则，即用人单位的工伤赔偿责任，不以雇主有过错作为承担要件，雇主是否在伤害中有过错，都在所不问。这一转变，切实保障了劳动者权益。

从劳动者角度而言，认定为工伤要求伤害是职工在非故意状态或没有重大过失的情形下发生的。工伤赔偿责任单纯适用雇主的无过错责任原则，而不考虑劳动者的主观心态而认定工伤，是不公正的。应当说，无过错责任原则是排除了职工故意或重大过失的情形下的一般规则，而非绝对规则，职工的自身故意会产生排除该原则的效力。但如果不是职工故意也没有重大过失，而是因职工过失或外来力量所致，那仍应适用雇主的无过错责任原则，认定为工伤。当然对职工重大过失所致伤害，为体现公平，可以由用人单位给予其一定的经济帮助。《条例》第十六条规定，因犯罪、违反治安管理、醉酒导致伤亡的以及自残或者自杀的情形不得认定为工伤或者视同工伤。该规定很好地体现和适用了工伤认定的主观标准之一即“伤害是职工在非故意状态或没有重大过失的情形下发生的”。

三、工伤认定的特殊标准

认定范文篇8

我国的立功制度规定得比较简单。虽然最高人民法院于1998年作出了《关于处理自首和立功具体应用法律若干问题的解释》（以下简称《解释》），解决了审判实践中存在的一些认识分歧。然而，实践的多样性意味着新的问题层出不穷，需要我们经常总结。笔者在本文拟结合审判实践对立功的司法认定方面的若干疑难问题，从立功时间的认定，关于"协助"的理解，"重要线索"的认定，负有查禁犯罪活动的国家机关工作人员犯罪后立功的认定，帮助犯罪分子立功问题的处理，关于检举揭发同案犯立功的认定，犯罪单位立功的认定等方面谈些粗浅的看法，以期抛砖引玉。

一、立功时间的认定

在立功的时间要件上，目前理论界和司法实务界存在分歧。

有的同志认为，立功的时间"始于犯罪预备终于刑罚执行完毕，但作为刑罚裁量情节的立功，通常在判决或裁定之前。"有的同志提出"立功时间始于犯罪预备阶段而终止于刑罚的确定阶段。"也有的同志认为，立功"是犯罪分子犯罪以后实施的揭发检举或协助司法机关缉捕其他犯罪分子的行为。犯罪以后，不仅包括判决生效前，也包括判决生效后，既可以发生在侦查、起诉、审判阶段，也可以发生在服刑期间。"更有同志指出，"立功行为发生于刑事诉讼阶段。刑事诉讼阶段指侦查、起诉、审判阶段……概言之，量刑情节意义的立功必须发生于犯罪分子开始被追诉以后，判决发生法律效力之前这一阶段内。"

笔者认为，上述观点虽然都有一定的道理，但也都存在有待商榷的问题。立功在刑法中有广义和狭义之分。狭义的立功，是指刑法第68条的规定，而广义的立功则除此之外还包括刑法第七十八条的立功。这是学者们在立功时间认定问题上发生分歧的重要原因之一。狭义的立功终止时间，当然应是在判决或者裁定发生法律效力之前。在刑罚的执行期间出现的立功，则属于刑法第七十八条规定的立功情形。目前分歧较大的主要表现在立功的开始时间认定方面。前两种观点认为立功始于犯罪预备阶段，无疑缩小了立功的范围，是不正确的。犯罪预备，是故意犯罪过程中的一种犯罪形态。从而根据前两种观点，立功只存在于故意犯罪中。而在事实上，不仅故意犯罪可以成立立功，过失犯罪也完全可以发生立功的情况。可见，前两种观点把过失犯罪中的立功遗漏了。此外，第一种关于终止时间为判决或裁定之前的看法，排斥了判决或裁定作出后生效前期间（如死刑复核）发生立功的可能性，不利于调动犯罪分子的立功积极性，也不符合立法精神。那种认为在犯罪分子犯罪以后就可以成立立功的观点，如果付诸实践无疑会使刑法设立的自首制度失去意义。立功和自首在从宽处罚方面基本上是相同的，懂法的犯罪分子犯罪以后完全可以基于该理由，在检举揭发他人的犯罪的同时继续进行新的犯罪活动，由于具有立功表现，所以即使不去投案自首，他也不会在将来被抓获归案后因此而失去依法从轻或减轻处罚的机会，从而逃避了应受到的惩罚。第四种观点也是不合适的。"追诉"一词并没有一个容易掌握的准确含义。犯罪分子被追诉，是指公安机关在案件发生后立案侦查时间，还是将犯罪分子列为犯罪嫌疑人的时间，还是开始对犯罪分子采取强制措施之时，抑或是人民检察院提起公诉之时？实践中缺乏可操作性，因而也不可取。

根据《解释》的规定，笔者认为立功的开始时间应为犯罪分子到案后。这样认定解决了上述四种观点中存在的理论缺陷，比较科学，而且有法律依据，实践中也便于把握和操作。但是《解释》对何谓"到案"却没有明确。结合司法实际，笔者认为，"到案"包括二种情况：一是犯罪分子自动投案之时；二是犯罪分子被司法机关捕获之时。

二、关于"协助"的理解

《解释》规定，"犯罪分子到案后协助司法机关抓捕其他犯罪嫌疑人的，应当认定为有立功表现。"。那么，何谓"协助"？司法实践中理解不一。相当数量的司法工作人员都采取了一种简便易行的办法，即凡是跟公安人员到过抓获犯罪嫌疑人的所在地，该犯罪嫌疑人又被抓获的，都认定有立功表现，否则均不予认定。但也有同志提出了不同观点，主张只要是提供了其他犯罪嫌疑人的行踪、住址和落脚点等线索（含带领公安人员前去抓捕犯罪嫌疑人和指认犯罪嫌疑人所在地情形），而公安机关又依这些线索抓获了该犯罪嫌疑人，就应当视为"协助"，有立功表现。笔者赞同后一种观点。在有些案件中，公安人员可能会在让到案的犯罪分子提供犯罪嫌疑人藏匿信息后，让其领路或带其前去辨认、抓捕犯罪嫌疑人，但更多的时候，公安人员却基于怕其中途逃跑或自杀自残等原因而不会让其一同前往抓捕，案情重大的刑事案件更是如此。而且有的犯罪分子因害怕自己或亲人将来有可能遭到报复等顾虑，也不愿意出头露面带领公安人员前去抓捕。因此，不能要求犯罪分子必须带领公安人员前去抓捕，才视为立功。这样做既违反了法律规定，也不符合司法实际。笔者认为，下面几种情况都属协助抓获其他犯罪嫌疑人，具有立功表现：1、带领司法人员将其他犯罪嫌疑人抓获；2、将其他犯罪嫌疑人引诱至司法人同实际控制的地点、范围将其抓获；3、向司法机关提供其他犯罪嫌疑人的行动路线、活动规律、藏匿地点等；4、犯罪分子本人直接将其他犯罪嫌疑人擒获送交司法机关（如司法机关在公共场所将其作诱饵诱捕其他犯罪嫌疑人场合）。

但是，必须注意协助抓获其他犯罪嫌疑人，仅有协助行为是不够的，必须有将其他犯罪嫌疑人抓捕归案的结果，才能成立立功，否则不能予以认定。另外，该协助行为还必须与司法机关捕获其他犯罪嫌疑人之间具有直接的因果关系方可能认定立功，如果司法机关根据犯罪分子提供的其他犯罪嫌疑人的住所地或藏匿处前去抓捕时，扑空了，司法机关在该处经过调查询问，又获得其他线索，据此抓获犯罪嫌疑人的，则不能认定该犯罪分子具有立功表现。

三、"重要线索"的认定

《解释》规定，"犯罪分子到案后提供侦破其他案件的重要线索，经查证属实的，应当认定为有立功表现。"司法实践中，有的同志对"重要线索"的内涵和外延、线索与证据的关系等存在模糊认识，有必要在此作一说明。所谓"重要线索"，是指对侦破案件具有决定意义或者具有重要影响力的有关案件事实的情况或信息。如案件的实施者或参与者情况、案件的主要证据等。犯罪分子只有在司法机关直接根据其提供的重要线索事实上已经侦破其他案件时，才能成立立功。提供的线索未能使司法机关侦破案件，以及侦破案件不是直接根据该线索，只是与此线索的提供有关的情形的，均不能认定为立功。

线索和证据是两个不同的概念，在实践中要注意对二者的区分。证据是指证明案件真实情况的一切事实。二者既有区别又有联系。二者的区别除概念外主要表现在：1、是否是案件本身的真实情况。证据一般是案件本身的事实情况，与案件本身结合得非常紧密，而线索则不一定是案件本身的事实情况；2、是否对案件事实有证明作用。证据对案件具有证明作用，线索一般不具此种功能，它对案件事实来说只是一种暗示、导向作用；3、是否要求合法。证据的取得必须符合法律规定，线索的获得则无此要求。二者都要求客观、真实，与案件事实之间都存在一定的联系。有时二者还相互转化。在案件侦破以后，有时破案的重要线索在对犯罪嫌疑人进行指控和定罪量刑时会被当作证据使用，而有时据以定案的证据在某些特殊时候，也有可能会成为司法机关破获其他案件的线索。可见，线索与证据属于不同的范畴，不能混为一谈。在司法实践中，应注意避免要求提供的线索必须是能够证明某犯罪嫌疑人实施犯罪的证据，才能构成立功的错误。

四、负有查禁犯罪活动的国家机关工作人员犯罪后立功的认定

负有查禁犯罪活动的国家机关工作人员由于其职业的特殊性，他们知道的他人犯罪的线索一般要比别人多。因此，对这类犯罪分子的立功表现的认定一定要严格掌握。不能因为他们曾经是负有查禁犯罪活动的国家机关工作人员，对其犯罪后检举揭发和提供线索等的行为一概不认定为立功，也不能单凭其到案后实施了《解释》所列举的立功行为，而一概认定为立功。那么，如何认定这类犯罪分子的立功呢？一种观点认为，认定标准要看其检举揭发的内容和提供的线索是否是其利用职务之便得来的，如不是就可以认定为立功，如是则不构成立功。还有一种观点认为，不仅要看其是否利用职务之便，还要看其是否利用了其工作之便。如果其检举揭发的内容、提供的线索等不是利用职务、工作之便得来的，应当认定为立功行为。相反，如果其检举揭发的内容、提供的线索等是利用其职务之便或工作之便获得的，则不能认定为立功。笔者同意后一种观点。利用工作之便毕竟和利用职务之便不完全是一回事，而由于负有查禁犯罪活动的国家机关工作人员从事工作的特殊性，其利用工作之便同样也会获得他人违法犯罪的线索和有关证据。因此，第一种观点失之过窄，不能采纳。所谓"利用职务、工作之便"，是指犯罪后的负有查禁犯罪活动的国家机关工作人员利用自己主管、参与某些案件的侦查、检察和审判、接受他人检举揭发材料和提供的线索、监管人犯和犯人等机会，了解、掌握他人的犯罪事实或者重要犯罪线索的方便条件。

五、帮助犯罪分子立功问题的处理

这种情形以前比较少见，但近年来日渐增多，呈现出上升趋势，究竟应该如何看待和处理这个问题，需要引起司法机关足够的重视。所谓帮助犯罪分子立功，是指犯罪分子的亲属、朋友、辩护人、同号在押人犯等为犯罪分子创造立功的条件，以期使本来自己无法立功的犯罪分子立功，从而得到司法机关的从宽处罚的行为。所谓为犯罪分子创造立功的条件，大致包括两种情形：一是上述人员将自己掌握的能够成立立功的情况设法告知犯罪分子，由犯罪分子作为自己掌握的情况向司法机关陈述，使自己具有立功表现；二是在犯罪分子本人并不知道的情况下，上述人员向司法机关提供能够成立立功的具体情况，以便司法机关能够据此认定犯罪分子具有立功表现，从而受到从宽处罚。例如，某县人民法院在审理被告人王某盗窃一案期间，发现主犯占某在逃。被告人王某的母亲到法院反映占某的躲藏地点，并主动在占某躲藏地点附近蹲守。当占某回到该地点时，其及时到公安机关报告，公安机关遂将占某抓获归案。为犯罪分子创造立功条件的内容，主要包括：检举、揭发他人犯罪行为，包括共同犯罪案件中的揭发同案犯共同犯罪以外的其他犯罪；提供侦破其他案件的重要线索；阻止他人犯罪活动；协助司法机关抓获其他犯罪嫌疑人（包括同案犯）；其他有利于国家和社会的突出表现行为等。

犯罪分子的亲友帮助立功的，是否应当认定为犯罪分子的立功？对此实践中存在四种观点：第一种观点认为，犯罪分子的亲友把自己所知悉的他人罪行直接或间接地告诉犯罪分子，犯罪分子向司法机关作了揭发，视为有立功表现；第二种观点认为，犯罪分子亲属协助司法机关抓获在逃的犯罪嫌疑人，不属于已到案的犯罪分子的立功表现；第三种观点认为，这些线索不是犯罪嫌疑人的所见所闻，而是经过了几个环节，如按立功处理会使犯罪分子钻空子，得便宜。故不能认定犯罪分子立功；第四种观点认为，犯罪分子的亲属帮助其立功的情况，只要排除司法工作人员的徇私舞弊行为，都应当认定为犯罪分子的立功表现。笔者认为上述几种观点都不可取。一般来说，犯罪分子的亲友帮助犯罪分子立功的可以认定为犯罪分子的立功。因为，将这种情形认定为犯罪分子立功，首先在一定程度上会有利于犯罪分子自身的改造，减少和预防犯罪的发生，帮助实现刑罚的目的。其次，从功利角度来讲，并非只对犯罪分子有利，它对于司法机关破获重大案件，抓获重大嫌疑人，减少社会不安定因素具有重大的意义，于国家，于社会也都是有百利而无一害。第三，亲友送子归案尚且认定犯罪分子自首，从轻处罚，如帮助犯罪分子立功的情形不认定犯罪分子立功的话，显然有失公正。

但是，笔者在司法实践中发现，帮助犯罪分子立功的亲友当中，并不仅限于一般身份的人，还包括司法工作人员以及其他负有查禁犯罪活动职责的其他国家机关工作人员。因此，犯罪分子的亲友帮助立功，从而使犯罪分子得以立功的情况，应排除负有查禁犯罪活动职责的国家机关工作人员的亲友将自己利用职务、工作之便获得的立功信息告知犯罪分子的情形。有种观点认为，只要是这类人帮助犯罪分子立功的，一概不能认定犯罪分子立功。笔者认为也不能一概否认，应分不同情况区别对待：如果该国家机关工作人员帮助犯罪分子立功所提供的信息是其平时利用职务、工作之便获得的，自不能认定犯罪分子有立功；但如果其提供的信息不是利用职务、工作之便获得的，则应当认定犯罪分子立功。只有这样才能最大限度地发挥立功制度的作用。当然，对于那种是犯罪分子本人并不知道，亲友实施构成立功的行为，因而认定犯罪分子立功的，在处罚时，一定要充分考虑犯罪分子犯罪的性质、手段、后果和犯罪后态度等因素。如果犯罪分子犯罪的性质不甚恶劣，手段不是十分残忍，后果也不是特别严重，加之犯罪后悔罪，对之就可以依法从轻处罚；如果相反，则虽然认定具有立功表现，但依法不予从轻处罚。这样处理，就避免了个别同志所担心的犯罪分子钻法律空子，逃避惩罚之类的事情发生。

在押犯出于哥们义气等原因，将自己知道的有可能被认定为立功的信息有意无意地提供给其他同号人犯的，不论谁先告发，第一位告发者构成立功，但仅提供信息而没有告发的在押犯，和后来告发的在押犯却不能认定立功。即首告者立功，不告或后告者不立功。在适用制度时，关键是看谁告发的，而不是看谁最早知道和掌握的。

此外，犯罪分子的辩护人在会见或者与其通信时，有意将他人的犯罪信息告诉犯罪分子，犯罪分子据此告发，经查属实的，也应构成立功。

那么，如何看待和处理这些帮助犯罪分子立功者呢？笔者认为，犯罪分子的亲友帮助犯罪分子立功的，法无明文规定不为罪，况且，犯罪分子的亲友基于和犯罪分子的特殊关系，帮助犯罪分子立功，以期犯罪分子因此受到较轻的处罚，在道义上无可厚非，情理上有情可原。因此，对帮助犯罪分子立功的亲友不应加以处罚。对帮助立功的在押犯不处罚，在实践中也早已形成共识。理由不再赘述。而负有查禁犯罪活动职责的国家机关工作人员如将自己利用职务、工作之便获得的立功信息告知犯罪分子的，由于其行为已触犯了刑法第四百一十七条的规定，应以帮助犯罪分子逃避处罚罪追究刑事责任。对于辩护律师是否因此负有法律责任的问题，一种意见认为律师的行为构成包庇罪，另一种意见则认为不构成犯罪。笔者认为，律师的行为显然不符合包庇罪的特征，不构成包庇罪。违反律师会见罪犯规定的，可按照有关规定给予行政或纪律处分。当然，如果律师以此为条件实施违法乱纪或犯罪行为的，可以根据规定视不同情况分别给予其纪律处分、治安处罚或追究刑事责任。

六、关于检举揭发同案犯立功的认定

同案犯是指共同参与同一犯罪案件的犯罪分子。一般来说，在司法实践中要注意下列几种情形：1、犯罪分子在供述自己及同案犯的罪行后，又提供了同案犯的活动地点、活动规律、家庭住址等，根据其提供的信息，公安人员前去抓获了该同案犯的情形应该认定为立功。因为交待自己的罪行和同案犯与自己有关的罪行，并不包括必须交待同案犯的住所、活动规律、活动地点等，如果交待了，且据此抓获了其他犯罪分子，应认定为立功。2、犯罪分子在坦白交待自己的罪行时，交待了"共犯"，并协助司法机关抓获了这一"共犯"，但经查，认定其协助抓获的人是共犯的证据不足，但却有证据证明，被抓获的人是公安机关通缉的重大犯罪分子。对于这种情形能否认定为立功，有不同意见。笔者认为应该认定为立功，因为这属于协助司法机关抓了其他犯罪分子，不论这一犯罪分子是共犯，还是与自己无关的罪犯，均应认定为立功。3、犯罪分子为泄私愤向公安机关举报同案犯，并如实交待自己参与共同犯罪的事实，认定自首还是立功？犯罪分子为泄私愤向公安机关举报同案犯的共同犯罪事实，不属于有立功表现，但该犯罪分子在举报同案犯时如实供述自己参与共同犯罪事实的情形，应当认定有自首情节并可依法从轻处罚。理由是：犯罪分子在举报同案犯时，只要如实供述自己参与共同犯罪的事实，就应当认定为自首。自动投案的动机，并不影响自首的成立。这里要注意交待同案犯与揭发同案犯的关系。只有揭发同案犯除共同实施的犯罪以外单独实施的犯罪行为，才构成立功。否则，只能算是如实供述罪行，认定为自首。《解释》明确规定：共同犯罪案件中的犯罪分子揭发同案犯共同犯罪以外的其他犯罪，经查证属实的是立功。由此可见，如果揭发的不是共同犯罪以外的其他罪行，不是立功，应属于自首的必要条件。

七、犯罪单位立功的认定

笔者认为，立功，作为刑法总则规定的一种具有普遍意义的量刑制度，它适用于一切犯罪主体。既然单位能够成为犯罪的主体，当然也能成为立功的主体。

单位犯罪的立功比较复杂，包括犯罪单位的立功及其犯罪成员的立功两种情形。实践中犯罪单位立功的情形较为少见。由于犯罪单位立功必须是体现单位意志，以单位名义作出，它与一般意义上的自然人犯罪的立功大不相同。根据《解释》第五条的规定，立功有五种情况，这五种情况单位犯罪中的犯罪成员因为是自然人，都有可能做到，但作为犯罪单位来说，前四种立功情况很难发生，而第五种情形即具有其他有利于国家和社会的突出表现的立功，则完全可以做到。例如，单位犯罪后为了立功，以减少将来法院判处的罚金数额，单位所有成员齐心协力创造了对国家和社会有突出贡献的重大发明或重大技术革新等。

针对单位犯罪的立功，有二个问题需要予以正确把握：第一，犯罪的单位内部成员揭发本单位犯罪或犯罪单位揭发本单位内部成员参与实施本单位犯罪事实的，该单位犯罪成员或犯罪单位能否构成立功？笔者认为答案是否定的。在单位犯罪时，单位与其内部成员的关系是整体与局部、系统与要素的关系，犯罪单位的内部成员如果是因为其他罪到案后，主动揭发自己参与实施的单位犯罪事实的，应视为主动交待余罪，如符合自首条件的，可以认定具有自首情节，但是不能视为有立功表现。法律规定，犯罪分子检举揭发他人的犯罪的才成立立功，而他交待的却是自己参与实施的犯罪，当然不能认定为立功。反过来也是一样，犯罪单位因其他罪到案后，主动供述本单位内部成员参与实施本单位犯罪事实的，也只能认定该单位为自首，不属立功。第二，单位犯罪的直接负责的主管人员或者其他直接责任人员立功的，能否认定该犯罪单位也具有立功表现？笔者认为，如果这些人，尤其是法定代表人在实施立功行为时，靠的是在犯罪单位工作时的职务之便和工作之便获得的信息，则应当认定犯罪单位具有立功表现。如果他检举揭发的信息不是在其所在单位正在犯罪时利用职务或工作之便获得的，那么，只能认定他个人构成立功，单位不能构成。当然，后一种情形还要把负有查禁犯罪活动职责的国家机关工作人员排除在外。

参考资料：

1、马克昌主编：《刑罚通论》，武汉大学出版社，1999年版

2、林亚刚、王彦：《立功制度的价值评判与规范分析》，《刑法论丛》（第3卷），法律出版社1999年版

3、薛淑兰：《论刑法中的立功》，《刑法新探索》，群众出版社1993年版

认定范文篇9

为贯彻落实“五保六提升”的中心工作，为企业创造良好的外部环境，促进我县高新技术企业健康发展，根据科技部、财政部、国家税务局关于印发《高新技术认定管理办法》（国科发火[2008]172号）、《高新技术企业认定管理工作指引》（国科火[2008]362号）的通知精神，结合我县实际，提出如下意见：

一、实行计划有序申报高新技术企业

1、确定年度申报数量。申报的企业家数根据台州市下达的高新技术企业年度培育认定工作目标确定，天台县高新技术企业认定管理工作领导小组积极做好培育辅导和组织申报工作。

2、企业申报。具备条件的企业向县高新技术企业认定管理工作领导小组办公室（设县科技局）提交书面申请。

3、组织审查。高新技术企业认定管理工作领导小组办公室按《高新技术企业认定管理办法》和《高新技术企业认定管理工作指引》进行审核。

4、确定上报。县高新技术企业认定管理工作领导小组根据审核情况和县里确定的培育认定计划，结合上一年度“五十强”、“五十优”企业排名情况，研究确定拟申报企业，并通知企业准备申报材料。

二、加强对高新技术企业的管理

高新技术企业资格自领发证书之日起，有效期为三年。企业应在期满前三个月向县高新技术企业认定管理工作领导小组办公室提交复审申请，领导小组办公室组织相关单位根据《高新技术企业认定管理办法》第十三条要求，组织复审上报，复审企业必须具备以下基本条件：

1、最近一个年度销售收入小于5000万元的企业，近三个年度的研发费用总额占销售收入总额的比例不低于6%；

2、最近一个年度销售收入在5000万元至2亿元的企业，近三个年度的研发费用总额占销售收入总额的比例不低于4%；

3、最近一个年度销售收入在2亿元以上的企业，近三个年度的研发费用总额占销售收入总额的比例不低于3%；

三、认真落实高新技术企业优惠扶持政策

1、国家需重点扶持的高新技术企业减按15%的税率征收企业所得税。

2、鼓励引导企业发展属于《国家重点支持的高新技术领域》的产品，对此类企业的科技项目优先向上争取资金补助，优先安排县级科技项目。

3、鼓励引导企业通过自主研发、受让、受赠、并购和通过五年以上独占许可等方式，对其主要产品的核心技术拥有自主知识产权。对通过上述方式获得国内、国外发明专利的，按照专利奖励政策进行补助。

4、鼓励引导企业加大研发投入。大力宣传落实研发费用加计扣除政策，企业为开发新技术、新产品、新工艺发生的研究开发费用，未形成无形资产计入当期损益的，在按照规定据实扣除的基础上，按照研究开发费用的50%加计扣除；形成无形资产的，按照无形资产成本的150%摊销。继续开展县级研发中心认定工作，动员企业积极筹建省级研发中心，创造条件建设国家实验室和试验基地。

四、附则

认定范文篇10

根据《统计从业资格认定办法》、《国家统计局关于认真贯彻实施统计从业资格认定办法的通知》（国统字[2005]58号）和《**省统计局关于做好统计从业资格认定工作的通知》的通知，结合我市实行属地统计工作的实际，为做好《统计从业资格认定办法》的贯彻落实工作，现将有关事项通知如下：

一、高度重视统计从业资格认定工作，认真组织学习和宣传

统计从业资格认定工作，是一项重要的基础性工作，也是一项重要的行政许可制度。对于稳定基层统计队伍、提高统计人员素质、确保源头数据质量，具有十分重要的意义。

各级统计部门要组织广大统计人员认真学习《行政许可法》、《统计从业资格认定办法》及其他相关知识，深刻理解《行政许可法》的基本精神和《统计从业资格认定办法》的主要内容，提高依法行政、依法办事的意识和技能，准确理解和把握公开、公平、公正及效率、便民的原则，增强做好这项工作的责任感和使命感。

各区、市统计局要加大宣传力度，通过报刊、杂志、网络、电台、会议等多种形式，广泛、深入地宣传《统计从业资格认定办法》，宣传统计从业资格认定工作的重要意义、工作程序、证书管理、法律责任等，使有关各方及当事人全面了解自己的权利和义务，为《统计从业资格认定办法》的顺利实施创造有利的社会环境。

二、加强领导，明确分工和责任

各区、市统计局主要负责同志要亲自过问、支持这项工作。依照统计从业资格文件及法律文书的要求，建立必要的工作程序和工作规则，使这项工作尽快步入制度化、规范化轨道，确保公正、规范、高效、有序地进行。

按照《统计从业资格认定办法》的要求，此项工作的实施机关是省统计局，承办机关是县统计局。必要时，省级人民政府统计机构可以决定由设区的市人民政府统计机构承办统计从业资格的有关工作，由于我省各市都设区，因此省、市、县级职责分工如下：

（一）区、市统计局的主要职责：

1、负责公布报名条件、报考办法、考试科目以及考试大纲;

2、在办公场所公示有关统计从业资格认定的依据、条件、程序、期限以及需要提交的全部材料的目录和申请书示范文本；

3、负责受理并对已受理的申请材料进行审查，将初步审查意见和全部申请材料二十日内报市统计局；

4、考试的报名、考务组织、成绩通知；

5、证书的送达。

（二）市统计局的主要职责：

1、负责公布报名条件、报考办法、考试科目以及考试大纲；

2、在办公场所公示有关统计从业资格认定的依据、条件、程序、期限以及需要提交的全部材料的目录和申请书示范文本；

3、负责对辖区各市、区报送的材料进行审核，将审核意见和全部申请材料十日内报省统计局；

4、考试的报名、考务组织、成绩通知；

5、证书的送达；

6、负责监督各市、区统计局的统计从业资格认定工作。

（三）省统计局的主要职责：

1、负责公布报名条件、报考办法、考试科目以及考试大纲；

2、在办公场所公示有关统计从业资格认定的依据、条件、程序、期限以及需要提交的全部材料的目录和申请书示范文本；

3、负责受理省直部门的申请材料并进行审查认定；

4、负责对市统计局提交的初步审核意见和全部申请材料进行审批并在十日内做出书面决定；

5、考试考点的设定、试卷的印制、组织阅卷、成绩登记造册；

6、证书的印制；

7、证书的颁发；

8、负责监督各市统计局的统计从业资格认定工作。

三、严格依法办事，切实做好各项工作

一要按照《行政许可法》和《办法》的要求，通过多种方式及时向全社会公开与统计从业资格认定有关的法律、法规和规章，公布统计从业资格考试的报名条件、报考办法、考试科目以及考试大纲，在办公场所公示有关统计从业资格认定的依据、条件、程序、期限以及需要提交的全部材料的目录和申请书示范文本，公布统计从业资格认定申请的受理时间。

二要积极争取把办理统计从业资格的经费列入到地方财政预算中，为这项工作的正常开展提供必要的经费保障。统计从业资格认定工作的费用主要是办理认定的费用和考试费用。按照《行政许可法》第58条规定：除法律、法规另有规定外，行政机关实施行政许可不得收取任何费用。同时还规定，行政机关实施行政许可所需经费应当列入本行政机关的预算，由本级财政予以保障，按照批准的预算予以核拨。《国务院关于贯彻实施行政许可法的通知》中也明确要求：“行政机关实施行政许可所需经费应当列入本行政机关的预算，由本级财政予以保障，防止将本行政机关的预算经费与实施行政许可费用挂钩。”

三要积极受理统计从业资格申请。要严格按照《统计从业资格认定办法》的规定，依法受理申请人的申请，不得以任何借口拒绝、推诿。对于不符合条件的申请，要详细、耐心地做好解释和说服工作。

四要依法审查申请材料。各承办机关应当在《统计从业资格申请表》上填写“受理意见”，“受理意见”由受理人签字并加盖“××县（市、区）统计局统计从业资格认定工作专用章”，在20日内报市统计局。市统计局对已受理的申请材料进行审核，“审核意见”由市统计局审核人签字并加盖“××市统计局统计从业资格认定工作专用章”，在10日内将审核意见和全部申请材料自受理之日起10日内报送省统计局。省统计局在收到初步审核意见和全部申请材料后，严格按照法定期限、条件，在10日内依法做出授予或者不授予统计从业资格的书面决定。“审批意见”由省统计局审批人签字并加盖“**省统计局统计从业资格认定工作专用章”。

五要搞好培训和考试工作。要选聘具有较高水平和丰富经验的人员任教，切实提高培训质量。各区、市统计局不得强制申请人员购买教材和参加培训。国家统计局按照大纲的要求编写了教材，教材全套为40元，其中《统计基础知识与统计实务》16元，《统计法基础知识》10元，《统计从业资格考试培训教材学习指导》10元，《统计从业资格考试大纲》4元，各区、市于8月10日前将教材数报市统计局统计教育中心。

1、报名范围：凡是未取得统计专业技术职务资格及不具备教育行政部门认可的统计类专业大专、其他专业本科以上学历的、在乡镇以上各单位中承担经常性统计任务的人员。

2、报名时间及所需材料：报名时间自7月下旬至8月中旬。参加统计从业资格考试人员须填写《统计从业资格申请表》一式两份、本人身份证原件及复印件两份、本人近期小2寸正面免冠彩色照片3张。

3、培训时间：培训时间自8月中旬至9月中旬。

4、考试时间：由国家统计局统一命题，省统计局统一阅卷。全国统一考试时间为2005年9月18日。上午9：00－11：00考《统计基础知识与统计实务》，下午14：00－16：00考《统计法基础知识》。

统计从业资格考试属于部级考试，各区、市统计局设置考点、考试要按照高考和自学考试的标准进行监考，市统计局要组织巡视。各区、市统计局要按照考务规则的要求，确定主考、监考人员，编排考场，制定具体的考试安排，做好考试的准备工作。考试工作人员要严格执行考务规则和考场纪律，严禁利用监考或从事考试工作之便泄露试题或为考生舞弊提供条件。考试时，主考、监考人员要各司其职，保证考试的顺利进行。考试结束后，监考人员要认真填写考场情况报告单，回收的试卷数量应与发放数量相等，按规定封装好，指定专人在考试结束后第二天把试卷送交市统计局，由市统计局于考试结束一周内把试卷送到省局。考试中发现应考人员有违犯考场纪律行为时，监考人员应按规定采取相应措施，将情况如实记入考场情况记录单。

统计从业资格考试准考证由省局统一设置，挂在培训中心网站（）上，由各区、市统计局下载填写于考前一周内发放给参考人员。

各区、市统计局于8月26日前将报名人数及申报材料报市统计局。

5、培训费。根据（鲁价费发[**]176号）文件规定，凡参加统计从业资格培训人员每人交纳培训费200元。

六要做好对持有《统计证》的统计人员换发《统计从业资格证》和申请《统计从业资格证》的受理工作。

1、充分认识换发证工作的意义。自1996年实行统计人员持证上岗制度以来，我市统计人员的业务素质有了明显的提高，法制意识进一步增强，为统计工作的开展奠定了坚实的人才基础。根据国家统计局《统计从业资格认定办法》的规定和（鲁统字[**]17号）文件精神以及实际情况，对统计人员所持有的《统计证》换发《统计从业资格证》，这是落实贯彻《统计从业资格认定办法》的精神，加强对所发的《统计从业资格证》后续管理的一项重要举措。

2、换发、申请统计从业资格证的范围和时间：根据《统计从业资格认定办法》规定和（鲁统字[**]17号）文件精神，凡2000年以后换发的《统计证》需全部换发《统计从业资格证》；已具备教育行政部门认可的统计类专业大专、其他专业本科以上学历的乡镇统计员和在社会团体、企事业组织中承担经常性统计任务的人员，可免予参加统计从业资格考试，申请统计从业资格证。

换发、申请统计从业资格证时间定于8月份以后每月25日至30日到各区、市统计局办理。各区、市统计局于次月1日至5日报市统计局由市统计局统一到省统计局办理。换发统计从业资格证的人员须填写《统计从业资格申请表》一式两份、本人身份证原件及复印件两份、本人近期小2寸正面免冠彩色照片1张和原《统计证》；申请统计从业资格证的人员须填写《统计从业资格申请表》一式两份、本人身份证原件及复印件两份、本人近期小2寸正面免冠彩色照片1张和合格学历证书及其复印件两份。