木桶理论范文10篇

木桶理论范文篇1

关键词：技术管理木桶理论

建筑行业的技术管理，贯穿建筑业个个专业科目；技术管理工作者具有单一的技术专长是难以胜任的，就像管理界的木桶理论一样，你技术管理工作效果的好坏，取决于你应有的最缺乏的专业的那一快短板；涉及到的各个专业知识你均掌握其核心知识之后，而你没有相关的多年的实践经验，也是无法做到尽善尽美的，就像木桶上的箍筋箍不紧一样，所盛的水照样从板缝中流走，需要你把各个专业相互密切贯穿起来，做到各个专业之间上下左右全方位紧密贯穿，这样才会使你的木桶盛上更多的水，并且密而不漏。在此我着重谈一下房地产行业在技术管理中存在的部分漏洞与弊端，指明技术管理中各个阶段的短板和朽木所在，以及对此的解决办法的个人见解。本人在山东金瀚房地产工作，知识浅薄，意在与同仁们共同探讨，不妥之处请多指教。

一技术中心的人员组织管理

房地产行业根据其开发规模，大部分均设有技术管理机构，技术人员的管理机构的大小据建设规模而定。一个项目的成败取决于一个优秀的高执行力的团队。在人员组织管理上常有一下几种情况：

1组织架构不合理，技术人才缺乏

依据项目的建设规模与类别以及其技术含量，项目技术管理组织的设计有所区别，主要是人员数量上的区别，在技术含量上是基本相同的。一般一个项目的技术组织架构设计是金字塔形的设计，如：项目技术总监、专业技术总监、专业技术主管、专业技术员。其中专业技术总监大部分设建筑、结构、电器、水暖、暖通、智能化、环境等，有的中小项目只是分土建、安装两类；如此再向下进行细分如：建筑分为土建、装修，水暖分为上下水、采暖，等等。而且每一位上层技术负责人均要有下层各个专业技术核心知识，并且还要有将各个专业相互贯穿综合审查和处理专业间相互不协调的能力。一般项目管理过程中，忽视了技术组织在项目开发过程中的重要性，认为这是设计单位的事情，或是只是注重设计人才的开发与应有，忽视了复合型技术人才的开发与应有；有的技术组织成了只是来回拿取图纸的跑腿的运输队，形同虚设；有的技术组织由于能力不足又怕承担责任，将出现的问题均推到设计单位，而又没有对设计单位的一套审核措施，任设计单位设计个一塌糊涂。专业组织设置不全和复合型技术人才缺乏已经成为项目技术管理中的难点。复合型技术人才是从基层各个专业慢慢干起来的集施工、技术、项目管理、设计综合审核、项目规划等于一体的技术管理经验丰富的人员；一般以项目技术管理工作不少于十年、项目管理不少于五年为佳；部分开发企业善终于聘用干过设计为基础的人员，其缺点是项目现场施工技术经验少，设计专业划分过细，即长板过长，短板过短，甚至为零，处理专业技术间的不协调能力差。年开发竣工面积在二十万平方米以上的大型项目的技术管理与项目的工程管理可以划分为两个部门，中小项目可以将工程管理与技术管理合二为一来进行管理。合理优化您的项目技术管理组织，留住复合型技术人才，是您企业管理、项目盈利的重要砝码，是提高您企业核心竞争力的重要组成部分。

2项目技术总监专业不对口、专业单一、现场施工经验少

一个项目的技术总监是集多种专业知识于一身，具有综合审核并处理专业间相互矛盾、冲突等的复杂技术问题的能力，项目管理经验丰富的人员来承担。在经验和专业知识方面，现场经验占了上风，其从事过的单专业知识，在此只是水桶中的其中一块长木板。大部分房地产开发企业中的项目技术总监，是从设计单位出身的，单专业设计知识精湛的人员；而这种设计专业人才往往是现场施工、项目管理经验缺乏，单专业设计精湛而其他专业知识缺乏，如设计规范和施工规范是两个范畴。当设计和施工经验均丰富的前途下，其从事过的主专业应当是以建筑专业为主的最佳，这是由于建筑专业向下细分的相关专业多而定的；其下的结构、水电、园林等专业都是为其服务分支专业；有部分项目技术总监是从事结构或是电器、暖通等专业的，往往是只重视了本专业而忽视了全局。一个项目所涉及到的每一个专业就是木桶上的每一块木板，其中的短板只能靠自身的能力增长，而无法靠长板来进行补充。

3专业技术主管专业知识过度细分，精而不全

要是将一个项目下的各个分支专业比喻成是一个大木桶的每一块木板的话，而每一个主专业下的细分的专业那就是这块木板的各个组成部分，而其中的一个组成部分出现了问题，木桶中的水同样会从这块木板中的孔洞中流出。细分的专业知识需要的就是无缝覆盖。比如每个专业要通晓本专业范围内的设计、施工、材料、工艺、质量以及各个专业相互穿插配合的要求等知识。

二设计过程中的全程审核管理

一个好项目的成本控制与技术、质量控制重点环节就在设计阶段，设计阶段的优劣程度直接决定着一个项目的成败，而现在房地产行业往往由于种种原因将应该时间宽余的设计阶段的时间人为的压缩，将项目开工时间提前，从而导致项目设计技术文件的知识技术含量底，致使项目在施工过程中由于项目产品定位与设计问题频繁变更，最终使项目的成本控制、质量控制、进度控制等无法达到预期目标。设计过程中常出现的问题有一下几种情况。

1项目的产品定位不准确，设计任务书标准含糊

好多的项目在开发前期的产品定位时前瞻性差，定位过高或是过低，或是定位时的标准设定中留有一定的变更余地，致使设计目标不明确，从而导致后续的相关工作难以进展。

2设计单位项目负责人及项目组技术含量底

现在国内的设计市场已经乱成了一锅粥，鱼目混珠的、产品低劣的设计单位层出不穷，甚者三五人组成一个团队挂靠一个知名设计单位打空手道，有的刚毕业的学生成为了主设计大师或是在审核上签字凑人数等，您不看图纸上盖章的注册设计师又有几个是真的见过图纸的，不就是借用他人的资质和印章用着吗？真可谓是防不胜防啊。而又有好多的企业偏偏就用这种三流的设计单位，为什么？设计费用底呗，殊不知真正后续浪费的要比您在前期省下的多得多，这又何苦呢。好多设计单位抓住建设单位技术组织不健全的弱点，大打偷工减料牌。选择一个好的设计项目负责人和项目组织是成就一个优秀设计文件的前提，是众多企业需要调整成本控制中的设计环节在项目管理中的重要地位。在这一个环节上，您是选择了一个优质的木桶还是选择了一个假冒伪劣的木桶，这就要看您的战略了。

3设计文件的过程控制不到位

一个优秀的设计文件，从开始到结束，贯穿各个设计环节，需要各方相关人员多次的重复效对、审核、优化等过程才会形成的。在好多的企业当中，这方面的控制流程需要进行再造、优化。大部分的房地产企业只是注重前期的规划设计和方案设计，而忽视了施工图设计，规划和方案总归是一个粗放式的设计文件，而细节的控制就是在施工图设计上。规划和方案设计就是您想要一个什么样的木桶，而施工图设计就是木桶细部的制作质量。设计全过程是一个从粗到细的过程；规划设计和方案设计是一个项目设计前期方案优化的过程，需要多个设计方案进行参照、对比、优化，最终定案，是一个粗放式的设计过程；施工图设计是依据前期定案的设计方案，对方案的细化过程，使所涉及到的各个专业细化的过程和专业间相互穿插融合的过程，是设计工作量最大、最细的过程；最终来到项目现场使用的是施工图设计文件。设计过程中的各个环节的控制流程，单纯一个控制流程图是远远不够的，需要技术管理者全员、全身心的投入，最终才会形成凝聚全员智慧的优秀的设计文件，才能使整个项目得以顺利进展。

4设计交底不到位

设计交底是设计过程中上道设计完成后对下一道设计、管理环节进行交底的文件。部分企业在这一个环节上不做技术交底或者交底不细，致使后续的设计、管理工作或多或少的偏离原来的设计意图，甚者有些由于结构、安装等技术参数达不到要求等原因私自串改原设计，导致后续的优化、控制等工作无形中加大了数倍的工作量，并人为的加长了设计阶段的时间；做好设计交底工作，为项目的顺利进展营造良好的设计基础。

三施工现场中的全面技术管理

现场技术管理是一个优秀项目的实施过程，是项目技术管理的中间管理阶段，此阶段所涉及到的专业科目更为复杂，管理要求更高，对现场管理人员的现场管理经验要求更高，对现场需求复合型技术人才的要求更为迫切。现场管理常出现的技术管理缺陷有一下几点。

1现场项目经理专业技术单一、现场技术实践经验少

房地产企业的现场项目技术管理，一般人认为是一个虚拟的工作，就是可以干也可以不干，由于这个技术工作是施工方、监理方、设计方的事情，项目现场的工程管理人员只是做各方的协调工作，其实，这种想法是错误的。内外关系的协调工作是工作重点，项目的技术管理工作是项目工程管理的一个基础性工作，没有一定的多专业技术知识，您就没有这个基础，那您就没有资格来管理这个项目。现场的项目经理需要有比较全面的专业知识为基础，并能够及时对发生的项目专业间的矛盾冲突做出正确的分析和果断的处理措施。好多企业的项目经理很难做到或是做好这项基础性的工作，当项目进行到一定程度时，才发现以往的决策是错误的，甚者都不知道错在什么地方，更没有纠正错误的一套完整的方案，有的就将错就错，错到底，致使工程质量隐患重重，就不用说是受到的经济损失了。现场的技术管理是以现场施工为重点，项目管理中包括技术管理。一只狼领导一群羊的力量，有时会大于一只羊领导一群狼的力量。

2专业管理员综合技能差

项目管理过程中，有好多项目专业管理员，只精通自己本专业内的技术知识，对周边专业是一窍不通，在审查技术问题时，对问题观察的角度狭窄，很难得出一个较为正确的处理方案。比如：电器专业的人员看不懂建筑图和结构图，园林专业的看不懂市政配套图等等。

3管理方法不对路

房地产企业的工程管理人员，是一个侧面的、综合的技术管理工作，具有监督执行的层面；真正大部分的现场技术管理工作是施工方和监理方来进行实施和控制的；现场的施工、监理方只要有能力将这项工作干好，建设单位的工程管理人员就不应该过度插手其中的工作；有好多的建设单位工程代表，就没有将自己的技术管理位置认清，过度越位，致使有些项目出现建设单位工程技术管理人员多于施工、监理方技术管理人员的怪现象；管理是要靠科学的方法，不是靠人海战术的。现场人员需要精英，现场项目管理需要精通，管理方法需要精技，只要您有了全面的技能，就有了能盛满水的木桶。

四物业管理中的维护技术管理

物业管理阶段是一个公司诚信经营和服务至上的表现阶段；质量是生命之本，合理的维护是优质的保证；维护技术的好坏在客户面前直接反应一个房地产开发企业的技术管理和技能的高低，从而推理出项目前期的技术管理状况；维护技术是集诊断、治疗、护理、合理应用的过程，是对现场管理和操作人员的实际操作技术要求更高的阶段，本阶段大大区别于以上以管理和技术知识为主的阶段，这是以管理和操作技能为主的阶段；致使在此阶段的人员管理方面也大大区别于前期。在此阶段的技术管理常出现的现象有一下几点。

1人员技能定位不正确、专业不对口

物业管理过程中的工程技术管理人员是以操作层的技术工人为主的团队；部分物业管理公司的工程人员定位时，定位到技术管理层面上，操作层人员甚少，甚至没有操作工人。操作层的工作主要是维护工作，并不是以上下协调为主的管理工作。从专业方面，是以建筑修缮为主的管理层和执行层。

2维护知识缺乏、预防意识差

木桶理论范文篇2

一个班的学生总是参差不齐的，班级作为一个集体必会有自己的优势与不足。既然木桶的盛水量由最短的木板决定，要使木桶装更多的水，班主任就不能被缺点牵着鼻子走，而要主动出击，寻找弱点，采取措施将“短板”加高。这就要求班主任务必头脑清醒，胸有成竹，有板有眼地抓好班级管理工作。首先，要弄清什么是制约本班发展的瓶颈。一个班的不足之处可能很多，或骄傲自满，盲目自大；或风气不正、纪律散漫；或没有凝聚力，一盘散沙，或满足现状，不思进取。不同学生的优势、缺陷也各不相同。例如，有的同学语言智能具有优势，但数理智能的发展却很一般；有的运动智能具有优势，但人际关系智能可能较差。作为班主任要全面了解班级情况，不仅要掌握每个学生的知识基础、个性特点、家庭条件、个人表现、优势弱点等各种情况，还要对这些状况进行综合分析与透彻研究，要透过表象洞察班级短板之所在。有时很明显的弱点未必是“最短的那块”，有的木板表皮光亮却暗藏缝隙。班主任必须在深入分析的基础上，准确判断关键因素，找到制约本班发展的瓶颈。否则，对班级如何发展就会茫然，无从下手，甚至采取的工作措施南辕北辙，作用相反。其次，班主任要注重反思。事物是变化的，班级的“短板”不会一成不变。班主任应时时反省自己，自身的缺陷往往是导致班级“短板”的主要因素。反省才能纠正，给班级正确领引。班主任还要不断反思学生的言行。班级状况与学生的表现息息相关，学生身上的“短板”也是形成班级“短板”的重要因素。除自我反思外，还要与学生多交谈。为了避免教师主动找学生时会引起学生以为自己犯错的误解，我每期开学就与学生约定，每人每月主动约老师交谈一次，不限话题。如学生未在规定时间内约我，我就要求其写1500字左右的文字交给我，这样学生一般都会来约我。这能让学生处于不设防的状态，会让学生思考，我找老师聊什么，促使学生把真实的一面告诉我，便于我全面了解学生，深入、准确地把握学生的优势与不足，并根据学生的问题采取有针对性的对策，促使学生改正。例如，后进生大多比较聪明，但其行为习惯往往是制约其发展的“短板”，我就把抓行为习惯作为促其转化的关键。开学初抓他们的“短板”，一个月后表扬其进步，如迟到少了、卫生做到位了、考试成绩提高了等等。从行为习惯的提升来促其学习习惯的改善，慢慢形成自我约束力，不断克服“短板”。再次，班主任还要反思班级的每一项活动及活动过程的每一个环节。班级“短板”要通过具体活动表现出来，只有对班级活动及时反思，才能对班级的“短板”认识更全面，把握更准确，措施更得力，才能有效地将“短板”补齐。

二、打造班级特色，将木桶适度倾斜，增加桶的容量

要使木桶在不同情况下都能装更多的水，班主任既要“补短”，也要“扬长”。首先，“扬长”有利于打造品牌，凸显特色与优势，形成核心竞争力，并产生先声夺人的“首因效应”，让自己实力突显，声誉大振，脱颖而出。其次，好的木桶不仅要看能装多少水，还要看储水的作用与效果。能装多少水只说明桶的储水能力，要有效发挥其能力还需要借助长板的优势，即把一桶水提起来运到用水的地方，需要桶壁有两块木板比其它木板更长、更结实，更牢固，才能装上用力的提柄，把水提起来稳稳当当的运走，这两块“长板”就具有标杆作用，没有它，光溜溜的木桶即便装满水也难以利用。再次，虽然短板会制约桶的盛水量，但若将桶向长板方向倾斜，其消极性就会有所减弱。一个班级若形成独特优势和核心竞争力，既能将长板不断拉长，还能依托“长板”确立新的目标，使班级向具有优势的方面发展，从而最有效地减少短板的制约作用，这就是“反木桶原理”，也称长板理论。这一理论说明：“木桶最长的一根木板决定了其特色与优势，在一个小范围内成为制高点；对组织而言，凭借其鲜明的特色，就能跳出周遭习以为常的游戏规则，独树一帜建立自己的王国。”这种“反木桶原理”要求班级管理既要“克短”，也要“扬长”，张扬独特的旗帜，展示特别的风采。若只填平补齐，所有工作都同等对待，就难于形成独特优势、锋芒毕露、脱颖而出。不过，通过“扬长”增加容积是有条件的。其一，先要根据班级条件形成优势特色，再围绕其合理规划，整合资源，开展活动，使班级发展向优势方面倾斜；其二，通过长板的打造与优势的发挥，产生示范带动作用，使班级某一优势向全面拓展，形成整体优势，这样，才能使木桶盛的水最多。否则，只将长板拉长，其他木板不管不顾，长板再长也枉然。即便将桶斜放，也有一个度，不可能无限度地倾斜，否则也可能造成浪费，可见，拉长长板不能超过限度。要使“扬长”真正有效，首先，班主任要耐心观察、思考，全面把握本班的特点与长处，深刻洞察、准确判断本班的优势，挖掘本班具有标杆作用的“长板”因素，然后再采取有效措施将这种潜能转化为现实。其次，要注意培养优秀班干部和优秀学生，充分其发挥长板的“提手”作用，打造班级发展的内生性动力源。“班主任、班干部及学生三者之间的关系如同伞柄、支架和布，一个再好的伞柄如果没有支架的支撑是无论如何也撑不起一片天空的。”作为班主任要积极寻找本班“具有标杆作用的‘长板’人才”，培养具有“长板”特质、能充分发挥“标杆”作用的班干部，作为自己的左膀右臂，这不仅有利于发挥其示范带动作用，还能通过他们完善班规班纪，开展有创意的活动，对整个班级进行有效的组织和管理。优秀学生德智体美全面发展，为全班同学树立榜样，产生潜移默化的渐染作用，这种无声的示范胜过万语千言，能在悄无声息中促进班级转化。再次，要注意促进学生个性完善，培养每个学生的个性特长。一方面，班级的扬长避短有赖于每个学生都学会寻找自己的优势、劣势，学会扬长避短，否则，学生就难自信，班级弱势难显露，优势难形成。另一方面，发挥班干部和优秀学生的标杆作用，目的是促使全班学生个性完善，全面发展，否则，只培养几个班干部和优秀学生，就会本末倒置，捡芝麻丢西瓜，无法形成整体优势。最后，还要围绕班级优势与特色谋划远景，确立目标，制订方案，开展活动，既将长板持续拉升，也通过长板的引领、带动，促使其他木板不断增高，这样，既使整个木桶升高，也有利于班级的发展向长板方向倾斜，从而有效抑制短板的负面效应，提高核心竞争力，增加木桶的容量。此外，在不同阶段还要把握不同侧重点。在班级发展初期，要侧重打造优势和特色，这有利于短期内迅速形成冲击力与爆发力，使班级声誉大振，得到大家认同。但光靠爆发力不能持久，在优势特色形成后，就要注意补短，注重综合实力的打造与提升。

三、依托科任教师，提升整体高度，提升木桶容水量

在班级发展中，要想单凭班主任一个人的力量消除所有的薄弱环节几乎不可能。从客观说，强与弱本来就相对存在，一根链条总有最弱的部分，学生也很难发展得一般齐，将木桶向长板方向倾斜也有限度。因而无论是“克短”还是“扬长”，其作用都并非无限的，从‘短板效应’到‘长板理论’，无论怎样演变，最终目的是要解决如何使木桶容积更大的问题。”若我们换个角度，把班级管理这只木桶看作是储水的条件，储水多少则表明学生的发展状态，增加储水量实际上就是创造条件让学生得到更好的发展。这不仅可以通过“扬长”与“克短”来实现，也可以通过提高所有木板的整体高度来实现。从主观说，人多眼界宽，认识全面。无论哪种途径，都离不开充分发挥全体科任教师的作用。首先，班级管理本来就不是班主任一人的事，每个科任教师也要承担管理的职责，在教学中既管教，又管导。其次。个人的力量是有限的，班主任即便浑身是铁，也打不了几根钉。所谓“人心齐，泰山移”，“众人拾柴火焰高”就是这个道理。再次，要使班级这只木桶装更多的水，还不能只让少数学生发展，或让学生在某一方面发展，而应该让所有学生在各个方面都得到发展，这也需要借助全体科任教师的力量。因为班主任的知识、方法、经验、智慧都是有限的，班主任不是通才，不是精于各方面，通晓各门课的全人。要让所有学生都得到全面发展，就必须充分发挥各位科任教师的作用。可见，班主任绝对不能当孤胆英雄，而要善于汇集大家的智慧，发挥群体的力量，依靠所有科任教师共同努力，使整个团队拧成一股绳，汇成一股劲，才能齐心协力创造更好的条件，将“木桶”板壁加厚、加长短板、延展长板，不断提高综合实力，使所有学生都得到适宜发展。要延伸每块木板的长度，让每个学生都得到适宜发展，班主任务必与科任教师多沟通，这既有利于通过科任教师更全面地了解学生在不同学科的发展状况，也有利于让科任教师了解班主任的意图想法，理解班主任的方式策略，还能听取科任教师的意见建议，汇集大家的智慧力量，使多方密切配合，协调一致。其次，要通过科代表、班干部乃至所有学生，促进班主任与科任教师的协作。如通过科代表和学生，既可以了解科任教师的教学现状，听取他们对科任教师的意见建议，也可以通过他们向科任教师传递班主任的想法与意见，供科任教师参考，发挥学生这种沟通与管道作用，有时比班主任直接与科任教师交谈效果要好得多。再次，要抓住各种时机与科任教师配合，促进学生全面发展。班主任不仅要关注学生的知识，还要关注学生的思想、心理、身体、文体、生活等各个方面。科任教师一般更注重学生的学科成绩，而往往忽视学生的思想、心理等其他方面。作为班主任，一般不好直接向科任教师提出要求，这就需要充分利用各种有利时机，让科任教师感受到做学生思想工作的意义。例如，科任教师与学生发生突冲；学生在课堂不守纪律，给科任教师出难题；学生不按时完成科任教师布置的学习任务，等等。遇到这些情况，班主任要积极主动地与科任教师一起做学生的工作。这既能化解师生间的矛盾，又有利于维护课堂纪律，还能促使科任教师与自己互通情报，使自己更全面地了解学生各方面的情况，及时发现学生的苗头与动态，采取对策将问题消弥于无形，也促使科任教师打消那种“怕麻烦”，“遇事躲着走”的心态，主动与班主任一道做学生的思想工作，促进学生思想道德素养和科学文化素养的全面提高。再次，班主任还要积极配合科任教师，组织好学生的各种课外活动，这既有利于发挥科任教师的作用，也有利于促使学生运用所学知识，提高理论联系实际、交往合作、沟通表达等动手、动嘴、组织协调等能力。这意味着学生素质与能力的全面提升，亦即提高班级整体能力，强化班级特色，增强班级优势。

四、理顺生生关系，促进和谐协调，提高储水质量

木桶理论范文篇3

关键词:木桶理论信息安全运用

Abstract:Inthethesispaper,theauthorfirstgivesabriefintroductiontothetraditionalcasktheoryanditsapplicationininformationsecurity.Thenbasedontheunderstandingofinformationsecurityinpracticalwork,theauthorputforwardseveralviewsandsomethoughtsonthetraditionalcasktheory.Intheend,theauthorpointsoutthathowtoapplythecasktheorybetterintheinformationsecurityworkbyillustratingtheviewswhichhavementionedbefore.

Keywords:Casktheoryinformationsecurityapply

引言

说到木桶理论,可谓众所周知:一个由若干块长短不同的木板箍成的木桶,决定其容水量大小的并非是其中最长的那块木板或全部木板长度的平均值,而是取决于其中最短的那块木板。要想提高木桶的整体效应,不是增加最长的那块木板的长度,而是要下功夫补齐最短的那块木板的长度。这个理论由谁提出,目前已经无从考究了,但这个理论的应用范围却十分广泛,从经济学、单位管理到人力资源,到个人发展。这个理论也被引进了安全领域,在信息安全中,认为信息安全的防护强度取决于安全体系最为薄弱的一环,因此出现的一个状况是发现哪个安全问题严重就买什么样的产品。这个理论的意义在于使我们认识到整个安全防护中最短木块的巨大威胁,并针对最短木块进行改进。

根据这个理论,我们会发现有些单位找出安全防护中的最短木块,并买了很多安全产品进行防护:发现病毒对单位影响很大,就买了最好的反病毒软件;发现边界不安全,就用了最强的防火墙;发现有黑客入侵,就部署了最先进的入侵检测系统。这其实只是一种头痛医头,脚痛医脚的做法,是治标不治本的方法。

1.木桶理论新解

经分析,传统的木桶理论存在一定的缺陷,实际上一个木桶能不能容水,容多少水,除了看最短木板之外,还要看一些关键信息:这个木桶是否有坚实的底板、木板之间是否有缝隙。

1.1木桶底板是木桶能否容水的基础

一个完整的木桶,除了木桶中长板、短板,木桶还有底板。正是这谁也不太重视的底板,决定了这只木桶能不能容水,能容多大重量的水。这只底板正是信息安全的基础,即单位的信息安全架构、安全管理制度和安全流程。对于多数单位而言,目前还没有整体的信息安全规划和建设,也没有完善的制度和流程。信息安全还没有从整体上进行考虑,随意性相当强。这就需要对单位进行一次比较全面的安全评估,然后结合单位的业务需求和安全现状来做安全信息架构和安全建设框架,制订符合单位的安全制度和流程。而在另外一些单位里,信息安全制度不是没有,也不是不完备,最大的问题在于执行不力。目前在大型单位和运营商中,安全的最大问题是无法贯彻执行单位的安全政策和流程。所以可以说:“安全是一把手工程,只有得到领导的强有力支持,才可能把安全策略进行推广;安全是全民工程,只有全民参与,才能有效地贯彻安全策略和制度。”同时需要注意的是,由于单位不断发展,安全是动态变化的,因此也就需要我们不定期的检查信息安全这个“木桶”的桶底是否坚实,一个迅速长大的单位,正如一只容纳了相当水量的木桶,越来越大的水容量将构成木桶底板的巨大挑战,如果不时关注底板,最后可能因为不能承受之重而导致所有的蓄水都丢失。

1.2木桶是否有缝隙是木桶能否容水的关键。

木桶能否有效地容水,除了需要坚实的底板外,还取决于木板之间的缝隙,这个是大多数人不易看见的。对于一个安全防护体系而言,其不同产品之间的协作和联动有如木板之间的缝隙,通常为我们所忽视,但其危害却最深。安全产品之间的不协同工作有如木板之间的缝隙,将致使木桶不能容纳一滴水!如果此时,单位还把注意力放在最短的木板上,岂非缘木求鱼?

在信息安全中,目前攻击手法已经是融合了多种技术,比如蠕虫就融合了缓冲区溢出技术、网络扫描技术和病毒感染技术,这时候,如果我们的产品还却还是孤军作战,防病毒软件只能查杀病毒,却不能有效地组织病毒地传播;IDS可以检查出蠕虫在网络上的播,却不能清除蠕虫;补丁管理可以防止蠕虫的感染,却不能查杀蠕虫。各个安全产品单独工作,无法有效地查杀病毒、无法组织病毒的传播。而且更为严重的是,每个系统都会记录这些安全日志,这些日志之间没有合并和关联,大量的日志将冲垮管理员,导致无法看到真正关心的日志。

目前出现的SOC产品可以说是木桶的桶箍,它能把各种安全技术、安全产品、安全策略、安全措施等各种目标等箍在一起,共同形成一个坚实的木桶,保护里面的水资源。SOC包含安全事件收集、事件分析、状态监视、资产管理、配置管理、策略管理以及长期形成的知识中心,并通过流程优化、系统联动、事件管理等方式减少木板与木板之间的缝隙,协调各方面资源,最高效率地处理安全问题,保护整体安全。

2.木桶理论与信息安全的几点阐述

2.1如何处理木桶中的最短木板

通过上面的分析,我们可以知道木桶的底板是基础,桶箍是关键,而最短木板决定了能容水的最大容量。但是如何处理这块最短木板,通常做法是看准了单位的最短木板,并且花大力气去提高,但效果往往不明显。其实这陷入了一种惯性思维,如果要提高木桶的容量,有时候不一定非要提高最短木板不可,只要那块最短木板的范围不是很宽,我们只要干脆去掉那个最短木板,然后重新用桶箍围成桶,这个新桶的容量就有可能大于原来的旧桶。

这种做法其实在单位运作中经常会使用,对于一些非核心业务,一些单位领导往往会采用外包的方式来处理,自己做最擅长的事情。但是在信息安全领域,这块目前做的并不够,这其中的原因一部分可能是由于信息安全比较重要,要找一个可靠的外包供应商才可以,另外的原因也可能是还没有意识到这个问题。目前越来越多的单位开始重视安全,都在建立自己的政策体系和人员队伍,但是由于信息安全具有专业性强,知识面广的特点,要建立一个完善的体系和队伍是比较困难的。

2.2木桶理论与安全等级保护法

《国家信息化领导小组关于加强信息安全保障工作的意见》中认为,不同的信息系统有着不同的安全需求,必须从实际出发,综合平衡安全成本和风险,优化信息安全资源的配置,确保重点,要重点保护基础信息网络和关系信息安全、经济命脉、社会稳定等方面的重要信息系统,抓紧建立信息安全等级保护制度,制定信息安全等级保护的管理办法和技术指南。

信息安全领域中,密级分类、等级保护就是把信息资产分为不同等级,根据信息资产不同的重要等级,采取不同的措施进行防护。它的出发点就是要突出重点,要突出重点要害部位,分级负责,分层实施。在单位的安全建设过程中,我们可以根据等级保护法,把系统分成几个等级,不同等级采用不同的“木桶”来管理,然后对每一个木桶再进行安全评估和安全防护,这样就可以在投入有限的情况下,确保重要信息的安全性。

2.3木桶理论与内核加固

如何在木桶有缝隙的情况下,还能保护桶里面的水吗?有一个一个思路:把水降温变成冰块,这样即使有缝隙,水也不会马上流走,可以为我们进一步修复木桶提供时间。对于系统来说,加固操作系统内核就是这个作用,比如在某个系统上发现了一个很严重的漏洞,但是如果内核是进行了加固的,那么就不容易被利用进行攻击。

3.总结

传统的木桶理论在信息安全中的运用,让我们了解了什么是当前最为严重的问题,但是如果只着眼于最短木板,而忽视了木桶的底板这个基础,忘记了使木块能成为木桶的桶箍的作用,那么信息安全这个木桶还是很不成熟、不完善的。

参考文献

木桶理论范文篇4

关键词：体育管理；体育原理；体育强国；木桶理论

一个由许多块长短不同的木板制成的木桶，决定其容水量大小的，不是其中最长的那块木板的长度，也不是各木板长度的平均值，而是取决于其中最，短的那块板。要想提高木桶的整体容量，不是去加长最长的那块木板，而是要下功夫补齐最短的木板”。这就是管理学上一个被广泛接受的“木桶理论”。“木桶理论”为我们理解和思考“体育强国木桶理论”的建设提供了启示，体育强国是有多块木板组成的木桶中的水。经济和政治是底板，是基础、是保障，底板足够大，底板足够结实，其它围板加长时才不会压坏底板，使水从下面漏出来。竞技体育、群众体育、体育文化、体育经济等是围板，并且他们相互咬合，互为支撑，融为一体。其中任何一块是短板或腐板，或缝隙很大，同样无法装满水，或者说无法充分发挥出应有容量，都影响到中国体育强国的建设的“高”度。体育强国目前是国内体育界研究的热点问题之一，体育强国的概念，非正式出现在1979年2月的全国体育工作会议上，正式出现在1984年奥运会后中共中央的《进一步发展体育运动的通知》中，1984年洛杉矶奥运会前后，体育强国的理念格外强烈，兵败汉城之后，提法逐渐式微，从1992年巴塞罗那奥运会开始，随着中国在奥运会上成绩的上升，新闻界对再度关注起来[1]。体育强国究竟如何定义，查阅相关文献显示，“体育强国”在英语中找不到完全对应的词汇，大致应等同于powerfulsoortscountry（竞技体育强国），国际上从未有过体育强国的评选组织和相应的评价指标，更没有形成体育强国指标体系，体育强国的评价只是一个国家政治利益和发展本国体育事业的需要。在我国是一个充分体现了中国特色和中国情结的词汇，带有强烈的国家体育崛起的心理诉求。在体育强国的概念问题上，国内众多学者们从不同角度和层面给予了不同的回答，但他们回答的共同点是：体育强国的概念应是一个动态的、综合性的、不可量化和数据化的概念，更不能以指数的形式来体现，是一个国家体育定性和定量的综合体现，只有基本特征并无统一标准[2]。

1经济和政治是体育强国“木桶理论”的底板

1.1经济是国家体育强国的基石

体育是上层建筑的一部分，经济学明确指出经济是上层建筑的基础，体育运动必须与国家的经济发展水平相协调，社会物质生产水平从根本上决定了体育运动发展的规模和速度，决定体育事业内部的结构和比例。[3]正所谓“国运盛，体育兴”。从体育发展的历史来看，经济是体育全面发展基础，有研究表明，竞技体育的发展与国家的GDP有很强的关联性，大众体育的发展与国家人均生产总值的关联性更强，[4]国外学者对1984年奥运会奖牌分布及获奖国的经济状况进行了比较研究，发现98％的奖牌都为经济水平较高和人口寿命较长的国家所获得。可见经济是建设体育强国的基础。《中华人民共和国2008年国民经济和社会发展统计公报》：我国的城市、城镇、农村居民恩格尔系数分别为39.1％、39.6％、53.3％，已远远摆脱联合国粮农组织制定的，恩格尔系数59％以上为贫困的标准。

1.2政治地位是世界体育话语权的保障

国家政治的重视，为体育强国的建设提供了强大的后备保障，是体育强国建设一切基础的基础，体育如果离开国家政府关注，将成为无源之水，无本之木，更不可能建设体育强国，实现体育事业的高速、可持续的发展。政治观点的介入，使得体育成为表明自身观点和体现民族强盛的政治舞台，大量政治资本涌入体育，使得体育成为提升国家国际地位的有效手段。将体育和政治二者完全分离的想法是非常幼稚的，无政治的体育是体育回归的表现，是体育发展的理想化阶段[5]。

2建设体育强国，竞技体育必须保持动力且把握方向

2.1竞技体育必须认识保持在世界前列内涵

竞技体育保持在世界前列是动态的，所谓动态的是指成绩稳定，在合理的范围内会有波动。有人说2008年北京奥运会取得圆满成功后，中国体育正在经历一个历史的“拐点”[6]，我们如何看待拐点的出现是制定我国竞技体育发展规划的重要问题，北京奥运会金牌总数第一，把中国竞技体育推上了一个前所未有的高度，但我们也应清醒地认识到，金牌总数第一是在举论文国体制的奥运战略指导思想基础上，占有天时、地利、人和的条件取得的，不能因为某一次奥运会金牌数的减少，就说我们正逐渐退出竞技体育强国的行列，只要金牌数“拐”在合理的范围内，就不应对现有的竞技体育体制的改革产生怀疑。

2.2竞技体育必须实现可持续性的发展

奥运会成绩是衡量竞技水平的重要标尺，中国竞技体育从悉尼—雅典—北京，毋庸置疑中国已踏入世界竞技体育强国之列，但我们必须清醒地认识到，中国竞技体育超前于经济、制度等方面的发展，甚至牺牲了体育的全面发展为代价。表面的繁荣背后，隐藏着太多的“竞技泡沫”，这些“泡沫”给了我们一时的绚烂，但泡沫终究是要破灭的。从2008年北京奥运会的成功举办之后，国家从多方面总结了新中国60年来竞技体育发展的成功经验与不足，在充分肯定举国体制的历史功绩的同时，也敏锐地洞察到了举国体制在社会主义市场经济体制下运行所产生的问题，这些问题已成为中国竞技体育可持续发展的障碍。所以刘鹏局长提出：“一要坚持，二要完善”。

2.3竞技体育不必追求大而全

我们在建设竞技体育强国的道路上，必须考虑到历史文化、经济发展、地域特点、种族特征等众多因素，以优势项目为先导，带动相对落后的项目，有效地建设具有中国特色的竞技体育强国，必须抛弃那种，奢望所有竞技体育项目和领域都居于世界前列的理想主义的体育强国情结，对一些不具备进入世界领先行列软硬件的项目，我们不应追求其世界的排位，甚至应当允许一些项目不开展。

3建设体育强国，必须普及群众体育和提高群众健康水平

3.1依靠政府解决群众体育需求与供给不足的短板我国社会主义初级阶段“人民日益增长的物质文化需要同落后的社会生产之间的矛盾[7]，在群众体育事业发展过程中集中体现的矛盾是，“群众日益增长的体育需求与社会所能提供体育资源不足的矛盾。”[8]我国居民的经济收入不断的增长，物质条件日益丰富，闲暇时间增多，健康观念和生活方式皆发生了重大变化，群众对体育的需求日益强烈，体育已逐渐成为公民的一种生活方式。但有调查显示，我国群众体育事业发展投入主要靠社会的趋势越来越明显，群众体育事业费的增长幅度明显小于体育事业费增长幅度，呈现出体育事业费逐年增长，而群众体育事业费在全部体育事业费中的比例逐年下降的趋势[9]，竞技体育投入的优势地位还十分明显。这种态势已经引起国家高度的重视。中共中央、国务院《关于进一步加强和改进新时期体育工作的意见》中已经明确：“群众性体育事业属于公益事业”。群众体育作为一项事关全民族健康素质的公益事业，具有公益性，其性质决定了它的发展主要由政府去负责、去管理，政府有责任向全社会提供体育健身场地设施、全民健身组织网络、提供社会体育指导员等多方面的这样一个公共产品和服务。在逐渐增加体育事业投入的条件下，实现竞技体育与群众体育的平衡发展，实现体育公共服务均等化，不断提高政府保障公民基本体育需求的水平，从而保证广大人民群众享有基本的体育服务，享有体育的基本权利。不能主要依靠具有趋利性的市场经济来解决群众体育的需求问题，市场经济服务在我国群众体育中只能是一种补充和完善，不应成为主流。

3.2建设体育强国，必须提高群众体质水平

建设体育强国的首要目的就是为了提高国民的体质，实现体育的本质回归。我国著名教育家、近代中国体育事业的先驱者和奠基人之一、“中国注重体育第一人”—张伯苓先生曾说：强国必先强种，强种必先强身。事实上我国国民的体质水平如何呢？从2005年的第五次全国学生体质健康调研和第二次国民体质监测工作调研结果表明：学生肺活量水平、体能素质持续下降，体能素质中的速度素质和力量素质连续十年下降，而耐力素质则连续20年下降。超重和肥胖学生的比例迅速增加，城市男生已达24％。视力不良率仍居高不下，小学生为31％、初中生为58％、高中生为67％、大学生为82％；国民体质综合指数显示：国民身体形态水平略有下降；成年男性肥胖率较高并呈增长趋势；体育人口虽然达到37％，但包括了学生，除学生之外的体育人口比例，相对美国的48％就较低了。2006年12月23日陈至立在全国学校体育工作会议上的讲话还指出：在2005年高招中，有85％的考生专业受限；在2005年和2006年的征兵工作中，有63.78％的高中生因体检不合格被淘汰。一个即便拥有再多奥运金牌而国民体质孱弱的民族，在体育强国评价上的得分依然只能是“不合格”，依然称不上体育强国！国家首先明确提高群众体质水平是体育的中心工作，不断提高群众体育的公益事业水平，完善体育社会指导员制度，构建共管服务体系，建立群众体质水平评价体系，定期进行体质水平的评估，把群众体质水平纳入到省、市、区、县的体育工作考核，把群众体质水平，提高到关系民生问题的高度。

4建设体育强国，必须实现体育文化和体育产业的繁荣

4.1注重民族文化塑造和世界文化融合

一个国家与民族，只有当全人类都认同他的文化和核心价值时，才算得上是真正的强大。如果没有能力向世界输出有价值的文化，就永远称不上大国，也称不上强国。西方体育文化起源于古希腊，兴起于现代，具有“二希”（古希伯莱、古希腊）文化特征—物理性、群体性和娱乐性，业已成为西方体育文化的核心，是目前世界体育的主流文化。东方体育文化起源于中国，是一种内陆型文化、农耕型文化、宗法型文化，这就决定了它是一个以伦理为中心的系统，提倡：“重义轻利”；“天人合一”；“和谐思想”，两种文化是世界体育文化多元化发展的基础。建设体育强国，必须塑造民族体育文化，构建属于自身的具有本民族特色的体育文化或许是一个痛苦而漫长的嬗变过程，但中国要想成为一个体育强国就必须要直面“体育文化”的问题，把握中华传统体育文化的价值取向，反省我们自身文化所存在的缺陷，弘扬优秀的文化因素，赋予传统体育文化一种理性和人文主义精神，不断进行体育文化的创新和体育新文化的建设，寻找到中华传统体育文化和世界体育文化的结合点，适时地对外展开交流，在世界的舞台上传播和展示中国传统体育文化，让世界了解中国传统体育文化，让中国传统体育文化逐渐影响世界体育文化的变迁，为世界体育文化增加多样性的色彩，是未来中国成为体育强国，所必须要完成的一项重要使命。

4.2加快体育产业成为国民经济支柱产业的步伐

5建议

5.1警惕“马太效应”的产生

“马太效应”，简单地说，就是“凡有的，还要加给他，让他有余；凡是没有的，连他原有的也要夺去。”[10]目前，我国体育的现状是竞技体育是长板，其他方面参差不齐，但总体上来说是短板，在举国体制和竞技体育优先发展的政策环境下，会导致一些部门、单位、个人将“马太效应”的前半部分发挥得淋漓尽致。相反，对体育的其他内容消极对待。以竞技体育的光环掩盖体育强国建设的短板。

5.2加强对“木板闭合”理论研究

“木板密合”理论突出木板之间紧密结合的重要性，体育子系统之间是相互依赖和相互支撑的关系，共同构成一个闭合的系统。体育制度和体育文化的健全，是其他各子系统的可持续发展基础，各子系统的发展，同时也会推动体育制度和体育文化的更新。做好“木板闭合”是实现体育强国木板必须完成的。

5.3加强对“木桶斜放”理论研究

从“木桶理论”上讲，每一块木板可能并不是一样高的，但是，我们可以将长板与短板的组合方式进行不断地调整，比如长板与长板尽量靠近，短板与短板尽量靠近。[11]这样，如果该木桶倾斜放置，所装的水才能最多。我国体育强国建设，无论在任何时候各个子系统，都不可能同步增长，也不可能高度一致，这就要求我们在实际的工作中，将各系统有效地整合，提高“强国木桶”的容量，“木桶斜放”理论在未来相当长的一段时间内，将是我们研究和实践重要的内容。

木桶理论范文篇5

[关键词]虚拟团队；知识共享；新木桶理论

引言

木桶理论是管理学中比较成熟的理论，目前管理学界流行的新木桶理论则是在原来木桶理论的基础上发展而来。新木桶理论更重视在管理过程中避短扬长，以自身的优势资源或者核心竞争力去博采众长，整合别人的优势资源，从而形成一个互补、协作、共享型的新整体，以达到共赢的目标。…随着网络的迅速发展，基于网络进行工作、沟通和管理的虚拟团队也日渐流行。如果说新木桶理论是一种优势整合、合作共赢的管理理念，那么虚拟团队中的知识共享则是该理念在虚拟团队中的实践应用。本文拟就新木桶理论来探讨虚拟团队中的知识共享机制。

1新木桶理论与虚拟团队知识共享分析

1.1新木桶理论分析

新木桶理论是指修补木桶时不仅可以用自己内部的木板来对原木桶进行修补，更重要的是用其他机构的长木板进行拼装，组成一只容积更大的新木桶。同样，短板也可以寻找其他短板通过组建形成新的短板，构成新木桶。这样既可最大限度地发挥长板的作用，短板的资源也得到充分利用，可谓一箭双雕。

从新木桶理论可以得出这样的启示：组织要依靠自己的优势资源(长木板)去寻找价值链中各环节最强的合作伙伴，作为桶帮共同形成桶壁，增加盛水量。与传统木桶理论相比，新木桶理论将资源视作处于一个开放、动态的系统中：一是强调补短板是个开放的过程，短板不一定要自己来补，合作伙伴的长板可以为我所用；二是要想获得合作伙伴的长板，自己必须先拥有对合作伙伴有足够吸引力的独特的长板资源；三是市场是动态可变的，随着新木桶的搭建，原有木桶的桶底必须变大，才更能体现新木桶的优势；四是长板(资源)的无缝整合需要有合适的桶箍制约。

1.2虚拟团队知识共享分析

虚拟团队是基于信息技术的应用而呈现分散化、网络化的扁平组织结构。它与传统团队的最大区别在于成员之间的知识交流和共享是借助于现代网络技术。知识的流动与共享过程形成了知识链，多条知识链便构成了知识交流与共享的网络结构模型。虚拟团队中的成员都拥有隐性知识和自身的核心技能或能力，他们为了完成各自所分配的任务而在团队内部向其他团队成员、甚至是其他部门寻求知识帮助。同时，他们也协助其他团队成员完成任务，提供他们所需的自己掌握的专业知识和经验，这些是虚拟团队知识共享发生的根本动力和原因。在激烈的市场竞争中，虚拟团队的知识共享更有其必要性。

尽管人们认识到了在虚拟团队中推行知识共享的必要性，但现实中进行知识共享仍然存在许多障碍，严重影响着知识共享的进程。一是来自知识的障碍。虚拟团队的关键知识多以隐性知识为主，其共享难度较大；二是来自个人的障碍，缺乏利他主义。虚拟团队的成员来自不同的地方，拥有不同的专业背景，这些差异使得他们之间缺少基本的信任，知识共享的积极性和实现都会存在很大的困难；三是知识共享绩效难以量化。各成员容易因自我感觉报酬不合理而导致各种纠纷存在，再加上缺乏有效的团队激励机制，使得共享利益难以均衡。这势必会影响组织成员共享知识的参与热情，使知识共享处于疲软状态，知识交流流于形式。

2新木桶理论对虚拟团队知识共享的启示

新木桶理论可以很好地阐释虚拟团队中的知识共享，有利于虚拟团队实现知识共享。

2.1提高新木桶容量

提高木桶容量途径有：其一，提高短木板的长度，使其与其他木板一致；其二，如果原最短木板的宽度不太宽，干脆去掉那个最短木板，然后重新用桶箍围成桶；其三，找到合适的长板换掉最短木板，再重新用桶箍围成桶。虚拟团队主要是从事高知识含量的工作，这对虚拟团队成员提出了较高的要求。同时，团队利用各成员的专长来完成团队目标，就要求团队成员间有很大的兼容性，即成员间彼此利用自己和他人特长来完成团队目标。因此，虚拟团队要依据组织的目标，进行优化选择成员，不仅要注重成员的知识，而且要看其是否愿意共享其知识。

2.2木桶桶板之间的紧密度

桶板间是否有缝隙(即紧密度如何)是木桶能否盛水的关键。对于虚拟团队而言，各成员之间的关系就如同木桶各桶板之间的协作和配合一样，只有桶板之间紧密、相互衔接得好，即团队成员间相互配合得好，虚拟团队中知识共享才能充分体现。将这点启示应用到虚拟团队的知识共享中，就是要求虚拟团队成员要相互信任，充分合作，分享和贡献自己的才智，实现知识交流和共享，从而提高整个虚拟团队的实力。

2.3桶箍的作用不容忽视

木桶能否有效地容水，还取决于能否有效发挥桶箍作用。桶箍的妙处就在于它能把一堆独立的木板联合起来，并消除木板与木板之间的缝隙。使木板之间形成了一种协作关系。虚拟团队成员的合同关系、虚拟团队中领导的职能，就像设置的桶箍一样起着重要作用。它们致力于构建一种柔性化的知识共享机制，努力使团队成员确立共同目标，彼此认同、理解对方的期望和价值，使各方有效沟通、协调，形成一个和谐的超越传统组织边界的团队，各方能够实现信息共享和重要资源共享。

2.4木桶桶底有待扩大

桶底越大，木桶的盛水量就会越大。虚拟团队成员通过知识共享，调整实力，充分发挥核心竞争力，形成团队强大的力量，能获得更多的利益。而每个木板在长度和宽度一定的情况下，桶底的大小往往能决定木桶的盛水量。映射到虚拟团队知识共享机制中，桶底好比支撑整个虚拟团队知识共享运作的硬件平台，虚拟团队的知识共享是基于这个平台才得以建立和发展的。这就是网络建设的重要性。

2.5充分发挥每个桶板的性能

木桶要容纳更多的水，组成木桶的每个板都必须有足够的强度、刚度和稳定性，并且在组建木桶中发挥的作用都应不可替代。映射到虚拟团队知识共享机制中，团队成员应拥有自己的“核心知识、技术”，在团队中发挥的作用不可替代，且团队核心成员应相对稳定。

3构建虚拟团队知识共享机制

新木桶理论对虚拟团队的启示说明，虚拟团队应重视一个核心——虚拟团队间知识共享。

构建虚拟团队知识共享机制的主要困难是挖掘成员的隐性知识，使其在虚拟团队中共享。另外，新木桶原理对于虚拟团队知识共享机制建设提供了其他一些重要启示。据此，笔者提出了构建虚拟团队知识共享机制的一些可行性建议。

3.1虚拟团队成员的选择标准

虚拟团队应该选择那些愿意或乐意分享自己知识的人，而不能仅仅考虑他们的专长。很多人具有一技之长，是虚拟团队寻找的“长板”，但是如果他们不愿意分享自己的知识，只能让虚拟团队成员间的关系陷入彼此不信任的恶性循环。另外，所选择的成员要有很强的主动性和自主管理的能力，这是由虚拟团队的自身性质决定的。

3.2虚拟团队领导的作用

虚拟团队中领导的作用就像木桶的桶箍。由于虚拟团队是一个松散、相对自由、趋近扁平化的组织，因此，领导的作用显得非常重要。一个好的虚拟团队领导能使“木桶”各个板间距最小化，能使虚拟团队成员之间关系更加融洽。使各个成员乐于为实现团队目标共享和贡献自己的知识。虚拟团队的领导如何使其成员为虚拟团队充分共享、贡献自己的知识呢?

3.2.1营造创新的团队文化氛围

团队文化以团队精神为核心，可以对组织成员起到价值导向和角色规范的作用。团队领导应该充分了解团队的成员，营造一种以人为本、鼓励知识交流与共享的文化氛围。虚拟团队的领导应该鼓励成员之间发言、交流。成员的隐性知识只有通过交流才能不经意问流露或是在充分讨论中激发出来。激发员工的表达欲望，提高员工的表达能力，鼓励他们用隐喻陛文字、象征性语言、模型、概念等表达自己的经验、知觉、直觉和灵感，使一些难以表达的思想直观化和易于理解。

3.2.2在虚拟团队中设立激励措施

在团队中建立一种动态的团队百科知识系统，不仅能激励团队成员贡献自己的知识，还可以为将来积累经验，以后遇到类似问题时，能迅速吸取经验，了解其中的注意事项以及不足。也就是说在虚拟团队中建立知识库，成员对团队解决问题时提出的有见解性的方案将保存在知识库里并公开给每个成员，还可作为对成员精神上、物质上的奖励依据。选择精神还是物质上的奖励，领导应该把握好成员的需求，从而将激励变成成员间充分进行知识共享的动力，更利于团队目标的实现。公务员之家

3.2.3虚拟团队知识共享机制规章制度化

虚拟团队领导应制定虚拟团队知识共享规章，不要将虚拟团队中成员置于利益冲突的关系中，而是把团队绑缚在一起，要让团队中的每个人都知道，彼此之间是相互依靠和不可分割的。只有把各自的才智发挥到极致，才能创造团队利益最大化。

3.2.4虚拟团队及其知识共享平台的建设

虚拟团队的成员来自世界各地，他们分散在世界每个角落，靠互联网保持着密切联系。平台技术的发展相当于扩建木桶的桶底，将给虚拟团队及其知识共享产生事半功倍的效果。虚拟团队知识共享方面目前需要两种技术的存在，它们是群件系统和工作流管理：a群件系统。群件是帮助协同工作的软件，一般包括电子邮件、文档管理与工作应用等部分；b工作流管理。知识集成的工作流管理系统，能够将知识管理和工作流管理有效地结合起来，分析和识别企业业务中的关键知识，合理地将知识管理融入到企业的核心业务流程中。目前，这两项技术已经相当成熟，在许多企业得到了应用。

3.2.5虚拟团队中核心成员相对稳定

虚拟团队中的核心成员掌握着核心的技术，一旦核心成员流失，不仅会导致核心技术流失，而且与其进行合作的其他成员建立的可靠关系也不得不中断。这些成员同时还面临着与替补核心成员迅速建立信任关系的问题，这将给整个团队的正常运转带来不利。虚拟团队成员为了达到知识的持续共享，就要保持该虚拟团队的核心成员不流失。从另一角度讲，为了保证团队核心成员的流失不对团队造成更大的波动，可将核心成员的知识共享给其他成员，这样利于培养其他成员掌握核心技术，一旦团队中核心成员流动可暂时由该类成员负责。若想保持虚拟团队核心成员相对稳定，可从三个方面着手：首先，要满足他们合理的需求，比如相对公平合理的薪金、给予相对自由的环境等；其次，虚拟团队的工作内容应能充分挖掘成员的才智，即团队对成员有吸引力；最后，成员在虚拟团队中要有强烈的归属感。团队成员彼此信任，彼此工作、合作愉快等都是培养其归属感的最基本条件。

木桶理论范文篇6

[关键词]落后地区教育投资人力资本

一、教育形式与人力资本

教育分成基础教育(小学和初中教育，即义务教育)、中等教育(高中和职业教育)和高等教育。这些教育所形成的人力资本可以分成两种类型：基础人力资本（小学和初中教育）和专业化人力资本（高中教育、职业教育和高等教育）。基础教育可普遍提高国民的教育水平，形成很大的人力资本存量基数，是基础人力资本。中等教育所形成的人力资本是专业化人力资本，是具有一定专业知识和技术水平的专业化人力资本；对于高等教育则是精英教育，所形成的可叫做高等教育所形成的是高水平的专业化人力资本。

教育对于经济增长具有的重要作用，但对于资金是投向基础教育、中等教育还是高等教育的问题上，各国采取的政策导向也各不相同，由此带来了人力资本形成水平的差异，进而对该国或该地区的经济增长方式产生了深远的影响。

二、“木桶理论”与教育投资

经济学中的“木桶理论”用一个生动形象的比喻给人以启迪：一只木桶的容水量，不取决于构成木桶的那块最长的木板，而取决于最短的那块木板。所以，要想使一只木桶能够装更多的水，就要认清哪块是最短的木板，并设法改变这块短木板的现状。

用“木桶理论”来分析三种教育投资：即把基础教育、中等教育和高等教育比作木桶的三块木板，这三块木板构成了木桶的周边，木桶里的水代表了人力资本对于生产的总产出水平。在富裕国家和地区，由于经济实力较强，财力雄厚，对三种教育形式的投资大多处于平衡状态，即木桶三个周边高度基本平齐，不存在对哪种投资的偏倚问题；发展中国家或者落后地区由于财力有限，所有的教育形式基本上是由政府作为投资主体来完成的，而且在三种教育形式上的投入政策也不相同。一些国家将主要教育资金投向了高等教育，即木桶中代表高等教育的那块木板较长，他们在短期内也获得了不俗的经济增长水平；而另外一些国家则更加重视基础教育和中等教育的投资，即木桶中的代表基础教育和中等教育的那两块木板都较长，经济增长也显得更具潜力。

由此可以得到两块不同形状的木桶：木桶1是一个高等教育的木板较长，基础教育与中等教育两块木板较短的木桶；木桶2是一个基础教育和中等教育这两个木板较长，而高等教育这块木板较短的木桶。木桶1由于基础教育和中等教育这两块木板都较短，在经济中的表现就是由于缺少大量的、众多的基础人力资本和部分专业化人力资本的缺失而使经济增长能局限在部分高精尖的产业，各种产业发展不平衡。这都直接限制了落后地区经济的持续稳定的增长。从世界各国的经验来看，木桶2给经济带来的效果会更好。

三、落后地区的教育投资选择

1.基础教育应是落后地区的教育投资重点

大多数落后国家的地区在发展之初都会面临着这种困难选择：既要迅速普及教育，扩大广大国民的受教育机会，又要尽快培养出国家急需的高精尖的专门人才。部分落后国家选择了走精英主义路线，他们的教育投入大多投向了高等教育，而使该国的基础教育具有高度的竞争性、淘汰性，学科知识的难度和深度成为“世界之最”，同时也使该国出现了大量低素质的国民。当今，低下的国民素质已经成为经济发展的最大的制约因素，这正是对这种精英主义路线选择所付出的沉痛代价。

在国家财力有限的情况下，应该如何对基础教育、中等教育和高等教育投资进行投资？即把教育经费投入这场雨下在哪里？如果从对整个社会的收益率来看，基础教育的收益率最高。教育水平提高为经济发展提供了有文化的劳动者，他们可以更快地掌握各种技能。而且，全民普及教育也提高了国民的整体素质，包括文化与道德素质。这也是经济成功的重要条件。而高等教育在很多国家的经费是有保证的，更重要的是许多高等院校在经济上是有收入的，相对于高等教育而言，基础教育与中等教育才是最需要资金投入的领域。在许多落后国家，国民素质的低下，技术工人的短缺已经严重制约了该国的经济腾飞。大力发展基础教育和中等教育是收益率极高的投资，落后国家和地区只有充分认识到这一点，加大对基础教育和中等教育的投资，经济才会持续、稳定的增长。

2.落后地区的高等教育投资选择

如果一国之中的落后地区要追赶先进地区，就要采取对基础教育和中等教育更加倾斜的政策，对高等教育的投资保持适当的投资比例，在财力有限的情况下不能过多地投向高等教育。即使要对高等教育进行投资也要采取明智的策略，即对与落后地区的高校所设专业进行适当调整，对于本地区具有比较优势的产业所需的专业要优先扶持、加大投入，扩大这部分专业的招生人数，待这部分人力资本形成后，由于本地区的优势产业能给其提供发挥其才能的机会，而先进地区的这些产业由于不具有比较优势，自然需要的这部分人力资本的就少。所以，这部分专业的人力资本形成后流失到富裕地区的机会就会比较少，落后地区的高水平人力资本存量就会增加，从而给落后地区的经济增长带来极大的推动力。

当然，落后地区对高等教育的投入应保持适当的规模。这在短期内可能会影响到本地区人力资本的存量，但是，一国之内的落后地区也可以和落后国家采取相同的策略，即可以通过产业集聚和城市化建设等方法来吸引富裕地区的高水平人力资本，只要落后地区的产业能够集聚到一定规模，城市化水平的有大幅度的提高，人力资本自然也就会源源不断地流向原本比较落后的地区，而一国之间的人力资本力流动由于其受到的制约因素较少，相对于国际之间的人力资本流动来说流更加容易和顺畅。因此，一国区域内的落后地区在进行教育投资时，由于采用产业集聚和城市化等方法可以在今后比落后国家更容易吸引到高水平的专业化人力资本，所以，应该比落后国家更加侧重基础教育投资和中等教育投资，而对于高等教育的投资应适度保持规模。

参考文献：

木桶理论范文篇7

【摘要】企业薪酬管理对员工的归属感、工作积极性和工作绩效会产生直接或间接影响,薪酬管理是人力资源管理中人们最为关切的部分,但人们对薪酬认识还存在不少误区,实践中也存在不少问题。本文试从薪酬的公平性及现代企业薪酬管理中存在的问题及相应对策进行粗略的分析。

【关键词】薪酬;公平性;薪酬管理问题;薪酬管理创新

1薪酬概述

薪酬是企业对员工所做贡献,包括他们实现的绩效,付出的努力、学识、技能、创造所付给的相应回报和答谢,在我国薪酬一般包括工资、奖励和福利三种形式。雇主主要依靠三种公平性[1]:外部公平性、内部公平性、雇员公平性来建立报酬体系。外部公平性指将雇员工资与外部市场中同雇员工作职位相当人士的一般工资水平进行比较后所得的标准;内部公平性指要求雇主在组织内部确定不同工作所应得工资时,应使工资数额体现不同工作的内在价值;雇员公平性指从事相同或相似工作的雇员们所得的工资进行对比后的结果,一般实行工资级别的办法。

2薪酬管理存在的问题

企业薪酬体系的合理性对吸引、激励人才有重要的作用。目前我国企业在薪酬管理上存在着大量的问题。[2]

2.1薪酬设计与管理不符合原则,有很大的随意性:目前,我国企业中存在的主要问题是薪酬等级未与岗位价值正相关,薪酬结构未体现不同岗位的业务特征,所有岗位的薪酬结构相同,浮动与固定工资比例“一刀切”,未能充分考虑岗位的差异。[3]

2.2盲目地运用薪酬保密制度:薪酬保密制度虽避免了员工之间的相互攀比,减少因分配不均而造成的矛盾,但也助长了员工间的相互猜忌,同时由于员工难以判断绩效与报酬之间的关系,薪酬的激励效果也会因此受到制约。[4]

2.3沟通不良:现实中企业员工领了一笔奖金,却不知为何要给他奖金,没人告诉他哪些工作做得好,哪些工作做得不好,原本是对员工一次最佳的激励机会,却因缺乏沟通机制,并没有起到预期的激励效果。

2.4薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位:

从目前国内人力资源管理的现状看,人力资源管理的工作离企业战略还很远。许多企业仍只是把人力资源管理工作当成行政后勤类看待,对于人力资源管理在公司整体运作体系中缺乏理性深入的定位。

3薪酬管理的创新

3.1薪酬管理理念的创新

(1)将“双木桶理论”引入人力资源管理[5]:

在“双木桶理论”中,一只木桶代表自己的企业,部分短板影响了企业整体能力水平,另一只木桶代表标杆企业,我们要学习标杆企业相同位置的挡板来解决自己企业的短板问题,在“双木桶理论”指引下,企业要将人力资源管理的各个方面作为一个有机系统来综合分析。

(2)对薪酬公平化的新理解:

近年来,“可比性价值”概念的提出,是薪酬内涵深化的表现。用“可比性价值”来解释公平付薪理论,其意义在于将公平化建立在更宽大的基础上,引导人们将报酬公平与否的注意力放在对相似职位的工作评价上,使企业的薪酬管理更为灵活现实。

(3)树立以人为本的薪酬管理理念[6]:

员工的需求是有差异的,对于低工资人群,奖金的作用非常重要,对于收入水平较高的人群,则晋升职务、尊重人格、授予职称、奖励创新及工作的自由度就显得尤为重要。对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的职工来说,搞好劳动保护,改善劳动条件,增加岗位津贴就可能更加有效。

3.2薪酬制度结构的创新

(1)绩点薪酬制:

绩点薪酬制是根据每位员工职务、管理幅限、特定岗位工作年限等因素,确定其薪点数,根据公司业绩确定基本薪酬率,两者相乘即为每位员工每月的货币薪酬。之所以实施绩点薪酬制度,是通过报酬机制,鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。

(2)宽带薪酬制度[7]:

宽带薪酬是指组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有的数量较多的工资级别跨度范围,消除工作之间的等级差别,引导员工重视个人技能的提高,利于职位的轮换和企业整体业绩的提升。设计时应确定宽带的数量和宽带内的薪酬浮动范围,做好任职资格及工资评比工作。在中国,宽带薪酬模式比较适合技术型、创新型企业[8]。

(3)长期激励的薪酬计划:长期激励的薪酬计划是指企业通过一些政策引导员工在较长的时期内自觉地关心企业利益,而不只是关心一时一事[9]。在企业目前比较盛行的是员工股票选择计划(ExecutiveStockOption-ESO),资本积累项(CapitalAccumulationPrograms),股票增值权(Stockappreciationrights)等。长期计划的实施对象主要有两大类:企业的高层管理人员和高新技术人才[10]。

总之,薪酬管理是整个企业管理的核心内容之一,涉及到企业的效益与员工切身利益。大多数国内企业现有的薪酬体系缺乏对优秀人才的有效激励,束缚了企业员工的合理流动。只有解决上述问题,才能在企业中建立起与现代企业制度相适应,遵循市场规则的薪酬分配机制,促进企业的长远发展。

参考文献

[1]余凯成.人力资源管理[M].大连理工大学出版社,p35

[2][美]JoanE.pynes.公共和非盈利性组织中的人力资源管理[M].清华大学出版社,p56

[3]罗纳德.W.瑞布.教育人力资源管理[M].重庆大学出版社,p78

[4]范晓峰.企业薪酬管理存在的误区及对策.marketmodernization[J].2007年4月p68

[5]杨波.浅谈我国企业薪酬问题及对策.科技资讯[J].2007p231

[6]李炜.企业薪酬管理的几个误区.科技咨询导报[J].2007.04p91

[7]郑强.盘点薪酬管理六大硬伤.人力资源[J].2007.03上p59

[8]孙华.宽带薪酬及其在中国企业的应用研究.山东社会科学[J].2007年第三期p132.133

木桶理论范文篇8

一、企业培训的瓶颈

瓶颈之一：培训定位模糊。对培训定位不清，致使培训与企业长期发展脱节，培训并没有真正为企业的经营战略做出贡献。培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要，然而大多管理者对培训认识不清，认为培训就是组织理论学习和政治思想教育或者是某些技能的学习，无需与企业的长期发展目标联系起来。企业领导没有将培训放在战略的高度来考虑，在经费紧张时首先削减培训经费。与此相应，员工也就认为培训就是离开工作短期休息，培训没有与企业发展目标相联。

瓶颈之二：培训主体错位。培训只是培训部的事，高层不重视，中层不支持，基层不理解，培训部角色尴尬。企业高层常有这样的认识：“企业所出现的各种问题，主要是因为员工素质不高，员工是人力资源部招聘的，培训部是负责培训的，员工素质不行是培训部培训得不好，所以这些问题不是我们管理人员的责任”。培训部就好比一个“孤独的漫步者”，这就是培训部尴尬的角色。

瓶颈之三：培训对象错位。许多企业尽管重视员工培训，却只是关注中基层员工的培训，忽视对高管层的培训。只对中基层员工培训，忽视对高层培训，或者笼统培训管理层，员工的素质愈来愈高，而管理者却没有得到应有的提升。

瓶颈之四：激励配套缺位。轻视培训后期监督和人才提拔，造成人才流失，人才流动下的愤怒与恐惧导致企业领导伤心之余不再做培训。有些企业很重视培训，并且为员工提供众多的培训机会，但却忽视培训的后期监督和人才提拔，让员工感觉学而无用。人才的高流动率使高层面临这样一种困境：花费很多的人力、物力、财力在培训上，培养了需要的人员，但却留不住人才，最后为别人做“嫁衣”。辛辛苦苦培养的员工说走就走了，本来还很稳定的员工在培训后反倒跳槽了。这些现象使得企业对员工的培训心有余悸，害怕“赔了夫人又折兵”。这样一来，即使认识到培训的特殊意义也会减少对培训工作的投入。

瓶颈之五：培训供求错位。培训没有建立在科学的需求分析上，培训没有针对性，培训项目设置不合理，导致培训效果事倍功半。企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得培训工作带有很大的盲目性和随意性，同时也就没有针对性。总之，许多企业没有将本企业发展目标、岗位技能要求和员工的生涯设计相结合来设计培训。培训前不进行细致深入的需求分析，对课程及设施不进行合理的设计，导致培训需求不明确，让培训变成一种盲目的救火式、应急式、毫无规矩、偶然的、随意性的工作。

瓶颈之六：培训监督缺位。许多企业重视培训的前期准备、策划和选择过程，而当进入实施阶段时，却忽视了对培训的监督和沟通。培训实施需要必要的监督，以便实时掌控学员的学习信息，同时可以使培训项目在不断反馈过程中得以改善。而实际情况是，培训一旦开始后就很少有人过问，直到结束时才进行简单的考试。通常的学员都是被动的学习，没有主动地参加到培训中去，培训中缺乏沟通。同样的培训课程，有的学员学习效果很好、获益匪浅，而有的学员却所学甚少，就是因为沟通存在问题。培训过程中缺少监督和沟通造成事倍功半。

瓶颈之七：培训方法不当。在培训方法上，企业大多运用传统的模式授课，“培训师讲，学员听”，从而产生枯燥、效果不好的弊病，使员工失去对培训的兴趣。许多培训师根本没分清培训与教育的界限，培训应是以学习和掌握知识和技能为中心，而关键在于改变学员的技能。我们还需要研究能够切实改变学员技能的培训方式和手段，国外探索出的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训等方法值得企业借鉴。

二、员工培训的木桶原理

1．木桶原理内涵。木桶原理指的是：一个木桶由许多块木板组成，如果组成木桶的这些木板长短不一，那么这个木桶的最大容量不取决于长的木板，而取决于最短的那块木板。但这只不过是木桶定律之一。人们往往关注木桶定律之一，而往往忽略木桶定律二：一只木桶能不能装水，完全取决于有没有桶底和桶底的质量！

2．木桶原理启示。这由许多块木板组成的“木桶”不仅可象征一个企业、一个部门、一个班组，也可象征某一个员工，而“木桶”的最大容量则分别象征着企业、部门、班组和员工个人最大的整体实力和竞争力。员工培训实质上就是通过培训来增大这一个个“木桶”的容量。通过分析木桶原理与员工培训之间的关系，我们发现木桶原理可以在培训对象和培训内容两大方面给企业的员工培训工作提供一些非常好的启示。

木桶原理告诉我们，企业的培训是一个系统工程，培训管理者应用统筹、系统和项目管理的理念来建立完善培训体系，以及操作各个培训项目。培训的目的是为了从根本上逐步改变员工的思想素质，提高工作技能，培养科学工作习惯，产生更大的绩效。所以做培训之前，我们必须明确我们建立培训部门组织和实施相关培训项目的目标，而且要有一个初步的效果预测和培训管理规划。

三、培训对象之木桶原理

瓶颈拓展之一：培训主体就位。培训部应充分发挥牵头作用，得到足够的授权，解决培训需求分析、项目确定、内容设计、培训评估的问题。培训部应设定衡量本企业人才的标准，然后根据标准设定相关课程，组织培训；在培训部的监督下，由中层管理者负责在部门内实施“全程培训”，培训部应将精力集中在素质培训方面，并在一系列培训、考核后对人员的提拔和推荐有一定的发言权，培训部的重要地位应该加强。

瓶颈拓展之二：全员系统培训。一个企业好比一个大木桶，除非这个企业人浮于事，否则每一个员工都是组成这个大木桶的不可缺少的一块木板。这个企业的最大竞争力往往不只取决于某几个人的超群和突出，更取决于它的整体状况，取决于它是否存在某些突出的薄弱环节。当市场竞争不激烈时这一点恐怕还不明显，但随着市场竞争不断加剧，某些薄弱环节的瓶颈作用就会表现得越来越突出。

有不少企业受培训经费所限，只对生产工人进行培训，忽视对管理人员的培训，更忽视对企业经营者的培训；有的企业则只对阅历较浅的年轻职工进行培训，忽视对资深老职工的培训。这些做法都是与木桶原理相违背的。当今世界，经济、社会、科学技术的进步都极为迅速，忽视对管理人员、经营者、老职工的培训将使这些人在不知不觉中变成企业大木桶上最短的木板，从而制约了企业整体竞争力的提高。因此，企业员工培训的对象应全员化。近年来，企业培训的对象更进一步从本企业的员工扩展到了与企业相关的非本企业人员，例如合作厂商的员工、顾客等等，以使自己的产品充分展示其效能和优势。瓶颈拓展之三：针对“短板”员工。如果组成木桶的木板长短不一，那么要增大木桶的容量，我们可采取两种办法：第一是同时加长每一块木板；第二是只加长最短的木板。相比之下我们很容易看出，要增大相同的容量，第二种方法比第一种要经济得多。有不少企业的员工培训工作不考虑员工实际水平的参差不齐，其培训过程象学校上课一样要求统一的模式，采取统一的进度。根据木桶原理我们知道这样做实质上采取的就是上述的第一种方法，是很不经济的，它大大增加了培训投资但效果却不一定好，因为它缺乏针对性。更有一些企业将培训视为福利的一种，奖励给表现出色的员工。这样做更是与木桶原理背道而驰，它只是使长木板更长而短木板则依然短，企业整体实力还是提不高。现在很流行揭短管理，即在企业管理过程中，不断查找和发现自己的最短处并及时对症下药使之由短变长，从而增强企业整体竞争力。

要想加长最短的木板，首先就要找到它。要及时找出最短的木板，这对员工绩效考核工作提出了很高的要求。编号法被证明是一种行之有效的方法，例如在制造性企业里，产品经过每一道工序时，该工序工人的编号都要加到该产品上，最终成品的编号就包含有经手的每一个工人的编号。一旦某个产品出了质量问题，根据该产品的编号便可直接找到责任人，然后对该责任人进行有针对性的重点指导和培训，以加长这块最短的木板。

四、培训内容之木桶原理

瓶颈拓展之一：培训内容个性化。若把企业的某个部门或某一岗位比作一个木桶，那么这个部门或岗位上的每位员工就是组成这一木桶的每一块木板。并且每个员工的能力、素质、知识、技能等都是参差不齐，而模式化、统一化和标准化的培训，只能满足一部分员工的需求，但是大部分的员工培训却没有满足。由于每一位员工的工作能力和特长客观上是参差不齐的，所以组成这一木桶的木板是长短不一的，其中必有一块是最长的。因此，企业培训需要制定个性化的培训内容，从而以较低的成本提升员工素质。

瓶颈拓展之二：内部强者模范化。由于每一位员工的工作能力和特长客观上是参差不齐的，所以组成这一木桶的木板是长短不一的，其中必有一块是最长的。我们完全可以设法让所有短木板向最长的那一块木板看齐，从而有效地避免木桶原理的负作用，增大木桶的容量。很多企业一提到员工培训，首先想到的往往是从外部寻求培训资源，而不是从内部开发培训资源。实际上，企业的每个部门或岗位上必有一个工作能力最强的能人，作为最强者的这些能人必有其独特的、成功的工作经验和技巧。企业应注意对这些能人的成功经验进行挖掘、整理、完善和提升，使之标准化、制度化和手册化，成为非常切合其所在部门和岗位实际的宝贵的培训资源。然后，通过对员工进行严格的岗位培训，把已标准化、制度化和手册化的培训内容有效地传递给每一位员工，让每个在岗的员工都按照制度和手册所规定的方法和标准进行工作，从而使个别能人的智慧和能力迅速地转化成为该部门或岗位全体员工统一的、一致的行为。

瓶颈拓展之三：培训内容丰富化。大多数企业的员工培训特别讲究实效和收益，强调针对性和实用性，培训的目的主要是使员工适应其当前岗位工作（下转第84页）的需要以提高工作效率，其内容主要是针对某项具体工作所需的知识和技能，例如生产线上的工人的技术培训。

如果将每一位员工比作一个木桶，那么组成这个木桶的那些木板就是该员工所掌握的各项知识和技能，而该木桶的最大容量就是该员工的整体实力和竞争力。对于某个具体的员工来说，除非岗位知识和技能是他的薄弱环节（例如新员工），否则单纯的岗位培训对于提高该员工的整体实力和竞争力是远远不够的。另外，现代社会是协作性社会，以合作求竞争才能达到利益的最大化。这不仅要求员工掌握岗位知识和技能，还要求员工掌握沟通能力、组织协调能力、冲突处理能力等诸多方面的技能，只有这样，员工才能在现代企业日益激烈的竞争中取胜。所以，员工培训的内容应从狭隘的岗位培训转向丰富多彩的全方位培训。例如，现在国外比较提倡并盛行自我提高性培训，其学习内容不一定同目前的岗位工作相一致而是着眼于长远发展。这种自主性选择的业余学习同样得到了企业的支持和指导。

瓶颈拓展之四：人文素养固桶底。若把每一位员工比作一个木桶，那么组成这个木桶的那些木板就是该员工所掌握的各项专业知识和技能，而木桶底则是该员工的人文素养。如果桶底不是坚固无缺的，那么当木桶的容量随着木板的加长而增大到一定程度时，桶底便开始泄露，严重的情况下桶底会开裂甚至会脱落而令木桶整个崩溃。

随着社会、经济的飞速发展，人力资源优势正在替代传统的物质资源优势，“以人为本”已逐渐成为企业的共识，人文因素对企业的经营管理和整体竞争力的影响力越来越大，企业员工，特别是企业中高层的管理人员和技术人员越来越需要具备必要的人文素养。

木桶理论范文篇9

一、企业培训的瓶颈

瓶颈之一：培训定位模糊。对培训定位不清，致使培训与企业长期发展脱节，培训并没有真正为企业的经营战略做出贡献。培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要，然而大多管理者对培训认识不清，认为培训就是组织理论学习和政治思想教育或者是某些技能的学习，无需与企业的长期发展目标联系起来。企业领导没有将培训放在战略的高度来考虑，在经费紧张时首先削减培训经费。与此相应，员工也就认为培训就是离开工作短期休息，培训没有与企业发展目标相联。

瓶颈之二：培训主体错位。培训只是培训部的事，高层不重视，中层不支持，基层不理解，培训部角色尴尬。企业高层常有这样的认识：“企业所出现的各种问题，主要是因为员工素质不高，员工是人力资源部招聘的，培训部是负责培训的，员工素质不行是培训部培训得不好，所以这些问题不是我们管理人员的责任”。培训部就好比一个“孤独的漫步者”，这就是培训部尴尬的角色。

瓶颈之三：培训对象错位。许多企业尽管重视员工培训，却只是关注中基层员工的培训，忽视对高管层的培训。只对中基层员工培训，忽视对高层培训，或者笼统培训管理层，员工的素质愈来愈高，而管理者却没有得到应有的提升。

瓶颈之四：激励配套缺位。轻视培训后期监督和人才提拔，造成人才流失，人才流动下的愤怒与恐惧导致企业领导伤心之余不再做培训。有些企业很重视培训，并且为员工提供众多的培训机会，但却忽视培训的后期监督和人才提拔，让员工感觉学而无用。人才的高流动率使高层面临这样一种困境：花费很多的人力、物力、财力在培训上，培养了需要的人员，但却留不住人才，最后为别人做“嫁衣”。辛辛苦苦培养的员工说走就走了，本来还很稳定的员工在培训后反倒跳槽了。这些现象使得企业对员工的培训心有余悸，害怕“赔了夫人又折兵”。这样一来，即使认识到培训的特殊意义也会减少对培训工作的投入。

瓶颈之五：培训供求错位。培训没有建立在科学的需求分析上，培训没有针对性，培训项目设置不合理，导致培训效果事倍功半。企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得培训工作带有很大的盲目性和随意性，同时也就没有针对性。总之，许多企业没有将本企业发展目标、岗位技能要求和员工的生涯设计相结合来设计培训。培训前不进行细致深入的需求分析，对课程及设施不进行合理的设计，导致培训需求不明确，让培训变成一种盲目的救火式、应急式、毫无规矩、偶然的、随意性的工作。

瓶颈之六：培训监督缺位。许多企业重视培训的前期准备、策划和选择过程，而当进入实施阶段时，却忽视了对培训的监督和沟通。培训实施需要必要的监督，以便实时掌控学员的学习信息，同时可以使培训项目在不断反馈过程中得以改善。而实际情况是，培训一旦开始后就很少有人过问，直到结束时才进行简单的考试。通常的学员都是被动的学习，没有主动地参加到培训中去，培训中缺乏沟通。同样的培训课程，有的学员学习效果很好、获益匪浅，而有的学员却所学甚少，就是因为沟通存在问题。培训过程中缺少监督和沟通造成事倍功半。

瓶颈之七：培训方法不当。在培训方法上，企业大多运用传统的模式授课，“培训师讲，学员听”，从而产生枯燥、效果不好的弊病，使员工失去对培训的兴趣。许多培训师根本没分清培训与教育的界限，培训应是以学习和掌握知识和技能为中心，而关键在于改变学员的技能。我们还需要研究能够切实改变学员技能的培训方式和手段，国外探索出的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训等方法值得企业借鉴。

二、员工培训的木桶原理

1．木桶原理内涵。木桶原理指的是：一个木桶由许多块木板组成，如果组成木桶的这些木板长短不一，那么这个木桶的最大容量不取决于长的木板，而取决于最短的那块木板。但这只不过是木桶定律之一。人们往往关注木桶定律之一，而往往忽略木桶定律二：一只木桶能不能装水，完全取决于有没有桶底和桶底的质量！

2．木桶原理启示。这由许多块木板组成的“木桶”不仅可象征一个企业、一个部门、一个班组，也可象征某一个员工，而“木桶”的最大容量则分别象征着企业、部门、班组和员工个人最大的整体实力和竞争力。员工培训实质上就是通过培训来增大这一个个“木桶”的容量。通过分析木桶原理与员工培训之间的关系，我们发现木桶原理可以在培训对象和培训内容两大方面给企业的员工培训工作提供一些非常好的启示。

木桶原理告诉我们，企业的培训是一个系统工程，培训管理者应用统筹、系统和项目管理的理念来建立完善培训体系，以及操作各个培训项目。培训的目的是为了从根本上逐步改变员工的思想素质，提高工作技能，培养科学工作习惯，产生更大的绩效。所以做培训之前，我们必须明确我们建立培训部门组织和实施相关培训项目的目标，而且要有一个初步的效果预测和培训管理规划。

三、培训对象之木桶原理

瓶颈拓展之一：培训主体就位。培训部应充分发挥牵头作用，得到足够的授权，解决培训需求分析、项目确定、内容设计、培训评估的问题。培训部应设定衡量本企业人才的标准，然后根据标准设定相关课程，组织培训；在培训部的监督下，由中层管理者负责在部门内实施“全程培训”，培训部应将精力集中在素质培训方面，并在一系列培训、考核后对人员的提拔和推荐有一定的发言权，培训部的重要地位应该加强。

瓶颈拓展之二：全员系统培训。一个企业好比一个大木桶，除非这个企业人浮于事，否则每一个员工都是组成这个大木桶的不可缺少的一块木板。这个企业的最大竞争力往往不只取决于某几个人的超群和突出，更取决于它的整体状况，取决于它是否存在某些突出的薄弱环节。当市场竞争不激烈时这一点恐怕还不明显，但随着市场竞争不断加剧，某些薄弱环节的瓶颈作用就会表现得越来越突出。

有不少企业受培训经费所限，只对生产工人进行培训，忽视对管理人员的培训，更忽视对企业经营者的培训；有的企业则只对阅历较浅的年轻职工进行培训，忽视对资深老职工的培训。这些做法都是与木桶原理相违背的。当今世界，经济、社会、科学技术的进步都极为迅速，忽视对管理人员、经营者、老职工的培训将使这些人在不知不觉中变成企业大木桶上最短的木板，从而制约了企业整体竞争力的提高。因此，企业员工培训的对象应全员化。近年来，企业培训的对象更进一步从本企业的员工扩展到了与企业相关的非本企业人员，例如合作厂商的员工、顾客等等，以使自己的产品充分展示其效能和优势。瓶颈拓展之三：针对“短板”员工。如果组成木桶的木板长短不一，那么要增大木桶的容量，我们可采取两种办法：第一是同时加长每一块木板；第二是只加长最短的木板。相比之下我们很容易看出，要增大相同的容量，第二种方法比第一种要经济得多。有不少企业的员工培训工作不考虑员工实际水平的参差不齐，其培训过程象学校上课一样要求统一的模式，采取统一的进度。根据木桶原理我们知道这样做实质上采取的就是上述的第一种方法，是很不经济的，它大大增加了培训投资但效果却不一定好，因为它缺乏针对性。更有一些企业将培训视为福利的一种，奖励给表现出色的员工。这样做更是与木桶原理背道而驰，它只是使长木板更长而短木板则依然短，企业整体实力还是提不高。现在很流行揭短管理，即在企业管理过程中，不断查找和发现自己的最短处并及时对症下药使之由短变长，从而增强企业整体竞争力。

要想加长最短的木板，首先就要找到它。要及时找出最短的木板，这对员工绩效考核工作提出了很高的要求。编号法被证明是一种行之有效的方法，例如在制造性企业里，产品经过每一道工序时，该工序工人的编号都要加到该产品上，最终成品的编号就包含有经手的每一个工人的编号。一旦某个产品出了质量问题，根据该产品的编号便可直接找到责任人，然后对该责任人进行有针对性的重点指导和培训，以加长这块最短的木板。

四、培训内容之木桶原理

瓶颈拓展之一：培训内容个性化。若把企业的某个部门或某一岗位比作一个木桶，那么这个部门或岗位上的每位员工就是组成这一木桶的每一块木板。并且每个员工的能力、素质、知识、技能等都是参差不齐，而模式化、统一化和标准化的培训，只能满足一部分员工的需求，但是大部分的员工培训却没有满足。由于每一位员工的工作能力和特长客观上是参差不齐的，所以组成这一木桶的木板是长短不一的，其中必有一块是最长的。因此，企业培训需要制定个性化的培训内容，从而以较低的成本提升员工素质。

瓶颈拓展之二：内部强者模范化。由于每一位员工的工作能力和特长客观上是参差不齐的，所以组成这一木桶的木板是长短不一的，其中必有一块是最长的。我们完全可以设法让所有短木板向最长的那一块木板看齐，从而有效地避免木桶原理的负作用，增大木桶的容量。很多企业一提到员工培训，首先想到的往往是从外部寻求培训资源，而不是从内部开发培训资源。实际上，企业的每个部门或岗位上必有一个工作能力最强的能人，作为最强者的这些能人必有其独特的、成功的工作经验和技巧。企业应注意对这些能人的成功经验进行挖掘、整理、完善和提升，使之标准化、制度化和手册化，成为非常切合其所在部门和岗位实际的宝贵的培训资源。然后，通过对员工进行严格的岗位培训，把已标准化、制度化和手册化的培训内容有效地传递给每一位员工，让每个在岗的员工都按照制度和手册所规定的方法和标准进行工作，从而使个别能人的智慧和能力迅速地转化成为该部门或岗位全体员工统一的、一致的行为。

瓶颈拓展之三：培训内容丰富化。大多数企业的员工培训特别讲究实效和收益，强调针对性和实用性，培训的目的主要是使员工适应其当前岗位工作（下转第84页）的需要以提高工作效率，其内容主要是针对某项具体工作所需的知识和技能，例如生产线上的工人的技术培训。

如果将每一位员工比作一个木桶，那么组成这个木桶的那些木板就是该员工所掌握的各项知识和技能，而该木桶的最大容量就是该员工的整体实力和竞争力。对于某个具体的员工来说，除非岗位知识和技能是他的薄弱环节（例如新员工），否则单纯的岗位培训对于提高该员工的整体实力和竞争力是远远不够的。另外，现代社会是协作性社会，以合作求竞争才能达到利益的最大化。这不仅要求员工掌握岗位知识和技能，还要求员工掌握沟通能力、组织协调能力、冲突处理能力等诸多方面的技能，只有这样，员工才能在现代企业日益激烈的竞争中取胜。所以，员工培训的内容应从狭隘的岗位培训转向丰富多彩的全方位培训。例如，现在国外比较提倡并盛行自我提高性培训，其学习内容不一定同目前的岗位工作相一致而是着眼于长远发展。这种自主性选择的业余学习同样得到了企业的支持和指导。

瓶颈拓展之四：人文素养固桶底。若把每一位员工比作一个木桶，那么组成这个木桶的那些木板就是该员工所掌握的各项专业知识和技能，而木桶底则是该员工的人文素养。如果桶底不是坚固无缺的，那么当木桶的容量随着木板的加长而增大到一定程度时，桶底便开始泄露，严重的情况下桶底会开裂甚至会脱落而令木桶整个崩溃。

随着社会、经济的飞速发展，人力资源优势正在替代传统的物质资源优势，“以人为本”已逐渐成为企业的共识，人文因素对企业的经营管理和整体竞争力的影响力越来越大，企业员工，特别是企业中高层的管理人员和技术人员越来越需要具备必要的人文素养。

木桶理论范文篇10

摘要：企业薪酬管理对员工的归属感、工作积极性和工作绩效会产生直接或间接影响,薪酬管理是人力资源管理中人们最为关切的部分,但人们对薪酬认识还存在不少误区,实践中也存在不少问题。本文试从薪酬的公平性及现代企业薪酬管理中存在的问题及相应对策进行粗略的分析。

关键词：薪酬;公平性;薪酬管理问题;薪酬管理创新

1薪酬概述

薪酬是企业对员工所做贡献,包括他们实现的绩效,付出的努力、学识、技能、创造所付给的相应回报和答谢,在我国薪酬一般包括工资、奖励和福利三种形式。雇主主要依靠三种公平性[1]:外部公平性、内部公平性、雇员公平性来建立报酬体系。外部公平性指将雇员工资与外部市场中同雇员工作职位相当人士的一般工资水平进行比较后所得的标准;内部公平性指要求雇主在组织内部确定不同工作所应得工资时,应使工资数额体现不同工作的内在价值;雇员公平性指从事相同或相似工作的雇员们所得的工资进行对比后的结果,一般实行工资级别的办法。

2薪酬管理存在的问题

企业薪酬体系的合理性对吸引、激励人才有重要的作用。目前我国企业在薪酬管理上存在着大量的问题。[2]

2.1薪酬设计与管理不符合原则,有很大的随意性:目前,我国企业中存在的主要问题是薪酬等级未与岗位价值正相关,薪酬结构未体现不同岗位的业务特征,所有岗位的薪酬结构相同,浮动与固定工资比例“一刀切”,未能充分考虑岗位的差异。[3]

2.2盲目地运用薪酬保密制度:薪酬保密制度虽避免了员工之间的相互攀比,减少因分配不均而造成的矛盾,但也助长了员工间的相互猜忌,同时由于员工难以判断绩效与报酬之间的关系,薪酬的激励效果也会因此受到制约。[4]

2.3沟通不良:现实中企业员工领了一笔奖金,却不知为何要给他奖金,没人告诉他哪些工作做得好,哪些工作做得不好,原本是对员工一次最佳的激励机会,却因缺乏沟通机制,并没有起到预期的激励效果。

2.4薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位:

从目前国内人力资源管理的现状看,人力资源管理的工作离企业战略还很远。许多企业仍只是把人力资源管理工作当成行政后勤类看待,对于人力资源管理在公司整体运作体系中缺乏理性深入的定位。

3薪酬管理的创新

3.1薪酬管理理念的创新

(1)将“双木桶理论”引入人力资源管理[5]:

在“双木桶理论”中,一只木桶代表自己的企业,部分短板影响了企业整体能力水平,另一只木桶代表标杆企业,我们要学习标杆企业相同位置的挡板来解决自己企业的短板问题,在“双木桶理论”指引下,企业要将人力资源管理的各个方面作为一个有机系统来综合分析。

(2)对薪酬公平化的新理解:

近年来,“可比性价值”概念的提出,是薪酬内涵深化的表现。用“可比性价值”来解释公平付薪理论,其意义在于将公平化建立在更宽大的基础上,引导人们将报酬公平与否的注意力放在对相似职位的工作评价上,使企业的薪酬管理更为灵活现实。

(3)树立以人为本的薪酬管理理念[6]:

员工的需求是有差异的,对于低工资人群,奖金的作用非常重要,对于收入水平较高的人群,则晋升职务、尊重人格、授予职称、奖励创新及工作的自由度就显得尤为重要。对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的职工来说,搞好劳动保护,改善劳动条件,增加岗位津贴就可能更加有效。

3.2薪酬制度结构的创新

(1)绩点薪酬制:

绩点薪酬制是根据每位员工职务、管理幅限、特定岗位工作年限等因素,确定其薪点数,根据公司业绩确定基本薪酬率,两者相乘即为每位员工每月的货币薪酬。之所以实施绩点薪酬制度,是通过报酬机制,鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。

(2)宽带薪酬制度[7]:

宽带薪酬是指组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有的数量较多的工资级别跨度范围,消除工作之间的等级差别,引导员工重视个人技能的提高,利于职位的轮换和企业整体业绩的提升。设计时应确定宽带的数量和宽带内的薪酬浮动范围,做好任职资格及工资评比工作。在中国,宽带薪酬模式比较适合技术型、创新型企业[8]。

(3)长期激励的薪酬计划:长期激励的薪酬计划是指企业通过一些政策引导员工在较长的时期内自觉地关心企业利益,而不只是关心一时一事[9]。在企业目前比较盛行的是员工股票选择计划(ExecutiveStockOption-ESO),资本积累项(CapitalAccumulationPrograms),股票增值权(Stockappreciationrights)等。长期计划的实施对象主要有两大类:企业的高层管理人员和高新技术人才[10]。

总之,薪酬管理是整个企业管理的核心内容之一,涉及到企业的效益与员工切身利益。大多数国内企业现有的薪酬体系缺乏对优秀人才的有效激励,束缚了企业员工的合理流动。只有解决上述问题,才能在企业中建立起与现代企业制度相适应,遵循市场规则的薪酬分配机制,促进企业的长远发展。

参考文献

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[2][美]JoanE.pynes.公共和非盈利性组织中的人力资源管理[M].清华大学出版社,p56

[3]罗纳德.W.瑞布.教育人力资源管理[M].重庆大学出版社,p78

[4]范晓峰.企业薪酬管理存在的误区及对策.marketmodernization[J].2007年4月p68

[5]杨波.浅谈我国企业薪酬问题及对策.科技资讯[J].2007p231

[6]李炜.企业薪酬管理的几个误区.科技咨询导报[J].2007.04p91

[7]郑强.盘点薪酬管理六大硬伤.人力资源[J].2007.03上p59

[8]孙华.宽带薪酬及其在中国企业的应用研究.山东社会科学[J].2007年第三期p132.133