留才范文10篇

留才范文篇1

1.单位简介

上海特威电子有限公司是由美国min公司和上海宝山熊田时装有限公司共同投资成立的一家中美合资企业。公司成立于1994年10月，注册地址在宝山区月罗路310号，厂房面积2000m²,注册资金180万美元。

公司目前有两大类产品：硅单晶片和光无源器件。

公司在1994年成立以来的主要产品是硅单晶片。硅单晶片的生产流水线是公司技术人员在公司成立之处自行研究设计的，其中关键设备如研磨机等均从美国进口。2000年开始开发光无源器件等新产品，目前已开发成功光连接器及其系列产品，并形成一定的生产规模。

2.单位组织结构的类型和特点

公司在册职工人数43，其中科技人员10人，管理人员8人。由于公司规模较小，所以部门分化不是十分细致，大致分为：管理部门、人事部门、财务部门、销售部门。其中，管理部门起到了总揽全局，制定决策的作用；人事部门负责公司的人力资源管理，及文秘、后勤工作；财务部门负责对公司的资金进行管理；销售部门负责原料及成品的采购和销售。公司的运作流程主要是来料加工-销售，所以除了科技人员和管理人员，其他大部分是供销员。

3.工作描述

我在该公司实习期间，被安排在人事部，从事文秘助理。具体的工作有：整理人事档案、整理公司合同、翻译资料、传真文件、复印文件、下定货单、发Email等等。我还参与了一次公司的招聘活动，主要负责对应征者的简历进行整理、分类，通知应征者面试时间以及面试时的接待工作。

㈡本论

有学者论断，企业兴衰，三分技术，七分管理，这便是管理对生产力作用的一个侧面的描绘。管理可以作为生产力发展水平的标志。管理是科学发达，是发达国家经济社会发展的重要原因之一。发展中国家经济落后，可以归结为主要由于管理落后。任何体制，只有通过管理，才能运转；任何机制，只有通过管理，才能实现。所谓事在人为，即成也管理，败也管理。可就在我暑期实习的一个多月里，有三名员工提出了辞职，占总人数的7%，造成了人才的流失，公司内部信息的流失，同时会对在职职工的心理上造成一定的负面影响，公司在招聘、培训新员工时又要投入一定的人力、物力…从各个方面来看，对公司都是一种损失。

企业的人才跳槽、辞退（炒犹鱼）、高薪招聘、高待遇（如股票期权、奖励）经常成为社会关注的热点话题。有的企业可能因为艺术地使用了好办法、恰当地使用了合适的人才，而较好地促进了企业的良性发展，但更多的企业却常常因为没有处理好人才管理工作而给企业的发展带来不利因素。作为一个期望长期、持续、健康、稳定发展的企业来讲，宜如何处理好人才管理工作呢？我认为关键是要辩证认识与处理好人才的“留”与“流”。

1.提高企业高层人员对人力资源管理的认识。资金、资源、技术造成的劣势，

2.通过适当的管理都可以转化，

3.并且能摆脱劣势，

4.重组优势。没有适当的管理，任何优势都很容易丧失，很容易转化为劣势。使科学技术充分发挥作用的是科学的组织管理，同样的技术装备，不同的管理，显现出不同的研究成果、不同的科技水平、不同的生产力。科学研究纳入管理才能进行，技术开发通过管理方可实现。科学技术只有经过管理的作用才能转化为生产力。包涵管理的科学技术才能成为第一生产力。有些学者把二次世界大战后世界经济增长归功于管理科学的成熟和发展。美国阿波罗登月计划总负责人莱伯博士说：“我们没有使用一项别人没有的技术，我们的技术是科学的组织管理。”人是生产力诸因素中最活跃的因素，人是管理的主体，管理是人的行为。管理是科学技术因素中活跃的因素。只有把人管理好了，留住有用的人才，并管理好人才，充分利用已有的人力资源，才能让人才发挥其最大的效用。

5.成功的企业背后一定有规范性与创新性的企业管理制度在规范性的。

成功的企业在企业管理制度实施方面具有共同的特点，那就是规范性的管理制度编制或创新（新的企业管

理制度编制过程实际就是一种创新的过程）以及规范性管理制度实施的效果等因素较其他企业成功，而且是在不断的、稳定的创新、优化过程中，循环性升级式地提高规范性管理制度的实施质量，保持和增强科学、高效的企业管理制度体系的运转效能；换句话讲：在竞争中拥有竞争优势的企业或在某一段时间成功的企业，其内部的企业管理制度及其所含的规范、规则因素的总合一定也是具有较强的优势；企业间如在某一方面存在差距，一定是与此方面的相关管理制度及其所含规范、规则等的总体实施效果存在一定的差距；企业间如在同一产品、市场领域里的竞争存在优、劣势之分，一定是企业间在整体企业管理制度及其规范、规则因素的总体表现方式、表现效果存在差距。谋求生存、希望形成与保有竞争优势、追求成功的企业家及企业高级管理工作者有必要充分认识并合理运用企业管理制度的规范性、创新性的特征及其之间的相互关系，从而来保证与促进企业管理制度在企业规范性地实施，发挥其在企业中应有的地位与作用。

三、确保员工与组织交流渠道的畅通，改善管理者与员工的沟通风格，从而提高员工的工作生活质量（QWL）QWL是指组织中所以人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人民更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。QWL的降低会提高缺勤率和离职率，而缺勤率和离职率的提高又迫使企业招聘原来不必招聘的员工来维持正常运作。由于QWL不高，新进来的员工又会缺勤或离职，造成了难以想象的恶性循环，只有提高QWL才能打破这种恶性循环。也就是说提高QWL是留住人才的关键。

与此同时，沟通作为重要的管理素质之一,已引起越来越多企业家的重视。沟通风格是组织管理者在信息沟通活动中表现出的个性风格,体现了管理者人际关系的基本结构与面貌。它不仅与组织的凝聚力、生产效率密切相关,而且会影响到员工的工作满意度及其绩效水平。沟通及沟通风格不良,是目前许多管理者面临的一个主要问题。

在我看来，反馈是沟通过程中不可或缺的一个重要环节。反馈作为一种动态的信息应答过程,包括如下三个重要功能:

(1)有助于提高沟通的准确性,减少出现误差的机率。反馈可以检查出个体理解信息的偏差,确保信息传递的准确性。人不可能在某一时间内接受所有感知到的信息,所以会根据自己的兴趣、背景、经验和态度进行主动的选择,这便是选择性知觉。在复杂的人际沟通中,选择性知觉使个体倾向于倾听、理解和领会与自己相关的事物,所以“信息失真”现象在所难免。譬如,从高层管理者向基层员工传递信息(下行式沟通)时,传递环节越多,就越容易出现信息膨胀和歪曲。因此,及时准确的反馈是克服信息失真现象的有效途径。

(2)通过建立双向沟通模式,营造出积极健康的组织气氛。在企业上下沟通中,管理者善于倾听员工的反馈,在鼓励士气、构建信任与团结的气氛方面,起着关键性作用。IBM公司为了获取和倾听员工的反馈,每年投入大量资金来编制调查表,把调查结果作为评价管理者业绩的依据。更重要的是,公司一旦发现问题,便立刻派出调查小组,前去解决问题。由于员工知道公司调查后会采取措施,因而能认真对待调查工作。整个调查程序是一个倾听与反馈的双向沟通过程,不仅增强了员工对上司的信任,而且有助于创造出和睦的集体气氛。

(3)积极反馈具有不容低估的强化作用。

㈢结论与体会

通过这次暑期的实习生活，我更深的体会到了人力资源管理对企业整体运作的重要性。

现代管理科学普遍认为，要搞好一个企业需要四大资源：人力资源、经济资源、物质资源和信息资源。在这四大资源中，人力资源是最重要的资源。如果一个企业缺乏人力资源，或者人力资源开发、管理出现了问题，那么，即使有了其他三大资源，也会失去有时，甚至变得毫无用处。如果一个企业有了优质的、足量的人力资源，那么，没有资金可以接待、筹措；没有厂房可以建造、添置；没有信息可以收集、分析。

留才范文篇2

问：为什么要为海外高层次留学人才回国工作建立绿色通道？

答：首先是实施人才强国战略，应对国际人才竞争的需要。知识经济时代，人才短缺特别是高层次人才短缺已成为一个普遍现象，世界各国都在采取措施“抢夺”高层次人才，我们加强吸引高层次留学人才工作是应对国际人才竞争的需要。其次是提高我国自主创新能力，加强人才队伍建设的需要。高层次留学人才在我国经济科技发展中发挥着独特作用。据统计，目前中国科学院院士的81%，中国工程院院士的54%，都有留学经历。党中央、国务院、中央军委授予的“两弹一星功勋奖章”的23人中，留学归国学者有21人。**年，国家自然科学奖获奖项目的第一完成人中的66.67%、国家技术发明奖第一完成人中40%以上、国家科技进步奖项目第一完成人中30%以上均是留学人员。第三是完善高层次留学人才政策体系的需要。高层次留学人才是我国留学人才的骨干，是国内经济社会发展和科技创新急需的紧缺人才。近几年来，国家先后制定了吸引高层次留学人才回国工作的意见、高层次留学人才界定的指导意见，开展了海外高层次留学人才回国资助试点。《意见》的制定，将进一步完善相关的政策体系。

问：《意见》的适用对象是哪些留学人员？

答：《意见》针对的是留学人员中的高层次人才。人事部会同教育部、科技部、财政部联合下发的《关于在留学人才引进工作中界定海外高层次留学人才的指导意见》对此有明确的界定条件：

（1）在国际学术技术界享有一定声望，是某一领域的开拓人、奠基人或对某一领域的发展有过重大贡献的著名科学家；（2）在国外著名高校、科研院所担任相当于副教授、副研究员及以上职务的专家、学者；（3）在世界五百强企业担任高级管理职务的经营管理专家，或在著名跨国公司、金融机构担任高级技术职务、在知名律师（会计、审计等）事务所担任高级技术职务，熟悉相关领域业务的国际规则、有较丰富实践经验的管理人员或技术人员；（4）在国外政府机构、政府间国际组织、著名非政府机构中担任中、高层次职务的专家、学者；（5）学术造诣深，对某一专业或领域的发展有过重大贡献，在国际著名学术刊物发表过有影响的学术论文，或获得过有国际影响的学术奖励，其成果处于本行业或本领域学术前沿，为业内普遍认可的专家、学者；（6）主持过国际大型科研或工程项目，有较丰富的科研、工程技术经验的专家、学者、技术人员；（7）拥有重大技术发明，专利等自主知识产权或专有技术的专业技术人员；（8）具有特殊专长并为国内急需的特殊人才。

只有符合这八条标准的高层次留学人才才可以享受《意见》的各项优惠政策。

问：《意见》在制定过程中有哪些总体考虑？能否介绍一下相关情况？

答：《意见》总体把握了四个关系。一是国内培养人才与海外留学人才的关系。按照中央关于坚持国内培养与国外吸引并重并举的要求，在立足培养和用好国内人才的同时，高度重视吸引海外留学人才的工作。现在，各级政府对国内的高层次人才已经有很多的优惠支持政策，《意见》主要是解决高层次留学人才回国工作遇到的突出问题。二是广大留学人员与高层次留学人才的关系。留学人员回国服务工作以服务全体留学人员为基础，以吸引高层次留学人才为重点。国家对所有留学人才都是欢迎的，但《意见》针对的是重点引进的高层次留学人才。三是回国工作与为国服务的关系。在积极吸引海外高层次留学人才回国工作、回国创业的同时，对暂时无法回国的，也鼓励他们以各种方式为祖国服务，做到不求所在，但求所用。四是制定优惠政策与营造良好环境的关系。对高层次留学人才既要提供优惠政策，更要搭建事业平台，营造良好环境；既要建立公开公平的竞争机制，又要从工作、生活等各方面提供良好条件，比如为他们解决好配偶就业、住房、社会保障等问题，特别是他们的子女长期受国外教育，语言不通、教学体制不同，回国会受很大影响。妥善安排他们的配偶和子女，可以解决他们的后顾之忧，形成一个拴心留人、人在心在、干事创业的良好环境。

问：针对高层次留学人才回国工作的优惠政策，《意见》与以往相比有哪些特点？

答：为吸引海外高层次留学人才回国工作，《意见》分别对高层次留学人才回国的报酬、申报项目、职称和职业资格评定、知识产权保护、配偶就业、子女入学以及入出境及居留便利等方面做出相应规定。这些政策规定与以往相比，主要有以下几个特点：

一是完善政策，即对原有政策规定进一步系统化、明确化。二是调整政策，即结合国家新近出台的政策对原有规定作进一步调整。如**年国务院下发的《关于实施国家中长期科学和技术发展规划纲要若干配套政策的通知》明确规定“海外高层次留学人才回国工作不受用人单位编制、增人指标、工资总额和出国前户籍所在地限制”，《意见》按照国务院文件的要求，做出了适当调整。三是创新政策。如《意见》提出的研究实施战略性顶尖人才专项引进计划，主要是按照《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》重点吸引高层次人才和紧缺人才的要求，以进一步提高吸引高层次留学人才的针对性和实效性而提出的。其他涉及高层次留学人才回国工作的报酬、申报项目、职称和职业资格，以及为高层次留学人才在入出境、居留等方面提供便利等内容也都有所创新。

留才范文篇3

一、畅通引进海外高层次留学人才的“绿色通道”

1、海外高层次留学人才是宝贵的人才资源。广泛引进海外高层次留学人才参与我省经济建设和社会发展事业，对推进我省跨越式发展、实现奋力崛起具有重要作用。当前，要紧紧围绕我省现代化建设的战略目标，抓住经济结构调整、产业升级和社会发展的有利时机，加大力度引进高科技、复合型、紧缺的海外高层次留学人才，以推动我省经济社会的持续快速健康发展。

我省需要重点引进的海外高层次留学人才是：高新技术、新兴产业、支柱产业、重大项目等领域急需的高级专业技术人才；拥有具有产业化开发前景的专利、发明或专有技术的人才；在国际上处于领先水平的学术和技术带头人；熟悉国际规则的高级营销、投资融资者和高级经营管理人才；取得相关专业领域博士学位的人才等。

2、采用灵活多样的方式引进海外高层次留学人才来我省长期工作或短期服务。可采用团队引进、核心人才带动引进、高新技术项目开发引进等方式，引进海外高层次留学人才来我省兼职、咨询、讲学或进行技术承包、技术合作、技术入股、兴办企业等。同时，用人单位也可以采用岗位聘用、项目聘用、任务聘用和人才租赁等方式引进海外高层次留学人才。

3．海外高层次留学人才来我省工作，凭我国驻外使馆的“留学回国人员证明”，经省、市人事行政部门登记，办理《**省留学人才证》。

4、海外高层次留学人才进入企事业单位由政府人事行政部门办理相关手续。事业单位编制已满的，可报经编制部门审批同意后先接受再逐步消化吸收。申报评聘专业技术职务可不受单位专业技术职务结构比例限制，用人单位可根据其自身条件和岗位需要自主聘任。

5、持中国护照的海外高层次留学人才要求取得我省常住户口的，凭《**省留学人才证》，由当地公安机关按有关规定办理落户手续。

6、简化海外高层次留学人才出入境手续。凭省人事厅出具的相关证件，对在我省任职的外籍海外高层次留学人才可提供入出境便利。对需多次临时入境人员，可根据实际需要发给有效期一年以上，最长不超过五年的多次入境有效“F”签证；对需要在我省常住人员，可根据实际需要发给有效期一年以上，最长不超过五年的外国人居留证；对需要多次出入境的，同时发给与外国人居留证相同期限的多次返回“Z”签证。对申请在华定居的（包括其配偶、未成年子女），可批准同意发给永久有效的外国人居留证。

7、海外高层次留学人才的直系亲属可按有关规定随迁在我省落户，并享受当地居民的同等待遇。随迁的国内直系亲属系农业户口的，可准予在落户地办理“农转非”。对海外高层次留学人才随迁配偶就业及子女入托、义务教育阶段入学，当地有关部门应妥善安排。海外高层次留学人才的子女入学，参加高（中）考的，可参照归侨子女入学规定予以照顾。

二、从优确定海外高层次留学人才的基本待遇

8、海外高层次留学人才来我省工作的报酬和待遇，应与其本人能力、贡献挂钩。工资待遇可与用人单位协商，可以优于本单位同类人员的水平确定，并随本人贡献大小调整；也可按签订的合同，实行协议工资，或采用年薪、股权等方式确定报酬。支持鼓励海外高层次留学人才以高新技术成果投资、入股等形式参与经济开发和收入分配。

在银行、保险、证券业和高等院校、科研院所、国有大中型企业工作的海外高层次留学人才，其工资和津贴标准，按照国家人事部人发[2000]63号文件规定执行。

对短期聘用的海外高层次留学人才，用人单位可根据其业绩大小，经双方协商确定报酬。对从事中介活动的，可依法收取费用。

9、海外高层次留学人才来我省参加工作后的工龄可与本人出国前工龄、在国外攻读硕士、博士学位年限合并计算为连续工龄。海外高层次留学人才配偶来我省参加工作后的工龄，可与本人出国前工龄合并计算为连续工龄。

10、来我省工作的海外高层次留学人才，符合**办发[20**]10号文件要求的，可享受文件规定的优惠政策。有条件的用人单位可优先提供一套与其职务相应的国家规定标准的住房，其租金或购房价与单位职工执行同样的政策。鼓励海外高层次留学人才购买商品住宅，用人单位可资助部分资金。短期来我省工作的海外高层次留学人才，由用人单位提供临时住房，享受用人单位同等的医疗、保险待遇；家庭生活基础在国外的，可享受出国探亲假。

三、营造有利于海外高层次留学人才创业的良好环境

11、海外高层次留学人才以高新技术成果来我省留学人员创业园或其他开发区创办企业的，凭《**省留学人才证》到所在地工商行政部门注册登记，享受留学人员创业园优惠政策和其他优惠待遇。在企业注册、土地使用、工商、税务、商检等方面，各有关部门要给予必要支持，简化手续，减少环节，提供服务。有条件的市要依托省级经济开发区或高新技术产业园区，设立留学人员创业园，为吸引海外高层次留学人才来我省创业提供平台。

12、保护海外高层次留学人才的知识产权。保障海外高层次留学人才在专有知识技术专利、科研成果或合作和委托研究开发的科研成果等方面享有的知识权益。个人科研成果在知识产权收入分配中所占份额按有关规定预先与合作单位商定分享。所得税收入可兑换成外汇汇出境外。

13、对为我省经济建设和社会发展作出突出贡献的海外高层次留学人才，可按规定申报享受政府特殊津贴。作出特别重大贡献的，可报请省政府批准给予表彰和奖励。

留才范文篇4

论文摘要：新经济时代，企业要生存和发展，除了不断进行技术创新外，还必须创造条件吸引和留住人才。作为知识性员工中的一部分，刚刚参加工作不久的所谓新新人类群体，因其独特的工作和处事原则，显得与众不同，本文就该群体特点，他们中意及厌烦的企业文化以及相应的留才策略等作了一个大概的叙述，希望能给相关企业一些参考。

21世纪，将是人类依靠知识创新和高技术创新持续发展的世纪，经济全球化和经济发展将成为2l世纪发展的主旋律，知识经济将大行其道。而知识经济的依托是人才，在2l世纪，不能吸引和留住人才的企业将注定成为失败者。怎样留住人才成了企业必须面对的一个课题。

鉴于此，本文就X代的特点、x代中意和厌烦的企业文化以及相应的留才策略等作了一个大概的叙述，希望能给相关企业一些启示。

一、x代的特点

1．个性独立、谨慎，科技知识接受度高，乐于改变，提倡推崇扁平的层级结构，希望企业采取专案分工，资讯公开、科技导向，强调绩效，以创新方式解决问题，同时渴望拥有弹性工作时间和称心的工作环境。

2．重视能够促进他们发展的有挑战性的工作，对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求，他们要求企业给予他们自主权，以便能够以他们自己的有效的方式工作，并完成交给的任务，他们要求获得一份与自己的贡献相称的报酬并能够分享自己创造的财富。

3．适应力强，具有企业家精神，不会割地自限，他们知道无法生活在不能提供稳定工作与退休福利的新经济环境中，他们把自己定位成自由工作者，主宰自己的时间，生产力和创造力，追求的是一种不同的工作环境与工作忠诚度。

4．他们是一种“义工”。不是说他们工作不需要报酬，而是说企业所雇用的工作并不是他们唯一的主业，他们在家公司服务并不是他们的“需要”，而只是他们的一种选择，即选择一家有利于他们发挥他们专业知识的企业工作。

二、x代抱怨的企业组织文化

1．视员工为消耗品或易于替代的。一些企业将员工看作欲取欲弃的工具，对员工缺乏起码的尊重和理解，然而，不是每个企业都能够承受这种机会成本的。“人才不是蜡烛，而是蓄电池”，联想集团一直这么认为，优良的人才资源规划，必然是能够组织每个人达成长期利益的规划，必定是使组织和人才共同发展的规划。

2．太多管理阶层。他们不愿作夹心饼干，不愿适应不同管理者的风格并回应不同的指示，更不愿看经理层的脸色行事。

3．工作缺乏适当的多样性。作为追求自主性、个体化、多样性和创新精神的x代员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。

4．不具目标或目标不够清楚的团队或者领导力差的主管。

三、x代渴望的组织文化

1．互信互重，充分授权。他们希望他们现在所处的公司会成为他们创造力与精力发泄的主要场所，希望企业能使他们确信现在所处的公司与他们个人未来的发展有着密切的关系。

2．重视员工的意见参与。他们不仅希望企业把自己看作一种成本，更希望企业把自己看成是一种企业在其中进行投资并有望获得客观价值回报的资源。如果比你的竞争对手有更高的劳动力成本不一定是坏事，因为最有效的劳动力队伍能够生产出数量更多质量更好的产品来。

3．支持个人特殊表现又奖励团队合作。他们喜欢以他们独特的方式为共同的目标和有创意的成果努力，并乐于成为团队的一分子。

4．多一些关怀与回馈。人在满足了安全和生存需要后，需要有归属感，他们希望企业不仅仅要成为经济场所，更要成为他们彰显个性、成就自我、发展潜能的载体。

四、留才策略

从上面的分析可以看到，传统的人力资源管理方法在x代身上将很难起到作用，企业人力资源管理部门的角色，必须从人事管理者转为“人力建筑师”，必须运用更加弹性的管理方式，才有可能最大限度的发挥出x代身上所蕴藏的巨大工作潜能。

1．改变传统观念。

(1)薪资报酬不一定是人才流失的最重要的原因。同事关系、组织文化的适应等也是影响x代去留的重要原因。摩托罗拉“让员工有家的感觉”是这个公司吸引和留住人才关键之所在。对企业而言，创造一个能让人才发挥所长的组织文化环境，才能在竞争激烈的人才市场为企业保有最佳人才资本创造竞争优势。

(2)薪资制度不应该与年薪过度挂钩，应充分反映X代员工的绩效和表现。薪酬制度不仅指员工能够拿到多少报酬，它的更重要的一面是它的激励功能，这就要求企业要放大可变薪资在总的薪资中所占比例，这种比例的放大，会给员工提供获得更高满足的机会。挣钱对于那些高水平的员工来说已经不仅仅是一种谋生手段，更是他们用来衡量自我价值的一种尺度。在这个企业挣得高于市场平均价格的薪资，意味着他能够在这里充分发挥他的价值，对于他们来说，没有什么比这更能让他们选择留下来继续为实现自我而打拼。

(3)X代有个性并不一定完全是恃才傲物，目中无人。要理解人才借其自身能力而“讨价还价”，应当把这看作智力市场中的平等交易，每个人都想争取获得自身利益的最大化，这无可厚非。人才的诸多不合常规的个性，确实会让一些思维定式的保守人士感到不习惯和不舒服，甚至可能触犯某种习俗，管理者要试着从“生活生动多彩，人才不拘一格”的观念出发，学会宽容人才的这种个性。

2．创造极佳的工作环境。

给员工提供一种较为宽松的自主管理的工作环境，有利于知识型员工的创新发挥，x代员工更喜欢工作的自由刺激以及更具张力的工作环境，应尽可能体现他们的这种自主意愿。“在创造性经济中，公司能够做的最明智的事情，就是创造一种留得住最优秀人才的环境”。

3．创造极佳的工作。

这不是说公司要创造伟大的工作改造方案，而是说要创造员工感兴趣的且与公司前景相连接的工作设计。

(1)提供自我管理的弹性组织，使之发挥所长，尽情展现。x代们年轻、知识层次高、创新能力和创新欲望也强，喜欢挑战权威和传统，有强烈的“老板情结”。为了留住他们，要试着给他们做自己老板的机会，让他们参与正式管理机构，参与方案的设计与实施，参与公司的创新与决策，这将会十分有效。

(2)提供弹性的工作安排。x代偏好弹性工作制并不代表他们不敬业，弹性的工作制使他们在工作时间有了一定的自由的选择，使他们感受到个人的利益得到了尊重，满足了他们社交和其他一些高层次的需要，因而会产生责任感，也会更愿意留在企业里工作。

(3)提供员工挑战性高的工作。要让x代们感觉到在你的公司里，“工作着是美丽的”，觉得公司是他们创造力与精力发泄的主要场所，在工作的同时还不断的超越了自己，这会让他们觉得很开心。同时，挑战性高意味着员工之间的技术合作将变得不可或缺，这将加强他们相互之间的信任与协调，员工之间的这种相互信任与协调对他们的工作忠诚度有着莫大的影响。

4．提高企业的“留才率”。

一个人来到一家好公司，当然会希望一辈子都在此工作，但好公司不会永远都保持兴盛的势头，拥有高度的忠诚度并不能换来他们的长久安稳，对追求自我实现的X代们来说，忠于自己的专业远比对公司的忠诚更为重要。公司可以选择员工，他们自然也有权利选择自己的未来。

企业要做的是，怎样留住对企业发展最有助益的人。不要花大气力去降低员工的“离去率”，一定的人员流动对企业发展是必不可少的，人力资源经理们应该做的是怎样提高企业的“留才率”，“千军易得，一将难求”，最优秀的和最聪明的人，往往是最难留住的人，企业应该做的是创造有价值的事业，使他们多停留一天、一个月或者一年，但如果认为你最终能够捆住人才，那将是愚蠢的。公务员之家

5．培养x代为高附加值的知识工作者。

(1)充分重视X代员工的个人发展和职业生涯的设计。要让他们了解自己在企业中的发展空间，将“以人为本”的理念贯彻到企业管理的每一项细节当中。根据公司的特点及营运策略等，定义出本企业的员工应该具有的核心能力，如：学习能力、技术能力、业务能力等，进而根据这些能力要求有针对性的对员工进行培训，满足员工的事业发展期望，将员工的兴业热情转变成一致的价值认同。

(2)引导每位员工，使其成为公司某一领域的专家，使员工有明确的专注方向，并从中获得成就感，同时引导员工在其专精领域中以“内部专家”的角色与同事分享他们的研究成果与经验。要善于发现管理组织中的拔尖的人物，以他们的优秀的成果作为动力，促进某项新才能的产生，同时也要善于发现管理组织中所属成员的缺点和弱点，并创造条件抑制这些缺点的发展。

(3)提供员工工作技能方面的培训，使其成为人才市场上的抢手货。人才“有虎之品性，有王者之风范，决非久陷笼中之物。“用之则为虎，不用则为鼠”，人才是有自我实现的欲望，但这不表示给他插上翅膀他就会飞走，就会伤人。欧莱雅可以为每位员工投入几十万元的培训费，但却让他来去自由，因为他们的理念是，人才刚毕业第一次培训对他们的一生都具有重要的意义，你尊重他，他就不会走。

留才范文篇5

论文摘要：新经济时代，企业要生存和发展，除了不断进行技术创新外，还必须创造条件吸引和留住人才。作为知识性员工中的一部分，刚刚参加工作不久的所谓新新人类群体，因其独特的工作和处事原则，显得与众不同，本文就该群体特点，他们中意及厌烦的企业文化以及相应的留才策略等作了一个大概的叙述，希望能给相关企业一些参考。

21世纪，将是人类依靠知识创新和高技术创新持续发展的世纪，经济全球化和经济发展将成为2l世纪发展的主旋律，知识经济将大行其道。而知识经济的依托是人才，在2l世纪，不能吸引和留住人才的企业将注定成为失败者。怎样留住人才成了企业必须面对的一个课题。

鉴于此，本文就代的特点、代中意和厌烦的企业文化以及相应的留才策略等作了一个大概的叙述，希望能给相关企业一些启示。

一、代的特点

1．个性独立、谨慎，科技知识接受度高，乐于改变，提倡推崇扁平的层级结构，希望企业采取专案分工，资讯公开、科技导向，强调绩效，以创新方式解决问题，同时渴望拥有弹性工作时间和称心的工作环境。

2．重视能够促进他们发展的有挑战性的工作，对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求，他们要求企业给予他们自主权，以便能够以他们自己的有效的方式工作，并完成交给的任务，他们要求获得一份与自己的贡献相称的报酬并能够分享自己创造的财富。

3．适应力强，具有企业家精神，不会割地自限，他们知道无法生活在不能提供稳定工作与退休福利的新经济环境中，他们把自己定位成自由工作者，主宰自己的时间，生产力和创造力，追求的是一种不同的工作环境与工作忠诚度。

4．他们是一种“义工”。不是说他们工作不需要报酬，而是说企业所雇用的工作并不是他们唯一的主业，他们在家公司服务并不是他们的“需要”，而只是他们的一种选择，即选择一家有利于他们发挥他们专业知识的企业工作。

二、代抱怨的企业组织文化

1．视员工为消耗品或易于替代的。一些企业将员工看作欲取欲弃的工具，对员工缺乏起码的尊重和理解，然而，不是每个企业都能够承受这种机会成本的。“人才不是蜡烛，而是蓄电池”，联想集团一直这么认为，优良的人才资源规划，必然是能够组织每个人达成长期利益的规划，必定是使组织和人才共同发展的规划。

2．太多管理阶层。他们不愿作夹心饼干，不愿适应不同管理者的风格并回应不同的指示，更不愿看经理层的脸色行事。

3．工作缺乏适当的多样性。作为追求自主性、个体化、多样性和创新精神的代员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。

4．不具目标或目标不够清楚的团队或者领导力差的主管。

三、代渴望的组织文化

1．互信互重，充分授权。他们希望他们现在所处的公司会成为他们创造力与精力发泄的主要场所，希望企业能使他们确信现在所处的公司与他们个人未来的发展有着密切的关系。

2．重视员工的意见参与。他们不仅希望企业把自己看作一种成本，更希望企业把自己看成是一种企业在其中进行投资并有望获得客观价值回报的资源。如果比你的竞争对手有更高的劳动力成本不一定是坏事，因为最有效的劳动力队伍能够生产出数量更多质量更好的产品来。

3．支持个人特殊表现又奖励团队合作。他们喜欢以他们独特的方式为共同的目标和有创意的成果努力，并乐于成为团队的一分子。

4．多一些关怀与回馈。人在满足了安全和生存需要后，需要有归属感，他们希望企业不仅仅要成为经济场所，更要成为他们彰显个性、成就自我、发展潜能的载体。

四、留才策略

从上面的分析可以看到，传统的人力资源管理方法在代身上将很难起到作用，企业人力资源管理部门的角色，必须从人事管理者转为“人力建筑师”，必须运用更加弹性的管理方式，才有可能最大限度的发挥出代身上所蕴藏的巨大工作潜能。

1．改变传统观念。

(1)薪资报酬不一定是人才流失的最重要的原因。同事关系、组织文化的适应等也是影响代去留的重要原因。摩托罗拉“让员工有家的感觉”是这个公司吸引和留住人才关键之所在。对企业而言，创造一个能让人才发挥所长的组织文化环境，才能在竞争激烈的人才市场为企业保有最佳人才资本创造竞争优势。

(2)薪资制度不应该与年薪过度挂钩，应充分反映代员工的绩效和表现。薪酬制度不仅指员工能够拿到多少报酬，它的更重要的一面是它的激励功能，这就要求企业要放大可变薪资在总的薪资中所占比例，这种比例的放大，会给员工提供获得更高满足的机会。挣钱对于那些高水平的员工来说已经不仅仅是一种谋生手段，更是他们用来衡量自我价值的一种尺度。在这个企业挣得高于市场平均价格的薪资，意味着他能够在这里充分发挥他的价值，对于他们来说，没有什么比这更能让他们选择留下来继续为实现自我而打拼。

(3)代有个性并不一定完全是恃才傲物，目中无人。要理解人才借其自身能力而“讨价还价”，应当把这看作智力市场中的平等交易，每个人都想争取获得自身利益的最大化，这无可厚非。人才的诸多不合常规的个性，确实会让一些思维定式的保守人士感到不习惯和不舒服，甚至可能触犯某种习俗，管理者要试着从“生活生动多彩，人才不拘一格”的观念出发，学会宽容人才的这种个性。

2．创造极佳的工作环境。

给员工提供一种较为宽松的自主管理的工作环境，有利于知识型员工的创新发挥，代员工更喜欢工作的自由刺激以及更具张力的工作环境，应尽可能体现他们的这种自主意愿。“在创造性经济中，公司能够做的最明智的事情，就是创造一种留得住最优秀人才的环境”。

3．创造极佳的工作。

这不是说公司要创造伟大的工作改造方案，而是说要创造员工感兴趣的且与公司前景相连接的工作设计。

(1)提供自我管理的弹性组织，使之发挥所长，尽情展现。代们年轻、知识层次高、创新能力和创新欲望也强，喜欢挑战权威和传统，有强烈的“老板情结”。为了留住他们，要试着给他们做自己老板的机会，让他们参与正式管理机构，参与方案的设计与实施，参与公司的创新与决策，这将会十分有效。

(2)提供弹性的工作安排。代偏好弹性工作制并不代表他们不敬业，弹性的工作制使他们在工作时间有了一定的自由的选择，使他们感受到个人的利益得到了尊重，满足了他们社交和其他一些高层次的需要，因而会产生责任感，也会更愿意留在企业里工作。

(3)提供员工挑战性高的工作。要让代们感觉到在你的公司里，“工作着是美丽的”，觉得公司是他们创造力与精力发泄的主要场所，在工作的同时还不断的超越了自己，这会让他们觉得很开心。同时，挑战性高意味着员工之间的技术合作将变得不可或缺，这将加强他们相互之间的信任与协调，员工之间的这种相互信任与协调对他们的工作忠诚度有着莫大的影响。

4．提高企业的“留才率”。

一个人来到一家好公司，当然会希望一辈子都在此工作，但好公司不会永远都保持兴盛的势头，拥有高度的忠诚度并不能换来他们的长久安稳，对追求自我实现的代们来说，忠于自己的专业远比对公司的忠诚更为重要。公司可以选择员工，他们自然也有权利选择自己的未来。

企业要做的是，怎样留住对企业发展最有助益的人。不要花大气力去降低员工的“离去率”，一定的人员流动对企业发展是必不可少的，人力资源经理们应该做的是怎样提高企业的“留才率”，“千军易得，一将难求”，最优秀的和最聪明的人，往往是最难留住的人，企业应该做的是创造有价值的事业，使他们多停留一天、一个月或者一年，但如果认为你最终能够捆住人才，那将是愚蠢的。

5．培养代为高附加值的知识工作者。

(1)充分重视代员工的个人发展和职业生涯的设计。要让他们了解自己在企业中的发展空间，将“以人为本”的理念贯彻到企业管理的每一项细节当中。根据公司的特点及营运策略等，定义出本企业的员工应该具有的核心能力，如：学习能力、技术能力、业务能力等，进而根据这些能力要求有针对性的对员工进行培训，满足员工的事业发展期望，将员工的兴业热情转变成一致的价值认同。

(2)引导每位员工，使其成为公司某一领域的专家，使员工有明确的专注方向，并从中获得成就感，同时引导员工在其专精领域中以“内部专家”的角色与同事分享他们的研究成果与经验。要善于发现管理组织中的拔尖的人物，以他们的优秀的成果作为动力，促进某项新才能的产生，同时也要善于发现管理组织中所属成员的缺点和弱点，并创造条件抑制这些缺点的发展。

(3)提供员工工作技能方面的培训，使其成为人才市场上的抢手货。人才“有虎之品性，有王者之风范，决非久陷笼中之物。“用之则为虎，不用则为鼠”，人才是有自我实现的欲望，但这不表示给他插上翅膀他就会飞走，就会伤人。欧莱雅可以为每位员工投入几十万元的培训费，但却让他来去自由，因为他们的理念是，人才刚毕业第一次培训对他们的一生都具有重要的意义，你尊重他，他就不会走。

留才范文篇6

[关键词]人才留住人才人才资源开发

西部大开发，人才是关键。无论中国高层，还是西部各省份领导、权威专家，到普通民众，开始趋于认同这一观点。实践业已表明，西部人才资源开发，既是西部大开发的组成部分，更是保证西部大开发战略顺利实施的关键所在和重要保障。

西部能否吸引更多的人才，留住人才，用好人才，成为支撑西部大开发不可或缺的“内力”。几年过去了，西部大开发已驶上快车道，西部人才资源开发也正在悄然化解“孔雀东南飞”的困境，开始挥臂打造西部人才高地。

一、我国西部地区人才资源状况

1.西部地区人才资源分布。2000年2月，国家人事部成立了西部人才资源开发领导小组，赴西部11个省区市、东部7个省市和国务院有关部委，全面了解掌握西部地区人才队伍现状和人才需求情况，以及各地人才资源开发的工作情况。

从统计数据看，西部人才队伍在地域分布、所有制分布、行业分布、职级结构、学历结构、知识结构等方面都存在不同程度的问题。在地域分布上，过于集中在少数省会大城市，中小城市和广大农村地区人才极度匮乏。如青海全省80%的人才集中在西宁市，甘肃省88%的高级专业技术人员集中在兰州市，四川成都市的人才总量高出甘孜、阿坝、凉山三州人才总量4倍多。在所有制分布上，过于集中在国有企事业单位。国有单位人才占人才总量的比例高达85%左右，远高于东部地区和全国平均水平。如重庆约为82%，四川约为85%，陕西约为88%，青海、新疆等地则高达90%以上。

同时，人才短缺与人才浪费现象并存，云南省人才作用发挥较好的只占25%，贵州省科研单位中约有30％～40%的人才处于闲置状态;西部一些省区市的专业技术人员比例、高中级职称人员比例相当于全国平均水平，但人均GDP却远低于全国平均水平，人才效益不高。

西部人才资源开发中，最让人头痛的就是人才流失问题。上世纪80年代以来，西部地区人才外流，特别是中青年骨干人才外流问题一直十分突出。从1979年到1999年，甘肃省调出的专业技术人员约1.3万人，70%为高级管理人员和科研教学骨干，而同期从外省调入的却不足5000人；宁夏自1985年至1995年间，调往外省的专业技术人员5089人，而同期调入2329人，外流人员中，年龄在30至45岁之间的高、中级专业技术人员约占57%；新疆从1979年至1998年，通过正常渠道调出的干部就达4万人，而同期由外省调入新疆的干部仅7248人，调出与调入之比约为六分之一。

2.西部地区人才流失的原因。西部人才流失的根本原因有四：一是没有处理好引进人才与本地人才的关系。有的地方领导信奉“外来的和尚会念经”或为了提高某些“指标”，对“引进”人才与本地人才区别对待。例如，西部某高校为了使博士数量达标，对引进的博士每年提供3万元～10万元的生活补贴，而以定向和委托培养方式获得博士学位的原本校教师则不能享受这一待遇，这种内外有别的政策严重地挫伤了后者的积极性，激化了矛盾。二是没有建立一套公平的人才激励机制。人才对“公平”问题往往比较敏感，促使人才流失的往往不在于收入的“寡”，而在于其“不均”(不公)。三是缺乏发展事业的物质条件。由于受人才单位所有制的影响，有些单位在人才引进时热情欢迎，引进后则不为其创造起码的工作条件，有的甚至让人才坐冷板凳。四是管理混乱，制度缺乏普适性。缺乏规范的管理制度或有制度不执行也是西部人才流失的一个重要原因。

按照snell模型,我们可以把人才区分为惟一性和价值性都很高的“核心人才”，惟一性高、价值性低的“独特性人才”，价值性高、独特性低的“通用性人才”，以及价值性和独特性都偏低的“辅助性人才”。管理中的“二八”理论告诉我们，组织中百分之八十的财富是由百分之二十的核心人才创造的，因此，管理者的主要任务是想方设法留住核心人才，其他类型的人才则通过市场来调剂余缺。为此，领导者要改变人才单位所有的思想，要创造条件鼓励人才的合理流动，通过人才流动的“鲶鱼效应”来激化人的潜能。

二、我国开发西部地区的人才策略

党的十六大报告中提出：实施西部大开发战略，关系全国发展的大局，关系民族团结和边疆稳定。发展科技教育，培养和用好各类人才。西部地区要进一步解放思想，增强自我发展能力，在改革开放中走出一条加快发展的新路。经济建设没有人才不行，但首先要用好现有人才，让他们发挥作用；加快培训长线人才，引进急需人才；用较高的待遇、较丰厚的条件、较好的工作环境和较好的人际关系等多种方式留住人才。

1.领会和利用相关政策引进人才、留住人才。在西部开发过程中，人才市场也正处于一个过渡转型期。国家应该通过一系列行政、经济上的政策性倾斜，来促动西部吸引和留住人才。比如说，本科以上毕业生到西部工作，从待遇、从经济等方面要给优惠，博士硕士等高级人才到西部去，要创造环境。当东西部人才大致均匀时，再让他自由流动，再让他市场化流动。

国家在中西部人才引进方面已经给了很多很好的政策，关键在于我们如何充分领会和利用。本地如果没有高科技的项目，没有真正对人才的需求，人才来了没有用武之地，这样的人才引进也是无效的。引进人才有两种方式：整合本地人才和引进外地人才。

西部大开发，主要还是要靠西部本地的人才。几十年来，国家先后为西部地区培养和调入了一大批中专以上学历的各类人才，在一些地区建立了一批现代化科研机构和大专院校，建成了一批实力较强的大中型企业。这些科研院所、大专院校和企业包括大批原来的“三线”企业，聚集了许多优秀的领导人才和科技、管理、经营人才。这些人才同西部地区各方面的人才一样，都是西部地区的宝贵财富。西部地区人才开发，当务之急是抓紧采取措施，稳定现有人才队伍，用好本地人才资源。一是要了解本地各类人才的数量、分布、结构以及发挥作用的情况，摸清底数，查找问题，分析原因，有针对性地提出改进措施。要立足当地实际，挖掘自身潜力，打破地区、部门界限，充分发挥西部地区一些大中城市、大专院校、科研机构、大中型企业和大批“三线”企业中优秀领导人才、科技人才、经营管理人才的作用。要大力开发本地人才资源，加快本地区人才开发信息化建设步伐，培育各级各类人才市场体系，把各类人才库建立起来，推进高层次人才信息网络建设，实现人才信息的快速传递和人才资源共享。二是要继续解放思想，更新观念，大力推进干人事制度改革。要继续抓好《深化干部人事制度改革纲要》和《党政领导干部选拔任用工作条例》的落实工作，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，建立健全科学的人才评价机制，凭素质定去留，以实绩决升迁，为优秀人才脱颖而出提供制度保证，激发现有人才队伍的活力，使各类优秀人才走到应有的位置。三是要用事业留人。要使各类人才与他们所从事的事业紧密结合起来。没有事业可干，再高的待遇也不容易留住人才。对学非所用、用非所长的人才，抓紧进行岗位调整；暂时调整不了的，订出调整计划，积极解决；不宜再调整的，向本人说明情况。还要通过人员调配、双向选择、推广技术、提供服务、完成课题、专项攻关等手段，使西部地区的人才和智力实现跨地区、跨部门流动，使西部地区的大中城市、科研院所的人才到需要的岗位上工作，确保人尽其才，才尽其用。四是要用感情留人。各级领导要有识才的慧眼，用才的气魄，爱才的感情，聚才的方法，关心人才，尊重人才，同他们加强感情联系，真正关怀他们，为他们营造一种心情舒畅、和谐融洽的工作氛围。五是要用适当的物质待遇留人。要尽力为各类人才提供必要的工作和生活条件，解除他们的后顾之忧，为他们创造良好的工作环境。要进一步采取措施，制定相应政策，适当提高他们的物质待遇。对特殊人才应给予特殊工资待遇，千方百计稳定西部地区人才队伍。

2.吸引国内外各类优秀人才，不断壮大西部地区人才队伍。西部地区引进人才，要从现阶段的实际出发，除了组织调配，还要把政策引导、市场配置和舆论宣传结合起来。要加大宣传引导工作的力度，加强思想政治教育，树立先进典型，形成正确的舆论导向，动员、鼓励、支持社会各方面人才、各界有志之士，特别是中青年人才到西部地区建功立业。采取有效措施，鼓励和组织高等院校毕业生到西部去，到西部的基层去，并将其中优秀的毕业生，作为适当级别的后备干部跟踪培养。继续研究制定灵活的人才政策，根据实际需要，吸引国内、国外真正的人才到西部地区施展才干。依托大中城市、优势产业和重大建设项目，特别是国防科技工业、能源交通、化工冶金、旅游环保、基础设施等西部大开发中的重点项目广泛吸纳人才。进一步发挥市场机制和经济杠杆的作用，树立“不求所有，但求所用”的观念，采取多种措施，吸引和鼓励各类人才到西部地区短期服务、承担项目或者业余兼职。要根据西部地区经济社会发展需要和人才队伍紧缺的实际情况，建立相应的人才引进机制和自主用人机制，以利于引进急需人才、高层次人才。在国有企业中探索知识、技术与管理等生产要素参与分配的具体办法，充分调动各类人才的积极性和创造性。把人才开发投入的资金纳入当地国民经济和社会发展的整体规划，保证人才资源开发的资金足额到位，并形成增长的机制，实现投入与产出效率的最佳化。鼓励和帮助有条件的单位吸引海外高层次人才。

为支持西部大开发，全国其他地方也主动出台政策助西部人才资源开发一臂之力。比如，北京就出台这样的政策，北京人到西部工作可不迁户口，为北京人才支援西部大开发解除了后顾之忧。对原籍在中、东部地区的高校毕业生到西部地区工作的，实行来去自由的政策，户口和档案可转到工作地区，也可转回原籍，由工作单位或原籍所在地政府人事行政部门出具有关证明，协助其办理落户手续。对到西部贫困、边远地区工作的高校毕业生，可以提前定级适当提高工资标准。

留才范文篇7

关键词:国有企业人才流失留住人才

近几年来,随着经济的发展,企业间的人才流动越来越普遍,人才流动的步伐快越来越快。从社会角度看,这有利于实现人力资源的合理配置,提高人力资源的使用效率。从企业内部看,适度的人员流动,也可优化企业内部人员结构,使企业充满生机和活力。但从国有企业人才流动状况来看,形势却不容乐观,其中一个比较突出的现象是优秀人才流失的问题比较严重。国有企业的优秀人才流失现象为什么会这么严重?笔者认为主要有以下几个方面的因素:

一、官商意识严重

国有企业中还存在着官本位思想和官僚主义作风,导致国有企业普遍对专业技术人员重视不够,要想提高地位、改善待遇,只有拼命挤“当官”这座独木桥,严重影响和挫伤了优秀人才的积极性。

二、管理不够规范

一部分国企在管理上基本靠领导的意志行事,有的连基本章法都没有。即使有的制定了政策,但在执行过程中随意性很大,影响了制度的严肃性和政策的公平性。对于优秀人来说,从思想上对此会有强烈的抵触情绪。

三、职业发展缺乏规划

有些国有企业对优秀人才的使用,更多程度上是靠惯性,缺乏合理的计划和对职业生涯的科学规划与指导。许多刚分配就业的优秀大学生经常反映:企业把我们招来了,但到底让我们干什么啊?有时候几个月过去了还没有明确的岗位和职责。对那些刚刚大学毕业、满腔热情地想大展宏图、干一番事业的优秀的年轻人来说,无异于当头泼上了一盆冷水,对他们的激情造成严重的伤害。

四、薪酬制度不合理

在有些国有企业,往往为企业发展、利润做出主要贡献的专业技术人才和管理人才的收入没有竞争优势,而像管理员、办事员、服务员等低层次人员的工资反而不少拿,甚至传达室看门的一年都能拿三四万,这种对外缺乏竞争、对内缺乏公平的薪酬分配制度,影响了许多优秀专业技术人才、管理人才的积极性。

五、培训不够重视

由于担心人才流失,投资得不到回报,有些国有企业对培训工作不够重视,不舍得投入。

毫无疑问,国有企业优秀人才流失,会给企业带来许多不容忽视的影响。首先,最直接的影响是给国有企业带来人才流失;其次,会给其他员工带来负面影响;第三,最为重要的是由于人才流失,会不同程度地影响国有企业的经营和发展。

面对优秀人才的流失,国有企业应该采取哪些措施才能留住人才?企业领导者应该如何建立一个留住人才、留住人心的环境呢?笔者认为应该坚持以下几个方面。

(一)留人应树立新理念

1.人力资本比财力资本更重要

财力资本靠人力资本推动才能增值,人力资本可以转化为财力资本。随着知识经济时代的到来,人才对国有企业的贡献率也越来越大,所以人才成了国有企业间争夺最激烈的资本。当今社会强调能力、智力、智慧,人才是国有企业发展的最佳动力源泉。

2.用好人比选好人更重要

有些国有企业的领导认为“外来的和尚会念经”,而不注重开发本企业员工的积极性、主动性、创造性,不注重在自己身边发掘优秀人才。这种做法会严重挫伤自身员工的积极性和主动性,而且浪费了许多时间和财力。只有将合适的人放在合适的位置,才能使企业的每一个职工都能最大限度地发挥自己的才能。对于特别有能力的人,更应该给他广大的空间和舞台,这样才会使优秀的人才不会有怀才不遇的感觉而流失。

3.物质激励与精神激励同等重要

当今人性中不能忽视“利益人”的特点,市场经济交换的实质是利益交换。人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事,力图用最小的投入取得最满意的报酬;人的情感是非理性的,会干预人对经济利益的合理追求,企业必须设法控制个人的感情。根据这种关于人的观念,企业必须对员工实施严格的外部监督,同时运用物质刺激手段来强化其积极性。

当然我们不排除其他方式例如精神激励方式。现代社会学认为,人的需要是分层次的:第一层次是“生存”,第二层次是“交际”,第三层次是“发展”。相应地剖析留人的三种途径———高薪、感情、事业,我们发现,如果忽略了“生存”,也就是薪水问题,任何“事业”都是空中楼阁。但忽视了感情和事业,留人也很困难,因为人毕竟是有事业追求的。

(二)留人应重视“四靠”

1.靠事业留人

人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能,人才就往哪里流动得越多。企业有前途、事业喜人,人都愿意留下。真正意义的人才注重的是自己的成长和发展空间,要留住人才,使人才有用武之地,就得靠事业留人。事业对人才有非常大的凝聚力,有才华的人会把事业作为自己的第一追求,所以应该让想干事的人有事干,能干事的人干成大事,这也是国有企业最薄弱的环节。或许高薪能够一时留住人才,但是事业却能长期留住人才。如何创造良好的“事业”环境,这正是国有企业领导更应该思考的问题。

2.靠先进的企业文化留人

文化力就是竞争力,文化力是凝聚力、环境力、素质力的结合,文化力可形成一个拴住人心的环境。企业必须拥有自身的企业文化,企业文化本身必须给人以无限想象的空间,同时又有实现想象的机会存在。人才在为企业服务的同时,除了工薪等利益之外,更重视追求的是发展自我、完善自我,使自身在企业内部有机会得到再造与升值。如果企业没有文化或一味地追求利润,而忽视掉了员工的精神需求,就是给人才加薪,那也只能是留住人才一时,却留不住人才一世。

3.靠职业生涯管理留人

要使每个人都有合适的岗位,有全面的培训,有系统的学习,有整体的关心,给他目标、给他提升、给他机会、给他成才之路。为有才能的人制定他的职业生涯,这是留住人才的最好方法。因为对于一个人来说,职业的成就感有时可能会比他的生命更为重要。所以,给人职业生涯对于他来说,就是给他成功的阶梯,大多数人才在这个时候都会安心留下。

4.靠运用优厚待遇留人

具体地讲,一是运用股票运作留人,因为员工持股,可以解决资产占有与雇佣关系的改善;经营持股,可以解决资产占有者与经营者的矛盾。二是利用股票期权,让经理人认股、入股权计划,这就给管理者以稳定可观的报酬收入。

(三)留人要为之提供“平台”

1.公平竞争的平台

企业内部的环境对于每一个员工来说都应该是公平的。国有企业的人才市场化程度还不高,企业内部也仅是开展了选拔和任用,而人员评价、工作评价还比较落后。缺乏一个公平竞争的环境,所以建立公平的竞争环境对于人才的成长至关重要。在某些国有企业内部,人们的不满往往是认知上的不平衡,而不是能力上的差异,所以最终将导致人才的流失;而留下的人也不会因此就获得平衡,如同一个天平,缺失了一方,另一方仍会有不平衡感受产生。

2.参与企业社会合作的平台

不少企业在留人上有一个误区,就是要求员工成为企业的附属品,不能朝秦暮楚。这种思想实际上是不把人当作一种资源来看待。但人是活化的资源,不是物。个人的能力也是多方面的,作为社会的一分子,他在有能力的情况下,应该允许他参与社会的分工与合作。只要遵守职业道德准则,应该允许人们到更广阔的天地去施展才华,毕竟人不是某一个企业所独有的财产。

3.企业领导能力是提供这些平台的关键

留才范文篇8

第一条为吸引海外归国留学优秀人才来区创业发展，贯彻落实“人才强区”战略，加快引进国外先进技术、人才和管理经验，促进新兴产业发展，特制定本办法。

第二章资助对象与标准

第二条本办法所资助的高层次海外归国留学人才，是指获得国（境）外学士及以上学位，在海外高校、科研机构、知名企业工作3年以上(攻读博士、硕士学位的时间视同为工作经历)，近年来取得具有国内外先进水平科研成果的归国留学人员；或在国内取得大学本科及以上学历或中级以上专业技术职称，并到国外高等院校、科研机构进修2年以上，近年来取得具有国内外先进水平科研成果的访问学者

第三条在创办、领办高新技术企业、技术先进型服务业企业和区级以上（含区级）研发中心（工程技术中心），并在缴纳工薪收入所得税的高层次海外归国留学人才，除了按照有关政策享受大连市的相关人才补贴之外，享受发放的人才安家费补贴，其中省部级及以上重点学科、重点实验室、工程技术研究中心的学术技术带头人补贴20万元，分3次逐年发放，）博士后、博士补贴6万元，分3次逐年发放

第四条对于毕业于国（境外）外高校（科研机构）获得学士以上学位，在海外工作3年以上的高层次海外归国留学人才，在投资100万元以上，以自主知识产权的技术成果创办新兴产业项目，其本人投资（含技术入股和跟进的境内外风险投资）占50%以上股份的，在其企业办理完毕工商注册登记和税务登记1年内项目启动的，给予海外留学人才创业项目一次性启动经费补贴10万元。

第五条符合本办法规定条件引进的高层次海外归国留学人才，教育部门协助其办理未成年子女优先进入区属公办中、小学、幼儿园就读。

第六条科技部门择优支持高层次海外归国留学人才创业科研项目，并给予相应的区级科技资金扶持。

第七条科技部门协助高层次海外归国留学人才，向国家、省、市相关部门申请立项科研成果产业化项目。人力资源和社会保障局协助海外创业人才申报国家、省、市归国留学人才项目。若得到国家、省、市资金支持，优先给予相应的配套资金支持。

第三章资助申请

第八条高层次海外归国留学人才安家费补贴和创业项目启动经费资助，须以企业名义提出申请，申报单位持企业工商营业执照、税务登记证副本原件及复印件、创业项目企业章程及商业计划书、企业与高层次海外归国留学人才的聘用合同、大连市辖区户口或3年期《人才工作居住证》，在缴纳个人工薪收入所得税或基本养老保险金的证明，向人力资源和社会保障局提出书面申请。经人力资源和社会保障局审核并报管委会审批。

第九条高层次海外归国留学人才安家费补贴、创业项目启动经费资助与《鼓励科技领军人才创业创新暂行规定》、《资助和奖励高层次人才办法》的各项资助不重复申请资助，但可以按照各项资助中较高的限额申请资助。

留才范文篇9

【摘要】改革开放以来,我国是世界上经济增长速度最快的国家,但目前我国的员工跳槽问题相当严重。为什么员工跳槽如此频繁?原因究竟在哪里?其对企业有什么影响?如何有效地解决人才流失问题成为每个企业所必须解决的历史课题。本文从人才流失对企业造成的危害入手,浅谈了员工跳槽的几个因素,如:员工的因素,企业的因素,社会环境的因素等,本文同时提出了企业解决人才流失的对策。

【关键词】人才跳槽成因对策

跳槽,又称人才流动,是一种社会现象。我们可以把跳槽界定为某些人在同一行业或同一专业不同组织之间的一种主动的工作转换。人才的流失给企业带来了许多消极因素,如何吸引和留住优秀人才已成为企业大伤脑筋的问题。从人力资源管理方面考虑,对跳槽的管理是企业对人才“选用育留”的最后一环,也是最重要的一环,留才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。

1员工跳槽对企业的影响

员工跳槽引致的影响,虽然对企业有时也有一些积极意义,如促使人才合理优化配置、提高警惕等,但是由于通常员工跳槽对企业都是弊远大于利的,因此本文只讨论员工跳槽对企业的损失。

某勘察设计公司现有员工1200人(其中专业技术人员810人),从2002年开始,每年均有优秀的专业技术人员离开公司,另谋高就,截止2006年累计人才流失97人,人才流失相关数据如图1:

通过对大量的调查和分析,笔者认为,员工跳槽给企业带来的损失主要有直接损失和间接损失。

1.1直接损失

直接损失主要包括人才成本、人才重置成本和无形资产损失等损失。

1.1.1人才成本

人才成本是指人才在成长期内公司为其付出的人工成本、培训费用等各项成本之和。在人才成长期内,企业主要是成本投入,回报率几乎为零。如果跳槽员工工作年限小于人才成长期,企业基本上只是成本投入,而得不到回报。如上表所示,在该公司内,由于技术含量较高,人才成长期相对较长,平均为5年;同时跳槽员工工作年限均小于人才成长期,也就是说,对于这些专业技术人员,该公司只有投入,他们的流失造成公司人才成本损失共1812.2万元。

1.1.2人才重置成本

人才流失后,为了企业的生产需要招聘新人,重新投入成本培养人才,该成本即为人才重置成本。人才重置成本一般高于原来损失的人才成本,该公司又将投入2049万元的人才重置成本。

1.1.3无形资产损失

2004年该公司某技术骨干跳槽时,带走的技术成果造成公司无形资产损失385万元。2006年某项目小组5人全部被竞争对手挖走,同时带走了一项专利,无形资产损失1721万元。

以上人才成本、人才重置成本、无形资产损失等三项直接损失共计5967.2万元,相当于2006年全年利润总额(6003.4万元)。

1.2间接损失

1.2.1专利、技术流失造成的损失

企业的人才在跳槽的时候,往往将企业的专利、先进技术和科研成果带走,尤其是带到企业的竞争对手中去,不仅将企业的宝贵财富拱手相让,还可能改变市场竞争格局,间接损失巨大。

1.2.2使企业员工士气低落,效率下降

人才的流失对现有员工带来心理造成很大冲击,使得该公司现有员工人心浮动,工作热情相对下降,工作效率大幅度降低。如果长时间得不到解决,可能会引起更大规模的离职潮的连锁反应。

通过对该公司人才流失的影响分析,我们不得不承认人才流失给企业带来的巨大的直接损失和间接损失。人才流失给企业带来的损失已经成为不可回避和急待解决的现实问题。

2员工跳槽的成因分析

员工跳槽会给组织或企业带来很多消极后果。跳槽的原因各不相同,但总的归纳起来,大致涉及以下三个层面:员工的因素,企业的因素,社会环境的因素。

2.1员工的因素

一般来说,从企业中离开的,往往是核心员工,企业的核心员工一般都为知识型员工,与普通员工相比,他们具有极其鲜明的个性特点。首先,他们对于所从事专业的忠诚往往超过对企业的忠诚;其次,他们有很强的学习意愿,渴望获得教育和培训机会来更新知识;再次,他们的成就欲望较强,愿意接受具有挑战性的工作,同时要求工作中更大的自主权和决定权;最后,他们希望到更多优秀的企业中去学习新的知识,如果原有企业不能满足其需求,他们就会选择流动来获得自身价值的增值。这些个性特征使民营企业的核心员工本身就有较高的流动意愿,不希望终生为一个组织服务。

2.2企业的因素

企业对员工的管理大致分为三个阶段:第一阶段,人力成本阶段。企业认为员工是成本,缺乏对员工的尊重和信任。第二阶段,人力资源阶段。企业逐渐认识到员工自觉工作和被动工作所产生的效果是不一样的,开始重视培训,重视提高员工的能力。第三阶段,人力资本阶段。企业认识到要把人当作资产,实现资产增值。而国内相当多数的企业对员工的管理处于第一和第二阶段,企业为了降低成本,多出效益,一味地把员工的工作强度加大,而压低工资,把缴纳各项社会保险费的基数压到最低限度。根据调查分析,民营企业在管理上的不到位造成员工高流失率的主要原因有:(1)工作职责设计不合理、负担过重,使人难以承受;(2)处罚严重、工作压力大;(3)员工职业生涯计划难以实现;(4)企业前景不明朗或内部管理混乱;(5)个别企业薪酬结构不合理等。

2.3社会环境的因素

目前中国经济的发展对知识型人才的需求很大,而目前知识型人才尤其是优秀人才仍然稀缺。这样,那些能在业内发展到领先位置的企业中,拥有较丰富从业经验的员工就变得炙手可热,而相应地在同一行业内,经营状况较好的民营企业如有专业性很强的职位空缺,会因整个行业发展水平的限制,而缺少适合此职位的人才。一个出色的人才通常有几家公司在虚位以待,人才的稀缺程度越高,人员流出的拉力越大。

3企业解决人才流失的对策

随着人才市场的逐步完善和健全,现代企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度,员工跳槽是无法避免的,因此企业只能设法降低跳槽率,减少员工流动的有效策略主要有以下几点:

3.1完善企业用人机制,努力做到“制度留人”

首先要建立科学的干部选拔、任用制度。要重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法,建立科学规范的选拔任用制度,形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。其次要建立科学灵活的用人机制,为企业人才提供广阔的发展空间和锻炼机会,吸引和留住人才。

3.2建立公正有效的薪酬绩效评价体系,用优厚的待遇挽留人才

每个员工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企业的肯定和承认。薪酬绩效评价体系对留住人才具有极其重要的作用,因为这直接和薪酬、福利、晋升及能否受到别人的尊重密切相关。如果人才认为对他们的评价结果不公正,就会陷入不安的情绪,深受挫折,进而抱怨,甚至与主管发生冲突。

3.3加强企业文化建设,增强人才的主人翁意识

凡是优秀人才,大多富有进取精神,非常重视企业内部的文化和人文环境。企业要大力开展企业文化建设,用企业的发展目标和美好前景来调动职工对本职工作的积极性;要注重企业精神和价值观的培育,着重于在职工中树立和企业“共存亡”的归属观念和团队意识,与企业同呼吸、同成长、同发展。要通过情感交流和心理沟通来留住人才,让他们充分感受到组织的温馨,这样人才就不会轻易离去。

4结束语

人才是企业最重要的资本,企业的竞争在于人才的竞争,人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失,而且会使竞争对手更强大。企业高层者必须要认真分析自身人力资源管理落后的现状及其原因,充分认识到加强人力资源管理的必要性,并结合企业的管理方式、传统习惯及文化,积极寻找适合自身特点的人力资源管理的应对策略。

参考文献

[1]谢晋英.企业雇员流失原因、后果与控制[M].经济管理出版社,1999.

[2]德斯勒.人力资源管理[M].人民大学出版社,1999.

[3]孙健敏.关于跳槽的“社会协同论”[J].中国人力资源开发,2003,(7).

留才范文篇10

一、高度重视吸引海外高层次留学人才工作

1、要把吸引海外高层次留学人才作为开展留学人员回国服务工作的重点，坚持“支持留学、鼓励回国、来去自由”的方针，按照“拓宽留学渠道，吸引人才回国，支持创新创业，鼓励为国服务”的要求，根据少而精的原则，采取灵活多样的方式和特事特办的方法，开辟绿色通道，完善服务措施，围绕建设创新型国家的目标，围绕我国重点发展领域和行业的需要，围绕西部大开发、振兴东北地区等老工业基地、促进中部地区崛起等国家发展战略，有计划、有重点、有针对性地做好高层次留学人才引进工作。

2、海外高层次留学人才一般是指：我国公派或自费出国留学，学成后在海外从事科研、教学、工程技术、金融、管理等工作并取得显著成绩，为国内急需的高级管理人才、高级专业技术人才、学术技术带头人，以及拥有较好产业化开发前景的专利、发明或专有技术等人才。具体界定条件参见人事部、教育部、科技部、财政部下发的《关于在留学人才引进工作中界定海外高层次留学人才的指导意见》(国人部发〔**〕25号)。

3、增强高层次留学人才引进工作的主动性，根据实际情况不断创新引进方式。要积极吸引海外高层次留学人才回国到企事业单位工作，也要大力支持他们发挥自身优势，引进国外先进技术和资金，创办高新技术企业。要发挥顶尖人才集聚效应，采取团队引进、核心人才带动引进等多种方式积极引进海外高层次留学人才和留学人才团队。对暂时无法回国的海外高层次留学人才，鼓励他们通过兼职、开展合作研究等各种适当方式为祖国服务，做到不求所在，但求所用。

4、研究实施战略性顶尖人才专项引进计划。围绕我国经济社会发展和实施《国家中长期科学技术发展规划纲要》的重点领域、重大专项、重大关键技术等战略重点，有计划、有针对性地引进一批世界级的顶尖人才。对高层次留学人才中极少数国家急需的处于国际科技前沿的战略科学家、技术专家等世界级顶尖人才，要针对每个人的具体情况采取特殊办法，特事特办，重点引进。具体办法另行制定。

二、积极为海外高层次留学人才回国创造良好条件

5、海外高层次留学人才回国工作，经有关主管部门批准，可不受编制数额、增人指标、工资总额和出国前户口所在地的限制。回国工作的高层次留学人才每年在国内全时工作的时间一般应在九个月以上。

6、回国工作的高层次留学人才的报酬应与其本人能力、业绩、贡献挂钩。由事业单位聘用的，按照国家有关规定，经批准可实行协议工资、项目工资等灵活多样的分配方法；由国内企业聘用的，经双方协商确定工资待遇；对到企业从事技术开发或以技术入股取得明显经济效益的，可按合同规定给予一定比例提成；以本人的专利、专有技术等无形资产参股的，经投资各方约定，可适当提高技术入股分红比例。

7、国家重大科研项目、重点建设工程和重点基地建设要特别重视吸引高层次留学人才。国家自然科学基金、863、973等重大科技计划和专项基金要面向回国工作的高层次留学人才平等开放，鼓励和支持他们公开、公平、公正地申报各级各类科技计划和科研基金项目。各地区、部门要积极营造宽松良好的科研环境，在高层次留学人才科研项目经费等方面给予支持。特别优秀、国内急需的高层次留学人才回国工作，人事部会同有关部门资助专项经费。

8、高层次留学人才回国工作，按照人事管理权限，经主管部门审核确认后，可参照其学历、学术或专业技术水平直接聘任相应等级的专业技术职称，不受本人任职年限、单位专业技术岗位结构比例等限制；回国工作后，符合条件的高层次留学人才可按相关规定取得相应的职业资格。

9、要充分发挥回国工作的高层次留学人才的作用，支持他们在高起点上出成果、出效益。积极鼓励并推荐高层次留学人才将其发明专利或科研成果参评国家和省级有关科技奖项。回国工作作出突出贡献的高层次留学人才，可按规定申报国家有突出贡献中青年专家、国务院政府特殊津贴专家。

10、高层次留学人才回国创办企业，按照国家的产业和区域税收政策享受相应的税收优惠。其中，创办高新技术企业的，享受国家高新技术企业优惠政策。对我国经济科技发展具有战略意义的重点项目，经有关部门审批，可专门立项，按照有关规定给予支持。

11、留学人员创业园区要大力引进海外高层次留学人才回国创业，配备专门人员，为高层次留学人才创业提供服务，简化审批手续，提供厂房、设备和配套设施，并在房租等方面给予优惠；建立健全包括政府资助、银行贷款、创业投资、技术产权交易等在内的投融资机制，帮助他们解决资金困难；发挥部级留学人员创业园的示范引导作用，不断探索在政策、人才、信息、培训、资助等方面对海外高层次留学人才创业提供支持的新途径。

12、依法保护高层次留学人才的知识产权。鼓励高层次留学人才将在国内取得的成果申请国内外专利，支持他们通过专利转让、技术入股等形式，加快高新技术成果产业化。高层次留学人才职务发明成果转让后的收益分成，经与单位协商同意，可高于国家规定的比例获得奖励。

13、妥善安排回国工作的高层次留学人才的配偶和子女。随迁配偶就业，采取个人联系和组织推荐相结合的方法，用人单位有接收条件的，要优先安排，确有困难的，当地人事部门要积极帮助推荐就业。随迁子女入托及义务教育阶段入学，由其居住地教育行政部门按照就近入学的原则优先办理入、转学手续，不收取国家规定以外费用；参加高中升学考试和高考的，同等条件下可优先录取。

14、已加入外国国籍或取得国外长期、永久居留权的高层次留学人才回国工作，可按国家规定申请《回国(来华)定居专家证》或《外国专家证》，并享受有关待遇。

三、积极为高层次留学人才提供入出境及居留便利

15、已加入外国籍回国工作的高层次留学人才及其随任家属在我驻外使领馆办妥“Z”字签证来华后，需长期居留的，可申请办理2至5年的《外国人居留许可》；需多次临时入境的，可申请办理2至5年长期多次“F”字签证。上述人员须提交人事部专业技术人员管理司、教育部国际合作与交流司或各省级政府人事部门等一类授权单位公函以及《回国(来华)定居专家证》等证明文件。上述人员的外国籍配偶及未满18周岁的子女可享受同等条件的入出境便利。

16、已加入外国籍回国工作的高层次留学人才，符合《外国人在中国永久居留审批管理办法》要求的，可凭人事部出具的推荐函或身份确认函以及《回国(来华)定居专家证》，按有关规定办理《外国人永久居留证》。上述人员的外国籍配偶及未满18周岁的子女可享受同等条件的入出境便利。

17、对回国工作的高层次留学人才回国时的国际旅费、仪器设备托运费及安家费等给予补贴，所需资金从现行经费渠道解决。

18、已取得外国长期或永久居留权回国工作的高层次留学人才，回国时携运进境的自用物品，按照海关对非居民长期旅客进出境自用物品监管有关规定办理手续。

19、回国工作的高层次留学人才，回国后因工作需要确需从国(境)外进口少量试剂、原料、配件，可由其所在单位按照科学研究和教学用品以及科技开发用品税收优惠政策的规定办理有关手续。

20、回国工作的高层次留学人才申请再出国(出境)进修、考察、参加学术会议的，有关部门、单位应积极提供支持。

四、加强对吸引高层次留学人才工作的组织领导

21、各级政府有关部门要充分认识吸引高层次留学人才回国工作的重要意义，按照党管人才的原则，加强对高层次留学人才回国工作的政策研究、宏观指导和组织协调。要进一步发挥留学人员回国服务工作部际联席会议的积极作用，人事部门要发挥牵头作用，各有关部门要相互支持，密切配合，形成合力，共同做好吸引高层次留学人才工作。

22、要突出工作重点，把工作重点放在高层次留学人才引进上。要根据本地区经济社会发展需要制定专门的高层次人才引进计划，集中优势力量，加大投入力度，力争在引进一批具有核心竞争力的学科带头人、科技领军人才和战略科学家方面有所突破。要加大宣传表彰力度，积极弘扬高层次留学人才爱国奉献、拼搏进取的精神风貌。要积极营造高层次留学人才愿意回国、乐意回国、学成回国、带头回国的良好环境。

23、各地区、各部门留学人员服务中心、留学人员创业园、留学人员工作站等，要把高层次留学人才作为重点服务对象，全方位搞好各种服务。要建立健全海外高层次留学人才信息库，及时公布国内高层次人才引进重点领域、行业，增强高层次留学人才引进工作的主动性、针对性和实效性，为高层次留学人才与国内单位合作牵线搭桥。