倦怠范文10篇

倦怠范文篇1

【关键词】旅游饭店职业倦怠影响因素调节路径

职业倦怠是现代社会中一种最容易在工作中出现的现象,是个体伴随着长期的压力体验而产生的情感、态度和行为的衰竭,往往会导致职业目标、职业生涯的短期化以及职业道德偏离。大多数职业倦怠的研究都集中在经济服务上,尤其是在那些高频度、高强度人际接触的个体中,倦怠发生的可能性最高。在接待会议或旅游旺季时,旅游饭店入住率高,众多饭店员工,尤其是身处一线的服务人员经常得加班加点为顾客提供服务,工作强度之大可想而知,有时还要遭受个别顾客的有意刁难,甚至是人身攻击和人格侮辱。下班后,可能还会因为自己从事的是服务性行业而被人误会,甚至受人歧视。面对来自工作和社会的重重压力,如果员工不能很好地将自己的角色进行定位,不能在完成工作的过程中,正确认识和分解压力,调节情绪状态和心境,学会适应变化,那么引发职业倦怠的可能性就会加大,应当引起业界和理论界的共同关注。

1旅游饭店员工职业倦怠的表现

旅游饭店员工已经成为职业倦怠的高发人群,很多旅游饭店员工职业兴趣丧失,职业成就追求淡化,对自己所从事职业的价值和意义感觉钝化,激情消逝。在调查中我们发现,对旅游饭店员工吸引力最大的奖励不在于其职业前途或精神奖励,而在于金钱和奖励旅游。(见图1所示)具体来说,职业倦怠对于饭店员工的影响主要表现在以下几个方面:

1.1生理上的亚健康状态

研究表明,生活中的急性事件应激,可以影响有机体免疫系统功能。在就餐高峰、饭店客房高出租率期间,饭店员工经常面临各类突发事件,导致饭店员工应激水平长期偏高,并产生诸多生理上的消极反应,使个体感到异常疲劳、体力透支、失眠、头晕、胃肠功能紊乱和身体某些部位疼痛等症状。由于工作特点的影响,饭店员工的就餐时间与常人相比又很不规律,所以很多饭店员工都患有胃肠类疾病。

1.2心理上的消极情绪

职业倦怠在饭店员工心理上的表现主要有对本职工作不满意,自尊水平下降、出现抑郁、易怒、焦虑、无助感、缺乏安全感等。根据对宁波市15家星级饭店所作的员工工作满意度状况所作的调查中发现,员工满意者占50%以下的饭店数量比例为58.57%,满意者占50%以上的饭店数量比例为41.43%,这一结果说明饭店行业从业人员工作满意度整体水平不高。(如图2所示)

1.3流动率一直居高不下

饭店的高速增长对人才有大量需求,而现实则是宁波市饭店业经营管理人才与服务人才严重缺乏。近年来,饭店业员工流动率一直居高不下。通过对员工流失率的调查发现,在抽样调查的饭店中,员工的年流失率在15%-40%之间的饭店数占所调查饭店数的55%,而年流失率在40%以上的饭店比例则为11.43%。(见表1)具有一定经验的管理人员和较高素质的员工难招、难留、难求,已成为困扰许多饭店业主和经营者的普遍难题。饭店目前普遍存在人才短缺、员工流动率过高大问题。

1.4工作满意度低

就组织管理方面来说,饭店员工职业倦怠的一个重要表现就是满意度降低。满意度下降不仅表现在心理上对饭店工作有诸多不满,而且在与饭店的关系上也日趋紧张。调查显示,约54%的饭店员工对于当前的工作不太满意,据宁波市旅游饭店协会统计,宁波市导游员的年平均离职率高达50%,这也说明了饭店员工的工作满意度其实并不高。本次问卷设置涉及企业组织制度、薪酬福利、企业文化、管理者风格及方式、发展空间、激励机制及业务培训、工作环境7组工作要素55道题。首先通过对工作要素得分整理,获得工作因素平均满意度为3.058分,高于总体满意度(2.08)。对离职员工满意度进行多构面分析,获得49个细分因素中平均分值较低前五项因素,(如表2所示)离职知识型员工对饭店工作的社会地位、薪酬福利待遇、晋升机会、职业生涯规划、激励制度这些方面评价较低。

2旅游饭店员工产生职业倦怠的原因分析

饭店员工出现职业倦怠,一方面与我国正处在社会转型期,原有的价值观、成就观、幸福观等受到冲击,而新的为个体广泛认可的价值体系尚未完全确立有关,这反映到生活和工作中,就是缺乏对职业的认同感和成就感;另一方面则是由饭店的工作性质和内容引起的,具体体现在:

2.1工作劳动强度大

饭店产品无形性、生产与消费同步性和不可储存性的特点,决定了其无法通过现代化的机器设备实现流水线生产,工作时间长且负荷量大,需要从业者付出大量的体力、脑力和情感。另外,一些特殊岗位如康乐、餐饮等,更是要工作到深夜,违背人的正常作息规律。

2.2工作内容单一

从业人员在进入饭店后,根据个人条件被分配到服务流程的某一环节上,首先会经历一个“蜜月阶段”,工作热情度和满意度都很高。由于饭店业对技术要求相对较低,员工很快会进入适应阶段,面对高度重复和单一的工作内容,最初的热情开始退去,疲劳症状、枯燥感、厌烦和抑郁持续出现。

2.3工作缺少自主性

为求管理和服务质量控制的方便,我国饭店大部采取标准化的服务流程,并通过严格的规章制度和处罚条例确保员工按照流程的规定提供服务,员工处于被动、压抑和紧张之中,工作自主性得不到发挥。

2.4人际关系复杂

饭店属劳动密集型产业,用工数量多,员工为有限的职位彼此要进行激烈的竞争,一些明争暗斗使得人际关系更加复杂,长期深处其中,自然产生排斥的心理,进而影响到对饭店工作的满意程度。

2.5缺少晋升机会

我国很多饭店,尤其是国有饭店,由于产权不明晰,尚未建立现代企业制度,不能完全按照企业的需要去选拔人才,论资排辈、上级指派等不合理现象时常发生。再者,饭店组织扁平化造成的管理岗位的减少,使得刚入职的饭店员工,尤其是高学历人才因得不到认可和提升,挫折感加剧,十分困惑,对前途缺乏信心。

2.6易发生角色冲突

由于一方面一些员工受传统观念的影响,把对客服务视为比较低下的工作,对饭店工作的热情度、认同感和自豪感低;另一方面,饭店服务高接触度的特性,要求员工对工作有发自内心的热情,才能提供令客人满意的服务,从而体现个体价值,这种角色上的冲突经常使从业人员处于自我矛盾的境地。

3旅游饭店员工职业倦怠的调节路径

随着职业倦怠问题日益引起人们的重视,倦怠的预防和干预也提上了研究日程。美国Maslach(1997)提出了解决倦怠问题的个体策略和组织策略(如图3所示),即对于倦怠的预防和干预,应当同时关注于个体和组织两个方面,而不仅仅是关注员工自身。对于饭店员工职业倦怠的预防和干预,可以从以下个体和组织两方面入手进行调节:

3.1饭店员工职业倦怠的自我调节

(1)以积极的心态去面对现实。首先,个人应认识到自己在重压之下所做出的各种反应并不是个人能力差的表现,而是人人都可能会体验到的正常心理现象。其次,应当冷静下来,重新思索自己:目标是否定得太高了,超出了自身能力范围?个人性格适合从事饭店业吗?对现任岗位是否胜任?现任岗位能否发挥全部的潜力?

(2)用正确的方法应对工作压力。压力是一把双刃剑,适度的压力使人充满干劲,而压力过大则会使人身心衰竭。要学会化消极回避为积极应对,变压力为动力。比如:对自己不宜要求过高,一次完成一件事情;学会时间管理,按照事情的轻重缓急合理分配自己的时间等。

(3)寻求心理理疗的外部援助。当出现职业倦怠时,单纯靠自身调节有时难以达到预期目标,还需要外部的支持。比如:加强与上级、同事的交流和沟通;及时向家人、朋友倾诉,释放心中的郁闷,求助于心理医生、职业生涯顾问等,接受他们的指导。

3.2饭店员工职业倦怠的组织调节

(1)定期轮换岗位。在一定时间段内,通过在部门内部或部门之间的岗位调换,能使饭店员工经常处于一个新的工作环境中,既培养了“多面手”,又让员工始终保持对工作的新鲜感和热情度。

(2)加强职业认知的培训。饭店应该为员工提供更多的学习和职业认知的机会,使员工能够通过自身的学习来调整工作期望,进行角色定位,学会调节情绪和心境,积极主动地适应环境的变化。例如,饭店可以在员工入职培训时开办新老员工座谈会、让员工参与制定员工手册、有意识地加人职业认同感的培训内容,以提高新员工对饭店职业的认识,饭店员工必须清楚地了解自己的职业特点、工作性质,强化职业认同感。

(3)向员工服务一线授权。授权是指给予员工一定的人事、资金等资源的调配权力,允许员工按自己认为最好的方式行使权力。员工有了一定程度的自由度,一方面把自己从细枝末节的严格约束中解放出来,提高了工作自主性;另一方面,授权使员工感到自己是工作的“主人”,增强了员工的成就感和归属感。

(4)建立压力宣泄机制。要有效防止和治疗饭店从业人员的职业倦怠问题,必须在饭店内建立有效的压力宣泄机制,具体包括:直接上级定期与员工沟通,倾听下属的心声;由人力资源部或聘请专业公司定期对从业人员做心理健康调查,对有问题的员工进行辅导;饭店聘请心理咨询师或职业生涯顾问长驻店内;国外发达国家企业的一些做法也可以借鉴。如“爱抚管理”的模式:设立员工“出气室”、成立烦闷发泄会、心理聊吧等机构,用以缓解员工的紧张情绪和压力等等。

(5)寻求社会舆论的支持。饭店服务员是个个性化的职业,要充分利用媒体影响公众、社会团体对饭店从业人员的看法。让全社会了解饭店员工工作的辛苦及社会价值,引导消费者对饭店服务工作的正确认识。确保饭店从业者有一个良好的工作环境。只有整个社会的积极干预和共同努力,才能最终预防和缓解饭店从业者的职业倦怠,保障这一群体的职业健康。

参考文献

[1]王一敏.职业倦怠综合征[M].华东师范大学出版社,2006.

[2]MaslachC,LEiterMP,&JacksonSE.MBI:MaslachBurnoutInventory:Manualresearchedition[M].PaloAlto:UniversityofCalifornia,ConsultingPsychologistsPress(1sted.1981;2nded.1986),1996.

倦怠范文篇2

纽约临床心理学家Freudenberger被认为是现代心理学关于倦怠研究的创始人。1974年，他在“JournalofSocialIssues”上发表了一篇名为“人事倦怠”的文章，采用“倦怠”一词来描述工作中的个体所体验到的一组负性症状，如长期的情感耗竭、身体疲劳、工作卷入程度降低、对待服务对象不人道的态度和降低的工作成就感等[1]。

Maslach等(1986)将工作倦怠定义为“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状”。Pines等人认为工作倦怠体现在生理衰竭、情绪衰竭、心理衰竭等方面。他从衰竭方面分析工作倦怠,提出了工作倦怠的单维度理论。

二、中外工作倦怠研究现状的比较分析

1．工作倦怠的理论研究

Hobfoll的资源保存理论(conservationofresourcetheory,CORtheory)是工作倦怠研究中很有影响的理论，适用于广泛的职业领域。该理论认为人们总是努力获得和保持他们认为有价值的资源，这些有价值的资源可能是与物质有关的事物、工作控制权与决定权、工作自主性、报酬、时间等，也可能是与人格有关的自我效能和自尊等。有价值的资源作为一种重要资源，它可以激励个体，帮助其有效地处理和应对工作环境中的应激问题。当有价值的资源丧失或受到限制不足以满足个人需要时，负面的结果即工作倦怠就有可能发生。而化解资源丧失所产生的压力和防止倦怠现象发生的主要方法在于防止和减少珍贵资源的继续丧失以及增加获取其他珍贵资源的机会。

近几年，工作倦怠理论得到进一步发展，Demerouti等人在COR理论模型的基础上提出了工作需求——资源模型，该模型的核心假设是任何职业都有与工作压力和工作倦怠相联系的潜在因素，这些潜在因素通常被分为两类：工作需求因素和工作资源因素。工作需求是指工作中需要付出大量的身心努力，并且与特定的生理和心理成本相联系的因素，如情绪耗竭。工作资源是指实现工作目标所需要的资源，主要包括两方面内容：内部资源和外部资源。当外部环境缺乏资源支持时，人们就无法应对环境需求，当工作需求高，工作资源受限时，往往使人们的身心资源耗竭，从而导致能量的衰减及健康受损,使个体产生消极态度，降低角色承担意识。

关于工作倦怠的研究在中国还只是刚刚起步，目前研究的领域主要集中在工作倦怠的测量与结构方面，到目前为止，还未有学者针对工作倦怠的理论进行系统的研究。

2．工作倦怠的测量与结构研究

工作倦怠的测量与结构问题是工作倦怠研究的重要问题。国外学者对此问题30年来一直未能达成共识。Maslach等(1982)提出，工作倦怠包括情感耗竭、人格解体和个人成就感降低三个维度，并据此编制了工作倦怠调查问卷MBI(MaslachBurnoutInventory,简称MBI)；Pines等人认为工作倦怠体现在生理衰竭、情绪衰竭、心理衰竭等方面，他从衰竭方面分析工作倦怠,提出了工作倦怠的单维度理论BM(BurnoutMeasure,简称BM)[2]。

MBI和BM是工作倦怠研究中应用得最为广泛的测试工具(1996)。文献综述的结果表明，在MBI的结构与测量问题上，至今仍存在着广泛的争论。不同学者采用不同的样本，得出的因素结构具有很大的差异。在国外学者对单一样本的相关研究中，虽然大部分研究结果最终都支持了工作倦怠的三因素结构模型，但这些研究在最初却并未能为三因素模型提供良好的支持。如在Byrne(1991)的最初研究中，三因素模型并没有得到支持，在删除了一定数量的项目，并允许误差项相关后，三因素模型才得到支持。即使在对不同职业样本的交叉验证中，所得到的研究结果也不一致，如Kalliath等(2000)在三个健康护理职业群体上的交叉验证结果表明，工作倦怠为包括情感耗竭和人格解体的两因素结构模型.

Pines在编制BM时认为BM是单维的工作倦怠测量工具，但他同时又假定BM测量三种不同类型的耗竭，依据倦怠的定义将项目分配到三种类型的耗竭中去，这样看起来，BM又像是一个多维的问卷。到今天为止，Pines仍然没有发表一篇关于验证BM因素结构的研究报告。

从总体上来看，国外关于工作倦怠结构的研究，无论是采用MBI还是BM，大多数研究都支持了倦怠的三因素结构模型，但是这些研究都是以删除一定的问卷项目或允许项目误差项之间相关为代价的。

国内对于工作倦怠量表的编制最早见于教育领域。王国香、刘长江、伍新春（2003）修订了一个适合中国文化的教师倦怠量表[3]。它是参照MBI且以Maslach等的倦怠模型为理论基础，并以访谈中学教师为基础增加了一些项目，再经过初测分析和修订而形成的问卷。经过检验证明这个问卷的信度和效度都达到了心理测量学的指标要求。

李超平，时勘(2003)第一次在国内使用和修订MBI-GS，采用探索性因素分析和验证性因素分析，得到了较好的构想效度，证实了MBI－GS的三因素结构。李永鑫等参考国外相关工作倦怠问卷，经过开放式访谈和问卷调查等程序,编制了适用于中国文化背景的工作倦怠问卷(ChineseMaslachBurnoutInventory,简称CMBI),探索性因素分析的结果证实了CMBI的三因素结构。

自从引入工作倦怠的研究以来，国内学者的研究重点就放在对工作倦怠结构和测量的研究上，编制了适合中国国情的工作倦怠量表，并采用验证性因素分析方法对量表的结构进行了检验。为今后的研究提供了科学的测评工具。

3．工作倦怠的干预问题研究

工作倦怠的影响因素有很多，大体可以分为两种——个体因素和情境因素。根据工作倦怠的影响因素,可以把工作倦怠的干预策略分为内部干预和外部干预。

个体并不是机械地对工作情境进行反应,个体的一些特征会影响个体与环境间相互作用的结果，这些个体因素包括个性或人格、态度和人口学变量如性别、年龄和受教育程度等。工作倦怠内部干预策略主要是从个体自身的影响因素出发,旨在提高个体的自我效能感和自尊，改变个体的归因方式,提高个体应对压力的能力和技巧等。Pines&Aronson(1988)提出了个体干预可以使用放松训练、认知压力管理、时间管理、社交训练、压力管理以及态度改变等方法。这些训练的目的是为了增加个体对工作场所的应对能力。对这些干预训练的有效性检验表明，职业倦怠的核心——情感衰竭可以被证实的确减少了，尤其是通过应对技巧的使用，如放松技巧、认知重建和社交技巧。

相对外部干预方法而言,内部干预的方法更容易,成本也更低,但其影响力却远比不上外部干预，因为与个体因素相比，工作情境因素对工作倦怠的影响作用力更大。

Maslach等人很早就认为工作倦怠自一开始就不是一种个体现象,而是一种与工作情境有关的社会现象，因而必然会受到各种情境因素如工作特征、职业特征和组织特征的影响。工作倦怠的外部干预着重强调对个体以外的工作情境的改造和改善。早期有关组织干预的研究主要侧重于对工作量改变的研究。Maslach和Leiter(1997)提出了工作倦怠的工作匹配理论，他们认为员工与工作越不匹配,就越容易出现职业倦怠。这一理论提倡对工作倦怠的干预训练项目应该放在对工作不匹配的转变上。这就不仅需要对员工个体进行训练,还需更强调管理上的训练。只有员工个体和组织干预双管齐下,才可能收到满意的效果。

随着研究者对工作倦怠的情境影响因素的研究越来越多,工作倦怠的外部干预也越加受到关注，其潜力虽大,但施行起来却很困难,需要组织和员工等多方的合作以及大量的时间、金钱和努力的投入,因此这部分的实证性研究还不多。

相对于国外干预研究理论的发展，我国在这方面的研究还只是刚刚起步，干预研究大部分是通过证实一些影响因素而间接地证明其有效性，并且干预方法都是针对某一特定行业而言的。李永鑫就在调查影响教师工作倦怠因素的基础上提出了教师工作倦怠的干预方法，例如加强心理保健与调适、提高教师的薪酬福利以及对教师进行入职培训等方法。但是到目前为止还没有通过真正的干预训练直接得出训练有效性与否的研究，这也是我们今后研究的重点。

三、对今后研究的展望

相对于国外大量的研究，大陆地区关于工作倦怠的研究刚刚起步。其他国家和地区的工作倦怠研究虽然对我们具有重要的参考价值，但是由于文化传统不同，因此我们在借鉴国外研究成果的同时，要与中国的国情相结合。

在研究方法上,有关工作倦怠的大部分研究都是采用问卷调查法进行横向研究。问卷调查法会导致研究结果在一定程度上受个体的认知一致性或社会期望的影响,而横向研究也不利于研究者对变量间的因果关系进行推论。因而,还需要加强实验或准实验的研究及长期的追踪研究。

涉及工作倦怠干预的研究,以前的研究单纯考虑内部干预或外部干预,都没能取得显著的成效,较理想的方法是内部干预和外部干预双管齐下。另外,当工作倦怠发生之后对其进行干预,这虽有利于个体的身心健康和组织的发展,但问题的根源还在于预防,因而对预防进行投资要比倦怠发生后再来亡羊补牢好得多。国外研究者至今也没有发现一种对工作倦怠三个方面的改善都有效的干预策略，这也应该是我国学者今后研究的重点。

摘要：近年来,对工作倦怠的研究受到了人们的广泛关注,现在它已经成为西方组织行为学和人力资源管理研究的热点。文章回顾了国内外关于工作倦怠的相关研究，并从理论研究、测量与结构研究和干预研究三个方面对国内外相关研究的成果进行了比较分析，最后对今后的研究提出了展望。

关键词：工作倦怠测量与结构干预

参考文献

[1]Freudenberger，H.J..StaffBurnout.JournalofSocialIssues，1974，30(1)：159-165

倦怠范文篇3

【关键词】警察；职业倦怠；形象危机；干预措施

一、警察职业倦怠的主要表现

（一）职业倦怠的界定

职业倦怠是指一种由工作导致的身心俱疲状态。随着现代工作环境给予人的压力越来越大，职业倦怠现象日益普遍,它被认为是一种直接与工作相连的身心疾病，即职业倦怠主要指助人行业的工作者由于工作要求持续的感情付出，无法应付外界超出个人能量和资源的过度要求时，所产生的生理、情绪情感、行为等方面的耗竭状态。职业倦怠具有消极性，严重影响个体的身心健康状况和工作表现。它与许多心理和生理健康问题有关，包括抑郁、易激怒、无助和焦虑、失眠、头痛、食欲不佳、胸痛和肠胃问题。职业倦怠还会影响个体的工作，导致个体的工作满意度降低、工作效率下降、缺勤、离职、与家人同事的冲突增加等。

（二）警察职业倦怠主要表现

国际上大多数学者在警察职业倦怠问题上已达成一种共识，即认为警察职业倦怠是警察不能有效解决工作压力的一种反应。中国警察作为世界警察的一个组成部分，在职业倦怠方面也具有这种共性。但与此同时，他们也具有自己的特点：（1）警察生理上的衰竭。（2）警察长期情绪上的耗竭。处于职业倦怠状态的警察常常表现出疲劳感，性急易怒，容忍度低，并且在情绪上缺乏热情与活力，有一种衰竭、无助感，并对生活冷漠、悲观。（3）警察人格的解体。（4）警察对成就感的要求低下。

二、警察职业倦怠的几大主要因素

导致警察陷人职业倦怠状态的因素多种多样，主要有四个方面：工作、生活、个体和社会。

（一）个体因素

从个体的生理角度来讲，由于部分警察原本体质较弱，再加上由工作压力引发了某些慢性疾病，这就给警察的工作、生活和学习带来了诸多的不便，使其做事感到力不从心，无法发挥自己的才能。

（二）生活因素

繁重的工作使民警心力交瘁，势必减少他们对家人的关注与付出。长此以往，很容易引发家庭冲突，导致与家人关系紧张，比如夫妻争吵、分居甚至离婚等等。

（三）工作因素

这是造成警察职业倦怠的主要原因之一。警察承担的是为公众服务的角色，日常工作中势必要处理一些公众的问题。

（四）社会因素

公众都对公共安全抱有很高的期望。所以，警察所承受的社会期望自然较高。同时，在今天迅速变迁的社会里，价值观念日趋多元化，社会各界对警察的期望也存在很大差异，而且接受继续教育和研究基金都增加了警察个人的期望，这使他们形成了传统部门难以适应的要求进步和增长收入的期望。在这多方面的期望之下，警察的工作压力与日俱增。这是诱发警察职业倦怠的外部因素之一。

三、职业倦怠对警察形象的影响

警察是处在公众的最前沿，他们的一举一动时刻在公众的监督之下，研究表明：职业倦怠症状已经产生了显著的影响，不仅在警察这一职业的工作表现上，而且在他们的家庭生活中。由于警察的职业倦怠，警察个体、公安事业以及整个社会都付出了相当大的代价。“将人击垮的，经常并非巨大的挑战，而是琐碎事件构成的倦怠。”（叶天蔚，《激情主义》）。

（一）公众心中形象的危机

当公众对某些警察某些方面有过不好的亲身体验，如门难进，脸难看，事难办，在这种以偏概全的心理效应作用下，警察良好的整体形象由于某个体和局部的失误和错误，或者是某个的违纪事件，公众在近因心理作用下，就会把新近出现的不良事件无限扩大，对警察的整体形象全盘否定。特别是在今天，警察处在社会矛盾的交叉点上，公众对警察由于自然的防卫心理，某些相关利益公众也十分关注某一警察的不良信息，在中国传统的“宁可信其有，不可信其无”心理定势影响下，使一些公众对警察似而非的信息得以接收、传播，形成对警察形象不利的印象。

（二）涉及个人及家庭危机

美国研究人员格林娜尔格在1980年的报告中指出，所有病人中的70%病因与压力有关。因不能有效缓解工作压力而导致职业倦怠，而且职业倦怠也会影响其与家庭成员的人际关系，如警察对子女管教的少，造成子女学习不好，甚至有的逃学或辍学；由于工作繁忙不能按时回家，甚至几天找不到丈夫，引起失妻吵架、闹离婚，从而导致家庭冲突的现象随之增加。由于警察长期受到工作的巨大压力，造成他们的生理、心理耗竭，因此疲惫不堪的感觉经常困扰着他们，易引发各种生理、心理上的疾病。这在相当程度上为个体带来了生理及心理上的疾患。有的民警感到难以继续忍受这种病痛的折磨，有的警察无端的向家人发脾气，内心极度冲突、动摇抱怨、绝望，有的可能会主动离职甚至自杀，以求解脱。

（三）警察职业危机

陷入职业倦怠的警察，对工作内容厌倦、自信不足、因环境缺乏变化而感到无聊。成就感下降，因而对自己的工作“冷处理”。这就势必使其工作表现不积极，工作绩效差，长此以往，则易导致职业危机。警察作为社会稳定的忠诚卫（下转第38页）（上接第36页）士，他们的职业倦怠会使人力资源遭到损失，制造更严重的社会问题，增加社会对医药和社会支持性服务系统如心理咨询、精神科医疗等的依赖。同时，警察人力资源的流失也将对政治、经济产生不良的影响，因为警察人力资源的流失势必影响到社会稳定，而这又势必对政治、经济产生消极的作用。

四、缓解警察职业倦怠的对策

（一）警察要正确认识职业倦怠

作为警察个体，当发现自己有职业倦怠的征兆时，应勇于面对现实，正确认识职业倦怠的症状，反思自己的压力来源，主动寻求帮助，设法加以化解。

（二）建立社会支持网络

随着社会的快速发展，人际关系变得越来越疏离。在此情况下，为了缓解警察的职业倦怠，更需要建立一个社会支持网络。研究显示，支持系统可使个体减轻压力，缓和倦怠感的产生。建立社会支持网络，首要的是对警察职业形成良好的公共信任氛围。对警察这一职业建立合理期望也是非常重要的。民警都是真实的人，而非圣贤，他们的能力也是有限的，因此，全社会应对警察抱有合理期望，以减少警察的压力。同时，社会有关部门应建立起预防系统，以帮助认定那些表现出职业倦怠症状的警察。鉴定职业倦怠是制止其毁坏警察职业与家庭的一种积极性策略。认定的方法之一是检查一下高危险警察的出勤记录。如果警龄达十五年以上的警察缺勤率高于其他警龄的警察，那么他们就应当引起即刻的关注。

倦怠范文篇4

纽约临床心理学家Freudenberger被认为是现代心理学关于倦怠研究的创始人。1974年，他在“JournalofSocialIssues”上发表了一篇名为“人事倦怠”的文章，采用“倦怠”一词来描述工作中的个体所体验到的一组负性症状，如长期的情感耗竭、身体疲劳、工作卷入程度降低、对待服务对象不人道的态度和降低的工作成就感等[1]。

Maslach等(1986)将工作倦怠定义为“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状”。Pines等人认为工作倦怠体现在生理衰竭、情绪衰竭、心理衰竭等方面。他从衰竭方面分析工作倦怠,提出了工作倦怠的单维度理论。

二、中外工作倦怠研究现状的比较分析

1．工作倦怠的理论研究

Hobfoll的资源保存理论(conservationofresourcetheory,CORtheory)是工作倦怠研究中很有影响的理论，适用于广泛的职业领域。该理论认为人们总是努力获得和保持他们认为有价值的资源，这些有价值的资源可能是与物质有关的事物、工作控制权与决定权、工作自主性、报酬、时间等，也可能是与人格有关的自我效能和自尊等。有价值的资源作为一种重要资源，它可以激励个体，帮助其有效地处理和应对工作环境中的应激问题。当有价值的资源丧失或受到限制不足以满足个人需要时，负面的结果即工作倦怠就有可能发生。而化解资源丧失所产生的压力和防止倦怠现象发生的主要方法在于防止和减少珍贵资源的继续丧失以及增加获取其他珍贵资源的机会。

近几年，工作倦怠理论得到进一步发展，Demerouti等人在COR理论模型的基础上提出了工作需求——资源模型，该模型的核心假设是任何职业都有与工作压力和工作倦怠相联系的潜在因素，这些潜在因素通常被分为两类：工作需求因素和工作资源因素。工作需求是指工作中需要付出大量的身心努力，并且与特定的生理和心理成本相联系的因素，如情绪耗竭。工作资源是指实现工作目标所需要的资源，主要包括两方面内容：内部资源和外部资源。当外部环境缺乏资源支持时，人们就无法应对环境需求，当工作需求高，工作资源受限时，往往使人们的身心资源耗竭，从而导致能量的衰减及健康受损,使个体产生消极态度，降低角色承担意识。

关于工作倦怠的研究在中国还只是刚刚起步，目前研究的领域主要集中在工作倦怠的测量与结构方面，到目前为止，还未有学者针对工作倦怠的理论进行系统的研究。

2．工作倦怠的测量与结构研究

工作倦怠的测量与结构问题是工作倦怠研究的重要问题。国外学者对此问题30年来一直未能达成共识。Maslach等(1982)提出，工作倦怠包括情感耗竭、人格解体和个人成就感降低三个维度，并据此编制了工作倦怠调查问卷MBI(MaslachBurnoutInventory,简称MBI)；Pines等人认为工作倦怠体现在生理衰竭、情绪衰竭、心理衰竭等方面，他从衰竭方面分析工作倦怠,提出了工作倦怠的单维度理论BM(BurnoutMeasure,简称BM)[2]。

MBI和BM是工作倦怠研究中应用得最为广泛的测试工具(1996)。文献综述的结果表明，在MBI的结构与测量问题上，至今仍存在着广泛的争论。不同学者采用不同的样本，得出的因素结构具有很大的差异。在国外学者对单一样本的相关研究中，虽然大部分研究结果最终都支持了工作倦怠的三因素结构模型，但这些研究在最初却并未能为三因素模型提供良好的支持。如在Byrne(1991)的最初研究中，三因素模型并没有得到支持，在删除了一定数量的项目，并允许误差项相关后，三因素模型才得到支持。即使在对不同职业样本的交叉验证中，所得到的研究结果也不一致，如Kalliath等(2000)在三个健康护理职业群体上的交叉验证结果表明，工作倦怠为包括情感耗竭和人格解体的两因素结构模型.

Pines在编制BM时认为BM是单维的工作倦怠测量工具，但他同时又假定BM测量三种不同类型的耗竭，依据倦怠的定义将项目分配到三种类型的耗竭中去，这样看起来，BM又像是一个多维的问卷。到今天为止，Pines仍然没有发表一篇关于验证BM因素结构的研究报告。

从总体上来看，国外关于工作倦怠结构的研究，无论是采用MBI还是BM，大多数研究都支持了倦怠的三因素结构模型，但是这些研究都是以删除一定的问卷项目或允许项目误差项之间相关为代价的。

国内对于工作倦怠量表的编制最早见于教育领域。王国香、刘长江、伍新春（2003）修订了一个适合中国文化的教师倦怠量表[3]。它是参照MBI且以Maslach等的倦怠模型为理论基础，并以访谈中学教师为基础增加了一些项目，再经过初测分析和修订而形成的问卷。经过检验证明这个问卷的信度和效度都达到了心理测量学的指标要求。

李超平，时勘(2003)第一次在国内使用和修订MBI-GS，采用探索性因素分析和验证性因素分析，得到了较好的构想效度，证实了MBI－GS的三因素结构。李永鑫等参考国外相关工作倦怠问卷，经过开放式访谈和问卷调查等程序,编制了适用于中国文化背景的工作倦怠问卷(ChineseMaslachBurnoutInventory,简称CMBI),探索性因素分析的结果证实了CMBI的三因素结构。

自从引入工作倦怠的研究以来，国内学者的研究重点就放在对工作倦怠结构和测量的研究上，编制了适合中国国情的工作倦怠量表，并采用验证性因素分析方法对量表的结构进行了检验。为今后的研究提供了科学的测评工具。

3．工作倦怠的干预问题研究

工作倦怠的影响因素有很多，大体可以分为两种——个体因素和情境因素。根据工作倦怠的影响因素,可以把工作倦怠的干预策略分为内部干预和外部干预。

个体并不是机械地对工作情境进行反应,个体的一些特征会影响个体与环境间相互作用的结果，这些个体因素包括个性或人格、态度和人口学变量如性别、年龄和受教育程度等。工作倦怠内部干预策略主要是从个体自身的影响因素出发,旨在提高个体的自我效能感和自尊，改变个体的归因方式,提高个体应对压力的能力和技巧等。Pines&Aronson(1988)提出了个体干预可以使用放松训练、认知压力管理、时间管理、社交训练、压力管理以及态度改变等方法。这些训练的目的是为了增加个体对工作场所的应对能力。对这些干预训练的有效性检验表明，职业倦怠的核心——情感衰竭可以被证实的确减少了，尤其是通过应对技巧的使用，如放松技巧、认知重建和社交技巧。

相对外部干预方法而言,内部干预的方法更容易,成本也更低,但其影响力却远比不上外部干预，因为与个体因素相比，工作情境因素对工作倦怠的影响作用力更大。

Maslach等人很早就认为工作倦怠自一开始就不是一种个体现象,而是一种与工作情境有关的社会现象，因而必然会受到各种情境因素如工作特征、职业特征和组织特征的影响。工作倦怠的外部干预着重强调对个体以外的工作情境的改造和改善。早期有关组织干预的研究主要侧重于对工作量改变的研究。Maslach和Leiter(1997)提出了工作倦怠的工作匹配理论，他们认为员工与工作越不匹配,就越容易出现职业倦怠。这一理论提倡对工作倦怠的干预训练项目应该放在对工作不匹配的转变上。这就不仅需要对员工个体进行训练,还需更强调管理上的训练。只有员工个体和组织干预双管齐下,才可能收到满意的效果。

随着研究者对工作倦怠的情境影响因素的研究越来越多,工作倦怠的外部干预也越加受到关注，其潜力虽大,但施行起来却很困难,需要组织和员工等多方的合作以及大量的时间、金钱和努力的投入,因此这部分的实证性研究还不多。

相对于国外干预研究理论的发展，我国在这方面的研究还只是刚刚起步，干预研究大部分是通过证实一些影响因素而间接地证明其有效性，并且干预方法都是针对某一特定行业而言的。李永鑫就在调查影响教师工作倦怠因素的基础上提出了教师工作倦怠的干预方法，例如加强心理保健与调适、提高教师的薪酬福利以及对教师进行入职培训等方法。但是到目前为止还没有通过真正的干预训练直接得出训练有效性与否的研究，这也是我们今后研究的重点。

三、对今后研究的展望

相对于国外大量的研究，大陆地区关于工作倦怠的研究刚刚起步。其他国家和地区的工作倦怠研究虽然对我们具有重要的参考价值，但是由于文化传统不同，因此我们在借鉴国外研究成果的同时，要与中国的国情相结合。

在研究方法上,有关工作倦怠的大部分研究都是采用问卷调查法进行横向研究。问卷调查法会导致研究结果在一定程度上受个体的认知一致性或社会期望的影响,而横向研究也不利于研究者对变量间的因果关系进行推论。因而,还需要加强实验或准实验的研究及长期的追踪研究。

涉及工作倦怠干预的研究,以前的研究单纯考虑内部干预或外部干预,都没能取得显著的成效,较理想的方法是内部干预和外部干预双管齐下。另外,当工作倦怠发生之后对其进行干预,这虽有利于个体的身心健康和组织的发展,但问题的根源还在于预防,因而对预防进行投资要比倦怠发生后再来亡羊补牢好得多。国外研究者至今也没有发现一种对工作倦怠三个方面的改善都有效的干预策略，这也应该是我国学者今后研究的重点。

参考文献

[1]Freudenberger，H.J..StaffBurnout.JournalofSocialIssues，1974，30(1)：159-165

[2]Pines，A.Burnout：Fromtediumtopersonalgrowth.NewYork.FreePress，1981

[3]王国香，刘长江，伍新春.教师职业倦怠量表的修编.心理发展与教育，2003，3

倦怠范文篇5

本研究以高职院校的教师为研究对象，采用抽样问卷调查法、文献资料法和数据统计分析法进行研究。在2012年未，随机选取在重庆大学城的三所高职院校的100名教师，利用电子信箱向他们发送调查问卷。发放调查问卷100份，回收有效问卷82份，调查问卷的有效回收率为82%。本研究以Maslach与Schaufeli编制的通用倦怠量表MBI-GS(MaslachBurnoutInventory–Gen-eralSurvey）为基础，把影响高职教师职业倦怠的因素确定为情绪衰竭、去个性化、低成就感三个维度。结合我国高职教师的实际情况，修改倦怠量表MBI-GS，设计包括17个调查项目的调查表。使用Likert量表形式设计调查项目，调查项目使用5级评分，其中“1”表示“从未如此”，“2”表示“很少如此”，“3”表示“有时如此”，“4”表示“经常如此”，“5”表示“总是如此”。通过检索和查阅国内外研究教师职业倦怠的文献资料，为分析调查资料奠定基础。运用SPSS13.0和EXCELL2003对调查数据进行统计分析。

2影响高职教师职业倦怠的因素分析

调查问卷采用5级记分制，即从“5”到“1”表示职业倦怠程度由高到低。一般来说，如果调查问项得分在2.5分以下，表示教师不存在职业倦怠问题；如果调查问项得分在2.5分以上，表示教师存在职业倦怠问题；如果调查问项得分在3分以上，表明教师存在严重的职业倦怠问题。表1是影响高职教师职业倦怠的三个维度的调查分析结果。从对三个维度的调查分析来看，三个维度的均值都超过了2.5，其中“情绪衰竭”维度较高，接近3；“去个性化”维度较低，接近2.5。

2.1性别差异产生的职业倦怠差异状况及原因分析

在“低成就感”维度上，男性教师的个人成就感降低现象远比女性教师严重，而且在p＝0.012水平上，男性和女性的低成就感差异显著。究其原因，中国传统观念认为男性是家庭的顶梁柱，“男主外，女主内”的观念还影响着家庭生活。因此，男性往往把事业成功作为第一追求目标，而且把丰厚的收入、显赫的地位、较高的职位作为事业成功的标志，他们对收入水平的变化非常敏感。而女性更看重家庭生活，而不是工作事业，相对来说，她们对收入水平变动的敏感程度较低。高职教师的收入水平并不高，职务晋升的机会也不多，社会对男性教师的认可度低于女性教师。因此，高职院校的男性教师相对于女性教师来说，对自己的职业更容易产生低成就感。在“情绪衰竭”和“去个性化”这两个维度上，高职院校的男女教师不存在显著差异，但是女性的情绪衰竭问题比男性严重。这是因为女性教师除了要承担大量的教学和科研工作外，往往还要承担繁重的家务劳动，她们要兼顾家庭生活和学校工作，更容易身心疲惫和透支体力，导致职业倦怠。

2.2教龄差异产生的职业倦怠差异状况及原因分析

教龄在6至20年的高职教师职业倦怠问题最突出。教师成长的三阶段理论认为，教师成长过程之中，关注生存、情境、学生三个焦点阶段。由于教龄低于5年的教师参加工作的时间较短，才垮入教育行业，对未来充满憧憬，对教学工作和学生充满热情，他们大多数还处于关注生存阶段。教龄在6至20年的高职教师积累了丰富的工作经验，进入了关注情景和关注学生阶段。在现实生活中，学校并不能完全满足教师的主观需求。一旦教师的需求没有得到满足，他们就会产生失败感和挫折感，反复的失败就会降低教师的成就感。教龄在6至20年的教师大部分都已成家立业，生活负担较重，正处于“上有老，下有小”的人生阶段，要承载工作和家庭的双重压力。教龄在6至20年的教师进入了职称晋级和职务晋升的关键阶段，心情焦虑，希望与失望并存，不甘心和不安心交织在一起，思想情绪处于高度紧张状态，他们很容易产生倦怠。在“去个性化”维度上，三个不同教龄阶段的教师存在着显著的差异。除了6至20年教龄的教师外，其余两个教龄段的教师均不存在去个性化问题。究其原因，教龄在5年以下的教师普遍年轻，他们精力充沛、意气风发、充满热情，他们往往能够从与学生的沟通交流中体会到工作的意义。教龄在20年以上的教师不存在去个性化问题，且有较强的个人成就感，原因在于随着教龄的增长，他们越来越熟悉工作，具有很强的工作技能，处理复杂问题得心应手，不容易产生职业倦怠。

2.3婚姻差异产生的职业倦怠差异状况及原因分析

表4反映了教师婚姻状况对职业倦怠产生影已婚教师在“情绪衰竭”和“低成就感”两个方面的问题比未婚教师严重。已婚教师需要支撑家庭的各种开支，买房、买车、供养小孩、赡养老人都需要金钱，他们比未婚教师承受了更多压力。一方面，已婚教师往往需要付出更多的劳动，以获取更高的收入；另一方面，人的精力和时间有限，更容易导致他们对工作感到枯燥乏味，缺乏工作激情和耐心，身体也容易产生消极反应，如疲倦、失眠、神经衰弱等，从而产生职业倦怠。未婚教师还处在“一人吃饱，全家吃饱”的状态，没有家庭压力。他们普遍认为在就业竞争激烈的今天，能够找到相对稳定的教师职业就心满意足了，这也导致他们更容易获得职业成就感。

2.4职称差异产生的职业倦怠差异状况及原因分析

表5反映了不同职称教师的职业倦怠状况。从表5可知，随着职称的提高，教师的情绪衰竭和去个性化问题减弱，且成就感越来越高。这是因为低职称教师的工作熟练程度低，应变能力差，应对复杂问题比较困难，容易导致严重的情绪衰竭。近年来，高职教师岗位竞争和职称竞争越来越激烈，而职称高低与收入水平两者之间关联性强，职称低，收入也低。所以职称较低的教师的成就感远低于职称高的教师的成就感。从表5还可以发现，在影响职业倦怠的三个维度上，P值都大于临界值0.05，因此不同职称的教师对三个维度的影响差异并不显著。

2.5教学工作量差异产生的职业倦怠差异状况及原因分析

随着教师教学工作量的增加，三个维度的均值都明显上升，且对情绪衰竭和去个性化两个维度的影响上都存在显著差异。首先，教学工作量越大，教学准备工作量越大。在上课前，教师要花费大量时间查阅教学资料，教学工作量与教学准备工作量成正相关关系。其次，在教学过程中，教师要投入大量精力和热情，才能取得较好的教学效果。教学工作量越大，教师花费的精力和体力越多。再其次，目前正是高职教育急剧变革的时代，教师要不断创新，改革传统教学模式，教师承受了巨大的改革压力。最后，调查的三所学校都远离城市中心，生活设施都不完善，教师上下班不得不花费大量的时间。在教学和科研任务双重压力下，不少高职教师感到身体不支、筋疲力尽，生理和心理都处于亚健康状态。

3结论

倦怠范文篇6

［关键词］工作倦怠；公务员；心理健康

众所周知，在我国，报考公务员已经成为人们就业择业的第一选择。从每年国家公务员的招生考试中可以看出，有的公务员职位每年的招考录用比例高达600：1，曾有人把国家公务员考试称为了“中国第一考”。公务员之所以成为人们热衷的职业，我们认为有两个原因：一是公务员工作的稳定性；二是公务员较高的薪酬和福利。确实，公务员职位给公务员带来了一些利益，但是，公务员职位也面临着许多的问题、风险和挑战。目前，工作倦怠正成为公务员这个特殊群体所面临的一大问题，并成为了制约政府等公共部门工作绩效的一个瓶颈。

一、我国公务员在政府等公共组织中的工作倦怠表现

中国人力资源网经过对4000余人做过倦怠度调查，“政府、公共事业为工作倦怠出现比例最高的行业”。2004年12月6日在中国“工作倦怠指数”调查报告中的数据显示：政府、公共事业为工作倦怠出现比例最高的行业，工作倦怠比例达到52．0％，专业服务、财会、法律为工作倦怠出现比例最低的行业，仅为27．2％。而在2006年一份“中国政府与企业员工敬业指数报告”显示，在所有被调查的员工中，政府公务人员由于工作倦怠的影响，其敬业程度最低，影响了公务员和政府的工作绩效。因此，解决公务员的工作倦怠问题，不仅能够解决公务员的工作业绩问题，而且将为政府部门提高整体的绩效水平大有裨益。

（一）工作倦怠的概念

倦怠（burn-out）一词是由Freudenberger最早提出［1］，之后即开始引发学者们对此独特概念的广为关注。倦怠是一种情绪性耗竭的征状，此种征状最易在工作情境中出现。Freudenbeger即认为工作倦怠乃是由于工作本身对个人的能力、精力以及资源的过度要求，导致工作者感到枯竭、精疲力尽，而在工作上显得束手无策，并造成情绪耗竭的一种状态。张晓春综合众多学者观点后认为，工作倦怠乃是工作过度负荷、工作动机的改变、工作疏离、身心交瘁的征候，以及对工作感到厌倦。［2］

（二）我国公务员在政府等公共组织中的工作倦怠表现

2002年国内的一项网上调查显示，70%的被调查者都出现过工作倦怠的症状。这些被调查者中既有都市白领，也有政府公务员和其他自由职业者。欧迪办公网曾对工作倦怠的表现作出过归纳：一是情绪衰竭；二是玩世不恭；三是成就感低落。我们经过对政府等公共组织多年的考察和跟踪，总结出一些关于公务员在公共组织工作倦怠的表现：

1．情绪低落。有的公务员认为自己所有的情绪资源都已经耗尽，感觉特别累，压力特别大，对工作缺乏冲劲和动力，在工作中会有挫折感、紧张感，甚至出现害怕工作的情况。不少公务员尤其是中高级公务员长期处于高压下的紧张状态，很容易情绪衰竭；

2．行为拖沓。有的公务员会对自身持有负面的评价，认为自己不能有效地胜任工作，或者怀疑自己所做工作的贡献，认为自己的工作对社会对组织对他人并没有什么贡献。这种情绪除了主要出现在部分公务员身上外，老师以及公司普通职员身上也会经常出现；

3．工作目的只为了福利待遇工作。有的公务员工作积极性在于工作本身是否能给其某种福利，如提拔、分房、奖金还是解决子女入托、上学等问题，如果有利可图，则积极肯干，如果没有利益，则能推则推；

4．不愿承担责任。有的公务员会刻意与工作相关的人员保持一定的距离，对工作不像以前那么热心和投入，总是很被动地完成自己的工作，对有人承担责任的事情，自己才敢于去做，并不关心自己的工作是否有贡献。

总之，我们在政府部门中，常常可以看到公务员工作热情不高、积极性较难调动、缺乏责任心、不关心组织的生存与发展等消极态度和行为。

（三）政府公务员工作倦怠的心理表现

组织行为学研究表明，人们出现工作倦怠后，会由一般性的压力感发展到生理上的障碍，再到躯体上的症状。政府公务员在工作中出现的工作倦怠也会经历如此过程。

1．一般性的压力感。这是公务员工作倦怠最轻的表现，即公务员在工作中体会到工作压力，并能觉察出工作为心理带来的负担感在加强。工作倦怠的继续发展将会把这种压力感转移到个人情绪上，人们会表现出易受激动或情绪低落，工作兴趣也逐渐减退。2．出现生理上的障碍。这是工作倦怠进一步的发展，由于前一阶段的工作压力的深度发展，会出现长期性的失眠、多梦、嗜睡、胃口不好、胃口大开和性功能障碍都是比较突出的表现。有的学者提出，处于这个阶段时，人们在前两阶段所能觉察到的一般性压力感往往会逐步消失，但这正是压力感已经沉淀的表现。

3．出现躯体症状。工作倦怠会表现为长期的偏头痛、颈肩部疼痛、胃部疼痛、长期低热等。发展到最严重的阶段，工作倦怠会使人的性格发生变化。著名学者姬雪松曾表示，压力体验和情绪表现都是人体面对压力所作出的正常反应，越能直接感受到压力和压力来源的人，其所承受的压力其实越轻。而一旦压力沉淀，就像饱经沧桑的人一样，压力感会逐步使人的性格发生变化。

二、我国公务员在政府等公共组织中表现出工作倦怠的原因分析

按照西方国家对公务员的划分，公务员一般分为政务类公务员和事务性公务员。政务类公务员一般是每个部门的最高首长，他们与政党的执政与否而进退；另一类是事务性公务员，他们不随政党的是否执政而进退，采取“政治中立”的政治态度，他们在公务员中占有绝大多数，从事大量的事务性、程序性的公共事务，也正是这类公务员经常出现工作倦怠的表现。在我国虽然不存在政党的进退，但是，我们把政府等公共组织的公务员分为了三种：一种是执行性的公务员；第二种是文书性的公务员；第三种是决策性的公务员。除了政府部门的部长，还有政治性官员外，大量的公务员是运用公共权力、处理着大量的公共事务，这类公务人员与西方国家的事务性公务员的工作类似，他们也会产生工作倦怠。我们认为其原因可以大致归结为以下几点：

1．工作的压力。压力（stress）指个人在面对与期望事物有关的机会、限制或要求时，知觉到这个结果很重要，但又充满不确定性，所处的一种动态状况。［3］早期有关压力的研究，比较着重于对生活压力之探讨，一直到Kahn才将此观念导入企业管理的范围中并辐射到公共组织中，以探讨工作中的压力问题。［4］工作压力源的种类很多，许多学者即以角色压力源的变项作为研究有关工作压力之主要来源之一。在我国政府等公共组织中，公务人员经常会有这样的抱怨，“今天刚开完会，明早领导就要需要调研的结果等”因此，他们总感觉工作压力大。

2．工作的单调性。Cherniss亦指出，在工作中有些工作者的工作倦怠不是因为过度工作负荷、角色冲突或角色模糊所引起，而是由于工作本身缺乏挑战性、变异性、有意义，因而对工作感到厌烦所致。［5］在我国政府等公共组织中，执行性和文书性公务员每天从事的大量工作都具有重复性，而且这些工作都是由工作职责决定的。

3．工作的超负荷性。据不完全统计，除了决策性的公务员以外，执行性的公务员和文书性的公务员占到了80%以上，就是这些公务员完成了近乎全部的公共事务。举例来说，一个部委的某处，只有一位正处长，一位副处长，一位办事员三位“大元”，令人难以想象的是，他们的思想和方案竟然能够影响到全国这个领域的所有工作，他们的决策将可能会惠及全国。他们每天忙于在全国调研、检查、请示、汇报等工作，超负荷的工作使他们没有白天和黑夜的工作，加班之后还是加班。

4．工作的重复性。在公共组织中，相对较低的地位以及对工作缺乏的认同都是公务员出现工作倦怠的重要来源。有研究表明，警察、股票经纪人、社会工作者常常是工作倦怠的易发人群。Cordes＆Dougherty则认为，个体在工作上因不堪负荷，会导致情绪耗竭；工作过于重复，从中得不到成就感，或是工作缺乏自主性，都会使得个人无法在工作中肯定自我，而形成挫折感，最后发生情绪退缩以及生理异常症状等现象；另外，当个体面临不同且矛盾的角色期望时，由于无法调适、应付，亦将情绪资源消耗殆尽。［6］例如，笔者曾在公安局挂职锻炼时，看到一位老民警同事，由于长期从事处置大量的身份证录入工作，每天如此，没有任何成就感，最终导致其产生了失眠等精神性症状。

5．工作的无自主性。对于决策性公务员来说，他们日常的大量工作是针对一些公共问题就应该如何解决或如何贯彻中央的有关精神作出相应的文件，以便执行性和文书性公务员来更好的执行。这些公务员就本部门、本权力范围内的事情可以做出相应的报告文件，然后上报给本部门的上级进行决策，然后，上级的决策意向又反馈给下级，由下级做出修改后，再汇报给上级，如此往复，待一个文件的出台少则一月、两月，多则半年、一年、甚至更长的时间。从某种意义上来说，一个文件的出台绝不是随意的，而是慎重的；从另一方面来说，下级公务员所做的事情自主性相对较低，更难有创新性。

6．工作职责的不明确性。在我国政府等公共组织中，由于许多部门还缺乏一套完整的岗位说明书，有的只是一个模糊的职责说明，导致很多公务员难以把岗位职责弄清楚。Robbins指出，当人们在工作上的要求过多且又互相冲突，或在职务上欠缺清楚的职责与职权时，都会增加员工的的压力与不满。同样地，人们在工作上无法控制自己的工作，也会有较大的压力与不满。［7］然而，需要更多的研究来澄清，在工作上欠缺多样性、重要性、自主性、回馈性与肯定性，对员工将造成压力，且会降低工作满意度与工作投入。

7．角色结构的模糊性。由于政府部门没有详细的岗位说明书，因此，除了公务员不明白自己的岗位职位外，也存在着角色模糊的现象。Cherniss认为个人在工作情境中，组织对其工作与责任的分配方式，即是角色结构，也会导致个人的工作压力与工作倦怠。而个人角色结构的压力因素互异，乃表现于个人存在于组织中的角色冲突、角色模糊，以及角色的自主性、变异性、挑战性的程度。［8］Hackman＆Oldham亦认为愈具有动机潜能的工作，能促进工作者的内在工作动机，也就是在工作上具有多样性、完整性、重要性、自主性、回馈性之工作特性，对员工能产生较佳的激励效果，亦能使员工在工作上有较优异的工作表现与结果。［9］

三、探讨我国公务员在政府等公共组织中工作倦怠问题的解决方式

著名学者姬雪松曾介绍说，面对工作倦怠问题，有三种自我调节的方法可以借鉴采用：第一，体验式的放松，即参与一些放松性、舒缓性的活动。比如郊游、漫步、观看演出等；第二，紧张性的放松，包括情绪性的放松和运行性的放松。比如在看过恐怖片、听过重金属音乐或是进行一场短暂性的高强度比赛后，在与刚才行为的对比中，人们会体会到一种放松后的对比感；第三，替代性暴力，即通过一定可控的暴力行为来舒缓压力，比如在心理宣泄屋中，就可以通过对特殊器材打砸的方法宣泄压力，而且必须造成一定的破坏力才能产生效力。不过，这三种自我调节的方法都需要一定的持续时间。在工作倦怠的后三个阶段，则需要通过他人的辅助来舒缓压力，比如去正规精神疾病医院进行心理咨询，或参加一些半专业的组织、俱乐部的活动等，能在同他人的交流中调谐自我。必要的时候，可以通过药物辅助治疗。他还表示，“同等工作强度下，员工将职业压力理解为生存压力比理解为竞争压力会带来更多的压力感受，这时候就需要职业组织对员工的工作负荷、工作环境、发展目标予以调节。”［10］我们认为，要想缓解和减轻政府等公共组织中公务员的工作倦怠应从组织和个人两方面入手。

（一）从公共组织的角度减轻或消除公务员的工作倦怠

1．打破“彼得定律”。彼得定律告诉我们：在组织中的人常常被提拔到不能胜任这个职位为止。工作压力同工作职责相伴而生，公务员应在努力之后感觉到工作实在难以完成的时候，有技巧地向领导表达，而不要勉强，否则容易使压力积累而形成压力与倦怠情绪层递增强的螺旋效应。上海师范大学人力资源管理系副教授、职业生涯专家张伟强也曾表示。“在激烈的市场竞争中，企业的工作任务是必须完成的。在这个前提下，向上级反映可以寻求资源支持或降低负荷。”在政府等公共组织中也应如此。

2．工作丰富化、扩大化。除了合理分配工作负荷、实行轮岗制、强化团队氛围、树立政府等公共组织内的榜样外，还可以通过政府内部或第三方给公务员提供帮助计划来缓解公务员压力，但这些方式应多管齐下才能起到效果。

3．员工帮助计划（EAP）。它是美、英、日等国多年来普遍采用的解决职业压力方案。EPA是由企业为员工设置的一套系统而长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询服务，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。在政府等公共组织中，也应该实行类似于EPA的帮助计划以缓解公务员的工作倦怠感。

4．柔性化管理。现代管理大师彼得?德鲁克在剖析管理行为的实质时就深刻指出，人们从内心深处是反对被“管理”的。一般而言，执行性和文书性的公务人员对于自己所从事工作的了解要比决策性公务人员深刻得多。对于执行性和文书性的公务人员而言，在各种繁杂的规章制度束缚和“监工头”式的监督严管下，很可能丧失所有的激情和创造力。实行弹性工作制和定期休假会更符合知识型员工的需求，以适应他们重视的私有的工作空间和工作的自由。

（二）政府公务员应从自身来消除或减轻工作倦怠

1．树立正确观念，调整工作心态。公共部门倡导公共精神，公共精神独立于私有精神，在现代社会中逐渐被人们认同。主席曾提出了“情为民所系，利为民所谋，权为民所用”的思想就是一种公共精神的高度概括总结。作为国家的一名公务人员，在政府等公共组织中，践行的是一种公共活动，履行的是一种公共行为，考虑的是一种公共利益，运用的是一种公共权力。在公共精神面前，公务员只能把自己的利益与得失放在第二位，也只有把自身的利益与得失放在了第二位，公务员才能成为一名合格的公务人员。当然，人都是有“私心”的，有些人把其扩大为人的本性，也许有他们的道理，从这个角度去理解公务员倦怠问题，我们可能会有新的收获。私心可能人皆有之，但是，作为一名公务人员应该是把公共精神凌驾于自身的“私心”之上，这是由公共组织的性质所决定的。这种公共精神要求政府等公共组织在招聘、培训、选拔、绩效管理和薪酬管理中得以贯彻。因此，当你承认自己是一名公务员时，公共精神将成为你的第一精神，这是一种心态，更是一种观念，一种消除或减轻公务员自身工作倦怠的思想武器。

倦怠范文篇7

关键词：学习倦怠；后果；原因分析

1．学习倦怠的内涵、表现和现状

1．1学习倦怠的内涵。

倦怠(Burnt-out)是20世纪7O年代美国临床心理学专家弗鲁顿伯格(HerbertJ．Freudenberger)研究职业压力时提出的一个概念，随着工作领域中倦怠研究的深入，学习领域中倦怠研究逐步兴起。

我们将学习倦怠定义为：学生对学习没有兴趣或缺乏动力却又不得不为之时，就会感到厌倦、疲乏、沮丧和挫折，从而产生一系列不适当的逃避学习的行为。

需要特别指出的是：连续一两个小时的学习后，个体出现一些疲劳反应，是身体及大脑需要暂时休息的信号，休息好后又有充沛的精力投入学习，这是正常的身心调节过程，而不是我们今天谈到的学习倦怠。因为心理专家认为：学生最适当的连续学习一至二小时后，必须有短时休息，这样可以提高学习效率。

1．2学习倦怠的表现。

1．2．1行为不当。学习倦怠的学生在行为上表现为逃避和退缩等一系列不良行为，具体表现在：由于对学习缺乏兴趣和动力，没有明确的奋斗目标，出现逃课、不听课或上课睡觉，逃避学习活动，对学校课业漠不关心，拒绝接纳老师，不尊重老师，我行我素，将老师视为没有感情的人，用带有蔑视色彩的称谓称呼教师等行为。不仅如此，对同学也持多疑、妄想的态度，很少与同学接触，对周围的人和事漠不关心或有敌对心理。

1．2．2常感疲惫，情绪低落。处于学业倦怠状态下的学生缺乏学习热情，有一种无助感，自信心不足，对学习冷漠、悲观；在课堂上或学习过程中容易感到疲劳、嗜睡，在学习情绪上表现为容忍度低、性急易怒、沮丧颓废。这种倦怠心理状态若长期持续下去，就会导致学生产生厌学心理，甚至退学，对学生的身心健康也有严重损害。

1．2．3自我成就感降低。学习倦怠会导致学生的自我成就感降低。主要表现为对自己的评价降低，感觉自己的付出没有效果或收效甚微，因而产生较强的自卑感。

1．3学生学习倦怠的现状。

从现有的研究看，当前我国学生总体上存在较高程度的学习倦怠，其中表现突出的是情绪低落和成就感低。轻度学习倦怠的检出率为23.5％，中度学习倦怠的检出率为43％，重度学习倦怠的检出率为7％，也就是说，中度以上学习倦怠的检出率占到了学习倦怠总数的一半。可见，学习倦怠在学生中是一种普遍的情绪、态度和行为问题。

2．学习倦怠的后果

对学生来讲，正处于学习的大好时机，若产生学习倦怠，显然浪费了大好的学习机会，影响自己的前途。另一方面，影响学生身心的健康发展，尤其是自尊感和自我效能感的发展。学习倦怠的学生对自我评价降低，缺乏自信，学习成就感低，当他们感觉无法再获得更大的进步或者自己的努力并没有收到预期的效果时，可能会产生自卑感。当较低的成就感与倦怠感混合在一起时，就会失去学习的动力，产生失败感。

对学校来讲，学生普遍存在学习倦怠现象，必然会导致学风下降，教学质量滑坡。可想而知，如果学校有相当的学生没有志向、没有抱负、没有远大理想，他们不是逃课，就是在宿舍闲聊、打扑克，或者漫无目的地在街上闲逛、上网，沾上一些社会不良习气。这些学生一旦回到课堂，萎靡不振的情绪必然影响到身边的其他同学，就会影响整个学风、班风，甚至校风，最终影响教学质量。

从社会用人角度来看，如果将这种倦怠心理、不良的精神面貌和颓废的情绪带入工作单位，不仅不利于学生的健康成长，而且有损学校形象，也会给单位工作带来不良影响。

3．学生产生学习倦怠的原因分析

3．1社会因素。

3．1．1尊重知识和人才的氛围不足。全社会范围内尚未真正形成尊重知识、尊重人才的良好氛围，脑体倒挂现象仍然存在，知识分子的社会地位和经济待遇还有待提高。这种现象会使学生怀疑知识的价值、学习的意义，在疑惑中丧失学习热情，产生学习倦怠现象。

3．1．2就业压力的影响。我国择业机制尚不健全，就业中不合理、不公平的现象依然存在，出色的学习成绩不一定能找到好的工作，而一些成绩一般，甚至成绩较差的人靠权势、凭关系也可能谋得好的职位。这些现象使学生对学习的预期价值产生了怀疑，导致学习无用论的萌发，严重挫伤了在校学生的学习积极性。

3．2学校因素。

3．2．1学习环境不好，现有的学习环境难以满足学生学习的需要，给学生的学习和生活造成诸多不便，使他们对学校生活感到失望，进而影响他们的学习情绪，产生倦怠心理。

3．2．2教学管理松散，学习风气较差。目前一些学校的教学管理普遍松散，缺乏必要的教学监管措施，必然会造成荒废学业的现象。

3．2．3课程设置不合理，教学内容陈旧。随着社会发展的日新月异，知识更新加快，部分教学内容已经不能反映学科的前沿发展水平，部分教师在教学中未能主动更新知识，照本宣科，教学内容陈旧，学生感到所学的内容无用，逐渐丧失了学习的热情。

3．2．4教师教学方法单一。教学过程中，教师应采取启发式教学，多为学生提供动手实践和参与讨论的机会，在传授知识的同时，更应注重思维的训练和培养。而实际上学校的教学方式仍主要以课堂讲授为主，学生的思考、质疑、创新能力逐渐被扼杀。这种满堂灌注式的教学，调动不了学生的学习积极性。

3．3家庭环境因素。

现在的学生大多数都是独生子女，身上承载了整个家庭的希望与梦想。许多父母脱离实际情况给孩子定下一些违背孩子意愿的目标，结果使得孩子负担很重，压力增大，甚至产生逆反心理，更加厌恶学习。也有的父母刚好相反，对孩子的学习漠不关心，只想让孩子早点毕业，找一份理想的工作，这种过低的要求也导致学生的学习动机受挫。也就是说，父母过高或过低的要求都会成为学生学习倦怠的原因。

3．4个人因素缺乏明确或恰当的学习目标。

有些学生虽然有学习目标，但目标过多或过高，在实际学习中总是完成不了预期的任务，就会挫伤学习积极性，导致学习倦怠。

3．4．1缺乏正确的学习方法。

我国学生是在应试教育模式下成长起来的，学习比较被动，没有形成学习所要求的自主性、独立性，这种学习的被动性，使学生以一种比较消极的态度对待学习生活，出现了学习倦怠现象。另外，由于学习技巧的欠缺和失当，导致努力学习却得不到理想的成绩，也会打击学生的学习积极性，从而产生学习倦怠。

3．4．2个体人格因素。

研究表明，学生的学习倦怠与其自身的人格特征高度相关。性格孤僻、与他人难以相处、适应环境能力差、情绪反应强烈、经常焦虑的学生容易发生学习倦怠现象，而性格外向开朗、有良好的社交能力的学生不易产生学习倦怠现象。

参考文献：

倦怠范文篇8

职业倦怠最早由美国临床心理学家费登伯格(Freudenberger)于1974年提出，是指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭状态。［1］职业倦怠多出现于服务类人群，表现为人在工作中所出现的情感衰竭、人格解体和低的个人成就感等。幼儿教师作为典型的服务类职业，工作较为繁重，情感投入大，且时时面对家长对幼儿发展的较高期望所带来的心理压力，最为容易产生职业倦怠现象。此一情况在西藏地区又更显突出，西藏是以藏族为主的边疆少数民族聚居区，海拔高、空气含氧量少，幼儿教师的工作环境较为艰苦。部分教师除了需要承受其他教师所共有的工作压力之外，还要面对语言沟通不畅、夫妻两地分居、人际文化差异、组织管理行政化等复杂性问题，严重影响了教师的主体生活幸福感与工作质量。因此，结合西藏的教育实际，探究影响幼儿教师职业倦怠的深层次原因，消除职业倦怠带来的负面影响，对于促进教师与幼儿的身心健康发展、维护边疆政治稳定有积极现实意义。

2研究设计

2.1研究对象

研究采用整群随机抽样方法，选取西藏的拉萨、日喀则、山南、林芝、昌都、那曲、阿里7个地（市）35所幼儿园的教师为研究对象，匿名发放问卷476份，回收463份，回收率为97.27%，有效问卷429份，有效率为92.66%。

2.2研究方法

研究工具选用Maslach等人编制的职业倦怠量表（MBI-GS），并结合西藏实际作了适当改编，增加了民族、职称水平、工作地和工资待遇4个基本信息以及1个离职意向维度。因此，正式调查问卷的构成为基本信息（9题）、情绪衰竭（5题）、去个性化（4题）、个人成就感（6题）、离职意向（3题）共5个部分。问卷采用“从不”到“每天”的7层级计分法进行统计。其中，“从不”的得分计为“0”，“每天”的得分计为“6”。由于个人成就感维度全部为反向计分题，数据登记时进行了重新计分。维度得分主要采用项目分的平均值，分数越高，职业倦怠情况越为严重。为便于藏族幼儿教师的理解，问卷题目全部进行了藏汉双语匹配。2.3数据统计方法采用SPSS20.0对研究数据进行录入和处理。

3研究结果与分析

3.1西藏幼儿教师职业倦怠的总体情况

根据国际通行的教师职业倦怠诊断标准，当均值M≤2时，教师没有职业倦怠；当2＜M＜4时，教师出现职业倦怠情况；而M≥4时，教师出现严重的职业倦怠。结果如表1所示，西藏幼儿教师的职业倦怠均值为2.5851，趋于接近中数3，表明幼儿教师的职业倦怠情况虽不十分严重，但己经是普遍存在的问题。同时，研究数据表明，西藏幼儿教师的去个性化与个人成就感的得分较高，显示教师经过长期的工作投入后，多数教师难以有效获得较高的个人成就感，对工作失去了热情，甚至怀疑工作的价值，进而不再愿意花费更多的精力完善工作内容。但需要指出的是，教师在离职意向的均值为2.0575，相比较而言得分稍低，表明教师尽管逐步丧失了工作兴趣，却依然愿意留在幼儿教师岗位。可能原因是西藏近几年在不断提高幼儿教师的工资待遇，有效改善了教师的生活质量，使大部分教师把幼儿教育看成是一份赖以谋生的职业。此外，与国内其他学者研究结果所不同的是，西藏幼儿教师的情绪衰竭得分为2.1375，问题不是特别严重，教师的工作压力尚处于可控范围。

3.2影响西藏幼儿教师职业倦怠的因素

通过研究数据的相关分析表明，西藏幼儿教师的职业倦怠与婚姻状况、性别、民族、职称等因素没有呈现出显著的相关性，但受教龄、工作地、工资、学历等因素的影响。

3.2.1教龄对幼儿教师职业倦怠的影响

教龄是指教师从事幼儿教育职业的工作年龄。根据研究的需要，将教师的教龄分为5年以下、6～10年、11～15年、16～20年及21年以上共计5个等级。如图1所示，5年教龄以下的新教师基本没有出现职业倦怠问题，能够以较大的热情担负幼儿教育工作。但在第二阶段，幼儿教师的职业倦怠迅速上升至峰值状态，达到较为严重的程度，之后呈逐步下降趋势，但在工作20年以后，教师职业倦怠又稍有回升。

3.2.2工作地对幼儿教师职业倦怠的影响

如图2所示，不同工作地的幼儿教师职业倦怠情况也不尽相同。阿里、那曲的幼儿教师职业倦怠状况比日喀则、林芝和山南的更为严重，分析原因是阿里、那曲的海拔较高，工作环境更为恶劣，生活条件也没有其他地区便利，教师的工作投入与产出回报难以形成正比，且地理位置更为偏远，教学成果不能有效获得教育行政管理部门的重视，造成的结果就是教师的个人成就感偏低，工作积极性有所下降。与研究预期不同的是，结果显示拉萨幼儿教师的职业倦怠也维持在较高水平，去个性化与情绪衰竭问题较为明显。可能原因是拉萨作为省会城市，竞争环境更为激烈，幼儿教师要承担教学检查、行政监督、技能比赛等繁重的任务，不能及时进行自我调适，且教师经常性面临高成就动机与低工作效率的心理冲突，容易出现疲倦状态。

3.2.3工资对幼儿教师职业倦怠的影响

对西藏幼儿教师的工资待遇与职业倦怠及各维度进行相关分析。结果表明，教师的待遇与职业倦怠呈现负相关，相关系数为-0.135，即教师工资越高，职业倦怠程度越低。具体维度上，教师待遇与去个性化并无显著相关，但与情绪衰竭及离职意向呈现负相关，相关系数分别为-0.117和-0.212。同时，教师待遇与个人成就感呈正相关，相关系数为+0.158。总体而言，幼儿教师的待遇直接影响教师对待工作的态度及抗压水平，工资越高，教师对职业的认可度也越高，因而能更加自觉消减消极的工作情绪，获取较高的成就动机，教学工作表现也更符合社会期望。

3.2.4学历对幼儿教师职业倦怠的影响

西藏幼儿教师的学历信息主要分为研究生、本科、大专、高中（中专）及高中以下5个层次，受研究取样的限制，研究生层次的样本量仅为5人。如表2所示，高中及高中以下学历的幼儿教师无倦怠人数为60人，占相应学历人数的48.39%，有职业倦怠问题的教师为64人，占比51.61%。本科及本科以上学历的幼儿教师无倦怠人数为58人，占相应学历人数的44.96%，有职业倦怠问题的教师为71人，占比55.04%。大专学历的幼儿教师无倦怠人数为35人，占比19.89%，而有职业倦怠问题的教师达到了141人，占比80.11%。西藏幼儿教师的职业倦怠在学历上呈现倒U形发展，大专学历的幼儿教师最为容易出现职业倦怠问题，可能原因是幼儿教师需要承受学历提升与高职业期望能多方面压力，但缺乏必要的心理调适方法与技巧。

4结论与对策

幼儿教师作为幼儿发展过程中的“重要他人”，教师出现职业倦怠必不能及时对幼儿进行积极关注，长期以往将不利于幼儿的身心健康发展。为能有效缓解西藏幼儿教师的职业倦怠，需综合考虑教龄、工作地、工资和学历等影响因素，从社会、幼儿园和教师个人等方面同时努力，提升幼儿教师的职业效能。

4.1完善幼儿教师奖惩机制

合理的幼儿教师奖惩机制能有效激发教师的工作积极性，触发教师的竞争欲，进而提升幼儿园的核心竞争力。西藏通过大幅提升幼儿教师的工资水平，相对稳定了幼教师资队伍，但尚需建立和完善有效的教师奖励惩罚机制，如继续推进和推广拉萨地区“优秀幼儿教师”、教学能手等评选活动，以合理的精神与物质奖励保持教师的工作活力。此中，尤为值得注意的是，西藏需重点关注阿里、那曲等偏远地区的幼儿教师利益，包括给予长期奉献于此的幼儿教师额外荣誉等。同时，西藏政府应采取扩大幼儿教育投入、减少幼儿园班级容量等措施，降低教师的工作负担。

4.2关注偏远地区幼儿教师的专业发展需求

近年来，寻求专业培训机会、获得学历提升成为西藏幼儿教师实现专业价值的重要途径。但在实际操作中，部分幼儿园往往以师资短缺、资金有限等缘由阻碍教师的继续发展，促使教师产生对待幼儿园的消极情绪。西藏教育行政管理部门也意识到了这一问题，近几年不断推行“送培下乡”活动，帮助幼儿教师获得实惠。但这远远不能满足幼儿教师的专业发展需求，尤其大部分的“送培下乡”集中于西藏各地区的主要城市，且培训内容难以贴合偏远农村地区的幼儿教育实际。西藏需加强对偏远地区幼儿教师专业发展需求的前期调研，强化对培训教师的技能培训，同时要做好幼儿园管理者的思想工作，切实保证教师培训效能，帮助教师获得个人成就感。

4.3强化幼儿园的组织管理

有效的管理能降低幼儿教师的工作压力，帮助教师形成对幼儿园及幼教工作的认同感与归属感，缓解教师的职业倦怠。西藏的各类幼儿园管理者要及时更新组织观念，破除组织管理地域化对幼儿教育事业发展的障碍。第一，管理者要鼓励幼儿教师成为制度的制定者，在制度制定过程中充分听取、采纳她们的意见。第二，让幼儿教师成为规章制度的实施者，在制度的实施过程中遇到问题时，管理者要学会换位思考，基于对问题背后教师的实际情况予以充分理解，查找原因，反复探讨研究，最后找出解决问题的最佳方案。第三，在管理中要充分运用心理暗示的功能，加强对优秀教学设计、教师感人事迹等内容的宣传与推广，辅以物质和精神的双重奖励，激发教师间模仿学习的动力。同时，管理者要关注幼儿教师主要为女性群体的特征，实施人性化的管理，如关注教师健康、积极协调产假等，帮助教师获得职业满足感。

4.4幼儿教师积极进行自我调适

幼儿教师要正确认识职业倦怠，一旦感觉自身出现情绪衰竭、低个人成就感等症兆时，应及时进行自我反思，寻找压力来源，并主动寻找问题解决办法，提高压力应对能力。幼儿教师可以培养部分兴趣爱好，或者通过适当的户外活动释放工作中遇到的紧张、焦虑情绪，有效缓解职业压力。幼儿教师还可以采取认知重建策略，建立职业自信，如经常进行自我激励，学会制定现实可行的、具有灵活性的课堂目标并为取得的部分成功表扬自己。［2］此外，幼儿教师应保持正确的职业理想。职业倦怠最好的解毒剂是教师对幼教职业的热爱和信念。幼儿教师要善于从工作中进行总结反思，形成正确的教师观念、教育观念，培养个人对幼儿的宽容精神。

作者:姜盛祥 单位:西藏大学师范学院

参考文献：

倦怠范文篇9

关键词：精神卫生；工作倦怠；心理测量学研究；医生

1对象与方法

1.1对象

在5所医院进行调查，共发放150份问卷，收回有效问卷108份，获得人口统计学变量：性别、年龄、学历、婚姻以及所在科室，其中男性60，占55.6％，女性48，占44.4％；大专8人，占7.4％，大本75人，占69.4％，硕士20人，占18.5％，博士4人，占3.7％；未婚42人，占38.9％，已婚61人，占56.5％，缺失值5人。

1.2方法

(1)前期访谈：以开放式问题对医生进行访谈，了解影响医生工作倦怠的因素以及医生对“工作倦怠”这—概念的理解程度。

(2)初测问卷：Maslach工作倦怠量表－服务行业版(MBI-Hu-manServiceSurvey，MBI-HSS)共有22个项目，3个维度：情绪衰竭9个项目，人格解体5个项目，个人成就感丧失8个项目。在情绪衰竭、人性化维度得分越高，并在个人成就感维度得分越低，表示个体体验到的倦怠程度越高。

(3)预测试与量表修订。由从事医务工作半年以上的医生50人组成预测试小组，集体施测，作答后讨论对题目的理解。按照主观专家判断法，由3名研究生共同讨论，根据中国内地的语言习惯和接受力，对个别题目做了进一步的文字修改，组成新编量表。新编量表内容包括：①香港理工大学医疗科学系彭美慈对MBI原文的译文，22道题；②增加一个新的维度——社会支持诉求，共有6道题，其中涉及到家人(项目4，14)、朋友(项目10，25)、同事(项目18，23)。然后将这28道题随机排序，形成适用中国临床医生的工作倦怠量表。

(4)量表的计分与施测。量表的计分仍然采用MBI-HSS的七级评定法。0=从来没有；1=约一年有几次；2=约每月有1次；3=约每月有几次；4=约一星期有1次；5=约一星期有几次；6=每天都有，集体施测与个体施测相结合。

(5)对结果的预测。社会支持诉求这一因素与情绪耗竭、人格解体呈正相关，与个人成就感里负相关。

2结果

2.1因素间的相关分析

从表1以得出，情绪耗竭与人格解体呈正相关，与个人成就感呈负相关；新增加的因素“社会支持诉求”也与情绪耗竭、人格解体呈正相关。与个人成就感呈负相关，但是，新增因素只和情感耗竭有相对较高的相关系数，与其他两个因素的相关都很低。

2.2因素内部各项目的相关性

2.2.1情感耗竭因素内部各项目的相关性

从表2中可以看到。项目1、2、3彼此间有较高的相关，项目7、9、20彼此间有较高的相关，项目16、17、20彼此间有较高相关。项目7是“经常要和不同的人打交道，令我困倦”，项目20是“与其他人一起工作直接增加我的压力感”，这两项都是与人际交往有关，它们和其他某些项目成较高的正相关，说明情绪耗竭在一定程度上会表现在人际交往中，可能会出现一些人际交往障碍。而项目26与其他项目相关性均不高，且与项目1、2、3呈负相关。项目26是“我觉得自己在放弃的边缘”。笔者推测之所以产生这一结果，可能是因为文字表述得比较抽象以及翻译的问题。

2.2.2个人成就感因素内部各项目的相关性

从表3中可以看到，项目5(“我能够轻易的明白病人的感受”)和8(“我能够有效地处理病人的问题”)有相对较高的正相关；而项目22(“在工作中与病人密切地接触，使我感到高兴和满足”)与8、11、24、27呈负相关。

2.2.3人格解体因素内部各项目的相关性

从表4中可以看到，项目6(“我把某些病人当作无生命的工作对象来看待，而不是独特的人”)与其他项目的相关都比较低。笔者认为，这个项目的敏感性比较高，医生可能会有些顾虑，所以决定删去此项目。

2.2.4社会支持诉求因素内部各项目的相关性

从表5中可以看到，项目10(“工作一天后，我会和朋友聚会、谈心”)与项目18(“和同事一起工作会带给我很大的归属感”)呈负相关，项目18和项目25(“我会和要好的朋友通电话聊聊近况”)也成负相关。另外，我们可以看到，项目4与14(反映向家人有支持诉求)的相关最大，项目10与25(反映向朋友有支持诉求)的相关最大。

2.3信度分析

对该量表进行内部一致性信度检验，该量表的Cronbaeh’s系数为0.683，情绪耗竭、个人成就感、人格解体以及社会支持诉求3个分量表的Cronbaeh''''s的系数分别为0.839，0.710，0.694，0.610。

2.4修订后量表的应用

根据李永鑫、李艺敏在《工作倦怠评价标准的初步探讨》中提出的评价工作倦怠的方法，对某一范围的医生进行施测，统计每个受测者在4个因素上的得分，分别进行排序，计算出各因素排序上1／3处的数值作为工作倦怠程度的临界值。根据《临床心理护理指导》中的附表3，医护工作者在情绪耗竭、个人成就感以及人格解体三因素的临界值见表6。

利用该表，可以：

(1)预测某一范围医生的总体工作倦怠情况。通过比较不同范围医生测试的临界值来估计他们在各因素的相对严重程度，并且可以了解在哪个因素上，问题比较严重；

(2)预测个体的工作倦怠情况。在同一范围内，可以通过对个体的得分与该范围的临界值进行比较，来估计他在该范围内各因素的相对位置。

(3)计算检出率，预测某范围内医生在各因素上高分临界值以上的比例，见表7。

(4)综合评定。我们将在工作倦怠的4个因素中任何一个因素上得分高于高分临界值的被试界定为轻度倦怠者；将在其中两个因素上得分都高于高分临界值的被试界定为中度倦怠者；将在3个因素上得分都高于高分临界值的被试界定为重度倦怠者；将在4个因素上得分都高于高分临界值的被试界定为非常严重的倦怠者。

3讨论

工作倦怠的跨文化比较研究目前还处于起步阶段。从研究内容与方法上，还基本上是继承美国学者所建立的概念体系及研究方法，测量上亦多采用MBI的各国翻译版本，因此，从学术上对于倦怠的探讨还不够宽泛，适合各国国情的倦怠的替代性测量工具还很少开发出来。研究中样本的选择还往往缺乏代表性，所得到的国家间的差异性的结论以及相应原因的推断尚需要进一步得到加强。

基于研究，对以下问题进行讨论：

3.1工作倦怠与情绪衰竭、人格解体、个人成就感丧失的关系

在以往的研究中，经常看到讨论工作倦怠与三因素的相互关系。一般观点是它们之间是互为因果的。从某种意义上，这种说法未尝不可。但是对于研究和缓解工作倦怠，却毫无实际意义。Maslach等人从个人——工作匹配的角度认为工作倦怠是由于个体与工作不匹配所导致，工作倦怠是个体与工作不匹配这一原因变量与结果性变量(如身心健康、工作满意度、工作绩效等)之间的中介变量。从这一观点中我们可以推论，情绪衰竭、人格解体、个人成就感丧失这3个因素既不是工作倦怠的原因，也不是结果，而是它的操作定义。我们若从这个角度看待二者间的关系，那么问题就明朗化了，若要缓解工作倦怠，首先要先界定“工作倦怠”的操作定义。不同的操作定义，决定了缓解倦怠的方法和手段的不同。而不同的职业因其有不同的特点，也就产生了不同的操作定义。因此，我们要根据不同职业特点来对“工作倦怠”作有针对性的操作定义，从而有的放矢的缓解工作倦怠。

3.2针对中国医生，增加了“社会支持诉求”这一维度

从多元文化角度看，中国是一个十分注重“关系”的民族，社会支持极大地影响着中国人的正常生活。面对严峻的医疗环境和医护工作本身的高危险性和不确定性，中国医生普遍缺乏社会支持感，对社会支持的诉求动机也就更加强烈。所谓“社会支持诉求”是指个体对来自社会成员的支持和理解的需要程度。增加这一维度，不仅可以更全面地了解中国医生的倦怠问题，同时也提供了一个很重要的社会支持资源，使人们意识到社会支持的重要性。

从表1中我们知道，社会支持诉求与情绪耗竭、人格解体呈正相关，与个人成就感呈负相关，符合假设。但是，它只和情感耗竭有相对较高的相关系数，与其他两个因素的相关都很低。其中的原因有很多。最主要的可能是编制的题目还不是很成熟。需要进一步的推敲。通过分析比较，项目20与属于情感耗竭因素的几个因子有较高的正相关，说明工作倦怠与人的因素确实有一定的联系，所以增加这一维度是很有必要的。

3.3该量表的作用

倦怠范文篇10

［关键词］远程教育教师;职业倦怠;教师专业化发展

一、远程教育教师职业倦怠的心理成因

教师职业倦怠产生的原因研究比较多，目前国内外研究认为职业倦怠与个体因素特别是人格特质、环境因素如工作负荷过重、控制感、学生问题、角色冲突与角色模糊、人际情绪压力、社会支持缺乏等因素有关。并提出关于教师职业倦怠的相关理论。而远程教育的独特特点，导致远程教育教师具有不同于普通高校教师的职业倦怠的影响因素及解决策略。

1．教学效能感低。研究发现教师教学效能感的高低反映了个体教学成就感、自我价值感，作为中介因素影响了教师职业倦怠的程度，一般认为二者成反比，即教师体验到教学效能感越高，产生职业倦怠的可能性越小。而远程教育时空分离的教学模式导致师生分离，直接的教学反馈较少，另外远程教育教学评价相对于普通高校缺乏直接却适用的评价指标，教师对自身教学成效的评价缺乏直接反馈，从而导致教学成就感较难获得，自我成就感降低，相应地长期从事某职业而无成就体验更易产生职业倦怠。

2．教师职业认同低。远程教育特别是基于网络的现代远程教育，网络知识的丰富性、易得性，成人学习零散化、自主化，导致教师从普通教学模式中的主导地位变成辅助、督导，以及相对于网络知识的丰富性体验到的教师自身知识的匮乏，往往使得远程教育教师对自身作为教育者的价值认同较低，体验不到成就感和掌握感，对自身职业认同感较低［1］。

3．职业压力大。大量研究表明，工作压力能够引起工作倦怠，教师职业压力与情感衰竭、去人性呈显著正相关［2］。职业压力某种程度上是导致教师产生职业倦怠的最直接原因，远程教育教师一方面承担着普通教师同样的教学管理任务，另一方面还具有远程教育的独特特点，身份角色的多样性，教学任务、教学资源的开发、教学督导和学习支持服务等工作种类的繁杂，远程教育教师不堪重负，如果个体不懂得心理减负，则极易产生工作倦怠。

4．教师角色模糊。现代远程教育的特点使得远程教育教师不再是单纯的传统面授课教师，据陈丽和李爽的研究远程教育从业人员就有10中角色分类，需具备16中基本能力［2］。远程教育教师同事身兼多种角色，同时是学生自主学习的促进者与指导者、学习过程的组织者，又是学习资源的开发者、网络教学的设计者等，不同角色任务不同，胜任此角色所需要的特殊能力不同，而现代远程教育教师往往身兼多种角色而无明确细化分工，多重角色及繁杂任务要求导致教师角色冲突和角色模糊，长时间的压力及角色胜任的无助感，往往导致远程教育教师习得性无助，加重职业倦怠。

二、远程教育教师职业倦怠与教师专业化发展

教师的专业化发展是提高教师教学质量的关键，但是对于教师专业化发展的研究缺少对教师自身心理因素的关注，而教师的职业倦怠与教师专业发展密切相关，一方面教师职业倦怠阻碍教师的专业化发展，另一方面教师的专业化发展有利于预防和减少教师职业倦怠，而减少教师职业倦怠的最终目的是促进教师的专业化发展。

三、基于教师职业倦怠干预以促进教师专业化发展的心理学策略

1．根据行为主义疗法，建立和完善远程教育教学互动反馈机制和评价体系，强化教师积极教学行为。一方面，建设完善远程教育师生互动平台，促进师生交互。通过师生互动特别是学生对教师教学的反馈，教师一方面可以调整自身教学方法，另一方面可以增强对自身专业的成就体验，对自身工作的肯定，间接的对教师积极行为进行强化;另一方面建立多指标的教学反馈和评价体系，形成科学教师激励机制，通过物质与精神的奖励对教师积极教学行为进行直接强化。

2．依据是工作匹配理论，增加职业技能培训，促进教师专业成长。工作匹配理论认为，如果员工没有足够的专业知识和技能，就会导致他们与工作岗位不匹配，由于长期无法适应工作，无法体验到成就感，其自然会产生职业倦怠。Halbesleben等(2006)研究发现，个体通过职业技能培训，工作倦怠中的核心成份如情绪疲惫、个人成就感降低存量等会明显减少［4］。因此，除了对新入职教师增加岗位培训外，针对6－10年是职业倦怠高发期现象，对此年龄段教师可以有针对性的增加访学、短期培训等提升自己的机会，减少职业倦怠存量，促使个体专业化发展，从根本上避免职业倦怠的发生。

3．根据工作需求－资源理论，增加社会支持，提高工作投入。Blanc(2007)指出，根据工作需求—资源理论，工作资源与工作倦怠是工作状态的两个极端的，如工作特定需求较多而工作资源匮乏，那么个体更容易工作倦怠。如果个体得到这些群体的支持，就丰富了个体可用的工作资源，而丰富的工作资源可以有效降低倦怠存量［5］。因此，增加团队协作与交流、丰富多彩的业余活动以及学校以教师为主的管理方式等都能有效预防职业倦怠。

4．根据马斯洛需要层次理论，增强学校归属感，提高教师职业认同感。Blanc(2007)认为参与度高的员工对所从事的工作有很强的认同感，并且可以提高自我效能，最终增强组织承诺，产生积极的工作投入，倦怠存量明显降低［6］。因此，学校管理增面上适当增加普通教师参与决策的机会，认真听取基层教师的意见和看法，增强教师对学校的归属感和责任感，使得教师热爱学校、热爱工作，为学校发展做出自身努力。

5．通过精神分析移情，弘扬师德、学生情增加工作投入程度，提倡敬业奉献精神，提高职业角色认同。移情即是设身处地地站在别人的位置上，从别人的角度去体验别人的感情。教师作为传到授业解惑人员，要主动了解学生的学习需求、学生的学习特点及不足，结合远程教育的独特教学手段因材施教的去辅助和督导，另一方面热爱学生，增加对职业本身的理解，发挥敬业奉献精神，提高职业角色认同，增加职业卷入程度，寻求专业发展的内在动力，从精神层面杜绝职业倦怠。

6．根据班杜拉的社会学习理论，发挥明星教师榜样力量，增进教学反思。社会学习理论认为通过观察榜样的行为而学习，从而达到替代性强化的作用，远程教育教师可以发挥远程教育的优势，通过观摩明星教师的明星课程，拜读专家博客，听专家报告等方式提高自身知识修养及教学水平，特别是慕课盛行的当下，利用慕课可以浏览与学习世界上著名大学公开课，领略世界大学的特点，汲取精华为我所用。

7．根据认知疗法理论，采用心理干预，改善消极认知行为模式。认知疗法认为认知过程及其导致的错误观念是行为和情感的中介，适应不良行为和情感与适应不良认知有关。职业倦怠者往往对自身工作的价值存在消极认知，因此可以通过改变职业倦怠者的错误认知，改变归因方式，改善消极认知行为模式。正确认识自我，接纳自我，进而欣赏自我，辅助放松训练，改变不良认知和情绪，充分发挥自己的潜能，体会工作的乐趣，增强职业成就感和自我效能感，降低职业倦怠存量。

［参考文献］

［1］王彦亮，秦金亮．工作倦怠和工作卷入的整合［J］．心理科学进展，2009(4):802－810．