经济规章制度范文10篇

经济规章制度范文篇1

〔关键词〕劳动规章制度;载体;惩戒权;监管理念;监管路径

一、共享经济劳动用工新变化

共享经济是一种全新的经济模式，它依托急速发展的互联网，彻底打破了传统的典型劳动用工形式，灵活的非典型劳动关系迅猛发展，对传统的劳动法与劳动关系带来了极大冲击，劳动法已经非常难以适用新的变化，劳动法律的滞后性更加突出，亟待我们寻求新的办法以积极响应和应对。在共享经济条件下，劳动关系之“雇佣”关系已经逐渐变为“交易型服务”关系，劳动合同转变为劳务协议。传统劳动关系已经不适用于共享经济的新形态，传统的劳动法律法规也需要重新调整。劳动关系转变为劳务关系或商务关系，不仅是劳动者权益的一种损失，也使得劳动者面临更大的市场风险。〔1〕笔者认为，共享经济下新型劳动关系中，劳动关系呈现出多元化和复杂化趋势，但是，传统典型劳动关系并没有也不会消失，劳动关系也并没有都转变为劳务关系或商务关系或服务关系，而是，典型劳动关系与非典型劳动关系并存，即劳动法上的劳动关系、民法上的劳务关系或雇佣关系三者并存，其特征是非典型劳动用工“野蛮”生长，似乎有盖过传统劳动用工之势，其经济平台管理者多为劳动法意义上的正式劳动关系;而多数平台参与者为民法上的劳务关系或雇佣关系。多元化和复杂化的劳动关系面对传统单一劳动关系之调整模式具有新的挑战。如何比较恰当地看待共享经济平台下之劳动关系与劳动法，并做出积极响应?这一新课题已经成为近来劳动关系与社会法含劳动法学界的研讨主题，且争论不断，仁者智者各异。王全兴教授认为:影响并没有想象中那么大，也并没有颠覆传统的劳动法原理和劳动用工规律。〔2〕而有学者认为我国劳动合同法本身已经“失衡”，《劳动合同法》对劳动力市场灵活性的不当干预与过度限制〔3〕，对新型劳动关系几乎无能为力，修法迫不及待。修法导向应当是加强劳动合同当事人协商自治，提高企业用工灵活性。董保华教授认为《劳动合同法》应当修正该法过于强化国家管制而弱化当事人自治的不足，以加强灵活用工适应日益变化的市场经济。〔4〕笔者认为，无论《劳动合同法》如何修改，传统典型劳动关系的法律规制仍然是基础，对新型非典型劳动关系的灵活用工的规制应当入法，二者不可偏废。共享经济平台下劳动关系的新变化首先体现在劳动关系的认定上。劳动者之从属性关系的基本要素发生了新变化，从属性更加不易界定，由此导致我国劳动法原本没有解决好的劳动关系、劳务关系与雇佣关系，在共享经济新形态下更加复杂化，劳动关系更加难以认定。例如，广州滴滴平台有两种不同类型的驾驶员，分别为使用平台提供车辆的驾驶员和使用自有车辆的驾驶员，二者劳动关系显著不同:前者之雇佣关系明显;后者之雇佣关系不被认可。无论是兼职还是全职，自有车辆驾驶员都没有签订劳动合同，公司也不承认与驾驶员之间存在雇佣关系，并认为是民事合作关系。〔5〕共享经济平台下劳动关系的新变化还主要集中在工作时间及加班时间难以确定，相应的加班工资问题不易解决;休息休假问题因工作时间的新变化，使得劳动者休息权难以保障;社会保障特别是社会保险衔接问题更加突出。新型劳动用工之芸芸新变化，可以归纳为客观与主观两大方面。客观上的新变化主要是:有劳动无劳动关系;有单位无社保;有报酬无最低工资;有劳动协议无劳动合同;有行业规定无集体合同;有合同无协商;有惩戒无救济;有争议无调处依据等等。共享经济平台下劳动关系的新变化还表现在劳动者主观诉求的变异。特别是相当一部分灵活就业者并没有与用人单位签订劳动合同的主观意愿，对社会保险也没有特别的诉求，甚至一些劳动者主动反对劳动法的干预，他们并不特别需要将其纳入劳动法的调整范畴，只要有钱就行，其诉求“短视化”现象严重，社会公权力机关的介入反而得不到劳动者的支持，呈现出“热脸贴在冷屁股上”的怪相。有劳动法学者专门调查过共享经济平台下的新型劳动者如网约车司机、外卖小哥等，他们自己觉得幸福感与获得感还不错，社会的关注与公权力的介入基本属于“杞人忧天”，他们并不欢迎，劳动法学者的特别关注与反思属于“庸人自扰”，多此一举。董保华教授于2017年11月25日在中国政法大学举办的“互联网时代新型劳动形态对劳动法的挑战”学术研讨会上，讲了他调查网约车司机的一些情况，特别指出网约车司机的诉求与社会和学者们的理念存在极大差异，呼吁学者们要真正了解互联网时代新型劳动者的诉求，不要坐在室内搞“一厢情愿”式的研究，此观点引起了与会者热烈讨论。但笔者并不完成赞同此观点，劳动法学者们关注并研究新型劳动关系并不是为了“迎合”一些人，况且如网约车司机的诉求基本上都是“短视”的，并不可取，从长远和法律的角度看，他们的“短视”诉求应当摒弃。大量的事实表明，在没有发生工作事故如工伤时，他们是不需要社会保险的，但一旦事故发生，情况就完全变了，此时的社会保险诉求就变得极其强烈，甚至以前主动放弃的社会保险，反而变成了他们最大的诉求，搞得用人单位非常无奈。劳动争议仲裁与诉讼机关基于社会稳定与倾斜保护弱者权益的原则，将本来不应当依法享有的社会保险，不得不判定给这些人，使得用人单位无可奈何，同时也使得仲裁员和法官们遭受有法不依的“恶名”。因此，对共享经济平台下的新型劳动关系的研究，还是有非常高的理论和实践价值的，只不过在探寻破解之策时，不能仅仅停留在传统的典型劳动关系上，应当正视和宽容新型劳动关系或劳务关系或雇佣关系，劳动立法更应当考量这些新出现的劳动关系，及时做出立法响应。新型劳动用工形式的出现，使得劳动法上狭义的劳动关系与劳务关系、雇佣关系三者之间的边界变得更加模糊不清，亟待立法的积极响应。另外，劳动关系与社会保障的关系及劳动法与社会保障法的关系，也需要重新思量与制度重构。共享经济平台下劳动关系的新变化还集中体现在劳动规章制度中，传统劳动规章制度的形式要件与实质要件都已发生或正在发生新的变化，劳动规章制度的学理研究与司法或准司法都要适用新变化。

二、劳动规章制度性质嬗变

劳动规章制度的性质之争，一直没有停止过，也难以达成共识。这种纷争通常是“仁者见仁，智者见智”，也从另外一个侧面表明劳动规章制度的复杂性。正如有学者所感慨的，劳动规章制度是劳动法上“永远的难题”。〔6〕共享经济平台下劳动规章制度的性质如何界定，在传统意义上的劳动规章制度本身还存在巨大分歧的前提下，更是困难重重。笔者认为，劳动规章制度性质具有多重性与复合性，目前的观点多是从某一个角度诠释其特征，只见树木不见森林，具有片面性。共享经济平台下劳动规章制度的性质具有什么新特征，这还是一个罕有研究的新课题。①我国台湾地区称之为“定型化契约”。笔者认为，共享经济平台下劳动规章制度的性质与传统典型劳动关系之复合性不同，具有新的表象，主要是更加具有“格式条款”说的表征。传统典型学说之“集体合意说”不断淡化，不论是在劳动规章制度的形式要件还是实质要件中，集体协商与谈判的集体意思自治都在不断减弱，用人单位之互联网或共享平台的单方意思自治基本“吞噬”了集体意思，即“单决”逐步代替了“共决”。传统劳动关系下劳动规章制度性质之“格式条款说”①具有一定的价值。格式条款说认为，就劳动规章制度形式而言，规格化和定型化与格式条款的形式相合。格式条款是指当事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时未与对方协商的条款。格式条款具有预先拟定、重复使用、相对人只能服从三个特征。对于格式条款的内容，相对人只能表示完全的同意或拒绝，而不能修改或更正。其内容并不是由劳资双方平等协商确定。〔7〕劳动规章制度是用人单位单方拟定，劳动者对其只能接受或不接受，无权对其内容作增删修改，与格式条款实质相同。〔8〕“集体合意说”认为劳动规章制度是针对劳动者之集体而统一制定的规范，并基于劳动者之集体合意而产生约束力。〔9〕劳动合同的内容、劳动条件应由劳资双方合意加以决定，如果没有劳动者集体之同意，劳动规章不发生法的效力。〔10〕当前，德国的劳动法采用“集体合意说”〔11〕，在该种模式下，劳动规章的制定、变更必须经集体协商，由劳资双方共同决定。“集体合意说”要求劳动规章制度的生效必须经劳工集体同意，其不足是违背个体意思自治的价值取向。〔12〕共享经济平台下的劳动规章制度之“集体合意”性质更加丧失殆尽，劳动规章制度所规定的劳动内容、劳动条件、工资报酬、休息休假、社会保险等，完全由共享平台单方规定，没有任何集体协商谈判、职工讨论、公示公告等程序，劳动规章制度的集体合意根本无从谈起。共享经济平台下的劳动规章制度之“格式条款”性质更加明显，劳动者只能是被动地接受，根本没有任何话语权;如果不接受既定的条款，也就不能作为劳动者，就只能退出。如网约车司机只能全盘接受用人单位的规定，否则就成为不了其“共享者”。因此，在互联网背景下的新型劳动规章制度的性质更具有“格式条款”性质，但是，此“格式条款”又不是完全的民事合同如劳务合同或雇佣合同，它同时还具有劳动法所规定的劳动关系的部分属性，可以说它兼具民法与劳动法的属性，但按照劳动法的规定来规制它，又比较困难。笔者认为，共享经济平台下的劳动规章制度之“格式条款”性质比较可行，但是，不能一刀切，还应当分类考量:对纯粹属于劳动法之劳动关系的，适用劳动法有关规定;对属于一般民事劳务关系或雇佣关系的，适用民法规定。如何评价共享经济下的劳动规章制度之“单决”逐步代替“共决”，这是不是一种倒退?答案表面上很简单，但是，实际上不简单。从一般法理上看，劳资关系的博弈应当充分体现集体意思自治，这样才符合现代民主与公平正义之法治精神，才符合劳资冲突关系向合作关系渐变的历史必然发展趋势，这一点应当没有任何疑义。但是，由于劳动规章制度性质本身的复合性，加之，共享经济平台的新时代特色，共享经济平台下劳动规章制度的“单决”强而“共决”退化现象，还是具有一定合理因素，不能一刀切式地断然否决。“非此即彼”“非白即黑”的思维定式应当改变。在用人单位社会责任不断加强、社会监督不断完善、法治环境不断改善、社会主义核心价值观不断深入人心的新时代下，用人单位之“单决”与传统意义上的“单决”已经明显不同，新的“单决”不一定就不好，不一定就容易侵犯劳动者权益，这种新的“单决”其实已经包含着许多“共决”因素，只不过原来的被动性“共决”正逐步被用人单位之主动性所融合，“共赢”已经从无形中迫使用人单位必须考量劳动者的权益，任何“独裁”式的“单决”都可能会被用人单位直接而主动地抛弃。我们应当相信，如果用人单位仍然采用传统的“单决”模式制定、变更和适用劳动规章制度，劳动者将会“用脚投票”，用人单位也将会得不偿失。当然，笔者不是说法律就无用了，而是说法律只是最低的底线或红线。因此，共享经济平台下的劳动规章制度之“单决”代替“共决”之“格式化”新特征，我们应当正确面对，而不是急于否定。

三、劳动规章制度载体变异

在互联网共享经济下新型劳动关系，既有少数具备劳动法之劳动关系的平台管理者，又有大量非劳动关系的劳动者;少部分劳动者有书面的纸质劳动合同，而大部分非劳动关系劳动者没有劳动合同，只是非纸质的电子协议，基本上可以划归为劳务合同或雇佣合同，其有关劳动规章制度的规定基本上散见于协议中，并没有像劳动法所规定的单独的劳动规章制度文本。我国《劳动法》和《劳动合同法》都没有明确规定劳动规章制度必须是书面形式，但是，根据《劳动合同法》之“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大决定公示，或者告知劳动者”的规定，可以推导出规章制度通常情况下应当是书面形式，当然，也不排除少数口头形式的“约法三章”。“告知”可以口头，也可以书面;但公示是为了让劳动者了解公示内容，一般应采取书面形式。〔13〕笔者认为，劳动规章制度的有效载体应当是书面文件，至于书面文本的公示与公告形式并不影响劳动规章制度的书面要件。当然，这些都是我国传统劳动关系下的劳动规章制度，共享经济平台下的劳动规章制度还是要另当别论。概言之，互联网共享经济下新型劳动规章制度的载体变化主要有:(一)“边缘化”与“碎片化”严重独立的劳动规章制度文本消失，被无纸化的电子协议所“掩埋”，此即为劳动规章制度被严重“边缘化”与“碎片化”，其后果就是劳动协议(非正式劳动关系)与劳动规章制度包括劳动纪律混合成了一个无纸化电子文本，既可以说是劳动合同或协议，又可以认定是合同约定条款，或是劳动规章制度，或是劳动纪律，劳动合同与劳动规章制度或劳动纪律的边界几乎消失。(二)“无纸化”与“模糊化”加剧粗线条式的一般规定增加，模糊化规定加重，传统典型劳动规章制度之“明确性”原则几乎完全丧失。我国有一些学者认为，用人单位劳动规章制度应当遵循和体现明确性原则，认为劳动规章制度之规定必须明确而具体，而不能是倡导性的规定。倡导性的劳动规章制度不可预测，限制了劳动者的自由权。因此，明确的劳动规章制度才能作为惩戒劳动者的制度依据。〔14〕笔者赞同以劳动规章制度解除劳动合同必须要有正当理由，即劳动合同不能随便由劳动规章制度为依据解除。但是，并不苟同所谓的“明确性原则”。笔者认为，劳动规章制度作为用人单位惩戒劳动者的一种制度性依据，并不一定要求有明确而具体的规定，即明确性原则不应当是劳动规章制度的基本要件。当然，以上有关劳动规章制度是否要求具有“明确性原则”，都是针对传统典型劳动关系的。笔者认为在传统典型劳动关系中可以不要“明确性原则”，但是，在共享经济平台下的新型劳动关系中，却要区别对待，非正式劳动关系可以要求劳动规章制度应当具有明确性，以便适应无纸化劳动协议的趋势，更好地保障劳动者的权益。可以暂时放弃劳动规章制度之“明确性原则”的争议，而至少要求劳动规章制度的载体应当是明确的，以有效防止因为无纸化电子协议之有关劳动规章制度条款的“隐蔽性”，而让劳动者身份确认更加捉摸不定，影响劳动规章制度之可预见性特征。共享经济下，有的平台就简单而抽象地规定，“劳动者不得违反公司文化，否则开除”，“劳动者不得违规违纪，否则罚款或开除”，至于什么是公司文化，什么情况为违规违纪、什么情况下罚款、什么情况下解雇等没有具体规定;有的规定“司机不得故意绕行，否则罚款或开除”，至于什么是故意绕行，绕行程度、罚款标准等等都是模糊不清的，没有具体而明确的规定，劳动者根本不享有知情权。总之，劳动规章制度的载体变化更加有利于资方，劳方话语权与知情权逐渐丧失。现代企业都极其盛行所谓“公司文化”或“企业文化”，抽象而模糊不清的“公司文化”或“企业文化”还隐蔽包含了老板的所谓“禁忌”或“逆鳞”，它常常也成了劳动规章制度之模糊条款，并成了用人单位惩戒劳动者的“正当”理由。有一个非常有趣的例子是2018年1月4日中央人民广播电台《经济之声》“那些年”专栏节目中，讨论主题就是“老板的‘逆鳞’摸不得!”。〔15〕老板的“逆鳞”完全可以认定为“公司文化”或“企业文化”之重要组成部分，其中讲到某公司的老总有一个“逆鳞”———不喜欢别人当着他的面玩手机。他公开说过:“年轻人不要总是玩手机，看几本好书，以后少走点弯路。”在该公司工作过的人说，老总绝不会因为你摆弄手机而当面怒斥你，但恐怕在他心里，你已经被狠狠扣分了。讨论的结果是:领导的“逆鳞”，有大有小，有明显的有隐匿的，有的触碰了可能会埋下一颗“定时炸弹”，员工最好不要触碰。笔者认为，老板的“逆鳞”可能就是该企业的重要“企业文化”之一，属于“隐形”的劳动规章制度条款，如果员工违反了此“禁忌”，就极有可能被惩戒或“穿小鞋”，严重的甚至会被解雇。共享经济下劳动规章制度的“无纸化”与“模糊化”，更加加大了这些所谓“企业文化”的影响力，极易直接或间接侵犯劳动者权益，且救济非常困难，劳动者只能是默默忍受或“用脚投票”。笔者认为，“公司文化”或“企业文化”因其抽象性和不明确性，不具有劳动规章制度的属性，不能作为劳动规章制度的一部分即“隐形条款”，更不能作为惩戒或解雇劳动者的正当理由。同时，因为其“溢过”了不能干预劳动者私人生活或非职业行为的边界，导致由此行使的惩戒权是非法的和不正当的。因此，笔者认为，无论是传统典型劳动关系，还是共享经济新型劳动关系，“公司文化”或“企业文化”都不能纳入劳动规章制度的范畴。概言之，在新型劳动关系中应当将劳动规章制度从模糊不清中显现出来，独立成为一个单独的管理制度，即使是无纸化的电子文本，也应当是独立的、明确的、公开的劳动规章制度的载体，让劳动者和监管者随时可以查阅或下载用人单位的劳动规章制度。(三)“捆绑化”与“默认化”普遍互联网共享经济下，劳动合同或协议基本上是无纸化的电子格式，劳动规章制度“捆绑化”与“默认化”现象严重。第一，与准入规则“捆绑”。劳动规章制度条款常常与准入规则“捆绑”，劳动者只有默认格式化的全部内容，才能成为平台共享者。第二，与合同或协议“捆绑”。新型互联网劳动形态比较复杂，“去”劳动合同与“泛”劳务合同或雇佣合同普遍，劳动规章制度之独立载体渐失，常常“掩埋”于合同或协议中，合同或协议条款与劳动规章制度“捆绑”，劳动者只能默认非常不明确的规章或纪律或其条款。第四，与企业文化“捆绑”。劳动规章制度条款还常常与所谓“公司文化”或“企业文化”“捆绑”，独立的劳动规章制度载体依附并“隐形”于看不清、道不明的公司文化或企业文化，劳动者也只能被动地默认被严重泛化和“隐形”的劳动规章制度或条款。第五，与退出程序“捆绑”。劳动规章制度条款与退出程序“捆绑”，劳动者只能默认不正当的解雇条款。《劳动合同法》第39条所规定的只有在劳动者“严重”违反用人单位规章制度和“严重”失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害情形下的解雇规则被彻底颠覆，劳动者只能是默认退出机制，实则是默认解雇规则。按照一般法理，合同或协议是可以有默认情形的，即合同的默认条款并不一定就是不正当的。合同当事人默认条款的前提是合同“默示”条款的存在，合同默示条款制度起源于英美法系国家，默示条款是指合同本身没有明确规定，但在纠纷发生后由法院确认的应当包括的条款。主要有三种:一是事实上的默示条款，指合同中没有明确规定，但根据当事人意图而应包含在内的条款;二是法律上的默示条款;三是习惯性默示条款，指根据习惯或惯例应包括在内的条款。〔16〕这些默示条款都应当是合同的组成部分，与合同的明示条款同等重要。明示条款是构成合同的基础，而默示条款从效力上来讲，不应当超越于明示条款之上。〔17〕明示条款是默示条款的基础，单独存在的默示合同是违背法理的，而我国目前共享经济平台下的劳动用工中，书面劳动合同或协议严重异化，默示条款泛滥，与传统意义上的合同默示条款存在较大差异，泛化默示条款无疑不利于对劳动者权益的保护，劳动规章制度条款的“捆绑化”与“默认化”应当矫正，应当强制要求各个互联网用人单位必须有独立存在的劳动规章制度，不能实行无明示载体之劳动规章制度的“捆绑化”与“默认化”。

四、惩戒权之新变

(一)惩戒权一般原理谈劳动规章制度或劳动纪律必然离不开违规违纪之惩戒权。首先，在制度构建与实践中惩戒权与劳动规章制度天然不可分离，相辅相成;其次，因劳动规章制度普遍是用人单位不可或缺的管理制度，惩戒权也就相应成为了用人单位非常“青睐”的管理与处罚之基本手段;第三，由于惩戒权还不是法律范畴，是我国法律法规的空白点，博弈空间这边“独好”，它就成了用人单位“乐此不疲”将其用于劳资博弈、法律博弈的主要方式;第四，惩戒权已经成了用人单位侵犯劳动者权益的“重灾区”，而法律法规还是视而不见而没有任何反应。笔者一直不赞同关于我国《劳动合同法》增加了企业用工成本并倾斜保护劳动者的观点，仅仅从法律对劳动规章制度的粗线条立法模式，且没有将惩戒权纳入法律范畴来看，用人单位已经享有了多么大的自主权，劳动者权益常常被惩戒权所“吞噬”，并且非常难以救济，用人单位之“单决”大有取代集体“共决”趋势，劳动规章制度之集体合意性逐渐消失。惩戒权的立法规制已经迫不及待!《劳动合同法》最大的“失衡”①就是对劳动规章制度的放任自流和惩戒权的立法规制缺失，如果修改《劳动合同法》，最为迫切的问题之一就是要解决此问题。惩戒权一般指狭义惩戒权，不包括劳动合同解除权即解雇权的惩戒，指用人单位享有的对劳动者违规违纪而实施处罚的权利。惩戒权是用人单位享有的针对本单位劳动者的一种内部处罚权，是用工自主权的体现。〔18〕惩戒权虽然在形式上被称为权利，但它并不属于真正的法律赋权范畴，也没有形成普遍的法律范式。一般意义上的惩戒权即为用人单位之惩戒权或企业惩戒权，它具有形成权的基本属性。〔19〕惩戒权是用人单位针对劳动者单向的处罚措施，其基本依据就是用人单位的劳动规章制度或劳动纪律，即违规违纪之惩戒权，一般不在劳动合同中约定。一般来说，违规违纪惩戒权是不包括合同解雇权的，只是在特殊情况下如劳动者严重违规违纪、劳动者被追究刑事责任等少数情况下，用人单位才能行使解雇权。在传统典型劳动关系中，惩戒权的惩戒方式比较多。惩戒权一般类型化是指经济罚和非经济罚两种类型;惩戒权特殊类型化是指一般类型化之经济罚和非经济罚以外，学界或实践中存在的典型分类。惩戒权之特殊类型化主要有类刑罚、秩序罚、解约罚与违约罚、赔偿责任罚和调岗罚五大类。〔20〕惩戒权之经济罚主要是罚款、变相罚款如降薪等方式;非经济罚类型较复杂，主要有荣誉罚如警告、记过、记大过、留党察看等等。经济罚与非经济罚的边界并不是特别清晰，二者具有交叉和重叠性。有些惩戒兼有经济处罚和非经济处罚的双重属性，如降岗、降职、降低工资级别、撤职等。在国外，对一般性惩戒措施的认定非常宽泛。以法国为例，除口头批评外，雇主针对雇员的，在其看来是错误行为而采取的任何措施，不论是否直接影响到雇员的出勤、职务、报酬或职业，都构成对雇员的惩戒。它既包括那些传统的惩罚措施，如书面批评、警告、停职、调动岗位、降职、辞退，也包括一些对雇员而言具有惩罚性的职业上的不利变化，如推迟晋升、改变工作时间、不准参加某些会议、扣除奖金、取消免费停车车位等。但是，惩戒权之经济罚却被非常严格地加以限制，不能任由权利人随便行使。经济性惩戒必须被限制在合理的限度内。经济性惩戒关涉劳动者的核心利益，劳动者的薪酬收入往往与劳动者本人及其家庭成员的生存、生活密切相关，因此各国劳动立法一直对于经济性惩戒都予以严格限制，尤其是对劳动者采取扣减、降低薪酬的惩戒限制更为明显。在我国，现实生活中，除惩戒性解雇外，引发劳动争议最多、争议也最大的惩戒措施主要有两种，即罚款含扣工资、调岗。〔21〕其中，争议最大的是惩戒权是否包含罚款权。(二)惩戒权的变异互联网共享经济下新型劳动关系的变化，必然导致惩戒权的改变。惩戒权的新变化主要存在于惩戒依据、惩戒方式、经济罚和救济四大方面。1．依据之变惩戒权的依据不再是依托劳动规章制度。因为共享经济平台下，劳动关系的淡化与多元化，导致劳动规章制度的载体已经发生了变化，劳动规章制度的独立性逐渐丧失，协议之约定成了惩戒权的主要依据，劳动法有关劳动规章制度的形式与内容要件之强制规定，都已经“失效”，劳动行政监管几乎“失灵”，个体意思自治非常强大，由于劳资双方的合作关系不断加强，摆脱劳动法所谓“束缚”不仅为资方青睐，劳方也是非常愿意，即摒弃传统劳动关系，成了劳资双方的需求，第三方再介入已经没有市场并不受待见，如此一来，惩戒权之载体———劳动规章制度或劳动纪律逐渐“隐形”，即使没有任何惩戒依据，资方仍然可以凭借现代互联网技术实施处罚，如直接将处罚对象踢出、屏蔽、拉黑、降低信用等级、限制登录等等，最为严厉的处罚就是直接解雇，解雇理由也不再受传统解雇规制之正当理由与解雇保护的限制，依据的自由性直接导致解雇的任意性和无因性。2．方式之变共享经济新型惩戒权不再像传统典型劳动关系那样，惩戒手段具有多样性，而且一般是不包括合同解除权的，即解雇并不是常见的惩戒手段，解雇应当按照《劳动合同法》的强制规定而不能是约定解除，这也是劳动合同与劳务合同或雇佣合同最大的区别之一。而在新型劳动形态下，惩戒权之处罚方式极其单一化，最为常见的是解雇和罚款。解雇已经异化为主要处罚手段，且不论是真正意义上的劳动合同，还是民事劳务合同或雇佣合同(协议)，这与传统惩戒权一般不包括解雇完全相反，几乎从实质上颠覆了惩戒权的基本属性和运行规则。解雇规则是劳动法、劳动合同法、集体劳动法或集体协议之强制性规定的重要内容之一，不能由用人单位自由随意行使。即便是劳动者“严重”违规违纪，并带来“重大”损失，用人单位可以依法解除劳动关系或劳动合同，但是，这也必须有正当理由，并受到公共权力机关的严格审查，用人单位并没有“单决”之自治权。合同解除即解雇权，其适用条件是非常严格的，一般是劳动者“严重违纪”和“违反刑法”两个基本条件。〔22〕传统典型劳动关系之惩戒权，还要遵循惩戒权的边界限制，最为主要的限制规则是:第一，惩戒权不能涉及非职业行为或私人行为;第二，惩戒权不能排除劳动者之社会保障权。在共享经济下的新型劳动形态，典型劳动与非典型劳动并存，劳动合同与劳务或雇佣合同或协议混杂，劳动关系比较复杂，解雇权的行使不能按照传统典型劳动关系“一刀切”，应当分不同的劳动用工形态而区别对待。如果劳动用工属于典型劳动关系，就应当完全适用现行《劳动法》或《劳动合同法》的法定规则，惩戒权的主要方式不应当包括解雇和罚款。如果是非典型用工，则应当适用民事法律的约定规则，惩戒权的主要方式可以包括解雇和罚款，但是解雇还是要有正当合理的理由并告知劳动者;罚款也不能随意而为，应当按照原劳动合同或协议的约定处罚，而不能是事后确定;没有事先约定的，应当协商解决，协商不成的就不能实施罚款。不论什么样的劳动用工，都应当遵循惩戒权的解雇规则和边界限制，行使解雇权应当有合理正当的理由，且不能涉及非职业行为或私人行为和剥夺劳动者的社会保障权。3．经济罚之变经济罚之罚款盛行，非经济罚比较少见。经济罚之罚款在惩戒权中本身就是一个非常有争议的问题，在传统劳动关系中笔者极力反对罚款(含变相罚款或减薪)，但在时下之共享经济平台下罚款大行其道，笔者深感疑惑与无奈。在传统劳动关系中，惩戒权之罚款“否定说”盛行于学界，尤其是在劳动法学界。原《企业职工奖惩条例》允许企业罚款，但是在市场经济和劳动关系契约化的今天，企业无权对员工罚款。〔23〕沈同仙教授亦持此观点，认为罚款属于行政处罚，而用人单位不是行政机关，无权对员工进行罚款。〔24〕罚款反对者的理由，主要根据现代法律的一般原则，以及《立法法》《行政处罚法》等相关规定，认为只有公权力才能创设、行使财产剥夺权，企业没有资格和权力剥夺劳动者私有财产。〔25〕罚款“否定说”不仅在学界比较普遍，在司法实践中，也逐渐被法院采信。例如，在北京一中院2015年在审判“北京安控科技股份有限公司与郑淮丽劳动争议案”中，用人单位根据本单位规章制度中有关违规“罚款”的规定，对劳动者实施了“罚款”，劳动者不服，二审法官支持一审法官的意见，否定了企业罚款之惩戒。①在共享经济平台下，对惩戒权的发展变化研究与立法几乎是一片空白的情况下，惩戒权之经济罚与非经济罚将如何进行与发展，实难确定。4．救济之变“有权利就有救济”，没有救济的权利不是真正的权利。在传统劳动关系中惩戒权的救济还是一个空白，再面对互联网共享经济时代，惩戒权的救济更是一个全新的难题。传统劳动关系下，劳动权利的救济途径还是比较畅通的。我国劳动争议实施“先裁后审”的基本原则，后来的司法解释又规定了小额标的劳动争议之“一裁终局”制度，在全面倡导与实施三方机制的模式下，劳动者权利的救济还是比较充分有效的。从劳动者权益保护的角度看，实证研究表明，共享经济是一把双刃剑，它既带来更灵活的就业机会，也可能将劳动者置于有理说不清的境地，即使生产资料如汽车归劳动者所有，仍然难以改变劳动者的弱势地位。〔26〕在共享经济下，平台控制者或生产资料所有者之管控力，不但没有因卖家或买家数量庞大分散而减弱，也没有因劳动者之从属性淡化而降低，反而是管控力比传统之单一而垂直的劳动关系更加不易被公权力监管。平台对交易的违约责任更加具有强控制力。〔27〕共享经济平台下，劳动者被惩戒的救济与强大的平台相比，弱者地位更加突出，救济更加困难。惩戒权与个人隐私保护的关系也应当纳入救济的范畴，由于互联网的巨大覆盖面和信息传播的急速化，劳动者被惩戒后，常常被雇主(网络平台)“曝光”，以“以儆效尤”，这极易侵犯劳动者的隐私权，因此，如何对其进行救济，也是惩戒权之“后遗症”问题。有学者认为，对处罚结果的公布，应当视违纪情节之轻重分别而定。对于情节轻微的，口头或者内部批评警告即可，不能在网上公布。只有对严重违章的，才能在用人单位内部(包括网上)公布。〔28〕笔者非常赞同此观点，还应当加上被追究刑事责任的，可以在网上公示，即一般情况下，对劳动者之惩戒不应当进行网上公示。惩戒权救济中工会作用的发挥问题。在传统典型劳动关系中，劳动者权利的救济有一个强大的工会组织支撑，但是，新型共享经济下，工会已经变得非常分散和弱小，劳动者很难求助于工会进行救助。因此，为了适用共享经济平台下新型劳动关系，工会组织应当寻求新的组织形态，以发挥工会在劳动关系调处中的巨大作用。有人建议，在新形势下，可以大力构建行业工会组织，强化行业工会治理能力，以应对新型劳动关系。可以利用网络平台对行业内不具备组建工会的小微企业、创业企业和灵活就业的劳动者推行工会服务;另一方面，利用互联大数据制定行业集体合同、行业劳动标准，推行行业工资集体协商机制。〔29〕行业工会更适应于分散的、易流动的网约工个体，可以通过扁平化管理将其组织起来，推动行业性集体协商制度。〔30〕在共享经济平台下大力发展行业工会，对惩戒权进行有效的救济，应当说是一个有效的途径。但是，由于行业工会之跨地区跨行业的特征，既需要国家层面的中华总工会牵头组织，还需要三方机制构建起真正的集体协商谈判机制，可谓任重道远。共享经济平台下劳动关系的法律救济还是一个新课题，对此的研究还极其少见。有学者建议建立专门的网络劳动关系救济机构;建立劳动保障监察网络化与网格化平台，构建官方网络投诉机制。〔31〕此建议具有一定的价值，但是，如何试行还是未知数，有待理论研究的支撑。

五、劳动规章制度监管路径重构

经济规章制度范文篇2

近几年来，为了进一步加强对领导干部的教育、管理和监督，我们从建立制度、规范程序、完善机制、突出重点入手，对党政机关领导干部和企事业单位领导人员实施经济责任审计制度，进一步促进了全区干部队伍的思想作风建设和党风廉政建设，收到了良好的效果。我们的主要作法是：

一、完善制度，规范审计程序

随着社会主义市场经济的不断发展，领导干部的经济责任越来越突出。为了进一步加强对领导干部队伍的管理和监督，我们从1997年开始，对处级领导干部以及区属国有企业经理（厂长）试行经济责任审计工作。经过两年的实践，于1999年初，我们会同区纪检委和区审计局在调查研究、总结经验的基础上，起草了塘沽区《关于网党政领导干部任期经济责任审计暂行办法》和《关于国有企业及国有控股企业领导人员任期经济责任审计暂行办法》，对经济责任审计的范围、审计的内容、审计的方法和程序等做出了明确的规定。按照《办法》的要求，区委组织部和区纪检委、区审计局每年初召开联席会议，共同商定本年度的任期经济责任审计对象、审计项目，审计局将其纳入年度审计工作计划并组织实施。这个《办法》经区委常委会议讨论后，以区委名义下发执行。

为了增强审计工作的质量和效果，我们注意严格执行审计程序和审计规范。一是提前三天向被审计单位和主要负责人下达审计通知书，要求被审计单位做好接受审计的准备工作；二是要求被审计单位的主要负责人提供任职期间履行经济责任情况的述职报告，并对本单位所提供会计资料的全面、真实与完整及有无"小金库"问题做出书面承诺；三是严格实施审计，认真审查会计凭证、帐簿、报表和有关文件、资料，进行必要的内查外调；四是认真编制审计工作底稿，详细记载审计工作过程；五是审计结束后，及时撰写审计报告，征求被审计单位和主要负责人的意见；六是出具具有法律效力的审计意见书和审计结果报告；七是整理资料、立卷归档。

由于制度完善，程序规范，保证了审计工作的顺利进行。1997年以来，我区已对300个单位的领导干部进行了日常审计，其中包括对4个单位进行了举报审计，对3个评先对象进行了评优审计，对88个单位的主要负责人进行了离任审计。在2000年上半年全区街道行政区划调整和机构改革工作中，12个街和2个乡合并为9个街，处级领导干部进行大面积交流和调整。在这项工作开始前，我们委托区审计局在一个月内，对全区12个街和2个乡的主要负责人全部实行了经济责任审计。对审计中发现的问题，审计部门在法定职权范围内及时做出了审计决定。审计工作的按期完成，为街道领导班子配备和干部调整提供了重要依据。

二、全程监督，严把干部任用管理"三关"

为了不断完善对领导干部的监督约束机制，我们坚持对领导干部进行全过程审计，即：对干部任前、任中（届中）、离任前进行经济责任监督审计，给干部一个真实、准确的评价。

一是，做好干部任前审计，严把选用关。区委根据全区处级领导班子和领导干部的现状，对有调整意向的干部，由我们委托审计局提前一个月进行审计，全面考察干部情况。对审计中发现的问题，认真分析研究，并及时向区委、区政府汇报，提出意见和建议，避免选用干部失察、失误。

二是，做好干部任中（届中）审计，严把监督关。区委明确提出，政府组成单位每届任职期间都要进行一次审计，国有企业经理（厂长）每三年进行一次全面审计。对一个时期社会舆论、群众来信来访、干部考察考核中反映问题突出的单位和个人，有重点、有针对性地进行审计，发现问题，及时解决。对被评为各类先进的干部，也要先过审计关。

三是，做好干部离任审计，严把评价关。为了正确评价离任干部的任期经济责任，使离任干部不交马虎帐，上任干部不接糊涂班，我们对凡是离任的干部都要进行经济责任审计，把干部经济责任审计与干部监督有机地结合起来。审计结果记入干部实绩档案，作为评价、使用、奖惩干部的重要依据，并为制定接任者的岗位责任目标提供借鉴和参考。同时，按照干部管理权限，干部任职审计结果分别报送区委、区人大、区政府及区委组织部、区纪检委，并在一定范围内向群众公布，接受组织和群众监督。

三、突出重点，加强对一把手的审计

我们注重利用审计手段强化对一把手任职全过程的监督和管理，坚持把审计的重点放在党政群机关和企事业单位的一把手上。对党政群机关、企事业单位的一把手在调任、转任、轮岗、退休、辞职辞退、解聘和机构裁撤、合并等离任前都必须接受离任经济责任审计。不经审计，不予提拔；不经审计，不办理离任手续；不经审计，不予评优。几年来，对全区88名党政机关和企事业单位的一把手进行了经济责任审计，在干部监督管理中发挥了较好的作用。我们感到，对一把手的重点审计，一是增强了党政机关、企事业单位主要负责人干好工作的责任心、使命感，促进了单位内部管理制度的完善和财务管理水平的提高；二是有效遏制了"干部出数字，数字出干部"等选人用人上的不正之风；三是给离任的干部一个交待，为接任的干部交清家底，使领导干部"走的明白，接的清楚"；四是制止了个别单位因主要负责人离任前突击花钱、吃光分净、私占公物等违纪违规现象的发生，提前动手赌住漏洞，防止离职前"捞一把"；五是有利于消除因情况不明、了解不够而产生的误解，增强了领导班子和干部队伍的团结。

四、严肃纪律，充分运用审计结果

为了确保审计结果的真实可靠，我们制定了严格的工作纪律，要求审计小组成员在审计工作过程中，自觉恪守客观公正、实事求是、廉洁奉公、保守秘密的职业道德，严格执行审计工作的各项规定。审计局对审计意见书和审计决定所列事实的真实性负全部责任。对于违反审计纪律，造成不良后果的，要依照规定追究责任。

我们把审计意见书、审计结果报告，作为对被审计单位一把手进行考核的参考依据。同时，建议区纪检委（监察局），作为廉政考核的依据之一。对经过考察、审计，工作突出、政绩显著的，按照规定给予表彰、奖励或提拔重用。如果审计中，发现被审计单位有违反国家规定的财务收支行为，由审计局依法做出处理。对被审计单位严重违反国家财经法规，并且单位负责人负有领导责任或直接责任的，审计局除了向区政府领导报告外，还应及时向区委组织部、区纪检委（监察局）提出给予党纪政纪处分或组织调整的建议，对需要有关部门进一步查处的问题，及时移交有关部门进行处理。

比如，2000年在对区属企业客运公司进行经济责任审计过程中，发现该公司在资金管理上存在违规发放资金270万元的问题。我们会同有关部门组成联合调查组对该公司出现的问题进行了全面深入的调查，在查清违纪事实的基础上，及时采取措施，对该公司的领导班子和主要负责人进行了调整。

五、积极探索，完善审计工作机制

几年来，在实行领导干部任期经济责任审计工作中，我们始终坚持观念创新、思路创新、机制创新，积极探索新情况，总结新经验，使经济责任审计在干部管理和监督工作中，发挥了更大作用。

一是，处理好审计工作的公开性和干部调整工作的阶段保密性的矛盾。审计工作的公开性和干部调整工作的阶段保密性是一对矛盾。干部任免工作在酝酿、讨论过程中有较强的保密性，而对领导干部的经济责任审计工作是公开进行的，这就要求适时把握审计时机。结合工作实践，我们认为在干部调整前的一个月左右时间安排审计为佳。

二是，正确把握审计年限问题。对审计年限如何把握，过去没有明确的规定，在实际操作过程中有一定难度。通过实践，我们对于任职时间较短、在任期内的领导干部的离任审计，其起点定为干部的任职时间；对于任职时间较长的领导干部，一般对其近三年的经济责任进行审计；对于根据举报进行审计的单位或部门，主要对某一段时间或某一事项进行重点审计。

三是，科学界定审计结果。审计结果报告需要审计单位和被审计单位双方认可的问题。我们坚持如果被审计的单位或部门、企业对审计决定所列的违纪事实和处罚不服，可以在接到审计决定之日起十日内，向区政府提出复议申请，以保证审计工作客观公正，实事求是。

经济规章制度范文篇3

第二条县人民政府统一领导和协调全县经济运行分析工作。季度、半年和全年的经济运行分析由县人民政府县长统筹，副县长、副调研员协调开展，政府组成部门共同参与。

县人民政府有关经济管理部门根据各自工作职责，定期对本行业经济运行情况进行分析，并以适当方式报县人民政府决策参考。

第三条全县经济运行分析的主要方式和内容：

(一)综合分析。

每季、半年、全年对全县经济运行的基本情况、主要特点、存在问题、应采取的对策措施进行综合分析;每半年对全县社会事业发展情况进行综合分析。

(二)重点产业分析。

每半年对全县特色和优势产业发展状况、发展潜力、政策措施进行分析研究。

(三)宏观经济政策分析。

适时对宏观经济运行进行分析，及时掌握宏观经济政策，研究提出用好、用活、用足政策的意见建议。

(四)周边经济政策比较分析。

适时对周边县、区的政策和经济发展情况进行比较分析研究，及时了解掌握周边地区动态，把握发展机遇。

(五)其他专题分析。

针对全县经济发展中的重点、热点、难点问题，以及重大突发公共事件对经济运行的影响，不定期开展专题分析研究。

第四条每季度以书面或会议方式向县委汇报经济运行情况;半年及全年向县委常委会作专题汇报。

全县经济运行分析报告由县发改局形成后报送县委、县人大常委会、县人民政府、县政协领导及县级有关领导。根据需要，提供县委常委会议、县委中心组学习会议、县人民政府常务会议等作参考;半年、全年的全县经济运行分析报告在县人民政府重大决策通报会上予以通报。经批准后，定期或不定期在政府网站或以其他方式公布全县经济运行相关信息，为部门、企业等提供信息参考。

第五条建立调研和预警机制：

经济规章制度范文篇4

第一条为了规范经济适用住房的建设、交易和管理，保护当事人的合法权益，根据国家规定，结合本省实际，制定本办法。

第二条本办法所称经济适用住房，是指政府提供优惠政策，限定建设标准、销售与租赁价格，向低收入住房困难家庭定向供应的具有保障性质的政策性商品房。

第三条在本省行政区域内从事经济适用住房建设、交易和相关管理活动的，应当遵守本办法。

第四条经济适用住房的建设、交易和管理，应当坚持政府总揽、统一规划、合理布局、综合开发、配套建设、规范运作的原则。

第五条省建设行政主管部门负责本省行政区域内经济适用住房的指导、监督工作。

设区的市、县(市)人民政府建设行政主管部门或者房产主管部门(以下统称经济适用住房主管部门)负责本行政区域内经济适用住房的实施和管理工作。

发展改革、国土资源、规划、价格等行政主管部门和金融机构根据职责分工，负责经济适用住房的有关工作。

第二章优惠政策

第六条经济适用住房建设用地实行划拨方式供应。任何单位和个人不得改变经济适用住房划拨土地的用途，变相进行商品房开发。

为经济适用住房提供配套服务并独立于住宅的经营性设施用地，不得实行划拨方式供应。

第七条经济适用住房建设和经营中的行政事业性收费，减半征收。

经济适用住房项目小区外的基础设施建设费用，由政府承担。

经济适用住房项目小区内非经营性公共配套设施建设资金，50%从城市国有土地使用权出让金和城市建设资金中划拨，50%计入房价；经营性设施建设资金，按照谁经营谁投资的原则，由经营者承担，不得计入房价。

第八条购买经济适用住房的居民向商业银行申请贷款，其贷款利率应当执行中国人民银行公布的利率，不得上浮。

经济适用住房开发建设单位可以以在建项目作为抵押向商业银行申请住房开发贷款。

第九条用于购房贷款的住房公积金，可以优先向购买经济适用住房的居民发放。

第十条实行经济适用住房开发建设单位收费卡制度。凡涉及经济适用住房建设项目的收费，收费的部门和单位必须在负担卡上如实填写收费项目、标准、依据等，并加盖公章。拒绝填写或者不按规定要求填写的，开发建设单位有权拒交，并向价格行政主管部门举报。

任何单位和个人不得以押金、保证金等名义，变相向经济适用住房开发建设单位收取费用。

第十一条经济适用住房的成本构成以及利润、管理费用核定等，按照国家和省有关经济适用住房价格管理的规定执行。

第十二条设区的市、县(市)人民政府可以在规定权限内制定其他优惠政策，减免有关费用，并形成优惠政策清单向社会公布。

第十三条实行经济适用住房货币补贴的设区的市、县(市)，应当对经济适用住房计划内的建设用地实行招标、拍卖或者挂牌出让。扣除国家明确规定用途以后的土地出让收益以及其他优惠政策规定的减免费用和应由政府承担的建设费用，必须足额、专项用于补贴符合条件的居民购置或者租赁住房。

第三章规划与建设

第十四条设区的市、县(市)人民政府应当根据当地经济社会发展水平、居民住房状况和收入水平等因素，合理确定经济适用住房发展目标、建设标准、供应范围和供应对象等，编制本地区的经济适用住房发展规划，并负责组织实施。

设区的市、县(市)人民政府应当建立和完善经济适用住房建设、管理以及销售、购房资格审查等制度。

第十五条经济适用住房主管部门应当会同发展改革、规划、国土资源等行政主管部门，根据土地利用总体规划、城市总体规划和经济适用住房发展规划，建立经济适用住房项目库，做好项目储备。

第十六条设区的市、县(市)发展改革行政主管部门应当会同经济适用住房、规划、国土资源行政主管部门，依据经济适用住房发展规划和项目储备情况，编制经济适用住房年度建设投资计划和用地计划，并报省发展改革、建设、国土资源行政主管部门批准后组织实施。报送年度建设投资计划和用地计划时，应当将上一年度建设投资计划和用地计划的实施情况以及经济适用住房销售清单同时上报。

经济适用住房建设用地应当纳入当地年度土地供应计划，优先供应。

第十七条经济适用住房主管部门应当依据经济适用住房年度建设投资计划和用地计划，通过项目法人招标确定开发建设单位或者确定专门的经济适用住房承建机构

参加投标的开发建设单位应当具有相应资质、资本金以及良好的开发业绩和社会信誉。

经济适用住房主管部门应当将参加投标的开发建设单位的基本情况和中标结果予以公示。

第十八条经济适用住房应当控制在中小套型范围内，中套住房面积控制在80平方米(±5平方米)，小套住房面积控制在60平方米(±5平方米)。设区的市、县(市)人民政府可以根据本地区居民的收入和居住水平等因素，在前款规定的标准范围内合理确定经济适用住房的户型面积和不同户型的比例。

第十九条经济适用住房小区的基础配套设施和公共配套设施，应当与住宅工程同时设计、同时建设、同时交付使用。

第二十条经济适用住房开发建设单位应当对其建设的经济适用住房工程质量负最终责任。

勘察、设计、施工、监理、材料设备供应等单位依照有关法律、法规规定及合同约定，承担相应的工程质量责任。

开发建设单位应当向购买人出具《住宅质量保证书》和《住宅使用说明书》，并承担保修责任。保修期从经济适用住房交付使用之日起计算。

第二十一条经济适用住房开发建设单位应当对经济适用住房项目单独建帐核算，并接受监督检查。

第四章销售、租赁与售后交易

第二十二条经济适用住房的销售基准价格、租金标准及其浮动幅度，由价格行政主管部门会同经济适用住房主管部门按照国家和省有关规定确定，并向社会公示。

经济适用住房的销售、租赁应当实行明码标价。开发建设单位不得超过公示的基准价格、租金标准及其浮动幅度销售、租赁经济适用住房，不得在标价之外收取任何未予标明的费用。

未确定销售基准价格、租金标准及其浮动幅度的经济适用住房，不得销(预)售、出租。

第二十三条同时符合下列条件的家庭，可以申请购买或者承租一套经济适用住房：

(一)有当地城镇常驻户口(含符合当地安置条件的军队人员)或者属于设区的市、县(市)人民政府确定的供应对象；

(二)无房或者现住房面积低于设区的市、县(市)人民政府规定的住房困难标准；

(三)家庭人均收入低于设区的市、县(市)人民政府划定的低收入线标准；

(四)设区的市、县(市)人民政府规定的其他条件。

未婚、离异、丧偶人员以及因病等原因致贫家庭购买或者承租经济适用住房的条件，由设区的市、县(市)人民政府参照前款规定的条件确定。

第二十四条设区的市、县(市)人民政府应当根据当地商品房价格、人均可支配收入、居住水平和家庭人口结构等因素，规定享受购买或者承租经济适用住房的低收入线标准和住房困难家庭标准，并向社会公布。

第二十五条经济适用住房实行公开销(预)售、出租。

经济适用住房主管部门应当将房源信息通过媒体向社会公告。公告内容应当包括开发建设单位名称、销(预)售或者出租时间、房源位置、数量、套型建筑面积、基准价格与租金标准及其浮动幅度、申请期限、申请购买或者承租条件、审查时限与公示时间等。

第二十六条居民申请购买或者承租经济适用住房的，应当在申请期限内持家庭户口本、成员身份证明、婚姻状况证明、所在单位或者居住地街道办事处出具的收入证明和住房情况证明以及设区的市、县(市)人民政府规定的其他证明材料，向设区的市、县(市)人民政府经济适用住房主管部门提出申请。

第二十七条经济适用住房主管部门应当在规定时限内完成审查。对符合购买或者承租条件的，应当予以公示。公示后有投诉的，经济适用住房主管部门应当会同有关部门调查核实。

公示后无投诉或者虽有投诉但经调查核实证明投诉不成立的，经济适用住房主管部门应当核发准购(租)通知书，并注明保障面积、准购(租)面积、房价总额以及准购(租)通知书的有效期限等。

第二十八条准购(租)通知书持有人的数量多于经济适用住房房源时，应当采取综合条件排序或者公开摇号的方式确定购买人或者承租人。具体办法由设区的市、县(市)人民政府制定。

经济适用住房应当优先向无房或者居住危房的居民供应。

第二十九条购买或者承租经济适用住房的面积在核准面积以内的，按核准的价格购买或者承租；超过的部分，由购房人或者承租人补交差价。收取的差价款应当专户存储，专项用于经济适用住房的建设和管理。超面积差价款的收取标准和管理办法，由设区的市、县(市)人民政府制定。

第三十条享受廉租住房保障的承租人购买或者承租经济适用住房后，经济适用住房主管部门应当收回其承租的廉租住房、停止发放租赁补贴或者停止租金核减。

第三十一条开发建设单位不得向未取得准购(租)通知书的居民出售、出租经济适用住房，不得向单位成批或者整幢销售、出租经济适用住房。房地产开发企业自主开发和定价的商品房，不得冠以“经济适用住房”的名称进行销售、出租。

第三十二条居民购买经济适用住房后，应当按照规定办理土地、房产权属登记。

权属登记部门在办理权属登记时，应当在权属证书中注明经济适用住房、划拨土地、购买价格、准购面积和实际购买面积等内容。

第三十三条购买经济适用住房的居民取得权属证书一定年限后，方可按市场价格上市出售或者换购。上市出售的，应当按照届时同地段普通商品房与经济适用住房差价的一定比例向政府缴纳土地收益以及其他已减免和由政府承担的费用，并依法办理有关手续；换购的，必须以不高于届时经济适用住房的价格出售给经济适用住房主管部门确定的符合购买条件的居民后，方可再次申请购买。具体年限和比例由设区的市、县(市)人民政府规定。

未满规定年限确需出售的，必须以不高于届时经济适用住房的价格出售给经济适用住房主管部门确定的符合购买条件的居民。

经济适用住房购买人以市场价格出售经济适用住房后，不得再次购买经济适用住房。

第三十四条居民购买的经济适用住房，在未按规定向政府缴纳土地收益以及其他已减免和由政府承担的费用，并依法办理有关手续之前，不得用于出租经营。

承租的经济适用住房不得转租。承租人因条件改善不符合本办法第二十三条规定条件的，应当退出已承租的经济适用住房。

第三十五条经济适用住房小区应当按照国家规定要求，建立共用部位、共用设施设备专项维修资金，推行社会化、市场化、专业化的物业管理。

第五章集资、合作建房

第三十六条住房困难家庭较多的工矿区和困难企业，经设区的市、县(市)人民政府批准，可以在符合土地利用总体规划、城市规划和单位发展计划的前提下，利用本单位存量建设用地进行集资、合作建房。

参加集资、合作建房的对象，必须严格限定在本单位符合本办法第二十三条规定条件的工作人员。

集资、合作建房有剩余的，应当按照本办法的规定公开出售给符合经济适用住房购买条件的居民。

第三十七条集资、合作建房的建设标准、优惠政策、供应对象、交易条件等均按照经济适用住房的有关规定执行。

集资、合作建房应当纳入当地经济适用住房建设计划和用地计划管理。

鼓励将集资、合作建房的土地置换到住宅小区内进行集中建设。

第三十八条收取的集资、合作建房款项，应当实行专款管理、专项使用，并接受当地财政和经济适用住房主管部门的监督。集资、合作建房只允许收取规定的管理费用，不得有利润。

第三十九条已享受房改政策购房、已购买经济适用住房的，不得参加集资、合作建房；已参加集资、合作建房的，不得再次参加集资、合作建房或者购买、承租经济适用住房。

严禁任何单位假借集资、合作建房名义，变相搞实物分配或者进行商品房开发。

第四十条设区的市、县(市)人民政府可以根据当地经济发展水平、住房状况、居民收入、住房价格等情况，确定是否发展集资、合作建房以及建设规模。

第六章法律责任

第四十一条未经批准，擅自改变经济适用住房建设用地或者集资、合作建房土地用途的，由国土资源行政主管部门按照有关法律、法规的规定处罚。

第四十二条擅自提高经济适用住房的销售价格、租金标准或者有其他违反价格管理行为的，由价格行政主管部门责令限期退还收取的差价款，并依法进行处罚。

第四十三条开发建设单位和其他单位有下列情形之一的，由经济适用住房主管部门给予警告，处1万元以上3万元以下的罚款，并责令开发建设单位限期收回；不能收回的，由开发建设单位按市场价格补缴土地出让金以及其他已减免和由政府承担的费用；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，由其主管部门或者监察机关依法追究行政责任：

(一)建设的经济适用住房超过规定的套型面积的；

(二)向未取得准购(租)通知书的居民出售、出租经济适用住房的；

(三)未经批准擅自进行集资、合作建房或者组织不符合条件的人员集资、合作建房的；

(四)假借经济适用住房或者集资、合作建房的名义变相搞商品房开发的。

第四十四条经济适用住房的购买人或者承租人有下列情形之一的，由经济适用住房主管部门给予警告，并按下列规定进行处理；情节严重的，可处以1000元以下的罚款：

(一)弄虚作假、隐瞒家庭收入和住房条件等真实情况，骗购、骗租经济适用住房的，责令限期交回住房；不能交回的，责令其按照市场价格补缴差价款；

(二)违反本办法规定上市交易的，责令其按照市场价格补缴差价款，并不予批准其再次购买经济适用住房；

(三)将承租的经济适用住房转租的，责令限期改正；逾期仍不改正的，责令其按照市场价格补缴差价款。对具有前款所列行为的购买人、承租人，经济适用住房主管部门还可提请其所在单位依法给予行政处分。

第四十五条经济适用住房主管部门、其他行政机关和有关单位的工作人员，有下列行为之一的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任：

(一)未组织实施经济适用住房建设计划的；

(二)未按规定程序和条件进行购(租)房资格审查的；

经济规章制度范文篇5

第一条为改进和规范经济适用住房制度，保护当事人合法权益，制定本办法。

第二条本办法所称经济适用住房，是指政府提供政策优惠，限定套型面积和销售价格，按照合理标准建设，面向城市低收入住房困难家庭供应，具有保障性质的政策性住房。

本办法所称城市低收入住房困难家庭，是指城市和县人民政府所在地镇的范围内，家庭收入、住房状况等符合市、县人民政府规定条件的家庭。

第三条经济适用住房制度是解决城市低收入家庭住房困难政策体系的组成部分。经济适用住房供应对象要与廉租住房保障对象相衔接。经济适用住房的建设、供应、使用及监督管理，应当遵守本办法。

第四条发展经济适用住房应当在国家统一政策指导下，各地区因地制宜，政府主导、社会参与。市、县人民政府要根据当地经济社会发展水平、居民住房状况和收入水平等因素，合理确定经济适用住房的政策目标、建设标准、供应范围和供应对象等，并组织实施。省、自治区、直辖市人民政府对本行政区域经济适用住房工作负总责，对所辖市、县人民政府实行目标责任制管理。

第五条国务院建设行政主管部门负责对全国经济适用住房工作的指导和实施监督。县级以上地方人民政府建设或房地产行政主管部门（以下简称“经济适用住房主管部门”）负责本行政区域内经济适用住房管理工作。

县级以上人民政府发展改革（价格）、监察、财政、国土资源、税务及金融管理等部门根据职责分工，负责经济适用住房有关工作。

第六条市、县人民政府应当在解决城市低收入家庭住房困难发展规划和年度计划中，明确经济适用住房建设规模、项目布局和用地安排等内容，并纳入本级国民经济与社会发展规划和住房建设规划，及时向社会公布。

第二章优惠和支持政策

第七条经济适用住房建设用地以划拨方式供应。经济适用住房建设用地应纳入当地年度土地供应计划，在申报年度用地指标时单独列出，确保优先供应。

第八条经济适用住房建设项目免收城市基础设施配套费等各种行政事业性收费和政府性基金。经济适用住房项目外基础设施建设费用，由政府负担。经济适用住房建设单位可以以在建项目作抵押向商业银行申请住房开发贷款。

第九条购买经济适用住房的个人向商业银行申请贷款，除符合《个人住房贷款管理办法》规定外，还应当出具市、县人民政府经济适用住房主管部门准予购房的核准通知。

购买经济适用住房可提取个人住房公积金和优先办理住房公积金贷款。

第十条经济适用住房的贷款利率按有关规定执行。

第十一条经济适用住房的建设和供应要严格执行国家规定的各项税费优惠政策。

第十二条严禁以经济适用住房名义取得划拨土地后，以补交土地出让金等方式，变相进行商品房开发。

第三章建设管理

第十三条经济适用住房要统筹规划、合理布局、配套建设，充分考虑城市低收入住房困难家庭对交通等基础设施条件的要求，合理安排区位布局。

第十四条在商品住房小区中配套建设经济适用住房的，应当在项目出让条件中，明确配套建设的经济适用住房的建设总面积、单套建筑面积、套数、套型比例、建设标准以及建成后移交或者回购等事项，并以合同方式约定。

第十五条经济适用住房单套的建筑面积控制在60平方米左右。市、县人民政府应当根据当地经济发展水平、群众生活水平、住房状况、家庭结构和人口等因素，合理确定经济适用住房建设规模和各种套型的比例，并进行严格管理。

第十六条经济适用住房建设按照政府组织协调、市场运作的原则，可以采取项目法人招标的方式，选择具有相应资质和良好社会责任的房地产开发企业实施；也可以由市、县人民政府确定的经济适用住房管理实施机构直接组织建设。在经济适用住房建设中，应注重发挥国有大型骨干建筑企业的积极作用。

第十七条经济适用住房的规划设计和建设必须按照发展节能省地环保型住宅的要求，严格执行《住宅建筑规范》等国家有关住房建设的强制性标准，采取竞标方式优选规划设计方案，做到在较小的套型内实现基本的使用功能。积极推广应用先进、成熟、适用、安全的新技术、新工艺、新材料、新设备。

第十八条经济适用住房建设单位对其建设的经济适用住房工程质量负最终责任，向买受人出具《住宅质量保证书》和《住宅使用说明书》，并承担保修责任，确保工程质量和使用安全。有关住房质量和性能等方面的要求，应在建设合同中予以明确。

经济适用住房的施工和监理，应当采取招标方式，选择具有资质和良好社会责任的建筑企业和监理公司实施。

第十九条经济适用住房项目可采取招标方式选择物业服务企业实施前期物业服务，也可以在社区居委会等机构的指导下，由居民自我管理，提供符合居住区居民基本生活需要的物业服务。

第四章价格管理

第二十条确定经济适用住房的价格应当以保本微利为原则。其销售基准价格及浮动幅度，由有定价权的价格主管部门会同经济适用住房主管部门，依据经济适用住房价格管理的有关规定，在综合考虑建设、管理成本和利润的基础上确定并向社会公布。房地产开发企业实施的经济适用住房项目利润率按不高于3％核定；市、县人民政府直接组织建设的经济适用住房只能按成本价销售，不得有利润。

第二十一条经济适用住房销售应当实行明码标价，销售价格不得高于基准价格及上浮幅度，不得在标价之外收取任何未予标明的费用。经济适用住房价格确定后应当向社会公布。价格主管部门应依法进行监督管理。

第二十二条经济适用住房实行收费卡制度，各有关部门收取费用时，必须填写价格主管部门核发的交费登记卡。任何单位不得以押金、保证金等名义，变相向经济适用住房建设单位收取费用。

第二十三条价格主管部门要加强成本监审，全面掌握经济适用住房成本及利润变动情况，确保经济适用住房做到质价相符。

第五章准入和退出管理

第二十四条经济适用住房管理应建立严格的准入和退出机制。经济适用住房由市、县人民政府按限定的价格，统一组织向符合购房条件的低收入家庭出售。经济适用住房供应实行申请、审核、公示和轮候制度。市、县人民政府应当制定经济适用住房申请、审核、公示和轮候的具体办法，并向社会公布。

第二十五条城市低收入家庭申请购买经济适用住房应同时符合下列条件：

（一）具有当地城镇户口；

（二）家庭收入符合市、县人民政府划定的低收入家庭收入标准；

（三）无房或现住房面积低于市、县人民政府规定的住房困难标准。

经济适用住房供应对象的家庭收入标准和住房困难标准，由市、县人民政府根据当地商品住房价格、居民家庭可支配收入、居住水平和家庭人口结构等因素确定，实行动态管理，每年向社会公布一次。

第二十六条经济适用住房资格申请采取街道办事处（镇人民政府）、市（区）、县人民政府逐级审核并公示的方式认定。审核单位应当通过入户调查、邻里访问以及信函索证等方式对申请人的家庭收入和住房状况等情况进行核实。申请人及有关单位、组织或者个人应当予以配合，如实提供有关情况。

第二十七条经审核公示通过的家庭，由市、县人民政府经济适用住房主管部门发放准予购买经济适用住房的核准通知，注明可以购买的面积标准。然后按照收入水平、住房困难程度和申请顺序等因素进行轮候。

第二十八条符合条件的家庭，可以持核准通知购买一套与核准面积相对应的经济适用住房。购买面积原则上不得超过核准面积。购买面积在核准面积以内的，按核准的价格购买；超过核准面积的部分，不得享受政府优惠，由购房人按照同地段同类普通商品住房的价格补交差价。

第二十九条居民个人购买经济适用住房后，应当按照规定办理权属登记。房屋、土地登记部门在办理权属登记时，应当分别注明经济适用住房、划拨土地。

第三十条经济适用住房购房人拥有有限产权。

购买经济适用住房不满5年，不得直接上市交易，购房人因特殊原因确需转让经济适用住房的，由政府按照原价格并考虑折旧和物价水平等因素进行回购。

购买经济适用住房满5年，购房人上市转让经济适用住房的，应按照届时同地段普通商品住房与经济适用住房差价的一定比例向政府交纳土地收益等相关价款，具体交纳比例由市、县人民政府确定，政府可优先回购；购房人也可以按照政府所定的标准向政府交纳土地收益等相关价款后，取得完全产权。

上述规定应在经济适用住房购买合同中予以载明，并明确相关违约责任。

第三十一条已经购买经济适用住房的家庭又购买其他住房的，原经济适用住房由政府按规定及合同约定回购。政府回购的经济适用住房，仍应用于解决低收入家庭的住房困难。

第三十二条已参加福利分房的家庭在退回所分房屋前不得购买经济适用住房，已购买经济适用住房的家庭不得再购买经济适用住房。

第三十三条个人购买的经济适用住房在取得完全产权以前不得用于出租经营。

第六章单位集资合作建房

第三十四条距离城区较远的独立工矿企业和住房困难户较多的企业，在符合土地利用总体规划、城市规划、住房建设规划的前提下，经市、县人民政府批准，可以利用单位自用土地进行集资合作建房。参加单位集资合作建房的对象，必须限定在本单位符合市、县人民政府规定的低收入住房困难家庭。

第三十五条单位集资合作建房是经济适用住房的组成部分，其建设标准、优惠政策、供应对象、产权关系等均按照经济适用住房的有关规定严格执行。单位集资合作建房应当纳入当地经济适用住房建设计划和用地计划管理。

第三十六条任何单位不得利用新征用或新购买土地组织集资合作建房；各级国家机关一律不得搞单位集资合作建房。单位集资合作建房不得向不符合经济适用住房供应条件的家庭出售。

第三十七条单位集资合作建房在满足本单位低收入住房困难家庭购买后，房源仍有少量剩余的，由市、县人民政府统一组织向符合经济适用住房购房条件的家庭出售，或由市、县人民政府以成本价收购后用作廉租住房。

第三十八条向职工收取的单位集资合作建房款项实行专款管理、专项使用，并接受当地财政和经济适用住房主管部门的监督。

第三十九条已参加福利分房、购买经济适用住房或参加单位集资合作建房的人员，不得再次参加单位集资合作建房。严禁任何单位借集资合作建房名义，变相实施住房实物分配或商品房开发。

第四十条单位集资合作建房原则上不收取管理费用，不得有利润。

第七章监督管理

第四十一条市、县人民政府要加强对已购经济适用住房的后续管理，经济适用住房主管部门要切实履行职责，对已购经济适用住房家庭的居住人员、房屋的使用等情况进行定期检查，发现违规行为及时纠正。

第四十二条市、县人民政府及其有关部门应当加强对经济适用住房建设、交易中违纪违法行为的查处。

（一）擅自改变经济适用住房或集资合作建房用地性质的，由国土资源主管部门按有关规定处罚。

（二）擅自提高经济适用住房或集资合作建房销售价格等价格违法行为的，由价格主管部门依法进行处罚。

（三）未取得资格的家庭购买经济适用住房或参加集资合作建房的，其所购买或集资建设的住房由经济适用住房主管部门限期按原价格并考虑折旧等因素作价收购；不能收购的，由经济适用住房主管部门责成其补缴经济适用住房或单位集资合作建房与同地段同类普通商品住房价格差，并对相关责任单位和责任人依法予以处罚。

第四十三条对弄虚作假、隐瞒家庭收入和住房条件，骗购经济适用住房或单位集资合作建房的个人，由市、县人民政府经济适用住房主管部门限期按原价格并考虑折旧等因素作价收回所购住房，并依法和有关规定追究责任。对出具虚假证明的，依法追究相关责任人的责任。

经济规章制度范文篇6

近几年来，为了进一步加强对领导干部的教育、管理和监督，我们从建立制度、规范程序、完善机制、突出重点入手，对党政机关领导干部和企事业单位领导人员实施经济责任审计制度，进一步促进了全区干部队伍的思想作风建设和党风廉政建设，收到了良好的效果。我们的主要作法是：

一、完善制度，规范审计程序

随着社会主义市场经济的不断发展，领导干部的经济责任越来越突出。为了进一步加强对领导干部队伍的管理和监督，我们从1997年开始，对处级领导干部以及区属国有企业经理（厂长）试行经济责任审计工作。经过两年的实践，于1999年初，我们会同区纪检委和区审计局在调查研究、总结经验的基础上，起草了塘沽区《关于网党政领导干部任期经济责任审计暂行办法》和《关于国有企业及国有控股企业领导人员任期经济责任审计暂行办法》，对经济责任审计的范围、审计的内容、审计的方法和程序等做出了明确的规定。按照《办法》的要求，区委组织部和区纪检委、区审计局每年初召开联席会议，共同商定本年度的任期经济责任审计对象、审计项目，审计局将其纳入年度审计工作计划并组织实施。这个《办法》经区委常委会议讨论后，以区委名义下发执行。

为了增强审计工作的质量和效果，我们注意严格执行审计程序和审计规范。一是提前三天向被审计单位和主要负责人下达审计通知书，要求被审计单位做好接受审计的准备工作；二是要求被审计单位的主要负责人提供任职期间履行经济责任情况的述职报告，并对本单位所提供会计资料的全面、真实与完整及有无"小金库"问题做出书面承诺；三是严格实施审计，认真审查会计凭证、帐簿、报表和有关文件、资料，进行必要的内查外调；四是认真编制审计工作底稿，详细记载审计工作过程；五是审计结束后，及时撰写审计报告，征求被审计单位和主要负责人的意见；六是出具具有法律效力的审计意见书和审计结果报告；七是整理资料、立卷归档。

由于制度完善，程序规范，保证了审计工作的顺利进行。1997年以来，我区已对300个单位的领导干部进行了日常审计，其中包括对4个单位进行了举报审计，对3个评先对象进行了评优审计，对88个单位的主要负责人进行了离任审计。在2000年上半年全区街道行政区划调整和机构改革工作中，12个街和2个乡合并为9个街，处级领导干部进行大面积交流和调整。在这项工作开始前，我们委托区审计局在一个月内，对全区12个街和2个乡的主要负责人全部实行了经济责任审计。对审计中发现的问题，审计部门在法定职权范围内及时做出了审计决定。审计工作的按期完成，为街道领导班子配备和干部调整提供了重要依据。

二、全程监督，严把干部任用管理"三关"

为了不断完善对领导干部的监督约束机制，我们坚持对领导干部进行全过程审计，即：对干部任前、任中（届中）、离任前进行经济责任监督审计，给干部一个真实、准确的评价。

一是，做好干部任前审计，严把选用关。区委根据全区处级领导班子和领导干部的现状，对有调整意向的干部，由我们委托审计局提前一个月进行审计，全面考察干部情况。对审计中发现的问题，认真分析研究，并及时向区委、区政府汇报，提出意见和建议，避免选用干部失察、失误。

二是，做好干部任中（届中）审计，严把监督关。区委明确提出，政府组成单位每届任职期间都要进行一次审计，国有企业经理（厂长）每三年进行一次全面审计。对一个时期社会舆论、群众来信来访、干部考察考核中反映问题突出的单位和个人，有重点、有针对性地进行审计，发现问题，及时解决。对被评为各类先进的干部，也要先过审计关。

三是，做好干部离任审计，严把评价关。为了正确评价离任干部的任期经济责任，使离任干部不交马虎帐，上任干部不接糊涂班，我们对凡是离任的干部都要进行经济责任审计，把干部经济责任审计与干部监督有机地结合起来。审计结果记入干部实绩档案，作为评价、使用、奖惩干部的重要依据，并为制定接任者的岗位责任目标提供借鉴和参考。同时，按照干部管理权限，干部任职审计结果分别报送区委、区人大、区政府及区委组织部、区纪检委，并在一定范围内向群众公布，接受组织和群众监督。

三、突出重点，加强对一把手的审计

我们注重利用审计手段强化对一把手任职全过程的监督和管理，坚持把审计的重点放在党政群机关和企事业单位的一把手上。对党政群机关、企事业单位的一把手在调任、转任、轮岗、退休、辞职辞退、解聘和机构裁撤、合并等离任前都必须接受离任经济责任审计。不经审计，不予提拔；不经审计，不办理离任手续；不经审计，不予评优。几年来，对全区88名党政机关和企事业单位的一把手进行了经济责任审计，在干部监督管理中发挥了较好的作用。我们感到，对一把手的重点审计，一是增强了党政机关、企事业单位主要负责人干好工作的责任心、使命感，促进了单位内部管理制度的完善和财务管理水平的提高；二是有效遏制了"干部出数字，数字出干部"等选人用人上的不正之风；三是给离任的干部一个交待，为接任的干部交清家底，使领导干部"走的明白，接的清楚"；四是制止了个别单位因主要负责人离任前突击花钱、吃光分净、私占公物等违纪违规现象的发生，提前动手赌住漏洞，防止离职前"捞一把"；五是有利于消除因情况不明、了解不够而产生的误解，增强了领导班子和干部队伍的团结。

四、严肃纪律，充分运用审计结果

为了确保审计结果的真实可靠，我们制定了严格的工作纪律，要求审计小组成员在审计工作过程中，自觉恪守客观公正、实事求是、廉洁奉公、保守秘密的职业道德，严格执行审计工作的各项规定。审计局对审计意见书和审计决定所列事实的真实性负全部责任。对于违反审计纪律，造成不良后果的，要依照规定追究责任。

我们把审计意见书、审计结果报告，作为对被审计单位一把手进行考核的参考依据。同时，建议区纪检委（监察局），作为廉政考核的依据之一。对经过考察、审计，工作突出、政绩显著的，按照规定给予表彰、奖励或提拔重用。如果审计中，发现被审计单位有违反国家规定的财务收支行为，由审计局依法做出处理。对被审计单位严重违反国家财经法规，并且单位负责人负有领导责任或直接责任的，审计局除了向区政府领导报告外，还应及时向区委组织部、区纪检委（监察局）提出给予党纪政纪处分或组织调整的建议，对需要有关部门进一步查处的问题，及时移交有关部门进行处理。

比如，2000年在对区属企业客运公司进行经济责任审计过程中，发现该公司在资金管理上存在违规发放资金270万元的问题。我们会同有关部门组成联合调查组对该公司出现的问题进行了全面深入的调查，在查清违纪事实的基础上，及时采取措施，对该公司的领导班子和主要负责人进行了调整。

五、积极探索，完善审计工作机制

几年来，在实行领导干部任期经济责任审计工作中，我们始终坚持观念创新、思路创新、机制创新，积极探索新情况，总结新经验，使经济责任审计在干部管理和监督工作中，发挥了更大作用。

一是，处理好审计工作的公开性和干部调整工作的阶段保密性的矛盾。审计工作的公开性和干部调整工作的阶段保密性是一对矛盾。干部任免工作在酝酿、讨论过程中有较强的保密性，而对领导干部的经济责任审计工作是公开进行的，这就要求适时把握审计时机。结合工作实践，我们认为在干部调整前的一个月左右时间安排审计为佳。

二是，正确把握审计年限问题。对审计年限如何把握，过去没有明确的规定，在实际操作过程中有一定难度。通过实践，我们对于任职时间较短、在任期内的领导干部的离任审计，其起点定为干部的任职时间；对于任职时间较长的领导干部，一般对其近三年的经济责任进行审计；对于根据举报进行审计的单位或部门，主要对某一段时间或某一事项进行重点审计。

三是，科学界定审计结果。审计结果报告需要审计单位和被审计单位双方认可的问题。我们坚持如果被审计的单位或部门、企业对审计决定所列的违纪事实和处罚不服，可以在接到审计决定之日起十日内，向区政府提出复议申请，以保证审计工作客观公正，实事求是。

经济规章制度范文篇7

关键词：电力企业；规章制度；重要性

一、引言

我们身处在一个经济和科技都在高速发展的时代，想要与时俱进，保障社会主义经济保持稳定可持续发展，就离不开电力企业的支撑。电力不仅仅是我们最基本的生活保障，更是促进科技不断发展的基础能源。电力需求量在工作和生活中的增大，使人们越来越离不开电力能源。为了保证电力企业给我们提供更完善可靠的电力资源，就要更加完善电力企业的规章制度管理。

二、电力企业规章制度管理现状分析

1.规章制度不够健全。随着电力行业的不断发展，很多电力企业制定的规章制度已经不能适应企业发展的需要。尤其是安全管理措施准备不够充足，对员工的奖惩制度规定不够明显，力度不够大；电力安全使用常识宣传不够到位，用电过程中存在很多违反规定的操作方式。企业对此并没有实施切实有效的解决方案，因此积累下了很多隐患，给电力企业的发展造成了影响。2.安全管理不够到位。电力企业对于企业内部员工的管理，以及电力使用安全保障的管理工作都做得不够到位。企业在很多时候并没有积极响应电力安全管理制度的实施，给电力运营过程造成了很多故障和麻烦，也给电力企业的名誉造成影响，使经济效益降低给企业带来经济损失。

三、规章制度管理在员工工作中的重要性

做任何事情都需要有一个制定的标准，对于专业性非常强的工作来说更是如此。电力的需求量大使企业需要的工作人员数量也非常大，但是对这样庞大的一个团体，如果不制定相应的管理制度，企业将无法有效的运营下去。1.规章制度可以有效监督工作的进行。电力生产的特点是高度自动化，有许多发电厂、输电线路、变配电设施和用电设备组成电力网络，互相牵连、互相制约地联合运行，构成一个十分庞大、复杂的电力生产、流通、分配、消费过程。电力生产的这些内在的特点要求电网运行必须十分稳定、可靠，任何一个环节发生事故，如不能及时排除，都可能带来连锁反应，导致主设备严重损坏或大面积停电，甚至可能造成全网崩溃的灾难性事故因此，要求电力企业对电力相关的工作人员进行专业化的培训和要求，并严格遵守企业规章制度。电力企业规章制度能够有效地对工作人员的行为进行约束，使他们对自己的工作负责，规章制度的实施可以有效监督工作的正常进行，为我们提供一个可靠的有保障的生活基础[1]。2.规章制度可以提高员工的自主能力。制定企业规章制度是建立现代企业制度的需要，是规范指引企业部门工作与职工行为需要，也是完善”劳动合同制”，解决劳动争议不可缺少的有力手段。规章制度的存在可以对一些想要偷工减料的员工进行监督与约束，可以在一定程度上促进员工工作的积极性，提高他们对待工作的热情和自主能力。只有公司员工都自觉地遵守了公司规章制度，公司运营工作才能做到合理化、规范化、制度化，公司才能够做大做强。3.规章制度可以维护员工的自身权益有人的地方就会出现各种各样的问题，电力企业人员的复杂和多样化，会使他们在工作当中遇到一些棘手的问题时难以解决，尤其是牵扯到员工和员工之间，员工和企业之间的利益分配与经济纠纷等问题。这个时候，就可以按照电力企业预先制定的规章制度来进行解决出现的问题。规章制度一来可以约束员工的行为，二来也是站在员工和企业各自的立场上，公平维护各自的正当权益。企业在制定相关规章制度的同时，也有企业自身良好的企业文化素养，为员工提供可靠的保障和良好的工作环境，在保证员工自身权益时，也能够带动员工的积极性，使他们激发对工作的热爱程度，团结起来把电力企业的未来带上更美好的明天[2]。

四、规章制度管理对整个电力工程的重要性

电力输送和管理的过程是一个存在很大危险性的复杂过程，严格的电力规章制度的管理在此显得十分重要。他关系着电力企业员工的自身安全和所有使用电力的人员以及工作生活环境的安全保障。电力企业需要对所有用户负责，保障所有人员的安全问题，同时还要保障企业的安全稳定发展，就需要建立严格甚至苛刻的规章制度。1.规章制度对电力工程安全管理的重要性。电力行业必须坚持“安全第一、预防为主”的基本方针。这一方针符合国家和人民的根本利益，是安全生产长期和反复实践过程中正反两个方面经验教训的结晶，体现和反应了安全生产的基本规律，符合电力行业的特点和发展的客观要求。实践表明，只要能正确理解和坚持这一方针，电力安全生产就会顺利、就能得到保证。电力企业在进行电力工程安全管理的时候，要对自身的整体工作负责，就要在电力资源和使用材料以及技术方面进行严格审查，保证所使用的电力材料都是在一定安全系数之内的。要保障这些之外，更要有效地保证电力技术人员和各类员工的人身安全性，这些整体的管理都离不开电力企业所制定的规章制度[3]。2.规章制度对电力工程流程的重要性。电力工程的整体流程是比较复杂的，如果没有相关的规章制度作为支撑辅助，那么电力工程的流程就很难顺利的进行。不管是最开始比较辛苦的业务流程，还是对电力整体运营的一个管理流程，这些对于电力企业自身来说，都是必须要在之前制定相关的企业制度。各种流程的复杂性，都需要借助规章制度的管理来提升流程的效率与安全可靠性[4]。3.规章制度对业务流程的重要性。电力企业的经济效益与业务方面直接挂钩，因此要对业务流程严加把关，就离不开规章制度。有效的规章制度能够在业务分配方面做到恰如其分的准备，使业务部门各尽其责各司其职，对于业务的进展和完成都有促进作用。这样一来就能够提高电力企业的经济效益，给企业发展带来更值得期待的前景。4.规章制度对管理流程的重要性。在电力企业的整个管理流程中存在很多琐碎的复杂的事项，企业必须要借助严格完善的规章制度对管理流程进行恰当的分工，便于更好的管理企业员工，使他们井然有序地完成电力运行的流程。认真遵守规章制度管理流程就会提高工作效率，带动电力企业的发展，给电力企业引进更多的客户，提高人民的生活水平和电力企业的经济效益。5.规章制度对经营流程的重要性。对于电力企业来说，任何流程都不能够出现问题，尤其是经营流程。一个企业想要走上可持续发展的道路。想要在这个行业稳固自身的地位，就必须要借助全面完善的规章制度来监督经营流程的进行。更何况需要复杂的流程和专业的技术支撑的电力企业经营流程，就更加依赖规章制度的监督，才能够有效地使整个电力企业的流程顺利开展。

五、结束语

综上所述，在科技发展迅速的今天，想要使我国的国民经济不断地朝着可预期的方向长效发展，电力企业和电力资源是最基础最关键的支撑。电力企业要不断地跟进时代和科技的发展，结合行业的具体情况，对电力企业自身的规章管理制度进行更新完善，制定更加有效和全面的、适用于企业自身发展和经济效益增长的管理制度，这样才能够稳固电力企业在市场上的位置，推动电力行业的成长与我国经济效益的提高。

参考文献

[1]高万贤.电网企业规章制度管理体系建设研究[D].兰州大学，2014.

[2]管土财.阐述安全施工管理在建筑工程施工中的重要性[J].门窗，2016，（8）：80.

[3]李东芬.浅析电力安全施工管理[J].进出口经理人，2014，（S1）：252.

经济规章制度范文篇8

关键词：电力企业；规章制度；重要性

一、引言

我们身处在一个经济和科技都在高速发展的时代，想要与时俱进，保障社会主义经济保持稳定可持续发展，就离不开电力企业的支撑。电力不仅仅是我们最基本的生活保障，更是促进科技不断发展的基础能源。电力需求量在工作和生活中的增大，使人们越来越离不开电力能源。为了保证电力企业给我们提供更完善可靠的电力资源，就要更加完善电力企业的规章制度管理。

二、电力企业规章制度管理现状分析

1.规章制度不够健全

随着电力行业的不断发展，很多电力企业制定的规章制度已经不能适应企业发展的需要。尤其是安全管理措施准备不够充足，对员工的奖惩制度规定不够明显，力度不够大；电力安全使用常识宣传不够到位，用电过程中存在很多违反规定的操作方式。企业对此并没有实施切实有效的解决方案，因此积累下了很多隐患，给电力企业的发展造成了影响。

2.安全管理不够到位

电力企业对于企业内部员工的管理，以及电力使用安全保障的管理工作都做得不够到位。企业在很多时候并没有积极响应电力安全管理制度的实施，给电力运营过程造成了很多故障和麻烦，也给电力企业的名誉造成影响，使经济效益降低给企业带来经济损失。

三、规章制度管理在员工工作中的重要性

做任何事情都需要有一个制定的标准，对于专业性非常强的工作来说更是如此。电力的需求量大使企业需要的工作人员数量也非常大，但是对这样庞大的一个团体，如果不制定相应的管理制度，企业将无法有效的运营下去。

1.规章制度可以有效监督工作的进行

电力生产的特点是高度自动化，有许多发电厂、输电线路、变配电设施和用电设备组成电力网络，互相牵连、互相制约地联合运行，构成一个十分庞大、复杂的电力生产、流通、分配、消费过程。电力生产的这些内在的特点要求电网运行必须十分稳定、可靠，任何一个环节发生事故，如不能及时排除，都可能带来连锁反应，导致主设备严重损坏或大面积停电，甚至可能造成全网崩溃的灾难性事故因此，要求电力企业对电力相关的工作人员进行专业化的培训和要求，并严格遵守企业规章制度。电力企业规章制度能够有效地对工作人员的行为进行约束，使他们对自己的工作负责，规章制度的实施可以有效监督工作的正常进行，为我们提供一个可靠的有保障的生活基础。

2.规章制度可以提高员工的自主能力

制定企业规章制度是建立现代企业制度的需要，是规范指引企业部门工作与职工行为需要，也是完善”劳动合同制”，解决劳动争议不可缺少的有力手段。规章制度的存在可以对一些想要偷工减料的员工进行监督与约束，可以在一定程度上促进员工工作的积极性，提高他们对待工作的热情和自主能力。只有公司员工都自觉地遵守了公司规章制度，公司运营工作才能做到合理化、规范化、制度化，公司才能够做大做强。

3.规章制度可以维护员工的自身权益

有人的地方就会出现各种各样的问题，电力企业人员的复杂和多样化，会使他们在工作当中遇到一些棘手的问题时难以解决，尤其是牵扯到员工和员工之间，员工和企业之间的利益分配与经济纠纷等问题。这个时候，就可以按照电力企业预先制定的规章制度来进行解决出现的问题。规章制度一来可以约束员工的行为，二来也是站在员工和企业各自的立场上，公平维护各自的正当权益。企业在制定相关规章制度的同时，也有企业自身良好的企业文化素养，为员工提供可靠的保障和良好的工作环境，在保证员工自身权益时，也能够带动员工的积极性，使他们激发对工作的热爱程度，团结起来把电力企业的未来带上更美好的明天。

四、规章制度管理对整个电力工程的重要性

电力输送和管理的过程是一个存在很大危险性的复杂过程，严格的电力规章制度的管理在此显得十分重要。他关系着电力企业员工的自身安全和所有使用电力的人员以及工作生活环境的安全保障。电力企业需要对所有用户负责，保障所有人员的安全问题，同时还要保障企业的安全稳定发展，就需要建立严格甚至苛刻的规章制度。

1.规章制度对电力工程安全管理的重要性

电力行业必须坚持“安全第一、预防为主”的基本方针。这一方针符合国家和人民的根本利益，是安全生产长期和反复实践过程中正反两个方面经验教训的结晶，体现和反应了安全生产的基本规律，符合电力行业的特点和发展的客观要求。实践表明，只要能正确理解和坚持这一方针，电力安全生产就会顺利、就能得到保证。电力企业在进行电力工程安全管理的时候，要对自身的整体工作负责，就要在电力资源和使用材料以及技术方面进行严格审查，保证所使用的电力材料都是在一定安全系数之内的。要保障这些之外，更要有效地保证电力技术人员和各类员工的人身安全性，这些整体的管理都离不开电力企业所制定的规章制度。

2.规章制度对电力工程流程的重要性

电力工程的整体流程是比较复杂的，如果没有相关的规章制度作为支撑辅助，那么电力工程的流程就很难顺利的进行。不管是最开始比较辛苦的业务流程，还是对电力整体运营的一个管理流程，这些对于电力企业自身来说，都是必须要在之前制定相关的企业制度。各种流程的复杂性，都需要借助规章制度的管理来提升流程的效率与安全可靠性。

3.规章制度对业务流程的重要性

电力企业的经济效益与业务方面直接挂钩，因此要对业务流程严加把关，就离不开规章制度。有效的规章制度能够在业务分配方面做到恰如其分的准备，使业务部门各尽其责各司其职，对于业务的进展和完成都有促进作用。这样一来就能够提高电力企业的经济效益，给企业发展带来更值得期待的前景。

4.规章制度对管理流程的重要性

在电力企业的整个管理流程中存在很多琐碎的复杂的事项，企业必须要借助严格完善的规章制度对管理流程进行恰当的分工，便于更好的管理企业员工，使他们井然有序地完成电力运行的流程。认真遵守规章制度管理流程就会提高工作效率，带动电力企业的发展，给电力企业引进更多的客户，提高人民的生活水平和电力企业的经济效益。

5.规章制度对经营流程的重要性

对于电力企业来说，任何流程都不能够出现问题，尤其是经营流程。一个企业想要走上可持续发展的道路。想要在这个行业稳固自身的地位，就必须要借助全面完善的规章制度来监督经营流程的进行。更何况需要复杂的流程和专业的技术支撑的电力企业经营流程，就更加依赖规章制度的监督，才能够有效地使整个电力企业的流程顺利开展。

五、结束语

综上所述，在科技发展迅速的今天，想要使我国的国民经济不断地朝着可预期的方向长效发展，电力企业和电力资源是最基础最关键的支撑。电力企业要不断地跟进时代和科技的发展，结合行业的具体情况，对电力企业自身的规章管理制度进行更新完善，制定更加有效和全面的、适用于企业自身发展和经济效益增长的管理制度，这样才能够稳固电力企业在市场上的位置，推动电力行业的成长与我国经济效益的提高。

参考文献

[1]高万贤.电网企业规章制度管理体系建设研究[D].兰州大学，2014.

[2]管土财.阐述安全施工管理在建筑工程施工中的重要性[J].门窗，2016，（8）：80.

[3]李东芬.浅析电力安全施工管理[J].进出口经理人，2014，（S1）：252.

经济规章制度范文篇9

伴随着改革开放的深入发展，劳资矛盾已经成为影响中国经济发展和社会发展的主要矛盾之一。同时，虽然为劳动法已经颁布施行，但由于多方面因素，实施效果并不明显。《劳动法》执法中发现的诸多问题，包括不签合同、短期合同过多、试用期签用、劳务派遣不规范等问题，严重暴露了《劳动法》的执行力不足，特别是合同环节缺少刚性约束。

在《劳动合同法》尚未实施前，我国主要存在的劳动者合法权益受到侵害主要表现在以下几个方面：（1）劳动合同签订率低，出现劳动争议时劳动者的合法权益得不到有效保护。2005年全国人大常委会在劳动法执法检查中发现，中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率不到20%；（2）劳动合同短期化，劳动关系不稳定。全国人常委会劳动法执法检查显示，有60%以上的用人单位与劳动者签订的劳动合同是短期合同；（3）用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益。有些用人单位滥用试用期。上述问题已经严重影响到劳动关系的和谐稳定。特别是震惊全国的山西“黑砖窑事件”直接促成了增强劳动者权益保护的《劳动合同法》的诞生。

在《劳动合同法》出台后，国务院法制办、原劳动和社会保障部再次起草了《劳动合同法实施条例》和《就业促进法》。至此，我国形成了以《劳动法》为基本框架，劳动合同法、就业促进法、劳动争议调解仲裁法为三大支柱，《实施条例》为细则的的劳动法律体系。

用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。根据1977年11月劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》，规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。规章制度包括行政法规、章程、制度、公约四大类。然而，截至目前，我国尚无全面、系统地规范劳动规章制度的专门法律法规。

二、《劳动合同法》第四条的内容要件与程序要件

劳动合同法第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。可以看出，第四条在内部规章制度方面向用人单位提出了以下要求：

第一，内部规章的内容必须合法根据《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》中对第4条的说明：“依法”应当作广义理解，指所有的法律、法规和规章，包括：宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章。

第二，企业内部规章制度应当公平合理并符合实际情况。

第三，内部规章的制定程序必须合法。最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。因此，企业内部劳动规章草案应通过民主程序制定。

第四，企业内部规章制度的适用对象是本单位的全体职工和本单位行政的各个组成部分。经公示的规章制度，全体职工和企业的各个组成部分都应当遵守执行。所以必须明确告知广大职工，必须为单位的所有成员所知晓。公示可以采取张贴、印发等手段。

三、《劳动合同法》第四条执行力的相关分析

企业作为社会经济的重要参与者，是追求经济利益最大化的理性人。用经济学来研究对用人单位内部规章制度存在的问题及法律规制问题，是基于以下认识：

以前大多数对劳动合同法的研究，都是以民商法学为背景的，在微观研究、方法论、分析工具及跨学科研究等方面还显欠缺经济学相关理论。经济学认为法律制度是企业面临的一种强有力的外部约束，事实上这种外部约束使的经济学领域的科斯定理中的科斯定理在现实世界中永远是大于零的。经济主体在面临这样强有力的约束时，在进行分析决策时就不得不考虑法律这个因素。通过探究劳动合同法对企业进行成本决策时的影响，进而分析这个对用人单位内部规章制度存在的问题的深层原因。

劳动者与企业通过劳动合同而建立关系，合同原则反映在他们建立合同的过程中，而这个过程我们认为是一个博弈互动的过程。博弈就是一个求均衡的过程，最终形成的劳资关系事实上就是这个博弈的一个结果。通过运用博弈论的方法对劳动者与企业的博弈进行探究，将能帮助我们很好地认识这个问题。

从经济学角度分析其中的原因：首先，大、中型企业规模大、员工多、管理规范，内部规章制度已经相对成熟、规范，须做的只是进一步的完善，并非全方位的改革或者重新建立一个全新的规章系统，经济成本相对较低；而相对小企业而言，新建一个符合法律规定且规范科学的内部规章系统的成本是非常昂贵的。其次，大、中型企业由于企业管理系统完善，对规章制度的重视更多，能更加充分地运用了规章制度的管理功能，提高企业效益；而新的内部规章制度系统对小企业而言，大多数都是一纸空文，无法投入管理，不能带来收益，反而成为悬在企业头上的一把利剑。再次，大、中型企业完善内部规章制度还可以起到规避法律责任的作用，是企业化解和防范法律风险的一个重要方面；而与大中型企业相比，小企业的管理者的管理理念、法律意识较为落后，管理者对职工的管理还停留在工业时代的传统管理。靠加大劳动强度、增加劳动时间来提高企业收益的情况屡见不鲜。

四、提高《劳动合同法》第四条规制力与执行力的建议

《劳动合同法》第四条对用人单位规章制度的法律规范具有巨大的进步意义。但现阶段，我国的经济状况和企业状况还需要相当较长时间的发展才能够达到现有法律规定的标准。

首先要从立法的角度对用人单位内部规章制度进行监督。立法机关应结合《劳动合同法》第四条的实施现状不断地完善健全法律条例。各地立法机关应结合本地用人单位内部规章制度的实际现状出台相应的地方法律法规。从立法途径提高《劳动合同法》第四条是提高第四条法律规制力，将用人单位内部规章制度纳入法律规制范围的根本途径。其次，将用人单位规章制度纳入行政单位的监督范围之内。要求用人单位在相关管理部门定期登记、更新规章制度。同时劳动监察部门定期对企业的内部规章制度进行监察和监督。再次，引入社会监督，以起到监督企业事半功倍的效果。

经济规章制度范文篇10

伴随着改革开放的深入发展，劳资矛盾已经成为影响中国经济发展和社会发展的主要矛盾之一。同时，虽然为劳动法已经颁布施行，但由于多方面因素，实施效果并不明显。《劳动法》执法中发现的诸多问题，包括不签合同、短期合同过多、试用期签用、劳务派遣不规范等问题，严重暴露了《劳动法》的执行力不足，特别是合同环节缺少刚性约束。

在《劳动合同法》尚未实施前，我国主要存在的劳动者合法权益受到侵害主要表现在以下几个方面：（1）劳动合同签订率低，出现劳动争议时劳动者的合法权益得不到有效保护。2005年全国人大常委会在劳动法执法检查中发现，中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率不到20%；（2）劳动合同短期化，劳动关系不稳定。全国人常委会劳动法执法检查显示，有60%以上的用人单位与劳动者签订的劳动合同是短期合同；（3）用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益。有些用人单位滥用试用期。上述问题已经严重影响到劳动关系的和谐稳定。特别是震惊全国的山西“黑砖窑事件”直接促成了增强劳动者权益保护的《劳动合同法》的诞生。

在《劳动合同法》出台后，国务院法制办、原劳动和社会保障部再次起草了《劳动合同法实施条例》和《就业促进法》。至此，我国形成了以《劳动法》为基本框架，劳动合同法、就业促进法、劳动争议调解仲裁法为三大支柱，《实施条例》为细则的的劳动法律体系。

用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。根据1977年11月劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》，规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。规章制度包括行政法规、章程、制度、公约四大类。然而，截至目前，我国尚无全面、系统地规范劳动规章制度的专门法律法规。

二、《劳动合同法》第四条的内容要件与程序要件

劳动合同法第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。可以看出，第四条在内部规章制度方面向用人单位提出了以下要求：

第一，内部规章的内容必须合法根据《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》中对第4条的说明：“依法”应当作广义理解，指所有的法律、法规和规章，包括：宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章。

第二，企业内部规章制度应当公平合理并符合实际情况。

第三，内部规章的制定程序必须合法。最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。因此，企业内部劳动规章草案应通过民主程序制定。

第四，企业内部规章制度的适用对象是本单位的全体职工和本单位行政的各个组成部分。经公示的规章制度，全体职工和企业的各个组成部分都应当遵守执行。所以必须明确告知广大职工，必须为单位的所有成员所知晓。公示可以采取张贴、印发等手段。

三、《劳动合同法》第四条执行力的相关分析

企业作为社会经济的重要参与者，是追求经济利益最大化的理性人。用经济学来研究对用人单位内部规章制度存在的问题及法律规制问题，是基于以下认识：

以前大多数对劳动合同法的研究，都是以民商法学为背景的，在微观研究、方法论、分析工具及跨学科研究等方面还显欠缺经济学相关理论。经济学认为法律制度是企业面临的一种强有力的外部约束，事实上这种外部约束使的经济学领域的科斯定理中的科斯定理在现实世界中永远是大于零的。经济主体在面临这样强有力的约束时，在进行分析决策时就不得不考虑法律这个因素。通过探究劳动合同法对企业进行成本决策时的影响，进而分析这个对用人单位内部规章制度存在的问题的深层原因。

劳动者与企业通过劳动合同而建立关系，合同原则反映在他们建立合同的过程中，而这个过程我们认为是一个博弈互动的过程。博弈就是一个求均衡的过程，最终形成的劳资关系事实上就是这个博弈的一个结果。通过运用博弈论的方法对劳动者与企业的博弈进行探究，将能帮助我们很好地认识这个问题。

从经济学角度分析其中的原因：首先，大、中型企业规模大、员工多、管理规范，内部规章制度已经相对成熟、规范，须做的只是进一步的完善，并非全方位的改革或者重新建立一个全新的规章系统，经济成本相对较低；而相对小企业而言，新建一个符合法律规定且规范科学的内部规章系统的成本是非常昂贵的。其次，大、中型企业由于企业管理系统完善，对规章制度的重视更多，能更加充分地运用了规章制度的管理功能，提高企业效益；而新的内部规章制度系统对小企业而言，大多数都是一纸空文，无法投入管理，不能带来收益，反而成为悬在企业头上的一把利剑。再次，大、中型企业完善内部规章制度还可以起到规避法律责任的作用，是企业化解和防范法律风险的一个重要方面；而与大中型企业相比，小企业的管理者的管理理念、法律意识较为落后，管理者对职工的管理还停留在工业时代的传统管理。靠加大劳动强度、增加劳动时间来提高企业收益的情况屡见不鲜。

四、提高《劳动合同法》第四条规制力与执行力的建议

《劳动合同法》第四条对用人单位规章制度的法律规范具有巨大的进步意义。但现阶段，我国的经济状况和企业状况还需要相当较长时间的发展才能够达到现有法律规定的标准。

首先要从立法的角度对用人单位内部规章制度进行监督。立法机关应结合《劳动合同法》第四条的实施现状不断地完善健全法律条例。各地立法机关应结合本地用人单位内部规章制度的实际现状出台相应的地方法律法规。从立法途径提高《劳动合同法》第四条是提高第四条法律规制力，将用人单位内部规章制度纳入法律规制范围的根本途径。其次，将用人单位规章制度纳入行政单位的监督范围之内。要求用人单位在相关管理部门定期登记、更新规章制度。同时劳动监察部门定期对企业的内部规章制度进行监察和监督。再次，引入社会监督，以起到监督企业事半功倍的效果。