教师考核范文10篇

教师考核范文篇1

第二条本办法考核对象为本校全体专职教师。

第三条教师岗位考核实行学期百分制。

第四条考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等级。学期考核分数等级划分；优秀90－100分；称职80－89分；基本称职60－79分；不称职60分以下（不含60分）。

第五条教师必须把学校的教研工作和学校其它工作放在首位，非学校安排的校外兼课兼职必须服从于学校工作大局。

第六条教师应该不断调整更新教学内容，注重理论联系实际，努力实现教学科研一体化，不断改进教学方法。在学历班的教学中必须要带教案，保证教学时间。

第七条教师必须严格遵守学校有关教学工作的纪律和出勤到校的规定，若出现以下情况，将予以扣分：

1、旷课每次扣20分；

2、主体班上课迟到5分钟扣10分，学历班非因客观原因迟到10分钟或提前30分钟以上（含30分钟）下课每次扣5分；

3、不按时、按质、按量出试卷和批阅试卷，每次扣5分；

4、非因学校教学计划冲突或其他特殊情况（如生病）而不参加教学计划安排的研讨，每次扣10分；

5、不按照有关规定辅导论文以致出现严重质量问题每篇扣5分，不按照有关规定批阅作业和读书笔记，每篇扣2分；

6、学历班上课无教案，每次扣10分；

7、未经有关管理处室同意擅自调课，每次扣5分；

8、无故不参加或不按时参加学校和教研室组织的各种教研活动或参加会议、听课时不关闭通信工具而响铃，每次扣5分；

9、非因学校教学计划安排或学校安排其它工作而不参加学校会议以及其它集体活动，每次扣5分；

10、拒不接受或完成校委及教研室交办的工作，每次扣10分。

第八条有下列情形之一者，考核定为不称职：

1、严重违反治安管理条例和计划生育条例，受到党纪政纪处分；

2、在校内无理取闹、打架斗殴，影响和破坏公共秩序或参与；

3、其它严重违纪行为和违法行为。

第九条教授和副教授每年应在省级（含省级）以上刊物公开1篇，讲师和助教每年应在市级（含市级）刊物或省级理论研讨会发表或交流论文1篇，否则不得参与评先评优。

第十条全校性活动由组织人事处负责考勤，教研室集体活动由教研室负责考勤。各教研室必须建立考勤薄。教师在主体班教学情况由教务处记载，在学历班教学情况由函授处记载，每学期结束前由教研室、教务处、函授处将考核结果报组织人事处汇总。

第十一条考核结果的奖惩。教师岗位考核是全面评价教师工作业绩和年终考核的重要依据，与评优及其它奖励措施挂钩。

1、凡学年考核在80分以下者，取消年度考核优秀等级、特聘职称候选人推荐资格、明星教师候选人推荐资格。

教师考核范文篇2

自己还努力钻研教材，工作之余。分析每堂课成功在哪里，哪里存在缺乏，不时的总结经验，不时的空虚自己的教学水平和班级管理水平。通过一年来的教学，班级中，学生的学习风气形成了组织纪律性变好了作业能依时完成，劳动积极肯干，老实有礼，互助互学，使学生得到全面的发展

自己热爱党，热爱人民,一年来。坚持党的教育方针，忠诚党的教育事业。思想端正，作风正派，服从领导的工作布置，办事认真负责。

能充分调动学生的学习积极性，工作中。激发学生的学习情绪，合理运用教学手段，以学生为主体，教师作主导，以探究的方式创设教学情境，开拓学生思维，民挥学生的想象力，切实地向课堂四十分钟要质量。开学初，能很快要组织好班委会，选出班级骨干，努力培养班级骨干。例如等同学，能积极配合老师抓好班风学风建设，创建优良的班集体，形成良好的班风学风。所以一年来，学生违法犯罪率为0差生率为0学校中被评为先进班级。

做到认真备课，教学工作中。认真批改作业，作业格式工整、规范，并养成良好的学习习惯。对个别的差生，能悉心辅导，经常面批作业，找出知识的单薄环节，及时进行补漏。例如，自己经常利用课余时间，落班辅导学生，有针对性地制定帮教计划，有目的有计划地做好后进生的转化工作。课堂上，采用多提问，多检查，及时疏导，及时反馈的形式，努力提高后进生的文化基础知识。同时，班级中开展互帮互学小组，进行一帮一的学习活动，使学生端正思想，互相学习，互想促进，形成你追我赶的良好学习氛围。平时，自己还注意“两手抓”一方面培养好尖子生，一方面通过尖子生辅导后进生，以先进协助后进，以好带差，促进双赢效果。例如，学期初，制定了帮教计划，开展“伸出你双手，协助你朋友”互帮互学主题活动。定期检查，发现有进步的同学，及时褒扬，奖励。这样，就充分调动了学生的学习积极性，掀起学习热潮。

做到谆谆善诱，学生的思想教育工作中。耐心疏导，耐心教育。例如当时有一个调皮学生，叫。学习效果差，经常逃学，班级中是小霸王”采取和他经常谈心的方法，与学生交朋友，做学生的知心人，与家长紧密配合，发现有一点儿进步的就及时表扬他鼓励他树立起他班级中的威信。通过教育，进步很快，后来还成为三好学生。

教师考核范文篇3

认真学习政治理论。对十六大报告中的一些重大理论问题和观点坚持反复学习，把学习的过程作为进一步解放思想，转变观念的过程，进一步坚持实事求是，求真务实的过程，进一步坚持与时俱进，拓宽思想的过程，进一步提高思想上的坚定性，行动上的自觉性和工作上的创造性的过程，原创：不断提高认识水平和理论修养。坚持党的基本原则，处处以党和人民的利益为重。忠诚于人民的教育事业。为人师表。严格遵守各项规章制度，认真做好本职工作。二、学习教育理论，提高研究能力

2001年自己参加了为期三个月的甘肃省第二届中小学骨干教师培训班的学习，并且参加了在辽宁师范大学举行的为期一年的骨干教师部级培训。在培训期间，认真聆听了许多教授、专家、优秀教师的专题报告和讲座。懂得了怎样做人、怎样做一个好教师、怎样做一个教育教学的研究者。学习了《教育心理学》、《班主任工作漫谈》、《语文教育新思维》、《素质教育观念学习提要》、《教学研究方法论》等著作。还利用西北师范大学和辽宁师范大学广发的学习资源，查阅了大量的教育教学资料，丰富了自己的教育教学理论修养，为教学研究奠定了坚实的基础。三、加强学校管理，提高教学质量

在任青西小学副校长期间，认真履行职责，做好学校教育教学管理工作。组织教师学习好的教学方法，开展比、学、赶、帮的活动，深入教学一线，开展教学研究，亲自上示范课、观摩课，使学校教学质量稳步提高。同时，关心、热爱学生，重视对学生进行道德行为规范教育。认真做好教学工作，所带班级学生成绩名列前茅。积极承担区教育局组织的新分配教师的岗前培训任务。四、深入课堂教学，致力课程改革

教师考核范文篇4

一、独立学院教师教学考核评价机制存在的问题

（一）缺少科学、完善的教学考核制度。独立学院因为自身有着一定的特殊性，同时在人力资源管理方面缺少正规化的管理制度，没有真正把教师教学考核制度纳入学院日常管理机制当中，以及对于教师的教学质量缺少相应的监督与检查机制。即使建立了相应的教师考核制度，也会由于某种原因所限制，导致考核机制最终流于形式化，难以真正发挥出考核管理根本意义所在。（二）考核体系不完整。设计考核的指标是作为教师教学质量进行考核评定当中最重要的一项环节，考核的具体指标是与学院的发展目标以及发展特点相融合后进行制定的。但是，目前大多数独立学院在这方面缺少相应的整改措施，也就导致在进行考核指标的设计过程中产生诸多问题，例如设计的考核指标与学院的实际情况产生偏差，学院的相应标准与考核指标无法产生对应关系，考核的指标也无法做到可操作性以及无法全面的兼顾。在进行设计考核指标的过程中，人为因素影响设计的正常开展，都让考核体系不能够发挥出应有的作用。（三）考核工作效率低。对于教师考核工作开展效率过低，其中具体的原因分为以下几个方面：第一个方面是考核标准分类没有明确的目的。在我国，一些独立学院由于过度关注自身学院的排名情况，致使学院没有在自身上落实准确的定位，同时也没有把教师考核制度规划入学校日常工作计划当中；第二个方面是教师考核过程中内容过于单调，只是重视到教师的业务能力以及对于科研方面的研究成果等硬件标准，然而对于教师的个人素质以及道德标准等软件标准产生了忽视；第三个方面是考核的手段落后。在这个科技飞速发展的时代，计算机已经广泛的应用到我们的日常生活当中，但是在进行教师考核的过程中还是使用手工答题以及人工统计的方式，也在很大程度上减少了考核工作的效率。（四）考核价值不平衡。目前很多学院在制定教师教学考核条例时对于其中的价值分配缺少平衡性，第一点就是学院对于教师的考核当中，只是注重到课堂教学的质量以及自我评价的标准，但是对于科研成绩、教材认知以及师生互动交流等方面缺少认知；第二点就是学院人事管理部门、教务部门等管理机构对于教师考核的内容只是重注到教学任务的进展、科研进展等，忽视了教师自身个性发展以及社会责任和道德规范的发展情况；第三点就是社会对于教师的考核逐渐发展的更贴近利益化，那些对于社会经济发展有带动作用的科目进行重点的考核，而对于文学类科目以及文化基础建设类科目的重视程度相对较低；第四点就是教师盲目自信，在考核过程中产生自我膨胀的心理变化，对于自身的定位以及教学质量和科研成果的认知不足。

二、独立学院教师教学考核评价机制的构建方法

（一）构建360度全方位评价体系。第一点就是开展学生评价。这方面主要是指学生对于教师在课堂教学过程中的教学质量以及教学成果做出一定的评价，这也是多种方式搜集考核信息中最主要的一点，因为学生是课堂教学的主要参与者，让学生对于教师的教学质量以及教学效果展开评价更具客观性以及真实性。由学生展开评价不但能够促进与教师沟通交流，同时也关系到学生自身的利益，同时也能够起到一定的监督作用，这样也能够带动教师教育工作质量提升。但是学生因自身情况容易产生情感影响，也会导致评价考核失去公平性，所以首先要对于学生思想意识展开教育工作，才能够让考核变得公平、公正。第二点就是展开教师自我评价。这个方面主要是教师对于自身的教学方式以及教学理念做出自我评价，并开展不断的创新与改革教学理念。这样也能够让自身时刻保持着高度的教育热情以及饱满的工作态度，在实施自我评价的进程中，教师可以使用半年制或者一年制，写出工作总结，对于这段时间的教学模式以及科研等情况做出阐述，然后递交考核部门，将这些自我评价也列入到考核结果。第三点就是开展同行考评制度。教师与教师之间的教学特点、知识结构以及教学的方式上面都是有着很高的相似程度，对于彼此也是有着很高的了解程度，这就更容易找到对方的不足与教学缺点所在，让教师之间进行考核评价能够更加的准确，同时进行长期的相互监督以及沟通交流也能够提升自身的教学水平，也能够为学院打造出高质量的教学团队。（二）建立网络信息化考评管理平台。网络信息技术已经普遍运用到普通老百姓的日常生活当中，同时各大高校也广泛使用网络信息化考评方式。因此，为了能够带动网络信息化考评能够高效地展开工作，就需要建立一套专业化的管理平台，让考核制度的管理与控制更加科学化。首先要构建信息化考评网络：目前各大高校都在使用教育教学以及教育管理的网络平台，从而保证教学方式以及管理模式对于学生学习的带动。所以对于教师教学考核实现网络信息化也成为目前各大高校研究建立的新方向。（三）开发教师考核专用软件。独立学院可以研发专业的考核软件来对教师教育教学进行考核，通过使用计算机所带来的便捷、高效、准确等特点来进行研发。这样也能够让考核制度以及考核结果更加的准确，同时也适应了时展方向。在进行软件开发的过程中也应当具备科学的系统管理，这个方面主要是要将教师教学的基本信息进行输入，并定期的维护、修改与更新，从而保障软件系统能够正常运行。同时，要加大考评过程的实时监控，要保障软件在运行过程中，可以对于考评状态、考评过程以及考评的结果进行实时的监督管理，一旦发现问题能够及时的反馈，从而保障软件考核能够更加的公正、公平。（四）配备专业的管理人员。独立学院在建立教师教学考核制度时能够针对教学质量以及教学效果制定出准确的评价机制，这关系到每位教师的发展，同时对于独立学院今后的管理和办学有着重要的影响。因此，必须要配备专业的管理人员，才能够保证教师教学考核制度科学地制定，以及保障考核结果更加的准确。

三、总结

独立学院作为我国教育事业的重要组成部分，已成为我国人才培养的重要阵地。独立学院教师作为培养人才主要的领导者，因此，只有加大教师的教学质量以及教学方式,才能够为我国在人才建设上做出有利的贡献。

作者:窦艳 单位:天津外国语大学滨海外事学院

参考文献

[1]张星娟,何亚雯,王转.独立学院教师教学考核评价机制的构建研究[J].决策与信息旬刊,2016(10).56-57

教师考核范文篇5

关键词：农村中小学教师考核考核方法

一、问题的提出

教师考核是教师队伍管理的重要环节，对于促进教师专业化，提高教师队伍整体素质，以及教育事业可持续发展具有重大的意义。农村中小学教师是我国教师中最庞大的一支队伍，因此，对他们的考核至关重要。农村中小学教师考核实施的现状如何?本文对西部某省农村中小学教师考核现状作相关调查进行分析，希冀发现存在的问题，提出相关建议。

二、数据与方法

本研究采用的是2006年对西部某省农村基础教育调查的一部分数据，获得农村中小学教师样本801个和学校样本128个。在分析时，采用教师问卷和学校问卷数据相结合的方式。

三、农村中小学教师考核现状分析

(一)考核组织者

在所调查的学校中，有13.3％的学校教师年终考核是由学校组织的，有45.3％的学校是由学区组织实施的，有34.4％的学校是由学校和学区综合实施的，还有7％的学校是由教育局或者学区和教育局一起负责的。就是说大多数学校是由学区参与组织教师考核的，究其原因主要是被调查地区的中小学基本上都实行学区管理的模式。

在接受调查的教师中，53.7％的教师认为应该由学校来负责教师的年终考核，29.2％的教师认为应由学区来负责，12.3％的教师认为应由教育局来负责，2.6％的教师认为应由学校和学区共同负责，还有2.2％的教师认为应由教师评议或自己自评。可见，一半多的教师认为教师考核应该由学校来负责。

(二)考核内容

在所列的21项考核内容中，选择最重要的考核内容，排在前五位的是“学生成绩”、“师风师德”、“出勤率”、“教学计划完成情况”以及“备课、教案和作业批改”。从这些考核可以看出在对教师进行“德能勤绩”的考核中，大多数学校特别重视“绩”的考核，而且把学生的学习成绩作为主要的指标。有64.3％的学校把师风师德作为重要的考核内容，但与“学生成绩”相比，这一比例要低许多，这一方面说明一些学校对教师的“德”方面的考核重视不够，另一方面也反映出由于师风师德的考核弹性较大，操作起来困难。而“教学计划完成情况”和“备课、教案和作业批改”这两个指标之所以成为最重要的考核内容，一方面这两个指标在一定程度上可以反映教师的教学能力、教学态度和勤奋程度，另一方面这两个指标是比较容易量化、容易操作的指标。值得注意的是，只有23.8％的学校重视对教师的“教研和教育教学方法改革”的考核，这与课程改革要求很不相称。

(三)考核的方法和考核主体

调查发现，有83.3％的学校对教师考核时，进行民主测评，16.7％的学校则没有进行民主测评。

从关于民主测评的参与者的统计来看，几乎所有的学校教师是最主要的评价者，而在62.9％的学校中学校领导是民主测评的主要参与者，学生参与测评的学校只占37.1％，学生家长参与测评的则仅占25.7％，树干部参与测评的学校更少，仅占11.4％。这些数字表明，目前中小学教师考核中的民主测评还极不完善，真正最有发言权的学生或学生家长参与测评的比例偏低，这必然影响到民主测评的公正和公平，而且不利于学校和家长的交流与联系；村干部参与测评的比例太低，这既不利于更全面地考核教师，也不利于调动村干部支持学校工作的积极性。

哪些人员的民主测评会影响到教师的考核结果?有46.9％的教师认为其他教师的民主测评对考核结果有影响，有33.7％的教师认为学生的民主测评会影响考核结果，有19.9％的教师认为学生家长的民主测评会影响。这和上述的民主测评的参与者的构成情况是密切相关的。此外，有25.9％的教师认为虽有测评但不影响考核结果，也就是说在一些学校民主测评可能只是流于形式，没有真正发挥作用。

在调查中还发现，有65.1％的教师清楚地知道自己的考核等级和分数是如何评定的，而另外34.9％的教师则不知道。这在一定程度上说明，目前的教师考核等级和分数的评定还不够透明。

总之，从以上分析可以看出，中小学教师考核方法还不够规范，民主测评在教师考核中作用还没有充分发挥，考核主体也比较单一。

(四)考核结果的反馈和使用

教师考核的根本目的在于通过考核增强教师的工作能力，提高他们的教学质量，因而考核要重视考核结果的反馈。调查中发现，91.3％的教师知道最近两年的年终考核结果，有1.9％的教师只知道其中1年的考核结果，6.9％的教师则都不知道。而从获得考核结果的途径来看，72.8％的教师是学校统一公布结果，O.3％的教师是学区公布，还有11.6％的教师是由学校通知教师个人，而不是由统一公布得知，此外还有15.3％的教师则是靠打听才得知。可见，有些学校在考核结束后，对考核结果进行保密，这种做法既不利于调动教师参与考核的积极性，也违背了考核的初衷。调查还发现，59.2％的教师认为可以申请复议评定结果，40.8％的教师则认为不可以申请复议评定结果，这说明一些地方教师考核结果的反馈机制还不健全。

奖惩制度是学校常用的一种管理制度，也是大多数学校激励教9币的重要手段。奖惩所依据的标准一般是学校对教师的综合考评或年终考核结果。对奖惩制度的激励作用的调查表明，61.2％的教师认为奖惩有很大作用或较大作用，23.6％的教师认为作用不大，4.4％的教师则认为没有作用，还有10.8％的教师认为奖惩会起到一定的负面作用。

四、对策及建议

首先，严格操作，规范教师考核方法。农村中小学教师的考核应主要由学校来组织，学区和教育局主要负责监督考核工作公正、公开、公平地进行，并提供相应的指导。对教师的民主测评要公开公正，充分发挥民主测评的功能，而不流于形式。其次，全面考核，定性与定量考核相结合。对教师的考核不应只盯在学生成绩上，应该从德、能、勤、绩等多方面去考核，尤其要重视教师的专业成长、教师对新知识的摄取、教学科研等方面的考核，而农村教师由于特殊的地理环境和社会环境，在这些方面明显落后于城市，所以更需要努力赶上。

教师考核范文篇6

教师绩效考评的主要任务，在于通过绩效考核结果的反馈来提高全校教师教育教学实际工作能力，提高全校教师的幸福感和满意度，减少教师在工作过程中出现学术不端和职业道德下滑等不良现象，提高学校整体教学质量和科研水平，实现学校总体战略目标，为学校带来更大的经济效益和社会效应。

二、民办本科院校绩效考核过程中存在的主要问题

(一)考核指标脱离实际，难于定量考核教师的整体水平。当前，大多数民办本科院校设置的教师绩效考核指标并没有从本学校实际情况出发，而只是简单照搬照抄兄弟院校的绩效考核指标，学院在绩效考核实施初期就是在其他民办本科院校绩效考核管理方法的基础上进行了部分修订，设置的考核指标包含教师职业道德规范性、教学工作量的达标情况、备课充分程度、授课熟练程度、教学管理效果、作业布置数量和质量、实习报告和论文等批改、考试相关工作执行情况，参加会议及培训，仔细分析发现这些考核指标大多数只能定性评价，很难定量考核教师的整体水平。(二)绩效反馈不及时，教师满意度普遍偏低。绩效反馈作为绩效管理中的关键环节之一，在实际绩效考核操作过程中，绩效考核结果先是上报学校高层主管领导审核，再把相关问题汇总反馈给相关分院及系部领导，但作为基层管理的系部领导或分院领导却很少及时单独找有问题的教师来沟通反馈绩效考核的结果，甚至与个别教师反馈过程中发生语言冲突或让教师产生抵触情绪。因而作为问题教师无法及时了解自己在工作中不称职的地方，而教师绩效改进和能力提升计划对教师而言只是一种奢望，因此大多数民办本科院校的教师对绩效考核结果及应用的满意程度普遍偏低。(三)绩效考核小组成员的主观性和随意性较强。民办本科院校在教师绩效考核时，会组建一支专门的绩效考核小组，考核小组成员包括学院高层领导、人事处相关负责人、各系部主管领导、教研室主任和优秀教师代表，这是一支临时性的团队。这支团队构成看似很科学合理，但深入研究后可以发现，他们完成教师绩效考核工作都是利用工作以外的时间或召开临时短期会议来完成考核，可见他们用以考核的时间完全不充足，导致考核小组成员在绩效考核过程中难免会出现失误现象，对于被考核者的考核往往难以按照教师绩效考核指标来作出客观的评判。(四)只重视绩效考核结果，难于产生激励效果。目前，民办本科院校所实行的年度绩效考核制度从理论和程序上分析很正常，但从考核实际产生的效果来衡量，在具体绩效考核过程中缺乏必要的监督和及时指导，导致绩效考核结果有失公允。但是学校高层领导只能见到这些变异后的绩效考核结果，并将其结果运用于本校教师的管理，例如:教师的薪酬增加、培训机会、职称评审和职务晋升都受绩效考核结果的影响，从而很难对教师产生争先创优的激励作用。

三、提升民办本科院校教师绩效考核质量的对策

(一)量体裁衣式设置绩效考核指标。1．绩效考核指标的设置要符合民办本科学校自身的实际情况。在具体绩效考核过程中要明确考核指标的含义、细化具体考核指标，结合教师岗位的实际工作特点来设计考核的指标。例如对教师的绩效考核可以突出师德、专业素养、教学能力、科研能力及科研成果转化等方面的考核。只有这样的考核才能对教师的工作履行情况进行全面及客观的评价。2．倡导以定量考核为主，定性考核为辅。绩效量化考核能更准确地深入分析具体问题，具体的量化数字更直观、更有说服力，更能精准地反映出全体教师的工作实绩。因此，在制定教师绩效考核指标的过程中，要对教师的教学工作量和科研完成情况运用定量考核分析，而对于教师的职业道德则采用定性的考核方法，最终建立以定量考核为主、定性考核为辅的科学考核体系，从而形成良性竞争氛围和长效激励效果。3．科学有效地分配绩效考核主体所占比重。第一，每一个考核的指标在整个指标体系中所占的比重，如师德风范、科研转化量、教学工作量完成情况、备课情况、授课情况、教学管理等方面的考核各占多少百分比，一定要突出教师职业道德所占的比重。第二，绩效考核主体在整体的评价中所占的比重，如分院或系部主管领导、教研室负责人、教学督导和学生等各主体的评价占多少比重，这方面要突出学生评教所占的比重。(二)健全绩效面谈和绩效反馈机制。通过绩效面谈，让教师了解自己的优点和缺点，并能够按照相关考核要求扬长避短。基层主管领导要与教师充分沟通后达成共识来制定相应的教师绩效改进计划，降低教师教学工作中的失误率，从而提高教师整体绩效。通过运用绩效反馈，有助于减少冲突和教师的对立情绪，有助于教师绩效水平的提升，有助于提升企业整体绩效管理水平。美国心理学家斯金纳说:“人的行为结果越及时地反馈给本人，对其工作改善越有效”，所以相关管理者要把绩效考核的结果及时有效地反馈给教师本人，从而达到实现正强化的效果。(三)加强教师考核监督过程管理，畅通教师申诉主渠道。加强教师绩效考核过程中考核主体的行为监督，引导教师在日常工作中形成规范化的行为。考核小组成员要客观公正地对每位被考核教师进行全面评价，防止教师学术不端的行为及培养教师高尚的职业道德。绩效考核的最终结果要在校内多渠道公示，接受全校教师监督和质疑，并允许教师通过正当申诉渠道来维护自己的合法权益。这样可以及时纠正考核小组成员出现的失误，减少教师绩效考核过程徇私舞弊的行为，消除教师对考核结果的误解，从而增强教师绩效考核的权威性。(四)加大教师考核结果的应用范围，提高教师满意度。绩效考核结果若不及时用于实际人力资源管理过程中，那这样的考核就形同虚设，毫无任何意义，只有加大教师绩效考核结果的应用范围和力度，才能让教师绩效考核产生应有的作用。学校管理人员应该将绩效考核结果应用于教师薪酬调整、培训进修、晋职评审、职务晋升和评奖评优等方面，在这种全面考核体系内的教师会不断自我提高，自我超越，从而提升学校整体的凝聚力和国际竞争力。

四、结语

民办本科院校教师的绩效考核作为绩效管理的重要环节，已成为当前高校管理中不可或缺的一部分，它还会影响到学校的战略规划和办学目标的实现。只要实施高效的绩效考核并及时反馈绩效考核结果，就能更好地提高教师的工作积极性，激发教师的教学热情，提升教师的教学能力和科研水平，树立学校的知名度和美誉度。民办本科院校通过自身内涵建设，筑巢引凤，高层次优秀人才就会不断加入教师行业，从而壮大民办本院校的师资队伍，最终实现创百年学府，育产业精英的宏伟办学目标。

作者:黄亚敏 单位:广东科技学院

【参考文献】

［1］周跃军，罗秋明．我国高校教师绩效考核中的问题与对策［J］．教学交流，2008，7

［2］何宇媚．广东高职院校教师绩效评价制度改革研究［J］．广州职业教育论坛，2012，1

教师考核范文篇7

系统的需求从业务分析入手，大致可以分为教师信息管理业务、绩效考核设置管理业务、教师绩效考核管理业务以及系统定制管理业务[1]。1.1教师信息管理业务分析。（1）教师信息维护：系统管理员可以对教师的基本信息进行日常维护和编辑操作。（2）工作报告信息管理：教师在系统的工作报告栏里填写工作报告，这也是后期教师绩效考核的重要依据之一。（3）群组信息管理：群组配置由系统管理员根据教师用户的不同身份定义系统群组。（4）查询个人考核结果：教师可以登录系统查询自己的考核结果，并查看各项考核指标的详细信息。（5）教学质量评价：教学质量评价主要是为了了解教学情况，教师能够查看评教，管理员能够统计教学质量评估。1.2绩效考核设置管理业务分析。（1）绩效考核模板管理：系统管理员添加和组合不同的考核指标、规则等相关信息，从而生成绩效考核模板，实现考核表的不断重用。（2）考核实施范围管理：主要用于设定教师绩效考核的具体实施和应用范围。（3）绩效考核规则管理：主要用于管理和制定具体的教师绩效考核规则，设定绩效考核者和被考核者两者之间的考核关系。（4）考核计算公式管理：该模块主要用于设计和定义绩效考核公式，并由该公式计算出教师绩效考核最终所得分数。1.3教师绩效考核结果管理业务分析。（1）绩效考核表管理：该功能主要用于创建和生成绩效考核表，并此考核表等相关操作，规定开始和截止的考核时间。（2）绩效考核评分功能：该功能主要适用对象是参加教师绩效考核的全体学生，学生在填写完绩效考核表之后系统完成评分。（3）计算最终绩效得分：该功能按照系统管理员事先设定的绩效考核计算公式对考核表进行最终的评定，并量化分值[2]。（4）绩效考核统计管理：主要包括统计教师得分、统计群组得分功能，并将量化的结果存入系统数据库中，以便于今后查询和使用。（5）绩效信息：绩效信息主要包括教师绩效信息的以及学生评分信息的。1.4系统管理功能业务分析。（1）权限设置：系统管理员可以按照实际需求设置系统的用户权限，比如，学生有权限评价各任课教师，教师有权限查询自己的考核信息结果等等。（2）系统日志维护：系统日志的维护主要是系统管理员监督用户使用系统的所有操作的过程。（3）系统初始化：主要是在系统使用之前，将一些基本的信息数据存入系统当中。

2系统体系架构设计

系统的设计采用B/S三层架构模型，将整个系统分为数据层、业务层和客户端层，其中数据层是系统的数据基础，业务层是系统的功能基础[3]。结构分为表示层、业务逻辑层和数据层。系统体系结构图如图1所示。

3系统功能模块划分

教师绩效考核系统，除了要具有一般系统所具有的正常功能，如用户登录、浏览、查询等之外，更重要的是要发挥计算机网络和无纸化办公的优势，同时，要收集教师对考核的反馈意见，并实时统计，学校领导根据结果为教师以及学生提供更为周到、更及时的相关服务。根据系统需求分析，将教师绩效考核系统主要分为五大功能模块，总体功能结构图如图2所示。

4数据库设计

数据库作为整个信息管理系统的数据存储中心，在数据运营与维护的过程中起着至关重要的作用。一个良好的数据库设计，对于系统的后期开发使用与维护都有着重要的作用。系统主要涉及了8个实体，实体及相关属性如下：教师（ID号、工号、姓名、性别、职称、职务、所属教研组与权限类别等）、教研组（中心）（编号、名称、类别、级别、负责人等）、绩效考核指标（指标名称、指标标识、指标类别、指标描述、最大值等）、绩效考核公式（公式名称、权重、限制值、限制类别等）、绩效考核规则（规则名称、规则描述、权重、考核者职务、被考核者职务与被考核者所属教研组等）、绩效考核模板（模板名称、模板类型等）、绩效考核表（ID号、表名、学期、表类型、考核开始时间、考核结束时间与年份等）、绩效考核结果（ID号、考核类型、考核对象、学期、分值与年份等）。

5结语

本绩效考核系统选用了基于B/S三层结构的系统结构。这种瘦客户机结构便于分布在各个地方顺利地进行教师绩效考核工作，大大提高了教师绩效考核的工作效率。教师绩效考核系统不但能够深入考察教师，而且能够为学校不断培养优秀教师。它是学校的一个极其重要的工作平台，能够有效提升学校教育水平，从而实现学校整个工作环节的良性循环，对实现教师资源管理的信息化具有举足轻重的作用。

参考文献

[1]修平.绩效考核系统的设计与实现[M].长春:吉林大学出版社,2010:1-10.

[2]徐为民.教师考核系统的设计与实现[J].计算机时代,2014,9(3):33-35.

教师考核范文篇8

一、C学院教师绩效考核现状

C学院是西部Z省一所新晋应用型本科院校。随着招生计划不断扩大，该校在校生人数已迅速增加至1万人。因该校是由当地一所高职院校和另一所普通大专院校合并而成，两校合并前各自都有沿袭数年的人事管理办法，故合并之后，在人事管理办法尤其是对教师的绩效考核这一问题上冲突较大。合并两年多来，为了减少矛盾，学校只能硬着头皮中和两校原有的考核办法来考核教师，即聘用退休教师组成教学督导组平时随机听课，学期中和期末召开教学联席会听取学生对教师的评价，以这两项作为考核一名教师的主要指标，很多教师疲于应付督导听课，已无暇顾及科学研究，大家对此颇有微辞，整个教学一线一片“繁忙和混乱”。

二、存在的问题

1、考核制度不健全、目的不明确。两校合并迎来了学院的大发展，领导、处室系部、同事之间都忙着交流与磨合，似乎已经腾不出专门的时间来研究适合新学校发展的考核制度，绩效考核变成了每年必须走的过场而已。年底，每位教师会拿到一份教师考核登记表，表上列出了包括思想品德、教学、科研、论文、课改、教研室、所获荣誉等十几项工作内容，教师根据自己的情况进行加减分，最后核算总分。这张表所包涵的多个指标都形同虚设，与新晋本科院校教师的实际工作脱节严重，教师最后得分普遍在及格线徘徊。个别教师为了提高分数，就钻考核指标表述不严谨的空子，随意加分，也没人监督，从而造成教师之间恶性竞争，不良氛围蔓延。

2、考核指标不合理、方法不得当。虽然考核表上了列举了十几项指标，但是，反映一位教师工作绩效最重要的指标却是督导听课和学生评教。学校返聘本校和兄弟院校退休教师组成教学督导组，专门负责听课和检查教学资料。教务处给督导下达了听课任务，督导根据听课次数获取报酬，故督导听课的积极性较高，有些老师一学期下来会被同一位督导听四五次课。系部领导百分百信任督导的专业意见，督导评价讲课效果好的老师立马被重用，反之则受到冷落。搞得教师人心惶惶，压力倍增，生怕被督导划到“不好”的那一类去。另一方面，学生也掌握着教师的“生杀大权”。教务处要求每位学生都必须在教务系统上对任课教师打分。自然那些平时认真负责、对学生要求严格的老师会被学生“报复”，得到差评，而那些教学水平差强人意却懂得哄学生的教师却理所当然得到了好评。教务处将学生评教的结果公示在校园网上，弄得评教效果不好的教师无地自容。考核指标如此主观、考核方法如此简单，势必会将一大部分认真教学的教师赶进“不求有功，只求无过”的怪圈。3、考核结果不反馈，激励不到位。年底考核时，每位教师按考核表上的指标打完分就上交学校组织部，互相之间并不知道工作绩效如何，个别考核表领导做了修改也从不将结果反馈给当事教师，更别提沟通改进绩效了。对于先进工作者的人选，每个处室系部已形成默契:轮流坐庄。即任何一位教师不管工作多么努力，也不管取得了什么样出色的成绩，都很难连任“先进工作者”，因为，荣誉称号要惠及每一位教师，即便这位教师今年没什么成绩，按顺序也该排到他拿先进。久而久之，教师们不再努力工作，不再争当先进，先进工作者的含金量已大打折扣。更让很多教师深恶痛绝的是，不管获得了什么级别的荣誉，奖金奖品一律禁发，甚至连个荣誉证书都省了。众所周知，考核的结果是奖惩的重要依据，可是，该校的零激励政策严重伤害了教师的感情、挫伤了教师工作的积极性。

三、提高教师绩效考核效果的几点思考

1、制定科学合理的绩效考核制度，明确考核目标

绩效考核对检查教师的工作效果、职务晋升、调动积极性等具有重要的现实价值，所以，不能简单地把这项工作当成是一种人事管理的手段，而要切实可行地建立一套科学合理的教师绩效考评制度，这样才能客观、准确地对教师的绩效做出考评。在两校合并关键的发展时期，上至院长，下至普通教师都应该积极为造福广大教师和推动学院建设的绩效考核制度集思广益、建言献策。学校也应做好新的绩效考核制度的宣传动员工作，争取得到广大教师的支持与配合。绩效考核的目的不是人为地制造教师之间的差距，给个别绩效不理想的教师难堪，而是要通过有效的考核，让教师知道自己的不足在哪里，从而提高工作的效率、满意度和成就感。所以，要通过考核，在整个教师中形成积极向上、快乐工作的氛围，进而推动学院的建设与发展，实现建立应用型本科院校的目标。

2、建立全面正确的绩效考核指标，选择适宜方法

全面正确的考核指标是客观衡量教师工作绩效的关键。考核内容除了教书之外，还应关注育人，即除了教学这一项教师天经地义的工作之外，其他诸如在培养学生人生观、价值观、就业观等方面的正面影响力、在承担社会工作和责任方面的成绩都应纳入考核范围内，如此才能考核出一名教师尤其是高校教师的综合素质。考核方法则应多样化，定量与定性相结合，加上关键事件法和综合评分法。考评周期也要将数十年不变的年底考核改为以平时考核为主，年底考核为辅。往往教师年初做了大量工作，取得了不少成绩，但到年底已被领导甚至自己忽略，影响了得分，而在距离考核较近时期做的工作却被放大，占尽优势，故此考核的结果无法体现公平性。所以，要将教师平时工作的点点滴滴都随时记录并赋予分值，真正实现考核完整年度的工作绩效。不够灵活，课堂教学大多侧重理论知识的灌输，呆板、缺乏创新和活力以及理论联系实际，忽视了大学生精神、情感层面的需求，使学生对上课、学习产生了消极懈怠心理，甚至有抵触情绪。大学生面对学校呆板的教育方法，更容易被物质主义诱惑，使得理想信念教育被物质欲望的追寻所代替。第三，教学内容不完善。一方面，高校教育更多侧重于对于理想信念教育的学习，缺乏对物质主义、个人主义、实用主义等西方社会思潮的认识和辨别。另一方面理想信念教育内容不能触及大学生内心深处。高校理想信念教育内容只局限课本空洞知识的讲授，对于社会理想的实现、道德理想的建立、职业生涯的规划、生活理想的追求等教育内容缺乏现实的落脚点，致使面对来势凶猛的物质主义的进攻，许多大学生根本形成不了强大的抵御能力。

3、积极推进绩效反馈，形成正面激励

绩效反馈是绩效考核中至关重要的一个环节，其重要程度甚至超过了考核本身。考核结果是拿来用的，而不是拿来存档的，如果没有反馈就根本谈不上使用。通过反馈沟通，教师能够清楚自己的优缺点是什么，领导、同事和教师自己为绩效改进提出可行性方案，直接影响下一考核期的行为，这样才能使绩效考核发挥出应有的作用。同时，根据考核结果，做到奖惩分明。对于考核结果优秀者，给予优先晋升工资，并作为聘任高一级职称的必要条件，还要给予荣誉证书和物质奖励。对于考核结果不合格者，限期整改，倘若到期还不合格则调离教师岗位。

作者:丁伟 单位:新疆工程学院

第二篇：教师绩效考核研究

一、教师绩效考核研究的主要问题

（一）宏观研究的多，微观研究的少

经统计，近80%的教师绩效考核论文都是将整个教师群体作为研究对象，探讨包括考核主体、标准、方法、内容等一些共性问题，而针对某一层次或类型的学校、某一专业的教师绩效考核问题则涉猎较少，这样就会出现两个方面的问题，一是教师绩效考核论文较多，但研究重复性较高，观点大同小异，创新性不足；二是教师绩效考核研究的成果对于具体学校来说，针对性不强，借鉴意义不大。所以未来的教师绩效考核研究应多向微观领域拓展，即研究具有典型意义的学校或者学科的教师群体。

（二）感性陈述的多，调查研究的少

教师绩效考核论文作者大体分为两类，一是学者，他们的论文大多以理论分析为主，学术性较强；二是工作人员，他们大多实际从事教师考核和管理工作，论文以工作经验总结为主。从统计数据来看，已发表的教师绩效考核论文中，工作人员撰写的论文居多，约占总论文数的80%，他们的论文存在一个共性特点，即感性陈述较多，论文中关于教师绩效考核的现状和问题的阐述多数来源于一线工作的感性认识，缺乏调研和数据的支撑，学术严谨性不强，所以未来的教师绩效考核研究者应加强调研，即使是从事多年教师考核一线工作的管理人员在撰写学术论文时，也应多与普通教师沟通，收集第一手调查资料，提高论文的可信度和学术性。

（三）现状分析的多，理论研究的少

从已有的论文来看，教师绩效考核研究偏重于现状分析，然后提出存在的问题和解决的对策，而理论研究较少，特别是涉及教师绩效考核中一些基本概念的界定的更少。绩效考核的概念来源于企业管理理论，它是企业对员工进行绩效管理的一个重要环节，学校与企业的性质截然不同，将绩效考核引入学校管理中，应用于教师群体，它的概念内涵应给予重新界定，教师的绩效到底是什么？这是研究者应首先思考的问题，但已有的研究少有涉及，即使涉及也阐述的不够深入，理论性不强，所以未来的教师绩效考核应加强理论研究，特别是对一些基本概念的内涵界定。

二、研究展望

教师绩效考核作为一种管理手段，其主要因素由主体、客体及联系两者的管理实践组成，因此，研究可以在组织（主体）、教师和绩效（客体）及评价（管理实践）等方面拓展和深入。

（一）组织行为研究是教师绩效考核研究应植根的土壤

已有的论文多数仅对教师绩效考核这一管理手段本身展开研究，忽视了它的组织背景，即学校这一关键要素。教师绩效考核从本质上来说是一种组织行为，它建立起学校和教师群体的互动关系和管理联系，而学校决定着考核的制度和实施环境，那么从组织行为学角度研究教师绩效考核的环境建设，将有利于管理者在操作中明确考核的界限和局限，从宏观层面把握绩效考核工作。就教师绩效考核而言，组织行为研究需要重点关注两个方面，一是营造尊重教师的文化氛围。文化因素无疑对组织行为具有重要的影响和巨大的意义。优秀的校园文化可以产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，为教师绩效考核营造出一种良好的环境，这种环境将会弱化绩效考核中的管理命令，从而使教师由被动考核转化为主动参与，使考核达到良好效果。二是建立公平正义的制度体系。制度比榜样更具强制力和影响力，制度德行比个人德行更具普遍性。教师绩效考核的前提是在学校中建立一个公平正义的制度体系，只有在这样的体系中，教师才能增加对学校的组织认同，绩效考核才能得以有效实施。

（二）教师接受研究是考核主体研究的新视角

内因决定外因，作为一项重要管理手段的教师绩效考核，只有通过教师的接受和认可，才可能使考核标准内化为教师的认识、情感和行为，即知、情和行。近年来的教师绩效考核论文中很多都提到发挥教师主体作用，主张提高考核中自评的权重比例，加强考核标准内化和自律的效果，这说明研究者已经开始关注绩效考核中教师接受的问题，但研究还不够深入和全面。笔者认为，对于教师绩效考核接受研究可以从三个方面展开，一是全面分析教师的心理素质和道德现状。由于长期传统文化和社会心理的作用，还有种种如工作压力、人际关系、竞争机制等现实原因，教师的心理素质和道德现状呈现出复杂性特点，存在一些共性问题，这些特点和问题无疑会对教师接受绩效考核产生影响。二是正确处理教师的权利和义务之间的关系。教师是“人师和经师二者合一”的观点被广泛接受，这个观点反映出整个社会对于教师角色的期待和义务的强调，但权利和义务是一对概念，在谈论义务时不能脱离权利，邓小平同志曾说：“如果只讲牺牲精神，不讲物质利益，那就是唯心论。”从教师接受的角度，绩效考核研究应多在尊重教师权利、平衡权利和义务关系等方面深入。三是加强引导教师的民主参与。教师绩效考核方式中提高自评比重是教师民主参与的一种方式，但还远远不够，包括绩效考核标准建立、考核方式选择、考核过程、考核结果运用和反馈等各个环节，均需要引导教师参与，提高考核的民主程度，从而提高教师对于考核的接受度。

（三）教育价值观导向研究是考核标准研究的新主题

考核标准是教师绩效考核研究的一个重点。收集到的论文中对于考核标准的论述主要集中于实证层面，从数量和质量两个方面和教学、科研等多个维度构建指标体系。而很少关注或思考为什么这样设计指标体系，这样的指标体系将会如何引导教师行为。这些问题就涉及考核导向和教育价值观的问题。从理论层面建立起绩效考核标准的共识，考核标准的价值导向是研究者无法回避的问题。追根溯源，教育价值观决定教师绩效考核标准，而考核标准反映教育价值取向，建立考核标准应首先考虑教育价值观问题。所以，教育价值观是教师绩效考核标准的本质和内核。很多研究者从哲学角度研究教育价值观理论问题，但在教师绩效考核标准研究中关注教育价值观还未涉及，这将是绩效考核标准研究的新主题。教育价值观的研究可以从两个方面入手。一是深入对教师“人”的价值的认识。人的价值究竟在于人作为目的还是作为工具？一直是教育理论中一个争议的问题。教师绩效考核标准不能只体现从社会本位出发强调以无私奉献为特征的教师工具价值，而应多从教师个体发展目的角度，研究个体价值在考核标准中的呈现。二是将师德评价纳入教师绩效考核的整体中研究。十八大报告总指出：“把立德树人作为教育根本任务，培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人。”教师肩负着教书育人的重要任务，而德行需要身教。所以对教师进行全面评价，必然包括师德评价。在师德评价标准方面应充分认识社会主义核心价值体系的指导意义。社会主义核心价值体系在我国整体社会价值体系中居于核心地位,也是高校师德建设的核心内容。当前，如何以社会主义核心价值体系为指导，确定正确的教育价值观并落实在评价标准中，是教师绩效考核中师德评价的重要内容。

（四）形成性评价研究是评价方式研究的新方向

形成性评价是相对于总结性评价而言的，其主要目的是促进教师的职业发展。多数教师绩效考核论文论述的是总结性评价，即对教师过去一个阶段的工作状况进行评价，评价结果通常用于有关教师聘任、遴选或者增薪一类人事决策。总结性评价在促进教师达到考核标准底线、甄别不合格教师中发挥了一定作用，但对普遍提高工作水平的作用有限，而这正是绩效考核目标所在，所以形成性评价应作为教师绩效考核方式研究的新方向。这方面研究可以从两个方面展开：一是形成性评价如何为教师提供足够多有用的考核信息，这些信息包括工作实然和应然两个方面，重点在于明确从实然走向应然的条件和过程。但因为教师个体存在着诸多差异，工作水平也参差不齐，要达到信息对所有教师都有用十分困难，值得深入研究。二是如何利用绩效考核信息促进广大教师工作水平的提升。这就需要以管理的方式去实现，心理学研究表明，越是高级的脑力劳动者，就越要实行富有人情味的管理。所以在这个环节，学校管理者必须摒弃直线的行政化手段，以人为本，以关怀为目的，平等的与教师就考核信息反复沟通，促使教师提高工作水平。

作者:章姗姗 单位:安徽师范大学

第三篇：开放大学教师绩效考核研究

一、开放大学独特的社会角色与任务使命

事实上，国内开放大学的设立也有着特殊的社会条件与背景。首先，开放大学的设立体现了现代信息技术与教育深入融合的趋势。21世纪是信息技术的时代，相比于传统的广播、电视，信息技术给我们的生活带来了更为深刻的变化，其在教育方面的应用与创新也在不断涌现，从网络公开课到MOOCs，无一不体现了技术给教育带来的深刻变革，传统的教育模式正在受到越来越严峻的挑战，开放大学正是顺应这一潮流应时而生的。其次，开放大学的设立有助于推动我国高等教育的大众化。国内的开放大学是依托原有的广播电视大学系统设立的，自1979年中央广播电视大学正式招生至今，广播电视大学系统已为全国培养了数以千万计的本专科毕业生，他们在各自的岗位上为我国经济与社会的可持续发展发挥着自己的作用。2013年全国各类高等教育在学总规模达到3460万人，其中开放大学的注册学生300余万。再次，开放大学的设立体现了终身学习的理念，对于建设学习型社会具有十分重要的意义。学习型社会的核心内涵是全民学习、终身学习，其强调学习行为的持久性与长效性，进而形成全民学习、终身学习、积极向上的社会风气，有助于保持国家的竞争力与创造力。开放大学在学习对象、学习地点、学习手段等方面都体现了多元、开放、灵活的诸多特征，是面向全体社会成员的真正的“没有围墙的大学”。因此，虽然同样是大学，但开放大学在整个高等教育体系中承担着与普通高校全然不同的任务与使命。它既注重发展学历教育，又关注发展非学历教育;它提供面授式的教学，但更注重基于网络的学习;它注重人才培养的质量，但更关注优质教育资源的推广与普及。它不是面向精英的研究型或教学型大学，也不是注重培养职业技能的高职院校，而是以现代信息技术为支撑，面向全体社会成员的，注重学习者知识更新与综合能力提升，致力于推进现代科技与教育的深度融合，着力搭建终身学习“立交桥”的新型大学。

二、开放大学教师绩效考核的人事制度与文化环境

就组织类型而言，开放大学与普通高校一样都属于事业单位，但两者之间还存在一定的差异。开放大学属于政府机关直属的事业单位，因此在人财物等的管理与使用方面远没有普通高校自由与灵活，其关于考核的人事制度也相对比较传统。从一定意义上说，开放大学的人事制度是政府部门干部任用制度的延伸，“德、能、勤、绩、廉”的考核指标体系在人事考核中仍占据主流的地位，考核结果也大多采用优秀、良好、合格、不合格四个等级，且对考核的优秀率规定了上限。相对传统的考核方式与手段无法有效区分不同教师的工作业绩，不同程度上存在着“轮流坐庄”当优秀的现象，由此所产生的考核结果也无法成为有效激励的依据，更不能为职称评定、职务晋升等提供参考。如何引入竞争机制，充分激发教师们的工作热情与创造力是开放大学人事考核中亟待解决的问题，绩效考核的引入无疑为开放大学人事制度的变革提供了一种新的思路与方法。为了避免根植于企业管理的绩效考核引入普通高校所产生的诸多问题，开放大学在运用绩效考核时必须对组织的文化环境进行分析。大学与企业不同，它不以营利为目的，在借鉴企业绩效管理模式实行高校教师绩效考核时，必须处理好企业精神与大学理念之间的区别与联系。企业精神的核心是利润，它通过市场为社会提供产品或商业服务，其特点是物质化或有形化，其绩效的考核也可以直接用经济指标进行。而大学文化以独立精神、自由思想、科学理念和求是态度为精神元素，在人才培养与社会服务中，其产出有时很难给予合理的量化。大学的文化建设与绩效考核实际上是相辅相成的，两者都是为了实现学校的战略目标，培养一种激励教师投身事业、与学校共同发展并取得成功的氛围，最终目的是实现大学发展与教师事业进步的共赢。

三、开放大学教师绩效考核的指标设计与体系构建

(一)设计的原则

借鉴目标管理理论、360度反馈及平衡计分卡的理论，在进行开放大学教师绩效考核的指标设计时，应遵循以下原则:

1．学校定位目标的导向性原则

纵观目前高校教师的绩效考核，其中最为突出的一个问题就是考核的目标不明确，并由此衍生出了很多新的问题。开放大学在进行教师绩效考核指标的设计时，必须以学校的战略目标为导向。相较于研究型的大学，开放大学的定位主要是人才培养和社会服务，同时还主要从事远程教育领域的科学研究。绩效考核的指标必须以此为导向进行设计与细化，要将学校的整体目标逐层逐级细化，最终形成完整的绩效考核指标体系。

2．兼顾长远、立足当前的平衡发展原则

战略目标通常是一个组织的远期发展目标，它传递的是组织发展的方向与组织运营的期望。开放大学要想在未来的学历教育与非学历教育领域脱颖而出，就必须向世界知名的开放大学看齐，在学习者满意度、学习者保持率、学习者规模、学习者资源等方面保持长期均衡的发展。同时，还要立足当前，踏实做好每一件具体的事情，在长远利益与近期利益之间寻求平衡。

3．定量与定性相结合的原则

前文已经提过，大学与企业不同，绩效考核的指标很难全部量化，这一方面是由教师工作的复杂性决定的，另一方面是由大学的组织性质与组织目标所决定的。因此，在进行指标体系设计时，需要同时引入定量与定性两大类因素，既注重数量又注重质量、既强调物质又强调精神。

4．全面反馈的原则

绩效考核之后会产生一个考核结果，对结果的处理方式在一定程度上决定了绩效考核的成败。笔者认为，考核的结果必须进行反馈，所谓全面反馈就是指不仅要将个人考核的结果告知教师本人及其所在部门，还要将整体的考核结果特别是同类专业教师的考核结果告知教师个人，由此帮助其了解自身的工作状况，从而为其工作的改进提供引导与支持。

5．分类考核的原则

目前开放大学的教师主要可以分为两类，一类是不承担教学任务的纯远程教育的研究人员(以下简称研究系列人员)，一类是主要承担教学任务同时兼具远程教育研究任务的人员(以下简称教学系列人员)。由于两类人员的工作职责存在较大的差异，因此在考核时必须加以分类，各自设计考核指标并确定权重。

(二)指标的确立

根据上述的设计原则，联系开放大学的办学实际，首先将开放大学教师绩效考核的指标划分为三个维度———社会贡献、学习者因素及学习与成长，这三项指标均以开放大学的发展战略为导向，且彼此相互影响。

(三)指标权重的设置

指标权重的设置需要以科学的测算为依据，由于学科间的差异巨大，笔者认为，需要为不同学科的教学系列人员确定不同的考核指标权重。在实践操作中，可以使用层次分析法、调查统计法、德尔斐法、数理统计法等进行测算与设置。此外，指标权重的设置要突出开放大学的特色。从教学手段与方法来看，开放大学与普通大学的最大区别是以网络为媒介提供远程学习资源及学习支持服务，而非传统的面授式教学。因此，资源建设、教学支持服务、学习者的满意度以及学习资源的受益度在教学系列人员的考核中需要占据较大的权重;而研究系列人员的研究也必须与学习者的学习相关联，与学习者学习相关的科研工作需要在整个考核指标中占据较大的比重。

(四)评价主体的选择

在确定了评价的指标及权重之后，接下来的问题是由谁来评价，即评价主体的选择。社会贡献、学习者因素及学习与成长三个维度涉及了开放大学教师工作的方方面面，因此在评价主体的选择时，必须全面，切忌单一化。被考核者本人、同事、所在部门领导、被考核者所服务的学习者、被考核者教学及科研相关领域的专家以及考绩专家都应该被纳入评价主体的选择范围，这样才能保证考核的科学性、客观性与有效性。其中，被考核者本人对自身的情况最为了解，所以教师本人的评价是绩效考核的起点与重要参考。其他评价主体需要根据每个指标的具体情况来具体确定。例如学习资源建设工作量这一指标，可以同时引入被考核者本人、被考核者所在部门及资源建设相关部门的同事、被考核者所在部门的领导作为评价主体参与绩效考核的评价。这样既可以避免考核结果以偏概全，又可以加强学校各相关职能部门的协调合作，有利于优化学校内部的管理体制。当然，各个评价主体的权重需要根据指标的不同情况具体确定。教师绩效考核是一个涉及考核目的、考核主体、考核内容、考核程序、考核等级、结果反馈和结果应用等多方面内容的系统工程，本文仅仅是理论上的一种探索，开放大学教师的绩效考核还有待于在实践中进一步研究。

作者:陈鲲 王连喜 单位:国家开放大学

第四篇：农村小学教师绩效考核研究

1让教师充分认识绩效考核政策对农村教师的现实意义，形成较为浓厚的氛围

让教师认识到，实施绩效工资后，城乡教师工资一致，区内、区外教师差距不大，改善了教师收入不平衡状况，打破了“吃大锅饭”的现象，对农村教师有着跨时代的意义。绩效考核要体现“多劳多得、优绩优酬、少劳少得、不劳不得、奖勤罚懒并重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”的原则，改变以前“干与不干一个样，干多干少一个样，努力干与混日子一个样”的局面，增强教师的主人翁意识和责任感，从而促进学校工作有序、有效的开展。实行绩效考核，要改变以往论资排辈的现状，其核心是要以教师的工作业绩和工作效果对教师的付出进行肯定。

2要尽量客观公平设计绩效考核方案

学校的绩效考核涉及到教师的切身利益，也关系到学校工浅议如何用绩效考核提高农村小学教师工作的积极性——从教师对一次绩效考核结果的反应谈起陈智（重庆市合川区三庙镇中心完全小学）　作正常开展及长远发展。在制定教师绩效考核方案时，既要考虑教师的公平感受，也要激发教师工作的积极性，还要有利于学校工作的有序开展。根据国家制定教师绩效考核的出发点，结合学校工作特点，考核应该向一线教师及骨干教师倾斜，让教师们在体现自身工作价值的同时，也获得必要的劳动报酬。在制定考核方案时，要充分考虑不同群体的实际情况。第一、对不同层次或不同类型的测试对象，考核指标体系应该是不同的；第二、在不同层次或不同类型的测试对象的评价，评价指标应给予不同的权重或差异。

1）学校绩效考核方案应该遵循科学的考评原则。(1)尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教育人才成长规律。坚持教育以育人为本，以学生为主体;办学以人才为本，以教师为主体。学校绩效考核与其他事业单位相比有自己的规律和独特性，要落实科学发展观的以人为本的理念，实现教育为本的方针。(2)以德为先，注重实绩。坚持德才兼备，以德为先，把师德放在首位，注重教职工履行岗位职责的实际表现和贡献。师德建设关系到教育领域的行风建设，关系到教育系统形象问题，在涉及教师师德方面的问题时，学校对教师的绩效考核要实行一票否决制。(3)激励先进，促进发展。建立竞争激励机制，鼓励教职工全身心投入工作，引导他们不断提高自身素质和教书育人、管理育人、服务育人的能力。教学质量是农村学校的生命线、希望线，而提高教学质量的关键在于学校能否充分调动学校教师工作积极性，提高教职工的工作积极性的关键在于能否真正实现绩效考评，体现优绩优酬。(4)客观公正，简便易行。坚持实事求是，民主公开，科学合理，程序规范，讲求实效，力戒繁琐。上文提及的一些问题与违背此项原则有关，由此导致绩效考核失灵，在绩效考核中，尤其要做到公开、公正、公示，考评细则简便易行，便于操作，便于考核小组量化成分值。

2）建立完善的绩效考核方案。绩效考核还可与学校的年终考核有机结合起来，还根据各部门、岗位的具体情况，把"德，能，勤，绩，廉"这些指标进行量化和个性化，使得考核指标具有更好的科学性和可测性，比如考核班主任工作绩效，可制定《学校班主任绩效考核办法》，包括环境卫生，学生出勤，职业道德，班风建设，班主任工作，学科成绩，活动秩序，巩固率，民意测验等考核项目，根据班主任考核颁布细则来测算班主任一年来或一学期的工作表现得分。针对全体教师考核的《学校教师绩效考核细则》《学校教师教育教研成果及新课改奖励办法》等。在制定绩效考核方案时要充分考虑:第一，坚持绩效优先，体现多劳多得、优劳优酬、奖勤罚懒的原则。重点向一线教师、骨干教师和做出贡献的其他工作人员倾斜。第二，坚持科学定量与定性相结合的原则。奖励性绩效工资考核分配方案要力求科学合理，教职工间奖励性绩效工资差距不宜过大，要切合单位实际情况，逐步完善分配方案。第三，坚持"为人师表，爱岗敬业，关爱学生"的原则。

3建立科学的绩效考核制度及评价体系

3.1建立一系列绩效考核过程中的奖惩考评制度和科学的评价体系

学校要充分认识做好教职工绩效考核工作的重要意义，严肃绩效考核工作纪律，对工作不负责任，绩效考核失真失实的，实行责任追究制度。要严格按照规定的绩效考核程序和标准，公平、公正地做好绩效考核工作，绩效考核过程和结果要公开透明，自觉接受教职工监督。要深入细致地做好教职工思想工作，所以学校要建立一整套绩效考核配套制度来保证绩效考核的进行，比如我们单位为了确保此项工作的顺利实施，提前建立了学校绩效考核责任追究制度、学校绩效考核奖惩制度、学校绩效考核工作人员评价制度等。

3.2建立月考核与学期或学年考核相结合的考核制度

每月的评估工作重在平时，并逐渐积累形成的整体材料，并为一学期、一学年评估提供更详细的基础资料。日常和定期评估相结合的综合考核方法，克服了年度评估的"近因效应"，形成更为长期的影响力，以便更准确地评估教师的工作业绩，这样教职工更能接受，避免了因教职工因自己的错觉感知与考核人员发生不必要的误解与冲突，让被考核的教职工口服心服。比如我曾经工作过的学校就建立了对教师的月考核制度，考核的历程主要由教务处来完成，对每月教师的出勤情况、工作表现、工作成效一一公布，不足之处再加以改进，这种更加重视工作过程的月考核收到的效果远远超过学末考核的办法。

3.3建立绩效考核领导小组与员工联动的民主集中发展性考核制度

教师考核范文篇9

【关键词】职业教育;高职院校;教师;绩效考核

教师的职业绩效考核是检验教师工作质量和能力的重要标准。本文分析了高职院校职业教育的特点:专业性、实用性强，与时代紧密相关，并结合这三个特点，阐述了几点高职院校教师绩效考核的应用方式:明确考核目标;确定考核标准;设计和完成考核指标。

一、职业教育及其特点

(一)专业性强。高职院校的职业教育，最大的一个特点就是为了培养某一专门领域的专业职业人才。不管什么职业教育院校，学校的教学目标都是培养有实际实践能力的技术、管理和操作人员，都注重培养学生的职业实际操作能力。(二)实用性强。高职院校职业教育的实用性，指的是院校在办学时，要注重职业的实用性教育，也就是办学所教学生所学能够在一线职业中得到实际应用。这一教学特点就要求院校要加强教学中的实际训练，建设相关专业的实训基地，增多实训课程等等。例如德国的职业教育就采用了“双元制”的职业教学体系，也就是理论教育课程与实训课程同时开展，理论与实训的课程比例要均衡，甚至有的院校理论课程和实训课程的比例达到1∶1．5，可以说德国的“双元制”职业教育是相当重视实训课程的。(三)与时代密切相关。最后，高职院校的职业教育是与时代密切相关的。这一点，是由职业教育的专业性和实用性所决定的:职业教育要想培养符合实际生产工作的专业人才和实用人才，就必须按照时代的专业需求来设置相关对口专业和课程。只有与时代紧密关联，才能及时更新专业技术和实训的内容，才能有符合时代的新理论新知识和新技术来进行教学。

二、基于职业教育特点的高职院校教师绩效考核体系及其考核原则

高职院校的教师考核，与院校的职业教育特点有紧密关联。高职院校对教师进行绩效考核，主要是对职业教师各方面的教学能力、工作情况等进行评估，从而了解教师的工作表现、个人特点和潜能，提供相关职工信息，为职工评价和改善自己提供依据，也为院校的人力决策提供依据。教师的绩效考核可以为高职院校教师和学校提供各种工作依据，其制定时必须参照以下原则:(1)公平原则，对教师的绩效考核时应该注重客观和公正，评价过程和结果不能受各种主观原因影响而有所偏颇;(2)制度性原则，也就是说，高职院校的教师绩效考核，应该有一套完整的可实行的制度参考，主要内容为:什么时候进行绩效考核，以怎样的标准进行考核等;(3)“责”“权”并重原则，院校的绩效考核要对教师的职业责任进行评估和要求，但同时也要与教师的权利相挂钩，也就是说绩效考核要评价教师并对其实际工作做出指示，同时也要规范好教师的奖惩权利和晋升权利等等。

三、基于职业教育特点的高职院校教师考核体系的应用

高校的绩效考核就是为了利用和管理绩效考核信息，来帮助教师继续提高绩效，来帮助学校更好地进行绩效管理。本文参照职业院校的职业教育目标来阐述了以下几个高职院校教师绩效考核体系应用步骤:(一)明确绩效考核目标。应用教师绩效考核体系之前，首先要确定绩效考核体系的考核目标。也就是说这个教师绩效考核体系，要客观地对教师的职业素质、教学水平和教学效果进行系统全面的了解和考核。一方面，要通过对教师进行绩效考核，让教师能完成职业教育要求的教学数量和质量，并且敦促和激励教师完成更高标准、质量的教学工作;另一方面，学校要通过客观分析和利用绩效考核的内容，发现办学教学中可能存在的问题，为学校人事管理、教师再学习再培训政策提供客观依据。(二)确定符合职业教育特点的教师绩效考核标准。教师绩效考核的标准是用来分析考核内容的重要依据。根据考核标准，对教师的绩效进行分析、评价和指示。根据职业教育的特点，高职院校教师绩效考核的标准是以专业教育的职业素养为要求，对教师的理论实践课程的数量质量进行考核，并且定量记录。除外，教师绩效考核标准，还要有明确的标准导向界定。一方面，考核标准要定位准确，什么样的考核内容能被定位为合格、定位为不合格、定位为优秀，这一定位导向要明确，不能有偏差或者模糊标准的存在，也不能因人而异，人为操作和影响教师绩效考核。另一方面，要参照学校教学客观要求的专业性、实用性和时代性原则确立考核标准，使其能适用于学校大多数教师，不能确立为只有少数教师能合格，或者教师懈怠工作都能合格的考核标准。例如参照职业教育的特点，高职院校的教师绩效考核标准就可以确定为:考核教师的理论和实用课程的完成数量和质量;考核教师的教学态度和教学内容是否有创新有进步;考核教师工作中存在的问题和可发展的潜力等等。(三)设计和完成教师绩效考核指标。绩效考核指标就是具体的如何实施教师绩效考核的方法。本文结合高校职业教育特点，总结出了一下几点教师绩效考核指标:1、教学工作指标。教师的教学工作内容和效果是绩效考核的重点。结合职业教育特征，教学工作考核指标包括:(1)教学工作内容。包括考核教师任教的理论课程数量、实践课程数量，考核两者的课时数，以及考核教师带领学生参加各项竞赛活动，指导学生论文等工作量，最后是考核教师这些工作覆盖的学生层面和数量等，并且对这些能量化的内容确定一个公平客观的标准量。(2)教学工作质量。这方面可以考核教师专业理论课程和实训课程的教学大纲、教学计划，教学教材教案的准备质量，可以考核教师课程作业设计、考试的试卷内容和实训内容设计的质量，可以考核教师对学生的课程过程、课后辅导、学生成绩分析总结的内容质量，考核这些方面教师完成的数量和质量,同时也考核教师能否按时保质完成这些工作。2、教学成果指标。教学成果指标不同于教学工作指标，教学成果指标偏向于对教师参与和贡献相关专业课程，完成工作指标、科研指标等等的考核。基础指标方面，主要考核教师对其专业课程的课程设计、课程实践方面的参与和贡献，主要考核教师是否参与到学校专业课程建设和改革，这些设计是否符合职业教育特点的要求，还考核教师设计教学课件、参与编写教材等方面的工作和成果，最终总结考核教师在这些方面的参与度和质量度，并且指定为确定的指标。进阶指标方面，考核教师出色完成教学工作之后，获得的各方面的教学获奖，可以包括各种课程设计获奖，教材编写获奖等等，这可以根据实际学校的情况来确定考核的指标。最后，还要确定考核教师的教学科研成果的指标。包括考核教师专业学术论文、期刊论文、国内国际会议发表的文章等的发表篇数和质量，考核这这些文章被各种数据库收录情况，这些文章的实际社会贡献，对学校教学课程改革的贡献等等，最后还可以根据实际情况考核教师的科研成果获奖情况。3、教学服务指标。这方面，教师的绩效考核主要指的是教师参与学校教学服务的各项指标。首先，可以以教师指导学生参加各种课外活动、社团、兴趣小组的工作为考核指标，还可以以教师指导学生参加相关专业竞赛比赛，参加各种活动的工作为考核指标。其次，还可以以教师参与培养具有行业前沿技术人才的情况为考核指标，还可以以教师指导和带领学生进行相关实习的情况为考核指标。4、职业道德考核指标。最后，还要考核教师的职业道德和操守。师德是一个教师最基本的职业素养，在日常教学工作中，教师的各项道德指标虽然不多，但是教师的师德考核却是教师绩效考核的重点内容。职业道德考核方面，一是要考核教师的工作态度，考核教师在教学工作中的负责态度、积极态度和创新态度等;二是要考核教师在学教师队伍中的工作情况，主要是考核教师在队伍中是否有积极的互助、团结、协作精神，而不是搞小团体和孤立等的负面活动;三是对教师工作中的各种出勤情况作出考核，考核教师在日常工作教学中是否有上课迟到、早退、旷工等现象。

四、总结

总的来说，高职院校的教师绩效考核是一种行之有效的高校人事管理手段。它能帮助教师认识到自己工作的情况和不足，也能帮助学校客观地对教师能力水平进行评价。有利于发展高职院校教师的专业能力，有利于提高学校教师队伍水平，也有利于提高学校的人事管理水平，进而提高学校教学质量。

【参考文献】

［1］崔发周．我国现代职业教育特征辨析［J］．广州职业教育论坛，2017(5)

［2］周瑜．德国“双元制”职业教育特点及启示［J］．现代职业教育，2017(06)

［3］段勋兴，林丽，段勋兰．基于高职学生特点的职业教育方法探析［J］．价值工程，2017(21)

教师考核范文篇10

关键词：民办职校；绩效考核；考核方式

1民办职校教师绩效考核中存在的问题剖析

1．1对绩效考核存在认识偏差

目前我国社会上的民办职业培训学校基本上都是由创办人担任主要管理者，因此从管理者的就上看，过于强调招生人数的提升和教师教学能力的提高。因此，在教师职工绩效考核的过程中就存在着较为严重的认识上的偏差。第一，对于教师的绩效考核的作用没有正确认识，为了“薪酬”而考核，而并非是为了教师能力的提升和业绩的发展而考核；第二，对于绩效考核工作并没有健全的制度体系作为支撑，这也就使得这项工作的随意性更大；第三，没有形成决策层重视、管理层监管、执行层执行的上行下效的绩效考核组织体系，这样一来，就容易使绩效考核工作的开展缺乏组织保障和政策支持。

1．2绩效考核方法不恰当

从理论视角进行分析，绩效考核的方式很多，但是在实际的操作执行过程中，也应该实现理论上的发展和延伸。但是很多民办职业培训学校在绩效考核中没有引入先进的方式方法，甚至有一些民办学校将专职教师的招生率与绩效工资相挂钩，这样很难实现教师在教学能力上的发展。

1．3考核主体素质差异的存在

绩效考核管理制度的缺乏和体系的不完善必然会给这项工作带来很多的漏洞。既然是人在绩效考核中发挥着主导作用，就不可避免地存在着一定的主观性。虽然目前很多民办职业培训学校也提倡要从绩、效、勤、德等多个维度对教师进行综合性的绩效评价，但是即便是业绩和效能比较容易用数据说话，但是在“德”这一个环节的考核中，就没有一个具体的标准了，完全是由考核者“随意发挥”给出分数。这种随意性的存在必然会有失公平。因此说，在民办职业培训学校内部，考核者素质的差异性的存在也是造成绩效考核不公平的一个重要原因。

2民办职校教师绩效考核解决建议

2．1重视绩效考核工作，明确设计目标

要想使民办职业培训学校教师绩效考核工作得到切实地发展和提升，学校的管理者第一要做的就是加强对于绩效考核的重视程度。首先，要进一步明确绩效考核的设计目标，对于理论型教师、实训型教师以及双师型教师的考核标准、考核内容和考核目标要做出一定的区分，只有在明确目标的前提下才能够使这些工作得到进一步地规范化发展；其次，要进一步完善教师绩效考核的制度规范，将考核办法、管理制度和考核内容等进行公示；最后，要健全民办职业培训学校绩效考核组织体系，以学校领导者作为组长、绩效考核人员作为成员的绩效考核工作领导小组，由专人来负责、执行和督导这项工作的开展，这样才能确保考核指标的完善化。

2．2创新绩效考核方法

推动民办职业培训学校教师绩效考核工作发展的一个最为有效、最为直接的方式就是创新绩效考核手段，根据岗位职责的不同灵活采取多样化的考核方法，增强考核的科学性与客观性。除此之外，民办职业培训学校可以根据理论型教师、实训型教师以及双师型教师等考核对象的不同而确定相对灵活的考核周期，避免被考核者过多地堆积在某一个固定的时间段内而导致学校的主要考核责任人工作压力和工作负担的增加。采取离散型的方式进行绩效考核，将考核任务分摊，可以极大地提高工作效率。

2．3提高考核者素质，克服主观偏差

提高民办职业培训学校教师绩效考核工作人员的素质。是消除主管偏差、保证考核结果尽可能公平的一个重要手段和途径。在这一点上看，主要可以从以下两个维度加以考量和实施：一方面，在条件允许的情况下，民办职业培训学校可以实行绩效考核工作“外包”的方式；另一方面，要加强对于学校管理者和主要考核者的培训，使他们能够尽可能地掌握一些相对前沿的绩效考核方式，同时随着这一部分人员专业技能和职业素养的提升，也会为整个学校的绩效考核营造一个更加积极和健康的环境，这对于增强教师的信服程度而言也是极为重要的。

3结语

在民办职业培训学校有效管理、快速发展的过程中，教师发挥着极为重要的作用。因此，民办职业培训学校对人力资源管理的重视程度越来越高。绩效考核作为民办职业培训学校人力资源管理工作中的一项重要内容，科学、规范、公平的考核制度对于激励教师进步、开发教师潜能具有重要影响。针对当前民办职业培训学校教师绩效考核中存在的突出问题和不足，要重视绩效考核工作，明确设计目标，创新绩效考核方法，提高考核者素质，克服主观偏差。通过科学化、规范化的绩效考核机制，建立和发展来为民办职业培训学校的教师营造一个良好的教育教学氛围。

参考文献

［1］杜驰平．周口LY学校教师绩效考核的研究初步［J］．人力资源管理，2018，（05）：231－233．