教师激励范文10篇

教师激励范文篇1

关键词:激励计划;深度优化;交互激励计划;自主学习

一、课堂教学的重要性和存在的问题

在教与学的过程中，学生是教学中的主体。课堂教学的重要性显而易见，因为所有的教学活动、教学环节基本上都是以课堂教学为基础而展开的。为了提高课堂教学质量有很多这方面的探索［1—2］。然而，目前的大学课堂教学还有很多的不足和问题，比如专业课课时不足，课堂教学师生互动不足，学生课堂玩手机等，这些问题都亟待解决。对于数学专业的学生来说，还存在一些其他的问题。首先，相关调查统计显示，在本校应用统计学专业的某一级学生中，大概只有1/3不到的学生是主动选择本专业，而大部分的学生或是被调剂到该专业中的，或是由家长帮其选择的专业，因而从心理上他们对其是有抗拒心理的。这些新生对他们一年级将要学习的《高等代数》或《数学分析》等难度较大的专业课是难以接受的，同时他们会对该专业的前景和意义产生很多疑惑，不知道学习该专业以后可以从事什么样的工作，这些都是影响他们学习热情的重要因素。同时，对于这类课程，往往是由一些刚刚走上讲台的教学经验匮乏或资历较浅的青年教师进行授课的。在年轻教师的课堂，经常是单方面讲授，课堂气氛沉闷，因而很难调动学生的学习兴趣。并且对于《高等代数》或《数学分析》等难度较大的专业课，年轻教师每次要在两节课时间内讲清楚一节内容已经实属不易，还要让每名学生尽可能听懂，那就难上加难了。另外，目前绝大多数高校和教师所关注的地方都是放在课堂教学上，认为只要把每堂课上好，至于课后学生们怎么学是他们自己的事情。这其实是不全面的，因为教学过程并不仅仅包括课堂教学，还包括课堂之外教师与学生的沟通交流，辅导和答疑，这些都应该是整个教学过程所包含的内容。其次，目前的中学教育还是以应试教育为主，学生们好不容易熬过了中学，到了大学似乎都变成了脱了缰绳的野马，面对大学教学方式的变化，很多学生需要很长时间，有的甚至需要一两个学期甚至更长的时间来适应。对他们来说，像《数学分析》或《高等代数》这样的专业性很强的必修课程，是很难在有限的时间内取得学习成效的，因此更加阻碍了他们的学习热情和学习兴趣。就拿笔者曾经教过的班级(应用统计学专业)来说，整个班只有极个别学生会努力学习，进行所谓的深层学习，即他们会学习术语，记忆公式，并将公式应用于新的解题过程中。对于这些学生来说，他们能够达到预期的学习成效，而对于其他绝大多数学生，他们往往只会采用表层学习，即运用低阶认知水平去完成所有的学习任务［3］。既然课堂上的预期学习目标绝大多数学生是很难达到的，那就需要他们利用课后的时间去自行纠正或者需要教师来纠正。但是很多时候学生没有形成自主学习的良好习惯，教师与学生之间没有形成一个很好的沟通交流模式。鉴于这些问题的出现，上海市在2012年下发了《上海市教育委员会关于开展市属本科高校骨干教师教学激励计划试点工作的通知》［4］，该文件中提出要在高校开展教师教学激励计划。该计划的提出和实施，在一定程度上激发了教师的教学热情和学生的学习热情，很好地弥补了上述问题。只有把课堂教学和课外教学两手抓，才能真正意义上把整个教学过程做到极致，让学生的学习真正见成效，这应该就是教师教学激励计划的出发点和落脚点。

二、教师教学激励计划的成效和存在的问题

2012年上海市教育委员会下发了《上海市教育委员会关于开展市属本科高校骨干教师教学激励计划试点工作的通知》［4］，计划从2012年开始在3所高校试点，到现在已经覆盖了上海市全部市属公办本科高校。该计划旨在以加强教师教学绩效考核和规范教师行为为重点，进一步激发教师教书育人的动力和能力，形成有利于高校教师队伍可持续发展的制度环境和教书育人的文化氛围，使上海高校教师的工作条件得到明显改善，实现高校教师队伍结构明显优化、整体素质明显提高、教学质量明显提升的目标。以笔者的理解，该计划针对的是课外教学，以此作为课堂教学的辅助手段，即课堂上没有理解的内容和知识点，学生可以通过教师课后的坐班答疑、晚自习辅导的形式来进一步理解和巩固。该计划自正式实施以来，取得了很多重要的教学进展。经统计［5］，2017年春季学期，一项针对21所市属高校19365名本科生的调研显示，学生对教师坐班答疑、自习辅导的参与度分别为59．51%和42．50%，通过电话、网络等方式咨询教师的比例为71．43%，师生课外互动呈现常态化特征;2017—2018学年，上海21所激励计划试点高校的教授、副教授承担的课程门次数比例和课时数比例都与其占授课教师人数的比例基本一致，90%以上的教授、副教授走上讲台为学生授课。由此可见，通过教师激励计划的实施，确实达到了该计划的工作目标。但是，通过这些统计数据我们发现，仍有40．49%(57．5%)的学生并没有参与到教师坐班答疑(自习辅导)中来，仍有28．57%的学生没有通过电话、网络等方式咨询教师，这些都是比例相当大的。根据简单的概率方法，可以估算出仍有6．65%左右的学生从来没有参加到教师坐班答疑、自习辅导或电话网络等咨询方式中来。对于这6．65%的学生我们不能将他们放弃，因为有教无类，我们不能让任何一名学生游离在教学之外，这才是教育的初衷。因此，教师激励计划的实施虽然取得了很多的成绩，但是仍存在一些问题，如仍然有很多教师没有被激励起来，使得激励计划变得形式化;学生和教师的时间不统一，即学生来找教师辅导答疑的时候但教师不在办公室。为了解决这些问题，我们认为要从学生出发，因为我们注意到该计划对学生并不具有强制性，从而使得学生的覆盖面仍然不是太广。这些都是激励计划的实施中亟待解决的问题。

三、教师—学生交互激励计划的必要性和实施构想

要解决教师激励计划中出现的各种问题，我们必须更加全面、更加富有成效地将教师教学激励计划执行起来。注意到教师教学激励计划中仅仅一味地要求作为教师要如何做，如何规范，却忽略了怎样调动作为教学主体的学生的主观能动性，这就好比厨师做了一桌子美味佳肴，没有人来品尝只能是浪费的。因而我们需要对教师教学激励计划进行进一步的优化，这里我们提出教师—学生交互激励计划。所谓教师—学生交互激励计划，是指在教师激励计划的基础上，将激励计划与学生平时成绩、学分或社会实践活动等挂钩的前提之下，强制性要求学生参与课外答疑或晚自习辅导等课外辅导。特别地，对于那6．65%左右的学生，他们可能对专业有所疑惑，对未来产生了迷茫，所以没有学习热情，对于这些学生，必须要强制性地要求他们执行激励计划，这样教师才有机会与他们进行沟通，走进他们的内心世界，让他们从心里接纳教师，才能建立良好的师生关系，让他们回到正常的学习轨道上来。因此，必须要明确学生在激励计划中需要做的事情，这样才能够事半功倍，真正体现出激励计划应有的成效。教师和学生作为教学活动中的两大对象，教师的责任除了教授书本上的内容，还有一个很重要的就是要培养学生学习的能力，而学生作为教学活动的主体，虽然有自主性，但是也需要稍加一点强制性，毕竟人都是有惰性的。因此，教师—学生交互激励计划的出发点是强制性地让全体学生参与到学习中来，尤其是参与到与教师的沟通交流中来，最终的目标是使得他们能够更加积极主动地参与到学习中，参与到与教师的沟通交流中来，使得其成为大学校园中最自然不过的事情。该计划要求每一名学生都能走进教师办公室，通过教师的答疑解惑逐渐学会自主学习。具体实施情况如下:实施对象:全校一、二年级新生。实施科目:通过专家评议评定来确定需要安排激励计划的课程，这些课程应该是专业性较强、具有一定研究性、难度较大的课程，比如《高等数学》《线性代数》《数学分析》等。实施时间:对于大学一、二年级学生实施，即该计划只在每名学生的前两个学年实施。因为如果说中学是应试教育，学生没有时间或根本没有思考过自主学习，那么大学前两年就是大学生形成自主学习模式的关键阶段。实施方式:在原来的教师激励计划的基础上，着重加上学生激励计划的内容，即每名学生在其大学前两年的每一个学期中，对于该学期需要进行坐班答疑和晚自习辅导的每一门课程，必须要与任课教师沟通交流，进行面对面答疑，且次数不能太少，至少两到三次(根据实际，具体课程的难易程度不同，需要学科专家或教务处确定具体的次数)，一旦该学生该学期所选的所有需要进行坐班答疑和晚自习辅导的课程中任何一门没有达到该课程制定的次数标准，那么该学生该学期这门课的平时分(或者其他考核内容，比如取消奖学金评选资格等等，要具有较强的惩罚性质)直接判定为不合格，做到一票否决。同时，学校可以建立一个教师答疑预约系统，使整个激励计划的执行更加规范化，也可以避免学生找教师但教师不在的情况出现。从中可以看出该计划具有一定的强制性、普适性和平等性，即每一名大学一、二年级学生必须都要强制执行，如果没达到要求，都要进行惩罚。通过以上手段来让学生逐渐养成自主学习的习惯，帮助他们更好地适应大学的生活和未来的工作。

四、具体实例

笔者是上海立信会计金融学院《数学分析》这门课程的任课教师，在2018—2019年第二学期的《数学分析二》课程的教学过程中，采取了这种激励方式。笔者以这种激励计划与该学期这门课的平时成绩有关联要求学生实行该计划，具体地，要求本学期每个人至少面对面答疑三次，不包括微信或邮件等其他方式，对于达到的学生会在其最终平时分上加五分，对于没有达到的学生会在其最终平时分上扣五分。但在具体实施过程中只有不到50%的学生执行了该计划(因为该计划不具有强制性，所以很多学生并不重视)，所以最终对达到要求的学生加了分，对没有达到的并没有扣分。笔者教授了两个大班，其中一班有85人，二班86人(不包括重修的学生)。到学期结束时，一班的学生共答疑87次，答疑人数40人，平均答疑率2．175次/人，答疑通过人数35人，其中有45名学生从未进行面对面答疑;二班学生共答疑83次，答疑人数38人，平均答疑率2．184次/人，答疑通过人数33人，其中有48人从未进行答疑。在最终的期末总评中，一班未通过人数为25人，其中这25人中有19人从未进行面对面答疑，二班的未通过人数为22人，其中这22人中有17人从未进行面对面答疑。从这个数据可以看出，在挂科的学生中有绝大多数是从没有进行过答疑的，在答疑的人中，答疑通过率分别为87．5%和86．8%，这说明面对面答疑和通过率之间有很密切的相关关系。这也是我们考虑优化教学激励计划的初衷，就是希望更多的学生来进行答疑，至少在课程通过率上会有很大的改善。同时也说明，《数学分析二》的答疑次数定为三次是比较合适的，因为在平均答疑率大约2次/人的情况下，答疑通过率接近90%，如果每个人都达到三次的话，那么答疑通过率应该能达到95%以上。经历了这一个学期的测试，笔者认为，改进之后的教师—学生交互激励计划对于提高那些参加答疑的学生的通过率确实有效，同时也在很大程度上说明，由于自己制定的要求没有太大的约束力，导致不合格的学生分别有76%和77．3%从没参加过答疑，要使该计划能更充分地发挥它的作用，还需要其具有一定的强制性，需要推广到整个学校。只有这样，才能充分发挥激励计划的最大作用，使整个教学过程能更完善，更充实。

五、总结

通过对原有的教师激励计划的改进，使之成为对学生具有一定约束力，促进学生学习的教师—学生交互激励计划，我们坚信该计划会将学生拉到学习轨道上来，至少反映在课程通过率上，应该会比以往有很大的提高。另外，通过与任课教师更深层次的沟通，增强他们的学习热情，增进师生感情，让他们在学习上少走弯路，不至于迷茫、找不到人生目标等，都具有一定的帮助。通过在大学一二年级学生这一个较为特殊群体实施激励计划，相信会对他们适应大学学习氛围，找到个人的自主学习模式，起到一个很好的促进作用，使得大学校园中学生乐于和教师交流沟通，成为大学里面最自然不过的一件事情。

参考文献:

［1］何莉敏，程慧琴，侯双玉，等．数学文化融入大学数学课程教学的改革［J］．高师理科学刊，2013，33(3):82—84．

［2］庞坤．基于多媒体学习理论的大学数学教学设计［J］．数学教育学报，2013，22(3):86—88．

［3］约翰•比格斯，凯瑟琳•唐．卓越的大学教学:建构教与学的一致性(第四版)［M］．上海:复旦大学出版社，2015:17—19．

［4］上海市教育委员会．上海市教育委员会关于开展市属本科高校骨干教师教学激励计划试点工作的通知［R］．上海，2012．

教师激励范文篇2

关键词：心理契约；激励策略；乡村教育；青年教师

中国社会发展进入新时代，乡村振兴成为中国农村发展的重要时代课题。乡村教育是乡村振兴战略的攻坚重点，其中保障师资力量是重要手段，而青年教师正是乡村师资队伍建设的重要动力源。鼓励青年仁人志士扎根乡村教育，是乡村教育可持续发展的关键。乡村青年教师作为乡村教育的重要力量，其队伍建设是近几年学术界关注的重点。付昌奎等通过对18省35县的乡村青年教师研究发现，社会地位、工作环境与压力、教学效能等对教师留任意愿产生显著影响［1］。朱秀红等认为工作压力与环境、待遇和发展前景影响乡村青年教师流动性，并从政策角度提出了系统化的解决措施［2］。徐广华等分析16位乡村青年教师口述史发现，影响他们从教意愿的核心要素为情感归属和发展内驱，并就现状提出了相应的解决措施［3］。国内外很多学者从不同角度对乡村青年教师展开研究，大部分聚焦在待遇、环境等因素层面。事实上，对此我国已经采取一系列改进措施，《中国农村教育发展报告2019》显示，在国家采取提薪酬、增福利等系列措施后，乡村教师群体职业满意度得到了大幅度提升，但当前乡村教师队伍依然面临着“招不来”“留不住”困境，乡村教师招聘连年遇冷，尤其是乡村青年教师资源严重短缺，问题的根本性仍未得到解决。这让我们不得不思考：“提高工资待遇能否真正留住乡村青年教师？”纵观相关系列政策，国家对乡村青年教师的激励重点在物质层面上，对该群体经济上的考量较充分，对其人格追求、职业规划、精神满足等特殊心理需求重视不足。因此，从教师深层需求出发，进一步探讨乡村青年教师群体的激励策略，促进该教师队伍稳定性建设，仍是当前乡村教育的重要课题。心理契约理论指主观建立的内隐、非正式承诺，将其应用到乡村青年教师队伍建设中，有助于挖掘教师深层次的内在需求，激励教师发展。乡村青年教师管理中的心理契约，表现为乡村青年教师关于学校对其做出的各种非正式承诺的主观心理期望，是其接学校的心理桥梁。因此，要想激发乡村青年教师工作动力，需从心理契约维度考虑，关注他们的精神需求，找到符合他们心理特征的激励策略。

一、心理契约理论概述

（一）心理契约理论内涵。“心理契约"是美国著名管理心理学家施恩（E．H．Schein）教授提出的一个名词，主要指“个人和组织之间形成一种彼此相互满足的关系”［4］3－4。Rousseau则将其定义为“除了员工与组织对彼此的期望之外，还有员工对组织感知的责任和义务”［5］1－43。而在罗宾逊和莫里森看来，心理契约是“员工单向认为组织对自己有一定的责任与义务，同时自己应对组织负相应的责任和义务。”［6］心理契约理论关注的核心是组织与员工之间深层次问题，虽然就心理契约概念而言，学术界存在一定分歧，但整体上在其本质方面达成共识，主要是指组织和员工相互建立的与正式书面合同不一样的非正式的、内隐的约定、承诺与责任。学校与乡村教师之间同样存在这种契约关系。李恺等认为在乡村教育管理体系中，乡村教师心理契约主要是指在学校组织与教师关系中，教师能够理解和感知到的学校需对教师承担的义务和责任、教师需对学校承担的义务和责任［7］。因此，基于乡村青年教师心理契约展开科学化管理，设计针对性激励机制，不仅有助于调整该教师群体心态，完善期望张力，而且利于优化教育资源配置、丰富教师管理理论，改善管理方式，形成学校发展合力。（二）心理契约的三维度结构。心理契约理论结构甚为复杂，学术界对此也有颇为丰富的见解，其中Rousseau和Tijorimala共同提出交易型契约、关系型契约和发展型契约的三维结构对考察乡村青年教师激励问题有实践意义。以下结合心理契约理论的特点，主要采用三维结构，即交易型契约、关系型契约和发展型契约进行分析。交易型指以经济利益和物质为条件，雇主提供物质资源以满足员工的生活保障；关系型侧重构建良好的人际关系，员工备受尊重与关怀；发展型建立在职业发展层面上，雇主为员工提供实现自我价值的发展空间［8］。综上，在乡村青年教师激励策略中，交易型心理契约主要指学校为教师提供物质保障；关系型心理契约表现为学校对教师精神层面的满足；发展型心理契约主要指学校为该教师群体职后发展提供机会。

二、基于心理契约的当代乡村青年教师激励策略现状分析

一般情况下，为了让教师发挥更大的作用，学校会从多方面满足他们的内外需要。对学校的预设期望如果没有被兑现，教师就会产生不满情绪，工作积极性下降———可见教师关注期望被兑现的过程，本质上就是一种激励过程。因此，乡村青年教师和学校之间形成的隐性心理契约，与该群体的激励政策存在着高度适切性。良好的心理契约，能提高该教师群体的组织认同感，激发其工作动力、调动其工作积极性，促进其目标与学校目标融合，实现双赢。借鉴心理契约理论优化对乡村青年教师的激励机制，在乡村振兴战略背景下，对促进乡村青年教师队伍稳定建设具有重要的理论指导意义。（一）当代乡村青年教师特点及激励策略分析。1．当代乡村青年教师的整体特点。“乡村”主要指经济较落后、物质和精神资源较匮乏、交通相对不便的农（牧）业生产地。当前乡村青年教师指出生于1990年代后，接受了在城市的高等教育和城市文化熏陶，毕业后到乡村从事教学工作的教师群体。该群体具备90后群体独有的特点。1）心理需求特点受信息时代国内外多元文化影响，乡村青年教师的心理需求有以下特点：其一，喜欢挑战，乐于接受新事物。在信息爆炸的网络时代下，青年教师接受的教育观念复杂多元，使得他们有着独特的思考能力与多元开放的思想，以及挑战新困难、解决新问题体现自身价值；其二，等级观念淡化，关注自我价值。乡村青年教师是在新旧社会观念不断冲击、交替与形成的过程中成长起来的一代，深受外来文化影响，等级观念淡化，喜欢表现自我，喜欢公平、人性化的管理制度。与80后关注工作岗位稳定性相比，90后乡村青年教师更加注重充分发挥自身的专长与潜力、获得社会认可；其三，注重物质与精神需求，追求幸福生活。随着社会迅速发展，乡村青年教师生活条件普遍改善，较于80后，享受到更多的呵护和资源，不仅注重物质生活，也看重精神满足，他们认为认真工作与享受生活并不矛盾；其四，自我中心意识强。90后乡村教师是在计划生育政策下成长起来的一代，大多数为独生子女，自我中心意识强。2）职业发展特点在城乡二元结构明显、社会繁荣稳定的发展背景下，当代乡村青年教师的职业发展有以下特点：其一，学历高。90后乡村青年教师正逢高等教育大众化时期，该群体学历水平普遍较高。尽管大部分乡村青年教师出身农村，但他们都是在大城市高等教育和城市文化熏陶下成长起来的一代人，思想超前、充满活力。当理想与现实产生较大距离时，该群体容易产生职业迷茫和焦虑，甚至产生重新择业的念头。其二，职后发展受限。青年教师追求进步，希望通过自我努力，实现自身价值，入职后会对专业发展充满渴求。但资源匮乏，成为乡村青年教师外出培训的重要阻力［9］，严重影响他们的职业专业化成长。其三，流动性强。乡村青年教师追求自我价值、注重精神生活。实际上绝大部分村小位置偏僻，经济落后、交通闭塞、精神文化缺乏［10］，青年教师社交、文化期望无法实现，容易产生职业焦虑甚至离职倾向，形成该群体的高流动性。2．乡村青年教师激励策略现状分析。自改革开放以来，国家一直关注乡村教师队伍建设，并于2015年出台了一部专门针对乡村教师的政策《乡村教师支持计划（2015－2020年）的通知》［11］（下文简称“支持计划”），标志我国乡村教师激励机制进入了新阶段。自政策颁发至今，各省政府都以此作为乡村教师激励蓝本，因而该政策文本对分析乡村教师激励策略情况具有一定的参考价值。通过对该政策激励内容的分析，发现我国乡村教师激励机制主要从以下几方面进行（见表1）：由表1可知，支持计划主要从物质激励、精神激励和发展激励三方面着力吸引人才，并予以制度保障。物质激励主要包括工资与福利。工资方面以提高补贴标准、政府资助经费、补助遵循差别化原则为主；福利方面有公积金、社会保险、重大疾病报销或救助、周转房等。由此可见，政府多方面用力，力求切实改善乡村青年教师物质条件。精神激励从荣誉和评优两方面入手。荣誉激励是对在乡村从教30／20／10年分别按照授予国家、省和地方政府级别奖，表现优秀者予以物质奖励，并进行个人事迹宣传；评优方面，在先进集体和个人等评定项目中，向乡村教师群体倾斜。因此，在精神激励层面，政府主要以教龄为评比基准。发展激励主要由培训机会和职称评定组成。培训方面可实现形式多样、经费支持和国培支持等多模式；职称评定以教师群体教学积极性为主评条件，缩短冗长评定流程，减少非必要附件条件，例如：对外语水平和论文数量不作强制性要求。总体上，在发展激励层面，政府全方位支持，为乡村青年教师职后发展提供保障。（二）心理契约视角下乡村青年教师激励策略存在的问题。根据三维度含义，在乡村青年教师激励机制中，交易维度指学校对教师的物质激励，如工资待遇；关系维度指学校对教师的精神激励，如荣誉激励；发展维度指为学校为教师实现最高层次的价值追求提供机会，表现为发展激励，如职后培训。毋庸置疑，专门针对乡村教师激励出台的“支持计划”，在物质、精神和发展方面较以前都有了长足的进展，激励效果也大有提高，但它是否已经满足了新时代乡村青年教师的各项需求，是否能完全达到预期激励效果，以下从心理契约理论视角，三维结构层面对激励策略的适宜程度进行探讨。1．交易型契约———乡村青年教师物质需求是否满足。交易型契约重点关注经济利益和物质条件建立的生活保障，包括薪酬、福利、绩效等，从心理契约理论来看，这些生活保障应公平、合理与明确，并且落实到位，才能起到激励效果。但通过对“支持计划”激励机制现状分析，发现工资待遇存在明显模糊性。经调查研究发现，学校绩效分配方案和原则引起教师们的质疑，大部分教师认为分配方式不公平，产生工作懈怠和情绪抗拒现象，显然学校绩效工资并没有起到激励作用［12］，主要原因是“提高补助标准、倾斜和差别化补助”等模糊性话语给予地方政府过大的操作空间，但因省际经济水平不一，地方政府落实有差异，无法满足乡村青年教师对工资、福利待遇公平合理的预期需求。2．关系型契约———乡村青年教师情感关怀是否满足。关系型契约主要以良好的人际关系为基础，在和谐环境中被认可、尊重和关怀。这是乡村青年教师较高层次的情感需求，比生存保障具有更强的激励效果。该激励主要通过荣誉、评优、良好的工作环境等方式进行。荣誉制度方面，享受荣誉资格的时间过长，且荣誉大多时候除了一纸证书之外别无他物，含金量过低，难以激发教师工作的动力［13］。对入职未满10年尤其是新入职的青年教师而言，需要花费10年获取职业荣誉，具有极大不确定性和贬值可能，激励性能严重偏低。同时对教师工作环境，例如增强组织成员间的友谊活动等尚未涉足，在一定程度上忽视了乡村青年教师人际关系的重要性。3．发展型契约———乡村青年教师职业成长是否满足。发展型契约主要建立在职业规划层面、理想信念与人生价值追求上，获得发展机会，实现职业理想与人生价值追求，这是乡村青年教师最高层次的自我实现需求，包括升迁、发展机会、职业成长等内容。职称评审方面，虽然政府在这方面对乡村教师有所倾斜，但是倾斜力度远远低于实际需求，职称评聘名额竞争大，大部分乡村教师依然没办法享受到这方面政策优惠，职称激励作用不佳。此外，目前培训方式虽然丰富多样，但培训内容样板式、一刀切现象严重，忽视了教师个性化需求。教师升迁机会、职业生涯规划指导与助力等尚未涉足，忽略职业前景对乡村青年教师的重要性。

三、基于心理契约的乡村青年教师激励优化策略

教师激励范文篇3

关键词：技师学院;青年教师;激励策略

技师学院是从事技工教育的主要场所，承担着技术工人的培养教育工作。技师学院承担着技术工人与产业工人的培养、训练的职责。技师学院的人才培养目标决定了它在职业教育中的关键地位，实现人才培养目标的关键在于教师，青年教师更是肩负着这些使命。在“互联网+”的大数据背景下，青年教师的成长面临着前所未有的挑战。本文主要分析目前青年教师发展现状及存在的问题，剖析原因，并且以相关理论作为对青年教师激励的理论依据，最后提出激励青年教师的多项策略。

一、技师学院青年教师激励的现状分析

在“互联网+”的大数据背景下，教育的信息化、现代化让现代职业教育的变化日新月异。为构建现代职业教育体系，教师必须接受崭新的理念与改革方法。大背景的变化对技师学院教师提出了全新要求，而青年教师是技师学院教师队伍的重要组成部分，更容易接受崭新的理念与教育改革创新的方法。为此，应重视青年教师，重视对青年教师的激励，使青年教师在未来的职业生涯中能适应变革的趋势，推动技师学院的发展步伐。综合查阅相关资料和网站，本文大体梳理了对技师学院青年教师的鼓励政策，主要有以下几个方面。第一，《关于实施山东省职业教育质量提升计划的意见》中明确提出“培养造就一批教学名师和青年技能名师”。技师学院作为与职业密切联系的教育单位，要求青年教师具备较高的职业技能。该文件从政策层面设立专项青年教师荣誉称号，引导青年教师在实现山东省职业教育质量提升计划的过程中，提升自身专业技能。第二，《技工教育“十三五”规划》中，明确指出“以技工院校师生为主体的中国代表团参加三届世界技能大赛，取得优异成绩，实现金牌零的突破”，并提出“鼓励技工院校教师参加各级各类职业技能竞赛活动”。该项举措既肯定了技师学院教师取得的成绩，也鼓舞了技师学院教师积极参赛，形成“以赛促教、以赛促学”的良好风尚。第三，《山东省职业院校教师参加技能大赛表彰奖励办法》中，规定对指导学生参加全国职业院校技能大赛的教师、参加全省和全国职业技能大赛的教师，进行项目奖励和优先评定职称。此后，山东省各市纷纷制定职业院校教师职业技能大赛奖励规定，极大地激励了技师学院的青年教师。第四，各个学院和地市自行制定政策，激励青年教师发挥作用。例如，山东工业技师学院对参加大赛并获奖的教师，给予“前五名教师经审核认定，晋升技师职业资格；已具有技师职业资格的，可晋升高级技师职业资格”。

二、技师学院青年教师激励的理论基础

自1920年以来，管理学家、心理学家和社会学家分别从不同的维度研究如何对人进行激励的问题，下文介绍几种对后期社会影响较大的激励理论。1.马斯洛需要层次理论该理论认为人有五种最基本的需要，生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。其中，前四种是较低的基本需要，自我实现则属于高级需要。在他看来，这五种需要是由低到高、逐级上升的，要满足最高层次的需要，必须满足低级层次的需要。2.弗洛姆的期望理论该理论认为要增加个体对目标的期望值，在个体取得一定成绩之后进行相应的、及时的奖励，将奖励与个人需要挂钩，这样便可提高员工的积极性。弗洛姆还将该理论用公式M=f(E,V)表示出来，其中，M表示激励水平，即个体接受激励的程度，E表示期望值，V则表示目标的价值。3.西奥多•舒尔茨的人力资本理论该理论表明，人力资本是体现在劳动者身上的人力、知识和技能的总和，这种总和是推动社会进步的重要因素，但这种资源在其取得的同时也是一种消耗资本，因此人力资本的形成是投资的结果。

三、技师学院青年教师激励现状的问题分析

上文指出山东省制定了技师学院青年教师的激励政策，某些地市和院校在人事职称改革、参加大赛奖励等方面进行自主探索，旨在提高青年教师的积极性，进而激发青年教师参与教学改革、教学技能提升等方面的潜能。从总体而言，山东省技师学院在青年教师的激励方面仍旧存在不少问题，主要有以下几点。1.青年教师的发展意识较差，难以适应职业教育改革的需要。潘懋元先生在《高校教师发展简论》中提到，教师的发展主要包括四个要素：教学发展、个人发展、组织发展和专业发展。目前，山东省逐步将教师招聘的权力下放，各个院校有自主进行招聘教师的权利，院校可根据专业发展需要确定招聘教师的年龄、学历及专业等要求，自主招聘新教师。符合条件的新教师大多数是硕士研究生毕业后，直接应聘到技师学院，缺乏相应的职业领域工作经历和教育教学背景。大多数的青年教师将教师职业作为一种谋生的工作，并未从教育学的角度考虑自身发展。尤其是在“互联网+”的大背景下，全国和全省分别从不同的方面提出职业教育教师发展的目标，而青年教师未必能适应职业教育改革的热潮，难以实现教师自身的发展。2.青年教师职称较低，专业发展的前景受到限制。目前各个院校实行职称评审、考评及职称晋升制度，将各个制度进行量化赋分，制定这些标准的人员往往是组织单位的管理人员。受到这些条件限制，青年教师职称较低，大多处于中级及以下职称层次。从各个院校的实际来看，多数高级别的科研项目、课题以及大赛选拔等，都限制带头人的职称。青年教师即使有热情、有能力，也难以承担课题项目等主持人工作，导致青年教师挂名在高职称的老教师名后，付出多，但难以获得相应的回报，极大地打击了青年教师参与的积极性。3.青年教师出现职业倦怠现象，工作热情不高。从山东省技师学院教职工总数情况来看，教师的总数在逐年减少，学生人数出现先减少后增加的趋势，导致生师比上升，意味着同一位教师将承担更多学生的教育工作，教师工作压力逐年加大。另外，从现实因素考虑，教师是一种职业，青年教师将此作为谋生的工具，面对日益增长的生活成本，无法只依靠教师收入存活，只能另辟蹊径，从事兼职工作来改善生活。青年教师在生存需求得不到满足的情况下，逐步失去对教师工作的热情，出现职业倦怠。4.青年教师难以接触国际化培训，自我提升较慢。从各个院校招聘新教师的条件看，院校对教师的学历要求日益提高，青年教师的视野逐渐扩大，因此他们对外出培训、深造以及进修的愿望较为强烈。受名额限制，青年教师难以参与到较高层次的外出培训、深造及进修，导致教师难以接触到国际化培训，自我提升较慢。

四、山东省技师学院青年教师的激励策略

教师激励范文篇4

摘要：坚持思想政治教育与师德教育；把教师的德、能、职、责、绩、利有机结合起来；丰富教师的期望感；创造良好的教育教学环境；改善基本条件；实施目标管理；协调教师的人际关系，是激发动力的有效途径和方法。

人是有千差万别的。无论是身材、体重、音容笑貌，还是人格品格、体力智力，都表现出各自的差异，更何况主要靠外来刺激得以鼓励和调动的工作动力呢。作为中学教师，教育教学的工作动力存在差异，也允许差异；但作为学校行政管理人员管理好学校，很大程度上就是引导教师们工作动力循良性发展并逐步缩小差异，寻求“统一”，这实质上就是学校管理中运用激励理论研究管理的课题。本文就我学习和实践中对目前中学教师工作动力的激发谈些体会，仅供商榷。

一、坚持思想政治教育和师德教育。树立“塑造跨世纪的一代国魂”无尚光荣之感。

心理学研究表明：人只乐于做他所理解的事，人的思想指导自己的行为。经常进行中学教师师德教育，职业道德教育，会增加教师们对教育事业的忠诚感，会提高人民教师对教育的热爱程度。也只有这样教师才能心理自由，才有精力、才有动力为教育事业呕心呖血。

二、把中学教师的德、能、职、责、绩、利有机的结合起来，增加教师工作的外来压力。

现代的中学教师民主意识、公平意识、竞争意识、超前意识是很强的，他们迫切希望自己的德、能、职、责、绩、利能有机结合紧密地统一起来。而对“得不偿失”的行为普遍认为“划不来”。中学行政管理人员对教师知人善任，任人唯贤，授人以权；知人所长，用人所长；人尽其才，才尽其用；奖优罚劣，论功行赏是德、能、职、责、绩、利得以统一的根本保证。要创造环境和条件，保证老师们发展有前途，工作有动力，生活有保障，付出有收获。

三、丰富中学教师的期望感。促进中学教师自我完善和自我实现，极大限度的激发中学教师的内在动力。

心理学的理论告诉我们，在正确的价值观引导下，人的期望值越高，激励的力量就越大，就会越注重自己的工作进步与发展，越主动乐意干具有社会价值和竞争性工作。心理学家认为激励力量（动力）＝效价×期望值，由此可以看出欲使中学教师对教书育人工作非常满意而乐意忘我工作，充分发掘工作潜力提高工作动力，就必须丰富其期望感，提高期望值。

四、创造良好的教育教学环境，使教师工作、生活“万事如意”。

环境制约人的行为，为教师创造发展的机会，重视学习环境、心理环境、宣传环境、生活环境的建设，整顿好学风、校风、班风、领导作风，促使教师在宽松愉悦的环境里积极昂扬向上，心情愉快也是激发动力的重要因素。

五、努力改善中学教师的基本条件，消除对工作的不满情绪。

目前中学教师的基本条件与前些年相比有较大改善，但福利待遇、生活条件、医疗保健、子女安排等与其它行业相比，相差甚远。心理学家认为，生活条件虽不能调动其积极性，但生活条件的不适应、不协调可以使人产生一种不满情绪。而不安心工作，则影响工作效率。同时心理学家认为为获得某种利益而工作，精神报酬比物质报酬更有剌激，满足教师一定的利益，特别是从精神上予以安抚和安慰，将使教师的工作动力成倍增长。由此可以看出，恰当的运用物质奖励和精神奖励，适当的提高教工福利、生活水平，适当的关注教师家庭的疾苦，妥善的解决教师夫妻分居、子女就业的问题，可以事半功倍的激发教师工作动力。

六、实施目标管理，促使教师工作有“前途”，有“尺度”，奖罚有“规矩”.

教育教学工作有《教学大纲》、《教学常规》、《思想品德评价方案》、《教师职业道德规范》等，它们本身就是一种有目的的劳动行为。实施目标管理法是客观的需要，心理学家伯努特认为：目标具有激发、导向、强化、评价的功能。因此，在中学学校管理中实施目标管理，工作任务明确，既可以使教师教育教学工作整体化，教师工作有自主权，又可以使教师自知工作结果，心情舒畅，从而工作产生巨大动力。当然目标管理不仅仅是量化管理，还要妥善运用模糊管理。总原则是使教师工作有“前途”，操作有“尺度”，奖罚有“规矩”。

七、协调教师的人际关系，形成和气友好的人际氛围。

教师激励范文篇5

[论文摘要]：个人追求自身利益最大化的假定最符合人的本质。实现个体利益最大化的教师教

育政策保障教师直接受益和主动发展。在非直接实现利益最大化的教师教育政策之下，教师处于间接受益和被动发展地位。确定直接受益主体、分析主体受益的相关因素、保障直接受益主体利益度的获得，能够制定有效激励教师的教师教育政策。

振兴民族的希望在教育．振兴教育的希望在教师。而教师的素质和职业表现与教师所受到的教育息息相关。教师的培养和发展在教师教育政策的指导下进行。“教育政策是政府在一定时期为实现一定教育目的而制定的关于教育事物的行动准则。”[I]教师教育在教师教育政策的行动准则指导下，实现政府的教育目的。教师个人的行为有何特点，教师教育政策将对教师产生怎样的影响，如何制定能有效激励教师的教师教育政策。也相应成为我们需要探讨的问题。本文从人的行为假设出发。对就二战后中日两国教师教育政策情况展开研究，并分析其政策对教师所产生的不同影响，以求得出教师教育政策制定的应然之路。

一、追求利益最大化

社会科学所有理论都直接或间接包含对人们行为的假定。但是在社会科学中。经济学对人的假定是最深刻的，因为经济学关于个人追求自身利益最大化的假定是人最真实的一面。在给定的条件下人们总是追求更多的效用。追求效用最大化几乎是一切经济理论的共同前提。在马克思主义政治经济学中。表现为资本家为了最大限度的利润而不惜铤而走险，工人在工资问题上则与资本家进行阶级斗争。在古典经济学中。表现为斯密的“经济人”范畴。在新古典经济理论中。效用最大化和利润最大化构成了一切理论分析与其结论的基本前提和论证基础。在凯恩斯主义经济理论中。没有投资者的最大化行为，便不能说明投资波动、需求决定和经济循环等关键的问题。用新古典理论的研究方法研究经济制度的新制度经济学，更是以追求效用最大化作为其基本假设。在西方新制度经济学的制度变迁模型中，诱致性制度变迁是因为人们为了追逐在现有制度中无法获得的潜在利润而自发倡导、组织和实行的。诱致性制度变迁的特点可概括为以下三点：1)盈利性；2)自发性；3)渐进性。其中第一点和第二点充分说明，人们总是会被盈利或者说更大的利益激励，自发自觉地去追逐更大的利益。利益极大地激励了个体。

二、二战后中国与日本教师教育政策的特点

表1和表2所列出的分别是中日两国在二战后所制定的、对教师教育的发展具有较为明显影响力的政策。在相当大的程度上可以说明两个国家在教师教育政策制定上的政策主线。

通过对这一系列政策的内容比较不难发现。中国的教师教育政策的政策主线是：以体制为重心，关注办学方向、学制建设、教学计划以及领导管理等问题：日本的教师教育政策主线是：以教师为重心．关注教师的社会地位、工资待遇、教师素质培养以及教师专业化等问题。

以政策制定主线为焦点对两个国家的教师教

育政策展开比较，可以看出中国教师教育政策制定主线背后的理念是：通过体制的不断完善，不断促进教师教育的发展。在这样一种理念背景下，教师教育体制作为一种执行制度，带有控制教师发展的目的性。教师在自身的发展中处于受控制客体地位。在教师教育的发展中处于间接受益地位，这种教师教育政策可以总结出两个特点：1)间接式受益；2)被动性发展。而日本教师教育政策制定主线背后的理念是：教师是发展的主体，也是直接的利益相关者，理当成为教师教育政策制定的核心和出发点。教师在教师教育的发展中处于直接受益的地位。这种教师教育政策的特点可以总结出两个特点：1)直接式受益；2)主动性发展。

三、追求利益最大化与两种教师教育政策类型对教师发展的影响

追求利益最大化与这两种教师教育政策类型对教师发展的影响有什么关系?

追求利益最大化是人最本质的一面。任何政策的制定都有一定的目的性。教师教育政策最终的目的无疑是要不断优化教师队伍。充分调动教师积极性，发挥教师最大潜能。按照上一部分所做的分析，以直接相关主体为重心点，实现个体利益最大化。制定政策促进直接相关主体的发展符合人的行为本质。在符合人本质需求的条件背景下。教师个体受到最有效的激励，教师不断自发自觉地逐步提高和发展自己。这种教师教育政策的效果达到最理想的状态。最大可能性地激励了教师个体。而以体制为重心的政策。通过间接相关主体的发展影响和制约直接相关主体的发展。在这个过程中。体制的发展成为制约教师发展的外在约束力，通过体制的不断发展来带动教师教育的发展，教师教育的改革和发展就被固定在体制的框架内解决问题和改善条件。这种政策对激励教师的有效性方面将受到很多因素的制约。如：政策制定者的偏好、意识形态、集团利益冲突等。甚至出现事与愿违的可能，这种政策的强制运作。很可能违背了一些人的利益。这些人可能并不按这些政策规范自己的行为。在这种情况下。政策就很难有效实施。

在以上的两个表格中。日本的这一系列教师教育政策自始至终围绕教师最直接的利益和教师自身发展的最重要相关因素展开。最直接的利益的体现，不仅有物质上的．还有非物质层面上的。教师在社会中良好的形象和地位毫无疑问可以增加教师的职业自豪感和个人价值自豪感。教师教育政策保障了教师利益的获得，也赋予了教师这个职业持久的吸引力。日本在20世纪6O年代末70年代初，因为经济的飞速发展。其他行业的吸引力不断增强，教师职业的吸引力渐渐降低。但是，1974年，日本政府《人才特保法》的制定，给予义务教育各学校教师特别优厚的待遇。以确保优秀人才从事教职。“其结果，在大学入学考试中出现了志愿报考师资培养教育学部的比例达到最高的盛况．参加由都道府县举行教师任用考试的报考者剧增，其竞争率也达到战后的最高峰。”这项政策的颁布有效地激励了个体对于教师职业的选择。中国的教师教育政策也成了一个体系，并且颁布了很多有影响力的政策。不否认这些政策也会对教师的发展产生影响，但是，教师在这样的政策体系下。始终不是居于这些政策的主体地位。这些政策实施的结果也不能直接实现教师个体对利益最大化的追逐和实现。不能直接体现教师的物质受益和非物质因素的受益。既然不能实现个体利益最大化，也就是说明对人的行为假设不贴近人的最真本质。而不符合人最真本质的政策，很难最大效力地实现激励的作用。日本教师和中国教师在社会形象、地位、待遇、敬业精神及专业化程度上的所体现出来的差别。是不是和这两个国家的教师教育政策的制定有密切的联系，值得我们认真思考。

四、实现教师利益最大化。制定有效教师教育激励政策

有效的激励政策更能促进教师教育的良性发展。如何实现教师利益最大化，制定有效激励教师的教师教育政策是我们需要深入研究的课题。而从对于人的行为假设中，人追求利益最大化的本质无疑为我们的教育政策提供了思考的路径。本文从三个角度提出对有效激励教师的教师教育政策的制定可参考的思维视角。

(一)确定直接受益主体

政策在制定过程中，有很多问题要探讨，如影响教师教育政策制定的因素、制定的步骤，每一步骤所要解决的问题以及采用何种政策制定模式等。但是，在制定过程中，首先要明确的一个问题是：谁是这个政策的直接受益主体?明确了直接受益主体．对影响因素的分析、步骤的制定．所要解决的问题以及政策的制定模式才有明确的思想指向。制定出来的政策才不会偏离政策本身的目的。

(二)分析主体受益的相关因素

确定了直接受益主体，接下来要更深入思考明确到底是哪些相关因素对主体的受益起作用。对于教师，什么是他们最关心的?什么是最能有效激励他们的因素?对于自身的生存和发展，他们最需要什么?厘清了这些问题．所制定出来的政策才能紧密围绕直接受益主体的利益．也就自然能有效激励主体。在教师教育政策的制定中。应充分考虑到教师主体受益的相关因素．有效的激励因素自然能保障优秀教师人才的来源．稳定教师队伍．提高教师社会地位和社会形象．这一系列环节的发展将引导教师教育的发展走上良性循环的发展道路。公务员之家:

(三)直接受益主体利益度的获得

教师激励范文篇6

关键词：教学；激励机制；高等学校

高等院校学生上课的情况与教师的教学水平是密切相关的，如果教师教学水平高，则很难想象上课时学生会打盹或迟到。因此，对于高校教师来讲，将教学的激励机制提上议事日程是迫在眉睫的事情。很多高校教师，人浮于事，对教学效果不以为然，这必将导致高校学生也是心猿意马，得过且过。名师出高徒，如果高校教师自己的教学水平不行，又怎么能培养出合格的学生呢？“山不在高，有仙则名，水不在深，有龙则灵”，不在于教师所在学校的名望怎么样，只有将高等学校教师的讲课水平切实提高了，才可以真正做到使学生学有所成。以往有研究者提出了一些教学激励机制［1］-［3］，比如认为要提高讲课水平在评价教师水平中占有的比重、完善高校教师教学评估制度管理、完善教学奖励办法等措施，都是很不错的想法，但是看上去很难将高校教师的教学激励机制做到关键点上。高等院校的教师重研轻教的根源是什么？其实是源于职称评定的标准。历来评定职称都是以认可科研论文或者科研课题等成果形式为基础的，如果有很多高质量的科研成果，要想升一级的职称就肯定没有问题。由这样的职称导向指引，高等院校的教师们必然趋之若鹜、争先恐后地追求科研成果的多少，而不会在意教学成果怎么样。如果还是将科研成果视为职称评定的标准，自然教师就不会将教学的效果真正落到实处。然而，历年来将科研成果作为评定职称的标准还是有其合理性的，但是完全免去教学这一方面对评定职称的影响，也是甚为不妥的。现在已经有一些学校将评职称区别对待，将教师分为三类：教学型、科研型、教学科研型，但实际上很多教师还是只能归结为教学科研型，在同一学校中很难同时有上述三种分类的教师。于是，这种规定就形同虚设，显然达不到重教的预期效果。因此笔者建议：

一、只有“教学名师”才可以考虑升职称

高校每年评定一次“教学名师”，能被冠名教学名师可以有这么几个规定：教师在上课时脱稿讲课，不依赖教学课件，不读教学课件，这是评选教学名师的首要条件，可以由听课者的反映记录查得；学生听课反应很好，愿意听课，并且知识掌握得很好；同行教师听课，能感到讲课教师水平的确很好；领导听课，能感到教师对于教学准备得充分而丰富。通过学生、同行老师和领导们的无记名评价，去掉最好的几个分数和最差的几个分数，以便避免打分不负责的现象，然后得到平均成绩。计算出来的平均成绩如果排在前几名（例如前8%），那么才可以被评为教学名师，这是评选教学名师的实施办法。在评定职称时，教学名师对职称应该有与科研成果等同比重的决定性。即评为教学名师才有资格评定职称，在已经是教学名师的教师里再确定应该升职称的是谁。教学名师是评定职称的前提，没有成为教学名师，就提不到升职的可能性。试想，在这样的职称评价体系号召下，还有什么教师会轻教重研呢？教师，首先是教书育人，“传道、授业、解惑”，其次才是出成果的科研者，这本来就应该是教师需要做到的。有了这样的职称导向，教师必然会沉下心来好好备课，争取课课精彩，上课时旁征博引。学生在听到这样的教学内容时，认真听课，仔细学习，还有什么会使学生上课玩手机或者打瞌睡呢？只有这样实行了，教师才可能会将工作重点放在教学上，才可能以教好每一节课为最重要的事情。

二、提高教改成果在教师成果里的地位

这是教师成果评价体系的问题。教改论文的数量和质量在教师成果里的地位需要提高，只有这样才能激发教师重视教学过程的理论性，才能写出更多更好的教改论文，才会有更多教师愿意思考有关教学的各种现象和问题，愿意花更多时间解决这些教学难题。这个举措肯定会对整个高等院校教师教学水平的提高有更大促进作用。因此，建议教改论文和教改课题等成果形式可以成为高校教师评选“教学名师”的条件之一。综合地说，教学名师由综合的条件评选出来，每个条件在这个评选体系的权重可以由各个教学单位根据本校具体情况自己定，例如理论教学的效果和教学成果的比重可以各占一半。

三、改善教师的发展空间也应该以“教学名师”为候选对象

。教师，很重要的一点是要与时俱进、不断进取。如果本身已经是博士了，是不是就可以高枕无忧、坐吃山空了呢？当然不是。学如逆水行舟，不进则退。如果之后再没有什么培养或者培训等措施，恐怕就不能有更大的学术进展。而且很多高校教师关注在高校里工作有没有发展空间，这是一件非常重要的事情。因此，继续培养教师作为教学激励机制的组成部分显得尤为重要。考虑培养的方式可以有：到兄弟院校去学习、到重点高校去学习、到科研单位去学习、到国外高校去学习等。其实，这些方式在很多高校里都有，问题是到底挑选什么样的教师学习，这个挑选教师的标准对于教师努力的方向有很重要的导向作用。建议挑选培养教师的标准还是应该以教学名师为条件，即只有成为教学名师，才可以有资格进行竞争选拔。那么，在这样的规定之下，还有谁会轻教重研呢？自然就会把高校这艘大船的重心和方向调整。所以，把教学作为高校教师最重要的部分并不是不能做到的，关键是导向要对。只要大家都开动脑筋，必然就会得到很好的方法。本文只是起到抛砖引玉的作用，希望能够激发大家在解决轻教重研这个问题上的智慧，想出能够很恰当解决这个问题的方法，这无疑将是以后上大学的青年们的福祉。

作者:李海虹 单位:淮海工学院

参考文献：

［1］邓大松，友.我国高校教师激励机制研究［J］.学校党建与思想教育，2009（23）：46.

教师激励范文篇7

1．对实验教师在津贴岗位级别、课时补贴、进修学习（培训培养）、职称评定、绩效考核等方面予以优先照顾或倾斜对待。

（1）津贴岗位级别：主要针对专职实验教师。实行往上浮动0.5～1级。

（2）课时补贴：专职实验教师教授的纯实验课程（C类）课时系数定为1.5，新开设的实验课程在开设学期的课时系数为2。兼职教师所教授实验课程和课程性质为B类（理论与实践结合课）的课程系数以教授实验的实际课时乘以1.5的比例计算。

（3）进修学习：学校预算专项实验教师进修学习费用，用于对实验课程开设所需进修、学习、培训、资料购置、教材购置、实验数据收集、购买等。

（4）职称评定：同等情况下从事实验教学的教师优先考虑或者每年拿出一定的指标用于实验教学师资队伍，也可类似教学型对从事实验教学的教师依据不同地职称评定标准（如在课时、科研等方面地要求可适当调整，把从事实验教学和实验教学指导时间作为一个参数考核）。

（5）绩效考核：参与实验教学的教师因为在准备实验课程所需花费的时间精力较大，课程准备期较长，应制定相对应的绩效考核办法，在其进行实验课程准备阶段和授课阶段应考虑对课时和工作量的减免等。

2．建立实验教学资助基金，从事实验课程的教师可根据课程需要申请实验教学基金用于课程建设。

学校专项预算一笔实验教学基金，滚动投入和使用，严格使用范围，对从事实验教学地教师予以资助，重点解决一些课程因为数据收集、实验项目设计、实验指导等产生的小额劳务支出费用和杂费，使教师免除这些杂费的困扰。

3．加强实验教学研究和实验教学改革。

鼓励教师从事实验教学研究和教学改革，每年在校管课题中立项一些实验教学方面的课题，面向全校实验教师征集。并在其基础上形成更多的优秀教学成果奖。

4．培养实验教学名师

鼓励教师从事实验教学，并在实验教师中每年遴选具有代表性的教师授予“实验教学优秀教师”称号或者在学校的名师建设中为实验教师保留1－2个名额，重点奖励实验教学队伍。

5．资助实验教师编写实验教材和指导书

鼓励教师根据课程建设需要编写实验教材和指导书。学校通过实验课程建设经费或者专设实验教材建设基金等办法对实验教材地编写和出版予以资助。资助额度根据教材的独创性、面向学科对象等具体情况决定，对学校重点建设的实验课程予以优先资助。

教师激励范文篇8

关键词:高校;青年教师;激励机制

高校青年教师是指“年龄在35岁以下，在高校从事教学及科研的人员”。[1]随着国家对高等教育的日益重视，高校办学规模不断扩大。不少高校都开始大力引进青年教师，以补充教师队伍的不足。青年教师在教师队伍中的比重逐渐上升，已成为推动高校发展的重要力量。然而高校现有的激励机制，对青年教师的激励明显不足。了解青年教师群体的需求，把握青年教师的特征，构建完善、合理的青年教师激励机制，充分挖掘高校青年教师的潜能，调动其工作积极性及创造性，是促进青年教师综合能力发展、实现高校可持续发展的重要保障。

1激励理论及高校青年教师现状

激励是指“创造满足职工需要的条件，激发并维持职工的工作积极性，从而实现组织预期目标的特定行为过程”，[2]激励机制则是“通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式”，[3]美国学者詹姆斯教授曾得出这样的结论：“如果没有激励，一个人的能力发挥只不过20%-30%，如果施以激励，一个人的能力则可发挥到80%-90%。”[4]由此可见激励的重要性。激励理论的产生可以追溯到20世纪50年代末，随着时间的推移，激励理论日益兴起，运用甚广。主要可以分为四大类激励理论：内容型激励理论、过程型激励理论、行为矫正型激励理论及综合型激励理论。内容型激励理论着重对激励内容也就是需求进行研究，因此也被称为需求理论，主要包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、阿尔德弗的ERG理论和麦克利兰的成就需要理论。过程型激励理论主要是对动机的形成过程进行研究，主要包括亚当斯的公平理论、弗洛姆的期望理论和洛克的目标理论。行为矫正型激励理论也被称为强化型激励理论，主要包括斯纳金的强化理论、海德的归因理论和亚当斯的挫折理论。综合型激励理论主要分为两种，一个是波特－劳勒综合激励模型，主要基于弗洛姆的期望理论和赫兹伯格的双因素理论；一个是迪尔综合激励模型，以期望理论为基础，融入了内外奖酬分类的概念。这些理论从不同方面对激励机制进行了解析，分别强调了激励的不同作用机理。我国高校青年教师的激励机制建设，必须建立在理论基础之上，了解高校青年教师的的特点和需求，才可能构建合理的青年教师激励机制。高校青年教师群体具有一定的共性。他们大多博士毕业，参加工作的同时也面临着买房、结婚、生育等人生重大问题，经济压力较大。但高校教师的收入往往与职称及行政级别相关，青年教师刚参加工作不久，薪资待遇普遍不高。而且与社会上其他知识密集型行业的同龄人相比，高校的薪资待遇并不算理想。与此同时，高校的配套福利措施，如住房、就医、小孩入学等也并不完备，这使大部分青年教师面临着多重压力。可以说，青年教师是高校中经济负担最重、收入又相对较少的群体，有着较强的物质需求。另外，青年教师和高校其他教师群体一样，有强烈的归属需求和尊重需求。根据马斯洛需求理论，归属需求属于较高层次的社会需求。青年教师在物质上得到满足后，就会有强烈的归属需求，希望在学校更有归属感。同时青年教师刚走上工作不久，迫切需要在工作上得到自信及他人的认可，希望实现自我价值，获得工作满足感。

2现有高校激励机制存在的问题

总体而言，高校现有的激励机制内容丰富、形式多样，主要包括绩效工资、职称评定、人才激励、成果奖励、项目管理激励、先进评选等等，在一定程度上激发了高校教师从事科研工作的积极性。但高校激励机制也存在很大的问题，产生了一些弊端。对于高校青年教师而言，现行的高校激励机制对青年教师的激励明显不够，主要体现在以下几点：（1）高校青年教师普遍薪酬偏低，压力偏大，且高校配套福利措施不够完备。高校青年教师薪资待遇普遍不高，经济基础较为薄弱。但与此同时他们正好处于成家立业的阶段，面临较大的经济负担。与此同时，高校的配套福利措施，如住房、就医、小孩入学等并不完备，使大部分青年教师面临着多重压力，严重影响生活质量和工作效率，不易产生工作幸福满和满足感。（2）高校现行的科研激励政策一般采取一刀切的方式，未能体现分层激励原则，对青年教师的激励不足。高校青年教师正处于事业和生活的起步阶段，生活压力大，教学任务重，科研压力大。短期之内，很难发表高级别的科研成果，也不容易获得高级别的科研项目和科研奖励。而大部分高校现有的激励政策都是一刀切，对青年教师和年纪较大的教师采取同样的激励标准，容易挫伤青年教师的积极性。（3）激励方式单一，没有满足青年教师的多重需求。青年教师作为高知识分子群体，除了基本的物质需求之外，他们也追求尊重需求、自我实现需求和工作满足感需求。目前高校的大部分激励措施都停留在物质激励层面，精神激励明显不足。要真正调动高校青年教师从事科研活动的内在动力，就应该将物质奖励和精神奖励结合起来，以满足青年教师的多重需求。（4）注重个人激励，忽视团队激励。2011年起，国家开始启动“高等学校创新能力提升计划”，其工作重点就是建立健全协同创新机制，特别强调了团队协同创新的必要性和团队精神。而当前的高校激励机制较为注重个人激励，忽视团队合作和团队激励。科研成果奖励和职称评定中，一般会强调第一负责人，如项目负责人、独著、第一作者等，而忽略了团队其他成员。青年教师处于科研起步阶段，往往作为团队成员承担了大量的工作，但他们的努力一般难以作为个人的成果体现。团队成员的奖励分配也没有制度可以遵循，往往由项目负责人自行分配，这自然会带来一些不和谐的因素，导致青年教师工作积极性下降，不利于学术团队的健康发展。

3高校可以采取的措施

针对现有激励机制存在的问题，笔者认为，可以从以下措施着手加以改进，以建立一个适合青年教师的激励机制。（1）优化薪酬结构，提高各种福利措施，解决教师经济上的后顾之忧，提升高校青年教师的满意感。应该建立多元化薪酬制度，优化薪酬结构，切实提高教师薪酬水平。要打破平均主义，建立相对公平、合理的考核机制，制定出科学的考核指标，主要从教学、科研等方面对青年教师进行考核，调动青年教师的积极性和能动性。提高各种福利措施，解决教师经济上的后顾之忧。国外很多高校在这方面就做得比较好。比如哈佛大学为教师们提供带薪休假的福利，制订了员工援助计划。[5]加州大学洛杉矶分校也有专门的校园服务企业，为教职工提供早教、住房贷款、保险与风险管理等服务。[6]青年教师对医疗保障、住房补贴以及子女入学等方面的福利待遇有着迫切的需求，高校应该将间接薪酬制度和直接薪酬相结合，为他们提供良好的福利保障，从而部分缩小当前工资分配产生的收入差距，改善高校与青年教师的聘任关系，提高青年教师对学校的归属感和认同感。（2）实行“分层激励”，在资源配置和奖励力度上适当向青年教师倾斜。“某种意义上说，科研激励制度建设成功的关键是使每一位教师都感觉到有动力和压力，挖掘每位教师的科研潜力，而且通过努力以后能达到这一目标。”[7]但现在很多高校对不同的教师设定相同的激励标准和目标，对于年轻教师而言往往目标过高，难以企及，容易打击青年教师的科研热情。应该按照公开、透明、民主、科学的原则，对不同年龄、不同职称的教师设置不同的考核标准，实行“分层激励”。奖励标准和方式不能“一刀切”。对于高校青年教师来说，他们往往处于学术起步阶段，学术积累和学术水平自然和老教授有所差距，同时他们往往担负着繁重的教学任务、额外的管理任务以及较大的家庭经济压力。对青年教师群体应采取适当降低科研要求，加大奖励力度的政策倾向。比如设计“科研突出进步奖”、“优秀青年学者奖”等奖励优秀的青年教师；还可以建立校内科研基金，资助青年教师开展学术研究；创建青年学术团队，给团队以经费支持和政策倾斜等等。（3）将精神激励和物质激励结合起来，最大限度地激发青年教师积极性和创造性。青年教师经济压力和工作压力较大，可以采取各种方式加大物质激励的力度。如提高薪酬标准、加大奖励力度、将科研项目作为物质激励的补充、提高福利待遇等。但仅仅只有物质激励并不能真正调动青年教师从事科研的内在能动性，精神激励也是必不可缺的重要因素。“赫兹伯格认为，工资、工作条件、工作环境等属于‘保健’因素，它不具有激励作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。”[8]有学者研究指出：国外人文社会科学奖励中精神奖励发挥了重要作用。[9]笔者认为，在满足物质奖励的基础上，应该提升对教师的人文关怀与鼓励，将精神激励和物质激励结合起来，最大限度地激发青年教师积极性和创造性。在精神激励方面，管理部门也应该更新对精神激励内涵和外延的认识，采取广泛、灵活的精神激励方式满足教师的精神需求,保证他们的工作积极性。高校应该改善校园环境，创造良好的办公环境和学术氛围，提高青年教师的舒适度和工作满意感。成立青年教师发展中心，健全青年教师培训学习机制，通过讲座、进修、访学、培训会等多种形式来加强青年教师业务能力培养，提高综合素质。完善高校民主管理机制，增强青年教师的决策影响力，增强其责任感和归属感。搭建管理层与青年教师沟通的平台，积极关注青年教师的需求，为其排忧解难。另外，可以通过横纵向比较的方式使青年教师实现多种方式的“自我评价”，可以通过报纸杂志、门户网站、广播台、电子显示屏、官方微博、官方微信等多种手段为青年教师提供展示自己的平台；树立青年教师榜样，提升荣誉感和成就感。对于优秀的青年教师和成果，除了给予物质奖励之外，还可以采取一些精神激励措施，比如在正式的场合进行隆重的颁奖仪式，加大媒体宣传力度，邀请举办讲座，安排与校领导面对面交流、共同进餐等。（4）将团队激励和个人激励集合起来，鼓励团队协同创新。在当今时代，一些重大项目和课题单靠个人力量是难以完成的，必须要依靠团队的力量。对于青年教师而言，当学术团队的整体发展目标与青年教师的个人未来规划相契合时，青年教师自然可以实现自我价值体现的最大化。但是现行的激励机制不重视团队激励，不利于有利调动团队成员，尤其是青年教师的积极性。高校应该加强学术团队建设，支持组成强大的团队解决重大的科研问题。鼓励团队协同创新，增强凝聚力。要鼓励开展多形式的团队交流，加强对青年教师的引导。要将团队建设与激励机制结合起来，负责人和成员之间应该是互相依赖、互相合作的平等关系。要把科研团队整体作为激励的对象，不能只奖励团队负责人，对团队成员的贡献也要进行公平的评估和奖励。要建立合理的利益分配制度，明确组内成员奖励的分配方法，保证公平，避免争端，提高团队成员，尤其是青年教师的积极性。

综上所述，高校应该通过构建合理的青年教师科研激励机制，满足青年教师的需求，使高校青年教师有用武之地、无后顾之忧，让更多的高校青年教师敢于有梦，坚定理想，潜心学术。

参考文献

[1]熊春梅,李军.新时期高校青年教师激励机制探析.2013(9).

[2]刘尚玉.高校青年教师科研激励机制研究——以X大学为例.西南大学2016年硕士论文.

[3]刘伟明.辉特公司软件开发人员激励机制优化研究.湖南大学2017年硕士论文.

[4]夏珺,刘接忠.高校青年教师激励问题探析.江西教育学院学报(社会科学),2009(5).

[5]朱欢欢.美国哈佛大学“非升即走”制度研究.山东师范大学硕士学位论文2017年.

[6]来源：加州大学洛杉矶分校前行政副校长JackPowazek为武汉大学2018年青年干部赴美研修团的讲座发言.

[7]葛翠玲,白世萍.论以人为本的高校科研激励机制的构建.西安文理学院学报(社会科学版),2006(3).

[8]熊春梅,李军.新时期高校青年教师激励机制探析.人力资源管理,2013(9).

教师激励范文篇9

关键词：创新型教师激励机制激励因素

一、双向信息交流过程

此过程包括激励主体对激励信息的获得和对激励信息的选择两个阶段。激励主体主要通过心理观察、情绪体验、业绩反映等方式来认识激励信息，评价、断定信息的可信度。激励客体(教师)通过实施的激励因素，如指示、命令、目标、情感及其管理控制工作，认识激励信息。激励主体与客体之间的激励信息有效传递，构成信息流，从而取得认同上的一致陛。这一步骤的任务是高校管理人员了解教师的个人需要、事业规划、能力和素质等，同时向教师阐明组织的目标、组织所倡导的价值观、组织的奖酬内容、绩效考核标准和行为规范等；而教师个人则要把自己的能力和特长、个人的各方面要求和打算恰如其分地表达出来，同时教师要把组织对自己的各方面要求了解。在此基础上高校管理者要为教师创造一个良好的环境子系统。

二、环境子系统

高校教师激励机制环境子系统，是指国家和高校应该根据教师个人的兴趣、特长和能力，为其提供能充分发挥才能的舞台和机会，并不断创造条件，优化教师的工作、生活和学术环境，它包括社会大环境和高校小环境。社会环境是由党和国家的方针政策、民族文化传统和国民的素质决定的。高校创新型教师是国家创新型人才的一部分，他们的成长离不开国家宏观政治经济体制的改革，离不开国家创新体系的建立和完善。就我国的实际情况而言，如何使政府更加遵循高等教育的发展规律，更加有效地促进高等学校确立自主办学地位，形成自我发展、自我约束的机制，主动适应社会发展需要，是管理体制改革、模式和机制创新应重点解决的问题。高校小环境是创新型教师成长的土壤，是创新型教师的理想家园。适宜的校园环境包括：具有鲜明特色的办学理念和传统，尊重教师个性、自由民主的管理风格，奋发进取、求实创新的学风，时间充裕、空气清新、景物宜人的生态环境。

教育管理的工作，要以最大限度地让每位教师把生命的潜能变为现实，使每个教师的个性和特点在教育工作中充分自由全面地发挥，让教师真正找到自己生命的价值。首先每一所高校都必须确立以创新为精神骨架，既符合其社会使命又具有鲜明特色的办学理念，并使之成为学校一以贯之的传统。其次，在传统的教育管理体制中，学校对教师的管理往往是以事而不是以人为中心的，教师的一切工作围着教学计划转，各种有形无形的条条框框，使教师无暇创新、无力创新、不善于创新。因此，要孕育创新人才，就必须突破条条框框，为创新营造一个自由的学术气氛和宽松平等的学术生态环境。最后，围绕教师对工作自主性的要求，更加重视发挥教师在工作自主和创新方面的授权，提倡自主管理，通过授权，自主选择题目，自主组织队伍，经过自由组合，挑选自己的成员、领导，确定其工作分工和程序，形成自我管理式团队。通过这一切，使学校把对人的关注、人的个性释放和人的自主性需要的满足放在前所未有的中心地位，实现真正意义上的人本管理。这样，教师的创新型人格才能得以塑造。

三、因素运行子系统

此子系统包括三个过程，首先是高校管理人员根据教师个人的特长、能力和素质以及工作意向给他们安排适当的岗位，提出适当的努力目标和考核办法，采取适当的管理方式并付诸行动；教师则采取适当的工作态度、适当的行为方式开始努力工作。然后是绩效评价工作，对员工已经取得的成果和工作进展及时进行评价，以便管理者和员工双方再作适应性调整。最后是根据年终的绩效评价进行薪酬分配，这一步的工作是在年终进行的，教师要配合管理人员对自己的工作成绩进行评价并据此获得组织的薪酬资源。这个子系统中三个操作过程缺一不可。

(一)激励因素作用过程

1．激励因素。根据库克的创造力生命周期曲线我们可以认识到：人的创造力的发展是有增长衰落的周期性的，就教师而言，不论是教学还是科研的创造力都服从创造力的生命周期曲线。仅以教学为例，所有的教师都有同感，一个教师初次接受教学任务时，由于教学内容不熟悉，迫使他必须以较高的创造状态进行学习与备课；此时教师对自己的教学效果处于未知状态，对学生及外界评价都极为在意。正是这种对外界评价的期待，产生了创造的激情，使创造力呈上升趋势。而当一个教师对教学内容已经很熟悉，并具备了一定的教学经验，对他人、对自己的评价已经确认时，这是教师教学水平成熟状态。在没有外界刺激的情况下，往往也是一个教师教学创造激情下降的开始。一个教师的教学创造力发展与自身的成就动机、创造能力、创造激情这些主观因素有关，但同时也与外界的激励因素，尤其是能激发教师创造激情发展的激励因素有关，如工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境等。激励因素相互作用的过程，即了解和把握教师的需要特点，实施激励管理的过程。

2．激励遵循的原则。无论哪一种激励，都要遵循一些基本原则：(1)激励要渐增，无论是奖励还是惩罚，其分量都要逐步增加，以增强激励效应的持久性。同时要注意适当原则，过低起不到激励作用，过高会导致较高的激励成本。(2)情境要适当：包括要符合当事人的个性特征，注意时机、频率、地点等。(3)激励要公平，包括机会均等，奖惩程度与当事人的功过相一致，实施过程要公开化、民主化等。

(二)高校教师绩效评价过程

人才培养与科学研究是大学的中心任务，所以教学、科研评价制度是评价高校创新型教师竞争力的两个核心纬度。

1．关于科研创新评价。教学与科研是教师的两个翅膀，教学是教师的重要工作与责任，科研是教师教学工作的总结与内在支撑，学术生命的生命力的本质是一个人的创造力，而一个又一个的课题则是人创造力的载体，也是创造力的激发器。通过科研可以使教学的内容向纵深方向发展，从而使人的创造力，沿着爬坡的方式向上攀延。同时科研的成就还可以提高一个人的自我期待与社会期待值。而期待是影响一个人创造力发挥程度的重要因素，也是一个人自我评价与社会评价的重要内容。当一个人有较高的社会评价时，自身的期望值也会提高，他自己追求的目标也会提高，他会处在一个不断开发与激发自己的潜能的创造状态之中。因此科研不仅仅使教学的内容不断深化，更主要的是将教师调整到一种较好的创造状态。

2．关于教育创新评价。就其评价体系而言，科学的评价可以让教师认识到自身努力的方向，确认自己与应有目标的距离。教学测评体系中主要的技术性问题是如何根据教师成长的特点与教学自身的规律来确定相应的指标体系。教师的成长在不同阶段既有共性也有差异性。对一个新教师而言，规范化是主要的要求；对一个讲师而言，就必须在规范化基础上有体现风格与特色的指标体系；而对具有副教授以上水平的教师的教学测评还必须包含学者化特征，即教师对知识体系的深刻理解力和把学生引入学科前沿的能力，甚至作为一个学者对知识的追求与信仰，都应成为测评的重要内容。分层次的测评体系可

以提高教学测评的针对性、有效性，可以对不同层次的教师确立不同的努力目标，形成良好的外在激励机制，使教师的教学创造能力不断地突破原有的创造力周期曲线，从一个层次攀升到另一个层次。

(三)高校教师的薪酬分配过程

知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量实证研究后认为：激励知识型员工的前四个因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富，获得一份与自己贡献相称的报酬并使自己能够分享到自己创造的财富，仍然是激励知识型员工的一项重要因素。

作为管理工作者，应该充分认识到教师需要的多重性、复杂性，承认教师作为复杂劳动者在高等学校应享有较高的待遇，鼓励通过创造性研究获得必要报酬，推动专业技术、管理等生产要素参与技术分配。拉开分配差距，一流人才、一流业绩、一流报酬。在进行薪酬设计时，要从三个方面来考虑，即薪酬的对外竞争性，薪酬对内的公平性以及单位本身的支付能力。激励性薪酬的设计目标应重点考虑两个方面：首先是吸引和稳定单位骨干队伍，其次是要充分激发广大职工的创造热情。因此有必要建立一个激励性薪酬体制，使高校教师感到巨大地付出得到了丰厚的回报，从而加倍努力，以全部身心投入本职工作。

四、激励效果反馈子系统

激励主体(管理者)在对职工(教师)进行激励检验与评价后，要及时进行信息反馈，以便使职工随时知道自己的行为活动的结果如何，这样就可以针对问题分析原因，及时改进激励方法，强化激励效果，这就是激励信息的效果反馈。

1．双向选择的流动机制。双向选择的流动机制即学校和教师都有自主选择的权利。这种权利，对于教师而言，是保持最佳生存状态和精神状态的基本前提。双向选择对于学校来说也是激发教师活力的有效手段。在制度、经济环境既定的情况下，环境对于人的制约作用主要体现在人际环境对人创造性的制约，即当环境对一个人的创造激情产生了窒息作用，已经无法调动他们的积极性，促进人才的合理流动就有了一定的必要性。适度的流动可以使一个人面对一个新的环境，重新建立新的起点，也可以在一个新的环境中重新定位自身在他人心目中的形象，产生正向的期待，从而使创造力从一个生命周期进入另一个生命周期。为了合理的利用人力资源，应尽可能的在校内进行合理与有效的配置在条件允许的情况下，促进教师适度在校内调节与流动对教师创造力的保持与激励有一定的积极作用。

教师激励范文篇10

关键词:激励理论;高职院校;学校管理;教师管理

1激励理论体系概述

激励理论是一系列激励原理与模式的总称。具体包括马期洛需求层次理论、双因素理论、费罗姆的期望理论、X-Y理论、公平理论和成就激励理论等六大理论。马斯洛需求层次理论是由著名心理学家马斯洛提出。他认为人类的需要是多种多样的，按照其发生的先后次序可分为五个等级，分别是：生理需要、安全需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。一般而言只有在较低层次的需要得到满足以后才能追求高层次的需要。与此同时，在极个别特殊情形下才会发生跳转情况。这个理论对于管理工作中激发员工的自尊感与积极性具有最基础的指导意义。美国心理学家赫兹伯格于20世纪50年代提出了双因素理论，即保健与激励因素理论。其中，保健因素是指工作环境等外界因素，例如单位制度、工作条件、人际关系、社会地位、安全感和生活条件等。如果这些因素得到了满足，那么人们就会消除不满情绪，而如果得不到满足，则会产生不满情绪。激励因素是指职工感到满意的因素，多源于工作本身，诸如工作的成就感、认可度、对工作的兴趣、晋升、责任感等。在这两个因素中，保健因素的影响更为显著。费罗姆的期望理论由美国著名学者费罗姆提出，他认为激励作用大小取决于人对激励因素能否实现的可能性的期望，以及激励因素对本人的效价两者的共同作用。所以该理论用公式表示：激励力量=期望利率Χ目标效价。只要目标明确具体，人的努力所取得的收益与体验就会增大，越有激励作用。美国著名的行为科学家道格拉斯•麦格雷戈在1957年提出的X-Y理论。他认为在人们的生活还不够丰裕的情况下，可以采用“胡萝卜加大棒”的X理论的管理方法。但是，当人们的生活水平较高时，这种管理方法就无效了。在此基础上他提出了Y理论，也就是提倡工作本身能否给人带来成就感和充实感，能否在工作中做出成绩，从而满足其自我实现的需要。这种理论本质上吸取了马斯洛与赫兹伯格的两种理论的精华。其它两种理论分别是美国行为学家亚当斯提出的公平理论和大卫•麦克利兰提出的成就激励理论。前者认为人的积极性侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工积极性的影响。通俗地说，就是人的积极性不仅在于取得的报酬绝对量，而且也会受他人付出并取得回报的相对量的影响。后者理论则强调人对成就感的激励作用有多大，主要取决于其童年生活与个人职业经历的影响。这一理论其实是对双因素论、期望理论与X-Y理论的补充研究。因为其考虑到有10%的人不管工作本身的认可度与业绩如何，他们都不会受到激励。

2学校管理中教师管理的内容与要求

学校的生存与发展离不开规范有序的学校管理。如何运用激励理论科学有效地解决学校管理的问题，我们首先应该了解学校管理的目标与内容。（1）学校管理的目标。学校管理是指学校充分发挥人、财、物、时诸因素的最佳功能，以实现学校教育目标的活动。学校管理的目标是指学校管理工作主体对管理活动的要求和期望。它既是学校管理活动的指南，也是衡量学校管理工作质量的标尺。良好的学校管理能够充分发挥导向作用、激励作用、调控作用和评价作用等四个作用。（2）教师管理的内容。教师管理是学校管理的重要内容。学校管理的内容主要包括教学管理、教师管理、学生管理和总务管理等四大组成部分。一个学校的管理是否完善，主要体现在这四个板块的管理是不是有效，是否到位，是否和谐。其中，教师管理是四类管理中的重要支柱。我们知道，一个学校的教学质量是一个学校教学工作的生命线。教师是学校主要的劳动者，承担着上课、备课、作业批改、学生管理和科研等方面的工作事务。没有教师，学校工作便无法正常运转，也不可能产生学校的业绩。没有教师管理，就无法提高学校的教学质量。这就要求学校创造出良好的工作环境，调动教师的积极性，把教师的潜力与智慧引导到提高人才培养质量上来，这是做好教师管理的关键。只有提高了教师的工作积极性，才能够最终提高教学质量。

3高职院校教师工作现状与成因分析

3.1高职院校教师工作现状

高职院校教师明显呈现出教学工作成就感不足，培训动力感不足，评职称科研能力不足，教学动手能力不足等“四不足”状况。《国家中长期教育改革发展规划纲要（2010-2020）》提出大力发展职业教育。高职院校作为一种兼高校与职业院校的双重身份的学校类型，一方面承载着国家与社会及当地政府的重托与期望，另一方面面对的是学习基础差、学习习惯不佳、学习动力缺乏、只喜欢动手操作的学科而不喜欢用脑的学生，的确感觉到有劲使不上，心有余而力不足的强烈压迫感。一方面要培养出高素质高技能的应用人才，另一方面又要不断地强调人文关怀，提高考核及格率。在上述情形的压力之下，高职院校的教师有种有苦说不出，欲哭无泪之感。较大的工作压力使得高职院校的教师产生了强烈的职业倦怠。这种状态极大地降低教师的工作热情，危害教师的身心健康，进而影响教师的职业生涯发展，甚至影响到整个教育事业的健康发展。

3.2高职院校教师产生职业倦怠的成因分析

（1）高职院校培养目标与生源现状脱节。当前国家强调提高中国制造业的整体水平和劳动力的普遍素质，因而职业教育受到了前所未有的重视。高职教育的培养目标为：培养高素质高技能的应用型人才。然而生源的素质却是比较低的。这些学生大多数都没有浓厚的学习兴趣与良好的学习习惯，所以，无论是管理学生的班主任教师，还是从事教学的教师，其工作难度都大大增加，使其身心疲备。许多管理措施的改革，对这些学生是毫无效果可言。久而久之，教师便产生职业倦怠。（2）高职院校内部管理机制不科学。学生素质参差不齐，但是教学考评时学校教务部门要求每个教师每个班的教学及格率不低于70%，如果太低，则会受到相应的行政处罚。这无形当中又给教师工作增加了难度。这样一来，使得教师在平时考核与期末考核中不敢太难为学生，这势必达不到真正提高教学质量的目的。我们的学生在长期学习之后发现学校是如此“照顾”他们之后，便更加没有学习压力和动力了，变得更加懒散了。这样的学校管理机制下无法培养出优秀的人才。（3）教师的心理素质有待提高。高职院校的教师通常都具备硕士研究生或以上学历，具有相对较高的专业理论素养。但是从事教学工作一段时间之后，发现学生并不好管理，于是将很多的精力都放在了研究学生以及课程改革方面，而课改的主要目的就是降低难度，让学生想学，让学生能学懂。久而久之，教师自身的专业水平便下降，整天周旋于如何与学生进行沟通与交流之中。但有的教师擅长的并不是这种技能，一方面是长期与学生博弈，另一方面眼看着自己的专业水平逐渐下降，没有足够的时间和精力提高科研能力，最终造成课没有教好，科研没有做好，职称评不上，工作没有得到认可，待遇上不去。这样一来，教师自然会产生倦怠情绪。

4高职院校教师管理中的激励策略及注意事项

基于上述问题，我们可以将激励理论有效运用其中。教师激励策略主要包括物质激励、制度激励、情感激励、榜样激励、目标激励以及信息激励等方法。例如制度激励，可以制定一种“教师过程考评”制度，与此同时也可以在制度中结合物质激励。在学校教学评价时，如果学生的成绩不能很好体现教师水平时，我们可以对教师进行过程考评。只要教师去努力从事了一项工作，比如一次课改，无论效果好坏，均给予一定的物质奖励和精神鼓励。例如，对于职称评审，可以减少纯科研能力学术能力的量分，提高教师职称通过率。再如，还可以在学生出口管理方面制订一定的重修制度，要求考核不及格的学生进行交费重修，或者留一年级重新学习，或者缓一年发毕业证，这样便可以提高学生的学习动力，教师的教学积极性也会得到提高。这就是双因素理论的运用，因为工作本身能给教师带来成就感和快乐感。激励理论可以为教师管理活动提供一种富有参考性的理论框架，但是不可能解答教师管理实践中的一切问题，我们在运用时必须对症下药，因人而异，具体情况具体分析，避免机械套用。

作者:周俐萍 单位:济源职业技术学院

参考文献