教练范文10篇

教练范文篇1

1游泳教练的口才

是才干，是力量，是才富。口才艺术是根据特定的语言环境，使用特定的语言，表达特定的意思。在恰当的时间，恰当的地点，面对恰当的人，以恰当的方式、口气和语调，说出恰当的话（或以恰当的方式恰当的保持沉默）。在运动训练中，运动员虽然是主体，但他们是被领导者。而教练员则扮演着领导者的角色。从领导学角度来讲，领导是一种行为过程，在这个过程中，一部分人要对另一部分人是形同于引导的功能，因此，在整个工作过程中既要有很强之力也要有引发力，同时语言也要有很强的说服力。显然，只靠教练员的权威优势，实行高压是不够的。作为运动员，我们经常能见到优秀的教练员们不单具备卓越的训练艺术，而且，同时具备出色的口才艺术。他们能恰如其分地将自己的思想和意图传达给运动员，使他们在长期、艰苦的训练中始终保持高昂的斗志、顽强的精神和良好的训练状态。遗憾的是部分教练员指导训练虽然是“高手”，但口才艺术方面却相当贫乏。他们的讥讽、挖苦、训斥往往使运动员满腔的训练热情化为一潭冰水。当这些教练员们在暗自得意完全镇住了自己的队员的时候，也往往是运动员对训练失去兴趣和信心，对教练逐渐丧失信任的时候。当今的竞技体育已经发展到了非常高的水平，运动员们为达到更快、更高、更强的目标，就必须付出常人难以想象的代价──长期的、单调的、艰苦的运动训练过程。人们经常看到运动员在成功之后辉煌的一面，却很少有人了解成功背后的艰辛和痛苦。由于游泳训练是一种周期动作重复多次的过程，既单调又艰苦，而且不断把人体各种机能推向极限的过程。所以，在这种极度艰难的过程中，教练员如何正确地运用自己的口才艺术去激发运动员的潜能和训练激情是非常至关重要的。这是因为在训练中运动员必须按照教练员的计划和要求完成各项练习内容。整个训练过程中教练员起着主导作用。如果教练员在布置计划和提出要求的过程中表达不清或不当，在练习过程中的提示枯燥或单调就很难取得理想的训练效果。所以说竞技游泳训练过程中教练员的口才艺术是游泳运动员走向成功之路的重要因素之一。

2研究方法

2.1文献资料法查阅国内外有关竞技体育训练方面与教练员口才艺术有关的文献资料，为研究提供理论依据。

2.2调查访问法把训练过程分为四个阶段，每个阶段中对于教练员的口才艺术提出若干问题，对50名游泳运动员以问卷的形式进行了调查访问，了解运动员对教练员在训练过程中的口才艺术的评价与期望。

2.3数理统计法对问卷调查所取得的数据进行统计分析，并根据分析结果进行分析研究。

2.4分析法汇集调查材料，通过学习体育理论，并结合个人实践和经验进行分析。

3研究结果与分析

3.1训练的准备阶段调查结果表明，当运动场第一眼见到教练时，100%的运动员最希望见到教练员们灿烂的笑容，并期待进行教练员和运动员之间的双向交流。85%的运动员见到教练不高兴时会对训练产生消极的影响。他们觉得教练不高兴，运动员在练习前对训练课的兴趣明显下降。教练员在整个训练过程中的仪表、表情和言谈举止巧妙的组合构成了他们指挥训练的口才艺术。但是部分教练员比较注重练习主要阶段的指挥口才，而忽视了每次训练课前预备阶段如何发挥他们的口才去调动运动员的训练热情，以积极的状态投入训练。一名被调查运动员介绍了这样一件事：一次他们教练因为家庭矛盾情绪非常低落。进入训练场时表情呆滞，一言不发，并对运动员无端发火，指责大家不体谅他的心情。还有多名被调查的运动员也介绍说，他们会通过每堂训练课第一眼见到教练员之前而去判断教练的心情好与坏，如果教练心情好他们也会随着教练的教练员心情、语言激励改变的，如果教练心情不好整节训练课大家是在极度压抑、消极的状态下度过的。所以，教练员给运动员的影响是非常大的，应该特别注意自己给运动员见到的“第一”映像是积极、愉快、和蔼可亲。来游泳馆首先与大家开个玩笑，了解一下情况，然后再确定具体的训练计划。并于运动员在轻松愉快的环境中进行双向信息交流。美国大学俱乐部的游泳教练员，特别注重每次训练课前同学员的信息交流。他们经常根据队员的具体情况找出双方都感兴趣的切入点，以询问和探讨的方式开始谈话，有时用一段笑话作为开场白。使交流的在轻松、愉快的气氛中进行。他们认为：不了解队员情况怎么能安排合理的计划呢？而这一点却是我们许多教练特别容易忽视的方面。

3.2训练的准备阶段当一节训练课开始前，教练员宣布课时练习计划，,最常见的问题就是讲解太多，而且偏离主题，宣布计划成了闲聊时段。有时候教练心情不好时又什么都不说，要求队员按照黑板上的计划执行就行了。而在此阶段教练员语言的准确性、技巧性和艺术性却是非常重要的。因为在宣布计划时，运动员必须准确地了解本次课的目的、重点、技术要求、强度要求、密度要求、成绩指标如果他们不清楚这些要求，这节课的训练效果就可想而知了。调查中，运动员对这一阶段反映最多的主要有以下几个的方面：(1)命令式讲解65.5%；(2)讲解不太清楚63.5%；(3)没有双向交流55%；(4)讲的太多、时间过长38.5%；(5)很少讲解、靠个人理解计划29%。从上述问题可见，运动员对于计划讲解的满意度是比较低的。大多数队员希望教练员告诉他们为什么要这样做的理由和做完后的结果会怎么样。他们反映，当教练员讲解计划时用了太多的“一定”“必须”“否则”等命令式语言，而且口气强硬时，他们会在内心感觉非常反感，训练过程中很容易出现抵触情绪，给计划的执行带来消极的影响。所以教练在与运动员沟通的同时，既要注意双向交流，也要注意在命令语言多的时候，是否可以在适当的时候注意语言的应用，适得其反的为运动员想一下，运用怎样的语言才能让运动员从心里乐意地去接受教练的意图。

3.3训练的主要阶段此阶段是游泳训练课最重要的环节之一，通过自身体力的付出，超越身体极限，使运动成绩提高，所以训练的主要阶段往往是强度和密度最大的时候，因为疲劳运动员的技术容易变形，完成动作质量和练习质量下降。如何能保证练习质量和训练效果，教练员的口才艺术就显得非常重要了。如果一个教练此时能充分运用自己的口才调动运动员的练习激情和顽强的斗志，使他们在克服各种困难的同时也战胜了自我，使体能水平、运动水平和个人意志品质都得到了锻炼和提高。如果教练员此时语言繁杂、表情僵硬、要求太高、要点太多的话，运动员会一头雾水，不知所措。这一阶段教练员应该语言简短、到位，语气坚定而自信，表情严肃而生动，并配合活泼而生动的肢体语言。使运动员在暂短的间歇时间里，能高度集中注意力于教练员的讲解和要求。并知道下一步练习中的努力方向和重点，但是在调查中我发现这一阶段普遍存在以下主要问题：(1)遇到问题时，教练员指责、挖苦、讥讽的占46.5%；(2)遇到问题时，教练员不理睬的占33.7%；(3)遇到问题时，教练员让全组暂停练习进行讲解30%；(4)讲解很难及时理解的占23.9%；(5)讲解时很难集中精力听的占22%；(6)遇到问题时与教练公开发生过矛盾18.5%；(7)遇到问题时在内心与教练发生过矛盾55%。产生这些问题的原因是，目前我们国家优秀运动队的训练和管理体制给教练员造成很大的压力，当训练情况不理想的时候很容易冲动，做出过激反应。而此在训练时运动员处于非常疲劳的状态，也容易对不适刺激产生过激的反应，就好似干柴烈火一点就燃。有一位教练员训练中喜欢用竹竿敲击运动员的身体，并经常训斥队员，表面上队员服从性很强，但遇到问题时在内心与教练发生过矛盾的占100%。另外有一名教练员对运动员态度很好，遇到问题时轻言细语给运动员讲解，效果并不理想。运动员说平时教练说的我们都能听进去，训练中太累知道要按照要求做，但很难动员自己全力去做。这说明根据特定的环境，使用特定的语言，表达特定的意思。在恰当的时间，恰当的地点，面对恰当的人，以恰当的方式、口气和语调，发出恰当的指令是至关重要的。这对教练员自身的语言水平和文化素养也提出了更高的要求。

3.4训练的结束阶段目前我们训练课结束阶段很容易被教练员和运动员所忽视。经常见到训练后大家各自散去，训练的过程仿佛很快忘却了一般。调查中我们发现65%的教练员没有进行认真的询问运动员训练情况和体会。运动员放松过程中教练员离开训练场的占33.5%。许多运动员都希望在训练完成以后能像教练员倾诉训练课的感受，同时也希望得到教练的肯定和相互探讨所存在的问题。许多教练员是在第二天批改训练日记时才了解运动员的实际感受和他们对训练课的评价。根据运动训练学和国内外许多著名教练员成功的经验，这一阶段的信息交流是非常重要的，一方面可以总结本节课的实际情况，另一方面给下一节课的计划提供可靠的依据。奥运冠军刘翔与教练孙海平经常在练习课的结尾相互交流训练中的看法和体会，并从中探寻一些更为合适的训练方法和手段。国外一位教练员曾经深有体会地说：训练结束大家都特别累，如果教练员此时微笑地肯定运动员训练中的表现，同时指出美中不足的地方，那么运动员会期盼下一次训练中做得更好。

教练范文篇2

1掌握和运用理论知识的能力

渊博的知识，是教练员决策活动的基石。教练员要顺利实施战略战术方案，就必须了解周围的特定环境，熟知天时、地利、人和等历史背景，弄清问题关键和它们之间的相互关系。现代科学技术的迅猛发展，对教练员的知识水平提出了越来越高的要求。决策者的足智多谋，主要来源于其丰富的知识。决策活动中的想象力与创造力，都是以雄厚的知识为基础。知识掌握的愈深愈广，其决策所达到的最佳化目标程度就愈高。影响教练员决策能力的知识有：一船科学文化知识，系指多学科的基础知识。知识面越广，见解越深，对问题的分析越透彻。若知识面狭窄，就会影响其视野和综合分析问题的水平。第二，本专业知识。它是避免瞎指挥，保证正确、科学决策的支柱。第三，决策专业知识。此类专业知识对决策的方式方法、程序、组织有着重要影响。一个具有完善知识结构并善于综合运用各种理论知识的教练员，能给有才能的运动员带来理想的成绩。美国田径教练汤姆·特勒斯在对刘易斯跳远的助跑与踏跳进行周密计算后，依据运动生物力学的原理，提出其助跑最后一步应是缩短平稳的踏跳，致使刘易斯在重大比赛中取得出色成绩，又如袁伟民、李安格教练根据中国女排的特点和生物力学原理设计的单脚起跳背飞扣球，为中国女排的多次获胜奠定了基础，至今已被大多数女排强队所延用，成为主要的得分手段和杀手锏。可见，教练员自身所拥有的知识结构与其运用知识的能力，不仅直接影响着运动员的训练水平，也直接影响着比赛成绩。它是教练员决策能力至关重要的基础。

掌握知识的目的，是运用知识。是否能够灵活地运用知识，离不开聪颖的智慧。智慧是指运用知识的能力，是教练员在感知、记忆、想象与思维等认识方面的能力，是在掌握知识、运用知识的过程中发展起来的，是教练员决策能力中的又一大要素。优越的感知，可使教练员根据目的、任务、目标，自觉进行观察分析，把握局势发展细微变化特点，概括局部与全局，并快速精确地判断，大胆、谨慎地付诸决策行动之中。良好的记忆，则有助于储存信息，全面而准确地收集素材，充实自己的头脑。而丰富的想象和思维，可使教练员根据客观实际需要积极能动地大胆创新。袁伟民在1982年世界锦标赛后，根据世界排坛的发展趋势和国家女排现状所制订的目标、任务，并大胆、果断地起用新手，使中国女排连连夺冠，享誉世界排坛。这与他那超人的智慧和卓越的决策能力是分不开的。

2丰富的实践经验

经验是指教练员在竞技实践中直接或间接获得的知识。经验是影响教练员决策能力的动力因素。丰富的经验，是正确决策的重要条件，阅历广，体会深，对问题判断就会具有较大的准确性。特别是对实践中经常遇到与以往相似且共性的问题，其决策效果更为显著。在第5届全运会田径预赛中，朱建华越过2.26米后，向2.34米冲击（亚洲纪录）。第一次试跳失败（此时与1982年亚运会冲击世界纪录的情况一样），他想起胡鸿飞教练赛前给他的决策方案：出现此种情况说明还有实力，应大胆不失时机地向世界纪录冲去！根据教练意图，为节省体力，保持能量，朱建华果断提出向2.37米的世界纪录冲击。结果，获得成功。可见经验的作用不能低估。

3稳定的情绪

情绪是影响教练员决策能力的又一重要因素。由于比赛的性质、规模、环境、成绩等，教练员的心理状态瞬息万变：有对比赛起促进作用的积极情绪，也有破坏正常比赛状态的消极情绪。其反应与教练员的神经类型、修养、知识和经验有关。比赛中急躁、紧张、六神无主，甚至脾气暴躁，怒不可遏或悲观失望、垂头丧气等，不仅消耗教练员本身的神经能量，分散指挥能力，也会给运动员造成很大的精神压力。优秀教练员在重大比赛的决策中，尽管战况起伏跌宕，争夺激烈，甚至在比分落后情况下，也能根据比赛需要，严格控制自己的情绪，清醒地观察比赛动向，精确指挥，从容调度，临危不乱，用自身的情绪稳定运动员。在第23届奥运会女排决赛中，袁伟民用手势与眼神稳定运动员的情绪，并换上曹慧英带动全队的士气；且在获得发球权时，果断换上侯玉珠，结果连发两球得分，终以16:14获胜。事实说明，教练员稳定的情绪，对于整个决策过程起着不可替代的重要作用，特别是在关键时刻对取胜起着决定性的作用。

4坚强的意志品质

决策活动是一种意志行为。坚强的意志，是指主体自觉地确定目标，并支配和调节其行动，以实现预定的目标。意志在决策活动中占有重要地位，它在表现人类改造客观世界的目的性和自觉性的同时，又体现了人类在实践中征服自然、战胜困难的顽强性、坚定性。坚定的意志是决策活动的条件，是实现目标、取得优异成绩的精神保证。在具有复杂性、特殊性的体育竞技决策中，坚强的意志是优秀教练员的先决条件。面对激烈化竞争，在短兵相接的竞技场上，如果没有坚强的意志和果断勇敢、自制顽强的品质，根本无法在极其困难的复杂条件下，实现决策目标并战胜对方。两强相遇勇都胜。只有具备这种意志品质，才能不失时机，果断行动，达到预定目标。反之，优柔寡断，踌躇不前，瞻前顾后，都会错失良机，导致败北。

教练范文篇3

一、厚积薄发，技术上争创全省第一

当兵时就是汽车驾驶教官，立过功，在部队入了党。转业后被分配到了驾校，他热爱教练员职业，立志要当一名优秀的教练员。“工欲善其事，必先利其器”。认定了这么个理儿：“自己只有半碗水，拿什么给学员满碗水，要当好教练员，就必须磨砺自己，练就高超的驾驶技术。”之后的日子里，无论是寒风凛冽，还是骄阳似火，总能看到他苦练技术的身影，古桐色的皮肤上不知被晒脱了出多少层皮，手上也磨出了厚厚的老茧，日子一天天过去，他的技术也日臻完善，练就了常人难以想象的的本领。如：“蝶形倒库”科目，120秒内完成就合格，而他却能在43秒内完成，车辆从起动就风驰电掣，车尾划出了一道优美的弧线呼啸旋转入库，此时车尾距桩杆仅有几厘米，甚至几毫米，他的几十个动作一气呵成从容不迫；“定点停车”科目，车辆保险杠离标线10厘米就为合格，他每次都能将保险杠定点在标线上，做到零误差。在授课中精准的演示，博得了学员阵阵的掌声，学员们打心眼里佩服，都愿意跟他学习汽车驾驶技术。

年，参加了省第一届机动车教练员技能大赛，脱颖而出夺得了冠军。、年，他作为教练长率领农垦队参加第二届机动车教练员技能大赛和道路运输驾驶人从业培训教员大比武，在备战训练中，他主动帮助队员改进技术，全体队员拧成了一股绳，夺得了团体比赛第三和第二名，事后他说：“身为教练长，我不能仅考虑自己的成绩，我们是一个团队，我要起一个表率作用”。

二、专研教学，无私奉献青春和才华

在教学上是学员的严师，在生活上又是学员的益友。在训练场上，他传授动作要领和操作方法总是深入浅出、举一反三。当学员开始训练时，他随车着教练车观察学员操作情况，边走边讲，及时纠正学员的错误，要求学员反复训练欠缺的技术，直到掌握为止。按每天随车走6小时，每小时走3公里计算，一天他要在训练场走上18公里。有一名学员叫陈峰，属于典型的抑郁气质类型学员，平时少言寡语，与其他的学员也不接触，学得比较吃力，有的学员给他提了一些学习见议，脸就涨得通红，觉得别人看不起他似的。倒桩训练中，由于目标观察不准，回转方向盘速度慢，总是车右后角撞5杆，他下车后，就面带笑容地对他说：“你要是再撞5杆，就该把你的屁股由两半踢成四半了”，他听后自己也憋不住扑哧一声笑了出来，缓解了他的紧张情绪，之后教练给他耐心讲解了抓住目标的时机和回转方向的动作要领，并在下班后给他“吃小灶”，使他的驾驶技术有了很大提高。常说：“驾驶训练责任很重，关系到群众、学员的生命安全，训练时我很累，腿疼脚肿，对学员要求也非常苛刻，目的是让学员掌握过硬的驾驶技能，我一定要承担起这份责任。”

将一些难于记忆的操作技术编成“顺口溜”，帮助学员记忆，训练结束后，热情地帮他们总结，他按学员的气质类型、性格、年龄等因素因材施教，教学大纲要求3个学时完成的科目，他的学员1个学时就完全掌握了。

依据教学大纲的要求，并与自己多年培训实践经验相结合，把自己教学方法编写成书，形成了“”教学训练法，使操作训练规范化、培训过程程序化，实用性强，其它驾校来向他取经，他也会毫无保留地传授，现在他的教学方法已经农垦驾办推广，农垦驾培行业整体训练水平有了较大提高，每年产生经济效益达300余万元。

三、教人教心，把满腔心血倾注到驾培事业

课余闲暇时，他总是和学员们在一起下棋，打扑克，唱卡拉OK，开展了丰富多彩的娱乐活动。与学员接触的多，了解的自然更多，彼此间的感情也不断加深。年有个学员叫，29岁，人憨厚老实，干起活来有头脑又恳吃苦，但父母年迈多病，还欠下了很多债，到了结婚的年龄，姑娘见了面高兴，但了解到他的家庭却都望而却步。很为他惋惜，也很为他着急，平时师徒关系处的好，夫妇当起了媒人，真可谓说破了嘴，跑断了腿，促成了的美满姻缘，年底小两口还特地来感谢“大媒人”，现在开起了出租，他对象也干着小买卖，他们的生活正一天天的好起来。学员们都说：教练不仅是我们的师傅，更像我们的兄长，俺们一定加倍努力学习，来回报教练的关心。

教练范文篇4

一、驾培行业前景

随着人民生活水平的日益提高，汽车已逐步成为人们出行的日常交通工具，因此近年来越来越多的人开始学习驾驶技术，所以驾校也渐渐成为了热门行业，驾校如雨后春笋般的出现在全国各地。特别是《行政许可法》和《中华人民共和国道路运输管理条例》颁布实施后，取消了培训机构数量及布局调控，全面放开培训市场，驾驶培训行业投资少、见效快的特点吸引了更多投资者的目光。在市场放开仅年左右的时间内，我市新增驾校家。繁荣的市场带来了更加激烈的竞争，由于驾校数量的快速增加导致了市场竞争的急速加剧，一些驾校一味的想从通过在价格上变通提高自己的市场竞争力，一些驾校的教练带教作风沾染“衙门作风”，从而致使驾校培训和发展上一些不良现象的出现。随着市场经济的发展，驾校要想提高自己的竞争实力，最根本也是最直接的方法就是加强自我管理，注重自我修炼，提高自身素质。特别是要通过采取加大力度加强制度建设，改进教练带教作风等方法，从根本上从软硬件两个方面提高于交通驾核心竞争力，形成良性循环，实现社会效益和经济效益的大提升。

二、交通驾校目前状况

目前，全市有驾校7家，共有教练车347辆，其中A13辆，B213辆，C1C2教练车331辆。教练员人，年培训量余人，与年相比增长％。我们汽车驾驶员培训学校，是经市运管处、交警支队批准成立的一所专业性汽车驾驶员培训学校，位于，与相接，交通便利，地理位置优越，环境优美，各种教学设施齐全；服务一流，拥有一支品德高尚、技术精湛的教练队伍。交通驾校作为二类机动车驾驶培训学校，目前有大型教练车5辆，小型轿车教练车55辆。我校现拥有模拟考试电脑、高科技的先进五代汽车驾驶模拟器与桑塔纳轿车电动程控制电教板、全新桑塔纳训练车及大型货车，教职工余名，拥有占地余亩的全封闭式训练场。为学院学习驾驶提供了良好的教学设备和训练场地。

三、教练带教中存在问题

（一）思想僵化，缺乏长期可持续发展眼光

许多驾校把眼光只放在了如何获取更多的经济利益上，没有为自身的发展制定长期规划。驾校能够提供的差别化产品不多，进行驾驶培训的方式、方法较为单一，为了提高市场占有率主要依靠价格竞争。同时企业缺乏长远眼光，以短期利益为主，忽视了驾校的长期发展。由于降低价格，盈利必然减少，要保持盈利一是要降低成本，一是扩大招生。降低成本就是减少培训学时，降低培训质量。扩大招生只能加剧恶性竞争，导致另一轮价格战。因此整个驾校行业的发展陷入了恶性循环中。

（二）教学模式陈旧，内部缺乏系统管理

首先，随着《交通安全法》的实施，目前对学习机动车加强监管和考试日益规范，考试难度也有所增加。但很多驾校还是沿用旧的教学模式，在培训过程中以“考证”为目的，把本应对学员进行素质和技能全面教育的培训工作变成了单一偏重操作的“应试教育”，许多驾校在驾驶员理论课培训方面，在课时安排、授课内容、教学方法、手段以及教学目标方面缺乏系统性和全面性，为考试而学，应试教育。更有甚者根本不开设理论课，学员靠自学，靠死记硬背应付考试。这种方式培训出来的驾驶员所掌握的知识和技能既不全面又不扎实。内部管理混乱，无切实可行的规章制度来确保教学质量，个别驾校还办起速成培训，搞钱证交易。其次，跟踪服务问题，缺乏服务意识。第三、存在安全问题。脱岗，安全操作不规范。第四、存在车辆维修问题。动手能力不强，只修不管。第五、执行力不到位，制度执行不力。

（三）教练带教作风带有旧衙门风气

冷静分析，发现教练带教中存在的主要问题：一是带教态度问题。态度粗暴，冷漠不理，困难不帮；二是廉教问题。收取拜师钱，借送教官名义收费用，一定程度存在吃请问题；三是和学员关系协调问题。和学员关系紧张，学员有投诉，问题不去协调。学员和学校有矛盾，自己不做工作，表现出与已无关、高高挂起；

四、应对措施

为了进一步改进交通驾校教练带教作风，提升企业核心竞争力,交通驾校应该强化市场意识，建立规范机制，加强内部管理，改善服务态度，改进工作作风，全方位打造交通驾校新形象。

（一）转变思想观念，增强市场意识

驾校的办学条件是否达标，管理机构是否健全，服务是否到位，是否建立了内部监督考核评价机制等，都直接或间接影响到培训质量和培训效果。因此，驾校应当意识到自己身上的责任和使命，从自身源头管理抓起。源头管理抓好了才能最终降低和减少道路交通安全事故。同时，交通驾校本身就是一个企业，进入和参与市场竞争，必须注重管理的全面提升，只有抓好内部管理，才能增强市场竞争力，扩大生源，良性发展。

（二）全面加强制度建设，做到有章可循

第一，从实际着眼制定出台规范化的各项制度，例如：行政管理制度、教练员管理制度、学员管理制度、教练车管理制度、培训制度、结业考核制度、培训预约制度、诚信承诺制度、评估制度、后勤保障制度、安全制度等。再进一步细化这些制度，学员方面可进行流程性细分：从学员的咨询、报名、体检、收费、档案的整理、各科目的培训、考试等都要实施细则化，这里并不一一举例；第二，加强制度执行力的督查，制度的制定与执行是两个概念，有制度不执行，制度就是摆设、花瓶，所以要加强执行力的监管工作，来检验制度执行情况，并可发现执行过程中存在的问题，以便及时修订、完善，以达到与时俱进；第三，集思广益，制度的制定不单纯是领导的职责，也要听取和采纳广大员工的意见和建议，因为“刚性”的制度往往会受到抵制，相反人性化的制度便于接受和执行，会更大激发广大员工的积极性。

（三）加大教学硬件投资，提供一流培训环境

现在驾驶员的考试难度有所提高，科技含量也在增多，这从客观上迫切要求驾校要更新和完善各种教学设施，加大教学方面的软硬件投资，积极购买无纸化考练仪、电子桩考仪、模拟驾驶仪等一系列先进设备，将模拟练习与上车操作融为一体，依靠现代科技手段提高教学质量。同时在教学方法上要进行改革和创新，要从对学员的应试教育转向素质，即在要求学员掌握实际操作技术的同时，要注意培养和提高他们的生理素质，心理素质和文化素质。有的驾校开始借鉴国外的先进经验，应用交通心理学的研究成果建立新的培训模式，运用生理心理检测仪器在驾驶员队伍中开展驾驶适应性检测等，通过科学测评，及时辨识具有事故易发倾向的人群，从而有针对性地施教。

（四）寻求差异化发展，打造服务品牌

坚持“诚信培训，竭诚服务”总旨，设施一流，训练场地一流，培训一流，师资力量一流，创出一流驾校品牌。驾校的发展，除了要在规模、设施、质量等方面狠下功夫外，最主要的是要办出自己的特色，寻求差异化发展，创造自己的品牌，通过品牌效应来提升自身影响力与知名度，从而吸引更多的学员。因此各驾校要认真分析自身条件和内外环境因素，找出自己的优势和劣势，针对目标市场进行市场细分，谋求特色发展之路。同时还要强化服务意识，坚持以人为本，力争为学员提供一流的服务和有特色的服务，坚决杜绝任何损害学员合法权益的行为，并通过各种宣传手段改善驾校形象、树立品牌。

（五）提高驾驶培训质量

一是充分发挥驾校主体作用。树立品牌意识和发展意识，提高驾校自身软硬件水平，改善教学条件，严格按教学大纲要求开展教学培训，以质量求发展，以信誉谋利益。二是发挥相关职能部门的监管作用。建立健全监管制度，采取切实有效的监管措施，加强对驾校培训质量的监督管理。三是积极引导现有驾校资源的有效整合，合理布局，提高驾校资源的利用率。四是强化对驾培行业的社会监督。建立健全驾培质量的监督、举报、奖励、暴光等制度。

（六）加强教育，提高驾驶教练员的管理

首先，作为机动车驾驶教练员，树立安全责任意识是一名机动车驾驶教练员的精神灵魂。既要形成个人的成熟的安全责任意识，又要建立驾驶人的安全责任意识。一是对自己的安全负责，二是对学员的安全和社会的公共安全负责。对自己负责不只满足个人的需求，不仅是安全的保障，更重要的是让自己的安全意识、思想能够融入到学员当中去。对学员负责、对未来的道路交通参与者负责，是机动车驾驶教练员精神境界的具体表现。机动车驾驶教练员的安全责任意识并不是琢磨不定、不可确定，目前除可以进行态度、心理测试外，主要表现在教练车的行驶安全、驾驶培训行为安全、安全意识的建立等。

其次，从建立长效管理机制入手，狠抓行风监督。公示了收费项目和单价的同时，对外公布了投诉举报电话，设置了投诉举报信箱，聘请了行风监督员。明确要求每位教练员做到“四不”和“八不准”，禁止以各种借口，方式和理由向学员“吃、拿、卡、要”，并将这些规章制度上榜公布，将廉洁教学制度印发给每一位从业人员，并与他们签定驾驶员培训考试责任书。该公司十分注重学员的反馈信息，在学员考试合格发证时，请学员认真填写教练员培训实绩评判表，对表现好的，作风正派，技术精湛的教练员予以表彰，并评出一星、二星和三星，对表现差的教练员，进行批评教育，对不适合教练岗位工作的教练员给予清退，坚持做到该批评的批评，该赔偿的赔偿，该辞退的辞退。为了调动教职工的积极性，该公司坚持全过程考核制度。从校长到员工，工资全部与业绩挂钩，实行“上不封顶，下不保底”的原则。尤其对教学教练人员，从油料消耗、修理费用、安全措施、教学实绩等方面进行考核记分，以分定资。

教练范文篇5

其实，我一开始想谈的是：“教练技术”是否是短暂流行的管理热潮？又一想，目前“教练技术”并未在企业管理上得到普及，很多人还不了解“教练技术”，也没有一家企业告示天下：我们的管理运用教练技术取得了突破性的成功，就像世纪年代摩托罗拉运用“六西格玛”使其产品质量提高了倍，并荣膺极负盛名的国家质量奖，随后又分享给其他企业一样。很多企业推行“六西格玛”也确实得了益处，特别是杰克·韦尔奇把它引进通用电气公司并因此而产生了惊人的变化，使得“六西格玛”的理念和方法犹如旋风般迅速传遍全球。很显然，“教练技术”并未形成管理热潮。但不可否认，“教练技术”已成为目前培训界的“新宠”，大有迅猛发展之势。

那么，到底什么是“教练技术”？“教练技术”会不会在管理上引起企业界的高度重视呢？关于“教练技术”的来源，媒体宣传最多的是：“教练技术”源于美国，最初出现在体育界，与企业联系在一起是世纪年代的事。有一篇报道还专门讲了一个关于“教练技术”起源的故事：有一个美国网球教练声称，他可以让一个完全不会打网球的人在分钟内学会基本熟练地打球。此事引起了美国的兴趣，他们决定派记者现场采访。网球教练找来一个很胖的、从未打过网球的女人。他让个女人不必去管用什么姿势击球，公务员之家版权所有只需把焦点放在网球上。当网球从地面弹起时，先叫一声“打”，然后挥拍击球就行了。果然，在短短分钟内，胖女人学会了自如地击打网球。网球教练解释说：我并没有教她打网球的技巧，我只是帮助她克服了自己不会打球的固有意识，她的心态经历了“不会”到“会”的转变。就是这么简单。这个过程在电视上播放之后，引起了高层管理者的兴趣。他们把那个网球教练请到公司来给经理们讲课。网球教练最初以为会到网球场上去，不料被带到了会议室。在授课过程中，经理们不停地在笔记本上记录着。下课后，网球教练发现经理们的笔记本上找不到和网球有关的字眼，反倒满篇都是企业管理的内容。原来，的管

理者们已经将运动场上的教练方式转移到企业管理上来。于是，一种崭新的管理技术教练诞生了。

这个故事满有几分传奇色彩，不过倒也给管理者带来新的思考：第一、“攻心为上”，教练技术可能会为管理带来新的突破；第二、体育界的团队总是很有激情和创造力，意志力、目标感和团队意识都很强，这也给企业团队建设带来新的启发。

有人给“教练”做出如下定义：教练有如一面镜子，以教练技巧反映对方心态，使对方洞悉自己，并就其表现的有效性给予直接的回应，令对方及时调整心态，清晰目标，以最佳状态去创造成果。所以，很多人认为“教练技术”完全可以嫁接到企业管理技术上。不久前，在一家媒体上见到了几个醒目的大字：管理新革命——教练技术。如今的培训市场，教练技术培训很是走俏。教练的出场费一天可以炒到好几万大钞，一场培训可以做到一百多万的营业额。很多培训公司眼疾手快，跟风而上，改头换面，“热卖”教练技术。

近日，我在管理世界网站上发了个贴子：“教练技术是否是短暂流行的培训热潮？”有一部分人表示对“教练技术”不是很了解，有一部分人是这样回贴的：

江苏南京红星国际家居广场刘先生：我觉得比较适合老板或者个人创业者学习。教练技术课程代表了一种培训的风格，就是“体验式”培训。建议有意成为培训师的人去体验一下会有帮助的。

江苏苏州罗技电子：任何一个管理者都是教练，好的教练要掌握如何带好人，如果从这个意义上来说，教练技术并不是短暂流行的培训热潮，而是刚刚开始发展出来的一门课程。

江苏：我觉得教练不仅仅只是在培训领域的施展，在领导力方面也是不可缺少的技能。教练是在提倡培训讲师由施教者向组织者转变出现的名词，也比较形象的反映了这一角色，通过教练提供的知识、学习条件和实战模拟使来参加训练的人得以提升。应该说教练是培训技能的一个新的称呼，而不是一种新的培训形式或者潮流。

广东林先生发贴说：教练是一门必须从实际经验中获得的艺术。以《内在诀窍》的方式来解释，教练就是指导你如何进行行为改变。这是一种通过对话及惯用方式来创造环境的艺术，这种惯用方式就是指导人们以全身心投入的态度朝着自己期望的目标前进。这需要一个必备的因素，就是你不但要关注外部的结果而且要关注被教练的这个人。但这点又是无法传授的。

上海的王小姐说：教练如果不注重实践，不但难以形成一门独具特色的管理技术，就连流行的管理热潮也难以兴起。

中国银行的李先生说：教练技术讲求以人为本，着重于激发潜能，让员工发挥积极性，找到最适合自己的方法，有效而快捷地达到目标。所以我认为教练技术不会是短暂流行的培训热潮，可以发展为实用的管理技术。如果管理者能把自己现有的管理模式，与教练服务结合，两者相辅相成，可以更有效地提升管理效果。我们知道，人是世界上最大的资源。运用教练技术的目的，正是要将企业中的人力资源有效地转化为生产力，为企业创造最大成果。

重庆某人力资源开发公司郭总说：策略性地运用教练技术，充分授权与激励，确实能有效地为员工创造一个不断自我超越的工作及学习空间，使得企业与员工共同成长。教练技术也是启动企业管理者其他能力，诸如学习能力、创意能力、沟通能力的工具，对于建立学习型组织、自我管理团队有独特作用。

有人打了这样一个比喻：中国的管理界年代流行青蛙，年代流行奶酪，如今流行照镜子。

一只青蛙放在开水中，它会立即跳出来逃生，而将它放在冷水中，然后慢慢加热，青蛙不知逃避，最后会被煮熟，这个“温水效应”被很多企业管理者引用和借鉴。而到了年代，一本名为《谁动了我的奶酪》的寓言故事书，在企业界迅速走红，中央电视台的对话栏目还为之制作了两期专题，足以见其影响力，其实，整本书的内容相当简单，讲述的就是面对环境变化时，不同的态度会产生不同的结果。正如书中的一句话：当你改变了自己的信念，你也就改变了自己的行为。教练技术在此基础上不仅提出了“信念——行为——成果”的核心原理，而且还总结了一套用以调适和改善心态的技术，这就使得管理者在学到理念和知识的同时，也拿到了可以实际操作的工具。有人把这个工具比喻为镜子。一个“教公务员之家版权所有练”就像“拿一面镜子对着职员，让职员看到自己的真实情况，清楚知道自己的强项和短处，从而制定最佳的方案去解决问题。”镜子不会教你怎样穿衣打扮的，但它会让你看到你现在打扮成什么样，是不是你想要的样子。接着是一个比喻：你想去北京，但你不知道你现在的位置，你在深圳，却以为自己在广州，那么你不会去乘坐深圳到北京的班机，也永远搭不上广州到北京的班机。俗话说：“知己知彼，百战百胜。”“人贵有自知之明。”

其实都说明了教练“镜子”作用的重要性。可见，教练技术确实体现了自己独特的一面。

教练范文篇6

关键词:少儿体能培训;教练流失;对策研究

2016年《“健康中国2030”规划纲要》［1］的，标志着全民健身上升为国家战略。伴随着经济的快速发展，人民物质生活水平的提升，健身意识有所增强，居民体育消费大幅上升，加之政策驱动等诸多因素，使得体育产业成为国民经济新的增长点。2014年国务院颁布《关于加快发展体育产业促进体育消费的若干意见》［2］，强调大力发展健身休闲产业，推动各类运动项目产业快速发展。同时，《全民健身计划(2016－2020)》［3］、《青少年体育培训活动促进计划》［4］、《关于加强竞技体育后备人才培养工作的指导意见》［5］等政策文件提出，将少儿体能培训作为国家全面健身发展的重要地位。因此，使得体育培训行业作为朝阳产业备受投资者青睐，体育培训机构数量在近年来呈现出爆发式增加，资本纷纷入场充盈起行业体量。然而，数量及规模快速发展的过程中，也暴露出了行业存在的普遍人才短板问题。培训机构中教练流动性较大，优质教练人力资源难以保留，已成为行业公认的一大痛点，制约了机构发展。教练员的频繁流失现象，增加了离职、招聘、培训等各种人力成本，还会产生市场认知度低、课程体系薄弱、师资团队素养低、获客及留存难、单店模型尚未成系统等一系列破窗效应，损害了原机构的利益。因此，分析教练员频繁流动的原因，从而采取相应措施，成为现阶段机构经营管理中一项极为重要的研究课题。

1培训机构教练流失现状

1．1机构教练流失率高。教练流失是指某一机构内，对机构生产活动服务质量以及整体发展起到关键作用的教练以非企业解聘的形式流失，或失去其积极作用的现象。教练流动在行业中是较为正常，但是离职比例过度，会给机构带来顾客忠诚度降低、经营成本提高等后果。根据2018年度的《体育产业白皮书》的样本调查显示，近几年来我国体育培训行业员工流失率不断升高甚至已远远超过体育培训行业员工流失的基本标准15%。有超过80%的机构教练年离职率在10%以上，甚至有3．2%的机构离职率超过50%。有74．5%的机构教练编制有缺口。教练有专职和兼职区分，一方面以体育相关专业毕业生、引进外教、聘用退役运动员、同行业教练人群等专职教练。另一方面以体育相关专业在校生兼职，但是学生一般只能从事短期、单一的兼职工作，毕业后大多都要离开。对机构专职教练的流失大多数为骨干教练，而正是这些骨干教练才反映了一个机构的培训服务质量。并且培训行业存在着水滴效应，即一个机构如一株水滴，随之经营年限，积累到一定客户资源，已然成为一株大水滴，骨干教练声誉也会随之提高。然而骨干教练会利用自己的明星光环，另立机构招揽生源，吸走原机构部分客户，大水滴被分解为小水滴。由此可见，教练员流失率对机构的培训服务质量和发展有着极为重要的影响。1．2流失区域呈现地域性特征。由于资源分布不尽合理，东部沿海、大城市与西部内陆、中小城市在人才成长环境、生活环境、收入等方面有较多差距。突出表现为东部沿海体育培训资源较多，西部内陆体育培训资源相对缺乏;城市体育培训资源较多，城镇体育培训资源相对缺乏;大城市体育培训资源较多，中小城市体育培训资源相对缺乏。导致很多教练愿意作为流动人口在环境较好的区域发展，存在一种通过个人更多的努力和成就动机而达成的奋斗型地位获得模式特征。即由西部内陆地区流向东部沿海地区、由城镇流向城市、由中小城市流向大城市。单向流动从流动量上来考查，致使西部内陆地区、城镇地区、中小型城市的教练资源相对缺乏，优质教练资源更为匮乏。成为了一种不合理流动，进而成为区域流失分布的不平衡。

2教练流失对机构产生的不良影响

2．1影响机构客户群体的忠诚度。体育培训行业在体育产业中具有独特的教育属性，盈利模式主要在于培训授课，其中必然存在着教与学的关系，这就要求教练与学员在教学活动中应具有良性的互动，进而取得良好的教学效果和用户体验。体育培训课程服务产品作为非标准化的商品，课程服务内容、服务质量、顾客的认可度、满意度是衡量机构发展前景的重要因素。由于学员是教学培训中的主体，具有主观能动性，其自身的学习动机、兴趣、需要以及所接受的外部要求与课程服务内容接受程度有密切的关系;而学员与教练的有效沟通、默契度、配合程度，以及在训练过程的愉悦度、满意度决定了服务质量的总体评价。因此，教练与学员之间要建立感情，有互相信任，才能相互适应，以便体育教学培训的有序开展。青少儿童的特点在于定力和适应能力较差，需要与教练有一段时期的磨合阶段。加之儿童学员因为知识较少，经验贫乏，独立能力不强，会对教练具有依赖性和向师性。如果因为教练的流失而更换教练，新教练教学的方法或风格转变，容易引起学员的不适应，甚至怀念以前的教练，训练上产生抗拒情绪，从而打消训练的积极性，会对学员的训练和心理产生不良的影响。与此同时，教练员的流失，意味着对新教练进行重新培训，需要一定的教学岗位适应期。师生间的重新熟悉过程，消耗过多人力、时间成本，新老教练的教学衔接不畅，对学员的心理特点及训练情况等学情不了解，就难以进行因材施教，影响整体教学服务质量，降低学员熟悉度、亲和感，引起消费者不满，带来了负面信息传播，顾客满意度直线下降，影响对机构的忠诚度，有损企业品牌声誉等一系列不良连锁反应。严重的机构会有淘汰出局的风险。2．2影响机构教练团队的凝聚力。据统计数据显示，每年全国体育院校、综合性大学体育专业毕业生合计约8万人，排除选择其他行业的生源，进一步细划各专项毕业生，则相关教练资源少之又少，使得部分教练员跳槽随意性大，甚至还有未提前告知原机构离职，造成新教练工作交接上不清晰、有遗漏。同时，与原机构相比体制内的体育教师薪资待遇相对优厚。致使有很多机构教练思想不够稳定，不安心在机构工作，想办法跳出培训机构，考编入教，或跳槽到其他培训机构任职。特别是不少骨干教练员离开培训岗位，流动到中小学校、其他培训机构、行业，削弱了机构教练团队的师资力量。更为重要的是，教练员的高流失导致教练团队内部人心紊乱，分散了他们从事体育培训事业的精力。流出的同事、同期毕业同学的待遇、条件等方面的悬殊差异，自身职业规划的缺乏，使得多数人没有长期从事培训教练的打算，造成许多教练员，尤其是青年教练跳槽、转行，带来人才断层、短缺问题。频繁的人员流动也会让其他教练也产生跳槽的心理，如两名教练关系亲密，其中一位选择跳槽，很有可能也带走另外一位。长此以往会降低机构的团结能力，让教练对机构团队缺乏归属感和凝聚力。还加剧了众盼思离的隐形流失，给机构的正常活动及师资管理带来许多负面影响。2．3影响机构培养人才的积极性。大批市场力量快速进入少儿体能培训培训行业，使得同行业之间的竞争也越发激烈。虽在体量上显示行业整体发展繁荣景象，机构设施器材、场馆装修、地理位置等外在硬件条件方面配备齐全。但在课程体系、模式、架构研发等内在软件方面，大部分机构没有多年行业经验打磨内部课程体系、教学模式及单店模型，软性实力处于劣势地位。目前，行业内还没有成体系的标准化课程作为参考，都需要机构进行自主研发。由于培训行业难有常人不可及的技术壁垒、或者是政策壁垒，而信息透明、被模仿性较强、课程同质化成为行业不争的事实。预防公司教练人才流失成为行业极为重要的问题。要在同行业间独树一帜，拥有行业核心竞争力，必须重视体育培训课程服务产品在服务、内容、环境以及软硬件方面差异化和创新。现阶段我国体育教育人才仍有很大缺口，而且研发专业性、系统性的课程周期长，消耗内部人力资源，更需要机构耐得住寂寞。且在课程著作知识产权维护方面仍存在法律盲区，基础学科理论万变不离其宗的情况下，难以避免换汤不换药的抄袭和模仿。机构知识产权未能得到有效的保护，给很多机构带来不小的困扰。尤其是机构费尽心力培养出一位熟悉企业文化，教育理念，课程发展脉络的优秀教练人才，但是没有多久这位教练人才便跳槽到其他机构或地区去了，这在很大程度上削弱了这些机构的在培养教练员方面的积极性。培养方无能为力，新人招聘、培训的成本，教练流失潜在的损失成本，让培养单位的利益得不到充分保障，其积极性受挫。

3教练流失的原因分析

3．1机构对教练关注度不够。没有定期了解教练在工作中的满意度情况，对教练员的日常工作动态关注不够，如教练员工作怠慢、搜集招聘信息、私下联系其他机构、不团结同事等。管理者即使获知这方面的信息，也不作出任何处理。缺乏处理教练工作建议、意见反馈的有效途径，难以发现工作岗位上遇到的问题。对参加外派交流学习的教练缺乏沟通，导致教练知识与技能得到提升的同时，对于同行业相关信息来源获取更加广泛和及时，所受到同行薪资待遇诱惑更加具有吸引力。为其跳槽创造了条件，而机构却对此缺乏管理。没有满意度调查，不了解教练的真实需求，无法制定具有针对性的激励措施，出现问题不能及时补救，造成教练流失。3．2没有满意的薪酬福利。机构教练流失很大一部分是由薪酬分配机制的不合理导致的。教练的薪酬一般包括基本薪酬、奖金、津贴、福利四大部分。细分为正常工资和加班工资;绩效奖金和效益奖金;外派津贴、高温补贴;五险一金，小企业欠薪保障金、企业年金、带薪休假、餐补、文娱活动、休闲旅游等。薪酬分配决定了教练的经济水平和社会地位，即是生活保障，也关系到教练的生活质量，它在一定程度上可以反映出教练的价值。因此，薪资是所有教练极为看重的问题。有的小型机构，为减少开支和稳定员工的考虑，工作满一年才给教练上社保，但这样方法不合法，也难以留住优秀教练。教练薪酬待遇的期望得不到满足，就容易对机构心生不满，最终导致跳槽。3．3缺乏合理的职业规划。一些机构盲目认为为教练提供不低于同行业相同的薪资待遇就能够避免教练的流失现象，然而物质待遇对教练员的保留只起到了基础的作用，仅仅满足最底层的生理需要。根据马斯洛需要层次理论，随着物质需要层级满足的实现，机构教练员会产生更高层次的需要。主要是在事业发展的需要。有上进心的教练，也是企业所需的人才，教练必然会希望自己为机构带来更高的价值。但机构不能够给教练一个良好的发展前景，没有正确的职业引导规划，缺乏培训机会，专业技能得不到施展的平台，那么员工的工作积极性势必会消耗殆尽。例如教练从助理教练开始，然后是星级教练、教学主管、店长。如果机构的领导职位没有空缺，就缺少升职的空间，如果没有升职的机会教练就会选择跳槽。3．4机构的整体环境不理想。环境一般分为文化生活环境、地域环境、工作环境等。大部分机构设在城市，由于房租压力大，且工作地点集中，多数机构会为教练租住公寓提供集体宿舍作为招聘条件。但是私密空间狭小，加之教练的年龄、性格、思维方式、文化背景、生活习惯、兴趣爱好存在差异。生活和工作长时间在一起，矛盾冲突如果发生，没有缓冲空间，容易引起教练之间不和谐的情况。而与同事和上级之间沟通不顺畅，机构缺乏良好的企业文化，管理层过度集权、任人唯亲、教练论资排辈，部分教练工作氛围没有动力、行为规范缺乏导向、团队凝聚力不足、没有健全的激励机制，机构与教练缺少默契关系。导致教练自身没有归属感、认同感、缺乏存在感，对机构整体环境失望，从而间接的导致了教练的流失。

4教练流失的解决对策

4．1建立合理的薪酬奖励制度，拓宽机构盈利渠道。一方面，建立一套科学、合理的绩效考评机制和评价标准，包括德、能、勤、绩四个方面，落实各个工作环节，以此保证服务质量;并完善奖励制度，将教练的收入与绩效考核挂钩，做到公开透明，严格执行;健全教练的社会保障、医疗保险，解决教练的后顾之忧，使他们能够安心工作;对于优秀教练员，列入持股计划，转化合伙人。用物质和精神的多重奖励制度来稳定教练员。另一方面，机构也要通过开放场地、教学、训练、竞赛等活动，努力拓宽资金来源渠道。如专项段位考级点、外派讲师进社区、与中小学合作购买服务、与承接公司培训相关竞赛活动、专项裁判承包业务、设施器材租赁等多渠道增加公司营收利润，为教练员增加相应的工作量提高绩效，从而进一步提高教练员的经济收入和福利待遇水平，使职业具有吸引力。4．2优化招聘，提高教练的专业化程度。从长远看，要从根本上控制好教练员的流失，必须提高教练员的来源质量和创设机构盈利渠道。优质教练能够提高机构口碑，增加生源，从而提高了机构收入，进一步增加教练待遇水平，获得稳定性。因此，优化招聘有效保证教练来源的质量，通过网站、招聘会、内部推荐、机构合作等招聘方式，拓宽招聘渠道。加强面试规范，对招聘教练进行专业、性格、理论知识、教学经验、自我认知、学习能力、职业道德及个人修养方面的甄别。与此同时，加强校企结合，理论与实践相结合，完善实习基地管理制度，定期企业进校园活动，为社会实际所需，进一步联合高校构建规范和完善的体育专业课程设置，提高体育相关专业学生的学科素养，专业素养和实践能力。能够让学生有目标，有理想，有追求，有动力的在校学习。4．3营造良好的企业文化。企业文化是企业的灵魂，从本质上说是人的文化。因此，要以人为本的人本主义思想作为企业的文化理念。尊重、关心、爱护、体贴教练员，重视教练员的社会和心理的需求。根据目标一致理论，处于群体中的个人，只有在个体方向与群体方向一致的时候，个体的能力才会得到充分发挥，群体的整体功能水平也才会最大化。所以，在入职培训时，介绍机构的目标规划，引导教练的志向和兴趣向机构方向转移，在员工心里留下深刻的印象，形成积极的心理导向，使教练正确、深刻地认识到个人与组织在利益上的一致，在心理上产生利益相关、命运与共的情感，培养员工的认同感，以便对其今后的行为发挥指导和制约作用。每个月或每季度组织为过生日的教练集体庆祝，定期举办团建活动和外出旅游，增加企业的凝聚力。4．4注重教练的职业生涯管理。机构不仅仅要为员工提供薪酬福利，还应该根据员工的个人需求、愿望、个性特质、兴趣爱好，结合教练的工作能力为其制定科学、系统的职业规划。通过进修、培训、自学等形式，努力改善自身知识结构、能力结构和学历水平，使教练员更加胜任其工作岗位。开发人才，晋升渠道多样化，让教练参与公司组织目标的制定，了解自己的职业前景。开展“师徒制”，以老带新，促进新老教练业务学习，教学相长，人性化管理机制。以此让教练充分地体会到自己对于企业的重要性和关键作用，加强对未来发展前途的信心，从而降低员工流失率。4．5完善机构的管理制度。如今，教练的需求已呈现多样化和复杂化趋势，既要物质需求，也有精神需求。因此，从薪资、事业、感情、制度、组织文化等多方面措施防止教练流失。正确对待新教练与老教练，教练人才与庸才，采取淘汰机制，加强机构教练的紧迫感，避免“论资排辈”现象。根据机构的实际情况选择因人设岗还是因岗设人，要做到岗位分工明确，对各个岗位进行有效合理的分配，固定工作内容可以让教练熟悉自己的工作职责，并且有助于促进各个岗位根据管理目标进行工作安排和实施，从而提高教练的工作效率。加强机构和提供集体宿舍的卫生环境，定期清洁检查，整洁教练的精神面貌，为教练提供一个舒适的生活工作环境，以此起到净化心灵的作用。而对于跳槽教练，应做好离职管理，公司与教练员签订相关的法律约定，对不按条约随意跳槽的教练员加大法律约束力。课程研发过程中，尽可能不要过分依赖某一个或少数几个教练，禁止机构教练员在其任职期间兼职于竞争公司或兼营竞争性业务的研发工作，在其离职后的特定时期或地区内也不得从业于竞争公司或进行竞争性营业活动。以此保护机构的商业秘密不为教练所侵犯，利用法律手段尽量降低课程盗用的风险。

5小结

教练范文篇7

国内在项目团队的构建和完善过程中存在着诸多问题，一个根本性问题就是对员工基本素质状况的提升而急于求成。我国面临的现状一般是参与项目建设的团队成员素质普遍较低，需要持续的成长性教育，因为团队成员的素质状况是影响团队整体力量发挥的核心因素。部分项目团队忽视成员的持续培训及教育，即使有教育，其方法上仍停留在无用的说教上。美国公司在某一项关于管理规范的教育项目上投入的研究费用就达百万元之多。他们不仅要研究培训的内容，更要研究科学的培训方法和手段。在心理上，他们担心团队成员素质提升后会离职，这么做是为别人“做嫁衣”，因此不愿进行团队成员在教育培训方面的投入。对于客观现实，项目公司一方面渴望高素质人才队伍，提高项目运营效率，进而增加盈利；另一方面又根本没有实施的抓手，陷入两难境地。还有一个根深蒂固的问题是项目管理中国化时遇到的一个不可逾越的问题，那就是传统的“集体主义精神”教育对项目团队成员的影响，“集体主义”是中国教育的传统的基本道德原则，与“个人主义”相对，是当个人利益与集体利益发生冲突时的“正确的”价值选择。尽管它也提倡集体利益与个人利益的统一与协调，要求二者和谐地共存，倡导“人人为我，我为人人”，但是，这样的价值取向发展到极致，集体主义的独特表象就彻底地暴露出来，那就是它追求趋同———同一性，而压抑了人最本质的东西———个性。而个性与特长恰恰是管理教练思维在项目管理中所要重点引导和启发的对象，而且它们的存在对于现代项目管理至关重要。

2项目管理中教练思维的转变

在项目管理团队中管理教练在两个级别上指导团队成员———单个团队成员级别和整个团队级别。在项目管理中，传统意义上的项目经理和“管理教练”型的管理者是有本质区别的。

2.1角色定位的转变

成为项目管理中的教练首先要在思维上改变，项目经理会提前计划，并对项目实施全程控制和监督，而项目教练只是进行引导；项目经理的成功等于单个项目的成功，而管理教练的成功则等于团队的持续提高和对卓越表现的不懈追求。

2.2项目工作方式的转变

两个角色关注的价值核心完全不同，所以行为方式也截然不同。要改变传统项目经理“计划驱动型”的工作方式可从这些地方着手。

3项目管理中教练角色的有效训练

3.1超前半步的指导方法

在管理教练的指导过程中，我们需要基于被指导对象“目前所在”的层次来进行指导，不是基于我们自己所在的层次，也不是基于我们觉得被指导对象应该达到的层次，甚至不是基于我们明知道被指导对象有能力达到的层次。超前半步是一个非常适宜的位置。站在这个位置可以给团队成员们提供他们不断前进所需的知识和经验。虽然我们会像一名工作顾问那样关心每个队员，但我们并不是为他们提供泛泛的、单方面的工作或者生活指导，目标是不断提升他们的自我能力。

3.2营造有安全感的环境

项目团队经常会处在一种不断冒险和不断更新的环境中，因为只有在这样的环境中才能迸发出更多的思维火花，项目团队需要一个自由的、和谐的环境。在团队内部发生的事情就让它留在团队里，在团队成员之间留下足够的空间可以让他们表现人性一些固有的弱点，并着意观察团队成员独立处理问题和自我更正能力是否获得了提高。

3.3和其他管理者们不断合作

在基于有利于团队建设的前提和动机下，项目团队管理者希望团队每个成员都能发挥出自身在项目建设中的潜力。每个成员的直属经理是他们真正“汇报”的对象，掌管着团队成员的绩效考核结果，所谓“县官不如现管”，这些直属经理们能够直接影响到团队成员参与到团队建设中来。因此，为防止其中的一些管理者们通过鼓励“个人主义”、“山头主义”等行为来试图破坏团队协作的氛围，要与这些管理者们进行“斗争”与合作。每个成员的直属经理都能在显性和隐性两个层面上对整个团队造成影响。在显性层面上直属经理进行绩效考核的标准和期望就能促进某些特定行为方式的产生。在隐性层面，这个经理通过日常谈话体现出的对整个团队建设的支持与否，也能对团队成员造成影响。

3.4增强团队的生存力

一个卓越的团队管理者可以凭借个人的魅力暂时把一个团队的看法统一起来，使成员们按照统一的看法行事。但是一旦这个管理者离开这个团队，就很可能出现团队土崩瓦解的局面。从团队建设的正面意义来讲，正是因为这种团队领导才能的缺乏，才使得所谓“英雄”人物的出现成为可能。相同的一批人仅仅是因为“英雄”的缺失就变得面目全非，这肯定是一个不健康的局面。因此只有能跟伙伴们合作，增强团队的凝聚力和打造团队精神，相辅相成、发挥特长，使一个项目团队在激烈的竞争中增强生存力，才能飞得更高、更远而且更快。

3.5通过价值观途径进行教练式引导

魏斯特提出了形成团队共识的五个方面，即“明确、鼓动性价值观、力所能及、共识、未来潜力”，并将这五个方面作为团队建设的基本原则。这些团队建设原则适合团队的持续性发展，而且团队成员的个人背景、自身条件等都不相同，从一开始就应明确无误地对这些价值观进行贯彻和落实，共同价值观的形成将成为管理教练手中的一把利器，能使团队成员心往一处想，劲往一处使。

3.6团队情商教练式培养

教练范文篇8

十分感谢领导给我这次竞聘的机会。

我叫，今年23岁，竞聘的是足球队助理教练的位置。我有100分的信心干好这份工作，因为我从事足球事业已经有16年之久，也曾在辽宁男子足球队效力了4年。虽然在来这里之前我并没有从事过教练工作，可是以我16年的足球经验，我已经足够掌握了足球技术，也有着丰富的实战经验，以及现代化的足球理念，而且现任足球队主教练也是我的启蒙教练，我跟随他已有10年之久，所以我可以跟家深入的理解他的训练理念，进而会使得我们更加默契的实施足球队的训练计划。还有我再这些年的足球生涯中也从我的教练那里学习到了很多关于足球的训练方式以及队伍的管理。现在的我正值当打之年，身体健康，精力旺盛，敬业精神强，能够全身心的投入到工作当中去。

我已经为足球队制定出了一个三年计划，这个计划共分为6个阶段，每半年为一个阶段。第一阶段是以基本功为主，由于来我校的大多都是零基础的新生，所以我要用这半年来扎实他们的基本功。第二阶段就是熟练掌握将来考大学的考试项目，因为来我校的学生最终目的是要上大学，所以这些考试项目是必练科目。第三阶段就是要加强训练的对抗性，多打比赛，以赛代练，要让学生适应比赛的激烈性和熟悉场上位置，以为大学专项考试的最后一项是分队比赛，这是综合测验学生的足球技术，要看看学生能否在激烈的比赛对抗中去合理运用所学的足球技能。第四阶段就是要用尽一切办法帮助学生达到二级运动员的水平，这是体特生进入大学校门的一把关键“钥匙”，如果不能达级，那么我们之前的努力将付诸东流，前功尽弃，所以我们教练组会想尽一切办法让学生可以拿到这把关键“钥匙”。在高中的最后一年我们教练组将会着手为学生挑选适合他们的大学，将他们顺利的送入理想的院校。

在训练之余我也会多加关注学生的学习和生活情况。作为一名学生，他们的首要任务还是学习文化课，我会不时的检查学生上课情况，多跟他们的班主任沟通，了解情况。我还会经常了解学生的饮食寝居，查看他们的就寝情况还有寝室卫生，协助协助舍务老师的工作。我自己也会在工作中不断地学习，要勤专研，善思考，多研究，不断丰富自己提高自己。领导交代的任务，要尽力去完美的完成。

请领导相信我，给我一个为学校争得荣誉的机会，我一定会成为一个以培养人才为己任，给学校争光为目标的合格教练员。

教练范文篇9

1985年10月回到卫生防疫站从事驾驶工作，主要为防疫站食品卫生监督、计划免疫和消毒杀虫人员外出进行卫生监督、流行病学调查、儿童强化服苗、消毒杀虫工作驾驶车辆，由于疫情处理的特殊性，必须保证车辆的快速出动，因此平时我尤其注意车辆的维护和车况，并且从不计较个人得失，保证最快出车，利用自己几年驾驶过程中对全区道路的熟悉，总能保证在最短时间内利用最佳路线安全到达，得到了站领导和防疫工作人员的充分肯定。

1992至今在从事驾驶工作同时，走上了车辆管理岗位，负责管理站内数辆摩托车和汽车的管理。本着“安全、高效、节约”的原则，我协助办公室主任制订了车辆管理制度，规范管理各类车辆，并对驾驶员进行不定期的安全和车辆维护培训。单位购车时积极为领导出谋划策，听取各位驾驶人员的意见，根据自己对车辆的了解，购买的切合单位实际的经济实用、质量稳定的车型，特别在选择车辆定点维修单位时，多方考察，利用自己的业务知识为单位选定了质量过硬、价格经济的维修厂家，为单位节约了资金。

回顾二十多年来的驾驶和车辆管理工作，我主要取得了三方面的成绩：

一、始终坚持学习驾驶技术和车辆维修、维护以及现代化汽车管理方面的知识，几十年如一日，不断学习和充电，克服了自己文化基础差的弱点，靠着自己的钻研精神，为单位解决了众多的车辆故障和疑难问题，节省了单位的开支，保证了行车的安全。1991年参加市劳动局组织的高级技术工人（驾驶专业）考试，取得了高级技术工人资格；1996年获得重庆市人事局颁发的汽车驾驶中级证书；2000年参加市人事局组织的培训考试后，取得了汽车驾驶高级证书。随着驾龄的增长，我的汽车驾驶水平已经非常纯熟，对汽车性能的了解已不断深入，充分保障了驾乘人员的安全舒适，驾驶技能和车辆维护保养知识已经基本具备驾驶技师的水平。

二、二十四年来安全行车超过八十万公里，从未出现一起安全责任事故。我一直强化道路安全法律法规的学习，提高自身的安全意识，并在实践工作中不断总结经验，培养自己应对突发事件的心理素质。我热爱汽车驾驶工作，爱护车辆，工作一直勤勤恳恳、任劳任怨，遵章守纪，具有强烈的工作责任感、敬业精神和职业道德，用自己的良好表现赢得了领导和群众的认可。

教练范文篇10

一、以顾客为中心的全面质量管理指导思想

全面质量管理的英文原文为TotalQualityManagement。其中Total指的是与顾客有联系的所有人员都参与到质量的持续改进过程中，Quality指的是完全满足顾客明确或隐含的要求，而Management则是指组织、用户和顾客各级人员要充分地协调好。

全面质量管理的第一个原则是以顾客为中心。在当今的经济活动中，任何一个组织都要依存于他们的顾客。组织由于满足或超过了顾客的需求，从面获得继续生存下去的动力和源泉。全面质量管理以顾客为中心，不断通过PACA循环进行持续的质量改进来满足顾客的需求。全面质量管理是一种以人为中心的质量管理，十分重视整个过程中所涉及的人员，为了做到以人为本，组织必须做到以下四个方面：高层领导的全权委托，重视和支持质量管理活动；给予每个人均等机会，公正评价结果；让全体顾客参与到质量管理的过程中；缩小用户各层面管理人员和现场顾客的差异。

二、基于全面质量管理的成人培训应注意的问题

1、组织重视培训

一直到现在，我国很多用户的培训体系都存在严重的问题：对培训重视不够，投资严重不足；一些用户没有设立专门的培训部门和培训人员。根据对部分用户抽样调查显示，只有5%的用户增加了培训投资；20%左右的用户年人均教育培训经费只有10—30元；30%的用户人年均不足10元；其他用户因亏损早己停止对培训投资。这样的投入，顾客的技能难以提升。与我国形成对比的是：在过去50年间，西方用户的培训费用一直在稳定增加，美国用户每年在培训上的花费约300亿美元，约占人均工资收入的5%。目前，西方的企业承担着大部分公共部门的人力培训的投入。已有1200多家美国跨国用户包括麦当劳、肯德基在内，都开办了管理学院，摩托罗拉则建有自己的大学，每年在培训上的投资高达1.2亿美元，GE用户每年投入培训、教育的经费高达9亿美元，董事长不惜花费大量时间投入人力资源管理，包括亲自授课等。英国大东电报用户1993年投资1600万英镑，在伯明翰附近兴建了一所非常现代化的管理学院，平均每月培训各级人员150人，讲课人90%以上来自用户高层，或是有关方面的权威专家。

2、全员关注培训

培训不只是公共部门培训组织的事情。培训的责任要逐渐从培训组织向用户倾斜。组织的最重要职能就是将用户培训为培训者。换句话说，应该使所有层次的用户懂得，他们所采取的每一个行动既可能促进也可能有碍于顾客的上岗和发展。首先，用户职能部门应该参与培训设计的各个环节，如推广、分析和评估等；其次，应向用户阐明培训的作用和重要性，以便将培训纳入用户的战略计划；最后，应围绕更多的任务来组织顾客培训，这些任务更注重顾客的岗位技能。

3、培训建立在在顾客需求分析的基础上，并根据各种不同变量如心理、学历、层级等加以调整，提倡教练式的辅导

美国犹他州政府再就业培训部门，采取“太太式培训”。他们把老师比喻为新人的“太太”，老师像太太一样不断地在新人耳边唠叨、鼓励，让新人形成长期的良好习惯，从而让培训最终发挥作用。培训由组织和用户一起完成的。新人不仅向培训老师汇报，还要向用户汇报。培训老师承担技能培训和跟踪、考核职能(每周给新人排名，用e一mail把排名情况通知他们，用户承担教练和管理职能，通过新人的最终执行，达到提高业绩的目的。

三、以适用性为标准的评估模式

在传统的质量管理中，一般都是以符合技术标准和规范的要求为目标。即所生产出来的产品只需符合组织事先制订的技术要求就行。但是，全面质量管理与传统质量管理截然不同，它要求产品的质量必须符合用户的要求，始终以用户的满意为目标。这涉及到基于全面质量管理的成人培训效果评估必须是全面的，全面的培训评估包括培训的评估、培训过程检测评估和培训效果评估三大部分。而培训效果评估是其中最为重要的内容。正确评估培训效果要坚持一个准则，即：培训效果应在实际工作中得到检验。

1、以实用性为导向的评估符合成人培训的特点

一项中国在职人员中的调查表明，有80%以上的顾客出于职业发展这类动机而参加学习活动。这是由于顾客在生活中担当了多维的社会角色，都承担了一定的社会职责和义务，他们学习主要是为了适应社会和生活变化，提高自己的适应能力和履行自己职责能力。成人明确的学习目的使得成人在学习中表现出以解决当前面临的问题为核心，追求学习的直接有用性和实效性。

2、以实用性为导向的评估有助于扭转目标错位的现象

成人培训的目的是提高、改进顾客的知识、技能和素质，最终提升用户的绩效和竞争力，更好地达成顾客和用户的目标。而在我们的成人培训实践中，往往将获得各种证书作为重点，甚至是唯一的追求目标，培训结束后所颁发的各种证书是培训对象提高或长进的确认，只具有符号意义，以此为培训目标就是目标错位；或者，培训一味跟风赶时髦，社会上什么培训热就培训什么，而不是从用户的目标和顾客的需求出发决定培训的内容和目的的，这也是一种目标错位；还有一种情况，培训效果评估运用一系列具体标准来测定培训对象在素质和能力方面的进步，这不仅有助于扭转培训目标上的错误认识，而且为树立正确的培训观提供了有效的制度保障。

3、以实用性为导向的评估是提高培训质量的有效途径

成人培训的核心问题是适应岗位要求，提高工作技能。“要改进技能，你必须首先了解目前的技术水平是什么”。测定是绩效管理的一个关键环节，如果你不能测定它，你就无法改善它。效果评估是提高组织纯净的有效的手段。同时，培训效果评估不仅能对意识效果作出恰当的评价，而且评估过程能帮助管理者发现培训环节中的具体问题，从而把改进培训的计划和措施建立在科学的基础上。即使培训活动完全达到了所期望的目标和效果，培训效果评估仍然具有重要的意义。

【参考文献】

［1］王甫忠.柔性管理在成人培训实践中的应用.职教论坛.2006/21