奖罚范文10篇

奖罚范文篇1

1．发生下列情况之一者，每人次扣罚当事人10元，并扣所在部门、车间的安全经济考核分0.5分。

1.1不按规定穿戴劳动保护用品，上岗穿拖鞋、二头空凉鞋、裙子、短裤（含西装短裤）、赤膊或穿背心。穿长大褂必须穿长裤。

1.2车辆带病使用，厂区内超速、超载、超高、超长、超额乘人、电瓶车客货混载、升降机人货混载等违章行驶及乱停放者。

1.3多人作业的冲压设备、升降机无专人操作开关。

1.4电源线无故穿越安全通道，使用不符合要求的电源接线板、电动工具

1.5操作者擅自离岗者。

1.6擅自占用安全通道者。

1.7安全防护装置设施失灵或不符合安全要求，未能及时反映。

1.8进出要害部位不登记或不服从管理者。

2．发生下列情况之一者，每一人次罚款20元，并扣所在部门、车间的安全经济考核分1分。

2.1操作旋转机床，钻床戴手套。（有安全防护手套除外）。

2.2操作冲床时，手入模口作业，小件冲制不使用手工工具。

2.3特殊工种无安全操作证进行作业者。

2.4未经危险作业审批而进行危险作业。

2.5乱拉、乱接临时电器线路。

2.6违章指挥、违章作业。

2.7任意、私自拆除设备安全装置及安全设施。

2.8任意排放乱倒废水、废油。对环境造成污染者，加倍处罚并追究法律责任。

2.9其他违章行为。

3．对因违反操作规程造成一般事故的有关责任人，视情节轻重扣罚50～100元，并扣所在部门、车间的安全经济责任分2分。

4．对因违反操作规程造成轻伤事故的有关责任人，视情节轻重扣罚100～300元，并扣所在部门、车间的安全经济责任分3分。

5．对因违反操作规程造成重伤事故的有关责任人，视情节轻重扣罚300～500元，并扣所在部门、车间的安全经济责任分3分。

6．对造成死亡以上事故的有关责任人，由公司按厂纪厂规予以严肃处理（警告、记过、开除、辞退等，如违法乱纪造成事故的则追究法律责任）。

奖罚范文篇2

1奖罚不当的主要表现

1.1奖罚制度不完善

据笔者对6家单位调查发现，没有一家单位有完善的职工奖罚制度，3家单位仅在一些管理制度中有“视工作表现给予奖励”的笼统阐述，显然不能也完全不适应现代科学管理。如在奖金的分配上，不少单位仍然采取以考勤为主要内容的平均分配方法，解决不了“出工”与“出力”的矛盾;有的单位虽然以科室为奖金核发单位，虽然解决了科室吃单位“大锅饭”的问题，却仍然解决不了个人吃科室的“大锅饭”问题;有的单位采取了计分核奖的办法。可是由于这些单位人员结构或科室设置不合理，以及定额核算方法不完善等致使有的科室容易增收，有的科室不易增收。另外还有诸如考核办法不够科学等因素，致使在同一单位付出相同劳动代价的职工，得不到相等的奖励，使奖金分配的不合理现象很难得到解决。特别是一些行政职能科室，工作无定额，考核标准又缺乏可定量的客观尺度，造成有定额的科室奖罚分明，无定额的行政人员“早涝保收”的极不合理现象，以至于出现了许多原先为坐科室的人员要到临床第一线去，而一些临床医护人员挖空脑筋想坐办公室的不安定现象。

1.2奖罚不够分明

主要表现为该奖的不奖，该罚的不罚，或者不分青红皂白，也来个平分秋色。常常是在与科室、班组签订责任状时，把怎样进行奖罚兑现条款说得头头是道，致使许多科室、班组开始有些喘不过气来，可时间一过又来个急转弯，让人又成了丈二和尚—摸不着头脑。例如，年终评奖时，不间这个科室、班组年度工作任务完成情况，一律照样下发20%的先进指标，免得分出个你高他低，影响情绪。而到了下边，科室班组的领导为图省事，怕麻烦、得罪人，干脆“删繁就简”轮流做先进，使得有些被轮流坐上“先进”的一上光荣榜，还出现过真正够格当先进人员要求不上光荣榜的事。

1.3奖罚不够严肃、严格

这主要表现在有极少数单位在实施奖罚时太轻率，动不动就罚、就惩，好像不奖不罚就没有“杀手钢”了;有些单位则把奖罚面搞得太宽，次数太多，奖励有月奖、季奖、半年奖、年度奖、竞赛活动奖、科研奖、单项奖等等。惩罚的有:除了违犯院规院纪的以外还有如延误承诺的、协调不好的、卫生不达标的、无故不参加学习的等等，五花八门，凡事都有奖罚。可就在这也奖，那也奖，这也罚，那也罚的同时，医院整体工作仍无大的起色，常常使医院内部发生一些本不该发生的问题，处境尴尬，十分被动。

1.4领导层获奖过多

调查发现，在每项奖励中，班组、科室、院级领导所占比例占整个年度奖励的90%以上。也就是说，所有的奖励几乎全奖给了大小干部。评奖时，总是把头头们作为第一人选，一人发言，大家附和，其实很少有人说的是真话。这里不是说干部就不能获奖，只是为了说明一个问题。比如，一个职工在平凡的工作岗位上做出了超过本职工作范畴且有利于人民和集体利益的事，则该职工就应该奖励。而作为一个科长、院长，自我工作非常出色或几乎完善，但科室、整个单位或分管部门的工作成绩一般，奖励也就失去了意义。

2奖罚不当问题产生的主要原因

2.1领导干部思想方法片面，主观因素干扰严重

主要表现为有的领导以为奖得越多，成绩就越大，医院工作就越好;有的则认为罚得越多，管理就越严格。常常以奖罚论是非，在实施奖罚过程中，不能全面地从勤、绩、德、能等多方面综合评定，总是受他们自身经验、智能、情绪、关系等因素的影响，或是掺人一些亲疏好恶和主观爱憎等因素。再有者，有些领导特权思想严重，习惯于个人说了算，不按组织原则办事，不经集体讨论研究全凭个人意愿决定奖惩。

2.2管理教育虎头蛇尾，思想政治工作流于形式

一些领导干部常常借故工作忙，单纯依赖奖罚，有的会议一开，任务一布置，好像就万事大吉了，最后用奖罚来吓唬人，忽视了日常的管理工作，忽视做深人细致的思想政治工作。有的遇到问题绕道走，怕得罪人，碰到钉子怕戳手，不敢面对现实，为自己留下后路，不是脚踏实地地去解决一些热点、难点问题，而是在不同场合宣布一下，奖罚了事，结果奖也奖了，罚也罚了，可问题依然存在。

2.3工作不实不强，优劣心中无数

有的在日常管理工作中，忙在嘴上，动在会上，写在纸上，浮在面上，类似葫芦掉下井，看上去落实下去了，但实际上没有沉下底，差在何处，摸不到点子上。有的检查考核，做做形式，看看样子，不按规定的标准和程序审核打分，你好、我好、大家好，只要不给领导出难题就好。

2.4奖励也爱搞综合平衡，照顾方方面面

特别是奖，这个科室有的，那个科没有不行，职工有了，干部没有不行。团员有了，党员没有不行，结果是这里出一个，那里冒一个，不管三七二十一，发奖总比惩罚来得容易，皆大欢喜。

2.5不正之风渗入奖罚体系

有些领导把奖励当礼品做人情，工作好坏，成绩大小不要紧，只要关系好，照样榜上有名;有的把惩罚当小鞋给人穿，只要你“目中无人”他就叫你面子难看。有的不是把功夫下在工作上、学习上、科研上，而是下在应付检查考核上，下在弄虚作假上，下在了阿谈奉承上。

3奖罚不当造成的负面影响

综上奖罚不当的表现和原因，结合当前医院现实情况，我们不难发现其产生的负面影响是巨大的。

3.1不利于调动医护员工的工作积极性

任何一种积极性都是基于一定的内外条件而形成和发挥的。假定我们的奖励工作不严明，干多干少，或是干不干的都一个样，谁还能抢着去干呢?因此奖罚不明就会严重挫伤各方面的工作积极性。

3.2不利于医疗工作深入细致地延续开展

奖罚不明或乱奖乱罚，就发挥不了现代管理中的激励、制约机制的作用，先进不再先进，后进不想赶先进，工作就不会有朝气，奖罚也就不会有理想的效果，就更谈不上会有新的突破和发展。

3.3不利于树立“模范、先进”的表率作用

奖罚工作搞得不严肃、轻率、庸俗，就会大大削弱人们对模范、先进的敬重。一方面会使人们越来越对奖罚工作感到无所谓;另一方面各种矛盾和一些消极因素也随之发生，什么事都得被奖励的人去干;再一方面有些单位，只图省事或怕得罪人，则光奖不罚，使应承担的责任人受不到应有的追究和处罚。久而久之，奖罚工作，就失去了严肃性，从而也失去了权威性。

3.4不利于弘扬正气、制止王风

医院是知识分子的聚集地，人员都具有较高的专业素质和文化修养，如果奖罚不当，势必导致先进的感不到光荣，落后的感不到羞辱，给行政管理工作带来被动，也可使极少数思想腐败分子钻空子。只有严格奖罚，赏罚分明，激励与制约恰到好处，正气才能得到弘扬，职工的积极性、主动性、创造性才能调动和发挥出来。诸如“收红包”、“假医济私”、“以医谋私”等不正之风才能得到遏制，那些工作措施不落实的科室和责任人也才会扎实整改，迎头赶上。

4正确实施奖罚措施的对策

奖励与惩罚是管理人员全面落实目标管理，完成医院内各项工作任务，充分调动医护员工工作积极性的一种有力手段，两者相辅相成，互相补充。因此，医院管理者在使用奖罚措施的方法上，必须力求公平、公正的心理;以充分发挥奖罚的管理效能。

4.1必须坚持奖罚原则

一是实事求是的原则。实事求是是正确实施和操作奖罚的基础，是充分发挥其激励先进、督促后进的前提，要把实事求是原则始终贯穿到奖罚实施过程中的各个环节。

二是民主公开的原则。奖惩必须公开进行，增加其透明度，且评出的先进能与管理者、职工心理相容，达到奖励先进，带动一般的目的，必要时应登报、广播、上宜传专栏，以扩大教育面。

三是积极稳妥的原则。实施奖励措施，应采取群众评选，领导培养的办法，既要积极主动，大胆操作，又要核准查实，慎重进行，确保达到奖罚一个、震动一片、促进全面的效果。

四是全面衡量，轻重相应的原则。要认真看待奖罚措施的典型性、严肃性，奖罚的对象必须是正反两方面的突出典型，且还须根据其工作成绩的大小与造成的不良后果的程度，决定奖罚的方式，偏轻或偏重都将发挥不了奖罚应有的效果。

五是坚持以精神奖励为主，物质奖励为辅的原则。正面的典型是时代宝贵的精神财富，能达到示范作用。在奖励时，应摆正精神奖励与物质奖励的关系，坚持政治上与生活上关心并举，注重净化激励意识，优化激励环境，强化精神支柱的作用。

4.2制定科学的奖励标准

标准是衡量事物的准则，只有标准科学、合理，奖励才能以功论赏，按绩给奖，具体应包涵以下几个方面:

4.2.1奖罚标准应有较高的效价

在制定奖励标准时应能够让职工明确:达到[来源

奖励标准所获得的奖励，是满足社会和个人需求所产生的效价，并能使其发现自我价值，从而产生对完成目标责任强大的吸引力，如果达到目标后，收效甚微，这个标准就不能吸引和鼓励大家为之奋斗。

4.2.2奖罚标准必须明确具体

奖罚标准要求有具体的数量和质量指标。能够定量的指标都应该定量，不容易定量的可采取定时指标与定量指标相结合的办法，切实不能定量的，也应该具体明确，能为人们所理解和接受，从而拉开功绩的差距，激励先进。

4.2.3标准要认真研讨成功概率

具体地讲就是标准的制定要从本单位、本行业的实际需求出发。不宜太高，也不宜太低，过高了使人望而生畏，不敢攀登，太低了，人人都能轻而易举获得，起不到奖励的作用。实际标准应定在能使本单位具有中上等水平的同志通过不懈的努力，可以达到或超过为理想标准，这样，大家才能有信心，有干劲，加倍努力地去完成。

2.1.4注重标准的相对稳定

在制定标准时一定要根据各项工作的不同性质、范畴，深思熟虑，反复论证，确定公布。切不可因为达到奖励标准的人多了，就认为标准低了或重新盲目地提高标准，或是拖延奖励的兑现。所确定的标准必须在一定时期内稳定，即使确有修改的必要也应该在兑现后，经职代会提案与执行者协商修订，以增强职工对管理者的信任和能力的认定。

4.3加强政治思想教育工作

任何人都有获得更多、更好、更广泛的奖励期望，但现实生活中，受奖励的毕竟有限，正常情况下，人在互相比较成绩大小与获奖多少时，由于种种客观原因，部分同志会产生不服气或认为不公平的心理。因此，管理者在做好日常思想工作的同时，更要注意引导职工正确对待奖励与荣誉，正确认识自己和正确对待别人，不断调整职工对奖励的期望值，使其建立在一个恰当的水平上，使之自觉地以积极的态度和有效的劳、绩来缩小与先进者间的差距，消除不公平的感觉，满怀信心地投人工作。

奖罚范文篇3

为进一步贯彻执行《中华人民共和国安全生产法》，提高全员的安全意识，确保安全生产，现将安全工作奖罚规定印发给你们，望遵照执行。

附：《公司安全工作奖罚规定》

主题词：安全奖罚规定通知

报：省公司

抄送：党委委员，公司领导，安环办⑵，存档。

公司综合管理部2005年3月23日印发

公司安全工作奖罚规定

第一章总则

第一条为进一步贯彻《中华人民共和国安全生产法》，落实安全生产责任制和各项规章制度，强化安全生产和环境保护工作，杜绝死亡、重伤事故及各类重大事故，最大限度地减少一般性事故，确保安全生产、社区稳定，提高经济效益、社会效益，依照《安全生产法》及上级的有关规定，特制定本规定。

第二条坚持重奖重罚。对安全生产工作作出贡献的单位和个人，根据考核目标实现后给予重奖；对违章指挥、违章作业、违反劳动纪律的单位和个人，无论造成事故与否均给予重罚及行政处分。

第三条根据上级下达年度轻伤控制指标并结合公司实际情况，按风险程度分配到所属单位，作为单位年度轻伤控制目标值，实行月度考核，季度兑现。见附表一。

第二章奖励

第四条当季全公司无死亡事故、无各类重大事故，经理、党委书记、主管副经理各奖励2000元，其他公司领导、安环办正副主任（含主任助理及专职安全人员）各奖励1500元；对直接参加安全管理的安委会成员及安委办成员奖励1000～1300元。

第五条按季考核兑现单位对实现安环目标的领导及安全员给予奖励，标准见表二。

（一）当季未发生死亡、重伤及各类重大事故的单位及治安案件，并达到表一所列考核指标的，则按表二的奖励数额兑现。

（二）表一各项考核未实现的，每项扣个人当月奖金15～20%。

第六条在生产、工作或公益事业中凡符合下列条件之一者奖励600元以上。

（一）突发性事故（事件）发生后，积极进行抢救，减少事故（事件）损失和人员伤亡的有功人员；

（二）及时发现和消除各类事故隐患，避免重大事故发生的有功人员；

（三）积极提出安防环保合理化建议，经采用取得较大的经济效益和社会效益的；

（四）在工业卫生，职业病防治和管理、环境保护、治安管理、安全培训及教育方面有显著成绩者。

第七条单位年内无死亡事故、无重伤各类重大事故，轻伤事故低于控制指标，安全、文明生产，环境保护工作成绩显著，单位以及有关部门和人员年终给予1～2倍季度奖励。

第八条公司不定期开展安环活动，在活动中取得名次的单位和个人给予适当的奖励。

第三章处罚

第九条年内死亡或重伤事故每超过控制指标一人次，经理、党委书记、主管副经理各罚款2000元；其他公司领导、安环办正副主任（含主任助理、专职安全人员）各罚款1500元；同时取消年度评先资格；安委会及安委办成员各罚款1000元（重伤人次减半处罚）。

第十条年度超过轻伤控制指标1人次的单位罚款1000元；季度超过轻伤控制指标1人次对单位罚款600元。对责任人罚款300～600元。

第十一条公司所属各单位若发生重伤以上伤亡事故（含治安案件），取消当季奖励资格，并取消年度评先资格。发生死亡（以人次计算）按表三的数额对责任单位和个人处罚。发生重伤（以人次计算），按表三的1/2对责任单位及个人罚款。同时承担地方政府的罚款。

第十二条重大交通事故、设备事故、质量事故、火灾事故、环境污染、爆炸、医疗、治安等事故发生后，根据责任轻重，具体按表四处罚。

第十三条凡是下列情形之一者，对单位或个人处5000元以下的罚款。

（一）未制定安全生产考核及奖罚细则的，不按期进行安全检查或不按规定进行安全教育的。

（二）无正当理由不执行或拖延执行隐患整改通知书和安全指令书的。

（三）发生事故后（含各类重大未遂事故及治安案件）不积极配合调查的单位及个人，或隐瞒不报，或不及时组织分析处理上报的。

（四）违章指挥、违章作业、违反劳动纪律的。

（五）每发现一次采购及发放不合格劳动保护用品，或不按规定发放劳动保护用品的单位和个人。

（六）未经许可擅自拆除，无故停运职业安全设施和环保设施的（同时承担地方政府罚款）。

（七）不按规定进行劳动卫生和环境监测的。

第十四条对违章指挥、违章作业、违反劳动纪律的有关人员，不虚心按受批评教育和处罚，且态度不好者，除按本规定相应条款处罚外，并责令停工5天进行安全教育，停工期间每天发生活费20元。对拒不参加学习的，年内累计二次以上违规人员责令解聘。

第四章执行

第十五条按季考核兑现控制指标之内的单位和个人的奖励，按以下条款执行：

（一）附表二所列单位按季填报安全考核申报表报生产自救办审核。

（二）安环办会同有关部门考核后，报主管副经理审定，由安环办下达奖励通知单，经人力资源部核准后，随同当月工资一并发放。

（三）公司领导及有关人员的奖励兑现，由安环办造表，经经理或主管副经理审批后发放。

第十六条对单位和个人罚款（含地方政府的罚款）由安环办下达罚款通知单并负责催交。被罚单位和个人收到罚款通知单一星期内将罚金交到财务部入帐，再将财务凭证交安环办备案。

第十七条对第十二条所列事故和第十三条所列处罚内容须由相应的主管部门作出处罚决定报主管领导同意，由安环办依照第十六条规定办理。

第十八条各单位应根据本规定制定相应的奖罚实施细则，报安环办备案；各单位对班组或个人罚款全额上交公司财务，单独列帐，所交罚款可作为单位安全活动经费，由单位安全主管领导掌握使用，但要将罚款数额和使用情况报安环办备案。

第五章附则

第十九条本规定与上级相应规定不相符时以上级的规定为准。

第二十条本规定自2005年元月1日起执行。由安环办负责解释。

附表1

单位

轻伤人数

安环设施运行率%

劳动条件合格率%

季安全检查次数

设备完好率%

一般交通事故次数

一般治安案件

备注

一公司

100

95

≥4

95

二公司

100

95

≥3

95

其它单位

100

95

≥3

95

各单位均不能发生重伤、死亡事故；其它各类重大事故为零（含重大以上交通、设备、质量、火灾、爆炸、中毒、灾害、环境污染、医疗、治安等事故）。

注：年度轻伤控制指标：一公司1人次；二公司1人次；其他单位0人次。

表2

安全生产季奖金标准

单位：元

单位

一公司

二公司

其他单位

备注

行政正职、主管副职

1200

1150

1120

书记、安全主管

1150

1120

1100

其他领导

1120

1100

180

专职安全员

1100

180

160

表3

事故单位、人员罚款标准

单位：元

单位

一公司

二公司

其他单位

备注

集体

人均130

人均150

人均170

在岗人数

行政正职、主管副职

1200

1150

1120

书记、安全主管

1150

1120

1100

其他领导

1120

1100

180

专职安全员

1100

180

160

主要责任人

否决两个月浮动工资

次要责任人

1150

1200

1220

含一定责任人

表4

事故处罚规定细则

1）、按责任及损失价值对个人经济处罚如下：（交通事故以事故结案书为准，其它以事故调查分析报告为准）

事故性质

处罚比例%

最大限额（元）

备注

次要责任

1～3

1200

同等责任

4～5

1400

主要责任

6～7

1800

全部责任

8～10

3000

注：（1）重大未遂事故及典型事故参照次要责任处罚。

（2）其它事故负一定责任者，按同等责任处罚。

（3）情节严重者，可突破最大限额。

2）、对责任者纪律处分

经济损失

处分类别

并处运用

责任划分档次

备注

0.5万以下

通报、警告

吊扣驾照1～3个月

次要责任

含0.5万元

0.5～1万元

警告、记过

吊扣驾照3～6个月

同等责任

1～2万元以下

记过、记大过

吊扣驾照6～9个月

主要责任

2万元以上

记大过、留察

吊扣驾照9～12个月

全部责任

注：情节特别严重的、损失特别巨大的可加重处罚。

3）、对交通事故单位的经济处罚

事故性质

处罚比例%

最大限额（元）

备注

次要责任

1～5

2000

同等责任

6～10

4000

主要责任

11～15

5000

全部责任

16～20

奖罚范文篇4

行政管理学告诉我们，社会是由各种组织构成的，学校、系、处都是作为组织存在于社会生活中的，而组织的存在与发展，取决于组织的成员-一人。现行的行政管理已从以事和物为中心，转向以人为中心，关键是使人的活动和力量的协调达到和谐一致。进而可以说，组织的存在与发展取决于组织成员的贡献与满足之间的平衡，这与人的需求是密切相联系的。

所谓需求即需要，是指个体缺乏某种东西时产生的一种主观心理欲望，它是个体在社会生活中的实际要求在头脑中的反映，其随时间、地点、所处环境、身体状况等诸多因素的影响而变化。对于人的需要，马克思和恩格斯把它分为:物质需要、精神需要、社会需要、以及生存需要、享受需要和发展需要。美国学者马斯洛把人的需要归结为:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要，自我实现五个层次。我国有的学者又把人的需要分为:政治需要、劳动需要、文误需要、社交需要、生活需要。人的需要的产生，一方面来自于人类生存的本能，即初级需求，如生理需要、安全需要等;另一方面是由个人所处的社会，即周围环境所赋予的、引导的，即高级需求、尊重需要、自我实现等。需要是人的行为积极性调动的原动力，科学地对待人的需要，才能调动其积极性。人员的积极性不高，常常是因为对工作有些不满足感，一些合理的需要没有得到应有的满足。

由此出发，行政管理中的奖励与惩罚就是以人的需要来调动其积极性，激励其工作热情，并利用各种各样的心理因素来激发与鼓励人的行为动机，使之始终维持兴奋的、积极的行为状态。奖励与惩罚既是领导者权力的象征，又是重要的管理手段。

二、奖励、惩罚的种类与形式

人的需要是各种各样的，大致可归为两类。一类为物质方面的，另一类为精神方面的。物质方面的奖惩主要是指满足或限制人的低级需求。这种奖惩，常常表现在金钱方面，如增薪、晋职、奖金或减薪、降职、罚款等。精神方面的奖惩主要指满足或限制人的高级需求，其中第一需求就是社交需要，它是指个体属于某个组织，受人爱戴，被人接受。其次是尊重需要，人们为了获得赏识、地位或成就而行动。研究告诉我们，人类的需求是动态的，一个运动的而非静止的事物，不停地在需求层次中上下运动。我们所谈的需求层次，其等级并非一成不变，不仅边界有重叠，而且有例外。因此这两大类奖惩，也是互补与贯通的。

行政管理中实施的奖励与惩罚的形式也是多层次、多样化的。从表现方式上，可分为口头的或书面的;从层级范围方面，可分为大范围的或小范围的;从所涉及的方面，可分为思想政治、专业技术、文化教育、科学研究等诸多方面。还可分为集体的、个人的等等。不同的形式适用于不同时期、不同类型、不同的人的需要的满足，从而调动不同人的积极性。

三、行政管理中实施奖励与惩罚的现状及分析

目前，在各级组织和行政管理中实施的奖励与惩罚尚不够科学，或多或少存在着“吃大锅饭”，单纯追求精神奖惩或单纯追求“金钱刺激”等现象。产生这些现象的原因，与人们对人的需要的认识是分不开的。在我国，对人的需要的认识长期以来存在着几种倾向。

如过去很长一段时间内，只强调社会需要、人民的需要、党的需要，忽视了劳动者本身的需要，即个人的需要，或者说不承认个人需要应给予合理的满足，人为地把社会需要与个人需要对立起来。基于这种错误的认识，行政管理在一段时间内似乎在追求一种“公平”。尤其在物质方面，没有严格可行的岗位责任制，缺乏必要的规章制度，一些所谓“考核”，也成为走过场。有的单位出现了“先进人人当，轮流来坐庄”;出工不出力，上班磨洋工，下班打冲锋;闲人大养，大养闲人的现象极为普遍。这样的管理从何谈效率，从何言及生产力的解放。

又如现在有些人，单纯强调个人需要，只着眼于个人私欲，根本不顾及社会需要、国家的需要，人民的利益完全被抛弃在一边。在这种错误的认识下，在一段时间内又似乎在追求“个人价值”，一切以个人需要为中心，个人得实惠，甚至不惜损工肥私，牺牲集体利益、国家利益，中饱私囊。没有义务，不谈责任，这是应予以唾弃的。

再如，曾在很长一段时间内，在行政管理的奖励与惩罚的实施中，尤其是奖励的实施中，单纯强调提倡精神满足，忽视物质需求的现象。授予称号，提出表扬，追求的只是精神需要的满足。近年来又有些人单纯追求“金钱刺激”，奖励与惩罚一律向钱看，误认为物质需要的满足即是人的全部需要的满足，把人的精神需要与物质需要割裂开来的认识是十分错误的。

错误的认识，影响了行政管理中奖励与惩罚的实施，使得奖励与惩罚失去了它应有的威力，未能起到应有的激励作用。

四、对行政管理中实施奖励与惩罚的思考

科学的、严格的、行之有效的管理手段和规章制度，是任何一个行政组织所必需的，合理地进行奖励与惩罚使之充分激励全体员工的积极性，应注意以下几个方面。

1.科学分析

有效地实施奖励与惩罚，就是要正确满足和限制职工的需要，从根本上激励职工。因而重要的是把握其积极性的根源和影响其积极性高低、大小最本质的因素，并由此出发去调动人的积极性。这就需要采取具体问题具体分析的方法。

结合高校来看，在职人员大体可分为三大类:一类是教员，这是学校的主体，他们是学校教育教学工作实施的具体工作者与直接责任者。一类是行政管理人员，他们是学校教育教学工作的辅助人员，是联系学校各项工作的桥梁和纽带。一类是工人，他们是学校教育教学工作的服务人员，是各项工作开展的基础。作为学校的成员，目前由于学校经费紧张，故而工资偏低，待遇不高，住房困难等等，他们有着共同的需求。同时由于所处地位不同，他们分别有着不同层次、不同方面的需求。在年终考核中，如教员工作量的计算，由于学校办学规模所限，课时少、教员多，供大于求。而科研课题的获得，由于种种客观原因，有时也非个人努力所能达到，这些都影响着其工作量的完成，直接关系到对其的奖励与惩罚—奖金与聘任。如何使得考核的结果奖励与惩罚能客观反映教员的工作成果，给予评价，这关系到学校主体人员积极性的调动。在行政管理人员、工人的考核中也都反映出一些问题，有待具体分析，认真研究。充分了解广大教职工的需要，据此制定奖励与惩罚，并创造条件，尽可能满足不同人员、不同时期、不同层次的正当需要，达到调动其积极性的目的。与此同时，还应重视外界诱因，并不断激发人的动机，引导他们把个人需要同系、处，学校乃至国家的利益与目标一致起来，把这工作贯穿于职工从需要到满足的行为过程的每个环节。

2.处好关系

有效地实施奖励与惩罚，必须处理好在人的需要中存在的各种关系，其主要是:1.本能需要与习惯需要的关系;2.个人需要与社会需要的关系;3.物质需要与精神需要的关系;4.眼前需要与长远需要的关系;5.主导需要与非主导需要的关系;6.共性需要与个性需要的关系。目前行政管理中实施奖励与惩罚出现的偏差，在很多时候都是未能处理好这些关系而造成的。人是各种社会关系的总和，对人的需要，科学地认识，合理的把握，有机的协调至关重要。

3.创造环境

奖罚范文篇5

论文摘要：奖励与惩罚是行政管理工作中一项十分重要的工作，它对促进医院工作经常化、制度化、规范化具有显著的作用。然而，各个单位间对奖罚机制的运用在行管工作中存在着很大差距，一些诸如奖罚不当或不讲标准、不计效采的评先发奖，不仅严重影响和制约了医护员工争先创优的工作积极性，而且还使原有的奖励“含金量”大为降低。作者通过观察、调查、了解和总结，就当前医院奖罚机制的有关问题，论述了奖罚不当的主要表现:奖罚不当问题产生的主要原因:奖罚不当造成的负面影响;正确实施奖罚措施的对策。并提出奖罚机制必须坚持五项原则，四条标准和加强思想政治工作的建议。

论文关键词：行政管理奖励惩罚

奖励与惩罚是现代企事业行政管理工作中最为常见的一种激励手段。实践证明，在整个医院行政管理工作中，随着《院长目标管理责任制》、《职工综合目标管理责任制》的逐步健全与完善，正确操作和实施奖罚机制，已成为各个单位一项不可忽视的重要工作。它对促进医院工作经常化、制度化、规范化具有十分显著的作用。然而，据调查显示，近几年来，由于奖罚不当或不讲标准、不计效果地评先发奖，不仅大大影响了有关科室、班组和个人争先创优的工作积极性，而且还使原有的奖励“含金量”大为降低，应有的荣誉感变成人们心中的疑惑和不屑，应有的示范作用也化为乌有，实是有悖于精神文明建设。针对这一情况，笔者就奖罚不当的主要表现、产生原因、负面影响及对策谈几点粗浅看法，以与大家共同研究和探讨。

1奖罚不当的主要表现

1.1奖罚制度不完善

据笔者对6家单位调查发现，没有一家单位有完善的职工奖罚制度，3家单位仅在一些管理制度中有“视工作表现给予奖励”的笼统阐述，显然不能也完全不适应现代科学管理。如在奖金的分配上，不少单位仍然采取以考勤为主要内容的平均分配方法，解决不了“出工”与“出力”的矛盾;有的单位虽然以科室为奖金核发单位，虽然解决了科室吃单位“大锅饭”的问题，却仍然解决不了个人吃科室的“大锅饭”问题;有的单位采取了计分核奖的办法。可是由于这些单位人员结构或科室设置不合理，以及定额核算方法不完善等致使有的科室容易增收，有的科室不易增收。另外还有诸如考核办法不够科学等因素，致使在同一单位付出相同劳动代价的职工，得不到相等的奖励，使奖金分配的不合理现象很难得到解决。特别是一些行政职能科室，工作无定额，考核标准又缺乏可定量的客观尺度，造成有定额的科室奖罚分明，无定额的行政人员“早涝保收”的极不合理现象，以至于出现了许多原先为坐科室的人员要到临床第一线去，而一些临床医护人员挖空脑筋想坐办公室的不安定现象。

1.2奖罚不够分明

主要表现为该奖的不奖，该罚的不罚，或者不分青红皂白，也来个平分秋色。常常是在与科室、班组签订责任状时，把怎样进行奖罚兑现条款说得头头是道，致使许多科室、班组开始有些喘不过气来，可时间一过又来个急转弯，让人又成了丈二和尚—摸不着头脑。例如，年终评奖时，不间这个科室、班组年度工作任务完成情况，一律照样下发20%的先进指标，免得分出个你高他低，影响情绪。而到了下边，科室班组的领导为图省事，怕麻烦、得罪人，干脆“删繁就简”轮流做先进，使得有些被轮流坐上“先进”的一上光荣榜，还出现过真正够格当先进人员要求不上光荣榜的事。

1.3奖罚不够严肃、严格

这主要表现在有极少数单位在实施奖罚时太轻率，动不动就罚、就惩，好像不奖不罚就没有“杀手钢”了;有些单位则把奖罚面搞得太宽，次数太多，奖励有月奖、季奖、半年奖、年度奖、竞赛活动奖、科研奖、单项奖等等。惩罚的有:除了违犯院规院纪的以外还有如延误承诺的、协调不好的、卫生不达标的、无故不参加学习的等等，五花八门，凡事都有奖罚。可就在这也奖，那也奖，这也罚，那也罚的同时，医院整体工作仍无大的起色，常常使医院内部发生一些本不该发生的问题，处境尴尬，十分被动。

1.4领导层获奖过多

调查发现，在每项奖励中，班组、科室、院级领导所占比例占整个年度奖励的90%以上。也就是说，所有的奖励几乎全奖给了大小干部。评奖时，总是把头头们作为第一人选，一人发言，大家附和，其实很少有人说的是真话。这里不是说干部就不能获奖，只是为了说明一个问题。比如，一个职工在平凡的工作岗位上做出了超过本职工作范畴且有利于人民和集体利益的事，则该职工就应该奖励。而作为一个科长、院长，自我工作非常出色或几乎完善，但科室、整个单位或分管部门的工作成绩一般，奖励也就失去了意义。

2奖罚不当问题产生的主要原因

2.1领导干部思想方法片面，主观因素干扰严重

主要表现为有的领导以为奖得越多，成绩就越大，医院工作就越好;有的则认为罚得越多，管理就越严格。常常以奖罚论是非，在实施奖罚过程中，不能全面地从勤、绩、德、能等多方面综合评定，总是受他们自身经验、智能、情绪、关系等因素的影响，或是掺人一些亲疏好恶和主观爱憎等因素。再有者，有些领

导特权思想严重，习惯于个人说了算，不按组织原则办事，不经集体讨论研究全凭个人意愿决定奖惩。

2.2管理教育虎头蛇尾，思想政治工作流于形式

一些领导干部常常借故工作忙，单纯依赖奖罚，有的会议一开，任务一布置，好像就万事大吉了，最后用奖罚来吓唬人，忽视了日常的管理工作，忽视做深人细致的思想政治工作。有的遇到问题绕道走，怕得罪人，碰到钉子怕戳手，不敢面对现实，为自己留下后路，不是脚踏实地地去解决一些热点、难点问题，而是在不同场合宣布一下，奖罚了事，结果奖也奖了，罚也罚了，可问题依然存在。

2.3工作不实不强，优劣心中无数

有的在日常管理工作中，忙在嘴上，动在会上，写在纸上，浮在面上，类似葫芦掉下井，看上去落实下去了，但实际上没有沉下底，差在何处，摸不到点子上。有的检查考核，做做形式，看看样子，不按规定的标准和程序审核打分，你好、我好、大家好，只要不给领导出难题就好。

2.4奖励也爱搞综合平衡，照顾方方面面

特别是奖，这个科室有的，那个科没有不行，职工有了，干部没有不行。团员有了，党员没有不行，结果是这里出一个，那里冒一个，不管三七二十一，发奖总比惩罚来得容易，皆大欢喜。

2.5不正之风渗入奖罚体系

有些领导把奖励当礼品做人情，工作好坏，成绩大小不要紧，只要关系好，照样榜上有名;有的把惩罚当小鞋给人穿，只要你“目中无人”他就叫你面子难看。有的不是把功夫下在工作上、学习上、科研上，而是下在应付检查考核上，下在弄虚作假上，下在了阿谈奉承上。

3奖罚不当造成的负面影响

综上奖罚不当的表现和原因，结合当前医院现实情况，我们不难发现其产生的负面影响是巨大的。

3.1不利于调动医护员工的工作积极性

任何一种积极性都是基于一定的内外条件而形成和发挥的。假定我们的奖励工作不严明，干多干少，或是干不干的都一个样，谁还能抢着去干呢?因此奖罚不明就会严重挫伤各方面的工作积极性。

3.2不利于医疗工作深入细致地延续开展

奖罚不明或乱奖乱罚，就发挥不了现代管理中的激励、制约机制的作用，先进不再先进，后进不想赶先进，工作就不会有朝气，奖罚也就不会有理想的效果，就更谈不上会有新的突破和发展。

3.3不利于树立“模范、先进”的表率作用

奖罚工作搞得不严肃、轻率、庸俗，就会大大削弱人们对模范、先进的敬重。一方面会使人们越来越对奖罚工作感到无所谓;另一方面各种矛盾和一些消极因素也随之发生，什么事都得被奖励的人去干;再一方面有些单位，只图省事或怕得罪人，则光奖不罚，使应承担的责任人受不到应有的追究和处罚。久而久之，奖罚工作，就失去了严肃性，从而也失去了权威性。

3.4不利于弘扬正气、制止王风

医院是知识分子的聚集地，人员都具有较高的专业素质和文化修养，如果奖罚不当，势必导致先进的感不到光荣，落后的感不到羞辱，给行政管理工作带来被动，也可使极少数思想腐败分子钻空子。只有严格奖罚，赏罚分明，激励与制约恰到好处，正气才能得到弘扬，职工的积极性、主动性、创造性才能调动和发挥出来。诸如“收红包”、“假医济私”、“以医谋私”等不正之风才能得到遏制，那些工作措施不落实的科室和责任人也才会扎实整改，迎头赶上。

4正确实施奖罚措施的对策

奖励与惩罚是管理人员全面落实目标管理，完成医院内各项工作任务，充分调动医护员工工作积极性的一种有力手段，两者相辅相成，互相补充。因此，医院管理者在使用奖罚措施的方法上，必须力求公平、公正的心理;以充分发挥奖罚的管理效能。

4.1必须坚持奖罚原则

一是实事求是的原则。实事求是是正确实施和操作奖罚的基础，是充分发挥其激励先进、督促后进的前提，要把实事求是原则始终贯穿到奖罚实施过程中的各个环节。

二是民主公开的原则。奖惩必须公开进行，增加其透明度，且评出的先进能与管理者、职工心理相容，达到奖励先进，带动一般的目的，必要时应登报、广播、上宜传专栏，以扩大教育面。

三是积极稳妥的原则。实施奖励措施，应采取群众评选，领导培养的办法，既要积极主动，大胆操作，又要核准查实，慎重进行，确保达到奖罚一个、震动一片、促进全面的效果。

四是全面衡量，轻重相应的原则。要认真看待奖罚措施的典型性、严肃性，奖罚的对象必须是正反两方面的突出典型，且还须根据其工作成绩的大小与造成的不良后果的程度，决定奖罚的方式，偏轻或偏重都将发挥不了奖罚应有的效果。

五是坚持以精神奖励为主，物质奖励为辅的原则。正面的典型是时代宝贵的精神财富，能达到示范作用。在奖励时，应摆正精神奖励与物质奖励的关系，坚持政治上与生活上关心并举，注重净化激励意识，优化激励环境，强化精神支柱的作用。

4.2制定科学的奖励标准

标准是衡量事物的准则，只有标准科学、合理，奖励才能以功论赏，按绩给奖，具体应包涵以下几个方面:

4.2.1奖罚标准应有较高的效价

在制定奖励标准时应能够让职工明确:达到奖励标准所获得的奖励，是满足社会和个人需求所产生的效价，并能使其发现自我价值，从而产生对完成目标责任强大的吸引力，如果达到目标后，收效甚微，这个标准就不能吸引和鼓励大家为之奋斗。

4.2.2奖罚标准必须明确具体

奖罚标准要求有具体的数量和质量指标。能够定量的指标都应该定量，不容易定量的可采取定时指标与定量指标相结合的办法，切实不能定量的，也应该具体明确，能为人们所理解和接受，从而拉开功绩的差距，激励先进。

4.2.3标准要认真研讨成功概率

具体地讲就是标准的制定要从本单位、本行业的实际需求出发。不宜太高，也不宜太低，过高了使人望而生畏，不敢攀登，太低了，人人都能轻而易举获得，起不到奖励的作用。实际标准应定在能使本单位具有中上等水平的同志通过不懈的努力，可以达到或超过为理想标准，这样，大家才能有信心，有干劲，加倍努力地去完成。

4.2.4注重标准的相对稳定

在制定标准时一定要根据各项工作的不同性质、范畴，深思熟虑，反复论证，确定公布。切不可因为达到奖励标准的人多了，就认为标准低了或重新盲目地提高标准，或是拖延奖励的兑现。所确定的标准必须在一定时期内稳定，即使确有修改的必要也应该在兑现后，经职代会提案与执行者协商修订，以增强职工对管理者的信任和能力的认定。

奖罚范文篇6

随着改革开放的步伐进一步加快,全国城市排水体制逐步走向企业化管理模式势在必行,必须改变事业单位“吃财政饭,捧铁饭碗”的陈旧观念。减员增效,降低运行成本。要高素质、高技能、高责任心的职工上岗,以岗带面,一岗多能,同时狠抓职工的技能培训,针对运行工人进行岗位培训,以提高职工的综合素质,采用“走出去,请进来”的方式,学习、充电,通过竞争选拔出优秀职工走上岗位。二级水处理人工费占污水处理运行成本的比例降低,经济效益显著提高。

2加强工艺运行管理,改良运行方式

工艺运行管理是污水处理厂日常管理的中心任务,污水处理厂工艺运行好坏,从一定角度上讲取决于运行设备的优良程度及工艺设计方案的完善程度,但关键的因素是要看管理方式及新方式、新技术的嫁接能力,尤其是对老的污水处理厂,在充分发挥机电设备和构筑物最大承受能力的同时一定要挖潜改造,探索新的运行方式。合理准确地调整运行方式、运行参数是许多老厂面临探索的课题,厂领导班子根据自己本厂的实际情况,发挥技术骨干作用,积极探索改良运行方式,既要保证出水的水质达标,又要节能降耗,节约运行费用。

传统活性污泥法运行采用连续曝气方式,连续运转的风机供给微生物充足的氧气是保障好氧分解的关键环节。如果曝气系统出现故障、供氧不均、活性污泥在好氧、缺氧、厌氧条件下创造了丝状菌繁殖的有利条件,整个系统易引起污泥膨胀且浪费能源。传统运行方式最大的缺点是除磷脱氧能力差,一般氮磷去除率在20%左右,影响二级出水对氮磷的要求。某厂曝气池运行十多年来,由于曝气系统老化,管道腐蚀,已有多处发生短路、断路现象,原有的平板膜片式曝气头堵塞严重,氧的利用率、动力效率等项指标下降幅度大,更为严重的是运行时风管破裂,供氧系统瘫痪导致停产。每年用于曝气池的维修费用高达数万元。该厂投资15万元更换了曝气系统,管路采用ABS工程塑料材质,曝气器改为新型球冠可张孔型。新管路阻力损失小,安全可靠;新曝气头工作面积相对增大,气泡小,布气均匀,便于间歇性运行。曝气器充氧能力由原来0.108-0.155kgO2/h提高到0.135-0.212kgO2/h,动力效率由2.4kgO2/KW.h提高到5.0-5.2kgO2/KW.h,两项指标的提高降低了动力要求。

足够的充氧能力为运行方式的改变创造了条件。众所周知,SBR工艺为间歇进水-曝气-沉淀-排水-排泥五个阶段有较好的氮、磷去除能力,对于阶段活性污泥法设计的污水处理厂不可能完全按SBR工艺运行。但可以近似SBR工艺,采取进水曝气--进水沉淀排水两个阶段运行。要做到这一点,除了曝气系统足够的供氧能力外,还要保持高浓度的活性污泥及较长的污泥龄,污泥的浓度应控制在5000-6000mg/l,泥龄保持在8d以上,如此改进,运行方式变为连续流间隙曝气。

经过反复试验确定:原来24h/d连续曝气改为现在间歇曝气15-18h/d比较合适。分三个周期,每个周期曝气5-6h,停止曝气2-3h。可根据季节变化确定准确运行时间。运行方式的改变对出水BOD5、COD、SS去除效果影响不大,NH3-N、TP去除率有较大提高,分别达到80%和70%左右。由此也大幅度降低了运行成本中电费的消耗,每年可节约动力费用15%左右。

曝气系统的改造,不仅优化了水质,抑制了污泥膨胀的发生,而且节约了大量的动力费用,这种投入不大的改良,对于每一个老厂来说有一定的借鉴价值。

3节水降耗,保护水资源

当前城市水资源短缺,已严重制约了城市的经济可持续发展。中水回用、节水降耗,保护水资源许多方面达成共识,如何将中水回用于社会,除了政府支持、配套政策外,污水厂还应积极宣传、引导,做好相应的示范工作。

某市水厂自来水定量供应,每天生产、生活用水限至为3吨,严重影响了厂内的正常生产。为此,他们自行设计施工建设了两条DN50管径的回用水管道,并配置了两台潜水泵,其中一条回用水管道引入污泥脱水机房作冲洗、药物稀释用水;另一条引入公厕高位水箱作冲厕用水。管线沿途设几个用水点作绿化、浇地用水及一沉池、二沉池、曝气池岗位地面冲洗,解决了自来水严重不足的状况,节约了大量的水源。每天节水60M3,按每立方水价1.4元计算,全年节水21600M3,节约资金3万多元。

回用水的使用达到了节源降耗的目的,而且在社会上反响极大,春、夏旱季城市园林利用该厂中水10万M3浇灌花草、绿地,并且保证了城市道路绿化拓宽工程的顺利完工,为该厂创造经济效益近10万元。另外,建筑业、洗车业也纷纷使用水厂的中水生产、服务于社会,取得了较好的经济效益。

4完善财务监管体系,制定合理的费用计划

财务监管是一套系统的综合性管理工作。首先要建立健全财务监管组织,制定完善的监管工作规章,一把手亲自抓,财务人员具体抓,发动群众大家抓,逐级落实责任,层层到位。财务监管的具体内容有:财务监管的组织机构;财务监管的计划与制度;财务监管的宣传与教育;检查;超计划指标的报告与处理;奖励与处罚。监管的内容简明易懂,便于操作。

经费管理是财务监管的具体表现形式,为了反映全厂经费支出的合理性,可以根据不同的专业和部门由上一年度发生的费用支出结合当年生产任务和经费计划指标分别编制切实可行的费用指标计划。如:水处理单位成本计划指标;生产设备维修费用计划指标;机动车辆油耗互维修费用计划指标;大宗材料采购计划指标;外部管网维护费用指标;新建、改建、扩建工程的预算指标;低值易耗品采购指标。以上指标均以承包的形式落实到厂各科室、班组,在实施过程中不断加强财务监管力度,奖罚分明。

某水厂坚持走探索、开拓、勤俭节约之路,加强职工的主人翁意识,提高干部职工的整体素质,有力地推动了各项工作的顺利开展,将污水单位运行成本由原来的0.74元/吨降到0.382元/吨,受到各级领导的好评。

奖罚范文篇7

为进一步贯彻落实国务院《殡葬管理条例》、《××省殡葬管理办法》和《××市殡葬管理条例》，确实保证各乡(镇)、街道办事处与区政府签订的《殡葬改革工作目标责任书》规定任务的顺利完成，开创我区殡葬工作新局面，结合我区殡改工作实际，特制订本考核制度。

一、考核对象

全区4个乡（镇）和12个街道办事处及各乡（镇）政府镇长，各街道办事处主任，主管殡改工作的领导。

二、考核内容及评分标准（百分制）

（一）火化率（70分）

1、完成全年火化任务，火化率达到百分之百。每低一个百分点扣2分；每超一个百分点加1分。

（二）推碑平坟（15分）

完成耕林地、道路两侧、水库堤坝、风景名胜区等地的平（迁）坟推碑任务。完成任务的得15分，未完成的为零分。

（三）殡葬执法（5分）

1、建立殡葬管理执法队，对制造、销售封建迷信丧葬用品者，及时依法查处。（1分）

2、群众举报土葬案件能及时处理，对拒不服从处理的强制启尸火化。（3分）

3、对违反殡葬管理的党员、干部能按有关规章制度及时处理。（1分）

（四）管理机构（4分）

1、成立殡改领导小组和领导小组办公室，并正常开展工作。（2分）

2、辖区内村（居）委会全部成立殡改领导小组。（1分）

3、辖区内村（居）委会设立有殡改联络员。（1分）

（五）革除丧葬陋习（3分）

各村建立红白理事会，积极倡导文明节俭办丧事的新风尚，辖区内无丧事大操大办现象和封建迷信活动。

（六）规章制度（3分）

把殡改工作列入重要议事日程，落实殡改工作责任制，认真贯彻、执行各级政府关于殡改工作的规章制度。

三、考核时间

每年1月上旬对上一年度的殡改工作进行考核。

四、考核办法

（一）各乡、镇（街道）每年1月5日前对上年度的殡改工作进行自评，并将辖区内的殡改工作进行考核和自评的有关材料报区民政局。

（二）区民政局在1月中旬对各乡、镇（街道）殡改工作进行考核，并将考核结果报区政府在全区予以通报。

五、奖罚办法

考核结果将作为各乡（镇）、街道办事处领导干部年度政绩的一项重要内容。

（一）凡年度考核分数达到110分以上（含110分）的，由区政府通报表彰，奖励乡（镇）人民币5万元，街道办事处人民币1万元，且每增10分再奖励人民币1万元；奖励镇长（主任）、主管殡改工作领导各人民币1500元。

（二）凡年度考核分数达到100分以上（含100分），110分以下的，由区政府通报表彰，奖励乡（镇）人民币3万元，街道办事处人民币5000元；奖励乡、镇长（主任）、主管殡改工作领导各人民币1000元。

（三）凡年度考核分数100分以下，80分以上的，由区政府给予通报批评，并处罚乡（镇）人民币3万元，街道办事处人民币1万元；给予乡（镇）长（主任）、主管殡改工作领导警告，并处罚人民币1000元。

（四）凡年度考核分数80分以下（含80分）的，由区政府给予通报批评，并处罚乡（镇）人民币5万元，街道办事处人民币2万元；给予镇长（主任）、主管殡改工作领导警告，并处罚人民币1500元。

奖罚范文篇8

一、评比方法

1、奖罚执行评分制，以调动积极性、促进工作、增强团结为原则。

2、每人每月基础分5分，全年累积基础分60分。每月将统计结果公布，根据当月的考勤与实际工作成绩和遵守规章制度的表现来添加或扣除相应的得分；年终时由评比小组评出结果并进行全馆通报，实际分数将作为个人考核的依据之一。

3、分数评比小组由李小未、王宏、王国庆、贾利娥组成，组长李小未副组长王宏。评比力求作到真实公正，杜绝徇私舞弊现象。评比小组每月召开例会，统计当月的分数评比情况，并在馆内通报。

4、评分方法：自2003年9月1日试行起，每人每月基础分5分，至年终，每人全年基础分满分应为60分。积分总和在60分或60分以上，有资格参加年终考核评优或其他先进个人的评选；积分总和在全年基础分满分60分以下、30分以上（含30分），没有资格参加年终考核评优；积分总和在全年基础分30分以下，不享受任何文体局或图书馆的年终工作奖励（经济方面）。

5、本规定由馆务会议研究修订，全馆职工大会通过。如个别同志有异议，将在年终评比结果通报后、个人考核结束时，全馆讨论进行补充修改。

二、加分标准

1、收到读者书面表扬，经查证情况属实加5分。

2、因公务周一至周五全天上班，加2分；周六周日如果依旧进行正常倒班，加5分。（两种情况任选其一）多上的班不予补休。

3、一月中（以考勤簿日期为准）未曾休假（公休、探亲假、婚假、产假、病假、事假）每日坚持上班加3分。（全馆正常班期间不生效）

4、积极参加馆内集体活动，完成任务出色，经小组评定，加2—10分。

5、因馆内集体工作或特殊、重要公务而加班，每次加3分。（负责人开会除外）

6、在省级或部级专业刊物上发表专业论文加10—20分。

7、在自治区、市级报纸上署名发表有关图书馆新闻报道加15—20分，未署名发表有关图书馆新闻报道加5—10分。

8、任何人如发现签划考勤有不真实情况，能及时当面指出纠正，经核实给纠正者加3分。

9、主动报名参加单位组织的义务献血，献血后加10分；由馆内指定献血，献血后加5分。

二、扣分标准

1、共产党员如有违反“文体局共产党员挂牌上岗制度”的情况，视情节轻重扣10—20分。

2、对读者的借阅咨询没有做到耐心细致而发生同读者争吵、打骂，视情节轻重扣10—20分。

3、受到读者实情投诉，经查证每次扣5分。

4、无论工作时间内外，任何人不得聚众在各办公室开展各种形式的娱乐活动，如有反映或投诉，经核实，参与、围观者每人扣10—20分。

5、馆内所有职工对局领导和馆负责人布置的工作任务在没有正当合理的原因下有任何形式的推逶、延误、敷衍，视情节轻重扣10—20分。

6、凡未经馆领导批准，私自将馆内设备财物借出（包括没加工或没入库的图书），经核实，每次扣5分。

7、节假日值班期间，如有空岗或任何违反本馆制度的情况，经核实，扣直接责任者5分。

8、工作时间内因外出吃早点、买东西或办理其他私事而造成迟到、早退、中间离岗，发现后扣2分（中间离岗在10分钟之内不予扣分）；如因公务迟到、早退、中间离岗必须提前跟负责人请假，否则仍按扣分处理，负责人有公务时要在考勤簿上注明或告知馆内职工。

9、下班离岗后如发现各室有开灯、开窗、未锁门现象，该室上班者每人扣5—10分。

奖罚范文篇9

班主任是在校领导的直接指挥下全面负责一个班学生的思想、学习、身心健康和生活等工作的教师，是一个班的组织者、领导者和管理者。为了确保学校教育教学工作有计划、有组织、有步骤地贯彻实施，建立良好的校风、班风、学风，全面提高我校办学知名度，充分调动班主任的工作积极性，特制定本奖罚制度。

二、量化内容

量化内容包括：（1）进行思想行为教育，（2）引导学生努力学习，（3）组织指导参加集体活动，（4）进行班级日常管理，（5）调动班级教师间配教工作，（6）协调家庭、社会与学校的影响。共六大项10小点。

三、量化办法

1、奖励

以学期为单位，每学期末兑现，按每生奖励2分（2元），除获奖分外。

2、处罚：

（1）每周一次班会思想、安全教育、鼓励引导学生积极上进，增强学生遵纪守法的自觉性，每缺少一次扣2分。（以调查学生为准）

（2）学生出勤率要达97%以上（按一个学期算）。学生请假要有请假证明，以下每少5%扣8分（即92%扣8分）。

（3）预备钟呼后，学生要进入教室坐好，否则发现一次扣1分。（值日领导登记）

（4）无教师上课（包晚修）该班学生乱走动、吵闹（拍打课桌、椅、门、窗等）的发现一次扣4分。

（5）教育学生爱护公物，负责追查破坏公物的学生赔偿，确保学校财产的安全。除处罚学生外，查实一次扣2分。

（6）做到本班95%以上少先队员经常佩戴红领巾、佩戴率95%（按一个学期算）以下的扣8分。

（7）班内积极组织实施“文明班级”和“文明学生”评比措施，缺少操作的扣20分。一个学期内，荣获校性文明班：第一名奖80分，第二名奖60分，第三名奖40分，第四名奖30分。

（8）校园内严禁乱扔杂物，发现一次扣1分。

（9）完成每周一篇广播稿的任务（四至六年级），每少一篇扣2分（稿件由广播室登记保管）。

（10）按时做好学生的期末家庭通知书，要写清该生学习成绩、旷课、迟到、早退、放假及新学期上课时间和评语等，完成90%以下的扣10分，超过学校规定时间或不作家庭通知书的扣50分。

3、办法

学期末量化评分时，采用逐项的扣分，累计法由校值日领导提供量分内容，则由班生数总分，减去处罚分，然后加上奖励分，最后得该班主任的量化分。

4、说明

奖罚范文篇10

通知

××公司所属各科室（队）：

为了认真贯彻落实公司二oo*年经济工作会议，职代会精神“全员入市，全员经营，全员创效”，激发广大干部职工转变观念，增强发展意识，品牌意识，改革意识，推进××公司的整体发展，与时俱进，全面完成公司下达的经济技术指标，特对××公司的经营、劳务、项目等管理执行与部门、个人的经济利益挂钩，奖罚兑现。

一、经营

1、经营指标分解到部门、个人，与部门个人的经济利益挂钩兑现。××公司每位领导、科室和队2005年的经营指标分别为500万。

2、奖励办法

⑴全年××公司承接施工任务达到1亿，将给予经营科8000元奖励；超过1亿，每增加1000万，给予经营科奖励3000元。

⑵各部门、个人承接的施工任务，均按实际收取的管理费，参照如下比例给予奖励：市区工程奖管理费的5%；市外、省内工程奖管理费的8%；省外工程奖管理费的10%。。经理、书记和经营经理要完成指标，但不实行奖励。公务员之家版权所有

二、劳务

1、劳务输出

二oo*年××公司劳资科、施工队的劳务输出任务共为650万。

2、人员的清理与安排

加强人员清理，搞好班组建设，做好劳务输出工作，对通知安排上岗

而不服从安排的，一律停发困难救济费。

3、奖励办法

①整体劳务输出（不包含××公司内部项目部）将按实际收取的管理费用10%奖励给联系劳务输出的部门或个人。

②对人员的清理工作到位；清查出确已上岗或从事了其它工作（仍在领取救济费）而给予停发了救济费，将给予劳资科（或施工队）以15元/人.月的奖励。

三、项目管理

1、要求

工程技术部门必须对××公司所有的项目进行全过程、规范参入管理，措施到位，确保所有工程项目优质快速。

2、奖惩办法

⑴对获得市文明工地、市优质工程奖和市建设主管部门书面表彰的，每项给予工程技术部门500元奖励；对获得的省文明工地、省优质工程奖和省建设主管部门书面表彰的每项给予工程技术部门1000元奖励；每获一项芙蓉奖，奖励工程技术部门3000元。

⑵对被建设主管部门书面批评的，每项（次）对工程技术部门进行1000元罚款；被省建设主管部门书面批评的，每项（次）将对工程技术部门2000元处罚。