雇佣范文10篇

雇佣范文篇1

乙方：_______________________________________

签订日期：____________年___________月___________日





甲方：北京×××有限公司

乙方___________________________性别_______________

居民身份证号码____________________________________

出生日期_____________年___________月______________日

在甲方工作起始时间___________年________月_________日

家庭住址__________________________________________

邮政编码____________________________

鉴于甲方业务发展的需要，雇佣乙方为北京×××有限公司提供劳务服务，经双方协商订立正式《劳务雇佣合同书》如下：

一、合同期限

第一条本合同于________年_______月_______日生效，期限________年，其中试用期至______年_____月______日止。

如双方需要，可在合同期满前一个月协商续签劳务雇佣合同。如合同期已满，双方不再续签合同，但受雇方从事的有关工作和业务尚未结束，则合同应顺延至有关工作业务结束。

二、甲、乙双方的义务和责任

第二条乙方同意根据甲方工作需要，承担_______________________岗位（工种）工作。

第三条乙方工作应达到甲方规定该岗位职责的要求和甲方对该岗位之特别规定（详见《岗位责任书》）的标准。

第四条乙方每周工作时间为________天，每天工作________小时；乙方应按照工作职责保证完成甲方规定的工作和任务。

第五条乙方应接受甲方的绩效考核。

第六条未经甲方许可，乙方不得承接与乙方职责相关的个人业务。

第七条甲方应向乙方提供乙方所承担工作中必需的工作条件。

第八条按国家有关规定缴纳的各类社会劳动保险费用及乙方档案，均由乙方原单位保管缴纳。

第九条乙方应严格遵守本合同的附加条款。

三、劳务报酬

第十条甲方每月11日前以货币形式支付乙方劳务报酬，标准为_______元/月或按董事会拟定的标准额执行。

乙方在试用期间的劳务报酬为转正后的80%-90%或双方约定。

甲乙双方对劳务报酬的其他约定__________________________

甲方在以下情况有权扣除乙方相应额度的劳务报酬：1、因乙方的过失给甲方造成经济损失的；2、乙方违反公司管理制度的；3、双方约定的其他情况。

四、合同的终止与解除

第十一条合同期满如未续签，则视为《劳务雇佣合同书》自行终止，双方应及时办理相关手续。

第十二条经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。

第十三条乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反甲方有关规定及按照本合同约定可以解除劳务合同的；

（三）严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任的。

五、双方约定的其他内容

第十四条甲乙双方约定本合同增加以下内容：

一、乙方有义务向甲方提供真实的个人信息与相关证明，并如实填写《劳务人员登记表》，否则甲方有权随时解除本合同，并且不给予经济补偿。

二、甲方有权对公司的有关规定进行修改、完善。修改后的内容对本合同具有同等效力。

三、甲方可以在合同有效期内，根据需要调整乙方的岗位职责和工作范围，劳务报酬等事项也将做出相应调整。乙方愿意服从甲方的安排。

四、乙方在合同期内承担的甲方工程项目中的工作及责任的，在该项目未结束前，乙方不得未经甲方同意擅自离职。

五、甲方将定期或不定期对乙方进行工作绩效考核，考核不合格者，甲方有权解除或终止本合同。

六、本合同到解除日期时，乙方应按照《北京×××有限公司员工手册》中的离职制度办理离职手续，否则甲方有权扣除或拒绝支付乙方劳务报酬。

第十五条本合同的附件如下附件一：《保密协议》；附件二：《岗位职责书》；附件三：甲方制定的《员工手册》及有关规定。

第十六条本合同一式两份，甲乙双方各执一份。



甲方（盖章）：乙方（签字）：

______________________________________



法人或委托人

雇佣范文篇2

乙方：_______________________________________

签订日期：____________年___________月___________日

甲方：*×××有限公司

乙方___________________________性别_______________

居民身份证号码____________________________________

出生日期_____________年___________月______________日

在甲方工作起始时间___________年________月_________日

家庭住址__________________________________________

邮政编码____________________________

鉴于甲方业务发展的需要，雇佣乙方为*×××有限公司提供劳务服务，经双方协商订立正式《劳务雇佣合同书》如下：

一、合同期限

第一条本合同于________年_______月_______日生效，期限________年，其中试用期至______年_____月______日止。

如双方需要，可在合同期满前一个月协商续签劳务雇佣合同。如合同期已满，双方不再续签合同，但受雇方从事的有关工作和业务尚未结束，则合同应顺延至有关工作业务结束。

二、甲、乙双方的义务和责任

第二条乙方同意根据甲方工作需要，承担_______________________岗位（工种）工作。

第三条乙方工作应达到甲方规定该岗位职责的要求和甲方对该岗位之特别规定（详见《岗位责任书》）的标准。

第四条乙方每周工作时间为________天，每天工作________小时；乙方应按照工作职责保证完成甲方规定的工作和任务。

第五条乙方应接受甲方的绩效考核。

第六条未经甲方许可，乙方不得承接与乙方职责相关的个人业务。

第七条甲方应向乙方提供乙方所承担工作中必需的工作条件。

第八条按国家有关规定缴纳的各类社会劳动保险费用及乙方档案，均由乙方原单位保管缴纳。

第九条乙方应严格遵守本合同的附加条款。

三、劳务报酬

第十条甲方每月11日前以货币形式支付乙方劳务报酬，标准为_______元/月或按董事会拟定的标准额执行。

乙方在试用期间的劳务报酬为转正后的80%-90%或双方约定。

甲乙双方对劳务报酬的其他约定__________________________

甲方在以下情况有权扣除乙方相应额度的劳务报酬：1、因乙方的过失给甲方造成经济损失的；2、乙方违反公司管理制度的；3、双方约定的其他情况。

四、合同的终止与解除

第十一条合同期满如未续签，则视为《劳务雇佣合同书》自行终止，双方应及时办理相关手续。

第十二条经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。

第十三条乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反甲方有关规定及按照本合同约定可以解除劳务合同的；

（三）严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任的。

五、双方约定的其他内容

第十四条甲乙双方约定本合同增加以下内容：

一、乙方有义务向甲方提供真实的个人信息与相关证明，并如实填写《劳务人员登记表》，否则甲方有权随时解除本合同，并且不给予经济补偿。

二、甲方有权对公司的有关规定进行修改、完善。修改后的内容对本合同具有同等效力。

三、甲方可以在合同有效期内，根据需要调整乙方的岗位职责和工作范围，劳务报酬等事项也将做出相应调整。乙方愿意服从甲方的安排。

四、乙方在合同期内承担的甲方工程项目中的工作及责任的，在该项目未结束前，乙方不得未经甲方同意擅自离职。

五、甲方将定期或不定期对乙方进行工作绩效考核，考核不合格者，甲方有权解除或终止本合同。

六、本合同到解除日期时，乙方应按照《*×××有限公司员工手册》中的离职制度办理离职手续，否则甲方有权扣除或拒绝支付乙方劳务报酬。

第十五条本合同的附件如下附件一：《保密协议》；附件二：《岗位职责书》；附件三：甲方制定的《员工手册》及有关规定。

第十六条本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方（盖章）：乙方（签字）：

_____________________________________

法人或委托人

雇佣范文篇3

甲方：_________________________有限公司

乙方：_________________________________

性别：_________________________________

居民身份证号码：_______________________

出生日期：___________年______月______日

在甲方工作起始时间：_____年____月____日

家庭住址：_____________________________

邮政编码：_____________________________

鉴于甲方业务发展的需要，雇佣乙方为_______________有限公司提供劳务服务，经双方协商订立正式《劳务雇佣合同书》如下：

一、合同期限

第一条本合同于________年_______月_______日生效，期限________年，其中试用期至______年_____月______日止。

如双方需要，可在合同期满前一个月协商续签劳务雇佣合同。如合同期已满，双方不再续签合同，但受雇方从事的有关工作和业务尚未结束，则合同应顺延至有关工作业务结束。

二、甲、乙双方的义务和责任

第二条乙方同意根据甲方工作需要，承担_______________________岗位（工种）工作。

第三条乙方工作应达到甲方规定该岗位职责的要求和甲方对该岗位之特别规定（详见《岗位责任书》）的标准。

第四条乙方每周工作时间为________天，每天工作________小时；乙方应按照工作职责保证完成甲方规定的工作和任务。

第五条乙方应接受甲方的绩效考核。

第六条未经甲方许可，乙方不得承接与乙方职责相关的个人业务。

第七条甲方应向乙方提供乙方所承担工作中必需的工作条件。

第八条按国家有关规定缴纳的各类社会劳动保险费用及乙方档案，均由乙方原单位保管缴纳。

第九条乙方应严格遵守本合同的附加条款。

三、劳务报酬

第十条甲方每月11日前以货币形式支付乙方劳务报酬，标准为_______元/月或按董事会拟定的标准额执行。

乙方在试用期间的劳务报酬为转正后的80%-90%或双方约定。

甲乙双方对劳务报酬的其他约定__________________________。

甲方在以下情况有权扣除乙方相应额度的劳务报酬：1．因乙方的过失给甲方造成经济损失的；2．乙方违反公司管理制度的；3．双方约定的其他情况。

四、合同的终止与解除

第十一条合同期满如未续签，则视为《劳务雇佣合同书》自行终止，双方应及时办理相关手续。

第十二条经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。

第十三条乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反甲方有关规定及按照本合同约定可以解除劳务合同的；

（三）严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任的。

五、双方约定的其他内容

第十四条甲乙双方约定本合同增加以下内容：

（一）乙方有义务向甲方提供真实的个人信息与相关证明，并如实填写《劳务人员登记表》，否则甲方有权随时解除本合同，并且不给予经济补偿。

（二）甲方有权对公司的有关规定进行修改、完善。修改后的内容对本合同具有同等效力。

（三）甲方可以在合同有效期内，根据需要调整乙方的岗位职责和工作范围，劳务报酬等事项也将做出相应调整。乙方愿意服从甲方的安排。公务员之家:

（四）乙方在合同期内承担的甲方工程项目中的工作及责任的，在该项目未结束前，乙方不得未经甲方同意擅自离职。

（五）甲方将定期或不定期对乙方进行工作绩效考核，考核不合格者，甲方有权解除或终止本合同。

（六）本合同到解除日期时，乙方应按照《________________有限公司员工手册》中的离职制度办理离职手续，否则甲方有权扣除或拒绝支付乙方劳务报酬。

第十五条本合同的附件如下：

附件一《保密协议》；

附件二《岗位职责书》；

附件三甲方制定的《员工手册》及有关规定。

第十六条本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方（盖章）：____________

法人或委托人

签字或盖章：______________

雇佣范文篇4

1、聘方聘请雇员赴______国（地区）_____________公司从事_____________。

2、工资及支付方式

（1）薪金：聘方支付给雇员的基本月薪为_______美元（大写）雇员离开中国国境之日为起算日。离开_______国境（地区）之日为截止日，凡工作不满一个月，按全月工资计算。

（2）加班工资：聘方因工作需要，要雇员加班工作时，加班工资由双方面议。

3、聘用期限，工作时间和假期

（1）聘用期为：

（2）工作时间：按_______国（地区）劳工法规定，每周工作_____天，每天工作_______小时。

（3）休假日：雇员享受所在国的法定假日。

（4）病假：雇员每年可享受带薪病假15天。

（5）事假：雇员因家庭急事或其他特殊原因需回国时，聘方应予以方便，准其请假，并协助雇员办理手续，事假期间，聘方视情况支付或停发工资，往返旅费由雇员自理。

4、住宿、膳食、医疗、保险和税金

（1）住宿：聘方免费提供雇员有水、电、卫生设施的住所，或支付租房费。

（2）膳食：聘方提供雇员全月膳食，或支付膳食费，其标准相当于本单位同类人员的水平。

（3）医疗：聘方为雇员支付医疗费用，或向保险公司投保医疗保险。

（4）保险：聘方为雇员投保当地劳工法所规定的各种保险。

（5）税收：聘方为雇员交纳当地法定的一切税金。

5、雇员出入中国和_________国国境的手续和旅费

（1）聘方负责办理雇员出入_________国国境（地区）的签证、居住和工作许可证等手续并支付其费用。

（2）聘方负担雇员从中国至工作点的往返旅费。

（3）雇员负担出入中国国境的各种手续费。

6、一方因特殊原因需提前终止合同。由提出方支付给对方相当于雇员三个月工资的补偿费，并负担雇员返回中国的旅费。

7、雇员应遵守工作所在国的法律、法令，尊重当地的风俗习惯遵守聘方的有关规定。

8、聘方应尊重雇员的生活和风俗习惯。

9、在合同执行过程中，如有未尽事宜，由聘方、雇员双方友好协商解决。

10、雇员受聘满后，聘方如需要续聘，应提前三个月通知雇员并征得雇员同意，续聘手续另定。

11、本合同以中文（英文）书就，一式两份，双方各执一份。

12、本合同由聘方和雇员签字后正式生效。

雇佣范文篇5

一、概念的商定

公务员雇佣制是以政府雇员的形式实现的，由政府根据全局性工作的特殊需要，从社会上雇佣法律、金融、经贸、信息、高新技术等方面的专业技术人才，在某一时期、某一特定项目中为政府工作，服务于社会利益的一种行政机制。公务员是指代表国家从事社会公共事务管理，行使国家行政权力，履行国家公务的人员。实施国家公务员制度的范围包括：各级国家行政机关中除工勤人员以外的工作人员；其他行使国家行政职能、从事行政管理活动的单位中除工勤人员以外的工作人员（包括参照、依照国家公务员制度管理人员）。据此，可以说政府雇员、国家公务员（含参照、依照管理人员）和事业单位职员是并行的独立群体；公务员雇佣制是与公务员制度、事业单位职员制并行的人事管理制度。

公务员雇佣制作为一种崭新的干部人事制度。与公务员制度相比较，主要区别应是：（一）依据的法律规范不同。公务员与政府的权利和义务依据《国家公务员暂行条例》规范，政府雇员是依照雇佣合同来规范政府和雇员双方的权利和义务，在法律上一般是按照劳动法来约束双方的行为；（二）用人方式不同。公务员制度都是刚性的，公务员除调离、辞职或被辞退外，一般来讲是终身的；公务员雇佣制相对而言是柔性的，其用人模式与企业一样，是市场化的，按照雇佣合同的约定，政府雇员有一定的时限；（三）日常管理方式同。政府对公务员的管理，如录用、考核、奖惩等都有相应的法律规范作为依据，而对政府雇员的管理则完全按照合同的约定进行，是一种企业化的管理模式；（四）薪酬待遇不同。公务员制度有一套完整的工资体系，学历、工龄、职务、级别不同，享有的工资待遇也就不同，是刚性的薪酬体系，公务员雇佣制则是根据合同的约定，按岗定薪，同时应参照人才市场行情和职业风险程度上下浮动。（五）对外身份不同。政府雇员没有通过法定程序取得公务员资格，不具有公务员身份，因而，在实际工作中，不担任行政职务，不行使行政权力。就目前各地试行的情况而言，公务员雇佣制最为引人注目的是“高薪”。

二、公务员雇佣制产生的原因条件

公务员雇佣制的产生，是适应完善市场经济体制的需要，转变政府职能、提高政府机关工作效率，把市场机制和现代企业的用人模式引入干部人事制度改革过程中的产物。

第一是推广现代信息技术在政府管理工作中运用的需要。随着信息技术在政府管理中运用的迅速推广，政府部门中需要相应的技术支持的工作日益增多，而现行的公务员体制又产生不出能够胜任这些工作的专业技术人才。首先，从现有公务员的来源看，绝大多数是由原来计划体制下大中专院校毕业分配后，在实行公务员制度时过渡而来的，少部分是近年来通过公开考录从基础人员中考选进来的。这两个来源渠道，决定了公务员队伍内部基本上不可能产生高技术人员。其次，从现有公务员的专业技术能力看，一般公务员工作几年后，专业技术水准实际上是下降了，公务员的专业技术业务能力和工龄不成正比例，因而导致当政府工作中出现需技术支持的工作时，现有的公务员难以完成。再次，在市场经济条件下，政府与企业一样，也是人才市场的主体之一，是作为地位平等的需求方而存在的，但由于用人体制和薪酬待遇等多方面的原因，在专业技术人才的竞争中，政府处于劣势。因此，为给一些特殊的政府事务找到合适的人选，解决现行的公务员制度一时解决不了的政府工作对专业技术人才的需求问题，一些地方在引进人才时，创造性地选择了公务员雇佣制。所以，公务员雇佣制的出现是政府在转变职能的过程中，重视并为引进专业技术人才而寻找到的一种新的做法。是政府部门创新机制、引进急需专业技术人才的一种新举措。

第二是创造性地贯彻党的十六届四中全会精神，加强党的执政能力建设，建立高效政府的需要。四中全会决定指出，政府要“加快转变职能，深化行政体制改革，真正实现政企分开、政资分开、政事分开，主要运用经济和法律手段管理经济活动，集中精力抓好经济调节、市场监管、社会管理和公共服务”；“改革和完善决策机制，推进决策的科学化、民主化”，“对专业性、技术性较强的重大事项，要认真进行专家论证、技术咨询、决策评估”；“实施人才强国战略，贯彻党管人才原则，坚持党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三支队伍一起抓，把个方面优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来”。落实上述精神，特别是建立高效政府、切实抓好社会管理和公共服务、确保政府决策的科学化、全面抓好“三支队伍”建设，都离不开专业技术人才。试行公务员雇佣制，正是贯彻落实四种全会精神的创造性举措。

公务员雇佣制产生的另一个必要条件，是专业技术人才有进入政府部门工作的主观愿望。把市场用人机制引入政府机关，推动公务员制度的改革和完善，发挥市场配置资源的基础性作用，供需双方有机结合，促成了公务员雇佣制的形成。

三、公务员雇佣制的现实意义

随着政府职能的转变，管理社会和提供公共服务越来越成为技术含量较高的复杂系统工程，以公务员为主体的参与社会管理和提供公共服务的政府工作人员中，必须有一定数量的专业技术人员。推出公务员雇佣制，通过政府雇员的形式，把社会上优秀的专业技术人才聘请到政府工作中来，满足政府工作对专业技术人才的需求，具有重要的现实意义。

第一公务员雇佣制是一种崭新的干部人事制度

政府工作中一些专业性很强的任务或者项目是现有公务员难以完成的。雇用专业技术人才，可以缓和现有公务员队伍人才结构的矛盾。采用政府雇员的方式，利用市场的手段，是将高端技术人才引入政府管理工作的一个重要渠道。公务员这支稳定的、终身制的队伍不应太庞大，而公务员雇佣制是以雇用合同管理为依据的、因事设岗的人事管理体制，有利于政府工作人员队伍的精简。这既符合精兵简政的原则精神，又可以吸引一流人才为政府工作。因此，公务员雇佣制最主要的意义在于可以对政府部门工作提供技术支持，满足政府工作对专业技术人才的急需。从管理对象而言，如果说现行的公务员制度管理的是政府工作人员中的一般性工作人员，那么，公务员雇佣制可以看做是管理参与政府工作的专业技术人才，是人事管理制度的创新，是与公务员制度并行的一种崭新的干部人事制度。

第二公务员雇佣制是政府用人制度的创新尝试

公务员雇佣制的出现从某种意义上表明，政府用人制度正从一元化的公务员制度向多元化的公共管理方向发展，最终形成高效、灵活、柔性管理的政府用人制度。它打破了政府传统的人员录用办法，引入了市场化、契约化的概念和做法，有利于现行公务员制度下“人员能进不能出、职务能上不能下、待遇能高不能低”问题的逐步解决，是对现行行政管理体制的有益充实，是党政机关用人制度深入改革的有益尝试，通过人才资源的市场化配置，激活政府用人机制，吸引各方面的优秀人才参与到政府工作的各个方面，使人力资源的配置更趋合理，避免公务员队伍的固化与沉淀，增强公务员队伍的生机与活力，促进政府行政效率的提高。

第三、公务员雇佣制有利于推动公务员队伍整体素质和政府管理水平的提高

公务员雇佣制不仅可以满足政府工作对专业技术人才的特殊需要，而且对于消除现存的体制弊端、改善公务员队伍结构会产生积极而深刻的影响。随着政府雇员的出现，市场机制被引入政府管理，政府雇员将直接影响与他们共事的公务员，能使现有的公务员认识到，正是由于自己完成不了或完成不好那些需技术支持的工作，政府才雇用他人，使其产生紧迫感、危机感，抓紧自身能力、素质的提高，激活了竞争机制，促进公务员队伍活力的增加和整体素质的提高。专业化的工作方式，便于政府雇员在工作中以参谋、顾问的形式参与政府专业性、技术性较强的重大决策，客观公正地发表自己的意见、看法，有利于推动政府管理水平的不断提高。

第四、公务员雇佣制有利于政府与社会各界的沟通

现行的“凡进必考”的公务员录用方式，不能随时从社会上吸收思维方式多样、专业知识丰富的优秀人才，很容易形成僵化的思维定式，而来自各个方面的被雇用者本身就是某领域、某行业的优秀人才，他们对原来所处的环境、领域有着很深切的了解，在进入政府工作的同时，也会把大量的社会信息和各种“活情况”带进政府决策的过程，成为政府沟通社会各界的新的桥梁和纽带。另一方面，由于政府雇员实行的是聘期制，到期自动解聘，这有利于实现人才队伍的合理流动。所以公务员雇佣制的实行，会使公务员队伍与社会之间的“能量交换”成为可能，使政府人员队伍结构处在合理的变化之中。

四、以制度建设为核心，构建公务员雇佣制的几点思考

建立健全与公务员雇佣制配套的相关制度，是规范实行公务员雇佣制的重要条件。建立公务员雇佣制的相关配套制度，我们认为应从以下几个方面着手。

（一）建立政府雇员岗位审批制度，科学划分公务员和政府雇员岗位界限

实行公务员雇佣制的前提是政府根据全局性工作的特殊需求，明确界定哪些工作是政府现有公务员无力完成，而需要政府雇员来完成并且成本较低的。建立严格的政府雇员岗位审批制度，在核定的编制数额内，确定合理的政府雇员岗位，避免财政供养人员的膨胀。政府雇员的岗位范围应是现有公务员难以完成的技术支持类工作和决策咨询工作，包括信息技术、网络安全等高技术人才和事关全局的重大项目等所需的人才。

（二）建立严格的报批制度，严防扩大编制和行政成本升高

要在明确政府雇员范围的前提下，科学确定政府雇员的数量。严把计划审批关，严防通过推行政府雇员制来变相扩大政府机关人员编制。建立严格的报批制度，按照确定的政府雇员岗位，根据所需政府雇员应具备的条件，由人事管理部门根据用人单位提出的需求，拟订雇用计划，其中包括雇用理由、雇用人数、雇员需具备的专业和条件、工作安排以及雇员的薪酬待遇等。严格控制用人成本，如果政府高薪雇用的“人才”所从事的工作其他公务员也能完成，就会出现“闲着媳妇请保姆”的现象，导致机构臃肿和财政浪费，这是要坚决避免的。

（三）建立合理的薪酬待遇制度，坚持“一流人才，一流待遇”

由于政府雇员的薪金是用人单位与拟雇用人员按照平等自愿、协商一致的原则通过签定雇用合同来确定的。因此，在不同的地区、单位政府雇员的薪金标准可能存在明显的差异，最终会形成政府雇员薪金待遇上“各自为政”的局面，这种薪金标准的无序性，将导致地区之间对人才的无序争抢——有的地区为了招揽到优秀雇员，可能通过无度地加高薪金待遇来显示拼抢实力，而经济相对贫困的地区，就会因实力薄弱而难以引进急需的专业技术人才。因此，要建立合理的薪酬待遇制度，规范政府雇员薪酬待遇标准，以确保政府雇用人才在“有序、公平、合理”的平台上竞争。

设置政府雇员薪酬标准，要进行充分的市场调查，根据岗位的性质、责任和难易程度进行分类，因事设岗，因岗用人，根据人才市场价格的实际情况确定其薪酬水平。坚持“一流人才、一流工作、一流报酬”，确保急需的专业技术人才不因薪酬待遇问题而流失。薪酬标准确定之后，还要根据市场变化及时调整。防止政府雇员薪酬虚高。要以制度来保障政府雇员的薪酬待遇、养老保险费和失业、医疗保险以及《劳动法》规定的应享受的其他待遇的具体落实。

（四）建立科学的聘用制度，保证雇用工作的公平、公正和公开

首先，要参照《国家公务员录用暂行规定》，明确政府雇员应具备的基本条件。主要包括：遵守中华人民共和国宪法、法律、法规；品行端正；愿意履行政府雇员义务；具备规定的资格条件等。

其次，要规范雇用程序。在雇用政府雇员计划批准后，由人事管理部门按计划提出雇用人选意见。政府雇员人选可以面向社会公开招聘，可以由有关专家或者社会中介组织推荐，也可以个人推荐。公开招聘的，要经过报名、资格审查、笔试、面试、考察、体检、录取和聘用等程序；推荐招聘的，推荐人应向政府提供翔实的书面推荐材料，介绍被推荐人的政治表现、专业特长、专业能力和主要工作业绩，经人事管理部门会同有关部门考核后确定为拟用人选。经考试、考察或对推荐人选审查，人事管理部门对政府雇员拟用人选提出具体意见，报经审批机关审定后，在一定的范围进行一定时间的公示，对经公示无异议的，办理雇用手续。用人单位与政府雇员签订雇用合同书，主要明确工作内容、工作要求、薪金待遇、聘用期限、权利义务、违约责任和其他需约定的内容等，并经有关部门对合同进行签证，然后发给《政府雇员证书》。

（五）建立科学的绩效考核制度，保证雇员岗位工作质量

实行公务员雇佣制，无疑要增加政府财政负担。这部分财政支出是否“物有所值”，就要看政府管理社会的能力是否增强了、公共服务水平和政府工作效率是否提高了，最主要的是工作完成的怎么样，老百姓是否满意了。这就涉及如何评价政府雇员的业绩问题。可以进行量化评估的工作，要坚持以量化指标来考核，对难以用量化指标来考核的工作，既不能凭感性评估，更不能由领导个人进行评价，要充分发扬民主，广泛征求服务对象意见，通过专家组或中介组织，对其进行科学化、社会化、专业化考核评价。

对政府雇员的工作实绩进行考核评价，要坚持客观公正的原则。要建立以雇用合同为基础，以试用期考核、年度考核和雇用期考核相结合的考核制度。考核工作交由人事管理部门会同其雇用单位进行。考核等次应参照公务员考核制度，分优秀、合格和不合格三个等次。要把年度考核和雇用期考核结果，作为雇员续聘、奖惩的主要依据。雇员试用期考核不合格的，解除雇用合同。对做出突出贡献的给与一定的奖励。

（六）建立解雇、续雇制度，保障雇佣工作有序规范

雇员在合同期间违反了合同规定或合同期满时，应及时解雇。解除雇用关系的雇员，政府不负责安排工作，相关待遇依据合同约定办理。如果工作需要，可依据考核结果，对雇员进行续雇或者另雇。在确定续雇和解雇人员时，仍需履行审核、报批手续。不适合雇员岗位工作的，要坚决解雇。在合同期限内完成雇员岗位工作的，雇用单位不得以其他理由继续雇用。有关部门要加强对解雇、续雇工作的监督检查，防止人力、财力资源的浪费。

（七）建立自由的人才流动机制和完善的社会保障机制，解除政府雇员的后顾之忧

建立覆盖全社会的自由的人才流动机制和完善的社会保障机制，缓解政府雇员合同期满或因故被解雇后面临的再就业压力，解除政府雇员的后顾之忧。完善人才市场功能，建立人才信息库。将政府雇员纳入人才信息库，并将其相关信息向社会，为其提供择业信息。在国家政策框架内，结合地区实际，制定一些优惠政策，努力为他们自主择业、自主创业营造一个良好的外部环境，减少再就业风险，降低再就业的难度。

雇佣范文篇6

1．聘方聘请雇员赴______国（地区）_____________公司从事_____________。

2．工资及支付方式

（1）薪金：聘方支付给雇员的基本月薪为_______美元（大写）雇员离开中国国境之日为起算日。离开_______国境（地区）之日为截止日，凡工作不满一个月，按全月工资计算。

（2）加班工资：聘方因工作需要，要雇员加班工作时，加班工资由双方面议。

3．聘用期限，工作时间和假期

（1）聘用期为：___________________________

（2）工作时间：按_______国（地区）劳工法规定，每周工作_____天，每天工作_______小时。

（3）休假日：雇员享受所在国的法定假日。

（4）病假：雇员每年可享受带薪病假15天。

（5）事假：雇员因家庭急事或其他特殊原因需回国时，聘方应予以方便，准其请假，并协助雇员办理手续，事假期间，聘方视情况支付或停发工资，往返旅费由雇员自理。

4．住宿、膳食、医疗、保险和税金

（1）住宿：聘方免费提供雇员有水、电、卫生设施的住所，或支付租房费。

（2）膳食：聘方提供雇员全月膳食，或支付膳食费，其标准相当于本单位同类人员的水平。

（3）医疗：聘方为雇员支付医疗费用，或向保险公司投保医疗保险。

（4）保险：聘方为雇员投保当地劳工法所规定的各种保险。

（5）税收：聘方为雇员交纳当地法定的一切税金。

5．雇员出入中国和_________国国境的手续和旅费

（1）聘方负责办理雇员出入_________国国境（地区）的签证、居住和工作许可证等手续并支付其费用。

（2）聘方负担雇员从中国至工作点的往返旅费。

（3）雇员负担出入中国国境的各种手续费。

6．一方因特殊原因需提前终止合同。由提出方支付给对方相当于雇员三个月工资的补偿费，并负担雇员返回中国的旅费。

7．雇员应遵守工作所在国的法律、法令，尊重当地的风俗习惯遵守聘方的有关规定。

8．聘方应尊重雇员的生活和风俗习惯。

9．在合同执行过程中，如有未尽事宜，由聘方、雇员双方友好协商解决。

10．雇员受聘满后，聘方如需要续聘，应提前三个月通知雇员并征得雇员同意，续聘手续另定。

11．本合同以中文（英文）书就，一式两份，双方各执一份。

12．本合同由聘方和雇员签字后正式生效。

聘方：_________________

________年_____月____日

雇佣范文篇7

这个答案“由三个主要步骤组成。第一步，证明为什么企业的委托人资格要安排给经营成员，从而解释了从经营者到企业家的逻辑演变；第二步，证明为什么当企业家的优先权及选择管理者的权力给予资本家，从而阐述了为什么在古典企业中企业家与资本家合二为一即资本雇佣劳动的问题；第三步，分析职业经理的出现及企业内不同成员之间均衡关系的变化，证明这种变化是人口中个人财产及经营能力（和风险态度）分布变化的结果。”（注：张维迎：《企业的企业家——契约理论》，上海人民出版社1995年版，第38页。）其中，第一步的“证明”与第二步的“证明”关系不大，而第三步的“证明”则依赖于前两步的“证明”是否成功。也就是说，如果前两步的“证明”不成功，则第三步的“证明”也就自然地无法成立。因此，这里的分析就只是针对这前两步的“证明”。

这个所谓的答案首先是建立在几个假设前提下的。这里只列举几个我们感兴趣的假设，另有一些假设在有关现实逻辑的内容中再给出。这些假设不仅在编号上与原文有所差别，而且在具体的文字上也可能是出于叙述的方便而经过整理，但在含义上不会与原文有差异，读者自能对照原文感受到这一点：

假设1：个人被假定在以下三方面存在有差异，(1)经营能力（企业家能力），以θ表示；(2)个人资产，以W[,0]表示；(3)风险态度，以R表示。因为个人在经营能力上存在着异，通过建立一个企业而相互合作对他们也许是件有利可图的事。这是由于在企业中，那些在经营方面具备优势的人可专门从事经营决策，而那些不善经营的人则可专门从事生产活动。（注：张维迎：《企业的企业家——契约理论》，上海人民出版社1995年版，第第3至4页。）

假设2：相对于从事生产活动的人，那些从事经营活动的成员不仅仅是主要的“风险制造者”，而且其行动最难监督。因此，他们应该被指定为委托人并有权索取剩余收入，以及监督其他成员。因此，他们成为了企业家，而那些从事生产活动的人则成为工人。（注：张维迎：《企业的企业家——契约理论》，上海人民出版社1995年版，第4页。）也就是说，这个假设不过是中国古人所谓的“劳心者治人，劳力者治于人”的另一种说法或阐释。因而，张维迎先生可以与奥古斯特·孔德及其学派一样，“象证明资本家老爷的永恒必要性那样，去证明封建老爷的永恒必要性。”（注：《马克思恩格斯全集》（第二十三卷），人民出版社1972年版，第369页。）

假设3：在一个古典型企业里，企业家承担了所有的风险，而工人们只挣取固定的报酬，因此我们把前者叫做委托人而后者则为人。（注：张维迎：《企业的企业家——契约理论》，上海人民出版社1995年版，第7页。）

假设4：在组成企业的成员中，j成员将接受i成员的监督，当且仅当对任何给定的i的自我激励的工作努力，他在i的监督下的期望效用不会少于没有监督下的期望效用。因为i没有必要付给j多于i为获得监督权威所必须的费用，我们将这两个期望效用相等。（注：张维迎：《企业的企业家——契约理论》，上海人民出版社1995年版，第54页至61页。）

假设5：自由择业：不存在任何阻碍一个个人成为企业家的制度性限制。换句话说，一个人总是可以自由地设立一家企业。（注：张维迎：《企业的企业家——契约理论》，上海人民出版社1995年版，第125页。）

假设6：为了使一个人愿意加入企业，他从企业中得到的期望效用不应该少于他当个体户时的期望效用。（注：张维迎：《企业的企业家——契约理论》，上海人民出版社1995年版，第63页。）

假设7：当企业不存在时，经营成员能比生产成员做得更好，而这又意味着经营成员将得到比参加企业的生产成员较多的总福利。（注：张维迎：《企业的企业家——契约理论》，上海人民出版社1995年版，第64页。）

就假设1而言，张维迎先生认为，由于假设个人之间在生产活动能力上是完全相同的，但是在经营决策能力上有差别，这种差别为人们创造了一个合作的机遇，这种合作导致“企业”的出现。在企业中，那些具有高经营决策能力的人负责经营决策，而那些并不擅长经营决策的人则负责生产活动，以此代替每个人都是既负责经营决策又负责生产活动的个体实业家。（注：张维迎：《企业的企业家——契约理论》，上海人民出版社1995年版，第51页。）但是，这种差别和机遇，自远古以来就有，但那时出现的并不是企业。即使硬要把所有具有劳动分工特点的合作组织都称为企业，那么这些企业也不全是资本主义意义上的。所以不能以此作为资本主义企业的起源。

假设2与假设3则似乎是互相矛盾的。首先，企业家并没有承担全部的风险，张维迎先生在后面的分析表明，工人也要承担失去工资的风险；其次，根据假设2，企业家承担的只是他自己制造的风险，而且工人也要分担部分风险。事实上，现在中国的国有企业的工人正在这样承担下岗的一切苦难。从而，如果为别人行动的不确定后果负责的人是委托人的话，（注：张维迎：《企业的企业家——契约理论》，上海人民出版社1995年版，第56页。）那么恰恰工人应当是委托人，应当享有所谓的剩余收入。

而所谓经营成员的行动的最难监督，首先，这个最难的程度到底有多大；其次，有过一线管理工作经验的人都清楚，对生产成员行动的监督决非“随便瞥一眼”（注：张维迎：《企业的企业家——契约理论》，上海人民出版社1995年版，第101页。）哪么简单。英国报纸《旁观者》1866年5月26日的报道指出：在曼彻斯特金属丝加工公司实行资本家和工人合伙经营以后，“第一个结果便是材料的浪费突然减少，因为工人理解到，他们没有理由比对待资本家的财产还更厉害地浪费自己的财产，而除了黄帐以外，材料的浪费大概是工厂亏损的最大原因了”（注：《马克思恩格斯全集》（第二十三卷），人民出版社1972年版，第368页。），就充分反映了这一点。而且，马克思引用泰·蒙森的《罗马史》（1856年版第810页）指出（注：《马克思恩格斯全集》（第二十三卷），人民出版社1972年版，第194页。），古罗马的斐力卡斯，作为管理人居于农业奴隶之首，但“由于劳动比奴隶轻，得到的报酬也比奴隶更微薄”。可见，行动是否难于监督，并不是经营成员应当获得更多收入的恰当原因。即使假设7成立，从而“这是观察到企业主（管理者）比工人有较高的期望收入的主要原因之一”（注：张维迎：《企业的企业家——契约理论》，上海人民出版社1995年版，第118页。）。但这也只是管理者的收入高出工人收入一、两倍或四、五倍的原因，而不是观察到的上十倍、上百倍、上千倍的原因。

张维迎先生认为（注：张维迎：《企业的企业家——契约理论》，上海人民出版社1995年版，第56页。），“任何人都有权监督别人，只要后者愿意接受他的监督。”但是如果假设4成立，那么在i的监督前后，j的期望效用相等，j又何必非要i的监督不可呢？而且什么是愿意呢？在皮鞭的抽打下被迫屈从，是愿意吗？如果不是，那么用饥饿的折磨代替皮鞭的抽打（“我们中间很多人认为，只要我们自己是用饥饿的折磨代替皮鞭的抽打，使我们本国的年轻妇女累死，我们就很难有权利用火和剑攻击生来就是奴隶主的家族，他们至少是好好地养活他们的奴隶，并让奴隶进行适度的劳动。”1863年7月2日《泰晤士报》（注：《马克思恩格斯全集》（第二十三卷），人民出版社1972年版，第285页。）），就能称之为愿意了吗？

假设5和假设6看似公允，好象人人都可做资本家。但是，一方面，“不是任何一个货币额或价值额都可以转化为资本。相反地，这种转化的前提是单个货币所有者或商品所有者手中有一定的最低限额的货币或交换价值。”（注：《马克思恩格斯全集》（第二十三卷），人民出版社1972年版，第341页。）另一方面，如果真的假定人人都可做资本家或者个体户，那么情形又会怎样呢？

历史还真的给了经济学家从实践中体会这一假定的后果的机会，这就是美国作为欧洲殖民地的历史。（以下的引用，见参考文献8，第833页至843页。）

当时，“在西欧……资本主义制度或者已经直接征服整个国民生产，或者在这种关系还不很发达的地方，它也至少间接地控制着那些与它并存的、属于旧生产方式的、腐朽的社会阶层。”而“殖民地的情况却不是这样。在那里，资本主义制度到处都碰到这样一种生产者的阻碍，这种生产者是自己劳动条件的所有者，靠自己的劳动使自己变富，而不是使资本家变富。在那里，这两种完全对立的经济制度之间的矛盾，在它们的斗争中实际地得到证实。”

这种情况使得“资本的献媚者”——西方经济学家，不得不厚着脸皮地自相矛盾：在西欧的宗主国，他“从理论上把资本主义生产方式和它本身的对立面说成是同一的，在殖民地却使他‘公开揭露事实’，大声宣布这两种生产方式是对立的。为了这个目的，他证明，不剥夺劳动者，不相应地把他们的生产资料转化为资本，劳动的社会生产力的发展，协作、分工以及机器的大规模使用等等，都是不可能的。为了所谓国民财富的利益，他要寻找那些制造人民贫困的人为的手段。”

他“感慨地说，皮尔先生把共值5万镑的生活资料和生产资料从英国带到澳洲的斯旺河去。皮尔先生非常有远见，他除此以外还带去了工人阶级的3000名男工、女工和童工。可是，一到达目的地，‘皮尔先生竟连一个替他铺床或到河边打水的仆人也没有了’。不幸的皮尔先生，他什么都预见到了，就是忘了把英国的生产关系输出到斯旺河去！”

这是因为，当时的殖民地，还是一个“土地十分便宜，所有的人都自由，每个人能随意得到一块土地的地方”。在那里，“不仅劳动十分昂贵，劳动者会在自己的产品中占去很大的份额，而且不论出什么价格都很难得到结合劳动”。也就是说，劳动者之间即使在经营能力上存在差异，这种差异也不是想象的那样大，而且“劳动人口很少有为资本而自我剥夺的欲望”。

显然，“只要劳动者是自己的生产资料的所有者，他就能为自己积累；只要他能为自己积累，资本主义积累和资本主义生产方式就是不可能的。为此所必需的雇佣工人阶级还没有。”“在那里，大量资本即种子、牲畜和工具，由于缺乏雇佣工人而毁掉了，同时每个移民所拥有的资本并不比他能亲手使用的资本多多少。”

从而，当时西方经济学家所谓的“人类把自己分为资本所有者和劳动所有者……这种分法是自愿协商和结合的结果”，即“人类的大多数为了‘积累资本’而自己剥夺了自己”的鬼话，在殖民地遭到了可耻的破产。

而张维迎先生的理论则不过是将那里的“资本所有者”换成了“经营成员”，“劳动所有者”换成了“生产成员”而已。他不过是用信息经济学的手段重新包装而且仅仅只是包装了早已破产的西方经济学理论而已。他的这一包装自然同样经不起历史逻辑的推敲。

事实上，早在美国殖民地历史之前，历史逻辑就已经明白无误地表明，“资本主义的生产方式和积累方式，从而资本主义的私有制，是以那种以自己的劳动为基础的私有制的消灭为前提的，也就是说，是以劳动者的被剥夺为前提的。”关于这一点，只要看看以往的，“经营成员”和“生产成员”的所谓的“自愿”组合的过程就清楚了。（以下的引用，同参考文献8，第802至806页。）

“由于封建家臣的解散和土地断断续续遭到暴力剥夺而被驱逐的人，这个不受法律保护的无产阶级，……大批地变成了乞丐、盗贼、流浪者，其中一部分人是由于习性，但大多数是为环境所迫。因此，十五世纪末和整个十六世纪，整个西欧都颁布了惩治流浪者的血腥法律。现在的工人阶级的祖先，当初曾因被迫变成了流浪者和贫民而受到惩罚。法律把他们看作‘自愿的’罪犯，其依据是：只要他们愿意，是可以继续在已经不存在的旧的条件下劳动的。

……

亨利八世时期，1530年，允许年老和无劳动能力的乞丐行乞。但对身强力壮的流浪者则加以鞭打和监禁。他们要被绑在马车后面，被鞭打到遍体流血为止，然后要发誓回到原籍或最近三年所居住的地方去‘从事劳动’。……亨利八世二十七年，又重申了以前的法令，但由于加上了新的条款而更严厉了。如果在流浪时第二次被捕，就要再受鞭打并被割去半只耳朵；如果第三次被捕，就要被当作重罪犯和社会的敌人处死。

爱德华六世在他即位的第一年（1547年）颁布的法令规定，拒绝劳动的人，如被告发为游惰者，就要判为告发者的奴隶。主人应当用面包和水，用稀汤和他认为适当的肉屑给自己的奴隶吃。他有权用鞭打和镣铐强迫奴隶从事一切令人厌恶的劳动。如果奴隶逃亡达14天，就要判为终身奴隶，并在额头或脸颊打上S字样的烙印，如果第三次逃亡，就要当作叛国犯处死。主人可以把他出卖，遗赠，作为奴隶出租，完全象对待其他动产和牲畜一样。如果奴隶图谋反抗主人，也要被处死。治安法官必须根据报告搜捕逃亡的奴隶。如果发现流浪者3天无所事事，就要把他送回原籍，用烧红的铁片在他胸前打上V字样的烙印，套上锁链在街道上服役或服其他劳役。如果流浪者谎报籍贯，就要被罚充当该地、该地居民或社团的终身奴隶，并打上S字样的烙印。任何人都有权把流浪者的子女领去当学徒，男的当到24岁为止，女的当至20岁为止。如果他们逃亡，就要成为他们师傅的奴隶，直到这个年龄为止。师傅可以给他们戴上镣铐，鞭打他们等等。为了便于识别和更加保险起见，每个主人可以在自己奴隶的脖于、手或脚上套一个铁环。这个法令的最后一部分规定，贫民必须在愿意给他们饮食和劳动的地区或个人那里干活。在英国，这种教区的奴隶，在游荡者的名义下一直保留到十九世纪。

伊丽莎白执政时期的1572年的法令规定，没有得到行乞许可的14岁以上的乞丐，如果没有人愿意使用他两年，就要受猛烈的鞭打，并在左耳打上烙印；如果有人再度行乞而且年过18，又没有人愿意使用两年，就要被处死；第三次重犯，就要毫不容情地当作叛国犯处死。类似的法令还有伊丽莎白十八年所颁布的第13号法令和1597年的法令。

詹姆斯一世时期，游荡和行乞的人被宣布为流浪者。即决法庭的治安法官有权当众鞭打他们，把第一次被捕者监禁6个月，第二次被捕者监禁2年。在监禁期间，治安法官认为适当就可以随时鞭打他们，要打多少就打多少……不可救药的危险的流浪者，要在左肩打上R字样的烙印，并要从事强制劳动；如果他再度在行乞时被捕，那就要毫不容情地处死。这些条例直到十八世纪初还有效，到安女王十二年颁布第23号法令时才被废除。

……

这样，被暴力剥夺了土地、被驱逐出来而变成了流浪者的农村居民，由于这些古怪的恐怖的法律，通过鞭打、烙印、酷刑，被迫习惯于雇佣劳动制度所必需的纪律。

……新兴的资产阶级为了‘规定’工资，即把工资强制地限制在有利于赚钱的界限内，为了延长工作日并使工人本身处于正常程度的从属状态，就需要并运用了国家权力。这是所谓原始积累的一个重要因素。”

这是一种什么样的“自愿”啊！

有一个中国古代故事说的是，某人在夏夜为蚊虫所困，偶遇一道士当街卖符咒，声称其符咒可以驱蚊虫。此人买符咒回家后，当晚仍受蚊虫困扰。第二天，他找到道士评理，道士却说，其符咒要挂在蚊帐内方才有效。

事实上，张维迎先生要想从他的假设中证明：从社会观点来看，资本雇佣劳动是合意的，也只有把他的假设置于早已是资本雇佣劳动的现行资本主义体制的蚊帐之内才成。

二、关于现实逻辑的问题

在第一步的证明中，张维迎先生没有提到企业的经营资本从何而来，只是提到企业的经营成员应当成为委托人，享有所谓的剩余收入。在接下来的第二步证明中，他进一步指出，企业的经营资本来自经营成员的自有资本和对外的负债（如果其自有资本不足的话）。于是，为了让资本家与享有剩余收入的企业家“天然”地结合起来，并排除穷人通过借贷成为企业家的可能，张维迎先生假定，观察一个人的经营能力较之于观察他的个人财富，要困难得多，其成本也要高得多，以便推论出“就显示经营能力而言，富人做企业家的选择比穷人做企业家选择具有更大信息量”（注：张维迎：《企业的企业家——契约理论》，上海人民出版社1995年版，第122页。）的结论。下面我们就来分析他的这一模型：（以下的引用，同参考文献2，第125至139页。）

“要研究的经济由众多个人组成，其经营能力θ∈[0,1]和个人财富W[,0]≥0各不相同。我们假定W[,0]为该经济中所有的个人所知，而θ则只为各个人自己所知。假定每一个人都属风险中性，追求期望效用最大化，效用函数为U=W[,1]，其中，W[,1]是他的最终财富。所有的个人可以在两种职业间选择：企业家或工人。企业家经营企业并获得剩余收益，工人获得合同规定的市场工资，作为他向企业提供服务的回报。”就象奴隶的简陋食物是他们向奴隶主提供服务的回报一样。“做资本家不是一个谁都可以选择的职业，因为这依赖于个人财富秉赋。我们区分积极的和消极的资本家。如果一个资本家选择做企业家，则是积极的资本家，若他选择做工人，则是消极的资本家。积极的资本家拥有的资本获得一个剩余收益，否则别人雇佣他做工人的话而消极的资本家拥有的资本则获得一个合同规定的市场利率。我们将假定，一个拥有W[,0]的个人可以以货币形式持有财富，确保自己获得一个无风险的收益W[,0]。”

大概张维迎先生以为，这个人可以靠喝西北风过活，不然他如何能以货币形式始终持有同样的W[,0]。事实上，我们观察不到做工人的消极资本家。如果把工人将自己的少量积蓄拿去存储或购买少得可怜的股票，就将工人也定义为（消极的）资本家是荒谬的。那是不承认量变到质变的形而上学。另外，所谓“积极的资本家拥有的资本获得一个剩余收益”的说法有两个问题：一是，除非他的资本足够，或者能够借到足够的钱，否则他这个企业家可能不过是一个高级的白领工人而已，从而得不到剩余收益；二是，按照张维迎先生的第一步“证明”的结论，经营成员自然获得剩余收益，也就是说，是积极的资本家本身，而不是他拥有的资本，获得剩余收益。从而在这里，他是否拥有资本以及拥有资本的多寡与问题无关。

“下一个假设对我们的结果是关键性的。”“非负消费的无限责任假定：一个企业家有责任偿付他对贷出者的全部债务和合同规定的给企业工人的工资，直至其个人财富成零时为止（在单一时期模型中，必须假定他不能靠进一步借债来还债）。”首先，这个假设对于张维迎先生的模型的结果还不是最关键性的；其次，在出资的持股人负无限责任的假设下，又怎么可能出现张维迎先生在第三步“证明”中提出的“联合企业家”（注：张维迎：《企业的企业家——契约理论》，上海人民出版社1995年版，第193页。），并得出“持股人的主要功能在于挑选一个高能力的管理者，而不是去监督一个在职的管理者”（注：张维迎：《企业的企业家——契约理论》，上海人民出版社1995年版，第6页。）的结论呢？资本家所冒的信用风险也未免太大了吧？从而，张维迎先生在第二步的“证明”结果又怎么能够作为他的第三步的“证明”的前提呢？

“假定每个人都可以获得一种生产技术，该技术要求一笔数额固定的总资本，其中既包括实物资本投资，也包括劳动成本，记为K，经营活动可能成功也可能失败。若成功，将获得一个y=f(K)＞0的收益；若失败，收益为零。以r表示市场利息，以w表示市场工资。我们假定f(K)≥(1+r)k+w。换句话说，我们假定经营成功时，总收益数额足以既补偿合同规定的支付额，也补偿企业家的机会成本（否则就不会有人选择做企业家）。在以后的分析中，我们把W标准化为零：w=0。”

把工资标准化为零，是一个非常狡猾的处理。因为它同时消除了工资的高低对当企业家的影响。显然工资越低，越没有人愿意做工人，但为什么必须做工人呢？因为别无选择。从而张维迎先生的“证明”，已经是建立在资本雇佣劳动的基础之上了，已经属于自我循环论证了。而且这一处理还抹杀了寄生的消极资本家和真正的工人之间的差别，因为寄生的消极资本家是不会去做工人的，当然没有工资收入；而工人是有工资收入的，尽管这个收入常常不够补偿工人的劳动力支出。通过将工资标准化为零，就抹杀了这种差别，也就避免解释为什么消极资本家不愿去做工人。

“经营能力的重要性在于它决定成功的概率p。为简单起见，我们假定p=θ。这意味着，给定企业家的个人财富不足以为全部投资提供资金，他不能清偿债务的概率完全取决于他的经营能力。”

“企业家在向消极资本家借款之前，首先要用自己的资产来投资，而且，除非W[,0]＞K，否则，他不贷出资本。”

“给定其个人财富W[,0]，一个人在做企业家还是做工人之间的选择，不仅依赖于他自己的经营能力θ，而且依赖于他对潜在的借款人的经营能力的期望”。

“全部人群可分为两组，一组是意愿企业家（积极资本家），一组是意愿工人（消极企业家）。在一个任何个人都可以自由选择与哪个企业家合作的经济中，一个意愿企业家能成为一个实际的企业家的充分必要条件是他能成功地筹集到所需要的资本。……在经营能力是私人信息的情况下，……虽然一个个人的实际经营能力可能独立于他的个人财富，但从外人的立场来看，一个意愿企业家的期望经营能力并不独立于他的个人财富。”

经过一番推导，张维迎先生得到了一个所谓的“由潜在的放款人所施加的企业家个人财富的下界”：

附图

也就是说，“如果一个企业家的个人财富低于这一下界，他的贷款要求将被潜在的放款人所拒绝。”

为此，张维迎先生举了一个具体的例子。

“我们不妨假定K=50,r=0.1,f(50)=60。这时，潜在的放款人所施加的下界是：

W[B,0]≥20.5

就是说，一个放款人不会向一个财富小于20.5的人提供贷款。如果资本K=50是企业为达到有利可图所必需的，那么，我们可以预期，在企业家集合内不会有个人财富小于20.5的企业家。”

这是一个很有意思的例子。其有意思之处在于，只要将f(50)的取值重新设定，我们就能看到非常有意思的结果。

我们先令f(50)=55，即这个生产技术的收益率仅仅相同于市场利率。将其代入上面的公式，得

W[B,0]≥0

也就是说，穷光蛋也有可能济身于企业家的集合内。

我们再令f(50)=67.3，即这个生产技术的收益率非常好，高于张维迎先生原来的假定。同样地，将其代入上面的公式，得

W[B,0]≥50.3

注意到，K=50，这一结果就意味着没有任何潜在的放款人愿意放款。

通过重新设定经营收益，我们发现，张维迎先生的结论意味着，越是收益好的项目，越借不到款；而收益率仅相当于市场利率的项目，却是人人争相放款的香饽饽。这一结论与现实如此相悖，以致不得不宣布它在现实逻辑上的破产。

之所以会得出这一与现实完全相悖的结论，其主要原因在于，张维迎先生假定，经营的成功完全取决于企业家的个人经营能力：p=θ，而与项目本身的好坏，即f(K)的大小无关。他本来想说明，放款人相信，想做企业家的资本家比想做企业家的工人应当更有“才能”，但他的模型实际上却不过是表明，放款人实际上认为，剩余价值率越高，经营者（资本家）所需的“才能”越低，从而在经营的成功与否与剩余价值率的高低无关的前提下，项目失败的可能性越大，就越不能放款。

三、结论

马克思早就合乎逻辑地指出，“起初资本指挥劳动只是表现为这样一个事实的形式上的结果：工人不是为自己劳动，而是为资本家，因而是在资本家的支配下劳动。随着许多雇佣工人的协作，资本的指挥发展成为劳动过程本身的进行所必要的条件，成为实际的生产条件。现在，在生产场所不能缺少资本家的命令，就象在战场上不能缺少将军的命令一样。”（注：《马克思恩格斯全集》（第二十三卷），人民出版社1972年版，第367页。）“资本家所以是资本家，并不是因为他是工业的领导人，相反，他所以成为工业的司令官，因为他是资本家。工业上的最高权力成了资本的属性，正象在封建时代，战争中和法庭裁判中的最高权力是地产的属性一样。”（注：《马克思恩格斯全集》（第二十三卷），人民出版社1972年版，第369页。）

雇佣范文篇8

论文内容摘要：劳动关系是在雇佣关系的基础上发展起来的，雇佣关系虽在我国现行法律中没有明确规定，但在司法实践、理论研究中却经常出现，两者混位的现象给理论研究和司法实践带来诸多困扰。劳动关系由个别劳动关系、集体劳动关系、社会劳动安全关系等社会关系构成。虽然历史演进中的雇佣关系实质上是个别劳动关系，具有同一性，但在我国，雇佣关系有特定的概念和范畴，属于不同性质的两类社会关系。本文从两者历史演进、概念、特征等方面进行比较，提出个别劳动关系的构成要件，并对两者的法律适用进行分析。

我国劳动法律规范的调整对象主要是劳动关系，雇佣关系在我国现行法律中尚无明确规定，然而在劳动理论研究、司法实践领域，对雇佣关系概念的使用已是非常普遍，甚至有些劳动仲裁机构、法院的办案人员，最高人民法院的有关司法解释等，将劳动关系和雇佣关系互用，造成劳动关系与雇佣关系的混位现象，给理论研究和司法实践带来诸多困难。事实上，两者是既相互联系又各有特征的不同社会关系。

劳动关系与雇佣关系的历史演进

劳动关系与雇佣关系是一定时期的历史产物，不能说有了劳动就有了劳动关系或雇佣关系。围绕人类劳动活动的社会关系，到目前为止，可将其分为以下阶段：

共有劳动关系时期，主要存在于原始社会，该关系中劳动生产资料与劳动力为共有，特点为共同劳动、共同分配，这种社会关系并无法律上的意义。物化劳动关系时期，主要存在于奴隶社会和封建社会，由于奴隶社会中的奴隶和封建社会中的官奴和私奴在法律上被视为物，奴隶的劳动成果被认为是物的孳息收入，奴隶的劳动由公法强制支配，因此，这种劳动关系无私法上的意义。

半物化劳动关系时期，主要存在于封建社会时期依附农与封建主之间的用工关系，依附农在人身上的半自由性又无土地，只能依附封建主从事劳动获得微薄的收入，劳动的成果绝大部分为封建主所有，这种关系是生产资料和劳动力在封建主的手中直接结合，不是劳动关系。对上述关系的调节以习惯、习俗或财产法律制度为主。

租赁劳动关系时期，主要存在于封建社会和奴隶社会中，在当时具有独立法律主体地位的自由民和自耕农为其他自由人所使用时，被认为是将自己或自己的劳动出租给了对方，这种关系是建立在两个平等人格之间的债权关系，是私法性社会关系。《法国民法典》第1708条规定，租赁契约可分为物的租赁和劳动力的雇佣契约。

雇佣关系时期，主要发生于14世纪至19世纪初期，这一时期由于受自然法思想的影响，认为在法律上应产生“全然自由地对等的人格间的契约关系”，这一思想在用工关系中得以体现，即主张用工关系全面债权化，舍弃原来的借贷或租赁契约之说，主张劳务给付行为之契约，形成两平等人格之间劳务与报酬的交换，劳动成为这种买卖关系的商品，雇佣劳动关系也成为纯债的关系，与民事买卖关系并无二致。这一时期的雇佣关系在“私人自治”理念的影响下，是一个很少受到国家干预的私人社会关系，以契约关系为纽带，实现了劳动力与生产资料在不同主体间的结合，从而具有了劳动关系的基本特征。

劳动关系时期，19世纪初期雇佣劳动关系遭到质疑，在雇佣劳动关系中，抽象的、形式性的平等、自愿抵制不了资本家的滥用，劳动者处于“血汗工业”和“饥饿工资”的悲惨境地在所难免。随着工人运动的不断高涨，社会危机的加重，劳动者为了生存团结起来不断地同资本家进行斗争。资本家为了其财产的安全，国家为了稳定和体现民主，开始对雇佣劳动关系进行立法干预，通过劳动立法，突出对劳动力和劳动者人身利益进行保护，并允许双方就劳动条件集体协商谈判，从而形成了我们现在所说的劳动关系。

本文认为劳动关系的提法从实质上来说是对雇佣关系的修正，是对以雇佣人对劳务之“所有”为中心的修正，是将劳动过程仅视为财产关系、财产交换的修正，劳动关系更为强调劳动力的商品性因素（而非纯粹的商品）和劳动力支付时的人身利益关系，强调对劳动者的保护和人本关怀，建立起以劳动者为中心的社会经济关系，劳动关系开始独立于其他的社会关系。这种变化是划时代的标志性变革，反映在法律体系方面也表现为劳动法与民法逐渐远离。这一时期劳动关系具有如下特征：这种劳动关系以雇佣劳动关系为基础，但强调劳动力具有商品属性，劳动者、劳动力均不是商品；这种劳动关系受国家立法的干预，渗入了社会性因素和国家意志，突出对劳动者保护，从1802年英国的《学徒健康和道德法》为开端到贝弗里奇计划等都无不是这一意志的反映；利用集体谈判、团体协议促使雇佣关系不断改善，形成多层次的劳动关系。

劳动关系与雇佣关系的概念、特征及构成要件

劳动关系产生的根本原因，不仅具有与产生雇佣关系同样的原因—劳动者独立人格的确立和其无生产资料无法生存的客观现实从而必须依附于资产者，更有其特有原因—国家干预私人雇佣关系、劳动者与资产者通过社会对话影响雇佣关系发展。历史演进中的雇佣关系从本质上来看是劳动关系中的个别劳动关系。

（一）劳动关系的概念与构成

劳动关系是指劳动者在从事社会劳动的过程中所发生的各种社会关系。按劳动关系调整的层次性标准进行划分可以分为：个别劳动关系、集体劳动关系和社会劳动安全关系。

个别劳动关系，指劳动者与用人单位之间的关系，又称狭义劳动关系。这种社会关系以劳动合同（或雇用合同）为联接纽带，体现了微观主体意志。一切劳动关系均建立在这种关系之上，并且由此而得以展开。其在劳动关系的三层次中具有基础性特征。个别劳动关系的一方是劳动者，另一方是供给生产资料的用人单位；个别劳动关系中劳动者隶属于用人单位。

集体劳动关系，指工会代表劳动者一方与雇主或雇主组织，为了劳动条件、劳动标准以及有关劳资事务的协商交涉而形成的社会关系。台湾学者将此称为劳资双方集体（团体）关系，在这种关系中起决定作用的是集体团结和集体对抗，体现了团体意志。

社会劳动安全关系，指劳动者组织、雇主、政府、劳动服务部门之间围绕劳动安全这一社会问题而形成的整个社会层面的社会关系，反映了劳动领域要求安全与保护的基准思想，具有国家意志的渗透。它包括就业安全关系、劳动争议处理关系、社会保险关系、劳动基准关系、劳动环境关系、劳动监察监督关系、劳动行政管理关系、劳动福利关系、劳动力市场规制关系、三方协商关系等。

三个层次的劳动关系之集合就是劳动关系，意预着劳动法所调整的劳动关系是活劳动与物化劳动相交换的关系，而非仅作为一种财产关系加以简单考量。

（二）历史演进中的雇佣关系概念与定性

最早提出“雇佣关系”这一概念的是英国人harlesmorrison，他在1854年发表的《论劳资关系》的论文中创制了这一名称。其实，封建社会后期自然经济的解体和小生产者的分化，已经产生了雇佣关系的萌芽。到了资本主义社会，雇佣劳动已是生产方式赖以存在的基础，社会对劳动力的买卖是通过民事合同来实现的。

《德国民法典》第611条将雇佣规定为：“约定服劳务者作雇佣契约负履行其约定劳务的义务，他方当事人负给付约定报酬的义务。雇佣契约的标的物为各种劳动”。因此，雇佣关系是指雇员利用雇主提供的条件，在雇主的指示和监督下，以其劳动行为为雇主提供劳务并获取报酬的社会关系。历史演进中雇佣关系的主体属微观主体，与个别劳动关系的主体——劳动者和用人单位内涵一致，也具有财产关系和人身关系的性质，并且以当事人意思为主导，此时，雇佣关系与劳动关系中的个别劳动关系并无二致。

（三）劳动关系与历史演进中雇佣关系的异同

⒈相同之处。两者的比较是建立在个别劳动关系基础上的比较。都具有社会性，表现为劳动者必须加入到用人单位，与用人单位的生产资料相结合。劳动者只有将劳动力使用权归为用人单位的支配才能实现社会化劳动；都具有过程性，劳动者从事正常的岗位劳动，向用人单位给付劳动行为过程，而非劳务结果，这是它们区别于加工承揽关系的本质特征。

⒉不同之处。两者的比较是建立在集体劳动关系、社会劳动安全关系上的比较。劳动关系层次多样，而雇佣关系形式单一。劳动关系的多层次性是劳动关系中主体各方利益要求与利益平衡反映的结果。在个别劳动关系中劳动者与用人单位的利益需求是对立的，但各方利益主体又不得不在这种关系中相互依赖。个体劳动者在契约环境中无法与雇主抗衡，于是，基于社会公平、社会正义考虑，要求在劳动关系中形成平衡各方利益的社会关系，即集体劳动关系和社会劳动安全关系，他们均会对个别劳动关系（包括雇佣关系）产生实质性影响。劳动关系突出人本性，而雇佣关系突出契约性。劳动关系是以保护劳动力、劳动者人身利益为主导，兼顾其他各方主体的利益需要的社会关系；而雇佣关系更多侧重于如何使劳动力与生产资料结合的社会事实。区别两者的意义不是片面地强调劳动关系的人本性或是契约性，而是要科学地将劳动关系的人本性与契约性相结合。当前社会中劳动各方主体对契约性的违反与误解不是我们所要的结果。

（四）个别劳动关系构成要件

个别劳动关系既是雇佣关系，又是成立集体劳动关系、社会劳动安全关系的基础，因此对其判定有着重要意义，本文将其构成要件归纳为以下内容：

在主体方面，一方为劳动者，另一方为用人单位。劳动者是指在法定的劳动年龄限度内，具有劳动权利能力和劳动行为能力的自然人。用人单位是指与劳动者建立起劳动关系，具有用工资格的单位、组织、家庭或个人，其所从事的活动一般是生产经营性或事业性的。劳动者主体地位的从属性，劳动者在劳动过程中经济从属和身份从属。在个别劳动关系的内容上具有劳动给付事实，劳动者只需为用人单位实施一定的劳动行为既可，强调劳动的过程，且关系形成后也较为稳定。在生产资料的使用上，劳动者要与用人单位的生产资料结合。在劳动报酬的支付上，以工资方式支付，遵守按劳分配的原则。用人单位对劳动者形成事实用工行为。综上所述，历史演进中的雇佣关系与劳动关系中的个别劳动关系是一致的，但是结合我国相关法律，本文认为雇佣关系在我国有其新的概念与范畴，是与个别劳动关系不相一致的社会关系。

我国雇佣关系的本质

我国劳动法律虽没有对雇佣关系一词界定，但在相关司法解释中有对“雇佣活动”词语的描述。2003年12月4日，最高人民法院在《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（以下称《解释》）第9条中规定：“从事雇佣活动是指从事雇主授权或者指示范围内的产生经营活动或者其他劳务活动”。从解释来看，这里的雇佣活动是指不仅包括个别劳动关系中的劳动活动，还包括当前劳动法律不做个别劳动关系来调整的劳动活动。由于个别劳动关系属特殊的民事关系，所以其有可能受劳动法和民法的双重调整。

而根据我国目前有关劳动法的规定，有些社会关系虽然在性质上属于个别劳动关系（具有劳动给付事实），但劳动法并未将其纳入调整，而是主要由民法来调整，如果将这些未纳入劳动法调整的个别劳动关系归属为雇佣关系，就有了现实意义。由于劳动法调整的个别劳动关系是形成社会保险关系的基础，也是工伤认定的前提，因此，对它的界定有着重要意义，而未纳入劳动法调整的个别劳动关系—雇佣关系，则一般不具有此关联。

（一）我国对雇佣关系的界定及范畴

本文从以下两方面对我国的雇佣关系加以界定：某些具有劳动给付内容的社会关系不具有个别劳动关系的构成要素，从而认定为雇佣关系；我国现行劳动法立法未对某些个别劳动关系进行调整，从而暂时认定为雇佣关系。经归纳总结，有以下情形：用人单位不具有用工资格，但却实质在用工的。不具有用工资格一般指用人单位未经工商登记或工商登记有严重瑕疵，没有用工权的状况；用人单位从事违法犯罪行为而劳动者主观善意已经付出劳动的；劳动者不具有劳动能力，但却从事劳动的；退休人员被反聘或退休后第二次“就业”的；家庭或个人雇佣保姆、家政服务人员的；个体工匠雇用帮工、学徒的；农村承包经营户雇用受雇人的；勤工俭学的学生没有与用人单位订立劳动合同的；毕业实习学生在实习单位实习的；劳务派遣单位招用非全日制用工劳动者的；劳务外包中发包方与劳动者之间的间接劳动关系可暂时定性为雇佣关系等。

（二）我国雇佣关系的特点

本文认为上述雇佣关系具有非主流性、契约性、国家调整有限性的特点。首先，这类具有劳动给付内容的社会关系的主体较为边缘化，个别主体都不是劳动法意义上的劳动者或用人单位，且劳动给付过程大多不稳定，劳动力与生产资料结合不充分，不是经济社会关系的主流形式。其次，该类社会关系以民事合同为连接纽带，权利义务大多以约定方式产生、变更或消灭。第三，国家干预的力度较弱，是劳动法制的“盲区”，主要由民法调整，劳动法律对此调节有限，基本社会保险不覆盖或尚未覆盖此关系。基于以上特点，雇佣关系与历史演进中的雇佣关系就有了本质区别。但并不能因为这类社会关系的非主流性而降低对此关系的保护。随着劳动法制的发展，有些雇佣关系会转化为劳动关系，同时以民法为主的法律调整中也趋向劳动法制的衔接，如《解释》第9条规定：“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任。”第11条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。”这些规定从某种意义上发展了民法的平等原则，在某种程度上与《工伤保险条例》规定的精神实质相一致。

（三）劳动关系与雇佣关系法律适用的比较

⒈法律适用性质不同。劳动法属于社会法范畴，所维护的“劳动利益”是一种社会利益。因此，在劳动法上劳动者享有较多权利，承担较少义务，而用人单位承担较多义务，享有较少权利。用人单位必须在保障最低标准之上与劳动者协商具体的权利义务关系。而雇佣关系主要受民法调整，是当事人意思自治的平等合同关系，几乎没有最低保障的限制。

⒉劳动者在工作过程中遭受到人身损害，用人单位与雇主所承担的赔偿责任不同。《解释》第11条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定”。第12条规定：“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。因用人单位以外的第三侵权造成劳动者身体损害，赔偿权利请求第三人承担民事责任的，人民法院应予支持”。

由此可见，雇佣关系中劳动者因工伤事故遭受人身损害，雇主应承担民事侵权赔偿责任，而劳动关系中劳动者发生工伤事故，用人单位应适用工伤保险赔付。且工伤保险赔付与民事侵权的赔偿范围亦不相同，工伤保险责任仅对人身伤害限额赔偿，不涉及精神抚慰金等。应该说民事损害赔偿制度比工伤保险赔偿额度要高，但工伤保险金比民事赔偿金更易获得。

⒊争议处理程序不同。发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。而对于雇佣关系产生的纠纷，则适用民事争议处理程序，当事人可以采用仲裁或者诉讼的解决方式。当事人可根据仲裁协议或仲裁条款向仲裁机构申请仲裁，也可直接向人民法院起诉。仲裁并非诉讼的前置程序，而且仲裁机构也非劳动部门设立的“行政”仲裁机构。

⒋举证责任不同。在劳动争议案件中以举证责任倒置为举证责任分配的主要形式，个别情形下劳动者也应承担举证责任。雇佣关系争议案件中，按照“合同纠纷案件中的举证责任分配”，由“主张者”承担举证责任。在合同纠纷案件中，主张合同关系成立并生效的一方当事人对合同订立和生效的事实承担举证责任；主张合同关系变更、解除、终止、撤消一方当事人对引起合同关系变动的事实承担举证责任。对合同是否履行发生争议的，由负有履行义务的当事人承担举证责任。

参考文献：

1.黄越钦.劳动法新论[M].中国政法大学出版社，2003

2.刘晨.论劳动关系和雇佣关系[J].法制与社会，2007(1)

雇佣范文篇9

对于这个问题，张维迎先生终于在诺贝尔经济学奖得主的指导下找出了一个能够为西方经济学所接受的答案。这篇牛津大学的博士论文“证明”，“资本雇佣劳动是一种能够保证只有合格的人才会被选做企业家（经营者）的机制；相反，如果劳动雇佣资本，则企业家（经营者）市场上将会被东郭先生所充斥（即是说，太多的无能之辈将从事经营活动）。”（注：张维迎：《企业的企业家——契约理论》，上海人民出版社1995年版，第5页。）自然地，这个答案获得了西方著名大学的最佳论文奖，成为那里未来的研究生的一个范本。（注：张维迎：《企业的企业家——契约理论》，上海人民出版社1995年版，前言。）

然而，这是一个什么样的答案呢？这是一个严重违背历史逻辑和现实逻辑的答案。

一、关于历史逻辑的问题

这个答案“由三个主要步骤组成。第一步，证明为什么企业的委托人资格要安排给经营成员，从而解释了从经营者到企业家的逻辑演变；第二步，证明为什么当企业家的优先权及选择管理者的权力给予资本家，从而阐述了为什么在古典企业中企业家与资本家合二为一即资本雇佣劳动的问题；第三步，分析职业经理的出现及企业内不同成员之间均衡关系的变化，证明这种变化是人口中个人财产及经营能力（和风险态度）分布变化的结果。”（注：张维迎：《企业的企业家——契约理论》，上海人民出版社1995年版，第38页。）其中，第一步的“证明”与第二步的“证明”关系不大，而第三步的“证明”则依赖于前两步的“证明”是否成功。也就是说，如果前两步的“证明”不成功，则第三步的“证明”也就自然地无法成立。因此，这里的分析就只是针对这前两步的“证明”。

这个所谓的答案首先是建立在几个假设前提下的。这里只列举几个我们感兴趣的假设，另有一些假设在有关现实逻辑的内容中再给出。这些假设不仅在编号上与原文有所差别，而且在具体的文字上也可能是出于叙述的方便而经过整理，但在含义上不会与原文有差异，读者自能对照原文感受到这一点：

假设1：个人被假定在以下三方面存在有差异，(1)经营能力（企业家能力），以θ表示；(2)个人资产，以W[,0]表示；(3)风险态度，以R表示。因为个人在经营能力上存在着异，通过建立一个企业而相互合作对他们也许是件有利可图的事。这是由于在企业中，那些在经营方面具备优势的人可专门从事经营决策，而那些不善经营的人则可专门从事生产活动。（注：张维迎：《企业的企业家——契约理论》，上海人民出版社1995年版，第第3至4页。）

假设2：相对于从事生产活动的人，那些从事经营活动的成员不仅仅是主要的“风险制造者”，而且其行动最难监督。因此，他们应该被指定为委托人并有权索取剩余收入，以及监督其他成员。因此，他们成为了企业家，而那些从事生产活动的人则成为工人。（注：张维迎：《企业的企业家——契约理论》，上海人民出版社1995年版，第4页。）也就是说，这个假设不过是中国古人所谓的“劳心者治人，劳力者治于人”的另一种说法或阐释。因而，张维迎先生可以与奥古斯特·孔德及其学派一样，“象证明资本家老爷的永恒必要性那样，去证明封建老爷的永恒必要性。”（注：《马克思恩格斯全集》（第二十三卷），人民出版社1972年版，第369页。）

假设3：在一个古典型企业里，企业家承担了所有的风险，而工人们只挣取固定的报酬，因此我们把前者叫做委托人而后者则为人。（注：张维迎：《企业的企业家——契约理论》，上海人民出版社1995年版，第7页。）

假设4：在组成企业的成员中，j成员将接受i成员的监督，当且仅当对任何给定的i的自我激励的工作努力，他在i的监督下的期望效用不会少于没有监督下的期望效用。因为i没有必要付给j多于i为获得监督权威所必须的费用，我们将这两个期望效用相等。（注：张维迎：《企业的企业家——契约理论》，上海人民出版社1995年版，第54页至61页。）

假设5：自由择业：不存在任何阻碍一个个人成为企业家的制度性限制。换句话说，一个人总是可以自由地设立一家企业。（注：张维迎：《企业的企业家——契约理论》，上海人民出版社1995年版，第125页。）

假设6：为了使一个人愿意加入企业，他从企业中得到的期望效用不应该少于他当个体户时的期望效用。（注：张维迎：《企业的企业家——契约理论》，上海人民出版社1995年版，第63页。）

假设7：当企业不存在时，经营成员能比生产成员做得更好，而这又意味着经营成员将得到比参加企业的生产成员较多的总福利。（注：张维迎：《企业的企业家——契约理论》，上海人民出版社1995年版，第64页。）

就假设1而言，张维迎先生认为，由于假设个人之间在生产活动能力上是完全相同的，但是在经营决策能力上有差别，这种差别为人们创造了一个合作的机遇，这种合作导致“企业”的出现。在企业中，那些具有高经营决策能力的人负责经营决策，而那些并不擅长经营决策的人则负责生产活动，以此代替每个人都是既负责经营决策又负责生产活动的个体实业家。（注：张维迎：《企业的企业家——契约理论》，上海人民出版社1995年版，第51页。）但是，这种差别和机遇，自远古以来就有，但那时出现的并不是企业。即使硬要把所有具有劳动分工特点的合作组织都称为企业，那么这些企业也不全是资本主义意义上的。所以不能以此作为资本主义企业的起源。

假设2与假设3则似乎是互相矛盾的。首先，企业家并没有承担全部的风险，张维迎先生在后面的分析表明，工人也要承担失去工资的风险；其次，根据假设2，企业家承担的只是他自己制造的风险，而且工人也要分担部分风险。事实上，现在中国的国有企业的工人正在这样承担下岗的一切苦难。从而，如果为别人行动的不确定后果负责的人是委托人的话，（注：张维迎：《企业的企业家——契约理论》，上海人民出版社1995年版，第56页。）那么恰恰工人应当是委托人，应当享有所谓的剩余收入。

而所谓经营成员的行动的最难监督，首先，这个最难的程度到底有多大；其次，有过一线管理工作经验的人都清楚，对生产成员行动的监督决非“随便瞥一眼”（注：张维迎：《企业的企业家——契约理论》，上海人民出版社1995年版，第101页。）哪么简单。英国报纸《旁观者》1866年5月26日的报道指出：在曼彻斯特金属丝加工公司实行资本家和工人合伙经营以后，“第一个结果便是材料的浪费突然减少，因为工人理解到，他们没有理由比对待资本家的财产还更厉害地浪费自己的财产，而除了黄帐以外，材料的浪费大概是工厂亏损的最大原因了”（注：《马克思恩格斯全集》（第二十三卷），人民出版社1972年版，第368页。），就充分反映了这一点。而且，马克思引用泰·蒙森的《罗马史》（1856年版第810页）指出（注：《马克思恩格斯全集》（第二十三卷），人民出版社1972年版，第194页。），古罗马的斐力卡斯，作为管理人居于农业奴隶之首，但“由于劳动比奴隶轻，得到的报酬也比奴隶更微薄”。可见，行动是否难于监督，并不是经营成员应当获得更多收入的恰当原因。即使假设7成立，从而“这是观察到企业主（管理者）比工人有较高的期望收入的主要原因之一”（注：张维迎：《企业的企业家——契约理论》，上海人民出版社1995年版，第118页。）。但这也只是管理者的收入高出工人收入一、两倍或四、五倍的原因，而不是观察到的上十倍、上百倍、上千倍的原因。

张维迎先生认为（注：张维迎：《企业的企业家——契约理论》，上海人民出版社1995年版，第56页。），“任何人都有权监督别人，只要后者愿意接受他的监督。”但是如果假设4成立，那么在i的监督前后，j的期望效用相等，j又何必非要i的监督不可呢？而且什么是愿意呢？在皮鞭的抽打下被迫屈从，是愿意吗？如果不是，那么用饥饿的折磨代替皮鞭的抽打（“我们中间很多人认为，只要我们自己是用饥饿的折磨代替皮鞭的抽打，使我们本国的年轻妇女累死，我们就很难有权利用火和剑攻击生来就是奴隶主的家族，他们至少是好好地养活他们的奴隶，并让奴隶进行适度的劳动。”1863年7月2日《泰晤士报》（注：《马克思恩格斯全集》（第二十三卷），人民出版社1972年版，第285页。）），就能称之为愿意了吗？

假设5和假设6看似公允，好象人人都可做资本家。但是，一方面，“不是任何一个货币额或价值额都可以转化为资本。相反地，这种转化的前提是单个货币所有者或商品所有者手中有一定的最低限额的货币或交换价值。”（注：《马克思恩格斯全集》（第二十三卷），人民出版社1972年版，第341页。）另一方面，如果真的假定人人都可做资本家或者个体户，那么情形又会怎样呢？

历史还真的给了经济学家从实践中体会这一假定的后果的机会，这就是美国作为欧洲殖民地的历史。（以下的引用，见参考文献8，第833页至843页。）

当时，“在西欧……资本主义制度或者已经直接征服整个国民生产，或者在这种关系还不很发达的地方，它也至少间接地控制着那些与它并存的、属于旧生产方式的、腐朽的社会阶层。”而“殖民地的情况却不是这样。在那里，资本主义制度到处都碰到这样一种生产者的阻碍，这种生产者是自己劳动条件的所有者，靠自己的劳动使自己变富，而不是使资本家变富。在那里，这两种完全对立的经济制度之间的矛盾，在它们的斗争中实际地得到证实。”

这种情况使得“资本的献媚者”——西方经济学家，不得不厚着脸皮地自相矛盾：在西欧的宗主国，他“从理论上把资本主义生产方式和它本身的对立面说成是同一的，在殖民地却使他‘公开揭露事实’，大声宣布这两种生产方式是对立的。为了这个目的，他证明，不剥夺劳动者，不相应地把他们的生产资料转化为资本，劳动的社会生产力的发展，协作、分工以及机器的大规模使用等等，都是不可能的。为了所谓国民财富的利益，他要寻找那些制造人民贫困的人为的手段。”

他“感慨地说，皮尔先生把共值5万镑的生活资料和生产资料从英国带到澳洲的斯旺河去。皮尔先生非常有远见，他除此以外还带去了工人阶级的3000名男工、女工和童工。可是，一到达目的地，‘皮尔先生竟连一个替他铺床或到河边打水的仆人也没有了’。不幸的皮尔先生，他什么都预见到了，就是忘了把英国的生产关系输出到斯旺河去！”

这是因为，当时的殖民地，还是一个“土地十分便宜，所有的人都自由，每个人能随意得到一块土地的地方”。在那里，“不仅劳动十分昂贵，劳动者会在自己的产品中占去很大的份额，而且不论出什么价格都很难得到结合劳动”。也就是说，劳动者之间即使在经营能力上存在差异，这种差异也不是想象的那样大，而且“劳动人口很少有为资本而自我剥夺的欲望”。

显然，“只要劳动者是自己的生产资料的所有者，他就能为自己积累；只要他能为自己积累，资本主义积累和资本主义生产方式就是不可能的。为此所必需的雇佣工人阶级还没有。”“在那里，大量资本即种子、牲畜和工具，由于缺乏雇佣工人而毁掉了，同时每个移民所拥有的资本并不比他能亲手使用的资本多多少。”

从而，当时西方经济学家所谓的“人类把自己分为资本所有者和劳动所有者……这种分法是自愿协商和结合的结果”，即“人类的大多数为了‘积累资本’而自己剥夺了自己”的鬼话，在殖民地遭到了可耻的破产。

而张维迎先生的理论则不过是将那里的“资本所有者”换成了“经营成员”，“劳动所有者”换成了“生产成员”而已。他不过是用信息经济学的手段重新包装而且仅仅只是包装了早已破产的西方经济学理论而已。他的这一包装自然同样经不起历史逻辑的推敲。

事实上，早在美国殖民地历史之前，历史逻辑就已经明白无误地表明，“资本主义的生产方式和积累方式，从而资本主义的私有制，是以那种以自己的劳动为基础的私有制的消灭为前提的，也就是说，是以劳动者的被剥夺为前提的。”关于这一点，只要看看以往的，“经营成员”和“生产成员”的所谓的“自愿”组合的过程就清楚了。（以下的引用，同参考文献8，第802至806页。）

“由于封建家臣的解散和土地断断续续遭到暴力剥夺而被驱逐的人，这个不受法律保护的无产阶级，……大批地变成了乞丐、盗贼、流浪者，其中一部分人是由于习性，但大多数是为环境所迫。因此，十五世纪末和整个十六世纪，整个西欧都颁布了惩治流浪者的血腥法律。现在的工人阶级的祖先，当初曾因被迫变成了流浪者和贫民而受到惩罚。法律把他们看作‘自愿的’罪犯，其依据是：只要他们愿意，是可以继续在已经不存在的旧的条件下劳动的。

亨利八世时期，1530年，允许年老和无劳动能力的乞丐行乞。但对身强力壮的流浪者则加以鞭打和监禁。他们要被绑在马车后面，被鞭打到遍体流血为止，然后要发誓回到原籍或最近三年所居住的地方去‘从事劳动’。……亨利八世二十七年，又重申了以前的法令，但由于加上了新的条款而更严厉了。如果在流浪时第二次被捕，就要再受鞭打并被割去半只耳朵；如果第三次被捕，就要被当作重罪犯和社会的敌人处死。

爱德华六世在他即位的第一年（1547年）颁布的法令规定，拒绝劳动的人，如被告发为游惰者，就要判为告发者的奴隶。主人应当用面包和水，用稀汤和他认为适当的肉屑给自己的奴隶吃。他有权用鞭打和镣铐强迫奴隶从事一切令人厌恶的劳动。如果奴隶逃亡达14天，就要判为终身奴隶，并在额头或脸颊打上S字样的烙印，如果第三次逃亡，就要当作叛国犯处死。主人可以把他出卖，遗赠，作为奴隶出租，完全象对待其他动产和牲畜一样。如果奴隶图谋反抗主人，也要被处死。治安法官必须根据报告搜捕逃亡的奴隶。如果发现流浪者3天无所事事，就要把他送回原籍，用烧红的铁片在他胸前打上V字样的烙印，套上锁链在街道上服役或服其他劳役。如果流浪者谎报籍贯，就要被罚充当该地、该地居民或社团的终身奴隶，并打上S字样的烙印。任何人都有权把流浪者的子女领去当学徒，男的当到24岁为止，女的当至20岁为止。如果他们逃亡，就要成为他们师傅的奴隶，直到这个年龄为止。师傅可以给他们戴上镣铐，鞭打他们等等。为了便于识别和更加保险起见，每个主人可以在自己奴隶的脖于、手或脚上套一个铁环。这个法令的最后一部分规定，贫民必须在愿意给他们饮食和劳动的地区或个人那里干活。在英国，这种教区的奴隶，在游荡者的名义下一直保留到十九世纪。

伊丽莎白执政时期的1572年的法令规定，没有得到行乞许可的14岁以上的乞丐，如果没有人愿意使用他两年，就要受猛烈的鞭打，并在左耳打上烙印；如果有人再度行乞而且年过18，又没有人愿意使用两年，就要被处死；第三次重犯，就要毫不容情地当作叛国犯处死。类似的法令还有伊丽莎白十八年所颁布的第13号法令和1597年的法令。

詹姆斯一世时期，游荡和行乞的人被宣布为流浪者。即决法庭的治安法官有权当众鞭打他们，把第一次被捕者监禁6个月，第二次被捕者监禁2年。在监禁期间，治安法官认为适当就可以随时鞭打他们，要打多少就打多少……不可救药的危险的流浪者，要在左肩打上R字样的烙印，并要从事强制劳动；如果他再度在行乞时被捕，那就要毫不容情地处死。这些条例直到十八世纪初还有效，到安女王十二年颁布第23号法令时才被废除。

这样，被暴力剥夺了土地、被驱逐出来而变成了流浪者的农村居民，由于这些古怪的恐怖的法律，通过鞭打、烙印、酷刑，被迫习惯于雇佣劳动制度所必需的纪律。

……新兴的资产阶级为了‘规定’工资，即把工资强制地限制在有利于赚钱的界限内，为了延长工作日并使工人本身处于正常程度的从属状态，就需要并运用了国家权力。这是所谓原始积累的一个重要因素。”

这是一种什么样的“自愿”啊！

有一个中国古代故事说的是，某人在夏夜为蚊虫所困，偶遇一道士当街卖符咒，声称其符咒可以驱蚊虫。此人买符咒回家后，当晚仍受蚊虫困扰。第二天，他找到道士评理，道士却说，其符咒要挂在蚊帐内方才有效。

事实上，张维迎先生要想从他的假设中证明：从社会观点来看，资本雇佣劳动是合意的，也只有把他的假设置于早已是资本雇佣劳动的现行资本主义体制的蚊帐之内才成。

二、关于现实逻辑的问题

在第一步的证明中，张维迎先生没有提到企业的经营资本从何而来，只是提到企业的经营成员应当成为委托人，享有所谓的剩余收入。在接下来的第二步证明中，他进一步指出，企业的经营资本来自经营成员的自有资本和对外的负债（如果其自有资本不足的话）。于是，为了让资本家与享有剩余收入的企业家“天然”地结合起来，并排除穷人通过借贷成为企业家的可能，张维迎先生假定，观察一个人的经营能力较之于观察他的个人财富，要困难得多，其成本也要高得多，以便推论出“就显示经营能力而言，富人做企业家的选择比穷人做企业家选择具有更大信息量”（注：张维迎：《企业的企业家——契约理论》，上海人民出版社1995年版，第122页。）的结论。下面我们就来分析他的这一模型：（以下的引用，同参考文献2，第125至139页。）

“要研究的经济由众多个人组成，其经营能力θ∈[0,1]和个人财富W[,0]≥0各不相同。我们假定W[,0]为该经济中所有的个人所知，而θ则只为各个人自己所知。假定每一个人都属风险中性，追求期望效用最大化，效用函数为U=W[,1]，其中，W[,1]是他的最终财富。所有的个人可以在两种职业间选择：企业家或工人。企业家经营企业并获得剩余收益，工人获得合同规定的市场工资，作为他向企业提供服务的回报。”就象奴隶的简陋食物是他们向奴隶主提供服务的回报一样。“做资本家不是一个谁都可以选择的职业，因为这依赖于个人财富秉赋。我们区分积极的和消极的资本家。如果一个资本家选择做企业家，则是积极的资本家，若他选择做工人，则是消极的资本家。积极的资本家拥有的资本获得一个剩余收益，否则别人雇佣他做工人的话而消极的资本家拥有的资本则获得一个合同规定的市场利率。我们将假定，一个拥有W[,0]的个人可以以货币形式持有财富，确保自己获得一个无风险的收益W[,0]。”

大概张维迎先生以为，这个人可以靠喝西北风过活，不然他如何能以货币形式始终持有同样的W[,0]。事实上，我们观察不到做工人的消极资本家。如果把工人将自己的少量积蓄拿去存储或购买少得可怜的股票，就将工人也定义为（消极的）资本家是荒谬的。那是不承认量变到质变的形而上学。另外，所谓“积极的资本家拥有的资本获得一个剩余收益”的说法有两个问题：一是，除非他的资本足够，或者能够借到足够的钱，否则他这个企业家可能不过是一个高级的白领工人而已，从而得不到剩余收益；二是，按照张维迎先生的第一步“证明”的结论，经营成员自然获得剩余收益，也就是说，是积极的资本家本身，而不是他拥有的资本，获得剩余收益。从而在这里，他是否拥有资本以及拥有资本的多寡与问题无关。

“下一个假设对我们的结果是关键性的。”“非负消费的无限责任假定：一个企业家有责任偿付他对贷出者的全部债务和合同规定的给企业工人的工资，直至其个人财富成零时为止（在单一时期模型中，必须假定他不能靠进一步借债来还债）。”首先，这个假设对于张维迎先生的模型的结果还不是最关键性的；其次，在出资的持股人负无限责任的假设下，又怎么可能出现张维迎先生在第三步“证明”中提出的“联合企业家”（注：张维迎：《企业的企业家——契约理论》，上海人民出版社1995年版，第193页。），并得出“持股人的主要功能在于挑选一个高能力的管理者，而不是去监督一个在职的管理者”（注：张维迎：《企业的企业家——契约理论》，上海人民出版社1995年版，第6页。）的结论呢？资本家所冒的信用风险也未免太大了吧？从而，张维迎先生在第二步的“证明”结果又怎么能够作为他的第三步的“证明”的前提呢？

“假定每个人都可以获得一种生产技术，该技术要求一笔数额固定的总资本，其中既包括实物资本投资，也包括劳动成本，记为K，经营活动可能成功也可能失败。若成功，将获得一个y=f(K)＞0的收益；若失败，收益为零。以r表示市场利息，以w表示市场工资。我们假定f(K)≥(1+r)k+w。换句话说，我们假定经营成功时，总收益数额足以既补偿合同规定的支付额，也补偿企业家的机会成本（否则就不会有人选择做企业家）。在以后的分析中，我们把W标准化为零：w=0。”

把工资标准化为零，是一个非常狡猾的处理。因为它同时消除了工资的高低对当企业家的影响。显然工资越低，越没有人愿意做工人，但为什么必须做工人呢？因为别无选择。从而张维迎先生的“证明”，已经是建立在资本雇佣劳动的基础之上了，已经属于自我循环论证了。而且这一处理还抹杀了寄生的消极资本家和真正的工人之间的差别，因为寄生的消极资本家是不会去做工人的，当然没有工资收入；而工人是有工资收入的，尽管这个收入常常不够补偿工人的劳动力支出。通过将工资标准化为零，就抹杀了这种差别，也就避免解释为什么消极资本家不愿去做工人。

“经营能力的重要性在于它决定成功的概率p。为简单起见，我们假定p=θ。这意味着，给定企业家的个人财富不足以为全部投资提供资金，他不能清偿债务的概率完全取决于他的经营能力。”

“企业家在向消极资本家借款之前，首先要用自己的资产来投资，而且，除非W[,0]＞K，否则，他不贷出资本。”

“给定其个人财富W[,0]，一个人在做企业家还是做工人之间的选择，不仅依赖于他自己的经营能力θ，而且依赖于他对潜在的借款人的经营能力的期望”。

“全部人群可分为两组，一组是意愿企业家（积极资本家），一组是意愿工人（消极企业家）。在一个任何个人都可以自由选择与哪个企业家合作的经济中，一个意愿企业家能成为一个实际的企业家的充分必要条件是他能成功地筹集到所需要的资本。……在经营能力是私人信息的情况下，……虽然一个个人的实际经营能力可能独立于他的个人财富，但从外人的立场来看，一个意愿企业家的期望经营能力并不独立于他的个人财富。”

经过一番推导，张维迎先生得到了一个所谓的“由潜在的放款人所施加的企业家个人财富的下界”：

附图

也就是说，“如果一个企业家的个人财富低于这一下界，他的贷款要求将被潜在的放款人所拒绝。”

为此，张维迎先生举了一个具体的例子。

“我们不妨假定K=50,r=0.1,f(50)=60。这时，潜在的放款人所施加的下界是：

W[B,0]≥20.5

就是说，一个放款人不会向一个财富小于20.5的人提供贷款。如果资本K=50是企业为达到有利可图所必需的，那么，我们可以预期，在企业家集合内不会有个人财富小于20.5的企业家。”

这是一个很有意思的例子。其有意思之处在于，只要将f(50)的取值重新设定，我们就能看到非常有意思的结果。

我们先令f(50)=55，即这个生产技术的收益率仅仅相同于市场利率。将其代入上面的公式，得

W[B,0]≥0

也就是说，穷光蛋也有可能济身于企业家的集合内。

我们再令f(50)=67.3，即这个生产技术的收益率非常好，高于张维迎先生原来的假定。同样地，将其代入上面的公式，得

W[B,0]≥50.3

注意到，K=50，这一结果就意味着没有任何潜在的放款人愿意放款。

通过重新设定经营收益，我们发现，张维迎先生的结论意味着，越是收益好的项目，越借不到款；而收益率仅相当于市场利率的项目，却是人人争相放款的香饽饽。这一结论与现实如此相悖，以致不得不宣布它在现实逻辑上的破产。

之所以会得出这一与现实完全相悖的结论，其主要原因在于，张维迎先生假定，经营的成功完全取决于企业家的个人经营能力：p=θ，而与项目本身的好坏，即f(K)的大小无关。他本来想说明，放款人相信，想做企业家的资本家比想做企业家的工人应当更有“才能”，但他的模型实际上却不过是表明，放款人实际上认为，剩余价值率越高，经营者（资本家）所需的“才能”越低，从而在经营的成功与否与剩余价值率的高低无关的前提下，项目失败的可能性越大，就越不能放款。

三、结论

马克思早就合乎逻辑地指出，“起初资本指挥劳动只是表现为这样一个事实的形式上的结果：工人不是为自己劳动，而是为资本家，因而是在资本家的支配下劳动。随着许多雇佣工人的协作，资本的指挥发展成为劳动过程本身的进行所必要的条件，成为实际的生产条件。现在，在生产场所不能缺少资本家的命令，就象在战场上不能缺少将军的命令一样。”（注：《马克思恩格斯全集》（第二十三卷），人民出版社1972年版，第367页。）“资本家所以是资本家，并不是因为他是工业的领导人，相反，他所以成为工业的司令官，因为他是资本家。工业上的最高权力成了资本的属性，正象在封建时代，战争中和法庭裁判中的最高权力是地产的属性一样。”（注：《马克思恩格斯全集》（第二十三卷），人民出版社1972年版，第369页。）

雇佣范文篇10

关键词：人工智能；AI；人力资源；雇佣关系；社会保障

一、研究意义与局限性

人工智能（ArtificialIntelligence，以下统一使用英文缩写“AI”）是1956年在美国达特茅斯学会上提出的一个概念，它是研究、开发用于模拟、延伸和扩展人的智能的理论、方法、技术及应用系统的一门新的技术科学。AI的发展会对人类本身带来怎样的巨变，任何想象力都有可能被突破，这是人类历史上的又一次重大的革命，其影响深远可能超过之前的任何一次工业革命，也许会彻底甚至是颠覆性地改变人们的生活。花旗银行与牛津大学合作的研究报告显示：AI将会代替美国47%、英国35%、中国77%的岗位。AI不仅会给未来的劳动力市场和人力资源带来巨变，更是一种生活方式的改变，而这种改变所引发的雇佣关系的变革也足以影响到社会结构的变化。现有关于AI对人力资源管理的影响研究，国外主要集中在对于宏观就业的影响，如JohnBoudreau等在LeadtheWork：NavigatingaWorldbeyondEmployment中指出传统的雇员社会正在消失，个体价值迅速崛起，组织呈现出更高的平台性和开放性。①KevinLaGrandeur等研究集中于在AI时代，人们将面临一个没有工作的未来，技术性失业将会如何引发新的技术变革，人类将会面临一个新时代。②DavidMindell指出未来世界人与AI之间的角色需要重新定义，人与AI合作将会创造出一个美丽的科技新世界。③MartinFord指出AI引发经济奇点即将到来，即人类将遇到一个原有规律不再适用的情形，在各个领域将引发新的革命，而且这一次革命与前面几次技术革命截然不同。①国内的学者对于AI引发的人力资源管理影响的研究则相对微观，主要集中在人力资源职能的变化方面，如周文斌分析认为AI的使用不可逆转，因此要加大对现有人力资源存量的开发，吸纳就业是社会的重要责任。②田野认为AI对劳动法提出了新的挑战，即是否应当认可AI的劳动法律地位以及AI反过来对劳动者工作的挑战和包括隐私在内的保护问题。③谢璐等认为AI对就业的影响是多重性的，其影响存在积极和消极的两面性并提出了应对消极影响的策略。④现有的研究成果宏观方面主要集中在研究AI对就业机会的剥夺以及产生的负面影响，微观方面则过多注重人力资源管理职能可能发生的变化，而对于AI可能引发的管理和劳动关系、雇佣关系的变化则显得分析不足，对于AI引发可能的变革探究尚处初级阶段。

二、AI背景下稳定劳动关系的侵蚀趋势分析

（一）AI使用引发劳动关系的巨大变化。2017年美国麻省理工学院教授、经济学家DaronAcemoglu发表的一篇论文中建立了关于AI对就业和工资的总效应的分析模型，通过对不同产业AI使用量进行加权分析，得出的结论是，每使用一个AI机器人，地方工资的水平就会下降0.73个百分点，等同于导致了6.2个岗位的流失。⑤人们对于AI技术可谓是“爱恨交加”，“爱”的是人们可以从令人厌恶的繁重的体力劳动、重复性劳动中解放出来，“恨”的是有可能AI直接替代大量的就业岗位，从而使社会对于劳动力的需求减少甚至丧失，人们失去了赖以生存的收入来源。可以肯定AI的出现会导致劳动关系的巨变，原因如下：第一，AI大量从事规律性的工作，而非规律性的、易变性的就业岗位则留给劳动者，这些岗位对劳动力的需求可能是非固定的，即传统的线性劳动关系被消灭，取而代之的则是散点状、不连续的劳动关系。第二，对于不确定的劳动力需求，企业更多以工作外包的形式而非长期建立劳动关系来实现，因此企业的工作需要大量的独立承包人（IndependentContractor）完成，即自我雇佣来承担企业部分工作的人士而非传统意义上的普通劳动者，但是在实践中又很容易混淆独立承包人与事实劳动关系，应对劳动关系的认定进行重新界定。第三，只提供有偿工作机会但不提供任何福利，劳动者成为“准自雇人士”，即虽然受雇于某个雇主但依然是自我承担就业风险的劳动者，仅仅以物化的劳动成果换取报酬的简单雇佣模式。（二）AI使用对于劳动关系的腐蚀作用。上述三大巨变对于传统的劳动关系的影响无异于是颠覆性的，如果听任其蔓延将导致传统劳动关系的崩溃，造成“巨厦将倾，一木固不能支”的状况出现，其对于劳动关系的腐蚀性体现在下列7个方面的不确定：第一，劳动关系主体不确定。劳动法上劳动关系的主体是特定的，即用人单位和劳动者，但是AI的使用使得今后用人单位提供的工作可能是零星的和非连续的，甚至有可能是断裂的和集聚态的——即短期出现大量的工作，但稍纵即逝，因此工作的承担者有可能是一个人牵头带领一帮人完成（类似包工头的性质），采用工作分享模式，按照工作成果结算报酬，带有非常强烈的“零工”性质，这样的工作模式下很难确定劳动关系的主体是特定的某一个人，从而很难界定谁是确定的劳动关系的主体。第二，劳动时间不确定性。很多工作也不需要在确定的某一时间范围内完成，因此由工作的完成者在指定的宽泛的时间段内达成工作成果即可获得相应的报酬，其并不满足劳动法上的工作时间的确定规定，计时工资、加班工资的概念不再适用。第三，报酬支付不确定。大量工作是按照成果支付报酬，而且成果的界定也是以工作的提供者和接受者之间的协商为准，与最低工资无关，与社会平均工资无涉，也同市场行情联系不紧密，彼此之间完全是一种开放式的，双方协商达成的合意约定具体数额和支付方式即可，完全建立在契约基础之上。第四，劳动保障不确定。由于工作的提供者和接受者彼此不存在稳定的劳动关系，因此劳动者可能需要自行缴纳并承担相应的社会保险的费用，当然相应的其他劳动福利也荡然无存。第五，劳动风险不确定。由于劳动者承接的工作是不确定的，劳动者有可能同时在多家企业承接工作，因此造成工作环境、内容、强度的不确定，于是工作的风险也很难得到确定和控制，即便同样的工作也有可能因为其他因素不同而出现不同的工作风险。第六，工作的责任不确定。由于工作的易变性导致工作标准的差异，因此责任也随之波动，在一家企业优秀的标准有可能在另一家企业是属于劣等的标准，因此针对每家企业都需要事先设定相应的标准，以免发生争议和纠纷。第七，法律救济不确定。鉴于上述的变化，劳动者与提供工作的乙方发生争议就应适用不同的法律，工作的提供方和接受方完全是基于合同法而订立的契约，因此只能使用民事法律解决纷争。（三）AI使用引发人力资源管理模式的巨大变化。上述分析表明AI的使用将直接导致传统的劳动关系从稳定走向动荡，从固化状态进入虚化状态，从有定法可依进入无定法可据，相应的人力资源管理模式也会发生巨大的变化，具体表现在4个方面：第一，从内部管理转变为外部管理。由于更多的外部资源的介入，整合外部资源成为未来的管理竞争力的体现。大量的外包工作要求人力资源管理能够充分和合理运用外部人力资源，并能够做到“及时响应”（Just-in-time），应对外部人力资源最大的困难是合理做出预算，并能够具有实施的可能性，而这其中能够准时提供企业需要的人力资源或者匹配内外部人力资源显得尤为重要，除了具备内部人力资源预测能力外，更需要有外部人力资源的控制和统筹能力。以往的人力资源管理从来不涉及外部人力资源管理能力，仅仅在企业内部实施管理，即便是谈及外包也是从外包的价值角度考虑，一般的研究也就到外包合同订立后的监管为止，至于多联运式外包或者多维同时外包的研究甚少，整合乃至聚合外包就是外部管理能力的集中体现。第二，从有界管理转变为无界管理。随着组织的边界的模糊化，无边界管理成为一种全新的理念进入到AI时代，组织的边界有四种：垂直边界、水平边界、外部边界、地理边界，①而这四种边界都可能随时被打破，内外部管理的融合直接打破了外部边界，于是垂直、水平和地理边界自然也就被打破，所以外部边界打破是导致边界模糊的关键。第三，从有序管理进入混沌管理。人力资源管理从牛顿经典力学的范式，即简单并遵从法则已经进入到量子范式，即进入到复杂和混沌不确定的世界。任何以人为的控制企图解析复杂性或者调节不确定的行为都会被遏制，甚至毁灭。②美国陆军军事学院（U.S.ArmyWarCollege）提出了VUCA概念，即当今社会处在一个Volatile（动荡的）、Unpredictable（不可预测的）、Complex(复杂的)和Ambiguous（模糊的）社会环境中，AI时代带给人类的恰恰是这样一种环境，而传统模式可控的人力资源模式必须过渡到VUCA时代的非确定性的量子人力资源管理模式，从而适应不断变化中的社会环境。第四，从有章可循转为无章可循。AI时代带来的恐怕不仅仅是管理的不确定性，而是整个社会环境的改变，很难预测未来组织的形态，但是组织企图用固有的现成管理模式应对瞬息万变的市场环境似乎已经难以实现，混沌世界的管理需要“以万变应对万变”，企业需要更多可变通的管理模式，更人性化的管理模式和更宽泛的管理规定，也就是所谓的从“有法”到“无法”状态。

三、AI背景下雇佣关系重构的路径及模式分析

基于上述分析，AI带来的巨变会引发劳动关系的崩塌，从而导致雇佣关系的重构，即对传统的劳动关系的解构与颠覆。这是因为传统的劳动关系过于单一化，使得用人单位缺乏弹性的空间，面临瞬息万变的市场和客户的需求难以调整用工的计划和人力资源的统筹。但产品的供需关系从企业导向转化为市场导向后，企业的生产安排被顾客的需求所摆布，也许顾客需求有一定的规律可循，但更多的则是波动和震荡，人力资源必须与之弹性匹配，如果人力资源不可匹配或者法律阻止了人力资源的弹性使用，必定会导致企业处在竞争劣势，因此，企业竭尽全力摆脱法律的桎梏亦是情理之中，固化的劳动关系的塌方也是无奈之举——所有的一切均源自当下的劳动关系，即法律严格的规定使得劳动关系一旦建立就很难解除，遑论弹性用工。当然法律也给予用人单位一条“生路”，即通过劳务派遣解决弹性问题，可以在“临时性、辅助性、替代性”岗位上不超过全部员工10%的比例使用劳务派遣员工，但在实际情况中，依旧解决不了大规模的弹性用工问题。（一）AI介入组织后的雇佣关系转变的三种路径。AI的出现可以帮助解决用工弹性问题，与之相伴的当然是人力资源使用的大幅度减少，以及人力资源以独立承包人或者其他形式的身份出现，从而部分介入相关组织的工作，这种介入的形式可能有下列三种路径：第一，以独立承包人的身份出现建立民事合同关系。当企业不再愿意与人力资源建立长期的固定劳动关系之后，企业要求劳动者以“独立承包人”的方式出现，即企业只为劳动者最终的成果支付报酬，且不再是劳动法上的“薪酬”概念，即如果把独立承包人看作一家公司的话，就是企业向其支付的“工程款”，这就是独立承包人的真实含义，即企业向其支付的报酬中涵盖了所有的成本，当然包括该独立承包人全部劳动成本及劳动的溢价。第二，以个体工商户身份出现与企业建立民事合同关系。很多用人单位为了规避劳动法律，不愿意把工作发包给独立承包人，以免与事实劳动关系混淆引发纠纷，因此要求承接外包工作的个体劳动者自行注册一家个体工商户，单位将工作发包给个体工商户彼此之间仅仅是一种经济合同关系，这种关系非常简单和松散，只要在平等自愿基础上遵循契约自由原则，劳动法律不再对劳动者实施保护义务，劳动法律作为“劳工神圣”卫士的使命在此种法律制度安排之下宣告终结。①第三，以完成一定任务为目标且以劳动者身份出现建立劳动合同关系。现行的劳动法律中最为“轻便”的劳动合同形式是《中华人民共和国劳动法》第二十条规定的“以完成一定的工作为期限”和《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第十二条规定的“以完成一定的工作任务为期限”的劳动合同，二者是一个意思，即该类合同的期限以某个具体的任务完成为终止日，但是何谓“工作任务完成”法律并无明确的定义，于是给用人单位留下了无限空间，即任务完成的解释权归用人单位所有，任何用人单位定义或者解释的“任务完成日”就是合同终止日，在《劳动合同法》将合同终止也用相应的法律条文加以框定之后，上述的“任务完成”的界定可能是《劳动合同法》唯一留下的允许约定终止的空间了。用人单位可以以上述合同类型作为在AI时代出现的零星的人力资源工作的劳动合同，劳动者在这一狭小的空间中尚有些许生存的机会。但此类合同由于“工作完成”的定义模糊不清，于是就成为一种随时可以终止的劳动合同——因为用人单位可以随时界定工作完成而对劳动者吹响终场的号角。上述三种路径的选择权掌握在用人单位手中，用人单位并不是不需要劳动力，而是在大部分工作被AI取代之后，单位可以集中注意力对部分岗位进行严格的风险控制，可以在形式上和规范上有充分的准备，做到将用人的风险全部进行排除和转嫁。（二）AI使用后劳动关系转变的法理分析和模式。第一，用民事法律中的雇佣关系对抗劳动法律中的劳动关系。众所周知中国的劳动法律除了《劳动标准法》尚未出台之外，其余的劳动法律已经基本完备，且劳动法律的相关规定明显向劳动者倾斜，这在《劳动合同法》第一条立法中开宗明义指出就是为了“保护劳动者的合法权益”，用人单位想要通过规避劳动法律中的相关规定已经很难有“操作空间”。因此部分用人单位希望通过民事法律关系重构与劳动者的雇佣关系替代劳动法律。从历史发展来看，劳动法本来是脱胎于民法，从民法中分离成为第三法域——社会法中重要的组成部分，如今重现劳动法向民法回归的场景，即部分规模不大的中小企业将公司注销，以自然人身份雇佣劳动者，从而达到规避劳动法律的目的，而中国的民法中对于雇佣合同部分的规定则明显薄弱，其原因在于中国民法并不完备，对于市场中用人单位大量的“投怀送抱”的行为判断不足，且由于立法的滞后效应明显难以招架，以至于用人单位注销后以自然人身份出现大量使用劳动者的行为并无对应的法律条款加以规制，目前处在任其自然发展的状态，但是劳动者的加班待遇、社会保险待遇、休息休假待遇等在民事法律相关规定中不见踪影，而且民事法律崇尚契约至上，只要双方本着诚实信用公平原则订立的契约均应受到法律保护，只要“以自然人身份出现的企业”按照合同支付了相应的劳动报酬，法律并无其他干涉的功能，于是除了工资外，保护劳动者的其他福利待遇成了无源之水无本之木，此风一旦形成竞次效应，会使得很多企业效仿。第二，用民事法律中的合同关系对抗劳动法律中的劳动关系。假如某些中小企业注销后以自然人身份雇佣员工，或者让劳动者以个体工商户名义出现承接工作，随着AI的普及后越来越多的职位被AI所替代，无论哪个层次的劳动者都必须屈服于职位消失这样一个事实，于是不得不适应雇主的要求接受以个体工商户名义而非个人名义接受某项工作，从而完成从劳动法律向民事法律过渡的转变。第三，在劳动法律关系框架内以“虚”对“实”。劳动关系中的部分“幸存者”也会发生巨大的转变，即劳动关系被“架空”和“虚化”，主要的做法有企业通过劳务派遣和“假外包真派遣”的方式，①从而达到不与劳动者建立劳动关系的目的。经过上述三种“整容”手段，劳动法律已经“面目全非”，虽未“面目可憎”但也“咄咄逼人”，如果劳动者对此漠然置之，一旦发生争议雇主“凶相毕露”顿时面目狰狞。如果立法部门和执法部门单方面加强劳动立法，架桥铺路，在一条大道的尽头守株待兔，却不知旁门左道早已洞开，另有一番曲径通幽的景色，违法者早就逃之夭夭了。（三）雇佣关系重构对未来社会的深远影响分析。AI导致雇佣关系的重构将会引发人力资源管理模式的巨大变化，甚至从根本上颠覆已有的人力资源管理理念、认知和技术。笔者曾提出人力资源管理的“三-三-三范式”，②并提出了其适用的模型，③即可以分别从人力资源管理的构成框架——艺术、技术、法律层面分析AI引致的巨变和影响。人力资源管理中技术层面的变化集中体现在三个特性的凸显：（一）灵活性特征，包括组织规模和边界的灵活性、工作时间的灵活性、岗位的伸缩性、工作的可转移性、管理的延展性等，更加灵活和方便；（二）结果导向特性，包括企业的虚拟化、机构的虚无化、职位的弹性化、管理的成果化、组织的无限化，总之更加适应市场需求，而不再追求注重形式；（三）人力资源管理者角色更加多元化的特性，要求人力资源管理者充分了解企业的经营和行业动态、围绕商业模式建立人才战略、更加按照结果导向和企业要求执行战略等。企业文化是组织的生活方式，由员工“世代”相传。④如今随着劳动力队伍的分崩离析，“世代”将难以延续，自然企业文化也很难持续，所谓组织的价值观等在AI的冲击之下有可能荡然无存。在没有劳动者却只有机器的冰冷世界中温情难以存在，领导艺术自然也注定要销声匿迹，即便在有零星劳动者的企业，AI的“理性决策”往往会替代人们带有情感色彩但或许是非理性非最佳的抉择，人类会面临一个纯粹理性的最优化决策世界，但少了感情、温情、友情，也许就少了企业的特殊性，大量的企业在管理上手段趋同、策略趋同、效果趋同，就不再需要“最佳雇主”，因为雇主的同质化管理模式将失去特色，企业今后的领先只有靠成本更低、速度更快、规模更大，效率更高来实现。AI的使用带来的社会环境的巨变集中体现在：第一，劳动者的谈判力下降甚至丧失。由于需要大量劳动力的组织不再存在，工会的作用日渐式微，劳动者的谈判力迅速下降，因此曾经一度拥有人力资本话语权的劳动者很快陷入被动状态，伴随着谈判力下降必定体现出薪酬和福利的下降，于是在AI的冲击之下，劳动者可能不得不面临长期低收入的状态。第二，全日制就业岗位的减少，对部分劳动者而言可能是永久性丧失。未来仅有两类全日制就业岗位：一是成本低于使用AI的岗位，二是目前AI无法替代的岗位。除此之外所有的岗位都有可能被AI所替代，劳动者不得不在上述两种岗位中寻找生存的空间，对很多劳动者而言体面劳动可能就是美好的梦想，①更多的人只能不断寻找各种零工来维生。第三，零工经济成为主流的就业途径。零工经济带来巨大的就业机会，据阿里研究院报告显示，到2036年中国可能有多达4亿人属于零工经济的自由职业者。麦肯锡全球研究院2016年的研究称，在美国大概有5400万到6800万人通过自主的工作和临时工作获得一定的收入。②因为这类工作实际是一种“自我雇佣”的模式，即任何人都可以通过项目完成的成果转换成报酬，具有效果显著、雇主利益最大化的特征，是在劳动力市场上深受欢迎的一种用工模式。中国社会科学院人口与劳动经济研究所的《人口与劳动绿皮书（2017）》③显示，2016年零工经济等新经济带动其他行业增加值占GDP的比重达8.1%，而新的就业机会占总就业比重的6.4%。零工经济等新经济已经成为支撑中国就业增长的重要力量。所以未来的零工经济将会迅速扩大其市场份额，成为众多劳动者首选的就业模式。第四，社会稳定性因素下降。社会保险更加凸显其社会“稳定器”和“减震器”的功能。AI主导下的未来就业市场不确定因素增大，劳动者要想获得一份终身性工作岗位的机会甚小，于是生存的危机呼唤社会保险的功能进一步加大，目前中国的社会保险制度基本完善，但是改善的空间依然很大，如何简便高效保障劳动者的合法权益，在出现失业、伤病等获得社会保障的托底支持和帮助成为未来立法和实务工作者需要不断思考的问题。尤其是未来劳动者可能同时有多份零工工作，社会保险费用的缴纳仅靠一家单位显然是不行的。笔者曾多次呼吁应当将个人作为社保缴费的一级目录开户，而取代目前由单位作为一级目录开户的缴费体制，即个人直接可以开设社会保险账户，如果在多家单位从事非全日制工作，各家单位均可以为个人缴纳社会保险。第五，对人力资源开发提出了更高的要求。人力资源开发的五大途径主要是家庭、学校、组织、社会和自我开发，未来的劳动者必须对职业生涯进行自我管理，直面易变性职业生涯，④——随着个人的兴趣、能力、价值观以及工作环境的变化而经常处于变化中的职业生涯。职业生涯的变化要求劳动者不断提高工作的技能和水准，以适应不同阶段不同工作的需求，高校和政府主办的各类培训机构就必须顺应市场提供大量的再培训的机会，政府部门还需要引导劳动者迎合市场需求，朝着市场就业机会频率较高的技能方向进行提升，政府部门的就业公益组织需要着力于进行人-职匹配前的指导工作。