雇佣关系范文10篇

雇佣关系范文篇1

论文内容摘要：劳动关系是在雇佣关系的基础上发展起来的，雇佣关系虽在我国现行法律中没有明确规定，但在司法实践、理论研究中却经常出现，两者混位的现象给理论研究和司法实践带来诸多困扰。劳动关系由个别劳动关系、集体劳动关系、社会劳动安全关系等社会关系构成。虽然历史演进中的雇佣关系实质上是个别劳动关系，具有同一性，但在我国，雇佣关系有特定的概念和范畴，属于不同性质的两类社会关系。本文从两者历史演进、概念、特征等方面进行比较，提出个别劳动关系的构成要件，并对两者的法律适用进行分析。

我国劳动法律规范的调整对象主要是劳动关系，雇佣关系在我国现行法律中尚无明确规定，然而在劳动理论研究、司法实践领域，对雇佣关系概念的使用已是非常普遍，甚至有些劳动仲裁机构、法院的办案人员，最高人民法院的有关司法解释等，将劳动关系和雇佣关系互用，造成劳动关系与雇佣关系的混位现象，给理论研究和司法实践带来诸多困难。事实上，两者是既相互联系又各有特征的不同社会关系。

劳动关系与雇佣关系的历史演进

劳动关系与雇佣关系是一定时期的历史产物，不能说有了劳动就有了劳动关系或雇佣关系。围绕人类劳动活动的社会关系，到目前为止，可将其分为以下阶段：

共有劳动关系时期，主要存在于原始社会，该关系中劳动生产资料与劳动力为共有，特点为共同劳动、共同分配，这种社会关系并无法律上的意义。物化劳动关系时期，主要存在于奴隶社会和封建社会，由于奴隶社会中的奴隶和封建社会中的官奴和私奴在法律上被视为物，奴隶的劳动成果被认为是物的孳息收入，奴隶的劳动由公法强制支配，因此，这种劳动关系无私法上的意义。

半物化劳动关系时期，主要存在于封建社会时期依附农与封建主之间的用工关系，依附农在人身上的半自由性又无土地，只能依附封建主从事劳动获得微薄的收入，劳动的成果绝大部分为封建主所有，这种关系是生产资料和劳动力在封建主的手中直接结合，不是劳动关系。对上述关系的调节以习惯、习俗或财产法律制度为主。

租赁劳动关系时期，主要存在于封建社会和奴隶社会中，在当时具有独立法律主体地位的自由民和自耕农为其他自由人所使用时，被认为是将自己或自己的劳动出租给了对方，这种关系是建立在两个平等人格之间的债权关系，是私法性社会关系。《法国民法典》第1708条规定，租赁契约可分为物的租赁和劳动力的雇佣契约。

雇佣关系时期，主要发生于14世纪至19世纪初期，这一时期由于受自然法思想的影响，认为在法律上应产生“全然自由地对等的人格间的契约关系”，这一思想在用工关系中得以体现，即主张用工关系全面债权化，舍弃原来的借贷或租赁契约之说，主张劳务给付行为之契约，形成两平等人格之间劳务与报酬的交换，劳动成为这种买卖关系的商品，雇佣劳动关系也成为纯债的关系，与民事买卖关系并无二致。这一时期的雇佣关系在“私人自治”理念的影响下，是一个很少受到国家干预的私人社会关系，以契约关系为纽带，实现了劳动力与生产资料在不同主体间的结合，从而具有了劳动关系的基本特征。

劳动关系时期，19世纪初期雇佣劳动关系遭到质疑，在雇佣劳动关系中，抽象的、形式性的平等、自愿抵制不了资本家的滥用，劳动者处于“血汗工业”和“饥饿工资”的悲惨境地在所难免。随着工人运动的不断高涨，社会危机的加重，劳动者为了生存团结起来不断地同资本家进行斗争。资本家为了其财产的安全，国家为了稳定和体现民主，开始对雇佣劳动关系进行立法干预，通过劳动立法，突出对劳动力和劳动者人身利益进行保护，并允许双方就劳动条件集体协商谈判，从而形成了我们现在所说的劳动关系。

本文认为劳动关系的提法从实质上来说是对雇佣关系的修正，是对以雇佣人对劳务之“所有”为中心的修正，是将劳动过程仅视为财产关系、财产交换的修正，劳动关系更为强调劳动力的商品性因素（而非纯粹的商品）和劳动力支付时的人身利益关系，强调对劳动者的保护和人本关怀，建立起以劳动者为中心的社会经济关系，劳动关系开始独立于其他的社会关系。这种变化是划时代的标志性变革，反映在法律体系方面也表现为劳动法与民法逐渐远离。这一时期劳动关系具有如下特征：这种劳动关系以雇佣劳动关系为基础，但强调劳动力具有商品属性，劳动者、劳动力均不是商品；这种劳动关系受国家立法的干预，渗入了社会性因素和国家意志，突出对劳动者保护，从1802年英国的《学徒健康和道德法》为开端到贝弗里奇计划等都无不是这一意志的反映；利用集体谈判、团体协议促使雇佣关系不断改善，形成多层次的劳动关系。

劳动关系与雇佣关系的概念、特征及构成要件

劳动关系产生的根本原因，不仅具有与产生雇佣关系同样的原因—劳动者独立人格的确立和其无生产资料无法生存的客观现实从而必须依附于资产者，更有其特有原因—国家干预私人雇佣关系、劳动者与资产者通过社会对话影响雇佣关系发展。历史演进中的雇佣关系从本质上来看是劳动关系中的个别劳动关系。

（一）劳动关系的概念与构成

劳动关系是指劳动者在从事社会劳动的过程中所发生的各种社会关系。按劳动关系调整的层次性标准进行划分可以分为：个别劳动关系、集体劳动关系和社会劳动安全关系。

个别劳动关系，指劳动者与用人单位之间的关系，又称狭义劳动关系。这种社会关系以劳动合同（或雇用合同）为联接纽带，体现了微观主体意志。一切劳动关系均建立在这种关系之上，并且由此而得以展开。其在劳动关系的三层次中具有基础性特征。个别劳动关系的一方是劳动者，另一方是供给生产资料的用人单位；个别劳动关系中劳动者隶属于用人单位。

集体劳动关系，指工会代表劳动者一方与雇主或雇主组织，为了劳动条件、劳动标准以及有关劳资事务的协商交涉而形成的社会关系。台湾学者将此称为劳资双方集体（团体）关系，在这种关系中起决定作用的是集体团结和集体对抗，体现了团体意志。

社会劳动安全关系，指劳动者组织、雇主、政府、劳动服务部门之间围绕劳动安全这一社会问题而形成的整个社会层面的社会关系，反映了劳动领域要求安全与保护的基准思想，具有国家意志的渗透。它包括就业安全关系、劳动争议处理关系、社会保险关系、劳动基准关系、劳动环境关系、劳动监察监督关系、劳动行政管理关系、劳动福利关系、劳动力市场规制关系、三方协商关系等。

三个层次的劳动关系之集合就是劳动关系，意预着劳动法所调整的劳动关系是活劳动与物化劳动相交换的关系，而非仅作为一种财产关系加以简单考量。

（二）历史演进中的雇佣关系概念与定性

最早提出“雇佣关系”这一概念的是英国人harlesmorrison，他在1854年发表的《论劳资关系》的论文中创制了这一名称。其实，封建社会后期自然经济的解体和小生产者的分化，已经产生了雇佣关系的萌芽。到了资本主义社会，雇佣劳动已是生产方式赖以存在的基础，社会对劳动力的买卖是通过民事合同来实现的。

《德国民法典》第611条将雇佣规定为：“约定服劳务者作雇佣契约负履行其约定劳务的义务，他方当事人负给付约定报酬的义务。雇佣契约的标的物为各种劳动”。因此，雇佣关系是指雇员利用雇主提供的条件，在雇主的指示和监督下，以其劳动行为为雇主提供劳务并获取报酬的社会关系。历史演进中雇佣关系的主体属微观主体，与个别劳动关系的主体——劳动者和用人单位内涵一致，也具有财产关系和人身关系的性质，并且以当事人意思为主导，此时，雇佣关系与劳动关系中的个别劳动关系并无二致。

（三）劳动关系与历史演进中雇佣关系的异同

⒈相同之处。两者的比较是建立在个别劳动关系基础上的比较。都具有社会性，表现为劳动者必须加入到用人单位，与用人单位的生产资料相结合。劳动者只有将劳动力使用权归为用人单位的支配才能实现社会化劳动；都具有过程性，劳动者从事正常的岗位劳动，向用人单位给付劳动行为过程，而非劳务结果，这是它们区别于加工承揽关系的本质特征。

⒉不同之处。两者的比较是建立在集体劳动关系、社会劳动安全关系上的比较。劳动关系层次多样，而雇佣关系形式单一。劳动关系的多层次性是劳动关系中主体各方利益要求与利益平衡反映的结果。在个别劳动关系中劳动者与用人单位的利益需求是对立的，但各方利益主体又不得不在这种关系中相互依赖。个体劳动者在契约环境中无法与雇主抗衡，于是，基于社会公平、社会正义考虑，要求在劳动关系中形成平衡各方利益的社会关系，即集体劳动关系和社会劳动安全关系，他们均会对个别劳动关系（包括雇佣关系）产生实质性影响。劳动关系突出人本性，而雇佣关系突出契约性。劳动关系是以保护劳动力、劳动者人身利益为主导，兼顾其他各方主体的利益需要的社会关系；而雇佣关系更多侧重于如何使劳动力与生产资料结合的社会事实。区别两者的意义不是片面地强调劳动关系的人本性或是契约性，而是要科学地将劳动关系的人本性与契约性相结合。当前社会中劳动各方主体对契约性的违反与误解不是我们所要的结果。

（四）个别劳动关系构成要件

个别劳动关系既是雇佣关系，又是成立集体劳动关系、社会劳动安全关系的基础，因此对其判定有着重要意义，本文将其构成要件归纳为以下内容：

在主体方面，一方为劳动者，另一方为用人单位。劳动者是指在法定的劳动年龄限度内，具有劳动权利能力和劳动行为能力的自然人。用人单位是指与劳动者建立起劳动关系，具有用工资格的单位、组织、家庭或个人，其所从事的活动一般是生产经营性或事业性的。劳动者主体地位的从属性，劳动者在劳动过程中经济从属和身份从属。在个别劳动关系的内容上具有劳动给付事实，劳动者只需为用人单位实施一定的劳动行为既可，强调劳动的过程，且关系形成后也较为稳定。在生产资料的使用上，劳动者要与用人单位的生产资料结合。在劳动报酬的支付上，以工资方式支付，遵守按劳分配的原则。用人单位对劳动者形成事实用工行为。综上所述，历史演进中的雇佣关系与劳动关系中的个别劳动关系是一致的，但是结合我国相关法律，本文认为雇佣关系在我国有其新的概念与范畴，是与个别劳动关系不相一致的社会关系。

我国雇佣关系的本质

我国劳动法律虽没有对雇佣关系一词界定，但在相关司法解释中有对“雇佣活动”词语的描述。2003年12月4日，最高人民法院在《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（以下称《解释》）第9条中规定：“从事雇佣活动是指从事雇主授权或者指示范围内的产生经营活动或者其他劳务活动”。从解释来看，这里的雇佣活动是指不仅包括个别劳动关系中的劳动活动，还包括当前劳动法律不做个别劳动关系来调整的劳动活动。由于个别劳动关系属特殊的民事关系，所以其有可能受劳动法和民法的双重调整。

而根据我国目前有关劳动法的规定，有些社会关系虽然在性质上属于个别劳动关系（具有劳动给付事实），但劳动法并未将其纳入调整，而是主要由民法来调整，如果将这些未纳入劳动法调整的个别劳动关系归属为雇佣关系，就有了现实意义。由于劳动法调整的个别劳动关系是形成社会保险关系的基础，也是工伤认定的前提，因此，对它的界定有着重要意义，而未纳入劳动法调整的个别劳动关系—雇佣关系，则一般不具有此关联。

（一）我国对雇佣关系的界定及范畴

本文从以下两方面对我国的雇佣关系加以界定：某些具有劳动给付内容的社会关系不具有个别劳动关系的构成要素，从而认定为雇佣关系；我国现行劳动法立法未对某些个别劳动关系进行调整，从而暂时认定为雇佣关系。经归纳总结，有以下情形：用人单位不具有用工资格，但却实质在用工的。不具有用工资格一般指用人单位未经工商登记或工商登记有严重瑕疵，没有用工权的状况；用人单位从事违法犯罪行为而劳动者主观善意已经付出劳动的；劳动者不具有劳动能力，但却从事劳动的；退休人员被反聘或退休后第二次“就业”的；家庭或个人雇佣保姆、家政服务人员的；个体工匠雇用帮工、学徒的；农村承包经营户雇用受雇人的；勤工俭学的学生没有与用人单位订立劳动合同的；毕业实习学生在实习单位实习的；劳务派遣单位招用非全日制用工劳动者的；劳务外包中发包方与劳动者之间的间接劳动关系可暂时定性为雇佣关系等。

（二）我国雇佣关系的特点

本文认为上述雇佣关系具有非主流性、契约性、国家调整有限性的特点。首先，这类具有劳动给付内容的社会关系的主体较为边缘化，个别主体都不是劳动法意义上的劳动者或用人单位，且劳动给付过程大多不稳定，劳动力与生产资料结合不充分，不是经济社会关系的主流形式。其次，该类社会关系以民事合同为连接纽带，权利义务大多以约定方式产生、变更或消灭。第三，国家干预的力度较弱，是劳动法制的“盲区”，主要由民法调整，劳动法律对此调节有限，基本社会保险不覆盖或尚未覆盖此关系。基于以上特点，雇佣关系与历史演进中的雇佣关系就有了本质区别。但并不能因为这类社会关系的非主流性而降低对此关系的保护。随着劳动法制的发展，有些雇佣关系会转化为劳动关系，同时以民法为主的法律调整中也趋向劳动法制的衔接，如《解释》第9条规定：“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任。”第11条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。”这些规定从某种意义上发展了民法的平等原则，在某种程度上与《工伤保险条例》规定的精神实质相一致。

（三）劳动关系与雇佣关系法律适用的比较

⒈法律适用性质不同。劳动法属于社会法范畴，所维护的“劳动利益”是一种社会利益。因此，在劳动法上劳动者享有较多权利，承担较少义务，而用人单位承担较多义务，享有较少权利。用人单位必须在保障最低标准之上与劳动者协商具体的权利义务关系。而雇佣关系主要受民法调整，是当事人意思自治的平等合同关系，几乎没有最低保障的限制。

⒉劳动者在工作过程中遭受到人身损害，用人单位与雇主所承担的赔偿责任不同。《解释》第11条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定”。第12条规定：“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。因用人单位以外的第三侵权造成劳动者身体损害，赔偿权利请求第三人承担民事责任的，人民法院应予支持”。

由此可见，雇佣关系中劳动者因工伤事故遭受人身损害，雇主应承担民事侵权赔偿责任，而劳动关系中劳动者发生工伤事故，用人单位应适用工伤保险赔付。且工伤保险赔付与民事侵权的赔偿范围亦不相同，工伤保险责任仅对人身伤害限额赔偿，不涉及精神抚慰金等。应该说民事损害赔偿制度比工伤保险赔偿额度要高，但工伤保险金比民事赔偿金更易获得。

⒊争议处理程序不同。发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。而对于雇佣关系产生的纠纷，则适用民事争议处理程序，当事人可以采用仲裁或者诉讼的解决方式。当事人可根据仲裁协议或仲裁条款向仲裁机构申请仲裁，也可直接向人民法院起诉。仲裁并非诉讼的前置程序，而且仲裁机构也非劳动部门设立的“行政”仲裁机构。

⒋举证责任不同。在劳动争议案件中以举证责任倒置为举证责任分配的主要形式，个别情形下劳动者也应承担举证责任。雇佣关系争议案件中，按照“合同纠纷案件中的举证责任分配”，由“主张者”承担举证责任。在合同纠纷案件中，主张合同关系成立并生效的一方当事人对合同订立和生效的事实承担举证责任；主张合同关系变更、解除、终止、撤消一方当事人对引起合同关系变动的事实承担举证责任。对合同是否履行发生争议的，由负有履行义务的当事人承担举证责任。

参考文献：

1.黄越钦.劳动法新论[M].中国政法大学出版社，2003

2.刘晨.论劳动关系和雇佣关系[J].法制与社会，2007(1)

雇佣关系范文篇2

关键词：人工智能；AI；人力资源；雇佣关系；社会保障

一、研究意义与局限性

人工智能（ArtificialIntelligence，以下统一使用英文缩写“AI”）是1956年在美国达特茅斯学会上提出的一个概念，它是研究、开发用于模拟、延伸和扩展人的智能的理论、方法、技术及应用系统的一门新的技术科学。AI的发展会对人类本身带来怎样的巨变，任何想象力都有可能被突破，这是人类历史上的又一次重大的革命，其影响深远可能超过之前的任何一次工业革命，也许会彻底甚至是颠覆性地改变人们的生活。花旗银行与牛津大学合作的研究报告显示：AI将会代替美国47%、英国35%、中国77%的岗位。AI不仅会给未来的劳动力市场和人力资源带来巨变，更是一种生活方式的改变，而这种改变所引发的雇佣关系的变革也足以影响到社会结构的变化。现有关于AI对人力资源管理的影响研究，国外主要集中在对于宏观就业的影响，如JohnBoudreau等在LeadtheWork：NavigatingaWorldbeyondEmployment中指出传统的雇员社会正在消失，个体价值迅速崛起，组织呈现出更高的平台性和开放性。①KevinLaGrandeur等研究集中于在AI时代，人们将面临一个没有工作的未来，技术性失业将会如何引发新的技术变革，人类将会面临一个新时代。②DavidMindell指出未来世界人与AI之间的角色需要重新定义，人与AI合作将会创造出一个美丽的科技新世界。③MartinFord指出AI引发经济奇点即将到来，即人类将遇到一个原有规律不再适用的情形，在各个领域将引发新的革命，而且这一次革命与前面几次技术革命截然不同。①国内的学者对于AI引发的人力资源管理影响的研究则相对微观，主要集中在人力资源职能的变化方面，如周文斌分析认为AI的使用不可逆转，因此要加大对现有人力资源存量的开发，吸纳就业是社会的重要责任。②田野认为AI对劳动法提出了新的挑战，即是否应当认可AI的劳动法律地位以及AI反过来对劳动者工作的挑战和包括隐私在内的保护问题。③谢璐等认为AI对就业的影响是多重性的，其影响存在积极和消极的两面性并提出了应对消极影响的策略。④现有的研究成果宏观方面主要集中在研究AI对就业机会的剥夺以及产生的负面影响，微观方面则过多注重人力资源管理职能可能发生的变化，而对于AI可能引发的管理和劳动关系、雇佣关系的变化则显得分析不足，对于AI引发可能的变革探究尚处初级阶段。

二、AI背景下稳定劳动关系的侵蚀趋势分析

（一）AI使用引发劳动关系的巨大变化。2017年美国麻省理工学院教授、经济学家DaronAcemoglu发表的一篇论文中建立了关于AI对就业和工资的总效应的分析模型，通过对不同产业AI使用量进行加权分析，得出的结论是，每使用一个AI机器人，地方工资的水平就会下降0.73个百分点，等同于导致了6.2个岗位的流失。⑤人们对于AI技术可谓是“爱恨交加”，“爱”的是人们可以从令人厌恶的繁重的体力劳动、重复性劳动中解放出来，“恨”的是有可能AI直接替代大量的就业岗位，从而使社会对于劳动力的需求减少甚至丧失，人们失去了赖以生存的收入来源。可以肯定AI的出现会导致劳动关系的巨变，原因如下：第一，AI大量从事规律性的工作，而非规律性的、易变性的就业岗位则留给劳动者，这些岗位对劳动力的需求可能是非固定的，即传统的线性劳动关系被消灭，取而代之的则是散点状、不连续的劳动关系。第二，对于不确定的劳动力需求，企业更多以工作外包的形式而非长期建立劳动关系来实现，因此企业的工作需要大量的独立承包人（IndependentContractor）完成，即自我雇佣来承担企业部分工作的人士而非传统意义上的普通劳动者，但是在实践中又很容易混淆独立承包人与事实劳动关系，应对劳动关系的认定进行重新界定。第三，只提供有偿工作机会但不提供任何福利，劳动者成为“准自雇人士”，即虽然受雇于某个雇主但依然是自我承担就业风险的劳动者，仅仅以物化的劳动成果换取报酬的简单雇佣模式。（二）AI使用对于劳动关系的腐蚀作用。上述三大巨变对于传统的劳动关系的影响无异于是颠覆性的，如果听任其蔓延将导致传统劳动关系的崩溃，造成“巨厦将倾，一木固不能支”的状况出现，其对于劳动关系的腐蚀性体现在下列7个方面的不确定：第一，劳动关系主体不确定。劳动法上劳动关系的主体是特定的，即用人单位和劳动者，但是AI的使用使得今后用人单位提供的工作可能是零星的和非连续的，甚至有可能是断裂的和集聚态的——即短期出现大量的工作，但稍纵即逝，因此工作的承担者有可能是一个人牵头带领一帮人完成（类似包工头的性质），采用工作分享模式，按照工作成果结算报酬，带有非常强烈的“零工”性质，这样的工作模式下很难确定劳动关系的主体是特定的某一个人，从而很难界定谁是确定的劳动关系的主体。第二，劳动时间不确定性。很多工作也不需要在确定的某一时间范围内完成，因此由工作的完成者在指定的宽泛的时间段内达成工作成果即可获得相应的报酬，其并不满足劳动法上的工作时间的确定规定，计时工资、加班工资的概念不再适用。第三，报酬支付不确定。大量工作是按照成果支付报酬，而且成果的界定也是以工作的提供者和接受者之间的协商为准，与最低工资无关，与社会平均工资无涉，也同市场行情联系不紧密，彼此之间完全是一种开放式的，双方协商达成的合意约定具体数额和支付方式即可，完全建立在契约基础之上。第四，劳动保障不确定。由于工作的提供者和接受者彼此不存在稳定的劳动关系，因此劳动者可能需要自行缴纳并承担相应的社会保险的费用，当然相应的其他劳动福利也荡然无存。第五，劳动风险不确定。由于劳动者承接的工作是不确定的，劳动者有可能同时在多家企业承接工作，因此造成工作环境、内容、强度的不确定，于是工作的风险也很难得到确定和控制，即便同样的工作也有可能因为其他因素不同而出现不同的工作风险。第六，工作的责任不确定。由于工作的易变性导致工作标准的差异，因此责任也随之波动，在一家企业优秀的标准有可能在另一家企业是属于劣等的标准，因此针对每家企业都需要事先设定相应的标准，以免发生争议和纠纷。第七，法律救济不确定。鉴于上述的变化，劳动者与提供工作的乙方发生争议就应适用不同的法律，工作的提供方和接受方完全是基于合同法而订立的契约，因此只能使用民事法律解决纷争。（三）AI使用引发人力资源管理模式的巨大变化。上述分析表明AI的使用将直接导致传统的劳动关系从稳定走向动荡，从固化状态进入虚化状态，从有定法可依进入无定法可据，相应的人力资源管理模式也会发生巨大的变化，具体表现在4个方面：第一，从内部管理转变为外部管理。由于更多的外部资源的介入，整合外部资源成为未来的管理竞争力的体现。大量的外包工作要求人力资源管理能够充分和合理运用外部人力资源，并能够做到“及时响应”（Just-in-time），应对外部人力资源最大的困难是合理做出预算，并能够具有实施的可能性，而这其中能够准时提供企业需要的人力资源或者匹配内外部人力资源显得尤为重要，除了具备内部人力资源预测能力外，更需要有外部人力资源的控制和统筹能力。以往的人力资源管理从来不涉及外部人力资源管理能力，仅仅在企业内部实施管理，即便是谈及外包也是从外包的价值角度考虑，一般的研究也就到外包合同订立后的监管为止，至于多联运式外包或者多维同时外包的研究甚少，整合乃至聚合外包就是外部管理能力的集中体现。第二，从有界管理转变为无界管理。随着组织的边界的模糊化，无边界管理成为一种全新的理念进入到AI时代，组织的边界有四种：垂直边界、水平边界、外部边界、地理边界，①而这四种边界都可能随时被打破，内外部管理的融合直接打破了外部边界，于是垂直、水平和地理边界自然也就被打破，所以外部边界打破是导致边界模糊的关键。第三，从有序管理进入混沌管理。人力资源管理从牛顿经典力学的范式，即简单并遵从法则已经进入到量子范式，即进入到复杂和混沌不确定的世界。任何以人为的控制企图解析复杂性或者调节不确定的行为都会被遏制，甚至毁灭。②美国陆军军事学院（U.S.ArmyWarCollege）提出了VUCA概念，即当今社会处在一个Volatile（动荡的）、Unpredictable（不可预测的）、Complex(复杂的)和Ambiguous（模糊的）社会环境中，AI时代带给人类的恰恰是这样一种环境，而传统模式可控的人力资源模式必须过渡到VUCA时代的非确定性的量子人力资源管理模式，从而适应不断变化中的社会环境。第四，从有章可循转为无章可循。AI时代带来的恐怕不仅仅是管理的不确定性，而是整个社会环境的改变，很难预测未来组织的形态，但是组织企图用固有的现成管理模式应对瞬息万变的市场环境似乎已经难以实现，混沌世界的管理需要“以万变应对万变”，企业需要更多可变通的管理模式，更人性化的管理模式和更宽泛的管理规定，也就是所谓的从“有法”到“无法”状态。

三、AI背景下雇佣关系重构的路径及模式分析

基于上述分析，AI带来的巨变会引发劳动关系的崩塌，从而导致雇佣关系的重构，即对传统的劳动关系的解构与颠覆。这是因为传统的劳动关系过于单一化，使得用人单位缺乏弹性的空间，面临瞬息万变的市场和客户的需求难以调整用工的计划和人力资源的统筹。但产品的供需关系从企业导向转化为市场导向后，企业的生产安排被顾客的需求所摆布，也许顾客需求有一定的规律可循，但更多的则是波动和震荡，人力资源必须与之弹性匹配，如果人力资源不可匹配或者法律阻止了人力资源的弹性使用，必定会导致企业处在竞争劣势，因此，企业竭尽全力摆脱法律的桎梏亦是情理之中，固化的劳动关系的塌方也是无奈之举——所有的一切均源自当下的劳动关系，即法律严格的规定使得劳动关系一旦建立就很难解除，遑论弹性用工。当然法律也给予用人单位一条“生路”，即通过劳务派遣解决弹性问题，可以在“临时性、辅助性、替代性”岗位上不超过全部员工10%的比例使用劳务派遣员工，但在实际情况中，依旧解决不了大规模的弹性用工问题。（一）AI介入组织后的雇佣关系转变的三种路径。AI的出现可以帮助解决用工弹性问题，与之相伴的当然是人力资源使用的大幅度减少，以及人力资源以独立承包人或者其他形式的身份出现，从而部分介入相关组织的工作，这种介入的形式可能有下列三种路径：第一，以独立承包人的身份出现建立民事合同关系。当企业不再愿意与人力资源建立长期的固定劳动关系之后，企业要求劳动者以“独立承包人”的方式出现，即企业只为劳动者最终的成果支付报酬，且不再是劳动法上的“薪酬”概念，即如果把独立承包人看作一家公司的话，就是企业向其支付的“工程款”，这就是独立承包人的真实含义，即企业向其支付的报酬中涵盖了所有的成本，当然包括该独立承包人全部劳动成本及劳动的溢价。第二，以个体工商户身份出现与企业建立民事合同关系。很多用人单位为了规避劳动法律，不愿意把工作发包给独立承包人，以免与事实劳动关系混淆引发纠纷，因此要求承接外包工作的个体劳动者自行注册一家个体工商户，单位将工作发包给个体工商户彼此之间仅仅是一种经济合同关系，这种关系非常简单和松散，只要在平等自愿基础上遵循契约自由原则，劳动法律不再对劳动者实施保护义务，劳动法律作为“劳工神圣”卫士的使命在此种法律制度安排之下宣告终结。①第三，以完成一定任务为目标且以劳动者身份出现建立劳动合同关系。现行的劳动法律中最为“轻便”的劳动合同形式是《中华人民共和国劳动法》第二十条规定的“以完成一定的工作为期限”和《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第十二条规定的“以完成一定的工作任务为期限”的劳动合同，二者是一个意思，即该类合同的期限以某个具体的任务完成为终止日，但是何谓“工作任务完成”法律并无明确的定义，于是给用人单位留下了无限空间，即任务完成的解释权归用人单位所有，任何用人单位定义或者解释的“任务完成日”就是合同终止日，在《劳动合同法》将合同终止也用相应的法律条文加以框定之后，上述的“任务完成”的界定可能是《劳动合同法》唯一留下的允许约定终止的空间了。用人单位可以以上述合同类型作为在AI时代出现的零星的人力资源工作的劳动合同，劳动者在这一狭小的空间中尚有些许生存的机会。但此类合同由于“工作完成”的定义模糊不清，于是就成为一种随时可以终止的劳动合同——因为用人单位可以随时界定工作完成而对劳动者吹响终场的号角。上述三种路径的选择权掌握在用人单位手中，用人单位并不是不需要劳动力，而是在大部分工作被AI取代之后，单位可以集中注意力对部分岗位进行严格的风险控制，可以在形式上和规范上有充分的准备，做到将用人的风险全部进行排除和转嫁。（二）AI使用后劳动关系转变的法理分析和模式。第一，用民事法律中的雇佣关系对抗劳动法律中的劳动关系。众所周知中国的劳动法律除了《劳动标准法》尚未出台之外，其余的劳动法律已经基本完备，且劳动法律的相关规定明显向劳动者倾斜，这在《劳动合同法》第一条立法中开宗明义指出就是为了“保护劳动者的合法权益”，用人单位想要通过规避劳动法律中的相关规定已经很难有“操作空间”。因此部分用人单位希望通过民事法律关系重构与劳动者的雇佣关系替代劳动法律。从历史发展来看，劳动法本来是脱胎于民法，从民法中分离成为第三法域——社会法中重要的组成部分，如今重现劳动法向民法回归的场景，即部分规模不大的中小企业将公司注销，以自然人身份雇佣劳动者，从而达到规避劳动法律的目的，而中国的民法中对于雇佣合同部分的规定则明显薄弱，其原因在于中国民法并不完备，对于市场中用人单位大量的“投怀送抱”的行为判断不足，且由于立法的滞后效应明显难以招架，以至于用人单位注销后以自然人身份出现大量使用劳动者的行为并无对应的法律条款加以规制，目前处在任其自然发展的状态，但是劳动者的加班待遇、社会保险待遇、休息休假待遇等在民事法律相关规定中不见踪影，而且民事法律崇尚契约至上，只要双方本着诚实信用公平原则订立的契约均应受到法律保护，只要“以自然人身份出现的企业”按照合同支付了相应的劳动报酬，法律并无其他干涉的功能，于是除了工资外，保护劳动者的其他福利待遇成了无源之水无本之木，此风一旦形成竞次效应，会使得很多企业效仿。第二，用民事法律中的合同关系对抗劳动法律中的劳动关系。假如某些中小企业注销后以自然人身份雇佣员工，或者让劳动者以个体工商户名义出现承接工作，随着AI的普及后越来越多的职位被AI所替代，无论哪个层次的劳动者都必须屈服于职位消失这样一个事实，于是不得不适应雇主的要求接受以个体工商户名义而非个人名义接受某项工作，从而完成从劳动法律向民事法律过渡的转变。第三，在劳动法律关系框架内以“虚”对“实”。劳动关系中的部分“幸存者”也会发生巨大的转变，即劳动关系被“架空”和“虚化”，主要的做法有企业通过劳务派遣和“假外包真派遣”的方式，①从而达到不与劳动者建立劳动关系的目的。经过上述三种“整容”手段，劳动法律已经“面目全非”，虽未“面目可憎”但也“咄咄逼人”，如果劳动者对此漠然置之，一旦发生争议雇主“凶相毕露”顿时面目狰狞。如果立法部门和执法部门单方面加强劳动立法，架桥铺路，在一条大道的尽头守株待兔，却不知旁门左道早已洞开，另有一番曲径通幽的景色，违法者早就逃之夭夭了。（三）雇佣关系重构对未来社会的深远影响分析。AI导致雇佣关系的重构将会引发人力资源管理模式的巨大变化，甚至从根本上颠覆已有的人力资源管理理念、认知和技术。笔者曾提出人力资源管理的“三-三-三范式”，②并提出了其适用的模型，③即可以分别从人力资源管理的构成框架——艺术、技术、法律层面分析AI引致的巨变和影响。人力资源管理中技术层面的变化集中体现在三个特性的凸显：（一）灵活性特征，包括组织规模和边界的灵活性、工作时间的灵活性、岗位的伸缩性、工作的可转移性、管理的延展性等，更加灵活和方便；（二）结果导向特性，包括企业的虚拟化、机构的虚无化、职位的弹性化、管理的成果化、组织的无限化，总之更加适应市场需求，而不再追求注重形式；（三）人力资源管理者角色更加多元化的特性，要求人力资源管理者充分了解企业的经营和行业动态、围绕商业模式建立人才战略、更加按照结果导向和企业要求执行战略等。企业文化是组织的生活方式，由员工“世代”相传。④如今随着劳动力队伍的分崩离析，“世代”将难以延续，自然企业文化也很难持续，所谓组织的价值观等在AI的冲击之下有可能荡然无存。在没有劳动者却只有机器的冰冷世界中温情难以存在，领导艺术自然也注定要销声匿迹，即便在有零星劳动者的企业，AI的“理性决策”往往会替代人们带有情感色彩但或许是非理性非最佳的抉择，人类会面临一个纯粹理性的最优化决策世界，但少了感情、温情、友情，也许就少了企业的特殊性，大量的企业在管理上手段趋同、策略趋同、效果趋同，就不再需要“最佳雇主”，因为雇主的同质化管理模式将失去特色，企业今后的领先只有靠成本更低、速度更快、规模更大，效率更高来实现。AI的使用带来的社会环境的巨变集中体现在：第一，劳动者的谈判力下降甚至丧失。由于需要大量劳动力的组织不再存在，工会的作用日渐式微，劳动者的谈判力迅速下降，因此曾经一度拥有人力资本话语权的劳动者很快陷入被动状态，伴随着谈判力下降必定体现出薪酬和福利的下降，于是在AI的冲击之下，劳动者可能不得不面临长期低收入的状态。第二，全日制就业岗位的减少，对部分劳动者而言可能是永久性丧失。未来仅有两类全日制就业岗位：一是成本低于使用AI的岗位，二是目前AI无法替代的岗位。除此之外所有的岗位都有可能被AI所替代，劳动者不得不在上述两种岗位中寻找生存的空间，对很多劳动者而言体面劳动可能就是美好的梦想，①更多的人只能不断寻找各种零工来维生。第三，零工经济成为主流的就业途径。零工经济带来巨大的就业机会，据阿里研究院报告显示，到2036年中国可能有多达4亿人属于零工经济的自由职业者。麦肯锡全球研究院2016年的研究称，在美国大概有5400万到6800万人通过自主的工作和临时工作获得一定的收入。②因为这类工作实际是一种“自我雇佣”的模式，即任何人都可以通过项目完成的成果转换成报酬，具有效果显著、雇主利益最大化的特征，是在劳动力市场上深受欢迎的一种用工模式。中国社会科学院人口与劳动经济研究所的《人口与劳动绿皮书（2017）》③显示，2016年零工经济等新经济带动其他行业增加值占GDP的比重达8.1%，而新的就业机会占总就业比重的6.4%。零工经济等新经济已经成为支撑中国就业增长的重要力量。所以未来的零工经济将会迅速扩大其市场份额，成为众多劳动者首选的就业模式。第四，社会稳定性因素下降。社会保险更加凸显其社会“稳定器”和“减震器”的功能。AI主导下的未来就业市场不确定因素增大，劳动者要想获得一份终身性工作岗位的机会甚小，于是生存的危机呼唤社会保险的功能进一步加大，目前中国的社会保险制度基本完善，但是改善的空间依然很大，如何简便高效保障劳动者的合法权益，在出现失业、伤病等获得社会保障的托底支持和帮助成为未来立法和实务工作者需要不断思考的问题。尤其是未来劳动者可能同时有多份零工工作，社会保险费用的缴纳仅靠一家单位显然是不行的。笔者曾多次呼吁应当将个人作为社保缴费的一级目录开户，而取代目前由单位作为一级目录开户的缴费体制，即个人直接可以开设社会保险账户，如果在多家单位从事非全日制工作，各家单位均可以为个人缴纳社会保险。第五，对人力资源开发提出了更高的要求。人力资源开发的五大途径主要是家庭、学校、组织、社会和自我开发，未来的劳动者必须对职业生涯进行自我管理，直面易变性职业生涯，④——随着个人的兴趣、能力、价值观以及工作环境的变化而经常处于变化中的职业生涯。职业生涯的变化要求劳动者不断提高工作的技能和水准，以适应不同阶段不同工作的需求，高校和政府主办的各类培训机构就必须顺应市场提供大量的再培训的机会，政府部门还需要引导劳动者迎合市场需求，朝着市场就业机会频率较高的技能方向进行提升，政府部门的就业公益组织需要着力于进行人-职匹配前的指导工作。

雇佣关系范文篇3

随着市场经济的发展,劳务市场的日渐活跃,人们之间所形成的雇佣关系呈现增多趋势,而涉及这方面的纠纷也不断增多,具体情形也更趋复杂。在我国雇佣关系由来已久,但现行法律对此种关系的规定却很有限,尤其是在认定雇佣关系后在雇佣关系纠纷中出现损害赔偿如何处理上存在不少的空白之处,如何认定和如何处理在司法上赋予了法官太多的自由裁量权,不利于我国依法治国理念的落实。

我国目前法律规定且经常涉及的雇佣关系纠纷中的损害赔偿主要有两种:一种是雇主损害赔偿纠纷,是指雇主对雇员在执行职务中造成第三人损害依法应承担的责任,又称雇员致害责任。另一种是雇员受害赔偿纠纷,是指雇员在完成雇主所交付的工作任务中,使自己遭受损害,雇主因此而承担的民事责任。在这两种情况下,雇主承担民事责任均以雇佣关系的存在为前提。雇佣关系纠纷中的损害赔偿民事责任存在侵权责任与违约责任的竞合。我国法律规定除非享有诉权的原告已作出选择,否则是允许其自由选择以那种诉讼请求进行诉讼。如果原告选择以侵权责任追究雇主的民事责任,那么在法律上就必须要确定雇佣关系纠纷中的损害赔偿侵权行为的性质。

我国法律目前规定的侵权行为可以分为:

（一）、一般侵权行为和特殊侵权行为。一般侵权行为的构成要件有四个,分别是1、行为应具有违法性;2、损害事实确实存在;3、违法行为与损害结果之间具有因果关系;4、违法行为人主观上具有过错。一般侵权行为责任归责原则为过错责任原则,它是指当事人的主观过错是构成侵权行为的必备要件的归责原则我国《民法通则》第106条第2款规定:公民、法人由于过错侵害国家的、集体的财产,侵害他人财产、人身的,应当承担民事责任。所谓过错就是行为人决定其行动时的一种故意或过失的主观心理状态。在过错责任下,对一般侵权责任行为实行“谁主张、谁举证”的原则受害人有义务举出相应证据表明加害人主观上有过错,以保障其主张得到支持。加害人过错的程度在一定程度上也会影响到赔偿责任的范围。适用过错责任原则时,第三人的过错和受害人的过错对责任的承担有重要影响。如果第三人对损害的发生也有过错即构成共同过错,应由共同加害人按过错大小分担民事责任,且是连带责任。如果受害人对于损害的发生也有过错,则构成混合过错,依法可以减轻加害人的民事责任;

（二）、特殊侵权行为的归责原则有两个:一是无过错责任原则,二是过错推定原则。无过错责任原则是指当事人实施了加害行为虽然其主观上无过错,但根据法律规定仍应承但责任的归责原则,我国《民法通则》第106条第3款规定:没有过错,但法律规定应当承担民事责任的应当承担民事责任随着社会的发展和危险事项的不断增多,加害人没有过错致人损害的情形不断增多,而证明加害人的过错也越来越困难基于社会公平正义和有效保护受害人利益的目的,无过错责任原则逐渐成为一种独立的归责原则在侵权行为法中得到运用。在无过错责任感原则的适用上就注意:1、必须有法律的明确规定时才能适用;2、受害人不需证明加害人的过错存在,加害人也不能通过证明自己无过错而免责3、原告只须证明损害事实及因果关系存在即可4、我国实行的是有条件的相对的无过错责任原则,在出现法定事由时也可全部或部分免责。如不可抗力、受害人故意等。过错推定原则是指如果被告不能证明自己对损害结果的发生不存在过错,就依法推定其存在过错,应对损害结果承担民事责任,实际上就是将过错责任的证明责任归于被告实行举证倒置。过错推定原则仍是以过错作为承担责任的基础,因而它不是一项独立的归责原则,只是过错责任感原则的一种特殊形式。在此种责任形式下受害人只需证明加害人实施了加害行为造成了损害后果,加害行为与损害后果间存在因果关系即可,无须峄加害人的主观过错情况进行证明,就可直接推定加害人主观上存在过,应承担相应的责任。而加害人为了免责就必须自行证明主观上无过错。必须注意的是过错推定责任原则只有法律有明确规定时才可运用。

雇佣关系范文篇4

（一）国外学者相关研究。非典型雇佣一词在国外由Freedman（1985）首次提出后，国外对该领域的研究逐步增多，其中Jeffery.RW教授发表的文献最多。对于非典型雇佣关系的优势，Galarneau（2005）认为非典型雇佣关系有利于提高劳动力市场的效率；Ko（2003）认为非典型雇佣关系降低了企业的用工成本，节省了人力资源成本；Galarneau（2005）认为非典型雇佣提供了灵活的用人机制，提高了用人的弹性。对于其弊端，Capplli，Keller（2013）认为在特点上非典型雇佣企业缺乏直接管理和控制，缺乏明确的雇主；在管理冲突上，Wandera（2011）认为是分类管理引起的冲突，Marching-ton（2011）认为是双重人力资源管理带来的冲突。总体来说，虽然国外学者在对非典型雇佣研究广泛，但以互联网形式的非典型雇佣研究甚少，还有待提高。（二）国内学者相关研究。我国对于非典型雇佣关系的研究从2006年开始逐步增长，虽然互联网形式的非典型雇佣也越来越成为热点，但是研究的学者并不多，高校教师研究较为集中，而政府机构对此研究的关注程度不足。在研究中，互联网非典型雇佣关系的和谐度逐步受到重视（纪雯雯，赖德胜2016），越来越注重平台企业对劳动者的监管问题（王静，2016）以及关心非典型雇佣下人力资源的管理（王红椿，2017）。总之，学界对互联网非典型雇佣关系研究主要集中在对劳动力关系的角色转换上，通过研究其中存在的问题，提出一些有关就业，社会保障的政策建议。但在互联网新业态下，非典型雇佣关系大量出现，应如何规范和管理，为本文提供了较大的研究空间。

二、互联网下的非典型雇佣关系的特征

（一）劳动关系的多元性。随着市场经济体制的不断完善，我国现行劳动关系也出现了多元化和复杂化的特征。传统的正式用工逐步转变为市场化的合同用工，雇员与雇主并不是依附关系或者管理关系，而是介于市场交易关系的新型雇佣关系，形成了用工模式的多样化。特别是随着互联网新业态模式的发展，创造了互联网平台模式的用工形式。多种形式的用工模式影响了劳动者就业的稳定并且在协调劳动关系上增加了难度。（二）劳动合同的临时性。互联网平台的便捷性，增加了临时性、短期性的劳动合同关系，员工的流动性更大，被看作是游离于各种组织之间的员工，雇员与雇主之间签订的非正式合同，使组织投入相对较少，缺少医疗保险和养老保险等社会保障福利。因此，劳资双方之间的契约关系更纯粹，更是一种经济交易，劳动者的忠诚度和信任度也有所减弱，导致员工在公司的安全感以及对公司的责任感降低。（三）工作方式的灵活性。随着互联网创新成果深度融合于经济社会各领域，互联网非典型雇佣关系就业方式更加自由灵活。首先，劳动者选择的途径更加灵活，甚至不受时间和地域限制。例如在滴滴打车软件里工作的司机、在美团外卖里工作的送餐人员，招聘范围广泛，就业人员相比于正式合同工来说选择方面会更灵活;其次，员工可以自行调节工作时间和工作地点，所以相对于典型雇佣的劳动关系来说，不论是对于客户还是对于公司来说都可以摆脱一定限制来自由组织。

三、影响我国互联网非典型雇佣产生的因素

（一）经济新业态的不断涌现。随着我国以新产业、新业态、新商业模式为核心的新动能不断增强，企业用工制度发生了根本性变革，灵活就业形式越来越多，互联网新业态下非典型雇佣在我国有了很大的发展空间。消费需求的多样化，对企业的经营模式、服务方式提出了更多挑战，也必然会产生新的岗位和新的就业形态。特别是服务业中的许多岗位对劳动者技术要求较低，也成为吸收互联网非典型雇佣人员较多的领域。（二）互联网等技术要素的应用。随着现代信息技术的深度融合，共享经济快速发展，企业用工模式也发生了改变，企业与劳动者的关系也由标准的劳动关系向非标准劳动关系转变。非典型雇佣关系日益发展壮大，特别是互联网和智能化办公技术的出现为临时性和具有弹性的工作时间和地点提供了可能，员工可以错峰时间上班，可以选择方便的地点，劳动者多数通过手机来接受任务并且执行，甚至可以达到不出门就可以把工作完成，消费者也可以通过手机来需求并且进行评价，在提高资源利用率的同时也能改变人们的生活需求方式，节省了社会成本。（三）消费者生活方式的改变。由于信息技术的提高和社会不断发展与革新，人们逐步追求快捷方便的生活方式。能让客户体会到简单、直观、轻便的服务非常重要，需要更加灵活、多样化和专业化的第三产业服务，互联网非典型雇佣也因此产生与发展。互联网新业态下的消费者，是与典型雇佣关系截然相反的新角色。他们的体验会直接影响到非典型雇佣关系的存活时间，甚至很多人认为消费者就是雇主。

四、现阶段互联网非典型雇佣关系存在的问题

（一）政府职能作用发挥不够。1.对互联网非典型雇佣关系的认定较模糊。在采访和调查中发现，很多互联网下的平台企业认为劳动者是自由承揽人，因此他们否定与劳动者存在雇佣关系，以推卸雇主应承担的法律责任，再加上法律本身对新业态网络下的非典型雇佣关系定义不深，所以很多平台企业都以合作关系来代替非典型雇佣关系。2.政府的行政干预作用效果欠佳。政府由于过于重视互联网经济以及安全的规范，一定情况下阻碍了非典型雇佣的发展。依然以网约车为例，有些地方政府除驾驶员资格考试难外，对司机的车型、户籍等也进行了限制，这些要求在一定程度上阻碍了网约车的发展，政府如何规范在非典型雇佣中的职能，并促进非典型雇佣发展具有重要意义。3.社会保障覆盖率较低。目前，我国的社会保障依然是按着传统的雇佣形式来实行的，许多非典型的雇员不在社会保障制度之内，相关的劳动法律保护方面依旧不是很完善。非典型雇佣人员的养老保险、医疗保险、失业保险等都需要自己缴纳，这就在一定程度上也给他们带来了很大的不安全感。（二）互联网企业平台管理弱化。1.未能处理好劳动者与消费者的和谐度。由于缺乏合理的监督机制，目前在很多互联网非典型雇佣关系中，企业把消费者对劳动者的服务评价成为衡量雇员工作绩效的唯一标准，他们评价的是否客观公正对劳动者有着巨大的影响。以饿了么外卖为例，顾客的一个好评或者差评都会影响到送餐员的好评率，一般情况下，十个好评相当于一个差评，所以当顾客给差评时会对送餐员有很大的影响作用。劳动者以及消费者素质的差异化，难免会发生摩擦，影响评价的客观性，因此，互联网平台企业如何合理规范，让消费者以及劳动者与互联网经济一起成长也是对于当前来说比较重要的事情。2.互联网平台企业管理收费过高。互联网平台企业是指在互联网新业态下存在于金融和服务的第三产业，随着经济的增长，平台企业在产业结构中的比例越来越大，平台企业相对来说工作的时间和地点比较灵活，然而企业会通过提高管理费用，建立对劳动者的奖惩制度来实现对他们的管理，所以为了获取利益，企业对消费者以及劳动者收取的费用越来越多，以滴滴为例，消费者所支付的费用中，滴滴要从中扣除20%的管理费，再加上税费和保险费以及平台使用费，剩下的才是劳动者司机所得的，这些费用加起来约占司机营业收入的25%左右。3.服务监管力度过低。互联网形式下的非典型雇佣属于新生事物，如何对员工进行监管也是企业面临的一种挑战。例如，从2018年5月份的空姐乘顺风车遇害到8月份毕业生坐车遇害的新闻可以看出，滴滴平台对于司机监管方面存在着很多漏洞，监管力度不够。虽然网络平台在一定程度上只是起着提供信息的作用，但是作为平台媒介，保护好消费者的安全和利益也是义不容辞的责任。企业平台有时为了扩充劳动人员，提高利润率，在注重经济的同时忽视了消费的安全性，也会降低消费者对平台企业的信任。4.劳动合同关系定位模糊由于非典型雇佣的灵活性特征，非典型雇佣是比较复杂和多类型的，劳动者在工作方面存在不稳定的状态，所以非典型雇佣无法按正规的劳动法对员工进行管理。目前有很多网络企业平台组织投入少，并不为员工缴纳基本的社会保障，而是由员工自身来承担。员工薪资福利水平低，工作安全感弱，影响了非典型雇佣关系的稳定性，频繁的员工流动对企业绩效也产生了不良影响。（三）劳动者素质与能力不足。在互联网新业态的形势下，非典型雇佣的雇员工作性质大多是兼职形式，处于临时、不稳定的状态，企业监管的弱化、组织归属感的缺失，出现了很多问题。以网约车为例，在媒体报道的近77家网约车行业的道德缺失新闻中，与网约车司机有关联的事件有62起，占事件总量的80.5%。个别司机大量刷单套牌，无证驾驶，部分网约车司机存在打人抢劫，辱骂恐吓，骚扰猥亵甚至杀害女乘客的严重恶性事件更是冲破了道德底线，严重的违反法律。

五、优化路径

（一）健全政府相关职能。1.完善法律体系。作为政府，首先应当明确劳动者的定义。对非典型雇佣关系中的劳动者是否属于劳动法中的劳动者这一问题，公众曾对此产生过质疑，并且有些网络平台企业为了避免劳动法中的义务，会将正常的劳动关系变为隐形的劳动关系，所以重塑劳动者的概念，将立法抽象标准与实务标准相结合，并且鼓励非典型雇佣的发展，将非典型雇佣关系纳入劳动法当中，并制定相关的法律来明确互联网平台企业与劳动者之间的形态关系，对于保护劳动者来说具有重要的意义。2.加强治理能力。滴滴事件暴露了政府在非典型雇佣中安全监管职能的缺失。政府可以尝试一些特别的监管力度，加大对网络平台企业和劳动者的监督和管理，对雇员的职业安全健康、防止性骚扰行为、集体谈判事项、要求网络企业平台保护好消费者个人的隐私信息等等都要有所规范，为大众建设一个良好安全的空间。3.完善社会保障制度互联网非典型雇佣的劳动者应同雇佣劳动者一样，享受到社会保障的权利，而不是将他们排除在外，针对非典型就业人员的特点，可以设置和典型雇佣不一样的保障模式，在保险费的缴纳方式、保险待遇的享受方式上适当灵活设计，实现国家财政、平台企业、劳动者共担，减轻非典型雇佣人员的社保负担。（二）加强互联网平台企业的管理和监督。1.建立有效的沟通渠道，完善企业考核制度。首先良好的沟通渠道，是解决企业与员工之间矛盾的桥梁。互联网业态下的企业更要建立起劳动者权益诉求通道，通过有限的沟通渠道，了解员工的工作诉求，并为合理解决员工在工作过程中与顾客或者与企业之间的矛盾提供制度性的保障。其次，要针对非典型雇佣完善企业的考核制度，鼓励优秀员工长期为企业服务，并提升员工工作的积极性。2.改善管理效能，降低成本。通过高收费实现对员工的管理，只是权宜之计，企业要在优化管理流程上下功夫。招聘期间就应该进行严格的筛选，入职期间要明确工作目标和人员分工，做好对员工的职业辅导，并针对于不同的员工进行不同的技能培训，提升员工的理论水平和操作能力，包括知识、技能和素养等方面。并且在绩效考核上建立灵活多样的考核和激励机制，如对优秀员工缴纳一定比例的基本养老保险等，吸引并留住优秀员工。3.营造良好的企业文化氛围。集体责任意识离不开良好的企业文化。平台企业也要将企业公司的文化理念和制度深入人心，这样才能与广大员工达成共识，让每位员工都对公司有信心，坚信公司未来的发展。通过为员工设计职业生涯、内部培训等使员工增加对公司的认同感和信任度，提高员工的企业凝聚力。（三）提高劳动者自身素质与能力。由于非典型雇佣关系中的劳动合同关系比较模糊，一方面劳动者要加强学习，掌握有关劳动者保护的一些基本知识，在与企业签订劳动合同时，注重对自身利益的维护。另一方面，主动提高自身素质，增加自己的就业能力和服务水平，以适应社会竞争的需要。

雇佣关系范文篇5

关键词:柔性公司模型;雇佣模式;柔性保障模型

一、柔性公司模型

面对20世纪70年代国内经济发展的不景气和工人的失业问题,英国的Atkinson在实证考察的基础上,从劳动力雇佣和运用的角度,提出了柔性公司模型,

所示,Atkinson将公司的员工分为三个层次。其中,居于中心的核心层由一些关键的员工,如管理人员、设计人员和技术人员等组成,公司为使他们掌握多样性技能以在公司所需之时能够履行不同的职能和承担不同的角色,即实现功能柔性,持续对他们进行人力资本投资、职业生涯开发、培养对组织的忠诚等;中间层的员工与公司存在较松散的雇佣关系,由两类人员组成。第一个层为全时制、具有某项特定技能的员工,公司一般不进行培训和开发投资,也不期望他们能在公司内进行水平或垂直流动;第二个层一般是短期契约员工,如部分工时制、固定期限员工等,该层主要为公司提供数量柔性。该层次员工与公司之间的关系比较松散,但是属于与企业签定正式和固定雇佣关系的员工。

最外层是通过商业契约与公司发生关系的人员,包括因业务外包、分包而发生的对外部企业员工的应用、以及对临时就业机构人员和自雇佣人员劳务的购买等。该类人员纯粹是公司外部的人员,与公司不存在独立的雇佣关系,他们只是通过商业契约为公司提供劳务而已。公司一般是将次要或内部缺少相应技能的工作交付外部的专业机构或人员,从而获得数量柔性。

柔性公司模型隐含一个理论假设前提:核心人员是组织战略性资源,而人员是经营性资源。所以,对核心人员应实施战略性管理,应将其内置化;而对人员则实行成本管理,通过交易型契约将其外部化。这种分割策略将企业员工区分为核心员工(Coreworker)和边缘或员工(PeripheralorRingWorker)两类。有学者将这种雇佣和管理方式称为微型或内部的二元劳动力市场。其中,核心员工是企业培养的多技能工,执行企业内部重要的工作,他们拥有优越的待遇与福利,并与企业维持稳定的聘雇关系;而边缘员工由中间层和最外层人员组成,执行企业内较不重要或例行性的工作,其待遇与福利较差,与企业的聘雇关系也较不稳定等。他们多为劳动力市场上的低层次人员,如失业人员或因技能缺乏无法如愿找到永久性工作的人员和妇女等,也可能是在学学生。

二、柔性公司劳动力的雇佣方式

在实践中,所谓员工内置化,即传统的标准化性雇佣,一般具有以下三个特点:全时性工作、工作延续性确立、在雇主的公司内完成工作内容并接受雇主的指挥监督(Kalleberg,2000)。凡不具备以上三个特点或其中之一的任何形式的劳务交换关系均为外部化雇佣。

外部化雇佣在英国一般称为“非标准化雇佣”(non-standardemployment),欧洲委员会称之为“非典型性雇佣”(atypicalemployment),美国称为“暂时性工作”(contingentwork),也有学者称之为“柔性人事安排”(flexiblestaffingarrangement)和“市场调节的工作安排”(market-mediatedworkarrangement)。因为这些外部化人员具有异质性,即他们在人力资本含量、工作性质、就业模式偏好和目标等方面存在差异,所以其外部化实现途径亦存在差异。在现实中,与以上中间层和外层人员相对应,分别产生了以下三类主要的雇佣模式。

(一)共同雇佣

共同雇佣(co-employmentorjointemployerarrangement)是企业经营者将已经雇佣的固定人员管理外包化,采取与人力资源管理专业公司形成“共同雇主”的员工管理模式。所谓共同雇主是指雇佣企业将其对员工的部分雇佣责任和义务移交给专业人力资源管理公司,形成对员工的合作雇佣或共同雇佣。在美国其典型形式是专业雇主组织(PEO,ProfessionalEmployerOrganization),兴起于20世纪80年代,负责委托公司的员工管理和员工关系,如人事资料保存与法律规章信息提供;聘用、派任、升迁及处理薪资账册等包括风险管理、人力成本降低、在劳动法框架下雇佣和管理等服务;并排除了企业雇主所担心的遣散、退休计划与退休金给付等问题。而雇佣企业只是为员工提供工作,并将必要的员工考核权、管制权及薪资发放权保留下来,以维持员工之绩效、向心力及企业文化。在我国主要指从事人事的专业服务公司。

共同雇佣的关系不同于一般的人力派遣,是企业将其现有内部员工的部分管理责任和义务,主要是法律法规执行和行政管理等方面的管理事务交给PEO,并不影响员工的工作地点和环境等,员工依然与原来的同事在原来的企业应用原有的设备和技术提供劳务。

(二)直接雇佣

直接雇佣(directemployment)是指企业不通过与劳动力存在雇佣关系的中介机构或其它组织,而是以劳动合同/契约形式与劳动力发生的非典型性雇佣关系,一般为各种不稳定的短期雇佣,如:非全时/部分工时工(part-timeworker)①、固定期限合同工(fixed-termcontractworker)、季节工(seasonalworker)、远程劳动(tele-work)、随传工(on-callworkers)、应急工(causalworker)以及家内工作者(homeworker)等.

这种短期不稳定雇佣关系的发生可能是通过雇佣双方的直接联系,也可能是通过一些专门为双方提供劳动力供求信息的中介机构。但此类中介机构不同于与劳动力存在雇佣关系的人力派遣机构或专业雇主组织,一般只是为雇佣双方牵线搭桥,从中收取佣金,为双方提供的均为商业服务,一旦雇佣关系发生,中介机构与劳雇双方的关系也中止。

(三)间接雇佣

通过商业契约“购买”外部劳动力即为间接雇佣(indirectemployment)。从严格意义上来说,这不是一种雇佣,而是一种劳务的商业买卖关系。这些间接受雇的人员多为其它组织、中介机构中的员工或自雇佣者,获取的可能形式主要包括外包工、分包工、人力派遣(labordispatching)和自雇佣者(self-employed)四类形式,他们组成了柔性公司模型中的最层。

1.外包工

外包工的产生是由业务外包引起的。所谓业务外包(outsourcing,contractingout),也称资源外取,或外部寻源,是指企业整合利用其外部相对优秀的其它企业资源,将一些非核心的、次要的或辅助性的功能或业务,如养护、餐饮、保卫和生产等活动外包给外部的专业服务机构,利用外包商的专长和优势来提高企业整体的效率和竞争力,而自身仅专注于那些核心的、主要的功能或业务。

在外包关系中,外包商一般自行雇佣员工,并与之成立劳动契约关系,自行指挥监督管理受雇人。但一般是在与之订约的外包企业提供的工作环境中工作,外包商执行工作的过程与外包企业自身事务运作过程彼此相互独立、互不干涉,自行承担所有工作责任,直至完成特定业务为止。

2.分包工

分包工与企业分包操作有关。所谓分包(sub-contracting),是指将产品价值链生产中的某一环节外包给其它企业,其中的原因可能是自身不具备将其内部化的技术或生产等方面的能力,也可能出于成本效益的分析结果考虑,在理论上是与大公司的垂直一体化相反的操作(Harrison&Kelley,1993)。在分包关系中,分包商可能再进行外包,也可能自行雇佣员工,与之成立劳动契约关系,自行指挥监督管理受雇人,一般在自己的工作场所自行承担所有工作职责(Purcell&Purcell,1998)。

3.人力派遣

“派遣人力”或“租赁员工”的观念来自于日本,在美国则是指由派遣帮援机构(temporary-helpservicefirms或temporarystaffingagencies)提供的临时性人员(temporaryworkers或temporaries)。

“人力派遣”(labordispatching)又称“员工租赁”(employeeleasing),指派遣公司/派遣机构与其所属员工(被派遣劳工)订立派遣合约,将其派至其它企业(要派人/企业)提供劳务服务,并接受要派企业的指挥和监督。其中的派遣机构与员工发生雇佣并进行相关员工关系管理,但它自身不利用这些员工进行生产,而是提供人力服务,从这种意义上来说,派遣公司/机构是一种人力资源服务中介,但又不同于一般的介绍性中介。

4.自雇佣者

自雇佣者又称为独立契约者(independentcontractor)或“自由职业者”(freelance),一般是高层次劳动力,在近些年发展较快,多见于IT和其它专业技术性行业中,如律师、顾问、工程和技术人员等专业技术性和知识型人员,属于企业的“外脑”。他们一般拥有“公共知识”(Leonard-Barton;1995)或“通用性人力资本”(Lepak,1998),虽然很重要,但非企业的核心,而且使用成本很高,双方一般是在一定期限内或以项目为基础发生关系,对于企业来说,该类服务很容易从开放的劳动力市场上“购买”。

综上所述,以上三类用工模式在雇佣关系多个方面发生了变化,与传统标准化雇佣相比较,可归纳成表1所示。

三、柔性公司模型在国内的应用

在我国,柔性公司模型中介绍的多元化劳动力雇佣实践已经全面出现,而且劳动力供大于求的现状和人力派遣业的快速发展更是加速了这种发展趋势,虽然很多企业并非全部实施这些多元化雇佣形式。因我国使用的“弹性就业∕雇佣”概念与此不同,无法提供相关的宏观调查资料,据初步调查,柔性雇佣,特别是直接雇佣和/或间接雇佣模式下的柔性雇佣几乎发生在所有企业,不论其规模大小和所有制性质为何;从行业来看,服务业的柔性雇佣现象更为突出;其它行业如制造业、建筑业和采矿业也很普遍,当然,其中各自依赖的主要雇佣形式也存在差异。

柔性雇佣是以雇主为导向的企业的一种战略或自主选择,初步调查结果表明,目前企业实施多元化雇佣形式的主要目的有二:最主要的是降低雇佣与管理成本,如少支付或不支付如健康保险、养老金和失业保险等福利;其次才是增加用工柔性,即在较短的时间内快速获得或放弃劳动力;而这些基本是以那些被柔性化雇佣员工的权益受损为代价的,他们失去了就业的安全性和/或应享受的福利待遇,主要表现为:一是不订劳动合同,二是劳动合同短期化。最近全国人大常务委员会法制工作委员会行政法室副主任张世诚称,相关调查显示,我国企业总体合同签订率只有50%左右,其中非公有制企业只有约20%;且60%-70%的劳动合同时间较短,最终导致80%的劳动关系处在不稳定状态,从长期来看,也不利于经济的持续发展。这也是柔性公司模型在我国应用过程中所面临的最大挑战。

柔性公司模型在欧洲提出的主要动机即加强劳动力流动,提高企业的用工柔性,但其成功实施得力于一定的制度保障和政策支持。欧洲是高福利的法制化国家,在上世纪七八十年代,面对普遍存在的经济发展不景气,当时的劳动力市场却很僵化,因为雇主解聘员工的权利受到法律的严格限制,而工人,特别是失业员工,享受着国家的高福利待遇,缺乏就业的积极性。为提高劳动力市场柔性,政府采取了诸多措施,一方面,赋予雇主更多招聘和解聘员工的自由,另一方面,缩短福利享受期限和相对缩小福利资助范围,如提高失业福利领取者的标准等。同时又辅之以以政府为主导的积极的劳动力市场政策,如技能培训、就业需求信息提供等。这样,劳动力市场柔性、社会福利保障和劳动力市场政策之间就形成了一个关系网,他们相互影响,相互促进,共同推动经济的发展。三者之间的关系在备受欧洲国家推崇的“柔性保障”模型中得以具体阐释。

“柔性保障”(Flexicurity,flexibility和security的合成词)模型最先由荷兰在20世纪90年代提出,并被丹麦称为“金三角”,是丹麦在20世纪90年代经济成功的秘诀。该模型意指将劳动力市场柔性与市场内外人员,特别是弱势群体的雇佣权益和社会权益保障相结合,以实现均衡发展。如图2所示,该模型的主体是柔性劳动力市场和广泛的社会保障和雇佣保障,柔性劳动力雇佣以较高的社会保障为支撑,而相对狭小的福利资助范围为劳动力积极参加技能培训和寻求就业提供激励,二者之间是相互促进的,并非如一些经济学家和社会学家所认为的对立关系。另一方面,积极的劳动力市场政策又为柔性劳动力市场提供合格的劳动力,其中的箭头方向表示人员的流动。在丹麦,每年大约有1/4的人员会经历失业,其中大多数自己能够重新就业,其余的则要借助于以政府为主导的积极的劳动力市场政策,如技能培训、就业需求信息提供等帮助他们再就业(Thomas.Bredgaardetal,2005)。

我国所实施的劳动力柔性雇佣的动机和背景不同于欧洲国家,是市场经济发展完善过程中的市场主体选择行为,本身存在不规范操作;而且我国的劳动福利保障水平又较低,劳动力供大于求的就业压力则进一步加深了雇佣关系双方利益失衡的“裂缝”,加重了劳动力权益受损程度。目前已经引起了政府的高度重视,特别是刚刚于2008年1月1日实施的《劳动合同法》和《就业促进法》,对于上述诸多问题的解决提供了法律支持。其中,《就业促进法》主要针对劳动力市场的失业人员和未就业者,其中有关就业专项资金的来源和使用、就业扶持和服务、以及促进弱势群体(如女性、残疾、外来人员、低学历者等)的公平就业等条款将促进就业途径或就业形式的多元化发展;旨在保障员工权益的《劳动合同法》对有关劳动合同的签订、期限、薪酬、福利和员工派遣等也做出了具体的规定,但在其实施前华为公司7000多员工的“集体辞职”和其它类似事件的频繁发生则引发我们的进一步思考:老员工的权益能够得到切实的保障吗?是否会有劳动力因《劳动合同法》对企业形成的威慑作用而直接与企业雇佣无缘呢?为构建和谐劳动关系,如何寻求劳动力多元化就业需求与企业柔性雇佣的政策法规的平衡点呢?从柔性保障模型和欧洲国家的实践能够中得到一些启示。

注释:

①也有学者认为,非全时工不属于非典型性雇佣形式,因为很多大雇主,主要是服务性行业,如零售、旅馆和餐饮业,是出于业务需要,而非成本因素考虑,而且这些人员大多与雇主存在长期或永久性稳定的雇佣关系。

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雇佣关系范文篇6

一、雇佣关系的认定标准

有学者认为，所谓雇佣关系是指一方当事人———雇主或者企业之于生产经营活动而雇佣另外一方———雇员或者劳动者，在双方当事人之间所产生的法律关系，雇佣关系具有有偿性、双务性、稳定性及隶属性特征。［1］455有学者进一步阐明雇佣关系的认定标准:(1)双方有无雇佣合同(口头的或书面的);(2)雇员有无报酬;(3)雇员是否提供劳务;(4)雇员是否受雇主的监督。［2］235上述观点认为，雇佣关系的判定应以雇佣契约的有无为标准。这实质上是把雇佣关系等同于雇佣契约关系，该观点既不能合理解释独立承揽人受到雇主控制，在从属关系下工作致人损害时，雇主也应承担雇主替代责任的欧陆国家通行观点和司法裁判常态［3］168，还与集中体现我国雇主替代责任法律制度的《侵权责任法》第三十四条第一款(用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任)、第三十五条(个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任)的规定不吻合。第三十四条中的“用人单位的工作人员”，在逻辑解释上显然包含了用人单位的法定代表人、负责人等有代表权的人员及其他工作人员，法定代表人、负责人等有代表权的人员导致的侵权行为自然要由法人承担，而其他工作人员与用人单位之间的关系则非常复杂，除雇佣契约外，还应当包括委任关系、关系等，其导致的侵权行为是否由法人承担雇主责任不能一概而论。第三十五条明确规定雇主承担替代责任的前提是劳务关系，雇佣契约关系只是劳务关系的一种而非劳务关系的全部，委任、承揽、保管等法律关系均属劳务性服务合同关系。根据该条规定，除雇佣契约，在特定情形下，委任、承揽、保管等合同关系，甚至非合同关系的好意施惠关系中也可能适用雇主替代责任。因此，雇佣关系并不等同于雇佣契约关系，其外延远比雇佣契约关系宽泛，雇主替代责任的承担并不以雇佣契约的存在为唯一前提。笔者认为，雇佣关系本质上是一种控制监督下的隶属关系，是指以雇佣契约或以作用于劳务提供过程中的现实的控制监督关系为表现特征的一种从属关系。在雇佣契约关系中，雇主对雇员享有控制监督权，而无论这种权利是否实际实施，雇员均被认为是在雇主的隶属支配下提供劳务，雇佣契约关系属于雇佣关系当无疑问。现实的控制监督关系通常发生在以下两种情形:第一，非雇佣契约的其他劳务契约中发生的实际控制监督关系，如委任、承揽、保管等法律关系中现实发生的控制监督关系;第二，不存在任何劳务契约情形下发生的对劳务提供的控制监督关系。第一种情形，如委任、承揽、保管等法律关系中原本不存在委任人对受托人、定作人对承揽人、保管人对寄存人的控制监督关系，也不适用雇主替代责任。但倘若在受托人受托办理事务过程中，承揽人加工、修理过程中，保管人保管货物过程中，委托人对受托人、定作人对承揽人、寄存人对保管人实施了实际的控制、监督或指示，则应认定有雇佣关系存在，适用雇主替代责任。这可有力解释前述独立承揽人受到雇主控制，在致人损害时，雇主也应承担雇主替代责任的原因。此外，《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》(以下简称《人身损害赔偿解释》)第十条(承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任)规定的定作人之赔偿责任，也是定作人承担雇主替代责任的明证。这是由于，究其实质，指示和选任应是控制监督关系的一种表现形式，应归入控制监督关系的范畴。第二种情形是指，在劳务提供不属任何劳务性契约引起的情形下，若一方当事人对另一方当事人之劳务提供实施了现实的控制监督，则也可认定雇佣关系存在。如好意施惠关系中施惠一方的施惠行为受到了受惠一方的实际控制和监督，则可认定雇佣关系存在，施惠方致第三人受损时，受惠方应承担雇主替代责任。《人身损害赔偿解释》第十三条规定的被帮工人赔偿责任即是此意。

二、雇佣关系认定的国外法借鉴

雇佣关系的认定，虽以控制监督关系为判定标准，但在美国侵权责任法上，以此标准来判定雇佣关系时，有四种例外的情形:(1)不可委托义务的排除①，即雇主负有不能以委托方式避免的义务时，他可以将义务委托给独立承揽人履行，但其应对该独立承揽人的过错致害行为承担替代责任。也即当雇主将不可委托的义务以承揽合同方式委托于独立承揽人时，可以例外认定雇主与独立承揽人之间存在雇佣关系，适用雇主替代责任。(2)表见或表见雇佣的例外②，即雇主在独立承揽人构成表见或表见雇佣的情形下，应认定雇主与独立承揽人之间存在雇佣关系，适用雇主替代责任。(3)固有危险活动的例外③，即当雇主将固有危险的劳务委托给独立承揽人时，除非雇主与独立承揽人采取措施避免危害的发生，否则，将认定雇主与独立承揽人之间存有雇佣关系，适用雇主替代责任。(4)财政支付能力的例外，即指若雇主没有能够选用具有足够的保险覆盖的独立承揽人，受害者可以从实施侵权行为的无清偿能力的独立承揽人的雇主那里得到赔偿，因为雇主违反了雇主雇佣“胜任的”独立承揽人的义务。［1］146上述四种情形，与其说是对以控制监督关系为标准来判定雇佣关系的例外，不如说是以控制监督关系为标准来认定雇佣关系的四种特殊情形，因为，该四种情形所反映的雇主与独立承揽人的关系与他们之间的控制监督关系密不可分。不可委托义务的排除中的“不可委托义务”通常是由法律规定或合同约定的义务，在雇主将该义务委托给独立承揽人履行时，雇主的义务并不消灭，受害人完全可以认为独立承揽人是雇主的履行辅助人及雇主对独立承揽人享有控制监督权，雇主与独立承揽人之间的雇佣关系判定仍是以控制监督关系为标准。表见或表见雇佣的例外，表明受害人有合理的理由相信雇主与独立承揽人之间是表见关系或表见雇佣关系，雇主对独立承揽人享有控制监督权，这实质上还是以控制监督关系来认定雇佣关系的存在，只不过这种控制监督关系在事实上并不存在，但在外观上是让人可信的，而这种可信有应受法律保护的必要。固有危险活动的例外及财政支付能力的例外两种情形，均反映出雇主对独立承揽人存在选任、指示不当的问题，很明显，仍属控制监督关系问题。因此，笔者认为，以控制监督关系作为雇佣关系的判断标准，仍然可能适用于该四种特定情形。

三、校车交通事故中雇主替代责任的认定问题

校车交通事故致学生或行人损害的事故情形有两种，一为校车驾驶员不负事故责任，即校车驾驶员不构成侵权行为;二为校车驾驶员负事故责任，驾驶员构成侵权行为。因前种情形并不存在驾驶员侵权行为问题，自然也无学校雇主替代责任承担的余地，故本文主要针对后种情形下，校车交通事故中雇主替代责任的承担问题进行讨论。根据《校车安全管理条例》的规定，校车服务由学校自行提供与由他方提供两种情况。由于该两种情况下，学校对驾驶员的控制监督不同，雇佣关系的认定也将不同，故本文区分学校自行提供校车服务与他方提供校车服务两种情形分析学校雇主替代责任的承担问题。

(一)学校自行提供校车服务时的雇主替代责任问题

在学校自行提供校车服务的情形下，无论校车是学校购买的，还是从校车服务提供者处承租的，抑或是借用的，该校车均归学校占有和支配。由于《校车安全管理条例》第二十三条仅规定了驾驶人员的校车驾驶资格，并未规定学校必须依雇佣契约雇佣驾驶员，故学校与校车驾驶员之间的法律关系可为雇佣契约关系(驾驶员即为学校的员工)，也可为委任合同关系(如委任校外驾驶员接送学生)，还可为好意施惠关系(如在学校驾驶员缺位的情形下，由校外驾驶员自愿临时帮工驾驶)。当学校与校车驾驶员之间为雇佣契约关系时，驾驶员因侵权行为致学生或行人遭受损害，学校承担雇主替代责任当无异议。有疑问的是，当学校与驾驶员之间存在委任关系或好意施惠关系时，驾驶员因侵权行为致人损害，可否认定学校与驾驶员之间存在雇佣关系?学校应否承担雇主替代责任?对此，应首先检视，在校车归学校提供，校车运行路线、学生接送时间均由学校事先确定的情形下，受托驾驶员或帮工驾驶员是否能够自主安排劳务提供而不受学校控制监督。显然，受托驾驶员或帮工驾驶员的劳务提供不能由其自主安排而不受学校控制监督、独立地完成，其只能根据学校的指示，在特定的时间内，按照特定的行车路线，驾驶特定的车辆完成运送学生的劳务服务。也即在受托驾驶员或帮工驾驶员的劳务提供过程中，其实际上已受到学校的控制和监督，其与学校之间已形成雇佣关系，当受托驾驶员或帮工驾驶员发生侵权行为而致学生或行人受到损害时，学校应承担雇主替代责任。

(二)他方提供校车服务时的雇主替代责任问题

《校车安全管理条例》第九条规定:学校可以配备校车。依法设立的道路旅客运输经营企业、城市公共交通企业，以及根据县级以上地方人民政府规定设立的校车运营单位，可以提供校车服务。县级以上地方人民政府根据本地区实际情况，可以制定管理办法，组织依法取得道路旅客运输经营许可的个体经营者提供校车服务。因此，校车服务可以由学校自行提供，也可由具有一定资质的校车服务提供者提供。在校车服务由校车服务提供者提供的情形下，学校与校车服务提供者之间的合同关系通常为客运合同关系，校车服务提供者承担提供校车，安排校车驾驶员，按照学校确定的行车路线(有时行车路线也可能由校车服务提供者确定)，在学校指定的时间段内履行接送学生的义务。学校对校车不承担修理、保养义务，对驾驶员也无选任、监督的义务。由于完成运送学生的主要运输工具由校车服务提供者控制监管、维修保养，校车驾驶员也由校车服务提供者选任、指示、控制监督。故而，校车服务提供者的劳务提供基本上属其自主安排，独立完成，也即校车服务提供者处于独立承揽人的地位(客运合同实质上也属于承揽合同)。如发生驾驶员侵权行为致学生或行人受损害的情形，因校车服务提供者与驾驶员之间存有控制监督关系，也即存在雇佣关系，校车服务提供者自应承担雇主替代责任。但学校是否应承担雇主替代责任，则不无疑问。笔者认为，对此应区分损害对象是学生还是行人而有所不同。(1)若属行人遭遇伤害，由于学校对校车服务提供者并无控制监督权，在劳务提供过程中，也无实际的控制监督或指示行为，则学校与校车服务提供者之间不存在雇佣关系。因此，学校不承担雇主替代责任。但倘若校车服务提供者的运送行为是在学校现实的控制监督或具体指示下进行的，则应认定学校与校车服务提供者之间存在雇佣关系，学校应承担雇主替代责任。(2)若属学生遭遇伤害，学校如果对学生有合同约定的运送义务，校车服务提供者的侵权行为是在履行学校对学生的运送义务过程中发生的，则学校应对校车服务提供者的侵权行为承担替代责任。理由为:对学生而言，学校负有合同约定的将其安全运送的义务，而且该种义务并不因学校委托他方履行而消灭，属于侵权责任法意义上的不可委托的义务。学校虽可委托校车服务提供者独立履行该义务，但对学生而言，履行运送义务的主体仍是学校，学生完全可合理认为学校对校车服务提供者享有控制监督权，因而，学校应承担雇主替代责任。也有观点认为，该种情形下，学校承担替代责任的原因在于:如果在法律允许的情况下债务人雇佣了一个雇员从而扩大其经济活动范围并从中获益，那么，债权人会处于一个很不利的地位。［5］12显然，这是从利益衡平角度进行利益考量的结果，而不是裁判意义上的法律适用推理。

(三)学校对运送人选任、指示有过失时的雇主替代责任承担问题

雇佣关系范文篇7

一、劳动合同期限的价值底蕴

在合同法理论上，期限是当事人对于限制法律行为发生或消灭的意思表示，是特定法律行为效力存续的时间标准。在市场经济条件下，劳动合同的期限就是雇佣关系的有效存续时问，是劳资双方自由意志的表达。然而，现实中的劳动合同又受到相关法律不同程度的规范。究其原因，主要有以下三点：一是市场经济“资强劳弱”的基本格局决定了劳资协商的先天不平等性。二是劳动合同的持续性特点决定了劳动合同的期限具有特殊的意义。在劳动力市场和产品市场都确定的情况下，劳动合同的期限对于劳资双方具有完全不同的含义。同时，随着雇佣关系的稳定与优化，劳资双方也会建立起一定的合作信任关系，这种合作信任关系将给劳资双方带来“合作剩余”，对于“合作剩余”的分配期望增添了劳资关系的不确定性。三是劳动合同期限制度体现了一个国家的劳工政策和相关社会理念。正是基于以上多种原因，各国或多或少都对劳动合同双方权利以及期限等问题进行了法律干预。对劳工利益的保护，实际上是一个国家发展市场经济的必然要求，而不仅仅是出于劳工福祉的价值判断。毫无疑问，良好的劳资关系是市场经济有序发展的前提。众多的实证研究充分证明，劳动合同期限与劳资关系的稳定之间存在正相关性。四也因而，各国大多确立了无固定期限劳动合同为常态、固定期限劳动合同为例外的劳动合同期限法律制度。各国对于劳动合同期限的制度设计。实际上是出于对劳动合同期限中“意思自治”和“社会规范”的综合权衡，是对雇佣关系稳定性和流动性的适度取舍。在不同期限的劳动合同中，固定期限劳动合同，更多地体现了“意思自治”的市场效率原则；而无固定期限劳动合同，则更多地体现了社会追求公正的理念。从合同法的规范意义上来说，对于固定期限劳动合同，劳资双方必须信守合同期限，只有在主客观情况发生变化，致使合同的履行成为不可能或不必要，合同继续存在失去积极意义时，才允许当事人解除合同，否则就是违约，须承担违约责任。

作为一种例外，在西方发达国家，固定期限劳动合同的签订往往受到法律的诸多限制。历史上，固定期限劳动合同是作为反对封建生产方式中的人身依附，防止雇主对员工的终身奴役而出现的，是市场经济“合同自由”原则在雇佣关系中的体现。至20世纪初期，出于维护劳动力持续发展和促进雇佣关系稳定的需要，很多国家开始干预雇佣关系，无固定期限劳动合同逐渐成为雇佣关系的主流。期限劳动合同在大部分国家被理解为双方当事人只要给予对方一定的预告期，就可以被终止的合同。从信息经济学的角度来看，对于无固定期限合同制度的该等安排，实际上是对雇佣关系劳资双方信息不对称及不充分现实的回应。由于存在信息障碍，以及雇佣关系存续期间必然存在的各种不确定性，有限理性当事人之间订立的劳动合同，必然是不完全的，有赖于雇佣双方在合同执行过程中不断进行协商、调整。二战之后，无固定期限劳动合同逐渐成为大多数国家雇佣关系的常态，在这一过程中固然有人权理念进步的作用，而更为根本的原因，恐怕在于劳动力对于市场经济存续与发展的特殊意义。就市场经济而言，劳动力本身就是最为主要的生产要素，而且随着技术的进步与知识经济的发展，劳动力越来越成为资本增值的决定性力量。各国对于劳工权益保护的强化，实非偶然。同时，客观上存在的“资强劳弱”格局，也意味着雇佣双方的协商能力的差异，因此，各国一方面确立无固定期限劳动合同为雇佣关系的常态，但另一方面，又赋予雇佣双方解除合同的相当自由度；一方面确认资方解除劳动合同的权利，另一方面又对资方单方面罗列解除条件，实行差别化对待，以体现对劳工的倾斜保护。我国的《劳动合同法》也体现了对劳工倾斜保护的基本精神，明确规定从同定期限劳动合同转换到无固定期限劳动合同的基本条件。然而，这种制度安排却在学术界引起了巨大的争议。争议的焦点之一在于无固定期限劳动合同制度的合理性及其制度效应，理由各有所本。我们认为，无固定期限劳动合同的设置是必要的，但是，正如一些学者所指出的，《劳动合同法》对于相关问题的制度安排并不恰当。劳动合同法》将固定期限劳动合同作为一种独立的合同形式，与无固定期限劳动合同并列，并且将后者作为前者发展的必然结果；同时又规定了无固定期限劳动合同中，资方较高的解除条件及法定补偿金。这种制度安排，实际上是将无固定期限劳动合同当作企业对于劳工完成一定服务期限的奖励，混淆了两类合同的功能与价值逻辑，是立法者过于信任法律，希望通过法律强制手段，将具有不同理念支撑的劳动合同类型进行整合的具体体现。因此，必须清醒认识法律的功能与局限，更为深入地研究雇佣双方合作关系的发生机理，通过激发市场经济内在的劳资合作共赢机制的活力，引导双方逐步建立长期合作互利的雇佣关系，实现劳资关系的稳定与和谐。

二、基于制度匹配视角的劳动合同期限设计

由于生产组织方式与个体劳动力都存在巨大的差异，所以，现实中的雇佣关系千差万别。从合同治理的角度来看，不同的雇佣关系必然需要不同的合同安排，以实现制度匹配。根据威廉姆森的研究，雇佣关系可分为四种类型：第一种是“现成的内部市场”。特点是员工技能不具备专用性，劳动成果又容易单独计量。对于这种雇佣关系，从效率上讲，无论员工还是企业，都缺乏动力将这种合作关系维持下去。第二种称作“初级团队”。特点是员工技能不具备专用性，但劳动成果难以单独计量。对于“初级团队”，替换其团队成员不会损害生产率，但是，由于很难界定单个成员对于企业业绩的贡献数量，因而，也就难以确定对他们每个人进行补偿的数额。这时，监督就成为该团队有效运转必不可少的环节。第三种是“互担责任的市场”。特点是员工技能具有专用性，劳动成果可以单独计量。对于此类人员，业往往倾向于长期雇用；而员工则具有较为自由的选择权，除非劳资双方对于此类技能的使用具有垄断性。第四种是“亲密型团队”。此种类型的特点是员工技能具有专朋性，劳动成果又难以单独计量，比如企业的CE0、各部门经理等。对于这部分员工，企业的任务是提供大量的社会条件，以保证这些员工能够理解企业的目标并投身其中，这些员工也能得到相当稳定的工作，保护自己的利益。雇佣关系的上述特点表明，在劳动力市场和产品市场都确定的情况下，劳资关系的稳定、劳动合同的期限，主要取决于劳工技能的专用性程度。专用性程度越高，劳资双方就越有动力维持雇佣关系的稳定，体现在劳动合同的期限上，就是期限的相对延长。假如劳工不具备现代工业生产技能，或者说所拥有的技能是通用性的技能，缺乏专用性，那么，在没有外力干预的情况下，劳工个体讨价还价的能力极低，企业缺乏签订长期劳动合同的动力。劳动力的纯市场交易将成为此类雇佣关系的常态，临时性劳动合同、短期劳动合同将成为此类雇佣关系的主流合同形式。单纯依靠法律的强制性规定，强行整合两类雇佣关系，实际上只是将普通劳工的就业权固化在劳动力市场的“先行者”身上，并不能从根本上解决劳工整体的就业问题。在一定程度上还损害了劳动力市场“后来者”的利益，破坏了劳动力市场的流动性和竞争性，影响劳工整体劳动技能的提升，最终损害劳工整体利益。动态分析雇佣关系，可以发现，固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同之间，实际上是一个连续的过程，两者之间并没有一个绝对的界限。决定合同期限的关键在于劳资双方合作共赢的可能性，合作共赢的机率越高，合同期限越长。合同期限，本质上是雇佣双方基于自身利益考量理性选择的结果。从雇佣双方双向选择的角度来看，双方都需要一个信息的甄别过程，以进一步了解对方，明确自己的态度。固定期限雇佣关系，在一定意义上可以成为双方信息的甄别过程。当然，我国《劳动合同法》单独设计了“试用期”制度，而且适用于所有类型的雇佣关系。显然，固定期限劳动合同在我国并不承担基本信息甄别功能，而是一类独立的劳动合同形式。依据《劳动合同法》的相关规定，我国雇佣关系的发展理论上具有五个不同的演化路径：一是在试用期结束之后，只要有一方不满意，雇佣关系即告终止；二是试用期结束之后，双方满意，雇佣关系正式成立，但存在固定期限与无固定期限的差别；如果签订的是短期固定期限劳动合同，那么将产生另外三个次生演化路径：第一个路径是即期合同到期后，双方不再续签，雇佣关系终止；第二个路径是即期合同到期后，双方续签另一个短期固定期限劳动合同(两合同期限相加不超过l0年)；第三个路径是即期合同到期后，双方续签无固定期限劳动合同。虽然，按照《劳动合同法》的规定，第二个固定期限劳动合同到期后，雇佣关系将自动转换为无固定期限劳动合同，但若满足法定条件，雇佣关系也可终结。与西方通行的劳动合同期限制度相比，我国的制度设计实际上是增加了劳资博弈的类型及劳资双方讨价还价的机会和成本。因此，从理论上来说，作为一个理性“经济人”的企业，其最佳的雇佣期限选择必然是更为慎重地签订劳动合同。同时，为减少解雇成本，其会选择以单次雇佣为目标，更为灵活地处理“现成的内部市场”型和“初级团队”型雇佣关系的合同对象及合同期限，以回避无同定期限劳动合同的签订。因此，试图单纯依靠法律对于劳动合同期限的强制性规定，实现稳定劳资关系的目的不太现实，相反，只会导致劳动合同期限的固定化，引发更多的劳资冲突。毕竟，无固定期限劳动合同将加大不确定性，在缺乏明确的“合作剩余”预期利益的情况下，企业欠缺相关动力。因此，只有在深入分析各种期限劳动合I-al~劳资双方关系特点的基础上，寻找劳资双方利益的交汇点以及雇佣关系长期化的内在机理，充分调动劳资双方的积极性，才能实现雇佣关系的长期化，推动劳资关系的长期稳定发展。

三、劳动合同期限的动态调整机制

实证研究表明，从当期工资情况来看，短期雇佣员工工资高于长期劳动合同员工工资，但加人员工的生产率特征和其他相关特征之后，整体上，长期雇佣员工工资高于短期雇佣员工工资；同时，劳动市场经验越丰富，长期雇佣的概率越高，受教育水平越高，进入没有正式劳动合同工作的概率越低，对专用知识和技能要求越高的岗位长期雇佣的概率更高，仅要求一般知识和技能的岗位短期雇佣的概率更高，非正式劳动合同在一般性服务业使用最为普遍。从劳资合作共赢角度来看，与短期雇佣员工相比，长期雇佣员工获得的培训机会显著偏多；而且，越多利用创新性实践的企业，将提供越多的培训机会，雇佣关系的稳定性，不论事前和事后，都显著地影响企业的人力资本投资决策。显然，不同期限的劳动合同具有不同的劳资关系，劳动合同期限与劳资利益分配以及双方合作程度等都具有明显的关联性。事实上，现实中劳资关系的具体表现，都是劳资双方出于利益考量，进行“理性”选择的结果。从理论上来说，在其他条件相同的情况下，基于劳动力市场化的现实，为补偿劳工在风险厌恶以及社会保障等方面的效用损失，在短期雇佣关系中，企业可能采用补偿性工资差别制度；而在长期雇佣关系中，由于劳资双方长期博弈，存在实现合作共赢的机会，企业则可能采用前低后高的“报酬后置”工资制度。同时，在短期雇佣关系当中，企业出于投入产出考虑，在人力资源投资问题上态度谨慎，往往只看重员工能力表象，较少关注员工潜能，对于员工的长远利益不会有太多考虑；而在长期雇佣关系当中，出于创造“合作剩余”的目的，雇佣双方都将更多地重视人力资源的投资，营造良好的合作环境。毫无疑问，长期雇用更有利于劳资关系的和谐与稳定。然而，事实上现阶段我国劳动合同大多属于短期合同，仅有的少量长期劳动合同大多存在于国有企业，在外资企业及民营企业中属于绝对少数。《劳动合同法》的实施，也没有从根本上解决劳动合同期限的合理化问题。因此，我们必须调整单纯的法律强制观念，从我们的社会经济现实出发，在充分尊重雇佣关系治理结构的基础上，秉持双方合作共赢的基本理念，在不断推动经济发展及技术进步的过程中，实现劳动合同期限的动态调整与合理优化。

首先，必须正视现阶段劳资利益失衡、劳动合同“短期化”现象形成的客观原因，理性处理雇佣关系中“稳定性”与“流动性”的平衡问题。由于我国在国际产业分工中地位相对较低，企业所需劳工技能要求不高，再加上庞大的劳动力供给，客观上来说，劳动合同的“短期化”是市场机制作用的当然表现。而且，劳动力市场供大于求的局面将长期存在，国际产业分工的基本格局也难以在短时间内得到根本改变。也就是说，导致劳动合同短期化的市场因素将长期存在，况且，保证劳动力的适度“流动性”也是维持产业国际竞争力的基本要求。因此，在产业结构没有根本性调整之前，雇佣关系“流动性”的市场内动力必然凌驾于“稳定性”的社会追求之上。必须明确的是，强调“流动性”，并不表明我们忽视劳资利益严重失衡的客观事实。解决劳动合同“短期化”的制度路径，在于淡化制度设计中的“期限”意识，去除无固定期限劳动合同的福利因素，放宽政策限制，使其成为一种与市场相联系的、劳动力可以有序流动的雇佣形式，通过劳资合作共赢机制的构建，推动以“流动性”为基础的雇佣关系长期化。

其次，必须强化人力资源开发和培训制度建设，同时健全劳动力市场机制，以提升劳工个体博弈能力以及再就业能力。企业生产的技术类型以及劳工的生产技能，在很大程度上决定了雇用期限。因此，必须采取适当的政策措施，积极引导企业实施产品升级计划，提高产品的技术含量，保障企业利益，以此推动企业加大人力资源开发和培训的资金投人，提升员工劳动生产技能，形成雇佣双方合作共赢的利益交汇点和长期合作的利益驱动力。劳工生产技能的提高，不仅可以为劳资双方实现合作共赢创造条件。有利于雇佣关系的长期稳定；而且。也有利于提升劳工自身的博弈能力以及再就业能力，改善劳资利益分配的基本格局。当然，为了实现劳动力的合理、有效流动，完善的劳动力市场信息交流平台，以及健全的劳动力市场机制将是必不可少的配套制度。

雇佣关系范文篇8

一、概念不同

（一）劳动合同。

《劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。实际上，作为劳动合同的定义，上述规定是非常简陋的。其主要问题在于没有对劳动关系进行定义，没有讲清楚劳动关系的特征。正是由于这样简陋的定义，才使人们常常分不清劳动合同与劳务合同、雇佣合同的区别。任何定义，都应指出所要定义的对象的特征，根据这些特征，可以确定对象的内涵和外延。但是，《劳动法》这一规定，却不能实现这一目的。这一定义，对合同的主体做出明确规定，但是对客体和内容没有明确描述。我国《合同法》第一百三十条规定，买卖合同是出卖人转移标的物的所有权于买受人，买受人支付价款的合同。这种定义，可以使人对买卖合同的概念有一个清晰的认识，不会同其他合同混淆。劳动合同所定义的劳动关系，其前身就是民法中的雇佣关系。劳动合同为当事人一方（劳动者）负有从事工作义务，他方（用人单位）负有支付工资义务的双务合同。劳动合同是劳动者在从属关系上提供劳动，从事工作的合同。所谓居于从属关系，系指工作的实施应服从用人单位的指示。劳动合同的概念，应该体现出劳动关系的内容。根据比较法的研究，我们可以将劳动合同定义为“劳动合同是劳动者按照用人单位的指示提供劳动，用人单位支付报酬的合同。

（二）雇佣合同。

雇佣合同，我国法律没有进行规定。但是，大陆法系各国一般都对雇佣合同设有明确规定，例如《法国民法典》、《德国民法典》、《中华民国民法典》（现在台湾省实施），另外，英美法系国家中的英国也有成文法对雇佣合同进行规定。我国制定统一的《合同法》时，在全国人大法工委委托学者起草的《中华人民共和国合同法建议草案》中，专设雇佣合同一章进行了规定，但是，在最终通过的《合同法》中却没有雇佣合同。对此，梁慧星先生指出“我们这样的社会主义国家，人口的绝大多数是体力劳动者和脑力劳动者，他们与雇主（包括企事业单位、国家机关）之间的权利义务关系，靠缔结雇用合同、劳动合同和聘用合同来规定，单靠现行劳动法关于劳动合同的规则是规范不了的，而改革开放以来广大体力劳动者和脑力劳动者的利益未受到应有的保护，各种严重侵害劳动者权益的事件层出不穷，法院受理大量的雇用合同纠纷案件苦于没有具体法律规定作为裁判基准。建议草案在广泛参考各国保护劳动者的立法经验基础上精心设计和拟定的雇用合同一章被删除，是最令人惋惜的。”现在，中国社会科学院法学研究所梁慧星教授主持的课题组向全国人大法制工作委员会提交的民法典专家建议稿对雇佣合同又专设一章进行规定。该草案合同编第15章第301条规定，“雇用合同是受雇人向雇用人提供劳务，雇用人支付报酬的合同”。王泽鉴先生指出，雇佣合同，“即受雇人于一定或不一定之期限内，为雇佣人服劳务，雇佣人负担给付报酬的契约”。可见，雇佣合同的这些定义基本是一致的。

（三）劳务合同。

劳务合同是我们经常提到的一个概念，但是，对劳务合同的定义，不但立法没有做出规定，教科书也鲜有讲授。根据给付的标的，合同可以分为三大类，一类是以财产为给付标的的合同，例如买卖合同、赠与合同、借用合同；第二类是以为劳务给付标的合同，例如承揽合同、委托合同、保管合同、雇佣合同；第三类是以共同从事一定工作为目的合同，例如合伙合同。从最广义的角度讲，第二类合同可以称为劳务合同，王全兴教授就是在这个角度上使用劳务合同概念的。他说“劳务合同是一种以劳务为标的合同类型，它包括承揽合同、基本建设承包合同、运输合同、技术服务合同、委托合同、信托合同和居间合同等”。劳务合同实际上涉及到两个合同、三方当事人。一个合同是雇佣人（用人单位或自然人）与受雇人之间的雇佣合同或劳动合同，另一个是劳务提供者（劳动合同或雇佣合同中的雇佣人）与与劳务接受者之间的劳务合同。这种合同与《合同法》规定的融资租赁合同非常相似。劳务合同是通过债务人向第三人履行债务和第三人向债权人履行债务实现的。《合同法》第六十四条规定，“当事人约定由债务人向第三人履行债务的，债务人未向第三人履行债务或者履行债务不符合约定，应当向债权人承担违约责任”。第六十五条规定，“当事人约定由第三人向债权人履行债务的，第三人不履行债务或者履行债务不符合约定，债务人应当向债权人承担违约责任”。劳务接受人是劳动合同或雇佣合同的第三人，受雇人是劳务合同的第三人。在劳务合同中，劳务提供人与劳务接受人约定，由受雇人向劳务接受人直接提供劳务，劳务接受人向劳务提供人支付劳务费，劳务接受人在接受劳务的过程中应当提供适当的劳动保护和劳动条件，如果受雇人向劳务接受人提供的劳务不符合劳务合同的约定，劳务提供人应当向劳务接受人承担违约责任。在劳动合同中或雇佣合同中，雇佣人与受雇人约定，受雇人直接向劳务接受人提供劳动，雇佣人向受雇人支付劳动报酬，劳务接受人向受雇人提供劳动保护和劳动条件，如果劳务接受人提供的劳动保护和劳动条件不符合劳动合同的约定，雇佣人应当向受雇人承担违约责任。劳务合同履行过程中，雇佣人应当按照劳动合同或雇佣合同的约定向受雇人支付劳动报酬，包括工资和保险福利待遇，当然，也可以委托劳务接受人向受雇人支付劳动报酬。

二、三类合同的比较

（一）劳动合同与雇佣合同。

劳动合同是一种特殊的雇佣合同，二者必然既有相同点，又有不同点。二者的相同点主要是：1、二者都是私法上的合同。二者的当事人法律地位是平等的，以双方当事人相对立的意思表示的合意而成立。虽然劳动合同的订立必须符合法律的强行性规定，但合同所约定的内容，仍属私法上的法律关系。2、二者都以给付劳务为目的。这两类合同的目的在于劳动者（受雇人）依约定向雇佣人提供劳务的行为，而不在于实现雇佣人的预期利益。3、二者都是继续性合同。作为给付劳务的合同，受雇人给付劳务不可能是一次性的，必须在合同存续期内持续的实施给付行为，因此是继续性合同。4、二者都是双务有偿合同。在这两类合同中，受雇人必须依约提供劳务，雇佣人必须依约支付报酬，双方当事人都负有义务，并且双方的义务具有对价性，任何一方从对方取得权利均需付出代价，因此是双务有偿合同。

既然劳动合同是一类特殊的雇佣合同，二者必然具有一定的区别，其区别主要表现在：1、主体不同。这是劳动合同和雇佣合同产生差别的根本原因。在这两类合同中，提供劳动的一方（受雇人，也可以称为劳动者）都是自然人，在这一点上，两者没有差异。雇佣合同，法律对合同主体没有特别限制，自然人、法人、合伙都可以作为雇佣人；《劳动法》第2条规定了劳动合同的雇佣人，即用人单位，包括企业、个体经济组织和与劳动者建立劳动合同关系的国家机关、事业组织、社会团体。2、形式不同。法律对雇佣合同的形式没有要求，根据《合同法》的规定，既可以是书面合同，也可以是口头合同，是不要式合同。根据《劳动法》第十九条的规定，我国的劳动合同应当采用书面形式，是要式合同。3、二者受国家干预的程度不同。雇佣合同作为一种民事合同，以意思自治为基本原则，合同当事人在合同条件的约定上有较大的自由。国家经常以强行法的形式规定劳动合同当事人的权利义务，干预劳动合同内容的确定，当事人的约定不能超出法律的规定。当然，劳动法的规定主要是半强行性规定，所谓半强行性规定，就是国家规定了用人单位提供劳动条件的最低标准，用人单位与劳动者约定的劳动条件可以高于国家规定的标准，但是不能低于国家规定的标准，例如最低工资、最高工时，也就是可以做出一些更有利于劳动者的约定。4、解决争议的方式不同。雇佣合同作为一种民事合同，发生争议，当事人可以直接向人民法院起诉，如果雇佣合同中订有仲裁条款，应向双方选定的仲裁委员会申请仲裁。因劳动合同发生的争议，当事人要向人民法院起诉，必须先向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的才可以向人民法院起诉，当事人不能就是否仲裁和对仲裁机构进行选择。5、适用的法律不同。劳动合同是一类特别的雇佣合同，劳动法有特别规定的，应当适用劳动法的规定，劳动法没有规定的，应当适用民法的规定。但是，劳动法的制定是为了保护在经济上居于弱者地位的劳动者，根据规范目的，劳动法的规定不能适用于民法上的雇佣合同。

（二）劳务合同与雇佣合同和劳动合同

通过定义可以看出，劳务合同与雇佣合同和劳动合同是具有关联性的不同合同。不同点主要表现在：1、主体不同。劳务合同的主体双方既可以是自然人，也可以是用人单位。劳动合同的主体一方是自然人，另一方是用人单位。雇佣合同的主体一方是自然人，另一方是用人单位或自然人。2、劳动的直接提供者不同。劳务合同的劳务提供者是以与自己有劳动关系的他人的劳动提供劳务，劳动合同和雇佣合同中的受雇人以自己的劳动向对方提供劳务。3、当事人数量不同。劳务合同涉及到三方当事人，雇佣合同和劳动合同只涉及到两方当事人。

（三）“劳务合同”一词在不同时候的意义。

“劳务合同”一词在现实生活中的用法是相当混乱的，在不同的时候表达不同的意义。，“劳务合同”有时表示的是“劳动合同”，有时表示的是“雇佣合同”，有时表示的是以劳务为内容的合同。有人认为，“劳务合同是指双方当事人约定一方为他方提供劳务，他方给付报酬的合同。”“由于劳动合同发端于劳务合同，劳动合同是从劳务合同中分离出来，因此二者之间有许多共同点。”根据本文的相关论述可以知道，这里所说的“劳务合同”就是雇佣合同。王利明教授说，“在雇佣、劳务等合同中，债务人因病不能提供劳务，不论他患病是何原因所致，都应被免除实际履行责任，不能考虑造成履行不能应可归责于谁”。在这里，患病者是债务人，是自然人，同时，把劳务合同和雇佣合同并列，因此，此处的“劳务合同”就是劳动合同。

因此，判断一个合同到底是劳动合同、雇佣合同，还是劳务合同，一定要认清法律关系的本质特征。只有这样，才能正确适用法律，切实保证合同当事人、尤其是劳动者的合法权益。

参考书目

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3.谢怀轼：《外国民商法精要》，第184--186页，法律出版社，2002年。

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7.李景森主编：《劳动法学》，第91页，北京大学出版社，2000年；关怀主编：《劳动法》，第124页，中国人民大学出版社，2001年

8.王全兴著：《劳动法》，第60页，法律出版社，1997年

9.王泽鉴：《民法总则》，第48页，中国政法大学出版社，2001年。

雇佣关系范文篇9

摘要：随着市场经济的发展，劳务市场的日渐活跃，人们之间所形成的雇佣关系呈现增多趋势，而涉及这方面的纠纷也不断增多，具体情形也更趋复杂。在我国雇佣关系由来已久，但现行法律对此种关系的规定却很有限，尤其是在认定雇佣关系后在雇佣关系纠纷中出现损害赔偿如何处理上存在不少的空白之处，如何认定和如何处理在司法上赋予了法官太多的自由裁量权，不利于我国依法治国理念的落实。

关键词:雇佣关系侵权行为责任

我国目前法律规定且经常涉及的雇佣关系纠纷中的损害赔偿主要有两种：一种是雇主损害赔偿纠纷，是指雇主对雇员在执行职务中造成第三人损害依法应承担的责任，又称雇员致害责任。另一种是雇员受害赔偿纠纷，是指雇员在完成雇主所交付的工作任务中，使自己遭受损害，雇主因此而承担的民事责任。在这两种情况下，雇主承担民事责任均以雇佣关系的存在为前提。雇佣关系纠纷中的损害赔偿民事责任存在侵权责任与违约责任的竞合。我国法律规定除非享有诉权的原告已作出选择，否则是允许其自由选择以那种诉讼请求进行诉讼。如果原告选择以侵权责任追究雇主的民事责任，那么在法律上就必须要确定雇佣关系纠纷中的损害赔偿侵权行为的性质。

一、我国侵权行为人划分

我国法律目前规定的侵权行为可以分为：一般侵权行为和特殊侵权行为。一般侵权行为的构成要件有四个，分别是1、行为应具有违法性；2、损害事实确实存在；3、违法行为与损害结果之间具有因果关系；4、违法行为人主观上具有过错。一般侵权行为责任归责原则为过错责任原则，它是指当事人的主观过错是构成侵权行为的必备要件的归责原则我国《民法通则》第106条第2款规定：公民、法人由于过错侵害国家的、集体的财产，侵害他人财产、人身的，应当承担民事责任。所谓过错就是行为人决定其行动时的一种故意或过失的主观心理状态。在过错责任下，对一般侵权责任行为实行“谁主张、谁举证”的原则受害人有义务举出相应证据表明加害人主观上有过错，以保障其主张得到支持。加害人过错的程度在一定程度上也会影响到赔偿责任的范围。适用过错责任原则时，第三人的过错和受害人的过错对责任的承担有重要影响。如果第三人对损害的发生也有过错即构成共同过错，应由共同加害人按过错大小分担民事责任，且是连带责任。如果受害人对于损害的发生也有过错，则构成混合过错，依法可以减轻加害人的民事责任；

特殊侵权行为的归责原则有两个：一是无过错责任原则，二是过错推定原则。无过错责任原则是指当事人实施了加害行为虽然其主观上无过错，但根据法律规定仍应承但责任的归责原则，我国《民法通则》第106条第3款规定：没有过错，但法律规定应当承担民事责任的应当承担民事责任随着社会的发展和危险事项的不断增多，加害人没有过错致人损害的情形不断增多，而证明加害人的过错也越来越困难基于社会公平正义和有效保护受害人利益的目的，无过错责任原则逐渐成为一种独立的归责原则在侵权行为法中得到运用。在无过错责任感原则的适用上就注意：1、必须有法律的明确规定时才能适用；2、受害人不需证明加害人的过错存在，加害人也不能通过证明自己无过错而免责3、原告只须证明损害事实及因果关系存在即可4、我国实行的是有条件的相对的无过错责任原则，在出现法定事由时也可全部或部分免责。如不可抗力、受害人故意等。过错推定原则是指如果被告不能证明自己对损害结果的发生不存在过错，就依法推定其存在过错，应对损害结果承担民事责任，实际上就是将过错责任的证明责任归于被告实行举证倒置。过错推定原则仍是以过错作为承担责任的基础，因而它不是一项独立的归责原则，只是过错责任感原则的一种特殊形式。在此种责任形式下受害人只需证明加害人实施了加害行为造成了损害后果，加害行为与损害后果间存在因果关系即可，无须峄加害人的主观过错情况进行证明，就可直接推定加害人主观上存在过，应承担相应的责任。而加害人为了免责就必须自行证明主观上无过错。必须注意的是过错推定责任原则只有法律有明确规定时才可运用。

二、雇佣关系中的赔偿问题

我国在《民法通则》未将雇佣关系纠纷中的损害赔偿纳入特殊侵权行为范畴，在《最高人民法院关于适用〈民事诉讼法〉若干问题的意见》第45条的规定：“个体工商户、农村承包经营户、合伙组织雇佣的人员在进行雇佣合同规定的生产经营活动中造成他人损害的，其雇主是当事人。”最高人民法院的《民事案件案由规定》把雇佣关系纠纷中的损害赔偿纳入“特殊侵权纠纷”部分。由此可见，我国已把雇佣关系纠纷中的损害赔偿民事责任归入特殊侵权行为责任中来了。

从事雇佣活动是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动的，当雇员的行为超出授权范围时，雇佣活动则表现为履行职务或者与履行职务有内在联系的行为。雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任，雇员因故意或者重大过失致人损害的应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担后可以向雇员追偿。雇员在从事雇佣活动中受到人身损害的，雇主就当承担赔偿责任。雇佣关以外的第三人造成雇员人身损害提，赔偿权利人可以请求第三人承担民事赔偿责任。雇主赔偿后可向第三人追偿。雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故受到人身损害的，发包人、分包人知道或应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的应当与雇主承担连带赔偿责任。但属《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用前述规定。依法应当参加工伤保存险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故受人身损害的劳动者或者近亲属向人民法院诉求用人单位承担民事赔偿责任的告知其按《工伤保险条例》的规定处理因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民事责任的人民法院应当予以地支持。

当雇主是自然人或虽是企业、个体经济组织，但雇员并未成为其成员时，对于雇主而言，只要雇员在执行职务中，即在完成雇主交给的工作任务中造成第三人损害时，雇主应对第三人承担民事责任，雇员有过错时，雇主赔偿后再通过内部管理制度或签有的合同向雇员追偿；对于雇员来讲，只要雇员在完成雇主所交付的工作任务过程中，使自己遭受损害，雇主也应承担民事责任；如果第三人或雇员对造成的损害存在过失，则按照《民法通则》第131条的规定：“受害人对于损害的发生也有过错的，可以减轻侵害人的民事责任。”在上述情况下，雇主承担民事责任适用了无过错责任原则，即雇主无论有没有过错，只要其与雇员形成了雇佣关系，就应对雇员在履行雇佣合同过程中给第三者造成的损害以及雇员自己受到的损害承担民事责任。当然，如果有证据证明损害是第三人或雇员故意造成的，雇主可免责。

当雇主是法人、个体经济组织，并且雇员成为其成员时，应遵循《劳动法》的规定来处理雇佣关系纠纷中的损害赔偿。根据《劳动法》的规定，企业、个体经济组织和非企业法人组织只要与劳动者形成了劳动关系，解决他们之间的争议就应适用《劳动法》的规定。因为此时的雇主已符合《劳动法》规定的“用人单位”的主体要件，雇员作为劳动者为雇主提供有偿劳动，雇佣关系实际是劳动关系。

三、雇佣关系纠纷中的损害赔偿责任原则

雇佣关系范文篇10

【关键词】民营企业雇佣柔性机制模式

就业的快速发展是当达国家劳动力市场发展进程中显示出的一个共同趋势。近年来，由于我国经济转轨期就业和失业压力的凸显，学术界对于新型的就业形式给予了较多关注。从本质上说，新的劳动力供求结合方式在实际中体现为组织日趋弹性的人力资源雇佣模式，它是催生企业雇佣柔性机制的根本动力。因此，组织人力资源雇佣模式的深刻变革是是一个不容忽视的问题。

1、民营企业传统雇佣模式的特征

传统就业形式所依存的微观基础是组织的相对刚性的静态劳动力雇佣模式，而这种雇佣模式的形成和柔性化演变内在于经济发展过程之中。

从工业化早期的工厂制度到福特制组织的发展逐步塑造了传统的劳动力(这期间劳动力并没有被视作人力资源)雇佣模式。刚性是这种雇佣模式最典型的特征，具体来说，其刚性主要体现在以下层面：

(1)固定的工作地点。生产资料集中于工厂使生产过程必须在工厂内完成，这使得工厂成为劳动力稳定的工作地点。

(2)固定的工作时间。在传统雇佣模式下，劳动力的工作时间相对固定。标准工作时间是对固定工作时间的制度界定，每日八小时每周五日的工作时间是最为通行的标准工作时间。工作时间的固定化使大规模生产下的分工与协作可以发挥最大的效率。

(3)明确稳定的工作内容。工作设计是对组织进行工作划分并对每一种工作的职责和责任的界定。在传统的福特制组织内，工作设计强调对完整任务的高度分割和专门化，而且，每种工作内容(工作职责和任务)被明确界定，这种窄幅的工作设计极大地降低了工作的技能要求，使组织可以非常容易地为每种工作配置到相应的劳动力。由于外部市场需求的常规性和稳定性，机械式的福特制组织中的工作设置也具有稳定性，而与此同时，每个劳动力在组织中的工作内容也是相对稳定的。在传统组织中，劳动力工作内容变化的主要致因是其在同类工作等级链上的垂直流动，而传统组织的多层级的金字塔式结构使劳动力直线流动具有较大空间。

(4)长期的雇佣期限。劳动力需求是产品市场需求的派生物，因此，稳定可预测的产品需求也就使得传统组织的劳动力需求数量基本上趋于稳定，这是传统时期组织对其雇员的“雇佣安全”(指长期的雇佣)这一隐性承诺得以存续的重要先决条件。传统的雇佣关系的主要体现为内部化雇佣。内部化雇佣关注的是组织如何运用内部劳动力市场或其它机制来吸引和保持长久的全职雇员，其侧重点在于稳定和控制劳动力。具体做法是雇主们通过培训，使雇员掌握稳定、专业的技术，并给他们提供长期的全职工作，以获取雇员的忠诚和工作保证，而雇员通常被承诺在组织内部会有长远的职业生涯进步。维持长期的雇佣关系是传统时代组织雇佣模式最显著的特征之一。

2、当代人力资源柔性雇佣模式的发展

信息技术的飞速发展还在很大程度上加快了世界经济一体化的进程。经济全球化一个直接后果是企业间竞争的大大加剧。R.D’Aveni将企业组织所处的日趋高强度的竞争环境归结为超竞争。超竞争的实质是竞争周期的缩短。在这种环境中，组织很难建立和保持可持续的竞争优势，即组织任何的竞争优势可能都是短期的、暂时的，都将会被竞争对手效仿、追赶或超越，而组织只有不断地打破现状，通过变革、速度、灵活性、创新才能获取竞争优势。超竞争环境中组织长期的成功不是维持原有的竞争优势，而是通过持续地创新赢得一系列暂时的竞争优势而达成的。

在这一时期，市场需求也在发生着根本性的转变。随着信息技术的渗透和企业间激烈竞争引发的持续创新，顾客对商品有了更大的选择余地，这使得产品需求与以往相比有了很大不同：市场需求不再具有同质性，多样化、个性化、易变性成为市场需求最根本的发展趋势，整个市场的主动权正在向买方倾斜。

信息发展驱动的超竞争和多变的市场需求打破了传统时期稳定的市场环境，动态、混沌、复杂和不可预测成为企业组织面对的新市场环境的本质特征。

企业组织是一个开放的系统，外部环境对其有直接影响。复杂多变的新环境要求组织必须具备柔性化能力。柔性代表着组织为了应对内、外部环境变化而采取的必要的措施，其核心强调的是组织对环境变化的适应力、柔韧性以及反应力。柔性的组织结构形态是组织柔性能力的根本依托。为了提升组织结构的柔性，越来越多的组织采取各种方式对仅在传统稳定环境中有效率的金字塔型的机械式组织架构进行了调整和重构，如扁平化、精简、流程再造、外包等等，新的具有柔性的组织形态是扁平型的、以团队为工作单元、基于工作流程、以顾客为导向的有机式组织。

环境对组织柔性能力的要求使人力资源在当代成为组织最重要的资源。在动态不确定的环境中，伴随着组织形态的柔性演变和人力资源管理相应的创新，组织的人力资源雇佣模式在发生着深刻的变化，传统的刚性雇佣模式正在向弹性人力资源雇佣模式不断演进。

（1）工作地点的柔性化

信息技术的革命性发展和知识、信息逐步取代传统的物质资源，成为核心的生产要素，为工作地点突破传统的地理位置束缚创造了条件。在动荡环境中，变革、速度、灵活性和创新的压力使组织在人力资源使用中越来越注重工作地点的灵活性。基于信息技术的“远程工作”是实现工作地点灵活化的手段，它使雇员可以在组织固定工作场所以外的任何最适宜的地点(家里、顾客所在地、上下班途中、卫星通讯办公室等等)高效地工作。远程工作的兴起，是现代组织对其雇员合理工作地点的重新确定，它标志着工作场所由传统的集中固定逐步向弹性分散化转变。

（2）工作时间的柔性性化

工作时间的弹性化是弹性雇佣模式另一维度。显而易见，传统的每日八小时每周5日的刚性标准工作时间已无法适应动态复杂环境中柔性有机式组织的需要。对于很多跨国经营的企业组织来说，人力资源配置甚至需要达到24/7(每日24小时，每周7天)。工作时间的弹性化是现代柔性组织对雇员工作时间的创新性安排。其形式大体包括：

①灵活工作时间计划。这是一种以核心时间为中心而设计的弹性日工作时间方案。核心时间(比如上午10时到下午2时)是每个全职雇员都必须工作的时间，而在核心时间之外，雇员可自主选择工作的起始时间和结束时间，但每日工作时间的总数要相当于标准工作日的工作时间数。灵活工作时间计划使雇员有了一定的日工作时间自主安排权。

②压缩工作周制度。这种制度着眼于增大每周工作时间的灵活度。在实施这种制度的组织里，雇员每日8小时每周5日的工作时间被压缩在更少的工作日内，如每日10小时的4天工作制或者3天工作制。

③年度时间总额制。在这种时间安排方案中，雇员和组织须事先约定一年内工作时间的总数，而雇员每日、每周或者每月的具体工作时间往往和组织的具体经营状况密切相关。因此，在年度总工作时间的范围内，雇员的工作时间几乎具有完全的弹性。

④非全日工作制。这是将雇员的工作时间确定在低于标准工作时间总数的水平上的制度。推行这种制度的组织通常仍会将部分雇员工作时间总数维持在标准水平(即全职雇员)。这是目前在组织内最为普遍使用的一种弹性工作时间制度。

⑤工作分享制。它是非全日工作制的一种特殊形式，最常见的形式是由两个非全日制雇员共担一个全日制岗位的工作。

（3）工作内容的弹性化

传统稳定环境中的机械式组织的工作设计突出专业化和职能的分立，雇员的工作内容狭窄而稳定，且其职业生涯发展道路多是直线型的(沿着等级链升迁)，因而雇员的工作技能比较单一。在新环境中，柔性的有机式组织的战略必须随着市场变化不断地快速调整，组织的任务也因此不再具有传统时期的稳定性而是处于持续变化中，任务的多变性致使现代组织在柔性化过程中逐步摒弃了传统的工作设置体系而采用直接以任务为导向的灵活的工作设计：工作依据组织任务灵活划分；工作内容不再被明确界定；工作单元是团队而非个人。研究者称之为“无工作化”，并认为传统的工作概念已不合时宜。组织内的无工作化需要雇员具备对灵活任务的适应力，雇员作为人力资源的重要性在这种情境下得以充分显示。因此，柔性组织非常注重运用多种方法帮助雇员获得多样化的技能来提高其对多变工作任务的适应性，如工作轮换、工作丰富化、培训、职业生涯管理等等，这些方法均促进了雇员在多种工作种类间横向、纵向地流动，从而使雇员的职业生涯发展道路呈现出螺旋状而非传统的直线形式。

（4）雇佣期限弹性化

传统条件下建立在组织内部化雇佣机制上的所有雇员的长期雇佣安全在柔性组织框架下也难以为继。根据外部环境的变化配备最经济的劳动力数量规模是组织柔性能力的内在要求。核心员工是企业的主要成员，是组织内关键任务的承担者，也是企业获取竞争优势的重要人力资本；而员工则负责相对次要的工作。两类雇员中，仅有核心员工可以获得全职工作并保有传统的长期雇佣安全(即组织对其有长期的雇佣承诺)，员工属于短期雇佣，不具有长期的雇佣安全。而柔性组织的员工不仅存在于企业内部，还存在企业外部，外部员工主要是因为组织将非核心业务外包(外包是现代柔性组织普遍使用的战略)而与组织发生实质上的雇佣关系。

与传统时期组织雇员的刚性数量相比，对雇员进行核心和的分层配置使组织在雇员数量层面具备了弹性，而在深层次上，这是雇佣关系由传统的单一的内部化雇佣向内——外部综合雇佣发展的结果。

非正式员工的存在，淡化了组织的外部边界，使组织规模有了高度的延展性，故增强了组织对环境的应变能力，这意味着雇佣期限由刚性向弹性发展是势不可挡的潮流。

3、民营企业选择柔性雇佣模式的效应分析

对组织而言，柔性雇佣模式的意义在于：组织可以根据外部环境从多方面灵活地调整人力资源使用状况，这是组织柔性能力不可或缺的内容；灵活工作时间、地点、内容有助于促进雇员绩效的改善进而提升组织绩效；灵活工作方式有利于组织对核心雇员的保留；非正式员工可以和多个组织存在雇佣关系，由此形成不同组织间的人力资本共享体系，使稀缺的人力资本的作用得到充分发挥。

企业雇佣模式的柔性化也具有积极的社会经济意义。最重要的意义就是它大大刺激了灵活就业的发展，有效地降低了失业率(这是近年来我国关注灵活就业发展的主要原因)。它对就业的促进作用已被许多国家尤其是发达国家所证明，所以，在发达国家一般都有专门的法律和政策鼓励组织多雇佣灵活就业者。此外，柔性雇佣制顺应了传统经济向知识经济、服务型经济转型的这一大趋势，它的发展有助于加速经济形态转变和产业结构升级。同时，柔性雇用模式还可以减轻城市交通压力(工作时间、地点非常灵活)，在某种意义上推动了社会经济的和谐发展。