公司高管范文10篇

公司高管范文篇1

摘要：长期以来，高管人员的更换是国外资本市场研究中的一项重要内容。我国证券市场经过十多年的发展已初具规模，在发展过程中也出现了大量的高管人员更换的案例。以2,004年的97家Sf公司为研究时象，考察影响Sf公司高管人员更换的主要因素。研究结果表明，盯公司高管人员更换与公司大股东的变更正相关，与总资产净利率负相关，与每股经营现金净流量、国有股比重的相关性不显著。

一、研究背景

国外关于高管人员更换问题的研究主要集中在公司经营业绩与高级管理人员更换之间的关系，分析经营业绩在更换高级管理人员中所起的作用。如Kaplan(1994)以1980一1988年间上榜《福布斯》的119家日本公司为研究对象，检验了公司绩效与管理层更换的关系，研究发现高管层更换的可能性与股票收益、收人水平显著负相关;Anderson,Jayaraman和Mandelk试1992)以1984一1989年穆迪国际报告中的207家日本公司为样本，分析了股票收益、资产收益和流动性对董事长、CEO变动的影响，结果表明高层变动与资产收益和流动性负相关，与股票收益无关。Martin和MCcormell(1991)研究了控股权的转移是否会影响公司高级管理人员的更换，研究结果表明经营业绩低劣的公司容易发生控股权的转移，同时控股权的转移将增加高级管理人员更换的可能性。

我国的证券市场经过十多年的发展，已经初具规模，在发展的过程中也出现了大量的高管人员更换案例，但是，由于我国证券市场起步较晚，经验研究方法在会计领域的引进时间也不长，加上数据的收集工作较为困难，因此，尽管西方已有大量的研究文献涉及高管人员更换的相关问题，我国有关高管人员更换问题的研究仍为数不多。赵山(2001)选取了1993年底之前上市的175家非金融类上市公司中的150家公司，收集这些公司1995一2000年各年董事长和总经理(总裁)的变动情况，研究其与企业业绩、市场竞争、股权结构、收购和董事长与总经理兼任的关系，研究结果表明企业业绩对高层更换有着重要影响，产品市场竞争导致较高的高层更换率，股权结构对高层更换的影响是复杂的，收购导致了大量的高层更换，董事长与总经理的兼任降低了高层更换率。龚玉池(2001)也是以1993年底之前上市的175家非金融类上市公司中的150家公司为样本，运用Logit回归模型检验了中国上市公司绩效与高层更换之间的关系，结果表明高层更换的可能性显著地与公司绩效负相关。朱红军(2002)以1996一1998年更换了高管人员的公司为样本，以企业绩效为基础，系统地分析了高管人员更换的原因与经济后果，结果认为低劣的经营业绩是导致高管人员更换的主要原因。

1998年3月16日，中国证券监督管理委员会了《关于上市公司状况异常期间股票特别处理方式的通知》，要求深沪两市根据证券交易所股票交易的规定，对状况异常的上市公司股票交易进行特别处理，“特别处理”的股票前标以“ST"。从1998年起，我国上市公司被ST的家数逐年增加，1998年ST公司有20多家，而到了2004年ST公司共有97家，成为中国上市公司中一个不可忽视的群体。上市公司被ST意味着公司经营的失败，就应该有人承担相应的责任，具体就表现为高层管理人员的更换。仅就2004年的这97家ST公司而言，就有41家当年更换了高管人员。由此可见，ST公司高管人员的更换已成为一项重要的研究课题。

本文以2004年的97家ST公司为样本，研究影响ST公司高管人员更换的主要因素。需要强调的是，在西方研究文献中高管人员通常包括具有董事会主席、总裁以及首席执行官三个头衔的经理人，而在在本文中，高管人员特指董事长和总经理两人。

二、研究设计

(一)样本选取

2004年12月31日，深沪两市中共有97家ST公司，排除2家数据无法取得的公司，再排除掉6家发行B股的公司，然后再剔除5家数据异常的公司，以剩余的84家公司为样本，运用Logisti。回归模型，考察影响这些ST公司高管人员更换的主要影响因素。

(二)变量定义

本文主要研究ST公司高管人员更换与大股东变更、公司业绩、股权结构之间的关系，主要涉及5个变量。

1.被解释变量(Y)

由于本文主要是研究ST公司高管人员更换与一些因素之间的关系，因此，引人虚拟变量Y=O,lo董事长和总经理都没有被更换时Y=0;二者中有一者被更换或者二人都被更换时，Y=to

2.解释变量

(1)大股东是否变更(X,)。我国证券市场已经发展了十多年，由于国家产业结构的调整和资本市场中企业并购行为的逐步活跃，我国上市公司中控股股东的更换已日渐普遍。本文中将大股东的变更定义为第一大股东的变更，包括控制主体从国家变更为法人以及从法人到法人的变换。我们同样引人虚拟变量X,二0,1。当大股东没有发生变换时，X,=0;发生变换时，X,=to

(2)公司经营业绩。衡量一个企业的经营业绩有大量的指标可供选择，包括每股收益、净资产收益率、总资产收益率等，不同的指标在衡量经营绩效时各有侧重。由于本文主要考察企业整体盈利情况对高管人员更换的影响，因此，本文选择总资产净利率(Xz)作为公司经营业绩衡量的主要指标。另外，由于每股经营现金净流量反映了公司经营现金流量的情况，而且该指标不容易被管理当局操纵，能够更真实地反映公司的经营业绩，因此，本文选取每股经营现金净流量(Xs)作为衡量公司经营业绩的另一指标。

(3)股权结构(X4)。不同的股权结构对股东和企业相关人员产生不同的激励和约束，从而对企业治理产生重要的影响。有效的内部治理机制应该能够做到启用“好”的管理者来替代“差”的管理者。在我国，上市公司股份主要分为国有股、法人股和流通股，控股股东则多是国有股股东或法人股股东。国有股一般由政府、国有资产管理机构或国有独资企业持有，由于国有股事实上的产权主体“缺位”，在国有股占控股地位的公司中容易造成内部人控制，这就意味着这些公司的高层更换的可能性较低。我们选取国有股占总股本的比重(Xa)为解释变量，以揭示ST公司股权结构与高管人员更换之间的关系。

(三)研究假设

假设1:ST公司高管人员更换与大股东变更正相关，即大股东发生变更时，高管人员更换的可能性就增大。

中国上市公司中存在“一股独大”的现象，而且这个大股东通常是政府或者政府的代言人，因此，大股东的更换只是从政府的一个人更换到另一个人，并不会对企业的行为产生很大的影响。然而，政府各部门及人都有其独特的利益，形成了各种利益团体，这些利益团体之间存在资源的争夺与分配问题，可能会影响企业的控制行为，进而体现在高管人员的任命或者更换上。

假设2:ST公司高级管理人员更换与公司经营业绩负相关，即公司经营业绩越好，高管人员更换的可能性越小;业绩越差，更换的可能性越大。

从理论上讲，经营业绩的好坏可以作为评判一个经理人能力与勤勉程度的重要标准，而且，关于公司业绩与公司高层变动的关系，国外相关研究已表明公司业绩越好，高层管理人员发生变动的可能性就越小;公司业绩越差，高层管理人员发生变动的可能性就越大。建立此项假设以检验我国资本市场在这方面的效率性。

假设3:ST公司高层人员更换与国有股所占比重负相关，即国有股所占比重越大，更换的可能性越小;所占比重越小，更换的可能性越大。

如前所述，在我国，上市公司控股股东多是国有股股东或法人股股东，而国有股一般由政府、国有资产管理机构或国有独资企业持有，由于国有股事实上的产权主体“缺位”。因此，国有股所占比重越大，就越容易造成内部人控制，公司的内部治理结构就越不健全，这就意味着这些公司的高层更换的可能性就越低。

由表1可以看出，2004年共有26家ST公司更换了董事长，但只有19次更换公告了原因;同期，共有30家公司更换了总经理，也只有23次更换公告了原因。总体而言，ST公司自身披露的原因中主要为原高管人员的工作变动或者辞职。但是，这些原因究竟是否为ST公司高管更换的真正原因，单从公司披露的信息不得而知。如果一个公司的高管人员由于经营业绩低劣而被“炒鱿鱼”，公司是否会披露真正的原因，也值得研究。因此，为了分析高管更换的真正原因，本文利用了ST公司的2002年和2003年的财务数据进行分析。

(二)回归分析

本文结合上述可能影响ST公司高层管理人员更换的因素，建立如下分析模型:

In(Yl1一Y)=do+a,x,+azx2+asxs+a4x4+e

Y:2004年ST公司是否更换高管人员。董事长和总经理都没有被更换时Y二0;二者中有一者被更换或者二人都被更换时，Y二to

X,:2003年ST公司大股东是否变更。引人虚拟变量X，二0,1。当大股东没有发生变换时，X，二仇发生变换时，X，二to

Xz:总资产净利率(年度净利润/年末总资产)。本文采用2002年和2003年总资产净利率的简单平均数。

Xs:每股经营现金净流量。本文采用2002年和2003年每股经营现金净流量的简单平均数。

凡:2003年ST公司中国有股占总股本的比重。

。:随机误差项。

根据回归结果可以看出，ST公司高管人员更换与大股东的变更显著正相关，与总资产净利率显著负相关，与每股经营现金净流量、国有股比重以及审计意见类型的相关性不显著。

(三)结果解释

1.ST公司高管人员更换与大股东变更正相关，即大股东发生变更时，高管人员更换的可能性增大，这与假设1一致。

大股东主要通过向上市公司的人事委派或者集团公司与上市公司之间的高管人员兼任等途径来保障控股权的实现。大股东的绝对控股地位，造成了上市公司中“一股独大”的局面，这种绝对控股地位在董事会或者股东大会中更是发挥得淋漓尽致，导致董事会或者股东大会中严重的“一言堂”现象。由于人事安排是实现控制权的最重要形式之一，在这种“一言堂”的决策程序中，大股东向上市公司委派高管人员成为必然的结果，但同时这种由大股东绝对控制的“一言堂”的决策程序，也将导致由于大股东的变更而导致高管人员的更换。

2.ST公司高层管理人员更换与公司总资产净利率呈显著负相关系，即总资产净利率越低，更换高层管理人员的可能性越大;总资产净利率越高，更换高层管理人员的可能性越小。这与假设2相一致。

根据国外的研究成果，公司的经营业绩是影响高管人员更换的关键因素，如戴尼斯(1995)发现经营业绩低劣的公司将发生强制性的高级管理人员更换。在我国，虽然不同类型的企业考核业绩的部门不同，但是，逐渐重视对经营者进行业绩考核已是不争的事实。既然经营业绩在监管部门对经营者的考核中占据如此重要的地位，那么在监管主体对经营者作出免职、更换决定时，经营业绩也应具有很强的影响力。回归结果也证明了低劣的经营业绩是更换高管人员的关键因素，与戴尼斯(1995)的研究结果相似，这也说明了我国上市公司高管人员更换中经营业绩所起的作用与西方市场存在很大的一致性。

3.ST公司高层管理人员更换与公司每股经营现金净流量的相关性不显著。

衡量一个企业的经营绩效，有大量的指标可供选择，如上市公司比较熟悉的每股收益、净资产收益率、总资产收益率等，这些都能比较综合的反映企业的经营业绩，而且财政部推荐的评价企业绩效的指标体系中，财务效益状况(其中包括总资产净利率和净资产收益率)被作为最重要的指标。因此，很少有上市公司根据每股经营现金净流量来决定是否更换高管人员。

4.ST公司高层管理人员更换与国有股比重相关性不显著。

从公司外部来看，由于大部分的ST公司都是由国家控股，其国有股所占比例较大，能上市流通的股份只是一小部分，即使购入公司全部流通股股权，也无法达到收购上市公司的目的，更何况国内资本市场还发达，很难筹集到所需的巨额收购资金，所以，在公司外部不存在公司控制权市场，也就不存在控制权竞争，这就使得公司高管摆脱了被解雇的威胁。另外，从公司内部来看，在我国，上市公司控股股东多是国有股股东或法人股股东，而国有股一般由政府、国有资产管理机构或国有独资企业持有，由于国有股事实上的产权主体“缺位”，公司的内部治理结构不健全，因此就会缺乏对高管人员的监督，从而导致ST公司高管人员更换与国有股比例的相关性不显著。

四、研究结论及建议

公司高管范文篇2

关键词:商业管理;高管;激励政策

截止到2015年，我国购物休闲中心已经接近4500个，经营面积2.8亿平方米。预计2016年、2017年新增购物中心建筑面积5000万平米。在竞争激烈的环境下如何能够使得商业地产的运作突出特色突出优势，人才的因素显得尤为重要，本文针对商业管理公司高级管理人员的激励政策进行探讨。本文“高管”仅指该项目总经理或副总经理（主持工作）；“激励”指的是长期激励；“基本年薪”指每月（年）固定薪水；“绩效年薪”指随着项目运营状况的可变薪水。

一、高管岗位基本待遇

结合市场行情，确定基本年薪。举例：商业项目中分为10万平米以下、10万-15万平米、15万平米以上，如果10万平米基数为1，则其他两个系数可以定为1.2/1.5等。

二、绩效年薪的考虑

绩效年薪取固定值，与基本年薪有一定比例关系，比如基本年薪：绩效年薪=3:2。绩效年薪可以按照每半年或每年发放一次，根据公司经营目标的达成情况进行考核，设定KPI指标，最好不超过两项，如费用收缴率、利润率，按达成比例进行考核。

三、高管长期激励政策

先以利润分享起步，进而开展持股计划；前者的兑现基础为利润目标实现，后者建议考虑实际资金投入。

(一)利润分享

利润分享时分两种，第一种是仅考虑高管自身，建议为利润目标的5%-8%，另一种是考虑整个团队，建议为利润目标的8%-10%。我本人建议，在公司初期发展阶段，典型的特点是凡事以人为本，即靠人来开展管理工作，个人能力能否得以充分发挥相对更重要,可以加快公司建立起适合发展的管理体制，包括建立起适应公司的基础团队，进而可以加速进入公司发展的第二个阶段：即以制度流程进行管理的阶段。因此第一阶段，以第一种方案实施更有效。当进入到第二个阶段后，尤其是进入到常态化后，公司的正常运营及利润理论上都是有保障的，个人的能力能起到的作用相对来讲就会弱化，这时候可以考虑以整体团队为激励对象，所以本阶段采取第二种方案可能会更合理。当采取第一种方案时，如何提高团队成员的积极性？这就对高管提出了更高的要求。如果基本利润目标实现，则意味着高管已经可以取得比较理想的利润分享，但是团队成员并没有，要想让所有成员积极性更高，就必须要对团队成员进行激励，有两种可能，一种是高管自己激励团队，公司可以不干预（也可进行干预，后面有表述），另一种是高管带领团队实现超出目标的利润，超出目标的利润带来的分享属于全体团队。实施举例如下：假如高管基本年薪24万，按月发放，绩效年薪16万，按年度目标利润及收款率达成情况考核。项目年度目标利润1000万元，达成目标利润的，对高管实行目标利润的5%分享激励；超过目标利润20%的部分，取超过部分20%对团队进行激励；超过目标20%以上的部分，取超过部分50%对团队进行激励。以下四种情况（1）实现利润800万元，收款率80%，（2）实现利润1000万元，收款率90%，（3）实现利润1100万元，收款率95%，（4）实现利润1300万元，收款率90%.从表中可以看出来，高管首要任务是带领团队完成公司利润目标，对于高管本人收入而言，在完成与未完成之间有非常大的差别，这就是为了真正刺激高管人员必须达成公司目标。如果是第（2）种情形，则高管理论上来讲一定要自己对团队进行激励，除非高管没有意愿继续干下去，否则来年九成以上的可能是不能完成目标，则对于高管本人来讲待遇会下降得让其不能接受，当然，如果高管只从自己既得利益中拿出很少一部分也能在来年带领团队超额完成任务，公司也可以接受。如果实现了第（3）种情形甚至更好，则基本上对于团队来讲也有了额外激励的基础。对于完成情况达不到第（2）种、以及（2）、（3）之间的情况，在后面单独有表述如何处理。当项目已经进入稳定期，可以采取第二种方案。准确来讲，有两种情况，一种是公司原来非高管人员升任高管，重要的是借助成熟的平台锻炼综合能力，另一种是新加入公司任职高管的人员，主要目的就是通过项目的运作，考察其对公司的认可及融入、以及全面管理项目的能力。不管哪种情况，这第二种方案本质是让高管带领团队精诚合作，追求更高的超额利润，如此才能取得更好的个人收入。在利润分享时，公司只要确定几个原则，如（1）正常分享部分高管占比不得高于20%；（2）超出分享部分高管占比不得高于80%；（3）团队成员分享方案要上报审批，批准后执行，同时进行公示。同样以上述例子略加改动进行分析。其中“达成目标利润的，对高管实行目标利润的5%分享激励”改成“达成目标利润的，对团队实行目标利润的8%分享激励”，另外规定参照本段中表述执行。

(二)持股计划

持股计划实施对象要有明确要求，原则上先从高管中筛选。可以设定达成的要求，如连续2年以上所管项目实现（或超额完成）利润目标；公司要求本已胜任的高管调任新项目或其他需要提升的项目的；公司股东会认为有突出贡献的高管，等等。持股计划的股份来源仅仅考虑高管所管项目本身，一次激励不宜过高，比如不超过5%，如果有多个高管持股，控制每个项目人数不超过3人，总占比不超过10%。高管持股需要有实际资金投入，操作时可以由公司以借款的形式实现，在年终分红时优先扣除借款，设定若高管离开公司，则公司回购高管所持股份的价格上限。

(三)其他

(1)高管长期激励政策才是真正的核心，可以跟绩效年薪适当结合。

(2)团队其他成员，如何调动积极性；这里的团队成员主要指核心的队伍,部门负责人以上级别成员为主。如副总经理（非主持工作），要积极学习自我提升，公司每年对副总进行一次全方面的评估，随着公司的不断发展，符合公司要求的可以主持工作或升职为总经理，则可享受到总经理待遇。部门主管可以通过全面发展，以便能担任更高的职级并承担更多的责任，进而在团队分享利润时可以获得更多的比例。普通员工可以努力工作，提升业务技能，往部门负责人位置上努力，进而可以进入到公司的核心管理团队，可以取得除因公司效益带来的额外利润分享。

公司高管范文篇3

论文摘要：本文以委托一一理论所引发的公司治理为研究的起点，强调公司治理对股东、董事会和高管人员各自权、责、利及三者之间的制衡关系的界定以及道德风险和逆向选择问题的解决，深入剖析了会计信息与公司治理之间天然的联系，并对高管人员的薪酬制定做了简要的阐述

我国学术界对公司治理改革问题的研究始于上个世纪末，许多经济学家和法学家在引进、介绍和借鉴国外有关公司治理的理论及实践经验的基础上，对我国公司治理改革各个方面的法律问题展开了讨论。从股东大会中心向董事会中心转移，到利益相关者共同治理理念的形成;从开始尝试引进独立董事制度，到制订《上市公司治理准则》进一步规范上市公司治理，我国借鉴国际公司治理立法经验的步伐越来越快，在上市公司股权结构的完善、股东代表诉讼、独立董事制度、董事、监事、经理层的激励约束机制、上市公司信息披露等公司治理的主要方面都取得了较多的研究成果。但是，对于在公司治理中发挥重要作用的薪酬制度研究偏重对公司治理法规的探讨，在上市公司高管层的激励问题上的研究比较偏重股权激励。本文希望从委托—理论出发，找到新的切人点，为丰富我国公司治理的研究思路，为我国的公司薪酬改革提供借鉴性的思路。

一、会计信息与公司治理

会计信息在现代公司制下股东与经理之间这一主要的矛盾冲突中到底起到一种怎样的缓解机制，其治理效果如何;高管人员的行为又将如何反向地对会计信息系统的运行造成影响。这种影响治理和改进的途径是什么等等，将大大丰富我们对会计信息与公司治理这一基本命题的认识。本文的论述即基于这样一种思路。

(一)现代公司制度下的会计信息的作用

现代公司制度中股东和经理之间的关系是典型的委托—关系。双方存在严重的信息不对称，从不对称信息的角度看，问题分为逆向选择和道德风险。事前的信息不对称导致逆向选择—资源的次优配置严重时引起市场关闭;事后的信息不对称引发道德风险—掌握信息优势一方的机会主义行为。两权分离、股权分散的现代公司环境下，信息不对称更是深刻地刻画了以管理层为代表的公司内部与以股东为代表的公司外部各方之间的信息分布现状。在这种信息不对称环境下，在控制所有者逆向选择过程中，会计信息的决策有用目标与在缓解经理人道德风险问题上会计信息的受托责任目标得到有机的结

什么是逆向选择?在证券市场上，逆向选择是指处于企业外部的所有者在假定没有信息披露或信息披露不足、虚假的情况下，做出决策，客观上将引起错误的证券定价，进而导致社会资源的错误配置;或者由于理性的所有者事先已充分估计了自己处于信息劣势地位，使得在做出购买公司证券等决策时会格外谨慎，从而大大降低了资本市场的流动性，进而导致市场萎缩。会计信息通过充分、及时的披露向外部所有者传递有助于其决策的内部信息，以提供一种“平等的交易环境”，从而控制逆向选择问题。

由于信息不对称及受限于监督观察的成本，股东等外部出资方无法知道企业内部管理者的真实行为。从而管理当局可能在追求自身效用最大化的同时，损害股东利益。如没有履行勤勉尽职的管理职责，挥霍浪费转移资产等，进而将公司状况的恶化归结为他们不可控制的因素，以逃避责任。为控制经理人的道德风险，需要有良好的监督评价考核体系，而会计信息指标如净利润等则提供了衡量经理人业绩的尺度。另外，会计信息还可以间接通过外在的资本市场和经理人市场更好的完成竞争性的资本控制和经理人才的挑选。因为经营业绩不佳的经理在资本市场将得不到追捧，面临着股东用脚投票而被接管撤换的威胁;同时自身的人力资源价值也会受到损失，遭受到重新寻找工作时的谈判能力的下降。在信息非对称环境下，借助于会计信息，市场不仅完成了对企业，还完成了对人力资本的定价，并使人才的流动顺利进行。

(二)会计信息与公司治理的互动关系

会计信息与公司治理有着天然的联系，它们构成了企业微观经济运行不可或缺的组成部分。充分完善的会计信息系统在减少信息不对称、控制逆向选择及限制道德风险方面发挥着重要作用。一方面，借助于有效的对外信息披露及审计制度，会计信息支持了外部竞争性市场体系的有序运行，保证了外部治理机制对经理偏离股东利益行为构成可置信的威胁。另一方面，在内部治理结构机制中，会计信息直接发着监督评价和契约沟通的治理价值。不可信任的会计信息曾经导致十八世纪末荷兰东印度公司的覆没，也是二十一世纪以来安然公司、世通公司等一系列具有大杀伤力商业丑闻的根源。

本文将会计信息在公司治理中的角色定位为:提供高质量的会计信息，反映企业的真实价值，发挥其对企业的定价作用。

1、公司治理对高质量会计信息的影响

公司治理对高质量会计信息的影响主要体现在外部治理结构中的法律制度以及内部治理结构中的权力分配和制衡。

(1)改善会计信息披露质量防范会计信息失真

证券监管机构均要求上市公司每年必须将会计报表报会计师事务所审计，并提交审计报告和审计后的会计报表。经会计师事务所审计在一定程度上提高了上市公司的会计信息质量。

(2)促进会计信息披露的及时性

证券监管机构要求上市公司在会计期间结束后的一定时期之内，对外披露其年度报告、半年度报告和季报;要求企业及时披露重大事项等等。

(3)增强非经营财务业绩的透明度

观察上市公司的年报，我们会经常发现经营活动、投资活动的财务业绩不佳的企业，其非经营财务业绩往往成为支撑企业业绩的“中流砒柱”。

证券监管机构要求上市公司披露上述非经常财务业绩的形成过程以及对企业财务状况的影响等信息，能在一定程度上帮助信息使用者评价企业业绩形成的合理性，并有助于对企业财务状况走势进行预测。

(4)避免准则制定机构偏重于技术环节的改进，而忽视了会计信息本身具有的经济后果性质，从而导致会计信息失真屡禁不止的情况。

近年来会计造假屡禁不止，会计丑闻层出不穷，这些在沉重打击所有者信心、严重阻碍我国资本市场健康发展的同时，也迫使更多的人从更深层次思考会计信息失真的根源。

会计信息的产生虽然受会计准则和会计制度的制约，但相关准则和制度最终能否制约会计信息，保证其能真实、公允地反映企业的经营状况，还取决于所有者、管理层等公司内部利益相关方的利益需求、实力对比等。

完善的公司治理不仅在外部可以通过法律形式提高会计信息披露的质量，在内部还能从更高的角度，直接从权力分配角度处理会计信息的真实性问题。通过降低在公司中占优势地位的大股东与小股东之间的信息不对称程度，并在法律法规的要求下强调小股东的知情权，以直接要求高管层对提高会计信息质量负责。

2、高质量会计信息对公司治理的影响

上市公司的财务信息披露，本身就是对上市公司管理行为的一种监督，因而可以制约上市公司不规范的财务行为，从而对上市公司治理的完善有重要的促进作用。主要体现在以下几个方面:

(1)对上市公司不良融资行为的制约

对有关融资信息的披露，可以在一定程度上制约上市公司不良的融资行为，从而有助于上市公司的良性发展。

(2)对上市公司不良资金运作行为的制约

我国上市公司因不良的投资行为而步人财务困境的案例相当多。对有关资金运作信息的披露，可以在一定程度上制约上市公司不良资金运作行为的发生。

(3)对上市公司不恰当的财务成果分配行为的制约

对企业股利分配信息的披露，可以对上市公司不恰当的财务成果分配行为有一定的制约作用。

(4)对财务业绩的操纵行为的制约

在企业对外披露相关信息较为充分的条件下，不论是过程还是结果，都应该对外进行披露。这样，信息披露对上市公司管理层在财务业绩的操纵行为就有直接的制约作用

(5)对中小所有者利益的保护

分析会计信息失真的收益方和受损方，比较我国上市公司的利益相关方在现行公司治理结构下的利益需求、利益来源和实力，可以发现中小所有者处于严重的信息劣势一端。

高质量的会计信息披露给予中小股东更多的知情权，在公司融资、资金运作、财务成果分配行为等各个方面都有一定的了解，使中小股东可以提早做出退出还是继续持有的选择。

二、会计信息与高管人员薪酬设计

在以缓解股东—经理的问题为中心的有关控制机制中，良好的薪酬设计可以促进管理当局真正从股东角度考虑和解决问题，以提高治理的效率，从而提高企业的经营业绩。而这种治理效能的有效发挥还依赖于国别之间不同的审计体制、法律环境对企业活动的政治干预等诸多因素影响。

(一)会计信息在高管人员薪酬设计中的重要性

如果信息可以精确地加以计量，则这种信息为“刚性”信息。由于在实务中，不可能所有信息都是完全精确的，所以通常财务会计系统提供的是相对刚性的信息。相反，不可精确计量的或者说是模糊性的信息，则称为“柔性”信息。

由于对于企业高管层而言，监督的困难使得以柔性信息为基础的业绩激励可能是无效的，另一方面，刚性的可审计的财务会计数据能以相对较低的成本对高管层产生有效的激励，所以对企业高管层业绩的衡量应主要以刚性信息为基础。于是，在评价无法观测的高管层行为时，会计信息成为重要的衡量指标。

1、会计信息的可靠性

在信息不对称的情况下，仅仅是会计信息的交流并不一定会减少所有者的不确定性，除非会计信息是可靠的。由于信息的传递影响着高管层已达成的报酬契约，进而影响其自身福利，所以高管层可能控制企业产生的信息，并企图有选择地加以传播。当高管层掌握着公司的财务会计系统，所有者可能不会认为净利润是充分可靠的，并不愿意以净利润为基础向高管层支付报酬。这时，公认会计原则和外部审计的作用得以体现。公认会计原则是作为一种符合成本效益原则的手段来限制高管层通过会计政策选择操纵报告净收益，它使契约双方都知道净收益的计算规则，也就是使会计净收益成为共同知识。外部审计则用于增强报告净收益的可信性。

2、作为业绩衡量手段，以历史成本为基础的会计信息与高管层努力之间的紧密联系，对确保报酬契约的履行有其优势

相比现行成本、现行市价、可实现净值和未来现金流量的净值(贴现值)，以历史成本为基础的会计信息具有更大的可靠性。基于上述原因，会计信息在高管层报酬契约的设计与履行过程中起着关键的作用。目前，大多数薪酬计划都是通过会计指标(通常是收益指标)来衡量高管层业绩并确定报酬的。

(二)会计信息与高管人员薪酬制定

如何界定高管人员?目前运用较为广泛的薪酬模式是什么呢?选择什么样的会计信息作为业绩评价体系考核高管人员呢?

1、高管人员的界定

高管人员亦称经营者，专指担仟董事长、执行董事、总经理等高层管理职务的自然人。按照《董事会薪酬(与考核)委员会实施细则指引》的规定，高管人员是指在公司中负责日常管理的最高负责人及其主要助手，例如总经理、副总经理、总会计师、董事会秘书等或者与这些职务相当的主要负责人。这里的高管人员有两个含义:一是指上市公司法人治理结构中的一种职务;二是指担任这一职务的自然人，反映的是高管人员的权力特征。董事会和高管人员是合伙关系，在经营权分工上董事会排在前面，这些经营者都是受托人，他们必须尽最大努力使委托者受益，都是基于某种法律资格而获得其地位。

从股东、高管人员之间的关系看，高管人员是人。作为人，高管人员的职责是为股东利润目标和资本保值增值目标工作，接受股东和董事会、监事会监督。委托—关系把高管人员和股东联系起来，使高管人员不仅为自己的人力资本损益负责，也须为股东的损益负。

2、高管人员薪酬制定的原则与薪酬构成

由于工作的复杂性，高管人员获得相应的薪资报酬是理所当然和有理可据的，符合高管人员人力资本的市场运营理论、激励理论以及产权理论等。

(1)薪酬制定的主要原则

①报酬与业绩挂钩

高管人员的贡献必然通过其工作绩效表现出来，一般来说，卓有成效的薪酬设计应以某种方式使被激励者获得的报酬主要取决于他的劳动成果，坚持报酬与绩效挂钩的原则。

②固定收人与风险收人相结合，以风险收人为主

高管人员报酬的设计采用“超收人分成制”。在该制度下，高管人员报酬主要由两部分构成:一部分为固定收人，其数额以能够维持个人与家庭生活为宜(维持劳动力简单再生产);另一部分为风险收人，风险收人与其业绩挂钩。在进行高管人员薪酬设计时，应坚持固定收人与风险收人相结合，以风险收人为主的原则。

③直接确定与间接确定相结合，以间接确定为主

高管人员的人力资本价值及其提供的管理服务的劳动投人事先是难以计量的。在一般情况下，应避免对这一活动的直接定价买卖，同时，风险收人依据的是高管人员的经营绩效，反映经营绩效最综合的指标是企业利润，而企业利润又只能通过市场交换才能实现或取得。因此，对高管人员的固定收人部分，应由委托人与人通过协商直接确定;而对风险收人部分，则主要由市场调节机制间接确定。

④公平与效率兼顾原则

提高高管人员的薪酬十分必要，在公平与效率兼顾中，应让效率处于优先地位，但在强调效率的同时，也不能走得太远。

(2)薪酬的构成

目前为止，在西方发达国家特别是欧美国家的企业中，高管人员的薪酬一般由如下三个部分构成:

①基本工资

基本工资是高管人员的固定收入，这部分收入缺乏足够的灵活性，不能随高管人员行为的变化而变化，但一般以能保证高管人员的基本生活需要为前提，并在一定的时期内保持不变。这部分收人对高管人员没有激励效果，但能为他提供可靠的收人，起到保险的作用。

②年度奖金

它主要是用来奖励高管人员的短期成果(通常是一年)。这一部分主要考虑高管人员的业绩表现，确定因素是:公司业绩、高管人员业绩、劳动力市场相应人才的报酬情况。

年度奖金与部门和企业业绩直接挂钩，所以具有很大的灵活性，它克服了基本工资作为固定收人缺乏动态弹性的弊端。但也正因为当年奖金的多少主要取决于部门或企业当年的短期业绩，高管人员很可能采取短期化行为，而损害企业的长期利益和可持续发展。

③长期激励

为了弥补年度奖金激励的缺陷，支付给高管人员股票和期权等长期报酬常被用来解决经营者行为短期化问题。支付给高管人员股票等于把企业所有者的一部分剩余索取权转让给了高管人员，高管人员凭借拥有的股份可以获取资本利益，这样就使高管人员的个人利益与企业的经营绩效紧密地联系在一起，使高管人员能从关注自身利益的角度出发关心企业的经营绩效，激励高管人员为取得其自身收人的最大化而努力工作。期权指的是企业所有者允诺高管人员在若干年后将拥有企业的一部分股权。这部分股权的价值是不确定的，取决于未来的经营状况。同时，这部分股权收益也不能任意带走或变现，只有经营者在本企业任职时才能拥有，退休后方可带走。这种付给高管人员期权的方式更能激励其与企业长期共存。

(三)会计信息下高管人员业绩评价体系

通常而言，高管人员的薪酬的形式主要包括:即期与延期兑付、现金与资产、金钱与非金钱奖励。在薪酬的诸多形式中，长期激励所占的比重越来越大，就长期激励的方式而言，股票期权是明显的发展趋势。而建立业绩评价体系是实施高管人员股票期权的基础环节，它关系到期权计划的激励效果。

1、建立业绩评价体系的必要性

股票期权体现的是一种长期激励机制，这种激励必须为公司的长远发展目标服务，那么公司的战略、业绩评价和期权激励机制在发展方向上必须保持一致，因此，期权的授予条件、授予数量和行权条件等都必须与绩效评价标准相一致，否则会南辕北辙，难以发挥股票期权的正面激励效应。为了更好地发挥高管人员股票期权的激励作用，提高股票期权计划的有效性，有必要构建科学、有效的高管人员业绩评价体系。

2、综合业绩评价体系

通常情况下，高管人员工作的努力程度很难观察到，或者只能部分地观察到，由此，按工作努力程度确定高管人员报酬的方式往往不可行。然而，企业的产出是可以观察到的，企业的产出可以表示为高管人员的努力程度与环境因素的函数。如果以产出来确定高管人员的报酬水平，则是一种较为理想的确定高管人员报酬的方式。

现在的问题是，企业的产出水平如何衡量，即高管人员的经营业绩如何评价?这是对高管人员进行有效激励的核心工作之一。西方国家开发的综合性的评价指标体系主要有平衡计分卡和经济增加值(EVA)业绩评价体系等。二者均是会计信息的不同程度和维度上的扩展。

公司高管范文篇4

内容提要:现实中的高管薪酬并没有得到很好的控制，由于制度外部效应的存在，薪酬信息披露一定程度上导致了高管薪酬的整体上涨。只有在辨证分析高管薪酬信息披露制度价值及外部效应的基础上对该制度作出全面的评价。

一、高管薪酬信息披露制度的价值

（一）高管薪酬信息披露与公司治理标准

1．薪酬信息披露将加强公司自治并减少政府对公司内部事务的干预

公司聘请高管并支付高管报酬，被认为是公司内部经营管理行为，属于公司经营自主权的范畴。过高或过低的高管报酬所引起的问题，在理论上都属于公司内部问题，应在公司治理的框架下，通过规范公司内部治理结构并根据市场规则来加以解决。畸高、不合理的高管薪酬不仅严重侵害股东利益，拉大了与员工薪酬的差距并极大地损害公司员工的积极性，而且将从整体上影响公司及国家的竞争力。正是由于高管薪酬问题所具有的社会性，也导致各国政府争相出台规则，加强了对公司高管薪酬问题的干预。

詹尼斐．希尔（JenniferHill）教授指出，高管薪酬问题是公司治理的核心问题，充分的薪酬信息披露是有效规制高管薪酬并提高公司治理水平的关键所在。[1]（P232）高管薪酬披露制度的一个基本假设就是，如果股东能够获知公司高管薪酬的充分信息，他们就能够对高管薪酬进行审查并对其做出反应。[2]（P23）虽然高管薪酬信息披露制度并不直接作用于高管薪酬的水平和结构，只是一种间接的程序性规制，但程序性公正的缺失正是公司高管薪酬问题之关键所在。[3]（P127）高管薪酬决策的程序性公正，可以有效防范高管自我交易和自我激励，从而有助于高管薪酬的实质性公正。为此，如果高管薪酬问题能在公司治理框架下通过规范高管薪酬决策程序得到解决，那么政府对高管薪酬的行政干预就没有存在的必要。

2．薪酬信息披露作为一项良好公司治理标准

美国法学家理查德A．波斯纳（RichardA．Posner）教授认为，社会标准是被社会广泛接受并重复发生的行为模式，对这种模式的遵从并非出于对权威的服从，而是源于其他相似群体的压力，遵守社会模式的最大好处就是可以获得团体的认同感。[4]（P553）高管薪酬信息的披露也是如此。遵不遵守薪酬信息披露规则，已经成为判断一个公司良好与否的一项标准，一个合理的高管薪酬计划将看作是良好公司治理的一个信号。[2]（P17）

随着投资市场的全球化，国际间的公司高管薪酬披露的标准性做法不可避免地对其他国家产生重要的影响，不充分披露高管薪酬信息将在一定程度上影响公司治理形象，也影响该国的投资吸引力。[5]（P279）

（二）高管薪酬信息披露与股东权利保护

1．薪酬信息披露与股东投票权

由于“两权分离”和现代公司中股东会和董事会之间的分权，股东并不直接参与包括高管薪酬在内的公司事务。由于“经理革命”和公司“内部人控制”现象的存在，作为解决股东与高管之间成本工具的高管薪酬决策机制存在着被滥用的可能。公司高管很可能通过对董事会施加各种影响进行“寻租”，或通过与董事会“合谋”来获得高额的薪酬，并通过各种“伪装”来掩饰这种高额报酬。[6]（P67）

高管薪酬之所以引起社会的口诛笔伐，最主要的原因在于高额薪酬并没有给股东带来高额回报，高额薪酬与公司业绩严重背离，直接构成了对股东利益的掠夺。由于高管薪酬与高管为公司提供的服务之间没有合理的对价关系，这种薪酬已经构成了公司新的成本。[6]（P751）因此，对高管薪酬进行全面披露，对于保障股东知情权和保护股东合法权益意义重大。

传统上，股东之所以在包括高管薪酬在内的公司事务上表现出“被动性”，一个主要原因是股东对公司事务并不知情。无论是股东采用“用手投票”还是“用脚投票”，其前提就是股东必须获得公司事务的充分信息。高管薪酬的信息披露充当了股东投票权下的一种透明机制。[15]（P128）

2．薪酬信息披露促使董事更加对股东负责

为了避免公司高管自定薪酬，公司法一般规定，由董事会负责高管业绩考核并决定高管薪酬支付。尽管如此，但同样存在着董事会被高管“俘获”并与高管“合谋”的可能性，而高管薪酬信息披露的目的之一就是防范此类情形的出现。一方面，高管薪酬信息的披露将保障股东对公司薪酬事务的知情权，便利股东全面评价董事会高管薪酬决策职责并加强对董事会的监督；另一方面，“高管薪酬的披露认可并促进责任”。

杰弗里·N·戈登（JeffreyNGordon）认为，高管薪酬信息披露制度将促使董事会对股东更加负责。[9]（P675）高管薪酬信息的透明度将促使股东觉醒，及时对董事会不合理高管薪酬决策做出反应。使得高管薪酬接受社会公众的监督，将使更多的高管薪酬丑闻得以揭露，从而增加董事及高管声誉成本，并削弱了高管层对薪酬的影响力。[2]（P19）

（三）高管薪酬信息披露与高管薪酬的合法性及薪酬政策的有效性

1．薪酬信息披露促进高管薪酬的合法化

美国迈尔文·艾隆·艾森伯格（MelvinAronEisenberg）教授提出了“职位冲突”（position-alconflicts）的概念，指出高管薪酬问题是高管插手自己报酬决策的结果。[10]（P1461）为此，罗伯特．C．克拉克教授将高管薪酬定义为一种典型的自我交易行为。[18]（P115）法律对于公司自我交易的态度，经历了一个由全面禁止到有选择禁止的过程，公司中自我交易的效力也经历了一个从绝对无效或者可撤销到满足一定条件，即进行披露或获得对方许可和同意即为有效的过程。

2．薪酬信息披露提高薪酬政策的有效性

科学的公司薪酬政策应当具有合理性、竞争性和公平性，能够吸引、留住和激励优秀经理人才，协调股东和高管利益，并促进股东长期利益的达成。（注：TheCombinedCodeonCorporateGovernance，July2003，B．1．）薪酬政策是股东评判高管薪酬与公司业绩之间敏感性的依据，也是股东评判董事会和薪酬委员会履行职责情况的依据。

高管薪酬信息的披露将促使

薪酬委员会更加谨慎地制定公司薪酬政策，而不是简单地凭直觉来决定高管的薪酬水平和结构。薪酬委员会必须公开证明其高管薪酬决策的合理性，对支付给高管的薪酬的水平和结构以及高管薪酬和公司业绩之间的关联性予以解释和说明，并对高管薪酬与职工薪酬之间的差距予以考虑。

为此，有学者指出，高管薪酬信息的披露将董事会特别是薪酬委员会置于市场监督的“火山口”，将促使他们有效地规制高管薪酬，改进公司薪酬政策并提高其薪酬政策的有效性。

（四）高管薪酬信息披露与市场机制的有效性

1．薪酬信息披露中的“囚徒困境”

高管薪酬属于公司内部事务，是董事会根据公司具体情况而作出的商业判断，具有公司秘密的性质。对具有公司秘密性质的高管薪酬信息进行披露，将涉及到经济学上“囚徒困境”的问题。

基于这种顾虑，公司高管薪酬信息披露就可能是不全面的。这就是高管薪酬信息披露中的“囚徒困境”。高管薪酬信息披露中“囚徒困境”的存在，将使得其他公司采取“搭便车”的行为，这样，每个公司在薪酬信息披露方面都可能采取不合作的态度。

2．薪酬信息披露与市场真实信息供给

针对高管薪酬信息披露中的“囚徒困境”问题，实行高管薪酬信息的强制性披露就十分必要。强制性高管薪酬信息披露将促使高管薪酬信息披露所带来的成本及风险将在不同的公司之间进行更加均匀地分配，并确保市场的有效性和可信度。[5]（P277）

正如英国《凯德伯瑞报告》所言，“信息是市场的血液，任何对相关信息的流动的障碍则意味着市场的不充分”。（注：CadburyReport，para．4．48）如果保守公司各种信息而不向市场公开，那就会导致市场信息不充分，市场机制也难以发挥功效。

高管薪酬信息强制性披露给市场带来的真实信息供给，将进一步解决市场信息不对称问题，进而发挥市场机制的功效，并最终有助于高管薪酬问题的解决。

二、高管薪酬信息披露制度的外部效应

基于薪酬信息披露的作用和功能，各国相继建立了公司薪酬披露制度。然而，薪酬信息披露制度的建立并没有阻止公司高管薪酬的不断上涨。“没有最高，只有更高”，高管薪酬似乎并没有像公司业绩一样受到金融危机的影响，不跌反涨，节节攀升。（注：例如，2008年，美国国际集团（AIG）公司巨亏损1000亿美元，在获得美国政府1800亿美元救助金之后，公司仍向高管发放1．65亿美元之巨的奖金。

（一）薪酬信息披露中的“零和效应”和“非零和效应”（注：“零和效应”又称“零和游戏”，是博弈论的一个概念，指参与博弈的各方，在严格的竞争条件下，一方的收益必然意味着另一方的损失，博弈各方的收益和损失相加总和永远为“零”。参见[美]罗杰．B．迈尔森．：《博弈论：矛盾冲突分析》，于寅等译，中国经济出版社2001年版。）

传统上，公司所采用的固定薪酬模式涉及到了ldquo;零和效应”问题。在股东和高管之间的薪酬谈判中，如果双方关注高管薪酬具体数额，假定公司业绩是固定的，那么，如果高管获得更高的薪酬，则意味着股东将得到更少的回报。

此外，高管薪酬信息披露导致高管薪酬增长的另一个解释就是风险回避（riskaversion）问题。高管与股东的风险偏好不同，由于能分散投资风险，股东属于风险中立型；由于人力资本不能分散投资，故高管属于风险规避型。[12]（P40）为此，高管比较乐于接受固定薪酬模式，尽管薪酬低，但风险也低。如果采用业绩薪酬模式，公司业绩与高管表现、市场因素等诸多因素密切相关，高管薪酬风险增高，这将导致高管提出更高的薪酬要求，最终导致高管薪酬增长。

（二）薪酬信息披露中的“禀赋效应”（EndowmentEffect）

在业绩薪酬模式下，公司加大了高管薪酬中的权变报酬比重，同时减少了固定的现金薪酬比重。对此，克里斯托教授批评指出，在实施了业绩薪酬之后，公司增加了高管业绩薪酬内容，但同时并没有对既存的薪酬数量和结构做出任何调整，高管现金薪酬只减少了很小一部分，甚至并没有减少。[18]（P219）这样，如果通过向高管支付股票报酬来提高高管薪酬和公司业绩的关联性，“等于再一次把股东的钱向早已经享受丰厚报酬的经理人员做了一次赠与。”

高管薪酬信息的披露将促使公司关注高管薪酬和公司业绩之间的关联性，并大量采用业绩薪酬模式。如果在增加高管权变薪酬的同时，不相应地削减高管的固定薪酬，其结果，自然会导致高管薪酬的上涨。

（三）薪酬信息披露中的“棘轮效用”（RatchetingEffect）

高管薪酬信息披露导致高管薪酬上涨的另一个原因是高管薪酬信息披制度所产生的“棘轮效应”使然。

高管薪酬信息披露制度将高管薪酬信息传递给高管人才市场，使得不同公司高管之间的薪酬比较成为可能。这种薪酬比较为高管索取更高的薪酬提供了动力和依据，也为受到高管“俘获”的董事会成员向高管支付更高薪酬提供了借口，并由此而导致高管薪酬整体上涨。

三、高管薪酬信息披露制度的功能定位

（一）薪酬信息披露与高管薪酬控制效果

尽管充分的薪酬信息披露被广泛认为是有效规制高管薪酬的关键所在，[1]（P232）学界和实务界都主张建立薪酬信息披露制度来纠正日益畸高、不合理的高管薪酬，以保护股东权益，并消除社会公众不满情绪。但一个不争的事实就是，高管薪酬问题已经成为一个全球性的问题，畸高、不合理的高管薪酬并没有因为薪酬信息披露制度的建立而得到缓解或消除，相反，还呈现出愈演愈烈之势。

（二）高管薪酬信息披露制度的真正功能

公司高管范文篇5

关键词:高管薪酬;运营效率;薪酬制定

一、引言

委托理论一直是契约发展理论最重要的研究内容之一，最先由简森(Jensen)和梅克林(Meckling)于1976年提出，这一理论后来发展成为契约成本理论(ContractingCostTheory)。按照现代公司治理理论以及业务实践来讲，公司的所有权和经营权在很多情况下是相分离的:股东作为公司的所有者，一般情况下只有公司利润的索取权并不直接经营管理公司;受雇佣的职业经理人掌握着公司的运营，因此高管的能力和行为对于公司运营效率和盈利能力有很大的影响。由于股东与高管的利益存在不一致性，于是便产生成本和委托问题。通过对高管的薪酬管理能够约束经理人行为并且降低成本，是缓解公司所有者和经营者目标不一致的重要手段。本文围绕高管薪酬和公司运营业绩的相互影响、薪酬制定对高管行为的约束，探讨高管薪酬制定问题，在此基础上讨论高管薪酬管理问题研究的相关启发。这一研究对于发现并改善我国企业在制定高管薪酬时存在的问题有着重要的意义。

二、高管薪酬制定对公司业绩的影响

通过对现有研究的学习了解到，高管薪酬的高低和制定方式确实能够对公司的运营效率产生巨大影响。高管薪酬对公司运营效率的影响最直接反映在对公司业绩的影响上。由于股东的逐利性以及相关监管机构的考核指标，中国上市公司一直以盈利为主要目标，一般情况下上市公司高管薪酬与业绩紧密挂钩，而反过来高管的薪酬对于公司的业绩同样有着重大的影响(李斌，2013)。从博弈论的观点来看，高管薪酬是公司股东和职业经理人之间的博弈结果，当然此博弈结果在大多情况下并不是帕累托最优的。高管及员工薪酬比其他因素更能解释公司的跨期业绩、分红。股东为了获得利润的最大化，希望给予高管更低的工资，但是如果工资并不能够匹配高管能力及其在管理公司过程中付出的努力，高管则可能会通过利用手中的权力谋取利益，将公司的业绩放在次位———如何从绝对数额和合理结构方面给予高管薪酬以保证公司的盈利性一直是一个热门的话题。从常识上来讲，高管薪酬与公司业绩正相关，获取更高薪酬的高管表现更努力，进而使得公司业绩更好(Sigler＆Haley，1995)。李斌(2013)着重研究了制造业的上市公司高管薪酬与公司绩效的关系，提出由于各个细分行业的薪酬－业绩敏感度并不相同，建议按照不同行业属性来动态调整薪酬以保障公司的业绩。Subekti(2015)通过建立托宾的Q指数，利用面板数据回归模型对印尼303家公司2010～2012年的财务数据进行研究分析，发现高管薪酬确实对公司的经营表现有正向关系。但是有部分学者认为，高管薪酬与公司业绩并不存在太大的关系或者两者变化的方向性不相同，这一部分的研究也比较早。李增泉(2000)通过对848家上市公司的年报进行研究，发现高管年薪与企业业绩并不存在相关性，企业经理人市场并不有效。谌新民和刘善敏(2003)提出年薪、持股比例与高管的经营绩效呈现显著性的弱相关关系，建议上市公司采用多元化的报酬激励关系以提升业绩。实际上在很多情况下，仅直接分析高管薪酬与公司业绩两者之间的作用关系，并没有从根本上说明其中的作用机理，说服力不是很强。对于其中的作用机理，学者们展开了研究。张雪兰(2014)以银行业为背景，选取了我国上市银行2007～2013年的年度经营数据研究考察，发现高管薪酬结构中，激励薪酬的增加会显著增大系统性风险，进而损害银行的长期业绩表现，其原因是期限错配。刘绍娓(2013)认为，高管薪酬的增加能够显著提升公司的业绩，但是随着高管持股数量的增加，国有上市公司高管薪酬对公司业绩的影响反而减弱。综合来看，企业业绩与高管薪酬大致呈现正向关系，更高的薪酬能够激发高管更优异的表现，进而推动公司业绩不断上升。但值得注意的是，高管薪酬结构也是公司业绩特别是长期业绩表现的重要影响因素。

三、公司业绩对高管薪酬的影响

高管薪酬在影响高管的努力程度进而影响公司业绩的同时，公司业绩反过来会对高管的薪酬造成影响。大部分的研究认为，公司业绩对高管薪酬有正向影响。但是对于影响程度和影响机制，众说纷纭仍然没有定论。Raithatha(2016)使用GMM模型对选取的印度样本公司进行分析，认为公司业绩确实能够显著影响高管薪酬，但是当公司规模较小时，公司业绩对高管薪酬的影响作用显著降低。杜兴强(2009)分别从股权结构、行业特征以及最终控制人性质分析，发现一个公司前期和当期ROA、ROE的上升会使公司高管的薪酬增加，但值得说明的是上年度ROA的变化对国企和民企高管薪酬的影响程度并不相同。大部分学者认为，不论企业的性质如何，高管的薪酬受公司业绩的正向影响。虽然高管薪酬的业绩敏感性为正已经得到了学界和业界的共识，但是相关研究却表明高管薪酬存在一定的黏性，部分研究甚至表明这种黏性是单向性的。国际上较早研究高管工资黏性的有Gaver(1998)，发现美国上市公司的CEO能够从业绩上升中获取大量薪酬，反之，业绩下降高管薪酬并未明显下降。国内较早研究此问题的刘斌(2003)利用逐步回归以及路径分析两种方法来检验我国上市公司CEO薪酬与业绩，认为公司的营业利润率和总资产净利润率是影响CEO薪酬的最主要因素，CEO薪酬具有一定的刚性特征。方军雄(2009)利用2001～2007年的上市公司样本全面考察了薪酬与业绩的敏感性，认为高管的薪酬水平确实存在一定的黏性，即公司业绩上升时高管薪酬趋于上升，公司业绩下降时高管薪酬下降却不明显，这种黏性特征在国企中较为明显而在民营企业则会好很多。其余相关研究结论类似，不再赘述。

四、高管薪酬、公司业绩联动性影响因素的相关研究

高业绩公司的股东以及董事会偏向给予高管更高薪酬激励的结论基本上已经得到共识。除了这一简单传导途径以外，有很多因素如政治因素、企业创新活动、大股东行为等能够影响高管薪酬与公司业绩的联动性，其中很多因素具有至关重要的影响作用。(一)政治因素。政治因素在高管薪酬制定中起到重要作用，并且能够对公司业绩造成重大影响;而公司业绩对高管薪酬的影响则由于政治关联而产生不确定性。不论企业是否国有，政治关联度较高公司的高管均能够获得更高的薪酬。唐松(2014)认为，在国有企业中，政治关联的高管一般具有过度薪酬的索取能力，而薪酬的过度索取透支了公司未来的经营绩效;而政治关联的非国有企业高管一般具有较强的寻租能力，其较高薪酬可以看作是对其寻租能力的补偿激励。陆正飞等(2012)也研究得出类似的结论:中央政府控制的国有企业高管薪酬显著高于地方政府控制的国有企业和民营企业的高管薪酬。由于政治关联给予高管更多的寻租空间，并能通过此获得更多的薪酬进而破坏经理人市场的平衡，国家在2009年推出《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，2016年各省市均已推出了不同版本对国企高管薪酬改革的方案。从目前来看，政治因素在高管薪酬制定过程中的影响越来越小。(二)企业创新活动。企业的创新活动能够影响到高管的薪酬－业绩敏感性，早期关于这方面的研究来自于国外。Balkin(1998)利用automaticANNs方法处理美国企业数据发现，在创新性公司中，高管薪酬与公司创新有正向关系，而在非创新性公司中并不存在此种关系;为了更好地激励创新，这些企业愿意人为降低高管的薪酬－业绩敏感性(Makri，2006)。江伟(2015)认为，在创新较多的国有上市公司中，两者之间的敏感性有所减弱，而这种情况在国有非高新技术公司中并不存在。卢锐(2014)发现，高薪酬是促进企业提高创新投资总量的因素之一，董事会往往会倾向于安排更高的薪酬激励高管的创新投资活动。(三)大股东掏空和管理层操纵行为。在监管不严格、处罚措施不严厉、违法成本过低的股票市场中，大股东出于私利可能会掏空上市公司，侵害股东利益。相关研究表明，大股东掏空行为能够影响高管薪酬－业绩敏感性。苏冬蔚(2013)建立拓展的委托模型考察了大股东掏空行为对高管薪酬－业绩敏感性的影响，发现大股东对公司的掏空行为除了损害小股东利益外，还能够使得高管薪酬与公司业绩两者之间的相互敏感性下降，增加公司的成本。另外，与国有上市公司相比，在非国有的上市公司中大股东的掏空行为对高管薪酬－业绩敏感性的影响更大(李文洲，2014)。实际研究表明，权力层的操纵行为也确实会对高管层的薪酬－业绩之间联动造成影响。Bebchuk(2002)认为，由于管理层的操纵行为，董事会可能会受到影响，使得高管薪酬制定本身成为一个委托过程;高管经常会利用权力的伪装来操纵薪酬，以提升外界对其高薪酬的接受程度(纳超洪，2009)。权小锋(2010)认为“天价薪酬”“零薪酬”的问题是由于管理层权力不当导致，从薪酬－业绩敏感性的角度来讲，薪酬与操纵性业绩之间的敏感性随着管理层权力的增大而增大。综上所述，企业的业绩对高管薪酬具有决定性影响:不论以哪种指标衡量企业的业绩，高管薪酬基本上都随着企业业绩指标同向变动。但是存在很多因素影响企业的高管薪酬－业绩联动，当部分因素值超出正常范围时，高管薪酬－业绩联动甚至会趋于零。

五、基本结论和建议

委托问题是随着公司的所有权和经营权分离一并产生的，针对委托问题特别是高管薪酬与业绩联动性方面的相关研究也一直存在。从目前的研究成果来看，高管薪酬对公司业绩造成影响的同时，公司业绩也会反过来对高管薪酬起至关重要的作用，两者之间存在着明显的联动性。同时企业创新、政治因素、大股东行为等诸多因素会对高管薪酬－业绩联动性造成影响，因此甄别影响因素并且研究这些因素的影响大小和影响机制对于提高企业利润和运行效率有很大的作用。从高管薪酬制定的角度来讲，高管薪酬与公司业绩存在着正向联动关系，建议根据公司自身情况，在一定范围内满足高管对薪酬的诉求，达到其心理期望水平。另外建议在充分认识到高管薪酬与公司业绩联动性的情况下，要考虑更多非经营因素对两者关系的影响，降低非经营因素对薪酬－业绩联动性的干扰，使高管的薪酬制定发挥应有的作用。特别对于国有企业，要了解到国有企业的国家所有公共性和面向市场企业性的“两重性”的性质，提高激励、改善党企关系并结合众多因素制定合理的薪酬结构和高管激励制度，达到国家、市场和管理者多赢的局面。

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公司高管范文篇6

关键词:公平偏好;薪酬激励;高管人员

引言

在当今全球经济一体化的大背景下,优秀人才是企业最具有核心竞争力的重要资源。如何合理的安排公司治理制度以吸引和激励高级管理人员更有效地发挥其才能,是大多数企业所面临的棘手问题。在众多的激励机制中,薪酬激励是公司吸引和留住高级管理人员最基本和有效的方法之一。然而,在现实中,很多上市公司不惜付高额代价,希望用高薪来激励和留住高管人员,但效果却不如人意,高管人员却出现逆向选择,获取高薪后仍不努力工作,而且还感觉不满意。究其原因主要是因为公司的薪酬激励机制让高管人员感到不公平所致。本文将公平偏好理论植入薪酬激励中,在对公司高管人员薪酬的现状剖析基础上,对中国上市公司高管人员的薪酬激励机制展开研究。

一、公平偏好理论的含义

公平偏好理论(FairnessTheory),也称社会比较理论,最早由美国管理专家霍斯曼(G.Homans,1961)提出,1967年由美国心理学家亚当斯(Adams,J.S.)在分析人的工作积极性与分配方法的关系时作了全面阐述。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。其基本观点是:员工不仅关心自己的绝对收入,更关心自己的相对收入,用公式表示为:I1/O1=I2/O2。其中:I1为员工对自己在工作中所有投入的知觉;O1为员工对自己在工作中所有产出的知觉;I2为员工对比较的对象在工作中所有投入的知觉;O2为员工对比较的对象在工作中所有产出的知觉。当两人的投入产出比相等,即上述等式成立,则员工感到公平和满意;而当两人的投入产出比不相等,即等式不成立,员工就会感到不公平和不满意,就会想办法采取改变行为、改变实际或可感知的投入与产出、改变比较对象、比较标准,甚至彻底终结与组织的关系等多种方式来达到获得公平感使自己满意。

将公平偏好理论运用于公司高管薪酬管理中,可以得到薪酬激励的三种公平,即外部公平、内部公平和个人公平。

1.外部公平。外部公平是高管人员将自己的薪酬水平与组织外部同行业、同地区、类似岗位人员的薪酬水平进行比较后,而对公平的感受程度。如果高管人员感受到自己的薪酬水平高于组织外部市场薪酬平均水平,则满意度高,其结果会选择继续留在本组织;如果高管人员感到自己的薪酬水平低于外部市场薪酬平均水平,则满意度低,其结果就有可能寻求发展前景更好的企业。

2.内部公平。内部公平解决的是组织内部不同职位之间的薪酬比较问题。高管人员常常会把自己的薪酬与组织内部不同类别职位所获得的薪酬加以比较,如果感受到组织对自己的职位支付的薪酬较为合理、公正,则满意度高,其结果就会继续留在组织内努力工作;如果感受到所得薪酬不足以反映自己的工作,就会产生不满意感,工作积极性就会受到打击。

3.个人公平。个人公平是指高管人员把自己的薪酬与组织内部从事同类工作的其他高管人员的薪酬进行比较后对公平的感受程度。在组织内部,即使是相类似岗位的高管,其工作能力、为组织创造的价值都是不一样的。因此,当高管人员认为自己的薪酬水平与业绩不相符,其付出与所得极不相称,会产生不满情绪,使其工作积极性受挫。

二、上市公司高管薪酬现状

综观中国上市公司高管人员的薪酬实际情况,主要现状如下。

1.薪酬结构安排不合理,重短期而轻长期。在上市公司的薪酬结构中,高管薪酬主要以短期的现金激励为主,而与绩效相联系的激励薪酬尤其是长期激励薪酬匮乏,薪酬结构的特点主要表现为:固定报酬多,变动报酬少;当期报酬多,远期报酬少;现金报酬多,股票报酬少。薪酬结构安排的不合理导致高管行为的短期性,不利于公司的长期发展和核心竞争力的提高。

2.不同公司高管人员薪酬差距很大。上市公司高管间的薪酬水平存在很大差异。根据对上市公司2007年年报数据统计,在A股上市公司中,中国平安高管人均年薪2054.50万元高居首位,而公司*ST金泰高管人均年薪1.48万元为当年最低水平。公司高管薪酬的高低与其创造的利润能力相关,但过大的差距势必会引起公司高管薪酬的外部不公平,从而导致大量高管人才流失,不利于公司的稳定和发展。

3.上市公司内部薪酬差别大。上市公司CEO与其他高管人员之间,高管人员与普通员工之间,高管人员与投资者之间收益差距大,高管薪酬的这种内部不公平不但会引起高管人员的不满,而且也会引起普通员工和投资者的不满,进而影响到公司的协调发展。

4.高管薪酬与公司绩效关联度较低。上市公司薪酬激励机制不明确,高管薪酬水平出现两种极端现象:一方面公司业绩下降,高管薪酬却在增加。从已经披露的2009年年报来看,上市公司业绩与高管的薪酬出现“倒挂”的屡见不鲜。比如,上海贝岭巨亏1.85亿,高管薪酬却猛涨六成。与此相反,有的公司业绩节节攀升,高管薪酬却并没有大幅度上涨。这反映了公司高管薪酬考核没有和业绩挂钩。

5.薪酬激励注重显性激励,轻视隐性激励。上市公司高管薪酬多体现为货币性报酬,即采取现金这种显性激励形式,而忽略了高管人员在晋升机会、工作岗位重视程度、事业成就感、培训深造及精神奖励等方面的渴望,轻视甚至于缺乏非经济性报酬或心理收入等形式的隐性激励。

三、基于公平偏好的高管薪酬激励机制设计

薪酬是个人和组织之间的一种心理契约,这种契约通过员工对薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效,即产生激励作用。根据公平偏好理论,公平是上市公司薪酬激励的基础,只有当高管人员认为公司薪酬体系是公平的,才能充分发挥薪酬的激励作用。针对上述公司高管薪酬存在的问题,基于公平偏好视角设计如下薪酬激励机制。

1.合理安排薪酬结构。合理的薪酬结构既要考虑短期激励与长期激励相融合,又要考虑显性激励与隐性激励的相融性。因此,合理的薪酬应该由基本年薪、绩效年薪、长期激励薪酬和福利性收入四部分组成。(1)基本年薪,是高管的固定薪酬,其功能在于保障公司高管的基本生活所需,以使他们按照所期望的经验及资历水平进行工作。(2)绩效年薪,也称目标奖金,一般与当年的实际经营业绩挂钩,常一次性发放。其功能在于确保对当期业绩奖励的及时性。(3)长期激励薪酬:长期激励薪酬一般与较长一段时间反映股东价值回报的指标挂钩,并具有发放的长期性。其功能在于把高管人员的利益与上市公司的利益紧密地联系在一起,促使高管行为的长期化,以调动高管人员的主动性、协作性和创新性。(4)福利性收入:高管福利除了法定福利外,还包括与其职务相关的补充福利和消费补偿,如医疗保健、补充养老保险、俱乐部会员等。其功能是体现对高管人员的关怀,提高高管人员心理上的满足感。

以上高管薪酬四个组成部分所占比重应逐渐趋于合理。国外成熟国家CEO报酬中与个人业绩相关的奖金,如股票期权等长期激励超过了1/2,基本薪酬所占比例仅为1/4~1/3。中国上市公司CEO报酬与个人业绩相关的激励,如股票期权等不足1/3,更多的依靠基本薪酬。因此,中国上市公司高管的薪酬应该考虑主要跟绩效挂钩,在资本市场逐渐趋于完善的前提下,要适当提高长期股权激励所占比重。

2.科学确定薪酬水平。科学确定高管薪酬水平既要考虑公司内部因素,也要考虑公司外的行业因素,即具备内部公平性、个人公平性和外部竞争性。

(1)基本年薪水平的确定。基本年薪应与个人资历、公司规模、所处行业等因素决定,可用公式表示如下:

S1=K1K2R1W

其中,K1表示公司规模调节系数;K2表示行业调节系数或行业的风险系数;R1表示高管人员系数,即体现高管人力资本价值的系数;W表示综合平均工资(由公司职工年平均工资与同行业职工平均工资加权计算)。

(2)绩效年薪水平的确定。高管人员的绩效年薪通常应根据其经营成果,以年度考核情况浮动发放,以体现高管人员报酬与业绩挂钩的原则。绩效年薪可用公式表示如下:公务员之家

S2=(P-P*)R2K3

其中:P表示公司年度实际净利润;P*表示高管应实现的目标利润(应根据全国同行业平均利润率水平确定);P-P*表示公司年度超额利润;R2表示利润分享系数;K3表示辅助考核指标调节系数。

(3)长期激励薪酬的确定。长期激励薪酬分为两种:其一,以股价为基础的股权激励,高管人员通过努力可以获得公司未来股价上升所带来的收益,主要包括股票期权、虚拟股票、股票增值权等;其二,以业绩为基础的股权激励,是对激励对象阶段性的工作绩效为考核标准所给予的激励基金或股票的激励,主要包括限制性股票、业绩股票、递延奖金、管理层收购等。影响股权激励模式选择的因素有很多,主要与公司规模、公司类型、公司成长阶段等有着密切的关系。因此,上市公司应根据自身情况,将两种股权激励进行合理组合,以达到最佳薪酬激励的效果。

(4)福利性收入的确定。福利性收入由基本福利和职位福利组成。其中基本福利是公司所有员工都享受的福利,如国家规定的各类社会保险、通讯费补贴等福利性补贴。职位福利是公司给予高管人员职位相匹配的额外补助,如免费拥有某些会员资格、出差享受头等舱待遇、公共物品使用等在职消费等。职位福利是为了体现高管人员的身份,以提高其心理满足感,有很强的补偿和激励作用。因此,公司应根据不同层级高管人员的工作能力,因时因地分别给予不同等级的职位福利,以满足其自我价值实现的需求。

参考文献:

[1]沈静.从国有企业的视角研究薪酬管理[J].生产力研究,2010,(2).

公司高管范文篇7

关键词：上市公司；高管人员；非正常变更

一、相关概念释义

什么是高管人员的非正常变更?

上市公司高管人员的变更包括两种情况：正常变更和非正常变更。

正常变更：是指在现任高管退休前几年，公司有高管的继任计划，高管的变更是按计划进行权力交接的。通常有两种方式：“接力式”和“赛马式”。“接力式”是指现任高管逐步把职位和权力平稳地转移给继任者。“赛马式”是指公司会安排几位继任候选人，让他们展开竞争，最后公司挑选最恰当的继任者。

非正常变更：是指公司高管的更换并没有经过长期周密的安排，在短期内由于某种原因而更换现任高管。包括：惩罚性解雇、强制性辞职(forceddeparture)、强制性退休、自愿辞职、被捕、疾病或突然死亡。

二、国内外研究综述

国内外对此类问题的研究主要集中于5个方面：

(一)公司业绩与高管非正常变更

低劣的经营业绩是否会导致高管非正常变更

早期的研究认为低劣的业绩不是高管更换的主要原因，Thomas、williaj11(1990)只有10％的更换与低劣的经营业绩有关。Gilson(1989)没有遭遇无法偿还债务、破产或债务重组等财务危机的企业，尽管经营业绩很差，却只有19％更换了高管人员。Yen，LeonShih—WEi(2002)发现公司业绩(包括会计收益和股票收益)和CEO强制性变更呈负相关的关系。

高管更换后是否会提高公司经营业绩

高管更换后的公司业绩可以从另一方面说明公司内部控制机制的有效性。Martin，GeraldS．(2002)在雇用新的CEO之后，从宣告之前的财政年度末到第二个财政年度末，企业经营业绩有显著的改善，而这…改善并不是由于会计上的操纵。龚玉池(2001)认为高层非常规更换的可能性与经产业调整后的资产收益率、负营业收人显著负相关，但与股票超额收益率并不显著相关。高层更换对改善公司绩效只在短期有效而在长期是无效的。

股票价格收益与高管非正常变更

wamer、Watts和Wruck(1988)研究发现市场对高管更换的市场反应是十分微弱的，平均效应为零。有研究认为这种矛盾的结论是由于披露高管更换信息时其他信息的干扰。

(二)高管非正常变更与盈余管理

高管非正常变更会导致在职高管有强烈的盈余管理的动机。Warner、Watts和Wruck，(1988)在公司业绩持续下滑时，董事会发出各种信号要求现职高管离职，高管为保住职位就通过盈余管理提高公司业绩。为与前任高管划清界限，实现业绩目标，继任者也有动机进行盈余管理。Pouurciau(1993)继任者通过应计项目和资产核销在高管更换当年降低利润，在更换次年提高利润水平。

(三)董事会与高管非正常变更

大股东也会对高管非正常更换产生影响。大股东可能派人任职于董事会或直接担任高管。从众多公司的高管变更公告来看，上市公司控股股东发生变更后，新控股股东通常会派人任职于董事会或直接担任高管。

(四)公司并购与高管非正常变更

绩差公司成为被并购的目标，并购前高管被更换的可能性比经营好的公司大，并购后高管更换的可能性大大提高。马丁、麦克康奈乐(1991)自企业宣布开始收购股权公告日起至收购完成后l2个月内(平均为14个月)，被收购企业高管变更的比例为41．9％，而这些企业在收购前5年内高管更换率仅为9．9％。

市场并购活跃程度与高度非正常变更。一种观点认为，并购活动通常伴随着更换不得力的高管。戴尼斯和戴尼斯(1995)发现，与正常高管变更相反，非正常高管更换通常发生在与公司并购活动相关联的事件之中。Mikkelson、Pratch(1997)发现在并购活跃阶段高管的更换频率与公司经营业绩之间存在显著的相关关系，而在并购活动相对不活跃的阶段则不存在这样的显著关系。

(五)所有权结构和高管非正常变更

Yen，LeonShih～WEi(2002)发现股权集中度和CEO的强制性变更也不是正相关的关系，这表明CEO地位的巩固并不代表大股东出现了监督问题。股权集中度的提高导致了业绩变更敏感性的提高。这表明股权集中度会导致对CEO更多的真正的监督和约束。龚玉池(2001)不同股权结构与公绩效相互作用变量对高层更换的敏感性是相同的。外部董事并不增加高层更换的可能性。外部接任的可能性与资产收益率和负营业收人显著相关，大股东在外部接任中发挥重要作用。

(六)非正常变更的市场反应

国外高管非正常变更的原因主要是低劣的经营业绩或股票收益，变更后果一般是表现在市场反应上。经营业绩上升或下降，股票收益增加或减少。朱红军(2003)检验了高管更换的市场反应，从样本整体来看，市场视高管更换为一个坏消息。陈凤(2001)研究发现高管更换并没有给股东带来显著的财富效应。

朱红军(2003)发现高管的年龄、以前年度的经营业绩和大股东的更换是影响高管更换的重要原因。董事长与总经理两项职权的分解也是总经理更换的一个重要原因。

三、结论

由于我国特有的制度背景，西方所做的一些经验研究的结论并不能简单的套用到中国的实际中。应在我国的制度背景下，结合我国现阶段上市公司高管变更的实际情况进行分析。

高管更换频繁，高管道德风险问题严重。这在我国上市公司高管非正常变更中是一个突出的现象。各个上市公司高管非正常更换的原因形形色色，但有一点是共同的，那就是每个公司都有巨额的资金流失，上市公司的高管们以各种手段侵略了公司的资产，严重损害了投资者的利益。

正常更换与非正常更换。汤姆斯、威廉(Thomas和William，1990)通过考察1945—1984年共40年间的高级管理人员更换后发现，大部分的更换属于可以预期的正常更换，主要原因是退休。而就我国上市公司而言，从朱红军分析1996，1997，1998年三年的公告来看，我国上市公司高管更换的主要原因是辞职。董事长辞职占41．75％，总经理辞职占28．49％。他没有分析是强制性辞职还是自愿辞职，不过这两种都属于非正常变更。

更换后的去向。在国外因非正常变更而离职的高管很难再重新担任高管职务，尤其是发生道德问题和因业绩低劣更被更换的高管。国外的经理人市场已较完善，经理人的声誉对职业生涯是很重要的。而我国上市公司绩优绩劣的高管都有可能被更换。从高管更换后的去向来看，业绩低劣的高管被换到其他单位，业绩优秀的高管通常会得到升迁，到一个更好的企业或是进入政府部门担任行政职务。

非正常变更的职位。国外发生非正常更换的主要职位是CEO。因此国外的文献多集中于研究CEO的变更情况。相比较国外而言，中国上市公司的董事长和总经理发生非正常更换的比率较高，而且往往是多位高管同时更换，高管层合谋违规违法现象突出。伊利集团、健力宝集团等都是高管集体被强制更换。

非正常变更原因。根据实证研究文献表明，高管的非正常变更主要与以下三个因素有关：(1)低劣的经营业绩与高管的强制性变更呈负相关的关系，表明在董事会有效运作，建立起一套真正客观选拔机制的情况下，低劣的经营业绩是导致高管非正常变更的重要原因；(2)并购活动所带来的公司高管地位的变化通常会导致高管的非正常变更。在并购活跃的时期，往往伴随着更换业绩低劣的高管。(3)控制权转移(控股股东更换)，国外文献表明，大股东凭借其特殊的控股地位，在上市公司的高管聘用机制中发挥实质上的作用。

从大量研究文献来看，国外高管发生非正常变更的主要原因是低劣的经营业绩或股票收益。而我国上市公司多数高管是因道德问题而发生非正常变更，因经营业绩低劣而被更换的是少数。而在中国因业绩低劣而被更换的高管并不多。

研究的局限性。非正常变更的比率增加在某种程度上说明市场机制在发挥作用，业绩低劣、进行职务犯罪的高管能够及时被替换，但也不排除个别公司也存在“劣币驱逐良币”的现象。与此同时，高管非正常变更的过于频繁也从另一个侧面反映了公司治理存在的缺陷，也使股东的利益受到了损失。从公司长远发展的角度来看也是不利的，因为保持一个稳定而有效的管理团队对公司经营来说非常重要。

国外一般会对经营业绩不佳的公司高管进行调整，如果问题不是出在高管身上，就会追究董事会的责任，也会相应地对董事会做出调整。对高管的监管和约束，董事会有不可推卸的责任，借用审计上的一句术语，董事会对高管也应保持应有的职业关注，提高对高管的监管效力。

公司高管范文篇8

论文摘要:过度自信是公司高管人员普遮存在的一种心理特质，其对会司投融资决策行为产生了很大的影响。基于对三九集团高管赵新先在投融资决策中过度自信表现进行剖析，提出具有针对性的政策建议。

一、引言

由于我国国情特殊，国有股、法人股“一股独大”，所有者缺位，监督机制不健全，从而缺乏对公司高管人员的有效约束和监督，高管人员在企业投融资决策过程中往往显示出过度自信的倾向，最终导致国有资产严重流失。近年来，红塔集团原董事长兼总经理褚时健、广东原健力宝集团原董事长兼总经理李经纬、前三九集团董事长赵新先、山东秦池集团王卓胜等曾盛极一时的著名企业高管纷纷落马，它给人们带来了深深的反思与启示。国内著名企业生命周期如此之短，以前我国学者更多地是从公司管理机制、治理结构等客观方面的原因加以探究，那么，是否可以从高管人员的主观行为及其产生的心理动因加以认识?因此，这为我们研究中国公司治理机制和企业投融资决策行为提供了崭新的视角。由于高管人员过度自信加速或者直接导致企业投融资失败已经成为制约我国企业生存与发展的一个十分突出现象，基于这样的背景，我们试图通过案例分析对我国上市公司高管过度自信与投融资决策行为的关系进行探究。

二、文献回顾及理论基础

1.文献回顾

Weinstein(1980)通过研究发现下列三个因素都有可能引发过度自信:控制幻觉，高度向往良好收益，难于比较个体间业绩的抽象参考点。根据March和Shapira(1987)调查的证据可知，管理层低估内在的不稳定性，相信自己能全面控制公司经营业绩。LysandVineent(1995)采用案例研究方法分析NCR的AT&T并购决策。研究表明:并购中的价值毁损与管理者过度自信有关。然而，过度自信在投资决策中发挥作用的实证证据还比较有限，Yueh一hsiangLin(2005)以台湾上市公司为样本，以管理者利润预测作为公司高管过度自信的变量，检验管理者过度自信与投资决策之间的关系。RaynaBrownandNealSarma(2007)使用奥地利的数据检测了CEO过度自信的作用以及过度自信在公司并购决策中的主导性地位。

PhilippKoellinger,MariaMinnitiandChristianSchade(2007)认为企业家的决策在很大程度上是基于理解，所讨论的这种认知机制会导致过度自信，很可能是由于企业家高估他们控制事件的能力。到目前为止，我国学者在该领域研究还不太成熟。郝颖、刘星和林朝南(2005)对我国上市公司高管过度自信的现实表现及其与企业投资决策的关系进行了理论分析和实证检验。余明桂等(2006)抛弃了传统债务融资理论的理性管理者假设，分析认为管理者过度自信是导致企业采取激进债务融资决策的重要因素。

从国内外关于过度自信问题的理论研究现状来看，可以说还处于不太成熟阶段。理论层面的不深入会在较大程度上制约企业的生存与发展。特别是国内关于公司高管过度自信对投融资决策行为影响的理论研究和实证研究都异常滞后。尽管关于过度自信问题的理论体系尚未构建完整，但它的确为我们认识企业投融资决策行为存在的问题提供了一个崭新的视角。由于过度自信理论研究还处于日臻完善阶段，是否能够在我国直接应用还需要我国学者深人探讨。值得我们注意的是，中国公司治理的实际情况与西方国家具有较大的差异，因而，如何结合中国国情从理论与实证两个维度去探讨公司高管过度自信与投融资决策行为的关系就值得国内学者更深人思考了。

2.理论基础

过度自信理论是行为金融理论的主要成就之一。它是指人们将自己的能力与其所在群体的其他个体比较时，总觉得个人的才能要高于整体的平均水平。GervarisHeaton和Odean(2002)将“过度自信”定义为:认为自己掌握知识的准确性比事实中的程度更高的一种信念，即对自己的信息赋予的权重大于事实上的权重。过度自信理论并不否定现代金融理论中的经济学概念和原理，注重运用和广泛吸取心理学和行为决策科学等研究的成果，重新阐释了金融市场上的投梦行为认知偏差。在决策形成的过程中，过度自信的人会过店估计能引人关注的信息，并倾向于搜集那些支持其信念的作息，而忽略那些不支持其信念的信息。他们往往因其某些劝点得到明显场景支持而更加自信，并对这些信息反应过度;札反，通常会因为某些观点没有得到相关场景支持而低估这些信息，并对这些信息反应不足。心理学家们通过研究发现异些职业领域的人往往更容易过度自信，比如医生、投资银朽家、律师和经理在职业判断和各种决策中存在过度自信倾向叶蓓等(2007)认为过度自信是一种根深蒂固的现象，它与沐们缺乏处理大量不确定性事件的能力有关。过度自信的表颐通常有两种形式:第一，人们对可能性做出估计时缺乏准砍性;第二，人们对数量估计的置信区间设置太过狭窄。

公司投资与融资一直是产业组织理论和公司金融等研的重点，在现实经济生活中，相对于理论分析中的最优投融资规模，公司总是会存在投融资过度或投融资不足等投融资扛曲问题。微观中的公司投融资扭曲通常会导致宏观经济中献投融资过热或过冷，因此投融资决策问题是我们制定宏观济决策和企业微观管理决策必须高度重视的问题。众多研究显示，当衡量结果的参照物十分抽象时，公司高管做出投融资决策倾向于过度自信。管理者过度自信是指管理者在决策过程中倾向于认为自己的决策能力超出一般水平，并高估个人信息的准确性。公司高管优越于平均效应的心理倾向影响其个体归因判断，其更可能将好的结果归功于自己，而将失败献结果归咎于运气不好。

三、三九集团背景及其“教父”级高管赵新先简介

三九集团是国有资产监督管理委员会(以下简称“国资委”)直接管理的国有大型中央企业，其前身是总后勤部所属企业深圳南方制药厂。集团于1991年年底由原国家经贸委和中国人民解放军总后勤部批准成立。集团以医药为主营业务，以中药制造为核心，同时还涉及工程、房地产和食品等领域。当时集团拥有近千个中西药产品和覆盖全国的医药销售网络，曾一度成为一个拥有资产超过200亿元、三家上市公司和400余家子公司的大型集团，先后荣获“全国用户满意企业”以及“全国先进集体”等荣誉称号。集团还培育了闻名遐迩的三九品牌，全国驰名商标“999”多次被国家权威机构评为“中国最高认知率商标”。然而，由于三九集团财务状况极为混乱，公司治理渐渐失控，危机在急剧扩张中凸现，2001年中国证监会披露控股股东三九集团占用上市公司资金数额巨大;2003年三九集团深陷债务危机，二十余家银行集体追讨债务，三九高速成长的神话开始破灭。

谈到三九集团，不得不说传奇式“教父级”人物赵新先。新先(以下简称“赵”)原是广州第一军医大学的教授和南方医药局主任。1985年，他带着三个科研成果和第一军医大学500万元贷款创建了南方制药厂;1987年正式投产后就创造1130万元的年产值;1991年南方制药厂直接挂靠解放军总后勤，整个集团的经营运作由赵全权负责;总后勤部于1992年以南方制药厂为核心建立了三九集团，由赵兼任总经理及药厂厂长。1998年三九集团脱离总后勤部，并在2003年机构改革后最终由国资委管理，因而赵也直接对国资委负责。集团自上而下形成了高度服从的企业文化，赵一直兼任党委书记、董事长、总裁和CEO四职。他在执掌三九集团的过程中荣誉接踵而至，早期的辉煌业绩使赵新先在集团内部拥有了至高无上的权威，重大投融资决策基本上都是他“拍板定夺”，集团及其子公司的管理控制在赵的绝对权威和个人魅力下被弱化。

四、三九集团主要资本运营档案

作为国有企业改革和发展的样板和旗舰企业，二十余年三九集团一直倍受人们瞩目。而三九在“教父”赵新先的掌舵下经历了辉煌与危机，他通过系列资本营运打造了曾盛极一时的产业帝国。在其投融资决策行为过程中我们可以充分地了解到赵新先过度自信的管理风格，然而，正是由于以赵新先为首的三九企业家们的过度自信，成就了三九，也几乎葬送了三九。

1.高管过度自信:中外合资、增资扩股

上个世纪九十年代初期，发展迅猛的南方制药在面临资金困境之际挂靠了总后勤部，每年还要向总后勤部上缴近七千万利润。为解决当时的资金紧张状况，赵新先引进了泰国正大集团的投资，公司注册资本金增至5976万美元，中方以原有资产折资人股，在合资公司中持股比例达51%;泰国正大集团以在维尔京群岛注册的正大药业向合资公司注资2928万美元，持股比例为49%。合资公司被命名为三九正大药业有限公司。1994年三九正大药业再度向美国等地引进战略投资者，向六家股东引进资金总额高达8000万美金，公司注册资本迅速增至近十五亿元人民币，原控股股东三九集团拥有股份比例缩水至39.1%。这两次在赵新先个人强势主导下的引资对三九的发展尤其重要。后来在中央“军企脱钩”的大背景下，三九集团脱离总后勤部并转而挂靠国家经贸委，最终又在国家机构改革后由国资委管辖。总揽长达十余载的军企生涯以及后来隶属国资委管辖，三九集团在战略管理、资本运营以及人力资源管理方面都像一家“赵氏集团”。三九资本运作手法在当时已经相当市场化，在增资的过程中体现了较为先进的资本经营理念。赵新先强大的经营自主权伴随着三九集团发展的始终，因而更彰显出民营企业的营运风格。

2.高管过度自信:寻壳上市、品牌“透支”

三九集团通过多年的并购扩张不仅拥有几百家非上市子公司，而且通过系列资本运作拥有了三家上市公司，即三九生化、三九医药、三九发展。在打造跨国集团的征程中，三九深知自己无法与国外医药巨头正面对抗，于是加大收购海外医药公司的步伐，例如对日本东亚制药的收购就是典型的佐证。基于大陆资本市场不完善和打造跨国中医药集团的考虑，三九重点加强对海外资本的运营，因此试图通过借壳香港的两家上市公司发展中医药集团。市场拓展能力、生产能力、管理能力、资本实力和研发能力是打造跨国集团应具备的五大基本要素，而三九集团资本实力的缺乏是制约其发展的最根本瓶颈。因而，赵认为借壳海外公司上市筹集资金将是最快捷方便的营运平台几从上个世纪八十年代中期开始，赵新先就开始了广告战和品牌战，尽管当时市场上已经出现与“三九胃泰”疗效相当的药物，但赵通过独树一帜的宣传方式得到了市场的广泛认可，借助媒体拉开隆重序幕，南方制药正式登上历史的舞台。不仅如此，赵邀请名人做广告，还在机场搭台做宣传，并把广告做到了香港、德国和美国;赵单独组建销售公司，并选择优秀的应届医药科大学生从事销售工作，这一系列举措在当时医药销售界具有标杆性意义。正是由于赵的果断与自信，三九备受国人瞩目，成为国内医药行业的一面旗帜。然而，也正是由于这个让三九扬名天下的领军人物过于迷恋品牌战和盲目拓展投资渠道，三九的品牌延伸出现了严重的品牌透支。赵新先笃信在其所涉足的行业里都能树立起“三九”优良的品牌形象。三九集团原本以“三九胃泰”为主营产品，但后来市场上竟然出现了“三九冰啤”;“三九胃泰”已经通过其深人人心的品牌形象吸引了众多的忠诚客户，然而更令人感到诧异的是，后来市场上竟出现了“三九杀虫剂”。这种做法最终使得原本美誉度和忠诚度很高的品牌形象在消费者心目中大打折扣。

3.高管过度自信:多元陷阱、债台高筑

20世纪九十年代初期，总后勤部分配了许多非医药类企业给当时作为军队先进企业的三九集团。赵在利用三九品牌为这些企业解困后又企图做强做大这些企业，90年代中期，为了给这些困境企业注资，以赵新先为首的高管决策层启动了全面多元化战略，这直接导致了三九集团“追求规模最大化而非价值最大化”发展路径。个人产业帝国和国有产权的矛盾性伴随着三九发展的全过程。赵执掌的三九集团曾一度自我缔造一个横跨医药、汽车和酒业等八大行业，控制三家上市公司和数百家直属企业的产业帝国。尽管涉足行业如此广泛，但大部分子公司经营并不景气。极为自信的赵新先为兰九确定“三个五年”的宏伟发展目标，力争用十五年左右的时间挤身于“全球五百强”。为实现此目标，三九集团把多元化放在一个很高的位置。多元化所耗用的资金给三九带来愈来愈多的银行贷款缺口，过度并购使其规模急剧膨胀，从而面临很大的财务风险。而且三九拓展的很多行业和企业与其主导产业缺乏关联性，这样人财物和精力势必分散，其核心竞争力反而被削弱和稀释。在多元化如火如茶的同时，赵不得不大量挪用上市资金和大举借债，以维持集团脆弱的资金链和产业链。三九集团的整体资产负债率也从1994年的19%剧增至1997年的80%以上，此后债务包袱更加沉重。资产负债率的猛增与三九集团兼并收购模式有莫大的关联性，因为当时许多地方政府争先恐后将所属亏损国企以几乎赠送的方式转让给三九。然而，我们应该清楚地认识到，它在接收这些企业资产的同时也承担了相应的债务。这种收购模式的表象结果是，三九通过低成本战略实现了扩张并获得了银行等金融机构看似免费的“午餐”，被并购企业因引人三九管理模式而获得新生。集团在多元化的进程中遭遇了亚洲金融风暴，在面临资金缺口之际得到了金融机构充裕资金的支持，债务负担进一步加重。与此同时，三九集团层级链条冗长且管理失控，财务管理极度混乱。后来集团因侵占上市公司资金而遭到立案调查，银行也开始集体追讨债务。

4.高管过度自信:遭遇瓶颈、债务重组

三九集团债务危机日益恶化，截止2001年年底，三九集团经审计的总资产为210.49亿元，净资产仅为25.35亿元，这就表明三九集团该年的资产负债率接近90%02003年曾受到多达21家银行集中起诉追讨债务，对银行负债总额已增至107亿元。截至2004年底，三九医药被控股公司占用资金高达37亿元。以前大规模并购扩张以及轻而易举的银行大额度贷款使三九陷人艰难窘地。遭遇危机后的三九开始了举步维艰的债务重组，重组措施如下:首先是理顺集团产权机制，主要针对赵新先及其管理团队做MBO(管理层收购)方案设计，试图使经营管理层能够真正分享企业剩余索取权，从而提高其积极性;其次，为保证企业平稳过渡和长远发展，根据与三九债权人委员会协商确定的债务重组框架方案，按照整体重组、市场化运作的原则，引进境外境内战略投资者以增强集团资本实力，国外主要是与印尼力宝集团商谈引资问题。双方初始达成协议是三九集团同意以十七亿元的价格向力宝集团出售旗下全资子公司三九药业61%的股权。但鉴于各种原因，国资委仅批准三九集团转让部分三九药业股权。赵新先在三九集团曲终谢幕之时，重组转由国资委统筹安排。继任总裁孙晓民进行了大刀阔斧的债务重组，将三九生化和三九发展两家上市公司剥离，同时出售原来兼并收购的连锁药店。2007年，被国资委选定为重组方的华润集团提出实质性重组方案，三九集团债权债务各方将签署《三九集团债务重组协议》，华润集团将向债权人一次性全额支付44.58亿元。

五、基于过度自信视角的公司高管非效率投融资决策行为分析

行为金融学在中国的发展时间还不长，并且还很不成熟，如何从行为金融学的角度特别是过度自信视角去剖析并试图降低高管过度自信负面影响具有极为深刻的理论意义和现实意义。公司高管过度自信主要由于自身效应最大化需要、外界竞争选择、公司治理环境和管理决策环境等因素共同作用形成。透过前三九集团的发展轨迹，“教父”级高管赵新先突然被捕，让我们清晰见证了高管“一个人说了算”的管理决策机制的是与非，诚然，高层管理者在创业初期的激情和自信感染了其创业团队，并让公司获得了飞速的发展和骄人的业绩，随着自身规模的急剧扩大和内外环境的迅速变化，三九机制的局限性开始显露，高管在集团重大投融资决策行为上表现的非理性不仅没有使得集团成功升级，反而成为制约其发展的突出瓶颈。过度自信在三九高管层身上表现得很明显，特别是在赵新先身上表现得更为淋漓尽致，三九与其说是国企标杆，不如说是赵氏企业，赵新先在三九的重大投融资决策上拥有毋庸置疑的绝对权威。鉴于目前中国企业特别是国有企业改革发展正处于纵深发展的关键阶段，并面临诸多制度环境因素的制约，企业家过度自信在中国企业家身上普遍可见。

赵新先带领自己的管理团队面临复杂的商业环境和社会环境实现了某种超越，在与人以及环境的博弈中获得了生存与发展，其过度自信的风格在实践当中得到了进一步的强化。作为集团的“教父”人物最后还是因犯罪而谢幕，原因在于三九深深打上了个人意志的烙印，出现了无人监管的权力真空，使得其过度自信发挥到了极至。在三九赵新先时代，盲目扩张的经营思路主宰了整个三九集团，最终造成了集团的危机迭起与分崩离析后果。体制上的诸多漏洞是我们不容回避的问题，企业要真正实现董事会和经理层分离，实现出资者、董事会、监事会、经理层各负其责、协调运转并有效制衡的机制，企业“教父”要变成真正的职业经理人。企业家的过度自信是一个大众化的心理问题，涉及到价值观问题，这种价值观需要卓有成效的制度去规范和约束。在赵新先眼里，三九就是自己，自己就是三九，因而出现了视三九为个人意志化身的惯性思维。赵新先在企业发展的相当长一段时间内都显示出了过度自信和令世人瞩目的经营管理才能，即使集团面临灭顶之灾也过分相信自己的资本运营能力。

公司高管范文篇9

论文摘要：对上市公司高层管理人员激励衬策主要论证三个契约:经济契约、心理契约、组织契约。

我国上市公司高管人员内部激励体系尚不够健全。关于高层管理人员激励的理论问题一直是政府、理论界和学术界讨论的热点话题也是管理实践中尚未完全破解的一道棘手的难题。本文旨在借鉴已有的经验对上市公司高管人员激励的对策略作思考。

一、经济契约

经济契约的使用包括长期性的激励计划和内部人持股计划高管人员长期激励性报酬的主要形式至少有十种，每一种都是在特定的条件下产生和被加以使用

1股票认购期权是比较常见的高管人员长期性激励性报酬形式。股票认购权是在高管人员的报酬合同中给予高管人员在某一期限以一个事先约定的固定价格中来购买公司股票的权利如果高管人员在这个期限之中达到了事先规定的某些条件。这时，购买股票的价格与市场价格之间的差额，就是高管人员的收入。

2.年薪收益激励。经营者年薪制是以企业一个经营同期即以年度为单位确定经营者的基本报酬.并视其经营业绩发放风险收入的薪酬制度，它是一种在公司制企业条件下对经营者人力资本进行间接货币定价的制度这一制度通过将经营者收入与其经营业绩挂钩的分配机制，旨在体现经营者人力资本价值，更好地发挥经营者积极性和创造性以推动企业的快速健康发展。

3股权收益激励股权激励是让经营者在一定时期持有本企业股权、从而享受股权的增值收益、并在一定程度上承担风险、经营者为公司谋求长远利益的一种薪酬激励制度它是通过一定数额的股票形式对经营者人力资本进行定价的制度

4.职务消费激励职务消费，是指一个机构内部担任管理职务的人员，凭借制度规定和职权支配能力，自身享有并有机构负担的种种公开或隐私的消费特权和额外福利一在一定组织内部，有一定职务或支配能力的人都会有或多或少的职务消费行为但一定的规律是:职务越高，支配能力就越强机构赋予的或个人能够索取到的职务消费种类愈多、数量越大

5.内部人持股计划管理腐败的问题就是问题。按照经济学的基本理论了当授权关系到所涉及的双方利益不一致、信息不对称。监督也存在困难的时候就会出现因授权而产生的人不尽职的情况。怎样通过制度设定让高层管理人员明明白白地认识到，只有追求投资者的利益最大化，才是使自己福利不断改善的最佳途径这才是公司高层管理人眼监管和激励的长效措施。

二、心理契约

“理契约”是由美国著名管理心理学家施恩教授提出.其意思可以描述为这样一种状态二企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点“如同一纸契约加以规范、为此必须采取以下对策

飞创造良好的又化环境满足高管人员的心理期望。心理契约界定了每一个员工对企业投入(包括贡献和期望)的条件这不同于成文的劳动契约(劳动合同)劳动契约往往对以时间，才智或体力换取工资、休息和适当的工作条件做出界定当然如果员工的经济期望和心理期望都能够得到满足，他们往往会有强烈的满足感更愿意为企业努力工作维护企业利益。

2.创造良好的文化环境，增加高管人员的流动成本高层管理人员。的流动要考虑成本和收益的比率，良好稳固的心理契约能够增加其流动成本，使其在人际关系、工作条件、工作环境、职业生涯等方面的成本，以及心理成本增加降低高层管理人员收益令其不得不审慎对待流动问题，从而有可能降低高层管理人员流失率，增强对组织的忠诚度

3.创造良好的文化环境，增加高管人员的责任感和使命感。美国心理学家弗罗姆的期望理论，激励水平的高低取决于期望值和效价的乘积，在不考虑期望值时效价越高，对员工的激励水平也就越高。因此，在人力资源管理实践中激励要从个体的实际需要和期望出发，最好在方案制定中有员工的亲自参与，提高员工对激励内容的评价，在企业成本基本不变的前提下，使员工和组织双方的效用最大。

三、组织契约

公司高管范文篇10

一、精心组织，周密安排，高起点推进各环节工作

为了进一步统一思想，提高认识，强化执行，使公司的学习实践活动在思想上、行动上与上级保持高度一致，公司向省局学习实践活动领导组呈报了转段报告和分析检查阶段实施方案，批准后于12月9日召开了第二阶段动员大会，对第二阶段每个工作环节都进行了安排和细化，要求全体党员领导干部要充分认识分析检查阶段工作的重要性，强化组织领导，突出实践特色，切实增强责任感，扎实抓好分析检查阶段四个环节的工作，确保分析检查的质量，全面推动公司学习实践活动深入开展。

二、集思广益，深刻查摆，高要求组织民主生活会

开好专题民主生活会是分析检查阶段的重中之重。会前，公司党委组织领导干部进行了集中学习，公司学习实践活动领导组办公室向机关各部室、基层各单位发放了《学习实践科学发展观征求意见表》，主动征求党内外群众对领导班子、领导成员的意见和建议，并要求班子成员要找准问题、查明原因、提出整改措施，为民主生活会做好发言准备。民主生活会上，公司领导班子成员围绕“深入贯彻落实科学发展观，大力推进高速公路新型产业率先向现代服务业转变，着力提高高速公路安全保畅能力、突发事件处置能力、公共服务能力和行业创新能力”的主题，紧密结合公司改革、发展、稳定大局和工作实际，发扬“剖析自己不怕严、听取意见不怕刺、亮出问题不怕丑、触及思想不怕痛”的精神，认真查找不适应不符合科学发展观的思想观念和影响、制约祁临高速公路管理事业科学发展的突出问题，并提出了整改措施，明确了努力方向和发展思路。

公司深入学习实践科学发展观活动联系点领导董新品局长对公司专题民主生活会给予了充分肯定，认为公司领导班子学习准备充分、问题剖析很深刻、发展思路很清晰、整改措施很有力。他要求公司领导班子一要在谋划发展上有新思路，要以科学发展观为指导，认真分析高速公路运营管理中存在的问题，找准突破口和切入点，大力推进高速公路新型产业向现代服务业转型，努力实现高速公路运营管理事业又好又快发展。二要以信息化推进管理的现代化，加快建设信息化服务和管理平台，提升信息服务的覆盖面和信息途径的多元化，加强内部信息化控制，以信息化带动提升现代化管理水平。三要在精细化管理上有新成效，在改进管理方式和工作方法上下功夫，着力研究适应高速公路管理事业发展的新方法、新举措，把工作“做精”，把企业“做强”。四要在机制创新上有新突破，要以科学发展观为统领，不断转变观念，开拓创新，

进一步健全完善选人用人、奖惩激励、教育培训等工作机制，加强行业文化建设，提升高速公路科学发展的软实力。

会后，公司迅速召开领导班子专题会议，就贯彻落实董新品局长提出的要求进行了安排部署。

三、细致分析，积极整改，高质量形成分析检查报告

形成高质量的分析检查报告，是分析检查阶段的中心环节，是前一阶段学习实践活动成果的集中体现，也是整改落实的主要依据。公司党委自始至终高度重视分析检查报告的起草工作，总经理姚惠发、党委书记李志刚全程主持公司领导班子分析检查报告的撰写。报告认真总结了公司五年来的运营管理实践，并针对公司发展中存在的思想观念不“新”、发展思路不“清”、创新意识不“强”、工作作风不“实”等问题和根源，制定了继续解放思想，转变发展观念，不断推进高速公路新型产业向现代服务业转型；加强班子自身建设，强化思想认识，不断提高领导班子引领发展的能力；围绕“四个能力”建设，提高服务层次，不断优化高速公路服务环境；坚持开源节流，加强精细化管理，不断提高公司管理综合效益；优化用人机制，匡正用人导向，不断构建充足的人才保障；加强党建工作，深化文明创建，不断开创党风廉政建设新局面等相应的整改措施和发展思路，成为了公司今后一段时期科学发展的指导性文件。

四、公开通报，广开言路，高标准组织群众评议

根据省局学习实践活动领导组的要求和公司的实际情况，公司领导班子分析检查报告初稿形成后，公司领导班子分析报告采取公司机关公开和文件发放的形式尽心公开，向广大干部职工公布通报，广泛听取各方面意见。公司学习实践活动领导组向各党支部、所属各单位、机关各部室印发了《关于印发<山西省祁临高速公路有限责任公司领导班子贯彻落实科学发展观分析报告>的通知》和《祁临公司深入学习实践科学发展观活动分析检查阶段群众评议问卷调查表》。各党支部分别组织机关干部职工、归口或业务联系单位、服务或工作对象开门搞评议，公司领导根据学习实践活动领导组的联系点分工，亲自参与评议会就分析检查报告进行讲解，具体内容着重从对科学发展观的认识深不深、查找的问题准不准、原因分析得透不透、发展思路清不清、工作措施可行不可行等方面对分析检查报告进行评议。