干部考核范文10篇

干部考核范文篇1

一、设立多元考核主体，确保考核的公正、公开、透明

针对上级组织、人事部门作为单一政绩考核主体产生的封闭式的“官考官”的考核机制，应该设立多元考核主体，破除党政领导干部政绩考核中的执行者虚位困局，实行上级组织、民众和中介机构这三个考核主体对党政领导干部政绩进行考核。上级组织在考核政绩的过程中，要使用科学合理的考核评价方法，要将静态考核和动态考核相结合。静态考核主要是指年终考核，这种考核无法反映党政领导干部在创造政绩过程中的努力程度。动态考核是指跟踪式和阶段式的考核，这种考核方法虽然实行起来存在一定的难度，但可以弥补年终考核的不足。静态考核和动态考核的统一，可以更加全面、合理、公平地反映出党政领导干部所创造的政绩。

上级组织不是评价党政领导干部政绩的唯一权威，应该在自身考核的基础上，充分尊重民众参政、议政的意愿和权利，为民众提供考核党政领导干部政绩的机会和条件。人民群众与上级组织、广大干部对被考核对象关注的侧重点不同，他们与被考核的领导干部之间往往很少存在私利纠葛、派系纽带、情感倾向等错综复杂的关系，而更加关心的是自己的生活水平有没有提高、收入有没有增加、就业选择是否宽泛、社会治安是否良好、住房上学看病是否有所保障等问题。如果这些方面能够令群众满意，那么他们对创造这些隐性政绩的党政领导干部的评价就会高。相反，那些官僚主义严重，不注重深入基层掌握真实情况，工作缺乏科学依据，作风飘忽浮夸，不能勇于开创工作新局面的干部，自然就不会被认可。将民众纳入政绩考核的主体，可以有效地遏制官僚主义、弄虚作假。

将中介机构作为党政领导干部政绩考核的主体之一，是指中介机构秉承公正、公平、严谨、专业的宗旨，使用一系列科学、有效的考核方法，对党政领导干部的政绩进行认真、规范的审查和检测。比如专业的审计人员通过标准化的审计方法对下级官员做的汇报、报表等进行严格的审核等。中介机构与政绩的创造者没有直接的利益关系，因此，与上级组织和民众两个考核主体比较而言，身份更加简单，方法更加科学，态度更加端正，考核结果也更具有可信性。

二、健全考核内容，完善全面的考核评价指标体系

考核评价标准是党政领导干部考核评价体系的核心。考核内容和评价标准对整个政绩考核工作至关重要。应当围绕经济发展这一中心，按照科学合理、客观公正、权责统一的原则设置考核内容和标准，使之综合反映经济社会和人与自然的全面发展情况，考核评价指标体系应包括经济建设、社会发展、精神文明建设等多个方面的内容。

经济建设包括：经济发展速度和质量、人均经济水平、城乡居民生活水平等方面。经济发展速度应该和发展质量、人均经济水平、城乡居民生活水平成正比关系。社会发展包括：人口素质和计划生育状况、社会稳定和治安状况、环境保护和生态环境。精神文明建设主要包括公民道德水平、思想政治觉悟两个方面。政绩考核时，应该将公民道德水平和思想政治觉悟作为考核的标准之一。

健全和完善党政领导干部政绩考核评价指标体系，既要根据区域特点建立具有地方特色的标准，更要将考核评价指标体系统一化、规范化。将二者有机结合，在统一规范的政绩考核体系中，赋予不同地区政绩评价指标不同的权重结构和工作侧重点，区别对待不同地区、不同岗位、不同经济发展水平和客观条件下的政绩，确保考核的全面性和准确性。

三、建立政绩成本的科学分析机制

对政绩成本进行分析，是指不仅要看取得的政绩，而且要看创造政绩的目的和为谁创造政绩，并对为取得政绩所付出的投入和代价进行计量和对比，切实避免不必要的浪费和不计成本的重复建设、资源浪费和环境破坏。

第一是政绩的经济成本。政绩的经济成本应该和取得的政绩成反比例关系，这样才能促使党政领导干部在创造政绩时，减少经济成本的付出，避免铺张浪费，遏制一些党政领导干部不计当地的经济状况和人民的经济承受能力，片面追求工程的浩大，严重损害当地经济的长远发展和人民生活水平提高的行为。

第二是社会成本。看待所取得的政绩，不但要看它所付出的经济成本，还要看它能带来多大的经济和社会效益。如果经济或者社会效益小，即使花费的不多，成本也是巨大的。这里我们应该遵循效益优先原则，通过效益看成本。那些不能发挥较大效益的工程和项目应该被否决掉。

第三是资源和环境成本。构建社会主义和谐社会要处理好人与社会、自然的关系，只有将资源和环境纳入政绩成本分析中，才能促使党政领导干部对资源和环境负责，才能实现经济、社会的健康、和谐、可持续发展。

第四是民生成本。有些党政领导干部完全忽视人民的生活状况、社会治安状况、下岗人员的再就业状况、老年人社会保障状况等，因为这些民生问题完全可以隐藏在经济繁荣的背后，有限的资金和资源都被优先用于可以明显体现政绩的工程。将民生成本引入政绩成本的分析之中，可以提高党政领导干部对民生问题的关注度，有助于人民生活水平的提高和社会的整体进步。

干部考核范文篇2

一、推行量化考核的基本做法

按照《深化干部人事制度改革纲要》的要求，坚持和完善民主推荐、民意测验和民主评议制度，细化不同类型、不同层次干部的考核评价标准，制定一套科学的考核指标体系，扩大考核范围、改进考核方法是干部制度改革的必然趋势。

干部定性考核是组织部门传统的、比较行之有效的方法。但干部考核不通过数学的方式进行分析，仅有质的比较，没有量的比较是不全面的；同时，定性考核不能让决策层直观地了解民情、民意，领导和群众意愿的结合不充分。计算机技术和光电信号采集技术不断发展，自动读卡系统和计算机数据分析系统日趋成熟，为我们改革干部考核工作，设立量化考核指标，提供了强有力的技术支持。我们在广泛调研和专家指导的基础上，大胆创新工作方法，着手研制了一套以领导班子和干部素质指标体系为核心内容的量化考核办法，并在干部考核中全面推广。

1、合理设计各种指标和权重，考核内容科学化

考核内容的科学化，对于全面、真实地体现一个干部的素质起着重要作用。因此我们对考核指标进行了多次研究、反复推敲，并征求广大干部群众的意见，构筑了领导班子和领导干部量化考核体系。

一是区分对象分类设置考评指标。在考核指标的设置过程中，我们注意针对不同类型的职位特点进行要素分析，科学合理地组合各项指标，分别制定了“领导班子、正职干部、副职干部、科级干部、普通干部”等五个层次的考核指标。如对于正职干部，考核体系中增加了“知人善任”、“统揽全局”、“决策筹划”、“民主作风”等针对性较强的指标；对于副职干部，则相应突出了“当好配角”和“处理问题”等内容；对于一般干部，注重考核他们吃苦耐劳和完成工作任务等内容。这种根据具体情况确定相应指标的做法可有效避免“小脚穿大鞋”和“大脚穿小鞋”的不合理配合，让干部接受与其职级、岗位相符合的测评考核，使得考核的标准更加客观、科学。

二是考核内容体现综合性。干部考核工作必须准确反映出一个干部在工作实践中体现出来的素质全貌。我们对干部考核的指标体系包括“德、能、勤、绩”四个方面，并进行了详尽的分类和细化。在为每一方面设计具体指标时，我们特别邀请了南大、南师大专家作为顾问，充分征询我区部分部委办局领导和群众意见，保证指标能够真实全面地反映干部的整体情况，并将指标之间的交叉度降到最低。

三是考核指标体现明晰性。由于人与人之间的理解力存在差别，不同人对同样考核标准的客观理解也各不相同。为了在最大程度上做到让所有的考核者以同样的标准来对被考核者进行衡量，我们对每一项指标的含义进行详尽的解释，使各项指标尽可能做到内涵明确、外延清楚、语义清晰、区别度高、通俗易懂，并印制了《干部考核量化测评简明手册》，考核时与考核表同时发放，为考核者的公正判断提供科学的理论依据，使广大参与测评的干部群众一目了然，确保考核的质量和效率。

四是合理分配权重。不同的职务岗位对于被考核者素质的要求侧重不同，我们注意针对每一个职位的特点进行要素分析，科学地确定不同被考核者各项指标的权重，合理组合各项指标。首先是横向权重的分配。对于部门正职的领导干部，他们德和能的高低直接关系到全局工作的好与差，为他们的考核指标分配权值时，“德”和“能”的权重相对较大；对于以配合正职、负责落实具体工作的副职领导，“能”的权重与正职相比较则小一些；而对于一般干部，注重的是他们吃苦耐劳和完成工作任务，显然“勤”和“绩”的权重对于正、副职领导应有所区别。细化到每个方面的具体条目，各自的权重也是不一样的。以“能”为例：正职领导的一项主要职能是决策，在“决策筹划”项目上分配的权重就较大；对于副职而言，侧重考虑“组织协调”方面的能力，相应的项目权重也就较大一些。其次是纵向权重的分配。不同层次的干部对被考核者掌握的情况存在较大差异，因而不同级别考核者的重要性是不一样的。我们将两者的关系分为上级、同级、下级和其他四种。在结果分析处理时，对四者评分的权重加以区别，上级和同级这两者评分的权重较大，这是因为考虑到领导和同级的同志通过日常的工作，对被测评对象的能力、素质及在工作全局中发挥的作用了解得比较直观和清楚，相应的评分占较大的权重比较合理。

五是充分运用现代信息技术成果。在数据收集方面，我们采用了基于光电信号采集技术的计算机自动读卡分析系统进行数据处理，大量的统计工作均可由阅读机和计算机完成，实现了考核结果的自动批处理。光电阅读机每天可完成上万张表的阅读、分析，系统的自动校对功能还能保证数据的准确无误，数据录入、处理工作的效率与传统的手工操作相比提高了数百倍。在数据计算分析方面，我们专门制作了鼓楼区干部考核测评系统软件，通过指定的算法对采集的数据进行加权计算，统计1000份测评表的数据只需要几分钟。这套软件还可以按照级别、性别、年龄、单位等具体要求对干部测评情况进行检索。通过长期量化考核分析，计算机可以描绘干部的成长曲线。

2、扩大群众参与面，考核方法民主化

首先是落实群众的参与权和选择权。要确保考核结果的全面准确，必须坚持群众在选人、用人上的参与权、选择权。干部量化考核的有效基础就是数量基础，只有在一定规模以上的人群中进行量化测评，其数据才具有科学性，这与干部考核的民主化是相一致的。因此，我们采用了领导考核、同级考核、下级考核与其他人员考核四者相结合的多方位、多角度考核方式，参与干部考核测评的人员扩大到被测评人员的上级、同级、下级和外单位相关人员四类，特别是下级和外单位相关人员数量大大增加，体现了群众公认原则，真正做到了让群众参与，尊重了群众的选择，扩大了民主。例如我们在对街道干部量化测评时，不仅街道每个干部都要参加对其他干部的测评，还请社区居委会参与对街道干部的测评。在对开发工委干部量化测评时，我们请各房地产开发公司的干部参加测评。在数据分析处理后，我们可以清楚地看到不同层次的干部对某一个干部的具体评价，使考核范围比以往更加扩大，提高了考核工作民主化程度。

其次是落实群众的知情权和监督权。群众有权知道干部的工作能力、工作实绩等多方面的情况。量化测评从多角度、多方面、多渠道反映了干部的情况，而且我们将每一次的测评结果都作了公示，形成了良好的反馈机制，群众从简单的数字中就知道干部的德能勤绩，使群众的知情权、监督权落到实处。另一方面也消除了群众的一些误解，能客观公正地评价每位干部。同时，群众的知情和监督，促进了机关的作风建设，衙门作风、官老爷不见了，门难进、脸难看、事难办的现象消失了，干部队伍的整体素质提高了。

3、定期和随机考核相结合，考核工作制度化。

近些年来，由于干部考核机制的不完善，在一定程度上挫伤了干部的积极性，也影响了考核工作的实效。干部量化考核制度的建立，健全和完善了干部考核机制。

首先，坚持定期的考核方式。以往半年、年终、届中、届末等定期考核方式，是对某一较长时间段干部的情况状况进行的考核，实践证明是行之有效的，我们仍采用量化考核的方式坚持定期考核，以便总体把握干部队伍的状况。

其次，根据工作需要对干部进行随机考核。以往的考核，从考核小组的筹建、谈话对象的确立到谈话情况的分析都需要周密筹划，组织工作比较复杂。特别是在大范围考核的过程中，花费的人力、物力、精力比较多，不适宜经常性地组织，客观上限制了我们的考核机制。量化考核克服了以上弊端，完善了考核机制，我们可以根据工作需要，不定期、随机对干部进行考核。考核工作更方便快捷，更具有针对性。

再次，延伸量化考核制度。在量化考核的基础上，我们又研究制定了一系列的制度，大大丰富完善了干部制度。如：末位警示制，即对每次考核处于前三名和后三名的干部分别进行奖惩；轮岗交流制，即对长期处于某一岗位或一方面能力突出其他方面能力不足的同志进行轮岗交流锻炼；街道科级领导干部全员竞争上岗等等。这些制度的出台，为我们的干部队伍建设提供了保证。

二、干部量化考核的成效

通过一年来对干部量化考核体系的运用，我们积累了一些经验，取得了一些成效。具体表现在：

1、能有效地掌握干部情况，客观历史地评价干部。定性考核一般是与定期考核结合在一起的，因而，定性考核有时会造成在干部任用过程中，送交讨论的材料不可能全部是干部的近期情况。而量化考核可以随时组织测评，加之合理地设置测评内容，能比较及时掌握群众对领导班子和领导干部的评价，对党委正确任用干部提供及时的参考。而且，我们还可以把每一次的考核结果变为图形或曲线，以便直观地掌握每个干部的发展轨迹，从中发现干部成长的内在规律，客观、动态、历史地评价干部。

2、能树立正确的用人导向，积极有效地引导干部。量化考核能克服定性考核中带有主观成分的许多弊端，把群众反映的共性问题，通过数据直观地反映出来，便于考核组准确把握领导班子和领导干部的长处与不足，使考核结果更具有客观性。以这种客观结果为依据选拔任用干部，在干部队伍中树立了用群众满意的干部、凭实绩用干部、凭能力用干部的用人导向，引导干部在提高自身素质上下功夫、在真抓实干上下功夫，杜绝了跑官、要官、买官等现象。

3、能及时发现问题，严肃认真地诫勉干部。量化测评的内容比较丰富，能从各个角度较全面地反映干部的情况；参与的人数较多，能从多个渠道反映干部的情况。因此，量化测评使我们对干部监督管理的有效性大大增强。组织部门可以根据量化考核的结果，及时发现领导班子和领导干部存在的不足，通过诫勉谈话，纠正干部在思想、工作和生活中存在的不良现象，更好地培养和爱护干部。

4、能扩大用人选人渠道，广泛准确地推荐干部。首先是增强了组织部门推荐干部的客观依据。以往组织部门交书记会和常委会讨论的干部任用建议，基本上是从组织角度出发，以谈话情况和简单测评为依据的。量化考核弥补了这些缺陷，可以根据量化测评结果，对长期测评比较优秀的干部和任职评价比较高的干部提出任用建议，更具有其科学性和准确性。其次，及时发现群众推荐的干部。我们所推行的量化考核是全员量化考核，无论区管干部还是一般干部都是考评对象。通过量化考核，组织部门可以及时发现那些平时不被掌握，但群众评价比较高，潜力比较大的优秀年轻干部，这为后备干部队伍建设提供了组织保证。

三、量化考核的完善与发展

由于量化考核工作才推行了一年，在很多方面还存在一些缺陷，在今后的实践中，我们将进一步完善，使之发挥更好的效用。

1、完善干部的作风量化测评。干部的作风包括思想作风、学风、工作作风、领导作风和生活作风。目前，我们考核较多的是干部的工作作风，其他方面的作风考核的较少，尤其是群众关注、反映很多的问题没有考核到，考核工作不是很全面，在以后的考核工作中，我们将把干部的五大作风纳入考核范围，以便真实、全面地反映出干部的情况。

干部考核范文篇3

一、近年来我旗干部实绩考核工作现状及存在的问题和不足

近年来，我旗通过对现行干部考核体系的运用，在树立正确的用人导向、扩大用人选人渠道、提高干部队伍的整体素质、转变干部作风等方面取得了明显成效，为进一步完善干部考核体系起到了一定的作用。但不可否认，在新形势下，现行的干部考核体系已不能很好的适应新时期干部工作的要求，存在许多亟待解决的问题。

（一）干部实绩考核导向性不突出。工作中就考核而考核，立足引导干部树立正确政绩观、落实科学发展观，推动地区社会经济全面健康发展方面标准不明确，导向性不突出。

（二）考核方法创新不够。注重年终考核，平时考核了解不够；考核方法简单，落实群众观不够，缺乏综合分析。

（三）考核标准不规范。考核内容笼统，缺乏合理性；考核缺乏层次性，区分不同地区、不同岗位、不同经济发展水平和客观条件下干部实绩不够。

（四）考核结果运用不规范。考核结果同干部教育监督管理结合不紧密。

二、按照树立和落实科学发展观和正确政绩观的要求，创新干部实绩考核工作需加强的几个方面

按照树立和落实科学发展观和正确政绩观的要求，建立和完善干部实绩考核制度，是当前干部人事制度改革的一项重要任务。它将使干部实绩考核更加科学、符合实际，更加准确、客观可信，为加强领导班子和干部队伍建设打下扎实的基础。

（一）创新新形势下实绩考核机制，必须以引导干部树立正确政绩观、落实科学发展观为根本落脚点，突出导向性

不同的实绩考核评价标准体系，对实绩的要求不一样，在干部中产生的导向也不一样，同时对地区经济和社会发展带来的影响也不一样。目前，一些地区和部门的领导干部在政绩观上存在一些问题，如虚假政绩、“工程政绩”等等，原因固然是多方面的，但同干部实绩考核评价标准不够科学、考核内容不够全面以及考核方法不够完善等有很大关系。正确的政绩观和科学的发展观，要求领导干部创造的政绩，必须坚持发展这一执政兴国的第一要务，推动地区经济社会全面、协调、可持续发展，必须坚持求真务实，发展好、实现好和维护好人民群众的根本利益。对于领导干部来说，政绩不会凭空而来，空谈出不了政绩，坐等出不了政绩，唯有实干并且干好才能出政绩。基于此，把是否想干事、会干事、干好事作为考核干部德、能、勤、绩的重要标准，干部实绩考核评价体系才能体现“三个代表”的要求和时代特征，这样不仅能有效的考核干部政绩，而且有利于形成正确的用人导向，营造鼓励干部干事业、支持干部干成事业的良好氛围。想干事，就是坚决破除不思进取、得过且过，不求有功、但求无过的思想，树立“为官一任，造福一方”的信念，在自己的本职岗位上开拓创新，务求实效，创造出让人民群众满意的业绩。会干事，就是坚持以人为本，创造全面、协调、可持续发展，坚决克服重“显绩”、轻“潜绩”，重近期效果、轻长远利益，急于在短期内出政绩等错误倾向。干好事，就是把人民群众作为检验工作实绩的最高评判者，把人民群众满意不满意、答应不答应、高兴不高兴作为根本的衡量尺度，在工作中讲大局，从实际出发，科学决策，不做表面文章，不摆花架子，切实实现好、维护好和发展好人民群众的根本利益。

（二）创新新形势下实绩考核机制，必须以公开、公平、公正为标准改进和完善干部实绩考核方法，突出准确性

实绩考核是一项复杂的系统工程，它具有具体性、多样性和层次性的特点。为此，要完善考评操作体系，规范考评办法，坚持用辩证的、全面的、发展的观点评价干部。

首先，健全完善日常监控体系，构建立体考评网络。充分发挥各职能部门职能职责，探索构建由组织部门整体监控、党委政府督查室重点监控、纪检监察和审计统计部门主导监控、相关职能职责部门日常监控、目标承担单位自我监控构成的多个层面监控评价体系，形成立体式考核监控工作格局。健全完善目标运行情况定期报告制度、目标运行情况“公示”制度、档案、台帐制度和责任追究制度等各项制度，逐步推动干部实绩考核日常监控工作走上制度化、规范化、程序化轨道。

其次，提高干部群众的参与程度，建立社会化干部实绩考核评价体系。一是推行实绩考核公示制。年度考核前，将每位干部年初签订的工作目标责任状中工作完成情况以及本年度中其它应承担工作的任务完成情况以书面形式逐一列出，在公开栏中进行公示，让广大干部群众发表意见和举报问题。二是推行实绩考核民意问询制。实践证明，通过印制调查问卷，采取民意问询形式对考核干部实绩起到了积极作用。在工作中，要积极探索群众参与考核的适当的方式和方法，让群众更广泛地参与对领导班子和领导干部的评价，听取群众公论。三是探索不同层面群众参与干部民主测评，建立地区性群众公议体系，广泛听取各方面的意见和建议。

第三，健全考核结果综合审定程序。一是实行分管领导审定制。对领导班子和领导干部的单项目标完成情况的审定，各监控部门在向组织部门提供监控结果前，要先经分管本单位的旗级领导审核把关，并作出评鉴。二是实行考核组议绩制。考核组每到一个地方考核结束后，都要召开考核组成员会议，充分听取考核组每个人的考核情况及考核意见，在此基础上汇总各方面意见对领导班子和领导干部进行准确评价。三是实行党组织定绩制。根据考核情况和目标实绩得分及社会公认评价得分情况汇总得出干部实绩考核结果，要提交常委会议进行等次审定。在综合审定中，要注意区分好真绩与假绩、显绩与隐绩、个体绩与集体绩的界限。既要看干部所取得的工作成绩的大小，又要看取得这些成绩的工作环境、工作条件以及基础工作；既要看获得政绩的手段和途径是否正确，又要看是否兼顾眼前利益、长远利益和全局利益；既要看个人的努力程度，又要看在集体中发挥的作用，同时还要看集体创造的成绩与干部本人是直接还是间接关系，等等，既不能把集体的成绩全部归于个人作用的结果，也不能在政绩上搞平均主义，吃“大锅饭”；既要防止个别干部贪功推过，也要防止个别干部无功受奖。通过几个方面的相互印证，得出既与工作实绩相符合，又比较全面、客观的评价。

（三）创新新形势下实绩考核机制，必须坚持科学合理、简便易行的原则改进和完善干部实绩考核目标体系，突出科学性。

科学合理地确定干部考核评价的目标体系，是建立领导干部实绩考核评价体系的首要环节，有利于科学评价领导干部政绩，有利于教育、激励和引导干部坚持立党为公、执政为民，树立科学的发展观和正确的政绩观，切实提高执政能力。

1、考核目标制定的原则

一要体现系统性，在考核内容和标准的设置上，必须符合“三化”的要求，体现“三个文明建设”的成果。要从注重经济增长转到坚持以人为本和社会全面发展上来，从注重短期发展转到促进经济、社会、人口、资源、环境相协调的可持续发展上来，从注重物质文明建设转到“三个文明建设”并重上来。

二要体现针对性，充分考虑不同类别、不同行业、不同层次、不同岗位、不同地区、不同基础情况下领导班子和领导干部的差异，在统一的实绩考核评价标准下，对实绩考核内容赋予不同的权重结构和侧重点。

三要体现科学性，考核指标的设置，要紧紧围绕经济发展这个工作中心，立足本地区实际，从纷繁复杂的工作中确定重要的、有代表性的、足以反映领导班子和领导干部工作面貌、工作实效的若干重点工作，作为考核干部实绩的主要内容，突出重点，便于操作，不要过于繁琐。同时，要把经济目标与非经济目标放在同等位置上考虑，对软硬目标实行综合平衡。

四要体现可操作性。合理确定考核目标和目标的不同标准，实事求是地分出优劣好坏的不同档次。对本身有任务指标、能量化考评的工作要坚持做到量化；对那些确实难以量化的目标，在完成标准和时限上要提出明确要求；对没有具体指标但又非常重要的工作，有可能量化的也要尽量量化，难以量化的，则应采取群众民主测评、群众满意度调查等方式，把抽象的变为具体的。

2、领导班子和领导干部考核目标设置内容

（1）领导班子实绩考核目标设置

考核一个领导班子是否有凝聚力、战斗力，工作实绩如何，从总的来看就是看领导班子发展有没有新思路、改革有没有新突破、开放有没有新局面、工作有没有新举措。具体来说，要结合年初下达的目标管理责任制，把领导班子的实绩考核分成乡镇**、旗直部门两个类别进行。在工作实绩目标设置上，可由共性和个性目标构成。共性目标可分党建、精神文明建设、组织工作、党风廉政建设等项目。对个性目标的设置，要因乡镇**和部门的不同而不同。对乡镇**的考核，主要包括“两个提高”、“三化建设”指标；对旗直部门考核，主要放在为基层和群众服务、创基层满意机关和干部大下乡扶贫解困助民增收活动等方面。同时按照“统筹经济社会发展”的要求，对在计划生育、综治、安全生产、信访及农牧民负担等方面发生重大违纪事件的，实行“一票否决”，使目标体系既全面准确，又具有较强的实效性。

（2）领导干部实绩考核目标设置

建立领导干部考核目标体系，要在明确干部岗位职责的基础上，尽量做到科学准确、规范合理。领导干部的考核目标体系通常由德、能、勤、绩、廉五大项组成，突出“绩”的考核，并形成若干项子指标。对领导干部“德”的考核大致可分解成3个要素，其内容包括：思想品德修养、办事公道正派、密切联系群众；对领导干部“能”的考核大致可分解成12个要素，其内容包括：政策理论水平、战略思维、依法执政、科学决策、统筹兼顾、执行制度、组织指挥、沟通协调、识人用人、开拓创新、管理激励、处理突发事件及解决复杂问题；对领导干部“勤”的考核，大致可分解成5个要素，其内容包括：爱岗敬业、勤勉高效、求真务实、调查研究、团结协作；对领导干部“绩”的考核，大致可分解成4个要素，其内容包括：履行职责、工作思路、工作落实、工作成效；对领导干部“廉”的考核，大致可分解成4个要素，其内容包括：清正廉洁、不以权谋私、预防和控制腐败、工作作风和生活作风。各项子指标因为领导干部的职位的不同，侧重点也不同。因此，在具体工作中要区别对待，务求科学准确。

（四）创新新形势下实绩考核机制，必须坚持奖优罚劣的原则加强考核结果运用，突出实效性

建立科学的干部考核结果运用体系，不仅有利于建立领导干部能上能下的机制，优化领导班子结构，使大批德才兼备的人才能够脱颖而出，而且能在干部中形成立党为公、勤政为民、踏实苦干的优良风气，形成“凭实绩，重公认”的正确用人导向。

1、作为使用干部的重要依据。根据实绩考评情况，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的要求，对实绩考评突出的领导干部，在适当时候给予优先提拔重用，真正实现“能者上”。对考评中群众反映较差，工作实绩排名居后的领导干部，视不同情况，严格按相关制度规定给予组织处理，真正实现“庸者下”。

干部考核范文篇4

一、科学发展观指导干部考核评价工作的意义。

（一）以科学发展观统领经济社会发展全局，实现经济社会又好又快发展的必然要求。科学地考核评价干部是选准用好干部的前提，是干部队伍建设的基础性工作，有利于引导和促进领导干部用马克思主义中国化的最新成果武装头脑，自觉遵守客观规律，把实干精神与科学态度结合起来，坚持从实际出发作决策、办事情；进一步转变发展观念，创新发展模式，提高发展质量，真正把科学发展观的要求落到实处。

（二）引导广大干部牢固树立正确政绩观，解决领导班子和干部队伍中存在的突出问题的现实需要。当前，一些地方、部门和领导干部中还存在着科学发展观要求不相适应、不相符合的问题。按照科学发展观的要求做好干部考核评价工作，对于引导各级领导干部树立正确的政绩观，努力创造出经得起实践检验、群众认可、历史检验的政绩；对于促进各级领导干部既坚定不移地贯彻落实中央的路线方针政策，又结合实际创造性地开展工作，进一步提高解决复杂矛盾和突出问题的能力、应对各种挑战和风险的能力；对于调动广大干部的积极性，保护他们的工作热情，发挥他们的聪明才智，都具有重要的意义。

（三）推进干部考核工作科学化，进一步提高干部工作水平的有效途径。科学发展观对于我们做好干部考核工作具有重要的方法论意义。科学发展观回答了新形势下“为谁发展”、“靠谁发展”和“如何发展”的重大问题，以科学发展观为指导改进干部考核评价工作，能够使我们进一步明确干部工作的目标任务、原则方法和检验标准，为考核、评价和使用干部提供正确的依据。

二、目标综合考核的主要做法

（一）把握四个原则，建立科学规范的考核指标体系。

制定实绩考核指标体系中，坚持和落实科学发展观要求，设置考核指标体系应突出系统性、针对性、科学性和可操作性，把握好了以下四个原则：一是体现了系统性。在考核内容和标准的设置上，符合“三化”的要求，体现“三个文明建设”的成果。要从注重经济增长转到坚持以人为本和社会全面发展上来，从注重短期发展转到促进经济、社会、人口、资源、环境相协调的可持续发展上来，从注重物质文明建设转到“三个文明建设”并重上来。二是体现了针对性。充分考虑不同类别、不同行业、不同层次、不同岗位、不同地区、不同基础情况下领导班子和领导干部的差异，在统一的实绩考核评价标准下，对实绩考核内容赋予不同的权重结构和侧重点。三是体现了科学性。考核指标的设置上，要紧紧围绕经济发展这个工作中心，立足本地区实际，从纷繁复杂的工作中确定重要的、有代表性的、足以反映领导班子和领导干部工作面貌、工作实效的若干重点工作，作为考核干部实绩的主要内容，突出重点，便于操作，不要过于繁琐。同时，要把经济目标与非经济目标放在同等位置上考虑，对软硬目标实行综合平衡。四是体现了可操作性。合理确定考核目标和目标的不同标准，实事求是地分出优劣好坏的不同档次。对本身有任务指标、能量化考评的工作要坚持做到量化；对那些确实难以量化的目标，在完成标准和时限上要提出明确要求；对没有具体指标但又非常重要的工作，有可能量化的也要尽量量化，难以量化的，则应采取群众民主测评、群众满意度调查等方式，把抽象的变为具体的。

（二）发挥三个作用，加大实绩考核工作的监控力度。

加大了平时监控的力度，充分发挥自我监控、职能部门监控和考核部门的目标运行监控的职能，严格把关目标运行监控环节。推行目标运行情况季度自报制度，激发苏木镇场和旗直部门的主动性，自我监督，自我调节、自我加压，使考核目标在具体工作中更符合当地或部门实际；利用职能部门熟悉情况、渠道畅通的有利条件，抓进度、抓落实、抓协调服务；考核部门实行目标运行情况季度通报制度，注重工作过程，上下联动，及时民现问题，提出补救措施，以保证目标按时、按量、按质完成。

（三）落实五个结合，加强实绩考核结果的综合运用。

干部实绩考核工作的核心，是对考核结果的正确运用，确立“凭政绩用干部”的选人用人导向，借此来引导干部树立正确的政绩观。一是把考评结果与干部提拔任用相结合。根据实绩考评情况，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》和《体现科学发展观的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法》的要求，对实绩考评突出的领导干部，在适当时候给予优先提拔重用，真正实现“能者上”。对考评中群众反映较差，工作实绩排名居后的领导干部，视不同情况，严格按相关制度规定给予组织处理，真正实现“庸者下”。二是把考评结果与干部管理相结合。完善干部考核结果反馈制度，采取发放“成绩单”等适当形式，将考核综合评价意见和等次向被考核单位和对象进行反馈，改变以往领导班子和干部对上级考核评价自身工作表现知之甚少的情况，增强干部考核工作透明度，激励各级干部爱岗敬业，营造学赶先进、争创佳绩的良好氛围。并把实绩考核评价与公务员年度考核工作结合起来，按考评情况确定干部应属优秀、称职、基本称职、不称职等不同等次。三是把考评结果与干部教育培训相结合。针对领导干部在考核中发现的问题和不足，要认真帮助分析原因，总结经验，吸取教训，制定措施，限期整改。对人反映的干部，将视情况进行谈话，指出问题所在，按照缺什么补什么的原则，因人施教，进行有针对性地培养教育，提高培训效果和质量。四是把考评结果与后备干部培养相结合。根据不同的考评结果，采取相应的措施，对考评优秀的，一般优先予以提拔任用、转任重要领导岗位，对不是党政领导班子正职后备干部的副职领导干部，根据条件和规定，定期充实到正职后备干部队伍中去。五是把考评结果与干部奖惩相结合。坚持精神鼓励与物质奖励相结合的方法，进一步调动领导干部的积极性、主动性、创造性，激发领导干部的工作热情。对班子政绩突出的主要领导、考评分数靠前的班子成员优先考虑评为年度优秀，并予以通报表彰、颁发奖金。对考核不称职的，予以调整交流、降职、辞职和免去职务。

三、干部考核评价工作中存在的问题及对策

（一）当前干部考核评价工作中存在的共性问题

近年来，各地通过运用现行干部实绩考核评价体系，在树立正确的用人导向、扩大选人用人渠道、提高干部队伍的整体素质和转变干部作风等方面均取得了明显成效，但从目前领导干部考核评价的现状和整体效果来看，仍然存在着一些不容忽视的共性问题。

第一、考核内容过于笼统，对干部的认识存在偏差和不全，考核评价干部的实绩标准难以确立。由于受考核内容的局限和人们对看问题的角度心态的差异，使认识和评价领导干部的标准也容易出偏差，对领导干部的考核评价结果也就不够全面。再加上整个领导干部队伍所处的环境和工作情况不断发生着变化，部门与部门之间、单位与单位之间也存在较大差异，可对比度越来越小，这对干部实绩评价的标准相对难以确立。

第二、考核方法过于传统，创新不够。在领导干部考核中存在着注重年终考核，缺乏平时考核督查和重结果轻过程等现象。在考核过程中，我们组织部门一般运用听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法，停留定格于感性认识阶段，缺乏应有的深度。比如：对于形成工作实绩的前因后果、来龙去脉的考察和了解不彻底、不全面;考核方法简单，落实群众路线不到位，缺乏切合实际的综合汇总和分析，从而使传统考核方法的格式化及其结果难以创新。

第三、考核标准不规范，缺乏合理性，评价不够科学，考核结果在干部中难以形成权威性。领导干部考核内容的笼统性和考核方法的单一性，决定了考核评价结果的不完善性。由于对领导干部工作实绩的综合性评价不够，使考核结果在一定程度上缺乏客观、公正，这影响了考核结果的真实性。

第四、考核结果的运用不到位，考核工作就难以达到应有的效果。在考核过程中不难发现，一些部门和单位的民主测评，除个别受到党纪政纪处分者被评为不称职之外，其它人员只要没有大的问题，一般都被评为称职，这使得一些本来不称职的干部“鱼目混珠”，轻松过关。这种失真失实现象的存在，使考核结果难以作为干部奖惩升降的依据。

（二）按照科学发展观的要求，创新完善领导干部考核评价体系的几点建议

按照科学发展观的要求，尽快建立综合考核的量化评分系统和评价指标体系，涵盖各项社会目标；发挥定性考核评价优势，坚持定性分析与定量分析相结合；建立健全政绩考核专业评估制度；扩大社会评价的范围和方法；建立问责长效机制。

第一、干部考核评价工作的指导思想要体现科学发展的理念，必须以引导领导干部落实科学发展观、树立正确政绩观为根本落脚点。

一是要树立以人为本的理念。干部考核应以广大人民群众的根本利益为出发点和立足点，并把它贯穿到整个干部评价工作的全过程，作为根本的价值取向。同时还要充分尊重群众在干部考评工作中的主体地位，尊重他们的意愿和意见。二是要树立全面发展的理念。就是在经济社会发展的全局中思考干部考评工作，并把每位干部的工作、学习和思想情况看清、认清、识透。三是要树立协调发展的理念。要全面掌握干部分内工作的成绩和为全局发展而所做出的努力等各个方面。四是要树立可持续发展的理念。要立足当前，又着眼长远，用发展的观点和眼光评价干部。目前，在一些地区和部门领导干部中存在一些虚假政绩和形象工程，其原因固然是多方面的，但是与我们干部考核工作中的评价标准不够科学、考核内容不够全面和考核方法不够完善等也有很大关系。因为正确的政绩观和科学的发展观，要求我们领导干部必须坚持发展这一党执政兴国的第一要务，推动经济社会全面、协调、可持续发展，必须坚持求真务实，真抓实干，要发展好、实现好、维护好最广大人民的根本利益。对于领导干部来说，政绩不会凭空而来，空谈出不了政绩，坐等出不了政绩，唯有实干并且干好才能出政绩。所以，存在问题的个别领导干部，要坚决破除不思进取、得过且过、不求有功、但求无过的思想，坚定“为官一任，造福一方”的信念，在自己的本职岗位上开拓创新，务求实效，创造出让人民群众满意的业绩。要坚持以人为本，创造全面、协调、可持续的发展，坚决克服重近期效果、轻长远利益，急于在短期内出政绩等错误倾向。要把人民群众作为检验工作实绩的最高评判者，把人民群众满意不满意、答应不答应、高兴不高兴作为根本的衡量尺度，在工作中讲大局，从实际出发，科学决策，不做表面文章，不摆架子，切实实现好、维护好、发展好人民群众的根本利益。

第二、干部考核评价内容要体现科学发展的内涵，必须坚持科学合理、简便易用的原则改进和完善干部考核评价的目标体系。

一是考核目标体系具有全面性。能够客观反映经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设等各个方面的情况；全面考察干部德、能、勤、绩、廉的情况；着重考察干部贯彻执行民主集中制、勤政为民、求真务实、廉洁自律、道德品质、心理素质、思想作风等状况。二是考核目标体系具有针对性。能够充分考虑不同类别、不同行业、不同岗位、不同地区和不同基础条件下领导干部的差异，在统一的考核评价标准下，对考核内容赋予不同的权重结构和侧重点。三是考核目标体系具有科学性。考核指标的设置，要紧紧围绕经济发展这个工作中心，立足反映领导干部工作面貌、工作实效的若干重点工作，作为考核干部实绩的主要内容，突出重点，便于操作，不要过于繁琐。同时，要把经济目标与非经济目标放在同等位置上考虑，对软硬目标实行综合平衡。四是考核目标体系具有可操作性。要合理确定考核目标和目标的不同标准，实事求是地划分优劣好坏的不同档次。对有任务指标、能量化考评的工作要坚持做到量化；对那些确实难以量化的目标，在完成标准和时限上要提出明确要求；对没有具体指标但又非常重要的工作，能量化的要量化，难以量化的，则应采取群众民主测评、群众满意度调查等方式，把抽象变为具体。

第三、干部考核评价要体现科学发展观的要求，必须以民主公开、群众公认的原则改进和完善干部实绩考核方法。

干部考核评价工作要体现科学发展观的同时，努力做到公开、公平和公正。在考核评价方法上可分为综合评价和定性量化评价两种方法。在综合评价方法上，必须把握以下四个方面。一是要坚持以德才素质考核为中心，注重综合评价。在突出考察干部德才素质和工作实绩的基础上，对干部考评各个环节的结果进行综合分析，统筹考虑，全面评价。通过分析、比较、印证，从更多的方面、更广的角度，辩证地、深入地认识和评价干部。二是要坚持扩大民主，注重群众公认。坚持走群众路线，把党管干部原则与扩大民主、组织评价与群众评价有机结合起来，落实群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权。三是要坚持以定性评价为主，注重定量分析。要通过量化分析，对不同干部或同一干部的某些方面直观地进行全方位、多角度比较，较为准确地反映出干部个体的素质特点，进一步提高考核评价的客观性、准确性，使考核评价结果更具说服力。四是要坚持行之有效的传统考评办法，注重现代科学方法的运用。引入现代科技成果，改进考评方式，借助信息技术，提高工作效率，增强考评结果的科学性、真实性。

第四、干部考核任用结果要体现科学发展的要求，必须以激励和约束为手段，注重考核结果的运用。

干部考核评价工作必须落实好考评结果运用的刚性原则，决不能使干部考核评价流于形式。要把领导干部是否具有落实科学发展观的能力，作为干部选拔任用的主要标准和管理监督的重要依据，真正把那些自觉坚持科学发展观、善于领导科学发展的优秀干部选拔到各级领导岗位上来。建立科学的干部考核结果运用体系，建立领导干部能上能下的机制，优化领导班子结构，使大批德才兼备的干部能够脱颖而出，形成立党为公、勤政为民、踏实苦干的优良风气，形成“凭实绩，重公认”的正确用人导向。

一是要把领导干部是否落实科学发展观作为使用干部、调整干部的重要依据。科学的领导干部政绩考核评价体系，说到底是把干部履行岗位职责的工作实绩和德才表现，作为干部升降去留的依据。只有把干部考核评价结果与干部的使用挂起钩来，考评体系的积极导向作用才能显示出来。要根据实绩考评情况，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的要求，对实绩考评突出的领导干部，在适当时候给予优先提拔重用。对考评中群众反映较差，工作实绩排名居后的领导干部，视不同情况，严格按相关制度规定给予组织处理。

干部考核范文篇5

坚持用好作风选作风好的干部，预防和克服选人、用人上的不正之风，必须依靠民主化、科学化、制度化的选人用人机制，落实群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权。长期以来，传统的干部考核工作偏重于定性考核，所辅助的定量考核，在项目设置和评价设置方面存在很多缺陷，适用面较窄，有时不能全面、公正、客观地反映干部的素质、潜力与工作业绩。去年以来，鼓楼区委组织部在实践干部考核的科学化、民主化、制度化方面进行了积极地尝试，在干部考核和任用过程中推行量化考核与数据分析，对传统定量考核方式进行了补充和完善，努力做到全面、客观地反映被考核者的素质与业绩。

一、推行量化考核的基本做法

按照《深化干部人事制度改革纲要》的要求，坚持和完善民主推荐、民意测验和民主评议制度，细化不同类型、不同层次干部的考核评价标准，制定一套科学的考核指标体系，扩大考核范围、改进考核方法是干部制度改革的必然趋势。

干部定性考核是组织部门传统的、比较行之有效的方法。但干部考核不通过数学的方式进行分析，仅有质的比较，没有量的比较是不全面的；同时，定性考核不能让决策层直观地了解民情、民意，领导和群众意愿的结合不充分。计算机技术和光电信号采集技术不断发展，自动读卡系统和计算机数据分析系统日趋成熟，为我们改革干部考核工作，设立量化考核指标，提供了强有力的技术支持。我们在广泛调研和专家指导的基础上，大胆创新工作方法，着手研制了一套以领导班子和干部素质指标体系为核心内容的量化考核办法，并在干部考核中全面推广。

1、合理设计各种指标和权重，考核内容科学化

考核内容的科学化，对于全面、真实地体现一个干部的素质起着重要作用。因此我们对考核指标进行了多次研究、反复推敲，并征求广大干部群众的意见，构筑了领导班子和领导干部量化考核体系。

一是区分对象分类设置考评指标。在考核指标的设置过程中，我们注意针对不同类型的职位特点进行要素分析，科学合理地组合各项指标，分别制定了“领导班子、正职干部、副职干部、科级干部、普通干部”等五个层次的考核指标。如对于正职干部，考核体系中增加了“知人善任”、“统揽全局”、“决策筹划”、“民主作风”等针对性较强的指标；对于副职干部，则相应突出了“当好配角”和“处理问题”等内容；对于一般干部，注重考核他们吃苦耐劳和完成工作任务等内容。这种根据具体情况确定相应指标的做法可有效避免“小脚穿大鞋”和“大脚穿小鞋”的不合理配合，让干部接受与其职级、岗位相符合的测评考核，使得考核的标准更加客观、科学。

二是考核内容体现综合性。干部考核工作必须准确反映出一个干部在工作实践中体现出来的素质全貌。我们对干部考核的指标体系包括“德、能、勤、绩”四个方面，并进行了详尽的分类和细化。在为每一方面设计具体指标时，我们特别邀请了南大、南师大专家作为顾问，充分征询我区部分部委办局领导和群众意见，保证指标能够真实全面地反映干部的整体情况，并将指标之间的交叉度降到最低。

三是考核指标体现明晰性。由于人与人之间的理解力存在差别，不同人对同样考核标准的客观理解也各不相同。为了在最大程度上做到让所有的考核者以同样的标准来对被考核者进行衡量，我们对每一项指标的含义进行详尽的解释，使各项指标尽可能做到内涵明确、外延清楚、语义清晰、区别度高、通俗易懂，并印制了《干部考核量化测评简明手册》，考核时与考核表同时发放，为考核者的公正判断提供科学的理论依据，使广大参与测评的干部群众一目了然，确保考核的质量和效率。

四是合理分配权重。不同的职务岗位对于被考核者素质的要求侧重不同，我们注意针对每一个职位的特点进行要素分析，科学地确定不同被考核者各项指标的权重，合理组合各项指标。首先是横向权重的分配。对于部门正职的领导干部，他们德和能的高低直接关系到全局工作的好与差，为他们的考核指标分配权值时，“德”和“能”的权重相对较大；对于以配合正职、负责落实具体工作的副职领导，“能”的权重与正职相比较则小一些；而对于一般干部，注重的是他们吃苦耐劳和完成工作任务，显然“勤”和“绩”的权重对于正、副职领导应有所区别。细化到每个方面的具体条目，各自的权重也是不一样的。以“能”为例：正职领导的一项主要职能是决策，在“决策筹划”项目上分配的权重就较大；对于副职而言，侧重考虑“组织协调”方面的能力，相应的项目权重也就较大一些。其次是纵向权重的分配。不同层次的干部对被考核者掌握的情况存在较大差异，因而不同级别考核者的重要性是不一样的。我们将两者的关系分为上级、同级、下级和其他四种。在结果分析处理时，对四者评分的权重加以区别，上级和同级这两者评分的权重较大，这是因为考虑到领导和同级的同志通过日常的工作，对被测评对象的能力、素质及在工作全局中发挥的作用了解得比较直观和清楚，相应的评分占较大的权重比较合理。

五是充分运用现代信息技术成果。在数据收集方面，我们采用了基于光电信号采集技术的计算机自动读卡分析系统进行数据处理，大量的统计工作均可由阅读机和计算机完成，实现了考核结果的自动批处理。光电阅读机每天可完成上万张表的阅读、分析，系统的自动校对功能还能保证数据的准确无误，数据录入、处理工作的效率与传统的手工操作相比提高了数百倍。在数据计算分析方面，我们专门制作了鼓楼区干部考核测评系统软件，通过指定的算法对采集的数据进行加权计算，统计1000份测评表的数据只需要几分钟。这套软件还可以按照级别、性别、年龄、单位等具体要求对干部测评情况进行检索。通过长期量化考核分析，计算机可以描绘干部的成长曲线。

2、扩大群众参与面，考核方法民主化

首先是落实群众的参与权和选择权。要确保考核结果的全面准确，必须坚持群众在选人、用人上的参与权、选择权。干部量化考核的有效基础就是数量基础，只有在一定规模以上的人群中进行量化测评，其数据才具有科学性，这与干部考核的民主化是相一致的。因此，我们采用了领导考核、同级考核、下级考核与其他人员考核四者相结合的多方位、多角度考核方式，参与干部考核测评的人员扩大到被测评人员的上级、同级、下级和外单位相关人员四类，特别是下级和外单位相关人员数量大大增加，体现了群众公认原则，真正做到了让群众参与，尊重了群众的选择，扩大了民主。例如我们在对街道干部量化测评时，不仅街道每个干部都要参加对其他干部的测评，还请社区居委会参与对街道干部的测评。在对开发工委干部量化测评时，我们请各房地产开发公司的干部参加测评。在数据分析处理后，我们可以清楚地看到不同层次的干部对某一个干部的具体评价，使考核范围比以往更加扩大，提高了考核工作民主化程度。

其次是落实群众的知情权和监督权。群众有权知道干部的工作能力、工作实绩等多方面的情况。量化测评从多角度、多方面、多渠道反映了干部的情况，而且我们将每一次的测评结果都作了公示，形成了良好的反馈机制，群众从简单的数字中就知道干部的德能勤绩，使群众的知情权、监督权落到实处。另一方面也消除了群众的一些误解，能客观公正地评价每位干部。同时，群众的知情和监督，促进了机关的作风建设，衙门作风、官老爷不见了，门难进、脸难看、事难办的现象消失了，干部队伍的整体素质提高了。

3、定期和随机考核相结合，考核工作制度化。

近些年来，由于干部考核机制的不完善，在一定程度上挫伤了干部的积极性，也影响了考核工作的实效。干部量化考核制度的建立，健全和完善了干部考核机制。

首先，坚持定期的考核方式。以往半年、年终、届中、届末等定期考核方式，是对某一较长时间段干部的情况状况进行的考核，实践证明是行之有效的，我们仍采用量化考核的方式坚持定期考核，以便总体把握干部队伍的状况。

其次，根据工作需要对干部进行随机考核。以往的考核，从考核小组的筹建、谈话对象的确立到谈话情况的分析都需要周密筹划，组织工作比较复杂。特别是在大范围考核的过程中，花费的人力、物力、精力比较多，不适宜经常性地组织，客观上限制了我们的考核机制。量化考核克服了以上弊端，完善了考核机制，我们可以根据工作需要，不定期、随机对干部进行考核。考核工作更方便快捷，更具有针对性。

再次，延伸量化考核制度。在量化考核的基础上，我们又研究制定了一系列的制度，大大丰富完善了干部制度。如：末位警示制，即对每次考核处于前三名和后三名的干部分别进行奖惩；轮岗交流制，即对长期处于某一岗位或一方面能力突出其他方面能力不足的同志进行轮岗交流锻炼；街道科级领导干部全员竞争上岗等等。这些制度的出台，为我们的干部队伍建设提供了保证。

二、干部量化考核的成效

通过一年来对干部量化考核体系的运用，我们积累了一些经验，取得了一些成效。具体表现在：

1、能有效地掌握干部情况，客观历史地评价干部。定性考核一般是与定期考核结合在一起的，因而，定性考核有时会造成在干部任用过程中，送交讨论的材料不可能全部是干部的近期情况。而量化考核可以随时组织测评，加之合理地设置测评内容，能比较及时掌握群众对领导班子和领导干部的评价，对党委正确任用干部提供及时的参考。而且，我们还可以把每一次的考核结果变为图形或曲线，以便直观地掌握每个干部的发展轨迹，从中发现干部成长的内在规律，客观、动态、历史地评价干部。

2、能树立正确的用人导向，积极有效地引导干部。量化考核能克服定性考核中带有主观成分的许多弊端，把群众反映的共性问题，通过数据直观地反映出来，便于考核组准确把握领导班子和领导干部的长处与不足，使考核结果更具有客观性。以这种客观结果为依据选拔任用干部，在干部队伍中树立了用群众满意的干部、凭实绩用干部、凭能力用干部的用人导向，引导干部在提高自身素质上下功夫、在真抓实干上下功夫，杜绝了跑官、要官、买官等现象。

3、能及时发现问题，严肃认真地诫勉干部。量化测评的内容比较丰富，能从各个角度较全面地反映干部的情况；参与的人数较多，能从多个渠道反映干部的情况。因此，量化测评使我们对干部监督管理的有效性大大增强。组织部门可以根据量化考核的结果，及时发现领导班子和领导干部存在的不足，通过诫勉谈话，纠正干部在思想、工作和生活中存在的不良现象，更好地培养和爱护干部。

4、能扩大用人选人渠道，广泛准确地推荐干部。首先是增强了组织部门推荐干部的客观依据。以往组织部门交书记会和常委会讨论的干部任用建议，基本上是从组织角度出发，以谈话情况和简单测评为依据的。量化考核弥补了这些缺陷，可以根据量化测评结果，对长期测评比较优秀的干部和任职评价比较高的干部提出任用建议，更具有其科学性和准确性。其次，及时发现群众推荐的干部。我们所推行的量化考核是全员量化考核，无论区管干部还是一般干部都是考评对象。通过量化考核，组织部门可以及时发现那些平时不被掌握，但群众评价比较高，潜力比较大的优秀年轻干部，这为后备干部队伍建设提供了组织保证。

三、量化考核的完善与发展

由于量化考核工作才推行了一年，在很多方面还存在一些缺陷，在今后的实践中，我们将进一步完善，使之发挥更好的效用。

1、完善干部的作风量化测评。干部的作风包括思想作风、学风、工作作风、领导作风和生活作风。目前，我们考核较多的是干部的工作作风，其他方面的作风考核的较少，尤其是群众关注、反映很多的问题没有考核到，考核工作不是很全面，在以后的考核工作中，我们将把干部的五大作风纳入考核范围，以便真实、全面地反映出干部的情况。

干部考核范文篇6

一、构建新的政绩考核体系是树立和落实“两观”的必然要求

党的十六届三中全会提出了科学的发展观，要求各级干部特别是领导干部牢固树立正确的政绩观。当前，在加强领导干部思想政治教育之外，如何更好发挥考核这个导向作用，建立健全体现科学发展观和正确政绩观的政绩考核评价体系，深入推进干部工作科学化、民主化、制度化进程，从制度和机制上来解决问题，是摆在我们面前的一个亟待探索的课题。

首先要辩证地看待科学发展观与正确政绩观的关系。从根本上说，科学发展观是正确政绩观的重要前提和基础，科学的发展观引导着正确的政绩观，在发展观上出现盲区，往往会在政绩观上陷入误区；同样，要树立正确的政绩观，就必须树立科学的发展观，正确的政绩观实践着科学的发展观，缺乏正确的政绩观，往往会在实践中偏离科学的发展观。所以，我们的领导干部要坚持以科学的发展观为指导，树立起符合科学发展观要求的正确的政绩观，这样创造的政绩，才是人民需要的政绩，才是全面建设小康社会需要的政绩。

其次建立和完善领导干部政绩考核体系是树立和落实“两观”的必然要求。科学的发展观要靠正确的政绩观来实践，而正确的政绩观则要靠一套科学的政绩考核体系去细化，通过一步一步的教育、考核和引导去实现科学发展的目标。科学的干部实绩考核评价体系有利于引导领导干部树立科学的发展观和正确的政绩观，促进经济建设与社会事业的协调发展，实现对上负责和对下负责相互统一；有利于激发干部的争创意识，促进领导班子自身建设，加强干部队伍监督管理；有利于推进干部人事制度改革的深入发展，形成能上能下、能进能出，充满生机与活力的干部选任机制。近年来，武进区委进一步加大干部人事制度改革，先后出台了《常州市武进区国家公务员考核实施办法》、《镇主要领导重点经济工作考核奖励办法》等一系列行之有效的干部考核制度、规范，不断提高各级干部驾驭社会主义市场经济的能力和水平，促进我区经济社会全面协调可持续发展和社会和谐稳定。今年1-6月，全区完成地区生产总值221亿元，同比增长17%，预算内财政收入29.93亿元，同比增长24.4%。但随着我区经济快速增长，特别是面临大发展、大拆迁、大建设等重点工作的严峻考验，现有考核机制已明显不适应发展的需要和实际。如何通过推进实绩考核，加强对干部的监督管理，比较公正地评价和使用干部，更好地调动干部的积极性，激发他们干事业的热情，具有十分重要的现实意义。

二、当前干部实绩考核评价中存在的主要问题

政绩考核是一项系统工程，尽管通过实践取得了一定的成效，但对照科学发展观和正确政绩观的要求，还有许多不完善的地方，特别是在实绩的考核过程中还存在不少问题，主要表现在以下几个方面：

1、考核内容太过笼统。虽然干部考核中主要围绕干部的德、能、勤、绩、廉等五个方面展开考核，但从实际操作来看，大多比较原则和笼统，缺乏明确的量化标准，往往无法进行客观公正地考核。在具体目标的设置中，一是缺乏个体性。感到一些考核目标往往过于注重共性目标的考核，而忽略各单位个体目标的设置，不能较好地体现各单位和个人的实际工作情况。二是缺乏层次性。目前实际操作中存在用同样的标准考核不同类型的干部，还没有一套针对不同职务级别、不同工作岗位的实绩考核标准，这样的考核结果往往有失公平。三是缺乏动态性。考核目标一成不变，不能很好地与领导干部的工作职责、任期目标、年度目标及当前的中心工作、重点工作结合起来。

2、考核方式比较单一。实际工作中，往往只注重年度考核和专项考核，而忽视了平时考核，以至出现平时不问姓，年终算总帐的现象，使干部考核失去了应有的依据。考核过程中偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法，致使考核者对干部情况的了解较多地停留在感性认识阶段，缺乏应有的深度；此外，不能根据单位的主要职能、领导干部的岗位职责和在考核中遇到的实际情况灵活调整考核方法，影响了考核工作的效率和考核结果的准确性。

3、考核过程中民主化程度还不够广。在现行的考核中，往往是偏重于民主测评，而受干部群众个人认知水平的影响，有时民主测评结果往往不能准确衡量干部的实绩，既要注重群众公认，又要做到不以票取人，在考核中又很难把握。同时在民主测评中，参评人员大都局限于考核对象的同级班子成员和部分直接下级，范围窄、层次少，一定程度上制约了群众参与的广泛性和代表性。

4、考核结果与干部的实情存在脱节现象。一是考核结果与干部真实面目间的距离。在不愿得罪人，事不关已、高高挂起的老好人思想还不能完全杜绝的情况下，按照现行的干部考核内容设置、操作过程，了解实情比较困难，考核结果难免存在着失真失实现象。如干部年度考核中，除个别受到党纪政纪处分者被评为不称职外，其它人员千篇一律的为称职，一些不称职的干部难以通过现有的考核界定出来，通过年度考核也很难反映出一名干部的好坏程度。二是干部考核与干部提拔使用间的距离。由于考核结果缺乏比较直观的判断依据，对干部实绩很难界定，因此在干部奖惩和升降过程中发挥不出应有的作用。

这些问题与科学发展观和正确的政绩观的要求是格格不入的，如果不对这些问题加以克服和解决，建立起一套更加系统配套、科学有效的政绩考核评价体系，贯彻和落实科学发展观和正确政绩观就会成为一句空话，干部的能力建设、经济社会的协调发展就会逐渐陷入比较被动的困境。

三、建立科学合理的干部实绩考核评价体系应遵循的基本原则

1、坚持统筹兼顾，可持续发展原则。党的十六届四中全会的《决定》强调，要坚持科学发展观，要“推动建立统筹城乡发展、统筹区域发展、统筹经济社会发展、统筹人与自然和谐发展、统筹国内发展和对外开放的有效体制机制”。对照《决定》精神，我们在考核中，一是要注重考核的全面性。即考核目标和指标体系必须全面体现干部德、能、勤、绩、廉等方面的要求，以便于全面把握干部的综合情况。特别是在干部实绩考核指标的设置上要全面反映经济、社会和人的全面发展情况，不能片面地用经济指标考核代替干部绩的考核；二是要注重考核的长效性。从可持续发展的角度考核干部的政绩，防止只重眼前利益，急功近利，透支未来等偏向。既要看近期的变化，又要看发展的后劲；既要看任期内的发展，又要看留下的包袱。三是要注重考核的动态性。根据形势的发展适时调整考核指标，如在干部考核指标设置上可适当增加一些变量指标。

2、坚持以人为本，走群众路线原则。科学发展观的核心要求是以人为本，同样，干部实绩考核也要始终坚持以人为本这个准则，把对上负责与对下负责统一起来，把考核公正性与公开透明性统一起来，把民主性与科学性统一起来。我们在干部实绩考核中，要努力搭建起一个公众广泛参与的评价平台，把“群众认可”作为考察评价干部政绩的重要尺度。在考核内容、程序上要充分扩大民主、反映民意，把坚持群众公认、注重实绩的原则，贯穿干部政绩考核的全过程。在考核结果运用上要进行社会公示，让群众评判考核结果准不准，监督考核人员是否公正，较好地避免考核的失真、失实。

3、坚持实是求事，注重实绩原则。干部实绩考核中要坚持实事求是地评价干部，既要看干部在任内做出的成绩，又要看前任留下的基础和起点，既要看干部取得的眼前看得见的工作实绩，又要看干部抓基础性长期性工作的力度，既要看干部工作环境和条件的优劣给工作带来的影响，又要看干部在现有基础上的行为，既要看干部平时的工作能力，又要看干部在重要时期、重要工作、重大事件中的决断魄力和应对能力，既要看干部抓物质文明建设的实绩，又要看干部抓精神文明建设的成效。总之，在干部实绩的认定和评价上，必须注重干部工作实绩，并进行客观公正的分析。这是对干部工作实绩作出公允判断的过程，也是由感性认识上升到理性认识的过程，要通过历史和现实的、主观和客观的、横向和纵向的比较，使实绩考核与对干部的客观要求相符合，与其岗位职责的内容相一致，真正做到责权统一，客观公正。

4、坚持考用结合，奖罚分明原则。要进一步加大考核结果的运用。考核结果的运用既是实绩考核的“终端显视”，又是形成正确用人导向的最好体现。对于考核兑现上，除进一步拉开奖金比例外，还可作为评先评优的重要依据，更应该结合干部队伍建设和班子结构的需要，对那些考核实绩突出、不事张扬的领导干部，予以提拔重用。对单位自主考核的班子副职，要加大督办检查力度，落实奖惩，对那些考核实绩较差和排名末位的领导干部，果断进行调整，对实绩考核中发现潜力较大的年轻干部进行培养型交流轮岗，进一步丰富他们的工作阅历和工作经验。总之，通过健全激励机制，使勤政为民、求真务实的干部得到褒奖，使好大喜功、弄虚作假的干部受到惩戒，在全区特别是领导干部中形成踏实肯干的浓厚风气，形成鼓励干部干事业、支持干部干成事业、激发干部干大事业的良好环境。

四、加强和改进实绩考核工作的思路和措施

1、合理设置考核指标。干部考核指标体系是干部考核的核心，关系到考核工作的成败。在考核指标的设置中，我们感到主要要做好以下两方面工作：一是分类设置，争取做到三个异：因部门而异，将全区划分为乡镇、经济建设部门、服务经济建设部门、综合服务部门四大类，根据各个部门不同的工作职能、岗位特点制定不同的考核指标。如对乡镇要重点考核经济工作实绩，对区级机关部门要重点考核机关服务效能。因人而异，根据干部不同的职务级别，不同的岗位职责制定不同的考核目标，如对部门正职领导要重点考核在全局性工作决策、指挥、完成等情况，对副职领导则侧重于考核工作思路、分管工作落实及参与中心工作等情况。因时间而异，在不同的阶段，工作各有侧重，增加阶段性重点工作的考核力度，适当加大该项指标的权重。二是处理好三种关系，即兼顾全面与突出重点的关系、反映现状与有利于长远的关系、关注数量与重视质量的关系。特别是在绩的考核指标设置中，要根据全区重点中心工作、部门职能业务工作，当前的薄弱环节和群众关注的热点、难点问题进行设计。如对乡镇党政领导干部的实绩考核，可细分为三类，即经济工作类：主要包括利用外资、财政收入、拆迁安置、标准厂房建设、农民人均纯收入等。社会发展和精神文明类：主要包括教育事业、人才资源开发、计划生育、社会保障、环境保护、社会综合治理、精神文明建设等。党的建设类：主要包括贯彻党的路线方针政策，思想政治建设，民主集中制建设，干部队伍建设，基层党组织建设，党风廉政建设等。

2、科学量化考核标准。一是要做到定量与定性相结合。首先要紧紧抓住能集中反映干部素质和水平的关键性内容和综合性强、涵盖面广的主要指标，赋予较大的分值和权数。其次要根据不同的岗位赋予不同的分值。应根据领导班子及领导干部所承担任务和指标要求的不同，注意把班子集体和干部个体区分开来，分别确定指标的权重比例。若对乡镇分管工业的领导绩的考核，则经济工作类、社会发展和精神文明类、党的建设类这三类的占比分别为6:2:2，若对分管党建的领导政绩的考核，则上述三类的占比分别为2:2:6。最后合理利用多种考核资源。把日常考核、专项考核、年度考核的考核结果作为实绩考核重要依据，由区委考核组统一进行汇总测算。二是要科学确定考核等次。将被考核领导干部分别评定为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次（参照区下发的《关于区国家公务员年度考核若干问题的规定》执行）。具体在分值设置上规定90分以上为“优秀”，80-90为“称职”，70-80为“基本称职”，70分以下为“不称职”。同时又要视不同的实际、特殊情况对相应的评定等次进行个别调整，如招商引资、党风廉政建设、信访、社会治安综合治理、计划生育、环境保护等工作如果被一票否决，则其党政正职和具体分管的副职不能评定为“优秀”等次。

3、积极拓宽考核渠道。考核中要坚持领导与群众相结合，努力做到既扩大民主测评的范围性，又确保民主测评的有效性。一方面要科学确认多元考核评价主体，评价主体应以扩大民主为出发点，按照责任度、关联度、知情度原则，采用360度的考评角度，融党委组织部门考察、区级分管领导、相关职能部门评估和群众满意度调查为一体设置。并逐步加大基层群众在政绩考核中的权重，努力形成对干部立体式的民主评价，以有效提高领导干部政绩考评的“民主含量”。另一方面要进一步完善干部政绩公示、公议制度，深入开展民主测评机关活动，向社会公开干部考核的各项指标，接受人民群众的公开监督，增强群众测评的正确性。

4、努力改进考核方式。首先要坚持平时与定期相结合。应该说，长期以来我们对干部的年度考核工作比较重视，实践证明，对干部进行年度考核，比较行之有效，应该要继续坚持并不断完善。但同时我们还要进一步加大平时考核的力度，建立起有效的干部信息系统，通过听取阶段性情况汇报、开展明察暗访、加强督查巡视等措施，进行不定期、随机考核，全面采集领导干部履行岗位职责情况和工作实绩为主要内容的信息。其次要坚持综合与专项相结合。干部综合性考核有利于对干部方方面面综合性情况作一全面了解，但专项考核也不可或缺，特别是对一些重点专项工作进行的专项政绩考核，能及时了解掌握干部平时的工作情况，真实反映干部的实际政绩。但目前实际情况是各部门、各条线都存在着各种考核项目，名目繁多，效率低下，劳民伤财，建议区委成立统一的考核工作领导小组，对一些重复的、可有可无的专项考核要进行整合，对一些重要的、必不可少的专项考核要继续坚持，同时在干部的综合性考核中要充分共享专项考核的结果。最后要坚持动态与静态相结合。对领导干部的考核，不能只呆在会议室听听汇报、搞搞测评，而要深入实际，实地走访，现场验证干部政绩。

五、进一步加强实绩考核配套制度建设

实绩考核是一项复杂的系统工程，远不是组织部门一家所能独立承担的，需要方方面面的配合支持，必须在实绩考核工作的制度上加以完善，变上级推动为各地各单位自我实施。一方面应从实绩考核制度体系上加以完善，形成考核指标体系、评价方法体系，以及目标承诺、考核公示、举报查处和责任追究的监督管理体系，不断增强实绩考核的科学性和公正性。另一方面，应从实绩考核的组织方式上加以改进，从目前的情况看，要形成层层推进、分级管理，区综合评价，部门单项考评，各级通力协作的工作格局，不断扩大实绩考核工作的影响，构建便捷高效的运作机制。同时，还应加强考核队伍建设，不断充实力量，适时培训提高，努力建立一支素质高、业务精、党性强专兼职相结合的考核队伍，不断提高实绩考核工作质量。

1、建立统一协调的考核机制。建议应成立由区委牵头，组织部门为主，相关专业部门参与的常任专职考评机构，突破以往各部门职能条块分割的传统做法，使各项考核工作能从全局把握，统一领导、统一标准、统一掌握进度，避免出现重复考核现象，减轻工作量，提高权威性。考评机构可设在区委组织部，负责日常性的考评和信息管理工作。

2、建立实绩档案。将每年考核结果、年度群众测评、组织考察和奖惩等情况，以及工作任务完成情况、重大突发性事件处理等作为建立干部实绩档案，作为每个领导班子和领导干部任免、奖惩、管理的重要依据。

3、建立政绩追溯制。政绩要经得起历史的考验、实践的考验，对政绩实行跟踪，一旦发现是虚假政绩，无论时间多长、无论在何地任职，都要追究责任。

4、建立政绩责任制。要分清政绩是领导班子集体创造的，还是班子成员个体建立的，是主要领导的政绩还是分管领导的政绩，将政绩考核落实到人，以改变现在有了政绩大家都有份的状况。

同时，要按照区委九届十三次全体（扩大）会议要求，进一步强化效能监察和工作考核，把效能建设与工作目标考核、党风廉政建设考核、领导干部年终述职、公务员年度考核等结合起来，不断加强对机关干部的有效管理和科学考核。

通过以上分析，我们认为还有以下一些问题需在今后工作中进一步探索和改进：

问题一：在进一步扩大民主过程中，如何确定横向、纵向，上级、下级及服务对象参加考核的人数及权重比例；如何在扩大考核范围的同时又要提高考核效率、降低考核成本、提高可操作性并保证反映情况真实等问题上，还有待于探索改进。

干部考核范文篇7

一、近年来干部实绩考核工作现状及存在的问题和不足

近年来，*旗通过对现行干部考核体系的运用，在树立正确的用人导向、扩大用人选人渠道、提高干部队伍的整体素质、转变干部作风等方面取得了明显成效，为进一步完善干部考核体系起到了一定的作用。但不可否认，在新形势下，现行的干部考核体系已不能很好的适应新时期干部工作的要求，存在许多亟待解决的问题。

（一）干部实绩考核导向性不突出。工作中就考核而考核，立足引导干部树立正确政绩观、落实科学发展观，推动地区社会经济全面健康发展方面标准不明确，导向性不突出。

（二）考核方法创新不够。注重年终考核，平时考核了解不够；考核方法简单，落实群众观不够，缺乏综合分析。

（三）考核标准不规范。考核内容笼统，缺乏合理性；考核缺乏层次性，区分不同地区、不同岗位、不同经济发展水平和客观条件下干部实绩不够。

（四）考核结果运用不规范。考核结果同干部教育监督管理结合不紧密。

二、按照树立和落实科学发展观和正确政绩观的要求，创新干部实绩考核工作需加强的几个方面

按照树立和落实科学发展观和正确政绩观的要求，建立和完善干部实绩考核制度，是当前干部人事制度改革的一项重要任务。它将使干部实绩考核更加科学、符合实际，更加准确、客观可信，为加强领导班子和干部队伍建设打下扎实的基础。

（一）创新新形势下实绩考核机制，必须以引导干部树立正确政绩观、落实科学发展观为根本落脚点，突出导向性

不同的实绩考核评价标准体系，对实绩的要求不一样，在干部中产生的导向也不一样，同时对地区经济和社会发展带来的影响也不一样。目前，一些地区和部门的领导干部在政绩观上存在一些问题，如虚假政绩、“工程政绩”等等，原因固然是多方面的，但同干部实绩考核评价标准不够科学、考核内容不够全面以及考核方法不够完善等有很大关系。正确的政绩观和科学的发展观，要求领导干部创造的政绩，必须坚持发展这一执政兴国的第一要务，推动地区经济社会全面、协调、可持续发展，必须坚持求真务实，发展好、实现好和维护好人民群众的根本利益。对于领导干部来说，政绩不会凭空而来，空谈出不了政绩，坐等出不了政绩，唯有实干并且干好才能出政绩。基于此，把是否想干事、会干事、干好事作为考核干部德、能、勤、绩的重要标准，干部实绩考核评价体系才能体现“三个代表”的要求和时代特征，这样不仅能有效的考核干部政绩，而且有利于形成正确的用人导向，营造鼓励干部干事业、支持干部干成事业的良好氛围。想干事，就是坚决破除不思进取、得过且过，不求有功、但求无过的思想，树立“为官一任，造福一方”的信念，在自己的本职岗位上开拓创新，务求实效，创造出让人民群众满意的业绩。会干事，就是坚持以人为本，创造全面、协调、可持续发展，坚决克服重“显绩”、轻“潜绩”，重近期效果、轻长远利益，急于在短期内出政绩，片面追求GDP增长的错误倾向。干好事，就是把人民群众作为检验工作实绩的最高评判者，把人民群众满意不满意、答应不答应、高兴不高兴作为根本的衡量尺度，在工作中讲大局，从实际出发，科学决策，不做表面文章，不摆花架子，切实实现好、维护好和发展好人民群众的根本利益。

（二）创新新形势下实绩考核机制，必须以公开、公平、公正为标准改进和完善干部实绩考核方法，突出准确性

实绩考核是一项复杂的系统工程，它具有具体性、多样性和层次性的特点。为此，要完善考评操作体系，规范考评办法，坚持用辩证的、全面的、发展的观点评价干部。

首先，健全完善日常监控体系，构建立体考评网络。充分发挥各职能部门职能职责，探索构建由组织部门整体监控、党委政府督查室重点监控、纪检监察和审计统计部门主导监控、相关职能职责部门日常监控、目标承担单位自我监控构成的多个层面监控评价体系，形成立体式考核监控工作格局。健全完善目标运行情况定期报告制度、目标运行情况“公示”制度、档案、台帐制度和责任追究制度等各项制度，逐步推动干部实绩考核日常监控工作走上制度化、规范化、程序化轨道。

其次，提高干部群众的参与程度，建立社会化干部实绩考核评价体系。一是推行实绩考核公示制。年度考核前，将每位干部年初签订的工作目标责任状中工作完成情况以及本年度中其它应承担工作的任务完成情况以书面形式逐一列出，在公开栏中进行公示，让广大干部群众发表意见和举报问题。二是推行实绩考核民意问询制。实践证明，通过印制调查问卷，采取民意问询形式对考核干部实绩起到了积极作用。2004年，*旗委组织部通过实行农牧民增收民意问询制，真实了解了农牧民增收效果，确保了农牧民增收目标考核的真实准确。所以，在工作中，要积极探索群众参与考核的适当的方式和方法，让群众更广泛地参与对领导班子和领导干部的评价，听取群众公论。三是探索不同层面群众参与干部民主测评，建立地区性群众公议体系，广泛听取各方面的意见和建议。

第三，健全考核结果综合审定程序。一是实行分管领导审定制。对领导班子和领导干部的单项目标完成情况的审定，各监控部门在向组织部门提供监控结果前，要先经分管本单位的旗级领导审核把关，并作出评鉴。二是实行考核组议绩制。考核组每到一个地方考核结束后，都要召开考核组成员会议，充分听取考核组每个人的考核情况及考核意见，在此基础上汇总各方面意见对领导班子和领导干部进行准确评价。三是实行党组织定绩制。根据考核情况和目标实绩得分及社会公认评价得分情况汇总得出干部实绩考核结果，要提交常委会议进行等次审定。在综合审定中，要注意区分好真绩与假绩、显绩与隐绩、个体绩与集体绩的界限。既要看干部所取得的工作成绩的大小，又要看取得这些成绩的工作环境、工作条件以及基础工作；既要看获得政绩的手段和途径是否正确，又要看是否兼顾眼前利益、长远利益和全局利益；既要看个人的努力程度，又要看在集体中发挥的作用，同时还要看集体创造的成绩与干部本人是直接还是间接关系，等等，既不能把集体的成绩全部归于个人作用的结果，也不能在政绩上搞平均主义，吃“大锅饭”；既要防止个别干部贪功推过，也要防止个别干部无功受奖。通过几个方面的相互印证，得出既与工作实绩相符合，又比较全面、客观的评价。

（三）创新新形势下实绩考核机制，必须坚持科学合理、简便易行的原则改进和完善干部实绩考核目标体系，突出科学性

科学合理地确定干部考核评价的目标体系，是建立领导干部实绩考核评价体系的首要环节，有利于科学评价领导干部政绩，有利于教育、激励和引导干部坚持立党为公、执政为民，树立科学的发展观和正确的政绩观，切实提高执政能力。

1、考核目标制定的原则

一要体现系统性，在考核内容和标准的设置上，必须符合“五个统筹”的要求，体现“三个文明建设”的成果。要从注重经济增长转到坚持以人为本和社会全面发展上来，从注重短期发展转到促进经济、社会、人口、资源、环境相协调的可持续发展上来，从注重物质文明建设转到“三个文明建设”并重上来。

二要体现针对性，充分考虑不同类别、不同行业、不同层次、不同岗位、不同地区、不同基础情况下领导班子和领导干部的差异，在统一的实绩考核评价标准下，对实绩考核内容赋予不同的权重结构和侧重点。

三要体现科学性，考核指标的设置，要紧紧围绕经济发展这个工作中心，立足本地区实际，从纷繁复杂的工作中确定重要的、有代表性的、足以反映领导班子和领导干部工作面貌、工作实效的若干重点工作，作为考核干部实绩的主要内容，突出重点，便于操作，不要过于繁琐。同时，要把经济目标与非经济目标放在同等位置上考虑，对软硬目标实行综合平衡。

四要体现可操作性。合理确定考核目标和目标的不同标准，实事求是地分出优劣好坏的不同档次。对本身有任务指标、能量化考评的工作要坚持做到量化；对那些确实难以量化的目标，在完成标准和时限上要提出明确要求；对没有具体指标但又非常重要的工作，有可能量化的也要尽量量化，难以量化的，则应采取群众民主测评、群众满意度调查等方式，把抽象的变为具体的。

2、领导班子和领导干部考核目标设置内容

（1）领导班子实绩考核目标设置

考核一个领导班子是否有凝聚力、战斗力，工作实绩如何，从总的来看就是看领导班子发展有没有新思路、改革有没有新突破、开放有没有新局面、工作有没有新举措。具体来说，要结合年初下达的目标管理责任制，把领导班子的实绩考核分成乡镇苏木、旗直部门两个类别进行。在工作实绩目标设置上，可由共性和个性目标构成。共性目标可分党建、精神文明建设、组织工作、党风廉政建设等项目。对个性目标的设置，要因乡镇苏木和部门的不同而不同。对乡镇苏木的考核，主要包括“两个增收”、“三化建设”指标；对旗直部门考核，主要放在为基层和群众服务、创基层满意机关和干部大下乡扶贫解困助民增收活动等方面。同时按照“统筹经济社会发展”的要求，对在计划生育、综治、安全生产、信访及农牧民负担等方面发生重大违纪事件的，实行“一票否决”，使目标体系既全面准确，又具有较强的实效性。

（2）领导干部实绩考核目标设置

建立领导干部考核目标体系，要在明确干部岗位职责的基础上，尽量做到科学准确、规范合理。领导干部的考核目标体系通常由德、能、勤、绩、廉五大项组成，突出“绩”的考核，并形成若干项子指标。对领导干部“德”的考核大致可分解成3个要素，其内容包括：思想品德修养、办事公道正派、密切联系群众；对领导干部“能”的考核大致可分解成12个要素，其内容包括：政策理论水平、战略思维、依法执政、科学决策、统筹兼顾、执行制度、组织指挥、沟通协调、识人用人、开拓创新、管理激励、处理突发事件及解决复杂问题；对领导干部“勤”的考核，大致可分解成5个要素，其内容包括：爱岗敬业、勤勉高效、求真务实、调查研究、团结协作；对领导干部“绩”的考核，大致可分解成4个要素，其内容包括：履行职责、工作思路、工作落实、工作成效；对领导干部“廉”的考核，大致可分解成4个要素，其内容包括：清正廉洁、不以权谋私、预防和控制腐败、工作作风和生活作风。各项子指标因为领导干部的职位的不同，侧重点也不同。因此，在具体工作中要区别对待，务求科学准确。

（四）创新新形势下实绩考核机制，必须坚持奖优罚劣的原则加强考核结果运用，突出实效性

建立科学的干部考核结果运用体系，不仅有利于建立领导干部能上能下的机制，优化领导班子结构，使大批德才兼备的人才能够脱颖而出，而且能在干部中形成立党为公、勤政为民、踏实苦干的优良风气，形成“凭实绩，重公认”的正确用人导向。

1、作为使用干部的重要依据。根据实绩考评情况，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的要求，对实绩考评突出的领导干部，在适当时候给予优先提拔重用，真正实现“能者上”。对考评中群众反映较差，工作实绩排名居后的领导干部，视不同情况，严格按相关制度规定给予组织处理，真正实现“庸者下”。

干部考核范文篇8

一、指导原则

考核镇党政领导干部，坚持实事求是、客观公正、注重实绩、群众公认、绩效挂钩的原则。

二、考核对象：镇党政领导干部；在职在岗、有固定补助的村干部；大学生村官、三支一扶志愿者。

三、考核内容和办法（评分细则见附表）

（一）考核内容：分为平时工作考核、年度工作目标考核、群众满意度测评和创新工作加分四项。

1、平时工作考核：主要考核党政干部会议出勤、工作出勤、阶段性工作任务和重点交办工作任务完成情况，由镇党委、政府根据日常考勤记载、任务完成情况和平时督查掌握的情况，以百分制进行量化打分。

2、年度工作目标考核：主要镇党政干部年度目标任务完成情况和履行岗位职责情况为主，采用百分制，具体评分标准：党建工作（25%）、经济工作（25%）、社会事务（40%）、镇重点交办工作完成情况(10%)。

3、党员群众民主评议：由村“两委”班子成员、村民小组组长、全体党员、村民代表及在本村的各级党代表、人大代表、政协委员参加测评大会，对镇党政干部进行民主测评，其计算公式为：党政干部民主评议得分＝(优秀票数×1十良好票数×0.8十合格票数×0.6-不合格票数×1)／总票数×100。

4、创新工作加分：镇党政干部根据获得表彰情况，按附表指定标准进行加分。

（二）考核评分办法

党政干部年度绩效考核评分=年度工作目标考核得分×70%+平时工作考核得分×15%+民主评议得分×15%+创新工作加分。

（三）考核等次确定

镇党政干部按最后考核得分确定等次，对党政干部的考核分为优秀、良好、一般和差四个等次。党政干部考核优秀等次比例不得超过全镇干部总数的15%。

（四）“直接否决”制度

1、对党政干部的考核，有下列情况之一者为不合格干部：

①干部不团结、严重影响工作并经整改没有明显改变的；

②干部存在不廉洁问题，且情况较为严重的；

③民主测评中，“不合格”票超过三分之一的；

④其他原因应确定为不合格的。

四、考核的步骤

1、考核准备。制定考核工作方案，成立考核工作组，培训考核工作人员，进行考核预告。考核组主要由镇党委班子成员、驻村工作组成员及镇党委委派人员共同组成。

2、召开考核会议。会议由镇党组织负责人召集，镇考核组组长主持并作动员讲话。参会人员包括镇党政班子成员、村民小组组长、全体党员、村民代表及在本村的各级党代表、人大代表、政协委员等。到会人数必须达到应参会人数的三分之二以上，确实不能到会的可委托他人填写测评表或转达意见建议。

3、述职报告。先由镇党组织书记和镇镇长总结本年度的工作情况和下一年度的工作打算，然后由党政干部依次就履职情况进行述职。

4、民主测评。采取无记名投票方式，党政干部测评表发放并填写。不识字人员可根据本人意愿委托他人填写。

5、个别谈话。谈话范围是镇党政班子成员及其他部分参会人员。个别谈话时，考核组一般由2名以上人员参加，并做好谈话记录。

6、调查核实。对考核中群众反映较大、情况比较复杂或意见分歧较大的问题，需要进一步核实和定性。

7、交换反馈意见。考核结束后，考核组就党员干部和群众反映的有关问题与被考核镇党政干部交换意见。对党政干部的有关评价情况，要在一定范围内通报，对班子成员的评价意见，要向本人反馈。

8、评定考核等次。考核组结合平时考核、重点工作和年度工作绩效考核情况，进行集中讨论，综合分析，对考核对象提出考核等次建议。

9、决定上报考核结果。镇党委召开会议，研究决定党政干部年度考核结果，提出党政干部绩效工资的发放等次，公布并上报考核结果。

五、考核结果运用

（一）建立实绩档案。镇党委负责反馈党政干部的工作实绩考核结果。考核结果要在党务公开栏上进行公示。对考核过程中形成的考核材料、工作实绩依据和考核结果，在考核工作结束后，由镇党委专人负责汇总整理，统一归入党政干部个人档案，作为表彰奖励和任用的重要依据。

（二）考核结果与奖惩挂钩：

1、镇党委按照年度考核结果，对评为优秀的党政干部进行表彰奖励。对评为不合格的村班子，由镇党委进行集中整顿。

2、村干部考核结果与绩效工资挂钩。根据考核结果，参照镇相关文件办法发放绩效工资。

3、对考核为优秀的村干部，优先推荐参加各类先进的评选；对考核为基本称职的村干部，取消先进的评选资格，并指派专人开展谈心谈话，指出不足和努力方向；对考核不称职的村干部，由镇主要领导对其进行诫勉谈话。干部连续两年被评为不称职等次，且经诫勉无明显改正、群众反响强烈的，由镇党委劝其自行辞职。经组织劝辞后拒不辞职的，可由镇党委作免职处理或依法启动罢免程序。

干部考核范文篇9

一、干部绩效考核工作中存在的问题

目前，干部绩效考核工作中普遍存在以下四个问题。一是考核内容笼统，缺乏明确的量化标准，不能全面反映干部的真实情况。二是考核方法简单死板，效率低下。目前干部考核通常采用一次性集中考核，缺乏经常性、跟踪性的工作绩效考核；考核过程中偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等，缺乏针对性，对不同单位、不同岗位考核方法千篇一律。三是考核结果不够科学并与干部的使用存在脱节现象。单一的考核方法使得结果缺乏层次性，对不同职级干部的评价中出现主要领导年年评优、副职干部轮流坐庄，除个别受到党纪政纪处分者被评为不称职外，其他人员千篇一律为称职，一些不称职的干部难以通过现有的考核界定出来，制约了考核工作激励作用的发挥。四是群众对考核工作认可度下降，难以听到真实声音，致使很难全面了解到真实情况。

二、制定科学的干部绩效考核标准

考核标准必须全面体现党和人民对干部德、能、勤、绩、廉等方面的要求，在整个指标体系的设置上要全面反映经济、社会和人的全面发展情况，不能片面地用经济指标考核干部、一俊遮百丑。要根据不同类别、不同岗位、不同层次的干部所履行职责的不同，提出不同的考核要求。就镇级领导班子和领导干部而言，考核目标体系可从三方面设置：①经济建设目标。重点考核国内生产总值、财政收入、农民人均纯收入、招商引资、民营经济、农村劳务输出等。②精神文明建设和社会发展目标。重点考核为民办实事、计划生育、综合治理、卫生环保、科技教育、小城镇建设等。③党的建设目标。重点考核领导班子自身建设、基层党组织建设、党风廉政建设、精神文明建设、机关作风建设等。市直部门的领导班子着重从围绕中心、服务大局、机关作风、改进工作等内容进行设置。要紧紧抓住能集中反映干部素质和水平的关键性内容和综合性强、涵盖面广的主要指标，赋予较大的分值和权重。同时指标的设置要与对干部的客观要求相符合，与其岗位职责的内容相一致，做到责权统一，客观公正。考核目标还必须清晰具体，凡能量化的指标都要量化，不能量化的也要提出明确具体的要求，做到考核指标定性与定量有机结合，避免过于笼统或过于繁琐。

为提高绩效考核工作准确度，还要做到“四个结合”。一是显性政绩与隐性政绩相结合。既要考察看得见摸得着的“显性政绩”，也要把那些默默耕耘，踏实做好基础性工作的领导干部的“隐性政绩”考核出来，记在功劳簿上，这样才能对领导干部的绩效作出实事求是、恰如其分的评价，才能有效遏制时下干部追求“面子工程”、“路边工程”的虚假政绩的现象。二是历史基础与现实努力相结合。要联系本地的历史基础，联系干部的现实努力程度，对不同的基础条件采用不同的评判标准，从而提高考核的准确度，防止挫伤在艰苦环境下工作的干部的积极性。三是个人贡献与集体成果相结合。要注意区分领导班子集体的绩和个人的绩，既不能把集体的成绩认定在某一个领导干部的头上，也不能平均分摊到领导班子每个人身上，要根据不同职位、不同分工和所起的作用实事求是地分解，使实绩认定更加科学。四是资本投入和效益产出相结合。考核领导干部政绩要注意从政绩中减去成本，看创造政绩是否以加重群众负担或以破坏生态环境为代价，防止出现得不偿失的“负政绩”。

三、完善绩效考核工作机制和制度

一是坚持绩效考核经常化、规范化制度。要切实加强对领导干部的日常考核，积极实行以重点工作督查为主要内容的领导干部绩效考评制度。通过对领导干部的工作督查，不仅能够有效地促进重点工作的开展，也能够比较及时、准确地了解领导干部的工作作风、工作成绩、工作环境等，从而达到客观评价领导干部工作绩效的目的。另外，对领导干部的绩效评价必须坚持原则、实事求是，切实分出好中差，不能打和牌。

二是坚持考核人员专业化、高效化制度。古人云：“一流之人能识一流之善。二流之人能识二流之美。”考核者的思想品德、业务素质决定了考核质量的高低。必须培养和建立起具有专业水准的干部考核队伍，要从思想政治素质好、组织纪律观念牢、知识面宽、鉴别力强的组织人事干部中挑选骨干，并对其进行培训，提高其职业道德，改善其知识结构，增强其鉴别力，造就一支政治素质过硬、专业水平较高、相对稳定的考核干部的队伍。

干部考核范文篇10

一、充分认识健全完善领导班子和领导干部政绩考核评价标准的必要性和紧迫性

（一）当前形势的发展，呼唤健全完善的领导班子和领导干部政绩考核评价标准。一段时间以来，由于多种原因，一些地方的干部对“发展”的认识产生了误区，把“发展是硬道理”片面地理解为“经济增长率是硬道理”、“GDP是硬道理”。为追求一时的经济增长速度盲目上项目、办企业、搞投资，不仅造成大量低水平重复建设，而且破坏了环境，浪费了资源，加大了社会成本和资源成本，给后任和一方百姓留下沉重的包袱。这种脱离客观实际、胡干蛮干的所谓“政绩”，最终演变成了劳民伤财的“劣绩”。事实昭示我们：真正的政绩应当是符合党和国家政策法规的政绩，是没有水分、没有后遗症、经得起实践、群众和历史检验的政绩。党的十六届三中全会明确提出了“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”，强调“按照统筹城乡发展、统筹区域发展、统筹经济社会发展、统筹人与自然和谐发展、统筹国内发展和对外开放的要求推进改革和发展”，从而完整地提出了科学发展观并赋予新的时代内涵。同志在党的十六届三中全会上的讲话中提出：“要教育干部树立正确的政绩观，包括正确看待政绩、科学衡量政绩。”紧接着,在中央经济工作会议上同志进一步指出：“要把树立正确的政绩观作为新时期党的建设新的伟大工程的重要内容，通过加强思想政治建设和深化干部制度改革予以切实保证。”同志提出的正确政绩观，内涵丰富，意义深远，具有很强的现实针对性。贺国强同志在今年的全国组织部长会上也强调：“针对目前干部考核工作中存在的问题，按照树立正确政绩观的要求，抓紧研究制定领导班子和领导干部实绩考核评价体系，使考核结果能够全面、客观、准确地反映领导班子和领导干部的德才表现和工作实绩。”党的十六届四中全会又再次提出：“要抓紧制定体现科学发展观和正确政绩观要求的干部实绩考核评价体系，提高干部选拔任用工作科学化水平。”在这种形势下，健全完善领导班子和领导干部政绩考核评价标准，就更加显得十分重要和紧迫了。

（二）加快“两个率先”进程，呼唤健全完善的领导班子和领导干部政绩考核评价标准。各级领导班子和领导干部是一个地方、一个单位各项工作的直接领导者，是各级党的组织的龙头和骨干，以科学发展观指导和推动“两个率先”，关键在党，关键在人，关键在各级领导班子和领导干部。其政绩观如何，将直接关系到这个地区、这个单位经济和各项事业是否能够顺利发展，关系到党的方针政策是否能够顺利执行，关系党的执政基础是否稳固和党的事业的兴衰成败。健全完善领导班子和领导干部政绩考核评价标准，预先为干部设定明确的管理目标,有利于对行政行为进行事前规划、事中控制和事后评价，从而加强对行政行为的管理和监控。尤其是可以完善重大事项的决策程序，保证地方建设的科学规划和民主决策，变事后监督为事前严格的市场准入，防止违背客观经济规律低水平重复建设发生，从而在一定程度上能使领导干部按照职位的要求完善自我，提高能力和素质，规范服务行为，进而促进行政管理水平和效率不断提高。同时，建立包括经济、社会发展和精神文明、党建工作、人民群众满意度等为主要内容的考核指标体系，既有数量、速度的指标，也有质量、效率的要求，可以帮助各级领导班子和领导干部正确理解和对待政绩，思想上不出偏差，行动上少走弯路，并树立长期扎根的思想，克服短期行为，真正为当地经济发展和社会进步解决一些实际问题，真正当好推进“两个率先”的带头人，为民造福、为民解难的贴心人，为推动“两个率先”进程提供强有力的组织保证。

（三）锻造干事创业队伍，呼唤健全完善的领导班子和领导干部政绩考核评价标准。干部工作长期困扰着我们的一个难题，就是谁干得多，谁干得少；谁干得好，谁干得坏；谁干了，谁没干；谁优，谁劣；谁该上，谁该下，缺乏客观依据。健全完善政绩考核评价标准，可以使我们对于干部德才有比较客观的衡量标准，能够比较准确地区分功过、是非和优劣，使干部的上下、奖惩有基本依据，既使先进班子和优秀干部有一种成就感和荣誉感，又使其他班子和干部产生危机感、紧迫感和压力感，达到激励先进、鞭策落后的目的，并在领导班子和领导干部中产生凭实绩任用干部的良好的导向作用，从而激发领导班子和领导干部的积极性，切实解决“干好干坏一个样”的问题。同时，政绩考核评价的过程也是一个自我检查、接受群众监督的过程，通过自我评价、民主评议、民意测评，实际上是接受群众最实际的监督，这对于加强领导干部的教育、管理和监督，锻造一支干事创业的高素质干部队伍，将起到十分积极的作用。

二、当前领导班子和领导干部政绩考核评价中存在的主要问题

当前不少地方干群关系紧张，征地农民、拆迁群众上访不断，实质上与一些地方干部急功近利、好大喜功有关，根子还是出在干部政绩评价标准的偏差上。尽管这些年来，各级组织部门结合改革开放新的实践，在加强和改进干部考核方面进行了许多有益的探索，为健全完善科学的政绩考核评价标准奠定了良好基础，但总的来看，仍与树立和落实科学发展观的要求有一定差距。具体表现在：

1、考核指标还不够全面、细致。当前，对领导班子的考核主要围绕经济工作、精神文明建设和党建工作三个方面进行，虽然有的地方把统筹社会协调发展的有关指标，如农村五件实事、社会保险扩面、社会综合治理等，列入了考核内容，但所占权重比例仍偏小，不足以影响整个考核的走势。而对领导干部的绩效考核主要从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核，尽管也包括思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩和年度目标完成情况、廉洁自律等多方面内容，但都比较原则和笼统，缺乏明确的可操作的、不以人的意志为转移的具体量化标准，往往无法进行实际考核，从而使得考核评价者只能凭自己的主观认识和价值取向，凭感觉、凭经验、凭印象来分析评价考核对象，评价主观随意性较大，得出的结论模糊，缺少层次感、个性化和说服力。

2、考核方法仍较单一、陈旧。目前，在对领导班子和领导干部的绩效考核中，通常采用一次性集中考核，缺乏平时工作绩效考核，出现了平时不算帐，年终算总帐的现象，使得年终考核失去了应有的依据。而且多是采用听述职报告、民主测评、座谈和个别谈话、查看资料等静态考核方法，缺少实地的、跟踪的动态考核，使考核者对被考核对象情况的掌握以及最终的评价比较肤浅、片面，缺乏应有的深度，而不能根据单位的主要职能、领导干部的岗位职责和在考核中遇到的实际情况灵活调整考核方法，从而影响了考核工作的效率和考核结果的准确性。考核材料也多是说好话，讲好事，千篇一律，千人一面。

3、考评标准还不够科学、完善。在对领导班子和领导干部的绩效考核中，存在着重显绩、轻潜绩；重眼前、轻长远；重块头、轻效益等倾向。由于考评标准不科学、不完善，少数领导干部在创造政绩的过程中脱离实际，或盲目地立项目、铺摊子，贪大求洋；或急功近利，不顾经济规律，兴师动众，劳民伤财；或杀鸡取卵，饮鸩止渴，以破坏环境为代价追求经济增长。

4、考核范围存在局限。一是偏重于对被考核对象八小时以内工作表现的考核，而对其八小时以外的社交、生活和家庭情况的考核重视不够；二是偏重于听取被考核对象的同级或下级的意见，而找普通群众或其服务对象了解情况不够。如在机关，主要就是中层或中层以上干部，这些干部往往是被考核或考察对象的直接下属，不太愿意反映真实的情况，造成知情者群体不说真话；有些谈话对象谈话时间十分短，不愿意提供情况；有的谈话对象对考核工作的认识存在片面性，认为考察只是履行程序，“例行公事”，觉得说与不说都一样，因而以不了解情况为由，不愿意过多地发表意见；三是偏重于对被考核对象表面现象的考察，而对一些比较隐秘的问题甚至是已经反映出来的问题线索的调视不够。考核范围的局限性在一定程度上影响到考核评价的准确性。四是谈话对象的范围程式化。

5、考核主体素质有待提高。领导班子和领导干部绩效考核是一项复杂的工作，对考核主体的思想政治素质和相关业务素质的要求也较高。在定期组织的领导班子和领导干部绩效考核工作中，由于组织部门人手紧张，往往从党委办公室、纪检监察、人事等部门抽调一批同志参与考核。尽管所抽的是各单位的骨干，但由于平时缺乏必要的培养和专业训练，无论是理论水平、谈话艺术，还是相关的业务知识等基本素质还不能适应考核工作的需要。

三、健全完善领导班子和领导干部政绩考核评价标准的指导思想和原则

健全完善领导班子和领导干部政绩考核评价标准，首先必须进一步明确应遵循的指导思想和原则：

（1）必须有利于突出发展这个主题。发展是党执政兴国的第一要务。全面建设小康的艰巨任务，要求各级领导班子和领导干部必须紧紧抓住发展这个第一要务，聚精会神搞建设，一心一意谋发展。因此，在领导班子和领导干部绩效考核评价工作中，一定要突出发展这个主题，把绩效考核评价的重点放在德、能、勤、绩、廉中的“绩”上，把发展的实际成效作为考核评价的主要依据，这是绩效评价的出发点、落脚点。

（2）必须有利于形成正确的政绩观。真正的政绩应当是符合本地实情、符合广大群众现实需要又经得起历史检验、符合科学发展观的政绩。在领导班子和领导干部绩效考核评价工作中，一定要树立科学的发展观和正确的政绩观，认真分析、正确处理硬指标与软任务、显绩与潜绩、局部利益与整体利益、当前与长远的关系，引导领导干部克服形式主义、短期行为的倾向，去创造符合广大人民根本利益的实实在在的政绩。

（3）必须有利于客观公正评价干部。客观公正是对干部绩效考评的基本要求。做到客观公正，首先要准确认定干部的绩效，制定科学的、可操作的考核办法，避免考核的主观随意性。其次要注重区分个人实绩与集体实绩、客观条件与主观努力。认真分析个体在实绩的形成过程中发挥的作用，解决好在实绩上吃大锅饭的问题；努力分清干部取得的实绩哪些是主观努力得到的，哪些是客观环境带来的，不因客观条件好而夸大干部的实绩，不因客观条件差而埋没了个人的作用，力求给每位干部一个公正客观的评价。

（4）必须有利于激发干部干事创业的积极性。领导干部在干事创业的过程中，成绩时常与失误相伴产生，改革也必然触动部分既得利益。绩效考核中，在处理成绩与失误的关系上，要做到一看主流，二看发展，善于分析过失的性质、程度、因素及其关系，对干部在发展中出现的“失误”抱以宽容的态度；在对待民主测评“得票”问题上，要结合访谈、实地调查等情况综合分析，不能简单地“以票取人”。只有这样，才有利于鼓励干部解放思想，敢闯敢试，开拓创新。

四、健全完善领导班子和领导干部政绩考核评价标准的具体思路和对策

适应形势发展需要，按照科学发展观的新要求，科学准确地设置实绩评价标准，是实绩考核工作的关键环节，是客观、公正、准确地评价领导班子和领导干部实绩的重要基础和前提。我们认为，系统完善的评价标准，主要应包括评价依据、标准构成、方法选择、等次认定等方面的内容。当前，进一步完善实绩考核的评价标准，首要的问题是明确评价依据，核心的问题是明确考核指标的权重比例和评价办法。

1、评价依据

即制定评价标准应遵循和把握的依据，一般包括考核指标体系、领导班子的工作职能和班子成员的岗位职责以及特定的任务要求等。

（1）政绩考核评价的政策依据和客观依据

一是党和国家现阶段的路线、方针、政策。这是各级党委、政府工作的总指针和根本依据，也是制定实绩考核评价标准必须准确把握的基本方向和重要内容。二是国家宏观经济发展的现状和趋势。一个地方、一个单位的发展必然要受到国家宏观经济大环境的影响。因此，制定各项考核指标必须立足于整个国民经济的大背景和大环境，与宏观经济发展相适应、相协调。三是领导班子经济和社会发展的中长期规划。这是一定时期内一个地方、一个单位经济和社会发展的基本方向，也是班子及成员必须认真履行的岗位职责和实现的工作目标。四是上级党委、政府下达的工作任务。这是各级领导班子必须承担和完成好的事关全局的重要工作内容，需要将其转化为考核指标。五是领导班子年度工作计划。这是领导班子年度的重点工作，也是实绩考核的重要内容和基本依据。六是领导班子所在地方或单位的客观条件。领导班子工作不仅要受到国际、国内大环境的制约，而且也受自身条件的直接影响。制定指标体系必须从当地实际出发，充分考虑其基础条件和工作现状，体现单位间的差异性和特殊性。

（2）考核指标设置

在考核指标体系的设置上，应按照十六届三中全会提出的“五个统筹”、“五个坚持”的要求，全面反映经济、社会和人的全面发展情况，考核范围包括经济增长质量和效益情况、群众生产生活提高情况、社会发展和环境改善情况、政府职能转变和行政效能进步状况等。在政绩考核的具体操作中，既要考核经济社会发展的真实数字，又不能唯数字；既要把经济指标放在整个指标体系的重要位置，又不能片面地用经济指标考核干部；既要重视反映经济增长的指标，又要重视反映经济发展的指标；既要重视GDP，衡量经济增长不能不看GDP，它反映经济活动总规模，是重要的综合经济指标，但又不能仅看GDP，要用绿色GDP作为评价干部政绩的重要标准，还必须重视经济发展质量和结构等其他指标，从而全面地、突出重点地考核干部。具体要坚持“两个结合”：一是面与点相结合。所谓面，指考核指标的设置要涉及经济、党建、精神文明建设、人民群众满意度等方方面面；所谓点，指与岗位职责、签订的目标责任、上级下达的工作任务、重点项目建设联系起来，这样，既突出了重点，又兼顾了全局。如乡镇领导班子实绩考核指标，就可以设置为主要经济指标、党的建设、精神文明建设、人民群众满意度四大项，主要经济指标可以细分为工业生产总值、农业生产总值、财政收入、农民人均收入等指标；党的建设可以细分为党的思想建设、组织建设、作风建设、制度建设等工作指标；精神文明建设细分为精神文明创建、社会治安综合治理、计划生育与人口管理等工作指标；人民群众满意度主要考核广大干部群众对本地区、本单位领导班子完成上述三个项目内容给予的评价。乡镇党政一把手和部门一把手考核指标原则上与领导班子考核内容相一致，在此基础上，还要考核理论素养、战略思维和开拓创新能力；民主议事、科学决策、执行民主集中制、增强班子整体合力的能力；应对复杂局面、驾驭市场经济、总揽全局的执政能力；勤政务实、廉洁自律、密切联系群众、实践“三个代表”的表率能力。考核其他班子成员及科级领导干部，考核项目要根据不同岗位职责范围，将本地区、本单位领导班子的实绩目标分解到领导干部个人，制定出领导干部个人的量化目标，在本地区、本单位干部群众大会上讨论通过，并由本地区、本单位一把手签字后，报送市（县）委考核领导小组备考。二是定性与定量相结合。凡能量化的指标必须量化，对难于定量考核的指标，可采取定性分析比较，划出类别和档次，再以按档赋分的办法进行。在量化方面可采取百分制，即把实绩考核所含项目和指标的满分确定为100分，并综合分析和统一平衡各项指标之间的权重比例并确定合理的分值。考核时可根据掌握和了解到的工作情况逐项评定分值，再依据考核对象得分多少，评定出实绩考核档次。

2、标准构成

即评价标准的基本内涵，主要包括工作标准（即根据工作的轻重、难易程度和权重差异，对考核指标确定不同的定性标准和定量标准要求）和技术标准（即根据考核指标的性质和特点，确定具体的评价操作规范）。

（1）考核指标赋分标准及权重界定的原则

实践证明，对领导班子和领导干部实绩的考核项目及指标赋予相应的权数，既是十分必要的，也是切实可行的。我们认为，在具体操作过程中主要应依据四项要求：一是突出重点原则，即对具有全局性、关键性的项目和指标，赋予较大分值和权重；二是量化原则，即凡能量化的指标必须量化。对难于定量考核的指标，可采取定性分析比较，划出类别和档次，再以按档赋分的办法进行。三是百分制原则，即把实绩考核的四个大方面所含项目和指标的满分确定为100分；四是统筹兼顾的原则，即必须综合分析和统一平衡各大项之间及各项指标之间的权重比例并确定合理的分值。从实践看，各项指标具体的权重划分和分值，主要应按干部管理权限，由管理主体根据各地经济社会发展的不同情况和不同时期的重点工作及难易程度自行确定。

（2）指标权重和分值的具体划分方法

为增强实绩考核的针对性和准确性，应根据领导班子及领导干部所承担任务和指标要求的不同，注意把班子集体和干部个体区分开来，分别确定指标的权重比例和赋分。在考核班子整体时，对经济建设、党的建设、精神文明建设、人民群众满意度四个方面，一般可按4：2：2：2的比例分解，折合100分统计；班子成员考核内容和指标的权数主要依据工作类别、岗位职责、工作任务和目标完成情况、个人分工等因素综合考虑确定。领导班子中的党委书记对三个文明建设负有全面责任，四个方面考核内容的权数也可按4：2：2：2的比例确定；领导班子中的行政一把手主持政府全面工作，应侧重经济工作和社会发展，其权数可按5：1：2：2的比例确定。班子其他成员主要根据分工职责要求和工作主次情况来确定权数。在具体权数划分上，一般主管、分管的工作应大于兼管、协管的工作；重点工作的权数应相对大于一般工作；从事经济工作的领导干部经济方面的指标权数应相对大一些；对于交叉分管的工作，也应根据权责大小从权数上加以区分。在指标赋分办法上，一般可有所侧重并分别计算，对每一大方面内容可分别按100分进行定量赋分，然后再按其权重比例折算成总分。为加强对重点任务和中心工作考核，对各项具体指标除按基础分评价外，还可以采取加分或扣分的办法。所谓基础分，即基本完成指标目标值，可获此分；所谓加分，即超额完成指标目标值或受上级表彰，可按超额比例和表彰层次并结合原有的基础和水平适当加分；所谓扣分，即对未完成目标任务的指标，按差额比例扣减相应的分数。

3、方法选择

即考核主体根据考核对象的差异，在考核过程中确定和运用不同的考核办法。主要的途径包括领导评价、群众评价、考核部门评价等方法。我们感到，当前应坚持四措并举：一是扩大范围，实行立体化考核。对领导班子和领导干部的考核，既要搞好届中、届末和任职前的考核，又要搞好平时的考核；既要注重上级、同级、下级的评价，又要重视广大基层群众的反映；既要重视八小时以内工作圈的考核，又要加强八小时以外生活圈、社交圈的考核，通过这种立体化的考核，确保考核的质量。二是深入实际，实行动态式考核。对领导班子和领导干部的考核，不能只呆在会议室里听听汇报、做做测评，而要深入实际，实地走访如开发区建设、招商引资、道路建设、农业项目开发、农民生活水平等情况，现场验证班子和干部政绩。三是实行政绩公示。考核中把领导班子和领导干部述职报告中所提到的政绩以及各项数字一并公示上墙，公布举报电话或设置举报信箱，接受社会各界和广大群众的监督、评判。四是实行“政绩审计”。借鉴领导干部经济责任审计的办法，对党政领导干部的政绩进行审计。“政绩审计”的内容包括经济总量方面的指标，老百姓所得到实惠的指标，发展后劲指标，发展模式等。“政绩审计”工作由组织部门牵头，委托经济责任审计局具体实施，各有关部门密切配合，审计后出具“政绩审计报告”，作为法定的评价领导班子和领导干部政绩的依据。

4、考核结果的等次和认定

等次认定，即运用指标考核形成的工作成果，对考核对象做出的综合评价和估量，主要包括标准要求和等次划分两方面的内容，是对领导班子和领导干部工作实绩和德才素质的总体评定。一般而言，影响和制约等次评价的因素，主要包括指标完成情况、领导评价档次、上级职能部门评价结果、群众公认程度、平时监控效果等方面的内容。从实践效果看，领导班子及成员工作实绩的综合评定，仍可划分为实绩突出、实绩比较突出、实绩一般、实绩较差四个档次。需要强调的是，在档次评定上，除按原有的定性标准外，还应确定具体的定量得分标准。即，实绩突出的，三方面内容考核得分均应在90分以上，其中民意测评中优秀和称职票得票率一般应达到85%以上；实绩比较突出的，三方面得分均应达到80分以上，其中民意测评中优秀和称职票应达到70%以上；实绩一般的，三方面得分均需超过60分，其中民意测评中基本称职和不称职票超过30%；实绩较差的，在三方面中至少有一个方面得分不足60分，其中民意测评中不称职票超过30%。在具体得分确定上，可以采取因素综合分析法，根据考核方式和途径的不同，分别确定相应的得分权重和标准。如实行定量百分制方法时，组织评价可占70%，群众评价可占20%，领导评价可占10%。评价档次还要与领导干部的个人评价统一起来，可根据实绩考核确定的等次档次分别确定为优秀、称职、基本称职、不称职。

五、建立健全与领导班干和领导干部政绩考核评价标准相配套的各项机制

（一）要健全考用结合的配套机制。考核工作的生命力，关键在于考核结果的运用。从干部管理的全过程看，干部考核只是一种手段，而考核结果的运用才是目的。考核工作的意义和价值，只有将考核结果应用到干部管理之中才能得以体现。考而不用，等于没考；考用脱节，就会失去考核的意义。因此，只有建立健全完备的考用结合的配套制度，才能使考核工作永葆生机和活力。我们认为，建立考用结合的配套制度，应注意把握以下三点：一是必须奖罚分明。考核的结果运用是整个政绩考核的最终环节，考核结果兑现必须坚决，真奖真罚，敢于较真。对考核达到标准、成绩显著的领导干部，可采取嘉奖、记功、授予荣誉称号、晋升工资、颁发奖金等形式，给予精神或物质奖励；对考绩较差的个人，可采取通报批评、媒体曝光等形式给予警告教育，还可以给予不晋级或降等、降级等惩罚。二是必须充分体现“凭实绩用干部”的原则。政绩考核是党委组织部门了解、识别干部的重要途径。在干部调整中，无论是升降奖惩，还是调整交流，都应该与干部的政绩考核结果挂钩，将考核结果作为干部选拔任用的基础依据。提拔使用干部，要坚持从政绩优秀者中优先选拔，不优秀者一般不能提拔；对政绩较差的干部，该调整的要调整，该降免的要降免，确保优胜劣汰，打开干部“能下”的出口。这既是加强干部工作宏观管理所需要的，也是广大干部群众内心所企盼的。三是重视把考核结果运用到干部的日常管理。考核结果确定后，党委组织部门要及时反馈考核结果。对政绩突出的，进行鼓励谈话，肯定成绩，指出努力方向；对政绩较差的，进行提醒式、诫勉性谈话等，指出存在的问题和不足，帮助总结经验教训，分析原因，责令其限期改进。