签订劳动合同通知书十篇

签订劳动合同通知书篇1

2011年6月10日，郑州市二七区劳动争议仲裁委员会作出裁决，该公司向张某支付2011年9月的工资1840.51元，以及2011年4月10日至12月22日未签订书面劳动合同的二倍工资差额10567.43元。

该公司不服，认为双方没有办理劳动合同续签手续的主要原因是张某拒绝签订，故不同意支付未签订劳动合同的二倍工资差额10567.43元，但同意支付2011年9月份的工资1840.51元。于是，该公司向二七区人民法院提起了诉讼。

一审判决：在案件审理过程中，该公司申请证人李某、连某出庭作证。李某、连某证明在2011年六七月间曾经接到过公司人事部的电话，通知张某去签合同，李某将此通知转达给了张某。但对于张某不与公司续签的情况，该公司缺乏证据说明，法院认为该公司仍应负有提示张某续签的义务，且直至张某提出辞职时，公司也未采取任何措施履行此义务。二七区人民法院遂一审判决该公司向劳动者张某支付12407.94元。

分析：

焦点一：未续签劳动合同应由谁负责？

根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。实践中，在用人单位与劳动者续订劳动合同时，也应当充分体现双方协商的过程。所以，我们认为，续签劳动合同应当是用人单位与劳动者双方的责任，未签订劳动合同应当由形成未签订事实的过错乙方来承担不利后果。

根据《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付二倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿。注意这里的两倍工资起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

本案中，公司在电话通知张某办理劳动合同续签手续未果的情形下，应当立即书面通知张某终止劳动关系，不应再继续使用张某，使事实劳动关系存续。但该公司未能提供充分证据证明公司主动通知张某办理劳动合同续签手续，无法举证张某不与公司续订的情况，所以，应当承担用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的法律责任，依法支付2011年4月10日至12月22日未签订书面劳动合同的二倍工资差额。

焦点二：如何规避未签订劳动合同的争议风险？

我们根据多年的办案经验，提醒用人单位特别注意依法处理好以下两个问题：

第一，严格按照法定时间，控制签订劳动合同的周期。初次签订书面劳动合同的时间，一定要控制在用工之日起30日内；续签劳动合同，也不能超过原劳动合同届满的次日起30日。

签订劳动合同通知书篇2

一、不签劳动合同对用人单位有何风险

由于事实劳动关系“先天不足”，所以在事实劳动关系存在期间及用人单位终止或解除事实劳动关系时都存在较大的风险。

存在事实劳动关系的双倍工资风险 职工入职，用人单位没有及时与职工签订书面劳动合同，时间超过1个月未满1年，应当依照《劳动合同法》第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。另外，根据《劳动合同法实施条例》第7条规定，用人单位自用工之日起满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为自用工之日起满1年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。否则，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。

终止或解除事实劳动关系的风险 有的用人单位喜欢钻所谓的“法律空子”，在劳动者入职时，往往会和劳动者口头约定几个月的试用期，一旦试用期快到了，就毫不犹豫地“以试用期内不符合录用条件”为由将职工解聘。《劳动合同法》明确规定，试用期包含在劳动合同期限内，如果双方没有签订劳动合同，又何来的试用期?劳资双方发生争议，仲裁部门或法院会认定双方已经建立事实劳动关系，而用人单位解除劳动关系的行为往往会被认定为违法辞退。

对于劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未续签劳动合同而形成的事实劳动关系，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》和劳动和社会保障部办公厅《关于对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》中都有相关规定。对用人单位终止或解除事实劳动关系是否应当支付经济补偿金，劳动部办公厅《关于用人单位不签订劳动合同职工要求经济补偿问题的复函 》(劳办发[1996]181号)中规定：“用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系后，用人单位故意拖延不订立劳动合同并解除与劳动者的劳动关系，劳动者因要求经济补偿与用人单位发生劳动争议后，如果劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动争议仲裁委员会应予受理，并依据《劳动法》第98条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)和《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号)的有关规定处理。”在现实案例中，由于用人单位急于终止或解除事实劳动关系，往往最后承担高额的赔偿金了事。

二、如何规避法律风险

从《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的现有规定看，在不同的情况下，企业有着不同的义务，如果企业未履行法律规定的义务，则面临着不同的风险：

1 、自用工之日起一个月内：

(1)企业有书面通知劳动者签订书面劳动合同的义务，也就是说口头通知是不行的。

( 2 )在企业已书面通知的情况下，劳动者拒签书面劳动合同的，企业有书面通知劳动者终止劳动关系的义务。此时，无需支付经济补偿，但应按实际工作时间支付报酬。

在此种情况下，劳动者拒签书面劳动合同的，企业有不雇佣劳动者的义务和权利，且不承担任何惩罚性的责任，但应支付报酬。(注意：企业在此种情形下，只能不雇佣劳动者，这不仅是权利，更是一种义务，否则即要承担带有惩罚性的责任。)

风险： 对于企业来说，此时还不会发生经济上的损失。

2 、自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同：

基于上一种情形，如果劳动者自用工之日起一个月内不与企业签订劳动合同，企业也没有行使终止劳动关系的权利的，法律即视为企业未履行自身的义务，应当向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。劳动者仍然不与企业订立书面劳动合同的，企业在此时仍然有书面通知劳动者终止劳动关系的权利和义务，但应按规定支付经济补偿。

风险： 两倍的工资及经济补偿金。

3 、自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同：

此时，企业已经没有了终止劳动关系的权利义务，法律视为企业已经与劳动签订了无固定期限劳动合同，同时还要支付“自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日”期间两倍的工资，并补订无固定期限劳动合同。

风险： 两倍的工资，并补订无固定期限劳动合同。

应对措施：

签订劳动合同通知书篇3

【关键词】招聘;风险;流程

所谓员工招聘就是企业为了生存和发展，采取一些科学的方法寻找、吸引具备任职资格和条件的应聘者，并从中筛选出企业需要的人员予以录用的工作过程。招聘是一项系统工程，它的具体内容是由招募、甄选。录用和评估四个阶段组成。

招募主要包括识别职位空缺、招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选择、招聘信息的设计预，以及组织应聘者获取应聘者信息和资料。招募的主要目的是吸引求职者的注意，宣传组织形象，扩大组织在劳动力中的影响力，把组织所需的潜在员工尽量吸引过来。

甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适人选的过程。它包括初选、笔试、面试、心理测试以及其他测试和背景调查。这一阶段管理工作的质量将直接影响组织最后的录用质量，也是招聘实务中技术最强难度最大的阶段。

录用阶段主要包括对未录用应聘者的处理、作出录用决策发放录用通知、新员工入职手续的办理、签订劳动合同以及约定试用期等。

评估的内容主要包括招聘结果的成效评估和招聘所采用的选拔方法的信度与效度的评估。

用人单位在招聘的过程中除了要遵循合理的程序，运用科学的方法外，还必须严格遵守相关的法律法规，这样才能在招聘过程中避免面临高昂的用工成本和用工风险，获取企业所需的合格人选。

1 招聘广告撰写中的法律风险防范

招聘信息的离不开招聘广告的撰写，在招聘的宣传广告材料上，一定要注意不要虚拔单位的地位，颜色和版式要符合公司的性质和文化内涵，同时在对应聘人员的要求上，不能出现如性别、年龄、民族等歧视性要求，以免影响企业的对外形象以及由此而带来的法律风险。《就业促进法》第三条明确规定劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等的不同而受歧视。此外，《就业促进法》第三章专门规定了公平就业的内容，明确了反对就业歧视的具体内容，如性别歧视、民族歧视、疾病歧视等。关于疾病歧视，《就业促进法》第三十条明文规定用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。在撰写招聘广告时，应为劳动者提供公平就业的机会，避免包含有意或无意的身高歧视、性别歧视、地域歧视、身份歧视以及疾病歧视等内容。

2 员工背景调查时的法律风险防范

当前由于求职人员在市场上处于供大于求的状况，用人单位招聘门槛也越来越高，求职者面临极大的压力，求职者被迫对自己进行包装，在简历的制作当中为了迎合用人单位的需要，难免会有弄虚作假的成分。这就需要对应聘者的背景进行调查。而且《劳动合同法》也明确赋予了用人单位背景调查的权利，即《劳动合同法》第八条规定用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 从法律的角度，对员工背景的调查内容包括以下几点:

(1)年龄是否达到16周岁:根据《劳动法》第15条的规定，禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。《劳动法》第九十四条规定用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款;情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照。由此可见，在我国，一般而言，劳动者的就业年龄最低要达到16周岁。因此，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应查验劳动者是否年满16周岁，否则，可能会因使用童工而被罚。禁止使用童工是国际社会的普遍做法，我国也明确规定，禁止使用童工。

(2)学历、工作经历等信息的真实性:用人单位招聘员工的起码条件是符合企业工作说明书的任职资格要求。但是由于就业形势的严峻，求职者简历信息注水现象也时有发生。虽然按照《劳动合同法》第二十六条的规定，劳动者在签订劳动合同时存在欺诈行为，属于无效合同，用人单位事后可以与其解除劳动合同。但是这对企业来说是得不偿失的，用人单位在支付招聘成本的同时，不仅没有招到合适的人选，还导致劳动争议，随后为了再找到合适的人选又要支付相应的招聘重置成本，花费了时间和成本的同时，延误了企业的正常生产经营活动。所以，为了，防范这种风险，用人单位要充分行使自己的知情权，详细核实劳动者的信息。另外，在招聘时要求员工签订诚信承诺书也是十分重要的。对于学历的查询可以到所在学校学籍管理部门查阅应聘者的教育情况，除此之外对于学历、资格证件也可以通过chsi.com.cn网站进行核实。对于工作经历可以通过历任雇佣公司，相信从雇主那里原则上可以了解到应聘者的工作业绩、表现和能力，但是雇主的评价是否客观也需要加以识别，有的雇主为防止优秀员工被挖走，而故意低调评价手下干将，以打消竞争对手的挖人意图。如果你对雇主的评价无法识别的情况下建议到档案管理部门查询，一般而言，从原始档案里面可以得到比较系统、原始的资料。

(3)是否与其他企业存在未到期劳动合同:我国法律对双重劳动关系不提倡也不反对，关键看用人单位是否允许双重劳动关系。但是《劳动合同法》 第九十一条规定用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。即用人单位如果招用的劳动者与其他单位存在劳动合同未解除或终止的、给其他单位造成损失的，需要与被招用的劳动者承担连带赔偿责任。为了防范这一风险，企业在招聘员工时，一定要查验劳动者与先前单位解除或终止劳动合同的证明，以及其他能够证明该劳动者与任何单位不存在劳动关系的证据，才能与其签订劳动合同。

(4)是否与其他单位存在竞业限制协议:企业在招聘一些知识型、技术型或从事某一管理岗位工作以及掌握企业一定商业秘密的员工时，应当对其是否与其他单位签订有竞业限制协议进行认真审查，确认拟招聘的劳动者不负上述义务时才能与其签订劳动合同。因为，一旦企业招用的员工应对原单位负有竞业限制义务，原单位可能提出该员工泄露了其商业秘密并且给其造成了损失，这时原单位就有可能提出该员工将员工与新单位一起告到法庭，新单位将因此而受牵连。所以，在员工招聘前，审查确认其是否与其他单位签订有竞业限制协议是非常重要的。人力资源部门可以通过审阅员工与原单位签订的劳动合同，或向原单位致电、致函进行调查。从而可以防范企业承担不必要的责任。

3 入职前的体检不容忽视

入职前的体检是检查劳动者是否存在潜在疾病、职业病的重要环节。很多企业可能为了节约体检费用，往往对入职的员工不进行严格的体检。在合同履行过程中，才发现员工先前就存在潜在的疾病或职业病。只要劳动者与用人单位建立劳动关系，劳动者至少有3个月的医疗期，医疗期满与劳动者解除合同也需要履行相应的程序，支付相应的经济补偿金和医疗补助费。对于企业来说最好的防范措施就要求拟招用的劳动者提供一定资质医院出具的体检证明或由用人单位安排进行统一的健康检查。 　4 录用通知书发放中的法律风险防范

在作出录用决策后，由人力资源部向拟聘用的劳动者发送录用通知书。根据我国的《合同法》规定，录用通知在法律上的地位是“要约”，本身具有法律效力，一旦发出到达拟聘用的劳动者，拟聘用的劳动者选择接受，就说明拟聘用的劳动者和用人单位建立了劳动关系。企业单方面撤销属于违法，要承担缔约过失责任。所以，用人单位在发出录用通知书时一定要慎重。

5 试用期的约定以及试用期内解除劳动关系的风险防范

经公司管理部确认录用人员，由用人单位统一通知其报到并携带所需材料，按照“员工入职持续清单”的规定办理有关手续。报到得同时，人力资源部门应按照规定，对新近人员进行入职教育，使其了解并承诺遵守《聘用须知》等规章制度，试用人员还应填写试用同意书。试用期的长短要依据当地劳动部门的规定来设定。试用期是在劳动合同期限之内的，先试用后签订劳动合同，先试用后录用都属于故意违法行为。《劳动合同法》第19条规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。另外，非全日制用工也不得约定试用期。

企业之所以约定试用期，目的是确保所招聘的员工可以满足企业的需要，并且保证一旦发现员工不符合岗位要求，企业可以合法、顺利地与其解除合同。企业要想在试用期解除劳动合同，而且不用支付经济赔偿金:必须满足两个条件:第一用人单位解除劳动合同的权利的履行必须在试用期内;第二是用人单位必须举证员工在试用期不符合录用条件。两个条件缺一不可，如果用人单位在试用期内单方面以“劳动者不符合录用条”为由解除劳动合同，却不能证明劳动者不符合录用条件，就要承担相应的法律责任。为此，需要企业在试用期准备好岗位说明书及试用期工作任务书，正式录用选拔标准，试用期申明和试用情况登记表。

6 劳动合同签订中的法律风险防范

在招聘过程中最后对拟录用的员工办理相关的入职手续，在请新员工签订《劳动合同》前，人力资源部必须要查看新员工《与原单位解除劳动关系证明》，并核查签订劳动合同的人员身份证原件，以防止引发不必要的劳资关系纠纷。由于《劳动合同法》第七条规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这就导致了劳动合同与劳动关系建立的分离。劳动合同可以在用工之前签订，可以在用工之时签订，也可以在用工之后签订，致使很多单位并不是在员工入职时就签订劳动合同，所以在这里对劳动合同签订的时间尤为要注意。法律关于劳动合同的签订期限有严格的限制，也有严格的法律责任。用人单位必须树立用工签订劳动合同的观念，避免面临高昂的用工成本和用工风险。

对于劳动合同签订在前，用工在后的情形，劳动合同签订之后至用工之日这段时间，使用的是民事法律领域的《合同法》的规定。对于用工时签订劳动合同的情况下，劳动合同与劳动关系的建立是同步的。对于用工在前，签订劳动合同在后的情形劳动关系自用工之日成立，双方劳动争议就应当使用劳动法律。需要指出的是，用人单位先用工再签订劳动合同的，法律对劳动合同的签订时间有严格的要求。

《劳动合同法》第十条规定建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 由此可见，用人单位自用工之日起1个月与劳动者签订书面劳动合同的，用人单位没有任何法律责任。如果劳动者不愿意与用人单位签订合同，《劳动合同法实施条例》第五条规定自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。但是用人单位要避免超期没有和劳动者签订劳动合同的责任，用人单位必须有证据证明是劳动者不愿意签订劳动合同，同时用人单位事前负有书面通知的义务。《劳动合同法》第八十二条规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，从第二个月起用人单位应当向劳动者每月支付二倍的工资。如果劳动者拒不与用人单位签订劳动合同的，该如何处理?对于这个问题，《劳动合同法实施条例》第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。作为用人单位仍需要注意法律规定的通知义务以及暗含的用人单位的举证责任。《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。对于这一问题，《劳动合同法实施条例》第七条进一步作出规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

通过以上分析，可以看出，随着国家劳动法律的完善，企业劳动用工中存在诸多风险，招聘是企业人力资源管理核心业务的首要环节，HR在招聘过程中稍有不慎，就有可能给企业带来不必要的损失。因此，要防范企业劳动用工风险，就需要将关口前移，从员工招聘开始就要设置防线。

参考文献

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[2] 魏秀丽.《员工管理实务》[M].北京:机械工业出版社，2008年版

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[4] 林忠、金延平.《人力资源管理》[M].大连:东北财经大学出版社，2006年版

[5] 《中华人民共和国劳动法》，1995年1月1日施行，来源:中央政府门户网站gov.cn

[6] 《中华人民共和国劳动合同法》，2007年6月29日通过，2008年1月1日施行，来源:中央政府门户网站gov.cn

签订劳动合同通知书篇4

又是一年毕业季。走出象牙塔的大学生们虽然知道就业应当与用人单位签订书面劳动合同，但许多人在面对用人单位以应聘登记表、录用通知书、工作证代替劳动合同时却不知所措，甚至对此存在的隐患一无所知。笔者收集的以下案例，或许能给正在找工作的你一些警示。

以应聘登记表代替劳动合同，“被踢”后索赔遭驳回【案例】2014年6月1日，即将大学毕业的王小莉通过网上招聘信息，选中了一份心仪的工作，并马不停蹄地来到该公司。经过初试、复试，王小莉从近百名应聘者中脱颖而出，最终被公司看中，并让她填写了应聘登记表，作为彼此的书面劳动合同。王小莉随即一面向父母、好友通报这一好消息，一面返回学校处理毕业事宜，准备在公司给定的期限届满之前，再前往报到。岂料只过了三天，公司便打来电话，说取消对她的聘用。经王小莉百般请求，公司也是固执己见。“这不是忽悠人吗？怎么能随意出尔反尔？”王小莉一气之下，以公司非法解除劳动合同为由，诉请法院责令其承担赔偿责任。可法院却判决驳回了她的诉讼请求。

【点评】法院的判决并无不当。虽然《劳动合同法》第八十九条规定，用人单位违法解除劳动合同的，可由劳动行政部门责令改正，并应当承担赔偿责任。但该规定是以存在劳动合同为前提，而本案的应聘登记表并不属于劳动合同。因为劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。应聘登记表只是用人单位了解应聘者基本情况的一种途径，也是应聘者根据用人单位要求对自己情况所作的报告，要真正确立劳动关系，还需就用工事宜达成合意并签订劳动合同。正是由于王小莉与公司之间并没有就劳动关系、权利义务的确立达成一致，没有签订劳动合同，公司自然不存在解除劳动合同之说。

用录用通知书代替劳动合同，“违约”后无从追究【案例】2014年6月21日，即将步出校门的大学生凌芳芳，收到了一家公司发出的录用通知书，其中不仅写明了凌芳芳的工作岗位、工作时间、合同期限、岗位要求，还明确了工资报酬、福利待遇。凌芳芳一下子便陶醉了，曾打电话给公司询问何时正式签订书面劳动合同，公司表示录用通知书就是劳动合同，无需再签，只要凌芳芳在一个月内前往上班便可。一周后，公司却突然宣布录用通知书作废，并不顾凌芳芳的一再质询，拒绝给予任何解释。面对同学们对自己的羡慕甚至是妒忌，转眼间变成了讽刺、挖苦和嘲笑，忍无可忍的凌芳芳以公司之举构成违约为由，诉请法院判令公司继续履行合同。不料，法院却没有支持其诉讼请求。

【点评】法院的判决无可厚非。凌芳芳的错误在于把公司的录用通知书当成了书面劳动合同。原来，录用通知书是用人单位想与特定的劳动者建立劳动关系的单方意思表示。劳动者对此有权接受或拒绝，如果接受，应与用人单位签订正式的书面劳动合同；反之或未作答复，则录用通知书自然失效。同时，用人单位也可以在劳动者作出答复之前撤回通知。劳动合同可以包含录用通知书中的内容，也可以在双方协商一致后进行变更，甚至重新确立。劳动合同签订后，可以让录用通知书失效，也可以将其作为劳动合同的附件继续有效。本案的关键在于，没有通过双方确认，将录取通知书转化为劳动合同，或者签订正式的书面劳动合同。

签订劳动合同通知书篇5

关键词：贸易公司；劳动合同管理；劳动关系

一、M贸易公司劳动合同管理现状

（一）公司概况

M贸易公司是一家有着几十年历史的以建材贸易为主营业务的国有全资企业。2015年在职员工总数156人，其中领导班子成员5人，中层干部26人，一般员工125人。近年来，公司秉承“和谐创新，争创佳绩”的经营理念，在建材贸易市场中占据了重要地位，2012～2015年营业收入逐年递增，于2015年突破百亿元大关。良好的企业效益吸引了各种人才纷至沓来。

（二）劳动合同管理现状

随着员工人数的增长，劳动合同管理成为M贸易公司人力资源管理中一项重要的内容。公司现有人员中，31人持任免文件，占比20%；85人签订了劳动合同书，占比54%；40人尚未签订劳动合同，占比26%。持任免文件的职工主要有两类人员：一是领导班子成员，5人均有上级主管部门的任命文书，不需要签订劳动合同书；二是中层干部，有本公司的聘任书，也无须签订劳动合同。除此之外，需要签订劳动合同的职工因身份不同，劳动关系呈现多样化。主要有以下两种类型：一种是在本部工作，与本部签订劳动合同的；另一种是与权属企业签订劳动合同，借用在本部工作的。部门自聘人员由部门自主招收，与部门签订临时用工协议。未签订劳动合同书的主要是一般员工中的原国有固定员工，一直以来视同无固定期限用工形式，没有签订劳动合同。除了156名在职员工，M公司还与H劳务派遣公司签订了用工合作协议。截至2015年12月，H劳务派遣公司先后派遣了三批共计37人到M公司各类一线岗位上工作。目前，M公司劳动合同管理基本依靠人工管理，尚未引进现代化的管理手段。

二、M贸易公司劳动合同管理中存在的问题

M贸易公司在劳动合同管理方面做了大量工作,但在管理过程中也存在未严格按照《劳动合同法》规定订立劳动合同、劳动合同变更管理缺失、无固定期限劳动合同管理不到位、劳务派遣用工不符合新法规定等问题。

（一）未严格按照《劳动合同法》规定订立劳动合同

未严格按照《劳动合同法》规定订立劳动合同，主要表现如下：一是合同订立时间滞后。根据《劳动合同法》规定，用人单位在员工入职一个月内必须与其订立书面劳动合同，但M公司一般根据行业惯例在员工试用期考核合格后才予办理订立书面劳动合同手续。关于续订劳动合同，《劳动合同法》规定合同期满需要续订劳动合同的，公司必须在合同期限届满前一个月通知员工，并及时办理续签手续，然而合同因各种原因延期订立的情况仍有发生。二是合同签订流于形式。公司上下对劳动合同订立工作普遍不够重视。由于采用的是人力资源和社会保障厅印制的格式合同，不少员工没有仔细阅读合同条款就直接在乙方签署姓名。三是合同签订主体存在个别无效的情况。一部分员工与部门（非法人）签订劳动协议，这些属于无效合同。

（二）劳动合同变更管理缺失

根据《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”受多年国有企业传统管理观念的影响，M公司在员工变更工作岗位方面通常没有征求员工个人意见。比如从线材部轮换到涂料部，不论员工愿不愿意，必须服从组织安排。同时，变更工作岗位和地点的时，M公司没有与员工没有重新签订劳动合同书。

（三）无固定期限劳动合同管理不到位

无固定期限劳动合同是用人单位和劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。在企业需要实施裁员时，优先留用无固定期限员工。《劳动合同法》明文规定，已连续两次与本企业签订固定期限劳动合同，或在本企业连续工作满10年的，经企业与劳动者双方协商一致，可以订立无固定期限劳动合同，劳动合同必须以书面形式订立。M贸易公司对与本企业已连续签订两次劳动合同的员工，第三次签订劳动合同时均给予签订无固定期限劳动合同。而对于一般员工中的原国有固定员工，他们都在M贸易公司工作10年以上，长期以来视同无固定期限员工，但并未签订书面劳动合同。

（四）劳务派遣用工不符合《劳动合同法》新规定

根据2014年1月24日人力资源和社会保障部公布的《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣用工只能用于辅、替代性、临时性岗位，且总人数不得超过本企业用工总量的10%。M贸易公司由于效益较好，进入门槛高，为了提高用人灵活度，激发劳动者积极性，对新进人员普遍采用劳务派遣用工形式。新进人员与H劳务派遣公司签订劳动合同，再由H劳务派遣公司派出到M公司工作。截止2015年12月，已进入M公司各类岗位的劳务派遣用工人数达37人，占M公司2015年从业人员总数的19%，超出《规定》对企业劳务派遣用工人数比例的限制。

三、M贸易公司劳动合同管理问题原因剖析

M贸易公司在劳动合同管理中出现的上述问题，究其原因主要有以下三个方面：

（一）国有企业传统劳动合同观念根深蒂固

上个世纪80～90年代形成的观念认为，国有企业职工有三种类型：正式工、合同工和临时工。签订合同的就是合同工，与正式工有区别。到目前为止，国有企业传统劳动合同观念在M公司许多老职工的脑中还是根深蒂固。在这种观念影响下，他们不愿意签署劳动合同，认为签订了劳动合同身份就发生了改变。这使得原国有固定员工，一直视同无固定期限员工却没有签订书面劳动合同。

（二）人力资源部管理人员法律知识掌握不充分

M公司人力资源部现有3名工作人员，包括部门经理1人、项目经理2人。其中1人负责干部管理板块，包括招聘培训、干部考核、档案管理、老干部管理、员工出国出境管理；1人负责劳动工资板块，包括工资奖金、绩效考核、五险一金申报和包括劳动合同管理在内的劳动关系管理。由于事务繁忙，人手短缺，人力资源部没有时间系统学习新政策新法规，导致对新政策新法规掌握不充分。

（三）劳动合同管理手段落后

目前M公司劳动合同管理尚处于人工管理状态，由负责劳动关系管理的项目经理在部门经理指导下开展劳动合同的经办和管理。由于办公场所拥挤，资料众多，所有员工的劳动合同都只能集中存放，没有按期限分盒管理。同时，人力资源部虽有人事信息系统，但是合同管理尚未融入信息系统。随着数据量的增大，人工管理的难度不断提高，极易造成合同续订滞后情况的发生。

四、解决M贸易公司劳动合同管理问题的对策

M贸易公司在劳动合同管理中存在的这些问题，在企业效益良好、员工队伍稳定时可能并无表现，但在企业效益下滑、人心涣散、离职人员增多时就会凸显出来。为此，作为人力资源管理部门，积极重视，及早采取措施，才能防范潜在的法律风险。笔者认为，主要可从以下几个方面采取措施：

（一）转变观念，引导树立正确的劳动合同观

转变观念解决的是人的思想意识问题。它有两个层面的含义：一是领导班子成员要充分重视合同管理，二是广大职工要意识到书面劳动合同是保护自身权益的有力武器。通过加强职工教育，学习劳动合同有关法律知识，广大职工才能掌握《劳动合同法》精神实质，树立正确的劳动合同观。

（二）加强制度建设，实现劳动合同制度化管理

加强制度建设是劳动合同规范管理的可靠保障。公司人力资源部要积极制定符合企业实际的劳动合同管理办法，为劳动合同管理的规范执行提供依据。只有制定了详细的规章制度，明确了责任与义务，才能使全体员工自觉遵守。在制定和修改规定时，应征求员工意见，并由全体员工签字确认。人力资源部门在与劳动者签订劳动合同、拟定相关规章制度或员工手册时，应尽可能交由本企业法律顾问审定。在建立健全劳动合同制度化管理的过程中，要做到以下几个方面：一是思想认识到位。要认识到加强劳动合同管理，既是企业的职责，又是合理配置劳动力，提高经济效益的需要。二是结合实际，依据法律法规和政策，制定本企业劳动合同管理的各项制度，建立劳动合同管理流程。三是建立完善劳动合同动态管理机制。四是注重做好员工思想工作，使员工明白签订劳动合同不仅是一项义务，更是自己作为劳动者的一项权利，是保障自身权益的工具。

（三）强化学习培训，提高合同管理人员综合素质

加强人力资源部工作人员的政策法规培训，是企业用工遵守和履行各项规定的前提和基础。人力资源部需要通过选派人员参加外部交流学习、组织相关管理人员参加讲座，或以发放学习材料、观看视频教学等形式，学习新的政策与法规。与此同时，每周固定一个工作日作为政策学习日，把学习作为一项重要的工作内容固定下来。通过强化学习培训，提高人力资源部工作人员特别是劳动合同管理人员专业化水平。此外，公司还需对于37名劳务派遣人员从思想品德、工作能力、爱岗敬业、工作业绩、廉洁从业五个方面开展考核，将考核合格人员转入公司，与其签订劳动合同。

（四）开发信息系统，实施劳动合同预警管理

目前M公司的合同管理仍采用人工管理，受合同管理人员业务水平、主观能力的影响较大。对此，可以委托目前国内比较知名的软件公司开发一套适合企业人力资源工作需要的劳动合同管理信息系统，使之成为现有人力资源信息系统的子系统，分模块管理劳动合同。例如，整个劳动合同信息系统可分为固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同两大模块，固定期限劳动合同又分为第一次签订和第二次签订两个子模块。通过在信息系统中录入员工劳动合同签署时间和期限，系统就可在合同到期前一个月自动发出即将到期提醒，从而改变传统人工管理的“人治”为信息系统管理的“机治”，实现合同管理预警化。

参考文献：

[1]蒋四清.签订无固定期限劳动合同疑难问题探讨.中国劳动,2012.

[2]王林清.无固定期限劳动合同的司法处断.人民司法,2009.

签订劳动合同通知书篇6

一、补签劳动合同是否要给予补偿

《劳动合同法》第 10 条规定：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的， 劳动关系自 用工之日起建立。” 《劳动合同法实施条例》第 6、7 条则作了进一步的明确：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的， 用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为 用工之日起满一个月的次日， 截止时间为补订书面劳动合同的前一日; 用人单位同时必须与劳动 者补订书面劳动合同，即“二倍工资”和“补签合同”是用人单位应并列承担的责任。

1、“公司要补签劳动合同”，从用工之日到补签之前扣除一个月后，按《劳动合同法》应支付双倍工资。

2、“如果员工拒绝签合同”，可按《劳动合同法实施条例》规定书面通知本人：“XX日前来人力资源部签订劳动合同，如逾期不签，劳动关系自动终止”。(送达本人并由本人签字收到)

3、如果以后此人“就此事索赔双倍工资”，本人签收之日之后的不必支付双倍。

4、一般来说，愿在公司干的员工不会不签合同(因为保障了他的合法权益)，也不会向公司索赔补签前的双倍工资(因为人是讲道理的，自己并没有付出双倍的劳动)。

5、不排除一些头脑简单的贪心者恶意不签合同，等着索赔双倍工资。可按第2、第3两条处理后与其终止劳动关系!

二、补签劳动合同是否字符双倍工资

1、劳动合同法第82条规定用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的;应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的;自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。

2、补签劳动合同双倍工资只要未签订劳动合同，都应该向劳动者支付双倍工资。

3、补签劳动合同能否免除用人单位支付双倍工资?

1)补签后的劳动合同期限不包括未签订劳动合同的期间用人单位应该支付双倍工资。

2)补签后的劳动合同期限包括未签订劳动合同的期间这种情况下的补签，理论上视为劳动者对未签订劳动合同期间要求支付双倍工资权利的放弃。

4、补签劳动合同后可要求补偿吗?

5、补签劳动合同也要付双倍工资

6、补签劳动合同，单位须付双薪

签订劳动合同通知书篇7

【关键词】 二倍工资罚则；特殊情形；适用

《劳动合同法》第八十二条规定了用人单位承担二倍工资责任的情形有两种：一是用人单位不与劳动者订立书面劳动合同自用工之日起超过一个月不满一年；二是用人单位本应当与劳动者订立无固定期限的劳动合同而未订立。法律规定明确，但现实情况比较复杂，二倍工资罚则在司法实际适用中呈现出诸多特殊情况。

一、自用工之日起满一年未订立书面劳动合同

按我国法律规定，自用工之日起，用人单位超过一个月不满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，应当承担支付劳动者二倍工资的法律责任。如果用人单位用工满一年后仍不与劳动者订立书面劳动合同，在此阶段用人单位是否应当承担二倍工资的法律责任？通说认为，根据《劳动合同法》第十四条第三款、第八十二条第二款和《劳动合同法实施条例》第六条、第七条的规定，该种情形不属于应当承担二倍工资责任的法律范畴，自用工之日起满一年的当日，用人单位已经与劳动者订立了无固定期限合同，不属于应当订立无固定期限劳动合同未订立应当承担二倍工资责任的范畴。视为已订立无固定期限劳动合同的法律规定已经是对用人单位满一年未订立劳动合同的一种惩罚，如果再适用二倍工资罚则，对用人单位不公平，且签约率较低的一般是中小企业，无限期扩大二倍工资的责任会给中小企业带来经营风险。在司法实践中，多数仲裁委和法院也仅支持支付最多十一个月的二倍工资请求，即从未订立书面劳动合同满一个月的次日到满一年的当日，认为用人单位承担十一个月的二倍工资责任已经起到了惩罚的作用，达到了保护劳动者的合法权益的目的，如果无限期的适用，势必会对用人单位带来巨大的经济压力。本文认为，此种情形是否适用二倍工资罚则在理论上有值得商榷的地方。首先，《劳动合同法》明确规定，用人单位与劳动者建立劳动关系应当订立书面劳动合同，双方的权利义务以看得见的方式呈现，从而使双方的权利义务处于确定状态，视为已订立无固定期限劳动合同仅是一种法律拟制形态，双方的权利义务仍处于不确定状态，甚至双方的劳动关系都很难证明，视为已订立无固定期限的劳动合同的惩罚措施已失去了应有之义，劳动者的合法权益随时面临风险，不能仅考虑到增加中小企业的经营风险而将劳动者合法权益置于不顾。其次，用人单位不与劳动者订立书面劳动合同超过一个月就已经面临承担二倍工资责任的法律风险，超过一年不与劳动者订立书面劳动合同性质更加恶劣，造成的危害更大，仅仅视为已经订立无固定期限劳动合同的惩罚措施明显偏轻，根据“举重明轻”的法律原则，此种情形应当适用二倍工资罚则。再者，《劳动合同法实施条例》第七条规定也很明确，视为订立无固定期限劳动合同后，用人单位也应当立即与劳动者补订书面劳动合同，在此情形下不能免除用人单位与劳动者订立书面劳动合同的义务，用单一旦拒签，就应适用“应当订立无固定期限劳动合同”而用人单位拒签的二倍工资罚则。支持不适用二倍工资罚则的主张，势必会使用人单位满一年后拒签的法律责任处于空白状态，是对规范劳动力市场和保护劳动者合法权益的一种无视和侵害。因此，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同应当承担向劳动者支付二倍工资的法律责任。

二、劳动合同期满未续订书面劳动合同

关于劳动合同期满未续订书面劳动合同的情形，我国《劳动法》、《劳动合同法》以及《劳动合同实施条例》中均无明确规定。那么，劳动合同期满后双方的权利义务如何确定？是否适用未订立书面劳动合同承担二倍工资的法律责任？有观点认为，劳动合同期满后劳动合同即告终止，原有劳动合同中约定的权利义务即对双方当事人不发生效力，用人单位应重新与劳动者订立新的劳动合同，否则双方的权利义务即处于不确定状态，如果用人单位不及时续订书面劳动合同，超过一个月不满一年，可以适用二倍工资罚则对用人单位作出处罚。江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》第三条也支持了未及时续订劳动合同应支付劳动者二倍工资的观点。司法实践中也有判例，乌鲁木齐中院在审理因劳动合同期满用人单位未续订书面劳动合同要求二倍工资的二审上诉案件时即支持了原告的请求。本文认为，续订劳动合同与初次订立劳动合同是有区别的，续订劳动合同是在双方原有书面劳动合同的基础上，若劳动者无变更权利义务要求，即视为双方对于原有劳动合同权利义务的认同，续订书面劳动合同就仅仅是劳动合同期限的延续，即使未及时续订书面劳动合同，劳动者与用人单位双方的权利义务也可以明确。从《劳动合同法》第八十二条第一款的表述：“用人单位自用工之日起...”也能体现出二倍工资罚则的适用范围，仅限于用人单位未与劳动者初次订立书面劳动合同，使双方权利义务处于不确定的状态。因此，劳动合同期满未续订书面劳动合同不适用二倍工资罚则。

三、劳动合同存在瑕疵

劳动合同瑕疵主要有三种情形：一是劳动合同无效或部分无效；二是签订空白劳动合同或劳动合同欠缺必备条款；三是他人代签劳动合同。第一种情形，劳动合同的效力与劳动合同的订立是两个概念，订立是一个过程，而效力是一种状态，订立在前，而效力在后。二倍工资罚则只是针对未订立劳动合同而言的，与效力无关，即劳动合同无效或部分无效不能适用二倍工资罚则。第二种情形，在实践中较多出现，主要是用人单位管理不规范或者对于劳动合同必备条款认知不到位导致。从劳动合同的作用来看，主要是证明劳动关系的存在和明确双方当事人的权利义务，劳动合同的必备条款是与具体的权利义务有关，空白劳动合同或者欠缺必备条款的劳动合同仅涉及劳动合同的效力问题，而已经订立书面劳动合同的事实并不能否认，因此不适用二倍工资罚则。第三种情形，司法实践中，他人代签劳动合同存在两种情况：一是劳动者本人授意他人代签，对于签订的劳动合同内容，劳动者本人知悉；二是他人代签劳动合同，劳动者本人并不知情。本文认为如果有证据证明劳动者本人授意他人代签，并对劳动合同内容知情，应视为劳动者本人的真实意思，可以认定是劳动者本人与用人单位签订了劳动合同；否则，用人单位就应该承担未与劳动者签订劳动合同支付二倍工资的法律责任。

四、劳动者原因导致未订立书面劳动合同

因为劳动者拒签劳动合同等可归责于劳动者的原因导致未订立书面劳动合同是否适用二倍工资罚则的问题，存在两种观点。一种观点认为，二倍工资罚则是一种无过错责任，只要客观上存在未在法定期间内订立书面劳动合同的事实，用人单位就应当承担向劳动者支付二倍工资的法律责任。另一种观点认为，《劳动合同法》第八十二条第一款应做限缩解释，在此情形下，免除用人单位承担支付二倍工资的法律责任。司法实践中，也存在不一致的做法。杭州地区的做法是，由于劳动者自身原因未订立书面劳动合同，用人单位应当支付劳动者二倍工资，劳动者存在过错并不能免除用人单位承担支付二倍工资的责任。而上海高院列出了两种情形可以免除用人单位支付二倍工资的责任：一是不可抗力，二是劳动者自身原因导致没有签订书面劳动合同，而用人单位没有过错，且已尽到诚信义务。本文认为，相关法律法规虽没有明确规定承担支付二倍工资的法律责任是过错责任还是无过错责任，但《劳动合同法》第三条规定了诚实信用原则，此原则贯穿《劳动合同法》始终，在判断劳动者原因导致未订立书面劳动合同时也应当适用。实践中，如果能够证明用人单位已经尽到诚实义务，主动要求与劳动者签订劳动合同，而劳动者无正当理由多次拒签，用人单位不存在过错，且已经尽到诚实义务，根据诚实信用原则应当免除用人单位承担支付二倍工资的法律责任；否则，应承担支付二倍工资的法律责任。

基于以上四种特殊情形适用二倍工资罚则的分析，可见二倍工资罚则在司法适用中仍存在较多分歧，应尽快通过立法或司法解释的形式予以统一。

【参考文献】

[1] 高战胜.未签订书面劳动合同时劳动者二倍工资请求权的适用条件研究[J].法学杂志，2012.12

[2] 陈玉江.双倍工资请求权适用条件初探[J].鸡西大学学报，2012（8）

[3] 王宏，陈思英.用人单位未续合同被判支付双倍工资[N].人民法院报，2012-7-3（003）

[4] 王全兴，粟瑜.用人单位违法不订立书面劳动合同的“二倍工资”条款分析[J].法学，2012.2

【作者简介】

签订劳动合同通知书篇8

一、用人单位违反规定不订立书面劳动合同的法律责任

症状：超过一个月不签订书面劳动合同

后果：多付11个月的工资 无固定期合同

法条依据：《劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”并且《劳动合同法》第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已经订立无固定期限劳动合同。”

《劳动合同法实施条例》第七条规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”

法条解析：这里包括四层含义：一是用人单位自用工之日起一个月内必须与劳动者订立劳动合同；二是劳动合同必须以书面形式订立，如果在一个月的时间内订立的是口头的劳动合同，则也是违法的，要依法承担法律责任；三是如果用人单位一直不签订劳动合同，则需要额外承担11个月的劳动报酬；四是如果用人单位自用工之日起超过一年不与劳动者订立劳动合同，直接适用无固定期限劳动合同的有关规定。

总结：如果不按照规定签订书面劳动合同，用人单位有可能多支付11个月的工资，并且在用工一年后劳动关系直接升级到无固定期限。

二、用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的法律责任

症状：不签无固定期限劳动合同

后果：支付双倍工资

法条依据：《劳动合同法》第八十二条第二款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

法条解析：主要指用人单位违反《劳动合同法》第十四条第二款的规定，不与劳动者订立无固定期限劳动合同的行为，主要包括以下三种情形：（1）续延劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上，劳动者提出或者同意续订劳动合同，用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄十年以内的，劳动者提出或者同意续订劳动合同，用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同；（3）连续订立两次固定期限劳动合同后续签的，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、二项规定的情形，劳动者提出或者同意续订劳动合同，而用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同。

总结：对于用人单位自用工之日起超过一个月不满一年不与劳动者订立书面劳动合同，以及用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的违法行为，《劳动合同法》又规定了一种惩罚性的民事赔偿责任，即：应当向劳动者支付二倍的月工资。

三、用人单位未依法支付劳动报酬、经济补偿金等法律责任

症状：劳动报酬（含加班费等）、经济补偿金支付不到位

后果：加付50%-100%应付金额的赔偿金

法条依据：《劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”

法条解析：对于用人单位的上述四类违法行为，法条已经明确了相应的法律责任，其中“逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”的规定，也是一条惩罚性的规定，目的是促使用人单位履行支付义务，以保护劳动者的合法权益。

总结：用人单位的欠薪行为，无疑增加了企业的用工成本。

四、用人单位违法解除或终止劳动合同的法律责任。

症状：违法解除或终止劳动合同

后果：支付相当于经济补偿金的双倍赔偿金

法条依据：《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反 本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”

法条解析：用人单位违法解除的情形有二类：

（一）违反《劳动合同法》第四十二条的规定，在法律明确不得解除的情形下解除，或者没有按照规定续延至相应的情形消失时再终止。

（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。

为了保障处于特殊情形下劳动者的权益，法条作出规定在出现上述情形下，不得以劳动合同法第四十条、四十一条为由解除或者终止劳动合同，否则用人单位要承担相应的法律责任。

（二）用人单位在解除劳动合同时，没有遵守法定的程序。

1、未事先告知工会。

《劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”

江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件的指导意见》（苏高法审委[2009]47号）第十七条第一款规定：“用人单位单方解除劳动合同，未履行《劳动合同法》第四十一条、四十三条规定的向工会或者全体职工说明情况、听取工会或者职工的意见等程序性义务的，应认定其解除劳动合同的行为违法，劳动者请求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金的，应予支付。”

因此，在江苏用人单位未事先通知工会的单方解除，也会面临违法解除的赔偿金。

2、未提前三十日书面通知。

《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”在出现上述三种情形时，用人单位虽然有权解除劳动合同，但是应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资。

如果没有提前三十日书面通知或者也没有额外支付一个月工资，用人单位的单方解除是否属于“用人单位违反本法规定解除”呢？

《关于审理劳动争议案件的指导意见》（苏高法审委[2009]47号）第十七条第二款规定：“用人单位解除劳动合同本身符合法律规定，仅存在未提前三十日书面通知劳动者的程序性瑕疵，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金的，不予支持。”

因此，在江苏用人单位未提前三十日书面通知的单方解除，仅为程序瑕疵，不作为支付违法解除赔偿金的事由。但是，需要提醒用人单位，在作出单方解除决定时，实体上必须有确切的证据，否则也有可能被认定为是违法解除。

总结：一旦被确定为是违法解除或终止，用人单位要面临相当于一般经济补偿金二倍的赔偿金，而根据《劳动合同法的实施条例》经济补偿金与赔偿金不能同时适用。通过提高用人单位违法解除劳动合同的成本，可以在一定程度上遏制用人单位违法解除或终止合同的行为，同时也是对用人单位违反法律规定侵犯劳动者权益的一种惩罚性的赔偿，体现了对劳动者权益的有力保护。

综上可见，与《劳动法》相比较，《劳动合同法》对用人单位不规范的用工行为增加了不少惩罚性规定，用人单位无论是在签订、履行、解除劳动合同时，都要注意。

签订劳动合同通知书篇9

辞退通知书范文

________先生/女士：

根据本公司与您签订的劳动合同第________条第________款的规定，决定终止合同，请您于______年___月___日离开本公司。您的一切待遇按照________规定办理。

________有限责任公司

________年_____月____日

辞退通知书范文

________先生（女士）：

您与本公司________年________月________日签订/续订的劳动合同，因您具有下列情形，根据《公司劳动合同管理制度》第________条第________款的规定，决定从________年________月________日起解除劳动合同。

1、试用期内不符合录用条件。

2、严重违反公司规章制度.

3、严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害。

4、与其他用人单位建立劳动关系，严重影响工作或经公司提出仍不改正。

5、订立或变更劳动合同过程中有欺诈、胁迫、乘人之危的行为。

6、被依法追究刑事责任。

7、患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作。

8、不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作。

9、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议。

（列举需要解除劳动合同的原因）

您需要办理以下交接手续：1.________________;2.________________;3.________________.

以上事宜完成后，于________年_____月_____日前到人事部门办理劳动合同解除手续。

辞退通知书范文

________先生/女士：

根据本公司与您签订的劳动合同第____条第____款的规定，决定终止合同，请您于____年____月____日离开本公司。

您的一切待遇按照________规定办理。

________有限责任公司年 月 日相关知识：

公司辞退员工需要什么条件？

根据国务院的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》（国发[1986]77号）第2条规定，企业对有下列行为之一，经过教育或行政处分仍然无效的职工，可以辞退：

（1）严重违犯劳动纪律，影响生产、工作秩序的。

（2）违反操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的。

（3）服务态度很差，经常与顾客吵架或损害消费者利益的。

（4）不服从正常调动的。

（5）贪污、盗窃、、营私舞弊，不够刑事处分的。

（6）无理取闹，打架斗殴，严重影响社会秩序的。

（7）犯有其他严重错误的。

符合除名、开除条件的职工，按照《企业职工奖惩条例》的规定执行。

辞退通知书范文

________先生/女士： 企业员工辞退通知书范本

因为本公司的经营方针和业务发生重大的调整和变化，您所学的专业和您的经历、能力均不符合公司的要求，故请您于____年____月____日离开本公司。

谢谢您多年来对本公司的支持和帮助。

您的一切待遇均按照国家法律法规、我公司的________规定和劳动合同的约定处理。

________有限责任公司

年　月　日

辞退通知书范文

xxx，我公司与你于20xx年 月 日签订了劳动合同，双方建立了劳动关系。但在劳动合同履行过程中，公司发现你不能胜任本职工作，劳动态度差。并且由于你的不良行为，还给公司造成了损失，本公司决定将你辞退，终止与你的劳动关系。

请你接到本辞退通知后，到公司相关部门办理离职手续，本公司将依照劳动法的规定，给予你一个月工资的经济补偿金及相应保险费补偿。同时，接到本辞退通知后，你不得以公司名义再开展任何业务活动，否则造成的一切后果由你本人承担。

此致

签订劳动合同通知书篇10

一、参与劳动合同的源头工作，切实保护劳动者的合法权益

参与起草、制定、修改劳动合同文本；参与制定、修改涉及劳动者利益的企业规章制度，防止用人单位利用“土政策”侵犯劳动者合法权益；与用人单位就工资分配事项进行协商，使其趋于合理、合法，保护劳动者的劳动报酬权；发挥集体合同对劳动合同的规制作用，进一步加强集体合同的刚性。工会要将集体合同与劳动合同有机地联系起来，注意运用集体合同规制劳动合同，将涉及劳动者切身利益的内容通过集体协商写入集体合同，规范劳动合同，全面维护劳动者合法权利。

二、抓住签订劳动合同的环节，发挥稳定劳动关系的作用

目前，从业者的劳动合同知识有限，签订劳动合同意识不强，尤其是大量进城的农民工，迫切需要得到工会组织的帮助和指导。

工会要通过各种媒体和宣传手段，向广大劳动者宣传贯彻落实《劳动合同法》的意义，引导从业者签订劳动合同，使其关注自我权益的维护。通过知识竞赛、咨询服务、解答疑惑等方式，使广大劳动者掌握劳动合同的基本知识，提高对劳动合同的认知度，增强签订合同意识、增强自我维护的意识和能力。

那么基层工会如何帮助指导职工签订签好劳动合同呢？首先应当遵循合法、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。改变劳动合同文本由用人单位一方说了算的局面。其次要提醒劳动者采用书面形式，使其合法权利得以保障。其三要熟悉劳动合同的内容，劳动合同要具备法定的必备内容。其四注意劳动合同的字句要准确、清楚、完整、明白易懂。基层工会要在把握订立的原则、注意形式、熟悉内容、掌握国家有关劳动标准的具体规定的基础上，帮助指导劳动者认真、仔细地审阅劳动合同各项条款。特别是对与劳动法律、法规相悖的内容，尤其是用人单位制定的“土政策”，更不能含糊，应及时向用人单位行政提出更正意见，然后由劳动者和用人单位协商达成一致意见后再签订。

三、督促用人单位履行劳动合同，促进劳动关系和谐稳定

为了企业的发展活力，劳动者权利的实现，工会必须从劳动合同的履行入手，切实履行维护职责。

工会要协助用人单位做好劳动合同的管理工作。针对用工主体、就业方式的变化，建立健全劳动合同登记备查管理制度；对劳动合同的签订、续订、解除、终止实行全程监督；掌握劳动合同签订和执行的动态：抓好协调劳动关系的五个环节，建立劳动合同管理的五本台账，既劳动合同书、劳动合同变更表、解除劳动合同通知书、终止劳动合同纪录和续订劳动合同书。

要加强和用人单位行政方的联系和沟通，督促其认真履行劳动合同。在劳动合同执行中会出现许多新情况和新问题，需要工会主动和行政取得联系，进行沟通，在调查研究的基础上，提出解决的办法和措施。

参与制定和修改用人单位的人事制度，对涉及用工、职工培训、晋升等事项，工会有权提出意见和建议。

干预劳动合同的变更和解除，特别是对需要保护的特殊劳动者工作岗位的变更和解除、企业改制发生的大规模变更和解除劳动合同，工会有权提出意见。对用人单位解除劳动合同的程序、解除的理由、解除和终止的经济补偿金等要依法规范。