停薪留职报告十篇
时间：2023-03-21 15:39:35
停薪留职报告篇1
2021-2022年工伤后如何办理停工留薪？ 员工停工留薪设定依据
1. 《工伤保险条例》(国务院令第586号)
2.《宁夏回族自治区实施工伤保险条例办法》(宁政发〔2012〕115号)
3.《宁夏回族自治区工伤职工停工留薪期管理办法》的通知(宁劳社发〔2004〕77号
停工留薪办理所需材料
1. 《职工工伤停工留薪期确认申请表》、身份证复印件
2.近期诊断证明、相关的生化物理检查报告、X光片、CT片等
3.《工伤认定决定书》复印件
4.伤残鉴定表复印件。住院病案复印件(经医院盖章)、历次诊断证明、相关的生化物理检查报告、X光片、CT片等
5、劳动能力鉴定委员会规定的其他材料
停工留薪办理流程
1.窗口受理;
2.医疗卫生专家组提出鉴定意见;
3.召开市劳动能力鉴定委员会会议作出鉴定结论;
4.结论送达当事人
停工留薪办理时限
40个工作日
停工留薪办理地点
银川市民大厅A5厅
停工留薪咨询电话多少？ 0951-5555566
停薪留职报告篇2
第一章 总 则
第一条 为贯彻落实中央八项规定精神，严肃工作纪律，规范工作人员行为，维护生产经营管理秩序，促进**集团有限公司（以下简称集团公司）管理水平不断提高，增强责任意识，转变工作作风，提高办事效率，督促全体工作人员认真履行岗位职责，保证集团公司在安全、高效的程序下运行，参照《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中国共产党纪律处分条例》、《中华人民共和国监察法》、《事业单位工作人员处分暂行规定》等法律、法规、规章、规范性文件及**政府及其职能部门规定，结合集团公司实际，制定本规定。
第二条 本规定适用于与集团公司（包括子分公司）建立劳动关系、劳务关系及形成事实劳动关系的所有员工（以下简称工作人员）。
第三条 工作人员违纪违规（即违反国家法律、法规和集团公司各项规章制度，或不履行、不正确履行职责，给集团公司财产造成损失、声誉造成不良社会影响或本人被行政处罚、治安处罚、司法处罚、纪律处罚等任一情形）的，依照本规定给予处分。涉嫌违法犯罪的，移送司法机关处理。
工作人员中的中共党员违纪违规，需要给予处分的，依据《中国共产党纪律处分条例》及本规定等相关规定，给予处分。
工作人员中的非中共党员违纪违规，需要给予处分的,参照《事业单位工作人员处分暂行规定》，依据本规定等相关规定，给予处分。
第四条 给予工作人员处分应遵循以下原则：
（一）责任到人，制度面前人人平等原则；
（二）实事求是, 证据确凿,公平、公正原则；
（三）惩前毖后、有错必究，教育与惩处相结合原则；
（四）追错问责，程序合规，谁主管谁负责原则。
第二章 处分的种类和适用
第五条 处分种类：警告；记过；记大过；降级、降薪留岗；撤职、留用察看；停薪待岗；解除劳动合同。
降级、降薪留岗处分可单独使用，也可合并使用；撤职、留用察看处分可单独使用，也可合并使用。
受处分的期限为：警告，六个月；记过，十二个月；记大过，十八个月；降级、降薪留岗，二十四个月；撤职、留用察看，二十四个月或三十六个月；停薪待岗，二十四个月或三十六个月。
第六条 受到处分的工作人员在受处分期间不得评选先进，不得授予任何荣誉称号，不得晋升职务（含专业技术职务），不得列为后备干部，不得提高职级和工资（薪金）档次。
第七条 受到处分的工作人员，在处分期限内不得发放任何形式的奖金。
（一）受党内警告处分的党员，降低处分期内浮动工资的10%；受党内严重警告处分的党员，降低处分期内浮动工资的15%；受撤销党内职务、留党察看的党员,取消其受处分期间全部浮动工资；受开除党籍处分的党员，取消其三年内全部浮动工资。
（二）受警告处分的工作人员，降低处分期内浮动工资的10%；受记过处分的工作人员，降低处分期内浮动工资的15%；受记大过处分的工作人员，降低处分期内浮动工资的30%；受降级、降薪留岗处分的工作人员，降低处分期内浮动工资的 50%。
（三）受撤职、留用察看处分的工作人员，集团公司可以根据工作需要调整其工作岗位，根据其所在工作岗位发给相应的劳动报酬，取消其受处分期间全部浮动工资。
（四）受停薪待岗处分的工作人员，等候集团公司安排工作岗位，在此期间停发放劳动报酬，五险一金全部由本人承担。
第八条 工作人员受到降级、降薪留岗处分的，在处分期内不得担任与原任职务同级或者高于原任职务的工作；受到留用察看及以上处分的,其职务应予撤销。
工作人员受到解除劳动合同处分的，自处分决定生效之日起，终止其与集团公司的劳动合同关系，组织人事部按规定办理解除其劳动合同手续。
第九条 工作人员同时有两种以上（含两种）需要给予处分行为的，应当合并处理，按其数种违纪行为中应当受到的最高处分加重一档给予处分。
工作人员在受处分期间又受到新的处分的，其处分期为原处分期尚未执行的期限与新处分期限之和，但是最长不得超过四十八个月。
第十条 二人及其以上共同违反本规定的，根据其在共同违纪违规中所起的作用和应负的责任，分别给予处分。
第十一条 违纪违规行为有关责任人员的区分：
（一）直接责任者，是指在其职责范围内，不履行或者不正确履行自己的职责，对造成的损失或者后果起决定性作用的领导干部。
（二）主要领导责任者，是指在其职责范围内，对直接主管的工作不履行或者不正确履行职责，对造成的损失或者后果负直接领导责任的领导干部。
（三）重要领导责任者，是指在其职责范围内，对应管的工作或者参与决定的工作不履行或者不正确履行职责，对造成的损失或者后果负次要领导责任的领导干部。
第十二条 从轻、从重处分，是指在本规定分则中违纪违规行为所规定的处分幅度以内，给予较轻或者较重的处分。
减轻、加重处分，是指在本规定分则中违纪违规行为所规定的处分幅度以外，减轻或者加重一档给予处分。
第十三条 有下列情形之一的，可以从重或加重处分：
（一）在两人以上的共同违纪违规行为中起主要作用的；强迫、唆使、引诱他人违纪违规的；
（二）隐匿、伪造、销毁证据、阻挠、干扰组织调查的；包庇同案人员的；
（三）拒不退还违纪违规所得或者拒不履行赔偿责任的；
（四）串供或阻止他人揭发检举、提供证据材料，或者恐吓威胁、打击报复举报人、证人的；
（五）在受处分期间再次发生违纪违规行为需要给予处分的；
（六）其他需要从重或加重的情节。
第十四条 有下列情形之一的，可以从轻或减轻处分：
（一）主动交代违纪违规行为，积极配合组织调查的；主动检举他人违纪违规行为，情况属实的；
（二）主动上交违纪违规所得或者主动赔偿集团公司经济损失的；
（三）主动采取措施，有效避免、挽回损失的，或者有效阻止危害结果发生的；
（四）有其他需要从轻或减轻处分的。
第十五条 违纪违规行为情节轻微，未给集团公司造成经济损失，可以免予处分。
确因意外和自然因素造成的事故，因当事人确已向上级领导提出建议而未被采纳的，可免予追究当事人责任。
第十六条 有下列行为之一的，可以视情节轻重给予提醒谈话、书面检查、通报批评、责令整改。
（一）出现苗头性、倾向性问题的；
（二）反映的问题年代久远、难以查证的；
（三）反映的问题事出有因、查无实据的；
（四）有违纪违规行为，但情节显著轻微危害极小；
（五）存在一定问题，虽不构成违纪但造成一定影响的；
（六）其他需要提醒、批评和整改的问题。
第十七条 各基层单位及机关各部门班子集体作出违纪违规决定的，对共同参与人员，按共同违纪违规处理，并按各自在共同违纪违规中所起的作用和应承担的责任分别处理。
班子成员对作出违纪违规决定提出明确反对意见而没有被采纳的，不承担责任。
第十八条 工作人员因违反本规定给国家和集团公司造成经济损失的，除给予相应处分外，还可依据损失情况要求工作人员赔偿经济损失。经济赔偿标准由集团公司结合实际并参照相关规定确定。拒绝赔偿的，集团公司可以通过法律途径追缴，情节严重的解除劳动合同。
经济赔偿可以要求工作人员直接以现金形式支付，也可从工作人员工资（薪金）、奖金（浮动工资）等中扣除，但每月扣除的部分不得超过当月工资总额的20%。扣除经济赔偿后的实际工资性收入不得低于本地区的最低工资标准。
第十九条 工作人员发生违纪违规行为需要给予处分，但因不明原因下落不明的，应当依据本规定给予处分，下达处分决定。
（一）处分决定下达后，要依法在三十日内将处分决定送达至被处分人具有独立承担民事责任能力的亲属，或通过媒体予以公告。无法送达的，送达人员要做好相关记录。
（二）公告发出三十日内被处分人未到集团公司组织人事部办理相关手续的，由组织人事部直接办理解除劳动合同手续。
第三章 对违法犯罪职工的纪律处分及处理
第二十条 工作人员因犯罪被人民法院依法判处有期徒刑及以上刑罚的，应当解除劳动合同。有期徒刑被宣告缓刑的，可以解除劳动合同。
第二十一条 被宣告管制、拘役的人员，其一切职务自然撤销，并给予留用察看及以上处分。
第二十二条 被法院宣判构成犯罪免予刑事处分的，根据情节给予降级、降薪留岗及以上处分。
第二十三条 工作人员依法受到行政处罚的，应当根据执法机关的生效判决、裁定和决定以及认定的事实、性质和情节，经集团公司纪委审理核实后，并报集团公司党委批准依照本规定给予处分。
第二十四条 工作人员涉嫌违法违纪，已经被司法机关立案调查，不宜继续履行职责的，按照人事管理权限，由集团公司组织人事部暂停其履行职务。
第二十五条 工作人员因涉嫌违法违纪在被司法机关立案调查期间，不得评先评优，不得解除其劳动合同，不得办理出国（境）和退休手续。
第二十六条 集团公司纪委在纪律审查中发现工作人员有刑法规定的行为，虽不构成犯罪但须追究政务责任的，或者有其他违法行为，损害国家、企业和人民利益的，应当视具体情节给予纪律处分。
第四章 分 则
第二十七条 有下列行为之一的，可以视情节轻重给予相应处分。情节较轻的，给予警告、记过处分；情节较重的，给予记大过、降级、降薪留岗处分；情节严重的给予撤职、留用察看、停薪待岗或解除劳动合同。
（一）违反或拒不执行党的路线、方针、政策和国家法律法规，发生政策性偏差或造成不良影响的;
（二）散布损害国家、集团公司声誉的言论，组织或者参加旨在损害国家、集团公司利益的集会、游行、示威等活动的；
（三）接受境外资助从事损害国家利益或者危害国家安全活动的，接受损害国家荣誉和利益的境外邀请、奖励，经批评教育拒不改正的；
（四）违反国家民族宗教法规和政策，利用宗教活动煽动骚乱闹事或者参加其他危害国家安全、社会稳定的非法组织，造成不良后果的；
（五）非法出境、未经批准获取境外永久居留资格或者取得外国国籍的，携带含有依法禁止内容的书刊、音像制品、电子读物进入国（境）内的；
（六）组织、参加严重违反社会管理秩序的罢工活动的；
（七）其他违反政治纪律的行为。
公开发表反对宪法确立的国家指导思想，反对中国共产党领导，反对社会主义制度，反对改革开放的文章、演说、宣言、声明等的，给予留用察看及以上处分。
第二十八条 违反个人有关事项报告规定，隐瞒不报，不按照规定请示、报告重大事项，情节较重的，给予警告、记过处分；情节严重的，给予记大过、降级、降薪留岗处分。
第二十九条 有下列行为之一的，可以视情节轻重给予相应处分。情节较轻的，给予警告、记过处分；情节较重的，给予记大过、降级、降薪留岗处分；情节严重的给予撤职、留用察看、停薪待岗或解除劳动合同。
（一）制造、传播、私藏违法违禁物品，打架斗殴、寻衅闹事、酗酒滋事的；
（二）组织、参与卖淫、嫖娼、、迷信等社会丑陋活动的；
（三）饮酒后驾驶机动车行为的；
（四）吸毒后驾驶机动车、醉酒驾驶机动车及其他危险驾驶机动车行为的；
（五）与他人发生不正当性关系、包养情人的，有虐待、遗弃家庭成员或者拒不承担赡养、抚养义务的；
（六）捏造事实侮辱、诽谤他人，损害他人人格或名誉，诬告、陷害他人，以殴打、体罚、非法拘禁等方式，侵犯他人人身权利的；
（七）违背社会公序良俗，在公共场所有不当行为的；
（八）在微博、微信、QQ等网络平台，公开发表与事实不符、故意扭曲事实及不当的言论、图片等情况的；
（九）其他严重违反公共秩序、社会公德、家庭美德的行为。
有前款第（二）、（四）项规定行为的，给予撤职、留用察看及以上处分。
第三十条 有涉毒行为的，可以视情节轻重给予相应处分，情节较重的，给予降级、降薪留岗处分；情节严重的给予撤职、留用察看、停薪待岗或解除劳动合同。
（一）工作人员初次涉毒的，管理人员和专业技术人员给予降级及以上处分，其他人员给予降薪留岗及以上处分。
（二）工作人员累计两次及两次以上涉毒的, 管理人员和专业技术人员给予撤职及以上处分，其他人员给予留用察看及以上处分，情节严重的解除劳动合同。
（三）工作人员因涉毒受到本规定上述处分期间,集团公司组织人事部应及时调整其工作岗位,调离管理、技术等重要岗位，不得从事涉钱、涉物、安全、设备操作驾驶等岗位工作。
第三十一条 有下列行为之一的，可以视情节轻重给予相应处分。情节较轻的，给予警告、记过处分；情节较重的，给予记大过、降级、降薪留岗处分；情节严重的给予撤职、留用察看、停薪待岗或解除劳动合同。
（一）贪污、索贿、受贿、行贿、介绍贿赂、挪用公款、个人借用公款从事营利活动的；
（二）利用职务上的便利以权谋私，吃拿卡要，刁难、克扣群众、为他人谋取利益，违反国家规定，从事、参与营利性活动或者兼任职务领取报酬的；
（三）对待群众态度恶劣、简单粗暴，造成不良后果或者影响的；
（四）在公务活动或者工作中接受礼金、各种有价证券、支付凭证，用公款旅游或者变相用公款旅游，办公用房超标，公车私用、私车公养，借（占）用下属单位及利益相关人车辆行为的；
（五）违规操办婚丧喜庆事宜，不按规定报告或不如实报告、邀请管理服务对象参加婚丧喜庆事宜，借机敛财，超标准操办的；
（六）违规收取、上缴、使用专项经费、管理经费等各类费用的；
（七）其他违反廉洁从业纪律的行为。
第三十二条 有下列行为之一的，可以视情节轻重给予相应处分。情节较轻的，给予警告、记过处分；情节较重的，给予记大过、降级、降薪留岗处分；情节严重的给予撤职、留用察看、停薪待岗或解除劳动合同。
（一）违反国家财政收入上缴有关规定的，挥霍、浪费国家资财或者造成国有资产流失的；
（二）违反规定使用、骗取财政资金，违反票据管理规定，擅自设定收费项目或者擅自改变收费项目的范围、标准和对象的；
（三）未严格执行财经管理及内控制度，在资金运转、债务控制、信息披露等方面造成财务风险，或出现风险后未及时报告并采取措施，给集团公司造成不良影响或经济损失的；
（四）违反国有资产管理规定，擅自占有、使用、处置国有资产的；
（五）在招标投标和物资采购工作中违反有关规定，造成不良影响或者损失的；
（六）伪造、编制虚假财务报表，隐匿、销毁应当保存的会计凭证，或者会计核算混乱，造成财务信息严重失真，给集团公司造成经济损失的；
（七）擅自提高福利、补贴标准，扩大福利、补贴范围，滥发奖金、有价证券和实物；
（八）其他违反财经纪律的行为。
第三十三条 有下列行为之一的，可以视情节轻重给予相应处分。情节较轻的，给予警告、记过处分；情节较重的，给予记大过、降级、降薪留岗处分；情节严重的给予撤职、留用察看、停薪待岗或解除劳动合同。
（一）在执行上级部门及集团公司重要任务，不服从指挥、调遣或者消极对抗的，无正当理由，拒不执行组织任免、调配或交流的；
（二）破坏正常工作秩序，给国家或者集团公司公共利益造成损失的，指挥操作不当、违章违规操作，致使集团公司财产遭受损失的；
（三）发生重大事故、灾害、事件，擅离职守或者不按规定报告、不采取措施处置或者处置不力的；
（四）在项目评估评审、产品认证、设备检测检验等工作中徇私舞弊，或者违反规定造成不良影响的；
（五）泄露国家机密，泄露因工作掌握的内幕信息，造成不良后果的，擅自接受新闻媒体记者采访、发表不实言论，给集团公司造成不良影响的；
（六）采取不正当手段为本人或者他人谋取岗位，在选拔任用、录用、考核、评选等干部人事工作中违反有关规定的；
（七）对批评、申诉、控告、检举等行使合法权利的行为进行压制或者打击报复的，以暴力、威胁、贿赂、欺骗等手段破坏选举的；
（八）对本单位、部门发生的违反法律、法规和集团公司规章制度的行为失于监督，或者发现问题不制止、不纠正、不查处或拖延查处，造成严重后果的；
（九）对本单位、部门存在的问题不认真解决，致使矛盾激化，造成重大事件发生，严重影响生产经营以及社会、集团公司正常秩序，或者在发生重大事件时处理不及时、不得力，并造成严重后果的；
（十）滥用职权，危害国家、集团公司利益或者侵害公民、法人、其他组织合法权益的；
（十一）对工作认识不到位、不能顾全大局、不担当，不作为，玩忽职守，不按程序办事，推诿、扯皮、责任心不强、麻痹大意、疏于管理、工作失误，不作为、慢作为、滥作为，玩忽职守、擅离职守、贻误工作、无正当理由拒不服从管理、或者无理取闹影响生产、工作秩序的，导致集团公司遭受损失、损害或造成不良社会影响的；
（十二）擅自出借、转让或者有偿提供本人执业资格证书、执业印章或者职称证书的；
（十三）违反民主集中制原则，个人或者少数人决定重大事项，或者擅自改变集体作出的重大决定的；
（十四）故意破坏集团公司的工程建设、机械设备、计算机网络安全及其他集团公司物品，给集团公司造成损失的；
（十五）其他违反工作纪律失职渎职的行为。
第三十四条 应对公共突发事件中，有下列行为之一的，可以视情节轻重给予相应处分。情节较轻的，给予警告、记过处分；情节较重的，给予记大过、降级、降薪留岗处分；情节严重的给予撤职、留用察看、停薪待岗或解除劳动合同。
（一）不按规定组织、参与聚集性活动，故意瞒报、漏报有关信息的；
（二）不服从指挥、调遣或者消极对抗，擅离职守、推诿扯皮等不担当、不作为，对聚集活动监管不力的；
（三）贪污、挪用、截留防控钱物，管控措施不力的；
（四）其他违反应对公共突发事件规定的行为。
第三十五条 有下列行为之一的，可以视情节轻重给予相应处分。情节较轻的，给予警告、记过处分；情节较重的，给予记大过、降级、降薪留岗处分；情节严重的给予撤职、留用察看、停薪待岗或解除劳动合同。
（一）利用专业技术或者技能实施违法违纪行为，利用职业身份进行利诱、威胁或者误导，损害他人合法权益的；
（二）有抄袭、剽窃、侵吞他人学术成果，伪造、篡改数据文件，或者捏造事实等学术不端行为的；
（三）弄虚作假，骗取职务、职级、职称、待遇、资格、学历、学位、荣誉或者其他人事利益的；
（四）其他违反职业道德的行为。
第三十六条 有下列行为之一的，可以视情节轻重给予相应处分。情节较轻的，给予警告、记过处分；情节较重的，给予记大过、降级、降薪留岗处分；情节严重的给予撤职、留用察看、停薪待岗或解除劳动合同。
（一）因违法、违规或违反集团公司各项制度、工作流程、安全操作规程和其他规定以及因失职、失察、未尽职尽责，发生重大案件，导致人员伤亡、集团公司遭受损失、损害或不良社会影响的；
1.给集团公司造成经济损失在五万元以下（含五万元）的，相关责任人视情节和态度给予相应处分的同时，承担损失总额的5%-10%经济赔偿，并承担相应法律责任。
2.给集团公司造成经济损失在五万元至二十万元（含二十万元）的，相关责任人视情节和态度给予相应处分的同时，承担损失总额的5%-15%经济赔偿，并承担相应法律责任。
3.给集团公司造成经济损失在二十万元以上的，相关责任人视情节和态度给予相应处分的同时，承担损失总额的5%-20%经济赔偿，并承担相应法律责任。
（二）未保证安全生产所必需的资金投入，导致重大安全隐患，出借、出租、转让或者冒用安全生产相关证照的；
（三）未对从业人员进行安全生产培训和考核上岗，造成严重后果，违章指挥，强令工人冒险作业的，或超能力、超强度、超定员组织生产活动的；
（四）存在事故隐患不执行上级和安全部门限期整改的要求，造成事故，应当预见危险或危害存在，因疏忽大意，放任不管，在事故发生后，未及时采取有效抢救措施的，对事故隐瞒不报、谎报或不及时报告的；
（五）发生群体性食物中毒以及其他严重后果的；
（六）其他违反安全生产和健康保障有关规定的行为。
第三十七条 有下列行为之一的，可以视情节轻重给予相应处分。情节较轻的，给予警告、记过处分；情节较重的，给予记大过、降级、降薪留岗处分；情节严重的给予撤职、留用察看、停薪待岗或解除劳动合同。
（一）一个月内无正当理由迟到、早退累计达十五次至二十次或年度内无正当理由迟到、早退累计满五十次至八十次的，给予警告处分；
（二）一个月内无正当理由迟到、早退累计达二十次以上或年度内无正当理由迟到、早退累计满八十次以上的，给予记过及以上处分；
（三）连续旷工十个工作日至十五个工作日或年度内累计旷工二十个工作日至三十个工作日的，给予记过处分；
（四）连续旷工十五个工作日以上或年度内累计旷工三十个工作日以上的，可以解除劳动合同;
（五）各单位主要负责人、考勤员未能保证职工考勤的真实性和准确性，对“吃空饷”人员隐瞒不报、弄虚作假及长期“吃空饷”的；
（六）其他严重违反劳动纪律的行为。
第三十八条 有下列行为之一的，可以视情节轻重给予相应处分。情节较轻的，给予警告、记过处分；情节较重的，给予记大过、降级、降薪留岗处分；情节严重的给予撤职、留用察看、停薪待岗或解除劳动合同。
（一）违反合同管理的法律、法规，不按照合同评审程序评审批准，盲目签订合同的，应当签订书面合同而没有签订，擅自超越权限签订合同，擅自改变或终止合同的；
（二）擅自涂改、销毁、丢失合同及相关资料，引发合同纠纷的；
（三）发现对方违约给集团公司利益造成危害，不及时加以纠正、制止，或者不及时采取有效措施维护集团公司利益，在签订合同时，与对方相互串通、损害集团公司利益、或签订虚假合同的；
（四）其他违反合同管理法律、法规和集团公司有关规定的行为。
第三十九条 有下列行为之一的，可以视情节轻重给予相应处分。情节较轻的，给予警告、记过处分；情节较重的，给予记大过、降级、降薪留岗处分；情节严重的给予撤职、留用察看、停薪待岗或解除劳动合同。
（一）违规转包、分包工程项目，管理制度落实不到位的；
（二）因施工方案不当或过程监控不力，造成工期延误、质量低劣、未能及时采取有效的补救措施，导致经济损失和信誉损失的；
（三）项目经费开支超范围、超预算、超标准的，签认不实工程数量的；
（四）超施工图量或实际完成量计价，或者计价依据不真实、不完整，虚列成本，索赔、变更工作出现重大失误、渎职行为的；
（五）其他违反工程项目管理规定的行为。
第四十条 有下列行为之一的，可以视情节轻重给予相应处分。情节较轻的，给予警告、记过处分；情节较重的，给予记大过、降级、降薪留岗处分；情节严重的给予撤职、留用察看、停薪待岗或解除劳动合同。
（一）虚列、多列工程数量和投资，违规编制概算和蓄意高套计价单价的；
（二）违规变更设计、越权变更设计，不按技术要求和质量标准施工，偷工减料或者对发现的质量隐患整改不及时，对工程项目质量监督和管理不到位，造成质量事故，工程技术资料弄虚作假的；
（三）利用职务之便，私自承揽、私人挂靠、私下组织参与承接工程建设业务，利用职务之便，私自承包、转包、分包或者中介转让建设工程，私人挂靠、私下组织施工队伍或者与他人合伙承揽建设工程，利用职务之便推荐或者变相推荐产品或者指定设备厂家以获取报酬，或违反国家有关工程建设强制性标准的；
（四）私自为其他单位设计、施工、监理等项目签字、盖章，或者允许他人以本人名义执业的；
（五）其他违反工程项目建设有关规定的行为。
第四十一条 有下列行为之一的，可以视情节轻重给予相应处分。情节较轻的，给予警告、记过处分；情节较重的，给予记大过、降级、降薪留岗处分；情节严重的给予撤职、留用察看、停薪待岗或解除劳动合同。
（一）给集团公司造成较大法律风险之前，给集团公司声誉造成严重影响，或在法律纠纷案件发生后，故意隐瞒或者不按照规定及时向有关部门报告，以及不及时采取有效应对措施的；
（二）应当或者可以追究对方当事人责任而擅自放弃追究，遗漏或遗失关键证据，拒不执行生效法律文书，给集团公司造成经济损失或严重影响的；
（三）与案件相对方或任何第三方串通损害集团公司利益，冒用集团公司名义、私刻集团公司印章、骗取集团公司法人代表授权委托，擅自办理应诉、复议、仲裁等工作事项的；
（四）在平时或承办、接触法律纠纷案件时中存在以下行为：
1.故意损害集团公司行为的；
2.因玩忽职守、重大失误而给集团公司造成较大法律风险或给集团公司声誉造成严重影响的；
3.未经公司相应主管部门书面批准，向任何公司以外的相对方或第三方提供书面证明、说明等具有证明或说明作用的材料或语音的；
上述三种情形，不以行为时是否涉案为判定和处分标准。
（五）其他违反法律纠纷案件管理规定的行为。
第四十二条 有下列行为之一的，可以视情节轻重给予相应处分。情节较轻的，给予警告、记过处分；情节较重的，给予记大过、降级、降薪留岗处分；情节严重的给予撤职、留用察看、停薪待岗或解除劳动合同。
（一）伪造、变造或者买卖国家机关、人民团体、企业、事业单位或者其他组织的公文、证件、证明文件、印章的；
（二）买卖或者使用伪造、变造的国家机关、人民团体、企业、事业单位或者其他组织的公文、证件、证明文件的；
（三）擅自将个人因工作需要而使用、暂时保管的集团公司重要档案、文件、资料，用于个人事务或提供给集团公司外机构或人员使用的；
（四）损毁、丢失集团公司具有保存价值或应当保密的档案、文件、资料的，涂改、伪造档案、文件、资料，工作不负责任，发生重大泄密事故，给集团公司造成不良后果或损失的；
（五）伪造、变造、丢失集团公司有关印章，将集团公司有关印章转借他人，或者未经批准擅自使用集团公司有关印章的；
（六）其他违反档案、文件、资料、印章管理规定的行为。
第四十三条 利用宗族或者黑恶势力等欺压群众，或者纵容、支持、包庇、参加黑恶势力活动的，情节较轻的，给予警告、记过处分；情节较重的，给予记大过、降级、降薪留岗处分；情节严重的给予撤职、留用察看、停薪待岗或解除劳动合同。
第四十四条 在组织审查期间，有下列行为之一的，可以视情节轻重给予相应处分。情节较轻的，给予警告、记过处分；情节较重的，给予记大过、降级、降薪留岗处分；情节严重的给予撤职、留用察看、停薪待岗或解除劳动合同。
（一）串供或者伪造、销毁、转移、隐匿证据的；
（二）阻止他人揭发检举、提供证据材料的；
（三）包庇同案人员的；
（四）向组织提供虚假情况，掩盖事实的；
（五）有其他对抗组织审查行为的。
第四十五条 有下列行为之一的，可以视情节轻重给予相应处分。情节较轻的，给予警告、记过处分；情节较重的，给予记大过、降级、降薪留岗处分；情节严重的给予撤职、留用察看、停薪待岗或解除劳动合同。
（一）拒不执行集团公司纪委作出的处分决定的；
（二）对检举人、证人或者调查人员进行报复陷害的；
（三）诬告陷害调查人员的。
第五章 处分权限和程序
第四十六条 集团公司纪检监察部对工作人员的违纪违规行为具有按照人事管理权限和规定程序进行调查的职责和权力。
集团公司相关部门负责按照集团公司纪委作出的处分决定办理相关手续。
其他单位、部门发现的违纪违规行为，应当按规定程序及时向集团公司纪检监察部移交工作人员违纪违规相关材料，由纪检监察部调查并提出处理建议。
第四十七条 对工作人员给予处分，由集团公司纪委按照人事管理权限办理。给予工作人员警告及其以上处分的，由集团公司纪委会议研究决定，报集团公司党委批准后作出处分决定。
第四十八条 集团公司纪委对涉嫌违纪违规工作人员的调查处理，按照下列程序办理：
（一）集团公司纪检监察部对工作人员违纪违规行为进行初步核实；
（二）初步核实后，需要进一步查证的，经集团公司纪委会议研究批准后立案调查；
（三）对违纪违规事实做进一步调查，收集证据，查证有关材料，找被调查人和证人谈话，听取被调查人陈述和申辩，形成案件审查报告，提交集团公司纪委会议研究，并报集团公司党委批准，作出对被调查人给予处分的决定；
（四）将处分决定以书面形式送达受处分工作人员和有关部门，并在一定范围内宣布，本人应予以签收；
（五）将处分决定及有关材料归入受处分工作人员本人人事档案及廉政档案，处分决定自作出之日起生效；
（六）责任追究采取倒查制，凡是流程经过的相关人员，都在追究范围内，受处分工作人员对处理决定有异议的，应于处分决定下达之日起七个工作日内，向集团公司纪委提出书面申诉，申诉期间不影响处理决定的执行，经调查确属处理错误的，应予以纠正。
第四十九条 工作人员有违纪违规行为，已经被立案调查，不宜继续履行职责的，经集团公司纪委研究，并报集团公司党委批准可以暂停其履行职务。
工作人员在被立案调查期间，未经集团公司纪委同意，不得出境、辞职；被调查工作人员所在单位、部门不得对其交流、提拔、奖励、处分或者办理退休手续。
第五十条 集团公司市场化用工人员违反本规定有关条款和集团公司其它相关规章制度的，集团公司有权责令相关单位按照本规定对市场化用工人员违纪违规行为作出处理；对违纪违规的劳务派遣工作人员一律予以退回劳务派遣公司处理。
第六章 复审、复核、申诉
第五十一条 工作人员对集团公司纪委作出的涉及本人的处分决定不服的，依照《中国共产党纪律处分条例》、《中华人民共和国监察法》的规定申请复审、复核。
第五十二条 复审、复核、申诉期间，不停止原处分决定的执行。
工作人员不因提出复审、复核、申诉而被加重处分。
第五十三条 有下列情形之一的，集团公司纪委应当撤销处分决定，重新作出决定。
（一）处分所依据的违纪事实证据不足的；
（二）违反规定程序，影响案件公正处理的；
（三）作出处分决定超越职权或者滥用职权的。
第五十四条 有下列情形之一的，集团公司纪委应当变更处分决定。
（一）适用处罚依据错误的；
（二）对违纪行为的情节认定有误的；
（三）上级纪检监察机关对处分决定有异议的；
（四）处分不当的。
第五十五条 工作人员的政务处分决定被变更，需要调整该工作人员的职务、职级、级别或者薪酬待遇等的，应当按照规定予以调整；处分决定被撤销的，应当恢复该工作人员的级别、薪酬待遇，按照原职务、职级安排相应的职务、职级，并在适当范围内为其恢复名誉。
被撤销处分或者因变更而减轻处分的工作人员薪酬待遇受到损失的，应当予以补偿。
第七章 处分的解除
第五十六条 工作人员受到处分的，处分期满后处分自动解除。
第五十七条 工作人员在受处分期间有重大立功表现的，经集团公司纪委核实，报党委批准，履行相关程序后可以提前解除处分。
第五十八条 工作人员处分的提前解除，按照以下程序办理。
（一）经受处分工作人员本人申请，集团公司纪检监察部对受处分工作人员在受处分期间的表现情况进行全面了解，并形成书面报告，作出提前解除处分的建议；
（二）将报告及建议提交集团公司纪委会议研究，并报党委批准，作出提前解除处分的决定；
（三）将提前解除处分的决定以书面形式通知受处分工作人员本人，并在原宣布处分的范围内宣布；
（四）将提前解除处分的决定存入该工作人员的人事档案和廉政档案，解除处分决定自作出之日起生效。
第五十九条 处分解除后，考核、竞聘上岗和晋升职务按照集团公司有关规定执行，不再受原处分的影响。但是，受到降级、降薪留岗及以上处分的，不视为恢复受处分前的岗位等级和工资待遇。
第八章 附 则
停薪留职报告篇3
劳资纠纷是民国时期比较常见的一种社会问题，资本家与劳动者之间因工资及待遇问题时常引发冲突，执图书出版界之牛耳的百年老字号中华书局也不例外。在中华书局的百年发展史上，人们对1927年的这场劳资纠纷似乎知之甚少。
罢工与改定待遇办法的出台
物价日益高涨，加薪潮流风行。1927年3月26日，中华书局总店职工会向公司董事会提出申请，要求增加工资，改良待遇。董事会未予重视，到期拒绝谈判。总店职工于4月4日全体罢工。5日，职工会召集编辑所、总办事处、印刷所、总店及支店文明书局举行联席会议，商讨对付方案。6日，总办事处和编辑所正式参加罢工行列，发行所日后也加入其中。印刷所并未参与罢工，这是劳方的刻意安排，以便在联合统一的基础上，各个击破。印刷工会主张由工会推派代表与印刷所副所长谈判解决工潮。7日，双方达成和解条款24条，内容涉及职工权益、晋升资格、津贴条件及公假安排等诸多方面。
事态开始朝着良性方向发展，印刷所的调节方案又成功地嫁接到支店文明书局。9日，劳资双方规定，文明书局装订部及全信记两部门除享受一律加薪、女工和男工同等及发给花红100元的待遇外，其余条件和印刷所等同。但总务处、发行所和编辑所三部门风潮尚未解决。中华书局局长陆费逵专程由粤返沪，召集局委，解决工潮。
11日，印刷所、编辑所、总办事处、总店及文明书局在总厂召开全体职工大会，到会者千余人，讨论通过：各部条件未解决前，决不单独复工；继续谈判印刷所未能解决的条件。
董事会一反常态，对于劳方尽力讨好。相对于同一时期的商务印书馆给予职工们的优厚待遇，中华书局职工的复工条件要宽松许多。停业日久，不仅书局职工生活难以为继，对书局的发展也极为不利。为公司发展前途计，公司董事会开始积极筹划一劳永逸地解决各部工潮的方案。14日，董事会公布《中华书局改定待遇办法》，指出此前待遇不能从优原因有二：一则工作不能安心，效率难以提高；二则高才不甘屈就，无从多集贤良。董事会承认公司同人此次所提要求，实因时势所迫，并非无理取闹。董事会还赞赏印刷所职工所提条件宽松，尽显高风亮节。考虑到各部门所提条件均以自身为前提，方案五花八门，公司表示难以统筹兼顾。为求一劳永逸之计，董事会决定以工作八小时、普遍加薪二成为原则。务期内外上下，共同合作，增进效益。在此原则指导下，拟定了6项21条具体的《改定待遇办法》。
《改定待遇办法》较各部原拟条件要优越得多。因此，《办法》出台后，全体职工喜出望外，纷纷表示乐于接受。工潮得到圆满解决，各部择定16日一律复工，劳资双方皆大欢喜。此次工潮，主动权掌握在劳方手中。但好景不长，数月之后，新一轮危机再度来袭，资方不再温文尔雅。
紧要启事
对于4月份的《改定待遇办法》，资方并非出自真心实意，并伺机。增加工薪，减少工时，无疑加大了书局的生产成本。又由于公司大客户――南洋兄弟烟草公司的烟盒业务量减少，书局的经费来源受到一定影响。提高图书价格，将不利于竞争；保持原价，势必亏本。总经理的报告还指出，去年营业状况每月盈利平均一万余元，但增加的工资已逼近此数。今春以来，营业锐减，货物积压增多，收益更短。而印刷所工会还一再要求加薪，董事会表示左右为难。此外，董事会的职权受到限制，当董事会开除工会常务委员顾洪元时，被工会及党部责令复职。旧仇新恨使得董事会恼羞成怒，危机的爆发只是缺乏一个突破口而已。
7月3日，沪上各大报纸同时刊登《中华书局紧要启事》，宣告自本日起暂停营业。突如其来的停业公告，无疑给4月份满意而归的劳方以当头一棒。
启事源自7月2日董事会的议决案，并以董事俞仲还的名义。企图否认4月14日所公布的《改定待遇办法》，指责《办法》是受总工会印刷工会强迫，令书局印刷所与工会签订，因而无效。董事会决定，公推董事孔祥熙、吴镜渊、监察徐可亭为善后委员。先将总厂、总店停业，并公布善后办法7条：
一、6月下半月及7月1、2两日工资于一星期内交顾问律师发给，并补助每人回乡路费3元。
二、由顾问律师呈报国民政府蒋总司令、江苏省政府、上海特别市长、上海警备司令、上海特别市党部、政治部、工会统一会及临时法院，并报告捕房派捕看守厂、店。
三、职工一律解散，设临时股东会及事务所。
四、若善后委员有相当办法且筹有确款，再定局部或全部开业；若无办法则由临时股东会议决之。
五、离局之人应得退俸金者，如公司能开业当于开业后两个月内付给；如公司不能开业当于清算时尽先支付。
六、同人组织的寿险团暂时中止，期内保费停交，出险停赔。
七、公司将来如能局部或全部开业，应需何项人才，当另定办法再行延聘。
董事会出尔反尔，否认4月份公布的《改定待遇方案》。善后办法中，董事会将一切可能的不利后果推向劳方。启事登报后，引起劳方强烈抗议，搅动上海政、工、商社会各界。
宣言、忠告、批示、调停
此次停业举动，各部门职工除少数重要人员外，事前均不知晓，员工早晨准备按时上班，而总店、总厂铁门未开，捕房巡警把守门外，禁止出入。停业启事宣布当日，印刷所、编辑所、事务部、发行所四部召开联席会议，组织联合办事处，分总务、文书、宣传等七科办事处，向外界求援。
4日，本局工会第一分会，职工会第二、三、四分会，在各大报纸登出启事，公告同人，为图谋解决办法起见，特联合共商进行，要求静待和平解决，避免出轨行为。商务印书馆派代表4人向四部职工联合办事处慰问，除设法救济外，还发表宣言予以实力援助。
5日，职工联合办事处派代表分别向政府有关机关及工会组织统一委员会（简称工统会，由上海总工会改组而来）、总商会等投递呈文，指出公司当局突然停业，使书局1600余人当即失业。公司既非破产，显然是实行裁员减薪之诡计。同日的全体职工呈文中，进一步指出董事会的三点谬误，并警告董事会工统会虽叮嘱同人静待解决，切莫急躁暴动。倘若告诫无效，在租界内发生事端，引起国际交涉，责任由董事会担当。
外间传闻，该局董事共有9人。此次主张停业者只有陆费逵及范静生2人。董事兼编辑所所长高欣木及首席董事俞仲还以为公司并无困难，可以继续维持，二人均反对停业。其余5人：孔祥熙早已赴粤，吴镜渊亦已赴宁，李平书、唐少川和沈陵范并未到会。所谓董事会议决停业者，恐非真相。
6日，临时法院接到董事会呈文后，随即批复准予备案。7日，中华书局全体职工发表《上海中华书局全体职工宣言》。宣言书指出书局突然停业，将职工一律解散，顿使1600余人处于非法蹂躏之下，穷蹙无归。政纲有“保障劳工团体并扶助其发展”条文，各职业团体据此纷纷设立职工会。中华书局也因事实之需要，印刷、发行、总办事处、编辑所相继成立职工会。因低级职工薪水太少，生活拮据，平日生病公司又漠不关心，本会也曾履行分内之事，要求资方提高待遇。4月14日，中华书局董事会决议《改定待遇办法》并宣布施行，4月6日印刷所总工会与印刷所签订的条件当即失效。此时工会早已解散，根本没有停业启事中提到的“受总工会支配”的可能。因为加薪一项优于职工们的期望值，所以改定待遇方案出台后，职工们表示感谢并努力工作。不料7月3日，局方忽然宣布停业，并派探捕荷枪实弹把守总店、总厂门外，严禁出入。这种意外行动，完全由少数董事秘密主持，同人等事前一无所知。即使非要停业不可，也应当开诚布公，同舟共济，万不该用此卑劣残酷手段，宣告停业，解散职工。
按照董事会议决的善后办法，由律师顾问代为发放职工薪资及回乡路费。7月8日，律师代表中华书局刊登广告，宣布将于10日发给薪水及路费，各相关负责人务必于规定时间内领取薪资。9日，联合办事处召开职员会议，针对律师通告，会议议决了3项应付方案，认为职工薪资是劳动所得，公司逾期不发，还企图将其与所谓解散薪资混在一起，居心叵测。职工会要求董事会速将逾期未发的工资照常发给。至于所谓3元的回乡路费，因同人等根本不承认停业，所以拒绝领受。10日，公司董事会只好取消由律师工资的方案，由各部主任直接向董事会领取，分发给各部员工。至此，发给薪水一事告一段落，但复工问题依旧悬而未决。作为上海工会组织的最高机关工统会，认识到势态的严重性，多方援助职工会。工统会表示，绝对保护职工利益，负责调解，务使中华书局于最短时间内复业，并派代表前往书局调查停业真相。与此同时，职工会方面也马不停蹄地连开会议，着手起草第二次宣言。
舆论界对职工的支持，《民国日报》最具代表性。《民国日报》不仅在“本埠新闻”版对中华书局停业事件持续报道，也在“觉醒”栏目内发表长篇评论。从7月10日至26日，先后发表《中华书局之停业与劳工问题》《评中华书局的停业》《打倒暂行停业法》《给潘公弼的一封公开信》《中华书局的停业问题》《打倒筋斗云――为中华书局的停业》《敬求公论》《怎样处置中华书局之假停业》《再论中华书局的停业问题》等9篇评论性文章，不亚于声讨董事会的檄文。这些文章视书局的“暂行停业”启事为洪水猛兽，提出“打倒暂行停业”的口号；视董事会的险恶伎俩若孙行者的筋斗云，达到裁员减薪目的后，这帮董事们就会驾起一个十万八千里的“筋斗云”，重招“廉价职员”，再开“利市之门”。中华书局当轴者宣告停业，一言以蔽之，就是反革命行为，号召“工友们！起来呀！打倒危害劳资互助精神的反革命者”。
11日，华商证券交易所、绸缎业职工会派代表慰问中华书局职工，谴责局方非法停业，破坏工运，表示将鼎力襄助各受困职工。12日，上海市报界工会发表声援书局职工宣言。指责局方不顾大体，胆敢冒天下之大不韪，借停业之名，行欺压之实，破坏三民主义，手段极其残忍，行为极其卑劣。望各界同仁，抱持人类互助之义，予以同情援助，力促该局早日复业。
工统会经派员调查得知，董事会所定的待遇办法时期为4月14日，当时上海总工会已由本会奉命改组，则改定之待遇办法，并非迫订。本次书局的暂行营业与裁并机关性质不同，不应以裁并机关规定的善后办法套用在本局职工身上。公司停业职工生活大受影响，理应本着劳资互助之精神，开诚布公，说明不能不停业之理由，而不应采取如此极端办法，贸然停业。调查还显示，中华书局营业状况并非如停业启事上宣称的那样严重。公司董事会动辄以经费困顿、万难支持为借口，意存搪塞。工统会告诫中华书局，体念事态之严重，即行复业，勿使势态扩大，但董事会方面态度依旧强硬，拒绝复业。
17日，联合办事处召集第4次全体职工大会，当即通过发表第二次宣言的决定。第二日，《申报》《民国日报》等几大报纸均在头版刊载《上海市中华书局全体职工第二次宣言》。宣言一方面对连日来各界的支持表示感谢；另一方面宣誓，将继续以和平之手段、正当之态度、坚强之意志与黑暗势力周旋，以求公理之实现。
期间，上海制墨工会、笔墨工会、邮务工会以及中华书局南昌分局、芜湖分局先后登报忠告中华书局董事会，切莫蓄意破坏工人团体，采取此非常之手段。假若上海各厂相继效尤，则全上海80余万工友将铤而走险，困兽之斗将起阶级之战，则始作俑者当中华书局莫属。希望董事会审慎抉择，克日复工，再行善后。
20日，局方提出6项复工的先决条件：一、工会有代表工人之权，仍继续存在，委员有离局者，另行改选；二、常务委员每日给公假1小时，其他执行委员每星期给公假2小时；三、印刷所工作时间8小时，加班每小时按世界劳工会议标准，增加工资四分之一；四、按上海政治分会劳资调节条例之规定，原议津贴每人回乡路费3元之规定，酌情增减；五、复业留用之人的工资发放，按市面行情，以低于商务印书馆而高于其他书局为原则，以3月份工资为标准，对有特别能力者，工资酌加；六、待债权商妥后，先开总店，总店复业4星期后视运营情况，再陆续复业。职工会方面对局方提出的复业条件大为反对，称“公司如此为难，实属别有用心”。
复业
宣言、忠告、训令纷至沓来，书局董事会也倍感压力。如此下去，公司也难以支撑。26日，农工商局局长潘公展召集会议，敦促书局复业。公司方面态度急速转弯，遵从农工商局指示，确定8月1日复业。职工会得知局方复业意向后，联合办事处迅即召开第六次职员大会，通过了复业前的相关筹备工作。职工方面迫不及待，联合办事处先后派员到市农工商局及工统会，催促局方早日刊登复业广告。28日，农工商局再次训令书局董事会，限8月1日前先行复业，至于职工待遇方面，待派员调查公司经济状况后，再召集工商界代表从长计议。
7月31日，局方在沪上各大报纸刊登《中华书局试行复业启事》。声明8月1日试行复业，以一月为期，商定办法，以收支适合、用人有权为原则，以期于最短期限内，共筹持平办法，免除纠纷。
8月1日这一天，对于中华书局的员工来说是拨开云雾见日出。平时都是早晨8点进厂工作，8月1日复业这天，职工们早早来到，7时前后，就陆续进厂。联合办事处召开复工大会并发表复工宣言。大会现场“拥护南京国民政府”、“服从上海工会组织统一委员会”、“劳动界一致团结起来”、“中华书局全体职工一致团结到底”、“中华书局职工会万岁”的呼声此起彼伏，气氛热情洋溢。复工大会上，农工商局代表发言肯定了各团体连日来为中华书局复业所做的努力，同时批评了董事会发表的复业启事加上“试行”二字，显然是对政府的不信任。其他代表亦相继发言。同日，总商会将复业情形呈报中央工人部。
8月5日，农工商局召集市党部、工统会、总商会、商民协会及中华书局劳资双方开会，就复业及职工待遇问题进行了初步商讨。16日，农工商局再次召集以上各机关团体就待遇及裁员问题进行第二次会商，连续开会三天。薪资方面规定：①薪工，月工资按照3月份薪资，20元以下者，加3元；20元零1角至30元者，加2元；30元零1角至40元者，加1元；学生第一年至少8元，满一年至少加1元，满两年至少加2元，满三年升为正式职工。女工有技术者加2元，无技术者加1元。②包工，按照3月份薪资增加一成，星期日津贴按照当月平均每人实得薪资计算（以30除以每月实得工资即为每星期津贴）。其余一切待遇，均按照月工办理。此次会议还就工伤、医疗、保险、养老、公假及辞退职工的善后待遇等各方面进行了具体讨论。18日，劳资双方就所议条款达成共识并签字生效。
停薪留职报告篇4
［关键词］伤病休假员工有效管理
一、加强对伤病休假员工管理的重要意义
加强对伤病休假员工的管理和教育，既是企业人力资源管理的一项重要内容，又是规范劳动者职业行为的重要手段。当前，随着社会主义市场经济体制的日臻完善，适应市场经济要求的劳动法律法规也日益健全，这不仅对企业劳动用工的约束愈来愈强，对劳动者职业行为的约束也愈来愈强。这就要求企业要依法用工，规范管理，劳动者也要遵法守规，服从管理。
近年来，随着企业内外部环境的变化，有的企业放松了对伤病休假员工的管理，个别员工也利用企业管理方面存在的漏洞，借伤病名义长期脱岗，造成伤病休假员工逐年增多，这不仅造成了企业人力资源的闲置和浪费，也干扰了企业内部的用工秩序，增加了企业用工成本，给企业管理带来了不必要的负面影响。
企业要从依法维护企业利益和员工权益出发，认清在新的历史条件下进一步加强伤病休假员工管理的必要性，增强责任意识和依法依规管理的意识，切实认真履行各自的职责，严格执行和贯彻落实劳动法律、法规和政策，做好新的历史条件下伤病休假员工的管理工作。同时，要通过各种途径和形式，对伤病休假员工进行劳动法律、法规和政策的宣传教育，使他们掌握和了解伤病休假的政策规定，增强他们依法、依规享受权益的意识，争得他们对企业进一步加强伤病休假员工管理工作的理解和配合。
二、加强伤病休假员工管理的有效途径
1.加强对伤病休假员工的停工留薪期和医疗期管理。
员工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，企业应在接到劳动保障部门下达的工伤认定结论后，向有管辖权的劳动能力鉴定委员会申请停工留薪期确认。工伤员工停工留薪期满，不能恢复工作仍需治疗的，企业应在停工留薪期满前向有管辖权的劳动能力鉴定委员会申请停工留薪期延长。工伤员工停工留薪期确认结论或停工留薪期延长结论下达后，企业应及时与工伤员工签订书面协议，明确双方在停工留薪期间的权利、义务和责任。
员工患病或非因工负伤连续休假超过30日的（包括公休、假日和法定节日），企业应根据员工本人或亲属提出的申请，为其办理医疗期确认手续。对患有特殊疾病（如癌症、血液病、精神病、瘫痪等）的员工，在24个月内不能痊愈的，企业应根据员工本人或亲属提出的申请，为其办理医疗期确认手续。在办理伤病员工停工留薪期手续和医疗期手续时，应向员工如实告知其在伤医疗期间的待遇、医疗期的计算办法、劳动能力鉴定事宜、休假期间的管理规定及其它相关事项。员工患病或非因工负伤连续休假不超过30日的，可直接享受医疗期待遇。
2.认真做好伤病休假员工的劳动能力鉴定工作。
组织伤病休假员工进行劳动能力鉴定，是妥善安置伤病休假员工的重要依据，也是加强伤病休假员工管理的基础。企业应本着维护伤病员工利益、对伤病员工负责的原则，对停工留薪期已满的工伤员工和医疗期已满的患病或非因工负伤员工，按以下程序认真地组织做好劳动能力鉴定工作。
（1）在查体基础上确定鉴定人选。由伤病员工本人所在单位组织进行身体状况检查。在查体基础上确定需要进行劳动能力鉴定人选。劳动能力鉴定申请，既可由伤病员工本人提出，也可由伤病员工所在单位提出。
（2）上报鉴定人员。企业将需要进行劳动能力鉴定的员工分伤病两类登记造册连同劳动能力鉴定材料及时汇总后统一上报有管辖权的劳动能力鉴定委员会。
（3）组织进行劳动能力鉴定。企业按照有管辖权的劳动能力鉴定委员会的要求，对申请进行劳动能力鉴定的人员作出安排，组织本企业需鉴定的员工在指定的时间和地点进行劳动能力鉴定。
3.积极稳妥地做好伤病休假员工的安置工作
劳动能力鉴定结论下达后，企业应依据鉴定结论和有关政策规定及时做好伤病休假员工的安置工作。
（1）员工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留与企业的劳动关系，退出工作岗位，按月享受伤残津贴。
（2）员工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，保留与企业的劳动关系，由企业安排适当工作。难以安排工作的，由企业按月发给伤残津贴。
（3）员工因病或非因工负伤被鉴定为完全丧失劳动能力的，如果符合提前退休和退职条件，应按相关规定办理审批手续。在上报审批期间，借支发给生活费；如果不符合提前退休或退职条件，由企业与其签订劳动合同变更协议，退出工作岗位，由企业按月发给生活费。
（4）员工因病或非因工负伤被鉴定为大部分丧失劳动能力的员工，由企业安排适当的工作。
（5）员工因工致残经鉴定达不到六级伤残的员工，以及因病或非因工负伤经鉴定达不到大部分丧失劳动能力的员工，由企业按照劳动合同约定的岗位安排工作。
参考文献：
[1]姬增胜：也谈“对确定为1-4级病残的患病职工”如何处理.中国劳动，2001年,9期、50页
[2]张月晓：部分丧失劳动能力的工伤职工在用人单位终止后如何安置处理.中国劳动.2002年，4期，19页
停薪留职报告篇5
二、组织机构
三、各部门职责范围
四、员工招聘录用与培训
五、绩效考核
六、劳动工资和福利
七、规章制度
八、解职
九、奖惩
十、附则
总则
为健全和规范××××××××公司（以下简称″公司″）的议事效率和决策程序,保证公司经营、管理与改革工作的顺利进行及决议的合法性，充分保障员工的合法权益，根据《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）的有关规定,结合本公司的实际情况,制定本规则。
组织机构
随着公司的发展壮大，组织机构和员工编制调整变化。共设四个部门：
一、行政部
二、财务部
三、销售部
四、技术部
各部门职责
总经理：负责公司的全面工作。
行政部：1、负责公司的日常行政工作。
2、配合其它部门出具布线电脑图。
3、整理保管好客户资料档案。
4、定时对客户进行回访，做好售后服务工作。
5、负责公司员工的考勤。（见考勤制度）
6、完成公司经理临时交办的工作。
7、根据公司发展要求及时制定公司各种规章制度
8、库管负责材料的出入库管理及采购工作。
财务部：1、定期汇报资金收支使用情况，搞好财务核算。
2、负责对单位工程成本，工程总成本的核算。
3、月末拟出本月的财务分析报告。
4、完成公司经理临时交办的工作。
销售部：1、拓展市场。
2、签定订单后对所属工程监督指导，并及时与客户沟通。
3、出具预算方案，列出材料清单（包括设备材料，线缆，面板）
4、配合工程技术部出图及施工指导。
5、按工程进度负责收款工作。
6、及时完成公司经理临时交办的工作。
7、部门经理每周召开例会，定好工作计划，及时向总经理汇报。
技术部：1、配合公司各部门的技术支持。
2、对施工现场的布线指导、组织施工及调试，根据要求设计方案及出图。
3、施工达到客户满意后出具工程竣工图
4、列出施工所用的设备，材料，施工费用详细清单。
5、对工程质量，进行监督和验收。
6、及时完成公司经理临时交办的工作。
7、部门经理要每周组织周会，总结上周，规划本周，并及时汇报总经理。
招聘录用与培训
以“任人唯贤，公平竞争，择优录用”为原则。
1、招聘由部门经理面试，再由总经理面试认可。
2、经录用的员工有1—3个月试用期，试用期长短由公司考核个人能力而定，要求转正人员需提出书面申请，由部门经理及总经理签字认可。试用期内执行试用期员工工资标准。（详见六）
3、公司需要应定期对员工提供培训机会，从各个方面提高员工的素质和能力。
员工应加强岗位技能锻炼，做到勤学，勤练，务实。使公司整体形像随之提高。
绩效考核
1.考核分周考核，月考核，季度考核和年度考核四种。
a周考核适用工作进度较快，变化较多，时间性强的工作岗位。
b月考核是常规考核，周考核的平均成绩就是月考核的结果。月考核是确定员工绩效工资发放的依据。
c季度考核是对员工业务水平和相关技能阶段性成长的考核，对员工下一季度的月考核起参考作用。
d年度考核是公司年度总结性考评，由全年的各项考核结果汇总得出成绩，会对员工工资中本薪的调整产生影响。
2.考核权限
由员工的直属主管实施考核，隔级主管审批。
3.考核内容
根据公司发展阶段和员工工作职位的不同，考核内容不同，由员工上级主管制定，隔级主管审批。一般应包括以下几个方面：
a出勤情况－由行政专人负责。
b工作指标的完成情况－由部门经理定期汇总。
c与团队配合的情况－行政人员协调好员工的团队精神。
d个人工作热情和创新情况－由部门经理做好总结。
e遵守公司规章制度情况－由行政人员做好记录，奖惩分明。
劳动工资和福利
1.公司员工工资标准制定的依据是：
a当地同类企业的员工收入
b人才流动市场上同类人员的普遍薪资要求
c公司的实际情况
2.员工工资由本薪，职务津贴，绩效工资和补助等组成
3.通过制定工资标准达到的目的：
a吸引和留住公司发展需要的人才
b根据员工付出的劳动给以相应回报。力求做到公平、公正、合理、按劳取酬、按质取酬。（提成方法按各部门规定实施，见附件。）
c对工作杰出的员工给以褒奖，在本职岗位长期表现出色，但没有机会晋升的员工，会得到加薪的鼓励。
4.员工工资领发规则：
a每月10号由财务部统一打入员工工资卡，住员工宿舍人员，每月从工资中各扣除宿舍费150元人民币，如累计三个月未交纳费用者，公司有权要求其一周内搬离宿舍．
b离职人员（开除或自愿离职），财务配合办理其应得报酬，业务人员对未完工工程，提成部份不在给予发放。
c自愿离职人员应提前一个月通知公司并顺利交接工作，如未按此规定执行，则属自愿放弃应得的报酬。
规章制度
a严格遵守法律法规；
b员工上班必须保持良好的仪容、仪表，不准穿短裤或背心，注意个人卫生，办公室内禁止吸咽、说脏话，不准将与工作无关人员带入办公区域内，注意保持公司的整体形象；
c办公室内不准大声喧哗，严禁扎堆聊天，打私人电话，接听电话应使用文明用语，声音
以不影响其他员工为准，通话应简明扼要，长话短说，避免长时间占有外线，长途电话卡
公司统一管理；
d员工必须保持个人和办公区域的卫生和整洁，员工外出之前将其办公桌整理整齐，每天最后离开公司的员公要关闭电脑，切断电源，关好门窗。
e公司不允许上网玩游戏、网上聊天及做与工作无关的事项。如发现违反上述规定，将按《奖惩制度》的相关条款对当事人进行处罚；
f未经批准，不得从事兼职工作；
g服从公司的安排（如由于突发事件而需要其它部门配合的工作）；
h如有不可抗力意外情况，应以公司利益为原则。
解职
a辞职－员工因各种原因提出辞职的，应至少提前一个月提出书面辞职申请，总经理签字批准后方可办理离职手续。否则按合同交纳违约金。
b辞退－员工有下列情形者予以辞退，由公司下达辞退通知书：
（1）伪造资料或工作时间记录，有欺诈公司行为；
（2）泄露公司业务机密;
（3）挪用公款，营私舞弊，吃回扣，收受贿赂，推销其它公司产品从中收取费用；
（4）破坏团结，损人利己;
（5）一年内屡被申诫仍未悔改;
（6）未经允许兼营或兼职受雇于其它企业;
（7）在公司工作期间受刑事处罚;
（8）其它与上列相当程度的劣行.
以上行为造成的公司损失追究其经济责任。
c停薪留职－员工有下列情形之一的，可停薪留职（期间停办各项福利）：
（1）非因公患病超过治疗期未愈的，可停薪留职六个月。届时仍未复职或未申请复职者，自停薪留职之日起视为辞职
（2）经批准，自费进修且时间不超过六个月的可停薪留职。期满仍未复职或未申请复职者，自停薪留职之日起视为辞职
（3）因涉嫌违法行为被羁押，在审判之前为停薪留职。若判决无罪，当事人应在一周内提出复职申请，否则自被羁押之日起视为辞职
（4）停薪留职作为处罚的一种形式，最多不超过十五天
d、免职—不胜任本职工作的，予以免职。
奖惩
为维护公司正常的经营秩序，鼓励先进，鞭策落后，奖勤罚懒，规范公司人事管理，保障公司健康稳定，持续快速的发展，特制定本款。
（一）奖励：1、销售人员超额完成月销售额，由部门经理报总经理批准，以资鼓励。
2、事件处理稳妥，保正公司利益免受损失的。
3、对公司做出贡献的及其它。
4、各部门提成方法实施。
（二）惩罚：1、违反公司规章制度的有关规定。
2、损坏公司财产及形象。
3、由于各人原因，造成公司受损的。
4、其它有损公司利益的。
附则
1.被公司录用的员工视同接受本制度。
2.本制度将随公司的发展不断更新完善，解释权由公司所有。
员工考核管理制度
一、考核内容
根据公司发展阶段和员工工作职位的不同，考核内容不同，由员工上级主管制定，一般应包括以下几个方面：
a出勤情况
b工作指标的完成情况
c遵守公司规章制度情况
d与团队配合的情况
e个人工作热情和创新情况
工作时间：
根据有关规定，公司实行每周工作48小时，每周休息一天的工时制度。
作息时间：每天8：30---12：00；13：00----17：30，休息时间采取轮休制，详见休息表。
上午8：30分不到视为迟到，下午5：30之前无故离开公司视为早退。迟到每人每次罚款人民币10元，早
缺勤：
员工请假须事先征得主管同意，并有书面申请获得批准后方可，其中：
1、请假天数在2天以内，需提前3天请假；请假天数在3---5天，需提前5天请假；请假天数在5天以上，需提前14天请假。并交接好本职工作。如事情紧急未能事先请假的，应于当日上午十点半之前（或上班2小时之内）用有效方法（如电话等）通知公司主管，并在两日内补办手续。否则按旷工处理。事假扣除当日全额工资。
2、员工请病假，应及时上交医院开具的病休证明。员工病假期满尚未痊愈需申请续假的，应上交有效证明。病休期间遇节假日，公休日时不顺延。否则按旷工处理，病假以扣除半日工资为准。
3、员工值日情况必须做好记录，如无故不做，罚款10元从工资中扣除。
有下列情形者，视为旷工：
a无正当理由，或未按程序请假或请假未获批准而又擅自离岗的；
b每月累计迟到或早退3次；
c假期已满未及时销假上班的；
d骗取，涂改，伪造休假证明的；
旷工以扣除每日工资的双倍为准，一个月旷工时间累计达到3天者，作开除处理。
有薪假期规定：
按照国家有关规定，员工享有带薪节假日.
公司员工工作时间满一年的，从第二年起实施8天年假制度，工作时间满三年的，从第四年起实施12天年假制度。员工根据公司工作安排并提前申请，经总经理批准安排年假休息时间，年假不能预支，当年有效。
考勤统计：
从每月第一天到月末最后一天为考勤统计时间，工资于下月10日统一发放。
二、工作指标完成情况考核标准：（具体按各部门执行）
（1）业务员当月完成销售目标60%以上者，基本工资按80%发放。
（2）业务员当月完成销售目标60%以下者，基本工资按60%发放。
（3）业务员当月由于个人原因定单在2000元以下者，只发300元，相继3个月内无业绩者，自动离职。
三、与团队配合的情况
所有公司成员应相互配合，经常沟通，将市场的开展情况经常交流，相互学习经验。共同进步！
停薪留职报告篇6
南方雨雪灾害重创中国旅游业
（2008年1月到2月期间，南方地区雨雪灾害使国内旅游受到严重影响，华东和南方地区的铁路、公路、航空运输几乎全线瘫痪。）
中国奥运旅游年启动，奥运游成热点
（2008年1月1日，国家旅游局局长邵琪伟宣布：2008中国奥运旅游年正式启动。这标志着中国的奥运旅游热潮开始进一步升温。）
落实职工带薪年休假制度
（2008年3月5日，国务院总理在十一届全国人大一次会议上作政府工作报告时说，要落实职工带薪年休假制度。）
拉萨“3.14”事件对旅游影响重大
（2008年3月14日，拉萨市区发生了烧严重暴力犯罪事件，给当地人民群众生命财产造成了重大损失，使当地的社会秩序受到了严重破坏。）
“禁液令”、“停售纸质机票”等航空运输几大新举措
（2008年3月14日，民航总局《关于禁止旅客携带液态物品乘坐国内航班的公告》开始执行。2008年6月1日起，包括中国在内的全球机票机构全面停售纸质机票。）
八部门联合整顿景点门票价格
（针对部分景点门票价格偏高等问题，2008年4月9日，国家旅游局等八部门联合下发了《关于整顿和规范游览参观点门票价格的通知》，要求全面清理整顿门票价格。）
汶川地震重创四川旅游业
（2008年5月12日，四川汶川发生8级地震。四川部分旅游景点设施遭到严重损毁。汶川地震令四川方向的旅游线路全部暂停。）
美国开放赴美旅游签证、大陆居民赴台旅游启动
（2008年6月17日，赴美游开放后的首批团队踏上飞往美国的飞机。2008年7月18日，大陆居民赴台湾旅游也正式启动。）
国家旅游局宣布“国民休闲计划”将出台
（2008年11月19日，国家旅游局表示，为拉动国内旅游市场，国家相关部门制订的“国民休闲计划”有望明年出台。）
停薪留职报告篇7
获风投企业薪酬竞争优势明显
据人力资源解决方案服务公司Kelly Services中国西北地区运营总监宋一杰先生介绍，当企业拿到一份薪酬调查报告时，应当了解这份报告来源的背景及调查的企业群作为参考，不能盲目的去使用各种报告。互联网行业薪酬水平处于全行业中的高位，每年薪酬增长幅度也高于软件开发、硬件制造等关联行业。在互联网行业中，核心部门的员工对企业的发展方向和发展速度起着决定性的影响，他们承担着更大的责任和压力，因此其薪酬也会相应地高一些。而网站内容等互联网传统部门已不是互联网公司赢利重点，所以其薪酬增长相对较慢，导致了其部门员工薪酬处于同层级员工较低水平。但是随着风险投资机构的介入，对互联网企业人力资源战略和薪酬策略的影响很大，不仅体现在长期激励层面，也体现在年度总现金收入层面。互联网公司得到风险投资前后，薪酬水平差异明显。另据Kelly Services IT行业中国区负责人刘威女士介绍，由于互联网公司与国内外风险投资者有着密切的联系，能制定公司财务战略和洽谈融资事务的财务总监在人才市场一直是稀缺人才，所以企业纷纷加大了财务部门的人力成本，除了财务总监之外，业务总监、业务拓展总监和人力资源总监这几个职位被称为IT互联网企业最有潜力的职位。人力资源总监在企业战略中处于重要地位，随着互联网公司多元化的发展，其会要求员工具备更高的能力，所以公司对人才的招聘、培训、绩效考核等制度也会有更高的要求，同时，出于促进公司发展和有效控制人力资源成本的目的，公司对人力资源战略和薪酬体系的制定也会更加严格，这就要求负责统筹管理这方面工作的人力资源总监具备更高的能力，反映在薪酬上就是公司愿意为有能力的人力资源总监提供更诱人的薪酬。
薪酬报告能帮助企业调整薪酬政策
在高速增长的互联网行业，其薪酬体系则表现出了混乱的状态。在竞争激烈的市场背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企业内部情况，而是要看本企业在整个行业的定位停留在哪一个水平上。宋一杰先生称，企业在参考薪酬报告的时候，要考虑到拿这份报告做什么，是用来解决人员的稳定性还是作为第二年公司薪酬结构系统改善的参考，或者是用来吸引人才，只有有目的的合理看待薪酬调查报告才能真正让薪酬报告起到作用。刘威女士则表示，如果一家企业定位在这个行业的前几位，那工资水平也要相应的在同一水平上，否则人才就会流失。因此，薪酬调查报告对企业而言，可以通过这个报告所显示的工资增长率来调整自己公司来年的工资预算政策。要通过薪酬调查报告了解市场情况，进行内外部比较，其中要把岗位职责、需求等因素考虑进去。例如一个研发部门的领导职位，有的是表现在管理方面，有的是表现在技术方面，这样的需求就会导致薪酬的差异。像研发部门的研发工程师，同样的职位不同的工作经验也会有不同的薪酬体现。企业应该参考行业薪酬调查报告，进行合理的比对之后调整薪酬政策，进行必要的调研在符合市场条件下满足企业员工的个人需求，避免成本的浪费或者人才的流失。
IT互联网三大最稀缺典型的热门职位浮出
除了财务总监、业务总监、业务发展总监和人力资源总监这几个关键职位外，在IT互联网企业中，很多关系到具体业务的岗位越来越多的受到企业的重视，这些人才在市场上也有极大的竞争力，由于行业的特殊性，这些职位的薪酬幅度也较大。刘威女士称，Kelly Services的报告中显示，IT互联网行业薪酬差异化较大、市场需求大的三个典型职位分别是用户研究工程师、商业咨询顾问（BI）、算法研究员。
岗位之一：用户研究工程师
职位条件：
1.热衷于体验互联网产品，对用户体验有深刻的认识；2.喜欢主动思考，并对互联网产品有自己的见解；3.观察力敏锐，有较强的逻辑思维能力，有很强的口头及书面表达能力；4.良好的审美能力，了解互联网技术实现逻辑；5.心理学、工业设计、软件工程相关专业优先。
职责内容：
1.理解设计方案中的问题，并由此给出用户研究方案；2.发现方案设计中的问题，通过各种用户研究来论证；3.通过访谈、调研、数据挖掘等手段，发掘网站现存的问题；4.有能力刨深根源 总结各类用户问题，给设计提出建议，并协助来论证设计结果。
薪酬结构：
基本工资+年终奖
薪酬组成情况：
基本工资（90%）+年终奖（10%）
收入水平：
本科学历，5年工作经验/研究生学历，3年工作经验以上：18k/月～25k/月
本科学历，5年工作经验/研究生学历，3年工作经验左右：15k/月～18k/月
本科学历，5年工作经验/研究生学历，3年工作经验以下：9k/月～15k/月
职位的特点：现在互联网产品以交互体验为导向，用户研究越来越重要和受重视；
而这类职位偏向于选择心理学背景的候选人，但是心理学人才大部分流向其他工作岗位如人力资源，心理咨询等等，有互联网经验的候选人在市场上较为有限。这个职位的薪酬差异性较大，不同互联网产品都有较大差异性，例如搜索引擎和社交网站的差异化就很大，用户研究的重点也很不一样。
岗位之二：商业咨询顾问（BI）
职位条件：
要求专业能力强，有数学、统计等专业背景，有数据分析、建模和数据库工作经验，偏于前端；有数年互联网产品的运营经验，偏于后端。
职责内容：
能系统的建模，进行商业分析，对运营和销售起指导性作用。对于不同企业，以及企业发展的不同阶段、不同的部门，BI的作用往往不同。比如说在运营部门，BI用来指导运营总监的关注对象，对某个产品的投入或者删减；在广告部门，以增加广告投放的回报率；或者集团战略部门，以指导公司的并购。
薪酬结构：
月薪12K+年底奖金
收入水平：
30w～100w.
薪酬组成：
基本薪资外，这一部分的人很多是海归、中国香港人或者台湾人， 所以通常房补（或者以房租报销，或者以公司直接租好符合相应标准的房屋），个人及家庭的医疗保险都是要额外补充的，车补等其他补贴根据级别来定。
岗位之三：算法研究员
职位条件：1.计算机、统计学、数学等相关专业硕士及以上学历（博士学历优先），3年以上数据分析或相关工作经验；2.具有深厚的统计学、数学、人工智能和数据挖掘的理论基础，精通数据仓库、数据挖掘与分析的相关知识，具有良好的数据模型设计能力；3.具有海量数据挖掘、分析相关项目经验，曾经参与过比较完整的数据采集、整理、分析和建模工作；4.对商业和业务逻辑敏感，具备良好的逻辑分析能力和系统性思维能力，优秀的数据思维和强烈的数据决策意识；5.具有很强的团队意识和沟通能力，学习能力和主动性强，具有钻研精神，充满激情，乐于接受挑战；6.能够熟练地使用SQL，掌握SPSS、SAS、Weka、R等相关数据分析软件之一；熟悉数据库内分析或者Hadoop Mahout大规模并行分析者优先；7.熟悉传统行业数据挖掘背景，有互联网相关行业背景，有游戏＼广告＼网站用户行为研究和数据挖掘经验者优先。
职责内容
1.对业务数据分析体系的研究、搭建和优化；2.对业务运营的各环节进行有价值的专题研究，如对数据挖掘和预测模型的研究、完善重要数据监控流程、探索对运营工作的数据评价模型等等；3.对数据进行深度分析和挖掘，为优化产品的设计提供数据支持；4.与业务部门紧密沟通和联系，解决各部门数据统计和分析需求；5.探索并归纳各项行业数据及指标，了解国际同行业发展潮流指向及数据情况，负责跟踪数据挖掘和数据分析领域的技术发展方向，定期共享研究成果。
薪酬结构：
基本工资+项目奖金+年终奖+补贴+福利+社保及公积金
收入水平：普遍高于普通技术研发人才。
薪酬组成情况：
3年以下工作经验的硕博士：薪酬25～30万；3～5年工作经验的硕博士：30～50万；5年以上工作经验的硕博士：达到50万以上。
停薪留职报告篇8
第一条 甲方根据人才培养和事业发展的需要，以国家公派、单位公派、校际交流访问学者、任教身份，选派乙方(姓名_________，性别_________，工作单位_________，住址_________)赴_________(国)进修、留学、讲学(任教)，期限_________年_________月到_________年_________月，共计个_________月。
第二条 乙方无论何种理由终止、延长留学期限或改变身份，均应提前_________个月向所在单位上报甲方审批。未经甲方批准，不得改变身份或擅自延长期限。
第三条 乙方留学、任教期满回国后，应在_________天内向甲方报到，并向甲方提交书面留学工作总结、学术报告。
第四条 按照《关于公派出国人员经费管理的暂行规定》，乙方回国应及时进行财务结算得到国外资助进行合作或访问研究的人员，中级职称者如对方资助额超过_________美元/年，高级职称者如对方资助额超过_________美元/年，其超出部分的上交学校;出国讲学、任教人员具有中级职称者年薪超过_________美元/年，高级职称者年薪超过_________美元/年，其超出部分的上交学校;校际交流人员不需结算。
第五条 乙方出国前，须与甲方房管部门签定《出国人员住房协议书》。
第六条 乙方逾期超过_________个月，甲方按自动离职处理，乙方接到通知后，应尽快办理离校手续(也可委托他人代办)。校际交流人员需按对方资助总额赔偿学校，并清还在外期间学校所发工资及奖酬金、国际旅费、置装费、档案保管费(每月_________元)等。
第七条 乙方在第一条规定期间内，其国内基本工资照发，逾期_________个月者，工资暂停。读学位人员自出国下月起工资停发(工资总额包干单位工资发与不发，由所在单位决定，回国时与所在单位协商)。
第八条 经甲方同意，由(姓名_________，性别_________，出生日期_________，工作单位_________，职务_________)为乙方国内保证人(保证人必须是校内职工)，如乙方违约，保证人须协助甲方清退乙方住房，结清经费等未了事宜。
停薪留职报告篇9
一、与国际接轨的差异
过去，由于历史的原因，人们过多强调社会主义初级阶段、中国特色。这一点，在开革开放初期，基于循序渐进、稳步发展的需要，是可以理解，也是必要的。但是，当改革开放到一定阶段，也就是发展到与发达国家距离逐渐缩小时，要想赶上发达国家，甚至超过发达国家，就必须与国际接轨，按市场规律办事。这不是以某人或某些人的意志为转移的，除非继续闭关锁国、固步自封、不求发展。如果再坚持所谓的初级阶段、中国特色，只能是保守势力反对经济全球化的借口。既然我国加入了wto，就必须按wto的游戏规则办事，不但要向外开放商品市场，还要开放资本市场；不但要吸引外来投资，还要走出国门，对外投资；企业不仅需要在国内证券市场融资，而且需要从国际证券市场融资。而这一切均与企业的会计所提供信息有关，企业会计处理所依据的准则不同，其处理的结果也不同，由此提供的会计信息也不同。以前，我国的企业会计准则与国际不一致，不一致的结果是：一方面阻碍了更高层次引进外资，另一方面也阻碍了我国企业在国际市场的融资步伐。因为，国际跨国公司如在中国投资，其在中国的企业必须按中国的会计准则进行处理，提供相关信息。同时，为了跨国公司总体会计信息的汇总，必须按国际会计准则进行处理，提供相关信息，这样势必要做两套账。结果是不但增加人工成本，而且容易出现会计信息不一致的现象。按两种会计准则进行会计确认、计量和报告，所提供的两种会计信息缺乏可比性。同理，我国企业如想到国际资本市场进行融资，必须按国际会计准则将以前年度的会计资料重新进行确认、计量和报告，而且必须由国际知名会计师事务所进行审计。这样，不但增加了融资成本，而且拉长了融资时间。
新准则完全不同，基本上与国际接轨。除极少数不影响会计信息总体的极少内容与国际会计准则有所不同外，基本上与国际会计准则相一致，包括职工薪酬具体准则。我国旧的会计准则中，并没有单独的薪酬会计准则，只是分散在有关准则中，而且将其分为工资、福利费、五险一金三大部分。而新准则中将职工薪酬作为单独一项具体准则，而且将旧准则中所分的三部分全部列入职工薪酬进行会计处理。显而易见，新旧会计准则在理念上差异很大。
二、会计准则理念上的差异
过去，我国不论是会计理论界，或是会计实践中，只承认企业是追求利润最大化，而不承认职工是追求薪酬最大化。因此，在旧的会计准则中，也体现了这样的理念。过去认为职工应该只讲奉献，而不应该索取，因为职工是国家的主人，主人为自己做事当然没有可讨价还价可讲。所以职工的劳动所得只有工资，而福利费、社保等是企业对职工的奖励，至于住房公积金被当作是企业和职工个人应尽的义务。基于这样的理念，旧会计准则的内容、处理方法等也体现了自身的特点。
新会计准则则不同，新会计准则充分体现了以人为本的理念。从理念上承认了职工是追求薪酬最大化。职工所追求的薪酬，不仅包括显性的，如基本工资、奖金、补贴等，也包括隐性的，如福利费、医疗保险等；不仅包括当前的收入，而且包括未来的保障，如失业保险、退休保险等；不仅包括日常的生活消费，而且包括对居住追求；不仅包括追求工作的自身价值的体现，也包括对闲暇享受的追求，如带薪休假等。这些也是国际会计准则对职工薪酬所表达的理念。在新会计准则中，从三方面体现了以人为本的理念。一是薪酬范围广泛化。凡是与职工个人有关的工资、福利费、保险等都当为职工应得的回报，全部纳入职工薪酬进行确认、计量和报告。二是增加了辞退福利和带薪休假福利等项目。这是我国会计准则重大历史性突破，也为新劳动法中有关辞退补偿、带薪休假等规定提供技术保障。三是职工福利费的账务处理统一化。将原来先提后支，统一改为发生时按成本对象，直接列入相关成本和费用。如果会计处理与税法规定不一致，比如超过税法规定的14%，年末则进行应纳税所得调整。这一点，表面看是技术层次的改变，本质上是理念上的转变。过去先提后支，以后有没有支出，是不是全部支出了，职工都无法知道，国家有关部门也无法监督。企业按税法规定提取了福利费，用足了税法的规定，这样可以少交所得税。但是，如果企业提取后没有支付在职工福利方面，而是其他方面，职工也没有得到应得的回报。新会计准则中要求直接列支则不同，企业有没有为职工支出福利费用，职工不但随时可以知道，国家有关部门也有据可查。企业如果没为职工支出福利费，必然要多交企业所得税。
三、职工薪酬的内容及核算方法上的差异
新的企业会计准则明确了职工薪酬的范围，即包括什么和不包括什么，这是旧的企业会计准则所没有的。新企业会计准则所定义的职工薪酬包括工资、奖金、津贴、职工福利费、各类社会保险费用以及辞退福等其他与薪酬相关的支出，共计八项内容，同时明确了不包括以股份为基础的薪酬和企业年金。
职工的薪酬由工资和福利以及其他报酬构成。职工的工资是指职工工资、奖金、津贴和补贴，职工福利就是指企业所提取或耗费的职工福利费，这两点新旧企业会计准则没有差别。对企业“五险一金”、工会经费和职工教育经费的归属认定则不同，新企业会计准则将其认定为职工薪酬，而旧企业会计准则将其认定为职工福利。这不仅是归属的改变，而是本质上的改变。如属职工薪酬，其所有权以及支配权属于职工，如属于福利，所有权及支配权属企业。
更为重要的是新企业会计准则增加了两个新的福利项目，即辞退福利和其他福利。以前对于企业与职工协议停止服务而没有解除劳动关系的职工的报酬支付没有统一标准，新企业会计准则就此作了明确规定，即企业应按期支付停止服务日起至退休止的工资及各项保险费用。企业辞退员工，应给予一定的补偿，即辞退福利。以上两项职工福利费用支出，也归入职工薪酬。
新企业会计准则统一了职工薪酬的处理原则，即在职职工所提供的服务所应支付的职工薪酬费用按受益对象确认相应成本、费用。比如，以“五险一金”费用为例，旧的企业会计准则一般将它们计入管理费用，而新企业会计准则按职工的类别不同，分别计入相应成本、费用。管理人员计入管理费用、销售人员计入销售费用、生产工人计入产品成本等，以此类推。
会计科目设置方面也有很大差异。旧企业会计准则分别设置应付工资、应付福利费、其他应交款、其他应付等来核算职工薪酬，而新的会计准则只设置应付职工薪酬一个科目来核算职工薪酬的内容。
福利费的处理方法如前所述也有差异。新企业会计准则统一了福利费的处理方法，即企业应按工资总额的一定比例提取福利费，根据受益对象分别确认为应付职工福利的负债，企业为职工缴纳的医疗保险和补充医疗保险费用冲减企业职工费负债的余额，期末不留余额。具体会计处理就是发生福利费直接列入有关成本、费用，年末如果实际发生的职工福利费用超过税法规定，调整应纳税所得额；如果实际支出的职工福利费低于税法限额，也不能扣减应纳税所得额。旧企业会计准则并没有统一规定，有的企业按工资总额的14%提取福利费，有的企业按实际列支，期末不留余额。
新会计准则增加了带薪休假等其他新型职工薪酬的处理，而旧会计准则中没有这些内容。而且，新会计准则对带薪休假的薪金处理有明确的规定，即不能累积的带薪休假，由于权利义务不能结转下期，所以会计上不作处理；对于可累积带薪休假，由于权利义务可结转下期，根据下一年度预计休假数超过带薪休假数对应的工资确认为负债，计入资产或当期费用。
四、职工薪酬披露的差异
新企业会计准则首次明确规范了职工薪酬披露的范围和内容，这一点也是旧会计准则所没有的。
新会计准则规定企业应当在报表附注中披露与职工薪酬有关的信息，包括支付给职工的工资、奖金、津贴和补贴，及其期末应付未付金额；应当为职工缴纳的“五险一金”及其期末应付未付金额；为职工提供的非货币性福利及其计算依据；应当支付的因解除劳动关系给予的补偿及其期末应付未付金额；其他职工薪酬等六项具体内容。另外，因自愿接受裁减建议的职工数量、补偿标准等不确定而产生的或有负债，应当按照《企业会计准则第13号——或有事项》披露。
如此系统、全面、具体的规定职工薪酬的信息披露，也反映了新会计准则以人为本的精神，以及对职工相对雇主处于弱势地位的认可和保护。
五、结束语
以上仅是在总体上就职工薪酬在新旧企业会计准则中规范不同的对比分析，具体的细节差异还有许多。除了对以上这些差异的充分的理解和领会之外，对所有其他的差异的理解和领会，都会对企业在施行新企业会计准则具有很大帮助。
停薪留职报告篇10
1901年初，位于直隶省滦州唐山的“中国第一佳矿”开平煤矿，在八国联军的威势下被骗占，落入英国人之手。7年后，袁世凯、周学熙等人为了抵制英人掌控的开平煤矿而建成了滦州煤矿（该矿正式名称是“北洋滦州官矿有限公司”，简称滦州煤矿、滦州公司、滦矿公司、滦矿）。因为吃过英国人的苦头，所以新建立的滦州煤矿对英国人有一种十分敏感的防范意识，为避免重蹈开平煤矿覆辙，他们不购买英国的采矿设备，对英国技术人员也一概不用，而是购买德国设备，并聘用清一色的德国工程师，当时称为矿师。雷满（lehmann）就是在这种情况下第一个被聘用的德国矿师。
开滦历史档案中孙诜芳手抄本《滦矿大事记》记载说，“德人雷满者，矿学专家也。李矿师士鉴在德时访得之，募为本公司矿师，与订立草合同，即协同东渡回国。”可知雷满是李希明（即李士鉴――编者。下同。）到德国采购设备时招聘并带回国的矿师。
雷满到滦州煤矿下属的马家沟矿后“充总矿司，负全矿工作之责任”。他跟滦州煤矿签约的具体时间是光绪三十四年十一月初八日（1908.12.1），合同期从当天算起至宣统三年十一月底，粗计三年。
雷满到煤矿以后干活很卖力气，为晚清中国的煤炭工业建设作出了贡献。当时马家沟矿正在起步建设中，一切都是空白，懂技术的中国人毕竟不多，他在技术方面理所当然地挑起了大梁，大到指挥安装矿井提升绞车和锅炉电机，小到提议购买螺丝和机油，几乎每个环节都离不开他。从历史档案里可以看到，他建议在马家沟制高点修建“水柜”，以解决该矿供水问题；他建议购买西式地磅，废除中国老式的大秤杆。修建“水柜”的草图他画出来，地磅的规格尺寸和零件名称他开列出来。滦州煤矿向欧洲联系购买配件，有时德文翻译找不到，去求雷满矿师，他也是有求必应。
矿井上的大小机械设备安装告一段落后，工作重点从矿井上转到矿井下，他对井下的开拓掘进作业照样是行家里手，他提出改革建议，并努力尝试创新。开拓过程中遇到坚硬的岩石，雷满向矿方提出用“有水钻机试开”，总经理周学熙很重视这个建议，批示“细心研究，从长计议”。雷满为此在“石门”处“安石钻两盘，迭经实验（多次实验），每日能钻四尺上下”，并测算出如果用大压力机，可提高到七八尺。
1910年10月，雷满矿师在马家沟矿井下东九槽试用新法采煤，也得到了总经理的支持。由于历史档案资料记述不全，所以不知道这次技术革新效果如何。
雷满虽然是马家沟矿的矿师，却也很关心赵各庄矿的事情，他给周学熙写了一个“说帖”（建议书），提出扩充赵各庄矿办法，并进行了扩充的预算，还具体提出赵各庄矿应该购买什么样的绞车“机绳”、……
关于雷满的待遇。雷满是当时最具权威的外国技师，合同中规定，其地位“与驻厂经理（即矿长）平等，诸事和衷共济”。因为名义上跟该矿矿长平起平坐，所以他的薪水很高。当时滦州煤矿制定外国技师的待遇，规定“洋人每月薪水二百余两，至多不过三百两之谱，房饭夫马等费在内（即薪水里包括房租、伙食、佣人费、交通费，这些开支由洋技师自行解决）”。雷满的薪水却高于这个标准一倍，合同上定的是“每月行平化银五百两”（当时的中国监工司事是月薪12元。1元大洋约等于0.8596两白银），其收入大约相当于40多个中国监工司事。雷满的工资一般是由滦州煤矿财务部门存到德华银行，再由德华银行兑换成马克转交雷满。开滦历史档案里关于雷满打收条领薪水的记录有很多。
与后聘到的克洛伯、克洛斯相比，争取薪水以外的待遇方面雷满开始时表现得很低调。同样是在唐山，此前30年时创建开平矿务局的唐廷枢，为所聘各国洋技师建造了不少欧洲风格的洋房子，其他待遇如水电医疗等方面也很优厚，开平矿洋人享尽了富贵安逸的业余生活。但是，与已经建立30来年的开平矿相比，新生的滦州煤矿条件差得太多，雷满到马家沟矿工作了5个月后，“为雷、克（克洛斯）两工程师建造住房”而向矿地公司购地的申请才刚刚写出来。滦州煤矿规定，洋技师房屋内照明设施自己解决，比雷满后到滦矿的德国技师克洛斯、克洛伯对此有争议。克洛伯是通过在德国的和睦・昆德招募来的，离开德国前电灯之类的小事没有谈及。到滦矿之后他和克洛斯三番五次要求，费力地争取到了安电灯的优惠，即免费将电线通到屋外，屋内的电灯电线要他们自己出资安装，每月电费他们自己出。这个办法双方认可，协商成功了，到这时大家才想起了还有个不言不语的雷满矿师呢，应该给他也安电灯。
这是开滦档案馆馆藏的滦州煤矿跟雷满签订的合同，内容是：
中国滦州官矿有限公司雇订总矿司雷满合同
一 本矿雇雷满充总矿司，负全矿工作之责任。合同期限以华历三年为满，其位与驻厂经理平等，诸事和衷共济，同在总、协理或由伊总、协理派定应管之人管理之下，合同期限由西历一千九百零八年十二月一号（华历光绪三十四年十一月初八日）起，至宣统三年十一月底止。
二 雷满薪水，每华历一月行平化银五百两，于每华月底付给。
三 雷满由德来华及期满归国川资，每次由滦矿付给一千五百马克。
四 如本矿不俟三年期满将合同作废，应付给雷满回国川资一千五百马克。
五 彼此欲将合同作废，皆须于三个月前书照。惟雷满于合同未满之前辞事回国，川资须由伊自任。
六 设雷满于合同未满之前辞事，在中国别就他事，应照罚五千马克，并将来华川资算还本矿。
七 雷满遇有疾病，医药费由本矿付给，惟如花柳等症则医药费由雷满自理。
八 本矿应按职分给与住房，并于来华时给与三百马克作为家具、房炉等费，并每年至多发给住房煤炭十二吨，不取价值。
九 雷满须遵奉总、协理系其上宪，于本矿诸事克尽厥职。如总、协理嘱其办理额外公事与滦矿无涉者，雷满亦当竭诚效力。
十 如有争论，两造须遵中国官长与驻津德国领事公断。
雷满的工作热情很高涨，但也因此引起了误会。
马家沟矿一开始就建立了机械修配厂，历史档案中称为修机厂。雷满要安设各种机器离不开修机厂，他技术水平高，该厂工人都惟雷满马首是瞻，他成了该厂实际上的业务领导人。有一次不知因为修机厂的一件什么事，他同马家沟矿经理产生了分歧，经理将此事告知了总经理周学熙。
按说，这都是工作上的小问题，算不得什么。但是在那个历史时期，雷满的所作所为撞到枪口上了。当时滦州煤矿的建立就是为了抵制开平煤矿，而中国人总结开平矿权丢失的主要教训就是不该引入了外国资本，不该过分信任和重用了洋人，所以滦州煤矿此时虽不得已借助洋人技师的技术，但严格限制他们的权力，决不准许他们干涉“矿政”，这是非常敏感的问题。历史档案没有显示雷满到底做了一件什么“越俎代庖”的事情，但从档案里可以看出周学熙认为雷满管得太多了，有“越权”的嫌疑，他很不高兴地批示：“本公司修机厂应隶（属）于经理员（即马家沟矿经理）管辖之下，所有工料事宜均由经理员责成管厂委员办理，洋机师以经管已成之机器为职任，如水泵、绞车、风扇等件之安设开使，及如何护持修整之方法。其有关于需用修机厂之事，如调匠、用料，须由矿师转致经理员核准，饬知管厂员照办，不得越俎直接。”在另一封信里周学熙再次强调“雷满只可考核洋机师，经管已成（已安装）之机器，不得有干涉修机厂之权！” 他同时让总理处“传知赵（元礼）经理，并译告雷、克两洋员遵照。并告李希明转达该洋员，如不遵命令，即行开除！”再想多管事，就让他们卷铺盖回家去。
档案显示，当时将周学熙的批示转达给雷满以后，雷满专程到天津，找周学熙作了解释，文件中说他“承认修机厂是另一件事，直可谓另一公司，不与该矿师相干”。他表示自己无意多管事，并承诺按周总经理的话办。
这件事显然有些误会，不知道有没有在雷满心中留下阴影。只知道后来美国实业团到滦州煤矿参观，开平矿洋总办那森也随之到马家沟矿了解情况，雷满私下跟那森透露说，“滦矿管理不善，任意开采，不久就会造成严重困难。”从一开始就千方百计阻挠滦州煤矿开办的那森知道这个情况以后，立刻向伦敦董事部汇报，商定了“采用减价办法来阻止滦矿销售”的策略，以期达到“用不了多久就能使滦州煤矿关闭”的目的。正是由于雷满提供的内部信息，坚定了那森及其英人董事会对付滦州煤矿的决心，后来的降价竞争导致滦州煤矿疲于应对，赔钱售煤，不得不与开平矿联合。这件事，直到两矿联合以后很多年，中国人才知道内情，原来雷满充当了一个“洋内奸”的角色！
今天，我们无法断定雷满透露这个信息是有意的还是无心的，但事实上他确实做了一件有害于他东家的大坏事，而且对东家滦州煤矿来说是致命的坏事。
宣统三年九月十一日（1911.
11.1），已经调到天津总理处任职的马家沟矿经理赵元礼跟周学熙汇报说，收到总矿（马家沟矿）的信函，说雷满接德国电报，“其生父病故，请假三日在家守礼。有事仍可函商，云云。黄经理（接替赵元礼任马家沟矿经理的黄世泰）已去函唁慰……”周学熙批示让总理处按照西方格式用英文“拟稿唁慰”，还派人到雷满在马家沟矿的家登门吊唁。
此时，雷满跟滦州煤矿签订的合同，再过一个半月就到期了，即将返乡而“近乡情更怯”，加之老父病故，他开始思念故乡。
三天以后，雷满到马家沟矿提出老父病故想请假回德国看看，但是考虑到合同即将到期，不知道矿方是否还有意续订合同，如果续订，自己请假回家似乎不合适，请矿方定夺。
雷满这番话起到了一个试探气球的作用。马家沟矿认为“该矿师在矿三年，情形熟悉，现当井工进行，一应部署事宜，胥关紧要，此时似难离矿”。马家沟矿向总理处建议跟雷满续签合同，因为建设中的煤矿离不开这样一个技术高超又熟悉情况的人。周学熙当天便批示：“可告此时不必请假，将来合同满时，如果彼无他意，自应续订合同。”
岂知雷满已经有了“他意”，此时中国南方辛亥革命爆发，而滦州起义之前的滦州煤矿也“山雨欲来风满楼”，雷满大概提前闻到动乱血腥的味道，更加萌生了回国的念头。平时不大闹待遇的他一反常态，找矿经理提出了两个要求，一是要求自己屋里的电灯要免费；二是续订合同最好是一订数年，而且月薪要由500两白银增加到1200两。情况反映到天津以后，周学熙给雷满写了一封信安抚，并让协理李希明告知雷满，说电灯费至少应按一分五收费，因为其中八厘官利、七厘修理费，都是官方定价向滦州煤矿收取的；月薪加至1200两之多则“碍难允许”；关于续订合同数年的事情，可以按旧有标准先续订3个月，等局势稳定了再商量具体期限。周学熙的这些话，雷满一句都听不进去，他还是要求电灯费全免，月薪如果加不到1200两，本年合同到期他就不干了。用今人的眼光看，区区电灯费谁掏都算不了大事儿，但在那个时代受经济条件和时代观念的局限，居然也成了反复争议的问题。不过，周学熙最终还是作出了一些让步，他跟李希明说，“如雷满有意留此，尚可一商。”十月初五日，李希明又找雷满谈话，告诉他电灯费全免的要求李本人认为可以考虑，薪水的提高也可以商量，“酌加一二百两似无不可。”显然这些都是周学熙告诉李希明允许范围内的让步。此时的雷满“持之甚坚”，不肯让步，还是要求电灯费全免、月薪1200两。谈判进入死胡同，他的离开已成定局。
1912年1月18日是3年合同的最后一天，严谨的雷满在这一天将自己所“经手各事交代清楚”，然后给经理“来函言别”。他在信中说，等自己将屋里的家具拍卖完后，再亲自到天津与诸位告辞。
宣统三年十二月十四日（1912.
2.1）雷满赴津，领到“川资”（路费）1500马克回国。
功过集于一身的雷满走了，给我们留下了历史的思考：对于类似于雷满这种高水平的技术人员，应该怎样监管而避免他们犯错误，应该怎样引导而充分发挥他们独特的长处。
客死中国的德国矿师克洛伯
克洛伯是第三个进入北洋滦州官矿有限公司的德国矿师。
克洛伯于宣统二年十二月初九日（1911.1.9）从德国动身，坐轮船历经一个半月多，到宣统三年正月二十九日（1911.2.27）才到唐山。在马家沟矿，他最初的职务是技师。
克洛伯刚到马家沟矿的时候，该矿正在建设之中，连住的地方都没有。周学熙总经理在陈家岭的山里有一处避暑的房子，克洛伯正月里到唐山，就顶着严寒借住在陈家岭这个房子里。后来天气逐渐暖和，周学熙即将来避暑，需要住这个房子，于是写信到马家沟矿，把克洛伯给赶到了开平镇。随后，由于清政府进行秋操阅兵式，克洛伯在开平的住室也被要求让出来，“暂作秋操报界访员接待处”，成了记者们临时的住处。
马家沟矿给克洛伯的评价是“该洋员办事勤谨，人极和平”。生活中的克洛伯还多才多艺而且很时尚，业余爱好是弹琴。到唐山后，发现唐山没有风琴，他就委托在德国的和睦・昆德为他购买了一架风琴。这架风琴连邮费和关税共花了180余马克，此时他的月薪合600马克。那时候滦州煤矿用电还不普及，根本没有给洋员司住室安电灯的计划，但是克罗伯第一个提出要自费在自己的住宅安电灯，费了不少周折。
当年8月份，井下工程缺少测绘师，周学熙总理“谕令雷矿师选人保荐……以精于井下测绘、有阅历、性情平正，兼能英、德文书札，并略知机器理法为合格”。雷满矿师一时找不到合适的人选，周学熙就要求总理处向德国的和睦・昆德发函，要他在德国代为物色，并明确表示“其薪水约每月二百余两，至多三百两之谱。其职务系担任井上下一切绘图，兼英、德文书机（记），并兼教测绘（即测绘学堂，后改为矿务学堂）学生功课制图一门”。由于从德国招募测绘师难以找到，只好先由克洛伯兼任。此时的克洛伯负责“井上下测绘，并兼授学堂画图课及化验煤质所含灰数、查井下包工账等事”，实际上已经身兼四职。滦州煤矿档案里说他给学生授课“连日以来尚为勤恳”。由于测绘学堂没有教学用的“测绘各器具”，克洛伯就提出让矿方到洋行购买，给33名学生每人一套。这一阶段他的称呼由技师改为测绘师。雷满后来打算离开唐山回国的时候，档案里开始称克洛伯为“矿师”，这是周学熙挽留雷满不成后，指示说“雷满的矿师职位，应由克洛伯暂代”，准备委他以重任。
不料，此时的克洛伯灾难降临。当时关东爆发瘟疫，波及到唐山，所有通往东北的火车停止运行，将到奉天（沈阳）办事的克洛伯困在那里。克洛伯给唐山的雷满矿师联系，说自己没有钱了，走又走不了，“请为电汇二百元”。雷满急忙汇报给马家沟矿，矿经理马上上报天津的总理处，向奉天汇款。偏偏与滦矿有业务的直隶银行在奉天没有对口银行，只好找天津银行电汇。这个细节是滦州煤矿档案所记载。档案还显示，克洛伯从奉天回唐山之后，健康状况欠佳。1911年12月15日这天，克洛伯突然发病，其症状是“腹痛”。唐山的王姓中医诊断为“系水土不服，胃经失调”，档案文件中说：“……医治许久，有时较好，有时则又照常。该疾所染甚重，一时恐难痊愈……”
克洛伯初犯病时，到设在马家沟的矿医院找关锵庭大夫。关大夫是毕业于英国医科大学的高材生，回国以后得到周学熙的重用，也深得唐山名流及外国人的信任。克洛伯到了矿医院，正好赶上关锵庭“告假回籍”。克洛伯对其他值班的医生“不甚凭信”，于是就直接到唐山的医院看病去了。按照滦州煤矿的规定，职员在本矿医院治病用药是免费的，医院治不了的病到外地医院治疗也可以报销，但是“须先为声明，得允许后方能前往”。可是，克洛伯当时并没有请示矿方，可能他当时病急来不及。这样一来，他在唐山医院花费的250两白银的住院费、医药费，再加上此前克洛伯“患病两月……请天津医士来唐参证费百金（即请天津医生来唐会诊费100两）”，一共是350两，按当时规定都是不应该报销的。在这种情况下，马家沟矿仍然格外照顾他，批准“各认一半”，克洛伯只出175两，“以示变通，而资体恤”。报到总理处，周学熙同意了，但在“旁批”里特别强调：“嗣后无论何洋员，概不得援以为例”。当时克洛伯为治病要预支薪水200块大洋，也获得了批准。
1912年8月19日，克洛伯在唐山医院病故，留下了年仅19岁的新婚妻子。21日，其灵柩运到天津，安葬于英国公坟。9月3日，滦州煤矿董事部给马家沟矿经理黄阶平（即黄世泰）发函说：“敬启者，矿师克洛伯因病身故，业经董事会议以该矿师在本公司办事两年，尚称勤慎，身后萧条，殊堪悯恻，议定由本公司加给该矿师阳历九月份薪六百五十马克，又银五十两，外给伊妻（他的妻子）回国川资英金七十镑在案，以示优恤。拟请贵处即行知会克洛伯之夫人，告其前项川薪系由本公司给发，可询明愿用何种国币。缘以上川薪共有三种银币，不能不合为一律支给。即希转致该夫人，并嘱出具收据一纸寄下，以便备案。特此奉。敬颂筹安，鹄候见复。滦矿公司董事部启”。
从此信看，滦州煤矿对克洛伯的抚恤按当时说是优厚的，更重要的是对他的评价不低。
滦州煤矿早期的
德国技师克洛斯
德国技师克洛斯到滦州煤矿的时间仅次于雷满矿师。他的合同是从宣统元年正月二十日（1909.2.10）起，至宣统四年正月底止（即1912.3.18，历史上没有宣统四年，但订合同的时候并不知道），服务期限三年。
孙诜芳手抄本《滦矿大事记》记载说，“克劳士（即本文所说的克洛斯，克劳士是该人名字在开滦历史档案中的又一种写法），德人也，曾在开平林西局安设大批械器，工艺最精。李矿师士鉴稔之……李遂募焉。”也就是说，克洛斯是英国资本家的开平矿务局内有实践经验的机械师，他是因为跟李希明关系好，被李希明“挖”来的。
克洛斯的薪水是第一年每月750马克，第二年每月800马克，第三年每月850马克。因为是“挖”来的人才，所以他的待遇比雷满都高，与克洛伯相比就更不必说了，克洛伯第一年每月只有600马克。虽然克洛斯待遇高，但从历史档案里看，他并没有得到重用，反而还不断地受到批评，周学熙恨不得让他解除合同。
当雷满因为介入修机厂的管理引起周学熙不满意时，周学熙对追随雷满的克洛斯很不客气，他批示说：“克洛斯应改为专司安设经管电力机器，如不愿，即听其辞退！”这是单独针对克洛斯说的，够严厉。
还有一件事是早在1909年夏季时，马家沟矿一二号井同时停产，而且停产多日，两井停产缘由都是因为机器损坏所致。周学熙从北京回天津问到这个情况，知道这两个井的机器都是克洛斯负责管理的，十分生气，他说：“开矿以机器为第一要事，乃近日第一二号井均因机器损坏停工多日，该机器师克洛斯及副机器师方阜鸣，既未能先事预防，又未能事后补救，实属有负委任！应着李希明会同赵经理切实查明，如果该两人才识学问不能胜任，应即禀请撤换，毋得瞻徇回护，致误大局，贻笑外人。倘嗣后再常此停工，试问谁任此重咎也？饬即传知！”受到滦矿“第一把手”这样严厉的批评，也是咎由自取，因为两个井口都停产多日确实是重大的事故，但不知道克洛斯当时如何反应，可以肯定的是周学熙从此时起已经对克洛斯印象很坏了。
此外，跟随克洛斯学习的中国人郑英，在学得一些本事以后，先是不请假脱产到外界干私活，后来干脆撕毁合同脱离滦矿，到辽宁本溪的一个企业挣大钱去了，将正在急于安装赵各庄煤井机器的滦矿搞得措手不及，气得找不到机器匠的矿经理直骂郑英“狼心狗肺”。这件事也许跟克洛斯没有直接关系，但他的徒弟“临阵叛逃”，对克洛斯来说必定有负面影响。
从历史档案里知道，雷满合同期满离开中国时，滦矿高层决定由克洛伯接替雷满，而把先于克洛伯到滦州煤矿的克洛斯晒在了一边；克洛伯病危期间，又决定由跟着克洛伯的练习机司张仲良接替克洛伯化验煤质的工作，克洛伯负责的其他工作也分别由跟随他学习的中国人接替，唯独没有克洛斯什么事儿，不准许克洛斯接替克洛伯分管的任何工作。总之，克洛斯按照合同三年来拿着高薪，但滦州煤矿除去让他安装机器之外，一直没有明确由他牵头去负责哪项工作的重任。今天已经无从查知克洛斯到底是为什么一直没有受到重用，是才疏学浅技术差劲，还是因为脾气不好或是其他什么原因，不得而知，尽管他工作的单位马家沟矿给他的评价是“克洛斯办事颇为勤劳”。笔者分析，这可能跟他来自滦州煤矿的对头开平煤矿大有关系，中国人始终对开平煤矿的英国资本家耿耿于怀，包括对从该矿走出来的矿师。
可以断定克洛斯干了很多具体的技术工作，必然是整天的忙忙碌碌，但十分遗憾的是历史档案里记载的都是关于他挨批评的事情。