饭店文案策划十篇

饭店文案策划篇1

关键词：人力资源管理 饭店集团 人力资源

一．相关理论概念

（一）人力资源管理

对人的管理在经历了劳动管理阶段、雇佣管理阶段、人事管理阶段后发展到现在的人力资源管理阶段。巴克、比尔、莱文和舒勒等人在德鲁克之后对人力资源管理内涵作了进一步阐释，指出人力资源管理是管理人员所具有的一种广泛意义的普通管理职能，人力资源管理的职能对于组织的成功来讲，与其他管理职能如会计、生产、营销等一样是至关重要的，其目的是为了对工作场所的个体进行适当的管理，具体包括：理解、维持、开发、利用和协调一致。

（二）饭店集团人力资源管理

  饭店集团人力资源管理是指，根据饭店集团发展的战略要求，通过有计划的对人力资源进行合理配置，采取各种措施，激发员工的积极性，充分发挥他们的潜能，更好的促进生产效率，工作效率和社会经济效益的提高，进而推动整个饭店集团各项工作的开展。

二．饭店集团人力资源管理的必要性

人力资源管理可以帮助饭店集团提高员工满意度、提高顾客满意度、帮助企业外塑形象、帮助企业生存、成长、直至基业长青。

三．饭店集团人力资源管理的实施原则

（一）以人为本——仁爱精神

创造以人为本的环境，尊重人性，开发人性，充分发挥每个员工的主动性、积极性和创造性。

（二）以德为先——义制利思想

荀子对人才的使用提出了重德思想“论德而定次，重能而授官”。提倡成长中的自我完善，强调道德激励，激发事业心，培植进取精神。

（三）以和为贵——整体原则

营造和谐的人际氛围，开发团队工作。

（四）以无为有为——道为规则

寻求个人成长规律，提供一切合适的途径使员工生涯得到开发，使每一位员工在合适的岗位上发挥特定的作用。

四．饭店集团人力资源管理总部与实体成员功能定位

（一）饭店集团总部人力资源管理功能定位

1.监管中心

    有效的监管是各项政策得以顺利实施的保证。作为集团人力资源管理的总控，集团总部的重要任务是做好集团各项人力资源工作的监督与管理。

2.服务中心

 总部人力资源部门需要起到以下作用：培养核心人才、后备人才；搭建交流平台，总部人力资源部门要提供一个共享知识和交流信息的平台；建设企业文化，集团总部通过一个统一、鲜明和符合集团实际的人力资源理念、政策和战略，来培养和塑造一个和谐、统一的集团企业文化氛围。

（二）饭店集团实体成员人力资源管理功能定位

    实体成员人力资源管理部门为集团人力资源工作的实施中心。实体成员执行集团总部制定的各项政策，确保各规章制度的应用。进行实体日常人力资源管理工作的部署、督导、检查考核工作，确保人力资源管理工作的有效推进与人力资源运营体系的日常高效运作。

五．饭店集团人力资源管理总部与实体成员权责划分

（一）总部职责权限

1.人力资源规划：制定集团年度人力资源规划并推动执行；下达实体成员人力资源发展重点要求；审核实体成员人力资源计划；制定实体成员高级人才规划。

2.招聘：制定统一招聘计划、招聘制度、流程；公司核心成员的招聘、调配。

3.培训与开发：确定整体培训策略；制定集团核心人员培养与开发计划；制定后备人才培养计划；审核实体成员人才培养和开发计划。

4.绩效考核：制定集团绩效管理政策、制度、流程；进行核心人员绩效考核；监督实体成员绩效管理制度的执行。

5.薪酬福利：制定集团的薪酬福利政策并监督执行；审批实体公司薪酬福利预算及方案。

6.员工激励：制定集团人员激励总体计划；进行核心人员激励实施；监督实体成员激励政策的执行。

7.员工关系管理：对集团核心人员及总部人员的员工关系进行管理；处理相关的各种矛盾纠纷。

（二）实体成员职责权限

1.人力资源规划：在集团人力资源规划指导下，制定自身人力资源规划；提交本实体年度人力资源需求计划。

2.招聘：执行招聘制度、流程；基层员工招聘的执行并报集团备案。

3.培训与开发：搜集整理培训需求；制定实体成员的培训计划经批准后组织实施。

4.绩效考核：组织本实体员工的绩效考核、收集数据；统计考核结果上报。

5.薪酬福利：制定本实体薪酬福利预算及调整方案；进行薪酬福利核算；制定月度报表。

6.员工激励：制定实体内部人员激励计划经审批后进行实施。

7.员工关系管理：管理实体内部人员的员工关系各档案，并报总部人力资源部门备案；处理实体员工纠纷；做好实体员工沟通工作。

参考文献：

［1］储节旺.人力资源管理[M].清华大学出版社.2009

［2］迈克尔•普尔，马尔科姆•沃纳.人力资源管理手册[M].辽宁教育出版社.1999

［3］周春华. 基于总部价值创造的企业集团人力资源管控模式研究[D]．硕士学位论文，北京交通大学，2009

［4］邓海青. 企业集团人力资源管控研究——以江铃汽车集团公司为例[D]．硕士学位论文，南昌大学，2009

［5］陈方英.国际饭店集团在华人力资源管理研究及启示[J]．饭店现代化. 2008:58-61

［6］闫虹. 现代商业[J]．饭店现代化. 2010(32):262-263

饭店文案策划篇2

案例一:巧妙借势，轻松化解开业风雨

2005年3月，开封市一家美容院在开业期间遭遇了连续一周的小到中雨。阴雨霏霏，开业前发的5000份体验卡，回卡率几乎为零，就连事先预约好的来捧场店老板的好朋友都没有来到。开业前两天，业绩为零，店老板的脸也像天一样阴了。作为开业总指挥的美容导师刘佳佳心急如焚，她觉得再也不能坐在店里干等下去了，她决定出去走一走、看一看。在转了一圈之后，刘佳佳似乎并没有什么新的发现。回来时，她进了美容院附近的一家饭店去吃饭，发现饭店的生意异常火暴，在顾客当中有很多成年女性。尤其当她看到饭店老板娘的那张脸，刘佳佳似乎看到了希望。

当天美容导师刘佳佳就开始着手行动了。首先通过美容院老板的介绍找到饭店老板娘，说服饭店老板娘去免费体验几次拔罐和面部刮痧，让饭店老板娘容光焕发起来，并且选择在饭店老板娘每天开始营业之前做。这样吃饭的顾客看到了饭店老板娘“面子”上的巨大变化就开始主动询问。饭店老板娘因为得益了自然就特别卖劲为美容院推荐介绍做宣传。借着附近饭店老板娘的一张脸和一张嘴，顺势将饭店成年女顾客转化为美容院顾客，从而轻松化解了开业困局。最后，两家还建立了战略联盟伙伴关系，进行联合促销，从而共赢市场。

点评：借力使力不费力的道理几乎人人都知道，关键是怎样去借？被借者需要一定的条件，上述案例中如果那个饭店不是在美容院附近或生意并不是很好或饭店里顾客很少有成年女性或饭店老板娘不配合工作，有其中一个条件不成熟借势就难以成功！

案例二:深度挖掘关系资源，无米也能为炊

2004年11月，新乡市解放路一家美容院开业在即，但时逢新乡市搞卫生城市建设，市政部门三令五申：严禁所有沿街店面拉条幅发传单。店老板是一位20岁出头的小伙子，因为刚刚退伍才和女朋友一块儿开的美容院。店老板没有经验不懂美容不愿意投媒体广告，而且即使投放了广告也不能保证有效果。美容导师郭燕燕一筹莫展，好在开业当天店老板的亲戚朋友都来捧场了。经过聊天了解到，店老板的亲朋好友好象都在同一个单位上班，即新乡市一大型棉纺厂，棉纺厂里女职工居多。美容导师郭燕燕经过分析论证决定深度挖掘这层关系资源。因为棉纺厂里女职工居多，也就意味着美容院的潜在顾客多，店老板的亲朋好友大多数都在棉纺厂，挖掘这层关系资源优势应该非常大。

郭燕燕采取的第一个措施就是发动店老板的亲朋好友们在开业期间天天来美容院里做不同的护理，树立美容院服务的视觉效果形象，护理效果本身就会说话，会吸引人来的。第二个措施是让这些亲朋好友把开业邀请函带到棉纺厂里发。这样正好解决了发卡难开业宣传不到位的问题。第三个措施就是给顾客下“卡子”。采取循序渐进的方式向这些顾客推荐体验卡、月卡、季卡等。目的是让这些顾客不会轻易流失，产生尽可能最大的消费，增加营业额。虽然说这次开业没有在大街上宣传，但是通过这种关系资源的挖掘，赢得了第一批固定顾客，达到了预期效果。

点评：很多美容院老板往往容易忽视挖掘内部的资源优势，一味地舍近求远不仅需要投资大，还未必能达到良好效果。挖掘自身资源优势，不仅能节省投资，而且行之有效。因此，建议美容院要练就一双“火眼金睛”时刻发现自身的资源优势。上述案例是在无奈之下的急中生智，是逼出来的办法，却达到了很好的效果。试想，如果美容院能够主动整合自身资源优势加以利用岂不是更好！

案例三:城建断路，我建“心路”

2005年4月5月份，郑州市文化路全程挖沟修路。一家名为“美丽国度”的大型美容院本想“五一”黄金消费节，做一次大规模、大力度、周期长的促销活动。可店门前的挖沟修路造成公交改线，一切交通车辆无法通行，眼看着精心筹划几个月的促销计划就要因此搁浅。无奈之下，店老板找到策划人商讨应对之策。策划人经过进一步的调研诊断，提出了重建“心路”的策略。在挖沟修路期间，因为交通原因，店面肯定会受影响，问题的关键是如何将影响降到最小。顾客一时不进店消费并不可怕，可怕的就此与顾客失去了沟通交流，等到路修好了，顾客也全部流失了。这才是最严重的后果，可以说是“灭顶之灾”。

建设顾客的“心路”，首先要尽快完善顾客档案，搜集所有顾客的联系方式。保证与每一位顾客每周至少通话两次，关心问候顾客的皮肤状况，提出一些指导性建议。第二，立即采取实际补救行动。对与居住在店面周围附近的顾客，尽量提供上门护理服务；对于距离较远的顾客建议暂时到其他美容院做护理，并对购买产品1000元以上者支付少量补贴。第三，时刻关注修路的进展情况，一旦可以通车立即通知所有顾客。此举虽然一时也不能避免业绩下滑的趋势，但是却为店面赢得了极好的口碑，以真诚打动了顾客，增加了美誉度。所以到了6月7月份的时候，“美容国度”的营业额一路飙升，成井喷之势。不仅顾客没有流失，还增加了不少新客源。

点评：危机即转机，并没有说话那么简单。在这个案例中，如果美容院没有一个平和的心态，如果美容院不继续增加对顾客的真诚服务，如果美容院没有足够的耐心和毅力，那这个美容院可能会“死掉”。度量和气魄，战略与眼光，这些看似比较虚的东西，在关键时候就会发挥巨大的力量！

案例四:让促销之花开在风雨之中

2004年9月14、15日，是河南农业大学新生入学的日子，同时也是学校北门口一家美发店的促销之日。本来店里计划的是其他的发动针对大学生的促销活动。但是，日期来临，却降了一场大雨，使原计划的活动无法实施。因为是新生入学，所以校园里的新闻焦点应该是新生入学的话题。既然原计划无法实施了，那么能不能在新生身上做些文章呢？店经理立即至店策划人，要求支招。迫于时间紧急不能再做其他准备工作，策划人告之，可以。不是下雨了吗？因为这次降雨是局部降雨，也就是说外地来的学生及家长，不可能带雨伞，需要重新买伞。另外，学生家长中有相当一大部分来自农村，其家长都是农民，农民一辈子难得进一次大学校园，送学生入学对他们而言无疑是一件无比自豪并值得留念的事情。

所以，在这上面可以做文章。于是，美发店连夜制作一个条幅、手写海报，大意是：新同学家长持通知书来本店剪发可以领取一把雨伞，并进行免费拍留念照片一张。由于，发的雨伞是总部配送的形象伞，整个校园都在飘动美发店的伞花。此举主要是针对潜在消费者，让他们一开始就接触到美发店，无疑是增加了一批消费者。在争取新的消费者面前，这家美发店抢占了先机。

饭店文案策划篇3

关键词：饭店 新员工 组织社会化 社会化策略

当前，饭店业在蓬勃发展中面临着突出的员工流失问题，尤其是新进的员工，由于对饭店工作环境、工作角色以及组织文化的不适应，无法实现“组织外部人”向“组织内部人”的转变，从而导致“两低一高”的现象，即低组织认同，低工作绩效，高离职率。作为劳动密集型的饭店业，在竞争激烈的市场环境中，饭店员工的稳定性，以及他们的商业道德、忠诚度、工作努力和成就欲望成为影响饭店经营业绩的重要因素。因此，对于新员工，饭店需要通过社会化的过程和策略帮助他们尽快地适应组织的文化，了解组织的惯例、传统和行事风格，并传承组织的价值观，从而提高他们的工作满意度，增强他们的服务绩效，降低离职率。

1.组织社会化的过程及策略

美国学者Schein于1968年首次提出“组织社会化”这个观点，他认为组织通过社会化这个过程可以把外来者塑造成“合格”员工，使其适应组织文化，从“组织外部人”发展为“组织内部人”，传承组织的文化和价值观。国内学者王明辉、凌文辁 （2006）提出组织社会化包括两方面，其一是组织实施的社会化，即组织通过各种方法确保员工认同并遵从组织的共同价值观和规范以使员工适应所在的组织，并实现其对组织的承诺和忠诚；其二是员工实施的社会化，即个体通过学习这个过程与群体、组织发生互动，进而了解组织价值观、组织文化、获得所需工作技能等。组织社会化的有效实施将直接影响个体员工的心理、行为，从而导致对工作绩效、组织承诺、角色冲突、离职行为的显著影响。

对于新进员工而言，组织社会化是学习适应新的工作环境、工作角色以及组织文化，使自身行为与工作要求、他人期望达到一致的过程，这个过程实际上是贯穿于员工在组织中的整个职业生涯，它包括三个阶段：原有状态阶段、碰撞阶段和调整阶段。在原有状态阶段，员工通过原有的学习活动获得并保持进入新组织前所具有的那套价值观、态度和期望；碰撞阶段是在新员工进入新组织并接触到组织真实的面貌后，发现现实状况和个人期望出现不一致而产生紧张、焦虑、角色冲突；调整阶段通常发生在新员工掌握了工作所需的技能，并熟悉了工作群体的价值观和规范，从而调整自己的状态以适应新组织的文化。

在新员工进入组织后，组织实施的社会化是最直接和最重要的，组织采取特定的策略与方法以帮助新员工快速学习并尽快地融入到组织当中，消除他们的不适应。Van Mannem和 Schein（1979）将组织对新员工所采取的社会化策略分成六种，每种策略由相互对立的两个概念组成，分别是：正式的与非正式的，集体的和个别的，固定的和变动的，连续的和随机的，伴随的和分离的，授予的和剥夺的。组织采用正式的、集体的、固定的、连续的、伴随的、赋予的社会化方法被称为制度化策略，是让员工被动接受组织预先设定的角色，组织从而能保持原有状态；相对应的其余6种社会化方法被称为个体化策略，其目的是鼓励员工保持个性。制度化策略有助于新员工提高工作满意度，增强组织承诺和组织认同，降低离职意图，同时出现较少的角色模糊和角色冲突，所以适用新员工入职初期的社会化，在员工基本适应并认同组织后，可采用个体化策略，使员工进行角色创新，以进一步稳定并提高其工作绩效。

2.饭店新员工社会化的策略

饭店企业主要是以提供无形服务来满足顾客需要的，它带有很强的文化色彩，不光包括环境艺术和内外装修等硬文化，主要还有饭店的价值理念、文化内涵、服务规范、规章制度等软文化。饭店员工在服务中不光实现产品价值，还传递着企业的文化价值，因此，饭店采用有效的社会化策略来帮助新员工认同企业文化，增强适应性，提高工作绩效显得尤为重要。遵循Van Mannem和 Schein的社会化策略原则，从以下几方面提出饭店新员工社会化的策略。

2.1转变“廉价劳动力”观念，甄选和录用与饭店业相匹配的员工。

饭店在甄选员工时应强调招聘和录用具有“合适能力”的人，他们个人的素质和能力能够与行业、企业的基本要求相匹配。当前饭店的快速发展导致员工需求量很大，为保证用工量，饭店在选拔录用员工时往往不能仔细考查应聘者的个人能力和素质是否与行业一般要求相吻合，只要是差不多的、能接受工资条件的就予以录用，严格的面试和选拔没有得到切实的执行。这样甄选的员工入职动机考虑长远发展的少，顾及短期利益的居多，饭店社会化方法对提高这类员工的组织认同感、工作绩效等效果不明显。所以，饭店在选拔录用员工时要转变使用“廉价劳动力”的观念，从长远的角度确保招进来是合适的人选，选拔录用的方案明确、标准明晰。通过严格的面试、录用测验等来获得求职者的信息，从而判断求职者的技能、知识是否与工作要求相符，相符者才予以录用。同时，在员工招聘中向求职者全面客观的介绍饭店情况，员工工作的内容、要求，饭店所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，让求职者有充足的信息来决定自己是否愿意在饭店工作。

2.2坚持“培训上岗”，选择正式和集中的方式实施标准化的培训。

“先培训，后上岗”是新员工入门社会化过程中必不可少的一个策略。由于正式的培训能帮助新员工清楚定位，认识到自己是新来的，通过学习企业的文化、理念和制度等，发现自身和企业在价值观、态度、期望等方面的差距，完成正式培训后上岗可以减少新员工在实际工作中所面临的角色冲突的问题。通过集中培训的方式，新员工不会觉得被孤立，而且新员工之间可以通过相互交流沟通以加深对企业的了解。饭店新员工如果直接进入岗位开始工作，这样常导致新员工在服务过程中承袭自身原有文化，而与企业要求的价值观背道而驰。所以，强调岗前培训是非常重要的。在培训实施中，要将新员工集中起来组织培训，通过提供整套通用的学习经验，使其对工作内容产生标准化反应。饭店还应根据自身的实际需要，结合企业的发展阶段，为新员工设计从时间、内容、形式等方面比较成熟的培训方案。通过实施有计划和有针对性的培训，使新员工专心学习相关工作角色应具备的技能。有效的培训能让新员工很快地适应企业的文化，减少离开的打算。

2.3明确“职业生涯发展规划”，满足员工个人发展需要。

饭店在新员工社会化过程中要使他们了解其在组织内发展所必须经历的各个阶段及顺序，给新员工提供明确的晋升时间表，使其知道经历各不同阶段所需花费的时间。新员工在选择饭店的职业时通常除了考虑能获得相应的薪资报酬以外，更看重的是饭店能帮助他们长期发展，能针对员工的职业发展做出有计划的、固定的预先安排，并能够有序地推进实施。另外，饭店为了减少员工由于技术过时或工作中出现挫折而降低满意度，导致离职的可能性，也应从新员工入职时就指导他们确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会，这样有利于减少员工的流失，提高员工的满意感。因此，关注新员工的长远发展，设计清晰的职业发展规划，明确的晋升通道，可以达到有效激励新员工的目的，加快其组织社会化进程。

2.4强调“角色榜样”的影响，发挥优秀老员工的带动作用。

新员工在适应企业文化，进行角色定位过程中，饭店使用可以培训和鼓励新员工的角色榜样能帮助新员工在工作中树立一个现实的参照标杆，从而把培训中没有生命的内容赋予到一个可以模仿、可以学习的个体身上，以此能更有效地调整新员工自身不适应新组织的地方。另外，新员工接触的企业文化、企业价值观主要是通过与老员工的沟通学习体会到的，因此老员工在新员工社会化这一过程中起着至关重要的作用。饭店可以为新员工配备优秀的老员工担任师傅或导师，让新员工跟随老员工进行学习，老员工通过示范和榜样的作用来影响新员工的价值观、态度和行为。同时饭店要为新员工畅通沟通渠道，加强与之沟通、交流，以促进他们良好人际关系的建立，为组织社会化的成功奠定坚实的基础。

2.5“制度化”辅以“个体化”，认可新员工自身的价值。

饭店采取“制度化”策略的同时还不能忽略“个体化”策略的运用。在新员工入职的初期，为使员工尽快的融入组织，饭店应实施有计划、有组织的制度化策略，以控制社会化不成功的风险。随着新员工基本适应并认同组织后，饭店在社会化策略中可予以适当的调整，采用部分个体化策略，如肯定新进员工的个人特征及先前的一些观念，强调企业并不想改变个人那些对组织有益的特征；认可新员工的素质和资格是工作成功的必要组成部分；帮助新员工充分认识自己、了解自己，展示自己；使员工进行角色创新，进一步提高工作绩效。此外，饭店可以通过工作轮换，安排临时任务等途径变动员工的工作，使他们熟悉多样化的工作，赋予更多的责任，从而使之有更大的工作热情，降低离职率。

本文为中国劳动关系学院中央高校基本科研业务费专项基金项目“组织社会化视角下高职酒店实习生工作满意度及留职意愿研究”的阶段性成果，项目编号11zy065。

参考文献：

[1]冯丽丽.组织管理中的组织社会化策略研究[J].企业家天地.2011（9）

[2]王明辉、凌文辁.员工组织社会化研究的概况[J].心理科学进展.2006（14）

[3]王萍、沈博.员工组织社会化模型构建与策略探讨[J].商场现代化.2011（2）

饭店文案策划篇4

一、深入开展学习实践科学发展观活动

2010年，按照厅党组的统一部署，党委高度重视，精心准备。一是做好思想准备，把思想认识统一到厅党组的统一部署上来。二是做好组织准备。为了加强对学习实践活动的领导，党委成立了深入学习实践科学发展观活动领导小组，领导小组下设办公室，负责对学习实践活动的具体工作，明确党委班子成员的联系点,按要求精心制定学习和讨论实施方案，做到认识到位、组织到位、措施到位。三是按照活动方案的要求，各支部进行实践科学发展观大讨论，提高全饭店员工的思想认识和学习发展观的自觉性。四是结合饭店的工作实际，广泛征求各方面意见，认真开展调查研究，确定饭店学习活动的实践载体和具体目标，促进饭店的各项工作又快又好的发展。

二、积极开展“创先争优”活动

2010年，按照厅党组“创先争优”活动的统一部署，按照厅“创先争优”活动领导小组的统一安排，饭店“创先争优”活动主要在如何创、怎样争上下工夫。一是结合饭店的工作“创先争优”。认真解决各支部和党员在思想、组织、作风以及工作方面存在的突出问题。二是为解决问题“创先争优”。关心员工切身利益，坚持面向员工，多为员工办实事、解难事，让广大员工真切感受到“创先争优”活动带来的新变化，如员工的工作问题、社会保障问题、住房问题等等。三是结合饭店党建工作“创先争优”。进一步健全各支部组织体系，完善组织生活，在饭店的工作中发挥支部的战斗堡垒作用，让每个党员都动起来，积极发挥先锋模范作用。

三、做好党建工作

在厅党组和厅直机关党委的领导下，结合饭店工作实际，饭店党委对党建工作常抓不懈，主要从政治学习、党性教育入手，不断推进党的思想、组织、作风建设，发挥各支部的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用，积极推动饭店各项工作任务的顺利完成。一是完善组织保障体系，根据饭店工作的特点，饭店党委确立书记负总责，主管领导分工负责，各支部具体抓的党建工作领导体系，形成了统一领导，上下联动的党建工作格局。完善职工代表大会制度，健全工会、团委、妇联等组织机构，充分发挥工会、团委、妇联等组织机构的作用，让员工找到家的感觉。二是夯实党建思想基础，特别是在学习实践科学发展观和“创先争优”活动中，饭店党委按照“全覆盖、多渠道、求实效”的要求，做到“悉心谋划、全心投入、精心组织”，全体党员以高度的政治责任感和饱满的政治热情积极参加，开展多种形式的思想建设活动，讲党课，大讨论，演讲，文艺晚会，走出去，请进来，读书活动等等。三是增强组织工作活力，开展“我爱饭店”、“饭店是我家”、“态度决定一切”等主题活动。坚持民主生活会制度和民主评议党员制度，开展批评和自我批评，各支部对民主评议工作进行总结，肯定成绩，找出差距。四是提高拒腐防变能力。党委组织党员干部进行《廉政准则》专题学习和讨论，开展廉政警示教育，组织党员干部观看《警钟长鸣》专题警示教育片，要求党员领导干部严格遵守《廉洁从政若干准则》中的相关规定，自觉把“清正廉洁”四字牢记于心。五是为党组织输送新鲜血液。4年共发展党员9名，入党积极分子19名。

四、协助总经理做好人事和安全保卫工作

人事工作一是正确贯彻执行国家有关人事、劳动、福利等方面的政策和规定，围绕饭店经营目标和经营活动，处理饭店日常人事劳动方面的工作。二是根据劳动法的规定，结合饭店实际，负责编制饭店的劳动用工计划，合理定编、定员，组织办理人员选聘及录用，安排面试、背景调查、考核上岗等各项工作。三是负责拟定饭店劳动合同文本和实施细则，代表饭店与员工签订劳动合同，负责合同期内员工工作表现的考察工作，按期组织劳动合同续签，员工劳动合同解除、终止的管理工作。四是负责员工等级评定的组织工作，加强员工考勤管理，审批员工各种休假。五是结合饭店效益情况，负责拟定饭店和各类人员工资标准和奖金分配办法，做好员工因岗位职务变动工资的调整和日常性定级审批工作。六是依据国家规定，负责制定和完善员工奖罚办法和检查监督执行情况，对违纪员工作出处理意见。七是执行国家相关社会保险政策，负责员工社会保险费的代扣代缴及日常管理工作，及时办理员工调入、调出养老保险的接转手续。八是负责制订各种形式的专业技能年度培训计划并组织实施，结合员工职业道德、工作业绩、工作能力、工作表现进行综合素质的评定考核并提出员工职务升降。

安全保卫工作一是负责饭店的治安保卫工作，严格门卫制度、巡防制度、消防工作制度，做好宾客、员工生命财产和饭店设备设施等财产的安全保卫工作。二是结合饭店实际，贯彻公安、安全部门和上级主管部门安全管理的方针、政策、法律、法规，协助公安、安全机关查处违法犯罪案件与人员。三是协助有关部门开展经常性的法制教育和以“防火、防盗、防事故、防破坏”为内容的“四防”宣传教育，搞好群众性的日常防范工作。四是做好饭店关键和要害部位的日常保卫工作，结合饭店重要接待任务或重大节日，协同公安机关及有关部门临时实施严密保卫措施，确保安全。五是负责住店客人车辆的疏导、协调停放和看护工作。六是协助指导各部门制定和落实治安、安全、消防措施并经常督促检查。七是时刻警惕火灾的发生和防范，加强对消防器材设施和火灾报警控制中心的管护、检查和维修，保持其完好及正常运转。八是负责饭店员工岗前治安消防知识的培训工作，负责组织领导培训义务消防员。九是负责饭店户籍管理（包括暂住人口），建立和保管安全保卫档案。

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饭店文案策划篇5

[关键词] 饭店 薪酬 管理

随着饭店业的变化和发展，饭店对人才的需求不断增加，并且对所需人才的能力和水平的要求也越来越高。但由于饭店企业管理中存在种种不足，因而导致人才流失比较严重。为了吸引和留住人才，饭店企业需要加强管理，运用各种管理方法，留住人才。在诸多管理方法中，薪酬管理是关键之一，雇员首先看重的是薪酬。因此饭店的管理者首先需要制定好饭店的薪酬计划，好的薪酬计划可以吸引和留住饭店所需的各种层次的人才。目前，薪酬计划的制定和管理已经成为饭店人力资源管理的重要方法之一。

一、薪酬计划的制定

饭店的薪酬计划应与饭店总体发展战略为依据、与整个人力资源计划相适应，在制定薪酬计划时需要考虑诸多方面的因素。

首先要考虑饭店需要的可以招聘到的劳动力的数量，竞争情况如何。根据可获得的劳动力的数量决定工资水平，并且使工资水平具有竞争力。

第二要考虑与同等饭店相比，饭店的职位有多大的吸引力。吸引力的高低意味着工资水平也会变化。

第三要考虑饭店企业在社会中的形象，口碑好则吸引力大，工资水平也会跟着变化。

第四要考虑福利、提升能力和工作环境等因素，这也是吸引员工的一个方面。

第五要考虑在制定薪酬计划时一定要公平，只有公平的薪酬计划才能激发员工的工作热情。

第六要考虑除了工资外还要建立合理的薪酬激励计划，良好的薪酬激励计划可以提高员工的工作积极性，真正能够留住和吸引人才。

二、薪酬计划的内容

饭店的完整报酬体系包括非货币报酬和货币薪酬，我们所说的薪酬计划指的是货币薪酬计划，这种货币薪酬计划包括间接薪酬（福利）计划和直接薪酬计划。

1.间接薪酬计划

间接薪酬指公共保障、社会保障、带薪假期和生命周期福利。

2.直接薪酬计划

(1)基本工资。基本工资是员工应得的变动工资和奖金。

(2)绩效薪酬。绩效付酬就是通过定性和定量的绩效标准来衡量员工的工作业绩，从而给员工以酬劳。薪酬计划既需与组织目标联系起来，又要与组织的福利计划联系起来。只有在按绩效付酬的薪酬制度下，薪酬作为激励因素才能发挥最大的作用。绩效薪酬的内容包括：

①佣金。佣金将工资与销售额直接联系起来，将报酬与绩效联系起来。比如，服务员可以获得一定时期内的酒水或甜点的销售总额的一定比例作为佣金。这种方法可以用在销售人员身上。

②红利。红利是以一定时间段为基础给予达到较高绩效水平的员工的酬劳，重要的是这一绩效水平是可以衡量的，并且绩效目标是雇主和员工一致认同的。红利被用来奖励特定的绩效水平。

③利润共享。利润共享是指员工在年终时获得饭店企业利润的一部分的计划。利润共享使员工们意识到他们的绩效对于饭店利润的影响，将激励员工更自觉地努力工作。

④收益共享。收益共享是比利润分享更复杂的方法，是以某一规定的目标为标准，按照贡献程度的大小，将企业利润的一部分分配给某一组员工。此方法被用于团队激励计划。

⑤员工持股。员工持股给予员工购买本公司股票的权利，从而提升员工绩效水平，提高员工团队精神。

为了使激励计划取得效果，必须将其清晰地传达给雇员，使所有有关的人员都理解经济收入增加的潜力，知道什么样的工作表现能够得到额外的工资，这样激励计划才能成功。

三、薪酬计划的管理

薪酬计划对员工来说是富有吸引力的，但是有些饭店在落实薪酬制度时还存在一些问题，很难将工资水平与绩效精确地联系起来。因此要求管理者必须加以正确管理，使绩效水平得到客观衡量，以保证薪酬计划的公平性。

薪酬计划的实施依赖其可靠性和对方案的有效维护。管理者在薪酬计划制定和实施过程中要注意做到以下几点。

1.薪酬政策书面化

所有的薪酬政策必须以书面手册的形式正规化，并且让所有的员工人手一份。

2.经常与员工沟通

一旦员工开始工作，就需要常常地得到提醒，明确他们的薪酬组合中包含哪些内容。

3.严格薪酬管理部门

在大型饭店中，可由薪酬专家和直接管理部门一起协同工作获取饭店的薪酬目标。在中小型饭店，薪酬管理和决策制定由负责餐饮或客房管理的总经理负责。

4.进行薪资调查

薪资调查要经常进行，以保证饭店工资结构保持竞争力，不致于因与周围饭店的工资差异导致最有价值的员工的流失。

保证薪酬制度的正确实施是人力资源管理者最重要的职能之一，人力资源管理者必须努力保证薪酬计划的公平性。

总之，一个饭店能否在激烈的竞争中立于不败之地，与能否有优秀的员工是分不开的。而能否拥有优秀的员工又与薪酬是分不开的。由于工资结构能影响到人力资源的开发和招募，因此薪酬管理是人力资源管理中重要的环节，无论饭店企业规模是大还是小，制定有竞争力的薪酬计划都是饭店人力资源管理者需要思考的主要问题。

参考文献：

饭店文案策划篇6

中图分类号：G424 文献标识码：A

Practice Teaching System Optimization Research for

Tourism Management Department

YANG Shangying, DU Zhongchao, ZHANG Man

(Tourism and Resource and Environment School, XianYang Normal College, Xianyang, Shaanxi 712000)

AbstractBased on the survey of demanding for tourism management professional talent,according to the demand of market for tourism talents, to optimize teaching plan oftourism management profession, and propose that a perfect management system for tourism management practical teaching should be"4 Levels layered management mode for college, institution, department, and enterprise", 5 levels layer mode of "cognitive internships - campus practice - short-term practice - long-term practice - research practice" for and practical teaching.

Key wordstourism management; practice; training; teaching system

1 旅游管理专业教学计划的优化

实践教学体系是在专业教学计划的基础上设计的，培养方案是专业实践教学的基础，因此进一步修订现有的教学计划，优化旅游管理专业培养方案是进行旅游管理专业实践教学改革，建立新的实践教学体系的重要环节。

1.1旅游管理专业人才需求的调查

旅游行业对人才的需求是专业教学计划制定重要依据，作为一般本科院校旅游管理本科专业，既不同于高职院校培养人才的要求，也有别于重点院校专业培养要求。因此在制定方案时，我们需要针对性的调查，了解作为应用型本科专业行业的要求，了解行业对本科专业能力和综合素质等方面的要求，在此基础上确定培养规格、目标和专业方向，确定相应的课程模块，确定开设的课程及具体教学内容，优化教学方案。基本思路如图1。

近年来，我们分别对长江三角洲、珠江三角洲、京津塘、关中天水经济带、成渝经济区等旅游业发达的地区企业高层作了广泛的访谈和抽样调查，其范围包括旅游业三大主导产业（饭店、景区、旅行社）、旅游规划设计企业和会展公司，了解行业对应用型旅游本科人才需求的要求。

旅游行业普遍要求：良好的职业道德、知识面广、吃苦精神、善于自我平衡的心理素质。饭店行业还要求：掌握酒店管理和操作的专业知识、较强的外语交流能力、礼仪沟通人际交往能力。旅行社要求：旅行社管理和操作的基本知识、随机应变的能力、礼仪沟通人际交往能力、较高的导游服务水平。景区要求学生：掌握景区管理和服务的基本知识、环境学的知识、基本的地理地质气象等知识。会展管理则要求有初步的策划设计能力、营销能力。旅游规划企业要求学生会使用CAD软件、掌握旅游地理、旅游资源仅本知识，了解历史、文化、社会民俗。对比我们的培养方案，我们以前的方案与这些要求存在一定的出入，因此需要确立新的培养目标，修订教学计划，重新确定各模块的课程。

图1旅游管理专业专业教学优化及基本思路

1.2修订旅游管理专业培养目标

针对行业的需求，我们对以前的培养目标进行修订，我们认为作为地方一般本科院校的旅游管理专业，主要是面向地方经济，培养目标定位为：培养德智体全面发展，具有旅游管理专业知识和较强的旅游服务技能，适应中国旅游发展需要，能在各级旅游行政管理部门、旅游企事业单位从事旅游管理工作的复合性应用型专门人才及旅游教育人才。学生主要立足陕西，面向全国，就业方向主要为高级饭店、旅行社、风景名胜区、旅游规划设计单位、旅游策划咨询公司、会展公司、旅游行政管理、涉外企业等。

根据培养目标，我们选择设置了饭店管理和旅游景区与会展管理两个方向，以便培养学生掌握更精专的专业管理知识和技能。我们认为饭店管理方向在培养学生具备旅游管理专业知识的基础上，使学生具备比较全面扎实的饭店管理知识和能力，同时具备熟练的相关服务操作技能，侧重培养现代饭店管理所需人才。旅游景区与会展管理方向在培养学生具备旅游管理专业知识的基础上，一是使学生具备现代商务会展旅游相关业务的知识和能力，具有从事会展策划、会展营销和服务的初步能力；二是使学生具备较全面扎实的景区管理知识，具有开展各种风景区管理、规划设计的初步能力。

1.3 修订优化旅游管理专业课程教学计划

教学计划要通过课程体系实现，而课程体系的改革是教学改革的重点。通过课程体系的改革，可以达到全面改造旅游管理专业的教学内容和课程体系的目的，使教学内容的实践性更加突出，使专业的应用型更加凸现，通过理论指导实践、实践诠释理论，理论教学与实践教学相互渗透，使学生拥有更加符合旅游行业工作实际需要的知识结构和技能。我们在调查的行业基础上又征集了不同地区旅游管理院校专家的意见，确定了旅游管理专业各种模块，确定了专业课程的设置和教学内容。

按照学校修订培养方案的意见，课程体系中的通识教育由学校统一安排，含公共基础课和选修课，这类课程是依据教育部要求开设的。我们主要确定学科基础、专业基础、职业能力和实践课程模块。因此我们对这四个模块进行的广泛的调研和深入的探讨。

学科基础课模块主要考虑对学生未来的发展有潜力，理论较强的课程。根据教育部工商管理类专业的要求，经过讨论和征求业内教育专家的意见，确定了开设经济数学、管理学、西方经济学、基础会计、财务管理、经济法、旅游学、旅游资源学、饭店管理学、旅游经济学等。这类课程对学生就业影响不是很大，但作为专业基础，我们认为这是本科教育学生必须掌握的。专业基础课模块主要为学生就业提供支撑，学生通过学习后，入职技能会提高，为学生搭建一个比较高的平台。我们开设了旅游地理学、旅游心理学、旅游制图、旅游统计学、旅游法规、旅游英语、旅游规划与开发、客源国概况、旅行社管理、旅游市场营销等。职业能力课程模块侧重于实际操作，作为旅游管理专业学生基本的技能，考虑到市场的需求和学生的兴趣，我们开设了饭店管理和景区与会展管理两个方向，饭店管理方向有前厅管理、客房管理、餐饮管理、饭店英语等4门，景区与会展管理开设景区项目策划与设计、旅游景区管理、会展概论、会展经营与管理，这两个方向的课程都是理论课时和实践课时对开，强调了动手能力。在专业能力课中，我们增加了人选课程，学生可以根据自己的兴趣选择2门课，目的是提高学生的职业素养。职业能力课程开设了旅游项目投资与评估、旅游产品开发设计、人力资源管理、旅游礼仪礼节、形体训练、商务谈判与技巧、公共关系学，同时规定学生必须利用假期完成2个短期实习或取得相应的证书。实践课程模块除了学校统一要求的外，我们开设了旅游企业认知实习、旅游地理与旅游心理学野外实习、旅游拓展综合能力训练、毕业论文等。

2 旅游管理专业实践教学体系

尊重认识的过程，从宏观认识到微观，从简单到复杂的规律，我们设计了认知的整个过程。

2.1 健全管理体系

旅游管理专业实践教学要顺利开展，必须有一套完整的管理体系。目前我们的管理体系通常采用校院系三级分工负责管理模式。校教务处具有监控职能的教学管理单位，负责实习计划的审批、实结、实习成绩的管理，通过监控，保证实习确实按质按量完成。二级学院负责专业性实训中心、实验室的建设与管理，实习计划的申核，实践教学、科研、生产、培训任务的下达。旅游系组织实施、基地的建设与发展，实践教学管理章程的拟定。校外实训基地由院企双方根据合作协议共同管理，按培养计划安排教学环节，实施质量监督和考评。目前存在不足的是：学院并非独立的法人，一旦出现纠纷并不能承担完全的责任，因此，我们认为校外实习基地应该是学校法人与相关旅游企业签订的协议。

2.2实践教学层次体系

旅游管理专业实践教学内容体系应有循序渐进的层次性，它必须有利于培养学生的实际操作能力、研究问题的能力和开拓创新的能力。因此，应用型本科旅游管理专业中实践教学应与理论教学紧密结合，形成“认知―模拟实训―专业短期实习―长期定岗实习―研究实践”的全方位的立体化分层次的实践教学体系。

（1）第一个层次：旅游认知实习。认知实习的课程主要是专业基础课和专业课；实习的重点是对专业知识进行认知，让学生对今后的工作产生感性认识；实践的方式有酒店参观实习、旅游景区考察，会展和旅行社实际参观，进行案例分析讨论、课堂演示等多种形式的实际训练，此外还可安排野外集中实习，我们在这方面安排了旅游地理学与旅游资源调查实习、游客市场调查实习，旅游拓展能力训练实习等。

（2）第二个层次：模拟实训。模拟实训是利用校内实训室，如形体训练房、多媒体教室、模拟餐厅、模拟客房、模拟酒吧、导游模拟实训室、旅游规划设计室，以及旅游电子商务、旅游信息系统等实验室。在校内进行模拟实训是配合专业课的课程实习，也是校外实战实习的前奏，它既减少了师生在学校与企业间的奔波，提高了实习效率，也节省了教学经费。

（3）第三个层次：专业短期实习。专业短期实习目前主要有三大块内容：一是旅行社短期实习，目的是了解和熟悉旅行社中的计调工作、接待工作和综合业务工作等，主要在暑假进行，为期6周。二是酒店短期实习，目的是了解和熟悉酒店中的各主要部门的服务流程和基层管理等，主要在寒假进行，6周时间。三是旅游景区短期实习，目的是了解和熟悉旅游景区的经营体制、运行模式、管理方法及景点导游讲解的技能等，一般学生利用暑假完成。 （下转第107页）（上接第60页）

（4）第四个层次：长期定岗实习。本层次是为提升学生专业能力而设计的，主要利用校外实习基地进行，时间至少半年，最好实施轮岗实习。通过专业实践，一方面给学生提供了施展才华的场所，另一方面学生的到来给旅游企业带来了无限的生机和活力，为旅游企业的改革和发展提出了合理化建议，同时旅游企业也能从中发现和选拔人才。

（5）第五个层次：研究实践。旅游管理本科教育不仅培养学生的实际操作能力， 而且要有一定的研究能力，这里研究实践不是单纯的研究，而是走“产、学、研”相结合的道路。研究实践的资料应尽可能采用真实案例，特别是在定岗实习过程发现的问题进行研究，综合利用学到的专业理论知识和专业技术方法，通过独立思考，站在一个旅游管理者的角度，独立提出解决各种问题的对策，撰写论文，从而提高学生分析解决具体问题的能力。

另外，研究实践也可以选用来自教师的科研工作紧密结合的课题。一方面教师的某些课题和项目的前期调查、问卷统计等工作可由高年级的旅游管理学生来做，学生通过参与教师的科研，提高了学生的理论水平及解决现场实际问题的工作能力。指导老师应要求学生围绕论文选题或专题设计项目，运用所学的专业知识通过调查研究、收集资料、分析问题、发现问题、解决问题等来完成毕业论文。

本文为陕西省本科院校教改项目《旅游管理特色专业实践教学体系研究与创新》部分成果，项目编号：09BY68。同时受陕西省旅游管理特色专业建设点资助

参考文献

饭店文案策划篇7

**年**旅游工作指导思想是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观和市委“六六决策”，围绕“一个品牌，三条主线，十大旅游区”发展战略，夯实基础，创新奋进，提升旅游规划，优化产业结构，完善城市旅游服务体系，打响**群岛旅游品牌，积极推进海洋旅游精品建设，深化发展海洋旅游文化，切实做好“十一五”**旅游开篇谋局文章，大力推进海洋旅游强市建设。具体工作目标：接待境内外游客1100万人次，同比增长10％；实现旅游收入70亿元，同比增长约13％。

为完成上述目标，**年将重点抓好以下五项工作：

（一）高起点编制总规，提升全市旅游规划。

**年，旅游规划工作的重点是编制全市海洋旅游产业总体规划，将邀请国内外知名的旅游规划专家，组成规划编制组，完成总规的编制、评审工作，并征求意见。抓好十大旅游区的概念性规划编制工作，为下一步项目包装、招商引资和开发建设奠定基础。协助并指导各地做好**年旅游重点建设项目的策划设计工作。督促、指导各县（区）各类旅游规划的编制和会审工作，邀请国内外旅游规划专家举办专题讲座，共同探讨深化旅游规划工作与规划实施的有效途径。

（二）加快精品项目建设，抓好特色旅游亮点。

一是整岛旅游开发，跟踪并指导情人岛、悬鹁鸪岛、徐公岛、长峙岛等开发工作，推动秀山岛、定海南部诸岛等整岛旅游开发。二是海钓旅游开发，结合国际、国内海钓比赛，策划举办国际海钓节，打响**的海钓品牌。三是邮轮游艇项目，积极对外开展邮轮游艇项目招商引资工作，使“游艇经济”成为**旅游板块中新的增长点。四是抓好定海古城要塞、岱山台风乐园、**群岛航海模拟体验等反映我市海洋文化特色的旅游精品项目建设。

（三）办好三大旅游节庆，发展海洋旅游文化。

继续办好国际沙雕节、海鲜美食节、观音文化节三大节庆，在原有的基础上进一步挖掘文化内涵，扩大节庆的市外影响力，把旅游节庆办到市外、境外，提高节庆和**群岛的知名度；要整合节庆资源，创新促销方式，整体推介**群岛三大节庆活动；第四届海鲜美食节要整合**海鲜美食和海钓两大元素，创新办节方式、创新办节内容，打响海鲜美食品牌，推动我市海鲜美食产业的发展。

（四）加大旅游营销力度，推动发展入境旅游。

整合全市促销资源，统一组织协调涉旅单位，有计划、有步骤、有目的、有重点的开展旅游宣传促销工作。一是继续与中央、省、市电视台和各大报刊等新闻媒体联手，加大十大旅游区、精品旅游项目和主要旅游线路的对外宣传推介力度。二是利用**年杭州世界休闲博览会召开的机会，精心策划，大力宣传**海洋旅游，吸引境内外游客到**休闲度假旅游。三是通过“走出去、请进来”的方式开展宣传促销，充分利用各类旅交会、旅游节、推介会等宣传途径，大力宣传**的旅游资源，拓展国内外客源市场，积极开展招商引资工作。四是调动旅游企业的积极性，酝酿出台鼓励政策，并与民航等相关部门联手开辟境外包机，积极推动我市入境旅游的发展。五是继续加强长三角、浙东南旅游区域合作，开展与周边省、市的联系与合作，积极开展区域联合促销。

饭店文案策划篇8

一、薪酬计划的制定

饭店的薪酬计划应与饭店总体发展战略为依据、与整个人力资源计划相适应，在制定薪酬计划时需要考虑诸多方面的因素。

首先要考虑饭店需要的可以招聘到的劳动力的数量，竞争情况如何。根据可获得的劳动力的数量决定工资水平，并且使工资水平具有竞争力。

第二要考虑与同等饭店相比，饭店的职位有多大的吸引力。吸引力的高低意味着工资水平也会变化。

第三要考虑饭店企业在社会中的形象，口碑好则吸引力大，工资水平也会跟着变化。

第四要考虑福利、提升能力和工作环境等因素，这也是吸引员工的一个方面。

第五要考虑在制定薪酬计划时一定要公平，只有公平的薪酬计划才能激发员工的工作热情。

第六要考虑除了工资外还要建立合理的薪酬激励计划，良好的薪酬激励计划可以提高员工的工作积极性，真正能够留住和吸引人才。

二、薪酬计划的内容

饭店的完整报酬体系包括非货币报酬和货币薪酬，我们所说的薪酬计划指的是货币薪酬计划，这种货币薪酬计划包括间接薪酬(福利)计划和直接薪酬计划。

1.间接薪酬计划

间接薪酬指公共保障、社会保障、带薪假期和生命周期福利。

2.直接薪酬计划

(1)基本工资。基本工资是员工应得的变动工资和奖金。

(2)绩效薪酬。绩效付酬就是通过定性和定量的绩效标准来衡量员工的工作业绩，从而给员工以酬劳。薪酬计划既需与组织目标联系起来，又要与组织的福利计划联系起来。只有在按绩效付酬的薪酬制度下，薪酬作为激励因素才能发挥最大的作用。绩效薪酬的内容包括：

①佣金。佣金将工资与销售额直接联系起来，将报酬与绩效联系起来。比如，服务员可以获得一定时期内的酒水或甜点的销售总额的一定比例作为佣金。这种方法可以用在销售人员身上。

②红利。红利是以一定时间段为基础给予达到较高绩效水平的员工的酬劳，重要的是这一绩效水平是可以衡量的，并且绩效目标是雇主和员工一致认同的。红利被用来奖励特定的绩效水平。

【论文摘要】 随着饭店业的发展，薪酬计划的制定已经成为人力资源管理的重要方法之一，好的薪酬计划可以吸引和留住饭店所需的各种层次的人才。本文从饭店薪酬计划的制定和管理两方面对饭店薪酬管理做了简单的论述。

【论文关键词】 饭店 薪酬 管理

随着饭店业的变化和发展，饭店对人才的需求不断增加，并且对所需人才的能力和水平的要求也越来越高。但由于饭店企业管理中存在种种不足，因而导致人才流失比较严重。为了吸引和留住人才，饭店企业需要加强管理，运用各种管理方法，留住人才。在诸多管理方法中，薪酬管理是关键之一，雇员首先看重的是薪酬。因此饭店的管理者首先需要制定好饭店的薪酬计划，好的薪酬计划可以吸引和留住饭店所需的各种层次的人才。目前，薪酬计划的制定和管理已经成为饭店人力资源管理的重

要方法之一。

一、薪酬计划的制定

饭店的薪酬计划应与饭店总体发展战略为依据、与整个人力资源计划相适应，在制定薪酬计划时需要考虑诸多方面的因素。

首先要考虑饭店需要的可以招聘到的劳动力的数量，竞争情况如何。根据可获得的劳动力的数量决定工资水平，并且使工资水平具有竞争力。

第二要考虑与同等饭店相比，饭店的职位有多大的吸引力。吸引力的高低意味着工资水平也会变化。

第三要考虑饭店企业在社会中的形象，口碑好则吸引力大，工资水平也会跟着变化。

第四要考虑福利、提升能力和工作环境等因素，这也是吸引员工的一个方面。

第五要考虑在制定薪酬计划时一定要公平，只有公平的薪酬计划才能激发员工的工作热情。

第六要考虑除了工资外还要建立合理的薪酬激励计划，良好的薪酬激励计划可以提高员工的工作积极性，真正能够留住和吸引人才。

二、薪酬计划的内容

饭店的完整报酬体系包括非货币报酬和货币薪酬，我们所说的薪酬计划指的是货币薪酬计划，这种货币薪酬计划包括间接薪酬(福利)计划和直接薪酬计划。

1.间接薪酬计划

间接薪酬指公共保障、社会保障、带薪假期和生命周期福利。

2.直接薪酬计划

(1)基本工资。基本工资是员工应得的变动工资和奖金。

(2)绩效薪酬。绩效付酬就是通过定性和定量的绩效标准来衡量员工的工作业绩，从而给员工以酬劳。薪酬计划既需与组织目标联系起来，又要与组织的福利计划联系起来。只有在按绩效付酬的薪酬制度下，薪酬作为激励因素才能发挥最大的作用。绩效薪酬的内容包括：

①佣金。佣金将工资与销售额直接联系起来，将报酬与绩效联系起来。比如，服务员可以获得一定时期内的酒水或甜点的销售总额的一定比例作为佣金。这种方法可以用在销售人员身上。

②红利。红利是以一定时间段为基础给予达到较高绩效水平的员工的酬劳，重要的是这一绩效水平是可以衡量的，并且绩效目标是雇主和员工一致认同的。红利被用来奖励特定的绩效水平。

③利润共享。利润共享是指员工在年终时获得饭店企业利润的一部分的计划。利润共享使员工们意识到他们的绩效对于饭店利润的影响，将激励员工更自觉地努力工作。

④收益共享。收益共享是比利润分享更复杂的方法，是以某一规定的目标为标准，按照贡献程度的大小，将企业利润的一部分分配给某一组员工。此方法被用于团队激励计划。( Zhlzw.com )

⑤员工持股。员工持股给予员工购买本公司股票的权利，从而提升员工绩效水平，提高员工团队精神。

为了使激励计划取得效果，必须将其清晰地传达给雇员，使所有有关的人员都理解经济收入增加的潜力，知道什么样的工作表现能够得到额外的工资，这样激励计划才能成功。

三、薪酬计划的管理

薪酬计划对员工来说是富有吸引力的，但是有些饭店在落实薪酬制度时还存在一些问题，很难将工资水平与绩效精确地联系起来。因此要求管理者必须加以正确管理，使绩效水平得到客观衡量，以保证薪酬计划的公平性。

薪酬计划的实施依赖其可靠性和对方案的有效维护。管理者在薪酬计划制定和实施过程中要注意做到以下几点。

1.薪酬政策书面化

所有的薪酬政策必须以书面手册的形式正规化，并且让所有的员工人手一份。

2.经常与员工沟通

一旦员工开始工作，就需要常常地得到提醒，明确他们的薪酬组合中包含哪些内容。

3.严格薪酬管理部门

在大型饭店中，可由薪酬专家和直接管理部门一起协同工作获取饭店的薪酬目标。在中小型饭店，薪酬管理和决策制定由负责餐饮或客房管理的总经理负责。

4.进行薪资调查

薪资调查要经常进行，以保证

饭店工资结构保持竞争力，不致于因与周围饭店的工资差异导致最有价值的员工的流失。

保证薪酬制度的正确实施是人力资源管理者最重要的职能之一，人力资源管理者必须努力保证薪酬计划的公平性。

总之，一个饭店能否在激烈的竞争中立于不败之地，与能否有优秀的员工是分不开的。而能否拥有优秀的员工又与薪酬是分不开的。由于工资结构能影响到人力资源的开发和招募，因此薪酬管理是人力资源管理中重要的环节，无论饭店企业规模是大还是小，制定有竞争力的薪酬计划都是饭店人力资源管理者需要思考的主要问题。

参考文献：

饭店文案策划篇9

【关键词】低碳饭店；路径；产业链

【中图分类号】F719 【文献标识码】A 【文章编号】1006-5024（2013）05-0085-05

【基金项目】四川省哲学社会科学重点研究基地旅游发展研究中心2012年资助项目“低碳饭店发展路径选择——基于产业链视角”（批准号：LYMl2-29）

随着能源、环境和气候变化成为世界关注的焦点，低碳经济的理念越来越受到国际社会的关注。低碳经济是一种“低能耗、低污染、低排放和高效能、高效率、高效益”的经济可持续发展模式，其核心理念是以更少的碳排放量来获得更大的经济、环境和社会效益，它成为全球倡导的发展模式，将深刻影响着所有产业的发展趋势。对于旅游业三大支柱产业之一的饭店业来说，高能耗、高浪费的行业生产模式将不可持续，应该转变生产方式，推进低碳转型，创建低碳饭店。低碳饭店是以环境保护和可持续发展为理念，坚持清洁生产、倡导低碳绿色消费、节约资源和能源、保护生态环境，实现社会效益、经济效益和生态环境效益“多赢”的饭店。创建低碳饭店，不仅能够凸显饭店的社会责任，更能从全新视角审视饭店生产流程，从而降低成本、增加效益、构建竞争优势。目前，饭店的低碳化建设已经受到了业界和学术界的关注。在学术界，关于饭店低碳化研究成果颇多，现有研究通常关注于饭店低碳化建设的某一方面，如低碳采购、环境成本、低碳建筑、低碳技术等，对于饭店低碳化具有一定的理论指导意义。然而，这些研究由于未从整体上把握饭店低碳化建设，具有一定的局限性，同时也缺乏一定的可操作性。在业界，多数饭店受低碳经济理念的引导，大多采取了较为单一化的低碳措施打造低碳饭店，但由于低碳饭店建设涉及的范围广泛，仅依靠饭店自身力量或单一的低碳措施难以实现低碳转型。因此，无论是学术界还是业界，均急需要采用系统的观念和方法推进低碳饭店的建设与发展。产业链是用于描述一个具有某种内在联系的群结构，在产业链上，存在着大量的上下游关系和相互价值的交换。从产业链视角探寻低碳饭店节能途径，有助于甄别饭店企业发展至关重要的价值增值环节，有助于发现低碳饭店建设的问题和重点。从整个产业链来看，低碳饭店发展模式是通过诸多环节全方位的调整来推进饭店低碳化转型，是对整个产业链的再造，不再仅仅是某些具体的减排办法，而是系统的低碳建设。

一、低碳饭店内涵与构成要素

（一）低碳饭店的内涵

在低碳经济主导全球产业发展方向的背景下，2009年国家旅游局颁布的《国务院关于加快发展旅游业的意见》中规定了5年内星级饭店、A级景区用水用电量将降低20%，这是从国家层面提出了饭店产业低碳化建设的规定和要求。从《国务院关于加快发展旅游业的意见》这一文件中显示出低碳饭店应是以保护环境为宗旨，坚持清洁生产、节约资源和能源、保护生态环境，以实现经济效益、社会效益和生态环境效益可持续发展的饭店。作为一种资源节约型、注重可持续发展的饭店形式，低碳饭店的基本特征是“低能耗、低排放、低污染和高效能、高效率和高效益”，其重心在于环境保护。它是一种不同于绿色饭店的形式。绿色饭店是运用环保、健康、安全理念，倡导绿色消费，保护生态和合理使用资源的饭店，其核心是为顾客提供舒适、安全、有利于人体健康要求的绿色客房和绿色餐饮，并且在生产经营过程中加强对环境的保护和资源的合理利用。可见，绿色饭店的基本特征是绿色消费、产品安全、资源的合理利用与开发，其重心在于绿色消费。

（二）低碳饭店的构成要素

低碳饭店的建设过程实质是人采取一定的低碳技术、凭借低碳设施设备控制饭店碳排放的过程。从人对物的作用机制来看，低碳饭店包括节能建筑设计、环保设施和用品、低碳能源与原料、低碳生产（减排方案）、低碳营销与低碳消费等物的要素，还包括人的要素。对于劳动密集型企业来说，人力资源是一项重要资源，高素质人才是饭店企业培养竞争力的关键，是饭店实现低碳化有力的执行者。因此，低碳饭店建设要素还包括具有低碳知识与技能的员工。低碳饭店的构成要素见图1。

节能建筑设计是以先进的低碳理念规划设计饭店建筑、将低碳技术应用于饭店的工程建筑中，也代表了人类建筑科技的进步。低碳能源与原料是相对于传统的煤炭、石油、天然气等化石能源，主要包括可再生能源和核能，是一种清洁能源，一种既节能又减排的能源，可再生的持续利用的能源，如风能、太阳能等，这种能源可以满足饭店在规模生产的同时不增加碳排放。环保设施和用品主要指饭店的污水处理设备、清洗清洁设备、除尘集尘设备、空气净化设备、消音降噪设备和水处理化学品、水处理滤料、空气处理化学品和客人使用的一次性环保用品等。低碳生产是一种与高投入、低产出、高消耗、低效益的粗放式生产方式相反的，实现资源节约型、污染最低型、质量效益型、科技先导型的生产方式，即在生产饭店实物产品或提供服务过程中传达着绿色、低碳的理念，体现出饭店可持续发展的经营思想，彰显饭店高度重视企业的社会责任感。低碳营销方式是一种传播低碳饭店产品、倡导低碳消费理念，且通过低碳营销手段招揽顾客的营销方式，如绿色广告、绿色公关、绿色推广等。低碳消费方式是一种旨在减少饭店顾客个人碳足迹的文明科学现代的消费方式，如顾客在饭店消费中碳足迹的“碳中和”、“碳抵消”行为。具有低碳知识与技能的员工是指通过增强饭店员工的低碳知识和培养低碳意识，使其能在服务中提供低碳服务方式与技能，尤其是培养饭店职业经理人的低碳意识，否则饭店难以实现低碳转型。

二、产业链视角下建设低碳饭店的优势

产业链是描述产业关联的一个概念，即各产业之间的供给与需求，投入与产出的关系。结合产业链的概念，认为饭店产业链是为了获得经济、社会、生态效益，饭店产业内部的不同企业承担不同的价值创造职能，向顾客提品或服务时形成的分工合作关系。饭店产业链从上游到下游包括以下几个环节：风险分析一规划设计一原料采购一产品生产一饭店营销一产品消费。风险分析指在投资饭店前，作好详细的风险分析，研究经济可行性、位置适合性和精确的市场分析；规划设计关注顾客的体验和舒适度，在满足基本功能的基础上，追求文化品位、时尚新潮和地域特色等；原料采购是为了保证饭店正常运营，向供应商采购日常经营活动中的能源和原料；产品生产包括生产有形的产品和提供无形的服务，且以无形服务为主，饭店服务是一项系统工程，服务过程环环相扣，需要井然有序地进行；饭店营销指通过研究顾客的需求，在提供与市场对接产品的基础上促进饭店客源的增长，开发饭店的市场潜力，增进饭店收益；产业链的最后一个环节即产品消费，产品消费的类型及数量取决于客人的消费理念和消费习惯。

可以看出，从产业链视角进行低碳饭店建设，不仅是饭店内部的技术研发、产品设计、生产制造等环节，还联合前端的规划设计、投资分析，后端的销售渠道与产品消费一起探索低碳饭店建设，从而有针对性地探索更加科学有效的低碳化措施。具体来说，从产业链视角进行低碳饭店建设具有以下优势：

（一）有效控制饭店的碳排放

饭店提供的舒适、便利、奢华的服务产品与巨大的能源消耗是分不开的。据测算，中国1.4万余家星级饭店全年用电高达174亿度，占全社会全年用电的O。47%；全年用水9.2亿吨，占全社会全年用水的0.16%。按照到2015年前新增1万家星级饭店的预计，中国2.4万余家星级饭店全年用电将达到298亿度，全年用水达到15.8亿吨。通常，饭店的节能潜力可达到20%-40%，部分饭店的节能潜力可达到或超过50%以上。可见，饭店行业蕴藏着巨大的绿色、低碳、节能改造潜力，但仅靠饭店企业自身难以实现低碳化，需要联合产业链的上下游各环节共同探索节能途径，因为仅从产业链的某个环节进行碳排放控制，容易造成碳泄漏，难以控制饭店的碳排放量。可见，从产业链视角探索低碳饭店发展是一种有效途径。

（二）有利于传播低碳理念

低碳饭店的发展仅需要饭店的低碳理念还不够，需要饭店产业链各环节的共同进步，需要将低碳理念植入饭店产业链的各个环节，通过整合各个环节，不仅降低饭店在生产过程中的碳排放，而且降低饭店在设计过程和消费过程的碳排放。从饭店产业链的规划设计、采购、生产、营销和消费等上下游环节探寻低碳饭店的节能途径，有利于产业链的上下游各环节加强交流与沟通，从而能够很好地传播低碳理念，与上游企业共同研制低碳原料、低碳产品及开发低碳技术，并引导下游的顾客进行低碳消费。

（三）促进低碳技术的研发

随着信息技术的发展，饭店企业可以利用先进的信息技术如搭建无障碍的交流平台，实现饭店与产业链的上下游企业之间进行顺畅的沟通，从而确保饭店能将对低碳技术的需求信息及时地反馈给上游的供应商，促进供应商及时引进并提高低碳技术，上游的供应商也通过这个平台将先进的低碳技术信息迅速地传递给饭店企业，从而实现饭店对低碳技术的需求与供应商供给之间信息的良好对接，最终联合上游企业共同研发并引进低碳技术。

三、低碳饭店发展的困境

目前低碳饭店在我国还处于起步阶段，主要存在以下问题影响并制约着低碳饭店的发展：

（一）尚未出台低碳饭店相关的政策法规

目前，《旅游饭店星级的划分与评定》（GB/T14308-2010）规定了星级旅游饭店应达到的绿色环保标准，要进入星级旅游饭店行列，就必须达到标准要求，从而使星级饭店在低碳环保方面有制度保障。这一标准为星级饭店应达到的低碳环保提供了依据，有利于星级旅游饭店节能减排。然而，目前还缺乏低碳饭店评定的行业执行标准，未将一些未评星级的饭店如经济型饭店及其他的社会旅馆等纳入评定范畴，由于低碳化依据的缺失使这些饭店难以实现低碳转型，同时也未出台低碳饭店的等级划分标准，使饭店的低碳转型缺乏一定的动力和激励。在低碳饭店建设与发展的政策方面，国家尚未出台一些鼓励低碳饭店建设的政策，这些因素限制了低碳饭店的发展。

（二）产业规模小，难以形成示范效应

低碳饭店在我国刚起步，还处于探索阶段，缺乏一定的经验借鉴。为了推动低碳饭店建设，增强低碳饭店之间的经验交流，社会上举办评选最佳低碳饭店一系列活动，评选出在低碳建设方面做出贡献的饭店，旨在树立行业标杆，引导低碳饭店发展。然而，由于产业规模还很小，难以形成示范效应。

（三）未采取系统的减排措施，容易造成碳泄露

低碳饭店建设是一个系统的工程，涉及范围广。目前大多数饭店受一些固有观念的影响、加上资金的短缺，仅采取较为单一方法或节能措施打造低碳饭店，容易导致在饭店产业链上游或下游环节的碳排放增加，即造成碳泄露，难以真正实现饭店的低碳转型。

（四）缺乏低碳理念，低碳意识淡薄

低碳饭店的发展需要人们树立低碳理念，具有建设并发展低碳饭店的意识。然而，目前人们的低碳意识仍不够，对发展低碳饭店的意义还认识不足，体现在政府的低碳意识不够强，尚未及时制定并出台低碳饭店的评定标准和发展低碳饭店的一系列鼓励政策；饭店职业经理人的低碳意识淡薄，较少考虑到饭店的低碳化建设能给饭店带来持久的竞争优势；饭店的基层员工缺乏低碳理念，在饭店的服务输出中难以提供低碳服务。

四、产业链视角下低碳饭店发展的路径

基于产业链视角进行低碳饭店建设，首先，需要制定低碳饭店行业标准；其次，核心企业率先创建低碳饭店；最后，从产业链的各环节推进低碳饭店建设。低碳饭店的发展路径见图2：

（一）制定低碳饭店行业标准

低碳饭店的建设与发展，首先要制定低碳饭店的行业标准。政府主管部门应充分认识到低碳饭店建设的积极意义，将创建低碳饭店作为饭店业发展的重要目标，及时出台低碳饭店的行业标准，并积极引导和加强饭店对碳排放标准的执行、监督和核查。在制定标准时，可依据《绿色饭店标准》、《酒店低碳运营100条》等相关规定和文件，使低碳饭店建设具有可操作性。其次，制定低碳饭店行业标准应坚持动态性原则。随着低碳技术的发展与成熟，低碳饭店行业标准也应做到及时更新。

（二）核心饭店企业率先创建低碳饭店

创建低碳饭店应有一批星级高、品牌好、综合实力强的核心饭店企业做出行业表率，从而很好地带动低碳饭店的发展。目前，低碳饭店业在我国刚起步，缺少能在低碳饭店产业链中担任龙头作用的核心企业，故应培养一批在行业中有影响力、商业信誉好，具有较强的市场研发能力、较高的市场占有率、较强的组织协调能力的高星级饭店或连锁型饭店，使其从传统饭店向低碳饭店进行全面转型，树立行业标杆，从而引导整个饭店行业的低碳化。

（三）从产业链各环节推进低碳饭店建设

从产业链各环节推进低碳饭店建设，需要具有低碳知识与技能的员工的合理决策与执行。根据权利的大小，饭店员工包括高层员工、中层员工和基层员工，低碳饭店建设需要高层员工的合理决策、中层员工的有力执行、基层员工的低碳输出。为了有效推进低碳饭店的实施，首先，应加强各层员工的低碳意识并普及低碳知识，使员工既具有环保的责任感，又有很好的低碳知识和能力；其次，根据需要，设立专职的部门或人员负责饭店产品的低碳、节能、环保工作，从而确保在技术上、设计上、原材料上进行针对性地应对。

1.吸引投资者投资低碳饭店。创建低碳饭店应首先吸引投资者投资低碳饭店，由于低碳饭店初期的建设费用高，回收慢，很多投资者往往望而却步，但投资低碳饭店具有以下优势：顺应了低碳经济时代饭店业发展的趋势，早期投资能够满足顾客的低碳需求，获得市场的主动权；降低饭店的运营成本，获取更大的盈利空间；树立饭店良好的社会形象，故应积极引导和鼓励投资者转变观念，并为投资者提供方便的融资渠道以及优惠的财税政策。

2.设计节能饭店建筑。首先，应进行合理的规划设计，在设计上体现低碳理念，节约资源；其次，在建筑装修上，使用新型建筑材料和设备，如供热、空调、照明、电器使用和水资源利用等方面采用低碳新技术，充分利用太阳能、生物能、有机能等清洁能源，指导和保障饭店的低碳化；再次，采取信息技术推动饭店建筑的智能化，有利于控制建筑自身的运营成本、减少建筑自身对环境的污染，同时还能提高饭店的经营管理效率等。

3.倡导低碳采购管理。低碳饭店的建设要求倡导低碳采购管理，要求饭店在采购设备、物资、食品等商品时，首先，选择产品质量有保证的供应商，并与供应商共同研究低碳商品的开发；其次，关注供应商提供的商品在生产、运输、使用、贮存、加工、消费、降解等过程中的碳排放，在综合比较权衡中作出既有益于饭店提高经济效益和服务质量，又有益于环境保护的选择，从而实现采购环节的低碳化。供应商是饭店原料和能源的提供者，故饭店应联合供应商共同研究低碳原材料或商品开发，从源头上对饭店的碳排放量加以控制。在选择供应商时，增加考察环保和社会责任指标。

4.优化低碳生产流程。饭店在生产过程中会产生大量的碳排放，首先，应全方位调整和改进生产中的每个环节，优化服务流程，降低生产和服务过程中的碳排放，使每道工序碳排放量的数据化管理，有计划地进行碳足迹评价，有针对性地制定出更加科学有效的节能减排措施。其次，协调各生产过程和服务流程，遵循“减少使用（reduce）、再利用（reuse）、替代（replace）和再循环（recycle）”的“4R”原则，尽可能采用可回收重复循环使用的资源，以减少污染物的排放，降低饭店的环境成本，促使饭店向“低能耗、低排放、低污染”的低碳方向发展。

5.推进低碳营销方式。低碳营销方式包括生产低碳产品、制定低碳产品价格、选择低碳营销渠道及设计低碳促销策略。低碳饭店建设需要低碳理念指导饭店生产低碳产品。制定低碳饭店产品价格主要体现在低碳饭店建设初期，由于产品环保成本的计入导致了低碳饭店较传统饭店产品的价格高；在建设后期，伴随着低碳技术的成熟，产品环保成本的逐步下降而使低碳饭店价格趋向稳定。低碳营销渠道包括启发和引导中间商的低碳意识，与中间商建立和谐、稳定的关系；注重营销渠道有关环节的碳排放，如低碳交通工具、低碳仓库、低碳装卸、运输、贮存、管理等。低碳促销策略包括低碳广告、低碳推广和低碳公关等内容。

6.促进消费方式的低碳化。饭店的低碳化建设需要顾客的积极配合，因此应促进顾客消费方式的低碳化。顾客消费方式低碳化的实现途径有：政府对社会公众进行低碳消费理念的培育、饭店的引导和鼓励及客人的自觉履行。政府及时出台相关政策或举办低碳文化活动等方式培育社会公众的低碳消费理念，营造低碳消费文化氛围，并促使低碳消费制度建设，使顾客在意识形态上了解具备低碳消费的理念。饭店作为产品的直接提供者，在顾客消费饭店产品时与顾客有许多的互动环节，故在互动环节中应积极引导顾客转变惯常消费习惯，如鼓励顾客重复使用同一套一次性用品等，奖励对环保活动有贡献的客人。顾客在政府低碳政策和饭店低碳消费的引导和激励下，应逐渐树立低碳消费理念，养成良好的低碳消费习惯，为改善社会环境贡献自己的力量。

五、低碳饭店发展的战略举措

（一）公共政策支持低碳饭店建设

公共政策是低碳饭店发展的重要力量，政策必须给予饭店企业一定的鼓励，调动低碳饭店建设的积极性。在低碳饭店建设方面，政府部门应出台的鼓励性政策包括：投入必要资金补贴，鼓励饭店采用新能源、新材料，引进先进的高效减排技术；给予低碳饭店投资者一定的奖励和补偿；通过媒体、论坛等形式引导全民低碳消费理念；低碳原料标准政策；低碳饭店税收减免政策，同时也应制定建设低碳饭店的保障性政策，包括尽快出台低碳饭店评定标准，使低碳饭店的建设具有依据和可操作性；对于高能耗、高排放、高污染的饭店按其资源、能源的消耗量和污染的破坏程度征收排污费、碳税、污染产品税等环境资源税，通过征税和强化对饭店的低碳考核，推进饭店进入低碳经济的步伐。

饭店文案策划篇10

[关键词] 旅游饭店 战略规划 创新发展 外包管理

随着科学技术的细化、产业内部结构的调整及消费需求的求异化转变,众多旅游饭店要想在产品市场上取得绝对竞争优势已相当困难。竞争形态的转变使饭店企业重新审视企业在整条产品价值链上的增值优势，确立企业核心业务范围,优化内部组织流程，以便将核心能量集中于该领域, 增强企业核心竞争力。所谓外包，就是企业将某个项目交给专门从事这种工作的服务商，通过外包那些自身缺少能力的部分，企业可以专注于创造价值的核心竞争力。

一、旅游饭店外包战略模式创新

从国内外旅游饭店的发展局势来看，饭店业可以实行的外包模式包括：

1.预订和前台外包模式：呼叫中心和联系中心，尤其是全球呼叫中心。很多国家的希尔顿酒店都将其市内呼叫中心和预订业务外包给当地公司。

2.销售和营销外包模式：客户关系管理，如忠诚奖励计划管理外包，对会员资格的在线促销互联网调查。北美凯悦酒店将全球技术业务的管理工作外包给一家跨国技术公司。

3.财务和行政外包模式：每日会计报表监控，薪资管理，每月的银行调解准备工作。

4.部分服务外包模式:餐饮中的厨房工作、能源管理工作（洗衣、客房清理、工程修理）、质量稽核、软件开发和支持、网站设计促销等。

5.人力资源管理外包模式：外包的权重关系不仅取决于企业自身发展的规模和人力资源管理的水平，还取决于人力资源专业化市场的成熟度。包括员工招聘、工资福利、培训、绩效考评、劳动关系等，而关系企业发展战略的核心性的人力资源管理工作必须由内部人员完成，如人力资源规划、企业文化等。

二、国内旅游饭店外包战略模式的效应及意义

1.促进饭店专业化，提升服务质量：饭店业在财务外包、部分服务外包和人力资源外包之后把重点放在饭店的战略目标上，使饭店更显专业化。同时，诸如后勤服务公司、会计事务所等服务产业也得到相应发展，其专业化程度有利于帮助饭店提升其整体的服务质量与服务档次，以满足游客日益个性化的需求。

2.节约成本，优化资本结构：饭店将业务外包给专业的管理公司，可以享受管理公司提供的服务，节约大量的成本，把人力、物力、财力投入到核心业务中，全力发展核心竞争力。此外，实施外包服务将减少由资产专用性带来的沉没成本，使饭店业的退出壁垒及转换成本大大降低，从而优化饭店的资本结构，降低单位产品的固定成本比例。

3.规避经营风险，激活竞争潜力：饭店在经营过程中承受着各种类型的经营风险，如供应风险、生产风险、营销风险、技术风险、财务风险、资产风险以及投资风险等。然而，通过外包服务，饭店可与外部专业服务公司形成合作伙伴关系，并共当风险，使得饭店自身的柔韧性大大加强，更能适应饭店环境的不规则变化，从而激活自身的竞争潜力。

4.与国际接轨，学习先进管理理念：资源外取是知识型企业运作的关键，饭店业务外包的承包方大多属于国际专业管理公司，饭店可以通过与管理公司的接触，学习到许多国际管理经验，以调整自身发展战略。

三、国内旅游饭店外包战略模式的管理与发展对策

1.现实障碍。

(1)质量失调障碍。饭店企业将部分业务交由外部的服务商管理时，企业管理高层可能无法对外包的内容进行直接控制也得不到来自外包商的直接报告。合同中双方的权利义务界定不清楚，失调的障碍时常可见，比如服务质量，服务效率、需求变化等问题。

(2)隐性成本障碍。如饭店在选择外包服务商时发生的交易成本、将饭店业务交给服务商时发生的转换成本。如果外包服务商不能使外包业务的质量水平达到事先核定的合理水平，饭店企业将会由于业务停顿或错误而蒙受巨大损失，整个服务网络面临瘫痪。

(3)信息偏移障碍。外包服务在服务质量、合作关系、利益分配等方面可能随时产生问题，双方关系的间歇脆弱性使其无法在契约签订前规避和完备。信息偏移往往使外包服务商比企业更了解自己的资信、真实的技术实力、人员状况并向饭店提供不充分或不真实的信息，其直接导致了饭店误选了不切自身实际的外包服务商。

(4)阶段。在组织内评估阶段，存在饭店高层对外包的动机理解不当，对外包目标和范围确定不当的风险；在外包服务商选择阶段，出现外包商选择标准不当或饭店缺乏选择外包商的经验而导致的风险；在合同洽谈与制定阶段，对服务范围、时间界定不清晰带来的风险；在外包管理阶段，由于外包服务商不履行合同、管理的复杂性、与外包服务商关系恶化等导致的风险。

2.管理与发展对策。

(1)构筑崭新经营理念，动态管理饭店外包：在经济全球化、竞争剧烈化、需求多样化、技术突出化的经营环境下，我国旅游饭店业要积极转变观念, 充分利用市场和内外部资源提高企业的运作效率。积极配合动态性的外包组织的发展，依靠整个供应链的整合优势参与竞争。此外，饭店还要对外包过程进行动态管理, 注重后续管理工作的展开，其包括在节省成本的基础上，为游客提供更为优质的服务，注重与外包商的交流与合作，在互为理解的前提下增进企业间知识文化的传播与引导。

(2)识别需外包业务，细择外包商：资源占用空间大而投资回报率较低的业务、核心技术与企业的核心能力关联度极低的业务、外部供应商在资源技术和需求规模上具有明显比较优势的业务等可以被划定为旅游饭店的外包业务。此外，业务外包对于饭店来说具有潜在的风险性，因此在选择外包商时要建立一个专门的评审小组来审核, 结合考虑供应商的合作意愿、信用等级、综合实力等评定因素, 同时也须注意组织文化的差异及对供应商的绩效进行监控的难易程度等。

(3)依据外包服务步骤，加强过程管理：①明确外包条件：外包服务必须有相当程度的标准化，以保证外包服务的质量。广泛应用信息技术，落实信息对称共享，节省交易费用。同时也要理清饭店全员的理念形式，以及业务流程重组、组织结构重建的必要性与可行性等。②确定饭店的外包需求：依照饭店的档次、规模、部门地位及人力成本等为主要需求因素。③制定外包策略：通过投资预测和成本核算确定外包业务领域;选择了解饭店需求并有资源优势的专业服务公司；通过解决外包方案评估、财务状况评估、信息系统评估、内外整体评估等。④完善外包实施：饭店保持对外包服务的随时监测与评估，并及时与服务提供商进行沟通、交流。同时，诚心与新模式运作下员工们的沟通，使其度过心理承受期。

(4)完善外包合同，明确合作双方的责权利：明确服务边界和外包协议，必须明确指出服务范围，以便外包服务商明确自己的职责，同时外包合同特别是长期外包合同应具有充分的弹性，以应对业务和策略目标方面可能出现的变化；明确合理的服务水平和质量说明；明确赔偿责任与争端解决程序，服务合同中应包括惩罚服务尚未能提供约定服务级别的条款。同时为了在争端出现时迅速解决争端以及在争端出现时可继续提供服务，合同中还应包括解决双方争端的程序；明确终止合同的权利，在外包服务水平多次未达标，饭店有权提出终止合同的要求。

如今，外包服务正随着我国饭店业及专业服务产业的深度发展而渐被普及。在未来的几十年中，旅游饭店企业中缺失发展活力、无力盈利的后台支撑性工作可能都将外包给专业化公司。外包模式必将成为国际饭店业发展趋势，我国的饭店企业应该更新管理理念、创新外包模式以增强饭店的核心竞争力，从而提高我国旅游饭店的国际综合竞争力，为进一步铺开跨国市场作很好的铺垫。

参考文献：

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[3]翁钢民:现代饭店管理：理论、方法与案例[M].天津：南开大学出版社，2004