气质美人范文

导语：如何才能写好一篇气质美人，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

高尔夫拥趸 自然练就好身段

她已经接近50岁,但是声音依旧开朗而柔和,身段也如同年轻时一样保持的苗条而匀称。这个好像不会老的女人坦言这些得益于运动。休假时跟朋友去爬山。远行已经成为一种习惯。在青山绿水间畅快地呼吸新鲜的空气,身体也重新获得了新生的能量。

王姬最爱的运动还是高尔夫,经常去国外的球场。因为孩子们都在美国,她每年都会有一段时间待在国外,去高尔夫球场就成了她的必修课,有时候是跟丈夫或者朋友一起,有时还会带上儿子。儿子开着球场的小电动车帮妈妈拿着球袋,有时也会要求下场打一杆。王姬说,她自己很喜欢在开阔的环境里锻炼舒展身体。高尔夫在多年前还被认为是一项贵族运动,但是随着时代的进步,高尔夫也逐渐进入了寻常人的生活。对于王姬而言,高尔夫真正意义上的“贵族”气质来自于在球场上大家互相礼让、彼此扶助的那种默契精神。而这也是她喜欢上高尔夫最重要的原因。一项好的运动可以让人的气质得到提升,王姬如是说。

粥道生活 健康养出好滋味

不拍戏的日子,通常王姬会在早上七八点钟起床,由一碗健康的粥开始一天的新生活。通常她都会在头一天晚上就把粥煲好,这样早晨起床时就可以喝到热腾腾的粥。王姬对于煮粥有着自己的心得,五谷的营养都蕴含在这份慢慢熬煮而散发的芳香里挥之不去。无论是甜蜜的八宝粥,还是清淡的白米粥,或者时鲜的蔬菜粥,都可以被她料理得花样百出。在拍戏熬夜劳累时,在冬日天寒地冻里,一碗暖心的粥总是能将营养和美味一次呈现,满载生活的味道。

煲汤也是王姬喜欢的一种照顾自己的方式,从她那个年代走来的女人,对于化妆品和护肤品并不像如今年轻女孩那么重视。运动和饮食仍然是她们用来留驻青春最好的方法。时鲜的蔬菜,如萝卜和莲藕,炖一锅排骨或者牛肉汤,都足够温暖起一整个冬日里的融融心情。因为工作忙,她没有太多时间为自己做饭,但是只要一有空,她也总会拿起菜谱研究几道精致的小菜。“生活的滋味其实很多重,看你愿意为自己添上怎么样的调味,让它呈现什么样的姿态。”这个豁达而好强的女人说,“平平淡淡,顺其自然,才是真正值得追求的幸福人生。”

王姬的私房菜:山药黑芝麻粥

山药口感糯滑甜润,常食可以清除肠道内的油脂,是女孩子们非常喜欢的减肥食材,而黑芝麻历来有“黑色黄金”之称,经常被用来美发健发。这两种“美容材料”碰撞在一起,爱美的女孩一定不能错过哟。

主料:大米、山药、黑芝麻。

辅料:梨汁、冰糖。

做法:

1.首先将大米淘洗干净;山药清洗干净,刮掉外皮,切成滚刀的小块。

篇2

抢眼波希米亚妆

想在夏日呈现女人味又不能装可爱，似乎不管怎样都会围绕着“咖啡色”做文章。今年的夏妆就让我们尝试一下干练、优雅的波希米亚风吧。在妆容中多加入一些膏状眼影，在眼窝处点缀上有湿润感的粉红色调，再配上健康的大片金棕色修容粉。当然。轻透的底妆不可或缺!

减少肌肤压力

护肤要做绿领族

美丽，不应该给环境和自然造成过多的负担。什么样的护肤最让人放心?远离化学物质、源于大自然的美肤材质都是“绿色护肤”所必备的条件。顺应“回归自然”的世界潮流，积极倡导环保概念的Nature ＆ Co娜蔻品牌在三亚君澜热带雨林度假酒店举办了一场别具深意的有机生活体验会。在空气清新、满目绿意的植物国度里。我们充分体会到了来源于大自然的有机植物精华给予肌肤的最为安心的呵护和对身心的愉悦。

佰草集新装闪亮登场发表全新环保宣言

十余载播种美丽，佰草集不断蜕变升华，屡获美之新生。近日，佰草集在三亚家化万豪度假酒店举行新装上市会，揭开了全球品牌新形象的神秘面纱，同时发表了品牌全新环保宣言。佰草集新形象融汇了国际时尚元素和中华传统文韵，新Logo更简约精致，时尚而不失中国底蕴。它不仅在包装上推陈出新，佰草集的新形象同样体现在终端上。新终端形象清新之绿的主体色调。素雅自然的柜台装饰，草药植物元素的运用，处处散发着汉方本草养美的清新韵味。

调节油脂分泌　收小毛孔清爽一夏

毛孔的保养，要依据肤龄来对症下药。25岁前，只要在保养品中加上一些收敛性、控油的成分，就能很好地改善毛孔粗大问题；至于25岁以后，除了要平衡肌肤的水油，还要特别加强保湿，从根本上改善毛孔粗大的老化问题。薇姿油脂调护毛孔紧致精华露能在肌肤表面调节油脂分泌，控制角化程度和角化分离。还能有效收缩肌肤表面毛孔，一举两得。

篇3

武器一：无言杖

办公室里有一位大姐，人很热情，就是嘴太碎，爱在同事中间传话，经常是东家长西家短，李家深张家浅地乱说。每次她对俺说，俺都报以热情的微笑，可就是从不接话茬儿，时间长了，她觉得找不到共鸣，自然不再找俺了。

总结：这样的人，每个单位都不少，对于他们说的话，只当耳旁风，哼哈地应付，不随声附和，更不以讹传讹，只当耳朵受一次污染，然后洗洗干净就是了。

武器二：无声刀

俺刚调到这个组时，因替领导写报告有一套，很受重用，领导经常带着俺出差，老黄看在眼里，内心嫉妒得要命。于是，他仗着是办公室副主任，经常借口俺迟到或者出差没打招呼而扣俺的奖金。于是，俺每次陪领导出去前，都发电子邮件给他，并请领导在考勤表上签字。月底了，他又准备扣奖金，俺把邮件打印件和考勤表放在他的桌子上，然后默不作声地走开，从此，他再也没敢扣过俺的奖金。

总结：有理有据的无声抗议，远比大吵大闹撒泼打滚起作用。

武器三：无风锤

我们组的两个女秘书是刚毕业不久的小姑娘，酷爱上网聊天。大会小会强调了几次，她俩都置若罔闻。我一去看，她们就飞快地用老板键把窗口关了，让我老虎吃天——无从下口。我偷偷查她俩的IP地址，顺藤摸瓜找到了她们的QQ号码，然后加为好友。聊了几天，我告诉她俩我有视频，她俩急着要看，我把摄像头朝向她们的位子，然后打开。她们一看就傻眼了，从此，再也不敢上网聊天了，工作之风无比端正。

总结：端正工作作风，不一定非得当面批评，留点儿面子，也许海阔天空。

武器四：无影戈

公司年底评先进个人，采用的是全体职工投票的方式，十名当选者各奖一万元，奖金诱人，于是就有人动了歪念头。年底评奖前，老林找到俺，神神秘秘地说，让俺投他一票，说别人已经答应了。俺看穿了他的心思，就含糊道：“刚才老黄找过我，也这么说来着。”老林明白话中有话，识趣地走开。

总结：此时的含含糊糊或者含沙射影，胜似反戈一击。

武器五：无奈盾

年底交一张报表，俺弄错了一个数。科里其他懂报表的几个人，都是光指挥不干活的主儿，全靠俺一个人完成的，光加班就加了五个晚上，不出错才怪呢。于是，面对领导询问的目光，俺把报表形成的前前后后，简明扼要地向领导做了汇报，然后说：“我承认是我错了。”领导赞许地点点头，不但没批评，还直夸俺能干，说换成他绝对做不出来云云。

总结：实事求是地反映情况，而不是推卸责任，是对自己最好的保护，领导也可以接受。

武器六：无邪剑

俺去集团某办公室盖章，那人不阴不阳地打着官腔：“哎呀，恐怕比较困难，不太好办。”俺知道实际上肯定可以办，就故作惊讶地说：“是吗？刚才我在楼道里见了赵某某（他的顶头上司），他看了文件，说绝对没问题。”他惊讶地瞪大了眼睛，额头上渗出密密麻麻的汗珠，连声说：“我再仔细看一遍，领导说没问题，应该没问题。”说完，立刻盖章。其实，俺压根就没碰到赵某某。

总结：虚虚实实的试探，有时能事半功倍，让领导对你的办事能力刮目相看。

武器七：无量铲

篇4

1、绿色表示煤气充足。

2、黄色表示煤气不太充足。

3、红色表示煤气快用尽了。

篇5

做“品牌”的科学家

对于中国最聪明的孩子和世界顶尖的计算机研究院来说，姚期智和他的“姚班”，名头如雷贯耳。

另外一位图灵奖获得者John Hopcroft曾对“姚班”有过这样的评价：“姚班有世界最优秀的本科生和最优秀的本科教育。”对于这一评价，姚期智骄傲地认为：当之无愧。“我们本科的毕业生被国外顶级大学如MIT，史丹福，普林斯顿等竞相争取为研究生。我认为，‘姚班’的文化已经建设成功，一年级传承一年级。”姚期智说，“我们有的本科生在本科阶段所发表的论文，已完全可以作为博士生的毕业论文，这样的水平在世界上任何一所大学都是罕见的。”

10年间，一批批创新人才从“姚班”迈向了世界的学术舞台。“现在美国、亚洲优秀的计算机研究机构，有很多‘姚班’的校友，他们都还比较年轻，随着时间推移，‘姚班’的品牌效应会越来越大。”

在2004年，姚期智辞去普林斯顿大学的终身教职来到清华任教的时候，“姚班”的培养模式与它最终能呈现的成果还都只是个构想。“我当时花了较多时间在教学上。很多本科生的课都是我先教一次甚至两三次。后来我们渐渐引进了一群高水平科研人员，这些年轻教授成长起来，能接替许多教学与行政工作。所以我现在教学与行政上的责任已经轻了，80%的时间都返回到我自己专长的科学研究。”

“姚班”还不是姚期智打造出的唯一品牌：“我认为做事情要一样一样来，每做一件事一定要打造出一个品牌，有令人惊艳的成果。从这个角度看，我回国后做了两件事。在教育上推出‘姚班’成为一个优秀的教育品牌。在科研上，过去六年里，我们建设完成的量子计算机实验室，则是一个世界瞩目的尖端科研品牌。”

姚期智说，“当初图灵所发明的计算机模式，60年来随着微电子技术的日益精密，已到达瓶颈，急需新的计算模式来引领未来发展。30多年前，物理学家首先提出用最现代的量子物理原理制造出全新的计算机。我过去二十几年的专业之一，就是探讨新的量子算法及密码。2010年时，我感觉到量子计算已即将进入一个起飞阶段，中国必须及时投入此重要邻域的研究。清华大学领导协助我向国家申请经费，于2011年建立量子计算机实验室。做出世界上第一台量子计算机是每个科技大国都在“抢”的一场竞赛。我们的对手是美国、欧洲、加拿大最前沿的实验室。如今，经过6年努力，我们的量子计算机实验室堪称是世界最先进的量子计算机实验室之一。

“走在前面”的人

姚期智认为，目前已经有不少优秀人才学成归国。“虽然有些尖端的科研领域还没有形成真正的回国潮，我们不用着急。一方面研究机构要有一些制度，使大家回来之后生活上能够匹配，但更重要的是必创造出一个科研环境，让科学家觉得回中国是他们最好的出路。我认为条件一样的情况下，多数中国人还都是会选择在自己的国家进行科研项目。以前不少精英人才出国去，是因为我们的科研实力跟国外差得很远，回国来也没什么用。所以我现在做的事情就是扎扎实实把中国科研在某几个方面推向一个高峰，让这些领域的科学家感觉的到回到中国来做是他们最好的选择。”

“中国当前有一个很吸引人的地方：我们的经济及各方面成长都很快，而且国家更把科研放在很重要的位置来强调。在美国、欧洲这些地方都没有把科学、科学家在国家层面如此重视，这一点中国是很有超前视野的。”姚期智说。

姚期智认为，当国家的科研积累到了一个临界点，就会发生很巨大浪潮。“这个浪潮一定会发生，以我对中国科研推动的感觉，我认为今后5年会是一个契机。因为‘十三五’规划确立了不少大型的项目，选择的都是最到位的方向，在很多重要的方向我们也有了非常好的领军人物，他们必能善用这些资源，带领优秀团队，做出骄人的成果。”

“可能有些人觉得，尽管这几年国家在科研方面的投入力度很大，‘回国潮’发生得仍不够快。但是我认为，我们不用着急，依照规律推进，一个事情一旦发生的时候，就像排山倒海一样。”

“这是个多元的社会”

“依照规律推进”，这似乎是姚期智的思路。因此，当姚期智谈及“陈凯先之问”，他没有直接去想“怎么答”，而是把问题引入了一个更深的层次：我们为什么要追问“陈凯先之问”？在姚期智看来，“陈凯先之问”与其说是在拷问社会对科学与科学家的态度，不如说是在思索作为一个经济飞速发展的大国，如何建设和营造科学的繁荣，科学的繁荣又该如何助力中国的全面复兴。

“我觉得我们并不需要众多科学家，也不是人人都能当科学家。从这个意义上说，就更不用强求每个人都想当科学家。”姚期智说。真是惊人之语。“其实如果你去美国，美国的小孩也是崇拜篮球明星或者歌星、演员的。一个诺贝尔奖获得者走在街上其实也没多少人认识他的。”姚期智说，“我认为这是很正常的。”

篇6

关键词：煤炭企业；专业技术人员；职称管理模式

新时期煤炭企业专业技术人员职称管理能够使我国人才结构得到有效的改善，同时，也可以提升各家煤炭企业中专业技术人员的能力结构，这项工作，对于煤炭企业员工技术素养的提高也有着积极的推进作用。在煤炭企业申报各类项目活动中需要填写技术人员人数及职称等内容，同时又是创造良好的人才环境，增强对人才的吸引力和集聚力的一项制度完善。本文就煤炭企业专业技术人员职称管理进行探析。

1 做好职称管理的重要意义

职称是专业技术人员的专业技术水平能力及成就的等级称号，是反映专业技术人员的技术水平和工作能力。多年来的实践证明，职称管理是一项全局性、系统性、综合性的工作，他需要有科学的理论指导和正确的政策依据，更需要完善的管理体系。它担负着单位内外关系协调、行政事务等诸多事物。职称管理的全过程一般意义上讲有以下几个步骤，一是专业技术岗位的管理；二是专业技术任职资格条件的管理；三是专业技术资格评审的管理；四是专业技术资格考试的管理；五是专业技术职务聘任的管理；六是专业技术人员考核的管理。

2 建立完善的职称评审管理体系

职称评审管理体制的完善是做好职称管理的重要依据。因此，在逐步完善职称评审管理体制的同时要做好：一是提高对完善职称管理体系的认识，实行严格的考核和奖惩。要向专业技术人员讲清完善职称管理体系的办法、意义，使大家树立竞争意识，积极配合和做好职称管理工作。二是严肃职称管理，包括评审制度、评审程序、评审考核等，杜绝“人情”和“论资排辈”，评审时要本着公平竞争的原则，聘任后要能上能下，不搞“铁饭碗”。三是领导重视。评审领导要随时掌握评审情况，及时了解评审工作细节，解决评审工作中出现的问题，提高评审工作水平。四是坚持工作透明。公开评审条件，公开评审程序，评审结果大家认可。

3 建立完善的职称评审机制

职称评审应在“考评结合”的基础上进行，既要进行考试和定量考核，还应经过评委会评审。而评委会评审是确定任职资格的最后一个程序，也是总“关口”。因此，建立完善的评审机制，严肃评审条件，坚持公开、公平竞争的原则对职称管理具有重要的意义。

3.1.完善评审组织机构。评审组织机构必须要严谨，要针对评审专业收纳各专业高端人才为评委，创新思维，探索职称评聘新机制，针对多元化的专业技术人才类型，实行专业技术人员分开进行聘用的制度。同时，在评审过程中要求评委提高自身素质，提高认识，认真审阅材料，作好记录，开好小组碰头会，做到定性定量相结合，遵守评审纪律，杜绝不正之风，并要求评委做到客观公正、高度负责。对在职称评审中利用职权之便的人员进行责任追究；对在申报过程中发现有弄虚作假的，取消其任职的资格，真正发挥评审组织机构的作用。

3.2.严肃评审条件。在评审过程中要本着“严格标准、规范操作、择优推荐、提高质量”的原则，不折不扣地执行专业积水人员资格的评审条件，在学历、资历条件符合的基础上对申报人员的计算机、外语合格证、继续教育证书、个人情况一览表、公示材料及成果、论文、荣誉称号的原件逐项进行严格审查，为确保评审质量及促进专业技术人员更好地学习和掌握本专业的相关知识，需组织申报人员进行专业答辩，并按省统一规定的评审淘汰率把淘汰指标分解到各专业组，把评审标准落在实处。

3.3.坚持公开、公平竞争的原则增强评审透明度。在评审过程中，要认真坚持贯彻公开、平等、竞争的原则，增强透明度。具体做到：一，政策公开。凡是涉及评审工作的有关政策要层层宣讲，让符合评聘专业技术人员深入了解有关评聘工作的原则和政策，明确评聘条件。二，成果公开。对申报专业技术人员在一定范围内进行成绩和成果报告，进行成果审核监督。三，答辩公开。在答辩过程中必须坚持封闭式命题；坚持出题难度对等；坚持事后公布结果，采取领导、专家、答辩人员三位一体的方式公开检验和评价专业技术人员的业务素质。

4 做好专业技术人员受聘后的考核及管理

为巩固专业技术职务聘任成果，使其在煤炭企业发展中真正发挥应有作用，激励专业技术人员受聘后在技术上不断学习，在工作中不断进取，必须认真做好聘后及管理工作。首先要建立并逐步完善对专业技术人员受聘后的考核制度，通过定量定性考核相结合，平时考核和阶段考核相结合的方法，彻底解决职称评定“一锤定音”弊端。其次是把考核制度纳入经常化、制度化的轨道上来。通过每年年底进行考核，课题结束进行考核，聘任期满进行考核，从而增强广大专业技术人员的荣誉感、责任感、紧迫感、危机感，强化竞争意识，促进专业技术人员向深层迈进，更好地服务煤炭企业、服务生产。

5.有效完善煤炭企业专业技术人员职称管理

5.1 要重视煤炭企业专业技术人员职称管理

加强煤炭企业专业技术人员职称管理是为了进一步贯彻落实煤炭企业“人才强企”的战略，适应煤炭企业持续快速发展的需要，煤炭企业应该高度重视做好专业技术管理人员的职称管理工作，立足于培养、着眼于激励、服务于发展，热情关心专业技术管理人员的成长进步，定期开展专业技术职务职称评审和初始资格确定工作，为他们建功立业创造条件、创造环境、创造氛围。

煤炭企业应该结合自身的实际情况，修订完善有关专业技术管理人员职称管理工作的规章制度，细化培养、考核、评审、聘任、使用、奖励等各个环节的具体规定，使煤炭企业职称管理工作科学化、制度化、规范化，既使基层单位明确了职称管理工作的基本要求和主要程序，也使广大专业技术管理人员明确了煤炭企业要求的条件和自己努力的方向。

5.2 努力完善职称评审标准，树立正确的评审导向

各评委会及办事机构，要结合各自系列（专业）特点，制定科学、分类的评审标准，增强评审结果的科学性、真实性和社会公信力，注重发挥职称评价杠杆作用，打击学术腐败、净化评审环境、形成良好的评审氛围，鼓励专业技术人员在本职岗位上干事、创业、创新。各评委会办事机构要认真履行职责，按照评审的标准和条件受理申报材料，认真审核，严格把关，全面客观地向评委会汇报情况，提供相关材料；各评委会要实行评审例会制度，阅卷和答辩都要以评委会集中形式进行；各评委会要坚持原则，严格按照评审的标准和条件、评审程序组织评审；要严格控制评审通过率，保证职称评审的公正和公平。与此同时，应该按照“跨地区、本专业、高层次、权威性”的原则，规范评委会管理。每年评审前各系列主管部门要向政府人事部门上报评委会更新人员名单；各评委会要优化评委结构，打破系统限制，最大限度地将系统外的本行业专家吸纳进来，由学术造诣深，作风正派，办事公道，能认真履行职责的专家组成评委会。

5.3 加强了对专业技术管理人员的培养工作

为了给更多的专业技术管理人员晋升职称创造条件，煤炭企业加强了对专业技术管理人员的培养工作。一是加大培训力度，以煤炭企业组织培训、参加集团煤炭企业培训和参加地方政府培训为主要形式，为专业技术管理人员特别是年轻的专业技术管理人员创造大量参加学习培训的机会。二是积极鼓励专业技术管理人员参加当地政府机关组织的各种形式的职称考试，通过考试取得专业技术职务的任职资格和执业资格。三是重点对近几年来煤炭企业参加工作的大学毕业生进行培养，要求他们加强专业技术知识和外语知识的学习，制订自己的职称晋升目标，引导他们紧密结合本职工作，迅速提高自身的知识水平和综合素质。

5.4 完善专业技术人员破格评定中、高级专业技术资格政策

在广泛听取广大专业技术人员意见的基础上，完善国有煤炭企业优秀中青年专业技术人员破格评定中级和高级专业技术资格，为有一定理论基础，有真才实学，工作业绩突出，但又不具备正常评审条件的优秀专业技术人员破格晋升中、高级专业技术资格。

5.5 完善市内有效职称评聘制度

在执行国家现行职称评聘政策的同时，坚持不唯学历、不唯资历、不唯论文，注重工作能力、工作业绩和经济社会效益的原则，对在专业技术工作中业绩突出、成效显著的人员，可申报评审市内煤炭企业有效的专业技术职务任职资格。

第一，允许送培进修人员评审专业技术职务任职资格。虽不具备规定的学历条件，但参加由煤炭企业选派，市、县（区）人事部门统一组织或经人事部门审核备案，赴省内外高等院校学习培训、脱产进修或在省内外大中型煤炭企业、科研院所对口挂职培训等方式结业者可以对其进行市内有效职称评聘。

第二，放宽取得规定学历且参加培训人员的专业工作年限限制。对到煤炭企业工作的大中专毕业生和先从事本专业技术工作后取得中专以上学历，且参加由煤炭企业选派，市、县（区）人事部门统一组织或经人事部门审核备案，赴省内外高等院校学习培训、脱产进修或在省内外大中型煤炭企业、科研院所对口挂职锻炼，取得培训（进修）结业证书或挂职期满后考核合格的人员，中专毕业从事本专业工作20年以上，大专毕业从事本专业工作15年以上，本科毕业从事本专业工作8年以上，可评聘副高级职务任职资格。

6.结语

总之，我们应该根据煤炭企业的实际情况、社会的发展来不断改进煤炭企业专业技术人员职称传统管理模式，使其能够有效地体现出煤炭企业的价值导向，让煤炭企业的专业技术人员能够保持积极的工作状态，将所学技能应用在煤炭企业的实际工作中，实现煤炭企业的可持续性发展。

参考文献

[1]连婕.浅议如何做好基层单位职称管理工作[J].河北水利，2011，（05）：123-125.

篇7

【关键词】　煤矿；人力资源

人力资源是企业和社会各项资源的关键资源。只有做好人力资源的配置，才能更好，更高效的使用其他资源。

一、人力资源配置的形式

1.1人岗关系型：这种配置类型主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业内各部门各岗位的人力资源质量。它是根据员工与岗位的对应关系进行配置的一种形式。就企业内部来说，目前这种类型中的员工配置方式大体有如下几种：招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰。

1.2移动配置型：这是一种从员工相对岗位移动进行配置的类型。它通过人员相对上下左右岗位的移动来保证企业内的每个岗位人力资源的质量。这种配置的具体表现形式大致有三种：晋升、降职和调动。

1.3流动配置型：这是一种从员工相对企业岗位的流动进行配置的类型。它通过人员相对企业的内外流动来保证企业内每个部门与岗位人力资源的质量。这种配置的具体形式有三种：安置、调整和辞退

二、人力资源配置的基本原则

人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。但是，对于如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。怎样才能对企业人力资源进行有效合理的配置呢？必须遵循如下的原则：

2.1能级对应原则：合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。

2.2动态调节原则：动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。岗位或岗位要求是在不断变化的，人也是在不断变化的，人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程，由于种种原因，使得能级不对应，用非所长等情形时常发生。因此，如果搞一次定位，一职定终身，既会影响工作又不利于人的成长。能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。

2.3内部为主原则：一般来说，企业在使用人才，特别是高级人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人才不足。其实，每个单位都有自己的人才，问题是“千里马常有”，而“伯乐不常有”。因此，关键是要在企业内部建立起人才资源的开发机制，使用人才的激励机制。这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本企业的人才就有可能外流。从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成公司发展的动力。但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能“画地为牢”，死死的扣住企业内部。

三、如何实现人力资源优化配置

3.1高效处理人力资源日常工作，缓解事务性工作压力：首先，夯实基础人事管理。基础人事很琐碎，占用工作量非常大。如果陷入这些繁琐事务，很少有时间考虑战略、规划、计划等事情。对员工的入职、调动、转正；薪酬的计算与发放等事务性工作，通过批量操作，系统自动处理，可以切实提升HR工作效率，从中节省出更多时间。其次，利用系统提供的预警提示功能，将具有时效性的工作提示出来，例如：试用到期提醒，签定过两次固定期限合同提醒，离职倾向预警等，可极大的减少人力资人力资源管理者在事务性工作上所花费的时间和精力。

3.2业务流程电子化，实现人力资源管理的规范化：人才进出对企业的影响不言而喻。需要什么样的人进来。首先，需要完善任职资格体系。人才进出的依据在于怎样衡量这个人和他所任职岗位能力的匹配度，即是否符合岗位任职资格。利用ERP系统的招聘业务平台，可有效地控制一些关键节点，如招聘需求的审批、应聘人员的人岗匹配，面试评估等功能，有效地进行人才的甄选，化解盲目进人给企业带来的风险。最后，规范合同用工管理。根据《劳动合同法　，对员工劳动合同进行规范、精细化管理非常重要。信息系统不但可以随时记录、监控员工的劳动合同状态，还可以通过即时统计，帮助企业做好人才成本分析。

3.3运用绩效系统，让绩效管理工作更加公平、公正：传统的考核模式，由于缺乏计算机的辅助，考核成本巨大，管理者不得不选取简单的考核模式，但简单的考核模式势必难以实现量化、多角度的衡量评价，过低的考核频率必然带来“近视效应”，“晕轮效应”等，再加上‘老好人’等人为因素的干扰，考核工作的公平、公正很难保证。这些令企业头疼的问题通过使用ERP系统就可以迎刃而解。运用ERP系统，可以在线完成绩效考核的打分，自动计算考核结果，还可以就考核结果进行多角度的智能对比分析，帮助领导选拔优秀人才；通过员工自助平台，员工还可以在线查询个人的绩效考核结果，员工的每一次考核结果都会记录在系统里，是优秀的，还是不能胜任的，通过系统一目了然，如有不同意见，还可以通过系统直接进行反馈，使员工及时了解自己的绩效情况。此外，系统后台的各项参数设置可以有效的控制“老好人”“泄私愤”等人为因素的干扰，使考核结果更加公平与公正。

信息化可以帮助企业更好的实现过程管理。员工在执行绩效目标时，上级管理者必须心中有数，要在过程当中做好控制。例如在过程中，员工有良好和不好的表现，可以随时在系统里面做记录。员工表现不好，对工作产生了影响，上级需要对他进行指导，给出改进建议，在过程中帮助员工把握住方向。绩效过程管理的数据记录，对绩效评估有非常重要的作用。根据过程记录，绩效评估时，就会有充分的评估依据。

综上所述，ERP做为一种新型的人力资源管理思想和模型，能够有效实现企业人力资源的高效管理和共享服务，从整体上提升员工的满意度，提高企业的核心竞争能力。通过ERP系统的建立，可以实现：（1）将繁琐的事务性工作外包给ERP系统，使人力资源工作者腾出时间从事更有效的人力资源管理战略性工作；（2）通过共享服务中心的建立，显著降低员工管理成本的同时，极大的提高员工满意度；（3）充分挖掘企业计算机网络资源，向信息技术要效益，实现减人增效。

四、煤矿企业如何进行人力资源配置

篇8

关键词： 煤矿企业； 思想政治工作； 以人为本

中图分类号： D64 文献标识码： A 文章编号：1009-8631（2010）06-0012-02

思想政治工作作为企业党建的重要组成部分，是企业全面协调可持续发展的前提与保证，是企业党建灵魂与核心。对于以安全为重中之重的煤矿企业来讲，其更是一项系统的常抓不懈的工作，同时也是破疑解难、凝聚人心的工作，是促进和谐、推进发展的工作，是服务大局、维护稳定的工作。

因此，新形势下煤矿企业思想政治工作，就要以科学发展观为指导，紧紧围绕企业安全生产这个中心工作，坚持以人为本，用积极向上、催人上进、鼓舞干劲的方式方法了解员工的思想动态、宣传党的方针政策、树立企业的良好形象，努力实现好、维护好、发展好广大员工的根本利益。

一、“以人为本”是煤矿企业思想政治工作的核心

当前，煤矿企业正处于深化改革、加快发展的关键时期，广大员工能否以主人翁姿态积极投身改革、发展工作中去，树立“以人为本”的理念，是做好煤矿职工思想政治工作的方针和灵魂。

思想政治工作是以人为对象，解决人的思想、观点、政治立场问题、提高人们思想觉悟的工作，说到底是做人的工作。企业加强思想政治工作，必须坚持以人为本，从干部职工的思想、工作、生活实际出发，从群众最关心、最迫切需要解决的实际问题入手，以实际行动关心人、尊重人、引导人、塑造人，从而激发和调动广大干部职工的生产积极性和主观能动性。在实际工作中，要多关心职工的工作和生活，了解职工的思想情绪，解决职工的实际困难，尊重职工的劳动成果，善于采纳有利于企业发展的意见建议，真正使思想政治工作起到释难解惑、化解矛盾、凝聚人心、振奋精神的作用，凝聚起全体干部职工的智慧和力量，推动企业改革发展顺利进行。

二、用“以人为本”的方式方法，开展煤矿企业思想政治工作

党的十七大报告提出的在加强和改进思想政治工作中注重人文关怀和心理疏导，体现了思想政治工作以人为本的宗旨和与时俱进的创新。思想政治工作是做人的工作，必须坚持以人为本，着眼于促进人的全面发展，既教育人、引导人、鼓舞人，又尊重人、理解人、关心人。同时思想政治工作要提高说服力、增强影响力，又必须注重形式和内容的创新。要根据人民群众的实际需要，从单纯注重思想政治教育，逐步转向既注重思想政治教育，又注重人文关怀和心理疏导。

（一）“以人为本”就要教育人、引导人、鼓舞人

企业开展思想政治工作的重要意义在于：通过多种形式的教育、引导和鼓舞，提高职工的思想政治觉悟，激发员工的工作积极性，使之投身于企业的改革和发展建设中。因此，就要充分发挥网络、电视新闻、报纸、广播等宣传教育阵地的作用，弘扬主旋律，塑造典型模范，对广大职工进行正面积极引导教育，增强工作的动力和凝聚力。让广大职工学先进、赶先进，从而在全矿形成比、学、赶、超的浓厚氛围。

另外在形势教育中, 要做到有的放矢、对症下药，引导职工一分为二地看形势，既看到支流更看到主流,既看到不利的一面更看到有利的一面，充分利用有利条件，克服不利因素，树立信心，从而使其全身心的投入到矿井的改革发展和安全生产等工作中。

（二）“以人为本”就要尊重人、理解人、关心人

尊重人、理解人、关心人是做好思想工作的前提。思想政治工作的主体是职工群众，一定要重视职工群众的教育，维护职工的合法权益，为职工排忧解难，解决实际问题，多做顺民心、合民意的事情，要掌握职工的思想动态，知道职工在想什么，在干什么，在关心什么。特别是要注重掌握职工因突发事件或家庭困难引起的思想波动。在企业改革和生产经营活动中要提供便利条件，让职工参与，决策层要多听取职工群众的意见，让职工讲实话、讲真话，发挥感情在思想政治工作中的重要作用。对于职工群众的意见和建议，领导要高度重视，认真研究，加以解决，及时给职工回音。

理解的前提在于沟通，要想真正地了解员工的心声，就必须加强与工人的沟通与联系。神东公司的许多生产矿井都专门开设矿长信箱，利于矿长直接倾听生产一线工人的呼声，使部分切实关系到职工生活的问题得到快速有效地解决。同时，来自生产实践的意见和建议，更为矿井新的决策的制定提供了切实的思路。

“以人为本”地开展思想政治工作，就要切实关心员工的工作以及生活情况。神东公司工会组织开展的一系列女工家属协管活动，充分发挥了安全的二道防线作用，她们通过家访、下井慰问、家属寄语签订夫妻联保协议的签订等多种形式，把公司对员工的关心与工人家属对亲人的关爱紧密联系在一起，不仅拉近了与职工及家属间的距离，让职工及家属对矿井的发展有了更加深入的了解，解除了他们的后顾之忧，从而达到了让其从内心深处支持矿井发展、支持矿井改革、为矿井发展作贡献的目的，使思想政治工作在潜移默化中发挥了积极作用。

（三）“以人为本”就要设身处地为职工办实事

思想政治工作实际上与为职工办实事是分不开的。在当前国企改革处于攻坚阶段时期，企业职工思想认识问题相当关键，作为组织要想方设法为职工解决在工作、生活中出现的各种困难，如住房、子女就业、家庭纠纷、同事关系等，虽然有些具体问题不能一时解决，但只要我们以真情来换取就一定能够得到职工的信任，得到他们的理解。开展送温暖工程就是要得人心、暖人心、稳人心，把思想政治工作同关心职工疾苦、解决职工实际问题结合起来，以最广大人民群众的根本利益为基础，一定能够使企业改革和发展稳步推进。

（四）“以人为本”就要加强民主管理，依靠职工群众，唤起职工群众的主人意识

加强民主管理，组织职工参政议政，要把家底交给职工，把重大问题决策交给职代会，说话办事首先考虑职工满意不满意、赞成不赞成,使职工群众感到企业就是自己的家，企业的发展与自己息息相关。要用企业发展的宏伟目标、改革的成果，强有力的思想政治工作成果激励职工群众，使企业上下形成一个休戚与共的利益共同体和心心相印的命运共同体，从而将职工行为和企业的目标密切联系起来，把强制管理变成职工的自主管理，提高管理上档次的自觉性。使职工群众在顺境中保持头脑清醒，在艰苦困难时能够献计献策、共度难关。各级领导干部要善于深入基层，密切联系群众，善于发现职工群众的创造精神和智慧，采取有力措施发动职工献计献策，引导和激励职工参与管理，真正发挥职工作用。神东公司每年两次的职代会已经形成制度并一直在施行，成为企业加强民主管理的主要载体，在一定程度上发挥了重要作用。这方面尚有值得继续完善和探索的空间。

（五）“以人为本”就要在企业中形成良好的道德激励机

道德激励是人的正当需要。我们知道，再好的物质利益激励也会有其局限性，因此，我们要在企业中建立起合理、科学的道德激励机制，利用道德激励促进企业的思想政治工作，促进企业的健康发展。许多老职工向往上个世纪六七十年代获得一张“奖状”的那份精神愉悦，这表明道德激励不仅对人的行为产生作用，而且还会使追求某种需要的人的道德境界趋于崇高，给他人和社会带来良好的影响，煤炭企业的创业史、发展史也表明，道德激励不仅能提高管理效率，而且有助于人格的完善。可见道德激励的着力点是在人的正当需要。马斯洛的需要层次论是把人的最迫切的需要作为激励的出发点。我们煤炭企业的道德激励，则应建立在对职工所付出劳动的估价，通过正确估价，提高职工对目标价值的正确定位，找准职工正常精神需要的切入点，从而通过相应的道德激励，促进职工精神素质的提高。（这方面，笔者认为大有可挖掘的空间，因为这符合基本的人性。）

总之，在面对当前新形势、新挑战、新机遇的情况下，如何积极地探索出一条适应党建思想政治工作发展的道路是我们一直要继续做下去的，我相信，只有把广大职工的根本利益作为一切工作的出发点和落脚点，坚持以人为本、关注民生和以人为中心，以职工为主体的管理理念渗透于党建思想政治工作中，我们的党建思想政治工作水平才能提高到一个新水平，才能更好的推动企业健康、稳定、持续的发展！

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随着现代企业管理理论不断发展，各行业逐渐认识到人才资源对企业发展的重要作用，并相继就企业人才管理机制进行创新调整。一方面，通过创新激发内部人才个人潜力，促进企业良性发展；另一方面，借助先进的人才管理机制，不断吸引社会精英人才加入企业中，扩张企业人才规模。就煤炭企业人才管理模式而言，受传统管理模式影响严重，故而亟须对其进行创新，以激发企业内部人才活力，促进企业的进一步发展。

关键词：

创新；人才管理；煤炭企业

0引言

现代企业管理理论认为，企业管理创新是企业新生的开始，只有企业不断经历新生，才能保持企业不断发展前进。煤炭企业在人才管理工作中，一直沿用传统的人才管理模式，随着内部煤炭市场饱和，加上进口煤炭的冲击，煤炭企业形势不断恶化，其局限性逐渐显露出来，进而导致企业人才流失、人才消极等管理问题，严重阻碍了煤炭企业的发展。因此，煤炭企业应以模式创新再造作为切入点，进行人才管理改革创新，激发企业内部员工活力、吸引社会精英人才，进而推动企业良性可持续发展。

1人才管理机制创新的必要性分析

1.1优化人才结构的需求

煤炭企业人才分布严重不平衡，以淮南矿业集团为例，本土煤业人才队伍过于庞大，总量3万多人，占集团公司人才总量的近90%，产业效益产出不对称，人才闲置现象普遍存在；经营管理人才总量富余，年龄结构偏于老化，60年代人员多，46周岁以上人员占80%以上；高层次、高素质复合型经营管理人才和研发型、创新型专业技术人才偏少，关键技术工种中技术大拿与操作能手比较紧缺，取得高级工及以上技能等级人员1万人。新产业人才除少量外部引进外，多是从本土煤业选调，沿袭煤矿管理方式和手段，普遍带有“煤味”，缺乏市场经验丰富、敏感性强的高层次专业领军人才。企业要想长足发展，就必须不断优化人才队伍结构。

1.2突破人才引进方式的需求

煤炭企业人才引进主要以专业技术人员和技术工人为主，高层次管理人才与产业领军人才引进力度相对较小。以淮南矿业集团为例，除前几年在金融行业起步阶段有所尝试之外，之后对于市场化程度较高或专业性较强的房地产、电力以及生态农业等产业的经营管理人员基本都是从煤矿选调，市场化的招聘选用机制没有完全建立起来。

1.3拓展人才培养渠道的需求

人力资源是企业第一资源，人才资源是人力资源中的第一资源，但目前，大多数煤炭企业还未将人才资源是第一资源的管理理念落实到行动上，人才培训开发机制尚待进一步健全，企业日常培训多为执行国家刚性制度规定，以取证性、常规性居多，开发性培训较少。对专业技术人才、经营管理干部提升性培训重视程度不高，多以岗位历练及个人自学为主，知识的更新缺乏系统性，对现代化的管理知识手段接触很少。

1.4创新人才选拔评价的需求

在人才的选拔任用上，大多数煤炭企业都是遵循传统的经验做法，基本上都是组织说了算，渠道较为单一，缺乏能上能下的竞争、退出机制，不利于人才的脱颖而出。在人才的考核评价上，考核标准的企业本质化特点不够突出，往往是综合性的评价多，岗位评价、业绩评价不够；在考核手段上，方式不多，动用素质性下的力度还不够，人才队伍的活力没有完全激发。

1.5完善人才激励手段的需求

煤炭企业人才管理中缺乏积极有效的激励政策措施，岗位晋升上没有打破论资排辈的管理模式，不是所有有能力的人都能及时在岗位上有所突破，挫伤人才工作的积极性；薪酬分配上沿袭老国有企业的工资分配体系，有能力、多奉献不一定能比别人获得更丰厚的回报，大锅饭现象还是比较普遍，人才在企业工作的动力不足；在其他福利待遇上，大多数煤炭企业将人才与人力同等管理，人才的自身优势没有体现。

2煤炭企业人才管理制度创新措施分析

2.1创新人才管理理念

理念创新是最大的创新，也是前提，随着国家去产能政策的实施推进，煤炭企业各级领导更应积极学习国内、外先进人才管理理念，从企业长远发展和人才管理实际需求入手，改变传统人才管理观念，建立现代化人才管理意识，充分认识到人才资源在企业发展中的重要推动作用，并在此基础上针对企业人才管理进行科学、合理的调整，以提高人才管理的科学性、实用性。此外，煤炭企业在人才管理改革过程中，应坚持人性化管理原则，并树立以人为本的基本管理理念，并将其作为人才管理基本思想，内部优化人才结构、激发人才潜力，外部扩宽人才招聘、交流渠道，从而发挥人才管理应有的激励作用，促进企业良性的可持续发展。

2.2明确企业人才管理目标

企业人才管理目标是人才管理制度创新的基本指导思想，只有明确企业人才管理目标，才能有针对性地进行创新，以提高人才管理工作的有效性和科学性。煤炭企业在目前去产能的大背景下，要重新审视企业人才管理工作，合理确定人才管理目标，顺应企业转型发展和产业结构调整战略需要，不断优化生产、经营等管理人员队伍结构，提升能力素质，做好有序接替，培养造就一支能够引领和支撑企业转型发展、创新发展的高素质人才队伍。

2.3优化企业内部人才管理制度

制度是各项人才管理工作的基本依据，企业具有系统、科学、先进的人才管理制度，才能确保各项人才管理工作得以顺利开展。针对人才管理制度的优化措施，主要包含以下两点内容：第一，企业人力部门相关人员应对原有人才管理制度进行全面整合，去除不符合现代企业发展一般规律的内容，优化其他一般性内容，深化精华性内容；第二，依据企业实际管理需求，完善人才管理制度相关内容。人才管理制度优化应重点注意，人才招聘制度和人才选拔制度两方面内容。人才招聘首要任务是做好统筹考虑工作，以增强人才招聘的计划性、前瞻性，并通过完善人才引进考核评价手段，规范、细化人才招聘、引进程序，增强引进人才的针对性、适用性。人才选拔制度创新主要包括以下三点内容：第一，推进职称评聘改革，推行岗位管理；第二，调整完善技术体系运行管理机制；第三，强化激励，充分激发创新活力。

2.4强化人才培训工作

煤炭企业内部还应以打造精英型人才队伍为目的，加强对企业员工的培训力度。其主要内容为：深化平台、人才、项目、课题相结合的创新人才培养机制。推进煤炭企业内部的高层次科研平台建设，充分发挥带动辐射作用。积极组建省、市及企业多层面的创新团队，成立创新小组，在集成创新中加强创新型专业技术人才培养。实行各级科研项目负责人和核心成员公开竞聘机制，建立团队带头人创新项目人才培养责任制，加大青年科技人才及新分大学生锻炼培养力度。人才培训工作应针对不同岗位、级别、部门的员工，制定不同的培训方案，以确保满足每一位员工的进步需求。培训内容应从企业实际生产需求出发，以增强培训的实效性。还可充分利用现代科技优势，借助计算机技术和互联网技术，开展视频交流或网络学术交流等新式技能培训，全面提升企业员工个人能力。

2.5完善人才考核工作

人才考核是企业了解员工业务水平、验证人才培训工作效果的主要手段，也是企业选拔人才、制定人员流动调整计划的重要参考依据，因此，煤炭企业应重点优化企业考核工作，针对考核制度、考核机制及考核体系等内容，进行全面改革，以发挥出人才考核的实际效用。人才考核首先应明确考核目标，其次针对不同的员工，考核内容侧重点应有所不同。企业还应制定相应的奖惩制度，针对考核优秀的员工行以经济或精神奖励，以进一步提高考核的激励作用。

3结语

人才管理是企业管理的重要内容，优质的人才管理可有效激发员工的工作热情、挖掘员工个人潜力、提高员工对企业的忠诚度，并维持企业内部人员的活力。因此，煤炭企业只有摒弃传统的人才管理模式，依据现代人才管理创新原则，进行大胆创新，通过针对管理理念、管理制度、人才培训及人才考核等工作的调整，全面激发员工活力，促进企业的进一步发展。

作者：江亚石 单位：淮南矿业集团党委组织部（人力资源部）

参考文献

[1]赵晓忠.国有煤炭企业改革创新之路[J].合作经济与科技,2015(13).

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1、没有年龄限制,但需要汽车购买人取得驾驶证。 根据《机动车驾驶证申领和使用规定》第十二条申请机动车驾驶证的人。

2、应当符合下列规定: 年龄条件: 申请小型汽车、小型自动挡汽车、残疾人专用小型自动挡载客汽车、轻便摩托车准驾车型的,在18周岁以上、70周岁以下。

（来源：文章屋网 ）