流离失所十篇

流离失所篇1

本文写的是因为洪水引发的灾难，落难的同胞流离失所，在全体国民的救助下，逐一走向幸福的生活。

文/曾泽云笔名‘花坛蕊儿’

你们都有一个美好的未来，

幸运的地光坏，

在你的上空运转着。

一个朋友，

一句问候，

一屋温情。

啊，

雨中狂喊着救命的浮萍啊。

请不要彷徨，

请不要悲伤。

看到没有啊？

那海上漂泊着的船只，

流离失所篇2

非典，是那壹年留在所有人心底的记忆。

而他，却是那壹年留在她心底所的记忆。

——序

壹、

恐惧不安

四处迷漫的药水味

灰暗阴冷

阳光似乎也被隔离

推翻拆建

断壁残恒

世界彷佛到了未日壹般

只剩下苍凉

二、

退不下的高烧

止不住的咳嗽

鄙夷是目光冷澹的言语

还有生命的苦痛

若从此离开

许是种解脱

没有牵念没有遗憾

略感风寒寥寥数字

解开衆人的疑团

生活与我们开了个玩笑

低头浅笑满是苦涩

三、

她有时忆起

离家前的那壹夜

整晚不曾停歇的雷雨声

清晨她独自踏上远去的车

窗外菲菲细雨

从此开始飘泊、流浪

她失却梦想半空了灵魂

独自在天地间飘摇

她无奈的停留

任时间肆意从她生命里穿过

如同壹只折翼的飞鸟

不再歌唱不再快乐

四、

愿妳缘有所至情有所依

不要象我

愿那个人替我好好照顾妳

让妳快乐

信在风中飘落

壹个女人再能干再好强

又怎样

面对感情却如此的

不勘壹击

五

爱不该是心灵的归宿和依靠吗

爲何会生出欺瞒和伤害

不明白大人的世界爲什么那么残酷

她却不想再经曆壹次

惊心动魄伤痛的壹幕

所以她选择

逃

六、

浓云渐渐散去

阳光开始有了温度

不知何时他发现了她

不再柔软的翼变生锋利的刺

没有人没被刺伤过

没有人会去理壹个溷身长刺的异类

她就在她自己的世界里

无声无息

不想出来

也没人能走进去

七、

他被她的刺伤过多少回

谁也不记得

虽然那并不是故意的

但她开始觉得自己错了

他明白羽化爲刺的悲哀

他知道在那锋利的刺里

被深深裹着的

是怎样壹颗

柔软易碎的心

八、

面对她态度的刁蛮

话语的刻薄

他总是宽容体量

知道她的委屈心酸积压太深

听她诉苦跟她讲开心的事

却从不说自已的烦恼

听她在电话里哭

会不放心

来不及挂手中的电话甩门而出

突然出现在她面前

傻傻的样子

让她破涕爲笑

九、

他就象魔法师

解开她心中的魔咒

爲她的世界编织满天彩霞

让她从此不会再从恶梦中惊醒

让她脸上总有彩虹般的笑容

让她愿重新展翅飞翔

快乐歌唱

家人说

她变得越来越懂事了

朋友们说

她变得温柔容易靠近了

她听的时候笑了

想起了他

十、

想起他时候

他便出现在她面前

相视会心而笑

她想告诉他

谢谢妳改变了我

流离失所篇3

我知道，一切都会过去。因为在这场爱情里，我们一个想燃烧，一个想取暖。总有一天，我们会背道而驰，在各取了所需之后。

只是，在那依依无声的告别里，我要留给你什么呢，除了一个真实的谎言……

最是那不卑不亢的从容

和我相识的第二天，素薇便和相恋多年的男友分手了。看着她脸上那五个清晰的手印，我说“对不起。”素薇却笑得灿烂+“这，跟你无关，只是早晚的事情。我不知道我们可以在起多久，所以，只争朝夕。”

那个男孩来找过我，我必须承认，除了青春，他真的一无所有。于是，再面对素薇，我无比心安理得。她这个年纪女孩儿想要的，我都可以给，重要的是，以我将近不惑的年纪，我知道什么是她想要的，也知道用怎样不动声色，又事半功倍的方式给。

我常常在为素薇一掷千金时，问自己：为什么对她如此舍得7后来，素薇给了我答案，她说那是因为收到的效果很轰动。不像给你妻子，她一定会首先心疼钱，接着心疼自己男人的辛苦，最后才含蓄地表达内心的喜欢。这就是情人和妻子的区别。不是小三儿有多贪婪，而是妻子实在无趣。

我捏着她的鼻子，说“素薇，不要把话说得这么露骨。”她说：“说破无毒。我们当小三儿的，应具备最起码的素质，那就是不自欺欺人。”

我喜欢素薇的坦率与澄碧。

她会在我们的身体纠缠之后的缠绵里，那么大胆地告诉我：“老高，你把我教坏了，因为有时候，我觉得自己爱你的身体更多一些。可是，你比我大十岁，有一天，你会不会老7”这时我会用行动告诉她：“至少现在，我还没有老。我把最好的时候以及最好的自己，都给了你。”

素薇升职那天，她带我参加了同事为她搞的小范围的派对。那天，她是这样介绍我的“老高，已婚，我爱的人，简称爱人。”因为她的坦白，所以那天的气氛并不像我想象得那样尴尬、诡异。相反，因了素薇的这份不设防，大家对我格外关照，那么迎合，那么迁就。他们关照的，不是我，而是素薇的面子与感受。

这，不能不令我在感动之余，深深惭愧。我曾经不止一次带着素薇进入我的圈子，只是，我自己知道那是出于一个男人怎样的虚荣。而每一次，素薇总能为我撑足面子，无论何种场合，她都可以应付自如，是那种不卑不亢的从容。用我们几个男人私底下的评论就是，能把小三儿当得如此得体的女孩，不多。

你的勇敢遭遇了我的残忍

像所有的婚外恋一样，火势总是要燎及家庭的。妻子本来是想心平气和地解决的，但，满腔的怨气没能让她控制住自己的局势，她越闹，我的心越远。当她闹得天下人皆知时，我就铁了心要结束这场婚姻。她不肯，我便搬到了素薇那里。

那不是我最开心的日子，却是我与素薇最为人间烟火的一段。平凡生活因了她的创意而活色生香――百变的菜名、闻所未闻的影片，我们跑遍了这个城市的大街小巷，享受着我从未享受过的现代文明，看了午夜的星空，迎来了早上5点17分的太阳……

我曾在朝阳跃然海上的那一刻，十分冲动地落泪，我说“素薇，就算此刻便是末日，我想我也可以微笑着说，我活过了。”

那些日子过得快乐而清醒，看着素薇有条不紊地处理家务，在电话里温柔地部署工作，绝口不提我们的明天，我知道，这样的女子，其实不管她与谁在一起，都是谁的幸运，都是那人的幸福。

有一段时间，她加班加得很勤。每一次，我都会去接她。站在写字楼对面的那棵梧桐树下，看着她翩翩地飘出来，一直飘到我的怀里――她瘦了。“素薇，其实，真的没有必要这样辛苦。别忘了，你只有一个二十六岁。”

这时，素薇会在我的眼镜前摇来晃去，然后对着我眼镜里的自己说：“啊，我老了吗?我怎么可以在你面前变老呢?”

这时，我的心很酸，我问她：“让我陪着你慢慢变老，不好吗?”

我知道，这不算是严格意义上的求婚，以前，不是我不肯，是因为我越来越觉得自己没有资格。我宁愿她软弱而依附，希望我们之间像好多俗世里的婚外情那样，走到相看两厌的尽头，我可以用冷淡，用金钱为这段情感画上最为简单的句号。

素薇在这个时候落下泪来，她拿出手机“可不可以，把你刚才说的话再说一遍7不是什么取证，”素薇说，“不是所有的三儿们都能等到这句话，但几乎所有的三儿们都希望听到这句话。因为不管结局怎样，这句话意味着，这场情感不是逢场作戏。”

紧紧地，将她拥在怀里，在那一刻，才明白了在这场爱里，她承受的委屈――需要怎样的勇气与隐忍，才能与别人共享一个爱人?!又需要怎样的挣扎与苦痛，才可以在自己最美的时光里陪伴一个自己也知道不属于自己的人?!

在这场繁华的爱里，我突然间看到了她的勇敢，还有我的残忍。

找一个缠绵悱恻的分手理由

那天，妻打来电话说，小宝病了。本来只是普通的感冒而已，我们却兴师动众地去了医院，抽血、输液。用一种马不停蹄的忙碌，来表达彼此之间那层曾经无比脆弱的关联。已经开始懂事的小宝，很配合地将我和他妈妈的手放在了一起，然后，无比安心地睡着了。

追忆着儿子成长的点点滴滴，原来，有那么多或可爱或辛酸的细节，是我从来不知道的。沿着关于儿子的话题，我们追溯了很多往事――原来往事也一直在那里，只是我们都忘记了去回忆。原来回忆也一直在那里，只是我们都不记得向它取暖。

后来，妻哭了。她说，那些独守空房的夜里，想到自己的男人睡在别人的身边，她开始动了杀人的念头，可是她不想让儿子有一个杀人犯的妈妈。所以，她只能大把大把地吃药，抗抑郁的、延缓更年期的、安眠的

我的心软了，软到了自责。我不明白自己是怎么从当初那个整夜守在她窗外的同学少年，变成一个“狼心似铁”与她离婚的男人。她为我远离父母，她为我流了三次产终于生下了儿子，她为我做过三年的全职太太，后来又重新投入职场，艰难地从头再来，她为我的母亲养老送终……

过去像一面镜子，我从中看到了自己良心的本色。只可惜，我坏是坏了，而良心未泯。我在反复的权衡中，决定回归家庭。因为与素薇的风华正茂相比，妻在情场上已经没有多少竞争力。还有，妻是小宝唯一的妈妈。当然一个更重要而市侩得令人发指的原因是，如此回归，我，相当于毫发未损。

只是，我要怎样向素薇开口?要找到怎样一个缠绵悱恻的理由?

谁让你爱得流离失所

当我拿着一纸诊断书出现在素薇面前时，她的脸是那样苍白。她那么白痴地自语：“我曾经幻想过她出车祸，希望她自杀，可是，我从来都没想过她真的会死。你不能让她死，否则，我们的下辈子怎么活?”

我说：“素薇，你不要怕，有我在，她不会死。只是，从此，我再也无法照顾到你，也许，我们再也不会见面了。”

那一刻，我不知道自己到底是为什么而哭。为了自己的虚伪，为了灵魂可以丑陋到如此以假乱真的地步，还是，想到素薇的好油然而生片刻间真实的伤感?

我不敢仔细追究，我害怕自己会给自己无数个Ⅱ向亮的耳光。不管多卑鄙，都要活下去，和这个自己也无法认同的自己，走完这辈子。

素薇以最快的速度离开了这座城市，尽管我相信像她那样勇敢而优秀的女子，无论走到哪里，无论何时都可以重新开始。只是，她的坚强独立不应该成为我伤害、欺骗她的原因。我把一个那么好的女孩，爱到了流离失所。

半年后，我收到一笔来自于珠海的汇款，五万元。

没有只言片语，素薇用这种方式表达了她内心的歉疚。单薄的纸片，在我的手里，成为了一颗良心的炸弹。我再卑鄙无耻，也知道不可以将这笔钱据为己有。我动用了所有的关系寻找素薇，只是当我终于得知她的确切地址后，我没有了见她的勇气。我只是将那笔钱汇了回去，又给素薇写了一封信，我在信中说素薇，不知道该不该谢天谢地，经复查，她的病是误诊。人世间的好多一生一世，也许就是这样度过的。有时，与爱无关。而那些与爱有关的，常常因为极大的善良、足够的自律而夭折，譬如你我。

流离失所篇4

一、员工流失成本经验估算法

根据Robert Gately在其《雇员流动成本（cnst of EmployeeTurnover）》一书中应用的流动模块计算，雇员的流动成本为离职雇员全年工资收入的25％左右，加上公司为离职雇员支付的福利，福利占离职雇员全年工资收入的30％左右。此外，Advantage Hiring的Pat Hauenstein的假定，以及Barbara Etu）re（1997）在其著作《EmployeeRetention：Keepingthe Cream》一书中，也预计雇员的流动成本为离职雇员全年工资收入的25％。而根据美国劳工部的预计，替换一名雇员的成本将达到一名新招雇员全年工资收入的三分之一（33％）。美国管理学会（AMA）的报告则认为，替换一名雇员的成本至少相当于其全年工资收入的30％，对技能紧缺的岗位，替换一名雇员的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍。根据TheSaratoga Institution 1997年的预计，雇员的流动总成本为离职雇员全年工资收入的100～200％。根据Manchester Consulting 1998年的研究发现，有65％的公司雇员流动成本为每人1000—10000美元，有10％的公司雇员的流动成本每人超过20000美元；根据WilliamBliss 2000年的报告，如果考虑所有的流动因素，雇员流动总成本至少达到离职雇员全年工资收入的150％。美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪水的1.5倍，而如果离开的是核心员工则代价更高。据墨伟斯和罗勒的研究估计，银行职员每更替一个出纳员的成本超过2500美元。

上述流动成本的计算方法是十分基本和简单的，而且是粗略和保守的。虽然这些方法可能在一些类别依据了对成本的估计，但这些估计结果会随着工资福利的差异而发生变化，而且这些估计并没有完全计算企业就员工的离职、职位空缺、替代、生产率或学习曲线损失以及培训等方面的投入。根据Fitzenzl997年的报告，一旦这些成本都列入计算范围内，员工流动成本将高达离职员工全年工资收入和福利成本的两倍。

二、员工流失成本的传统计量方法

历史成本计量法是把在人力资源方面的支出按历史成本原则资本化，以此作为员工流失的成本。这反映了企业对人力资源的原始投资，主要包括取得成本、开发成本、维持成本。重置成本法是以现时重置企业的人力资源所需花费的价值作为员工流失的成本。弗兰霍尔茨将人力资源的重置成本定义为由取得成本、开发成本和遣散成本构成。刘仲文认为，人力资源的重置成本指由于置换目前正在使用的人员所必须付出的代价，包括取得、开发、离职（或遣散）成本。机会成本法是以员工离职或离岗使企业因该岗位空缺所蒙受的经济损失作为人力资源损失费用的计量依据。三种方法在计量人才流失成本时各有侧重，各有优缺点：前两者注重显性成本，后者注重隐性成本，其共同的缺点是均未对流失成本具体计量且都不能全面反映员工流失成本。

三、员工流失成本计量模型

模型一：William Bliss模型。William Bliss从企业为员工的薪酬福利支出角度计算流失成本。把离职员工的全年工资收入以及企业投入的福利成本作为计算员工流失成本的基数，再乘以因员工流失而造成的损耗率。

流失成本=（离职员工的全年工资收入+企业投入的福利成本×损耗率）

其中：损失率=流失人数／总人数

损失率要根据具体的岗位确定，一般在离职雇员全年工作收入和福利成本之和的25％～250％，福利成本相当于雇员全年工作收入（不包括奖金或佣金）的60％左右。

该模型是根据流失总成本的概念建立的，并且参考了国外计算员工流失成本的经验估算法。这种计算方法虽然简单方便。但是福利成本和损耗率的确定需要主观估计，而且只包括工资和福利两部分，大大低估了员工流失的实际成本。

模型二：人力资源更替成本的测量模型。美国埃里克G·弗莱姆霍尔茨（Eric G，Flamholm，1974）推出一系列粗略测算雇员更替成本的模型，其模型包括初始成本和更替成本两个部分。初始成本是由于获得和开发人力资源而引致的开支；更替成本是由于雇员流失需要新雇员来替补的成本损失，包括流出成本及获得和寻找新的替代者的成本两部分。流出成本包括物质损失成本、离职雇员在职期间的教育培训1成本、由于流出雇员中断与外部联系而损失的成本、由于流出者职位暂时空缺而造成的成本损失、流出前损失的效率成本等，寻找和获得新的替代者的成本包括征聘广告费用、招募费用、新雇员入门培训费用以及为寻找合适的替代者所花费的管理费用等。即：

初始成本=获得成本+开发成本

更替成本=流出成本+替代成本=（离职费+离职雇员开发成本+外部联系中断损失成本+离职前低效成本+空职成本）+（新员工的获得成本+新员工的开发成本）

该模型虽然有一定的精确性，但初始成本与更替成本都作为员工流失成本，重复计量了员工的取得成本。而且因员工流失给企业带来的一些间接的隐性成本并未被计算在内，而这些隐性成本远远高于直接成本。

模型三：Sorensen＆Jones模型。Sorensen＆Jones模型是由Sorensen（1995）和Jones（1999）提出的一个计算雇员流失成本的模型。该模型包括三个基本成本类别：雇佣成本；培训成本；损失的生产率成本（指新雇员和离职雇员之间工作绩效的差异而导致的生产率下降）。

雇员流失成本=雇佣成本+培训成本+损失的生产率成本

虽然该模型避免了重复计量员工的取得成本，但只计量了员工的雇佣成本、培训成本与损失的生产率成本，并未计量员工流失带来的离职费、技术流失损失、商业机密泄露等隐性成本。

模型四：People Sense模型。People Sense模型由People Sense公司提供。该模型包括了Sorensen＆Jones模型中的三个基本费用类别，同时增加了空缺成本这一类别。

雇员流失成本=雇佣成本+培训成本+损失的生产率成本+空职成本

该模型要求提供离职雇员的全年工资收入和福利，福利为离职雇员全年工资收入的25％，企业内的雇员数也必须提供。虽然较Soreosen＆Jones模型全面，但同样未涵盖因员工流失给企业带来的隐性成本。

模型五：Cascio模型。F，W，CascioJ,），人力资源的获得、利用以及重置角度计算员工流失成本（Cascio，F，w，1991）。具体包括员工离职成本、替换或招聘成本、培训成本、学习曲线成本，并在此基础上建立了Cascio模型，即：

流失成本_离职成本+替换／招聘成本+培训成本+学习曲线成本

Cascio模型虽然明确了员工流失成本的构成要素，并考虑了员工离职成本，但该模型只反映了员工流失的离职成本与重置成本，没有考虑空职成本、技术流失、客户流失成本等隐性成本。

模型六：综合模型。综合模型是根据多个专家及公司（Bliss，Pinkovitz，and Brown等）的描述综合而成，并在Cascio模型的基础上，增加了职位空缺成本。该模型要求在计算雇员流动成本时必须包括终止及离职成本、雇佣成本、职位空缺成本、学习曲线损失和培训成本。

流失成本=离职成本+替换／招聘成本+培训成本+学习曲线成本+空职成本

综合模型在Cascio模型的基础上增加了空职成本，能较全面地反映出计算雇员流动成本时要用到的主要成本类别，但内容不全面，仍未包括员工流失带来的一些间接的隐性成本。

模型七：谌新民等在分析了William Bliss模型的基础上，根据流动成本的构成项目建立了较为具体和精确的流动成本模型：

流动成本=离职成本+职位空缺成本+替换／招聘成本+培训成本+损失的生产率成本一节省的成本

该模型对流动成本进行了成本分类，并在成本分类背后又有具体的细分科目，因此较为精确。而且模型考虑了节省的成本，考虑角度新颖，计算的成本较为全面。但该模型仍未考虑员SE（尤其是企业的核心员工）的流失给企业带来的隐性成本的影响。

模型八：Aharon＆Assa模型。Aharon Tziner和Assa Birati从新员工的流失给企业带来的各种直接成本和间接成本的角度计算员工流失成本，并考虑到新员工的流失率（ATziner，A，Birafi，1996）。员工流失的直接成本主要也是新员工的替换成本，包括新员工与流失员工每年的薪酬总收入差额的现值、新员工的获得成本、新员工的培训成本以及新员工的社会成本。员工流失带来的间接成本包括员工流失的离职补偿费用，因员工造成组织内部的工作气氛紧张而影响其他员工的工作积极性而可能造成的降低的产出率成本，以及因此而影响企业凝聚力的货币性损失。

流失成本=（直接成本+间接成本）×（1+新员工的流失率）

其中：

直接成本=新员工的每年收入总额与流失员工的每年收入总额之差的现值+新员工的取得成本+新员工的培训成本+新员工的社会成本

间接成本=流失员工的补偿费用+降低的产出率成本+货币性企业凝聚力损失

该模型从新老员工的投入对比与产出对比的角度考虑员工流失成本，同时也考虑到了员工离职补偿费、培训成本以及重置新员工的成本，考虑角度相对新颖与全面。其本质是在Cascio模型的基础上增加了货币性企业凝聚力损失，即考虑了部分间接成本，是对Cascio模型的进一步修正和改进，但该模型并没有考虑员工流失给企业带来的声望的影响、技术的流失、商业机密的泄露等其它隐性成本。

模型九：广义流动成本计算方法。石金涛、吴广清等学者提出了一个广义的流动成本公式：

广义流动成本=（离职成本+岗位空缺成本+招聘成本+培训成本）+企业支付给员工的总收人×流动补偿因数+企业全年收入×利润率×企业制度保障因数

流动补偿因数：职业离职者对雇主的品牌是有影响的，一个流动率高的企业会给应聘者一个工作稳定性差的印象，对职业稳定性要求高的员工就会失去吸引力，那么公司为吸引人才而支付的报酬就相应的高。

企业制度保障因数：关键员工离职造成的业务分流的损失，关键员工离职对企业技术和管理秘诀的流失造成的损失。人才流动对企业的业务影响受两个因数的制约，一个是职务对核心业务的重要性，另外是企业管理制度的完善性。企业各项管理制度越完善，流动引起的损失就越小。同时，一般人员的流动对企业业务的损失是不大的，但随着流动人员职务的提升。流动对企业的损失越来越大。因此，企业制度保障因数是一个复合因数，与企业制度的完善性成反比，与离职员工的职位重要性成正比。即：企业制度保障因数=职位重要性脸业制度的完善性。

广义流动成本计算方法不仅考虑了招聘成本、培训成本、离职成本与岗位空缺成本等显性成本，而且考虑了员工流失造成企业品牌的影响、业务的影响、技术和管理秘诀的流失等隐性成本，涵盖的内容全面。此外，该方法在估计企业制度保障因数时考虑了职位的重要性与企业制度的完善性，估计的因数较精确。但由于流动补偿因数与制度保障因数均需主观估计，降低了流动成本计量的精确性。

模型十：魏新、李伟等人根据多年的实践调查，在综合模型的基础上，从重置成本、产量损失因子和利润损失因子角度计算流失成本。

员工流失成本=重置成本+（年产量×单位产品利润）×产品损失因子+（企业全年收入×利润率）×利润损失因子

其中：重置成本包括招募成本、选拔成本和安置成本，属于显性成本；产量损失因子与核心人才离职前的低效率成本、岗位空缺成本、学习曲线成本和核心人才流失对员工士气的影响有关，这四种成本体现在核心人才流失对产品的数量和质量的影响上，均属于隐性成本；利润损失因子与关键员工流失造成的业务分流损失、核心技术或商业机密流失造成的损失和对企业形象的影响有关。三者给企业造成的影响是产品销售额的下降，市场份额的减少，最终影响企业的利润，属于隐性成本。产量损失因子和利润损失因子取值均在0—1之间，视人才价值的大小而确定。

模型十在研究员工流失成本与企业的年产量、年收人、单位产品利润之间关系的基础上，通过将产品销售利润与产品损失因子以及企业利润与利润损失因子挂钩，建立了员工流失成本计算方法。该方法虽然涵盖了显性成本和隐性成本，但损失因子的估计较主观，而且计算比较粗略，没有把隐性成本具体到可以量化的隐性成本与不易量化的隐性成本，这样势必影响计量的精确性。

四、员工流失成本计量建议

流离失所篇5

关键词：人才 离职 影响 措施

电影《天下无贼》里有句经典台词：“21世纪最缺的是什么？是人才！”近年来，全国城镇化建设进程不断加快，有力地带动了国内建筑业快速发展的步伐。而随着建筑业规模的迅速扩张，建筑企业人才竞争日益激烈，人才流动日益频繁。伴随着人才的频繁流动，商业秘密的泄露、优势的丧失以及合约的夭折等现象越发突出，给建筑企业带来了极大的损失和影响。经过研究显示，员工离职率如果超过10%，特别是企业，非自愿离职情况增加时，则会对企业带来不利影响。而据行业内人力资源数据统计，自2008年以来，一些公司各类中高级技术人员、管理人员等核心人才的流失率不断增加，个别甚至高达60%，大批优秀人才纷纷流向了相关房地产行业和其他民营、外资建筑企业。如何有效合理地控制人才的流动，以避免因人才的过分流失而影响企业的持续健康发展，已成为当今建筑企业必须重视和探讨解决的重要课题。

一、人才流失给建筑企业带来的影响和危害

根据法约尔的14条管理原则，企业内部要保持适度员工的流动，让员工在各岗位之间进行轮换，这样可以提高员工的工作技能，有利于员工的长远发展，能够有效激发员工的工作积极性。但企业员工频繁的向外流动则会给企业带来负面影响，导致企业机密、客户等方面的损失。综合多年来的企业人力资源工作经验，笔者认为，人才流失给企业会带来的影响和危害是多方面的，主要表现如下：

1.增加企业人力资源成本

对于离职的员工，企业要支付离职的工资，失业的工资。如果管理者对离职处理不当而导致员工的诉讼，还会导致相应地诉讼费用。同时，为了填补员工离职后造成的职位空缺，企业需要重新招募员工，这必然耗费大量的招聘成本。而且，新招募的员工对企业的情况不熟悉，为了保证新员工尽快上岗和熟悉工作，公司需要对员工进行必要的岗位知识、技能和人际关系等的培训。据有关人力资源数据显示，用于重新招聘和培训人员所花的费用，基本上是维持原有人才所需薪额的2.8倍以上。

2.易导致企业关键技术随同流失

对于建筑企业而言，人员和技术是其生存与发展的关键因素。当掌握企业生产技术、成本控制、安全管理等方面的专业人才离职时，往往会把一些关键技术也一同带离企业，导致企业整体战略构想和核心商业机密外泄，使企业在竞争对手面前丧失竞争力。据《扬子晚报》报道，2006年曾就职于某科技有限公司的工程师聂某，离职时带走了公司106页混凝土减水剂产品的机密实验资料。聂某在跳槽到另一家公司后，使用原公司的产品配方和生产技术，生产出同样品质的混凝土减水剂产品，使得原公司蒙受了巨大的经济损失。

3.造成企业无形资产损失

企业的固定客户、商业伙伴、经营信息等资源，都是企业的无形资产。而这些资产，随着企业经营管理人员的流失，将不可避免地被带走。当这些离职人员流向同行业的其他企业时，企业的客户资源和管理经验也会同时流走，特别是高层管理人员的离职，其造成的无形资产损失更是难以估量的，给原企业造成的管理困境往往需要很长一段时间才能恢复。

4.导致企业整体绩效下降

员工离职后，不仅造成岗位的空缺，更造成该岗位工作的空缺，在未招聘到合适的人员代替之前，为了确保企业正常运转，离职员工原有的工作只能暂时调配给其他在职员工兼顾。这样一来，兼岗员工不仅需要花一段时间来适应新工作，而且直接影响了该员工的本职工作，容易导致企业整体工作效率的大幅下降。而且，即使马上找到新的员工及时顶替，新入职的员工必然也要有一段适应、磨合的过程才能胜任。据建筑业常规统计，新员工从适应到胜任一项工作，一般至少需要3～6个月的时间，而要达到或超出原有的工作效率和质量，还需要其更长时间的学习和积累。

此外，企业人才离职率过高，也会导致员工士气低落，影响企业的声誉和形象。在一段时间内企业人才频繁离职会对其他在岗员工产生一种心理暗示，认为还有更好的职位可供选择。同时，如果离职者因为流出而获得了更多的报酬和更好的职位，会使在岗职工在心理上产生不公平感，进而考虑自身情况。加上离职员工对原企业的一些负面言论对企业形象的影响，相关合作伙伴也会对该企业的管理能力和企业文化产生怀疑，从而对企业的经营状况和未来的盈利能力产生不确定心理，继而削弱与企业继续合作的信心。

二、规范人员流动，减少人才流失，确保企业持续健康发展

人才的流动从某种程度上而言也是人才寻找适合自身发展的社会环境的结果。美国心理学家勒温说过：一个人所能创造的社会绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境有着密切关系。所以，经济和社会的发展动力之一是人才，吸引人才的关键则在于营造适合人才发展的环境，而适合人才发展的社会环境则取决于能否建立允许合理流动的人才管理制度。笔者认为，要减少建筑企业的人才流失，关键还是要从企业内部着手，加强人才资源管理，营造良好环境。

流离失所篇6

关键词:人力资源危机;人员流失危机

中图分类号:F272文献标识码:A

引言

1999年比利时可口可乐中毒事件发生后,危机处理不善,使得全球裁员5,200人;2004年惠威人力资源事务所调查表明,中国深圳市公司执行级主管跳槽率为10%,全国范围内的公司员工跳槽率从2001年的8.3%上升到11%;2006年国美并购永乐,苏宁趁机大举揽才,使得永乐多名中高层管理人员跳槽。以上种种情况都是当前企业随时可能面临的危机现象。危机事件尤其是人力资源危机是企业环境的复杂性和管理系统的缺陷性所决定的,是难以避免的。本文针对人力资源危机,尤其是人员流失危机进行研究,提出应对措施,从而减少危机发生的概率,减轻危机造成的损失和破坏。

一、相关概念及理论

对于“危机”,学术界有众多的定义,笔者比较赞同巴顿提出的――危机即是“一个会引起潜在负面影响的具有不确定性的大事件,这种事件及其后果可能对组织及其员工、产品、服务、资产和声誉造成巨大损害。”

在危机界定的基础上,同时考虑人力资源自身的特点,当前学者们一般把人力资源危机划分为七类,包括组织的学习能力危机、企业的人事制度危机、员工人身安全危机、法律危机、员工品德危机、人员流失危机等。而本文的研究对象是人力资源危机中的人员流失危机,主要讨论导致此危机发生的原因,以及对此危机的解决对策。

二、人员流失危机的概念及现状

人员流失危机是人力资源危机中的重要组成部分,在企业的发展运行中普遍存在。就我国而言,西部地区人员流失率高,民企和国企的员工离职情况严重。

(一)人员流失危机的概念。人员流失,指的是属于特定群体、组织、地域的人员,离开自己原来所依附或服务的对象,而到了另外的群体、组织和地域。本文中提到的人员流失危机是指企业里重要的中高层管理人员、核心技术人员或运营人员离职,以及普通员工在同一时期内大量流失的现象。

当前,人员流失危机在企业发展运行中已经非常普遍。零点研究集团、清华大学公共管理学院和中国惠普有限公司于2003年8月联合对京沪两地资产规模500万元以上的企业抽样调查显示,受调查企业中53.8%存在人员流失危机。

(二)人员流失危机现状

首先,从区域的角度来讲,我国西部地区人员流失危机更甚。据不完全统计,自20世纪八十年代以来,西部地区人才流出是流入的两倍以上,尤其是中青年骨干人才流失严重。以贵州为例,根据贵州省统计局公布的数字,自2000年以来,贵州全省调离该省的各类专业技术人员达5,413人;截至2007年,全省共派出43万多人外出培训,而回来的也仅有11万人左右,可见其人才流失现象十分严重。

其次,从企业类型的角度来看,国有企业和民营企业的人员流失率过高。据中国社会调查事务所调查数据,在过去的5年中,被调查的国企共引进各类高科技人才7,831人,而流出的各类科技人才达5,521人,流入和流出比例为1∶0.71。其中,北京、上海和广州的流失现象更严重。调查指出,59.8%的国有企业存在着人才危机,35.1%的国有企业认为人员流失危机对企业产生了严重影响。

目前,一些民营企业中高级人才流失率高达50%～60%,中基层管理人员、技术人员流失率也在20%～30%。据有关专家测算,正常的人员流动率在8%左右对于企业而言是比较合适的。显然,我国民营企业的人员流失率也是过高的。

外资企业的人员流失情况相对少些,且人员流动大致在圈内流动,人才在流动过程中转行的机会也较少。其中,30岁以下的员工流动率比较高;30岁以上的员工流动率较低。这与外企有比较系统的人力资源管理及有竞争力的薪水水平和较注重企业文化有关。

三、人员流失危机的危害及原因

进行人员流失危机管理的时候,要有危机意识,明确此危机的危害性很大,提高重视和关注度。更重要的是,要分析和调查出人员流失危机出现的原因。

(一)人员流失危机的危害。人员流失的负面影响很广泛,总结起来有以下几点:

第一,影响企业工作绩效。员工在流失之前,由于要寻找新的工作,可能会出现消极怠工等现象,影响工作的效率。同时,这种工作绩效的损失,并不仅限于流失员工本身,还会影响到与之有合作关系的同事,从而使得整个工作团队或小组都处于低效的状态。

第二,增加企业负面形象。企业形象是指企业的价值观念、道德观念、企业精神及其特征在员工及公众心目中的反映。人员流失,尤其是关键岗位人员离职会引起内部员工及外界的不良评价,使得企业的形象受损,公司的被认可程度降低。

第三,大幅度提高人员成本。人员成本是指人才在成长期内付出的人工成本、培训费用等各项成本的总和,包括招聘成本、培训成本、离职成本等。

第四,导致客户和技术的流失。员工从一个单位流失,转而跳槽到另一个公司时,往往会附带着原来的客户源,以及关键技术的变更。这对于企业而言,是难以估量的损失。

(二)人员流失危机的产生原因。了解和研究造成人员流失危机的原因是非常必要的,这样有利于危机发生时,更有针对性地加以解决。人员流失危机的原因是很多的,本文主要从以下四个方面来论述:

第一,薪酬待遇。员工的流失与企业的工资水平有很密切的关系。美国学者阿姆克厄克特和阿利在对制造业员工辞职率的详细研究中发现,决定员工离开企业的所有影响因素中,最重要的因素是相对工资水平。在低收入的企业里,员工的流失率最高。所以,当员工尤其是企业中的核心员工对自己的薪资水平不满意的时候,人才流失的可能性很大。

第二,企业文化。每个企业都有一种属于自己的文化,具有独特魅力的企业文化是吸引和留住员工的重要因素;相反,当企业文化缺乏或者畸形的时候,会降低对员工的凝聚力。

第三,领导做法偏颇。若企业某些管理者在处理问题的时候出现任人唯亲、墨守成规、集权控制等情况,致使员工能力与工作不匹配、权责不清、奖惩不当时,会招致员工不满。

第四,个人变量。员工自己的因素也会影响流失率,比如家庭的喜好、生活方式的变化等。

四、解决人员流失危机的对策

梳理好人员流失危机的解决思路和方法,对于企业的存在和发展是很必要的。本文以危机发生前、危机发生中和危机发生后的顺序为线索,依次从这三个方面探讨减少人员流失损失的方法。

(一)危机前的预防策略。人员流失危机前的预防和预警工作要认真执行,最好使得危机能消失在萌芽状态下。

1、制定人力资源规划。在进行危机管理时,必须要注意制定人力资源规划,包括人员的需求供给计划、人员配置计划、人员补充计划、人员接替和提升计划以及退休解聘计划。

第一,做出人员需求供给计划。对于企业的总体人员需求和供给做出短期和长期的规划,同时注意做出各个部门的员工需求供给计划,尤其是关键部门。

第二,制定人员配置计划。包括部门的编制、人员任职条件的时间范围、职位的匹配、职位的轮换等。

第三,人员补充计划。包括人员的资格标准、来源范围等信息。

第四,人员接替和提升计划。此计划中应包含某职位后备人员的保持、人员结构的改善、提升的标准、未提升人员的安置。

第五,退休解聘计划。应包括退休政策及解聘程序、安置费用等信息,同时如果退休人员为关键技术专家或骨干人员时,尤其要做好接替者的培训工作。

2、建立预警系统。为了更好地对危机事件进行管理和预防,危机预警系统是当前较为认可的方法之一。危机预警系统是运用一定的先进方法和手段,对企业人力资源方面的变数进行分析及在可能发生危机的警源上设置危机指标,及时掌握警讯,随时进行检测,对危害自身生存、发展的问题进行实时的预测和分析,以达到防止和控制危机爆发的目的。我们要时刻注意人力资源危机的预测指标,搜集有关信息,及时掌握企业人力资源危机变化的第一手材料。当接近指标的临界值时,要开始着手制定各种预案,以有效地避免危机的发生或尽量使危机导致的损失减到最小。

在预防和预警人力资源危机时,确定危机相关的指标和确立警戒值是至关重要的。根据王发清在《浅论企业人力资源危机管理预警系统的建立》以及程巍伟在《中小高新技术企业人力资源危机管理预警系统》中对预警系统的研究,笔者总结出影响人员流失危机的预测指标应包括人员流失率、关键人员离职率、员工缺勤率、工作满意度、中老年员工所占比率等若干因素。当每个预测指标接近警戒值时,说明人员流失危机一触即发,此时需要马上采取相应措施。(表1)

(二)危机中的处理策略。当企业核心人才出现离职倾向,或者普通员工流失率达到预警系统的临界值时,企业应当按照以下步骤进行处理,以此减少危机出现带来的损失。

首先,迅速建立危机管理小组。由企业首席执行官等决策层人员牵头,人力资源主管、律师、公关人员、公共事务专家、财务人员、保安人员等组成专门团队。专人专用,当危机出现时,立即启动危机管理小组。

其次,进行离职面谈。由人力资源部工作人员对希望辞职的员工进行离职面谈。此面谈需要了解的信息包括:离职的真实原因、离职人员对公司当前管理文化的评价、对公司的工作环境以及内部人际关系的看法、对所在部门或公司层面需要改进的合理化建议等。其中,离职面谈最重要的工作是找出员工流失的真正原因,从而对症下药,对人才加以挽留。例如,如果员工的离职是由于对其本身薪酬待遇不满,而该员工也属企业的核心人才,那么可以适当加入奖金、员工持股等物质奖励制度。

再次,使用道德法律约束。当强烈挽留之后,员工仍要离职的情况下,为了防止其泄露企业机密、带走客户源等,企业可以和员工签订竞业禁止协议,用来约定员工离职若干年后不得到其他经营类似业务的公司服务。根据契约自由原则,只要双方当事人同意签署后,就有限制离职员工的法律效力。主要针对掌握公司商业机密以及专利的员工。

接下来,应快速弥补空缺职位。这时,企业可以采取两个手段,即内部调配或者外部招聘。对于前者,因为在前面提到的企业人力资源规划中,提出了后备人员补充的数量和人选,当某职位的人员离职后,从后备员工中迅速找出人员补充上。对于后者,外部招聘要注意时间的掌控,所以最好从企业原来积累的人力资源库中寻找合适的人选。

最后,做好安抚工作。当关键职位人员或者大批员工流失时,对其他在职员工会有影响,他们心中会动荡惶恐,这样将影响企业绩效。此时,要由各层领导采取一些措施对员工进行安抚,比如开会讲话、慰问、心理咨询等。

(三)危机后的总结策略。当危机结束以后,应该对此次人员流失危机进行总结。在这个阶段,调查分析危机发生的成因,对危机管理系统进行全面评价,包括对预警系统的组织和工作程序、危机处理计划、危机决策等各方面的评价。另外,对此次危机管理出现的各种问题和漏洞汇总和归类,分别提出修正措施,改进企业的经营管理工作。同时,要跟踪已流失关键人才,建立长期联系,对优秀人才进行动态管理。

五、结束语

面对日益激烈的竞争,严峻的挑战,人力资源危机尤其是人员流失危机将成为每个企业都不得回避的论题。为了减少人员流失危机带来的破坏,减轻危机带来的损失,我们应该对危机管理这个论题提起足够的重视。首先,企业应该建立预防预警机制,做到防患于未然;同时,建立危机事件管理小组,专人专用使得企业能在第一时间解决危机事件;最后,还应做好危机事件后的总结工作,以便为下次顺利解决危机事件积累经验。

(作者单位:天津商业大学宝德学院)

主要参考文献:

[1]耿军.人力资源危机的预防[J].企业改革与管理,2008.3.

[2]何苏湘.对企业危机管理的理论界定[J].商业经济研究,1998.5.

[3]翰威特调查.中国主要城市员工离职现状研究报告,2004.

[4]黄攸立,司冬玲.论人力资源危机类型及其对策[J].科技进步与对策,2004.12.

[5]况梅.企业常见人力资源危机分析及对策[J].商业现代化,2007.9.

[6]零点调查.京沪两地企业危机管理现状研究报告,2003.8.

[7]刘兴阳.东软HR:前瞻赢得人才,协同提升能力[J].HR经理人,2009.3.

[8]斯蒂芬.P.罗宾斯.管理学[M].中国人民大学出版社,2003.11.

[9]单捷飞.企业核心人才流失的危机管理[J].理论学习,2009.1.

[10]王发清.浅论企业人力资源危机管理预警系统的建立[J].企业改革与发展,2005.2.

[11]王忠民等.试论影响员工离职的若干组织因素[J].管理现代化,2001.5.

[12]谢晋宇.雇员流动管理[M].天津:南开大学出版社,2005.

流离失所篇7

流亡失所指被迫离开家乡或祖国,流落逃亡在外，无处安身，到处流浪。作谓语、定语，也指流离失所。出自《汉书》：“窃见关东困极，人民流离。”它所对应的典故是：汉元帝时期，御史大夫薛广德陪同汉元帝外出打猎。元帝忘乎所以，不想停止，严重影响当地百姓的生活。薛广德就上书说当地百姓因为皇帝狩猎而流离失所，希望皇帝体恤百姓的疾苦。元帝认为言之有理，就与光禄大夫张猛等立即回宫。近义词为无家可归、颠沛流离，反义词为安居乐业。

（来源：文章屋网 http://www.wzu.com）

流离失所篇8

关键词： 多翼离心风机；优化设计；ANSYS

多翼离心风机[]因其体积小、噪声低、压力系数高及流量系数大的优点，被广泛使用在抽油烟机、空调等领域。由于风机的性能直接影响空调系统的品质，于是对空调系统中风机性能优化的要求也越来越高。在中央空调系统中人们总希望在满足低噪声的同时，空调风机能送出更大的风量。因此，从节约能源、降低噪音污染的角度考虑，设计出高效率低噪声的风机有十分重要的意义。

用传统设计理论设计多翼离心风机时，风机叶轮进、出口角、叶片数等一些影响风机性能的结构参数在选择时有很大的不确定性[1][2]，因此设计出的产品方案不一定是最优方案，造成工程产品常常出现风量、压力达不到性能要求的情况，为此人们对多翼离心风机的结构参数进行了一些试验优化研究。目前，风机的数学优化方面的工作仅仅局限于一些单目标优化，如加大叶片宽度，减小蜗壳相对宽度，及减小出口安装角来提高离心风机的效率。且优化同时所选择的设计变量也是有限的几个，这对于风机这一复杂的系统来说是远远不够的。在本文的优化设计中，主要是通过对离心式通风机结构、性能参数的优化来降低离心风机的噪音和提高离心风机的效率。风机的效率和噪音可表示成风机的叶轮直径、叶轮入口平均直径、叶片进口安装角、叶片出口安装角、蜗壳宽度B、蜗壳出口长度C、叶片数Z及流量Q的函数[2][3]，在离心风机优化设计中选取以上八个参数作为离心风机优化设计的设计变量。

1、空调用多翼离心风机的数学优化方法

在进行优化设计时，用公式描述一个实际系统的模型即确定数学模型是整个优化设计中最具有决策性的一步，因为它关系到所要求的解是否具有物理意义且现实可行。对问题建立好的公式描述是优化研究成功的关键[7]。一般情况下，风机的设计指标关键在于效率，故首先以风机效率为优化设计的寻优目标。

离心风机的效率响应模型的建立

通常情况下，通风机的损失主要包括损失、流动损失、容积损失和外部机械损失四部分。流动损失引起通风机压力的降低；容积损失引起流量减小摩擦损失；外部机械损失则引起外加的功率消耗。

摩擦损失

损失的计算可借助于封闭在机壳内的圆盘试验结果计算[2]。计算公式常写成下列形式:

（瓦）（1）

式中：―圆盘摩擦损失功率，瓦；―气体密度，千克/米3；D2―叶轮外径，米；U2―叶轮外径处圆周速度，米/秒；―轮阻损失计算系数。

1.1.2容积损失

在离心式通风机叶轮入口与进风口间有一定间隙，由于蜗壳内的气流压力超过一个大气压，蜗壳内的气体会从主轴与蜗壳之间的间隙泄露一部分到大气中去。并且在机壳与通风机轴或轴套之间，也将引起气体泄露。

泄露损失的计算式如下:

（米3/秒） （2）

式中： ―泄露量，米3/秒；―叶轮入口直径，米；―进风口与叶轮间隙，米；―锐边孔的流量系数。

1.1.3流动损失

流动损失相对于前两种损失比较复杂，其产生的原因在于气体的粘性。在整个流动过程中一方面存在沿程摩擦损失，另一方面还因为边界层分离，产生涡流损失。

流动损失可表示如下[4]：

（3）

式中：―风机进气口的流动损失，帕；―叶轮进口转弯处流动损失，帕；―叶道中的损失，帕；―气流从叶轮出口流入蜗壳时的突然扩大损失，帕；―蜗壳中转弯撞击和摩擦损失，帕；―蜗壳尾部的扩压损失，帕。

1.1.4机械损失

通风机由于轴承、联轴器及皮带轮等的机械摩擦所消耗的功率，叫做机械损失。由风机的基本理论可知，通风机转子传给气体的功率等于有效功率和流动损失功率及摩擦损失功率之和。各计算公式分别为:

其中:，为理论全压； ，为叶轮外径处圆周速度；为叶轮外径； ，为叶片出口速度切向分量；，为环流系数； 为叶片出口速度子午方向分量，米/秒；为叶轮入口平均直径；为泄露量；为叶轮入口直径，一般与近似相等； ，为进风口与叶轮间隙；可取0.15～0.7，为锐边孔的流量系数； ，为圆盘摩擦损失功率；为轮阻损失计算系数，根据斯脱多拉意见=0.81～0.88。

由以上可以看出，风机的全压效率是几何参数、、、、、、……以及气动参数、等的函数。因此，可以借助于数学优化的手段，通过有限次迭代，就可以求出当全压效率达到最大值时有关参数的具体数值。

离心风机的噪音响应模型的建立

风机在一定工况下运转时，产生的噪声主要包括空气动力噪声、机械噪声及气体和固体弹性系统相互作用产生的气固藕合噪声。在风机的这些噪声中，空气动力噪声约占45%，机械噪声约占30%，气固藕合噪声约占25%。[8]

假设通风机损耗中有一部分转化为声功率，其比例为，则可表示为:

（W） (9)

其中：―比例因子；―风机全压(kgf/m2)；―风机风量(m3/s)； ―风机气动效率。

设离心通风机在额定工况时K≈0.0047[9]。离心风机的声功率级的表达式为:

（dB） （10）

因此，离心风机的声功率级也可以表达成几何参数、、、、、、……以及气动参数、等的函数。

设计变量的选取

由上面的效率响应模型和噪音响应模型可以得到:

在上两式中，、、、及等参数是在设计时预先给定的参数，称为给定参数。、及可由其它参数决定，称为相关变量。剩下的、、、、、Z及C可初步选定为要优选的参数，即设计变量[5]。初步选定设计变量以后，还要进行进一步的筛选。

本优化共有8个设计变量，即本数学优化是一个8维非线性数学规划问题。通过这一系列的工作不仅可以考虑到某一因素的影响，还可以兼顾到诸因素交互作用的影响。这对于风机这一复杂的系统是很难能可贵的。

综合目标函数的建立

确定目标函数是整个优化设计中最重要的一步，它代表优化的总方向和总目标，目标函数大都是根据工程实际的需要而定。由上面的讨论可以得出本优化的目标函数。

实际上，对于风机的数学优化问题，应该是一个既考虑效率又考虑噪音的多目标优化问题。由于不管在理论上还是实践上，我们总希望效率越大越好，噪音越小越好【6】，因此本论文的目标函数为:

（11）

式中和分别为单纯考虑声功率级和效率时的声功率级和效率的最优值。和可以表示成八个设计变量的函数，则也可以表示成这八个设计变量的函数形式。

本文需要进行优化的数学模型不能直接表示成约束变量的函数，即所用数学模型是各设计变量的隐函数。因此对本文中数学模型的求导应该算是极其复杂的。

首先采用ANSYS-APDL语言对风机参数进行编程，建立数学模型，进行优化迭代，选出最优参数，对参数进行分析，并将优化前后的参数进行对比。其次以优化完的风机参数在ANSYS软件中建立优化风机的有限元模型，划分网格，施加位移和载荷约束，将处理好的风机的有限元模型再进行模态分析和静力分析计算，并进行结果分析。最后在ANSYS Workbench里面进行流场模拟，并对设计结果进行分析。

2、结论

1、建立了离心风机的效率和噪声综合目标函数，不仅可以考虑到某一因素的影响，还可以兼顾到诸因素交互作用的影响。

2、通过对风机叶轮的模拟，可以了解到叶轮对效率的影响。

3、用声振分析的方法，进行结构周围的声场分析；探索解决离心通风机噪声数值模拟的方法，具有很强的实用价值，它可以解决实际工程中的一类问题。

参考文献:

[1]李庆宜．通风机[M]．北京：机械工业出版社，1981.09.

[2]商景泰．通风机手册[M]．北京：机械工业出版社，1994.08.

[3]B.埃克.通风机.沈阳鼓风机研究所等译，机械工业出版社，1983.2.

[4]黄哀武，区颖达，张吕超.多翼离心通风机叶轮主要特征参数的试验分析.风机技术，

2001(6): 9-11.

[5]刘秋洪,祁大同,曹淑珍.风机降噪研究的现状与分析[J].风机技术,2001.(02).

[6]胡如夫，芦亚萍，林艳华.离心式通风机的降噪试验研究.风机技术2001，No.2，11-12.

[7]胡如夫，俞大川.离心式通风机设计与改造中的降噪方法.流体机械， 2000，Vol.28，

No.10，32-34.

[8]赵复荣，郭志新，姚承范.提高多翼离心风机性能的试验研究[J].流体机械.1997，

25(2):9-11.

流离失所篇9

【关键词】 知识型员工；人才流动；风险

【abstract】the competition of current business enterprise return a competition which exactly be a talented person.the knowledge type employee is the talented person who control science technique knowledge and become the object that each business enterprise fight day by day.the knowledge type employee is multifarious day by day of flow, become nowadays a society a talented person flow of one great characteristics.how the decrease business enterprise knowledge type is run off of employee, lower to run off risk, have become one big topic which want concern: the business enterprise of governor.

【key words】knowledge type employee;the talented person flow;risk

        在当今竞争日益激烈的知识经济时代，科学技术飞速发展，技术已成为决定一个企业是否具有竞争力的一个重要因素。而技术创新与进步是由人来完成的，因此，技术的较量归根到底是人才的较量。知识型员工作为掌握科学技术知识的人才，日益成为各企业争夺的对象。这种知识型员工的供需缺口，以及全球化和信息化的不断深入，为知识型员工的流动创造了需求并提供了可能。知识型员工日益频繁的流动，成为当今社会人才流动的一大特点。如何减少企业知识型员工的流失，降低流失风险，已成为企业管理者所要关注的一大课题。

        1. 知识型员工及其流失原因分析

        1.1知识型员工。 随着知识经济时代的到来，知识已成为企业资源要素中最重要的要素之一，而知识的创造、利用与增值，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。知识型员工在企业尤其是高科技企业中所占的比例越来越大，并发挥着日益重要的作用。知识型员工指的是那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人。因此，他们与传统上听从命令或按规定程序进行操作的员工不同。总的来说，知识型员工具有自主性、个性化、多样化和创新精神等特点。首先，他们具有专门的知识和技能，在工作上具有较强的自主性；第二，他们了解自身具有的知识对企业的价值，因此他们更多地忠诚于自己的专业，而可能较低地忠诚于所在的企业；第三，他们追求自我价值的实现，追求终身就业能力，因此他们有很强的学习意愿，需要经常更新知识；第四，他们的成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中更大的自主权和决定权；第五，他们自由选择企业，如果原有企业不能满足其需求，他们可能会另谋出路。

        1.2知识型员工流失的原因

        1.2.1个人因素。知识型员工重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高。他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗，为了更新知识，他们渴望获得教育和培训机会，因此他们希望到更多更优秀的企业学习新的知识，通过流动实现增值。这种个性特征使知识型员工本身就有较高的流动意愿，不希望终生在一个组织工作。

        1.2.2企业因素。知识型员工可能更多地忠诚于他们的专业而非他们所在的组织，他们不断追求对知识的探索，追求事业的发展，而企业要求他们能够创造价值。这就产生了企业与知识型员工在目标方面的不同。如果企业不能有效地统一两者的目标，使知识型员工在实现企业目标的同时实现自身的目标，那么就可能导致知识型员工的不满，进而造成他们的跳槽。从企业实践来看，造成知识型员工流失的与企业相关的因素主要有：

        （1）薪酬不能反映他们的贡献或不公平的薪酬；

        （2）看不出企业的长远目标和战略意图；

        （3）缺乏教育培训和事业发展的机会；

        （4）得不到充分的尊重、信任和认可；

        （5）承诺不能兑现；

        （6）缺乏融洽的人际关系和良好的沟通。

        1.2.3社会环境因素。知识经济使知识更新加快，即知识的陈旧周期缩短。知识陈旧周期的缩短使知识型员工为了在瞬息万变的知识经济中能更快获取新知识而加快了流动。另一方面，知识经济对知识型人才的需求很大，而目前知识型人才仍是稀缺的。人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力越大。于是，一个出色的人才通常被几家公司争夺。

        2. 知识型员工流失的风险识别在企业中保持一定的员工流动率能够为企业不断输入新鲜血液，引进高素质员工，淘汰不合格员工，使企业保持活力。但是，如果员工流动过于频繁，企业缺乏一个比较稳定的员工队伍支撑，尤其是如果没有对组织保持忠诚的知识型员工的支持，企业必然会因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。本文中所说的知识型员工流失风险，指的是知识型员工的流失给企业带来损失的可能性。流失风险识别就是识别其流失可能给企业带来哪些风险。

        2.1掌握核心技术的知识型员工的离职可能导致企业赖以生存的核心技术的泄露。一旦发生这种情况，带给企业的将是极大的损失，尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力。

        2.2知识型员工的离职可能导致企业关键岗位的空缺。由于知识型员工掌握某种专门的技能，所以一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对企业形成严重的损害。更糟糕的是，如果出现了知识型员工的集体跳槽，那么企业面临的风险将是成为一个没有血肉的空壳，假如不及时补充，面对的必然是死亡。

        2.3知识型员工的离职使企业必须重新招募和培训新员工以满足对人员的需求，这就需要支付相应的招募和培训费用，有时还要付出赢得新客户所需的成本。知识型员工属于稀缺人才，需要企业花费更多的成本来获取，而且招聘来的新员工是否胜任工作，是否能融入企业都具有不确定性，这些都是企业面临的风险。

        3. 知识型员工流失风险管理策略通过上述对知识型员工流失原因的分析和流失风险的识别，我们可以有针对性地提出一些管理策略，将流失风险限制在可接受的范围内，这可以通过两个途径来完成。一是避免风险事故（这里指知识型员工的流失）发生或将风险事故发生的概率降至最低，即采取风险的防范措施；二是风险事故发生之后，将损失控制在最低限度，即采取风险的控制措施。

        3.1风险防范。这是一种旨在减少风险事故发生的概率而采取的一系列预先的，积极主动的防范措施。它强调积极的激励，减少员工的流动意愿，从而降低流失风险事故发生的可能性。这就需要运用现代激励政策，充分发挥知识型员工的积极性和创造性，让其尽心尽力为企业服务，建立知识型员工与企业间的新型忠诚关系。

        3.1.1树立企业与员工是合作伙伴关系的理念。该理念承认知识型员工在企业中的地位，能够对知识型员工产生持久的激励效应，从而降低其离职意愿。比如，作为战略合作伙伴，知识型员工可以与企业经营者一同参与企业决策过程，从而使他们感受到企业的认可与尊重；在报酬方面，除了工资收入外，作为合作伙伴关系的知识型员工还需要参与企业剩余价值的索取和分配，具体可以采取员工持股或股票期权的激励方式，使员工自身利益与企业长远利益结合起来，从而提高员工对企业的忠诚度，降低员工的离职意愿；作为合作伙伴关系，知识型员工还可以自主安排工作时间，实行灵活机动的弹性工作时间，在一定程度上满足知识型员工的自主权要求。有了这一理念，诸如参与管理、股票期权、自主管理等激励方式也就有了理论基础。

        3.1.2营造一个充分沟通，信息知识共享的环境。建立一个信息知识共享的电子化互动平台，使知识型员工能够自主方便地了解到各种所需的信息和知识，一方面增加了知识型员工的知识，另一方面加强了员工之间、员工与管理者之间的交流。通过这种开放式沟通，还可以随时了解和关注员工中存在的各种问题，有利于对员工流失的防范。

        3.1.3为知识型员工提供更多的学习培训机会，建立一整套面向未来的培养计划。知识型员工追求对知识的探索，追求提升自身所具有的知识资本以及高层次的自我超越和自我完善。因此，建立合理有效的培训机制，为知识型员工提供受教育和提升自身技能的学习机会，满足了知识型员工的学习发展需求，使知识型员工不必跳槽到其他企业也能不断获得新知识，从而减少了知识型员工流失的可能性。

        3.1.4帮助知识型员工自主进行职业生涯管理。开展职业生涯管理，可以使知识型员工清楚地看到自己在组织中的发展道路，而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低知识型员工的流失率。由于知识型员工的自主管理能力较强，可以考虑在企业内部创建公开的内部劳动力市场，以便知识型员工控制自己的职业发展道路。企业只在必要时，提供给知识型员工相关信息，协助他们更准确地评价自己的特性和价值观，使他们准确定位，发现自己“心目中的职业生涯路径”。

        3.1.5实施内部流动制度。某些知识型员工本身就有较强的流动倾向，其流动具有某种必然性，他们或者是由于对原有工作失去兴趣，或者是想尝试新工作以培养新技能。针对这种情况，企业可以采取内部流动的方式来迎合这种需求，减少离职倾向。比如，通过实行工作轮调，可以帮助员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪，使工作内容扩大化，丰富化；或者通过内部劳动力市场的公开招聘，使愿意尝试新工作或愿意从事更具挑战性、重要性工作的知识性员工能有机会获得新的职位，从而满足了其流动意愿。

        3.1.6招聘新员工时挑选与组织相适配的知识型员工。近来的研究证实，几乎80%的员工流失与招聘阶段的失误有关。同时，失误的主要原因不是流失的员工不能适应工作要求，而是因为他们不适合该企业的文化。为了减少流失率，在引进新员工时就应严格挑选程序，注意知识型人才的态度、个性和行为要与组织相适配，进行基于文化的招聘过程。之后还要通过告诉新员工怎样工作，怎样与员工相处，怎样获得帮助等，使他们更快地融入企业，避免因知识型员工的价值观与企业文化相冲突而造成的流失。

        3.2风险控制。风险控制是在风险事故发生之后，为了减少事故所带来的损失而采取的控制性措施，即当知识性员工流失时，采取一定的策略以减少知识型员工的流失给企业带来的损害，使损失最小化。具体措施可以考虑以下几个方面。

        3.2.1加强人力资源信息管理。建立一个电脑化的人力资源信息系统，将企业内外部有关人力资源的信息集成为一个信息包，可以方便和增强管理者对这些信息的管理。企业内部信息包括在职人员信息、离职人员信息、人才储备信息、员工工作动态跟踪信息等。通过这些信息，企业可以随时了解知识型员工离职率变动情况以及离职原因，从而有针对性地及早采取相应措施。比如，根据企业以往的平均离职率，可以预测这一阶段的离职人员数，根据这一情况，提前从人才储备库中挑选后备人员进行培训，这样就降低了离职发生时岗位长期空缺的可能性。离职原因信息还可以帮助企业更好地制定用人、留人政策。企业外部信息主要包括同业人员信息、同业人才需求信息、人才供给信息等。通过对人才供给状况的了解，企业可以快速有效地为知识型员工流失后的空缺岗位补充优秀人才；而同业人员信息中，了解其他企业特别是直接竞争对手企业中知识型员工的薪资福利水平和政策以及行业平均薪资水平，可以帮助企业更好地制定本企业薪酬政策，防止因薪资问题而导致知识型员工的流失。

        3.2.2做好人才备份工作。这一工作有利于保证企业不会因某些关键知识型员工的流失而中断新产品研发和市场开拓。做好人才备份，一方面要强化人才的储备和技术培训，使某项关键技术不会只被一两人独占；另一方面，同一尖端技术岗位至少要有两至三人同时攻关。即使有几名技术人员流失，也不会对企业产生太大影响。对于非技术岗位的某些重要职位，可采取设立后备人员的培养计划，让“替补人员”提前熟悉将来的工作，一旦发生这些岗位人员的流失，候选人能在最短的时间内胜任工作，从而降低了由于员工空缺而造成的损失。

        3.2.3重视运用工作团队，建立工作分担机制。项目开发通过运用工作团队来完成，整个项目的运作过程是团队中每一成员共同努力的结果。通过这一机制的建立，可以有效降低因知识型员工流失而导致关键技术泄露的风险，因为每个成员都不可能单独完成整个项目和掌握全部技术，所以，即使某个员工跳槽到其他企业，也会因缺乏这样的团队而难以对企业构成真正威胁。

流离失所篇10

关键词：离心风机；散物料；应用

1 前言

胶带输运机在很多工矿业领域，输运机起着举足轻重的作用。但是当输运机运输过湿的粘性物料时，容易造成不必要的回带和物料损失。这种现象是由于夹杂的粘土颗粒与胶带相互间分子力和毛细管力的作用所引起的。目前用接触式装置清扫胶带上的粘结层，效果不好。当前，因胶带清理和清扫输送机下地段所造成的停工时间，平均约占工业作业线总停工时间的15%。高效气流干燥剂已经广泛应用于分散物料的干燥过程中，并已经取得了较为理想的效果。因此，本系统采用离心风机与气流干燥方式来实现物料湿度的降低，减少物料粘结而造成的物料损失和回带，降低清理输运机造成的停工时间，最大限度的提高输运机生产率。

2 结构设计

对于多数的胶带输送清洁装置，大多采用刮除器来完成。但是该方法要求将现有输送机上的回带物刮除并装走，且由于空间的限制，其改进常常有问题。因此，本文提出采用高效气流干燥系统中离心风机来完成物料与胶带粘结问题，通过将大颗粒散物料分散成湿度较低的小颗粒物料，控制物料回带。本文设计的系统结构如图1所示。

图1

本系统中的关键设备在于离心机部件，所起的主要作用为：

（1）输运干燥的高温干空气，在装置中产生流动气体；

（2）将大块的湿散物料通过风机的叶片和高温空气的烘干作用分散为小颗粒的物料。

但是离心风机经常会出现以下问题：

（1）由于物料的湿度和粘着作用，离心风机的叶片容易形成结块，从而使叶片失去转动平衡，造成设备运行异常。

（2）设备运转过程中，离心风机的后侧板与传动轴之间会产生散物料的泄漏，造成物料外泄和流失，浪费资源且污染环境；

（3）离心风机的工作条件一般是在150～200℃，由于其叶片的分散物料作用，风机的叶轮会受到散物料的磨损。

普通离心风机由于工作环境因素的影响，风机中的电机容易损坏，因此本系统对离心风机进行了改进。

（1）将特制的密封装置加入传动轴与后侧板之间，降低物料的泄漏，减少物料损失，改善了风机的操作环境。但是此处的连接管与接口的管径要>5cm，对物料的泄漏抑制效果最好。

（2）风机后侧板的内侧采用的是多环形迷宫装置。风机在运行过程中，内部会存在高压和低压两个区域，从而造成物料的内、外泄漏损失[4]。如果在后侧板处增加5mm高的同心圆环数，会降低物料随气体流向离心机外。同心圆环迷宫结构如图2所示。

图2 后侧板内同心圆环迷宫主视图

圆环间距为20mm，离心机叶轮与圆环的距离为

在本系统中，离心风机的作用是输运和分散大颗粒散物料，因此风机叶片的形状显得尤为重要[5]。在考虑系统对湿物料进行烘干的过程中，风机转动时叶片的磨损也是需要重点考虑的因素。根据陈仰吾的试验可知：叶片形状采用后弯直型，其耐磨性较好，风机运行状况良好，可以降低叶片的磨损程度。风机叶片采用耐磨损和耐高温材料，并结合密封装置，运行效果有较大改观。这里对装备改进的离心风机后系统运行状况进行了对比，如表1所示。

改进后的离心风机在出风量上会有一定程度的降低，其主要原因是后侧板的圆环迷宫和密封装置对轮轴有一定的阻尼作用，且密封装置中的气流进入风机并在内部循环，所以离心风机的出风量会减少，但通过现场实验结果可以得到，降低程度在5%，该项指标对散物料的处理影响不是重要因素。

3 结论

（1）在离心风机的后侧板与传动轴之间加入密封装置，避免散物料在风机内由于泄漏而造成物料损失，改善了风机工作环境，为企业降低了输运成本。

（2）根据散物料的高温和高腐蚀性的特点，风机叶片采用的是耐磨损和耐高温的后弯直叶片，同时对大颗粒的散物料进行分离和气流干燥处理，降低散物料的湿度，从而避免输送机上刮除板的安装，降低生产成本的同时，提高输送机的生产效率，减少因物料湿度过大而造成的物料回带。

（3）本系统的设计，有望在散物料的气流干燥处理上进行应用，对提高输运有一定的参考价值。

参考文献：

[1]杨复兴.胶带输送机结构、原理与计算[M].煤炭工业出版社，1983

[2]B. H. 萨莫， 依留克.胶带输运机的水力清理[J].煤矿设计，1990， 5： 47～48

[3]葛仕福. 高效气流干燥技术在硬脂酸钡生产中的应用[J].江苏化工，2001， 29（5）： 39～41