通信工程师职称论文十篇

通信工程师职称论文篇1

关键词： 两级教学督导 信息不对称 工作机制

一、高职院两级教学督导工作

越来越多的高职院校实行学校、院系两级管理体制改革，建立和完善学校和院（系）两级教学督导机构。武汉软件工程职业学院先后成立校级督导机构和二级学院督导组。校级督导机构应是独立的职能部门，由校长或主管副校长直接领导，负责学校层面的教学督导工作，并对二级学院的教学督导工作进行指导、协调和服务;各二级学院（系）设立相应的督导组，依据各二级学院（系）人才培养方案和教育教学发展与改革实际需要，独立开展工作。

学校、院系两级教学督导都是对所属部门的教学工作进行督促、检查、评价和指导，但在具体工作中各有所侧重。校级教学督导是对学校教学总体情况进行专题研究，代表学校对常规教学、教研进行检查、评审，向学校教学管理部门提出意见和建议等。院系教学督导则立足于二级学院（系），对本院（系）具体教学环节督导检查，包括课堂教学质量检查、实习实训安排、试卷质量检查、实验室实训室管理等，同时指导培养青年教师的教学能力和学生的学习能力。

总之，两级教学督导的工作范围有所不同，但是工作内容是相同的，都包括“督教”、“督学”和“督管”三个方面。

二、“信息不对称”对两级教学督导工作的不良影响

1.“信息不对称”理论

“信息不对称”（in-formation asymmetry）是信息经济学的理论，由美国三位经济学家（乔治・阿克洛夫、迈克尔・斯宾塞和约瑟夫・斯蒂格利茨）运用信息理论历经30多年的市场交易行为分析研究而共同提出。此理论指市场交易中参与交易的双方在掌握信息上的不平衡状态，即参与市场交易的一方比另一方拥有更多信息，处于信息优势地位，从而便有利用信息不对称进行欺骗的动机。因此“信息不对称”产生的不良后果是不利选择与道德风险。不利选择又被称为逆向选择，指掌握信息较多的一方利用自身的信息优势隐瞒相关信息，获取额外利益，客观上导致不合理的市场分配行为。道德风险被称为败德行为，指占有信息优势的一方利用被对方观察不到的相关隐蔽行动而使对方受到损害的行为。

2.两级教学督导工作中“信息不对称”的客观存在及不良影响

两级教学督导员与被督导的一方始终存在一种不平衡，即“信息不对称”。因为受到督导员数量有限、督导员熟悉的专业和课程有限、督导员对职能部门的工作了解程度有限等诸多因素的影响，不论是校级督导员还是学院（系）二级督导员，在“督教”、“督学”和“督管”的督导工作中，相对督导工作的对象即全校师生、全校各门专业课程和全校各部门而言，始终处于信息劣势方，而他们的督导工作对象则是信息的优势方。这就是“信息不对称”的客观存在。

尽管学院（系）二级督导员由本院（系）现任的、教学经验丰富的教师担任，他们身处教学一线，担任日常教学工作，比校级教学督导员更了解任课老师与学生，了解课程内容。但是，作为二级学院的教学督导员毕竟人员数量有限，他们本人的专业或熟悉的课程也是限定的，因此二级教学督导员与教师、学生相对而言，仍然处于信息劣势地位。由此可见，在两级教学督导工作中，“信息不对称”始终存在。

在信息不对称客观存在的督导工作中，始终处于信息优势方的教师、学生和各职能部门在很多情况下会考虑自身利益，而向处于信息劣势的教学督导员隐瞒相关信息，导致教学督导员获取的信息不真实、不全面、不客观，影响督导工作的实效性和建设性，最终影响全校教学质量的监控与提高。

总之，因为教学督导自身的性质特点决定了信息不对称现象客观存在，这种“存在”不可能消除，但是可以通过一定途径减轻它的程度、缩小它的范围，从而提高教学督导工作的实效性。

三、构建“信息不对称”下两级教学督导工作机制

为减轻“信息不对称”对高职院校两级教学督导工作的不良影响，增强两级教学督导工作的实效性，武汉软件工程职业学院着力构建“信息不对称”下两级教学督导工作机制。

首先，两级教学督导机构必须明确工作职责。

武汉软件工程职业学院校级教学督导于2007年已成立，各方面都比院（系）二级教学督导成熟。学院（系）二级督导更应理清工作职责，使督导工作职责制度化，例如，明文规定二级督导要负责本院（系）教师教学质量的督导，本院（系）学风的建设及指导;负责本院（系）专业建设、课程与教材建设、校内外实训基地建设的督导等;负责教育教学质量信息的搜集、整理与反馈等。

其次，两级教学督导都必须加强队伍建设，规范教学督导常规工作。

校级教学督导由学校聘请教学理论水平高、原则性强、有教学管理经验的退休（在职）教师担任。武汉软件工程职业学院校级督导员都具备副教授以上职称，都从事过教学管理工作，在教师当中有极高的威信。各学院（系）二级督导都由有丰富教学实践经验、教学效果优良、原则性强的一线教师担任，主要是专业带头人、教研室主任等。两级教学督导机构都设有专职的督导联络员，负责与学校各部门、各学院（系）的联络及教学信息整理工作。

两级教学督导员都能做到遵循高职院校教育教学规律，以客观事实为基础，严格按照规范化、标准化的程序和科学客观的督导标准和方法，实事求是地进行教学督导与评价。

学校和二级学院（系）还不定期组织教学督导员培训学习，不断强化更新教学督导员的业务知识，提高教学督导员工作能力，规范教学督导常规工作。

尤为重要的是，校院两级教学督导之间加强垂直联系，创新工作方式。

两级教学督导工作不是两条平行线，永不相交，还做到“有分有合，统分结合”。武汉软件工程职业学院两极教学督导之间通过垂直联系，加强沟通信息和思想交流，有效规避“信息不对称”对督导工作的消极影响。

1.两极教学督导以专题专项督导方式进行垂直联系

课堂教学是学校教育的主体，是教育教学的中心环节和基本形式。教学督导通过课堂教学可以收集教师素养、教学目标、教学内容、教学程序与方法、学生学习等内容信息，因此督导工作必须始终紧扣课堂教学进行。

武汉软件工程职业学院两级教学督导员在一般规范化督导工作的基础上，研究学校办学方向、人才培养方案、课程建设、教学内容、课堂教学有效性、教师教学水平、学生学习方法、校风、学风、校园文化等专题，带着这些专题有针对性、有目的性地深入课堂教学听课，展开专题专项督导，督导结果以调研报告形式进行交流。

专题专项督导中，两级教学督导掌握的信息各不相同，通过两级教学督导间的垂直联系和调研报告，促进信息流通，对规范教学管理，改变教师不良教学行为，激发教师对教学研究的积极性等都产生积极作用。

2.两极教学督导以长期跟踪督导方式进行垂直联系

传统督导工作模式对教师的评价往往依据一次“偶然”的听课评教完成，这是一种即时课堂教学评价，这种仅凭一次课就对教师定性的评价具有明显的片面性，不能全面客观地反映出教师的教学水平，还有可能严重挫伤教师的工作积极性和感情。武汉软件工程职业学院的两级教学督导以长期跟踪督导的方式，在长期跟踪听课的基础上，运用发展性教师评价理论与模式，变诊断性评价为发展型评价，全面客观地评价每一位教师的工作，改变传统即时评价方式带来的弊端。

两级教学督导在各自所属部门进行长期跟踪督导的过程中不断进行两级督导之间的垂直联系，交流信息，既有利于两级教学督导更全面更客观地评价教师，提出有针对性的建议，帮助教师成长，让教师感受到工作的成就感，提高工作热情，又有利于两级教学督导掌握第一手资料展开教学研究专题调研。

3.两极教学督导以实践督导方式进行垂直联系

高职院校教育主要由理论教学和实践教学两部分构成。从某种意义上说，实践教学学习与实践比理论教学更具有现实意义。学生要在实习实训等各种实践教学过程中将理论知识转化为实际工作能力。学生基本实践技能和综合实践素质提高，创新意识和创新能力培养都离不开实践教学活动。

武汉软件工程职业学院的两级教学督导都定期深入学生实习实训场地进行实践督导。两级教学督导员都深入实验室、实训室和校外实习实训企业进行观摩调研，研究实践教学的课程设置、教学内容、教学方法与手段，为学校建立健全实践教学管理规章制度、完善实践教学基地建设和实践教学环境建设提供建设性意见。两级教学督导中，学院（系）二级督导对本学院实习实训情况掌握得更清楚，而校级督导对全校整体情况更了解，通过实践督导的垂直联系，有效促进各学院实习实训教学情况的交流，促进各学院实践教学共同提高。

综合上述分析，在“信息不对称”客观存在的背景下，高校两级教学督导工作要不断完善督导机构、加强督导队伍建设、创新督导工作模式，使教学督导向着科学、合理的方向发展，真正为提高教学质量，加强教学管理发挥重要作用。

参考文献：

[1]孙亮.信息不对称与高等教育[J].东北电力学院学报，2005（10）.

[2]杨雪滢.对高校教学督导工作的探讨[J].长春工业大学学报（高教研究版），2008（9）.

[3]彭东黎.探析高职院校二级学院层面教学督导机制的构建与运行[J].中国职业技术教育，2013（26）.

[4]陈旭.高校两级教学督导模式的构建[J].重庆工学院学报，2006（4）.

[5]万思志.高等学校教学督导制研究综述[J].黑龙江高教研究，2011（3）.

[6]张俊友.教师职业倦怠及对策.[J].教育理论与实践，2003（9）.

[7]刘尧.发展性教师评价的理论与模式[J].教育理论与实践，2001（12）.

通信工程师职称论文篇2

根据《转发省人力资源和社会保障厅关于做好2012年度专业技术资格评审工作的通知》（穗人社发〔2012〕89号）精神，为做好2012年度广州市轻工工程技术高级工程师、工程师资格评审工作，现将有关事宜通知如下：

一、申报方式

今年广州市轻工工程技术高级工程师、工程师资格评审工作全面采用“职称业务申报与管理系统”进行网上申报，并通过该系统实行“在线评审”。请申报人及各有关单位登录广州考试信息网或中国广州人事网，点击“职称业务申报与管理系统”，进行网上申报、审核和生成有关用表，并上传“证书、证明材料”。

二、受理材料时间、地点

受理材料时间为：2012年8月16日至2012年9月15日（办公时间：上午8:30－12:00，下午2:00－5:00）。

请各单位务必在上述时间内按照申报材料要求（见附件1）将材料报送至广州市专业技术资格评价中心（地址：广州市小北路266号北秀大厦8楼815室）。

三、申报评审条件和有关政策

专业技术资格条件执行《广东省轻工工程专业高、中、初级资格条件（试行）》（粤人发〔2008〕185号）文件。

职称外语条件，计算机应用能力条件，专业技术人员申报两个资格，市外来穗人员申报评审，公示要求等有关政策，依照《转发省人力资源和社会保障厅关于做好2012年度专业技术资格评审工作的通知》（穗人社发〔2012〕89号）文件执行。

根据资格条件的要求，论文和著作须公开发表或出版在具有CN刊号（国内统一刊号）及国家新闻出版署认可的ISSN刊号（国际统一刊号）的专业刊物，或国家新闻出版署认可的ISBN书号（国际统一书号）的出版物上，方可视为有效的论文或著作。

各有关政策文件可登陆广州考试信息网“职称评定”栏目的“政策法规”和“评审信息”中查阅。

四、面试答辩

根据《广东省轻工工程专业高、中、初级资格条件（试行）》（粤人发〔2008〕185号）文件规定，取得非本专业或非相近专业学历（学位），或获得非本专业或非相近专业技术资格者，申报轻工高、中级资格须参加由评委会组织的答辩。面试答辩的有关要求参照《关于在我市高级专业技术资格评审中开展面试答辩工作有关问题的通知》（穗人社发〔2012〕87号）执行。

我中心在受理申报材料时，将书面告知申报人面试答辩预计时间。并在正式面试答辩前的10个工作日，通过广州市职称业务申报与管理系统等平台和途径，将面试答辩的具体时间、地点和有关要求通知申报人。申报人不按要求参加面试答辩的，视为自动放弃申报评审，其申报材料不再提交评委会评审。

五、论文鉴定

今年在轻工工程技术高级工程师评审委员会中开展论文鉴定工作，申报人须挑选两篇论文（著作）为代表作，并填写《论文鉴定申请表》（见附件3，可登录广州考试信息网“职称评定”专栏“下载专区”下载）。

六、申报及审核要求

（一）申报人应根据自己的专业技术岗位情况，对照省的职称政策和相应专业资格条件要求，认真、客观、如实申报，并按规定一次性提交全部申报材料（过后不补），送单位审核和公示。

（二）申报人所在单位应从材料的合法性、真实性、完整性、时效性等方面认真审查申报材料，同时登录“职称业务申报与管理系统”核对申报人所提交的纸质材料是否与网上录入及上传的资料是否一致，并在系统及纸质材料的相应栏目中加具意见。

（三）申报人所属主管部门应从材料的数量、程序、条件等方面认真审核申报材料，同时登录“职称业务申报与管理系统”进行审核，并在系统及纸质材料的相应栏目中加具意见。纸质申报材料统一由主管部门密封后加盖骑缝章。

七、评审收费

评审费用按广东省人事厅《关于转发省物价局、省财政厅〈关于调整专业技术资格评审费标准的复函〉的通知》（粤人发〔2007〕35号）规定收取。

（一）高级评审费，每人780元（含论文鉴定费200元）；

（二）中级评审费，每人450元；

（三）高级答辩费，每人140元（对需要答辩的对象收取）。

通信工程师职称论文篇3

关键词：高职院校；职称评审；新思路

目前，高职院校对教师进行职称评审是对教师综合素质的重要考核，同时能够极大地提高教师教学的积极性，提高教学质量。教师职称评审是一种有效的管理手段，对高职院校的可持续发展具有非常重要的促进意义。探究高职院校职称评审的新思路，改善当前职称评审实施过程中的问题，可以有效推动高职院校职称评审工作的顺利进行。

一、高职院校教师职称评审工作中出现的主要问题

1.职称评审标准不合理

目前，很多高职院校采用的教师职称评审机制并不适应高职院校的发展情况，有些院校一味模仿本科院校，在教师职称评审上也与本科院校的评审标准相同。但是，高职院校与本科院校的人才目标有所不同，且高职院校对教师培养的经费投入也与本科院校有所不同，这样的评审机制在具体的实施过程中，容易出现一些问题，阻碍高职院校的改革发展。

2.过于注重论文的发表数量

高职院校在职称评审过程中对教师的数量是有明确规定的，在实际的评审过程中，很多院校往往只注重论文的数量，而对论文的质量不做过多把控。另外，高职院校在对教师进行评审时，往往把科研成果放在第一位，忽略对教师教学质量的审核。很多院校以数量的多少来衡量教师的科研成果。因此，现阶段很多教师为了能够获得较高的职称，过分注重论文的发表，严重影响了正常的教师评审秩序。

3.内部评审过程存在一定的主观性

通常，高职院校的教师职称评审流程是先对评审教师进行初步审核推荐，然后进行深入审核。由于高职院校内部评审的主观性，部分高职院校在对教师进行评审时，尽管部分教师各项硬性指标都合格，但是也会因为推荐不过关而失去评审机会。这在一定程度上大大削弱了教师教学与科研的热情，对教师职称评审工作非常不利。

二、高职院校教师职称评审工作的新思路

1.建立以教学业绩为主的成效考核评审标准

对于高职院校来说，培养人才永远是第一位的，因此，在对教师进行职称评审时，高职院校应将教师的教学质量放在首位。对教师教学质量的评价应主要从两个方面进行，即理论教学和实践教学两个方面。对理论教学而言，高职院校应重点对教师的教学工作量、教学规范、教学设计、教学方法等进行审核；对实践教学而言，高职院校要重点审核教师指导学生实习教学的工作量、生产设备操作能力、故障排除能力以及帮助学生解决实际问题的能力。

2.建立适应高职院校整体发展战略要求的职称评审机制

高职院校师资队伍的建设和培养与本科院校有明显的差异，高职院校必须着眼于自身的发展特点，建立适合自身整体发展需求的教师职称评审机制。只有建立科学合理、公平公正的高职院校职称评审机制，才能促进高职院校形成具有自身发展特色的教师职称结构，进而对教师师资队伍进行优化整合，最大限度地发挥教师的能力，促进高职院校的可持续发展。

3.坚持职称评审和职务聘任分开

当前，很多高职院校的教师职称评审是与教师的职务聘任联系在一起的。在职称评审和职务聘任的过程中，很多教师往往在参与职称评审之前认真准备，但在被聘任之后就没有了较高的积极性。所以，高职院校应把职称评审和职务聘任标准分开，激发教师的工作积极性。除此之外，高职院校要加强对教师聘任后的考核管理，实行动态管理模式，进一步推动高职院校的发展。

4.保证教师职称评审过程的公开化

在进行教师职称评审时，高职院校要做到评审的公正性，将评审过程公开化。为此，高职院校可以考虑在教师职称评审时增设民主测评环节，邀请高职称的教师参与，保证民主测评的真实性，并将民主测评结果及时公布。高职院校还可以借助先进的网络技术，充分发挥群众的监督作用。在教师职称评审的各个环节中，高职院校要公平地对参与教师进行评审。除此之外，高职院校可以大力推广教师职称评审的信息化建设，通过建设职称评审的网络化平台，进一步对教师的申报信息进行公开，节约评审时间，提升职称评审工作效率。

三、结语

总而言之，高职院校的教师职称评审与高职院校的发展息息相关。对于高职院校自身而言，其需要对教师职称评审机制进行深入改革和探索，制订科学、合理的职称评审机制，加强监督，保证评审过程的公正、公开，提升教师职称评审的质量，提高教师教育教学的积极性，推动高职院校的可持续发展。

参考文献： 

[1]曹文明.关于推进高职院校教师职称评审工作改革的思考[J].无锡商业职业技术学院学报，2009，9（5）：58-60. 

通信工程师职称论文篇4

[论文摘要]本文通过问卷调查分析了某高校教师教学积极性的整体水平，针对不同特征的教师群体进行了积极性水平的差异性分析，并从影响教学积极性的众多因素中提炼出若干主要因素，为构建和优化教师教学动力激励机制提供了有利条件。

    人才培养是高校教育之本，教学质量的优劣、教师教学的积极性高低直接关系到人才培养。然而，在教学过程中教师的教学积极性水平如何、不同特征的教师又存在何种差异、影响教师教学积极性的因素主要有哪些及如何提高和强化教学积极性等问题一直没有引起足够的重视，也鲜有相关研究，特别是缺乏通过问卷等方法进行实证研究。本文通过高校教师教学动力问卷的发放、回收及分析，对这一问题进行研究。

    一、问卷的设计

    (一)问卷对象

    本调查以某高校任课教师为对象，共发放问卷160份，回收152份，剔除其中不合格问卷14份，实际获得有效问卷138份。所得研究样本的各项统计特征如下:从性别看，男教师108名，女教师30名;从职称看，助教11名，讲师46名，副教授63名，教授16名;从获得学位来看，学士4人，硕士54人，博士78人，其他2人;从年龄来看，30岁以下的教师23人，31—40岁的教师75人，41—50岁的教师31人，50岁以上的教师9人;从教龄来看，s年以下的教师46人，5—10年的教师40人，10—20年的教师29人，20年以上的教师23人;从所任教的学科来看，人文学科13人，理工科116人，其他学科9人;从是否兼任行政职务来看，兼任行政职务的教师为人，未兼任行政职务的教师118人。

    (二)问卷内容设计

    在查阅相关文献的基础上，本文将教师教学积极性的影响因素归为两个主因素，即制度因素和环境因素，前者包括福利制度、薪酬制度、培养制度、领导管理、考核制度、晋升制度等子因素;后者包括工作压力、工作兴趣、人际关系、办公环境、校园环境和科研氛围等子因素。而教学积极性的高低可以通过教师对各种指标的满意度高低来衡量。在此基础上结合实际情况，有针对性地编制了调查问卷五点量表。问卷所有提问均采用封闭式问题。封闭式问题采用“语议微分”形式，根据满意度的高低对应五个选项，分别记为5分一1分。

    (三)研究工具及方法

    通过对问卷进行回收、整理，建立教学积极性影响因素数据库。在数据处理及统计分析过程中使用目前较为成熟的统计分析软件—spss 13.0 for windows，主要工作是对有效问卷的信度、效度进行检验分析，对采集所得数据进行统计描述、相关分析、方差分析以及回归分析。

    二、问卷的信度及效度检验

    (一)问卷的信度检验

    在测量学中，信度是指“测验所得分数的稳定性和可靠性”，也即数次测验的一致性程度。信度即可靠性，指采用同样的方法对同一对象重复测量时所得到结果的一致性程度。本研究通过spss软件计算了问卷的分半信度系数。首先使用奇偶分半法，采用gumnan分半信度指标得出量表的信度为0.816>0.8;采用superman一brown分半信度指标得出量表信度为0.825 > 0.8，说明问卷具有良好分半信度。然后采用cronbach’ s alpha指标计算得出问卷量表的信度为0.881 > 0.8。可见，问卷的总体信度良好。

    (二)问卷的内容效度检验

    所谓效度检验，就是一个量表中对特定变量测量的充分性问题的说明。效度检验可分为内容效度检验和结构效度检验。首先对问卷的内容效度进行检验。根据测试理论，内容效度涉及一个特定的题项集合对一个内容范畴的反映程度。计算得到各分项得分同量表总分之间的相关性，得分最低的是教学兴趣为0.350，最高为晋升制度0.763,由可见各分项同总分之间有显著正相关关系，可见问卷的内容效度良好。

    (三)问卷的效度检验及影响因素的提取

    本文在问卷设计部分将教师教学积极性的影响因素归为两个主因素，即管理制度和管理环境，每个主要因素又分别包含六个子因素。为了验证这两个主因素，本文用因子分析法对公共因子进行抽取。从因子抽取结果来看，抽取得到2个因子的特征根值大于1，也就是公共因子。

    通过因子分析抽取得到两个公共因子，这与最初的研究假设相一致，但还需要通过方差最大正交旋转法得出各变量在主因子上的载荷，以确定第一主因子和第二主因子主要包含哪些子因素。通过分析因子载荷表和因子得分系数，12个影响因素按照高载荷标准被分成第一主因素和第二主因素，前者即制度因素，包括福利制度、薪酬制度、培养制度、考核制度、领导管理、晋升制度和工作压力;后者即环境因素，包括人际关系、教学条件、校园环境以及教学氛围。这与本文假设的两个主因素相一致，而且对子因素的划分也同假设相吻合，说明问卷的结构效度良好。

    三、问卷结果分析

    (一)教学积极性整体分析

    总体而言，教师教学积极性得分呈正态分布，主要分布在56-72分这个区间，占到总人数的60.2%，平均得分62.0。这说明受调查高校教师总体教学积极性处于中等偏上水平。教师教学积极性得分分布如图1所示。

    (二)教师教学积极性影响因素分析

    本研究通过因子分析法及分析因子载荷表和因子得分系数将影响高校教师教学积极性的因素归纳为制度因素和环境因素两个方面，每个主因素又包含若干子因素。各项激励因素与教学教学积极性的相关分析如表1所示。由表可知，在显著性水平α = 0.05下，各因素师教学积极性的密切程度由高到低依次是:晋升制度、考核制度、领导管理、人际关系、福利制度、薪酬制度、教学氛围、培训制度、教学条件、教学压力、校园环境和教学兴趣。同时，这12项影响因素又可以被分为两个范畴，即制度因素和环境因素，根据相关性分析可知其中制度性因素对教师教学积极性的影响最大。因此，在提高教学积极性的激励过程中改进制度性因素的意义显得尤为重要。

    此外，由各影响因素之间的相关系数还可分析出各因素之间的相关程度。在显著性水平α = 0.05下，以某一因素同其他因素之间的相关程度为标准，各因素由强到弱分别为:领导管理、福利制度、考核制度、晋升制度、人际关系、教学氛围、教学条件、薪酬制度、培训制度、教学环境、教学压力和教学兴趣。其中与其他因素之间相关性最强的是“领导管理”，可见领导管理因素会对其他各因素产生显著的影响，在各因素中具有明显的决定作用;同其他影响因素相关性最弱的是“教学兴趣”，教师教学兴趣的大小并不能对其他因素产生显著影响，但是并不否认教学兴趣对教师积极性的显著影响。而且，12项影响因素中“领导管理”、“福利制度”和“考核制度”3项因素同除本身之外的其他因素之间都显著相关，而其他的9项因素只是同除本身之外的部分影响因素存在显著相关。这表明，提高教师在“领导管理”、“福利制度”以及“考核制度”方面的满意度意味着在其他方面的满意度会有所增加。所以，激发教师教学积极性应当着重考虑“领导管理”、“福利制度”和“考核制度”3项因素，而且这3个因素都属于制度性因素。

    (三)教师教学积极性的特点分析—差异分析

    通过对具有不同人口特征值的样本进行研究，可以发现不同类别的教师表现出教学积极性的差异性，所以有必要分析不同类别教师教学积极性之间的差异，以合理确定教师群体的划分标准。通过对每个人口特征值下教师教学积极性差异程度分析发现，男女教师激励效果的差异性检验结果为p = 0.692 > 0.05;获得不同学位教师之间激励效果的差异性检验结果为p=0.115 > 0.05;不同学科教师之间的激励效果的差异性检验结果为p = 0.778 > 0.05。可见，不能确定“性别”、“学位”和“任教学科”这三个人口特征值对教师教学积极性的差异性具有统计学意义，所以不将其作为本研究的分类依据。本文将主要研究“职称”、“年龄”“是否担任行政职务”这三个人口特征值下教师教学积极性的整体情况和差异性，使针对教师教学积极性的激励机制更具针对性和有效性。

    1.不同职称教师教学积极性的差异分析

    首先，按职称分类分析教授、副教授、讲师和助教的教学积极性(见表2)。

    由不同职称教师的教学积极性统计分析可知，教授的教学积极性处在中等偏上水平，副教授和讲师教学积极性处在中等水平，助教教学积极性处在中等偏低水平。这表明教授、副教授、讲师和助教的激励效果呈现随着职称的降低呈递减趋势。这说明职称越高，在教学和科研方面越容易出成绩，在同样的教学激励环境下更容易获得满足感和成就感。

    其次，对不同职称教师的教学积极性得分进行方差分析，以确定不同职称教师教学积极性之间的差异程度。具体统计情况如表3所示。

    由方差分析可知，教授、副教授、讲师和助教教学积极性之间的显著性概率均为p=0.041<0.05，可以认为在显著性水平α = 0.05下，教授、副教授、讲师和助教的激励效果存在显著差异。该结论说明，职称在院校教师中具有重要意义，不同的职称意味着不同的学术资源、不同的工作稳定性、不同的物质回报和隐性回报。而且，职称相差越大，激励效果之间的差异也就越显著。因此，在考虑对教师教学积极性进行激励时必须考虑到职称造成的差别。

    2.不同年龄段教师教学积极性激励效果的差异分析

    首先，按不同的年龄段分析不同年龄教师的教学积极性效果，具体情祝如表4所示。

   由不同年龄教师教学积极性可知，该校40岁以下教师的教学积极性处于中等偏下水平，40岁到50岁教师的教学积极性处于中等水平，50岁以上教师的教学积极性处于中等偏高水平。这表明不同年龄教师的激励效果呈现随着年龄的增加而增加的趋势该结论一方面说明年轻教师的需求比年长教师要多，但是满足程度比年长教师要低另一方面说明教师这个职业是以时间和经验的积累为基础的，年轻教师相对于年长师受到的限制更多些，从而影响了年轻教师的教学积极性。

    其次，对不同年龄教师教学积极性得分进行方差分析。具体清况如表5所示。

    由表可知，在显著性水平α= 0.05下，不同年龄段教师教学积极性之间存在显著差异，p=0.031<0.05，也就是说不同年龄教师的激励效果之间的差异性显著。该结论说明不同年龄阶段的教师其需求的内容是不一样的，需求的满足程度也是不一样的。越年轻教师越倾向于物质上的需要，而越年长的教师越倾向于内在精神上的回报。而且年龄因素也会影响到教师的职务、职称晋升，从而影响不同年龄段教师的工作压力和获得的薪酬福利，进而影响不同年龄段教师的教学积极性。

    3.是否担任行政职务与激励效果的差异分析

    首先，按问卷被试是否担任行政职务分析不同的教师的教学积极性得分，具体情祝如表6所示。

    由是否担任行政职务的不同教师的教学积极性得分可知，担任行政职务的教师数量虽然较少，但其教学积极性水平显著高于平均水平;而未担任行政职务的教师教学积极性则略低于整体平均水平。这表明在军队院校的体制制度环境下，行政岗位对教师教学积极性的影响力量是不可忽视，一方面，担任行政职务可以获得较多的自我空间和自由，有利于提升教学动力;另一方面，在行政岗位上的老师在获取更多的资源机会上具有相对优势;同时，担任行政职务的教师通过行政岗位上成就感影响到教学工作，更加容易在教学工作中形成其成就感。

    其次，对不同行政职务教师教学积极性得分进行方差分析。具体情况如表7所示。

    由表可知，在显著性水平α=0.05下，是否担任行政务在教师教学积极性之间存在显著差异，p=0.023<0.05，也就是说二者之间的教学动力差异性显著。该结论说明担任行政职务的教师与未担任行政职务的教师在激励的需求上存在着客观的差异，对需求的满足程度也是不一样的。这就要求在对需要的分析和设计激励机制的过程中引起格外的注意，做到有针对性地开展激励，从而最大限度激发教师教学积极性，提升教学动力水平。

    四、结论

    本文以某高校教师教学积极性为研究对象，通过查阅文献、问卷调查等方法，研究了该高校教师教学积极性的整体情况，针对不同特征下教师的教学积极性差异性进行分析，为进一步优化和改进教师教学积极性激励机制提供参考。研究的主要结论有:

    1.该高校的教师教学积极性整体处于中等偏上水平。但不同激励群体之间的积极性水平存在明显差异，影响教学积极性的因素之间也存在差异。

    2.影响高校教师教学积极性的主要因素可以归纳为制度因素和环境因素。制度因素包括福利制度、薪酬制度、培养制度、领导管理、考核制度、晋升制度，环境因素包括工作压力、工作兴趣、人际关系、办公环境、校园环境和科研氛围。

通信工程师职称论文篇5

论文摘要:“双师型”教师的培养、激励一直是困扰民办高校的难题，也是阻碍高职教育质量提高的瓶颈。就江西省民办高校“双师型”教师现状、激励中的问题进行研究，提出了解决“双师型”教师激励的路径对策。

高职教育的培养目标对高职院校教师的素质提出了特殊要求，“双师型”教师培养是师资队伍建设的重点，也是张显高职教育特色、提高教学质量的关键。但是‘双师型”教师的培养、激励一直是困扰民办高校的难题，也是阻碍高职教育质量提高的瓶颈。

一、江西省民办高佼“双师型”教师的现状

本次调查选取江西省的18所民办高职院校，从学校所属的行业分类涉及到软件、机电、科技、动漫、服装、司法、艺术等行业，从学校性质都是民办高校。本次调查对象为上述18所学校450名确定的“双师型”教师，被调查对象的学历从专科、本科到研究生;年龄卜有青年教师，也有经验丰富的老教师;职称上有中级职称，也有无职称;被调查的“双师型”教师涉及到18所学校的承担主干专业和专业基础课程教学的教师。样本选取达到科学调查要求的基本规范。

1.师资力量薄弱。“双师型”教师来源较单一，且缺乏强势的吸引机制。近年来，受到客观条件的限制，民办高等职业学校从企事业单位进人渠道不畅，特别是要引进一些高素质的专家型技能人才时，常会遇到诸如人事制度等方面的阻力，妨碍了优秀人才的吸纳。通过调查统计发现:由于人事体制及法律法规不够完善，民办高等职业院校教师来源的95%以高等院校应届毕业生为主。这些教师毕业后直接上讲台，80%的教师实践工作年限偏低，尤其是青年教师大多缺乏专业实践经验和专业技育。

2.学历结构较低。通过对江西的民办高校的调查发现:民办高校专任教师中学士占的比例较大，学历偏低，占有74%的是本科，25%的是专科，1%的是研究生。这表明:在目前民办高校吸引高学历青年教师的能力不足，民办高校教师的社会地位、实际待遇、社会保障，特别是职业前途、发展前景都不如公办大学。

3.职称结构不均衡。调查发现:在专职“双师型”教师中，无职称占33%，初级职称的为27%，中级职称占19%;副高职称占15%，正高职称仅占6%。可见，专聊‘双师型”教师的职称相对比较低。

4.教师在职参加生产实践活动不够。

(从表1看)教师到基层或工、商企业等单位进行实践工作的经历，无经历占53. 33%，半年到1年占26. 67%， 2年到3年占8. 89%， 4年到5年占6. 67%， 6年以上占4. 44%。高职院校在‘双师型”教师的培养上，参加实践生产活动是一种途径，但培养力度远远不够口总之，“双师型”教师实践与技能训练不足导致专业理论教师和实训教师相分离，这无法适应教学的要求。

二、民办高校“双师型”教师的激励障碍分析

针对民办高校教育的特点，各民办高校纷纷制定了有关“双师型’狮资队伍建设的政策性文样，如给予一定金额的物质奖励、享受某种工作环境、优先考虑晋升职称等，对培养、引进与激励民办高校“双师型”教师起到一定积极作用。因种种因素制约，民办高等院校“双师型”教师的激励机制仍不尽如人意，目前江西省民办高校激励存在的主要问题如下:

1.薪酬水平偏低。长期以来，由于实行预算管理，民办高校的收入分配明显受制于学校的收入能力，其收入分配制度一直与民办高校人力资本地位不相适应，工资收入增长不能与民办高等教育的发展同步，教师工资水平普遍偏低，这一现象在高职院校尤显突出。据统计，1984-2007年，高校教师的年平均工资增长了17. 8倍，江西省民办高校老师的工资增加很少，从2000-2007年，年平均仅为3. 4倍。

2.收入构成不尽合理。我国大部分民办高校教职工的工资福利主要按职称、职务、学历确定，与身份、职称挂钩，与岗位贡献及业绩水平联系不够，与目标任务脱钩，未能真正体现多劳多得、优劳优酬，从而使薪酬分配不能充分体现激励功能。高级人才的待遇与贡献挂钩不紧密，关键岗位和关键人才的工资引导激励机制不够完善，这就不可避免地对教职工的积极性带来不利影响，调查中87%的老师认为收入构成不合理。

3.“双师型”教师工作量偏大。随着民办高等职业教育规模不断扩大，“双师型”教师的教学工作量也大幅度增加。以高等职业教育为例，2006年全国民办高职高专在校生共有454. 51万人，全国民办高职高专专任教师18. 0042万人，其师生比为26. 25:1。根据专家论证和国外一些高校的实际情况，高校生师比一般不应当突破13:1，否则会增加教师的负担，影响教学质量，影响教师创新精神培养。据不完全统计，截止2008年江西省民办高职高专共有18所，在校生共12万左右，“双师型’老师只有450多名，可见，“双师型”教师工作量非常大。

4.“双师型’墩师职称评定标准不科学。目前，江西省民办高等职业院校教师职称评定尚无单独的标准，传统的重学历轻技能的倾向仍然是影响“双师型”师资队伍建设的一大因素。如在现行的教师职称评定中存在着强调科研论文质量和所登刊物级别的倾向，这使得教师热衷于在理论性的“核心刊物”上，忽略了实际应用的研究;担任课堂教学的教师与担任实验指导的教师在职称评定中的待遇也不一样，如在民办高等职业院校，其标准是比照普通高校教师，过分强调高学历和科研论文的数量与质量。以计算机专业为例，担任课堂教学的助教，只需通过校内评审即可晋升讲师，担任实验指导的助理工程师必须通过有一定难度的国家统一考试才可晋升为工程师。民办高职教师就处在教学(理论、技能)、科研双重压力之下，精力相对不济，也就往往疏于对知识、技能结构的梳理，这对学生掌握知识和技能相当不利。“双师型”教师职称的评定没有体现职业教育的特点，没有将职业教育的性质、任务有机结合起来制定出相应的评审办法，这严重影响了“双师型”教师队伍的建设。调查发现:这些学校都没有建立科学的“双师型”教师职称评定标准体系。被调查的老师都认为“双狮型”教师职称评定标准不科学。

三、民办高校“双师型”教师的激励机制设计

1.岗位聘任激励。在民办高校，对‘双师型’，教师实行岗位聘任已经成为一种用人机制。随着新的《劳动法》的出台，岗位聘任激励己经成为一种人才竞争和激励机制。首完‘双师型”教师聘任制赋予民办高校和教师双方更大的选择空间，有利于人员合理流动，有利于形成开放、竞争的用人氛围，有利于建立科学高效的选拔机制，最终实现人力资源的优化配置。其次岗位聘任是种师德师风建设机制。科学的教师聘任制必须建立科学的引导机制，有效的激励机制和必要的约束机制。完善教师岗位聘任制要求必须有与之配套的科学评价体系，采取定性与定量评价相结合的方式，保证评价的科学性和客观性，有力地维护学术尊严和学术的独立性严肃性。岗位聘任激励可以形成一种组织文化构建机制，组织文化是大学发展的内在驱动力，必须体现大学组织的个性特点。岗位聘任制打造规范的制度文化，凝聚共识。教师岗位聘任的内容之一，就是建立与“双师型”教师职业生涯规划相呼应的教师培训、进修制度，引导教师树立终身学习的观念，实现民办高校和教师共同发展和相互促进。岗位聘任激励也是一种劳动价值实现机制，责酬一致是‘双师型’，教师岗位聘任的重要内容，不同岗位职责的履行应该对应不同的岗位报酬。完善的聘任制度，就是摒弃平均主义的分配方式，形成能够充分体现并积极鼓励教师履行岗位职责和创造突出业绩的薪酬体系。因此，对“双师型”教师实行岗位聘任是时展的需要，是提高效益的举措。 2.职业发展激励。民办高校成就激励是民办高校管理者非常重要的工作内容。一份“2004年职场满意度调查报告”显示，在职场中人的各项需求中，知识和技能的增长首次排到了薪酬和职位提升的前面，职场中人最郁闷的不是收入减少、升职不畅和办公环境恶化，而是没有成就感，因此，设法提高员工对工作成就的期望，是对员工进行成就激励的重要途径。

(1)明确“双师型”教师个人责任。团队中个人的地位越重要，体验到的成就感就越强烈。实践中，不可能每个“双师型”教师都当主，明确每一个“双师型”教师岗位的具体责任，让每个教师认识到自己不可缺少，即清楚知道最后的工作成果中将有白己的贡献。“双师型”教师会为早日看到这种成果而更努力工作，这就能让“双师型”教师增强对工作成果中个人贡献体验的期望。

(2)增弓“双师型”教师的工作自主权。尽可能让“双师型”教师感到，是自己在决定怎样教学工作，而不是处处由别人指使自己的教学工作，教学工作过程中是自己的意志在主导，自己是自己的主人，而不是教学工作岗位上的木偶或傀儡。这就需要民办高校给“双师型”教师更多的教育教学方面的权力。每一级教学管理者应在自己责任范围内，给下属教学工作者最大的教学业务权限，让他们担任起教学业务重任;相信基层教师，鼓励教师在本职工作上的教学、实践和科研。这不仅是工作本身的需要，也是激发员工成就动机的需要。

（3)构造公正、透明的业绩比较平台。通过业绩比较，可以让优秀的“双师型”教师产生成就优势体验，从而提供成就需要的满足，即使学校不提供平台，员工也会自己进行暗中比较，这样不利于提部双师型”教师的期望。学校制定一系列的业绩竞赛制度、业绩排名公开制度和业绩进步评比制度，可以使教师对业绩进步优势体验有一个明确的期望，从而激发“双师型”教师的成就感。

(4)提供适度挑战性的工作。挑战性的工作可以激发‘双师型”教师的工作热情，激发其自身潜能，使教师有一种通过努力达到成功的期望。当这个目标实现时，它给“双师型”教师带来的自信和成就感，会给今后完成更出色的教育教学业绩带来积极的影响。

3.自我价值激励

（1)授予更多的参与权。相对于公办学校，民办学校的教师更容易产全‘打工”意识，民办学校管理者要注意满足教师的参与需要和自尊需要。让教职工参与学校的管理和目标决策是激励教师工作积极性的重要方法，如定期召开座谈会、讨论会等，发扬民主，充分发挥教师在各方面的优势。这种激励方式:一方面使得教师通过参与管理获得受人重视的成就感;另一方面又可使“双师型”教师获得信任而产生强烈的责任感。还有利于协调各方面的关系，增强向心力和凝聚力，创造出良好的工作环境。

(2)增设更多的发展决策权。“双师型”教师人才不希望自己单单是一个教学任务执行者，他们希望用自己的智慧促进民办高校的发展，希望参与民办高校决策，希望自己的建议被重视和采纳，从而获得金钱以外的成就感，使自己的职业生涯向更高层次发展。民办高校的核心教师人才一‘双师型”教师具有较强的自主性，他们往往强调工作中的自我引导，而不愿意受制于物。因为“双师型”人才的过人之处就在于有能力做出正确的决策。既然如此民办高校就应该给予“双师型’伙才一定的经费、人员、资源等教学管理支配权和发展、研究方向的决策权，就如同为教学核心人才提供了一个宽广的平台，方便他们施展才华、发挥专长，亦满足了“双师型’伏才的成就感，有助于促进他们的忠诚度和工作热情。

通信工程师职称论文篇6

一、高校职称评审制度的改革现状

(一)职称评审权改革目前，对于省重点建设大学的教师初级、中级职称评审权及部分学科副高级职称评审权早在20世纪90年代就已下放到各高校，对于新成立的本科院校高级职称的评审工作仍完全由省职能部门组织实施。福建省于2005年开始试点正高级职称评审权的学校自主评审工作，6所省重点建设大学的62个学科专业获得了自主评审资格［1］。因此，目前除这6所省重点建设大学的部分学科由各自学校自主评审外，全省高校大部分的职称评审仍然是以省职能部门组织的职称评审机构评审为主。对于高校教师高级职称的评审，学校自主评审与省职能部门组织评审的主要区别在于:学校自主组建学科评议组与高级评委会;评审专家库由学校负责建立。

(二)职称评审工作程序改革近年来，虽然在学校推荐与组织代表论文送审这2个环节的先后顺序上有所调整，但总体的工作程序并没有太大的变化，其主要工作依然包括代表论文送审、职能部门组织预审、学科评议组评审、高级评委会评审等几个部分(图1)，在职能部门组织预审、学科评议组评审、高级评委会评审中的任意一个环节未能通过的均视为当年评审未获得通过，而代表论文送审结果则是学科评议和高级评委会评审的重要参考依据。

(三)职称评审制度现状及评审文件改革福建省现行的高校教师专业技术职务任职资格评审的依据(即职称评审文件)主要指1997年制订的《关于一九九六学年高等学校教师职务评聘工作有关规定和安排》。文件在职称评审的对象、政策导向、任职条件、评审组织和程序等方面均作出了明确的规定，但是随着高校人事制度改革的深化以及本省高等教育的不断发展，这一评审制度已经不能完全适应当前高校人才评价的发展要求，如仅在论文的规定方面就存在:评价体系不完善，各系列职称学术论文规定单一化，时间要求的规定不够合理等几个问题［2］。而且评审中还普遍存在对学科差异重视不到位、认识不深入的问题［3］。因此，福建省于2010年9月组织修订了《福建省普通本科高等学校教师专业技术资格条件(试行)》(征求意见稿)，主要在论文级别认定、教师工作量、科研课题、学科评价分类、破格要求、奖项界定等几个方面作出了新规定，尝试对福建省高校教师的职称评审制度做进一步的改革和完善。

二、高校职称评审制度改革的制约因素

随着高校人事制度改革的深入，特别是高校岗位设置改革的进行，对高校教师职称评审制度进行改革的呼声越来越高。但无论是职称评审文件改革还是高校聘任制的试点改革都或多或少受到各方面的制约，给改革工作带来了很大的阻力。

(一)旧制度形成的固有认识自1986年实行专业技术职务聘任制改革以来，高校教师职称由评审组织评审的观念已深入人心。如“教授”这一专业技术头衔必须由一个组织给予认定这一观念也已在人们的潜意识中形成。因此，若突然取消高校教师的职称评审而采用学校自主聘任制，会对人们的传统观念造成很大的冲击。在职称评审文件改革方面，现行的高校教师职称评审文件自1997年实施以来，已经在福建省实施了10余年。无论是职称的评审条件，还是职称的评审组织、评审程序，都已在高校教师中留下了固有的认识，如果突然间发生了改变，也会使相当一部分教师以及对高校职称评审制度有所了解的人在一定时期内产生心理不适应，从而容易产生排斥心理。

(二)来自教师的制约因素来自教师的制约因素主要存在于职称评审文件改革方面。职称评审文件改革所涉及最直接、最敏感的群体无疑就是要参加职称评审的高校教师。在现行的高校人事制度中，职称评审是关系教师切身利益的大事，教师的工资、待遇、福利都与职称相挂钩。因此，若新的评审文件出现不利于某些教师职称晋升的情况，势必使这一部分教师对新文件产生抵触心理。心理学研究也表明，人作为认识事物、改造事物的主体，具有主观能动性，其认知、习惯、安全和经济等因素会对包括制度在内的组织变革形成阻力［4］。而教师的抵触心理就有可能促成教师通过个人、单位或是社会的手段阻碍改革进程的推进。

(三)来自高校的制约因素对于评审文件的改革，由于各高校的综合实力存在差别、教师职称结构也不尽相同，造成了不同高校对评审文件的条件规定看法不一:综合实力较强的高校认为评审条件应该提高，而综合实力较弱的高校则希望降低评审条件以利于学校教师职称的晋升。高校内部学科的差异也对职称评审文件改革持不同态度:强势学科担心职称评审文件改革缺乏高端引领容易导致晋升的高级职称人员水平的降低，从而影响本学科的发展;而弱势学科则担心提高职称评审条件会加大高级职称晋升的困难而影响学科的发展。各高校对改革中的职称评审文件从各自的视角加以衡量、解读，对职称评审改革存在种种顾虑，主要表现为以下几个方面。

1．对完全下放职称评审权的顾虑。全省各高校由于自身的发展状况不同，学科发展也存在很大差异。对于学校的优势学科，组织本学科专家评审或者组织专家鉴定比较容易完成;而对于学校的弱势学科．由于，学校本来就缺少相应学科的专家，因此组织学科专家评审就成为摆在学校职称评审工作中的一个现实难题。

2．对取消资格评审采用直接聘任制的顾虑。在全省高校岗位设置完成以后，高校必须以省职能部门核定的编制数设置各级别的岗位。在已有的高级职称岗位数的限制下，在高校岗位聘任制度、聘后考核管理制度还不完善的情况下，取消职称评审，高校势必受困于高级职称岗位的分配问题。另外，直接聘任取消了职称评审对聘任资格的一个基本认定功能，增加了高校对聘任资格的认定成本，这一方面给了高校更多的自，但另一方面也使部分可通过职称评审化解的聘任矛盾转移到高校的岗位聘任工作中。

(四)来自社会的制约因素目前高校教师的职称评审改革要以评审的社会化为目标，必须充分考虑职称评审改革中来自社会各方面的制约因素，逐步转变政府在职称评审中的组织角色。

1．逐步转变政府在职称评审中的组织角色，制约政府职能部门角色转变的一个重要因素就是中国社会传统的权力观念，如何使政府从一个参与者变为监督者，从一个组织者变为管理者是制度改革一个十分关键的环节。

2．高校的职称评审改革也不能脱离当前其他专业技术职务任职资格评审制度的现实状态，如何实现社会化评审，如何与其他专业技术职务任职资格评审制度协调发展也是制约高校职称评审制度改革的一个重要因素。

3．实行直接聘任制、取消职称评审还受到现行与职称相挂钩的人事政策的制约。如高校教师转评其他系列职称以及工作调动、退休时的身份认定、与职称有关的干部保健待遇和奖项申报、课题申请等有关问题。同时，这一系列问题有关的政策、制度调整以及在聘任制改革后与原有职称评审制度的衔接工作也直接影响聘任制改革的顺利进行。

三、高校职称评审制度改革的出路

高校职称评审制度改革并不是彻底否定现有的职称评审体系，而应该在现有制度的基础上有计划、有步骤、有选择、有目的地进行调整，逐步改变当前“职称即职务，评职称就是评待遇，能上不能下”的状况［5］，使职称评审逐步从一个政府行为过渡到一个社会行为，为最终实现高校的用人自主以及人才选拔奠定基础。现阶段，在通过职称评审制度改革推动高校人才队伍建设的过程中，要努力克服职称评审改革的各种制约因素。在职称评审制度改革中既要充分考虑教职工的切身利益，又不能为个人利益而使整体利益受损，要在充分调研、广泛征求各方面意见的前提下稳步推进高校职称评审制度改革。笔者认为改革可以从以下几个方面着手。

(一)优化职称评审的定量化指标

对于职称评审条件量化的优缺点，有的学者认为量化少容易造成论资排辈的现象［6］;有的学者则认为数量化的学术评价体系导致高校教师岗位聘任的不公平［7］，对学术评价定量化的诟病也引起了广泛共鸣［3］。但笔者认为，高校教师职称的社会化评审与高校岗位直接聘任必定是一个渐进的过程。除了不断优化定量化的指标以加强职称评审的导向性外，在设置定量化指标时还应注意在定量评价指标的基础上增加对教师实际能力进行定性评价的手段。因此，职称评审指标的量化工作必不可少，量化评审指标最主要的好处在于:指标量化后，提高了职称评审的可操作性;根据量化的指标评审，有助于体现职称评审的公平原则;量化的指标可作为高校自主评审时的基本依据。当然，定量化并不是简单的数学累加，定量化还要改变当前评审指标多重视量的积累，而对质的把关不足的缺点，在大学教师技术职务等级评审中利用能力最大模式正确处理绩效替代性问题，形成技术职务等级“能者上、庸者下”的灵活激励格局［8］。

(二)逐步下放评审权，引入社会化评审功能

评审权的下放工作是进行社会化评审的基础，而评审权的下放工作应有计划、分步骤地进行，只有在高校学科发展达到一定程度才能够将相应学科的自主评审权下放给学校。通过评审权的下放逐步降低省职能部门职称评审的比重，最终去除职称评审的行政化体制。在现阶段，应根据学校发展逐步下放省重点建设大学各个学科的高级评审权，对新建本科院校试点下放正高级职称评审权、逐步下放副高级职称评审权，最后将下放评审权的学科范围不断扩大，逐步将政府的评审行为过渡到学校自主或社会化的评审过程。组织高校弱势学科的社会化评审，协调科研院(所)及其他社会机构对高校弱势学科的评审，统筹不同高校强、弱学科之间的互评。

(三)做好与高校职称评审有关的制度建设

职称评审制度与高校的岗位设置及聘任制改革密切相关，在高级职称岗位职数核定后，如何设岗及对岗位聘任如何管理和考核，是高校建立人才能上能下的流动机制最为关键的要素。而职称评审制度改革则与岗位设置与聘任制改革相辅相成。要打破现行的重评审轻聘任的职称评聘模式，高校应进一步完善岗位设置及聘后管理的相关制度建设。各高校应根据自身学校在首次岗位设置聘任中出现的问题，调整完善岗位设置聘任方案，及时出台聘后的管理、考核方案，逐步将职称评审与岗位聘任结合起来。对于有自主评审权的高校应进一步完善本校自主评审的职称评审相关制度建设，根据省职称评审的有关文件不断修订本校自评部分的职称评审条件，并在省有关文件改革的基础上拟定符合自身学校办学特点的自主评审条件。

通信工程师职称论文篇7

论文摘要:“双师型”教师的培养、激励一直是困扰民办高校的难题，也是阻碍高职教育质量提高的瓶颈。就江西省民办高校“双师型”教师现状、激励中的问题进行研究，提出了解决“双师型”教师激励的路径对策。

高职教育的培养目标对高职院校教师的素质提出了特殊要求，“双师型”教师培养是师资队伍建设的重点，也是张显高职教育特色、提高教学质量的关键。但是‘双师型”教师的培养、激励一直是困扰民办高校的难题，也是阻碍高职教育质量提高的瓶颈。

一、江西省民办高佼“双师型”教师的现状

本次调查选取江西省的18所民办高职院校，从学校所属的行业分类涉及到软件、机电、科技、动漫、服装、司法、艺术等行业，从学校性质都是民办高校。本次调查对象为上述18所学校450名确定的“双师型”教师，被调查对象的学历从专科、本科到研究生;年龄卜有青年教师，也有经验丰富的老教师;职称上有中级职称，也有无职称;被调查的“双师型”教师涉及到18所学校的承担主干专业和专业基础课程教学的教师。样本选取达到科学调查要求的基本规范。

1.师资力量薄弱。“双师型”教师来源较单一，且缺乏强势的吸引机制。近年来，受到客观条件的限制，民办高等职业学校从企事业单位进人渠道不畅，特别是要引进一些高素质的专家型技能人才时，常会遇到诸如人事制度等方面的阻力，妨碍了优秀人才的吸纳。通过调查统计发现:由于人事体制及法律法规不够完善，民办高等职业院校教师来源的95%以高等院校应届毕业生为主。这些教师毕业后直接上讲台，80%的教师实践工作年限偏低，尤其是青年教师大多缺乏专业实践经验和专业技育。

2.学历结构较低。通过对江西的民办高校的调查发现:民办高校专任教师中学士占的比例较大，学历偏低，占有74%的是本科，25%的是专科，1%的是研究生。这表明:在目前民办高校吸引高学历青年教师的能力不足，民办高校教师的社会地位、实际待遇、社会保障，特别是职业前途、发展前景都不如公办大学。

3.职称结构不均衡。调查发现:在专职“双师型”教师中，无职称占33%，初级职称的为27%，中级职称占19%;副高职称占15%，正高职称仅占6%。可见，专聊‘双师型”教师的职称相对比较低。

4.教师在职参加生产实践活动不够。

(从表1看)教师到基层或工、商企业等单位进行实践工作的经历，无经历占53. 33%，半年到1年占26. 67%, 2年到3年占8. 89%, 4年到5年占6. 67%, 6年以上占4. 44%。高职院校在‘双师型”教师的培养上，参加实践生产活动是一种途径，但培养力度远远不够口总之，“双师型”教师实践与技能训练不足导致专业理论教师和实训教师相分离，这无法适应教学的要求。

二、民办高校“双师型”教师的激励障碍分析

针对民办高校教育的特点，各民办高校纷纷制定了有关“双师型’狮资队伍建设的政策性文样，如给予一定金额的物质奖励、享受某种工作环境、优先考虑晋升职称等，对培养、引进与激励民办高校“双师型”教师起到一定积极作用。因种种因素制约，民办高等院校“双师型”教师的激励机制仍不尽如人意，目前江西省民办高校激励存在的主要问题如下:

1.薪酬水平偏低。长期以来，由于实行预算管理，民办高校的收入分配明显受制于学校的收入能力，其收入分配制度一直与民办高校人力资本地位不相适应，工资收入增长不能与民办高等教育的发展同步，教师工资水平普遍偏低，这一现象在高职院校尤显突出。据统计，1984-2007年，高校教师的年平均工资增长了17. 8倍，江西省民办高校老师的工资增加很少，从2000-2007年，年平均仅为3. 4倍。

2.收入构成不尽合理。我国大部分民办高校教职工的工资福利主要按职称、职务、学历确定，与身份、职称挂钩，与岗位贡献及业绩水平联系不够，与目标任务脱钩，未能真正体现多劳多得、优劳优酬，从而使薪酬分配不能充分体现激励功能。高级人才的待遇与贡献挂钩不紧密，关键岗位和关键人才的工资引导激励机制不够完善，这就不可避免地对教职工的积极性带来不利影响，调查中87%的老师认为收入构成不合理。

3.“双师型”教师工作量偏大。随着民办高等职业教育规模不断扩大，“双师型”教师的教学工作量也大幅度增加。以高等职业教育为例，2006年全国民办高职高专在校生共有454. 51万人，全国民办高职高专专任教师18. 0042万人，其师生比为26. 25:1。根据专家论证和国外一些高校的实际情况，高校生师比一般不应当突破13:1，否则会增加教师的负担，影响教学质量，影响教师创新精神培养。据不完全统计，截止2008年江西省民办高职高专共有18所，在校生共12万左右，“双师型’老师只有450多名，可见，“双师型”教师工作量非常大。

4.“双师型’墩师职称评定标准不科学。目前，江西省民办高等职业院校教师职称评定尚无单独的标准，传统的重学历轻技能的倾向仍然是影响“双师型”师资队伍建设的一大因素。如在现行的教师职称评定中存在着强调科研论文质量和所登刊物级别的倾向，这使得教师热衷于在理论性的“核心刊物”上，忽略了实际应用的研究;担任课堂教学的教师与担任实验指导的教师在职称评定中的待遇也不一样，如在民办高等职业院校，其标准是比照普通高校教师，过分强调高学历和科研论文的数量与质量。以计算机专业为例，担任课堂教学的助教，只需通过校内评审即可晋升讲师，担任实验指导的助理工程师必须通过有一定难度的国家统一考试才可晋升为工程师。民办高职教师就处在教学(理论、技能)、科研双重压力之下，精力相对不济，也就往往疏于对知识、技能结构的梳理，这对学生掌握知识和技能相当不利。“双师型”教师职称的评定没有体现职业教育的特点，没有将职业教育的性质、任务有机结合起来制定出相应的评审办法，这严重影响了“双师型”教师队伍的建设。调查发现:这些学校都没有建立科学的“双师型”教师职称评定标准体系。被调查的老师都认为“双狮型”教师职称评定标准不科学。

三、民办高校“双师型”教师的激励机制设计

1.岗位聘任激励。在民办高校，对‘双师型’，教师实行岗位聘任已经成为一种用人机制。随着新的《劳动法》的出台，岗位聘任激励己经成为一种人才竞争和激励机制。首完‘双师型”教师聘任制赋予民办高校和教师双方更大的选择空间，有利于人员合理流动，有利于形成开放、竞争的用人氛围，有利于建立科学高效的选拔机制，最终实现人力资源的优化配置。其次岗位聘任是种师德师风建设机制。科学的教师聘任制必须建立科学的引导机制，有效的激励机制和必要的约束机制。完善教师岗位聘任制要求必须有与之配套的科学评价体系，采取定性与定量评价相结合的方式，保证评价的科学性和客观性，有力地维护学术尊严和学术的独立性严肃性。岗位聘任激励可以形成一种组织文化构建机制，组织文化是大学发展的内在驱动力，必须体现大学组织的个性特点。岗位聘任制打造规范的制度文化，凝聚共识。教师岗位聘任的内容之一，就是建立与“双师型”教师职业生涯规划相呼应的教师培训、进修制度，引导教师树立终身学习的观念，实现民办高校和教师共同发展和相互促进。岗位聘任激励也是一种劳动价值实现机制，责酬一致是‘双师型’，教师岗位聘任的重要内容，不同岗位职责的履行应该对应不同的岗位报酬。完善的聘任制度，就是摒弃平均主义的分配方式，形成能够充分体现并积极鼓励教师履行岗位职责和创造突出业绩的薪酬体系。因此，对“双师型”教师实行岗位聘任是时展的需要，是提高效益的举措。

2.职业发展激励。民办高校成就激励是民办高校管理者非常重要的工作内容。一份“2004年职场满意度调查报告”显示，在职场中人的各项需求中，知识和技能的增长首次排到了薪酬和职位提升的前面，职场中人最郁闷的不是收入减少、升职不畅和办公环境恶化，而是没有成就感，因此，设法提高员工对工作成就的期望，是对员工进行成就激励的重要途径。

(1)明确“双师型”教师个人责任。团队中个人的地位越重要，体验到的成就感就越强烈。实践中，不可能每个“双师型”教师都当主，明确每一个“双师型”教师岗位的具体责任，让每个教师认识到自己不可缺少，即清楚知道最后的工作成果中将有白己的贡献。“双师型”教师会为早日看到这种成果而更努力工作，这就能让“双师型”教师增强对工作成果中个人贡献体验的期望。

(2)增弓“双师型”教师的工作自。尽可能让“双师型”教师感到，是自己在决定怎样教学工作，而不是处处由别人指使自己的教学工作，教学工作过程中是自己的意志在主导，自己是自己的主人，而不是教学工作岗位上的木偶或傀儡。这就需要民办高校给“双师型”教师更多的教育教学方面的权力。每一级教学管理者应在自己责任范围内，给下属教学工作者最大的教学业务权限，让他们担任起教学业务重任;相信基层教师，鼓励教师在本职工作上的教学、实践和科研。这不仅是工作本身的需要，也是激发员工成就动机的需要。

（3)构造公正、透明的业绩比较平台。通过业绩比较，可以让优秀的“双师型”教师产生成就优势体验，从而提供成就需要的满足，即使学校不提供平台，员工也会自己进行暗中比较，这样不利于提部双师型”教师的期望。学校制定一系列的业绩竞赛制度、业绩排名公开制度和业绩进步评比制度，可以使教师对业绩进步优势体验有一个明确的期望，从而激发“双师型”教师的成就感。

(4)提供适度挑战性的工作。挑战性的工作可以激发‘双师型”教师的工作热情，激发其自身潜能，使教师有一种通过努力达到成功的期望。当这个目标实现时，它给“双师型”教师带来的自信和成就感，会给今后完成更出色的教育教学业绩带来积极的影响。

3.自我价值激励

（1)授予更多的参与权。相对于公办学校，民办学校的教师更容易产全‘打工”意识，民办学校管理者要注意满足教师的参与需要和自尊需要。让教职工参与学校的管理和目标决策是激励教师工作积极性的重要方法，如定期召开座谈会、讨论会等，发扬民主，充分发挥教师在各方面的优势。这种激励方式:一方面使得教师通过参与管理获得受人重视的成就感;另一方面又可使“双师型”教师获得信任而产生强烈的责任感。还有利于协调各方面的关系，增强向心力和凝聚力，创造出良好的工作环境。

(2)增设更多的发展决策权。“双师型”教师人才不希望自己单单是一个教学任务执行者，他们希望用自己的智慧促进民办高校的发展，希望参与民办高校决策，希望自己的建议被重视和采纳，从而获得金钱以外的成就感，使自己的职业生涯向更高层次发展。民办高校的核心教师人才一‘双师型”教师具有较强的自主性，他们往往强调工作中的自我引导，而不愿意受制于物。因为“双师型”人才的过人之处就在于有能力做出正确的决策。既然如此民办高校就应该给予“双师型’伙才一定的经费、人员、资源等教学管理支配权和发展、研究方向的决策权，就如同为教学核心人才提供了一个宽广的平台，方便他们施展才华、发挥专长，亦满足了“双师型’伏才的成就感，有助于促进他们的忠诚度和工作热情。

通信工程师职称论文篇8

（一）科研动力不足，科研意识薄弱。科研工作是一项长期、艰苦的工作，需要耗费大量的时间、精力和财力。第一，不少教师科研动力明显不足，认为高职院校是培养的是技能型人才，教学才是重点工作，没有足够认识到科研是衡量办学水平和提高办学质量的标准。第二，缺乏科研目标和长远规划，许多教师迫于评职称的压力或攻读学位的硬性要求开展科研工作，一旦通过职称评定，科研工作就懈怠了，部分教师科研成果的“脉冲”现象充分说明了这一点。第三，教师的科研活动常处于零散的状态，科研意识薄弱，不善于在教学过程中提炼教改理念，科研行为不规范，存在很多低水平复制行为，缺乏创新精神，不利于提升自身科研素质。

（二）疏于理论学习，知识结构缺失。合理的专业知识结构，可培养科学的思维方式，提高教师科研能力。高职院校现有的教师队伍中，因历史原因部分教师学历是通过业余进修提升的，其本体性知识不够系统，知识更新比较迟缓。年轻教师虽接受了比较系统的专业理论知识训练，但缺乏实践性知识，影响了实际动手能力、分析判断能力和创造能力的发展。造成高职院校教师专业知识缺失的原因主要为缺乏终身学习的理念、在理论学习和研究实践上投入的精力和时间不够、重教学轻科研、科研理论学习少、信息渠道不畅、学术交流较少等，这些因素都影响到教师科研素养提升。

（三）缺乏科研实践，科研能力不足。良好的科研能力是取得优质科研成果的必要条件。但许多教师缺乏科研能力，在科研活动中显得力不从心。部分教师尝试采用实证研究，但偏重经验总结，过分依赖经验和思辨，对统计学知识更是知之甚少，所收集的科研信息资料的可信度差，影响对研究问题的洞察和分析，不能很好地运用理论知识解决实践中遇到的实际问题；科研成果不能用科学和规范的文本表述和呈现，导致对研究结果的分享和交流等。

（四）教师教学任务繁重，科研精力不足。近年来我国职业教育进入重大改革时期，新的教育思想、课程理念，先进的教育手段层出不穷。教师除整天应付日常教学、备课、制作课件等繁重教学任务外，还要疲于学习新的教学理念进行教学改革，疲于开展如“职教新干线”之类的信息化空间建设等等，教师投入科研的时间和精力严重不足，直接影响高职院校教师科研素养的提升。

二、提升高职院校教师科研素养的策略

（一）实施有效的科研管理机制。一是根据本院发展情况制定奖励制度，鼓励教师从自己最熟悉的日常教学、工作入手，结合教学改革实践、围绕本职工作开展科研。鼓励教师撰写高质量专业论文，进行专业科学技术项目研究工作，提升教师的专业知识，增加学院的知名度，并按其成果定性定量进行奖励，既兼顾青年教师科研练笔需求和群体差异，也与职称评聘紧密联系。二是安排专业教师到企业顶岗实践，了解企业的新技术、新工艺、新设备等，鼓励教师开展校企合作，与企业合作开展应用性研究和科技成果的推广和转化。三是结合学院科研的现状，设置符合学院教师科研现状的科学考核评价机制，科学合理、客观、公平、公正的评价体系能营造良好的科研氛围，充分调动教师的积极性，激发创造力。四是强化学风制度建设，对论文的低水平复制、未进行实验或调查等伪造研究数据、为达到预想或假想的科研结果而篡改研究数据等学术不端行为坚决说不。

（二）开展科研专题培训。高职院校科研管理部门应组织开展专题科研培训，让教师了解科研工作的诸多程序，采用“请进来”、“走出去”的办法，既要发挥校内专家和学科带头人的传帮带作用，又要充分利用校外知名专家学者和企业技术骨干，对教师进行形式多样的培训和理论指导，切实提高教师的科研能力和水平。

（三）激发科研意识和热情。观念的更新是行动的先导。很多教师经常会谈到没有什么问题可供研究，其实教育无小事，科研同样无小事，教师要熟读科研主管部门及学院的科研政策，积极参与其他教师的课题，融入到自己专业领域的教学科研团队中，培养自我的科研素养和协同创新精神。往往只有具备一定科研素养的教师，才会更加关注教育教学过程中的细节，带着强烈的问题意识捕捉教学过程中的各种问题，就会有“有研究不完的问题”的切身感受。高职院校教师要充分发挥科研精神，克服困难，勇于创新，紧扣学校中心工作和本职工作做科研，研究解决学院和工作中的实际问题；紧扣企业生产实际做科研，到企业调研，了解企业技术服务需求，为企业服务推广自己科研成果，转化自己的科研成果；紧扣教学工作做科研，研究解决教研问题。

（四）确定研究领域和方向。高职院校很多教师都是从高校毕业直接到高职，大多只是参与导师的科研项目，按导师的任务安排开展科研，缺乏独立科研能力。走上教师岗位后，受专业、理论水平、实践经验等多因素的影响，缺乏学术积累、不能积极了解相关专业领域的前沿学术动态，研究方向不能确定，通常凭经验或直觉开展科研，缺少理性的思考和深入理论分析、归纳，撰写的论文和课题申报书层次低，成果易变为经验性的总结。应借助硕博导师的指导尽早确立自己的科研领域和方向，并借助导师的实验室等资源开展科学研究，通过提高论文撰写能力、科研项目实施能力等来提升科研素养。

（五）制定个人科研发展目标。科研素养的提升需要经过长期积累，高职院校教师可根据自身研究方向和职称评审要求等具体情况制定相应的个人科研发展目标，例如论文的发表从省级、核心到权威期刊等不同级别，申报哪类型课题等确定好自己努力要达到的目标，做一个3-5年的科研计划，再分解到每一年，具体要申报成功几项课题，发表多少篇论文等，专业的课题和论文要出多少成果，教研的课题和论文要出多少成果，量化出来，然后依照计划实施。持之以恒，自我加压、追求自我实现，最终实现目标。

通信工程师职称论文篇9

申报人要认真履行“诚信承诺”，一个年度内通过正常申报渠道(不含各种“绿色通道”评定)只能申报一次职称，且不得违规以兼职、挂靠、假冒等形式通过其他单位申报。下面是小编为大家整理的职称评定申报方案资料，欢迎参阅。

我市各类所有制企事业单位、经济组织和社会组织在职从事专业技术工作，且符合相应申报条件的人员，以及自由职业者、转业择业军转干部。公务员(含参公管理事业单位人员)、离退休人员(以申报人身份证和评委会评审投票表决时间为准)不得参加职称评审。根据国家有关规定，在内地就业的港澳台专业技术人才，以及持有外国人永久居留证或各地颁发的海外高层次人才居住证的外籍人员，可按规定参加职称评审。

        市属高等学校自主评审教授、副教授资格的(含有权评审研究员、副研究员资格的)，负责受理本单位在编、劳动合同和劳务派遣人员对应系列职称申报评审。

二、时间安排

高级职称申报评审按《2020年全市高级职称申报评审工作日程安排》(附件1)组织开展。中、初级职称申报评审由区县人力社保局(职改办)、市级主管部门、大型企事业单位分别确定日程安排并对外公布，其中中职教师中、初级职称申报评审工作日程安排由各片区评委会(评审范围见附件2)确定后对外公布。实行自主评审的单位，自行确定并公布本单位职称申报评审日程安排。

三、有关程序

按照人力资源社会保障部令第40号和渝人社发〔2015〕131号文件有关规定开展申报评审工作。其中，教育系统、卫生系统实行网上申报评审，分别按市教委职改办、市卫生健康委职改办规定执行;工程技术建设专业高级职称评委会(市住房城乡建委)、工程技术市社会人才高级职称评委会(市人才中心)实行网上申报，采取“线上审核、线下签报”方式，系统开放时间及网报端口分别由市住房城乡建委、市人才中心另行通知;工程技术正高级职称评委会(xx局)、经济专业正高级职称评委会(xx局)、经济专业高级职称评委会(xx局)实行网上申报，网报审查合格后，打印提交签章完善的纸质评审表供后期存档使用。申报个人、单位及主管部门请于2020年10月20日00:00以后登录xx市xxx平台(以下简称“专技人才平台”)，网址：xxxx进行用户注册。专技人才平台操作手册及2020年度申报系统开放时间由市职称改革办公室另行通知。自主评审、授权评审的单位，按所在单位相关规定执行，不严格受限于以下程序。

(一)本人申报

1﹒申报人须向以下单位申报：

(1)事业单位人员向所在单位提出申请，由单位主管部门审核推荐上报。

(2)国有企业人员向所在企业提出申请，由企业主管部门审核推荐上报。

(3)非公单位人员(含自主择业军转干部)按xx局《关于做好我市流动人员职称申报评审工作有关事项的通知》(渝人社发〔2017〕235号)有关规定，向所在单位提出申请，档案在xx的由存档机构、档案不在xx的由工作单位(与社保参保单位一致)所在地区县人力社保局(职改办)推荐报送。

其中，工作单位、档案存放均在我市的，需有1年以上社保缴费记录(市内外可连续计算);工作单位在xx、档案存放在异地的，需在我市参保1年以上(以社保缴费记录为准);工作单位在异地的(提供1年以上异地社保缴费记录)、档案需在我市存放1年以上。

自由职业者(指跟体制或者出资人不存在法律效力合作关系而拥有合法收入的个体，多为从文从艺人员，如自由撰稿人、美术人、音乐人、电脑精英、策划人等，应当以个人名义参保、有个人纳税申报记录，所在行业无承接资质等与企业行为挂钩的限制或禁止性要求)本人承诺业绩材料真实，由人事机构审核公示推荐上报。

(4)在渝单位人员因工作需要委托我市评审职称的，应由其具有职称评审权限的上级主管部门出具委托评审函(附件4)，经市职称改革办公室审核同意后送相应评委会审核受理;

(5)破格申报的人员需按程序审核签章。填写《xx市职称破格申报表》(附件3)，申报高级职称的须经市职称改革办公室审核同意，申报中级职称的须按照职称评审管理权限经区县人力社保局(职改办)、市级主管部门或大型企事业单位审核同意。高校破格申报的人员，不再送主管部门审核，经单位审核后，直接按上述渠道送评委会审核受理。

2﹒申报人应当遵守宪法和法律，具备良好的职业道德和敬业精神，符合相应职称系列或者专业、相应级别职称评审规定的申报条件。

事业单位工作人员受到记过及以上处分的，在受处分期间不得申报参加职称评审。

党员受到党内警告及以上处分的，在处分影响期内不得申报参加职称评审。

有关单位人员受到政务处分的，在政务处分期内不得申报参加职称评审。

接受组织调查或在立案调查期间，暂缓申报参加职称评审。

3﹒申报人应提交以下材料，并对申报材料的真实性负责：

具体材料要求参见《xx市职称申报材料要求》(附件5)，所有材料要求用档案袋封装后，并在封面上粘贴《xx市职称申报材料清单》(附件6)。

(1)《xx市职称申报评审表》(附件7)、《xx市职称申报综合情况(公示)表》(附件8);

(2)职称证书、获奖证书复印件;

(3)能反映本人专业技术水平、能力、业绩、贡献的材料复印件。

(二)单位推荐

各单位负责指导本单位人员申报，对申报人提交的申报材料和有效证件原件和复印件进行认真审查核对，严格把关，确保材料真实、准确、齐备，并结合相应系列或专业、相应级别的职称申报条件进行推荐审查。

对申报材料不完整、填写不清楚的，各单位应通知申报人在限定时间内补充完善，申报人逾期未补充完善的，视为放弃申报。对不符合相应系列或专业、相应级别职称申报条件的，不得推荐上报。

各单位应结合申报人考核及履职情况择优确定推荐人选。有条件的单位可制定本单位职称申报条件、规定和办法，并据此进行择优推荐。

各单位应将拟推荐人员的《xx市职称申报综合情况(公示)表》和有关材料在本单位公开场所集中公示不少于5个工作日，有条件的还应同时在单位办公平台公示。

对经公示无异议或经查实无问题的申报评审材料须由单位负责人签署意见并加盖单位公章后，按职称评审管理权限逐级上报。

(三)部门审核

区县级主管部门负责所属单位人员申报材料的审核工作，区县人事机构负责所非公有制组织以及流动人员申报材料的审核工作，按系列(专业)填写《xx市职称申报人员送审名册》(附件9)，送同级人力社保局(职改办)。区县人力社保局(职改办)负责本地区企事业单位人员申报材料的审核和呈报工作，对经审核合格的，分别在《xx市职称申报人员送审名册》《xx市职称申报评审表》“呈报单位意见”签章，连同申报材料报送相应评委会审核受理。

市级主管部门负责所属单位申报材料的审核和呈报工作，并按系列(专业)填写《xx市职称申报人员送审名册》。对经审核合格的，分别在《xx市职称申报人员送审名册》《xx市职称申报评审表》“呈报单位意见”签章，连同申报材料报送评委会受理。

自主评审的单位负责本单位申报材料的审核和呈报工作，无需再报主管部门审核推荐。

(四)评委会组建单位受理材料

评委会组建单位按规定的范围、权限和程序受理申报材料并做好登记。不符合资格条件、不属于受理范围或未按规定程序报送的，不予受理;材料不完整或手续不齐备的，应一次性告知，逾期未补正的(未经公示的材料不得补报)视为放弃申报。

(五)评委会评审

评委会评审前，按照“超员配置，随机抽评”原则以及评委会核准备案的评委抽取方式，从评审专家库中抽取评委参与当年的评审工作。

评委会组建单位组织召开评审会议。评审会议由主任委员或者副主任委员主持，出席的专家人数应当不少于职称评委会人数的2/3。评议，采取少数服从多数的原则，通过无记名投票表决，同意票数达到出席评审会议的评审专家总数2/3以上的即为评审通过。未出席评审会议的评审专家不得委托他人投票或者补充投票。

评审会议结束时，由主任委员或者主持评审会议的副主任委员宣布投票结果，并对评审结果签字确认，加盖评委会印章。

评审会议应当做好会议记录，内容包括出席评委、评审对象、评议意见、投票结果等内容，会议记录归档管理。

(六)评审终止

出现以下情况评审终止，评审终止后，由评委会组建单位按程序返还申报评审材料(作为查证处理证据的材料除外)：

1﹒在评委会评审前，接到投诉举报且查证属实的;

2﹒评审过程中发现弄虚作假并被查证属实的。

(七)评审结果核准

评委会组建单位应在评审工作结束后5个工作日内向同级评委会核准备案机构报送《评审情况报告》、《xx市职称评审表决情况表》(附件10)、《xx市职称评审结果分析表》(附件11)。

评委会组建单位对评审结果进行公示，公示期不少于5个工作日。为便于公众查阅，评审结果公示信息报送同级评委会核准机构同步公示。

公示期间，对通过举报投诉等方式发现的问题线索，由评委会组建单位调查核实。

公示结束15个工作日内，对经公示无异议或查无实据的评审通过人员，评委会组建单位应将代拟的职称资格确认通知，分别报同级评委会核准机构确认印发。属委托评审的，由评委会组建单位向委托单位出具评审结果通知或函复评审结果。具有职称评审权的用人单位(自主评审、授权评审)，其经公示无异议或者查无实据的评审通过人员，按照规定由评委会备案部门予以备案，报确认职称文件和证书办理编号记录。

职称资格确认通知下发后1个月内，呈报单位须将职称确认通知转发申报单位，评委会组建单位应完善《xx市职称申报评审表》盖章手续并通知申报人所在单位或人事机构领取申报评审材料，逾期未领取的，如有遗失，责任自负。《xx市职称申报评审表》1份须存入申报人档案、1份存入单位文书档案。

(八)复查

申报人对涉及本人的评审结果不服的，可以按照有关规定申请复查、进行投诉。

复查主要核查评审程序是否符合规范，评审过程中有无错看、漏看申报人业绩成果材料造成误判等情况。

复查申请人须在评审结果确认后2个月内(逾期不予受理)向评委会组建单位提交书面复查申请。评委会组建单位应将复查结果告知复查申请人。

四、纪律要求

申报人要认真履行“诚信承诺”，一个年度内通过正常申报渠道(不含各种“绿色通道”评定)只能申报一次职称，且不得违规以兼职、挂靠、假冒等形式通过其他单位申报。

对违反有关规定的申报人、所在工作单位有关人员、 评审专家或评审办事机构工作人员，按《职称评审管理暂行规定》(人力资源社会保障部令第40号)进行处理。

五、有关注意事项

(一)高评委组建单位印发当年职称申报评审通知须在公众信息网上公布，并报xx局(职改办)同步在xx局(职改办)公众信息网公布。

(二)今年各系列(专业)职称申报条件，采用国家和我市现行条件相结合的原则，申报基本条件(学历、任职年限)可按就低原则，由申报人自主选择按国家最新文件或我市现行文件执行，申报业绩条件须按照我市现行的细化条件执行。

今年我市新增评审正高级职称但尚未印发全市申报评审条件的(正高级经济师，正高级农艺师、正高级畜牧师、正高级兽医师、推广研究员，正高级统计师)，以国家已印发的相应系列(专业)正高级职称标准条件为申报依据。

(三)根据渝人社发〔2017〕67号规定，职称外语、计算机考试不作统一要求，由用人单位根据岗位需要自主确定。

(四)进一步贯彻落实科技部等5部门《关于清理“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”专项行动的通知》(国科发政〔2018〕212号)精神，清理职称评审中的“四唯”做法，不将论文作为评价应用型人才、民营企业人才、基层人才的限制条件，除高校、研究系列外，其他系列均取消论文破格申报条件。

(五)为进一步贯彻落实“放管服”改革要求，申报职称时，不再提交学历、学位证书原件和复印件。强化诚信承诺责任制，由申报人承诺所填学历学位信息真实，配合提供有效学历学位证书编号;申报人所在单位负审查主体责任。学历、学位证书真伪分别通过“学信网”、“学位网”查验，无法通过网络查验的通过本人档案进行查验。其中，在海外取得的学历学位须通过教育部留学人员服务中心认证。

(六)申报人任职时间计算截至2020年xx月xx日。

(七)对于全面实行岗位管理、专业技术人才学术技术水平与岗位职责密切相关的事业单位，一般应在岗位结构比例内开展职称申报评审。

(八)根据《人力资源社会保障部办公厅关于做好新冠肺炎疫情防控一线专业技术人员职称工作的通知》(人社厅发〔2020〕23号)精神，新冠肺炎疫情防控一线专业技术人员疫情防控经历视同1年基层工作经历，视同完成当年继续教育学时学分，报考或评审高一级职称，可提前1年，对职称外语、计算机应用能力不作要求，对论文不作硬性要求，免于参加地方组织的考评结合专业考试，且不受所在单位专业技术岗位结构比例限制，同等条件下优先推荐申报，评审时同等条件下优先向一线人员倾斜，疫情防控中的业绩贡献列入职称评审加分项。岗位倾斜政策仅享受一次(无论是否通过评审)。

疫情防控一线专业技术人员是指在新冠肺炎疫情防控一线工作的卫生专业技术人员，以及参加新型检测试剂、抗体药物、疫苗、诊疗方案、病毒病原学和流行病学研究等疫情防控科研攻关一线人员等，具体范围按照国发明电10号一线医务人员领取临时性工作补助范围确定。

(九)根据市委组织部等部门印发《激励专家人才在打赢疫情防控阻击战中担当奉献的八项措施》精神，获得省部级及以上新冠肺炎疫情防控专项表彰奖励者，可纳入特殊人才职称评审绿色通道。其中，具有副高级职称者可直接申报评定正高级职称，具有中级及以下层级职称者可直接申报评定副高级职称。具体申报事宜，将在我市表彰奖励文件印发后，另行通知。

(十)自主择业的军转干部按规定在军队评定或任命取得的有效职称在我市继续使用有效，不需办理确认手续，直接作为申报上一级职称的凭据。

(十一)按照《xx市职称改革办公室关于建立专业技术人员职业资格与职称对应关系的通知》(渝职改办〔2019〕140号)“在对应关系范围内，专业技术人员取得职业资格即可认定其具备相应系列和层级的职称，并可作为申报高一级职称的条件”精神，专业技术人员取得文件所列对应职业资格，可凭职业资格证书(无需换发职称证书)直接申报相应系列(专业)高一级职称。

(十二)援外援藏专业技术人员，今年下半年学历、资历符合援外援藏管理规定有关职称晋升政策的，仍可通过下半年的正常渠道进行职称申报，申报材料报相应序列或专业评委会受理。按照《关于援藏干部管理的若干意见(暂行)》(渝委办发〔2012〕30号)精神，援藏期间年度考核为合格及以上，符合职称申报条件的，可不受岗位数额限制，按规定免职称外语、计算机考试，减免继续教育规定学时(学分)，在藏期间业务工作总结和有关技术报告可作为职称申报论文对待。除国家“以考代评”、“考评结合”、xx市无评审权限以及国家和xx市实施评审指标总量控制的序列和专业外，申报副高级职称的，可提前2年(援藏期为1.5年)或3年(援藏期为3年)，学历放宽到大专;申报正高级职称的，可提前1年。

(十三)脱贫攻坚人员纳入正常申报渠道。根据《关于进一步加强扶贫干部队伍建设的通知》(渝委组〔2019〕115号)精神，对全职参与脱贫攻坚1年以上的企事业单位专业技术人才，选派期间年度考核为称职以上的，职称评审对外语、计算机、论文和继续教育可不作要求，可提前1年申报高一级职称。

(十四)高技能人才申报专业技术人才职称纳入正常申报渠道。高技能人才申报工程技术职称，按照《关于在工程技术领域实现高技能人才与工程技术人才职业发展贯通的实施意见》(渝人社发〔2020〕32号)执行。企业到院校兼职的高技能人才申报教师(实验、研究)系列职称，学历、技能等级、取得技能等级后从事技术技能工作年限及可申报评审的职称级别，参照《在工程技术领域实现高技能人才与工程技术人才职业发展贯通的意见(试行)》(人社部发〔2018〕74号)执行，其他业绩成果仍按照《xx市院校教师与企业工程师(技师)“双师”职称评定办法》(渝人社发〔2017〕74号)执行。

(十五)严格执行市物价局、市财政局《关于调整我市专业技术职务资格评审费标准及有关问题的通知》(渝价〔2015〕123号)相关规定，高级职称评审费每人420元，中级职称评审费每人240元，初级职称评审费每人120元。评委会组建单位不得另外以答辩费、培训费、资料费、档案保管费等名目，扩大或提高收费范围和标准。

受市职称改革办公室委托，承担评委会工作的市属企业、驻渝单位，按照市财政局、xx局《关于进一步完善我市专业技术职务资格评审费征管有关问题的通知》(渝财宗综〔2018〕76号)规定，统一使用xx局申领的非税收入票据;区县属企业使用非税收入票据按同级财政有关规定执行。收入全额上缴同级国库，纳入同级财政一般公共预算，实行收支两条线管理。收费单位开展相关工作所需经费，由同级财政预算统筹安排。

(十六)职称资格证书由各区县职改办、市级主管部门或大型企事业单位负责领取、办理和发放。具体程序如下：

1. 确认职称资格文件下发后，各区县职改办、市级主管部门、大型企事业单位填写《职称证书领取、办理登记表》(附件12，以下简称《登记表》)，纸质件、excel格式电子件一并报市职称改革办公室领取空白职称证书。

2. 各区县职改办、市级主管部门、大型企事业单位领取空白职称证书后，按照《登记表》信息填制职称证书上相关内容，并加盖公章，高级证书送市职称改革办公室加盖钢印;中、初级证书送职称核准部门加盖钢印。签章完备后发放至评审通过人员。

通信工程师职称论文篇10

关键词：独立学院；财务管理专业；人才培养；问题；对策

文章编号：ISSN2095-6711/Z01-2016-02-0082

一、引言

国务院在2015年10月24日《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》的通知，提出到2020年，若干所大学和一批学科进入世界一流行列，到2030年，更多的大学和学科进入世界一流行列，高等教育整体实力显著提升。高等教育改革中，普通本科高校向应用技术型高校转型成为改革的必然趋势。纵观国外，欧盟、美国等高校毕业生中，约80%是应用型人才，20%是学术型人才。独立学院作为我国高等教育发展的重要组成部分，如何抓住机遇，培养适应时代需要、社会需求的财务管理专业人才，成为亟待解决的一个重要论题。

二、国内财务管理专业发展情况及专业人才需求情况

1998年，为了适应市场经济对财务分析和财务决策人才的需要，教育部决定设立财务管理专业，中国人民大学财务管理专业于当年正式开始招生。至2015~2016学年，全国开设有财务管理专业的高校达到435所。在开设财务管理专业的高校中，既有重点本科院校，也有一般本科院校，还有高职高专类学校。我国经过30多年的改革，经济得到高速发展，其中民营经济的发展更加迅猛。2014年，我国新登记注册企业365.1万户，平均每天新注册企业达到1万户，同比增长45.88%。越来越多的企业开始重视财务管理工作，市场对财务管理人才的需求增多。财务人员的工作重点不再是传统的记账、算账、报账，而是转向更高层次的财务筹划、投资理财设计、风险防范等。《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》《国家“十二五”规划纲要》等均提出要全面提高信息化水平，大力发展会计、审计、税务、工程咨询、认证认可、信用评估、经纪、管理咨询、市场调查等专业服务。社会对财务管理专业人才的需求变得越来越大。

三、独立学院财务管理专业人才培养中存在的问题

1.财务管理专业办学特色区分度不够

国内开设财务管理专业的院校较多，各类高校都比较重视财务管理专业的建设与发展，这充分反映现阶段社会对财务管理人才的急需。独立学院现有办学特色不够明确，无法与其他类型高校的财务管理专业显著区分。

2.财务管理专业师资队伍建设存在问题

（1）教师职称结构有待提高独立学院是依靠公办院校举办，从职称看，自有教师拥有副高及以上职称的较少。从笔者所在的重庆邮电大学移通学院看，财务管理专业教师中拥有副高及以上职称的比例只有9%。教师职称偏低，成为制约专业发展的瓶颈。（2）教师群体普遍较年轻，缺少实践经验财务管理专业是实践性非常强的专业，需要教师更多地将理论联系实际，具有较强的专业应用能力。而独立学院的老师大多数是直接从高校毕业后进入学校执教，虽然具有活力和激情，但是普遍缺乏企业实际工作经历，缺乏管理方面的实践经验，讲授理论知识时不能很好地与实践相联系。（3）教师知识体系与时代脱节教师承担着教学工作，要把最新的理论、前沿的知识教给学生。教师如果不更新自身知识体系，仅仅以自己当初毕业时学到的知识应对当前教育形式，就无法满足现阶段学生对知识的需求，无法适应社会的发展，严重的会影响到人才培养方案的实施。

3.财务管理专业课程教学存在不足

独立学院财务管理专业在课程教学中，有时需要由不同教师担任同一门课程的教学，不同教师实际授课内容、难易程度会有显著差异。而对于由一位教师担任的课程，授课内容缺乏有效监控。此外，有些课程还没有成熟的教材，有些课程的教材未必适合独立学院的学生。

4.财务管理专业实践环节仍需完善

财务管理专业是一个非常注重实践的专业。独立学院财务管理专业部分模拟实习和课程设计流于形式，没有达到培养学生实践能力的效果。毕业实习中，学生存在盖章写报告的应付思维，加之企业财务岗位涉及企业商业机密，一般不会轻易接受学生实习，学校也没法监管学生在校外的实习，使得财务管理专业学生的毕业实习没能达到预想的效果。而实践环节的薄弱，将直接导致学生在就业时感到迷茫与困惑。

四、独立学院财务管理专业人才培养对策

1.明确专业办学定位

独立学院财务管理专业办学定位必须明确，充分考虑学校特点与学生特点，充分考虑现阶段经济发展对财务管理人才的需要，充分考虑区域经济发展对财务管理人才的需求。（1）充分认识到独立学院的特点与学生特点独立学院没有名牌大学的名气和声望。独立学院的学生在入学时成绩都不算太高，有的是因为学习习惯与学习方法存在问题，有的是学习态度不太端正，还有的是高考发挥失常。总之，独立学院的学生在入学时有自身特点，在后期教学的时候要因人而异、因材施教。（2）充分认识到现阶段经济发展对财务管理人才的需要财务管理人才的培养最终必须得到用人单位的认可。现今，大部分企业认同财务管理和会计的岗位分工。有的单位已经专门设立了财务管理中心，有的也表示有意向专门设置财务管理岗位或部门。即使小微企业，受规模和资金的限制，在岗位设置上不可能像大企业一样做到分工细致，但财务管理的理念还是被大多数企业管理人员所接受。财务管理人才比传统会计人才更受企业欢迎。独立学院财务管理专业培养人才，必须时刻关注用人单位的需求，培养企业需要的专业人才。（3）充分认识区域经济发展对财务管理人才的需求独立学院整体实力不如重点本科院校，必须立足学校所在区域，首先获得区域优势。不管是从信息获得，还是从应聘成本考虑，独立学院应以学校所在区域为核心，逐渐辐射到其他区域。区域支柱产业的发展情况应成为独立学院关注的重点，只要区域经济发展得好，财务管理专业自然不愁出路。

2.做好师资队伍建设

师资队伍建设的主要任务是：提高教师学历层次和职称结构，加强教师教学科研能力和实际工作能力，加快学术梯队建设，完善学科带头人、课程负责人制度，打造财务管理教学团队，充分发挥现有师资队伍中学术、学科、团队带头人的作用。（1）提高教师学历层次和职称结构独立学院应根据教学需求平稳增加教师人数。在引进人才时，优先引进高学历、高职称的教师，优先考虑有企业实践工作经验的教师，坚持不懈地建立双师型教师队伍。鼓励和支持青年教师攻读博士学位，鼓励和支持在教学科研等方面取得突出成绩的中青年教师积极申报高级职称。通过这些措施，使师资队伍在学历层次和职称结构两方面得到进一步改善和提升。（2）加强教师自身能力的培养通过各种方法促进教师自身能力的提高，包括教学科研能力和实际工作能力。独立学院要重视采取各种有效措施鼓励教师积极参与教改项目、科研项目的申报和研究工作，鼓励教师发表学术论文和教改论文。加强专业建设与教研、科研工作的结合，把教师在各自不同领域的研究进行整合，提倡科研反哺教学，组织教研、科研成果在专业课程教学活动中的应用。鼓励教师攻读高一级的学位或者进修，鼓励教师参加各类学术会议。邀请知名学者、企业管理者对教师进行专业课程的培训，优化教师知识结构，拓展教师的专业视野。对新进青年教师，选聘一名思想品质好、学术造诣较深、教学经验丰富、治学态度严谨的教师担任其指导教师，使财务管理专业教师的教学能力和教学水平能得到较快、较大的提高。（3）加快学术梯队建设各学科方向上选拔一定数量的具备较强教学和科研能力的中青年教师，积极组织他们到国内外高校进行交流学习和系统培训，使他们逐渐成为专业课程的骨干教师和学科带头人。同时，独立学院要加快学术梯队建设，进一步完善学科带头人、课程负责人制度，充分发挥现有师资队伍中学术、学科带头人作用。（4）打造财务管理教学团队教学质量是独立学院的生命。为了保证教学质量，独立学院可以建立财务管理教学团队，由系主任或教研室主任任团队负责人，在财务管理教学团队下设立多个教学分队，每个教学分队主打一门基础（或核心、特色）课程，带动其他专业课程，全面提升财务管理专业课程的教学质量。

3.加强课程建设

（1）建设标准化课程对财务管理专业的一些专业基础课程或核心课程，如《基础会计学》《财务管理》《中级财务会计》等，由于上这几门课程的学生多，不同的教师在担任同一门课程的教学时，其实际授课内容、难易程度有显著差异。通过近几年的实践来看，虽然统一了教学大纲，但各个教师授课的内容还是有较大差异，特别是对某些知识点和案例的讲解，把握程度不同。通过标准化课程的建设，将教学内容进一步细化，具体到每一小节课，充分发挥有经验的优秀教师的作用，带动青年教师的进步，保证课程教学质量。（2）建设特色课程各个独立学院的财务管理专业要办出特色，必须要有自己的特色。以笔者所在单位为例，主办院校在通信行业具有学科优势，因此选择《通信组织与运营管理》这门信息通信科学和管理科学知识交叉融合的专业基础课程作为特色课程。通过该课程的学习使学生进一步了解现代企业管理理论和方法在通信企业中的应用，旨在培养具有“通信+财务管理”综合知识素质的人才。

4.强化实践环节

由于财务管理专业本身的特点和学生没有相关的管理经验和工作基础，造成学生觉得理论枯燥无味，仅仅学习理论课程，无法将理论与实践结合，影响学习效果。实践课程是本科教学的重要环节，是理论教学的延伸和应用，是考查学生对课程内容综合运用的能力，必须强化。通过建设财务管理综合实训实验室，达到使学生在仿真的企业运作环境中切身体会企业财务管理的全过程，全面、系统、规范地掌握各个业务环节的主要操作技能，提高其分析、解决实际问题的能力。实验室面向财务管理专业开设实验、实践课程，对于无实践环节的理论课程，也可以将部分理论学时放在实验室进行，满足其实践、演练的需要。同时，对财务管理专业毕业实习的内容，放在综合实训实验室进行。

参考文献：

[1]李泽红，刘冬.独立学院财务管理专业培养方案的改进[J].中国成人教育，2013

[2]姚艳.独立学院高素质应用型财务管理专业建设体系构建[J].教育教学论坛，2014

[3]邢育松，郑晶晶.从立体化视角构建独立学院财务管理专业多模块、多样化教学体系[J].内蒙古师范大学学报(教育科学版)，2015

[4]丛颖.财会专业应用型人才的培养模式分析[J].财经界(学术版)，2014

[5]汪霞，刘玉凤，徐刚.独立学院财务管理专业生源分析及教学改革建议[J].当代经济，2014

[6]鞠成晓.基于独立学院应用型人才培养的财务管理教学改革探讨[J].中国乡镇企业会计，2014

[7]张丽拉，伦妙兴.独立学院财会专业校外实习问题探讨[J].财会通讯，2015