与文化的沟通十篇

与文化的沟通篇1

【关键词】巡回演出；文化差异；沟通；交流

中图分类号：F270 文献标志码：A 文章编号：1007-0125（2016）02-0219-01

在当前的时代背景下，演出艺术如果想要形成长期良好的发展，对外的演出与交流必不可少，随着巡回演出的逐步发展，沟通与交流问题日益成为一个需要规范化的课题。

生活环境迥异的人，在生活习惯上也存在诸多的不同，对于文化产品的喜好也不尽相同。所以，在进行巡回演出之前，制作人和管理者必须对于不同地域文化之间存在的差别有一定的了解，从而进行对巡演计划的评估，以避免因文化差异而产生的票房失败。

相比一个剧目在国内演出，上演于境外的国际巡演，显然对于剧组管理者的沟通提出了更高的要求。众所周知，跨文化交流过程中是极容易出现障碍和误会的。

文化差别的具体形式主要有风俗习惯、道德、法律和宗教规范，它们是跨文化沟通中容易引起误会和冲突的重要因素。每个民族都有自己独特的语言，往往给跨文化沟通带来最直接、最明显的障碍。在身体语言方面，也处处体现着文化的差异。例如点头在亚洲大多数国家表示“是”或“同意”；而在希腊，却表示“不同意”[1]。这些都是我们在进行跨文化沟通中应注意的地方。其中最重要的，我认为是巡演地的风俗习惯问题。在世界各地，不同国家的风俗有着巨大的差异，也正是因为这些不同的风俗，形成了各不相同的，不同的道德价值取向以及区别化的法律制度。

在国内，每年的12月25日圣诞节是不休息的，但是美国会有一到七天不等的假期，在欧洲部分国家，更有与元旦相连的长达15天的假期。显而易见，如果一个巡演剧目选择在圣诞前后进行演出，就必须考虑到欧美国家的放假问题，以及随之带来的人员安排、工作进度问题。

在巡回演出的制作过程中，必须对国内外的差异了然于胸。沟通使用的语言、剧场周边情况及剧场使用情况、演出地需要注意的情况、演出时是否需要字幕、宣传的手段与文字等都是不可回避的问题。只有明确差异，才能在演出的制作及出访中，有效预防和及时解决可能存在的问题。

以2013年2月，舞台剧《贾宝玉》前往新加坡参加新加坡华艺节的演出为例。新加坡这个国家，华人比例超过75%，汉语是通用的语言，社会生活习惯与国内虽有区别，但也多有相仿之处。但是仍需要注意的是，由于新加坡的官方语言为英语，且非华裔居民仍占有相当的比重，所以演出字幕除汉语外，必须照顾到不懂汉语的观演人群。另外新加坡由于处于赤道地区，一年四季气候炎热，而此时国内是冬季，气候差别对演员和可能存在的对温度比较高的道具有所影响[2]，这都是需要注意的问题。

在充分了解巡演地的社会、文化、政治等背景的前提下，还需要制定正确的交流和沟通策略。

1.因地制宜原则。来自不同文化背景的沟通者 ，要根据当地的实际情况来制定沟通策略。

2.平等互惠原则。管理沟通有很强的目的性，总是为了获取一定的利益。坚持平等互惠，切勿损人利己。

3.相互尊重原则。要尊重彼此的人格、文化、思想和行为表现，同时保障自己的利益。

4.相互信任原则。相互信任是在沟通双方相互理解和相互尊重的基础上。

5.相互了解原则。只有相互了解才可能因地制宜、相互信任。

有了充分的了解，以及正确的沟通策略，在互利而平等的基础上，管理者才能够与演出地的人进行有效的沟通交流，事半功倍[3]。

在建国之初，有外国友人来我国观看《梁山伯与祝英台》，由于文化差异和语言的关系，外宾不理解舞台上表演的内容，时任总理的对外宾说道：这是中国版的《罗密欧与朱丽叶》，外国友人豁然开朗。

不同文化之间的隔膜，固然是宣传所不可避免的障碍，然而，善于利用文化的共通之处，巧妙的运用于宣传推广，却能够将其在一定程度上化解。

演出地演出信息的和市场反馈情况、市场调查和该地区文化环境调查工作，是关系到演出地观众能否走进剧场观看演出的重要一环。从沟通的角度上来讲，这是一个剧组与当地演出受众之间的沟通，这种沟通也是演出制作与营销之中最为核心和最为关键的沟通。

良好的沟通是形成有效合作的先决条件，亦是决定工作成败的关键因素。掌握正确的沟通技巧，采取正确的沟通方式，因地制宜的解决跨区域、跨文化所产生的差异，及时而到位的确保演出各项工作的顺利进行，才能够保证跨文化演出的成功。

参考文献：

[1]闫玉刚，李怀亮.国际演出与文化会展贸易[M].北京：中国传媒大学出版社，2008.

与文化的沟通篇2

关键词： 商务活动 中美文化差异 跨文化沟通

一、引言

文化是人类群体的生活方式和生活过程，是一个国家民族特定的观念和价值体系。由于世界各民族都有特定的历史文化背景，传统习惯、思维方式、价值观念、有很大区别，使得沟通方式和交流手段也存在着明显的差异。随着世界经济一体化，商务活动日益增加，尤其是中美两国已经成为了重要的经济合作和贸易伙伴。由于两国存在着文化上的差异，因此在商务活动的过程中随时会产生跨文化交际和沟通中的冲突。本文旨在探索商务活动中的中美文化差异，为两国商务领域的跨文化沟通提供有效的启示。

二、商务沟通中的中美文化差异

（一）价值观的差异。

价值观念是文化的核心，是影响跨文化交际的重要方面。了解一个民族的价值观念，就能更好地理解该民族的语言和行为模式，便于有效的跨文化沟通。

1.中国传统文化推崇集体主义

集体主义文化倡导集体利益高于个人利益，个人的利益要服从于集体的利益。先有群体后有个体，个体是群体的一员，而且是群体中不可分割的一部分。在商务活动中的中国集体主义价值观主要表现为：一个企业的文化往往更加注重个人利益服从集体利益，企业利益服从国家利益。企业中个人的成就大多体现在为企业作出多少贡献上，集体从中获得了多少回报。在这一过程中，中国人十分在意他人对自己的评价，不愿过分表现自己，通常也不愿发表不同的见解，言行举止与集体尽量保持一致。

2.西方文化推崇个人主义

在西方社会里，人们寻求个性化，提倡个人突出，追求个性的发展和个人价值的实现。个人主义是以美国为代表的西方文化的思想内核。美国人的追求自我意识较强，强调自我价值的体现，在尊重自己价值观的同时，不允许他人侵犯自己的权利。他们认为：“只要努力，牛仔也能当总统。”因为他们知道，努力实现自我价值，就一定能取得成功。在商务活动中，美国人极力表现自己，积极提出自己的观点，不在意别人的评价，不习惯接受他人的帮助，也不习惯关心和帮助他人。这种价值观在商务活动中还具体地表现在商务人员身上，工作人员强调个人作用，具有很强的奋斗意识和竞争意识。企业不断鼓励员工创新和奋斗，拥有处理各类日常事务和突发事件的能力。

在商务沟通中的中美价值观的差异对沟通产生了巨大的影响，尤其是在商务谈判中。中国人往往更注意国家和企业的利益，不计较个人的得失；而美国商务工作者在公司得到利益的基础上，更多地追求个人价值的实现。

（二）思维方式的差异

1.中国人的辩证思维

辩证思维指人们通过概念、判断、推理等思维形式对客观事物辩证发展过程的正确反映，即对客观辩证法的反映。辩证思维最基本的特点是将对象作为一个整体，从其内在矛盾的运动、变化及各个方面的相互联系中进行考察，以便从本质上系统地、完整地认识对象。中国人的辩证思维体现在中庸之道上，认为任何事物存在着适度的合理性。“中庸之道”经过数千年的历史积淀，影响着每一个中国人。在商务活动中，中国人首先考虑的是达成共识，然后是细节层次的分析，面对复杂谈判时，注重问题的整体讨论，所以通常临近谈判尾声时，才会在一些问题上做出让步和承诺，从而达成一揽子协议。

2.美国人的逻辑思维

美国人的思维方式与中国人的不同，通常美国人的思维是一种逻辑思维。所谓逻辑思维（Logical thinking），是指人们在认识过程中借助于概念、判断、推理等思维形式能动地反映客观现实的理性认识过程，又称理论思维。它是作为对正在认识的思维及其结构，以及起作用的规律的分析而产生和发展起来的。这种思维方式强调世界的同一性、非矛盾性和排中性。因此大多数美国人在考虑问题的时候喜欢对事物本质进行逻辑分析，不喜欢追求折中。在商务活动中，美国人通常将整个活动分解成一系列的小活动，从小到大的思维方式。例如在商务谈判中，他们会将价格、交货、担保服务合同等问题分次解决，每个步骤都做出让步和承诺，最后达成的是一连串小协议的总和。

在商务沟通中，中国的商务工作者多是以双方获利为宗旨，力求长期合作，体现诚意；而美国人则是往往一次性的解决所有问题，为日后合作打下坚实的基础。

（三）中美道德规范的差异

中国人受中庸之道的熏陶，万事以和为贵，十分重视人与人之间的关系。在日常的生活和工作中，重视人际关系的和谐，避免直接冲突，多是以委婉礼貌的方式表达自己的不同观点。而美国人则倾向于直截了当、直言不讳的交际方式，自由表达观点看法。这种交际方式富有挑战性，但是争论往往只针对工作不针对人。因此，在商务活动中，中国人说话表达模棱两可、不锋芒毕露的作风让美国人无法理解。实际上受文化的限制，中国人往往把直截了当、直言不讳当成是一种鲁莽行为，而美国人则认为说话含糊不清是没有诚意的。

三、商务活动中的中美跨文化沟通策略和技巧

文化背景和历史造成了中美之间的文化差异。有效的沟通是消除文化差异的最好手段。

（一）增强跨文化交际意识。

所谓“跨文化交际”（cross-cultural communication or inter-cultural communication），指本族语者与非本族语者之间的交际，也指任何在语言和文化背景方面有差异的人们之间的交际。通俗来说，就是如果你和外国人打交道（由于存在语言和文化背景的差异），应该注意什么问题，应该如何得体地去交流。在商务活动中，东西方的冲突是由文化差异造成的，为了更好地在商务活动中取得成功，就要有对异国文化的包容精神，理解对方的价值观念和思维方式，建立互利、互信的合作氛围。因此，建立和谐的跨文化商务交际，首先要避免站在自己的文化立场上对别人的文化进行解释和评论，减少偏见，克服“民族中心论”。其次，要相互学习，相互理解，求同存异，运用有效的沟通手段解决沟通中的障碍，认识文化特征，减少文化上的差异。

（二）坚持本国文化，尊重异国文化。

成功的商务往来是在知己知彼的基础上建立起来的。深入了解本国文化，透彻理解文化自身的产生、演变，可以增强商务工作者在商务活动中的跨文化意识，把握好中西文化的类同和差异。同时，尊重异国文化，把自己置身于对方文化的立场，从对方异国文化的角度上思考问题，在一定程度上摆脱自身的本土文化，这样可以在中美商务沟通中避免一些不必要的错误，从而在商务沟通中处于有利地位，掌握主动权，而不是盲目地陷入另一种文化中。

（三）加强文化沟通与交流，进行文化整合。

在跨国商务往来中，分歧和争执是无法避免的，达成共识是必经之路。在全球化的今天，没有哪个国家可以孤立存在，所以在任何商务活动中文化冲突都是不可避免的。文化整合是基于不同文化基础之上通过寻求共同发展而创立的，通过文化整合融合差异冲突，求同存异。解决跨文化中的差异，适应异国的社会特点，解除文化冲突，最好的办法就是不断加强与国际市场的文化沟通。通过沟通和交流，文化是可以相互影响、相互适应、相互吸收的，它会随着周围文化环境的改变而改变。文化作为一种资源、财富，而不是一种障碍，从不同的文化视角增强解决问题的方法和策略。商务人员要充分认识到文化差异是客观存在的，但在实际工作中文化整合的方式，尊重、包容他国文化，学习并吸取其他文化，建立全球文化观，并以此为指导，才能使我国在商务合作中处于优势，使商务活动有效开展，使我国的贸易更好、更快地走向世界。

参考文献：

［1］贾玉新.跨文化交际学［M］.上海：上海外语教育出版社，1997.

［2］徐宪光.跨文化商务沟通［M］.外语教学与研究出版社，2001.

［3］刘雯祺.商务活动中的中美文化差异与跨化沟通［J］.湖北经济学院报，2006，7.

与文化的沟通篇3

改革开放的伟大成就，提升了中国的经济实力，创造了中国经济发展的奇迹，形成了中国特色社会主义的发展之路，推进了生产力的繁荣与发展。改革开放30多年来，我国成为世界第二大经济体。gdp总量保持在年均10％左右的增长速度，人均gdp也在不断提升，2012年有望达到4700美元以上。我国进出口贸易额不断攀升，2012年可能超过3.5万亿美元，成为世界前列的进出口大国。自中国加入wto组织之后，中国经济与世界经济同发展、同繁荣。由于开放政策的有效实施，我国的国际化参与率愈来愈高，与国际经济联系日益紧密，国际间的人流、物流、商流的运动和加速，需要我们全面思考中国文化繁荣和发展与世界经济互动的大课题。

在世界经济一体化的进程中，国际经济发展的一般现象表明：我国文化建设滞后于经济建设，中国文化的国际传播落后于部分发达国家的文化传播，经济的国际化程度大于文化的国际化程度，经济的国际推广力远远大于文化的国际推广力。在这样的背景下，推动社会主义文化事业的大发展大繁荣，提升国家文化软实力，特别是推进中国文化和哲学社会科学走出国门，强化中国哲学社会科学的国际影响力，具有十分重要的意义。

深刻理解哲学社会科学“走出去”的意义和价值

1.哲学社会科学的经济支持属性决定了其“走出去”的意义和价值

从哲学社会科学角度看，世界各国对中国的经济制度、体系和发展道路，充满了好奇，期待了解改革和开放的中国，特别是经济高速发展的动因和机制，这要求我们给出正面的回答，用有价值的研究结果予以解释和说明，提出我们的哲学社会科学的研究结果。在这样的形势下，我们必须大力推进哲学社会科学“走出去”，在国际交往中满足各国对中国哲学社会科学了解的需求、对了解中国发展之谜的需求和对哲学社会科学交流和合作了解的需求。社会需求是哲学社会科学发展的基础，广泛而深入的需求是我国哲学社会科学走出去的基本缘由。巨大的需求表明了国际社会对发展中的中国充满合作与交流的经济动机，经济动机是发动机，只要大家对中国的经济发展有兴趣，就一定会有力地推进中国哲学社会科学走出去。

2.哲学社会科学与文化互动属性说明了国际间对文化交流的渴望和哲学社会科学“走出去”的意义

语言和文化、经济与文化、科技与文化、哲学社会科学与文化等，都有着良好的互动关系。文化是意识形态、价值观念、宗教信仰、道德水平等多方面的集中体现，是潜在的、隐形的国家发展软实力。推进哲学社会科学“走出去”，需要借助中国传统文化的魅力，通过文化载体，加强哲学社会科学的国际交流和传播。近年来，中国文化交流和语言学习的国际需求不断加大，大学问的国际学术交流与合作日益增多，这说明各国对于中华五千年文明的文化充满了兴趣。不可否认，在国际交往中，国际和本土文化的充分交融和流动，才是先进的文化形态。中国的，也是世界的。把中国文化传播出去，推进中西文化的理解和融合，加强中国文化自信，对于今天的中国经济和文化发展，具有无比重要的价值。

3.哲学社会科学的国际化属性决定了哲学社会科学“走出去”的意义和价值

哲学社会科学是为国家科技、经济、社会发展等问题提供咨询和决策方案的理论支撑，在服务国家战略的时候，必须提供符合国际经济一体化的研究成果。在服务国际化的过程中，我们必须从全球经济发展的角度，研究经济和社会发展的一系列大问题。特别是在中国经济国际化程度日益提升的背景下，需要把哲学社会科学的研究框架放大到国际化大系统下，研究国内外的经济、政治、社会、环境、外交等多系统的变化。要从意识形态、经济安全、国家利益保护、文化软实力以及世界发展方式等方面提出研究课题。由此可知，中国文化必须走出去，在世界范围寻求合作，在国际科技合作中，发展我们的哲学社会科学。

4.汉语国际教育与推广决定了哲学社会科学走出去战略的价值与意义

从世界经济一体化、全球资源配置以及国际贸易发展需求的角度看，汉语的国际推广涉及国家经济发展和国际化的工作。从国际语言推广的一般性规律看，今天的汉语教育与推广，就是未来中国的国际竞争力；从国际多元化文化传播和跨文化沟通、交流需求的角度看，汉语的国际推广涉及国际文化的交流和互动，今天的汉语教育与推广，就是明天的中国国际文化交流能力；从符合生产力规律的国际间科技成果和创新发展的交流需要的角度，汉语的国际推广涉及高新科技国别间的流动，今天的汉语教育与推广，就是未来中国发展的软实力；从国际间的外交政策理解和国际友好交往的角度看，汉语教育与推广可以推进国别间人员的流动和文化认同，有利于和平外交与睦邻友好，今天的汉语教育与推广，就是未来中国人的国际亲和力；从国家安全和全球共同利益保护的角度看，汉语教育与推广有利于人员交流和理解，有利于国家间的安全利益，有利于地球的可持续发展和全球气象、环境等项目的国际合作，今天的汉语教育与推广，就是未来中国的国际影响力和核心竞争力。

深入推进高校哲学社会科学繁荣发展的主要任务

一是积极推进马克思主义理论研究和建设工程，深入开展中国特色社会主义道路、理论体系和制度的研究宣传，大力推动实践基础上的理论创新，加强哲学社会科学学科体系和教材体系建设。

二是全面提高高校哲学社会科学教育教学质量，强化哲学社会科学育人功能，深化哲学社会科学教育教学改革，完善思想政治理论课教学体系。

三是提升高校哲学社会科学科研创新能力和社会服务水平，加强哲学社会科学基础研究，强化哲学社会科学综合研究，推进哲学社会科学成果的转化应用，提高哲学社会科学信息化水平，实施我国哲学社会科学“走出去”战略。

四是创新高校哲学社会科学科研体制机制，深化科研管理体制改革，创新科研组织形式，完善以创新和质量为导向的科研评价机制，完善科研经费投入和使用机制。

五是大力加强高校哲学社会科学队伍建设，加大哲学社会科学队伍建设力度，完善哲学社会科学人才培养、培训机制，加强学术自律，推进学风制度建设。从国际化发展的角度，要加大力度推进中国哲学社会科学“走出去”，推进中国文化和世界文化的交流与融合，增强中国文化和哲学社会科学的感召力、吸引力和凝聚力，推出一批有价值、高水平的哲学社会科学成果，提升我们的国际话语权，进一步强化我国经济发展的软实力。

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发挥大学优势、服务国家战略，为推动哲学社会科学“走出去”作积极贡献

1.建立一批国际，区域和国别问题研究中心和“智库”，提升中国在国际问题上的话语权

随着中国经济的快速发展和国际化，特别是我国国际化分工程度不断提升，我们必须提出自己在国际政治、经济、贸易、法律等多种学术问题上的态度和观点，不能随波逐流，听任别人的学术霸权。例如，在wto组织中，我们必须深入研究国际贸易规则和贸易冲突的解决机制，有独立的观点和立场，促进公平、公正的国际贸易秩序的建立；在国际企业和国家的信用评级、评价方面，同样要有自己的研究与评价，不能在别国的研究结论中进行决策。在中国企业“走出去”战略中，在国际资本直接在我国投资的问题上，都需要提出高水平的国际问题的研究成果。我们需要提升国际化问题的研究能力。当前，亟需加强已处于减弱状态的国际化问题研究机构的建立，组织一批高层次、有国际影响力的知名学者队伍，支持追踪国际问题的长期研究，加大国际信息资料建设的力度，真正建立一批水平高、反应快、有能力参与和影响决策的国际问题智囊团。

2.把中国优秀的哲学社会科学成果翻译和传播出去，推进中国优秀文化走向世界

由于语言交流的障碍，中国传统文化和优秀哲学社会科学成果与思想传播是薄弱环节，与快速增长的经济发展不相适应。我们必须站在世界文化和学术平等交流的立场上，积极并有准备地推动中国文化和学术精品走向世界。一方面，我们的态度要积极、主动，有计划、有组织地去实施，从文化的融通性上，提出学术精品，组织翻译，向世界推广。对大学中一些有重要国际影响的哲学社会科学项目立项计划，要提出国际推广的任务要求。在国内高水平大学建立一批翻译中心，运用各种语言，多方位介绍优秀的哲学社会科学成果。有条件的高校要组织构建外文期刊和网站，及时有效地推进优秀学术成果的传播，增加世界对中国的了解，我们必须一方面产出优秀的哲学社会科学的成果，另一方面，要加大优秀文化成果的推广力度，增强中华文明的亲和力和影响力。

3.全力打造国际学术交流的平台，推进中国哲学社会科学走向世界

国际学术平台就是国际学术交流和沟通的载体。通过召开国际学术会议和利用孔子学院这一平台，全面介绍中国的社会、科技、文化、经济等方面的成就和发展概况，系统分析和阐述中国成功的发展之路。在学习他国优秀文化和科技成果的基础上，主动地、有力地推进中国哲学社会科学的国际交流。目前，国外学者有兴趣与我们交流，需求也很大。例如，在对外经济贸易大学商务汉语基地精心的筹划和推动下，“商务中国”巡讲团赴俄罗斯、美国、日本、巴西、韩国、斯里兰卡、孟加拉等国家进行中国发展问题的专题演讲并与当地高校开展国际学术交流活动，演讲团所到之处反响热烈。巡讲团运用中国发展的翔实数据和有内涵、有价值的研究成果，使各国了解了一个真实的发展中的中国，进一步认识了与中国扩展经贸合作的重要意义，同时也激发了外国学生学习商务汉语和来华工作的热情，为各国人民加深对中国的了解、巩固友谊贡献了力量。商务汉语基地把重点放在了商务汉语以及中国传统文化的国际推广方面，与希腊雅典商业大学联合召开“孔子与亚里士多德的思想对当今世界的影响”的国际商务研讨会，这是全球第一次将中国、希腊古典哲学思想应用到现代经济管理之中。此会议的学术国际影响力不同凡响，希腊总统出席了开幕式，在世界各国引起了东西方古典哲学思想的研究热潮，对运用东方智慧解决西方部分国家的债务危机提出了新的对策和建议，受到国际社会的好评。

4.运用高校资源，组织师生开展国际文化交流和文化演出等活动，增强国际社会对我国的亲和力和友谊

与文化的沟通篇4

［关键词］管理沟通；企业文化；沟通

1 企业文化的回顾

企业文化作为一种文化,与企业的存在有着一样的久远历史。但纵观企业文化的历史,企业文化的真正的提出却仅仅在20世纪70年代末,随着日本企业的迅速崛起和不断壮大,美国和欧洲学者开始研究东西方管理方法的差异,结果发现了企业文化在企业经营管理过程中起着十分重要的作用。这也带来了企业文化相关研究的兴起。1979年,andrew pettigrew在1979年发表的 《论组织文化》最早提出了“组织文化”这一概念。随着1981年william ouchi 的《z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》、 1981年pascale & athos的《日本的管理艺术》等著作的发表,企业文化正式进入人们的眼球,并真正成为管理科学的一个重要的研究领域。

如今,企业文化已经成为人们最热衷议论的话题,而且大多数人将一个企业的成功与否、有无活力等都归咎于企业文化的好坏。的确,企业文化是企业的生命之源,能为企业不断注入新的活力,并给企业带来有形和无形的社会和经济的双重效益。企业文化的核心就是理念,企业文化是企业的使命、愿景、宗旨、精神、价值观等理念的总和,企业文化的精髓在于各企业成员所认同的并在行动上付诸于实践行动中的价值理念。

2 管理沟通与企业文化的关系

自从有了群体活动,就有了管理,而管理活动的有效实施必然离不开沟通的作用。管理是一种通过别人完成任务的艺术,沟通是人类活动和管理行为中最重要的职责之一。因此,组织成员之间良好有效沟通是任何管理艺术的精髓。

《大英百科全书》对于沟通的解释是：沟通就是“用任何方法、彼此交换信息。即指一个人与另一个人之间用视觉、符号、电话、电报、收音机、电视或其他工具为媒介,所从事之交换信息的方法”。著名管理学家西蒙认为：沟通“可视为一种程序,借此程序,组织中的一成员,将其所决定意见或前提,传送给其他有关成员”。从管理学的角度,我们可以把管理沟通定义为：在各种管理活动和商务活动中,沟通主体(沟通者)基于一定的沟通背景,为达到一定的沟通目标,在分析沟通客体(沟通对象)的基础上,将特定的信息或思想、观点传递给客体,以期获得预期反应效果的全过程。

管理沟通与其他沟通相比具有以下特征：①沟通的主体是人或社会组织。管理沟通不仅是信息的单纯传递,还包括思想、观点、态度的交流。②沟通发生在管理和商务活动中,管理沟通与一般沟通的区别在于沟通的背景是发生在管理活动或商务活动中。因而沟通的目的性更明确,对对方的反馈期待更高。③管理沟通是为了达到管理的目的而进行的沟通行为与过程。如果沟通的目的不是为了完成管理目的或目标,那么,这样的沟通就不能称其为是管理沟通。

管理沟通有多种多样的形式。按照沟通方法可以分为语言沟通、非语言沟通、道具沟通等；按照沟通范围区分,我们可以把管理沟通划分为人际沟通、团队沟通、部门内沟通、跨部门沟通、组织沟通,以及组织与所处环境的组织系统沟通、外部沟通；按照沟通内容来划分,又可以划分为部门决策沟通、企业决策沟通、企业战略管理沟通及企业文化管理沟通等。

管理沟通作为管理科学的另一个重要领域,在企业文化建设与实施过程中,时时刻刻都发挥着作用。

管理沟通可以认为是企业成员在一定的企业文化背景下进行思想和意识的双向传递过程。企业文化关注的重点是企业中的精神文化与物质文化的总和,而管理沟通则主要关注管理中信息的传播、传播方式和传播效果；企业文化主要解决企业中成员的思想意识、价值观和行为习惯的问题,管理沟通主要解决信息传播流畅性和效果的问题。可以这样理解企业文化与管理沟通的关系,管理沟通是手段,而企业文化则是通过沟通这种手段我们所要传播的具体内容。如果我们把组织比喻成一个完整的有机体,那么管理沟通就犹如保持其良性循环的一根根血管,而企业文化则是血管里流动着具体的血液和养分。

3 管理沟通推动企业文化

3.1 管理沟通是推动企业文化建设的必要手段

文化最需要也最适合沟通。企业文化的形成发展,既是管理沟通的手段、目标和结果,又是沟通的环境和背景。我们所用的任何一种沟通方式和工具,都是文化的一部分。同样地,在企业中,我们的沟通工具和方式也是企业文化的重要部分之一。企业文化中的每一个具体内涵,总是通过少数人探索实践或倡导带领下而形成,而在形成过程中,必然要通过正式或非正式等沟通方式向外发散,并逐渐被企业中的广大员工所认识、理解、接受并认同,从而形成“共识”,最终成为企业文化中的具体内涵。在这一过程中,沟通的作用是巨大的,乃至不可或缺的。若企业内缺乏沟通或不畅,员工则无法认识、理解企业文化,更谈不上接受、认同企业的文化,而游离于企业文化之外。员工和企业没有共同的理念和价值取向,这又会进一步致使沟通的破坏并恶性循环,最终危及企业生存。

3.2 企业文化建设必须通过管理沟通体现

从某种程度上讲,企业文化是建立在“以人为本”的基础上,不单单把员工看成“经济人”,而重视了人的作用。企业文化强调了精神激励并重视员工身心需求,是一种人性化的管理模式。所以企业文化正是通过管理沟通而体现的。试想在一个企业中,如果缺少正常管理沟通渠道,企业员工想法和需求都无法传达至企业管理决策层,管理者就不可能重视员工,更别谈建立企业文化。

企业文化还包括了企业的形象系统。企业形象其实是企业文化的外在表现。企业的形象是需要塑造和传播,而塑造和传播的各个环节都离不开沟通的作用。管理沟通不仅仅是向内的,同时也是向外的,企业文化的企业形象需要通过企业的外部沟通才能建立并广为流传。

3.3 管理沟通推动企业文化变革

市场竞争中,企业变革不可避免,而企业文化也必然随之变革。而在变革中,管理沟通机制便是保证企业文化具有顽强的生命力和蓬勃的、不断发展的要素之一。良好的沟通会促使员工重新审视个体与企业,学习了解新的企业文化。而企业也可以通过良好的沟通,建立新的企业文化制度层。充分的沟通也可以将企业变革中的冲突转化为正面的、积极向上的力量,并创建新的企业文化。

3.4 企业文化必须立足于管理沟通

企业文化的核心就是理念,其中也包括企业的宗旨和使命,而对一个企业来说企业的宗旨和使命是其存在的根本目标和原因。而企业的理念、宗旨和使命等这些企业文化的具体内容都必须通过沟通让企业中的员工理解,才能认同并进一步按照已有的企业文化行动。没有管理沟通,企业使命只是句空话,是无法转化成生产力的。

综上所述,没有管理沟通,就没有对企业文化的理解与共识,更不可能形成优秀的企业文化。管理沟通是创造和提升企业文化,完成企业管理根本目标的必要方式和工具。管理的最高境界就是在企业经营中创造出一种企业独有的优秀企业文化,使这种企业文化转化为企业员工自有的观念和行为模式。企业文化的培育与塑造,其实质是一种思想、观点和情感的沟通。企业只有通过建立良好的管理沟通，才能建立一流的企业文化,从而创建一流企业。

参考文献：

［1］孙健敏,徐世勇.管理沟通［m］.北京:清华大学出版社,2006.

［2］朱凯斌,刘美玲.沟通对企业文化建设的影响作用［j］.湖南广播电视大学学报,2005(2):44-47.

与文化的沟通篇5

关键词：档案馆；组织文化；管理沟通

沟通能够使得管理更加顺畅有效，它是组织为了达到管理目标而进行的信息与情感交流。但目前有关管理沟通的研究大多是针对企业等营利性组织的，对非营利性组织则鲜有关注，针对档案馆的管理沟通研究更是鲜有涉及。档案馆不仅是法律规范范畴的文化事业机构，更是一种事实上的文化组织，有其自身的管理目标。因此，档案馆在管理过程中应强调对各种信息、情感的交流与沟通，并借此推动档案馆组织文化的形成与发展。笔者以公共档案馆为例，对这一问题进行研究。

1管理沟通对档案馆组织文化建设的价值分析

管理沟通是在一定的组织文化背景下进行的思想意识的双向传递[1]，有效的管理沟通对组织文化的建设起着举足轻重的作用。档案馆组织文化的建设是期望通过统一馆员的人生观、价值观并对其进行规范和约束，使其在工作实践中自觉地将个人目标纳入到档案馆的管理目标[2]。因此，从管理沟通视域来研究档案馆组织文化具有重要价值。

1.1缓和档案馆内部人际关系

档案馆职员中女性占大多数，2011年我国档案馆女性职员已经占到总人数的59.49%[3]，且从近年档案专业招生情况来看，该比例仍会居高不下。档案馆作为一个女性员工占多数的社会组织，可能更容易受到资源配置、激励机制、任务分派等因素的影响，以及由于价值观、文化背景、成长环境等不同带来的个体认知差异而产生的情感冲突，而且会有由于女性员工较多可能带来的一些特殊人际关系问题。档案馆中的这种组织冲突是档案馆建设和谐组织文化氛围过程中亟待解决的问题，而有效的管理沟通不仅可以缓解档案馆的内部冲突，在很大程度上消解感情伤害、积极性打击、甚至人身攻击等关系紧张现象，同时也可以避免不良人际关系环境的形成。有效的管理沟通还可以使各部门协调运作、提高组织效率，从而活跃档案馆文化氛围，建立“和而不同”的文化环境，实现档案馆的和谐管理，形成良好的人际关系。

1.2提升档案馆领导力

组织行为学专家麦克沙恩认为，领导者所要做的唯一的重要事情就是创造和管理组织文化[4]，而良好的组织文化又有利于提升领导者的领导力，可以说这是一个互为因果的关系。档案馆馆长等领导大多从其他行业调动而来，缺乏对档案行业的感性认知与直观感受，以及对档案馆事业管理的专门经验和情感归属。有效的管理沟通将有利于弥补这种行业缺陷：一方面，有效的管理沟通有助于档案馆领导者掌握更全面的专业信息，进而进行全面科学的判断，做出科学的决策，提高对档案馆事务的决策能力；另一方面，有效的管理沟通可以进一步促进档案馆组织文化的不断完善，使馆员在心理和行为上做出积极反应。良好的档案馆组织文化将使领导与员工之间建立起相互信任、相互欣赏的良性关系，有利于提高领导力、培养合作关系、调解矛盾、增进信任、加强凝聚力等，从而使馆员心悦诚服地按照要求完成任务，形成一种具有领导魅力的档案馆组织文化。

1.3增强档案馆凝聚力

文化具有凝聚功能[5]，其蕴含的价值观一旦被馆员认可并接受，就会产生强大的向心力和凝聚力，使馆员齐心协力地实现档案馆组织建设目标，积极参与馆内的组织活动，从而更好地为公众服务。沟通力作为凝聚力的主要测度指标[6]，必然会增强组织的凝聚力，并促使档案馆形成一种良性组织文化。一方面，有效的沟通可以提升馆员的工作满意度。档案馆长民主式的管理沟通风格可以使馆员合理地获取相关信息，在心灵上找到一种自我价值感与存在感，不断提高工作环境中的适应力，使得馆内关系更为融洽，进而有利于形成自由活跃的文化氛围。另一方面，有效的管理沟通可以减少档案馆由于组织分工和专业化的不同而产生的信息不对称现象，消除信息鸿沟导致的馆员之间的不信任感，并且形成一种良性的信息交流和共享环境，提升馆员内心的平衡感，增强组织的向心力。

2档案馆组织文化建设中管理沟通障碍的成因分析

我国档案馆工作人员或多或少地在沟通渠道、沟通媒介等方面存在沟通障碍，导致沟通的延迟、信息的失真、水平方向沟通的缺乏等。为了培育有效的沟通，并最终形成科学的档案馆组织文化，有必要对沟通障碍进行合理分析。

2.1档案馆内部沟通意识较薄弱

我国档案馆虽然是文化事业机构，但是在用人方面属于“参公”制度，再加上“局馆合一”的体制，档案馆内部的“行政”氛围比其他文化事业机构更加浓厚，“领导意志”以及“服从意识”比较突出。大多数情况下馆内沟通基本以“会议”布置以及“文件”下发的形式进行，很少有面对面的情感交流与业务沟通。久而久之，下属会认为领导的决策自有道理，馆内制度也很合理，养成不思考领导决策的惰性，使得档案馆的管理活动变成了一个强制性的执行过程，缺少必需的人文关怀以及良好的交流互动，沟通反馈渠道的不理想也在一定程度上影响了档案馆内部沟通意识的形成与发展。我国很多档案馆馆长，可能兼任局长、各种委员、各种小组主任、各种组织理事长以及各种组长等职务，导致事务众多、分身乏术，无法专心致力于档案馆的管理。而且据调查多数馆长任职是听从组织安排的做法，而非完全出于对档案事业的热爱，再加上档案馆位于权力系统的边缘地带，馆长工作热情以及创新力都受到一定程度的影响，进而也影响了档案馆管理的沟通互动。

2.2档案馆机构设置有待优化

内部机构设置决定了信息的流向和方式，与组织沟通网络有密切关系。从当前情况来看，我国档案馆机构设置主要有两种：一种按业务流程设置，另一种按档案馆类型设置[7]，形成金字塔形的层级制机构设置。这种结构经过多年发展，虽然具有一定的稳定性和高度的集中性，利于档案馆的决策形成以及政策贯彻，但是从管理沟通的角度来看，这种结构又存在一定的缺陷。一方面导致管理层次多、信息交流有障碍，如从馆长、处长、科长、科员到普通工作人员等，信息经过多层过滤会流失，信息噪音越来越多，信息越来越失真。另一方面，该结构下的档案馆内部各职能部门之间相对较独立，各部门人员大多只关心本部门发展，部门之间很少就共同发展问题进行交流和协调，缺乏横向合作与沟通。此外，档案馆内部“行政”属性的强化使得基层馆员对工作中的问题没有决策权，“民主”意识的淡薄在一定程度上也限制了基层馆员交流与沟通的积极性与主动性，影响了沟通效能。

2.3档案馆馆务信息公开有待提升

工作人员有了解组织内部各类信息的意愿，并通过这一方式来寻找在组织环境中的舒适感和归属感。然而从当前情况来看，我国档案馆的内部馆务信息公开并没有呈现出常态的透明化与科学化，据调查的几个发达地区（如江浙一带）的档案信息网站，网站内容多是档案政务、政策法规、查阅服务、档案展览、档案论坛等等，缺少与馆员切身利益相关的信息。访谈的档案馆工作人员也大都反映其所关注的档案馆财务预决算方案、重大基建和固定资产设备的添置、激励制度等信息较少通过正式的沟通渠道有效公开。信息获取不及时带来的沟通延迟问题会使得小道消息流传，而小道消息可能是不完整甚至是错误的，从而增加猜疑；另一方面，馆务信息公开不到位还涉及馆员的知情权保护问题，知情权是公民作为民事主体所必须享有的人格权的一部分，基本的权益得不到满足，馆员在组织内的工作满意感就会降低，进而影响档案馆的服务水平和理念。

3管理沟通视域下优化档案馆组织文化建设的对策与建议

档案馆组织文化的建设离不开有效的管理沟通，其精神文化决定了员工的沟通理念和沟通积极性，制度文化决定了沟通方式和沟通风格，物质文化决定了沟通媒介和沟通渠道。同时，有效的管理沟通又反过来促进档案馆组织文化的建设。针对当前档案馆在管理沟通方面存在的问题，可以从以下几个方面来进行完善以达到建立科学档案馆组织文化的目的。

3.1档案馆主体树立良好的沟通意识

档案馆领导者要树立正确的沟通意识，意识到管理沟通应贯穿于档案馆的整个管理过程，时时刻刻树立沟通理念，鼓励工作人员开诚布公地交流。通过积极主动沟通，树立亲民性，淡化领导权威，用欣赏、关怀等情感因素做到情感留人、事业留人等来提升员工的工作热情与积极性。在交流沟通中注意表达方式，注意选择恰当的沟通渠道以及把握沟通时机，同时还要注重收集反馈信息以及学会换位思考。另一方面，也要鼓励工作人员养成必要的沟通意识和沟通习惯，给予工作人员积极回应的渠道以及反馈方式。通过档案馆主体之间树立良好的沟通意识，实现提高档案馆工作人员归属感、责任感与使命感的目标，提高其职业的忠诚度，为组织营造自由和谐的文化氛围，赋予组织更深的内涵。

3.2档案馆组织结构设置的科学化

档案馆组织结构要与管理结构相结合，使馆员及时获得准确无误的讯息，为此，档案馆应该采用矩阵型[8]的二维组织结构。首先，横向上档案馆根据专业分工设置综合办公室、收集指导部门、管理利用部门、技术编研室、信息自动化等职能部门，各部门各司其职。尽量不要依据档案管理流程来设置职能部门，因为档案管理中有流程，环节太繁杂，流程太多，会使信息噪音不断地累积与增加，不利于信息的保真；同时也可能由于工作人员专业不对口、业务不熟悉等情况影响到正常工作的顺利开展。其次，纵向上依照工作任务设置项目组。依据不同阶段的不同工作重点、工作项目设置跨部门的工作小组，如资料收集工作组、网上资源整合工作组、数字化工作组、信息服务工作组等，统筹利用各部门的专业优势更好地完成工作任务。这种组织结构一方面便于领导管理，各部门各司其职，领导的决策和目标可以准确下达到各部门；另一方面，纵向上的部门交叉加强了部门间的协作，实现了档案馆人力资源的充分利用，增加了馆员的组织归属感和参与感，有效解决部门之间的沟通协调问题。在这点上可以借鉴其他类型档案馆所取得的成功经验，如安徽大学档案馆采用了矩阵式的组织结构，取得了不错的效果，专职档案人员在担任科室任务的同时也负责特定的工作项目，员工的自我价值得以实现，工作满意度得到提升，对待工作的态度越来越严谨，档案馆组织文化也越来越和谐。

3.3档案馆馆务信息公开的透明化

档案馆馆务信息公开的透明化离不开沟通渠道的科学安排。一方面，档案馆应该不断地拓宽正式沟通渠道，在传统的文件层层传达、召开会议、电话、电子邮件的基础上引进办公自动化系统，并嵌入意见反馈系统；并且充分运用Web2.0技术，采用即时沟通工具，如QQ、微信以及主题论坛，搭建新型的内部沟通渠道，提高信息的及时性。另一方面，合理运用非正式沟通渠道，在一些工会所开展的集体活动中采取个别谈话等方式，在轻松自由的氛围中进行沟通。在此基础之上，档案馆馆务公开内容还必须做到务实，公开内容要从实际出发，着眼于馆员比较关注的规章制度、财务、人事等信息，如可以在档案馆大厅设置“馆务公开”专栏，及时全面的公布大家所关注的热点。而且，馆务公开要尽量做到民主，在注重馆员知情权的同时也要保护馆员民主参与的权利，公开措施要从深度上保障馆员的民利。如可以建立会议制度，会议成员由领导班子和各部门代表人员组成，来决定涉及档案馆内部机构设置、发展规划、临时聘任人员的选择等；涉及馆员切身利益的职务晋升、评优、福利、岗位津贴分配等；涉及馆藏建设、资源开发等相关问题。组织内部良好的沟通机制和畅通的沟通渠道，一方面保证了馆员的知情权和民主参与权，另一方面也避免了小道消息的流传，端正档案馆的组织文化氛围。

3.4档案馆建立沟通审计机制

与文化的沟通篇6

关键词：外资企业；跨文化管理沟通

一、跨文化管理沟通概述

1、管理沟通的概念。管理沟通是指在各种管理活动和商务活动中，沟通主体（沟通者）基于一定的沟通背景，为达到一定的沟通目标，在分析沟通客体（沟通对象）的基础上，将特定的信息或思想、观点、态度传递给客体，以期获得预期反应效果的全过程。

2、从管理沟通的概念表述可以看出，管理沟通与其它沟通相比，具有以下几个特征：

（1）沟通的主体是人或社会组织。与人—机沟通和机—机沟通这两类沟通活动更本质的区别在于管理沟通的主、客体均是人，因而，它属于一种综合性的沟通，即不仅是信息的单纯传递，还包括思想、观点、态度的交流。在某种场合下，情感交流直接制约和影响着管理沟通的效率和效益。

（2）沟通发生在管理和商务活动中。并非所有的人与人之间的沟通都属于管理沟通。在日常生活中，人们都有交流信息、思想和情感的要求，所以也需要沟通的区别在于沟通的背景是明确的、特定的，即一定是发生在管理活动或商务活动中。因而沟通的目的性更明确，对对方的反馈期待更高。

（3）管理沟通是有沟通媒介的沟通行为。管理沟通的高目标性，决定了管理沟通是发生在有着直接或间接利益关系的主体之间的沟通行为。

3、跨文化管理沟通。跨文化管理沟通是处于两种不同社会文化背景下的企业内部或外部人员间进行的管理性质的信息沟通。对外资企业而言，沟通能力非常关键，它要让全体员工不仅要意识到国家间的差异，同时还要用一种共同的语言交流，在承认差异和要求一致之间不断保持平衡，需要员工不只简单地从单一的世界观出发处理事情，而是能理解不同的思想，并在它们之间架起桥梁。

二、外资企业跨文化管理沟通的主客体策略

1、沟通主体策略。在沟通中，要使沟通双方最终达到“双赢”的结果，这得从认识自己开始，沟通者首先必须要客观地认知自己，界定自身的沟通地位，依据沟通目标，选择有效的沟通渠道和策略。

（1）我们在管理沟通中通常是通过优势给对方以“我是对你有帮助的”和“我是有价值的”心理暗示，从而赢得对方的肯定，使得沟通顺利开展。认识自己的优势就是为了更好把握沟通的机会和展开沟通。

（2）弱势通常是我们在管理沟通中导致失败的致命因素。这里的弱势是指文化风险，也就是是指因文化差异及其组织间的缺乏了解而对文化整合和正常业务经营构成的威胁。所以我们在管理沟通中一方面要较好的发挥优势，一方面我们还要不断的规避弱势和克服弱势，把弱势淡化或转化成优势。

（3）人的成功主要由知识、技巧、机遇三大因素决定。“机会只给予那些有准备的人。”所以我们除了具备过硬和更多的知识，擅于把握有效沟通等技巧，还要能够发现机会和把握机会。

2、沟通客体策略。制定沟通客体策略是沟通的第二个重要环节，沟通中的障碍一方面来自信息发送者，另外一方面也来自于信息接收者。因此，在制定沟通主体策略的同时，客体策略的制定也同样重要。成功管理沟通的本质是换位思考。如果说主体沟通策略主要是解决“知已”与“自控”的问题，那么，沟通客体策略要解决的是“知彼”和“激发”的问题。　三、外资企业跨文化管理沟通策略

随着经济全球化发展，跨文化的沟通显得越来越重要。每一个沟通策略的制定包括以上论述过的沟通主体策略、客体策略、渠道策略均要受到文化因素的影响。因此在制定具体的沟通策略时，都必须考虑国家、地区、行业、组织、性别、民族、团队之间的不同文化背景的影响。组织要想从跨文化的交流中获益，就需要解放思想，正视不同的文化和价值观。进行跨文化管理沟通的策略主要有：

1、正视差异，求同存异。大多数研究者认为跨文化冲突的存在是不可避免的，关键在于如何在跨文化冲突的背景下以积极心态来寻求发展。冲突往往带给人不适的心理感觉，因此人们往往不愿正视冲突，甚至逃避冲突。其结果不但冲突得不到解决，而且个人目标也难以实现。应对跨文化沟通，我们要正视文化冲突的客观存在，以“求同存异”的理念去解决冲突问题。随着国际经营环境的变化以及劳动力多样化的发展，要做到求同存异，首先要能准确地判断文化冲突产生的原因；其次，要洞悉文化的差异及文化多样性所带来的冲突的表现形态：其三，在明确冲突源、个人偏好和环境的前提下，管理必须能够选择合适的跨文化沟通的方法和途径。

2、取长补短，兼收并蓄。根据不同文化相容的程度又可以细分为以下两个不同层次：

（1）文化的平行相容策略。这是文化相容的最高形式，习惯上称之为“文化互补”，就是在跨国公司的子公司中并不以母国的文化或是开发国的文化作为子公司的主体文化。

（2）隐去两者的主体文化，和平相容策略。就是虽然跨国公司中的母国文化和东道国文化之间存在着巨大的文化差异，而两者文化的巨大不同也很容易在子公司的日常运作中产生“文化磨擦”，但是管理者在经营活动中却刻意模糊这种文化差异，隐去两者文化中最容易导致冲突的主体文化，保存两者文化中比较平淡和微不足道的部分。

在进行跨文化管理沟通的活动中，由于文化的多元化，会导致方法和途径的多样化。随着经济全球化的加快，文化多元化现象也越来越明显。在同一企业内部，可能有来自世界各地的员工，在国际商务活动中，一个企业可能会同时与不同国家的外商打交道。在这样的背景下，差别化管理将是跨文化沟通中一个有效的途径。差别化管理首先要求管理者为所有不同文化背景的雇员、客户、合作者提供平等的机会和公平的意愿，而不考虑他们在性别、种族、年龄和其他特征方面的差异：其次要注意遵守法律和制度，按照既定的、为大家所公认的规则行事、避免因疏忽法律规定而出现投诉行为和相关损失；第三，也是最重要的，要根据工作地所处的社会主流和非主流文化的特点，考虑双方的文化偏好，选择相应的沟通方式和方法。

参考文献：

与文化的沟通篇7

沟通的重要性不言而喻，然而正是这种大家都知道的事情，却又常常被人们忽视。没有沟通，就没有成功的企业，最终导致大家也都不能在这里工作。企业内部良好的沟通文化可以使所有员工真实地感受到沟通的快乐和绩效。加强企业内部的沟通管理，既可以使管理层工作更加轻松，也可以使普通员工大幅度提高工作绩效，同时还可以增强企业的凝聚力和竞争力，因此我们每个人都应该从战略意义上重视沟通！

春秋战国时期，耕柱是一代宗师墨子的得意门生，不过，他老是挨墨子的责骂。有一次，墨子又责备了耕柱，耕柱觉得自己真是非常委屈，因为在许多门生之中，大家都公认耕柱是最优秀的人，但又偏偏常遭到墨子指责，让他没面子过不去。一天，耕柱愤愤不平地问墨子：“老师，难道在这么多学生当中，我竟是如此的差劲，以致于要时常遭您老人家责骂吗？”墨子听后，毫不动肝火：“假设我现在要上太行山，依你看，我应该要用良马来拉车，还是用老牛来拖车？”耕柱回答说：“再笨的人也知道要用良马来拉车。”墨子又问：“那么，为什么不用老牛呢？”耕柱回答说：“理由非常的简单，因为良马足以担负重任，值得驱遣。”墨子说：“你答得一点也没有错，我之所以时常责骂你，也只因为你能够担负重任，值得我一再地教导与匡正你。”

虽然这只是一个很简单的故事，不过从这个故事中，可以给企业的沟通管理一些有益的启示，但愿每一个人都能够从这个故事中获益。

启示一：员工应该主动与管理者沟通

优秀企业都有一个很显著的特征，企业从上到下都重视沟通管理，拥有良好的沟通文化。员工尤其应该注重与主管领导的沟通。一般来说，管理者要考虑的事情很多很杂，许多时间并不能为自己主动控制，因此经常会忽视与部属的沟通。更重要一点，管理者对许多工作在下达命令让员工去执行后，自己并没有亲自参与到具体工作中去，因此没有切实考虑到员工所会遇到的具体问题，总认为不会出现什么差错，导致缺少主动与员工沟通的精神。作为员工应该有主动与领导沟通的精神，这样可以弥补主管因为工作繁忙和没有具体参与执行工作而忽视的沟通。试想，故事中的墨子因为要教很多的学生，一则因为繁忙没有心思找耕柱沟通，二则没有感受到耕柱心中的愤恨，如果耕柱没有主动找墨子的行动，那么结果会怎样呢？不言而喻啦！

启示二：管理者应该积极和部属沟通

优秀管理者必备技能之一就是高效沟通技巧，一方面管理者要善于向更上一级沟通，另一方面管理者还必须重视与部属沟通。许多管理者喜欢高高在上，缺乏主动与部属沟通的意识，凡事喜欢下命令，忽视沟通管理。试想，故事中的墨子作为一代宗师差点就犯下大错，如果耕柱在深感不平的情况下没有主动与墨子沟通，而是采取消极抗拒，甚至远走他方的话，一则墨子会失去一个优秀的可塑之材，二则耕柱也不可能再从墨子身上学到什么，也不能得到更多的知识了。对于管理者说，“挑毛病”尽管在人力资源管理中有着独特的作用，但是必须讲求方式方法，切不可走极端，“鸡蛋里挑骨头”，无事找事就会适得其反，挑毛病必须实事求是，在责备的过程中要告知员工改进的方法及奋斗的目标，在“鞭打快牛”的过程中又不致挫伤人才开拓进取的锐气。从这个故事中，管理者首先要学到的就是身为主管有权利也有义务主动和部属沟通，而不能只是高高在上简单布置任务！

启示三：企业忽视沟通管理就会造就无所谓的企业文化

如果一个企业不重视沟通管理，大家都消极地对待沟通，忽视沟通文化的话，那么这个企业长期下去就会导致形成一种无所谓企业文化。任何企业中都有可能存在无所谓文化，员工对什么都无所谓，既不找领导，也不去消除心中的愤恨；管理者也对什么都无所谓，不去主动地发现问题和解决问题，因此大家共同造就了企业内部的“无所谓文化”的企业文化。在无所谓文化中，员工更注重行动而不是结果，管理者更注重布置任务而不是发现解决问题。试想故事中耕柱和墨子如果两者都认为一切都无所谓，耕柱心中愤恨不去主动积极找墨子沟通，墨子感觉耕柱心有怨言，也不积极主动找耕柱交谈以打消其不满的情绪，那么故事的结局想必很明显吧？墨子没有优秀的学生，其学问不可能产生深远的影响。耕柱呢？也就只可能是一个很普通的学生，心中愤恨日久生怨，说不定还会做出很极端的事情。

启示四：打破企业无所谓文化的良方就是加强沟通危机防范

要打破这种无所谓文化，提高企业的经营业绩，提高所有员工的工作满意度，就应该在管理者与部属之间建立适当的沟通平衡点。如果管理者和部属没有沟通意识，就必须创造一种环境，让他们产生沟通愿望，而不能让他们麻木不仁，不能让他们事事都感觉无所谓。企业内没有沟通，就没有成功，也就没有企业的发展，所有的人也就会没有在这个企业中工作的机会。

深圳华为老总任正非的《华为的冬天》震撼了业界。用任正非的话说，“十多年来我天天思考的都是失败，对成功视而不见，也没有什么荣誉感、自豪感，而是只有危机感。也许是这样才存活了十年。”海尔老总张瑞敏说：“我每天的心情都是如履薄冰，如临深渊。”企业从上到下都应该重视沟通管理，主动进行沟通危机防范。在WTO大潮已经袭来的今天，任何一个企业最需要具备的，就是沟通管理的危机感和真正抓好沟通管理的勇气。

启示五：沟通是双向的，不必要的误会都可以在沟通中消除

沟通是双方面的事情，如果任何一方积极主动，而另一方消极应对，那么沟通也是不会成功的。试想故事中的墨子和耕柱，他们忽视沟通的双向性，结果会怎样呢？在耕柱主动找墨子沟通的时候，墨子要么推诿很忙没有时间沟通，要么不积极地配合耕柱的沟通，结果耕柱就会恨上加恨，双方不欢而散，甚至最终出走。如果故事中的墨子在耕柱没有来找自己沟通的情况下，主动与耕柱沟通，然而耕柱却不积极配合，也不说出自己心中真实的想法，结果会怎样呢？双方并没有消除误会，甚至可能使误会加深，最终分道扬镳。

与文化的沟通篇8

关键词：师生沟通；管理机制；交往行为；民办高职院校

中图分类号：G642文献标识码：A文章编号：1009-0118（2012）05-0003-02

根据倪春丽等人设计的《广东民办高职院校师生沟通障碍因素调查问卷》，在广东地区8所民办高职院校作为正式对象进行调研结果表明，沟通文化因子是妨碍师生课外沟通的5个障碍因素之一。沟通文化障碍因素，指学校鼓励师生沟通的价值观不明显，缺少沟通氛围，管理制度欠缺，未能提供有效的沟通渠道等。良好沟通管理机制或平台的形成，能促进有效沟通行动，并且能为克服其他妨碍师生沟通的障碍因素提供良好的基础。

沟通管理机制的建设就是要依据客观规律通过适当的制度安排，保证沟通的有效性、合理性，为沟通架设桥梁，形成沟通行为机制、动力机制、约束机制。

沟通管理机制的缺失或者不完善，或者不能符合沟通实践的需求，就会成为沟通的障碍因素。要克服这种障碍因素，必须充分认识到师生课外沟通的重要作用和意义，进行系统细致地构建，让科学合理的管理机制成为促进师生沟通的积极因素。

一、师生课外沟通及其管理机制建设的重要性

当代社会，人们越来越认识到沟通的重要性。当代德国最负盛名的社会学家、哲学家哈贝马斯提出的“交往（沟通）行为理论”认为，交往是一种主体间行为，它是行动者个人之间的以语言为媒介的互动，它注重“主体间”对话的分析，倡导交往行为合理化，强调主体之间平等自然的对话。哈贝马斯的沟通行为是指两个或以上的主体通过语言协调的互动而达成相互理解和一致的行动。他相信，人们能够通过沟通理性，找出共同的生活方式，并在和解的共同性中真诚地生活。这种理往行为的目的是达到主体间的理解和一致，并由此保持社会一体化、有序化和合作化。

哈贝马斯交往行为理论对于通过沟通实现教育的目的有很大启示意义。理性沟通可以保持教学的有序化和合作化。目前一些师生关系的紧张化、淡漠化等不良现象就是缺乏理性有效沟通所致。有序化、合作化的教学过程一定是师生关系融洽的过程。教育的根本任务，就是要不断提高受教育者的主体意识和能力，并成为能进行自我教育的社会主体。同时，人的主体性的发展又能更好地提升教育实践的品质，促进教育的改革与发展，教育与人的主体性发展是相辅相成的。哈贝马斯的“交往行为理论”特别注重“主体间”对话的分析，它倡导交往行为合理化，强调主体之间平等自然的对话。师生间理性沟通行动和教育的根本任务是紧密联系的。

沟通行为和沟通机制是行为和社会结构的关系。吉登斯在《社会的构成》(1984)一书中提出著名的“结构——行为理论”，其核心观点就是“结构的二元性”并成为20世纪最具影响力的学说之一。吉登斯认为：行为者利用结构做中介手段，由行为转化为社会实践，而社会实践的成果又变成了结构的一部分。结构是众多行为者的行为与互动所建构的，本身也提供给行为者展开其行为或互动的媒介。结构不是外在于社会行为者的某种东西，而是由行为者在他们的实践中生产或再生产出来的“规则”和“资源”。行为与结构构成了社会实践的一体两面。沟通机制的安排，就是沟通行动者采取行动的“媒介”或“规则”之一。这些规则随着高校办学过程而发展，包括沟通的不成文惯例、习俗以及成文的规章制度。最初可能大部分是不成文的规则，但为了建立更有效的沟通机制，在日常积累的成功实践基础上，会逐步形成成文的规章制度来提高沟通的效率。

大量的理性有效沟通会形成帮助有效沟通的规则，而这些规则的清晰化、明确化、书面化又会促进有效沟通。因此沟通机制建设是沟通实践发展的必然结果。

二、师生课外沟通机制的建设有助于沟通目标的实现

师生课外沟通，应放在师生关系的网络结构中进行考虑。办学方向和教育目标，作为学校社会功能的定位是社会各方需求的反映。师生课外沟通的一个目标是为了更好实现学校的社会功能。学校社会功能的实现，涉及到各利益相关方，主要有学校董事会、学校管理层、教师、学生、政府、社区、用人单位、学生家长等。学校功能的定位是这些相关方沟通的结果。从社会学的视角来看，高校的社会功能是非常丰富的，既有显性的功能，如传授知识和技能、传递文化和精神、创新科学和技术等，也有潜在的功能，包括代表社会和家庭管理和控制学生、调节就业市场、筛选社会精英、对同龄群体进行情感和生活的社会化以及提供挑选婚姻伴侣的条件等。学校社会功能或者办学方向会随着各方需求的变化而变化，只有通过各方沟通不断形成新的共识，才能达到更好为社会服务的目的。实践主体即师生对此类问题的沟通，对于准确把握教与学的方向，实现教学目标和社会功能目标无疑具有重要作用。

高校师生课外沟通的第二个目标是要满足学生的合理要求。随着社会发展，高校学生的需求不断变化。学校必须服务于学生的合理需求。作为民办高校，有快速面向市场，敏锐应对需求变化的天然优势。通过有效沟通，确定满足学生合理需求的形式。师生的课外沟通，可以满足学生学习、生活、心理各方面的需求，因而需从机制上保证学生合理需求得到有效沟通。

高校师生课外沟通的第三个目标是更有效地完成教学任务。作为师生关系，基本的含义是教和学的关系。随着技术的发展，教和学的形式都发生着变化。学习的途径和方式呈多元化发展趋势。学习的社会资源也得到极大丰富。这种形势下，传统的课堂教学远远不能满足学生发展的要求。教育主体与受教育主体之间的直接交往的重要性日益突出。如果没有直接交往，没有言传身教，教育主体就难以使受教育主体得到主体性的更好培养和升华。传统的教师教和学生学，将逐步由师生互教互学所代替，即形成一个真正的学习共同体。对教学而言，交往意味着师生间的对话，意味着师生的共同参与，意味着双方主体性的相互建构和提升，它是教育者和受教育者双方主体性得到提高的过程。课外沟通的形式天然具有直接交往的性质。为了实现更好的师生直接交往，除了课堂教学模式要革新，教学形式，课堂和课外沟通的比例安排也要革新，并采取有效措施保证课外沟通的效果。

三、沟通机制建设内容

沟通机制必须通过行为规则、组织结构建设、资源配置来实现。其中规则的形成是机制建设的核心。这些规则一类是体现在柔性的组织文化体系建设方面；另一类是体现在刚性的规章制度建设方面。柔性的组织文化建设和刚性的规章制度建设是互相补充、互相促进的关系。

（一）沟通文化建设

沟通文化建设的关键是形成学校各方共同认可的有关沟通的核心价值观。不断明晰学校的办学理念，重视主体间沟通，形成共识，上升为主体间共同的价值观，坚定理性有效沟通实现教育目标，实现师生教学和生活质量提升的信念。

沟通文化建设必须得到学校管理最高层的大力提倡。管理最高层的身体力行成为理性有效沟通的典范，对组织全体成员必然起到强烈的示范作用。通过不断实践构建师生沟通的各种习俗、仪式。如教师的开放接待日；教师节假日邀请学生交流沟通；师生座谈会；导师制等。树立沟通的榜样，评选师生沟通优秀教师，评选学生最喜爱的教师，并通过经验交流，倡导理性有效沟通的氛围。

（二）沟通制度建设

高校师生沟通制度建设在校内的最高规范是学校的章程。由教育部颁布的《高等学校章程制定暂行办法》从2012年1月1日起正式施行，对推动高等教育体制改革、建设现代大学制度具有里程碑意义。《高等学校章程制定暂行办法》明确要求章程必须写明学校发展定位，培养目标、办学方向；章程应当体现以人为本的办学理念，健全教师、学生权益的救济机制，突出对教师、学生权益、地位的确认与保护，明确其权利义务；明确学校受理教师、学生申诉的机构与程序。同时规定了制定和修订章程应当充分反映师生的意见。高等学校章程明确保障师生沟通的主体地位，就从学校“最高法”的层面保障了师生理性沟通的主体性条件。

师生课外沟通具体的制度建设，应充分考虑沟通过程的各种要素，引导和保证这些要素在沟通过程中发挥积极作用。如通过对师生课外沟通的时间、地点、形式、内容等的制度安排，以提高沟通效率。通过制度的引导，对沟通主体进行培训和激励，提升师生课外沟通的积极性。有效的师生课外沟通背景和条件的建立及维护也必须靠制度来保障。

师生课外沟通还涉及到相关部门和人员的职责划分，这些需以制度的形式给以规范。师生课外沟通的内容广博，学校应该构建多层次、多渠道的沟通结构。现有的师生课外沟通一般分为生活和教学两大主题。学生生活方面的沟通以学生工作管理部门的辅导员为主；教学方面的问题沟通以教务部门的专业教师为主。这种划分，主要是基于管理上专业分工的考虑，有利于把日常性、专门性的管理工作分离出来，进行比较有效率的管理。但是不能因此把专业教师言传身教，全方位与学生沟通的职能给剥离了。民办高职学校，教师不仅要注重知识技能的传授，更加要关注的是培养学生知识和技能的运用能力。而这些，必然要包括对学生进行职业素养的熏陶，职业环境的渲染。这些职业化的教育需要师生全方位的沟通。

教师是整个群体作为承担和学生全面有效沟通任务的主体。实现这样的任务需进行教师间的团队协作。在沟通制度安排上应结合教师的专长和意愿进行适当的分工，既能保证团队总体任务的实现，又能发挥各位教师的专长，提高沟通效率。

师生课外沟通效果管理，也应是沟通制度建设的一个重要方面。师生课外沟通的目标，按目的价值取向有提高办学水平、提高教学质量、提升师生主体意识、提高师生满意等各方面。按工具价值取向有加强师生自主管理、更好实现教学目标、保障满足教学潜在需求等各方面。目标实现情况可设置具体的指标进行监测。如师生沟通满意度、师生课外沟通的频度、师生课外沟通的平均时间、师生课外沟通解决问题的数量、质量等。

四、结语

对民办高职院校而言，师生课外沟通的作用和地位在整个教学过程中日益重要。通过适当的机制构建，既能反映人们渴望理性有效师生沟通的需求，又能促进有效沟通的进一步发展，从而形成自己的办学特色，形成办学核心竞争力。当然，机制的构建过程本身就必须经过充分沟通，整体把握，形成系统；又要注重细节，各方达成共识，让制度具有可执行性。

参考文献：

\[1\]代春花.广东岭南职业技术学院师生课外沟通问题及对策研究\[D\].暨南大学研究生论文集,2011.

\[2\]倪春丽.民办高职院校师生课外沟通障碍的内容结构模型研究\[J\].2012.

\[3\]哈贝马斯著,曹卫东译.交往行动理论.第1卷:行为合理性与社会合理化\[M\].上海人民出版社,2004.

\[4\]吉登斯.社会的构成\[M\].三联书店,1998.

与文化的沟通篇9

关键词：沟通；困境；方法

一、高职院校学生工作中的沟通障碍

罗宾斯(Stephen P.Robbins)认为，沟通(communi－cation)是指意义的传递和理解。要使沟通成功，意义不仅要得到传递，还需要被理解。然而，笔者认为，高职院校学生工作中成功的沟通不仅仅是被理解，而是理解并接受，并且这种沟通是双向畅通的。

1.理解与接受的困境

理想的沟通应该是这样的，首先是要一方对自己的观点进行充分的阐述并使另一方理解，然后另一方在考虑各种相关因素之后决定能否接受。是否理解是沟通所追求的过程，而是否接受是沟通所追求的结果。但是否理解并不是是否接受的必要条件。在学生工作中，教师完全可以利用其他的因素，比如地位、权力、利益，来迫使或诱致学生接受其观点或解决办法；教师即使理解并认同学生的观点为正确，也因为服从工作利益或其他利益而利用自己手中的权力不接受学生提出的要求。由此，导致学生工作中沟通理解与接受困境的出现。下面，从“是否理解”与“是否接受”两个维度来分析沟通障碍。

区间所示为最佳沟通。师生双方对所讨论的事情能够达成共识，经过交流，能够形成一致的意见或找到一致的解决办法。区间　、　、　分别代表了沟通不同情形的沟通障碍。从沟通困境的情形看，师生双方都非常清楚对所讨论的问题形成的各自明确的观点和看法，而且对对方的观点和看法都非常清楚。可无法达成一致的意见和解决办法。一般是教师对学生的观点理解而不接受。从沟通障碍的情形看，一方对另一方所表达的观点或者问题没有进行充分的理解，但是在其他因素的作用下，接受了另一方提出的解决方法。一般是学生对教师的观点不理解而接受。也就是大家常说的粗鲁的工作沟通，虽然问题得到了解决，但是严格来说，这也是一种沟通困境。从沟通困境的情形看，双方都不明白对方所想表达的问题，因此无法接受双方观点。产生以上障碍的原因既有沟通技巧方面的因素也有由于双方价值观不同代表的立场不同而提出的解决方案不同的因素，还有双方管理地位悬殊的因素。

2.行动结果与沟通结果不一致的困境

在学生工作中经常听见辅导员这样抱怨，“不是说得好好的吗?怎么结果全变啦?”沟通漏斗理论能够很好地说明这一现象。沟通漏斗是将沟通的过程比做一个漏斗。它是一个逐渐将主要内容遗失的过程。假定一个人心里想的是100％，他嘴上说出的可能就是80％，别人听到的就只剩60％了，而别人根据自己的文化背景真正听懂的可能只有40％，等到别人按照自身的理解将其转化为行动之后，只能残余20％。

沟通漏斗形象地说明了学校思想教育沟通的复杂性和困难性。学生之所以无法令老师满意，就是因为老师的要求在沟通中逐步衰减。因此教师要想方设法使漏掉的内容减少，才能达到理想的效果。沟通漏斗现象的产生除了故意的原因，主要是由于接受者不能完全理解沟通内容，从而只能接收他所能理解的那部分内容。由于沟通过程中存在着某种障碍，某些内容就被删除了。学生工作中的这种障碍主要是由于双方地位、年龄、语言、礼仪、习俗、知识结构、政治素养、价值观念、兴趣爱好、社会思维定势等因素造成的沟通方法不妥引起的。

二、高职院校学生工作沟通障碍的解决办法

1.了解是沟通的前提

由于每个学生有着不同的成长背景、不同的生活条件、不同的性格特点，高职院校学生工作者要与学生进行良好沟通，首先必须了解自己的学生。高职院校学生家庭的社会地位、个人的文化水平以及学习方式等都影响其学习和生活的差异性，教师可以通过直接或间接的方式了解学生的大致情况，为师生沟通的进一步提升营造条件。教师了解学生的方式可以是直接的对话或观察，也可利用一些间接的方法。笔者比较喜欢了解学生的方法有网络QQ与学生周记。根据学生喜欢网上聊天的特点，建立一个聊天室，通过网络与学生对话，可以通过学生的网络语言了解学生的其他各个方面。另外，通过周记来了解学生一周以来学习、生活、思想等各个方面的情况也是很好的一种办法。透过学生周记中的点点滴滴及时捕捉学生的各方面信息，然后进行必要的沟通，可能会起到意想不到的效果。

2.情感是沟通的纽带

有一个教育家曾说过：“老师应当把爱心分给每一个学生，在自己心中应当有每个学生的欢乐和苦恼。”高职院校学生由于存在文化基础差、高考落榜、家庭贫困、独生子女等各种情况，在学习上、人际交往上存在着自卑、迷茫、焦虑等心理状况，情感沟通尤其重要。学生工作者应该抓住时机与学生进行情感交流。在学生拿到奖学金、比赛获奖、成功完成一项任务等获得各种成功时，学生工作者要及时与学生分享成功的喜悦，并激励获取更多的成功；在学生因失恋、失败等原因情感受到伤害时，学生工作者要认真聆听学生的心声，及时进行情感引导；在学生生日或传统节日时送给学生真诚的祝福；在下班级、下宿舍时学生工作者要以朋友的身份与其聊生活、谈趣事，建立强烈的信任感。

3.建立平等的沟通氛围

香港富商郑裕彤认为，人与人之间最重要的是情感，当员工跟你沟通时，假如你以老板的姿态待人，员工就不乐意为你提供意见。同样，师生沟通时具有明显的位差效应，老师以教育者的身份高高在上，学生只可能被动的接受，沟通困境是无法解除的。只有建立平等的沟通氛围，建立朋友式的沟通关系，才能让教师的心灵与学生的心灵真诚碰撞，从而加深理解与信任，而实现与学生之间的零距离沟通。

4.建立文化沟通平台

文化沟通是高层次的沟通境界，高职院校学生工作者构建文化沟通平台，要注意以下三点：一是培养与学生相同或相近的兴趣爱好，拉近与学生的距离，让学生感觉教师与自己是同路人。二是学会学生的语言。沟通语言学生化是消除师生沟通障碍的重要途径，要求教师具有愿意与学生沟通的真诚决心和一心为了学生的高度热情；要求教师有高深的学识，能深入浅出，用学生喜闻乐见的语言表达智慧；还要求教师有开明的思想和高尚的情操，能容纳和接受学生的思想。三是以校园文化为契机开展文化沟通，在校园文化活动中开展隐性沟通，达到润物细无声的效果。

与文化的沟通篇10

建立公司沟通机制的方法一、倡导管理沟通文化

通过企业文化建设，树立全员沟通理念，创造人人能沟通、时时能沟通、事事能沟通的良好氛围，管理沟通的有效性与企业文化直接相连。因此为了建立一个开放的沟通机制，管理者应该以身作则在企业内部构建起开放的、分享的企业文化。企业在倡导管理沟通文化时关键要注重组织沟通氛围的改善，鼓励工作中员工之间的相互交流、协作，提供上下互动机会，强化组织成员的团队协作意识，促进相互理解，改善人际关系。

建立公司沟通机制的方法二、畅通管理沟通渠道

《宋史乔行简传》：贤路当广而不当狭，言路当开而不当塞。古人已经认识到，谏言、沟通的路径应当畅通无阻，通则不痛，否则不通则痛。管理沟通渠道应该使管理沟通有更快的速度、更大的信息容量、更宽的覆盖面积、更高的准确性和成功率。因此，企业应围绕企业文化、根据企业发展战略、结合企业实际情况设计一套正式沟通和非正式沟通相结合、传统沟通和现代沟通相结合的沟通渠道。

建立公司沟通机制的方法三、提高沟通者自身的沟通技能

首先，沟通者需要具备良好的沟通心态，在沟通过程中牢记五心沟通：平等的心、欣赏的心、包容的心、合作的心、分享的心。

所谓平等的心，即在沟通时，要时刻保持一种平等的心态。在沟通中有时需要适当放低姿态，这样会让自己更容易听得进别人的意见和建议，也不会让他人对自己敬而远之，产生距离感。平等、谦和，往往会赢来更多的信任和尊重。在沟通中也不要认为自己低人一等，总觉得自己的观点没有领导或权威正确，导致在该提出质疑和建议的时候，因为敬畏感或自卑感而错过及时沟通的机会。自信、自尊，往往会赢来更多赏识和掌声。

所谓欣赏的心，即要用欣赏的眼光去对待他人，善于发现他人的闪光点，不断地在工作当中表达自己的赏识，使他人受到鼓舞和激励。当一个人感到被欣赏和尊重的时候，他会更愿意与你沟通，倾听你的建议。要带着开放和欣赏的心态来倾听对方的观点，不要过早地定论自己就是对的，对方就是错的，而是要以一种欣赏的心态来发现对方观点中正确的地方。我们相信，只要带着欣赏的心去倾听，一定会有所收获。

所谓包容的心，即要有开放和包容的胸怀，对待异已之见，要做到心平气和地讨论，而不是横加指责、口诛笔伐;当对方沟通方式不当冒犯自己时，也要有颗包容的心，并采用合适的方式及时帮助对方改善。

所谓合作的心，即团队目标的实现要依靠每一位员工，因此，我们要抱着一颗合作的心，在发现问题的时候，积极主动地去与相关团队成员沟通;在出现矛盾和争执的时侯，多做换位思考，多从全局思考，化自我中心的沟通为将心比心的沟通，化对抗式的沟通为合作式的沟通。当我们有了一颗合作的心，沟通更顺畅，工作更顺畅，心情也更顺畅。

所谓分享的心，即每一个人都要有分享的心，不断地与他人分享知识、分享信息、分享自己的体验与感悟、分享一切值得分享的东西，真诚地分享会让我们收获更多的知识和友谊。

其次，沟通者要学会倾听，倾听会使沟通变得全面和深入。积极的倾听不仅要用耳，而且要用心。有效的倾听既帮助接收者理解字面意思，也理解对方的情感。同时，有效倾听的管理者还发出了一个他们关心员工的重要信号。

再者，沟通者在表达自己的意见时，要抓住中心思想，措词要清晰、明确，还要注意情感上的细微差别，力求准确，使对方能有效接收所传递的信息。同时要注意非语言信息，如沟通者的面部表情、语音语调、目光手势等身体语言，因为非语言信息往往比语言信息更能打动人。接下来需要注意角色位移，就是要多站在对方的角度上思考和分析，肯定对方的长处，善于聆听各方面的看法和意见，以便更好地理解对方。

建立公司沟通机制的方法四、建立管理沟通反馈机制

完整的管理沟通必然具备完善的反馈机制。这种反馈要求是双向的，下级经常给上级提供信息，同时接受上级的查询;上级也要经常向下级提供信息，同时对下级提供的信息进行反馈，从而形成一种信息环流。在一般沟通中，反馈也许是可有可无的，但在管理沟通中，反馈不可或缺。因为通过反馈，一方面可以提高针对性，减少信息提供部门的盲目性;另一方面可以加强信息发送者和接收者之间的心理沟通，让员工意识到管理层乐于倾听他们的意见，他们所做的一切都在被关注，从而增强管理者和员工之间的理解、相互尊重和感情交流。