梯队人才培养方案十篇

梯队人才培养方案篇1

【关键词】企业管理；人力资源；梯队建设

一、管理目标描述

1.管理理念

但随着公司的快速发展和企业规模的不断扩大，辽阳公司对人才数量和质量的需求越来越高。相比之下，公司现有人才队伍总量偏小、各类人才年龄结构和学历结构不尽合理。同时，随着“三集五大”体系建设的深入实施，企业发展对专业型、管理性、复合型人才的需求数量和种类也将越来越多。因此，创新人才选拔培养方式、加大人才选拔培养力度既是破解当前公司人才培养选拔短板的现实需求，也是加快推进公司改革发展的长远需求。

结合新形势下国网公司、省公司对人才选拔培养的总体要求以及企业内部实际状况，辽阳公司明确了创新人才培养选拔机制应遵循的理念。

（1）手段先进

应以科学的手段对现有人才进行甄选，提高人才的含金量和可信度。

（2）覆盖全面

选拔培养应覆盖各专业、各岗位，形成全员参与，充分体现“人尽其才”，确保各领域的人才都能得到挖掘、培养和选拔。

（3）分级管理

人才的等级不同，对企业做出的贡献也不尽相同，只有施行分级管理，才能充分体现人才的作用和含金量。

（4）多管齐下

不能单一的培养选拔某一方面的人才，应该涵盖技术业务、管理素质、综合能力等多个方面。人才的选拔也不能只局限于个人职位晋升这一个简单通道。

2.管理范围和目标

“以岗位素质为主导的人才梯队建设”创新方式的提出就是基于以上理念，建立起了一个参与人员涵盖一线员工、管理人员和中层干部三个层面包含多专业、多岗位，实施过程涉及到了人才考察、选拔、培养、淘汰、使用等多个环节和整个过程，建立了全员、全方位、全过程的人才培养选拔机制，使人才培养选拔更具科学性、合理性和可操作性。

3.管理指标体系及目标值

辽阳公司注重把人才培养选拔同企业管理水平提升、培训水平提升、人才队伍整体素质提升相结合，引入了同业对标指标、培训指标和人才指标三大类指标（如表1所示）。

二、主要管理做法

1.以岗位素质为主导的人才梯队建设实施流程

以岗位素质为主导的人才梯队建设是以构建岗位素质模型为核心、以“三级人才”队伍建设为目标的渐进式、周期型的实施流程（如图1所示）。

2.主要流程说明

流程节点1：针对国网公司、省公司关于加强人才培养选拔的工作要求和辽阳公司现有的人才总量、年龄结构、文化层次、技术资格、技能等级等情况，进行调查分析，提出以“岗位素质”为主导，以“第一梯队”、“第二梯队”、“第三梯队”为等级的人才梯队建设思路，并形成初步实施的方案。

流程节点2：把初步形成的实施方案，向各部门、各单位广泛征求意见，确保方案切实可行，具备操作性和合理性。

流程节点6：在公司内部召开动员大会，让各单位、各部门负责人充分了解并支持和配合，并在公司内部形成“全员参与人才选拔培养”的良好氛围。同时，对人才选拔培养方案进行解读和部署，明确责任分工和完成时间，使各部门、各单位快速启动相关工作。

图1 以岗位素质为主导的人才梯队建设实施流程

流程节点7：由人力资源部组织公司内部人才和公司外部专家对“三级队伍”的关键岗位素质进行提炼，分别明确具备“第一梯队”、“第二梯队”、“第三梯队”等级的人才应具备的关键岗位素质是什么。

流程节点8：专业部门依据罗列出的关键岗位素质，结合公司实际需求，明确每个关键岗位素质应达到的程度和水平。

流程节点10：各基层单位、各部门负责人、公司领导在各自的层面上对相应的人才进行推荐。

流程节点11：对“第一梯队”备选人才的培训以岗位技能培训为主。

流程节点15：对“第二梯队”备选人才的培训以岗位技能培训+管理素质培训+岗位轮训为主。

流程节点19：对“第三梯队”备选人才的培训以岗位技能培训+管理素质培训+岗位轮训+公司外部培训为主。

3.关键流程说明

节点4、7、8、14、18、22为关键流程，是建立以岗位素质为主导的人才梯队体系的核心内容，也是公司创新人才选拔培训机制的核心部分。

流程节点4：在此项工作中重点需要指出的是“三级人才”划分的范畴和合理性。主要是基于公司规模、人才数量和与国网公司、省公司人才等级划分、管理等方面的考虑，将人才等级划分为“第一梯队”、“第二梯队”、“第三梯队”三个层级。

流程节点8：岗位素质模型包括岗位素质分级与模型构建。素质分级是指在确定关键岗位素质的基础上，进一步对员工岗位素质所需达到的程度进行分级，岗位素质分级一般可分为“初级”、“中级”、“高级”和“专家级”四个等级。

流程节点14：经过考试、审核，纳入“第一梯队”人才储备库的人员，可作为班组长、管理人员、更高层次专业人才和“第二梯队”人才的后备人选。同时，接受更高规格的培训和考试，进一步提升管理素质、业务素质。

流程节点18：经过考试、审核，纳入“第二梯队”人才储备库的人员，可作为中层干部、高级管理人员、更高层次专业人才和“第三梯队”人才的后备人选。同时，接受更高规格的培训和考试，进一步提升管理素质、业务素质。

流程节点22：经过考试、审核，纳入“第三梯队”人才储备库的人员，可作为向省公司推荐干部及网、省公司专家级人才后备人选。

三、专业管理存在的问题和改进方向

“以岗位素质为主导的人才梯队建设”在运行过程中也存在一些问题，主要体现为两点。

第一，前期准备工作量较大。对每个岗位进行素质模型构建需要相关专业部门投入大量时间与精力配合，使得该体系运作前期工作量十分庞大。

梯队人才培养方案篇2

关键词：就业导向； 梯级型； 人才培养模式； 课程体系

中图分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1673-8454(2012)09-0051-03

一、地方高校计算机专业人才培养存在的问题

当前本科院校计算机专业人才培养模式存在着严重弊端，综合分析，主要存在以下问题：[1][2]

（1）专业满足社会需要的针对性不明确，人才培养结构不合理。对计算机专业本科生的社会需求以应用型人才为主，但目前地方高校计算机专业仍集中在对研究型和工程型人才的培养上，专业定位与社会需求严重脱节。

（2）专业范围宽泛，培养方案雷同。地方高校计算机专业培养方案绝大部分参照教育部直属院校的培养方案，形成千校一面、毫无特色的人才培养模式。课程设置陈旧，专业方案雷同，不能跟踪新技术的发展，人才培养模式不能适应计算机技术的发展。

（3）工程实践缺乏，实践能力差，实验环境落后。目前众多地方高校缺乏对学生专业实践能力的培养，一方面缺乏有项目经验的教师，没有培养学生超强实践能力的意识；另一方面实验条件不足，对实践教学环节重视不够，使人才培养模式和企业需求不相适应，导致学生在校所学与企业所需差距甚远。

（4）考核评价与教学管理方式存在问题。高校扩招后，地方院校普遍存在师资不足的问题。教学班级合班上课非常普遍，课程考核以理论考试为主，学习缺乏过程考核和有效监控。

二、构建基于就业导向的梯级型人才培养模式

计算机专业人才培养方向主要有三个：应用型人才、开发型人才和研究型人才。现阶段的高校本科教育既不是职业教育，也已不再是精英教育。我国大学计算机本科教育的对象是一大批入学时对计算机专业知之甚少的学生，因此应实事求是，走“大众教育”这条路，以培养满足业界要求的软件开发工程师为主要目标，满足业界对人才的迫切需求。[3]

我校计算机专业的办学定位是为社会培养具有较强可持续发展能力的高素质应用型人才。从这个定位出发，确定人才培养的目标是：培养适应我国现代化建设需要，德、智、体全面发展，较系统地掌握计算机科学与技术的基本理论知识，具有较强的技术应用能力、工程实践能力和创新能力，能够直接参与企业一线技术创新的应用型工程技术人才。

1.梯级型人才培养模式的含义

所谓“梯级型人才培养模式”，是根据高等教育四年的学制要求及我校计算机专业培养方案，将专业课程的教学划分成不等高的六个梯级，在学生从入学到毕业的纵向全过程培养中, 以就业为导向，从培养创新意识、工程意识、工程兴趣、工程能力出发，对实验、实习、课程设计、毕业设计等实践性教学环节进行整体、系统的优化和有机衔接，使实践能力的训练构成一个体系，与理论课程有机结合，贯穿于人才培养的全过程，以使专业贴近产业、教学贴近企业，缩小以至消除所学与所用之间的偏差，以适应社会发展对人才的需求。

梯级型培养模式总体模型如图所示。[4][5]

2.梯级型人才培养模式的特点

梯级型培养模式的六个梯级，层层递进，步步深入，注重理论联系实际，科研结合教学，培养学生的综合素质，具有以下特点：

（1）全方位。学生从入学到毕业的纵向全过程培养中，有机结合横向全面发展的专业素质教育。

（2）多元化。打破以往理论讲授配合少量实验的单一形式，增加课程设计、项目实训、科研实践和毕业设计等多个实践环节，并提出以专业达标的形式进行专业基本功和专业精功考核。

（3）阶梯化。即逐阶向上，逐渐升高。将专业基础课、专业必修课和专业选修课进行科学结合，形成一套由易到难、由浅入深、循序渐进的梯级型培养思路。

（4）合理化。阶梯的宽度表示持续时间、学生参与人数、教师辅导程度等。不同梯级的性质、目的、内容不同，其宽度也不同，选择合适的宽度比例对于最终教学的成功是非常重要的。

3.人才培养方案及课程体系建设

我们根据IT行业对计算机专业人才需求的层次、职业岗位能力与职业素质，针对主要职业岗位群，整合课程内容，调整、优化人才培养方案，构建了与计算机应用职业岗位紧密结合的专业课程体系。

专业课程体系由五个课程群组成：公共基础课程群、职业素质课程群、专业基础课程群、专业选修课程群和应用能力课程群。

（1）公共基础课程群

公共基础课程群位于培养方案的最底层，主要包括数学基础、物理基础和电子学基础，侧重于专业所需的基础知识及学生的可持续发展能力培养。

（2）职业素质课程群

职业素质课程群位于培养方案的最底层，主要包括英语、政治理论课、德育和体育等本科教育的必修课程，侧重培养应具备的基本素质和职业道德。

（3）专业基础课程群

专业基础课程群位于培养方案的第二层，主要包括软件基础课程、硬件基础课程、理论基础课程等，涉及计算机学科的基础理论，为解决某些实际应用问题打下坚实的理论基础。

（4）专业选修课程群

专业选修课程群位于培养方案的第三层，主要是专业限定选修课，课程内容具有学科知识覆盖面宽、理论深度适度的特点，并能不断把最新学科知识加入到课程内容中。

（5）应用能力课程群

应用能力课程群位于培养方案的第三层和第四层，课程侧重于特定职业能力的培养。根据计算机行业的用人需求来构建，主要培养工程应用型专业人才所需要的应用能力。

应用能力课程群包括专业课程群、专业能力实训考核和专业综合项目实践三个方面。根据目前市场需求将专业课程群划分为三个方向：Java方向、.NET方向和嵌入式方向。专业能力实训考核包括专业基本功考核和专业精功考核，其中专业基本功考核主要考查中英文录入、计算机硬件组装与维护、计算机软件安装与维护、局域网组建与维护、办公软件应用与信息检索五个模块；专业精功考核基于学院各专业二、三年级专业课的实验实践内容，并根据社会实际需要进行，目的是提高学生的动手实践能力与自主学习能力，为培养具有创新精神的工程应用型人才创造条件。

三、计算机本科教育梯级型人才培养模式的实施

1.梯级型培养模式总体方案

梯级型人才培养模式从不同层面实现梯级型理念，从根本上解决专业基础课理论脱离实践和学生不重视、学习无兴趣的弊端。在“以就业为导向、以学生为主体、以能力为本位”的思想指导下，结合专业特点、就业需求和梯级型培养模式总体模型，确定总体方案，如表所示。

其中，1级、2级在专业课程的教学中相辅相成，贯穿始终；3级是1级、2级的提升，在相关课程的后四分之一时间安排。梯级型人才培养模式的前三级充分地将理论与实践相结合，有效地激发学生的兴趣，培养了学生的实践能力，真正做到学以致用。

2.梯级型培养模式实施方案

结合人才培养目标和梯级型人才培养方案，确定梯级型培养模式具体实施方案如下：

（1）一年级强调工科基础，主要学习专业所需的基本理论以及计算机的基本理论、基本技能，为进一步学习打下基础。

前两学期除英语、高等数学等基础课程外，分别开设计算机基础、程序设计基础和数据结构课程。实行小班化教学，任课教师同时担任班级兼职辅导员，为学生提供全方位的指导。通过编写小程序来训练学生的编程思维、培养基本编程能力。这个阶段注重培养正确的学习方法，形成良好的学习习惯及编程风格。在学年末安排专业基本功实训及考核，鼓励学生参加全国ACM程序设计竞赛和信息技术应用水平大赛。

（2）二年级以数据库原理及面向对象程序设计为主线，培养学生面向对象的编程思想和数据库系统应用开发的能力。

通过开设数据库系统原理、Java语言程序设计、离散数学等课程和短期实训，采用案例教学和任务驱动、项目导向的方式，使学生具备开发小型数据库应用软件的基本能力。同时鼓励学生积极参加全国“计算机技术与软件专业技术资格（水平）考试”，获得权威的专业技术资格认定；积极参与国家及省、校级各类科技竞赛，如全国大学生数学建模竞赛、“挑战杯”全国大学生课外学术科技作品竞赛等，提高综合运用知识的能力和创新能力。

（3）三年级侧重专业方向，培养学生的综合应用开发能力。学生根据自己的兴趣和水平选择某个专业方向，完成基于项目的综合课程设计和专业精功考核，以具备该方向的综合应用开发能力。同时吸收学生参与学校或教师的科研项目，继续鼓励学生参加省及国家的科技竞赛活动，以提高综合素质和应用能力。

（4）四年级毕业实习和毕业设计，侧重工程训练和职业素质养成。学生用一年时间到企业顶岗实习，参与企业的项目实践，为企业创造一定的经济效益的同时，完成毕业设计和毕业论文。学生充分参与实际应用，在实践中提高分析问题和解决问题的能力，增强职业素质和专业技能。

3.几点改革措施

（1）加强师资队伍建设。

师资队伍建设是实现专业人才培养目标的关键，培养高技能人才必须加强“双师型”教师队伍建设，不断提高教师的综合素质和教学能力。

“双师型”师资队伍建设，一是要“走出去”，对现有教师进行职业培训，使用专项经费支持教师参加国内外进修和学术会议，教师通过到企业、科研单位挂职顶岗、合作研发等多种形式，强化实践技能；二是要“请进来”，聘请有丰富实践经验和教学能力的工程技术人员对教师进行培训，让青年教师尽早进入学院的课题组和教学团队，提高青年教师的教学科研能力，以适应人才培养和专业变化的要求。

（2）为弥补学校教育实践环节不足的问题，缩短学生到企业后的岗位实习期，利用假期为大二学生开设职业训练班，与东软、北京国信蓝点、安博教育等联合开办“人才培养就业班”；与沈阳赛思特、大连华信等知名软件企业合作，选派学生到培训机构实训；在学生中成立虚拟公司、科技小组、计算机爱好者协会，鼓励学生积极参加课外科技文化活动。通过一系列的措施，提高学生工程实践能力和勇于创业的实践精神。

（3）以考查学生职业能力与促进学生发展为根本目的，改革考核评价机制。

不再以一纸试卷来评定学生的学习成绩，而是以实际操作水平和工程实践能力来衡量，积极实施过程考核和项目综合考核。根据课程特点和实际需求，尽可能采用多种评价手段，如技能测试、仿真测试、实物制作、课程设计、答辨等方式作为评价手段。部分课程实施以证代考、以项目开发或省及部级科技竞赛对接课程学分、引入企业对毕业生能力的评价机制等措施，并建立相应的反馈机制，借此促进学校教育教学改革，提高人才培养质量。

四、效果分析

两年多的实践证明，基于就业导向的梯级型人才培养模式已经取得了明显的成效。两年来获批校级大学生创新性实验项目22个，计算机网络智能实验室获批省级重点实验室，计算机科学与技术专业获批校级优势专业。在全国和省级各类科技竞赛中，学生参与人数比例大、获奖面宽、层次高，我院计算机科学技术专业学生创新精神、实践能力与整体素质显著提高，毕业生就业率显著提高，顶岗实习供不应求。

梯级型人才培养模式瞄准IT人才市场变化，以满足业界要求为宗旨， 以培养应用型卓越工程师为导向，以可持续发展的职业能力为目标，调整模式，突出特色，缩小以至消除所学与所用之间的差距，对普通高校计算机专业人才培养具有示范和推动作用。

参考文献：

[1]王育坚,鲍泓,鲍有文.应用性本科计算机专业设置与培养方案的改革[J].计算机教育,2008(10):134-136.

[2]郭银章,曾建潮.地方高校计算机科学与技术专业人才培养模式改革与实践[J].计算机教育,2009(13):6-9.

[3]赵朋飞.计算机专业本科教育改革的研究[J].科技信息，2010(20):430-432.

梯队人才培养方案篇3

关键词：企业；战略人才；建设

“得人才者得天下”的道理，越来越被更多的人们认识到，因为不管什么战略，终归是由人才来制定的，由人才来实施的。因此，在人世间任何竞争，归根结底是人才的竞争。尤其是在竞争日益激烈的今天，越来越多的企业家认识到，人力资本是企业的核心资本，人才是企业发展的第一要素。但对于企业来说，更实际的问题是，对于人才特别是对于企业发展具有战略性意义的人才，怎么去选择、培养、使用和保留，从而发挥人才的最大作用呢？本人以为，可以按照以下四个步骤着手：

一、战略性人才队伍界定

人才队伍建设的首要问题，是人才界定问题。只有明确哪些是企业所需要的战略性人才，才能制定相应的管理策略，从而抓住人才管理的核心和重点，有的放矢，事半功倍。

对于战略性人才队伍的界定，可借助企业核心岗位界定模型（见图），根据岗位的战略价值和可替代性两个维度，判定核心岗位，从而明确企业的战略性人才队伍。

对于战略性人才队伍界定应破除以下观念障碍：第一，破除求全责备的观念。要敢于启用不是全才而在某些方面有突出成就的人才，用人关键在于“用人如器”，扬长避短。 第二，破除论资排辈的观念。要根据单位的发展战略去选择人才，让有战略价值的年轻人，在他们精力充沛、思想敏捷、最少保守且很容易干出一番事业之时，委以重任。歌德曾说过：“创造一切非凡事物的那种神圣的爽朗精神总是同青年时代和创造力相联系在一起的。”第三，破除唯学历论的观念。实践证明，只有经得起实绩考验的人，才是可以选拔提升的人，这是一条用人铁则。美国硅谷人才开发的一条秘诀，就是不看学历，也不看资历，唯崇尚精于业务具有真才实学的人。

二、战略性人才配置规划

战略性人才一旦界定清楚，就需要根据企业人才队伍现状和未来发展战略要求，对人才队伍的数量、结构和素质能力进行配置规划。企业必须有一个在知识结构、专业结构、能力结构、年龄结构、个性心理素质结构等方面，取长补短、互相补充、相辅相成的人才队伍，才能相得益彰，开拓局面。

首先，人才队伍盘点是掌握企业人才配置现状的基本性工作，通过建立包括企业人才技能清单与管理技能清单的人力资源信息库，准确及时掌握企业人才现状，并需要根据分类分层的理念，对不同类型和层次的人才配置情况进行统计和分析，明确人才短板和差距，为人才配置规划提供依据。

其次，人才测评是判断企业人才特别是战略性人才素质能力的重要工具，需要根据不同类型和层次人才队伍的特点，采取科学合理的测评工具组合，对现有人才进行评价。通过科学的测评，慎重的甄选，选拔出能够胜任现有岗位、有强烈进取精神、真正具有领导或专业潜质的战略人才。我们认为全面科学的人才测评指标有：定量指标（在单位服务年限、年龄、专业、工作经验、资格证书、获奖证书等），定性指标（工作业绩、知识、能力、品德、突出贡献），参考性指标（变革与创新能力、应变能力、判断和决策能力、计划组织能力、解决问题能力、沟通能力、协调控制能力、全面领导能力、执行能力、人际关系能力），品德素质指标（责任心、忠诚度、诚信、团队合作精神、积极性），知识指标（专业知识、学识、相关知识）。

最后，需要根据公司未来发展战略的要求，建构符合行业和企业特点的人力资源预测模型，对各类战略性人才队伍的数量、结构和素质能力进行预测，从而明确发展目标。

三、战略性人才队伍梯队规划

确立了发展目标，接下来的问题就是这些人才从哪里来。无非两条路，一是外部招聘，二是内部培养。前者可在短期内迅速补充企业所需人才，但直接成本高，还有可能出现“水土不服”，而后者培养周期长，间接成本高，但从长期来看，人才对企业忠诚度高，有利于企业人才队伍建设的良性循环。因此，企业短期内人才补充可借助外部招聘，但长期应立足于人才培养。通过建立完善的人才梯队体系，制定相应的制度和流程，从而为人才供给提供可持续的保障。

人才梯队体系建设，需要关注三个方面：

1.人才评价体系。人才评价是人才梯队建设的基础和前提。建立人才评价体系，可以为人才选拔和培养提供科学依据。人才评价体系可以通过构建岗位胜任力模型作为标准，按照不同类型和层次岗位和人才对素质能力的要求，明确岗位所需要的全员核心、序列通用和专业能力，建立人才评价标准。同时，人才测评工具的合理使用也是人才评价体系的重要内容。

2.人才培养体系。人才培养是人才梯队建设的核心。需要针对不同类型和层次人才的评价标准，设计有针对性的人才培养方案，并制定具体的行动方案。人才培养所涵盖的内容很多，简单地讲，单位战略人才可采用两种培养模式。一是复合型经营管理人才培养模式。对于复合型经营管理人才，宜采用宽口径培养模式，即采用轮岗工作（不同系统）+挂职锻炼（不同部门）+新项目工作+继续教育多科培养方式相结合的方式进行培养。二是业务技术管理型专才培养模式。对于业务技术管理型专才，强调业务管理与技术管理上深度培养，宜采取交叉培养模式，即采用：业务或技术领域内轮岗+项目运作+继续教育+内部指导人培养等多种培养方式进行培养。

3.人才库。人才库建设是基础性工作，需要根据企业人才梯队的基本框架，利用信息化手段，分类分层，对各类战略性人才的基本信息进行搜集和整理，并制定相应的管理办法，规范人才库管理工作。

四、战略性人才队伍管理规划

在界定清楚战略性人才队伍、明确发展目标并构建人才梯队体系后，如何对不同类型和层次人才进行日常管理，是人才队伍建设的难点。本人认为，战略性人才队伍管理规划是根据企业长期经营的需要而制定的，实际上是企业的战略目标在资源保障与人力资源供需数量和质量两方面的分解，需要根据不同类型人才对于企业发展的战略意义和贡献程度，以及人才的自身特点，制定具有针对性的管理策略，包括管理模式、薪酬绩效以及职业发展通道等方面。如经营管理人才需要采取复合型的人才培养模式，专业技术人才要有专业发展通道，技能人才要加大绩效考核的力度等等。

梯队人才培养方案篇4

一、酒店管理专业课程体系改革

1.课程体系主线

酒店专业课程体系再造设计的主线是职业生涯发展。依据在于：首先，课程体系服从并服务于培养目标。高职教育的培养目标扼要说来，是培养职业新军、造就职业人才梯队和经营管理后备队。概要地说，高职院校的酒店管理专业的培养目标就是：培养与我国社会主义现代化建设要求相适应的，具有良好的身心素质与职业素养，能适应现代酒店和高端服务业一线岗位需要，并具有一定经营管理基础和本专业职业生涯发展能力及其进入国际酒店业发展的应用型、技能型的专门人才。简要地说，高职院校的酒店管理专业要培养的是：职业新军＋熟练员工＋技术能手＋经营管理者后备队的梯队。

人才培养方案及课程体系要以此定位、以此为重。就是要以酒店行业的要求为逻辑起点、为基本内涵设置酒店管理专业的课程体系，而不是以学科分类来设置课程。人才培养方案中将显示明确的区分度、成才的梯度，切实满足酒店行业对于用工与人才的需求层次。其次，课程体系要遵循教育规律。由浅入深、由低到高、由表及里、由此及彼的教育过程，是最基本最普遍的教育规律的表现。酒店专业课程的改革也应当循此递进阶梯。再次，课程体系要汲取借鉴国内外的经验。在职业教育领域，德国的“双元制”、英国的“三明治”模式、还有澳大利亚的学历教育与职业培训相通相接的做法等，都有很多很有价值的方法。应当借鉴国外酒店管理专业教育的成功经验，提升我国酒店管理专业的职业教育水平。最后，特别要指出的是，职业生涯发展作为课程体系主线的合理性也在于其普遍性。也就是说，职业生涯发展阶段作为共性其适用于并可贯穿于各个专业课程。职业教育的本质在于职业能力的递进提升，这条主线是本质使然、逻辑必然。

2.课程体系主体

在以培养“酒店新手熟练员工技术能手经营管理者后备队”的梯队思路主导下，再造的酒店专业课程体系主体架构如下图所示。每一阶段教学训练的主要内容为：①初步感知：酒店入门课程包，酒店参观，养成训练；②初级训练：体能训练，基础性多项技能包；③中级学习：专业课程包，拓展知识课程包；④岗位适应训练：专业技能训练与测试，专业技能竞赛，职业技术等级考试；⑤晋级训导：经营管理课程包，中观讲座系列（限选），宏观讲座系列（自选）；⑥岗位实习———调研报告：实战初步、管理能力与潜力表现；其一，这一设计，从总框架来说，架构的梯级体现由低到高的进阶；体现了培养目标的递进关系与层次。任何管理者的成长都是从不懂到懂、先会做再会管、从会做到会管的过程。这个课程体系就是按照这样的发展来训练引导学生的。从另一角度看，这个课程体系的设计真正符合社会实际，贴合行业的需求。

培养人才是任何学校、任何专业都追求的目标；但是，无论哪一个学校，其培养的学生总是有差异的，成为技术与管理人才的总是占一定比例的。尊重这一客观事实，课程体系与教育过程中的分层学习训练就十分必要。既有利于社会、有利于行业、有利于学校，也有益于学生。其二，这一设计，每一阶段的转换体现学训结合、工学交替。打开视野、借鉴国际经验很有必要。在职业教育领域，德国的“双元制”意义深远，广受赞誉。“双元制”模式的偏重实践、双轨并进，切实地使理论联系了实际，真正实现了职业教育的职业导向和就业导向。英国职业教育的“三明治”模式生动地表达了工学交替的培养过程与教学方式。这两种模式的共性在于，都强调职业环境中的实践与能力的训练，特别是关键能力的养成。酒店行业并非抽象的纯理性的领域，其工作特征除了强调具体操作性基础上的动手能力之外，还特别注重与人沟通、解决问题的综合能力。与人交往，不仅需要知识智力，还需要有较高情商；解决问题，不仅需要学识技能，还需要毅力耐力。达到这些要求仅靠课堂教学是远远不够的，必须训练，需要在实境中训练、在情景中熏陶。因此，学训结合、工学交替至关重要。

著名酒店学校瑞士洛桑旅馆学校也是以半年学习、半年实习的工学交替的模式成为酒店专业学校的标杆。其三，这一设计，围绕着阶段目标与阶段水平要求来设置各个阶段教育训练内容的课程包。从每阶段的教育训练内容来说，此体系则是围绕着阶段目标与阶段的水平要求，来设置课程包，形成每一阶段的教学模块及其组合。并且，每一梯级的课程包内的教学模块及组合对于这个阶段而言具有必要性、不可替代性！同时，又凸显关键能力与关键环节。例如，最初级的阶段、“初步感知”阶段，以相似相通于酒店新员工入职培训的“酒店入门课程包、酒店参观、养成训练”，来进行第一个阶段的学习。其中，“酒店入门课程包”中的各个模块的基本内容也是依照酒店新员工入职培训的相应单元与要求来设置，并在一定程度上延伸的。具体地说，如，酒店业介绍、礼仪（初级）、安全消防（初级）、卫生常识，等等。

二、酒店管理专业课程体系再造设计的创新及特色

本文所述的酒店管理专业课程体系的改革是基于原课程体系基础上的拆分、改造、再造、理顺、复位与增添。具体说明如下：

1.拆分

设计的突破在于，对现课程体系中的每一门专业课程（餐饮、前厅等）进行拆分；哪怕是进行了项目课程改造后的专业课程（如餐饮、前厅等）。高职院校的酒店管理专业要培养的是：职业新军＋熟练员工＋技术能手＋经营管理者后备队的梯队。因此，课程设计尤其是各专业课程设计要按照这样的梯度基本均衡、相同进度、相互呼应、齐头并进。应当以酒店行业的要求为逻辑起点、为基本内涵设置，设计酒店管理专业的课程体系（尤其是专业课程体系），而不是以习惯思维的学科分类来设置课程。这样，才是回归职业教育的本质；才能真正强化职业教育为行业服务的功能。也就是人才培养方案中的课程体系将显示明确的培养梯度、成才的梯度。具体到课程尤其是每一门专业课程，就应当据此逻辑拆分为不同要求、不同水平级的业务内容模块。例如餐饮课程，一个新员工最初安排跑菜，就必须先有礼仪、卫生、安全、托盘的基本训练与基本能力，而餐厅管理与经营暂不要求，在餐饮课程序列中首先的模块就应当是初级要求。

2.改造

根据行业需求和培养梯度，改造某些现有的课程。其一，整合原有课程设置中交叉重叠的内容。如，服务心理学与沟通技巧、形体与礼仪。这些课程有些内容相似相近，难免交叉重叠。打破“学科本体”的思维，不受学科体系的限制，也就是说，不需要按照学科体系从头到尾地讲一门课，而是根据不同梯级的培养要求，抽取剪裁其中必要的内容，构成相应的培养梯度的模块来进行教学。这样才真正体现职业教育的有用实用原则，才能培养出符合行业需求的人才。其二，强化一些被忽视的内容和补充缺损的内容。如，安全救护与卫生标准。关于安全与法律类课程，酒店管理专业问卷调查统计表中有不少名称。根据所了解的同行院校的情况来看，实际上开课较多的是旅游法规、食品安全与卫生；有的甚至从未开设酒店安全课程；紧急救护也是罕见。对于酒店业，有个最为基本的常识，就是新员工的入店/入职培训中必不可少的内容是安全培训，并且要操作演练。

3.再造

拾遗补缺、改造强化是再造课程体系的内容之一。再造原来课程设置中缺损或曲解的内容。如，酒店概论。高职院校酒店专业入门的教材林林总总。已有教材大多都是两种书名：《酒店概论》或《酒店管理概论》，两种体系：管理原理加酒店业务的“双拼”或者酒店业务与管理的“拼盘”。无论是教材名称还是教材体系与内容都偏离了该课程在人才培养方案和课程体系中的培养目标和教学目标，应当调整或者再造，真正地全景式可感知地介绍酒店，激发学习兴趣与从业热情，将学生接引到酒店行业（基于对酒店入门教材现状的审视与思考、课程定位与名称、课程视角与切入点、课程架构和主体等方面进行的探索，另见专题文章）；这才契合新一轮职业教育改革的理念，真正推动酒店专业建设。

4.理顺

理顺现有专业课程与相关课程的逻辑关系，摆正权重、贯通整合、相通相融。例如，项目课程改革中有的课程是以职业阶段阶梯作为课程模块主线的，以从服务到管理经营为线路展开；也有以业务内容划分模块的。对于前者，已部分截取了管理营销的内容；对于后者，这些内容几无涉及。再如，关于管理学的就有“管理学概论”、“管理经典导读”、“酒店管理基础能力”等不同的课程名称，由这些名称推断其内容、并将这些内容放到课程体系中思考，其与专业课程的联系及其权重就有必要调整。理顺课程体系的内部关系、摆正权重与拆分专业课程是改革课程体系的难点；也是真正打破“学科本位”的重锤；同时，还是传承既往成果、弘扬教改理念、探索创新再造的关键。

5.复位

根据高职院校酒店管理专业的培养目标，这个递进的目标体系中高级目标是“经营管理者后备队”。这是一个符合实际的提法；也是高职院校学生在校学习的终点。不能指望，在校两年就把一个刚进门的职业新人培养成为酒店的管理者（有的甚至拔高到中高层管理者），管理者从来都不是速成的。MBA入学的必要条件之一是入学者管理岗位及管理经历的要求，应当真正认识其中深远的内涵、意义。培养目标决定了课程体系中某些课程的设置与否及其深浅。复位的调整并不意味不需要“管理”的学习培训，诸多专业课程里的管理内容、特别是业务与经营管理能力的综合训练以及基层管理者的督导培训都是很有必要、很有价值的。

6.增添

梯队人才培养方案篇5

人才梯队，指的是企业的人才备份系统。当企业的人力资源配置发生变化时，人才梯队能够提供具有合适能力和数量的人员。通常，标杆企业都会建立人才梯队，确认哪些职位需要后备人才计划以及具备潜力的后备人选，并事先给予必要的训练。

建设领导力梯队，是在现有人才正发挥作用的同时，做好管理人才储备工作，以避免一些可预期或不可预期的管理人才变动情况。比如，管理人才的离职、退休、生病，甚至死亡等。建立一支合格的领导梯队，可以确保储备人才的及时补充，能实现企业管理人才的持续供给，永远有合适的人选。这能够提升企业的核心竞争力和可持续发展能力。

中国企业领导力培养误区

究竟什么是领导力？恐怕学术前沿、企业领导力中心和咨询公司会给出不下一百种定义。从广义范畴上说，这些概念都是正确的，它们从不同角度展示了领导力的要素和特点。不过，并非每一种概念都抓住了关键点，因此出现了领导力培养效果参差不齐的现象。

目前，中国企业领导力培养存在两个误区：一是盲目拿来主义，不加思考地模仿西方。西方企业的领导力培养模式好吗？当然好！但是，西方的领导力理论、工具和模型并非凭空而来，而是基于西方企业成长经历中的管理阵痛，经过七十多年摸索找到的对症良药。国内企业的发展历程、未来的挑战和市场环境与国外并不一致，如此照方抓药却并不对症。药不对症会有什么后果？如果运气好，这药兴许能变成“补药”，可以强身健体；如果运气不好，说不定会出现补药综合症，导致人力资源部大费周章、劳师动众地白忙活一场，不仅于领导力毫无益处，还反招业务部门的反感。

另一个误区是盲目玄学化，即将老祖宗的东西，如《易经》《道德经》《孙子兵法》，甚至是《弟子规》附会到企业管理中。这种模式的出发点很好，想将中华文明中孕育的管理学思想应用到企业领导人才培养上。但是，这些精粹的真正内涵有几个真懂？就算有人能够理解，可是老祖宗生活的年代有公司这种组织吗？组织中会有不同的价值取向、复杂的人际关系以及全球化的竞争环境吗？而且，领导力能否从“悟道”“感受”等一系列看不见、摸不着的个人行为，转变成“可见”“组织化”“可复制”的团队性“东西”呢？这也有待斟酌。

拉姆查兰的领导梯队模型

较之前两种模式，拉姆查兰的领导力管道理论，就显得实用多了。拉姆查兰是闻名世界的管理顾问，其从事领导力培养多年，对领导力发展有着系统、深刻的认知，能够精准地把握住领导力的本质――精细化和管道。他先将领导力发展细分成六个阶段，然后再去精准定义各个阶段的领导力内涵。以这种理论为基础创建的领导梯队模型，能够确保领导力不再是一团模糊的定义，而是基于不同职级、结合企业实际准确、精细地定义，既有理论高度，又切实可用。领导梯队模型如图1所示。

培养领导之前，首先要进行人才盘点，梳理领导人才层级，明晰领导力定义，依据不同层级，进而制定有针对性的发展计划。

各领导层级靠晋升的蜕变点连接，各人才梯队相互关联，自下而上构成企业的领导力管道。我们从领导力管道模型可以看出，领导力是自下而上发展的。从“个人贡献者”的自我管理能力，发展到“领导他人”的领导力，升级到“领导领导者”的领导力，上升到“职能领导者”的领导力，成就于“商业领导者”的领导力。领导力发展不仅针对个人，也针对组织。晋升时，必须确保管理者已具备相应层级的领导能力，否则便会引起领导通道的堵塞。

其实，“领导力赶不上职位晋升”在中国是很普遍的现象：公司迅速壮大，于是便将优秀一线员工提升为一线经理，希望他能带领团队取得更好的成绩。想法不错，可是他能胜任经理的职位吗？他仍然花大多数时间做自己擅长的业务工作，在领导团队方面十分犯怵，因为他的领导能力没有上来。他坐在管理者的位置上，做着下属的工作，却不会花时间培养下属和打造团队。这种情况下，他既耽误了自己的成长，也盗窃了下属的时间。

那么，在什么时间培养所在层级必需的领导力呢？拉姆查兰认为，最佳时机当属各层级之间的转折期。企业应在将领导者扶上更高层级时，及时实施领导力转变计划。实施过程中应抓住三个主要因素：第一，工作价值；第二，时间管理；第三，该层级的领导技能。这三项因素形成一个相互影响制约的“领导力之轮”。首先，要重新认知新岗位的工作价值，要知道领导成员完成团队目标要远远重要于埋头苦干。认清楚这一点后，新任领导者便会笃定地将时间和精力分配到领导工作上来，尽管开始会面临各种挫败。最后，才是这一层级领导技能的学习。

拉姆查兰仅用几条线，便勾勒出了“领导力”“领导层级”“组织”“领导力转变”等因素之间的复杂关系。通过领导梯队模型，精准明确地分层定义领导力，并实现大规模复制，打造企业领导力通道，为组织源源不断地注入新鲜的领导人才，推动企业战略快速而扎实地落地。

建设领导力梯队的步骤

为了更直观地阐述领导力梯队建设，我们设计了人才梯队建设图，具体如图2所示。

第一步：制定人力资源规划。规划什么呢？未来人才需求的数量、质量。这个过程，需要先由人力资源部专业人员及公司相关管理人员组成专家小组。然后，结合公司战略计划，制定相应的人力资源规划。如此，未来人才需求的数量和质量就自然明了了。

第二步：构建公司各职位胜任素质模型。针对公司各岗位的岗位职责说明书和岗位要求，构建胜任力模型。人才能力素质的提升是人才梯队的保障，只有建立起每个职位的胜任能力标准，才能明确各个职位需要什么样的能力，才会使人才培养更加具有针对性。那么，具体应该如何操作呢？人力资源部要在员工内部建立人才梯队建设计划，包括制定出各岗位的发展方向，建立人才任职资格体系。这其中，职位发展可以是横向的也可以是纵向的。同时，由人力资源部制定人才梯队建设制度，经专家小组讨论通过后，即可实施。

第三步：进行人才职业生涯规划。在胜任素质模型基础上，制定出各岗位的发展方向，以及针对各个职位发展构造的职业发展路径图。职位发展路径图可以是横向的，也可以是纵向的，使得员工能够多渠道的发展。某企业职业发展路径如图3所示：

第四步：后备人才的甄选。构建完成员工职业发展路径图之后，企业应着力于对后备人才的甄选工作。对后辈人才的甄选需要把握以下几个要点：

一是组建小组。一般来说，后备人才选拔小组由对人力资源部或者对后备人才情况比较了解的管理层所构成。这是关键。

二是明确标准。组建选拔小组后，需要确定后备人才的选拔标准，这是后备人才甄选的必经环节。后备人才的选拔标准既包括学历、证书、年龄、工龄、职称、职位等，也包括岗位所需要具备的任职能力、企业和岗位所要求的职业素养等。

三是确定方式。选拔的方式有笔试、演讲、提交报告等多种，选拔方式的确定需要人力资源部与后备人才选拔小组共同协商决定。

四是通知。企业在实施后备人才甄选时应发出相关的通知，对后备人才甄选的标准，方式、时间、地点等进行明确宣告。

第五步：后备人才的培养。对于选的后备人才，需要有针对性地进行培养。在培养的过程中，要注意各种培训方式的组合。一般情况下，中、高层人员的培养更侧重管理能力，可以通过轮岗、承担更多责任、管理课程培训等方式进行。基层班组长的培养，则更多是管理技能的培养。

此外，还要注意把培训工作纳入对部门负责人的考核里。比如，部门负责人要在一个季度或者半年，必须培养出具有哪方面能力的人。发现有符合梯队建设的人员，则上报人力资源部备案，由人力资源部填写成员信息表并及时与成员沟通，使其明白自己的发展方向、优势及劣势，需要得到什么样的提升及培训等。

第六步：后备人才的使用。后备人才培养的过程中，还需要给予某种程度的授权，大胆使用后备人才。这样，可以给后备人才锻炼的机会。在培养方面，或许公司已经提供了大量的关于管理技能的培训，但如果后备人才没有机会去运用这些学习到的管理技能，那么学得再多也仅仅只是纸上谈兵。如果是这样，一旦后备人才被真正提拔，那么适应阶段就会面临重重困难。

梯队人才培养方案篇6

关键词：供用电技术；职业能力；分析；培养

作者简介：贺令辉（1964-），女，湖南益阳人，长沙电力职业技术学院，副教授。（湖南长沙410131）

基金项目：本文系湖南省教育科学规划研究项目“基于岗位能力培养的阶梯式课程模块开发与实践”（项目编号：XJK08CZC030）的部分研究成果。

中图分类号：G712     文献标识码：A     文章编号：1007-0079（2012）13-0019-02

供用电技术专业是长沙电力职业技术学院重点建设专业之一。在专业建设中，专业建设团队依托电力行业优势，通过实地调研、专家访谈、毕业生反馈等多种渠道对本专业面向的核心岗位及其职业能力进行调研分析，提出了“专业面向阶梯化、能力培养阶梯化、课程设置阶梯化”的改革方案，探索了“内外交替、多岗轮训”的工学结合人才培养模式，以满足社会对供用电技术专业高端技能型专门人才的需求。

一、供用电技术专业人才培养目标

1.人才培养目标定位

供用电技术专业是长沙电力职业技术学院重点建设专业之一。通过调研以及对供、用电企业的主要业务流程进行分析，确定了本专业的核心岗位为配电（变配电设备安装、变配电室值班）和营销（装表接电、抄表收费、农网配电营业）两大类。本专业的人才培养目标是立足湖南，辐射全国，面向供电、工矿及电力施工等企业，培养具备供用电企业生产与管理所需的知识、能力和素质，能从事配电和营销等岗位工作的德、智、体、美全面发展的高端技能型专门人才。

2.岗位职业能力分析

专业建设团队通过多种形式对本专业学生毕业后所从事的职业、岗位进行市场调研，在调研的基础上对职业岗位进行分析，分析所从事的岗位工作所需的知识、技能、态度，具体如表1所示。

通过对职业岗位所需能力作进一步分析，将其分为基本能力、专项能力、综合能力、拓展能力四个阶梯，具体如表2所示。

二、供用电技术专业职业能力的培养

1.阶梯式课程体系的构建

依据高等职业教育“校企合作，工学结合”的人才培养模式，提出了基于岗位能力培养的阶梯式课程模块开发的思路，即按照职业岗位和职业能力培养的要求，将学生职业能力培养的基本规律与课程系统化，以典型工作任务为载体，按照岗位平台模块岗位专项技能模块岗位综合技能模块能力拓展模块四个递进的能力阶梯构建基于岗位能力培养的阶梯式课程体系，具体如图1所示。

阶梯式课程模块体系打破了传统的以学科知识为基础的教学模式，通过课程内容的阶梯化使理论知识与实践技能相互渗透，进一步强化实践教学环节，提高学生的岗位适应能力。

2.人才培养模式

在职业能力培养中，充分利用校内仿真和对接现场的实践教学环境以及校外实际的工作环境，把课堂搬到配电（营销）实训室和工作现场，以典型项目和案例为载体，将配电与营销岗位的基本技能、专业技能和综合技能培养融入到校内的拟岗实训和校外的识岗、跟岗及顶岗实习之中，使学生在真正的职业环境中实现学习与工作的交替，形成了“内外交替、多岗轮训”工学结合的人才培养模式。供电专业人才培养模式如图2所示。

具体实施方案如下：

第一学年为职业基本技能的培养阶段。通过职业基础模块课程的学习培养学生的基本技能。

第二学年为配电和营销职业专项技能培养阶段。依据企业职业岗位群的要求，将配电、营销专项学习领域的内容与配电、营销岗位的职业标准相融合，将方法能力、社会能力的培养与专业能力的培养相融合。每个专项能力的培养分为三个阶段。

（1）校外认识实习。学生先在校外实训基地进行配电/营销专项认识实习，接受企业先进文化的熏陶，初步了解配电岗位和营销岗位的工作内容、作业流程、职业标准，明确学习目标。

（2）校内拟岗实训。以学院专任教师为主，在配电实训室模拟配电/营销岗位的工作情景，采用项目导向、任务驱动教学模式培养学生配电岗位所需要的专项技能。

（3）校外跟岗实习。通过在校内的拟岗实习，学生初步掌握了配电、营销岗位所需要的专业知识和职业技能后，再到校外实训基地，随现场师傅进行跟岗实习，即以现场师傅为主，对学生进行岗位技能的培养，通过跟岗实习，学生进一步了解真实的工作环境、工作内容和标准，将方法能力、社会能力的培养与专业能力的培养相融合，提高专业技能。

第三学年为职业综合技能培养阶段。通过在校内完成综合实训和毕业设计，使学生把前四个学期所学的知识和技能有机结合起来，并通过考试获取与职业能力相匹配的职业资格证书；通过校外顶岗实习，把校内学习与校外企业工作岗位锻炼相结合，把顶岗实习与就业相结合，培养和提高学生的综合职业技能，为就业奠定基础。

三、结束语

总之，在人才培养的全过程中，将教学内容与职业标准有机结合、校内学习与校外岗位锻炼有机结合、素质教育与专业教育有机结合、职业能力培养与职业技能鉴定有机结合、校内评价与企业评价有机结合，通过“内外交替、多岗轮训”，使学生了解、熟悉不同企业和不同岗位的工作特点、企业环境、文化差异，全面提升岗位技能，实现学生从基本技能训练到综合技能训练、分析问题能力培养到解决生产问题能力培养的顺利过渡，达到学生学习与就业的有效对接。

参考文献：

[1]贺令辉.《电能计量》课程教学中职业能力培养的创新与实践[J].中国电力教育,2010,(13).

[2]贺令辉.基于岗位能力培养的阶梯式课程模块改革与实践[J].中国电力教育,2009,(2).

[3]黄绘.供用电技术专业建设的研究与实践[J].中国电力教育,2011,(9).

[4]曾.构建高等职业教育模块式教学模式的探索[J].教育与职业,

2007,(12).

[5]张建国.我国职教课程开发模式的演变及启示[J].职业技术教育,

2007,(1).

梯队人才培养方案篇7

论文摘要：高等职业教育是我国高等教育发展中的一个类型，它的改革与发展的关键是教师。高职院校的教师队伍呈以青年合格教师为基础，“双师型”专业教师为中坚，骨干教师为核心，专业带头人为领军的梯形结构。

邓小平同志曾经说过：“一个学校能不能为社会主义建设培养合格人才，培养德智体全面发展，有社会主义觉悟的有文化的劳动者，关键在教师。”小平同志的这一论断对高等职业院校的师资队伍建设尤显得重要。因为，高等职业教育是我国高等教育发展中的一个类型，它既不是中等职业教育的简单升格，也不是本科教育的压缩，更不是欧美发达国家职业教育的翻版，它是按照新的管理模式和运行机制举办的有中国特色的高等职业技术教育。这种新型的教育是以育人为本，德育为先，把立德树人作为根本任务；以培养适应生产、建设、管理、服务一线需要的高技能专门人才为目标；以校企合作、工学结合为途径设计人才培养方案；以地区、行业经济和社会发展的需要设置专业；以技术领域和职业岗位（群）的任职要求构建课程体系和教学内容；推行工学交替、任务驱动、项目导向、顶岗实习等教学模式。所有这些改革与创新都要依靠一批技术理论基础扎实、实践经验丰富、教学水平高的教师来完成，否则寸步难行。教师，是职业院校中第一重要的教育资源，师资队伍的建设是学校各项教学建设中的重中之重！

在我国，大规模的高等职业技术教育尚处在初创阶段，学校师资现状与高等职业教育改革与发展的要求差距较大，尤其是民办高职院校。专业教师普遍缺乏生产实践经验，技术应用能力薄弱；教师的职业教育改革创新意识滞后；一些紧缺专业师资来源匮乏，缺乏企业工程技术人员来校兼课；中青年教师流动性大，不稳定。因此，建设一支师德高尚、教育理念先进、改革意识强、有较高的教学水平、较强的技术实践能力、专兼结合的稳定的教师队伍成为职业院校当务之急，长久之虑。

一、教师梯队的构成

一名教师从大学毕业或研究生毕业入职学校，从实习教师到合格教师、主讲教师、骨干教师甚至专业带头人，少则十几年，多则二十几年。

一个专业按普通高校工科类专科层次的最低教师数配置：至少有2名副高以上高级教师，2名中级职称教师，2名中级技能型教师。

根据教师的成长规律和专业教师的配置标准，结合近几年来的实践，高职院校的教师队伍应是以青年合格教师为基础，“双师型”专业教师为中坚，骨干教师为核心，专业带头人为领军的梯形结构。

（一）以青年合格教师为基础

具有大学本科或研究生学历的青年新教师，依靠本人努力和老教师的帮带，经过2-3年时间的历练，一般能够顺利完成一门课程的教学任务和一个班主任的管理工作，具有基本的教学能力和管理能力。他们了解职业院校的培养目标，领会人才培养模式、教学模式，熟悉课程标准和教学内容体系，掌握课程教学规律，对学校、对学生建立了感情。这些青年教师年轻，成长性快，可塑性大，是学校教师队伍中最具活力的一个庞大群体，是教师队伍的基础。在民办职业院校中恰又是这部分教师最不稳定。

（二）以 “双师型”专业教师为中坚

主讲教师是高等院校承担教学工作的主力军，在高等职业院校中他们应该是“双师型”的。因为，高等职业教育肩负着为社会主义建设培养高素质技能型人才的使命，其人才的培养特征是理论够用、实践为重。这就决定高职院校教师必须是具有扎实的理论知识和较高的教学水平，又具有很强的专业实践能力和丰富的实践经验的“双师型”素质，在职称上他们既是讲师又是工程师，或经济师，或程序设计师，或技师等等的“双师型”。有了这样一支队伍才能使理论教学与实践教学、学校教育与企业生产实践、校内基本技能训练与校外顶岗实习有机地结合起来。而且在数量上，“双师型”专业教师要达到专业教师的80%以上，所以“双师型”专业教师是职业院校教师的中坚力量。

（三）以中青年骨干教师为核心

堪称为中青年骨干教师的教师能胜任2门以上专业基础课或专业主干课程的教学，教学水平高，效果好，能起示范作用，又能从事各项教学建设，诸如制订人才培养方案、编制课程标准、撰写课程教学进度计划、开展教育科研，并取得优秀教学成果。他们热爱职业教育事业，爱岗敬业，乐于奉献，帮带青年教师，他们是专业教师团队的核心力量。

（四）以专业带头人为领军

专业带头人学术（业务）水平高，教学质量好，教学科研成果丰硕，具有先进的职业教育理念。在一个专业教师团队中，他们能够团结、凝聚全体教师深化教学改革，组织重点专业、精品课程建设，组织实验、实训实习基地建设，开展教育科学研究，开展科技服务。专业带头人往往是学校中某个专业学术水平、教学水平的代表，是专业建设的领导力量。 "

二、教师梯队的组建

为了组建教师梯队，引导教师，尤其是中青年教师快速成长，使他们有明确奋斗目标和较强的上进心，学校要制订教师各个梯队的评选（或认定）标准和考核办法，包括青年合格教师认定办法、“双师型”教师认定办法、中青年骨干教师评选办法、专业带头人评选办法，制订和实施这些《办法》时应遵循下列原则：

（一）突出教育思想和教师的职业道德

入选教师必须具有先进的教育思想，明确培养目标，教育教学定位正确；热爱职业教育事业，爱岗敬业；关爱学生，教书育人；诚实守法，团结协作；严谨笃学，为人师表。

（二）促进持续稳定

入选教师必须具有教师任职资格，有一定的校龄和教龄。一般，各个梯队教师至少有1年及以上校龄，青年合格教师须有3年以上教龄，“双师型”教师要有5年以上教龄，中青年骨干教师至少有8年以上教龄，专业带头人要有10-15年教龄。教师能对学生进行传授知识、培养能力、提高素质的均衡教育，要有一个长时期的教学、研究的实践过程，澱积经验，时间短了是不成的。

（三）有一定的教师职务要求

青年合格教师首先是助教，“双师型”专业教师须是讲师又是有工程师或经济师或技师等职称或职业技能资格。中青年骨干教师也须有讲师以上职称，专业带头人须具有副高以上教师职称，且具有硕士及以上学位。

（四）强化教育教学能力

设置教师梯队评选（认定）标准时，要充分体现教学为主，标准内容要涵盖教学工作量、学术（业务）水平、教学能力、教研能力、教育管理能力以及教育教学效果与业绩等诸方面，规定要具体、明确，宜于操作。各梯队教师之间的标准互相衔接，形成由低到高的知识、能力的梯度结构，防止评选（或认定）时各梯队教师标准界限不清。

（五）严格评选程序

评选（或认定）时，由教务处、科研处、督导处分项组织考核、考评，提供翔实材料；严格按照规定程序进行，确保公开、公平、公正；发动广大师生参与，使评选（认定）过程成为推动教师提升学历、职务（职业资格）、学术（业务）水平、教学能力、科研能力的过程，也是学校加强内涵建设，提高教学质量的过程。

（六）实行动态管理

实习教师、合格教师、“双师型”教师、骨干教师或专业带头人表示教师成长历程，处于动态过程之中，学校每学年评选（认定）一次，每学期考核一次，考核不合格者，第二年取消其教师相应称号及其待遇。年复一年持之以恒，成为一项师资队伍建设的制度。

三、教师梯队建设的保证措施

建设教师梯队学校需加大投入力度，制订相应的政策措施，构成教师成长的保障体系。

（一）拓宽师资来源 （二）鼓励中青年教师学历提升

有计划的组织有2年以上教龄的中青年教师报考攻读在职硕士学位，只要专业对口，学校给予时间保证，并给取得硕士学位后的教师三年内报销全部学费，这一点对民办高职院校尤为重要。通过几年努力，使得具有研究生学历或硕士学位的中青年教师占中青年教师总数的35%以上。

（三）通过各种渠道培训教师

在高职院校中，尤其是民办高职院校，建设一支高水平高素质的师资队伍着力点在于学校自己培训打造。建立导师制，让骨干教师、专业带头人都承担青年教师的帮带任务，带领青年教师从备课、授课、辅导、改作、考试考核、实验、实训、实习等每一个教学环节一步一个脚印的走过来，做到规范到位。组织教师参加校内实验室、实训室的基本技能训练，逐步取得中级工、高级工、技师及高级技师的职业资格。利用假期组织中青年教师到校企合作企业顶岗实习或挂职锻炼，取得企业生产、管理的直接经验。组织教师参与企业科技服务、科技开发，提高技术应用能力和创新能力。

（四）建立教师梯队建设奖励基金

对各类入选教师：青年合格教师、“双师型”专业教师、中青年骨干教师、专业带头人按月发放津贴，津贴金额视学校财力，最低起点的如分别给200元、400元、600元、800元的月津贴，其中青年合格教师、中青年骨干教师和专业带头人的津贴就高不就低，避免重复，“双师型”专业教师的月津贴可与它们重复。实践证明，学校投入这笔款项，总金额并不太大，但对教师尤其对中青年教师有很大的激励作用、稳定作用。

（五）营造和谐思奋的文化氛围

梯队人才培养方案篇8

关键词:企业;人才培养;梯次化

一、引言

现代企业之间的竞争,说到底是人才的竞争,也可以说一个企业是否注重人才管理,已成为衡量该企业管理是否现代化的一个重要标志。企业人才具多样性,有技术人才,管理人才、市场营销人才、公关人才等等。也具层次性,有高层、中层、基层管理者及一线员工。人才管理就是利用科学、有效、适用的方法对企业各类人才进行培养、选拔、考核和使用,使之更加适应本企业发展的需要。

二、课题现状及重要意义

(一)先进设备需要各种人才的驾驭

唐钢冷轧薄板工程是国家、河北省“十五”重点工程建设项目,是唐钢产品结构调整的重大项目。该工程于2003年3月开工,2007年3月整体竣工,历时四年整。随着冷轧工程建设的推进,2003年8月23日,唐钢冷轧薄板厂宣告成立,成为唐钢最年轻的主体生产厂。该厂装备主要由西门子、奥钢联、克莱西姆、新日铁、达涅利等世界一流的制造商提供,先进的设备需要有高素质人才的驾驭才能发挥其先进的作用。

(二)员工爆发式增长需要对人才进行合理培养使用

冷轧薄板厂是新成立的工厂,几年来员工呈爆发式增长。员工主要来自母公司各二级单位,由于员工工作背景不同、素质高低不同,在观念、作风、工作方式等方面都有很大差异,对他们要进行培养和合理的使用,才能充分发挥他们的作用。

(三)实现企业发展目标需要人才支撑

该厂提出要建设“国内领先、国际一流”企业,形象地讲就是要做到四个一流:队伍一流、管理一流、产品一流、环境一流,这是冷轧厂坚定不移的方向。在实现这个发展目标时,该厂把人才培养放在了首位,只有拥有一流的人才才能实现其他一流的目标。

(四)实现企业人才科学管理的需要

目前,人才的梯次化建设在各企业不太重视,人才的考核方法主要是上级对下级简单的直接的印象考核,人的效率、对企业的作用等没有很好的评价标准。建立人才梯次及完善可操作的考核评价体系,可以科学管理人才。

(五)提升管理水平的需要

冷轧厂成立以来,经历了全面基建、基建生产并举、攻关达产等阶段。在过去,该厂没有更多的时间和精力研究管理问题。他们深切地感觉到,人才管理是基础性的管理,是提升企业管理水平的有力抓手。基于此,该厂把企业人才管理梯次化考核培养体系构建及实践作为提升全厂各项管理水平的基础。

(六)打造冷轧品牌的需要

打造唐钢冷轧品牌,扩大在行业中的影响力。应用人才梯次化培养考核体系,可以促进各类人才的潜力得到发挥,在质量、成本、设备、生产攻关中取得成效。实现以最快的速度和使用最少的管理资源达到提升产品竞争力的目的,实现提升唐钢冷轧品牌形象的既定目标。

三、课题主要内容和特点

(一)人才梯次化的分类

一般来说,人才梯次化的分类主要有以下几种:一是按年龄分类。科学的构建梯次化必然要求做到老、中、青合理配置,形成最理想人才队伍结构。二是按学历分类。学历是一个人学习时间长短和理论知识掌握多少的标准,现代企业需要形成中技、专科、本科、硕士、博士的金字塔型人才队伍结构。三是按专业分类。一个企业所需不同专业,有主体专业,有辅助专业,主体对企业发展至关重要,在比例上要占据大部分。四是按工作性质分类。一般应有高层决策者、中层管理者、专业技术人员、岗位操作人员、后勤服务人员等。

(二)人才培训的方法

当前,企业培训的方法有很多种,要选择合适有效的培训方法,需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点及企业具备的培训资源等因素。企业培训常用的几种方法:一是讲授法:属于传统模式的培训方式,指培训师通过语言表达,系统地向受训者传授知识,期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。二是工作轮换法:这是一种在职培训的方法,指让受训者在预定的时期内变换工作岗位,使其获得不同岗位的工作经验,一般主要用于新进员工。现在很多企业采用工作轮换则是为培养新进入企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来的管理人员。三是工作指导法或教练/实习法:这种方法是由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训,如果是单个的一对一的现场个别培训则称为企业常用的师带徒培训。四是研讨法:按照费用与操作的复杂程序又可分成一般研讨会与小组讨论两种方式。研讨会多以专题演讲为主,中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通,一般费用较高。而小组讨论法则费用较低。研讨法培训的目的是为了提高能力,培养意识,交流信息,产生新知。另外还有视听技术法、案例研究法、角色扮演法、企业内部电脑网络培训法等。

(三)考核的量化标准

考核是综合评价的过程,尽可能设置量化标准。把德、能、勤、绩等标准量化,要根据不同梯次、不同工作性质确定不同的权重。主要标准有技术水平、工作态度、工作完成程度、工作完成质量、团队协作、对新知识的吸收等。

(四)人才管理梯次化培养考核体系特点

一是层次清晰。人才管理梯次在设计时就以层次清晰化为目标,企业管理者和本人都可一目了然。根据不同梯次的特点确定培训方法和措施,有利于人才培训的标准化作业,提高培训效率。二是结构合理。企业的人才结构不合理,从生产经营来说,这不利于调动员工积极性,也不符合人自身发展规律,所以企业人才梯次化的结构合理,什么样的人占多少比例要在设计人才发展战略时确定下来。三是重视数据。人才梯次化在企业中的绩效考核要重视数据的应用,用量化标准代替主观判断。

四、课题的实施方案和主要做法

(一)制定人才梯次化战略

企业在用人问题上,应坚持德才兼备、任人唯贤、用其所长、人尽其才的用人之道。在一些企业里技术型人才向管理型人才转变的做法容易出现专业技术人员技术不专,管理水平不高的局面。大专、本科生从事几年技术后,已打下了坚实的技术根基,正是他们在技术上大显身手的时候,却多数渐渐步向从事管理工作,技术难以有更高的超越。为了解决以上问题,冷轧厂人才梯次化战略主要从有利于促进人自身的发展上考量,从有利于促进员工积极性的发挥上考量,从有利于实现生产经营目标上考量,总体上分成三个系列:技术系列梯次,管理系列梯次、操作系列梯次。一是技术系列设有员级、初级职称、中级职称、高级职称、专业带头人、四级专家、三级专家。二是管理系列分为班组长、值班长(作业长)、副科级、正科级、厂处级助理等。三是操作系列分为操作工、助理技师、技师、高级技师、操作技能专家、首席操作技能专家等。

现在冷轧薄板厂的人才梯次做到老、中、青合理配置,形成以中青年为主体的最理想人才队伍结构。从学历上来说,基本形成中技、专科、本科、硕士、博士的金字塔型人才队伍结构。从专业上考量。该厂把主体专业定为轧钢、自动化、机械,其他专业作为辅助专业,人才的比例比较合理。

(二)制定人才培训战略

制定培训计划是关键环节,针对不同的人才梯次制定不同的培养措施和培训方案。一是入厂培训。针对新员工,主要有安全、工艺、设备、企业文化、职业道德、厂规厂纪等,对大批进厂员工还要进行军训。二是全员培训。每年都有对全员进行一次集中培训,每名员工要有1-2周的时间接受培训。培训后进行考试。三是班组长培训。每年组织一次班组长集中培训,培训涉及生产管理、设备管理、质量管理、安全管理、成本管理等方面的内容。采取分班次授课方式,由厂部统一师资、材、统一考试。四是科级培训。对全厂科级干部进行管理能力提升培训,使科级干部掌握管理技术和解决实际问题方法。培养日常工作的目的意识、问题意识、改善意识。五是研究生送培。该厂鼓励技术人才参加在职攻读研究生的学习。近年来,该厂已经和正在送培30多名研究生。他们的课题都是生产、设备、工艺中的难点和重点,他们边研究边实践解决了一系列难题,发挥了较好作用。

(三)人才选拔考核方法

冷轧薄板厂制定了相应量化考核的标准,方法主要有:一是直接考试(面试)。对低梯次人员,一般采取培训后直接考试方法。对新入厂员工在培训后对其进行面试,确定其所学知识的掌握程度。对一些适应性强的岗位采取公开招聘考试,选拔出合适的优秀人才。二是技术比赛。通过组织各类技术比赛的形式,对员工进行检测评价。技术比赛分理论和实作比赛。三是岗位评价。对普通技术人员,由车间部门根据岗位开展工作、课题攻关情况、业绩情况进行考核,给出评介。四是上级对下级评价。厂领导对科级进行评价,正科级为副科级评价,科级对值班长(班组长)和技术人员进行评价,值班长(班组长)对操作工进行评价。五是同级评价。正副职互评,正职为副职打分,副职为正职打分。机关、车间互评。机关各部为车间科级打分,各车间为机关科级打分。六是职工代表评价。各单位参加打分评价的职工代表,具有充分代表性,包括技管人员、操作人员、班组长、一线生产骨干、党团工会组长,人数要求在15%以上。

(四)激励机制应用

激励机制的应用是人才培养考核的必要手段。在企业人才管理中,应以激励为主,目的在于引导人才奋发向上,同时对不规范行为形成约束。该厂主要采用正激励和负激励两种方式。

正激励分为情感激励和物质激励。所谓情感激励就是就用鼓励表扬满足个体的情感需要等方式激励员工。人才管理不但应重视知识、学历、经验、年龄等理性因素,而且更应注重人的情感、兴趣、嗜好、素质、意识等非理性因素。它要求管理者把员工看成“复杂人”,不仅要关注职工物质方面的需要,还要更多地重视职工的精神需要。给人才设置挑战性的工作或职位,使其能够在工作中得到发展的空间,不但满足了人才自我满足、自我实现的需要,同时也使得人才在工作中得到了锻炼,反过来也有利于企业的发展。使人才在工作中得到满足,是一种留住人才行之有效的方法。物质激励主要是增加收入和给予升职的机会。企业应针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才,采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效,以保证公平和效率的原则,对考核优秀的人才给予适当的奖励。

负激励就是给予考核不合格的人才进行批评,直至降职、降级的处理。迫使全体人才努力改进和提高自身素质,争取成为胜任工作的优秀人才。

五、课题实施后的主要效果

冷轧薄板厂应用先进的人才梯次化、激励机制、量化分析等理论,在全厂设立管理、技术、操作三个人才培养系列,给人才提供更广的发展空间。制定比较科学的人才梯次,针对不同梯次的人才进行不同的培训教育。制定科学的考核评价体系,采取上下结合,反复比较,逐步推进的方法,设多项量化指标,通过打分、综合分析的方法得出正确评价。制定定期考核方法,不断总结经验,持之以恒地进行考核。按考核办法兑现奖惩,不断激励被考核人员进步。

梯队人才培养方案篇9

关键词：人才引进；解决对策；医院发展

中图分类号：R197.3 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）07-00-01

“服务发展，人才优先，以用为本，创新机制”这不仅是《国家中长期人才发展规划纲要》中的指导方针，更是21世纪医院人才梯队建设中的重中之重。引进人才成为医院扩充自身团队建设的重要手段，也是提高整体医疗素质的有效途径。但近些年来，医院在引进人才的过程中逐渐暴露其缺点和误区，这不得不引起我们的深思和探讨。

一、医院人才引进的误区的几点分析

1.过度追求海归派高学历人才，不注重本地人才

21世纪，什么最贵？答案是“人才”。这看似是一个笑话，但对于医院的自身建设来说，却是不容质疑的。什么是人才？在有些医院的眼中，“海归派，高学历”似乎成为了医院人才引进的标准。但在引进之后，却暴露出很多弊病。海归派是否真的适合中国本土的医疗事业的发展，带来的所谓的先进医疗技术是否真的很起作用？高学历是真正的有实践作用，还是只是作为文凭的一个表现？笔者认为，人才的引进不仅应从学历，经验等方面考察，更应该注重其在实践中的能力和表现。优秀的医疗人员应该是高层次、实用型的全能选手，而不单单只是学历高、资历深而已。

2.过度追求科研型人才，不注重教学型人才

随着现代科学水平的不断发展，医疗设备的不断完善，医院逐渐将科研成果，作为评定引进优秀人才的标准和杠杆。只关注科研项目的开发及研究成果，而忽视了在新项目完成之后的言传身教，专业知识的普及以及最新成果的应用。这种结果必然会导致科研项目束之高阁，不能普遍应用，逐渐会失去其研究意义。而对于医院来说，不仅浪费其优秀的资源，而且对于引进外来人员来说也是其一大损失。长此以往，医院中的优秀人员都过度关注于对于科研成果的追求，而把医疗和教学当作任务来完成。这样就造成了医院教学系统的瘫痪，也导致医院的整体医疗水平下降。所以，医院在引进人才的同时，不仅要关注其科研水平的发展，更要关注其在医疗教学中的经验和水平。只有这样，医院的人才摇篮才能长青。

3.过度追求实践型人才，不注重创新型人才

创新是21世纪人才必备的素质，也是衡量优秀人才的标准。人才的引进不仅要关注专业知识的学习及临床实践的掌握上，更应该紧跟时代步伐，不断更新思路，转变思维，推荐创新型的人才到医院中来，为医院注入新鲜的血液。而相反，现在大多数的医院只关注实践型的人才，忽视创新型人才的作用。当然，我们毋庸置疑，实践型的人才是现在医院最急缺，最需求的人才，也必然会为医院解决仅需人才的燃眉之急。但我们不能光秉着“缺什么才找什么”的原则，只顾眼前需求，不追求未来发展。这样的眼光和行为注定是狭隘的，也必然会为医院的发展带来消极影响。只有不断结合国内外医学科技的发展方向，秉着医院建设长期发展的眼光，统筹兼顾，合理发展，实践型人才和创新型人才并重。

二、针对医院人才引进误区的解决对策

通过对医院引进人才误区的现状的分析，我们除了改变这种误区外，还可以从另外的角度思考，利用其他方式吸引人才，从而达到医院人才梯队建设的目的。即从单一“引进外来人员”的方式到“合作”“培养”人才的方式转变，结合本医院的实际情况，我们着重从以下几个方面对其进行阐述：

1.从医院引进人才角度分析

设置严格的人才引进考核制度，关注创新型和教学型人才。医院作为人才密集型企业，在人才的引进上应逐步完善严格的考核制度。针对不同类型的人才需求，考核的标准也应有所区别。应注意以下几点：①人才是否符合基本的职业素养要求，专业是否过硬。同等条件下，倾向于创新型人才。②医院人才结构是否合理。医院人才成阶梯状结构，及由高、中、低档次的医疗人员组成，相互构成稳定，有序的结构，功能互补，互相扶持，才能发挥医院人才建设的最佳效果。③多学科、多能级、实践与教育相结合的多功能人才的引进。只有这样才能使医院内部机构得到平衡，稳定，各部门相互配合，发挥所长。④专业技术能力与职业道德教育同等重要。

一个合格的医务人员不仅要具有精湛的专业技术，更要有优秀的职业道德素质。因此，医院人才梯队的建设离不开医德的培养，特别是对于外来人才的引进更要注重这点。加强对外来引进人员的职业道德教育势在必行。在抓好专业技术的培养的同时，定期举办“做医生，树医德”活动，对于在职业道德方面有突出表现的医生和护士加以褒奖，宣传其优秀事迹，为其他人才树立优秀的榜样，使得全院凝聚着“争做最美医生与护士”的良好氛围。与此同时，职业道德的培养要以自我修养为主，辅助于其他形式的教育，使得每一位白衣天使都能意识到自身所肩负的生命重担，自觉地养成职业道德操守，遵守医院医德的规定，不违纪，不犯规，勇于奉献，敢于牺牲的优秀品质。

2.从其他方面吸引人才分析

①培养人才为主，引进人才为辅。在大量引进外来的人才的同时，更要注重对自身人才建设的培养。建立良好的人才梯队，完善医院人才自身建设，培养本地优秀人才。针对各科室，各领域的不同特点，运用普遍培养和优先重点培养双管齐下的方式，培养出适合本地情况的专业型人才。认真完善和建立人才培养机制，投入大量资金，搞好医学继续教育。同时，着重加强中青年医生的培养，以尽快培养出各学科的专业带头人，扩充医院的人才队伍，有助于提高整体医学水平。

②从“引进人才”到与“人才合作”。引进人才固然是加强医院自身梯队建设的有效方法，但合理的与优秀人才合作更是能达到事半功倍的方法。与国内，国外医院，特别是具有专科特色的知名大医院相互合作，互相学习。利用其在人才和资源上的各类优势，为我所用，取长补短。建立博士流动工作站，开发具有典型特征的医疗项目，针对各个医院的人群对象和地理特征的不同，进行科学研究。此外，医院还可以与国内外医院建立“友好合作互助医院”，选送医院骨干去国内外学习。通过这种有效的合作，结合专家义诊、讲座、手术演示等方法，对医院自身的人才培养起到了很好的传，帮，带的作用，这样不仅可以促进医疗人员医疗技术水平的飞快提升，更对医院的整体建设都有着很深的影响，产生不可磨灭的积极作用。

三、总结

医院应把人才培养作为一个巨大而详细的系统工程，建立严格的引进和考核制度，完善人才梯队建设。从单一“引进外来人员”的方式到“合作”“培养”人才的方式转变，只有这样，医院才能在自身队伍建设中完成优胜劣汰，加快和促进医院的进一步发展。

参考文献：

[1]舒维平.浅谈医院人才引进和培养[J].中国卫生产业,2011(19).

[2]曹伟,李双印.医院人才引进测评模式设计初探[J].现代医院管理,2011(04).

梯队人才培养方案篇10

关键词：高职教育；教学团队；建设规划

中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）04-0025-03

高等职业教育是培养以服务为宗旨，以就业为导向，为社会主义现代化建设服务的高素质技能型专门人才。实现人才培养目标需要有综合素质高、实践能力强的应用型专业教师队伍。加强教学团队建设是提高教学效果和人才培养质量的根本需要。

一、教学团队建设意义

高职院校基础兽医学课程包括家畜解剖与组织胚胎学、兽医生理学、兽医病理学、兽医药理学和兽医微生物学等课程，是动物医学、动物科学等相关专业的基础课，与畜牧兽医专业课程有密切的联系，只有牢固掌握专业基础课程的理论知识和实践技能，才能合理地饲养、繁殖、改良家畜和防治家畜疫病。建设一支高水平的基础兽医学教学团队，对促进课程体系的优化，开展教学研究和改革实践，开发教育教学资源，提高教师的整体素质和教学能力都具有重要的现实意义。

二、教学团队建设规划

基础兽医学教学团队的整体建设目标是立足于提高人才培养质量，建设以先进的教育思想理念为指导，以教学工作为主线，以专业、课程和基地建设等为重点，开展教学研究和建设的核心队伍。具体建设规划体现在以下几个方面，即人才梯队建设、专业建设、课程建设、教学资源建设、科研和教研活动等。

1.人才梯队建设。教学团队的人才梯队建设以团队带头人为核心，加强教师的职业道德教育，强化教师教学能力与实践技能的培养，扩大兼职教师参与教学工作的范围和力度。建设职称和知识结构合理，年龄结构形成梯度，老、中、青结合，具有现代教育理念的高质量教师队伍。基础兽医学教学团队现有专职教师9人，校外兼职教师1人。其中教授1人，副教授3人，讲师4人，高级兽医师1人。到2016年，基础兽医学教学团队要求专职教师中拥有博士学位的达到50%，副高以上职称的比例达到60%，外聘兼职教师增加到6人，专职教师双师素质比率达到100%。学校教学工作的主体是教师，加强教学团队教师的培养，关心青年教师的成长，是人才梯队建设的关键。通过老教师的传、帮、带，指导青年教师的教学、实践和科研工作。为提高青年教师的教学能力，实行公开课制度、开展教学能力竞赛、优质课评价、多媒体课件制作等活动。教学团队建立和完善教师听课制度、青年骨干教师和教学科研新秀培养和考核制度，制定教师综合素质培养具体要求。为提升教学团队中教师的专业素质和学历，采取鼓励措施，督促他们到“211”国家重点农业高等院校攻读学位、进修学习。定期参加国内学术会议，学习先进的职业教育理念。

2.专业建设。教学团队所服务的专业（群）建设坚持与服务河南省经济社会发展的实际需要相结合，密切与行业和企业的联系，紧跟畜牧及兽医类相关产业发展的动态要求和发展前沿，把握行业发展对专业人才需求的变化，确定专业发展方向。不断改革和调整专业培养方案，以主要就业岗位确定职业素质和职业能力，完善人才培养模式，提高人才培养质量，以满足社会、企业发展对专业人才的需求。

3.课程建设。课程建设与改革是提高教学质量的核心，高职院校必须与行业、企业合作开发课程，根据技术领域和职业岗位（群）的任职要求，参照相关的职业资格标准，改革课程体系和教学内容。克服按学科设计课程体系的惯性，建立突出职业能力培养的课程标准，规范课程教学的基本要求，认真实践畜牧兽医类专业教学改革，从课程教学质量入手，在教学基本要求、教学内容与方法、教学条件等方面下功夫，全面进行课程的改革和建设。合理设计教学评价项目与考核方法，如技术应用课程考试采用理论与实践技能相结合的复式考试法；实训考核采用笔试、口试、现场操作相结合；顶岗实习考核要全程评价，填写生产实习考核表；毕业考核进行毕业设计及论文答辩或综合考试。提高课程教学质量，实现高职教育人才培养目标。

4.教学资源建设。教师与行业、企业技术人员共同参与专业课程体系和教学内容改革。结合动物生产和兽医疫病防治技术岗位技能要求，有计划、有步骤地开展教材建设规划工作。编写符合现代兽医发展要求、紧密结合生产实际、科学实用的高等职业教育畜牧兽医类规划教材，满足高素质技能型人才培养的需要。以精品课程为基础建设公开课程网站和专业教学资源库网站，着重加强专业群和课程网络教学资源建设。重视优质教学资源和网络信息资源的利用，把现代信息技术作为提高教学质量的重要手段，与相关专业网站合作，多方位互补，促进优质教学资源的共享。

5.教研和科研活动。教学团队教师围绕专业及其服务领域，积极开展人才培养模式、培养方案、课程设置、教学内容、教学方法和实训基地建设等方面的研究。团队成员要积极申请厅级和省级科研项目，每年发表1～2篇教研和科研论文。积极进行应用研究与技术开发，促进成果的推广和转化，以此扩大专业教师的社会和行业影响力，逐步形成团队的科研优势。

三、教学团队建设实践

教学团队建设加强教师之间的团结协作，促进教学经验交流和教学研讨。建设“双师型”教师队伍，强调理论知识和实践技能并重，引导教师为企业服务，提高教师教学能力和整体水平。加强校企合作，拓展校外实训、实习空间，工学结合，创新高职教育人才培养模式。

1.培育团队协作精神。学校专业教学计划的制定，课程建设的设计，教学的组织实施等都需要教师的团体合作，充分发挥各成员的专业技术优势，教师之间加强沟通和理解，互相学习，共同进步，形成向心力和凝聚力，才能有助于学校教育教学质量的改善。在教学、科研、专业建设等方面，注重成员之间的知识技能的优化组合，促进学科交叉融合，实现知识交流与共享，相互团结协作，才能深化高职教育教学改革。通过团队成员共同工作，更新自己的教育理念，树立专业发展的思想，积极探索新的教育教学方法，使团队成员在专业知识和专业技能等方面不断得到发展，从而形成具备专业水平高，创新能力强，掌握现代教育理念和教学技能的教师队伍，以完成学生职业素质和职业技能培养的任务。

2.构建“双师型”教师队伍。高职院校的教师队伍建设要适应人才培养模式改革的需要，教学团队必须具有较高的理论水平、丰富的实践技能和执教能力。因此，专业教师应有企业工作的经历，安排教师到相关企业顶岗实践，不断积累实际工作经历，提高实践教学能力，具备“双师型”素质。河南牧业经济学院为促进青年教师的培养和教师业务水平的提高，要求青年教师每年假期到企业熟悉岗位实践，开展实践教学，指导学生实习，强化专业教师的实践技能，并且在职称评定时将到企业实践锻炼半年的经历，作为必备条件。支持教师利用实训基地的技术条件，参与企业课题的研究，积极为企业开展科技服务或产品技术开发，依此提升其实践应用能力。鼓励教师参加相应的职业资格考核并获得相关职业资格证书，促进教师业务水平的提高，提高教学质量。

3.加强校企合作。校企合作是高职院校改善办学条件，彰显办学特色，提高教学质量的重点。教学团队建设的综合成效的一个主要方面是通过校企合作实现的。学校和企业是产、学结合运行系统的主体，在专业人才培养目标和培养方案、课程体系设计、技术与产业开发、教学质量评估等方面都需要进行不同层次和深度的合作。学校可聘请企业人员组成专业建设指导委员会，依据职业岗位群和技术领域需要开设专业。企业与学校共同进行课程开发，建立以职业能力培养为导向的课程体系，突出教学内容的灵活性和职业功能性。学校根据学生的就业岗位，可在企业内建立“场中校”，使学生深入生产一线，接触实践，指派专任教师与企业技术人员共同指导，有利于学生实践技能和动手能力的提高。企业根据岗位需求，可在学校设置“订单班”，企业每年投入一定经费，设立企业奖学金，根据学校实习安排，批量接受学生专业实习；教师为合作企业开展各种类型的培训，开展科研活动，申报科研课题，校企合作开发教材、网络视频同步教学系统等教学资源；校企双方联合开展企业冠名的专业技能竞赛活动，使学生能较快地适应就业环境，促进学生的就业。

教学团队建设要制定切实可行的团队建设规划，建立行之有效的团队合作机制。团队带头人应具有严谨的治学态度，先进的教育理念，创新意识强，教学经验丰富，能及时跟踪产业发展趋势，准确把握教学改革方向。团队成员要积极进行教学研讨，开发教学资源，促进课程体系、教学内容、教学方法和手段的改革，开展应用技术研究和加强新技术学习，提高教学水平。教学团队内建立科学、有效、公平、公正的考评指标体系和奖励方式，充分发挥团队成员的凝聚力与创造力。学校应加大对教学团队的投入力度，建立健全各种规章制度，完善运行机制，保证团队建设的可持续发展。

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