梯队范文10篇

梯队范文篇1

为了加强教师梯队建设，落实《关于加快教育最优城区化城区建设的意见》精神，努力构建一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。教育局组织举办了“中小学、幼儿园骨干教师优质课评选”活动，依据评选文件精神，各校（园）、学区经过初评和复评共计推荐中小学教师396人、幼儿园教师64人参加了教育局于5月16日—20日组织的总评。教育局成立评选领导小组，组织教研员、兼职教研员、学科中心组长、部分校（园）长组成评委组，按照评选程序，依据“评分标准”，在各校（园）和教学点负责人的支持下，进行了严格、认真、客观、公正地评选，保证了评选活动的顺利进行。

本次评选活动各学区、各学校高度重视，认真落实，作为学区、学校推进教育教学改革，打造教师梯队，促进教师整体提升的一项重要活动，切实发挥了评选的激励作用，调动了广大中老年教师的积极性。各校积极组织教师结合高效课堂的建设，结合课堂教学模式的改革，结合减轻学生课业负担开展教学实践与研究，为整体推进了我区教师课堂教学水平起到了积极作用。

与以往相比，参赛教师普遍重视了高效课堂的探究和实践，教学设计更显成熟、合理，教学中更加关注学生的发展，无论是学生独立思考、练习，还是合作探索，反馈交流，教师都能关注到学生在课堂中的表现，尽可能使教学的各个环节，各个知识点都落实在学生的发展上。参与全区总评的教师综合素质普遍较高，绝大部分教师的教态、板书、教学语言、教学设计、媒体运用都体现出了较好的教育素养、文化素质和教学艺术，基本展示出了我区骨干教师较高的教学水平，也反映了我区教育教学改革的成果。

为了表彰先进，树立典型，进一步促进骨干教师的专业成长，根据各评委小组意见，中小学、幼儿园分别评选出一等奖74名，二等奖115名，三等奖167名，经教育局研究决定，对兰州十六中隋子厚等356名获奖教师予以表彰奖励。希望受表彰的教师，继续加强学习，不断提高自身素质，在教育教学中充分发挥“骨干”带头作用，积极扎实地进行高效课堂的研究和实践，为进一步推进我区基础教育课堂教学改革，不断提高教育质量做出新的贡献。

梯队范文篇2

关键词:物流企业；人才梯队；建设策略

物流企业是现代市场经济中重要的行业组成部分，现代信息技术社会的到来，给众多企业带来机遇的同时也带来了竞争，众多新兴产业从信息化社会中脱颖而出，而也有众多企业被淘汰，市场竞争日益激烈，人们不断在发现新的商机，而物流企业就是信息化时代的产物，受到各个国家政府的高度重视。物流行业有些全新的发展理念和管理模式，为国家经济的发展贡献了特殊的力量，而在市场竞争日益激烈的今天，物流企业也为众多失业者提供了就业机会和岗位。而行业的建设与发展离不开人才队伍的培养，物流行业虽然门槛较低，解决众多失业者的难题，但也是由于这个问题，导致很多物流企业无法向更高层次发展，而如何解决这些问题，推动物流企业向更高层次发展，培养高素质、高水平、高学历的人才是物流企业进行人才梯队建设的重中之重，这也将是本文要探讨的内容。

一、物流人才层次结构

物流企业(logisticsenterprise)是指至少从事运输(含运输、货物快递)或仓储一种经营业务，并能够按照客户物流需求对运输、储存、装卸、包装、流通加工、配送等基本功能进行组织和管理，具有与自身业务相适应的信息管理系统，实行独立核算、独立承担民事责任的经济组织，非法人物流经济组织可比照适用。因此，物流企业所需要的人才大体上可分为三种，即物流操作人员、物流管理人员和高级物流管理人员。(一)物流操作人员。物流操作人员是指在货物流通环节的操作人员，其工作内容是负责货物的上架、堆放、配送等环节，对于物流操作环节的工作人员来说，这些工作并没有多大的技术性，只需要操作人员有较高的责任心和高尚的道德品质即可胜任，能够在该环节保证好货物的质量和数量。但是随着现代化物流企业的发展，以及物流货物数量的增加，大规模机械化的操作被应用于物流企业中，物流行业也需要专业化的机械操作人员，比如，自动分拣系统，虽然是自动化操作，但是在运行与维修方面也需要人工的操作，还有叉车等机械设备的运用等都需要专业化的机械操作人才。因此，对于操作环节的人员要求也越来越高。(二)物流管理人员。物流企业的管理人员相对来说要求也非常高，要求他们具备基本的物流管理知识，掌握物流管理各个环节过程的基本流程，不仅要熟悉物流管理部门的运作流程，还要基本了解物流企业其他部门的运作模式，能够做好管理部门与其他部门的交流协作，做好物流流通环节中的各项工作，确保货物在流通环节中的正常流通，处理在货物流通环节中存在的问题，提高物流管理的运行效率。对于货物流通、存储过程中，需要与物流企业各部门进行沟通、交接工作，而物流管理人员就需要与各部门做好沟通交流工作，确保货物的正常流通。因此，物流管理人员需要具备一定的应对突发情况的能力，能够妥善处理存在的突发情况。(三)高级物流管理人才。物流企业需要的高级物流管理人员有较高的水平与专业需求，要求管理人员能够掌握物流管理专业知识和丰富的管理经验，在面临高级物流管理环节中，管理人员能够将各个环节进行有效的规划、调节、控制和管理，能够处理好物流管理各个环节之间的关系。一般，物流企业在招聘管理人员时都要要求是本专业就是物流管理专业，另外，有着丰富的物流管理经验，才可以成为物流管理人员。因此，对于物流企业来说，对于高级管理人才的选拔要求较高，在这一方面的人才还是大量紧缺的。一般，对于物流企业来说，所缺少的就是高级物流管理人才，很多在学校毕业的物流管理方面的人才都是从最基层做起，很少有人能够在物流基层坚持到底，而且高级物流管理人才需要丰富的管理经验，那么就只能从具有长期物流管理经验的人员选起，而这些拥有丰富管理经验的人才却往往缺乏最新的物流管理理论，对高技术设备的应用还不完全掌握。因此，在选拔高级物流管理人才也是非常困难的一个过程。

二、物流企业人才梯队建设中存在的问题

物流企业为了推动人才梯队的建设，在很多方面都做出了巨大的努力，而国家为了培养高素质的物流管理人才，也出台了相关政策，对于企业来说，人才是企业发展建设的基础，只有组建一支具有高素质、高水平的人才梯队，才能为企业的发展提供广阔的市场前景。而在物流企业人才梯队建设过程中，由于缺乏经验，因此在建设的过程中出现很多问题。(一)高级物流管理人才匮乏。目前，物流招聘的高级管理人才很多都是经验丰富、具有多年物流管理经验的人才，但是这些高级物流管理人员缺乏系统的物流管理知识和概念，很多管理人才只是在管理方面颇有造诣，但是物流管理的相关知识却没有接触过。而如果物流企业要直接从高校招聘人才的话，应届毕业生刚刚毕业，虽然掌握系统的物流管理知识，但是缺乏丰富的物流管理经验，难以胜任高级物流管理的职务，而且物流企业对于刚招聘的人员定的工资水平较低，所以，企业很难引进高素质、高水平的技术人才。很多高校应届毕业生毕业都是从物流企业的底层做起，如果想要做到高级物流管理的位置，那么需要多年的工作经验以后才可以，而在此期间，很多毕业生都在中途放弃，因此，对于高级物流管理人才这块儿，物流企业还是缺乏这一方面的人才。(二)物流企业人员普遍学历水平低，缺乏执行力。物流企业除却管理人员和高级管理人员需要较高的技术水平之外，对于基层员工的要求还是非常低的，再加上物流企业在建立之初急需要大量的工人进行货物流通与运输。因此，在招聘人才方面，企业适当的降低了招聘要求，有很多基层员工大多都是高中毕业及高中以下文化程度的，普遍存在学历水平低的现象，而文化程度高低带来的直接影响就是部分员工缺乏执行力，这样的员工在面对高水平的机械设备时束手无策，而且在处理应急突发事故时不具备相应的能力。如果物流企业想要往更大的水平发展，那么学历水平低的员工对于企业的发展来说没有多大的促进作用，反而会拉低企业的经营效益。比如，在信息化高速发展的今天，很多大中型机械设备都在企业中有所应用，高校毕业生在学习这些操作技术时很容易，或者在高校就已经学习过相关机械设备的操作运行，而低学历水平的员工无论是学习能力都比较低。因此，物流企业在发展过程中需要解决的是员工学历水平低的问题。(三)物流人才培训、培养、激励制度不到位。物流企业同其他企业一样，具有人才培训、培养、激励制度，无论是从高校毕业生还是从高职中专选拔人才，在正式上岗前都要进行人才培训和培养之后才能正式进入企业工作，但是很多物流企业在人才的培养培训方面的工作并不重视，即使开展了相应工作，也进行的不到位，存在很多缺陷，高校刚毕业的大学生对于培训以及培养工作的内容都非常重视，但是如果企业没有开展相应的激励制度，那么就不具备吸引大量人才的能力，有了足够的激励制度，才能引进大量的人才，很多物流企业在这方面并没有做好相关的工作，反而会消极，就会打击人才的自信心，很多毕业生在培训过程中就已经选择跳槽到其他企业当中去，人才的流失对于物流企业来说是一项巨大的亏损。如果物流企业想要继续扩大企业经营规模的话，就需要在培训、培养以及激励制度方面有所改善。

三、物流人才梯队建设的策略

针对物流企业在人才梯队建设过程中存在的问题，本文也提出了相应的解决措施，对于人才梯队的建设，各个行业、各个企业都有各自的优势和特点，总体上来说，解决人才梯队建设的策略主要有以下几条。(一)建设良好的企业文化。企业文化是公司的灵魂，企业在生产发展规模达到一定程度时，那么首先值得借鉴的就是企业文化的内容，企业文化也成了其他企业争相模仿的内容。企业文化就是企业内部的生产经营与运行模式值得学习。而在企业文化形成的过程中，起决定性作用的就是领导班子的阵容，为了建立企业高尚的文化，做好人才梯队的建设工作，企业领导班子应当重视人才的培养和招聘工作，应当亲自参与到人才培养计划中，对于人才培训计划给出相应的经验和建议，比如，员工在刚进入到企业培训时，领导人可以亲自向员工介绍企业的文化、发展历程以及企业后期进一步的生产经营规划，表达对人才的重视以及渴望，并对相关激励制度进行宣讲，鼓励员工在工作岗位上积极创新，努力工作。另外，企业各部门的负责人也要重视人才的培养，为员工创造良好的工作环境，根据各部门的实际情况完善员工奖励制度和升任制度，人才梯队建设与员工培训制度要同步进行，相互结合，创造一个良好的企业文化氛围，使员工全身心的投入到工作中。(二)建立明确的“标准”和“通道”。“标准”是指企业在选拔用人以及人才培养效果的标准，将各类人才培养制度以及培养人才的目标要明确，确定在一个什么样的水平下，而且培训的内容与过程是什么样子的，培训内容有哪些等等都要公示。相关人才培养的制度和标准明确，使一切工作都标准化、明朗化，人才梯队的建设才有制度可依。“通道”就是指为员工提供培训机会和学习机会的通道，在企业内部有很多员工，他们虽然学历水平低，但是企业应当给他们提供学习和培训的机会。另外，时代在不断发展变化着，企业不可能永远都在招聘新员工，那么对于新知识、新技术的学习，企业要提供给他们一定的学习通道，包括与高等院校之间的合作，通过外部培训培养的机会来培养企业的梯队人才。另外，企业内部还有很多人才，他们有着丰富的物流管理经验，企业通过自有平台培养了这些人才，他们熟悉并掌握着企业内部的生产经营结构，对企业的市场经营和价值观有更深的认识，他们熟悉企业各个部门的生产运作，虽然在技术领域方面落后于最先引进的人才，但是通过培训他们能很快投入到新的部门、新的岗位工作中，而他们丰富的管理经验是非常宝贵的。这些人才虽然不会安排到第一岗位上去，但是可以成为企业的储备人才，为人才梯队建设做好铺垫，维护企业内部的文化。(三)建立和完善人才梯队培养、选用、激励、退出机制。人才培养梯队制度和计划是物流企业进行人才培养的前提条件，首先是培养机制，企业在培养人才时，要明确人才培养的目标和方式，根据人才的特点和企业生产经营的需要确定合理的人才培养制度，还要制定合理的培养方式，不同的部门培训方式不同，在一线的操作部门中，培养工作内容应当包括货物的上架、分类和堆放，是以实际操作过程为主要培训内容的，而包括管理部门，就需要对其管理能力进行培训和测定，包括对理论知识的培养等等，另外各个部门应当协调好相互开展培训内容的学习。其次是选用制度，选用制度应当公开化、明朗化的，把企业明确的用人制度和选用制度公开，建立公平、公正、公开、择优的选用制度。要明确不是所有的员工都可以进入到人才梯队培养队伍中来，应当规定标准，什么样的员工可以进入到企业人才梯队培养计划工作中。还有在人才的培养工作中，企业应当适当放宽管制的条件，有利于员工进行创造性活动，压制人才梯队中人才的成长。然后是激励制度的确定，企业在招聘人才时，人才最关心的还是薪资水平和待遇的高低，这可以成为企业激励制度的一部分，所谓激励制度就是要鼓励员工在其工作岗位上有所创造，薪资水平高低可以与员工的绩效考核挂钩，除了有激励制度外，还应当有奖惩制度，对于工作中出现的特殊贡献和错误要有奖励和惩罚制度。最后是退出机制，企业的退出机制是指员工岗位晋升的制度。在岗位晋升中，会从业绩表现好的员工中选出来能够胜任更高岗位的员工。而在晋升制度中，要明确岗位晋升的原则和制度，包括整个选拔流程是怎样，对于最后的晋升结果也要进行公示，保证在选拔期间的公平公正性。对于不同部门的选拔晋升工作来说，其选拔制度也应当是不同，不同部门的人员进行选拔，考核制度与方法也不尽相同，根据部门管理需要合理确定选拔制度。

四、结语

人才是企业生产经营发展的基础，很多企业为了人才的培养培训工作注入了大量的人力、物力和财力，为企业的发展历史注入新鲜血液，高质量、高水平的员工、才能提升企业的发展效益，而人才梯队建设工作是企业真正需要且非常重要的工作。当前物流企业的经营发展历史并不长，为了在激烈的市场环境中继续经营，就必须进行人才梯队的建设工作。本文通过对物流企业的人才层次结构与目前人才梯队建设过程中存在的问题进行探究，提出了相应的解决人才梯队建设的策略，对于物流企业人才梯队的建设与培养工作提供了一定的参考价值，为物流企业发展提供实质性的建议与意见，促进物流企业乃至物流行业的发展。

参考文献：

[1]马静.企业人才梯队储备建设探析[J].人才资源开发,2017(14):203-204.

[2]张海欧.关于企业人才梯队建设的探讨[J].人力资源管理,2015(12):297-298.

[3]周兴文.浅析中小房地产企业人才梯队建设[J].人力资源管理,2015(06):138-139.

[4]杜茂敬.企业人才梯队建设研究[J].人力资源管理,2017(10):41.

梯队范文篇3

关键词：财务序列；大学生；片区；考证；单身青年

一、引言

财务在建筑施工工程项目作为信息汇总的部门和业务服务辅助部门，因此，财务在工程项目职能的开展，受到较多方面影响，工龄是诸多因素之一。本文拟通过湖北省某建筑施工企业财务序列工龄分布的探析，考察部员、三个级别部长工龄的分布，尝试提出有助于施工建筑企业财务序列发展的建议与措施。现有学者研究涉及员工工龄与职业影响。王雄元等（2015）基于一家国有企业职工教育、职位特征与薪酬数据,探讨国有企业薪酬支付与职工教育与职位关系。结果发现:学历越高、职称越高、工龄越长以及行政级别越高,职工薪酬越高。徐辉（2017）基于东、中、西部地区3006名在职青年公务员的职业价值取向、三维度离职倾向进行了调查分析。研究发现，7~8年工龄的青年公务员公共理想型职业价值取向最低而离职倾向最高，最易发生离职行为。（一）员工工龄。利用该施工企业人力资源部门提供的《2016年人员分级汇总表》得出该企业102财务所属项目职位级别和《员工工龄职称一览表（2015.11.12）》得出员工入职时间，计算出截至到2018年5月，财务员工的工龄。（二）研究方法。本文拟从经济学视角，采用统计描述法，通过EXCEL计算该企业一级财务部长、二级财务部长、三级财务部长、业务员的工龄的均值、中位数、方差，得出该不同职位级别的人员工龄分布的平稳情况。

二、财务序列不同职位工龄分布

剔除去集团公司和局指挥部助勤、息工和产假、辞职外，有效考察数据为102人，这里：我们将公司的几位主管领导皆纳入一级财务部长序列，为9人，占比9%；二级财务部长为25人，占比25%；三级财务部长为26人，占比25%；业务员为42人，占比41%二级财务部长人数和三级财务部长人员数相当，皆占总考察人数1/4。下文，我们就每种职位工龄分布进行统计分析。财务序列平均工龄在9年左右，3、5、8、9、10、12年工龄的皆在8人以上，12年以下的工作人员占到85%，财务序列队伍趋于年轻化。13年工作以上的人数较少，每个工龄人数平均只有1人，将3~7年和8~12年分为两组，发现：3~7年工龄中，剔除工作4年人员意外较少；8~12年工龄中，剔除工作12年人员相比较多，两组人员工龄人员，在组内皆成递减趋势，工龄每增长一年，工作人员人数相应减少一定人数。3~7年工龄人数为37人，8~12年工龄人员50人。一级财务部长，剔除公司机关财务领导两人外，实际考察人数7人，平均工龄22年，中位数为10年，最长工龄为39年，其中三位工龄皆在38年以上，其他四名一级财务部长工龄皆在10年以下，最小为9年，组内方差为239.14，分布波动极大。二级财务部长平均工龄10年，中位数8年，一半人员工龄在8年以下，最小为4年，组内方差为57.76年，工龄10年以上占比36%；三级财务部长平均工龄8年，中位数7年，一半人数工龄在7年以下，最小为3年，工龄10年以上占比23%，组内方差为22.99，为四种职位内波动最小，最为平稳。业务员平均工龄8年，实际平均工龄比三级部长平均工龄小，中位数为9年，工龄8年以上的占比64%，工龄3年以下人数较多；结果发现，业务员人数虽然较多，占总有效考察人数41%，但是其中一半工龄在8年以上。由以上职位工龄分布可知，劈开几位资深财务人员外，财务序列工龄分布趋于年轻态，普遍工龄在9年，在另一笔文章《浅谈工龄学历、天气与项目效益—基于某施工企业12个工程项目的调查分析》谈到，工程项目经理、总工、经管部（合同部、财务部、物资部、设备部）中，工程项目财务主管工龄分布最小为9年。虽然上篇文章未能考察经管部门非主管工龄分布，但是分析的结果依然和本篇文章结果一致，财务序列人员分布较为年轻。由上文的统计浅析，我们不禁发问财务序列人员的工龄为何是趋于年轻化，为何3~7年比5~8年工龄人员少，如何采取措施改善财务序列人员分布情形。

三、建筑施工企业财务梯队建设措施

建筑施工单位的工作特征，决定了青年工作人员工作3~7年左右，一方面受到谈婚论嫁的影响，考虑到和亲人聚少离多，作出离职的选择；另一方面，工作3~7年，面临一个瓶颈期，个人的职业的博弈，面临职场升职的压力，作出跳槽选择。本文尝试从以下方面，提出建议有助于财务序列梯队螺旋式上升。（一）大学生招聘。集团公司统一招聘，统一划拨各子公司，给予子公司一定招聘的权利，招聘小组成员，应有一定比例的成员来自基层工程项目，五大区域各抽派基层员工回来，给予一定的培训，组成每届招聘小组成员，以便和应聘大学生做具体工作生活上的介绍与问题解答，结合大学生的综合素质和应聘的职位要求，给予作出录取与否或提出推荐企业其他岗位的建议，直接从招生源头降低后期青年员工的离职率。（二）大学生实习与师徒计划暑期大学生培训时，根据为期一个月的财务实习考核，结合其新分大学生的禀赋兴趣爱好，给予财务新分大学生的差异化培养方案，比如：税务筹划、成本管控、审计风险管理、报表生成与分析等模块，每个领域安排若干名大学生。师徒计划，可以参照大学导师师生互选或相亲节目双向选择。首先，根据本企业财务梯队发展的需求，师傅选择采取自愿报名与序列提名相结合，资深财务部长出于淡泊名利考虑，往往不愿意带徒弟，因此丰富的经验可能无法得以发扬；年轻的财务部长出于沟通交流顺利考虑，往往希望公司给予分配大学生，能否胜任带徒弟未有缜密的考虑。公司财务部门根据提交上来的自荐师傅名单和拟定安排的师傅名单，指派每候选人撰写一份徒弟半年的简略培养方案和一张一分钟左右的自我评价与师徒培养的优势介绍演讲录。在分配大学生具体项目前夕，进行一场师徒互选环节，分为三个环节，首先是每位大学生的自我简介及对施工企业财务的见解，其次是参选财务部长的自我评价、所擅长的财务管理板块及所在财务团队的简介，与徒弟培养方案的简述，每个参选财务部长，可以拥有本团队成员为期1分钟的场外或场内辅助介绍。在大学生和财务部长们自我简介评价后，进行最后一个环节，双方进行互选；公司财务分配小组，根据大学生和工程项目财务部长的各自选择名单，进行闭门小组最后的讨论安排，在没有选到大学生的财务部长，应给予积极鼓励；对于没有选到师傅的大学生，应与其商量，指引安排。（三）建立片区财务管理小组。每位片区选取一名片区组长，负责本片区财务运营的督查与风险防范管控，每周定期开一次片区财务视频会议，片区各项目主管负责汇报本周财务有无重难点问题，与下周财务重要安排；另外，每片区选取几名副组长，分别分管本片区的账表制作与风险排查、税费缴纳与及时记账、项目成本管控与盈利挖掘等领域。可以从序列奖金中抽出或成立一个片区优秀团队奖金与片区优秀财务员奖金，采取竞筹模式，每个片区每个季度或年初上缴一定比例的金额，形成一个奖金池，作为优秀片区团队的奖金的支取，绩效考核达标或优秀的片区团队，给予竞筹资金返还及追加奖励。（四）财务题目练习与考证结合。为保证财务序列人员基础业务的夯实与及时掌握最新施工财务有关的制度准则解释的运用，制定一套作业方案，有选择性的不定期的对不同层级与不同职位的财务工作人员，进行题目有选择性的推送，根据答题效果，和答题人员的季度的奖级挂钩，列入考核参考评分。同时，除了参与每年一届的税务竞赛外，利用每年的半年会和年中会，举办自己的财务小巧手竞赛活动，基本财务知识抢答与抽答、项目财务重难题的解决思路的演化路径、与宝贵财务经验分享等分项活动，鼓励老中青员工积极报名参与，在互动中分享交流。员工根据其培养方案，有针对性的鼓励其考取相应的证书，比如税务筹划方向，鼓励其考取税务师和注册会计师的税法；全面型财务主管，鼓励其考取中级会计师和注册会计师；审计风险管理与控制方向，鼓励其考取审计师与注册会计师中审计、会计、经济法、合同法。

总之，通过鼓励员工考证，保证财务梯度学习的优良作风。（五）青年员工的联谊会学者郑爱青（2014）比较考察法国带薪年休假制度具有带薪年休假权的定性、法律规范的强制性和可操作性,以及法律责任的确定性特征。鼓励青年员工积极报名参加公司举办的各类联谊会，制定出合理的激励休假机制，根据工作年限，给予优惠的相亲时间安排。对于放弃相亲休假的青年员工，采取一定强制性的处罚措施，比如赠送一套《铁道兵之歌》、《铁道兵志在四方》、企业工程项目年度宣传册一本等。

参考文献：

[1]王雄元,张鹏,陈小林,张金萍.国有企业薪酬支付考虑了职工教育与职位特征吗?[J].中南财经政法大学学报,2015(01).

[2]徐辉.青年公务员职业价值取向对离职倾向影响研究———基于不同工龄群体的回归方程解析[J].中国行政管理,2017(01).

梯队范文篇4

关键词：广东省；排球梯队；教练员团队；建设现状

女排前国家队主教练袁伟民曾经指出：“后备人才的培养是竞技体育发展的战略问题，只有重视后备人才的梯队建设，我国的竞技体育的发展才有后劲”。竞技体育要发展，其首要条件是培养出大量的优秀体育后备人才，竞技项目的兴衰取决于该项目后备人才的成长质量，后备人才的成长是各竞技项目发展的重中之重，后备人才的成长与教练员的执教水平息息相关。因此，高质量的教练员团队建设已经成为各运动队的首要问题。

1广东省排球队梯队教练员现状研究

1.1梯队教练员年龄结构。通过表1中教练员年龄结构可以看出，男队有2名教练员年龄在30-35岁之间，占男队教练员总人数比例的40%，年龄在41-45岁之间的有1人，占比例20%，年龄在46-50岁之间的有1人，占比例20%，年龄在50岁以上教练员1人，占比例20%。女队有1名教练员年龄在29岁以下，占女队教练员总人数的14%，年龄在41-45岁之间的有1人，占比例14%，年龄在46-50岁之间的有2人，占比例29%，年龄在50岁以上的有2人，占比例43%。从以上数据可以看出，广东排球队后备梯队教练员队伍老龄化严重，男、女队中40岁以上教练员有9人，占两梯队教练员总人数的75%，年龄严重偏大；女队尤其严重，且女队教练员30-40岁之间明显出现断层情况；男队情况稍好，但同样存在教练员年龄偏大的情况。老教练经验多精力不足，接受新的训练方法能力差，年轻教练员则相反，这种老、中、青教练员阶梯式发展的模式是当前竞技体育教练员发展必然的方向，所以老中青教练员合理配备是广东省排球队后备梯队教练团队亟待解决的问题。1.2梯队教练员学历状况。教练员的学历是衡量一个教练员专业理论知识掌握程度的重要指标之一，教练员学历高低从侧面可以反映出教练员科学训练的情况。分析教练员问卷得出：广东省排球队教练员在学历方面稍有欠缺，大多数教练员是本科学历，少数教练员是大专学历，研究生及以上学历没有。从整体来看，各梯队教练员文化水平偏低。文化水平的高低可以间接反映出教练员对所执教项目理论知识的了解程度，科学的训练计划制定首先要建立在体育理论知识之上，然后结合教练员多年的执教经验以及项目的特点综合制定。因此，教练员是否具有良好的文化基础和丰富的体育理论知识直接影响其训练计划和训练方法是否科学。由数据可以看出广东省排球队教练员团队比较欠缺高层次学历教练员，教练员学历偏低对教练员本身的执教水平和后期发展起到抑制作用，这样对教练员团队的长期发展会产生弊端，因为没有高水平的教练员团队，使得广东省排球梯队运动员的成长道路更为坎坷。1.3梯队教练员职称现状。据了解，本文调查研究的男、女队后备梯队教练员中，初级职称的有3人，所占比例为25%；中级职称的有6人，所占比例为50%；高级职称的有3人，所占比例为25%。由此可知广东省排球梯队教练员职称配备以中级教练员为主，初、高级次之，中坚力量充足，高、中、初形成良好的阶梯式发展，教练员团队职称结构基本合理。教练员是否具有执教资质是由教练员的职称决定的，执教资质是教练员能力和经验的体现，教练员是后备梯队运动员成长道路的领路人，教练员的水平一定程度上决定了梯队运动员的成长上限。想要缩短梯队运动员的成长周期，提高运动员的竞技水平，高水平的教练员团队不可或缺。因此，高级教练员的引进和培养仍是广东省排球后备梯队需要解决的问题。1.4梯队教练员运动经历及等级。据访谈了解，广东省排球后备梯队中92%的教练员都有省级及以上专业队的运动经历，90%教练员运动等级是健将级，说明教练员团队总体技术水平可以满足执教需求，专业运动员出身的教练员经历过执教项目的专业训练和比赛，对该项目的技术特点和运动员训练状态了解更透彻，能更好地把握各梯队运动员阶段性的训练和成长，可以有效提高各梯队训练质量和运动员成长速度。较高的运动等级更是教练员技术水平的体现，因此教练员的运动等级和运动经历对教练员的执教能力产生很大的影响。从问卷统计来看，广东省各梯队教练员团队由退役运动员组成，有运动员经历的教练员团队技术优势明显，理论上他们足以胜任各梯队的训练和比赛工作，但运动员文化水平偏低、理论基础偏差是不可否认的事实。所以，由运动员组成的教练员团队训练计划的制定和训练方法的采用是否科学则有待商榷，现代竞技体育的教练员本身专项技能突出是必要的，但教练员团队由专业运动员组成的合理性值得广东省体育部门深思。1.5梯队教练员裁判级别。裁判等级可以反映出教练员对裁判法的熟悉程度。通过教练员调查问卷可知，广东省排球后备梯队教练员裁判等级没有部级，多数教练员裁判水平为二级和无级别，说明广东省排球后备梯队教练员裁判水平普遍偏低。一般认为教练员本职工作是带队训练和比赛，发展裁判水平为不务正业，这种想法是错误的。在比赛过程中运动员可以合理利用规则获取裁判判罚利益，这是建立在运动员熟知裁判法的基础上的；作为省级队伍教练应了解最新的比赛规则动态和裁判法，才能及时地对训练做出调整；教练员在带队比赛过程中想要确定裁判判罚尺度，首先自己要熟知裁判法，了解裁判执裁时的心理变化，这样才能够准确地判断判罚尺度。因此一名优秀的教练除专项技能和专项理论知识外，还应具备良好的裁判能力。1.6梯队教练员科研情况。通过对广东省排球梯队教练员访谈了解到，多数教练员年均数量在1篇左右，说明梯队教练员具有科研能力，且具有一定的科研意识，但还有一半的教练员科研意识较弱，科学研究意愿不高。通过访谈可知，梯队教练员上级单位对教练员的科研没有硬性的要求，主要是平时忙于球队训练和管理，所以没有时间提高自身科研水平。从创新角度讲，体育科研是教练员获取新知识、新观念的重要途径，通过学习现代排球运动的发展趋势，了解现阶段国内排球在训练、管理、竞赛中所存在的问题，这样才能提高自身执教水平。另外科研对教练员工作实践的起到辅助作用，保证各梯队训练计划制定和训练方法运用是否科学，在很大程度建立在教练员的科研水平基础上。前沿的训练理念和先进的训练方法可以有效提高运动员的训练质量。显然，梯队教练员自身的科研水平提高对其个人、球队的发展是必要的，这对于广东省排球各梯队的建设和发展具有重要意义。1.7梯队教练员执教时间多数的教练员通常是由专业运动员退役后转型，具有长期的专业队训练和比赛经历，有专业队经历的教练员对其所执教的运动项目技术层面上的理解更为深刻，对于执教该项目更易上手。执教时间是教练员开始执教生涯的时间累计，执教时间可以体现出教练员的执教经验，这是优秀教练员所必备的条件，研究表明经验丰富的优秀教练员成长周期至少要20年（运动员阶段、转型阶段、执教阶段）。由表2可以看出，广东省排球梯队25%的教练员执教时间在20年以上，5年以下的为8%，执教时间6-10年的比例为42%、执教时间11-15年的比例为17%、执教时间16-20年的比例为8%。由此可见广东省排球梯队教练员团队整体的执教时间配备不理想，执教时间6-10年的教练员的数量偏多，执教时间16-20年的教练员较少，造成教练员团队短期断层情况，教练员的执教经验决定着各梯队运动员的成长质量，这种断层情况出现后短时间内很难恢复，因此广东省应把关引进教练员的执教时间，为排球梯队教练员团队的可持续发展打好基础，为梯队运动员的成长保驾护航。

2广东省对排球梯队教练员管理现状

2.1管理部门对梯队教练员的选拔形式。教练员团队的组成是保障球队正常训练、比赛的基础，球队和运动员的发展跟教练员息息相关，教练员往往能影响一名运动员的整个运动生涯，因此如何对教练员进行选拔无疑是球队发展的首要问题。通过对教练员和管理单位领导座谈了解到，广东省排球梯队教练员主要从3种途径进入教练员团队，即竞聘上岗、考察后直接任命和高薪引进，从选拔形式上可以看出，广东省对于教练员团队的组成和选拔还是比较重视的。数据显示58%的教练员经上级领导考察后直接任命，25%的教练员是竞聘上岗，17%的教练员是高薪引进，可以看出广东省对于教练员选拔并没有严格要求，对于教练员任命有随意性。考察后任命这种选拔形式看似很合理，但主观因素偏多，无法保证梯队教练员的质量。因此，广东省应制定更为合理的教练员选拔模式，建立完善的选拔机制，为广东省各梯队建立优秀的教练员团队。2.2各梯队教练员配备现状。据了解，广东省排球各梯队教练员配备情况如下：男、女一队都配备一名主教练和两名助理教练员，二队各配备一名主教练和一名助理教练员，三队配备一名教练员，通过教练员配备情况可以看出各梯队配备教练员数量偏少。因排球项目的特殊性，场上六人由二传、主攻手、副攻手、接应二传、自由人组成，各梯队由5个不同位置的运动员组成，不同位置的运动员有不同的作用，各位置的技术也不完全相同，这就提高了教练员安排训练的难度。由此看来广东省各梯队教练员配备数量明显偏少，这就造成了一名教练员要担任多个位置的训练任务，因此会降低各位置运动员的训练质量。特别是三队只有一名教练员，三队作为青少年队伍，运动员技术动作处于学习和定型阶段，技术水平的提升是建立在正确的技术动作之上的，一名教练员明显无法满足各位置训练的需求。广东省应加快对排球梯队教练员队伍的扩充建设，以保证各梯队运动员针对性地进行训练指导。2.3梯队教练员进修情况及存在的问题。现代竞技体育的竞争说到底是优秀运动员的竞争，运动员的成长离不开教练的指导，而教练员的成长周期过长是国内优秀教练紧缺的主要影响因素，优秀教练员稀缺已经成为各运动队难以解决的问题，通过引进途径获得优秀教练员更加困难，因此各运动队日益重视对现有教练员的培养。通过调查，广东省排球后备梯队33%的教练员没有参加过培训，50%的教练员培训1-2次，培训次数为3-4次的教练员有17%，培训5次以上的人数为0，说明梯队教练员参加培训的意识较为薄弱，据了解，国家体育总局每年举办很多形式的教练员培训，说明国家体育总局期望提高各省梯队教练员的自身能力，对他们推广前沿的训练手段。广东省排球梯队教练员培养单位要加强教练员的培训意识，支持并鼓励梯队教练员外出学习和培训，建设可持续发展的优秀教练员队伍。2.4梯队教练员考评的依据。教练员选拔是对梯队教练员整体实力的认可，教练员考评是对教练员实践能力的检验，如何对教练员进行考评则需要科学的依据，通过对教练员调查问卷分析和广东省排管中心领导的座谈，广东省对各梯队教练员制定的考评的依据是球队比赛成绩和带队能力，其他方面作为辅助参考因素。从主要依据可以看出广东省对于各梯队教练员的考评明显不合理，球队成绩是各梯队长期努力训练的结果，但过分的重视比赛成绩对于球队的良性发展是不利的，首先，这种考评依据会误导教练员的训练方向，影响教练员训练计划的制定；其次，对于梯队运动员更是错误的导向，运动员一心只想着比赛而忽略训练，短期技术增长可能很快，长此以往会造成梯队运动员技术根基不稳，形成类似“拔苗助长”的培养模式，梯队的培养模式应以输送运动员和运动员长期成长为主要目标，为梯队运动员长期发展打下坚实的基础。因此，广东省要改变这种不合理的教练员考评依据，应注重教练员团队的整体全面性和可持续性发展，同时建立合理完整的梯队教练员考评体系。

3结论与建议

广东省排球管利中心要重视现有教练员队伍的年龄结构分布，建立可持续的各年龄段教练员的配备模式，避免出现“青黄不接”的断层现象，保证教练员队伍的可持续发展性。提高教练员团队整体的理论水平和职称，鼓励梯队教练员队伍发展科学研究，注重发展教练员的综合能力。建立完善、科学的教练员团队，制定合理的教练员选拔体系和考评制度，为各梯队可持续发展奠定基础。重视教练员团队的培养和成长，提高教练员参加培训的学习意识，建立教练员培养体系，建设高水平梯队教练员队伍。

参考文献：

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〔10〕王少华.我国排球教练员执教能力的构成因素分析[D].北京体育大学,2014.

梯队范文篇5

1.1老年护理人才梯队的遴选程序

采取个人自荐和科室推荐相结合的方法。科室根据各层次人才的遴选条件，择优推荐，填写医院老年护理人才培养对象推荐表，并附相关材料，上报护理部。

1.2护理部审核

由护理部对申报人条件进行审核，老年护理专业委员会组织理论考试，根据各层次人才的遴选条件，确定老年护理人才梯队名单。最后，公示无异议后，正式启动医院老年护理人才梯队培养计划。我院共有1847名护理人员，选取了126名人员列入老年护理人才梯队培养计划。其中后备人才78名，中青年护理骨干42名，高级老年护理人才6名。职称：护士及护师84名，主管护师36名，副主任护师及主任护师6名。

1.3老年护理人才梯队的培养目标

通过老年护理人才梯队培养制度的实施，在护理队伍中选拔一批在老年专科护理、护理教育、护理科研和护理管理上综合发展的老年护理人才，建立一支结构合理、专业性强、素质高的护、教、研老年护理专业人才梯队；培养和引领团队、增强集体凝聚力和荣誉感，提升科室内涵质量，并致力于老年护理研究，有创新意识的高素质管理人才；培养能参与医院医疗、医技、护理、药剂等学术探讨，参与或承担老年护理相关课题研究的科研与教学人才。

1.4老年护理人才梯队的培养

1.4.1后备人才

（1）培养目标：能够准确评估老年人活动能力和环境，掌握必需的基础知识和技术，具有适应医疗发展和解决问题的能力，对老年人及家属提供个性化心理护理及健康教育，为老年患者提供个体化护理。（2）培养内容及方法：以老年护理核心能力为导向，理论培训以个案护理、床边交接班、疾病讲堂等方式进行培训，鼓励其独立完成护理工作，并予以反馈和正向指导。老年护理技能培训主要包括老年人安全护理、皮肤护理、口腔护理、用药护理、喂食法、叩背祛痰法、卧床老年人床上擦浴与洗头、便秘的处理、预防跌倒的护理措施等。培训方式有课堂讲解与多媒体演示、模拟练习、现场操作展示、通过网络平台自学等。每月第1周与第3周的周五进行培训，每次1~2h，每人次培训30学时。由高级老年护理人才及科室主任根据所在科室老年患者的特点进行针对性授课。

1.4.2中青年护理骨干

（1）培养目标：熟练掌握相关专业的护理知识和技能，具备应急性服务能力；能够对护理员及其他人员进行专业指导，完成对护理对象的评估、制订护理计划和方案、进行健康教育等工作。（2）培养内容及方法：培养方式包括参加医院组织的老年业务讲座，并作为授课人对后备人才进行授课，外出进修学习，每人3个月，每人至少参加1次老年专题研讨班。理论培训内容包括机体老化的理论，老年人的生理、心理和社会特征，老年人各系统常见疾病的护理（循环系统、呼吸系统、消化系统、泌尿系统、感官系统、运动系统、内分泌系统、神经系统）、人文知识与技能等，共30学时。技能培训采取情境模拟训练的方式，以提高应急服务能力为主，在急救操作中，引导护理人员独立思考不同的救护措施以及科学分工和配合，培养综合急救能力。

1.4.3高级老年护理人才

（1）培养目标：具备丰富的知识结构及较高的综合素质和能力；能够以整体责任制护理模式处理老年人的复杂问题，提供以提高生活质量为目的的高级专业护理服务；协助护理人员在医院、养老院或社区卫生机构之间建立联系。（2）培养方式：培训周期为1年，培养方式如下。①依托国内外学术交流平台，每年参加至少3次国内老年医学相关专业学术交流；②开展老年护理领域的科学研究；③承担院内老年患者疑难护理问题的会诊；④每季度到老年护理院进行调研。

1.5老年护理人才梯队的培训质量评价

成立考核评价小组，考核小组由5名人员组成，包括2名护理部主任和3名科护士长。考核评价小组负责全面监督和考核老年护理人才梯队培训计划的制订与实施情况。通过查看相关材料（包括制度、计划、原始记录等），评价培训和管理工作是否落实到位；通过对护理人员进行理论考试、技能操作考核、现场答辩等方式，评价接受培训的护理人员是否达到培训目标。

1.6效果评价

1.6.1护理人员的科研成果

比较培养前、后，老年护理人才梯队成员发表老年护理相关的论文、课题立项、出版书籍、申请专利的数量。

1.6.2护理人员的理论与技能考核成绩

由考核评价小组建立老年护理理论知识与技能考核题库，后备人才与中青年护理骨干以相关基础知识为主，高级老年护理人才以前沿知识为主。①理论考核：每个层级的理论知识考题设立难易程度相当的2份试卷，分别用于培训前和培训后的知识考核。每份试卷均包括100题，全部为单项选择题，每题1分，满分100分。②技能考核：编写老年护理技能操作题库，每名护士按规定时间到护理操作室抽签考核老年护理技能，参考护理操作流程及统一的评分标准进行评分，满分100分。

2结果

培训前，老年患者对护理服务的满意度评分为（76.2±4.5）分，培训后为（87.6±5.6）分，培训前后比较差异有统计学意义（t=24.378，P<0.001）。

3讨论

3.1老年人才梯队建设提高了护理人员的整体素质

我院开展的老年护理人才梯队建设，分为后备人才、中青年护理骨干及老年护理专家3个层次，对不同层次的人员设置不同的培养目标、培训重点和培训方式，弥补了在职护士在老年知识和技能方面的不足，由表2可见，老年护理人才梯队人员老年护理知识和技能考核成绩均高于培训前（P<0.001），且老年护理相关的论文、课题立项、专利等科研成果增多，为开展老年科研、提高老年专科护理质量奠定了基础。在老年护理人才梯队不同层次人才的培养中，通过多样化的培训方式，激发了各层次人员对老年护理知识的学习兴趣，促进临床护士护理观念转变，促进临床护理向专科护理发展，使老年护理工作系统化、程序化、专科化，护理技能规范化、标准化、专科化，体现了临床护理服务必须充分体现专科特色这一优质护理服务的要求。护理人员老年护理知识和技能的提高有助于确保他们在临床工作中及时发现老年患者因多病共存、一病多症等特点引起的复杂的病情变化，为老年患者进行预见性护理，从而降低护理风险。

3.2老年护理人才梯队建设提高了老年患者对护理服务的满意度

在老年护理人才梯队建设中，除了注重对老年护理知识和技能的培训外，还注重对护理人员的人文素质培训。通过举办读书报告会、观看录像《为自己工作》、学习南丁格尔精神推进优质护理服务等形式的活动，增强了护理人员的人文素质和软技能，促使他们更好地落实健康教育和人文关怀，从而拉近老年患者与护理人员之间的距离，增加患者对护士的信任度和满意度。结果显示，培训后，老年患者对护理服务的满意度评分由（76.2±4.5）分提升至（87.6±5.6）分（P<0.001）。

4小结

梯队范文篇6

科技的竞争就是人才的竞争,科技的关键在于有创新的人才。人才是创业之本,是高科技发展的核心。这种人才竞争的态势不是短时间的竞争,而是一种长期的竞争态势。因此,人才的竞争在一定程度上转化成了人才储备、人才梯队建设的竞争。2002年,中共中央在《关于制定国民经济和社会发展第十个五年计划的建议》中指出:“人才是最宝贵的资源。当今和未来的国际竞争,说到底是人才的竞争。”人才梯队建设是组织发展的需要,没有梯队式的人才保障,组织发展不可能长久。选拔、引进、培养一大批政治合格、技术精湛、作风过硬、结构合理、可持续发展的人才队伍。而人才梯队建设是提升医院综合实力的决定性因素,关系到医院发展的兴衰成败。人才梯队建设简单地讲,就是医院有计划的选择不同层次的管理人员和医务人员进行培养提高,以满足医院未来的发展需要。医院人才梯队建设是一项复杂的系统工程,涉及医院方方面面,笔者根据数年人事科长的工作经验,提出医院人才梯队建设过程中对培养对象“选择、培养、任用”三个阶段面临的问题以及解决问题的方法和策略进行探讨。

一、制定选择依据是人才梯队建设的基础

一般地说,每个医院都有自己五年或十年发展规划和近期推进计划,而人才梯队建设又是发展规划和推进计划的重要组成部分。在培养对象的选择阶段要解决好两个问题:一是确定培养目标。即根据医院重点学科、专业建设的需要和现有人才状况,提出人才培养层次(初级、中级、高级)和数量。二是根据培养目标,选择培养对象。

人才培养对象的选择,是人才梯队建设的基础。选择什么样的管理人员、医务人员进入医院人才梯队建设队伍中来,这里有一个选择的依据或选择标准问题。

第一,培养对象现有技术水平和培养潜质。要全面分析培养对象学历、医学基础理论和所从事的学科、专业知识掌握程度以及技术操作和实际工作能力。要实事求是地分析培养对象的培养潜质,客观、公正、准确地评价他们在所从事的学科和专业发展趋势。

第二,培养对象的医德医风和爱岗敬业精神。确定医院人才梯队建设培养对象的人选,除了学历、学术成就和业绩外,更重要的是,要将医德医风和爱岗敬业精神作为选择培养对象首要标准。看他们是否热爱本职工作,喜爱所从事的学科和专业。工作中是否敬业,有强烈的求知欲和不甘失败、敢于实践的钻研精神。要客观地分析培养对象的医德医风,是否能全心全意地为伤病员服务,自觉抵制不正之风。我们还要考察培养对象团结协作精神和上下级协调能力,以及应对重大伤害、灾难事故的处置能力。

第三,要不拘一格选择优秀人才。进入人才梯队建设培养对象队伍中来,看资历不唯资历,要重能力、重水平、重实绩,努力营造年轻人脱颖而出的氛围。要大胆启用优秀的高学历人才。高学历人才基础素质好,理论功底扎实,有较强的发展潜力和后劲,高学历人才可以作为人才梯队建设高层次人才的培养对象。

二、提高培养质量是人才梯队建设的关键

在医院人才梯队建设工作中,除了明确培养对象选择依据和标准外,更重要的是要加强培养过程中人才培养通道的建设和人才培养方式的选择。

第一,人才通道的建立。医院在明确了培养对象和学科、专业方向后,要根据医院的实际情况,建立起能进能出的人才成长通道,从培养对象的角度上讲,就是培养对象学术专业发展规划,通过什么样的培训方式、达到相应层次的学术专业水平、考察的标准、未达标的处置办法,甚至退出人才梯队建设培养对象队伍。在建立人才通道的过程中,我们特别要注意两个问题:一是明确岗位序列。岗位序列如同上楼的台阶,培养对象在人才通道中成长的各个阶段。二是制定好各个阶段评价标准。明确岗位序列后,就要制定好一部切实可行、兼顾学科、专业未来发展趋势、培养对象不同培养阶段的评价标准,简单地说,为培养对象能否从较低的层级上升到较高的层级,提供客观的评价标准。三是淘汰制度。在人才通道建设过程中,不容忽视同步要建立人才梯队建设培养对象的淘汰机制。人才梯队建设的培养对象不仅需要入口,让源源不断的后备培养对象有秩序、有效地进入梯队;同时还需要出口,让不宜深造发展的培养对象及时离开培养对象队伍。只有入口没有出口的人才梯队建设队伍,只能是毫无生机的一潭死水,没有发展前途的、缺乏竞争力的机制。技术干部是我国干部队伍建设中的重要组成部分,而人才梯队建设是后备干部建设的重要内容。在人才梯队建设工作中,只有建立了可操作性强的淘汰机制,才能充分调动培养对象的积极性,增强他们紧迫感和压力感。

第二,正确选择人才培养方式。医院在建立人才梯队建设的培养通道和淘汰机制后,就要根据不同学科、专业、不同层级人才的培养目标,选择适合培养对象的培养方式。一是开通院校培养的主渠道,出台优惠政策,舍得花本钱,鼓励培养对象脱离工作岗位,到国内著名医学院校、科研机构攻读硕士、博士学位,对发展潜质强的培养对象,医院条件允许,可送到国外医学院校、科研机构培养深造,获得更多的科技前沿新信息、新技术、新思路。二是发挥院内岗位培养的辅助渠道作用。按照国家关于高等医学院校的本、专科毕业生、硕士研究生、博士研究生,都要参加相应阶段的规范化培训的规定,按照培训大纲的要求,精密实施,严格要求。要充分利用和发挥好院内有资质带硕士、博士研究生的知名专家学者的作用,鼓励他们在不降低培养对象参加全国和医学院校、科研机构组织的相应学位考试成绩和录取标准的条件下,优先录取本院培养对象攻读在职硕士研究生、博士研究生。三是要采取更优惠的措施,鼓励学科、专业带头人搞好传帮带。通过医学院校、科研机构培训学习的培养对象回院后,还有一段磨合过程。学科、专业带头人要手把手教他们,使他们尽快进入角色,成为本学科、专业的骨干。

第三,培养效果的客观、准确评定。不管采取何种培养方式对培养对象进行培养,最终必须要考虑建立一套客观的、准确的评定标准。要将培养过程中分阶段的考核成绩纳入最终考核结果中来。在评定标准面前,培养对象人人平等。医院要成立有院领导、学术权威和干部管理部门领导参加的考核评定小组,对培养对象逐一考核评定,不走过场,保证培养质量。

三、正确任用培养对象是人才梯队建设的落脚点

培养人才,落脚点是任用好人才。治院之道,唯在用人,人尽其才,医院得以持续发展,获得竞争优势的源动力。

第一,任用的标准。在培养对象的任用阶段,需要考虑的主要问题就是选用标准的问题。经过培养,培养对象是否达到培养目标和个人学术专业发展规划的各项要求,培养期间实际取得的学术成果和工作业绩。同样,在任用阶段还必须全面分析培养对象的发展潜质。任用阶段考虑的发展潜质与培养对象选择期间的潜质是不同的两个概念,培养对象选择阶段的潜质评定,决定了培养对象能否进入人才梯队建设培养对象队伍中,即能否入围。而任用阶段考察培养对象是否有进一步培养的潜质,是干部人事部门考察培养对象,提供医院党委、行政任免干部的重要内容。

第二,培养对象发展空间问题。在培养对象任用阶段,医院最容易忽视的一个问题,就是培养对象个人发展空间问题。这一潜在的问题往往影响医院人才梯队建设整体效果。虽然医院在人才梯队建设过程中,从制度上建立和完善了人才成长通道,但如果医院因种种原因造成学科、专业发展缓慢,提供给培养对象的岗位有限,将压制人才梯队中各个层次、层级人才的成长。

梯队范文篇7

科技的竞争就是人才的竞争,科技的关键在于有创新的人才。人才是创业之本,是高科技发展的核心。这种人才竞争的态势不是短时间的竞争,而是一种长期的竞争态势。因此,人才的竞争在一定程度上转化成了人才储备、人才梯队建设的竞争。2002年,中共中央在《关于制定国民经济和社会发展第十个五年计划的建议》中指出:“人才是最宝贵的资源。当今和未来的国际竞争,说到底是人才的竞争。”人才梯队建设是组织发展的需要,没有梯队式的人才保障,组织发展不可能长久。选拔、引进、培养一大批政治合格、技术精湛、作风过硬、结构合理、可持续发展的人才队伍。而人才梯队建设是提升医院综合实力的决定性因素,关系到医院发展的兴衰成败。人才梯队建设简单地讲,就是医院有计划的选择不同层次的管理人员和医务人员进行培养提高,以满足医院未来的发展需要。医院人才梯队建设是一项复杂的系统工程,涉及医院方方面面,笔者根据数年人事科长的工作经验,提出医院人才梯队建设过程中对培养对象“选择、培养、任用”三个阶段面临的问题以及解决问题的方法和策略进行探讨。

一、制定选择依据是人才梯队建设的基础

一般地说,每个医院都有自己五年或十年发展规划和近期推进计划,而人才梯队建设又是发展规划和推进计划的重要组成部分。在培养对象的选择阶段要解决好两个问题:一是确定培养目标。即根据医院重点学科、专业建设的需要和现有人才状况,提出人才培养层次(初级、中级、高级)和数量。二是根据培养目标,选择培养对象。

人才培养对象的选择,是人才梯队建设的基础。选择什么样的管理人员、医务人员进入医院人才梯队建设队伍中来,这里有一个选择的依据或选择标准问题。

第一,培养对象现有技术水平和培养潜质。要全面分析培养对象学历、医学基础理论和所从事的学科、专业知识掌握程度以及技术操作和实际工作能力。要实事求是地分析培养对象的培养潜质,客观、公正、准确地评价他们在所从事的学科和专业发展趋势。

第二,培养对象的医德医风和爱岗敬业精神。确定医院人才梯队建设培养对象的人选,除了学历、学术成就和业绩外,更重要的是,要将医德医风和爱岗敬业精神作为选择培养对象首要标准。看他们是否热爱本职工作,喜爱所从事的学科和专业。工作中是否敬业,有强烈的求知欲和不甘失败、敢于实践的钻研精神。要客观地分析培养对象的医德医风,是否能全心全意地为伤病员服务,自觉抵制不正之风。我们还要考察培养对象团结协作精神和上下级协调能力,以及应对重大伤害、灾难事故的处置能力。

第三,要不拘一格选择优秀人才。进入人才梯队建设培养对象队伍中来,看资历不唯资历,要重能力、重水平、重实绩,努力营造年轻人脱颖而出的氛围。要大胆启用优秀的高学历人才。高学历人才基础素质好,理论功底扎实,有较强的发展潜力和后劲,高学历人才可以作为人才梯队建设高层次人才的培养对象。

二、提高培养质量是人才梯队建设的关键

在医院人才梯队建设工作中,除了明确培养对象选择依据和标准外,更重要的是要加强培养过程中人才培养通道的建设和人才培养方式的选择。

第一,人才通道的建立。医院在明确了培养对象和学科、专业方向后,要根据医院的实际情况,建立起能进能出的人才成长通道,从培养对象的角度上讲,就是培养对象学术专业发展规划,通过什么样的培训方式、达到相应层次的学术专业水平、考察的标准、未达标的处置办法,甚至退出人才梯队建设培养对象队伍。在建立人才通道的过程中,我们特别要注意两个问题:一是明确岗位序列。岗位序列如同上楼的台阶,培养对象在人才通道中成长的各个阶段。二是制定好各个阶段评价标准。明确岗位序列后,就要制定好一部切实可行、兼顾学科、专业未来发展趋势、培养对象不同培养阶段的评价标准,简单地说,为培养对象能否从较低的层级上升到较高的层级,提供客观的评价标准。三是淘汰制度。在人才通道建设过程中,不容忽视同步要建立人才梯队建设培养对象的淘汰机制。人才梯队建设的培养对象不仅需要入口,让源源不断的后备培养对象有秩序、有效地进入梯队;同时还需要出口,让不宜深造发展的培养对象及时离开培养对象队伍。只有入口没有出口的人才梯队建设队伍,只能是毫无生机的一潭死水,没有发展前途的、缺乏竞争力的机制。技术干部是我国干部队伍建设中的重要组成部分,而人才梯队建设是后备干部建设的重要内容。在人才梯队建设工作中,只有建立了可操作性强的淘汰机制,才能充分调动培养对象的积极性,增强他们紧迫感和压力感。

第二,正确选择人才培养方式。医院在建立人才梯队建设的培养通道和淘汰机制后,就要根据不同学科、专业、不同层级人才的培养目标,选择适合培养对象的培养方式。一是开通院校培养的主渠道,出台优惠政策,舍得花本钱,鼓励培养对象脱离工作岗位,到国内著名医学院校、科研机构攻读硕士、博士学位,对发展潜质强的培养对象,医院条件允许,可送到国外医学院校、科研机构培养深造,获得更多的科技前沿新信息、新技术、新思路。二是发挥院内岗位培养的辅助渠道作用。按照国家关于高等医学院校的本、专科毕业生、硕士研究生、博士研究生,都要参加相应阶段的规范化培训的规定,按照培训大纲的要求,精密实施,严格要求。要充分利用和发挥好院内有资质带硕士、博士研究生的知名专家学者的作用,鼓励他们在不降低培养对象参加全国和医学院校、科研机构组织的相应学位考试成绩和录取标准的条件下,优先录取本院培养对象攻读在职硕士研究生、博士研究生。三是要采取更优惠的措施,鼓励学科、专业带头人搞好传帮带。通过医学院校、科研机构培训学习的培养对象回院后,还有一段磨合过程。学科、专业带头人要手把手教他们,使他们尽快进入角色,成为本学科、专业的骨干。

第三,培养效果的客观、准确评定。不管采取何种培养方式对培养对象进行培养,最终必须要考虑建立一套客观的、准确的评定标准。要将培养过程中分阶段的考核成绩纳入最终考核结果中来。在评定标准面前,培养对象人人平等。医院要成立有院领导、学术权威和干部管理部门领导参加的考核评定小组,对培养对象逐一考核评定,不走过场,保证培养质量。

三、正确任用培养对象是人才梯队建设的落脚点

培养人才,落脚点是任用好人才。治院之道,唯在用人,人尽其才,医院得以持续发展,获得竞争优势的源动力。

第一,任用的标准。在培养对象的任用阶段,需要考虑的主要问题就是选用标准的问题。经过培养,培养对象是否达到培养目标和个人学术专业发展规划的各项要求,培养期间实际取得的学术成果和工作业绩。同样,在任用阶段还必须全面分析培养对象的发展潜质。任用阶段考虑的发展潜质与培养对象选择期间的潜质是不同的两个概念,培养对象选择阶段的潜质评定,决定了培养对象能否进入人才梯队建设培养对象队伍中,即能否入围。而任用阶段考察培养对象是否有进一步培养的潜质,是干部人事部门考察培养对象,提供医院党委、行政任免干部的重要内容。

第二,培养对象发展空间问题。在培养对象任用阶段,医院最容易忽视的一个问题,就是培养对象个人发展空间问题。这一潜在的问题往往影响医院人才梯队建设整体效果。虽然医院在人才梯队建设过程中,从制度上建立和完善了人才成长通道,但如果医院因种种原因造成学科、专业发展缓慢,提供给培养对象的岗位有限,将压制人才梯队中各个层次、层级人才的成长。

梯队范文篇8

[关键词]电力；企业；高质量；人才；培养；优化策略

一、引言

社会的发展加剧了信息化技术的提升，使得电力企业间的竞争越来越激烈，为保障电力企业的经济效益，企业提出深化改革策略[1]。在这种背景下，电力企业的高质量人才成为了影响企业改革效果和综合竞争力的重要因素[2]。经济体制的深化变革也使电力企业内部的人力资源管理方式发生了改变[3]，传统的电力企业人才培养方式已经无法满足目前电力企业对人才的需求，因此急需对电力企业的高质量人才培养方式进行优化。电力企业人才主要包括技能型人才、管理型人才等，因此在电力企业人才培养时需要从多个方面进行培训[4]。本文研究了电力企业改革下的高质量人才培养优化策略，为后续电力企业创新化人才发展提供依据。

二、电力企业改革的背景

电力企业在改革过程中主要依赖市场化发展理念进行深化改革。在电力企业的运行过程中，需要逐渐调整市场化资源配置状态，降低企业对市场的依赖程度，实行经济体制的转变，因此在电力企业的改革发展中，其始终具有自我调节的特点，电力企业的改革中分为不同的阶段，其示意图如下图1所示。随着电力企业的发展变革，电力企业的市场竞争逐渐加剧，出现了以用户为主体的交易方式，由市场综合状况决定电力产品的价格。但电力企业改革中主要应当使电力企业生产、使用等综合协调实现私有化发展，构建较完善的电力市场，因此电力企业的改革路径可以参考国有企业市场化的发展规律。在电力企业改革后经济效益虽然得到了一定程度的提升，但总体提升幅度较小。这是由于在电力企业市场化改革中出现了许多问题。首先就是相关政策的落实问题，我国的电力企业市场存在特殊性，市场化进程相对缓慢，且随着环境友好性市场的发展使得电力企业的相关改革政策更加难以落实。其次是电力企业的效益问题，由于电力企业过于依赖资源市场，因此其效益受影响的可能性很高，一旦市场活力低下，则会带来严重的电力企业效益问题。我国的电力企业竞争主体在改革中主要向多元化发展，正确的效益传导机制还未完全形成，因此其交易模式仍然存在单一化的特点，这严重影响了用户的自主选择权。最后是电力企业的法治建设问题，目前国有电力企业仍然存在垄断现象，缺乏相应的监管措施，限制了电力行业整体的发展。因此在电力企业改革背景下需要加快电力企业的创新化转型，转变现有的营销理念，积极进行营销策划，创造以人为本的市场化全面营销模式，从而促进电力企业改革的有效实施。

三、电力企业改革中高质量人才培养现状

随着科技化与信息化的发展，电力企业迎来了巨大变革，高质量人才作为电力企业的核心组成部分影响着电力企业的综合竞争力，各个电力公司已经开始逐渐重视人才的培养工作，构建了与高质量人才培养相关的工作格局。在高质量人才培养的过程中，大多数电力公司使用培训与实践相结合的方式进行培养，还有少部分公司设计了与岗位技能相关的平台，同时也构建了相关的激励机制。可以看出我国的电力企业高素质人才培养总体处于发展阶段，但由于我国对高质量人才培养重视的较晚，目前在高质量人才培养过程中仍然存在某些问题，以下进行阐述。首先是高质量人才的分布结构问题，虽然重视教育过程，高级技能人才的数量有所增加，但从结构分布来看，目前的电力企业人才仍然以职业技能人才为主体。其次目前的高质量人才发展中存在着与发展方向相矛盾的问题，高质量人才培养机制仍然不够完善，目前的人才培养机制主要重视技能化教育，在素质教育、设备、创新等方面仍然欠缺，高质量人才培训内容与实际岗位不匹配。最后目前高质量人才的培养机会分布呈不均衡状态发展，各种类型人才获得培训的机会也不平等，存在培训期望冲突问题，因此目前在电力企业改革背景下急需对现有的高质量人才培养规划进行优化。

四、电力企业改革中高质量人才培养优化策略

（一）强化资源共享

在电力企业的高质量人才培养过程中，必须重视资源共享对发展的贡献，促进公司、企业、社会合并，从资源共享的角度出发，设计高质量人才培养规划。由于电力企业的规模不同[5]，企业的发展方向也不同，在进行高质量人才培训时，需要以所处的电力企业为基础，培养适应人才发展格局，打造培训资源全方位共享。电力企业在高质量人才的培养过程中，应当始终占据主导作用，利用主体化理念构建新型资源化人才培养制度，设置正确的培养要求，将员工的高质量培养重视起来。还可以以各个企业的发展目标为基础[6]，积极进行电力企业的联合，宣传校企合作的优势，加强电力企业内部的合作机制，构建全方位综合培养制度，实现电力企业高质量人才的优化培养。

（二）完善高质量人才培养体系

在电力企业改革背景下，企业内部的发展体系和人才培养体系尚未完善，仍然存在很多问题。因此需要完善高质量人才培养体系，设置特色人才培养通道，提升企业内部的人才培养效果，可以在企业内部设置相应的人才质量评估激励机制。并设置相应的薪酬，每个员工都需要根据岗位的要求进行人才质量评估，实现电力企业的内部考评，对提升员工的综合素质，增加员工的学习积极性有重要作用。高质量人才培养的质量与绩效考核指标有着重要关系，常见的绩效指标分为不同的类型[7]，包括一般等级指标、关键等级指标、素质指标，考核指标等。可以将上述指标进行整合，共同提高指标的考核效果，完善现有的电力企业考核机制。对于电力企业技能型高质量人才，必须及时进行技能培训，保证其可以学习最新的电力企业生产技能，提高电力企业整体的生产效率[8]。还可以对电力企业内部的岗位进行评估，确定每个岗位的实际需求和所需要人员的素质，并以此对高质量人才进行评估和培训，增加电力企业高质量人才的优化效率。综上可知，电力企业的高质量人才评价体系必须以电力企业内部的核心理念为导向，以电力企业内部人员的实际基础进行完善，在评价方式优化过程中可以使用鉴定考核结合、调查讨论等多元化评价方式进行评价，全面解决电力企业高质量人才评价中面临的实际问题。在评价标准方面，需要根据电力企业的实际发展要求，以及国家对电力企业的发展规划共同设计新的电力企业高质量人才评价标准，保证培训的高质量人才在实践技能与知识方面都符合岗位的需要，在培训中心业绩突出的员工还可以参与后续的技能证书考评。电力企业内部的评级必须严格按照国家标准，坚持公平公正原则进行设计，设置淘汰机制，以此提高内部员工的综合素质。

（三）形成高质量人才培养机制

电力企业的高质量人才培养需要以薪酬管理制度为核心。传统的薪酬管理制度缺乏对高质量人才的激励性无法从根本上提高员工对人才培养的热情。因此可以将物质鼓励与精神鼓励共同添加到薪酬管理制度中，严格控制薪酬分配，保证高质量人才的收入与其对企业的综合贡献相拟合，还可以对部分高质量人才设置岗位津贴，提高电力企业岗位对员工的吸引力。在薪酬管理制度建立后，为了进一步发挥其在高质量人才培养中的作用，需要完善使用制度，设置新的人才聘用方法解决传统人才聘用面临的问题。设置技能考核比赛也能增加电力企业员工的工作积极性，促进员工内部的技能创新。最后需要全面构建符合电力企业改革背景的激励制度，促进高质量人才带薪学习制度的完善，并在电力企业内部筛选出部分拔尖人才进行学习、实践培训，提高人才的综合素质，使其能更好地为电力企业做贡献。除此之外，还需要提高对高质量人才的资金投入，增加教育经费，为高质量人才的发展创新学习提供物质基础。

（四）推进师带徒活动

师带徒是目前高质量人才培养中比较常用的一种方法，在提高青年人才技能水平方面有着重要价值，因此在电力企业的改革背景下需要组织师带徒活动的发展来提高人才培养的综合效果。各个电力企业可以安排经验丰富、业绩突出、具有技能优势的高级培训人员作为师父，带领尚未获得经验的技术型高质量人才学习，由师父将自身知识与经验传递给徒弟，拓宽专业人才的综合素养。还可以根据徒弟自身的技术需求及时向师父请教，获得更好的培训效果，在师带徒活动进行中有几个重点：第一必须明确技术培训的培养目标，由师父根据徒弟的实际学习情况设计相应的培训方案，还可以根据徒弟的实际情况制定相应的学习任务，增加徒弟的技能水平。第二是坚持导师带徒的技能评估，可以设计评审小组，积极对师带徒活动中的操作技能和操作理论进行评价，以评价结果作为师带徒效果的重要依据。第三是质量评价的奖励机制，提高师带徒活动的整体质量，还可以设计师带徒综合评价平台，实现人才高效培养。

（五）推进技能鉴定电力企业需要

以技能鉴定为主体，重视技能鉴定工作的推行和实施。在员工就业前必须保证其具有国家要求的职业资格证书，并进行岗位综合测试才能正常上岗。可以根据企业的实际改革发展状态，设计技能鉴定培训基地，为高质量人才创造良好的发展条件。如果在高质量人才培养过程中出现生产计划与人才培养矛盾的情况，应该在尽量符合生产计划的情况下推进技能鉴定和高质量人才培养，保证高质量人才培养效率。

（六）打造高质量人才发展通道

人才培养环境对高质量人才培养的总体效果有重要的影响价值，因此需要打造高质量人才发展通道，根据电力企业实际领导理念设计高质量人才培养规划。在资源配置方面，需要向先进的电力企业看齐，积极设计全新的人才培养平台，增加人才培养信息的信息化处理速度，打造数字化高质量人才培养环境。在人才考核过程中，需要重视电力企业内部的实际状况，设计责任考核方案，还可以利用电力企业相关的媒体，积极宣传电力企业内部战略，渲染人才的成长环境。

五、结语

梯队范文篇9

关键词：经济发展质量评价体系；主成分分析；系统聚类

党的报告指出，我国正面临经济转型时期，以经济质量出发的发展目标更强调经济与社会、人与自然之间的协调性。然而，我国区域经济社会发展程度差异问题突出，如何建立一种科学的经济发展质量评价指标体系，以更加全面真实地反映各省市间的经济发展质量，从而更加有效且有针对性地提高各省市经济发展质量具有一定的现实意义。

一、经济发展质量指标的构建

根据经济发展质量的重要影响因素及内涵的界定，从强盛性、创新性、协调稳定性、包容性、可持续性及开放性六个方面构建一组具体评价指标（其中包含6个一级指标及13个二级指标），如表1所示。（表1）

二、基于主成分聚类分析的经济发展质量评价

（一）各省市经济发展质量评价体系建立及分析。1、主成分模型KMO检验及Bartlett球性检验。通过KMO检验及Bartlett球性检验结果显示，KMO值为0.7849，大于0.6，Bartlett检验统计量为322.0814，相应的概率值为2.0978×10-31，接近于0，检验结果表明指标间存在高度相关性，适合进行主成分分析。2、经济发展质量主成分分析。主成分分析提取主成分因子，其具体信息如表2所示。可知，前5个主成分累积贡献率已经达到85.17%，大于80%，即前5个主成分便已经包含有原始指标数据的绝大部分信息。（表2）为确定每个主成分所代表的实际意义，计算前5个主成分旋转后的成分载荷矩阵，根据载荷系数大小、符号来对每个主成分进行分析，计算结果如表3所示。（表3）根据表3结果，依据各主成分所包含的各指标载荷系数进行命名。第一主成分PC1主要综合了人均GDP、居民消费水平、万人专利授权量、每十万人口高等学校平均在校人数及研发与试验发展经费投入强度5个指标的信息，每个指标的载荷系数均在0.3～0.4之间，且均成正向分布，均为为强盛性和创新性指标，故PC1可命名为强盛创新性因子。依次可继续将PC2、PC3、PC4、PC5可命名为包容性因子、可持续性因子、开放性因子、协调性因子。通过主成分载荷矩阵对前5个主成分的实际意义解释可发现，除了PC1是综合了强盛性及创新型2个一级指标外，其他4个主成分均对应剩余的4个一级指标，一方面体现出本文一级指标界定的合理性，另一方面也验证了主成分分析的正确性。进一步的计算我国31个省市综合得分及各个主成分得分的排名，结果如表4所示。（表4）由表4可知，从经济发展质量的综合得分上看，最高分为北京的3.923分，最低为西藏的-1.349分，跨度5.272分，体现出我国各省市经济发展质量差异较大，省市之间发展不平衡、不协调。综合得分达到1分以上的共有6个省市，且得分远高于其他省市，表明该6个省市的经济发展质量非常高，而低于-1分的分别是贵州、新疆、甘肃、青海及西藏，该5个省区经济发展质量最低；从主成分的得分及排名看，强盛创新因子PC1的排名与经济发展质量的综合得分排名均较为接近，这也验证了前文中提到的强盛创新因子PC1的贡献率最高，所包含的信息量最大，在所有主成分中起到决定性作用的结论，同时也可发现，经济发展质量排名第2位至第8位的省市在可持续性因子PC3的得分排名上普遍较低，这可能是近些年经济粗犷式发展留下的后遗症，应予以重视。（二）经济发展质量聚类及空间分布分析。通过系统聚类理论，对我国31省市的5个主成分得分进行聚类，聚类结果如图1所示。（图1）由图1知，当类高度值定为0.78时，我国31个省市的经济发展质量可分为六个梯队：北京第一梯队，上海第二梯队，天津、江苏、浙江、广东第三梯队，福建、山东第四梯队，河北、山西、内蒙古、辽林、吉林、黑龙江、安徽、江西、河南、湖北、湖南、海南、重庆、四川、陕西、青海、新疆第五梯队，广西、贵州、云南、西藏、甘肃、宁夏第六梯队。可以看出，我国不同区域之间经济发展质量差异较大，且呈现空间集聚效应，前四梯队所有省市均位于东部沿海地区，前三梯队集中在首都北京、长三角及珠三角地区，前四梯队与后两梯队界限明显，经济发展质量从西部往东部总体呈阶明显的梯状分布。因此，中西部地区的省份应加强强盛创新性方面的建设，加大创新研发的投资，促进经济结构优化，在注重可持续性及分享性方面建设的同时，努力减少与东部地区省市的差距；东部地区省市则需注重全面发展、协调发展，并继续提升自主创新能力，推动核心技术研发，实现更大的突破。同时，前三梯队的省市也要努力发挥“以点带面”的联动效应，积极带动中西部省份的发展。

三、结论

对我国31个省市的经济发展质量构建了一个完整的评价指标体系，并分别从主成分分析以及系统聚类后的空间分布特征三个角度对我国各省市的经济发展质量进行深入分析研究及评价，具体结论如下：（一）对我国各省市经济发展质量评价指标体系中的人均GDP等13个二级指标共提取了5个主成分因子，分别为强盛创新性因子、包容性因子、可持续性因子、开放性因子及协调性因子。（二）经济发展质量综合得分排名前6的省市分别为北京、上海、江苏、广东、天津及浙江，该6个省市得分远远高于其他省市，得分最低省份为西藏。（三）通过系统聚类法将我国各省市的经济发展质量分为六个梯队，前四梯队的所有省市均位于东部沿海地区，而前三梯队的所有省市又分别集中于首都北京地区、长三角地区及珠三角地区。（四）通过经济发展质量空间分布图发现，我国不同区域之间经济发展质量差异较大，呈现出一定的空间集聚效应，经济发展质量较高的聚集地为首都地区、长三角地区及珠三角地区，且经济发展质量从西部往东部总体呈由低到高的阶梯状分布。

参考文献：

［1］.决胜全面建成小康社会夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利———在中国共产党第十九次全国代表大会上的报告［J］.党建，2017.11.

［2］魏博通，王圣云.中部六省经济发展质量的综合评价与比较分析［J］.湖北社会科学，2012.12.

梯队范文篇10

一、实施范围

凡发生森林火警，由着火所在地组织扑救，发生森林火灾，都应按行政区管辖范围，由着火所在地的指挥机构启动本级森林防火实施方案，必要时上报办事处森林防火指挥部（简称办事处森防指）请求支援。

办事处森防指根据火灾情况，给予救援，对火情严重、发生下列火灾的，请求区级上一级森防指给予援助。

1、市级以上自然保护区的森林火灾。

2、威胁居民区和重要设施安全的森林火灾。

3、造成人员伤亡和重大损失的森林火灾。

4、区、县行政交界地发生的森林火灾。

5、燃烧时间较长，燃烧面积超过20公顷的森林火灾。

6、其他需要上级救援的森林火灾。

二、处理森林火灾的基本程序

（一）逐级报告制度

1、发生森林火灾的单位，必须立即向所在地森林防火指挥部（简称森防指）报告。

2、办事处森防指接到火情报告后，根据预案立即安排，扑救火灾。

3、森林火灾扑灭后，火灾发生地的单位要将起火时间、地点、过火面积、火势发展趋势、已出动或到达的扑火人数、火势分析、火场气象信息等上报办事处森防办，由办事处森防办上报区或市森防办。

（二）就地处理

各单位在向上级报告的同时，要立即按照本《预案》，对森林防火实施紧急就地处理。

（三）请求支援

在本级《预案》难以快速控制火情的情况下，要向上级森防办说明火灾发展趋势，提出请求支援的具体事项。

三、办事处《预案》的实施程序

（一）办事处森防办值班员接到森林火灾报告后，立即向办事处森防办主任报告，办事处森防办主任视情况逐级报告副总指挥、总指挥、直至上级林防办。

（二）办事处森防办主任要根据火场实际情况或镇森防指领导同志的指示、委派赶赴火场，和各管理区、村有关领导一道组成扑火协调组，帮助着火地协调解决重大问题和督促火灾扑救工作。

四、办事处《预案》的实施内容

（一）组织领导

1、办事处森防指的主要职责：

森林火灾发生后，办事处森防指总指挥、副总指挥视情况到镇森防火办坐阵指挥，必要时由办事处森防指召集有关成员单位研究、部署森林火灾扑救工作从实际出发，制定扑火救灾实施方案；负责统一组织、调动和调整扑火力量，指挥扑火救灾工作；负责后勤保障、火场保卫和医疗救护。下设扑救组、后勤组、保卫组和医疗救护组。

（1）扑救组：组长由火灾发生地管理区总支的主要领导担任。办事处扑火专业队参加扑救组职责是：

--全权负责火灾扑救工作，紧急制定现场扑火作战方案，并组织实施；

--准确掌握火情变化和发展趋势，及时调整和调动扑火队伍，并负责向上级报告扑火进展情况及问题；

--及时提报扑火救灾人力、物资需求计划；

--根据上级部署和前指决定，调整作战方案，做好火场清理、火场看守的兵力部署工作。

（2）后勤组：组长由党政办和财政所负责人担任。

后勤组职责是：

--根据火灾现场提出的人力、物资需求计划，及时从后方组织扑火人力、物资（包括扑火人员、扑火工具、汽油、柴油、机油等）及食品，保障前方扑火需要；

--统一组织管理扑火救灾车辆；

--负责扑火信息的调度，确保联络畅通；

--负责安排扑火人员食宿；

--负责组织财产转移或受灾群众的转移安置。

（3）医疗救护组：组长由卫生院领导担任。

医疗救护组职责是：

--组织管理好现场医疗救护车辆和医疗卫生人员；

--及时组织抢救伤病员；

--搞好食品检疫和防疫工作；

--接收、管理救灾药品。

（4）保卫组：组长由派出所领导担任。

保卫组职责是：

--负责火因侦察和火案嫌疑人员的拘留、审理工作；

--负责维护火场治安和交通疏导工作；

--负责前指和火场物资保卫工作。

（二）扑火力量

扑火力量的动员和组织应遵守以专业、半专业扑火队为主、以动员群众为辅和非经专业扑火培训人员的一般不直接扑打火头的原则。火场直接扑打火线人员以专业、半专业扑火队和经过专门训练的驻军、武警部队为主；火场清理以本级扑火专业队、驻地武警、民兵、预备役部队和义务扑火队为主；火场看守以半专业扑火队和义务扑火队为主。

办事处森防扑火出动实行“梯队”制，把各管理区扑火力量分成四个队伍，一旦发生重大森林火灾，由办事处森防指统一指挥，就近调动，分批次下达出动命令。

1、*管理区

主力梯队为办事处组织的扑火专业队，预备梯队为森林防火重点村居的义务扑火队。

2、渴马管理区

主力梯队为办事处组织的扑火专业队，预备梯队为森林防火重点村居的义务扑火队。

3、邵而管理区

主力梯队为办事处组织的扑火专业队，预备梯队为森林防火重点村居的义务扑火队。

（三）扑火队伍调动程序

在森林防火符合本《预案》之规定，需要动用本《预案》时，办事处森防指按照下列程序调动扑火队伍：

第一梯队：办事处森防指依据火灾情况，下达出动命令，就近调动主力梯队中的兵力赶赴火场，也可根据情况，就近调动预备梯队兵力赶赴火场。

第二梯队：在就近主力梯队80％到达火场，火势仍无法得到有效控制的情况下，由办事处森防指决定再调动其余主力梯队和预备梯队兵力，组成第二梯队。

第三梯队：在主力梯队、增援梯队全部调往火场，火势还无法得到控制，并有酿成大灾的危险，急需大量兵力补充的情况下，由办事处森防指请示区级及上级森防指组成第三梯队。

（四）通讯联络保障

火场联络要发挥常设固定通讯工具的作用。发生火灾时，指挥作战的领导和工作人员以及扑火队长必须携带手机等无线通讯器材，确保联络通畅。办事处森防指值班电话：87591801、87591806。

（五）火情监视和火场天气预报

当地气象台负责火场地区的天气实况和天气预报服务工作，并利用各种通讯手段，保证及时、迅速、准确地报告本级森防指。

（六）扑火机具

办事处防指扑火专业队及公安系统的扑火机具要自带，管理区、村的扑火机具由当地管理区、村解决，不足部分由办事处森林防火指挥部协调解决。

（七）后勤保障

后勤组要协调好相关各职能口的关系，根据火场情况备齐备足森林防火器械，安排好出警车辆和扑火人员的就餐。

（八）火案查处

发生森林火灾后，派出所要立即随同扑火人员赶赴火场立案侦察，与林业站一道及时查明火因，对肇事者和责任者，司法机关要依法做出处理，处理结果逐级上报。

（九）责任制度

1、森林火灾实行行政领导负责制，对出现组织、行动和战略战术上的过失行为，直接追究相关责任人的责任。

2、扑火工作结束后，办事处森防指、发生火情的办事处及村要立即组织扑火战斗评估，全面查找扑火全过程中的成功经验和各环节上的失误问题，确定出相应处理对策和处理意见。

3、通讯联络、扑火调度实行岗位责任制度，出现问题，按情节追究责任人的责任。

五、其它